kirjallisuuskatsauksessa käymme läpi myös erilaisia case-kuvauksia esimerkkeinä kehittämishankkeista vetovoimaisuuden lisäämiseksi.

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "kirjallisuuskatsauksessa käymme läpi myös erilaisia case-kuvauksia esimerkkeinä kehittämishankkeista vetovoimaisuuden lisäämiseksi."

Transkriptio

1 Sisällysluettelo Johdanto... 2 Vetovoimainen työ... 3 Case: Vetovoimatekijät sairaanhoitajien ja lääkärien työssä... 4 Case: Ruotsissa kehitetty vetovoimaisen työn malli - Attraktivt arbete... 5 Magneettiorganisaatio- ja työhyvinvointitutkimuksia... 6 Case: The Miriam Hospital... 8 Case: Inhimillisesti tehokas sairaala... 9 Katsauksia ja hankkeita Organisaatiotason interventioiden vaikutuksista työntekijöiden terveyteen/hyvinvointiin Hoitoalan stressinhallintakeinoihin liittyvien interventioiden tehokkuudesta Case: Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe, ) Case: Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hanke (TERHYKÄT, ) Tulevaisuuden suuntia Lähteet

2 Johdanto Mielekäs-ohjelman tarkoituksena on nostaa esiin vetovoimaisia sosiaali- ja terveysalan työpaikkoja, jotka ovat onnistuneet luomaan houkuttelevan työympäristön alaan liittyvistä haasteista huolimatta. Työn vetovoimaisuus on ilmiö, jota on vaikea kuvata suoraviivaisesti. Vetovoimaisuutta voidaan tarkastella esimerkiksi toimialan vetovoimaisuuden kautta, organisaation omien mittareiden kautta tai yksilön kokemusten kautta. Toimialan vetovoimaisuutta kuvaavat esimerkiksi kyseistä alaa opiskelemaan hakeutuvien määrä, yleinen työpaikkojen täyttöaste tai gallup-tutkimuksissa selville saatavat mielikuvat tietyn toimialan työn houkuttelevuudesta. Tämä ei kuitenkaan kerro vielä paljonkaan siitä, miten vetovoimaisiksi yksittäiset työpaikat koetaan tai kuinka helppoa niihin on houkutella työntekijöitä. Organisaatiotasolla vetovoimaisuutta voidaan mitata esimerkiksi saapuneiden hakemusten määrän tai henkilöstön vaihtuvuuden kautta, mutta vetovoimaisuuteen vaikuttavat tekijät ovat aina monitahoisia ja voivat riippua esimerkiksi sijainnista, yleisistä resursseista tai samasta työvoimasta kilpailevien tahojen toiminnasta. Yksilöiden kokemukset työn tai työpaikan vetovoimaisuudesta ovat vieläkin vaikeampia mitata, sillä ne perustuvat usein paitsi yksilöiden henkilökohtaisiin lähtökohtiin että pitkälti tunneperäisiin tai jopa tiedostamattomiin ajatuksiin työstä ja työpaikasta. Yleisesti ottaen on tiedossa mitkä ominaisuudet yhdistävät vetovoimaisia organisaatioita. Toimialojen ja organisaatioiden objektiivisesti mitattavissa olevista vetovoimaisuuden mittareista tiedetään melko paljon, samoin kuin työn voimavaratekijöistä. On myös runsaasti tutkimuksia, joissa on keskitytty kartoittamaan sitä, mitkä tekijät vaikuttavat työntekijöiden kokemuksiin vetovoimaisuudesta. Näissä tutkimuksissa tulokset ovat usein poikkileikkauksen kaltaisia listauksia vetovoimaisuustekijöistä ja tulokset ovat silloin vastauksia esimerkiksi kysymyksiin minkälainen on sinun mielestäsi vetovoimainen työ tai mitkä tekijät tekisivät työstä vetovoimaisemman. Uraauurtavaa työtä on tehty magneettisairaala-arviointiprosessissa, jonka kautta USA:ssa on arvioitu vetovoimaisia sairaalaorganisaatioita 1980-luvulta lähtien. Magneettimallia on kehitetty vuosien aikana vastaamaan koko ajan kehittyvän ja muuttuvan terveydenhuollon kentän vaatimuksia ja toimintaa. On myös katsauksia, joissa on tarkasteltu työn mielekkyyden, henkilöstön hyvinvoinnin tai työn vetovoimaisuuden lisäämiseen tähtäävien interventioiden vaikuttavuutta. Puutteena on, että harvoissa artikkeleissa ja hankeraporteissa on kuitenkaan kuvattu yksityiskohtaisesti mitä vetovoimaisuuden lisäämiseksi on tehty. Ongelmana katsauksissa ovat myös usein olleet tiukat tieteelliset valintakriteerit, joiden takia vähemmän standardisoidut tai pienemmät tutkimukset eivät ole läpäisseet katsauksen seulaa. Tässä katsauksessa keskityimme etsimään tutkimus- ja hankeraporteista viitteitä siitä millä keinoin hyviin tuloksiin on päästy, sekä suuremmissa tutkimuksissa että pienemmissä hankkeissa. Tarkoituksena ei ole tuottaa tieteellistä kirjallisuuskatsausta tiukoin kriteerein, vaan kerätä Mielekäs-ohjelman tavoitteita tukevaa tietoa hyvistä käytännöistä, jotka työpaikkojen kokemusten lisäksi voitaisiin levittää hyvinä käytäntöinä muillekin sosiaali- ja terveysalan työpaikoille. Seuraavaksi esittelemme muutaman tutkimuksen ja hankkeen, joista uskomme voivan olla hyötyä vetovoimaisuustekijöiden ymmärtämisessä. Esimerkiksi Torgersonin (2012) laaja katsaus käsittelee systemaattisesti aiheeseen liittyvää tieteellistä tutkimusta, kun taas Åtegin (2009) hanke kertoo käytännönläheisemmin työn vetovoimaisuuden lisäämisestä. Kotimaisista tutkimuksista nostamme esiin esimerkiksi Syväjärven ym. (2012) Inhimillisesti tehokas sairaala hankkeen loppuraportin. Tässä 2

3 kirjallisuuskatsauksessa käymme läpi myös erilaisia case-kuvauksia esimerkkeinä kehittämishankkeista vetovoimaisuuden lisäämiseksi. Vetovoimainen työ Tässä kappaleessa esittelemme vetovoimaisuutta käsitteleviä tutkimuksia, erityisesti työpaikan houkuttelevuuden ja työntekijöiden sitoutumisen kannalta. Hyvän työympäristön on todettu olevan erittäin tärkeä tekijä uusien sairaanhoitajien päätöksessä pysyä saman organisaation palveluksessa (Kramer, Halfer & Schmalenberg, 2012). Torgerson ym. (2012) suorittivat laajan kokoelmakatsauksen suppeammista katsauksista, joissa on arvioitu tutkimuksia erilaisista terveydenhuollon työpaikkojen vetovoimaisuutta lisäävistä tekijöistä Kanadassa ja muissa maissa, joissa on samankaltainen terveydenhuoltojärjestelmä (Uusi-Seelanti, Australia, Yhdistyneet Kuningaskunnat, Yhdysvallat, Ruotsi, Tanska, Ranska, Saksa, Suomi, Norja). Katsaukset olivat vuosilta ja vetovoimaisuuden mittareina tutkimuksissa oli käytetty rekrytoinnin helppoutta/vaikeutta, työtyytyväisyyttä, poissaoloja, vaihtuvuutta sekä työpaikanvaihtoaikomusten määrää. Vetovoimaisuutta lisäävät tekijät jaoteltiin taloudellisiin (esim. palkka) ja ei-taloudellisiin (esim. työympäristö, työssä ja työuralla saatava tuki, työn organisointi). Katsauksessa ilmeni, että tutkimusten perusteella pelkästään taloudelliset houkuttimet eivät ole riittäviä lisäämään työpaikkojen vetovoimaisuutta. Sen sijaan esimerkiksi työn ja perheen yhteensovittamista helpottavat toimenpiteet, työssä kehittymisen tukeminen sekä mahdollisuudet kouluttautua ja edetä työssä olivat merkittäviä vetovoimatekijöitä. Taloudellisilla tekijöillä oli vaikutusta lähinnä rekrytointitilanteessa ja pian työsuhteen alkamisen jälkeen, mutta vaikutus väheni viiden vuoden sisällä. Taloudelliset houkuttimet olivat kuitenkin tärkeämpiä kauempana suurista asutuskeskuksista (Dolea, Stormont & Braichet, 2010). Myös perheellisille tarjottavat tukimuodot kuten lastenhoito olivat tärkeitä tekijöitä maaseutuympäristöissä (Buykx ym., 2010). Esimerkiksi työn itsenäisyydellä oli useissa katsauksissa merkitystä työntekijöiden pysyvyyden kannalta (Buykx ym., 2010; Chenoweth ym., 2010; Hunter & Nicol, 2002), samoin kuin hyvällä kliinisellä ohjauksella (Chenoweth ym., 2010). Uusien työntekijöiden mentoroinnilla, erityiskoulutuksilla ja opiskelujen aikaisilla harjoittelujaksoilla oli merkitystä hoitohenkilökunnan pysyvyyteen ja vaikutus oli sitä suurempi mitä pitkäjänteisempää henkilökunnan pysyvyyteen tähtäävä toiminta oli (Salt, Cummings & Profetto-McGrath, 2008). Tutkittaessa etelä-afrikkalaisia lääkäreitä ja hammaslääkäreitä, todettiin, että ammatillinen kehittyminen oli avainasemassa heidän harkitessaan työuraa maaseudulla. Ammatillista kehittymistä mitattiin SSS (Supervision Satisfaction Scale) mittarilla, johon kuuluivat esimerkiksi arviot perehdyttämisestä, kliinisestä ohjauksesta, jatkuvasta mentoroinnista, kliinisestä johtajuudesta sekä tukimahdollisuuksista. Korkeammat arviot omasta ammatillisesta kehittymisestä maaseutujakson aikana olivat yhteydessä halukkuuteen jatkaa työtä samankaltaisessa ympäristössä myös tulevaisuudessa (Hatcher ym., 2014 ). Monella työpaikalla on käytössä ns. lähtöhaastattelu (exit interview), jonka avulla pyritään saamaan palautetta työn kehittämistä varten, jotta lähtöhalukkuutta voitaisiin vähentää. Tutkimustietoa tämän menetelmän toimivuudesta kehittämisen tukena ei kuitenkaan vielä ole, vaan lisätutkimuksia 3

4 tarvitaan (Webster & Flint, 2014). Podsakoff ym. (2009) totesivat 168 tutkimusta käsitelleessä katsauksessaan, että työyhteisön toimintaa tukevalla käyttäytymisellä (Organizational Citizenship Behavior, OCB) on yhteys paitsi esimiehen arvioihin työntekijästä ja palkitsemisratkaisuihin, myös työpaikanvaihtamisaikomuksiin, työpaikan vaihtoon sekä poissaoloihin. Lisäksi yhteyksiä löytyi organisaatiotason vaikutuksiin, kuten tuottavuuden kasvuun, kustannustehokkuuteen, asiakastyytyväisyyteen ja työpaikkatason henkilövaihtuvuuteen. Vaikutus oli vahvempi pitkän aikavälin tarkkailuissa kuin poikkileikkaustutkimuksissa, mistä voi päätellä näiden asioiden vaikuttavan toisiinsa. Case: Vetovoimatekijät sairaanhoitajien ja lääkärien työssä Selvitys sairaanhoitajien työoloista, työhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta, Suomen Sairaanhoitajaliitto ry, Tiedotustilaisuus Sairaanhoitajaliitto selvitti sairaanhoitajien työoloja, työhyvinvointia ja alan vetovoimaisuutta vuonna Aineisto kerättiin Sairaanhoitajaliiton Hyvän työpaikan kriteerit kyselyllä. Kyselyssä tutkitut asiat liittyivät organisaation käytäntöihin, johtajuuteen, työn palkitsevuuteen, asiantuntijuuden kehittymiseen, hoidon laatuun sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen. Kyselyn johtopäätöksiä olivat seuraavat: vuotiaat olivat muita ikäryhmiä tyytymättömämpiä työelämään. Nuorempi (Y-sukupolvi) haastaa terveydenhuollon perinteisen johtamisen ja organisaatioiden toimintamallit, jotka eivät ole heille enää itsestäänselvyyksiä. Kaikista vastaajista täydennyskoulutuksen puute lisää työtyytymättömyyttä. Tuloksista ilmeni kuitenkin myös se, että sairaanhoitajat pitävät työstään ja haluavat tehdä työnsä hyvin. Tärkeimmiksi hyvän työpaikan kriteereiksi nousivat yksilöllisten tarpeiden huomioiminen työaikojen suunnittelussa, työn mielekkyys stressistä tai väsymyksestä huolimatta, potilasturvallisuuden huomioiminen hoidon suunnittelussa ja toteutuksessa, työn tavoitteiden ja perustehtävän selkeä määrittely sekä joustavuus työjärjestelyissä tarvittaessa, esimerkiksi perhevapaiden yhteydessä. Eniten puutteita löytyi ongelmatilanteisiin puuttumisessa, rekrytoinnin suhteuttamissa osaamistarpeisiin, työhyvinvointia tukevan toiminnan suunnitelmallisuudessa, henkilöstömäärän ja ammattirakenteen sekä työn vaativuuden vastaavuudessa sekä palkkakehityksessä tehtävien vaativuuden kasvaessa. Tekijät, jotka korreloivat työn imun kanssa olivat työn palkitsevuus (työtämme kunnioitetaan ja työmme on mielekästä, vaikka olemmekin välillä stressaantuneita ja väsyneitä), työn palkitsevuus (pystymme tekemään työmme hyvin), asiantuntijuuden kehittyminen (kaikilla on mahdollisuus suunnitelmallisesti kehittää osaamistaan), osallistava johtaminen (työntekijöitä kannustetaan ottamaan osaa päätöksentekoon, ongelmatilanteisin puututaan nopeasti, kaikille on samat säännöt ja niitä noudatetaan johdonmukaisesti, esimies tukee työskentelytapojen uudistamista, työntekijöiden ja esimiehen välillä on avoimet ja luottamukselliset suhteet) sekä toimivat käytännöt (työhyvinvointi tukevat toiminta on suunnitelmallista). Suomen Lääkäriliiton hallituksen vuonna 2011 asettama työryhmä pohti tekijöitä, joilla lääkäreiden työhyvinvointia voitaisiin tukea ja lisätä. Työryhmä raportissa mainitaan mm. työajan järjestäminen lääkäreille kehittämistyöhön, vaikutusmahdollisuudet työn muutoksiin liittyvissä ratkaisuissa, säännölliset kehityskeskustelut kerran vuodessa, työnohjaus, perehdyttäminen sekä nuoren lääkärin 4

5 tutoroinnista ja konsultaatiotuesta huolehtiminen työpaikalla (Tiivistelmä Lääkärien työhyvinvointi työryhmän loppuraportista 2012). Case: Ruotsissa kehitetty vetovoimaisen työn malli - Attraktivt arbete Åteg, M., Andersson, I. & Rosen, G. (2009) Change Processes for Attractive Work in Small Manufacturing Companies Åteg ym. (2004) kehittivät Ruotsissa mallin vetovoimaisesta työstä (attraktivt arbete) haastattelujen perusteella. Mallin mukaan vetovoimainen työ koostuu kolmesta osasta: vetovoimainen työn sisältö, työtyytyväisyys sekä vetovoimaiset työolosuhteet. Åtegin mallin perusteella on kehitetty kysely, jonka avulla voidaan tutkia kokemuksia muutoksista työn vetovoimaisuudessa. Kyselyä on käytetty mm. teollisuuden työpaikoilla. Åteg ym. (2009) kuvasivat tutkimuksessaan kehittämishankkeita viidessä yrityksessä, joissa kyselyn avulla on kerätty tietoa työpaikkojen lähtötilanteesta sekä seurattu muutoksia kahden ja viiden vuoden seurantajaksoilla, toteuttaen samalla kehittämistoimenpiteitä osallistuvilla työpaikoilla. Muutoksia työn vetovoimaisuudessa tapahtui neljällä viidestä työpaikasta kahden vuoden seurantajaksolla ja kaikilla viidellä työpaikalla viiden vuoden seurantajaksolla. Erityisesti työolosuhteissa, kuten työturvallisuudessa, tapahtui parannuksia. Lisäksi työntekijöiden kehittämisaktiivisuus ja aloitteellisuus lisääntyi, asiakastyytyväisyys kasvoi ja työilmapiiri parani. Yrityksissä toteutetut toimenpiteet olivat monenlaisia. Hankkeessa käytettiin ns. peilimenetelmää, jonka myötä yritykset tehtiin tietoisiksi alkutilanteestaan eri keinoin. Tarkoitus oli motivoida johtoa ja työntekijöitä osallistumaan vetovoimaisuuden lisäämiseen. Lisäksi hankkeen puitteissa keskityttiin sekä sisäisen työympäristön muutoksiin että ulkoisen toimintaympäristön kehittämiseen, kuten muokkaamaan ulkopuolisten mielikuvaa työpaikoista. Valokuvauksen kautta luotiin tietoisuutta työskentelyolosuhteista ja kuvia käytettiin keskustelun pohjana. Kyselytuloksia mielikuvista teollisesta työstä käytettiin tuomaan tietoa siitä, minkälaisia ajatuksia nuorilla ja yhteiskunnassa yleensä on kyseisen toimialan työstä. Fokusryhmien kautta lisättiin työntekijöiden osallistumista muutoshankkeeseen sekä mahdollistettiin uusien ideoiden ja ehdotusten esiin tuominen. Katuhaastatteluilla selvitettiin ympäröivän yhteisön näkemyksiä toimialasta ja teollisesta työstä, antaen samalla yritysten johdolle mahdollisuuden verrata omia näkemyksiään näihin ajatuksiin. Lisäksi järjestettiin kokouksia, joissa yritysten johtajat keskustelivat kehittämishankkeista ja niistä saaduista hyvistä opeista. Lisäksi tehtiin erilaisia mittauksia ja kartoitusmenetelmiä (esim. PIMEX, WEST ja Tuttava) ja videointeja, joiden kautta yritykset saivat tietoa esimerkiksi altisteista ja työturvallisuusriskeistä. Tutkimuksessa todettiin, että tietoisuuden lisääminen nykytilanteesta tai mahdollisista vetovoimaisuutta vähentävistä tekijöistä ei kuitenkaan riitä, vaan tarvitaan tavoitteellista toimintaa, johon osallistujat ovat motivoituneita osallistumaan. Erityisesti verkostoituminen ja muiden alan toimijoiden kokemusten kuuleminen oli tärkeä tekijä motivaation lisääntymisessä ja hankkeen onnistumisessa. Lisäksi kehittämistoiminta itsessään vaikuttaa aktiivisuutta lisäävästi ja välillisesti lisää myös vetovoimaisuutta kun työympäristö nähdään kehittämismyönteisempänä. 5

6 Magneettiorganisaatio- ja työhyvinvointitutkimuksia Magneettiorganisaatioita, eli objektiivisilla mittareilla katsottuna laadukasta hoitoa tarjoavia innovatiivisia organisaatioita, joissa hoitotyön käytännöt ovat alan huippua, on tutkittu paljon ja laajojen katsausten avulla on saatu selville useita tekijöitä, jotka yhdistävät näitä työpaikkoja (ks. esim. Mäkipää ym., 2012 ja Kramer, Schmalenberg & Maguire, 2010). Suomen Sairaanhoitajaliiton Matkalla maineeseen -hankkeen kirjallisuuskatsauksessa on kattavasti kartoitettu niitä tekijöitä, jotka lisäväät terveydenhuollon alan vetovoimaisuutta ja työn mielekkyyttä magneettisairaalatutkimuksen kautta. Magneettisairaala-käsite juontaa 1980-luvun Yhdysvalloista, jolloin yli 80 % USA:n sairaaloista kärsi sairaanhoitajapulasta (Aiken 1983, McClure ym teoksessa Suomen Sairaanhoitajaliitto ry 2009). Ensimmäisen vuonna 1983 valmistuneen magneettiorganisaatiotutkimuksen pohjalta luokiteltiin 14 vetovoimaisuuden ominaisuutta, jotka tutkijat jakoivat kolmeen luokkaan: hallinto, ammatillinen käytäntö ja ammatillinen kehitys. Hallintoon liittyviä tekijöitä olivat esimerkiksi matala organisaatiorakenne, osallistava johtaminen ja hoitotyön johtamisen korkea laatu. Ammatillisiin käytäntöihin kuuluivat mm. ammatilliset hoitotyön mallit, autonominen (itsenäinen) työskentely ja positiivinen hoitotyön imago. Ammatillinen kehitys sisälsi puolestaan laadukkaan perehdyttämisen, täydennyskoulutusmahdollisuuden ja lisäkouluttautumisen mahdollisuuden (McClure ym teoksessa Suomen Sairaanhoitajaliitto ry 2009). Magneettiorganisaatiolta vaadittavan kulttuurin rakentamiseen arvioidaan kuluvan 3-5 vuotta (Steinbinder, 2005). Kramer, Schmalenberg & Maquire listasivat yhdeksän johtajuuskäytäntöä, jotka ovat oleellisia osia magneettiorganisaatioiden toiminnassa: laatujohtaminen organisaation kaikilla tasoilla; koulutuksen, urakehityksen ja pätevyyden kehittämisen tuki; johdon tasolta määritelty vaatimus itsenäiseen päätöksentekoon ja toisaalta yhteistyöhön; tutkimustiedon integrointi käytännön työhön; moniammatillisen työn tuki osana työyhteisön kulttuuria; osallistuminen päätöksentekoon; potilaskeskeisen kulttuurin kehittäminen ja vaaliminen; henkilökunnan osaamisen, potilaiden erityistarpeet ja tiimityön huomioiva työsuunnittelu; moniammatillisen työskentelyn kehittäminen ja tuki. Vuonna 2007 rakennetussa magneettimallissa (Suomen Sairaanhoitajaliiton Matkalla maineeseen hankkeen 2009) vetovoimatekijät on jaettu viiteen luokkaan: 1. Muutosjohtajuus Johtajilla on selkeä visio ja strategia, jota viestitetään koko henkilöstölle Johtajat ovat henkilöstön ja potilaiden puolestapuhujia Tulevaisuuden haasteisiin vastaaminen edellyttää ajantasaista kliinistä ja käytännön tietoa sekä visiota ja vaikutusvaltaa Osallistava johtajuus, joka mahdollistaa henkilöstön kuulluksi tulemisen Horisontaalinen ja vertikaalinen kommunikointi läpi organisaation Hoidon laadukas lopputulos on ratkaiseva. Tuloksia viestitään ymmärrettävästi joka tasolle. 2. Rakenteellinen valtaistaminen Hyvä johtaminen luo edellytykset laadukkaan hoitotyön toteuttamiselle 6

7 Ylempi hoitotyön johto on mukana organisaation korkeimmassa päätöksenteossa, strategian muodostamisessa ja vastaamassa oman toimialueen budjetista. Ylin johto on henkilöstön viestinviejä Johto vaikuttaa omalla toiminnallaan siihen, että työympäristön rakenteet ja prosessit tukevat innovatiivista työympäristöä Vahva ammatillinen käytäntö, missio ja visio ovat keskeisessä asemassa organisaatiossa 3. Esimerkillinen ammatillinen käytäntö Uusinta tietoa ja käytäntöjä sovelletaan käytäntöön Tärkeää on huomioida se, mitä hyvällä hoitotyöllä voidaan saavuttaa, ei pelkkä hoitotyön vahva asema organisaatiossa Opiskelijaystävällisyys Perehdytykseen on panostettu ja se on riittävän kattava Autonominen työskentely Jokaisella osastolla on koulutuksesta vastaava sairaanhoitaja, joka ei toimi hoitotyössä. Hän vastaa henkilökunnan koulutuksesta ja uusien käytäntöjen juurruttamisesta Asiantuntijasairaanhoitajien osaamista osataan hyödyntää Potilasopetusohjelmat ovat käytössä Eri ammattialojen ammattilaisia arvostetaan ja kunnioitetaan. Hyvä yhteistyö eri ammattialojen asiantuntijoiden välillä takaa laadukkaan hoidon. 4. Uusi tieto, innovaatiot ja parannukset Laadunseuranta- ja parannusjärjestelmät ovat toimivat Osastoilla tehdään selvityksiä, tutkimuksia ja kehittämistyötä Tutkimusraportteja käsitellään kuukausittain kokouksissa. Näin saadaan suoraa palautetta ja kiitosta tehdystä työstä Koko organisaatio kantaa eettistä ja ammatillista vastuuta potilaan laadukkaasta hoidosta hyödyntämällä uutta tietoa, innovaatioita ja tekemällä parannuksia hoitotyöhön 5. Empiiriset laatutulokset Potilaat ovat koko toiminnan keskipiste Potilastyytyväisyyteen panostetaan ja sitä seurataan aktiivisesti Arvioinnissa korostetaan hoitokäytäntöjen vaikutusta hoidon laatuun Hoitajilla on vahva näkemys tarjoamansa hoidon korkeatasoisuudesta Arviointikriteereitä tarkastelemalla saadaan paljon tietoa siitä, millä perusteilla magneettiorganisaatiostatuksen voi saada. Yksiköissä tulee olla toimintaa, joka tukee henkilökunnan oppimista ja ammatillista kasvua sekä tarjoaa konsultaatiomahdollisuuksia. Rekrytoinnin suunnittelussa huomioidaan hoitohenkilökunnan näkemykset ja erityisiä asiakasryhmiä tai hoitajien tarpeita otetaan huomioon. Uusilta työntekijöiltä odotetaan valmiutta ja halukkuutta oppia, ja työn ohella hankituista pätevyyksistä palkitaan. Magneettiorganisaatiot suoriutuvat erinomaisesti eri mittareilla katsottuna, ja negatiiviset poikkeamat tuloksissa johtavat korjaaviin toimenpiteisiin. 7

8 Tiedonkulkuun ja henkilöstön osallistamiseen panostetaan ja tieto kulkee kaikkiin suuntiin vastavuoroisesti. Palautetta annetaan ja saadaan jatkuvasti. Arviointiprosessissa tiedonkulku tulee olla demonstroitu esimerkiksi kokousmuistio- ja viestintäkäytäntöjen kautta. Hoitajilta odotetaan osallistumista hallinnon toimintaan ja heillä on suuri rooli hoitotyön käytäntöjen kehittämisessä. Moniammatillisuuden tulee olla selkeästi dokumentoitua ja potilaan hoidon eri osien tulee olla tiiviisti integroituina toisiinsa. Case: The Miriam Hospital Burke, R. (2005) When Bad Things Happen to Good Organizations. A Focused Approach to Recovery Using the Essentials of Magnetism Tärkeitä oppeja vetovoimaisuuden lisäämisestä on saatavissa tapauksesta, jossa magneettisairaalastatuksen saanut yksikkö ajautui ympäristötekijöiden vaikutuksesta tilanteeseen, jossa kriteerit eivät enää täyttyneet. He päättivät saavuttaa magneettistatuksen uudelleen ja ryhtyivät monenlaisiin toimenpiteisiin luottamuksen saavuttamiseksi ja osallistuvan, voimaantuneen kulttuurin luomiseksi niin potilaiden, lääkärikunnan kuin muidenkin työntekijöiden keskuudessa. Koko johto sitoutui tavoitteeseen ja jakoi siihen liittyvät arvot sekä vision. Sairaalassa toteutettiin mm. seuraavia toimenpiteitä: Työntekijöiden yhteyttä johtoon parannettiin luomalla toimintatapoja, joiden avulla johdon edustajat tulivat näkyviksi ja saavutettaviksi. Johto teki säännöllisiä kierroksia osastoilla ja toimitusjohtaja järjesti itselleen mahdollisuuksia varjostaa eri työntekijöitä työssään nähdäkseen miltä potilaiden hoito näyttää sekä henkilökunnan että muiden osallisten kannalta. Magneettisairaalaprojektiin sitoutettiin koko henkilökunta, hoitohenkilökunnasta tukipalveluhenkilöstöön. Kaikille tarjottiin koulutusta aiheesta ja heitä rohkaistiin osallistumaan kehitystyöhön. Hoitajille järjestettiin keskustelutilaisuuksia, joihin kutsuttiin satunnaisesti valittuja työntekijöitä kaikilta osastoilta ja kaikista vuoroista. Tilaisuuksissa kerättiin avoimilla kysymyksillä tietoa siitä, miten henkilökunta kokee työympäristönsä ja työtavat. Henkilökunnalle järjestettiin aamiais- ja lounastilaisuuksia, joihin kutsuttiin erityisesti juuri harjoittelunsa päättäviä opiskelijoita, vuoden töissä olleita uusia hoitajia sekä pitkään töissä olleita hoitajia. Saadun palautteen perusteella perehdytykseen ja ohjauskäytäntöihin tehtiin monia parannuksia. Pitkään työssä olleilta hoitajilta saatiin paljon tietoa muuttuvan ympäristön vaikutuksista potilaiden hoitoon. Hoitajien ja muiden työntekijöiden kuunteleminen rakennettiin osaksi organisaation kulttuuria. Toimitusjohtaja ja muu johtoryhmä kutsui työntekijöitä ja esimiehiä lounastapaamisille turvallisen paikan ja jutteluajan luomiseksi. Juttele Pomon kanssa hetkiä toteutetaan osana henkilökuntakokouksia. Johtava hoitaja esittäytyi kaikissa perehdytystilaisuuksissa oppiakseen uusilta työntekijöiltä ja osallistui kuukausittain hoitotyöhön pysyäkseen mukana käytännön työssä. Jokaisen lähtevän hoitajan kanssa järjestettiin lähtöhaastattelu. 8

9 Uusia johtamismalleja kokeiltiin osastoilla asiantuntemuksen levittämiseksi. Kahden lähellä toisiaan olevan erikoisalan esimiehistä muodostettiin johtajapareja, jolloin yksiköiden hallinnolliset työt järkevöityivät ja kliininen osaaminen lisääntyi. Rekrytoinneissa pyrittiin lisäämään erityistarpeiden mukaisia asiantuntijoita. Esimerkiksi geriatrisen hoidon asiantuntija palkattiin vastaamaan ikääntyvän potilasaineksen tuomiin haasteisiin. Hoidon kehittämisessä nojattiin vahvasti tutkimustietoon. Henkilökuntaa kannustettiin osallistumaan käypä hoito työryhmiin ja hankkimaan lisäkoulutusta erityisaloilta. Osastokierrokset alettiin järjestää moniammatillisesti siten, että hoitajan lisäksi mukana on esimerkiksi ravitsemusasiantuntija, sosiaalityöntekijä tai fysioterapeutti. Lääkäreiden osallistumista toivottiin, mutta sen ollessa mahdotonta, vastuuhoitaja välitti tietoa muun työryhmän ja lääkärin välillä potilaan tarpeista ja hoitopäätöksistä. Hoitajia osallistui sairaalan eri elimiin, kuten eettiseen neuvostoon, ravitsemusryhmään ja tartuntatautien hallintaa suunnittelevaan ryhmään. Hoitajia osallistui myös johdon kokouksiin ja kehittämispäiviin. Lähiesimiehien odotettiin kannustavan henkilökunnan työajan käyttöä näihin. Jokaiseen yksikköön perustettiin toimikunta, johon valittiin joko vaaleilla tai vapaaehtoisuuden pohjalta henkilöitä, ja jonka tehtävänä on kehittää työympäristöä ja työtapoja. Autonomiaan alettiin kannustaa enemmän. Tuki päätöksissä, luvan kysymisen sijaan (support, not permission), auttoi hoitajia tekemään omia ratkaisuja monimutkaisissa tilanteissa asiantuntemuksensa pohjalta. Tarjolla on tukea asiantuntijoilta, koulutusta ja erikoistumismahdollisuuksia kliinisen päätöksenteon kehittämiseksi. Eettisiä valintatilanteita käsiteltiin erityisellä foorumilla hoitajien kesken. Case: Inhimillisesti tehokas sairaala Syväjärvi ym. (2012) Inhimillisesti tehokas sairaala Työn mielekkyys henkilöstön kokemana. Lapin yliopiston toteuttamassa laajassa haastattelututkimuksessa selvitettiin sairaalahenkilöstön kokemuksia työn mielekkyydestä ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tuloksissa todettiin, että mielekkyys rakentuu sekä yksilö-, työyhteisö- että organisaatiotasolla. Yksilötasolla työn mielekkyyttä lisääväksi tekijäksi nousi erityisesti työn sisältö, erityisesti toisten auttaminen, palaute, itsenäisyys, haasteellisuus ja monipuolisuus. Johtamisen kannalta erityisen merkityksellistä on se, että työsuhteen pysyvyys ja jatkuvuus olivat tärkeitä tekijöitä mielekkyyskokemuksen muodostumisessa. Myös työtovereiden kanssa yhteneväiset tavoitteet ja ajatukset työstä toivat mielekkyyttä työhön, samoin kuin toimiva lähijohtaminen yksilöllisten tavoitteiden asettamisen ja esimerkiksi kehityskeskustelujen kautta. Työyhteisötasolla erityisen tärkeiksi tekijöiksi nousivat ilmapiiri, työn organisointi ja työjärjestelyt sekä työyhteisön selkeys, toimivuus ja johtaminen. Avoin ja kodinomainen ilmapiiri tukee työntekijöitä ja vaikeiden asioiden jakaminen luo yhteenkuuluvuutta. Toimivilla työjärjestelyillä ja vaihtelun luomisella esimerkiksi työnkierron kautta voidaan lisätä työn mielekkyyttä. Perehdyttäminen on oleellinen työyhteisön toiminnan tukipilari. 9

10 Organisaatiotasolla mielekkyyttä lisää erityisesti se, että työntekijät kokevat voivansa samaistua organisaation perustehtävään ja heillä on riittävästi aikaa toteuttaa sitä. Myös oikeudenmukainen johtaminen nousi esiin tärkeänä tekijänä. Tutkimuksen kontekstina olleessa sairaalamaailmassa erityisesti jatkuvat muutokset vaarantavat mielekkyyden kokemuksia. Seuraavaksi nostamme esiin konkreettisia keinoja, jolla Inhimillisesti tehokas sairaala hankkeessa kehitettiin osastojen toimintaa (Syväjärvi 2012, ): Tutkimuksen oli mukana Sisätautien vuodeosasto 5 A, joka on perinteinen sisätautien vuodeosasto. Osastolla pidettiin useita työpajoja ulkopuolisen vetäjän toteuttamana. Osaston tavoitteena oli kehittää työn mielekkyyttä. Keskeisiksi kehittämisen kohteiksi nousivat työhallinta ja töiden organisointi. Konkreettisiksi kehittämisen tavoiksi nostettiin moduulijako, puhelinliikenne, raportointi, potilaan omatoimisuuden kannustaminen ja lääkärinkierto. Lähtökohtana oli, että muutokset tehdään nykyisillä resursseilla. Työvuoroja vahvistettiin seuraavasti: arkisin ja viikonloppuisin 7+7. Lisäksi varmistettiin, että jokaisella hoitajalla oli aina työpari, koska se vähentää stressiä. Puhelinkäytännöistä sovittiin yhteiset pelisäännöt. Potilaan omatoimisuuteen kannustamista tuettiin mm. tekemällä jokaiselle potilaspöydälle laminoitu potilasohje. Lisäksi sovittiin yhteiset periaatteet osaston päiväjärjestyksestä ja asioista, joita potilas voi omatoimisesti toteuttaa. Suulliselle raportille tehtiin runko, johon kaikki sitoutuvat. Lääkärikiertoa käytiin yhdessä lääkärien kanssa läpi. Päiväkirurgian yksikössä (Lyhki) toteutettiin myös useita ulkopuolisen vetämiä työpajoja. Yksikössä oli tapahtunut muutoksia ja yksikköjen yhdistämisiä, minkä johdosta yksikön henkilöstömäärä oli kaksinkertaistunut, uusi yksikkö työskenteli uusissa tiloissa ja uuden yksikön toimialaosaaminen ja asiakunta oli monipuolistunut. Työpajoissa käsiteltiin muutosten positiivisia ja negatiivisia vaikutuksia työyhteisöön. Pääpaino oli kuitenkin positiivissa tekijöissä. Työyhteisö määritteli keskeiset kehittämisen osa-alueet, jotta tulevaisuudessa työyhteisö olisi entistä toimivampi. Äitiyspoliklinikalla tapahtui isoja muutoksia kesken hankkeen. Yksikkö muutti uusiin tiloihin, yhteen naistentautien poliklinikan ja synnytysosaston kanssa. Osaston työpajoihin osallistuivat alkuperäisestä suunnitelmasta poiketen kaikki uuden klinikan työntekijät. Yhdistymisestä johtuen muutos nousi työpajojen teemaksi. Myös näissä työpajoissa oli ulkopuolinen vetäjä. Työntekijät listasivat häiriötekijöitä, jotka vähensivät heidän työssä kokemaansa mielekkyyttä. Työyhteisö etsi ratkaisuja ja kehittämisehdotuksia näihin häiriötekijöihin. Näiden pohjalta valittiin kehittämiskohteiksi mm. työjärjestyksen päivittäminen, vierihoidon ja yöimetyksen tukeminen sekä lääkärien vastaanottoaikojen järkeistäminen. Kehittämiskokeilut aikataulutettiin ja niille nimettiin vastuuhenkilöt. Yksi arkeen jäänyt toimintatapa hankkeesta oli sairaalan osastojen päiväkahvitoiminta. Hallinnon edustajat osallistuvat tietyn osaston kahvitauolle kuulemaan henkilöstöä. Kahvien tarkoituksena on vapaamuotoisesti vaihtaa kuulumisia hallinnon ja osaston työntekijöiden välillä. Hallinnolla on mahdollisuus kuulla henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä muutoksista ja kehittämistarpeista. Inhimillisesti tehokas sairaala kehittämishankeen yksi työskentelymuoto on Hukkahaavi-koulutus, joka on Britannian Derbyshire Community Health Servicesin (DCHS) kehittämä ohjelma. Ohjelman 10

11 tavoitteena on kouluttaa tavallisista työntekijöistä "parannusjohtajia", jotka pystyvät havainnoimaan omaa työtään ja työympäristöään kriittisesti ja ymmärtävät, kuinka sitä voisi kehittää. Ohjelma antaa osallistujille mahdollisuuden ja työkalut toimintaa parantavien uudistusten suunnitteluun ja toteuttamiseen Ensimmäinen ryhmä Lapin sairaanhoitopiiristä koulutettiin brittien johdolla vuonna Vuonna 2013 Lapin sairaanhoitopiirin omat hukkahaavikouluttajat kouluttivat hukkahaaviosaajia kolmessa eri koulutusjaksossa. Kehittämisprojektit keskittyivät potilaan kotiuttamisprosessiin ja siirtoprosessiin sekä tiedonsiirtoon. Vuonna 2014 järjestettiin neljä koulutusjaksoa, joista yhdessä koulutettiin sairaanhoitopiirin johto. (http://www.lshp.fi/default.aspx?nodeid=13431, luettu ) Tutkimuksen johtopäätöksissä todetaan, että vaikka mielekkyyden rakentuminen on monitahoinen ja yksilöllinen prosessi kunkin työntekijän kohdalla, ovat keskeisiä tekijöitä sen muodostumisessa hyvä johtaminen sekä luottamus esimies-alaissuhteessa, työyhteisössä ja koko organisaatiossa. Inhimillisesti tehokas sairaala kehittämisohjelma jatkuu Inhimillisesti tehokas johtaminen tutkimushankkeella ( ). Tutkimushankkeessa johtamisen lähtökohtana on positiivisuus ja autenttisuus, tehokkuutta puolestaan tarkastellaan tiedon hallinnalle. Tutkimuksen myötä luodaan edellytyksiä julkisen terveydenhuollon esimiestoiminnan kehittämiseen siten, että sillä on vaikutusta alan parempaan, turvallisempaan ja tuottavampaan työtoimintaan. Hankkeessa käytetään prosessisuuntautunutta Appreciative Inquiry (AI) -interventiota organisaation kehittämismenetelmänä. AI-menetelmä pohjautuu yhteistilaisuuksille, jossa on asiantuntijaalustuksia ja yhteistä toimintaa sekä esimiesten vertaistukitoiminnalle. Menetelmä on prosessi, joka voi sitouttaa esimiehet tuottamaan yhdessä parannuksia johtamiseen. Perusajatuksena on, että keskittymällä tunnistettuihin vahvuuksiin, voidaan muuttaa toimintaa kehittäminen rakentuu sen varaan, mikä on organisaatiossa jo toimivaa ja hyvää. Hankkeen tuloksia esitellään vuonna 2015 (Syväjärvi ym. 2013). Katsauksia ja hankkeita Organisaatiotason interventioiden vaikutuksista työntekijöiden terveyteen/hyvinvointiin Montano, Hoven & Siegrist (2014) toteuttivat systemaattisen kirjallisuuskatsauksen organisaatiotason interventioiden vaikutuksista työntekijöiden terveyteen/hyvinvointiin. Vaikutuksiksi terveydentilaan/hyvinvointiin tekijät listasivat työn ja perheen tasapainon, yleisen terveyden tilan, hyvinvoinnin, työstressin, työtapaturmien ennaltaehkäisyn ja vaikutukset psykososiaalisiin kuormitustekijöihin. Interventiot oli toteutettu vuosina Tekijät löysivät 699 interventiotutkimusta, joista 39 täytti heidän asettamansa kriteerit. Tekijät luokittelivat interventiot kolmeen luokkaan, jota on käytetty European Working Conditions -kyselyssä: työympäristöön liittyvät (ergonomia, tärinä, kemikaalit ja melu), työaikaan liittyvät (työtahti, vuorotyö, tauot) sekä työn organisointiin liittyvät interventiot. Työn organisointiin liittyvät interventiot jaettiin kahteen osaan a) psykososiaaliset tekijät (työn hallinta, vaativuus palkkio) ja b) työprosessit (toimintatavat ja -mallit, selkeä tehtävien jako, tiimityöskentely, organisaatiorakenne). Noin puolessa tutkimuksista raportoitiin tilastollisesti merkitseviä positiivisia tuloksia ja neljässä tutkimuksessa interventioiden vaikutukset olivat erityisen kiistattomia. Ongelmalliseksi osoittautui, että tutkimusten metodologiassa on usein 11

12 ollut puutteita eikä vakuuttavia todisteita interventioiden vaikutuksista ole siksi pystytty osoittamaan. Heidän katsauksensa perusteella näyttäisi kuitenkin siltä, että vaikuttavimpia ovat laaja-alaiset interventiot, joissa samanaikaisesti vaikutetaan esimerkiksi työympäristö- ja työaikatekijöihin sekä työn organisointitapoihin. Tulokset herättivät tutkijoiden mukaan kysymyksen siitä, miksi interventioiden vaikuttavuus näyttäisi olevan niin heikkoa. Heidän mukaansa ongelmat voivat liittyä tutkimusten valintakriteereihin, tutkimusasetelmaan tai tutkimusmetodeihin, mutta nämä eivät selitä koko ongelmaa. Interventiotutkimukset toteutetaan organisaatioiden päivittäisen toiminnan lomassa, jolloin esimerkiksi työntekijöiden ja johdon sitoutuminen, vaihtuvuus ja ulkopuolelta tulevat muutokset voivat vaikuttaa interventioiden onnistumiseen. Koska työntekijöillä ja esimiehillä on tärkeä rooli interventioiden onnistumisessa tai epäonnistumisessa, heidän asennoitumisensa interventioon ja osallistumisensa sen suunnitteluun, toteutukseen ja prosessiin voi oleellisesti vaikuttaa siihen kuinka hyvin interventio onnistuu. Tieteellisestä näkökulmasta vaikuttavuutta heikensivät lyhyet seurantaajat ja se, ettei interventioiden vaikutuksia arvioitu riittävästi. Tutkijat toteavat, että useat samanaikaiset interventiot tyypillisesti vaikuttavat myönteisesti työntekijöiden hyvinvointiin esimerkiksi työolosuhteiden ja työtapojen kehittäminen tukevat sitä, että todellisia muutoksia työtekemisen tavoissa ja työolosuhteissa tapahtuu (Montano, Hoven & Siegrist, 2014). Hoitoalan stressinhallintakeinoihin liittyvien interventioiden tehokkuudesta Tutkijat Mimura & Griffiths (2003) arvioivat terveydenhuollon organisaatioissa toteutettuja interventioita, joilla oli pyritty vaikuttamaan sairaanhoitajien stressin hallintaan. Aihepiiriä pidetään tärkeänä, koska hoitajien kokema stressi nähdään uhkana potilasturvallisuudelle. Lisäksi on huoli siitä, että hoitajat palavat loppuun kuormittavissa työolosuhteissa. Tutkijat arvioivat sitä, mitkä tekijät (työympäristö- tai yksilölliset interventiot) ovat vaikuttavimpia vähentämään työperäistä stressiä hoitotyössä. Interventioiden muodot vaihtelivat tutkimusaineistossa: edustettuina olivat esimerkiksi koulutus, rooliharjoitukset, rentoutuminen, musiikki, liikunta, huumoriharjoitteet ja kognitiiviset tekniikat. Interventioiden kesto oli useita viikkoja ja tutkimusjaksot olivat kuudesta kuukaudesta vuoteen. Interventioissa oli yksilölähtöinen näkökulma. Näistä interventioista vaikuttavimmiksi tutkijat arvioivat kognitiiviset harjoitukset (tuki tietokoneohjelman käyttöön). Muita potentiaalisia interventiomenetelmiä olivat sosiaalisen tuen koulutus, uusien hoitokäytäntöjen koulutus sekä liikunta, musiikki ja rentoutusharjoitukset. Tutkijoiden arvioinnin kohteena oli kymmenen tutkimusta, joiden tasoa he arvioivat yleisesti heikoksi. Tämä nosti esiin kysymyksen, että interventiotutkimusten määrä on alhainen tai niiden toteutusta on vaikea arvioida tiukin tieteellisin kriteerein. Tutkimuksissa on havaittavissa useita puutteita kuten kontrolliryhmän puuttuminen tai ryhmien vertailun heikkoudet, intervention vaikutusten mittaamisen ongelmat (erilaisten mittaristojen käyttö ennen ja jälkeen) ja interventioiden kohderyhmien pieni ryhmäkoko. Näihin tulisikin tutkimuskentällä kiinnittää jatkossa enemmän huomioita. 12

13 Case: Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe, ) KASTE-ohjelma, Sosiaali- ja terveysministeriö VeTe oli yksi Sosiaali- ja terveysministeriön KASTE-ohjelman puitteissa rahoitetuista valtakunnallisista hankkeista. Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto hanke (VeTe-hanke) oli valtakunnallinen kahdeksan sairaanhoitopiirin yhteinen terveydenhuollon vetovoimaisuutta ja terveyttä edistävä hankekokonaisuus. Hankkeeseen osallistui kahdeksan sairaanhoitopiiriä: Pohjois- Savon SHP (PSSHP), Etelä-Savon SHP (ESSHP), Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalveluiden kuntayhtymä (PKSSK), Pohjois-Pohjanmaan SHP (PPSHP), Varsinais-Suomen SHP (VSSHP), Pirkanmaan SHP (PSHP), Helsingin ja Uudenmaan SHP (HUS) ja Satakunnan SHP (SATSHP). Lisäksi hankkeeseen osallistui myös sairaanhoitopiirien yhteistyötahoja: Riihimäen seudun terveyskeskuksen kuntayhtymä, Turun ja Salon kaupungit sekä Tekonivelsairaala CoXa Hankkeessa oli myös perusterveydenhuollon kehittämisen näkökulma ja yhteistyö sosiaalihuollon kanssa. (VeTe-hanke loppuraportti.) Hanke koostui neljästä osakokonaisuudesta: Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -hanke (VeTeVT) Hoitotyön henkilöstövoimavarojen hallinta -hanke (VeTeHH) Näyttöön perustuvan potilasohjauksen vahvistaminen -hanke (VeTePO) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella -hanke (VeTeTH). VeTe-hankkeen tavoitteena oli tarkastella, arvioida ja luoda työvälineitä ja malleja hoitotyön johtamiseen, kehittää ja muuttaa vallitsevia toimintatapoja sekä edistää eri toimijoiden yhteistyötä. Hankkeessa lisättiin kuntalaisten osallisuutta terveyspalvelujen arvioijina ja kehittäjinä. Hankkeen puitteissa terveydenhuollon asiakkaat olivat osallistuneet esimerkiksi kokemuskouluttajina potilasohjauksen kehittämiseen, arvioineet saamiaan palveluita ja osallistuneet Potilaan päivä tilaisuuteen. Terveyttä ja hyvinvointia lisäsivät lukuisat sosiaali- ja terveyspalveluiden asiakkaille tarkoitetut seminaarit, kansallinen hoitosuositus, terveyden edistämisen PÄTEVÄ johtamisen työväline, YouTubista löytyvät opetusvideot sekä muu potilasohjausmateriaali. Potilasohjausta kehitettiin useille kansallisesti tärkeälle sairausryhmille. Hankeaikakaudella luotuja malleja ja työvälineitä on otettavissa jokaisen käyttöön Vete.fi sivujen kautta. (Vete-hanke loppuraportti.) VeTeVT-osahankkeessa yhtenä tehtävänä oli hyvien yhteistyöverkostojen luominen organisaation ja ammatillisten oppilaitosten välille. Näillä toimilla parannetaan organisaation vetovoimaa, joka on edellytys henkilöstön rekrytoinnille ja sitoutumiselle tulevaisuudessa. (VT-osahankkeen loppuraportti (2011), Harjoittelun ja työssäoppimisen ohjauksen laatuvaatimukset ja kriteerit sosiaali- ja terveysalalla) Hankkeessa kehitettiin yhtenä osa-alueena harjoittelun ja työssäoppimisen ohjauksen laatuvaatimuksia ja kriteereitä, joissa nostettiin esiin mm. seuraavia asioita: harjoitteluyksiköissä tulee olla tietoa harjoitteluun tulevista opiskelijoista etukäteen harjoittelusta vastaava opettaja lähettää harjoitteluyksiköihin harjoittelua koskevan materiaalin (jakson tavoitteet, sisältö, arviointikriteerit, tehtävät, opettajan yhteystiedot) vähintään kaksi viikkoa ennen jakson alkua 13

14 opiskelijavastaava tai lähiesimies tiedottaa ohjaajille ja muulle henkilökunnalle harjoitteluun tulevista opiskelijoista ja harjoitteluun liittyvistä asioista harjoitteluyksikössä resursoidaan riittävästi aikaa opiskelijan ohjaukseen sekä tavoite- ja arviointikeskusteluihin jokaisessa työyksikössä on nimetty opiskelijavastaava / vastuuhenkilö opiskelijalle nimetään 1-2 ohjaajaa harjoittelun ajalle ohjaaja, opiskelija ja opettaja seuraavat, että opiskelijalla on riittävästi yhteisiä työvuoroja nimetyn ohjaajan /ohjaajien kanssa koko henkilökunta on kiinnostunut ja sitoutunut opiskelijan ohjaukseen opiskelija perehdytetään työhön perehdytyssuunnitelman mukaisesti opiskelijaa kutsutaan harjoitteluyksikössä omalla nimellä opiskelijavastaavilla ja -ohjaajilla on mahdollisuus osallistua ohjaajakoulutuksiin Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella (VeTeTH) hankkeen tavoitteena oli integroida ja vahvistaa terveyden ja hyvinvoinnin edistäminen hoitotyön johtamisen rakenteisiin ja käytäntöihin. Lisäksi tavoitteena oli alueellisten toimenpiteiden ja tukirakenteiden luominen. Näihin tavoitteisiin vastattiin kartoittamalla sosiaali- ja hoitotyön johtajien tietoja ja toimintaa terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen osa-alueella ja luomalla alueellinen hyvinvointi- ja terveysverkosto-organisaatio. Hankkeessa kehitettiin johtamisen päätöksentekotuen työväline (Terveyden edistämisen johtamisen portaali, PÄTEVÄ). Lisäksi koottiin alueen väestön hyvinvointietoja ja terveyden edistämisen hyviä käytäntöjä integroimalla varhaisen tukemisen/puheeksi ottamisen näkökulma alueellisiin hoitoreitteihin. Hankkeen puitteissa lisättiin alueellista yhteistyötä kuntien eri toimialojen ja kansalaisjärjestöjen kanssa ja järjestettiin täydennyskoulutusta. (Vete-hanke loppuraportti, VeTeTH loppuraportti.) Case: Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hanke (TERHYKÄT, ) Itä-Suomen yliopisto ja Työterveyslaitos, ESR Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hankekokonaisuudessa (TERHYKÄT) tavoitteena oli terveyttä ja hyvinvointia edistävien hyvien käytäntöjen juurruttaminen kunnallisen ja yksityisen sektorin sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestelmiin ja työpaikoille. TERHYKÄT -hankokokonaisuuden osahankkeita olivat MUJO, TEDI ja TUURA-IVO. MUJO-tutkimus- ja kehittämishankkeen tavoitteena oli tukea sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden muutosprosessin suunnittelua, toteutusta ja etenemistä sekä tuottaa arviointitietoa muutoksien tuloksista ja vaikutuksista. Tavoitteena oli myös tarjota sekä johdolle että työntekijöille välineitä tarkastella kriittisesti muutosprosessin etenemistä ja auttaa tunnistamaan muutosta estävät ja hidastavat tekijät. TUURA-IVO-projektin tavoitteena oli levittää sosiaali- ja terveysalan organisaatioihin Työterveyslaitoksessa kehitettyjä valmennusohjelmia "Työuran Uurtaja" (TUURA) ja "Ikävoimaa työhön" (IVO). Työuran Uurtaja -valmennus kohdistuu erityisesti työntekijöihin ja sen tavoitteena oli tukea yksilön työhyvinvointia, työsuuntautuneisuutta sekä työuran ja elämän hallintaa. Ikävoimaa 14

15 työhön -ohjelman kohderyhmänä olivat esimiehet, ja valmennuksen tavoitteena oli antaa osallistujille valmiuksia löytää ratkaisuja työpaikkojen ikäsidonnaisiin kysymyksiin. Ikävoimaa työhön -valmennusohjelman puitteissa osallistujat suunnittelivat ja toteuttivat kehittämistoimenpiteitä omissa organisaatioissaan. Kehittämiskohteiksi valikoitui mm. varhaisen välittämisen malli, perehdyttämisohjelma sekä erityyppisiä tapoja integroida ikäkysymyksiä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin. Näistä kehittämistoimenpiteistä syntyi projektin kuluessa hyviä käytäntöjä, jotka olivat levinneet työpajojen välityksellä muihin osallistuviin organisaatioihin. Esimerkiksi varhaisen välittämisen mallia ja perehdyttämisohjelmaa kehitelleet organisaatiot jakoivat ne muiden osallistujien käyttöön, hyödynnettäviksi kehittämisen pohjana muuallakin. TEDI-yhteiskehittämismenetelmän hyödyntämisen tavoitteena oli tukea kohdetyöpaikkojen henkilöstöä tuottamaan asiantuntijoiden tuella työpaikalleen terveyttä edistävän työpaikan kriteeristön, valitsemaan kehittämiskohteet, suunnittelemaan kehittämistoimet ja arvioimaan kehittämisen onnistumisen. Toimintaan osallistuivat työpaikan koko henkilöstö. Tavoitteena oli, että johto ja esimiehet oppivat uudenlaisen toimintatavan, jolla he voivat johtaa terveyden ja hyvinvoinnin edistämistä työpaikalla. Tulevaisuuden suuntia Sote-alan ollessa murroksessa on erityisen tärkeää selvittää niitä tekijöitä ja toimenpiteitä, joilla alan vetovoimaisuudesta pidetään huolta. Esimerkiksi Mielekäs-ohjelmassa on selvitetty virtuaalisten aivoriihien ja paneeleiden avulla tekijöitä, joilla vetovoimaa ja mielekkyyttä on lisätty suomalaisilla sote-alan työpaikoilla. Organisaation vetovoimaisuus on monitahoinen ilmiö, johon vaikuttavat useat tekijät. Kuten monessa hankkeessa on todettu, yhtä tekijää muuttamalla tai kehittämällä tilanne ei välttämättä muutu, vaan kehittämistyötä on tyypillisesti tehtävä laajalla rintamalla. Myös magneettisairaalatutkimukset ovat osoittaneet, ettei vetovoimaisuuden lisäämiseen ole yksiselitteisiä ratkaisuja ja jokaisella organisaatiolla on omat kehittämishaasteensa. Ongelmakohtien ja haasteiden näkyväksi tekeminen on oleellinen osa kehittämisprosessia, kuten mm. Attraktivt arbete hankkeissa käytetty peilimenetelmä on osoittanut. Miriam Hospital tapauskuvaus kertoo, että myös virhe- tai ongelmatilanteista oppiminen sekä organisaation kyky analysoida, miksi vetovoimaisuus on huonontunut, ovat arvokkaita taitoja pitkäjänteisessä kehittämisessä. Usein ajatellaan, että onnistuneessa kehittämisessä tarvitaan radikaaleja keinoja tai uusia menetelmiä, joita ei ole aikaisemmin kokeiltu ja jotka saattavat olla myös rahallisesti suuria panostuksia. Esimerkiksi Inhimillisesti tehokas sairaala hankkeen puitteissa tehdyt interventiot kuitenkin osoittavat, että toimivat keinot saattavat olla hyvinkin yksinkertaisia ja tuttuja. Niiden lisäarvo löytyy siitä, että ne tuovat organisaatioon mahdollisuuden keskittyä kehittämistyöhön sekä jäsennetyn menetelmän, jolla tilannetta voidaan tutkia ja kehittää. Haasteellista on se, miten kehittäjäorganisaatiossa saavutetut oivallukset ja uudenlaiset käytännöt saadaan laajemmin juurrutettua kyseisen osaston tai organisaation ulkopuolelle, etenkin jos kehittämisellä on vastattu yksittäisen työpaikan omiin tarpeisiin. Esimerkiksi VeTe-hankkeessa on tätä helpottamaan pyritty luomaan juurruttamista mahdollistavia työvälineitä ja malleja. 15

16 Käytäessä läpi erilaisia tutkimuksia ja hankkeita, on edelleen haasteellista löytää konkreettisia käytännön toimenpiteitä ja keinoja, joilla työn mielekkyyttä on lisätty tai työnpaikan vetovoimaisuutta kehitetty. Jatkossa olisi tärkeää, että kun toimenpiteitä tehdään, ne myös kuvataan ja kirjoitetaan auki mahdollisimman tarkasti, jotta muutkin voivat oppia ja hyödyntää tietoa. Sote-alan vetovoimaisuudesta huolehtiminen on tulevaisuudessakin tärkeä tekijä, josta tulee työpaikkatasolla ja valtakunnallisesti huolehtia. On tärkeää huomata, että katsaukset ovat poikkileikkauksia sen ajan tilanteesta ja ainoastaan päivittämällä tutkimuksia ja seuraamalla tilannetta, voidaan saada ajantasaista tietoa alan vetovoimaisuudesta ja niistä tekijöistä, joita työntekijät ja potentiaaliset työntekijät arvostavat. Tässä tarvitaan sekä pitkittäistutkimusta sekä yhteiskeskustelua johdon, lähiesimiesten ja henkilöstön kanssa ajan haasteista. Kuten aiemmin on todettu, jokainen organisaatio on oman näköisensä ja siihen on vaikuttanut esimerkiksi organisaation historia, toimintaympäristö, toimintakulttuuri ja monet muut tekijät. Olemassa oleva organisaatiokulttuuri saattaa asettaa yllättäviä haasteita kehittämistyölle joissakin organisaatioissa ja toisaalta toimia voimavarana toisissa. Myönteisen kehittämiskulttuurin luominen organisaatioihin onkin erittäin tärkeä askel työpaikan vetovoimaisuuden kehittämisessä. 16

17 Lähteet Burke, R. (2005) When Bad Things Happen to Good Organizations. A Focused Approach to Recovery Using the Essentials of Magnetism. Nursing Administration Quarterly, 29(3), Chenoweth, L., Leon, Y-H., Merlyn, T. & Brodaty, H. (2010) A systematic review of what factors attract and retain nurses in aged and dementia care. Journal of Clinical Nursing, 19, Dolea, C., Stormont, L. & Braichet, J-M (2010) Evaluated strategies to increase attraction of health workers in remote and rural areas. Bulletin of the World Health Organization, 88, Fountain Park. Työterveyslaitos Mielekäs-ohjelma: Verkkoaivoriihen ja virtuaaliworkshopien raportti Hatcher, A., Onah, M., Kornik, S., Peacocke, J. & Reid, S. (2014) Placement, support and retention of health professionals: national, cross-sectional findings from medical and dental community service offices in South Africa. Human Resources for Health, 12(1), Hunter, E. & Nicol, M. (2002) Systematic review: Evidence of the value of continuing professional development to enhance recruitment and retention of occupational therapists in mental health. British Journal of Occupational Therapy, 65(5), Kramer, M., Schmalenberg, C., & Maguire, P. (2010). Nine structures and leadership practices essential for a magnetic (healthy) work environment. Nursing Administration Quarterly, 34(1), Kramer, M., Halfer, D., Maguire, P., & Schmalenberg, C. (2012). Impact of healthy work environments and multistage nurse residency programs on retention of newly licensed RNs. Journal of Nursing Administration, 42(3), Mimura, C. & Griffiths, P. (2003) The effectiveness of current approaches to workplace stress management in the nursing profession: an evidence based literature review. Occupational and Environmental Medicine 2003; 60: Montano, D., Hoven, H. & Siegriest, J. (2014) Effects of organisationl-level interventions at work on emloyees` health: a systematic review. BMC Public Health 2014, 14:135. Podsakoff, N., Whiting, S., Podsakoff, P. & Blume, B. (2009) Individual- and organizational- level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), Salt, G., Cummings, G., Profetto-McGrath, J. (2008) Increasing retention of new graduate nurses: A review of interventions by health care organizations. Journal of Nursing Administration, 38(6), Suomen Sairaanhoitajaliitto ry (2009) Matkalla maineeseen hanke. Kirjallisuuskatsaus magneettiorganisaatio- ja työhyvinvointitutkimukseen. Helsinki. 17

18 Suomen Sairaanhoitajaliitto ry (2012) Selvitys sairaanhoitajien työoloista, työhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta, Suomen Sairaanhoitajaliitto ry, Tiedotustilaisuus ) Steinbinder, A. (2005) The Magnet Process. One Appraiser s perspective. Nursing Administration Quarterly, 29(3), Syväjärvi, A.; Lehtopuu, H., Perttula, J., Häikiö, M. & Jokela, J. (2012) Inhimillisesti tehokas sairaala Työn mielekkyys henkilöstön kokemana. Loppuraportti. Lapin Yliopisto, Rovaniemi Syväjärvi, A., Perttula, J., Vakkala, H. & Koskiniemi A. (2013) Inhimillisesti tehokas johtaminen tiivistelmä hankesuunnitelmasta. (http://www.lshp.fi/default.aspx?contentid=8420, luettu ) Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hanke (TERHYKÄT, ). Itä-Suomen yliopisto, Työterveyslaitos. Euroopan sosiaalirahasto ESR. Tiivistelmä Lääkärien työhyvinvointi työryhmän loppuraportista (2012.) Suomen Lääkäriliitto. Helsinki Torgerson, R., Lait, J., Armitage, G., Linder, J., Hepp, S., Jackson, K. & Suter, E. (2012) Incentives for Health Care Providers: An Overview of Reviews. Alberta Health Services, Institute for Public Health. VETE-HANKKEEN ( ) LOPPURAPORTTI. Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto Kaste. Sosiaali- ja terveysministeriö. VeTeVT-osahankkeen loppuraportti. (2011) Harjoittelun ja työssäoppimisen ohjauksen laatuvaatimukset ja kriteerit sosiaali- ja terveysalalla. Huhtikuu Julkaisija: Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä. Teksti: Alueellinen työryhmä (PKSSK, P-K Ammattikorkeakoulu, PKKY Ammatti- ja Aikuisopisto, Joensuun kaupunki perusterveydenhuolto ja vanhuspalvelut). Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveyden huolto hanke. (2011) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella. Loppuraportti 4. Varsianis-Suomen sairaanhoitopiiri, Satakunnan sairaanhoitopiiri, Turun ja Salon kaupunki. Webster, J. & Flint, A. (2014) Exit interviews to reduce turnover amongst healthcare professionals. Cochrane Database of Systematic Reviews. DOI: / CD pub4 Åteg, M., Hedlund, A., Pontén, B. (2004) Attraktivt arbete. Från anställdas uttalanden till skapandet av en modell. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Åteg, M., Andersson, I. & Rosen, G. (2009) Change Processes for Attractive Work in Small Manufacturing Companies. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 19(1), Muut lähteet: luettu

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

PÄTEVÄ on kätevä - terveyden edistämisen johtamisen ja suunnittelun oma portaali

PÄTEVÄ on kätevä - terveyden edistämisen johtamisen ja suunnittelun oma portaali PÄTEVÄ on kätevä - terveyden edistämisen johtamisen ja suunnittelun oma portaali 6.9.2011 -päätösseminaari Tamperetalo Marita Päivärinne projektisuunnittelija, TtM Minna Pohjola projektipäällikkö, th ylempi

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Inhimillisesti Tehokas Sairaala -hanke 2009-2011 Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Valtuustoseminaari 14.6.2011 Heidi Lehtopuu, tutkija, KTM, HTM Marika Pitkänen,

Lisätiedot

Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen

Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen Arja Holopainen, TtT, tutkimusjohtaja Hoitotyön Tutkimussäätiö Suomen JBI yhteistyökeskus WHOn Hoitotyön yhteistyökeskus Esityksen sisältö Hoitotyön

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Ihminen muuttuvassa työyhteisössä. Juha Kinnunen, Dekaani Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt TERHYKÄT hankkeen seminaari 18.4.

Ihminen muuttuvassa työyhteisössä. Juha Kinnunen, Dekaani Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt TERHYKÄT hankkeen seminaari 18.4. Ihminen muuttuvassa työyhteisössä Juha Kinnunen, Dekaani Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt TERHYKÄT hankkeen seminaari 18.4. 2012 Maailma muuttuu Eskoseni Työikäiseen ihmiseen kohdentuu

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN TOIMINTAMALLI VISIOMME VUOTEEN 2019 Tavoitteenamme on, että hoitotyön yhteisömme on alueellisesti vetovoimainen

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Verkostoista voimaa opiskelijaohjauksen kehittämiseen

Verkostoista voimaa opiskelijaohjauksen kehittämiseen Verkostoista voimaa opiskelijaohjauksen kehittämiseen VeTe päätösseminaari Tampere-talo 6.9.2011 Heiskanen, Marjut. Kliinisen hoitotyön opettaja, tiimivastaava KYS. Taam-Ukkonen, Minna. Ylihoitaja. KYS.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille 29.11.2011, Merja Turpeinen TEDI -hanke Terveyttä edistävän työpaikan kriteeristö työpaikkalähtöinen yhteiskehittämis- ja

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Kehittämishankkeiden valintakriteerit ohjelmakaudella

Kehittämishankkeiden valintakriteerit ohjelmakaudella 21.5.2015 Kehittämishankkeiden valintakriteerit ohjelmakaudella 2014-2020 Maa- ja metsätalousministeriö on 4.3.2015 vahvistanut Manner-Suomen maaseudun kehittämisohjelman 2014-2020 toteutuksessa käytettävät

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Digijohtajaksi! Digijohtaminen ja työhyvinvointi pk-yrityksissä

Digijohtajaksi! Digijohtaminen ja työhyvinvointi pk-yrityksissä Digijohtajaksi! Digijohtaminen ja työhyvinvointi pk-yrityksissä 14.3.2016-13.3.2019 Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Potilasohjauksen kehittäminen näyttöön perustuvaksi

Potilasohjauksen kehittäminen näyttöön perustuvaksi Potilasohjauksen kehittäminen näyttöön perustuvaksi VeTePO -osahanke 18.10.2011 Kehittämisen lähtökohdat 1 VeTe Potilasohjaus on yksi hoitamisen ydintehtävistä, joka kuuluu lain perusteella potilaan oikeuksiin

Lisätiedot

Maaseutuohjelman hanketukien valintaperusteet

Maaseutuohjelman hanketukien valintaperusteet Maaseutuohjelman hanketukien valintaperusteet Valintaperusteet muodostuvat alueella valittavissa toimenpiteissä neljästä aihealueesta, joiden alla esitetään tätä avaavia alakohtia, jotka konkretisoivat

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

Tampereen yliopistollisen sairaalan erityisvastuualueen (Tays/ERVA) hoitotieteellinen tutkimus- ja kehittämisohjelma

Tampereen yliopistollisen sairaalan erityisvastuualueen (Tays/ERVA) hoitotieteellinen tutkimus- ja kehittämisohjelma 2016 2020 Tampereen yliopistollisen sairaalan erityisvastuualueen (Tays/ERVA) hoitotieteellinen tutkimus- ja kehittämisohjelma Tutkimus- ja kehittämisohjelman pohjana toimivat Etelä-Pohjanmaan n Kanta-Hämeen

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

HOITOTYÖTÄ POTILAAN PARHAAKSI

HOITOTYÖTÄ POTILAAN PARHAAKSI HOITOTYÖTÄ POTILAAN PARHAAKSI HUS:n hoitotyön ammatillinen toimintamalli noudattaa magneettisairaalaviitekehystä. 58 mm HUS:n hoitotyön ammatillinen toimintamalli on ensimmäinen kokonaisvaltainen kuvaus

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

Marko Vatanen

Marko Vatanen Marko Vatanen 22.11.2011 Potilasturvallisuus Terveydenhuollon ammattihenkilöiden, toimintayksiköiden ja organisaatioiden periaatteet ja toimintakäytännöt, joilla varmistetaan potilaiden terveyden- ja sairaanhoidon

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla 2 Johdanto Tämän hoitotyön toimintaohjelman tavoitteena on toimia suunnannäyttäjänä alueelliselle kehittämiselle ja yhteistyölle ennakoiden tulevia

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Elon työhyvinvointipalvelut 1 Mallin rakentamisen askeleet 1. Yrityksen johto päättää sitoutua

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Rahoitusta muutoksentekijöille Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa -ohjelmalle on asetettu kolme päätavoitetta,

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Inhimillisesti tehokas sairaala hanke

Inhimillisesti tehokas sairaala hanke Yhtymävaltuuston seminaari Suomu 14.6.2011 Inhimillisesti tehokas sairaala hanke Marika Pitkänen Hankekoordinaattori, HTM Antti Syväjärvi 2008 2 Inhimillisesti tehokas sairaala - hanke Lapin sairaanhoitopiirin

Lisätiedot

Helsingin yliopiston Opettajien akatemian kriteerit

Helsingin yliopiston Opettajien akatemian kriteerit n kriteerit 1. Oman opetus- ja ohjausosaamisen jatkuva kehittäminen Erinomaisuus näkyy mm. siten, että opettaja arvioi ja kehittää systemaattisesti opettamiseen ja ohjaukseen liittyvää omaa toimintaansa

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

KONKREETTINEN TAVOITE OHJAA. Motivaatio ja osaaminen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn kehittämiseen. Varhaisen välittämisen toimintakulttuuri

KONKREETTINEN TAVOITE OHJAA. Motivaatio ja osaaminen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn kehittämiseen. Varhaisen välittämisen toimintakulttuuri Motivaatio ja osaaminen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn kehittämiseen Varhaisen välittämisen toimintakulttuuri ActPRO Tomi Leskinen 15.3.2013 KONKREETTINEN TAVOITE OHJAA MIKSI? Motivaatio MITÄ? Fokusointi

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

Asiakaslähtöisen potilasturvallisen hoidon toteuttamisen haasteet

Asiakaslähtöisen potilasturvallisen hoidon toteuttamisen haasteet Asiakaslähtöisen potilasturvallisen hoidon toteuttamisen haasteet Anne Kanerva Kliinisen hoitotyön asiantuntija, TtM Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, psykiatrian toimialue Asiakaslähtöisyys Asiakas ainoa

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Toimintasuunnitelma. Socom

Toimintasuunnitelma. Socom Toimintasuunnitelma 2011 Kaakkois-Suomen sosiaalialan 1 osaamiskeskus Oy Socom 1 YLEISTÄ Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Socom Oy toimii Kymenlaakson ja Etelä- Karjalan maakunnissa. Socomin

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT Sosiaali- ja terveysala/päivitys 12.4.2011 HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATU 1. Tiedonkulku Suunnitellulla tiedonkululla varmistetaan yhteistyö harjoittelupaikan ja oppilaitoksen välillä. - harjoittelupaikassa

Lisätiedot

Verkostot työhyvinvoinnin tukena Jaana Lerssi-Uskelin (11.9.2014) Työterveyslaitos www.ttl.fi

Verkostot työhyvinvoinnin tukena Jaana Lerssi-Uskelin (11.9.2014) Työterveyslaitos www.ttl.fi Verkostot työhyvinvoinnin tukena Jaana Lerssi-Uskelin (11.9.2014) Työhyvinvointia edistäviä verkostoja 2014-2015 Työterveyslaitoksen koordinoimat verkostot Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto TTL:n koordinoimat

Lisätiedot

Moniammatillinen verkosto vuosina : tavoitteet, menetelmät ja tulokset

Moniammatillinen verkosto vuosina : tavoitteet, menetelmät ja tulokset Moniammatillinen verkosto vuosina 2012-2016: tavoitteet, menetelmät ja tulokset Antti Mäntylä, apteekkari, FaT 26.1.2017 Keskustelutilaisuus: Moniammatillinen yhteistyö tulevissa sote-rakenteissa Helsinki

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Innovaatiojohtamisella kestävää tuottavuutta hankkeen seminaari 14.12.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Pääministeri Jyrki Kataisen

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Terveyden edistämisen neuvottelukunta Ylilääkäri Maarit Varjonen-Toivonen

Terveyden edistämisen neuvottelukunta Ylilääkäri Maarit Varjonen-Toivonen Terveyden edistämisen neuvottelukunta 2009-2013 Ylilääkäri Maarit Varjonen-Toivonen Alueellinen TED-työryhmä (2010) Kuntakierros 2009 Kuntien toiveet Terveyden edistämisen neuvottelukunta 2009 Alueellinen

Lisätiedot

Organisaation potilasturvallisuuden edellytysten arviointi DISC-mallin avulla kaksi tapaustutkimusta. Organisaatio analyysiyksikkönä

Organisaation potilasturvallisuuden edellytysten arviointi DISC-mallin avulla kaksi tapaustutkimusta. Organisaatio analyysiyksikkönä 1 Organisaation potilasturvallisuuden edellytysten arviointi DISC-mallin avulla kaksi tapaustutkimusta Pietikäinen, E., Reiman, T., Macchi, L. & Oedewald, P. 26.1.2011 Potilasturvallisuuden tutkimuspäivät,

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

TYÖPAJATYÖSKENTELY. Ehkäisevän päihdetyön ja terveyden edistämisen kuntayhdyshenkilöiden työkokous Seinäjoki

TYÖPAJATYÖSKENTELY. Ehkäisevän päihdetyön ja terveyden edistämisen kuntayhdyshenkilöiden työkokous Seinäjoki TYÖPAJATYÖSKENTELY Ehkäisevän päihdetyön ja terveyden edistämisen kuntayhdyshenkilöiden työkokous Seinäjoki 4.10.2016 Sini Männistö ja Juha Mieskolainen 1 TYÖPAJATYÖSKENTELY: TEEMA Palautetaan mieleen

Lisätiedot

VeTe. Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto. Kaatumisten ehkäisy: suosituksesta toimintamalliksi Kuopion yliopistollisessa sairaalassa

VeTe. Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto. Kaatumisten ehkäisy: suosituksesta toimintamalliksi Kuopion yliopistollisessa sairaalassa VeTe Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto Kaatumisten ehkäisy: suosituksesta toimintamalliksi Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Potilasturvallisuuden tutkimuspäivät 26. - 27.1.2011,

Lisätiedot

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Väestöliitto Perheystävällinen työpaikka -ohjelma Laura Hannola 29.9.2016 Sisältö Fokusryhmähaastattelumenetelmä Mikä toimi/mikä

Lisätiedot

Mallinnusinnovaatioiden edistäminen infra-alalla hankinnan keinoin

Mallinnusinnovaatioiden edistäminen infra-alalla hankinnan keinoin TEKNOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS VTT OY Mallinnusinnovaatioiden edistäminen infra-alalla hankinnan keinoin Pirkanmaan maanrakennuspäivä 2016 12.1.2016 Markku Niemi Taustaa Liikenneviraston hallinnoiman väyläomaisuuden

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp OPPIMISTAVOITTEET n opintokortin runko Työelämälähtöiset työtehtävät Arvioidaan S = oppimistavoite saavutettu Valmentautuminen ja raportointi Valmentautuminen työelämässä

Lisätiedot

Hyvän ikääntymisen kehittämisympäristö Sonectus 1.1.2012-31.5.2014

Hyvän ikääntymisen kehittämisympäristö Sonectus 1.1.2012-31.5.2014 Hyvän ikääntymisen kehittämisympäristö Sonectus 1.1.2012-31.5.2014 Hankkeen toimijat Hallinnoi Oulun seudun ammattikorkeakoulu, terveyalan Oulaisten yksikkö Osatoteuttajina: Kalajoen SoTe yhteistoiminta-alue

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus

Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus 30.10.2014 Petri Puroaho Kehittämispäivän tavoitteet YHTEISTYÖ: Vahvistaa välityömarkkinatoimijoiden ja TEhallinnon välistä yhteistyötä VAIKUTTAVUUS

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014

Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014 Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014 MOSAIC-ohjausryhmä, 15.1.2015 Janne Laine, Johanna Leväsluoto, Jouko Heikkilä, Joona Tuovinen ja kumpp. Teknologian tutkimuskeskus

Lisätiedot

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Työpajat 2014 Minna Savinainen, TtT, tft, erikoistutkija minna.savinainen@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto

Lisätiedot

Henna Nurminen Hankkeen esittely

Henna Nurminen Hankkeen esittely Henna Nurminen 1.4.2016 Hankkeen esittely Perustiedot Lapin, Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun ELY-keskusten yhdessä toteuttama ESR-hanke Tiimi (paikkakunta): Projektipäällikkö Henna Nurminen (Rovaniemi) Projektikoordinaattori

Lisätiedot

Toimintasuunnitelma 2012

Toimintasuunnitelma 2012 Toimintasuunnitelma 2012 YLEISTÄ Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Socom Oy toimii Kymenlaakson ja Etelä-Karjalan maakunnissa. Socomin osakkaina on 15 Kaakkois-Suomen kuntaa ja alueen ammattikorkeakoulut

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot