kirjallisuuskatsauksessa käymme läpi myös erilaisia case-kuvauksia esimerkkeinä kehittämishankkeista vetovoimaisuuden lisäämiseksi.

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "kirjallisuuskatsauksessa käymme läpi myös erilaisia case-kuvauksia esimerkkeinä kehittämishankkeista vetovoimaisuuden lisäämiseksi."

Transkriptio

1 Sisällysluettelo Johdanto... 2 Vetovoimainen työ... 3 Case: Vetovoimatekijät sairaanhoitajien ja lääkärien työssä... 4 Case: Ruotsissa kehitetty vetovoimaisen työn malli - Attraktivt arbete... 5 Magneettiorganisaatio- ja työhyvinvointitutkimuksia... 6 Case: The Miriam Hospital... 8 Case: Inhimillisesti tehokas sairaala... 9 Katsauksia ja hankkeita Organisaatiotason interventioiden vaikutuksista työntekijöiden terveyteen/hyvinvointiin Hoitoalan stressinhallintakeinoihin liittyvien interventioiden tehokkuudesta Case: Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe, ) Case: Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hanke (TERHYKÄT, ) Tulevaisuuden suuntia Lähteet

2 Johdanto Mielekäs-ohjelman tarkoituksena on nostaa esiin vetovoimaisia sosiaali- ja terveysalan työpaikkoja, jotka ovat onnistuneet luomaan houkuttelevan työympäristön alaan liittyvistä haasteista huolimatta. Työn vetovoimaisuus on ilmiö, jota on vaikea kuvata suoraviivaisesti. Vetovoimaisuutta voidaan tarkastella esimerkiksi toimialan vetovoimaisuuden kautta, organisaation omien mittareiden kautta tai yksilön kokemusten kautta. Toimialan vetovoimaisuutta kuvaavat esimerkiksi kyseistä alaa opiskelemaan hakeutuvien määrä, yleinen työpaikkojen täyttöaste tai gallup-tutkimuksissa selville saatavat mielikuvat tietyn toimialan työn houkuttelevuudesta. Tämä ei kuitenkaan kerro vielä paljonkaan siitä, miten vetovoimaisiksi yksittäiset työpaikat koetaan tai kuinka helppoa niihin on houkutella työntekijöitä. Organisaatiotasolla vetovoimaisuutta voidaan mitata esimerkiksi saapuneiden hakemusten määrän tai henkilöstön vaihtuvuuden kautta, mutta vetovoimaisuuteen vaikuttavat tekijät ovat aina monitahoisia ja voivat riippua esimerkiksi sijainnista, yleisistä resursseista tai samasta työvoimasta kilpailevien tahojen toiminnasta. Yksilöiden kokemukset työn tai työpaikan vetovoimaisuudesta ovat vieläkin vaikeampia mitata, sillä ne perustuvat usein paitsi yksilöiden henkilökohtaisiin lähtökohtiin että pitkälti tunneperäisiin tai jopa tiedostamattomiin ajatuksiin työstä ja työpaikasta. Yleisesti ottaen on tiedossa mitkä ominaisuudet yhdistävät vetovoimaisia organisaatioita. Toimialojen ja organisaatioiden objektiivisesti mitattavissa olevista vetovoimaisuuden mittareista tiedetään melko paljon, samoin kuin työn voimavaratekijöistä. On myös runsaasti tutkimuksia, joissa on keskitytty kartoittamaan sitä, mitkä tekijät vaikuttavat työntekijöiden kokemuksiin vetovoimaisuudesta. Näissä tutkimuksissa tulokset ovat usein poikkileikkauksen kaltaisia listauksia vetovoimaisuustekijöistä ja tulokset ovat silloin vastauksia esimerkiksi kysymyksiin minkälainen on sinun mielestäsi vetovoimainen työ tai mitkä tekijät tekisivät työstä vetovoimaisemman. Uraauurtavaa työtä on tehty magneettisairaala-arviointiprosessissa, jonka kautta USA:ssa on arvioitu vetovoimaisia sairaalaorganisaatioita 1980-luvulta lähtien. Magneettimallia on kehitetty vuosien aikana vastaamaan koko ajan kehittyvän ja muuttuvan terveydenhuollon kentän vaatimuksia ja toimintaa. On myös katsauksia, joissa on tarkasteltu työn mielekkyyden, henkilöstön hyvinvoinnin tai työn vetovoimaisuuden lisäämiseen tähtäävien interventioiden vaikuttavuutta. Puutteena on, että harvoissa artikkeleissa ja hankeraporteissa on kuitenkaan kuvattu yksityiskohtaisesti mitä vetovoimaisuuden lisäämiseksi on tehty. Ongelmana katsauksissa ovat myös usein olleet tiukat tieteelliset valintakriteerit, joiden takia vähemmän standardisoidut tai pienemmät tutkimukset eivät ole läpäisseet katsauksen seulaa. Tässä katsauksessa keskityimme etsimään tutkimus- ja hankeraporteista viitteitä siitä millä keinoin hyviin tuloksiin on päästy, sekä suuremmissa tutkimuksissa että pienemmissä hankkeissa. Tarkoituksena ei ole tuottaa tieteellistä kirjallisuuskatsausta tiukoin kriteerein, vaan kerätä Mielekäs-ohjelman tavoitteita tukevaa tietoa hyvistä käytännöistä, jotka työpaikkojen kokemusten lisäksi voitaisiin levittää hyvinä käytäntöinä muillekin sosiaali- ja terveysalan työpaikoille. Seuraavaksi esittelemme muutaman tutkimuksen ja hankkeen, joista uskomme voivan olla hyötyä vetovoimaisuustekijöiden ymmärtämisessä. Esimerkiksi Torgersonin (2012) laaja katsaus käsittelee systemaattisesti aiheeseen liittyvää tieteellistä tutkimusta, kun taas Åtegin (2009) hanke kertoo käytännönläheisemmin työn vetovoimaisuuden lisäämisestä. Kotimaisista tutkimuksista nostamme esiin esimerkiksi Syväjärven ym. (2012) Inhimillisesti tehokas sairaala hankkeen loppuraportin. Tässä 2

3 kirjallisuuskatsauksessa käymme läpi myös erilaisia case-kuvauksia esimerkkeinä kehittämishankkeista vetovoimaisuuden lisäämiseksi. Vetovoimainen työ Tässä kappaleessa esittelemme vetovoimaisuutta käsitteleviä tutkimuksia, erityisesti työpaikan houkuttelevuuden ja työntekijöiden sitoutumisen kannalta. Hyvän työympäristön on todettu olevan erittäin tärkeä tekijä uusien sairaanhoitajien päätöksessä pysyä saman organisaation palveluksessa (Kramer, Halfer & Schmalenberg, 2012). Torgerson ym. (2012) suorittivat laajan kokoelmakatsauksen suppeammista katsauksista, joissa on arvioitu tutkimuksia erilaisista terveydenhuollon työpaikkojen vetovoimaisuutta lisäävistä tekijöistä Kanadassa ja muissa maissa, joissa on samankaltainen terveydenhuoltojärjestelmä (Uusi-Seelanti, Australia, Yhdistyneet Kuningaskunnat, Yhdysvallat, Ruotsi, Tanska, Ranska, Saksa, Suomi, Norja). Katsaukset olivat vuosilta ja vetovoimaisuuden mittareina tutkimuksissa oli käytetty rekrytoinnin helppoutta/vaikeutta, työtyytyväisyyttä, poissaoloja, vaihtuvuutta sekä työpaikanvaihtoaikomusten määrää. Vetovoimaisuutta lisäävät tekijät jaoteltiin taloudellisiin (esim. palkka) ja ei-taloudellisiin (esim. työympäristö, työssä ja työuralla saatava tuki, työn organisointi). Katsauksessa ilmeni, että tutkimusten perusteella pelkästään taloudelliset houkuttimet eivät ole riittäviä lisäämään työpaikkojen vetovoimaisuutta. Sen sijaan esimerkiksi työn ja perheen yhteensovittamista helpottavat toimenpiteet, työssä kehittymisen tukeminen sekä mahdollisuudet kouluttautua ja edetä työssä olivat merkittäviä vetovoimatekijöitä. Taloudellisilla tekijöillä oli vaikutusta lähinnä rekrytointitilanteessa ja pian työsuhteen alkamisen jälkeen, mutta vaikutus väheni viiden vuoden sisällä. Taloudelliset houkuttimet olivat kuitenkin tärkeämpiä kauempana suurista asutuskeskuksista (Dolea, Stormont & Braichet, 2010). Myös perheellisille tarjottavat tukimuodot kuten lastenhoito olivat tärkeitä tekijöitä maaseutuympäristöissä (Buykx ym., 2010). Esimerkiksi työn itsenäisyydellä oli useissa katsauksissa merkitystä työntekijöiden pysyvyyden kannalta (Buykx ym., 2010; Chenoweth ym., 2010; Hunter & Nicol, 2002), samoin kuin hyvällä kliinisellä ohjauksella (Chenoweth ym., 2010). Uusien työntekijöiden mentoroinnilla, erityiskoulutuksilla ja opiskelujen aikaisilla harjoittelujaksoilla oli merkitystä hoitohenkilökunnan pysyvyyteen ja vaikutus oli sitä suurempi mitä pitkäjänteisempää henkilökunnan pysyvyyteen tähtäävä toiminta oli (Salt, Cummings & Profetto-McGrath, 2008). Tutkittaessa etelä-afrikkalaisia lääkäreitä ja hammaslääkäreitä, todettiin, että ammatillinen kehittyminen oli avainasemassa heidän harkitessaan työuraa maaseudulla. Ammatillista kehittymistä mitattiin SSS (Supervision Satisfaction Scale) mittarilla, johon kuuluivat esimerkiksi arviot perehdyttämisestä, kliinisestä ohjauksesta, jatkuvasta mentoroinnista, kliinisestä johtajuudesta sekä tukimahdollisuuksista. Korkeammat arviot omasta ammatillisesta kehittymisestä maaseutujakson aikana olivat yhteydessä halukkuuteen jatkaa työtä samankaltaisessa ympäristössä myös tulevaisuudessa (Hatcher ym., 2014 ). Monella työpaikalla on käytössä ns. lähtöhaastattelu (exit interview), jonka avulla pyritään saamaan palautetta työn kehittämistä varten, jotta lähtöhalukkuutta voitaisiin vähentää. Tutkimustietoa tämän menetelmän toimivuudesta kehittämisen tukena ei kuitenkaan vielä ole, vaan lisätutkimuksia 3

4 tarvitaan (Webster & Flint, 2014). Podsakoff ym. (2009) totesivat 168 tutkimusta käsitelleessä katsauksessaan, että työyhteisön toimintaa tukevalla käyttäytymisellä (Organizational Citizenship Behavior, OCB) on yhteys paitsi esimiehen arvioihin työntekijästä ja palkitsemisratkaisuihin, myös työpaikanvaihtamisaikomuksiin, työpaikan vaihtoon sekä poissaoloihin. Lisäksi yhteyksiä löytyi organisaatiotason vaikutuksiin, kuten tuottavuuden kasvuun, kustannustehokkuuteen, asiakastyytyväisyyteen ja työpaikkatason henkilövaihtuvuuteen. Vaikutus oli vahvempi pitkän aikavälin tarkkailuissa kuin poikkileikkaustutkimuksissa, mistä voi päätellä näiden asioiden vaikuttavan toisiinsa. Case: Vetovoimatekijät sairaanhoitajien ja lääkärien työssä Selvitys sairaanhoitajien työoloista, työhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta, Suomen Sairaanhoitajaliitto ry, Tiedotustilaisuus Sairaanhoitajaliitto selvitti sairaanhoitajien työoloja, työhyvinvointia ja alan vetovoimaisuutta vuonna Aineisto kerättiin Sairaanhoitajaliiton Hyvän työpaikan kriteerit kyselyllä. Kyselyssä tutkitut asiat liittyivät organisaation käytäntöihin, johtajuuteen, työn palkitsevuuteen, asiantuntijuuden kehittymiseen, hoidon laatuun sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen. Kyselyn johtopäätöksiä olivat seuraavat: vuotiaat olivat muita ikäryhmiä tyytymättömämpiä työelämään. Nuorempi (Y-sukupolvi) haastaa terveydenhuollon perinteisen johtamisen ja organisaatioiden toimintamallit, jotka eivät ole heille enää itsestäänselvyyksiä. Kaikista vastaajista täydennyskoulutuksen puute lisää työtyytymättömyyttä. Tuloksista ilmeni kuitenkin myös se, että sairaanhoitajat pitävät työstään ja haluavat tehdä työnsä hyvin. Tärkeimmiksi hyvän työpaikan kriteereiksi nousivat yksilöllisten tarpeiden huomioiminen työaikojen suunnittelussa, työn mielekkyys stressistä tai väsymyksestä huolimatta, potilasturvallisuuden huomioiminen hoidon suunnittelussa ja toteutuksessa, työn tavoitteiden ja perustehtävän selkeä määrittely sekä joustavuus työjärjestelyissä tarvittaessa, esimerkiksi perhevapaiden yhteydessä. Eniten puutteita löytyi ongelmatilanteisiin puuttumisessa, rekrytoinnin suhteuttamissa osaamistarpeisiin, työhyvinvointia tukevan toiminnan suunnitelmallisuudessa, henkilöstömäärän ja ammattirakenteen sekä työn vaativuuden vastaavuudessa sekä palkkakehityksessä tehtävien vaativuuden kasvaessa. Tekijät, jotka korreloivat työn imun kanssa olivat työn palkitsevuus (työtämme kunnioitetaan ja työmme on mielekästä, vaikka olemmekin välillä stressaantuneita ja väsyneitä), työn palkitsevuus (pystymme tekemään työmme hyvin), asiantuntijuuden kehittyminen (kaikilla on mahdollisuus suunnitelmallisesti kehittää osaamistaan), osallistava johtaminen (työntekijöitä kannustetaan ottamaan osaa päätöksentekoon, ongelmatilanteisin puututaan nopeasti, kaikille on samat säännöt ja niitä noudatetaan johdonmukaisesti, esimies tukee työskentelytapojen uudistamista, työntekijöiden ja esimiehen välillä on avoimet ja luottamukselliset suhteet) sekä toimivat käytännöt (työhyvinvointi tukevat toiminta on suunnitelmallista). Suomen Lääkäriliiton hallituksen vuonna 2011 asettama työryhmä pohti tekijöitä, joilla lääkäreiden työhyvinvointia voitaisiin tukea ja lisätä. Työryhmä raportissa mainitaan mm. työajan järjestäminen lääkäreille kehittämistyöhön, vaikutusmahdollisuudet työn muutoksiin liittyvissä ratkaisuissa, säännölliset kehityskeskustelut kerran vuodessa, työnohjaus, perehdyttäminen sekä nuoren lääkärin 4

5 tutoroinnista ja konsultaatiotuesta huolehtiminen työpaikalla (Tiivistelmä Lääkärien työhyvinvointi työryhmän loppuraportista 2012). Case: Ruotsissa kehitetty vetovoimaisen työn malli - Attraktivt arbete Åteg, M., Andersson, I. & Rosen, G. (2009) Change Processes for Attractive Work in Small Manufacturing Companies Åteg ym. (2004) kehittivät Ruotsissa mallin vetovoimaisesta työstä (attraktivt arbete) haastattelujen perusteella. Mallin mukaan vetovoimainen työ koostuu kolmesta osasta: vetovoimainen työn sisältö, työtyytyväisyys sekä vetovoimaiset työolosuhteet. Åtegin mallin perusteella on kehitetty kysely, jonka avulla voidaan tutkia kokemuksia muutoksista työn vetovoimaisuudessa. Kyselyä on käytetty mm. teollisuuden työpaikoilla. Åteg ym. (2009) kuvasivat tutkimuksessaan kehittämishankkeita viidessä yrityksessä, joissa kyselyn avulla on kerätty tietoa työpaikkojen lähtötilanteesta sekä seurattu muutoksia kahden ja viiden vuoden seurantajaksoilla, toteuttaen samalla kehittämistoimenpiteitä osallistuvilla työpaikoilla. Muutoksia työn vetovoimaisuudessa tapahtui neljällä viidestä työpaikasta kahden vuoden seurantajaksolla ja kaikilla viidellä työpaikalla viiden vuoden seurantajaksolla. Erityisesti työolosuhteissa, kuten työturvallisuudessa, tapahtui parannuksia. Lisäksi työntekijöiden kehittämisaktiivisuus ja aloitteellisuus lisääntyi, asiakastyytyväisyys kasvoi ja työilmapiiri parani. Yrityksissä toteutetut toimenpiteet olivat monenlaisia. Hankkeessa käytettiin ns. peilimenetelmää, jonka myötä yritykset tehtiin tietoisiksi alkutilanteestaan eri keinoin. Tarkoitus oli motivoida johtoa ja työntekijöitä osallistumaan vetovoimaisuuden lisäämiseen. Lisäksi hankkeen puitteissa keskityttiin sekä sisäisen työympäristön muutoksiin että ulkoisen toimintaympäristön kehittämiseen, kuten muokkaamaan ulkopuolisten mielikuvaa työpaikoista. Valokuvauksen kautta luotiin tietoisuutta työskentelyolosuhteista ja kuvia käytettiin keskustelun pohjana. Kyselytuloksia mielikuvista teollisesta työstä käytettiin tuomaan tietoa siitä, minkälaisia ajatuksia nuorilla ja yhteiskunnassa yleensä on kyseisen toimialan työstä. Fokusryhmien kautta lisättiin työntekijöiden osallistumista muutoshankkeeseen sekä mahdollistettiin uusien ideoiden ja ehdotusten esiin tuominen. Katuhaastatteluilla selvitettiin ympäröivän yhteisön näkemyksiä toimialasta ja teollisesta työstä, antaen samalla yritysten johdolle mahdollisuuden verrata omia näkemyksiään näihin ajatuksiin. Lisäksi järjestettiin kokouksia, joissa yritysten johtajat keskustelivat kehittämishankkeista ja niistä saaduista hyvistä opeista. Lisäksi tehtiin erilaisia mittauksia ja kartoitusmenetelmiä (esim. PIMEX, WEST ja Tuttava) ja videointeja, joiden kautta yritykset saivat tietoa esimerkiksi altisteista ja työturvallisuusriskeistä. Tutkimuksessa todettiin, että tietoisuuden lisääminen nykytilanteesta tai mahdollisista vetovoimaisuutta vähentävistä tekijöistä ei kuitenkaan riitä, vaan tarvitaan tavoitteellista toimintaa, johon osallistujat ovat motivoituneita osallistumaan. Erityisesti verkostoituminen ja muiden alan toimijoiden kokemusten kuuleminen oli tärkeä tekijä motivaation lisääntymisessä ja hankkeen onnistumisessa. Lisäksi kehittämistoiminta itsessään vaikuttaa aktiivisuutta lisäävästi ja välillisesti lisää myös vetovoimaisuutta kun työympäristö nähdään kehittämismyönteisempänä. 5

6 Magneettiorganisaatio- ja työhyvinvointitutkimuksia Magneettiorganisaatioita, eli objektiivisilla mittareilla katsottuna laadukasta hoitoa tarjoavia innovatiivisia organisaatioita, joissa hoitotyön käytännöt ovat alan huippua, on tutkittu paljon ja laajojen katsausten avulla on saatu selville useita tekijöitä, jotka yhdistävät näitä työpaikkoja (ks. esim. Mäkipää ym., 2012 ja Kramer, Schmalenberg & Maguire, 2010). Suomen Sairaanhoitajaliiton Matkalla maineeseen -hankkeen kirjallisuuskatsauksessa on kattavasti kartoitettu niitä tekijöitä, jotka lisäväät terveydenhuollon alan vetovoimaisuutta ja työn mielekkyyttä magneettisairaalatutkimuksen kautta. Magneettisairaala-käsite juontaa 1980-luvun Yhdysvalloista, jolloin yli 80 % USA:n sairaaloista kärsi sairaanhoitajapulasta (Aiken 1983, McClure ym teoksessa Suomen Sairaanhoitajaliitto ry 2009). Ensimmäisen vuonna 1983 valmistuneen magneettiorganisaatiotutkimuksen pohjalta luokiteltiin 14 vetovoimaisuuden ominaisuutta, jotka tutkijat jakoivat kolmeen luokkaan: hallinto, ammatillinen käytäntö ja ammatillinen kehitys. Hallintoon liittyviä tekijöitä olivat esimerkiksi matala organisaatiorakenne, osallistava johtaminen ja hoitotyön johtamisen korkea laatu. Ammatillisiin käytäntöihin kuuluivat mm. ammatilliset hoitotyön mallit, autonominen (itsenäinen) työskentely ja positiivinen hoitotyön imago. Ammatillinen kehitys sisälsi puolestaan laadukkaan perehdyttämisen, täydennyskoulutusmahdollisuuden ja lisäkouluttautumisen mahdollisuuden (McClure ym teoksessa Suomen Sairaanhoitajaliitto ry 2009). Magneettiorganisaatiolta vaadittavan kulttuurin rakentamiseen arvioidaan kuluvan 3-5 vuotta (Steinbinder, 2005). Kramer, Schmalenberg & Maquire listasivat yhdeksän johtajuuskäytäntöä, jotka ovat oleellisia osia magneettiorganisaatioiden toiminnassa: laatujohtaminen organisaation kaikilla tasoilla; koulutuksen, urakehityksen ja pätevyyden kehittämisen tuki; johdon tasolta määritelty vaatimus itsenäiseen päätöksentekoon ja toisaalta yhteistyöhön; tutkimustiedon integrointi käytännön työhön; moniammatillisen työn tuki osana työyhteisön kulttuuria; osallistuminen päätöksentekoon; potilaskeskeisen kulttuurin kehittäminen ja vaaliminen; henkilökunnan osaamisen, potilaiden erityistarpeet ja tiimityön huomioiva työsuunnittelu; moniammatillisen työskentelyn kehittäminen ja tuki. Vuonna 2007 rakennetussa magneettimallissa (Suomen Sairaanhoitajaliiton Matkalla maineeseen hankkeen 2009) vetovoimatekijät on jaettu viiteen luokkaan: 1. Muutosjohtajuus Johtajilla on selkeä visio ja strategia, jota viestitetään koko henkilöstölle Johtajat ovat henkilöstön ja potilaiden puolestapuhujia Tulevaisuuden haasteisiin vastaaminen edellyttää ajantasaista kliinistä ja käytännön tietoa sekä visiota ja vaikutusvaltaa Osallistava johtajuus, joka mahdollistaa henkilöstön kuulluksi tulemisen Horisontaalinen ja vertikaalinen kommunikointi läpi organisaation Hoidon laadukas lopputulos on ratkaiseva. Tuloksia viestitään ymmärrettävästi joka tasolle. 2. Rakenteellinen valtaistaminen Hyvä johtaminen luo edellytykset laadukkaan hoitotyön toteuttamiselle 6

7 Ylempi hoitotyön johto on mukana organisaation korkeimmassa päätöksenteossa, strategian muodostamisessa ja vastaamassa oman toimialueen budjetista. Ylin johto on henkilöstön viestinviejä Johto vaikuttaa omalla toiminnallaan siihen, että työympäristön rakenteet ja prosessit tukevat innovatiivista työympäristöä Vahva ammatillinen käytäntö, missio ja visio ovat keskeisessä asemassa organisaatiossa 3. Esimerkillinen ammatillinen käytäntö Uusinta tietoa ja käytäntöjä sovelletaan käytäntöön Tärkeää on huomioida se, mitä hyvällä hoitotyöllä voidaan saavuttaa, ei pelkkä hoitotyön vahva asema organisaatiossa Opiskelijaystävällisyys Perehdytykseen on panostettu ja se on riittävän kattava Autonominen työskentely Jokaisella osastolla on koulutuksesta vastaava sairaanhoitaja, joka ei toimi hoitotyössä. Hän vastaa henkilökunnan koulutuksesta ja uusien käytäntöjen juurruttamisesta Asiantuntijasairaanhoitajien osaamista osataan hyödyntää Potilasopetusohjelmat ovat käytössä Eri ammattialojen ammattilaisia arvostetaan ja kunnioitetaan. Hyvä yhteistyö eri ammattialojen asiantuntijoiden välillä takaa laadukkaan hoidon. 4. Uusi tieto, innovaatiot ja parannukset Laadunseuranta- ja parannusjärjestelmät ovat toimivat Osastoilla tehdään selvityksiä, tutkimuksia ja kehittämistyötä Tutkimusraportteja käsitellään kuukausittain kokouksissa. Näin saadaan suoraa palautetta ja kiitosta tehdystä työstä Koko organisaatio kantaa eettistä ja ammatillista vastuuta potilaan laadukkaasta hoidosta hyödyntämällä uutta tietoa, innovaatioita ja tekemällä parannuksia hoitotyöhön 5. Empiiriset laatutulokset Potilaat ovat koko toiminnan keskipiste Potilastyytyväisyyteen panostetaan ja sitä seurataan aktiivisesti Arvioinnissa korostetaan hoitokäytäntöjen vaikutusta hoidon laatuun Hoitajilla on vahva näkemys tarjoamansa hoidon korkeatasoisuudesta Arviointikriteereitä tarkastelemalla saadaan paljon tietoa siitä, millä perusteilla magneettiorganisaatiostatuksen voi saada. Yksiköissä tulee olla toimintaa, joka tukee henkilökunnan oppimista ja ammatillista kasvua sekä tarjoaa konsultaatiomahdollisuuksia. Rekrytoinnin suunnittelussa huomioidaan hoitohenkilökunnan näkemykset ja erityisiä asiakasryhmiä tai hoitajien tarpeita otetaan huomioon. Uusilta työntekijöiltä odotetaan valmiutta ja halukkuutta oppia, ja työn ohella hankituista pätevyyksistä palkitaan. Magneettiorganisaatiot suoriutuvat erinomaisesti eri mittareilla katsottuna, ja negatiiviset poikkeamat tuloksissa johtavat korjaaviin toimenpiteisiin. 7

8 Tiedonkulkuun ja henkilöstön osallistamiseen panostetaan ja tieto kulkee kaikkiin suuntiin vastavuoroisesti. Palautetta annetaan ja saadaan jatkuvasti. Arviointiprosessissa tiedonkulku tulee olla demonstroitu esimerkiksi kokousmuistio- ja viestintäkäytäntöjen kautta. Hoitajilta odotetaan osallistumista hallinnon toimintaan ja heillä on suuri rooli hoitotyön käytäntöjen kehittämisessä. Moniammatillisuuden tulee olla selkeästi dokumentoitua ja potilaan hoidon eri osien tulee olla tiiviisti integroituina toisiinsa. Case: The Miriam Hospital Burke, R. (2005) When Bad Things Happen to Good Organizations. A Focused Approach to Recovery Using the Essentials of Magnetism Tärkeitä oppeja vetovoimaisuuden lisäämisestä on saatavissa tapauksesta, jossa magneettisairaalastatuksen saanut yksikkö ajautui ympäristötekijöiden vaikutuksesta tilanteeseen, jossa kriteerit eivät enää täyttyneet. He päättivät saavuttaa magneettistatuksen uudelleen ja ryhtyivät monenlaisiin toimenpiteisiin luottamuksen saavuttamiseksi ja osallistuvan, voimaantuneen kulttuurin luomiseksi niin potilaiden, lääkärikunnan kuin muidenkin työntekijöiden keskuudessa. Koko johto sitoutui tavoitteeseen ja jakoi siihen liittyvät arvot sekä vision. Sairaalassa toteutettiin mm. seuraavia toimenpiteitä: Työntekijöiden yhteyttä johtoon parannettiin luomalla toimintatapoja, joiden avulla johdon edustajat tulivat näkyviksi ja saavutettaviksi. Johto teki säännöllisiä kierroksia osastoilla ja toimitusjohtaja järjesti itselleen mahdollisuuksia varjostaa eri työntekijöitä työssään nähdäkseen miltä potilaiden hoito näyttää sekä henkilökunnan että muiden osallisten kannalta. Magneettisairaalaprojektiin sitoutettiin koko henkilökunta, hoitohenkilökunnasta tukipalveluhenkilöstöön. Kaikille tarjottiin koulutusta aiheesta ja heitä rohkaistiin osallistumaan kehitystyöhön. Hoitajille järjestettiin keskustelutilaisuuksia, joihin kutsuttiin satunnaisesti valittuja työntekijöitä kaikilta osastoilta ja kaikista vuoroista. Tilaisuuksissa kerättiin avoimilla kysymyksillä tietoa siitä, miten henkilökunta kokee työympäristönsä ja työtavat. Henkilökunnalle järjestettiin aamiais- ja lounastilaisuuksia, joihin kutsuttiin erityisesti juuri harjoittelunsa päättäviä opiskelijoita, vuoden töissä olleita uusia hoitajia sekä pitkään töissä olleita hoitajia. Saadun palautteen perusteella perehdytykseen ja ohjauskäytäntöihin tehtiin monia parannuksia. Pitkään työssä olleilta hoitajilta saatiin paljon tietoa muuttuvan ympäristön vaikutuksista potilaiden hoitoon. Hoitajien ja muiden työntekijöiden kuunteleminen rakennettiin osaksi organisaation kulttuuria. Toimitusjohtaja ja muu johtoryhmä kutsui työntekijöitä ja esimiehiä lounastapaamisille turvallisen paikan ja jutteluajan luomiseksi. Juttele Pomon kanssa hetkiä toteutetaan osana henkilökuntakokouksia. Johtava hoitaja esittäytyi kaikissa perehdytystilaisuuksissa oppiakseen uusilta työntekijöiltä ja osallistui kuukausittain hoitotyöhön pysyäkseen mukana käytännön työssä. Jokaisen lähtevän hoitajan kanssa järjestettiin lähtöhaastattelu. 8

9 Uusia johtamismalleja kokeiltiin osastoilla asiantuntemuksen levittämiseksi. Kahden lähellä toisiaan olevan erikoisalan esimiehistä muodostettiin johtajapareja, jolloin yksiköiden hallinnolliset työt järkevöityivät ja kliininen osaaminen lisääntyi. Rekrytoinneissa pyrittiin lisäämään erityistarpeiden mukaisia asiantuntijoita. Esimerkiksi geriatrisen hoidon asiantuntija palkattiin vastaamaan ikääntyvän potilasaineksen tuomiin haasteisiin. Hoidon kehittämisessä nojattiin vahvasti tutkimustietoon. Henkilökuntaa kannustettiin osallistumaan käypä hoito työryhmiin ja hankkimaan lisäkoulutusta erityisaloilta. Osastokierrokset alettiin järjestää moniammatillisesti siten, että hoitajan lisäksi mukana on esimerkiksi ravitsemusasiantuntija, sosiaalityöntekijä tai fysioterapeutti. Lääkäreiden osallistumista toivottiin, mutta sen ollessa mahdotonta, vastuuhoitaja välitti tietoa muun työryhmän ja lääkärin välillä potilaan tarpeista ja hoitopäätöksistä. Hoitajia osallistui sairaalan eri elimiin, kuten eettiseen neuvostoon, ravitsemusryhmään ja tartuntatautien hallintaa suunnittelevaan ryhmään. Hoitajia osallistui myös johdon kokouksiin ja kehittämispäiviin. Lähiesimiehien odotettiin kannustavan henkilökunnan työajan käyttöä näihin. Jokaiseen yksikköön perustettiin toimikunta, johon valittiin joko vaaleilla tai vapaaehtoisuuden pohjalta henkilöitä, ja jonka tehtävänä on kehittää työympäristöä ja työtapoja. Autonomiaan alettiin kannustaa enemmän. Tuki päätöksissä, luvan kysymisen sijaan (support, not permission), auttoi hoitajia tekemään omia ratkaisuja monimutkaisissa tilanteissa asiantuntemuksensa pohjalta. Tarjolla on tukea asiantuntijoilta, koulutusta ja erikoistumismahdollisuuksia kliinisen päätöksenteon kehittämiseksi. Eettisiä valintatilanteita käsiteltiin erityisellä foorumilla hoitajien kesken. Case: Inhimillisesti tehokas sairaala Syväjärvi ym. (2012) Inhimillisesti tehokas sairaala Työn mielekkyys henkilöstön kokemana. Lapin yliopiston toteuttamassa laajassa haastattelututkimuksessa selvitettiin sairaalahenkilöstön kokemuksia työn mielekkyydestä ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tuloksissa todettiin, että mielekkyys rakentuu sekä yksilö-, työyhteisö- että organisaatiotasolla. Yksilötasolla työn mielekkyyttä lisääväksi tekijäksi nousi erityisesti työn sisältö, erityisesti toisten auttaminen, palaute, itsenäisyys, haasteellisuus ja monipuolisuus. Johtamisen kannalta erityisen merkityksellistä on se, että työsuhteen pysyvyys ja jatkuvuus olivat tärkeitä tekijöitä mielekkyyskokemuksen muodostumisessa. Myös työtovereiden kanssa yhteneväiset tavoitteet ja ajatukset työstä toivat mielekkyyttä työhön, samoin kuin toimiva lähijohtaminen yksilöllisten tavoitteiden asettamisen ja esimerkiksi kehityskeskustelujen kautta. Työyhteisötasolla erityisen tärkeiksi tekijöiksi nousivat ilmapiiri, työn organisointi ja työjärjestelyt sekä työyhteisön selkeys, toimivuus ja johtaminen. Avoin ja kodinomainen ilmapiiri tukee työntekijöitä ja vaikeiden asioiden jakaminen luo yhteenkuuluvuutta. Toimivilla työjärjestelyillä ja vaihtelun luomisella esimerkiksi työnkierron kautta voidaan lisätä työn mielekkyyttä. Perehdyttäminen on oleellinen työyhteisön toiminnan tukipilari. 9

10 Organisaatiotasolla mielekkyyttä lisää erityisesti se, että työntekijät kokevat voivansa samaistua organisaation perustehtävään ja heillä on riittävästi aikaa toteuttaa sitä. Myös oikeudenmukainen johtaminen nousi esiin tärkeänä tekijänä. Tutkimuksen kontekstina olleessa sairaalamaailmassa erityisesti jatkuvat muutokset vaarantavat mielekkyyden kokemuksia. Seuraavaksi nostamme esiin konkreettisia keinoja, jolla Inhimillisesti tehokas sairaala hankkeessa kehitettiin osastojen toimintaa (Syväjärvi 2012, ): Tutkimuksen oli mukana Sisätautien vuodeosasto 5 A, joka on perinteinen sisätautien vuodeosasto. Osastolla pidettiin useita työpajoja ulkopuolisen vetäjän toteuttamana. Osaston tavoitteena oli kehittää työn mielekkyyttä. Keskeisiksi kehittämisen kohteiksi nousivat työhallinta ja töiden organisointi. Konkreettisiksi kehittämisen tavoiksi nostettiin moduulijako, puhelinliikenne, raportointi, potilaan omatoimisuuden kannustaminen ja lääkärinkierto. Lähtökohtana oli, että muutokset tehdään nykyisillä resursseilla. Työvuoroja vahvistettiin seuraavasti: arkisin ja viikonloppuisin 7+7. Lisäksi varmistettiin, että jokaisella hoitajalla oli aina työpari, koska se vähentää stressiä. Puhelinkäytännöistä sovittiin yhteiset pelisäännöt. Potilaan omatoimisuuteen kannustamista tuettiin mm. tekemällä jokaiselle potilaspöydälle laminoitu potilasohje. Lisäksi sovittiin yhteiset periaatteet osaston päiväjärjestyksestä ja asioista, joita potilas voi omatoimisesti toteuttaa. Suulliselle raportille tehtiin runko, johon kaikki sitoutuvat. Lääkärikiertoa käytiin yhdessä lääkärien kanssa läpi. Päiväkirurgian yksikössä (Lyhki) toteutettiin myös useita ulkopuolisen vetämiä työpajoja. Yksikössä oli tapahtunut muutoksia ja yksikköjen yhdistämisiä, minkä johdosta yksikön henkilöstömäärä oli kaksinkertaistunut, uusi yksikkö työskenteli uusissa tiloissa ja uuden yksikön toimialaosaaminen ja asiakunta oli monipuolistunut. Työpajoissa käsiteltiin muutosten positiivisia ja negatiivisia vaikutuksia työyhteisöön. Pääpaino oli kuitenkin positiivissa tekijöissä. Työyhteisö määritteli keskeiset kehittämisen osa-alueet, jotta tulevaisuudessa työyhteisö olisi entistä toimivampi. Äitiyspoliklinikalla tapahtui isoja muutoksia kesken hankkeen. Yksikkö muutti uusiin tiloihin, yhteen naistentautien poliklinikan ja synnytysosaston kanssa. Osaston työpajoihin osallistuivat alkuperäisestä suunnitelmasta poiketen kaikki uuden klinikan työntekijät. Yhdistymisestä johtuen muutos nousi työpajojen teemaksi. Myös näissä työpajoissa oli ulkopuolinen vetäjä. Työntekijät listasivat häiriötekijöitä, jotka vähensivät heidän työssä kokemaansa mielekkyyttä. Työyhteisö etsi ratkaisuja ja kehittämisehdotuksia näihin häiriötekijöihin. Näiden pohjalta valittiin kehittämiskohteiksi mm. työjärjestyksen päivittäminen, vierihoidon ja yöimetyksen tukeminen sekä lääkärien vastaanottoaikojen järkeistäminen. Kehittämiskokeilut aikataulutettiin ja niille nimettiin vastuuhenkilöt. Yksi arkeen jäänyt toimintatapa hankkeesta oli sairaalan osastojen päiväkahvitoiminta. Hallinnon edustajat osallistuvat tietyn osaston kahvitauolle kuulemaan henkilöstöä. Kahvien tarkoituksena on vapaamuotoisesti vaihtaa kuulumisia hallinnon ja osaston työntekijöiden välillä. Hallinnolla on mahdollisuus kuulla henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä muutoksista ja kehittämistarpeista. Inhimillisesti tehokas sairaala kehittämishankeen yksi työskentelymuoto on Hukkahaavi-koulutus, joka on Britannian Derbyshire Community Health Servicesin (DCHS) kehittämä ohjelma. Ohjelman 10

11 tavoitteena on kouluttaa tavallisista työntekijöistä "parannusjohtajia", jotka pystyvät havainnoimaan omaa työtään ja työympäristöään kriittisesti ja ymmärtävät, kuinka sitä voisi kehittää. Ohjelma antaa osallistujille mahdollisuuden ja työkalut toimintaa parantavien uudistusten suunnitteluun ja toteuttamiseen Ensimmäinen ryhmä Lapin sairaanhoitopiiristä koulutettiin brittien johdolla vuonna Vuonna 2013 Lapin sairaanhoitopiirin omat hukkahaavikouluttajat kouluttivat hukkahaaviosaajia kolmessa eri koulutusjaksossa. Kehittämisprojektit keskittyivät potilaan kotiuttamisprosessiin ja siirtoprosessiin sekä tiedonsiirtoon. Vuonna 2014 järjestettiin neljä koulutusjaksoa, joista yhdessä koulutettiin sairaanhoitopiirin johto. (http://www.lshp.fi/default.aspx?nodeid=13431, luettu ) Tutkimuksen johtopäätöksissä todetaan, että vaikka mielekkyyden rakentuminen on monitahoinen ja yksilöllinen prosessi kunkin työntekijän kohdalla, ovat keskeisiä tekijöitä sen muodostumisessa hyvä johtaminen sekä luottamus esimies-alaissuhteessa, työyhteisössä ja koko organisaatiossa. Inhimillisesti tehokas sairaala kehittämisohjelma jatkuu Inhimillisesti tehokas johtaminen tutkimushankkeella ( ). Tutkimushankkeessa johtamisen lähtökohtana on positiivisuus ja autenttisuus, tehokkuutta puolestaan tarkastellaan tiedon hallinnalle. Tutkimuksen myötä luodaan edellytyksiä julkisen terveydenhuollon esimiestoiminnan kehittämiseen siten, että sillä on vaikutusta alan parempaan, turvallisempaan ja tuottavampaan työtoimintaan. Hankkeessa käytetään prosessisuuntautunutta Appreciative Inquiry (AI) -interventiota organisaation kehittämismenetelmänä. AI-menetelmä pohjautuu yhteistilaisuuksille, jossa on asiantuntijaalustuksia ja yhteistä toimintaa sekä esimiesten vertaistukitoiminnalle. Menetelmä on prosessi, joka voi sitouttaa esimiehet tuottamaan yhdessä parannuksia johtamiseen. Perusajatuksena on, että keskittymällä tunnistettuihin vahvuuksiin, voidaan muuttaa toimintaa kehittäminen rakentuu sen varaan, mikä on organisaatiossa jo toimivaa ja hyvää. Hankkeen tuloksia esitellään vuonna 2015 (Syväjärvi ym. 2013). Katsauksia ja hankkeita Organisaatiotason interventioiden vaikutuksista työntekijöiden terveyteen/hyvinvointiin Montano, Hoven & Siegrist (2014) toteuttivat systemaattisen kirjallisuuskatsauksen organisaatiotason interventioiden vaikutuksista työntekijöiden terveyteen/hyvinvointiin. Vaikutuksiksi terveydentilaan/hyvinvointiin tekijät listasivat työn ja perheen tasapainon, yleisen terveyden tilan, hyvinvoinnin, työstressin, työtapaturmien ennaltaehkäisyn ja vaikutukset psykososiaalisiin kuormitustekijöihin. Interventiot oli toteutettu vuosina Tekijät löysivät 699 interventiotutkimusta, joista 39 täytti heidän asettamansa kriteerit. Tekijät luokittelivat interventiot kolmeen luokkaan, jota on käytetty European Working Conditions -kyselyssä: työympäristöön liittyvät (ergonomia, tärinä, kemikaalit ja melu), työaikaan liittyvät (työtahti, vuorotyö, tauot) sekä työn organisointiin liittyvät interventiot. Työn organisointiin liittyvät interventiot jaettiin kahteen osaan a) psykososiaaliset tekijät (työn hallinta, vaativuus palkkio) ja b) työprosessit (toimintatavat ja -mallit, selkeä tehtävien jako, tiimityöskentely, organisaatiorakenne). Noin puolessa tutkimuksista raportoitiin tilastollisesti merkitseviä positiivisia tuloksia ja neljässä tutkimuksessa interventioiden vaikutukset olivat erityisen kiistattomia. Ongelmalliseksi osoittautui, että tutkimusten metodologiassa on usein 11

12 ollut puutteita eikä vakuuttavia todisteita interventioiden vaikutuksista ole siksi pystytty osoittamaan. Heidän katsauksensa perusteella näyttäisi kuitenkin siltä, että vaikuttavimpia ovat laaja-alaiset interventiot, joissa samanaikaisesti vaikutetaan esimerkiksi työympäristö- ja työaikatekijöihin sekä työn organisointitapoihin. Tulokset herättivät tutkijoiden mukaan kysymyksen siitä, miksi interventioiden vaikuttavuus näyttäisi olevan niin heikkoa. Heidän mukaansa ongelmat voivat liittyä tutkimusten valintakriteereihin, tutkimusasetelmaan tai tutkimusmetodeihin, mutta nämä eivät selitä koko ongelmaa. Interventiotutkimukset toteutetaan organisaatioiden päivittäisen toiminnan lomassa, jolloin esimerkiksi työntekijöiden ja johdon sitoutuminen, vaihtuvuus ja ulkopuolelta tulevat muutokset voivat vaikuttaa interventioiden onnistumiseen. Koska työntekijöillä ja esimiehillä on tärkeä rooli interventioiden onnistumisessa tai epäonnistumisessa, heidän asennoitumisensa interventioon ja osallistumisensa sen suunnitteluun, toteutukseen ja prosessiin voi oleellisesti vaikuttaa siihen kuinka hyvin interventio onnistuu. Tieteellisestä näkökulmasta vaikuttavuutta heikensivät lyhyet seurantaajat ja se, ettei interventioiden vaikutuksia arvioitu riittävästi. Tutkijat toteavat, että useat samanaikaiset interventiot tyypillisesti vaikuttavat myönteisesti työntekijöiden hyvinvointiin esimerkiksi työolosuhteiden ja työtapojen kehittäminen tukevat sitä, että todellisia muutoksia työtekemisen tavoissa ja työolosuhteissa tapahtuu (Montano, Hoven & Siegrist, 2014). Hoitoalan stressinhallintakeinoihin liittyvien interventioiden tehokkuudesta Tutkijat Mimura & Griffiths (2003) arvioivat terveydenhuollon organisaatioissa toteutettuja interventioita, joilla oli pyritty vaikuttamaan sairaanhoitajien stressin hallintaan. Aihepiiriä pidetään tärkeänä, koska hoitajien kokema stressi nähdään uhkana potilasturvallisuudelle. Lisäksi on huoli siitä, että hoitajat palavat loppuun kuormittavissa työolosuhteissa. Tutkijat arvioivat sitä, mitkä tekijät (työympäristö- tai yksilölliset interventiot) ovat vaikuttavimpia vähentämään työperäistä stressiä hoitotyössä. Interventioiden muodot vaihtelivat tutkimusaineistossa: edustettuina olivat esimerkiksi koulutus, rooliharjoitukset, rentoutuminen, musiikki, liikunta, huumoriharjoitteet ja kognitiiviset tekniikat. Interventioiden kesto oli useita viikkoja ja tutkimusjaksot olivat kuudesta kuukaudesta vuoteen. Interventioissa oli yksilölähtöinen näkökulma. Näistä interventioista vaikuttavimmiksi tutkijat arvioivat kognitiiviset harjoitukset (tuki tietokoneohjelman käyttöön). Muita potentiaalisia interventiomenetelmiä olivat sosiaalisen tuen koulutus, uusien hoitokäytäntöjen koulutus sekä liikunta, musiikki ja rentoutusharjoitukset. Tutkijoiden arvioinnin kohteena oli kymmenen tutkimusta, joiden tasoa he arvioivat yleisesti heikoksi. Tämä nosti esiin kysymyksen, että interventiotutkimusten määrä on alhainen tai niiden toteutusta on vaikea arvioida tiukin tieteellisin kriteerein. Tutkimuksissa on havaittavissa useita puutteita kuten kontrolliryhmän puuttuminen tai ryhmien vertailun heikkoudet, intervention vaikutusten mittaamisen ongelmat (erilaisten mittaristojen käyttö ennen ja jälkeen) ja interventioiden kohderyhmien pieni ryhmäkoko. Näihin tulisikin tutkimuskentällä kiinnittää jatkossa enemmän huomioita. 12

13 Case: Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe, ) KASTE-ohjelma, Sosiaali- ja terveysministeriö VeTe oli yksi Sosiaali- ja terveysministeriön KASTE-ohjelman puitteissa rahoitetuista valtakunnallisista hankkeista. Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto hanke (VeTe-hanke) oli valtakunnallinen kahdeksan sairaanhoitopiirin yhteinen terveydenhuollon vetovoimaisuutta ja terveyttä edistävä hankekokonaisuus. Hankkeeseen osallistui kahdeksan sairaanhoitopiiriä: Pohjois- Savon SHP (PSSHP), Etelä-Savon SHP (ESSHP), Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalveluiden kuntayhtymä (PKSSK), Pohjois-Pohjanmaan SHP (PPSHP), Varsinais-Suomen SHP (VSSHP), Pirkanmaan SHP (PSHP), Helsingin ja Uudenmaan SHP (HUS) ja Satakunnan SHP (SATSHP). Lisäksi hankkeeseen osallistui myös sairaanhoitopiirien yhteistyötahoja: Riihimäen seudun terveyskeskuksen kuntayhtymä, Turun ja Salon kaupungit sekä Tekonivelsairaala CoXa Hankkeessa oli myös perusterveydenhuollon kehittämisen näkökulma ja yhteistyö sosiaalihuollon kanssa. (VeTe-hanke loppuraportti.) Hanke koostui neljästä osakokonaisuudesta: Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -hanke (VeTeVT) Hoitotyön henkilöstövoimavarojen hallinta -hanke (VeTeHH) Näyttöön perustuvan potilasohjauksen vahvistaminen -hanke (VeTePO) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella -hanke (VeTeTH). VeTe-hankkeen tavoitteena oli tarkastella, arvioida ja luoda työvälineitä ja malleja hoitotyön johtamiseen, kehittää ja muuttaa vallitsevia toimintatapoja sekä edistää eri toimijoiden yhteistyötä. Hankkeessa lisättiin kuntalaisten osallisuutta terveyspalvelujen arvioijina ja kehittäjinä. Hankkeen puitteissa terveydenhuollon asiakkaat olivat osallistuneet esimerkiksi kokemuskouluttajina potilasohjauksen kehittämiseen, arvioineet saamiaan palveluita ja osallistuneet Potilaan päivä tilaisuuteen. Terveyttä ja hyvinvointia lisäsivät lukuisat sosiaali- ja terveyspalveluiden asiakkaille tarkoitetut seminaarit, kansallinen hoitosuositus, terveyden edistämisen PÄTEVÄ johtamisen työväline, YouTubista löytyvät opetusvideot sekä muu potilasohjausmateriaali. Potilasohjausta kehitettiin useille kansallisesti tärkeälle sairausryhmille. Hankeaikakaudella luotuja malleja ja työvälineitä on otettavissa jokaisen käyttöön Vete.fi sivujen kautta. (Vete-hanke loppuraportti.) VeTeVT-osahankkeessa yhtenä tehtävänä oli hyvien yhteistyöverkostojen luominen organisaation ja ammatillisten oppilaitosten välille. Näillä toimilla parannetaan organisaation vetovoimaa, joka on edellytys henkilöstön rekrytoinnille ja sitoutumiselle tulevaisuudessa. (VT-osahankkeen loppuraportti (2011), Harjoittelun ja työssäoppimisen ohjauksen laatuvaatimukset ja kriteerit sosiaali- ja terveysalalla) Hankkeessa kehitettiin yhtenä osa-alueena harjoittelun ja työssäoppimisen ohjauksen laatuvaatimuksia ja kriteereitä, joissa nostettiin esiin mm. seuraavia asioita: harjoitteluyksiköissä tulee olla tietoa harjoitteluun tulevista opiskelijoista etukäteen harjoittelusta vastaava opettaja lähettää harjoitteluyksiköihin harjoittelua koskevan materiaalin (jakson tavoitteet, sisältö, arviointikriteerit, tehtävät, opettajan yhteystiedot) vähintään kaksi viikkoa ennen jakson alkua 13

14 opiskelijavastaava tai lähiesimies tiedottaa ohjaajille ja muulle henkilökunnalle harjoitteluun tulevista opiskelijoista ja harjoitteluun liittyvistä asioista harjoitteluyksikössä resursoidaan riittävästi aikaa opiskelijan ohjaukseen sekä tavoite- ja arviointikeskusteluihin jokaisessa työyksikössä on nimetty opiskelijavastaava / vastuuhenkilö opiskelijalle nimetään 1-2 ohjaajaa harjoittelun ajalle ohjaaja, opiskelija ja opettaja seuraavat, että opiskelijalla on riittävästi yhteisiä työvuoroja nimetyn ohjaajan /ohjaajien kanssa koko henkilökunta on kiinnostunut ja sitoutunut opiskelijan ohjaukseen opiskelija perehdytetään työhön perehdytyssuunnitelman mukaisesti opiskelijaa kutsutaan harjoitteluyksikössä omalla nimellä opiskelijavastaavilla ja -ohjaajilla on mahdollisuus osallistua ohjaajakoulutuksiin Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella (VeTeTH) hankkeen tavoitteena oli integroida ja vahvistaa terveyden ja hyvinvoinnin edistäminen hoitotyön johtamisen rakenteisiin ja käytäntöihin. Lisäksi tavoitteena oli alueellisten toimenpiteiden ja tukirakenteiden luominen. Näihin tavoitteisiin vastattiin kartoittamalla sosiaali- ja hoitotyön johtajien tietoja ja toimintaa terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen osa-alueella ja luomalla alueellinen hyvinvointi- ja terveysverkosto-organisaatio. Hankkeessa kehitettiin johtamisen päätöksentekotuen työväline (Terveyden edistämisen johtamisen portaali, PÄTEVÄ). Lisäksi koottiin alueen väestön hyvinvointietoja ja terveyden edistämisen hyviä käytäntöjä integroimalla varhaisen tukemisen/puheeksi ottamisen näkökulma alueellisiin hoitoreitteihin. Hankkeen puitteissa lisättiin alueellista yhteistyötä kuntien eri toimialojen ja kansalaisjärjestöjen kanssa ja järjestettiin täydennyskoulutusta. (Vete-hanke loppuraportti, VeTeTH loppuraportti.) Case: Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hanke (TERHYKÄT, ) Itä-Suomen yliopisto ja Työterveyslaitos, ESR Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hankekokonaisuudessa (TERHYKÄT) tavoitteena oli terveyttä ja hyvinvointia edistävien hyvien käytäntöjen juurruttaminen kunnallisen ja yksityisen sektorin sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestelmiin ja työpaikoille. TERHYKÄT -hankokokonaisuuden osahankkeita olivat MUJO, TEDI ja TUURA-IVO. MUJO-tutkimus- ja kehittämishankkeen tavoitteena oli tukea sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden muutosprosessin suunnittelua, toteutusta ja etenemistä sekä tuottaa arviointitietoa muutoksien tuloksista ja vaikutuksista. Tavoitteena oli myös tarjota sekä johdolle että työntekijöille välineitä tarkastella kriittisesti muutosprosessin etenemistä ja auttaa tunnistamaan muutosta estävät ja hidastavat tekijät. TUURA-IVO-projektin tavoitteena oli levittää sosiaali- ja terveysalan organisaatioihin Työterveyslaitoksessa kehitettyjä valmennusohjelmia "Työuran Uurtaja" (TUURA) ja "Ikävoimaa työhön" (IVO). Työuran Uurtaja -valmennus kohdistuu erityisesti työntekijöihin ja sen tavoitteena oli tukea yksilön työhyvinvointia, työsuuntautuneisuutta sekä työuran ja elämän hallintaa. Ikävoimaa 14

15 työhön -ohjelman kohderyhmänä olivat esimiehet, ja valmennuksen tavoitteena oli antaa osallistujille valmiuksia löytää ratkaisuja työpaikkojen ikäsidonnaisiin kysymyksiin. Ikävoimaa työhön -valmennusohjelman puitteissa osallistujat suunnittelivat ja toteuttivat kehittämistoimenpiteitä omissa organisaatioissaan. Kehittämiskohteiksi valikoitui mm. varhaisen välittämisen malli, perehdyttämisohjelma sekä erityyppisiä tapoja integroida ikäkysymyksiä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin. Näistä kehittämistoimenpiteistä syntyi projektin kuluessa hyviä käytäntöjä, jotka olivat levinneet työpajojen välityksellä muihin osallistuviin organisaatioihin. Esimerkiksi varhaisen välittämisen mallia ja perehdyttämisohjelmaa kehitelleet organisaatiot jakoivat ne muiden osallistujien käyttöön, hyödynnettäviksi kehittämisen pohjana muuallakin. TEDI-yhteiskehittämismenetelmän hyödyntämisen tavoitteena oli tukea kohdetyöpaikkojen henkilöstöä tuottamaan asiantuntijoiden tuella työpaikalleen terveyttä edistävän työpaikan kriteeristön, valitsemaan kehittämiskohteet, suunnittelemaan kehittämistoimet ja arvioimaan kehittämisen onnistumisen. Toimintaan osallistuivat työpaikan koko henkilöstö. Tavoitteena oli, että johto ja esimiehet oppivat uudenlaisen toimintatavan, jolla he voivat johtaa terveyden ja hyvinvoinnin edistämistä työpaikalla. Tulevaisuuden suuntia Sote-alan ollessa murroksessa on erityisen tärkeää selvittää niitä tekijöitä ja toimenpiteitä, joilla alan vetovoimaisuudesta pidetään huolta. Esimerkiksi Mielekäs-ohjelmassa on selvitetty virtuaalisten aivoriihien ja paneeleiden avulla tekijöitä, joilla vetovoimaa ja mielekkyyttä on lisätty suomalaisilla sote-alan työpaikoilla. Organisaation vetovoimaisuus on monitahoinen ilmiö, johon vaikuttavat useat tekijät. Kuten monessa hankkeessa on todettu, yhtä tekijää muuttamalla tai kehittämällä tilanne ei välttämättä muutu, vaan kehittämistyötä on tyypillisesti tehtävä laajalla rintamalla. Myös magneettisairaalatutkimukset ovat osoittaneet, ettei vetovoimaisuuden lisäämiseen ole yksiselitteisiä ratkaisuja ja jokaisella organisaatiolla on omat kehittämishaasteensa. Ongelmakohtien ja haasteiden näkyväksi tekeminen on oleellinen osa kehittämisprosessia, kuten mm. Attraktivt arbete hankkeissa käytetty peilimenetelmä on osoittanut. Miriam Hospital tapauskuvaus kertoo, että myös virhe- tai ongelmatilanteista oppiminen sekä organisaation kyky analysoida, miksi vetovoimaisuus on huonontunut, ovat arvokkaita taitoja pitkäjänteisessä kehittämisessä. Usein ajatellaan, että onnistuneessa kehittämisessä tarvitaan radikaaleja keinoja tai uusia menetelmiä, joita ei ole aikaisemmin kokeiltu ja jotka saattavat olla myös rahallisesti suuria panostuksia. Esimerkiksi Inhimillisesti tehokas sairaala hankkeen puitteissa tehdyt interventiot kuitenkin osoittavat, että toimivat keinot saattavat olla hyvinkin yksinkertaisia ja tuttuja. Niiden lisäarvo löytyy siitä, että ne tuovat organisaatioon mahdollisuuden keskittyä kehittämistyöhön sekä jäsennetyn menetelmän, jolla tilannetta voidaan tutkia ja kehittää. Haasteellista on se, miten kehittäjäorganisaatiossa saavutetut oivallukset ja uudenlaiset käytännöt saadaan laajemmin juurrutettua kyseisen osaston tai organisaation ulkopuolelle, etenkin jos kehittämisellä on vastattu yksittäisen työpaikan omiin tarpeisiin. Esimerkiksi VeTe-hankkeessa on tätä helpottamaan pyritty luomaan juurruttamista mahdollistavia työvälineitä ja malleja. 15

16 Käytäessä läpi erilaisia tutkimuksia ja hankkeita, on edelleen haasteellista löytää konkreettisia käytännön toimenpiteitä ja keinoja, joilla työn mielekkyyttä on lisätty tai työnpaikan vetovoimaisuutta kehitetty. Jatkossa olisi tärkeää, että kun toimenpiteitä tehdään, ne myös kuvataan ja kirjoitetaan auki mahdollisimman tarkasti, jotta muutkin voivat oppia ja hyödyntää tietoa. Sote-alan vetovoimaisuudesta huolehtiminen on tulevaisuudessakin tärkeä tekijä, josta tulee työpaikkatasolla ja valtakunnallisesti huolehtia. On tärkeää huomata, että katsaukset ovat poikkileikkauksia sen ajan tilanteesta ja ainoastaan päivittämällä tutkimuksia ja seuraamalla tilannetta, voidaan saada ajantasaista tietoa alan vetovoimaisuudesta ja niistä tekijöistä, joita työntekijät ja potentiaaliset työntekijät arvostavat. Tässä tarvitaan sekä pitkittäistutkimusta sekä yhteiskeskustelua johdon, lähiesimiesten ja henkilöstön kanssa ajan haasteista. Kuten aiemmin on todettu, jokainen organisaatio on oman näköisensä ja siihen on vaikuttanut esimerkiksi organisaation historia, toimintaympäristö, toimintakulttuuri ja monet muut tekijät. Olemassa oleva organisaatiokulttuuri saattaa asettaa yllättäviä haasteita kehittämistyölle joissakin organisaatioissa ja toisaalta toimia voimavarana toisissa. Myönteisen kehittämiskulttuurin luominen organisaatioihin onkin erittäin tärkeä askel työpaikan vetovoimaisuuden kehittämisessä. 16

17 Lähteet Burke, R. (2005) When Bad Things Happen to Good Organizations. A Focused Approach to Recovery Using the Essentials of Magnetism. Nursing Administration Quarterly, 29(3), Chenoweth, L., Leon, Y-H., Merlyn, T. & Brodaty, H. (2010) A systematic review of what factors attract and retain nurses in aged and dementia care. Journal of Clinical Nursing, 19, Dolea, C., Stormont, L. & Braichet, J-M (2010) Evaluated strategies to increase attraction of health workers in remote and rural areas. Bulletin of the World Health Organization, 88, Fountain Park. Työterveyslaitos Mielekäs-ohjelma: Verkkoaivoriihen ja virtuaaliworkshopien raportti Hatcher, A., Onah, M., Kornik, S., Peacocke, J. & Reid, S. (2014) Placement, support and retention of health professionals: national, cross-sectional findings from medical and dental community service offices in South Africa. Human Resources for Health, 12(1), Hunter, E. & Nicol, M. (2002) Systematic review: Evidence of the value of continuing professional development to enhance recruitment and retention of occupational therapists in mental health. British Journal of Occupational Therapy, 65(5), Kramer, M., Schmalenberg, C., & Maguire, P. (2010). Nine structures and leadership practices essential for a magnetic (healthy) work environment. Nursing Administration Quarterly, 34(1), Kramer, M., Halfer, D., Maguire, P., & Schmalenberg, C. (2012). Impact of healthy work environments and multistage nurse residency programs on retention of newly licensed RNs. Journal of Nursing Administration, 42(3), Mimura, C. & Griffiths, P. (2003) The effectiveness of current approaches to workplace stress management in the nursing profession: an evidence based literature review. Occupational and Environmental Medicine 2003; 60: Montano, D., Hoven, H. & Siegriest, J. (2014) Effects of organisationl-level interventions at work on emloyees` health: a systematic review. BMC Public Health 2014, 14:135. Podsakoff, N., Whiting, S., Podsakoff, P. & Blume, B. (2009) Individual- and organizational- level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), Salt, G., Cummings, G., Profetto-McGrath, J. (2008) Increasing retention of new graduate nurses: A review of interventions by health care organizations. Journal of Nursing Administration, 38(6), Suomen Sairaanhoitajaliitto ry (2009) Matkalla maineeseen hanke. Kirjallisuuskatsaus magneettiorganisaatio- ja työhyvinvointitutkimukseen. Helsinki. 17

18 Suomen Sairaanhoitajaliitto ry (2012) Selvitys sairaanhoitajien työoloista, työhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta, Suomen Sairaanhoitajaliitto ry, Tiedotustilaisuus ) Steinbinder, A. (2005) The Magnet Process. One Appraiser s perspective. Nursing Administration Quarterly, 29(3), Syväjärvi, A.; Lehtopuu, H., Perttula, J., Häikiö, M. & Jokela, J. (2012) Inhimillisesti tehokas sairaala Työn mielekkyys henkilöstön kokemana. Loppuraportti. Lapin Yliopisto, Rovaniemi Syväjärvi, A., Perttula, J., Vakkala, H. & Koskiniemi A. (2013) Inhimillisesti tehokas johtaminen tiivistelmä hankesuunnitelmasta. (http://www.lshp.fi/default.aspx?contentid=8420, luettu ) Terveyttä ja hyvinvointia edistävät hyvät käytännöt sosiaali- ja terveysalalla -hanke (TERHYKÄT, ). Itä-Suomen yliopisto, Työterveyslaitos. Euroopan sosiaalirahasto ESR. Tiivistelmä Lääkärien työhyvinvointi työryhmän loppuraportista (2012.) Suomen Lääkäriliitto. Helsinki Torgerson, R., Lait, J., Armitage, G., Linder, J., Hepp, S., Jackson, K. & Suter, E. (2012) Incentives for Health Care Providers: An Overview of Reviews. Alberta Health Services, Institute for Public Health. VETE-HANKKEEN ( ) LOPPURAPORTTI. Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto Kaste. Sosiaali- ja terveysministeriö. VeTeVT-osahankkeen loppuraportti. (2011) Harjoittelun ja työssäoppimisen ohjauksen laatuvaatimukset ja kriteerit sosiaali- ja terveysalalla. Huhtikuu Julkaisija: Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä. Teksti: Alueellinen työryhmä (PKSSK, P-K Ammattikorkeakoulu, PKKY Ammatti- ja Aikuisopisto, Joensuun kaupunki perusterveydenhuolto ja vanhuspalvelut). Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveyden huolto hanke. (2011) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella. Loppuraportti 4. Varsianis-Suomen sairaanhoitopiiri, Satakunnan sairaanhoitopiiri, Turun ja Salon kaupunki. Webster, J. & Flint, A. (2014) Exit interviews to reduce turnover amongst healthcare professionals. Cochrane Database of Systematic Reviews. DOI: / CD pub4 Åteg, M., Hedlund, A., Pontén, B. (2004) Attraktivt arbete. Från anställdas uttalanden till skapandet av en modell. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Åteg, M., Andersson, I. & Rosen, G. (2009) Change Processes for Attractive Work in Small Manufacturing Companies. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 19(1), Muut lähteet: luettu

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Tutkimuksen lähtökohdat ja tavoitteet Yhteenveto ja johtopäätökset Otosrakenne / taustatiedot Onnistuneen työnteon

Lisätiedot

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita VeTe Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita professori Katri Vehviläinen-Julkunen 1 professori Hannele Turunen 1 yliopistotutkija, TtT Tarja Kvist 1 lehtori, TtT Pirjo Partanen

Lisätiedot

Alueellisten terveys- ja hyvinvointiverkostojen kehittäminen

Alueellisten terveys- ja hyvinvointiverkostojen kehittäminen Alueellisten terveys- ja hyvinvointiverkostojen kehittäminen Minna Pohjola haasteet 1. Väestön terveystietojen käyttö toiminnan suunnittelussa, seurannassa ja arvioinnissa 2. Näyttöön perustuvien toimintatapojen

Lisätiedot

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa Annukka Pukkila Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa - Työvälineitä hoitotyön johtajille Hankkeen tausta Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hallinnoiman Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla 9.30 9.45 9.45 10.00 10.00 10.30 10.30 11.00 11.00 11.30 11.30 13.00 13.00 14.00 14.30 16.00 16.15 16.45 Päivän avaus Merja Miettinen,

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1 Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Yhtenevät kansalliset tunnusluvut hoitotyöhön

Yhtenevät kansalliset tunnusluvut hoitotyöhön Yhtenevät kansalliset tunnusluvut hoitotyöhön Sirpa Salin, projektipäällikkö, PSHPn Tarja Tervo-Heikkinen, projektipäällikkö, HH-osahanke Esityksen sisältö - -hanke, HH-osahanke - Osahankkeen tavoitteet

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

PÄTEVÄ on kätevä - terveyden edistämisen johtamisen ja suunnittelun oma portaali

PÄTEVÄ on kätevä - terveyden edistämisen johtamisen ja suunnittelun oma portaali PÄTEVÄ on kätevä - terveyden edistämisen johtamisen ja suunnittelun oma portaali 6.9.2011 -päätösseminaari Tamperetalo Marita Päivärinne projektisuunnittelija, TtM Minna Pohjola projektipäällikkö, th ylempi

Lisätiedot

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla 9.00 9.30 9.30 9.45 9.45 10.00 10.00 10.45 10.45 11.30 11.30 13.00 13.00 14.00 14.30 16.00 16.15 16.45 Ilmoittautuminen ja aamukahvi

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia Liite 1, LTK 6/2010 Potilas Vetovoimaisuus - julkinen kuva -ympäristö Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Hoitaminen Asiointi ja viestintä - sähköinen asiointi

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Kanta-Hämeen alueellinen hoitotyön kehittämis- ja toimenpideohjelma

Kanta-Hämeen alueellinen hoitotyön kehittämis- ja toimenpideohjelma Kanta-Hämeen alueellinen hoitotyön kehittämis- ja toimenpideohjelma 2011 2015 Riihimäen seudun terveyskeskuksen kuntayhtymä Saatteeksi Kanta-Hämeen alueella käynnistettiin syksyllä 2005 yhteistyö hoitotyön

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Johtaminen laadun tuottajana

Johtaminen laadun tuottajana Johtaminen laadun tuottajana Varhaiskasvatuksen seminaari 15.11.2010 Eeva Hujala Tampereen yliopisto 2010 JOHTAJUUS varhaiskasvatuksessa on toimijoiden sitouttamista perustehtävän tavoitteelliseen kehittämiseen

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen

Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen Arja Holopainen, TtT, tutkimusjohtaja Hoitotyön Tutkimussäätiö Suomen JBI yhteistyökeskus WHOn Hoitotyön yhteistyökeskus Esityksen sisältö Hoitotyön

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Näyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen. Tervetuloa!

Näyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen. Tervetuloa! Näyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen Tervetuloa! Näyttö toimintana Parhaan saatavilla olevan ajantasaisen tiedon harkittua käyttöä terveydenhuollon asiakkaan hoidossa

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

STESOn toimintaa. STESO-verkosto terveyden edistämistyön tukena 24.3.2014

STESOn toimintaa. STESO-verkosto terveyden edistämistyön tukena 24.3.2014 Terveyttä ja hyvinvointia yhteistyöllä Itä-Suomessa Kevätkoulutuspäivät 20.-21.3.2014 KYS, Kuopio STESO-verkosto terveyden edistämistyön tukena Veikko Kujala, puheenjohtaja Suomen terveyttä edistävät sairaalat

Lisätiedot

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Inhimillisesti Tehokas Sairaala -hanke 2009-2011 Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Valtuustoseminaari 14.6.2011 Heidi Lehtopuu, tutkija, KTM, HTM Marika Pitkänen,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! -projektin tarkoituksena tuottaa kriteerit logistiikka-alan pk-yrityksiin nuoren työntekijän perehdyttämiseen

Lisätiedot

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Essi Gustafsson Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Dispositio WASI hanke taustaa & hankkeen kuvaus Metal Age menetelmä osallistujien mielipiteitä Johtopäätöksiä - mitä

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ

Lisätiedot

Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori

Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori Vetovoimainen organisaatio ja työpaikka Vetovoimaisen organisaation vahvin ominaisuus on sitoutuminen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

Arkeen Voimaa (CDSMP) - Ryhmästä tukea pitkäaikaissairauden oireiden hallintaan ja arjen sujuvuuteen

Arkeen Voimaa (CDSMP) - Ryhmästä tukea pitkäaikaissairauden oireiden hallintaan ja arjen sujuvuuteen Arkeen Voimaa (CDSMP) - Ryhmästä tukea pitkäaikaissairauden oireiden hallintaan ja arjen sujuvuuteen Arkeen Voimaa toiminta Kuntaliiton strategiassa Arkeen Voimaa -toiminta toteuttaa Kuntaliiton strategiatavoitetta

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa

Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa Hyvät käytänteet työpaikoilla Seminaari 28.9.2011 Päivikki Lahtinen Taustaa

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012. TEM ja työelämän laatu. Antti Närhinen

TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012. TEM ja työelämän laatu. Antti Närhinen TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012 TEM ja työelämän laatu Antti Närhinen Antti Närhinen 30.3.2012 1 Esitykseni TEM ja työelämän laatu eli TYLA kavereiden kesken Mitä tarkoittamme? Miten palvelemme? Hallitusohjelma

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä 4event yrityksenä Perustamisvuosi 2001 Löydä energinen ja vireä elämä Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä Osaajaverkostossa 140 henkilöä 1300 erillistä ohjelmaa / vuosi Valtakunnallisuus

Lisätiedot

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Miten työpaikan perheystävällisyys hyödyttää työnantajaa? Anna Kokko, Erityisasiantuntija, Väestöliitto Kuntamarkkinat, Tietolinja 10.9.

Miten työpaikan perheystävällisyys hyödyttää työnantajaa? Anna Kokko, Erityisasiantuntija, Väestöliitto Kuntamarkkinat, Tietolinja 10.9. Miten työpaikan perheystävällisyys hyödyttää työnantajaa? Anna Kokko, Erityisasiantuntija, Väestöliitto Kuntamarkkinat, Tietolinja 10.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

- MIKSI TUTKIMUSNÄYTTÖÖN PERUSTUVAA TIETOA? - MISTÄ ETSIÄ?

- MIKSI TUTKIMUSNÄYTTÖÖN PERUSTUVAA TIETOA? - MISTÄ ETSIÄ? THM M Mustajoki Sairaanhoitajan käsikirjan päätoimittaja - MIKSI TUTKIMUSNÄYTTÖÖN PERUSTUVAA TIETOA? - MISTÄ ETSIÄ? M Mustajoki 290506 1 Miksi? Kaikilla potilas(!) ja sairaanhoitaja - sama tieto Perustelut

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen Maarit Lahtonen, asiantuntija Työelämän innovaatiot ja kehittäminen DM 629213 11-2011 VetoVoimaa! tekesläisen silmin

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

palveluinnovaatiot metropolialueella

palveluinnovaatiot metropolialueella Tuloksellista kehittämistä työkaluja terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseen Kaupunkitutkimus ja metropolitiikka ohjelman (KatuMetro) Teema-alueen 3 kärkihanke: Terveyttä ja hyvinvointia edistävät ja niiden

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Kokemuksia verkostotyöstä ja innovaatiokoulutuksesta Anne Nordblad 10.2.2012 10.2.2012 SUUN TERVEYDENHUOLLON STRATEGIA 2010-2015 Visio:

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Potilasohjauksen kehittäminen näyttöön perustuvaksi

Potilasohjauksen kehittäminen näyttöön perustuvaksi Potilasohjauksen kehittäminen näyttöön perustuvaksi VeTePO -osahanke 18.10.2011 Kehittämisen lähtökohdat 1 VeTe Potilasohjaus on yksi hoitamisen ydintehtävistä, joka kuuluu lain perusteella potilaan oikeuksiin

Lisätiedot

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri ja kansalliset terveyden edistämisen ohjelmat

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri ja kansalliset terveyden edistämisen ohjelmat Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri ja kansalliset terveyden edistämisen ohjelmat Suomen terveyttä edistävät sairaalat ry Verkostotapaaminen 2.3.2009 Turku Päivi Nygren Hallintoylihoitaja Varsinais-Suomen

Lisätiedot

EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013

EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 EDISTÄMME POTILASTURVALLISUUTTA YHDESSÄ Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009 2013 STM asetti Potilasturvallisuuden edistämisen ohjausryhmän vuosille

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN MAHDOLLISUUDET IMAGON RAKENTAJANA 9.11.2010

TYÖYHTEISÖN MAHDOLLISUUDET IMAGON RAKENTAJANA 9.11.2010 1 TYÖYHTEISÖN MAHDOLLISUUDET IMAGON RAKENTAJANA 9.11.2010 Virpi Isaksson, osastonhoitaja, TtM 2 Käsitteet Yhteisö Päämäärien yhteisyyteen perustuva ihmisten yhteenliittymä (Nykysuomen sanakirja) Imago

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Potilasturvallisuutta taidolla ohjelma

Potilasturvallisuutta taidolla ohjelma Potilasturvallisuutta taidolla ohjelma THL:n hankkeen sisältö Kouvolan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Potilasturvallisuuden kehittämistarpeen taustaa Sisällöltään laaja asia, jonka hallinta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työhyvinvointi on osa potilasturvallisuutta? 29.11.2012 Espoo tutkija Annika Saarto, Työterveyslaitos Aiemmissa tutkimuksissa todettua Potilasturvallisuus liittyy hoitajien työympäristön

Lisätiedot

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla 2 Johdanto Tämän hoitotyön toimintaohjelman tavoitteena on toimia suunnannäyttäjänä alueelliselle kehittämiselle ja yhteistyölle ennakoiden tulevia

Lisätiedot