Työt muuttuvat. Hallitaan työn muutokset yhdessä.

Transkriptio

1 Työt muuttuvat. Hallitaan työn muutokset yhdessä. Olavi Manninen Joulunajan Matinea , Tampere Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla

2 MUUTOKSET TYÖELÄMÄSSÄ JA TYÖSSÄ Muutos on strateginen lisäarvo ja voimavara. Aina muutos on liittynyt ja liittyy kehitykseen ja kehittämiseen. Muutos ei ole jotain sellaista, joka ei kosketa meitä, vaan usein me toivotamme muutoksen tervetulleeksi ja toivomme asioiden, työyhteisön tai oman työn muuttuvan ja muutettavan toisenlaiseksi. Kaukoviisaasti yritämme suunnitella ja ennakoida tulevaa (muutosta) ja kilpailemme keskenämme siinä, miten innovoida ja mukautua kehitykseen. Muutoksista johtuvat paineet, tarpeet ja mahdollisuudet tuntuvat erityisesti liike- ja työelämässä, missä uuden luominen on olennainen edellytys pysyä mukana kansainvälisessä kilpailussa.

3 UUDET AMMATILLISET VAATIMUKSET Kehitys muuttaa työntekijöihin kohdistuvia ammatillisia vaatimuksia kaikilla aloilla. Viimeaikainen kehitys osoittaa, että samalla kun ns. tavanomaista suorittavaa työtä tekeviä henkilöitä irtisanotaan joukoittain, tietotyötä tekevien ja erityisesti henkilöiden, joilla yhä korkeampi ja korkeampi osaamis- ja asiantuntemustaso, määrä on kasvanut. Uusien työtehtävien hallintaa ajatellen tietotyötä tekevän on oltava halukas ja kykenevä omaksumaan uutta tietoa ja uusia tiedon aloja.

4 MUUTTUVAN TYÖELÄMÄN PIIRTEITÄ Osaamis- ja vaativuustason kasvu (taidot ja koulutustaso) Uusien työn organisointimuotojen käyttöönotto Uusien johtamis- ja palkitsemismuotojen käyttöönotto Tietotekniikan lisääntyvä käyttö Joustavuuden lisääntyminen Työn liikkuvuuden lisääntyminen Epätyypilliset työsuhteet (projekti- ja osa-aikatyö, vuokratyö) Työsuhteiden epävarmuus Palkkapolarisaatio Urakehityksen muotojen moninaistuminen Yrittäjämäisten työsuhteiden lisääntyminen

5 PÄÄTTELYTAITO EI RIITÄ Esimerkiksi Amerikan Yhdysvalloissa työnantajat arvostavat hyvin paljon korkeakouluopiskelijoiden ja opintonsa juuri päättäneiden sekä analyyttista että ennen kaikkea ongelmien ratkaisukykyä. Samaan aikaan samat amerikkalaiset työnantajat valittavat säännönmukaisesti sitä, että vastavalmistuneilta puuttuvat kommunikointitaidot, neuvottelutaidot, yhteisymmärryksen rakentamistaidot ja että vastavalmistuneet ovat tietämättömiä taloudellisista ja lainsäädännöllisistä seikoista yms. työelämän pelisäännöistä, joita noudattaen yrityksen ja yrityksessä on toimittava.

6 ORGANISATORISET HEIJASTUMAT Kiihtyvä muutostahti ja sen synnyttämä toiminnan jatkuva parantaminen tekee tarpeelliseksi muotoilla uudelleen niin työorganisaatioiden rakenteet kuin tehtävät työt. Hierarkkiset organisaatiot, joilla ei ole muun vertikaalisen tuotanto- ja työtoiminnan kanssa muuta yhteistä kuin ylhäältä päin tapahtuva käskytys, eivät kykene reagoimaan tarpeeksi nopeasti dynaamisen toimintaympäristön kanssa. Tehokkuuden lisäämiseksi organisaatioiden eri osat ja eri spesialistiryhmät (klusterit) pannaan kommunikoimaan keskenään ja työskentelemään kiinteässä vuorovaikutuksessa toinen toistensa kanssa.

7 KORKEAKOULUTASOISET HEIJASTUMAT Työtoimintojen jatkuva parantamistarve tekee tarpeelliseksi varmistaa, että korkeakoulutasoinen opetus valmentaa opiskelijoita työskentelemään tätä todellisuutta vastaavassa monimutkaistuvassa ja muuttuvassa maailmassa. Erityisesti sellainen lähestymistapa, jossa aktiivisesti pyritään yhteistyöhön yritys- ja työelämän ja reaalimaailman ongelmien kanssa, synnyttää korkeakoulutasoiseen toimintaan relevantin, mutta samalla myös monin tavoin palkitsevan oppimisympäristön. Korkeakoulujen tarvitsee löytää entistä parempia tapoja muovata yhteydenpitotapoja yritys- ja työelämän kanssa ja toteuttaa työelämäosaamista edistäviä opetussuunnitelmia innovatiivisesti, jotta opetuksen ja oppimisen työelämävastaavuus paranee.

8 KORKEAKOULU - TYÖELÄMÄ SITOUTUMISEN LAADUN ARVIOINTI* Tietoisuus ja tunnistus (organisaatioiden kohtaamishalukkuus) Kyvykkyys oppia olemaan pätevä Halukkuus ylläpitää kehittyneitä ammattitaitoja Kyvykkyys hallita oppimista Innovatiivisuuden vainu sekä tietojen yhdistelytaidot Kestävä maailmanlaajuinen erinomaisuus *Kyseessä on useimmiten tietämyksen siirrosta eri instituutioiden välillä ja organisaatioiden keskinäisestä sitoutumisesta tähän yhteiseen toimintaan.

9 INHIMILLISEN PÄÄOMAN YHTEYS ORGANISAATION MENESTYMISEEN Yrityksen menestymistä arvioivassa UPBEAT - mallissa (Powell ja Money 2004) on tunnistettu seuraavat neljä inhimilliseen pääomaan liittyvää kannustavaa voiman lähdettä: Liiketoiminnan kehittäminen Yksilöllinen suoriutuminen Määrätietoinen sosiaalinen verkostoituminen Osaamisen lisääminen Esimerkiksi, kun kombinoidaan ristiintaulukoimalla nämä neljä (4) inhimilliseen pääomaan liittyvää kannustavaa voiman lähdettä edellä kuvattujen kuuden (6) sitoutumisen laatua mittaavien asteikkojen kanssa, voidaan havaita, että osaamisen lisääminen ja kestävä maailmanlaajuinen erinomaisuus liittyvät toinen toisiinsa.

10 SITOUTUMISEN JA KUMPPANUUDEN VIITEKEHYS* Aste 1. Tietoisuuden aktivoituminen; so. tiedotusta ja tiedostamista (työntö/veto) ilman mitään muodollista sopimusta ja ilman mitään arviointia lukuun ottamatta aktivoinnin tunnistamista. Aste 2. Tilapäinen ad hoc sitoutuminen tiettyä toimenpidettä varten. Aste 3. Muodollinen sitoutuminen, johon ajavat organisaation toiminnalliset vaatimukset ja johon liittyvät myös tarkat hyväksytyt tavoitteet. Aste 4. Kumppanuus, jota ohjaavat jotkut yrityksen tai oppilaitoksen operatiiviset liiketoiminnalliset tarpeet (tavoitteet kirjattu esimerkiksi kirjalliseen kumppanuussopimukseen tai tulossopimukseen). Aste 5. Strateginen yhteenliittymä (allianssi), jota ohjaavat yritysten tai oppilaitosten strategiat ja joka on suunniteltu tyydyttämään erityiset kumppaneiden liiketoiminnalliset tarpeet ja tavoitteet (sisältää selkeän dokumentoitavan arviointimenetelmän koskien muun muassa tavoitteita, menestymisen kriteereitä, mittaamista, palautetta ja jatkotoimenpiteiden suunnittelua). *Viitekehys on tehty tarkoituksellisesti riittävän laajaksi, jotta korkeakoulu yritys-/työelämä - sitoutuminen/kumppanuus voidaan luokitella ja arvioida.

11 SITOUTUMISEN JA KUMPPANUUDEN ILMENTYMISEN PROSESSI VERKOSTOSSA Aste 1. Tietoisuuden aktivoituminen; osallistuminen avoimiin yleisö - tilaisuuksiin, seminaareihin, luentotilaisuuksiin ja yhteystietojen päivittäminen jne. Aste 2. Tilapäinen ad hoc sitoutuminen; osallistuminen verkoston teema - ja pienryhmätoimintaan, työpaikkakäynneille ja opintomatkoille jne. Aste 3. Muodollinen sitoutuminen; verkosto - ja yhteistoimintasopimukset, työkulttuurikartoitukset työpaikoilla jne. Aste 4. Kumppanuus; hankesuunnittelu ja kehityshankkeiden toteuttaminen, osallistuminen verkoston toimintatapojen kehittämiseen, omatoiminen tiedotus ja markkinointi, julkinen esiintyminen logogalleriassa jne. Aste 5. Strateginen yhteenliittymä (allianssi); aktiivinen osallistuminen verkoston toiminnan ylläpitämiseen ja edelleen kehittämiseen, tuotteistamiseen, tietotuotantoon, koulutuksen suunnitteluun ja toteuttamiseen kuten esimerkiksi Työelämäosaamisen käsikirja, Työelämänosaamisen asiantuntija valmennusohjelma johtajille, Työelämäkorkeakoulun perustaminen jne.