Miehiä naisvaltaisille aloille ja naisia miesvaltaisille aloille sekä asemiin Toimintamalli suomalaiseen työelämään ja koulutukseen

Transkriptio

1 Segregaation purku -teematyöhanke Miehiä naisvaltaisille aloille ja naisia miesvaltaisille aloille sekä asemiin Toimintamalli suomalaiseen työelämään ja koulutukseen Tavoitteena sukupuolenmukaiseen työnjakoon vaikuttaminen Suomalainen työelämä on voimakkaasti eriytynyt sukupuolen mukaan eri ammatteihin ja aloihin sekä eritasoisiin työtehtäviin. Esimerkiksi tekniikan alalla työskentelevistä naisia on viidennes ja terveys- ja sosiaalialalla miehiä on kymmenesosa. Johtajista ja ylimmistä virkamiehistä naisia on noin kolmannes, joskin naisten suhteellinen osuus näissä tehtävissä on kasvanut viime vuosina. Samoin yrittäjistä naisia on noin kolmannes. Sukupuolenmukaista eriytymistä ilmenee kaikissa EUmaissa, mutta Suomessa se on erityisen huomattavaa. (Kauppinen & Toivanen, 2007; Yrittäjänaiset ry:n tietopankki, 2007.) Onko edellä kuvattua sukupuolenmukaista työnjakoa syytä pyrkiä muuttamaan ja jos on, niin miksi? Vastaus tähän kysymykseen riippuu arvonäkökohdista ja on sidoksissa siihen, tarkastellaanko ko. ilmiötä yksilön valintojen vai yhteiskunnan ja työelämän näkökulmasta. Tasa-arvohankkeiden parissa työskentelevät asiantuntijat muodostivat vuoden 2006 lopulla teemaverkoston, jonka puitteissa he kokoontuivat pohtimaan sukupuolenmukaista työnjakoa ja keinoja, joilla siihen voidaan vaikuttaa (teematyön esittely tämän toimintamallin lopussa). Mm. seuraavat näkökohdat nousivat teematyössä esiin tärkeinä perusteluina sukupuolenmukaiseen työnjakoon vaikuttamiselle: Yhteiskunnan kehittymisen ja hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että työelämällä olisi käytettävänään mahdollisimman monipuolinen asiantuntemus. Alalle kuin alalle on hyödyksi, että työntekijöiksi valikoituvat kyvykkäimmät, alalle motivoituneimmat työntekijät miehet tai naiset. Biologiset ja kulttuuriset tekijät vaikuttavat siihen, että miehillä ja naisilla on keskimäärin arvioituna erilaisia kokemuksia ja näkökulmia, joita hyödyntää työelämässä. Näin ollen esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla tarvitaan myös miehiä monipuolistamaan lasten ja nuorten kasvuympäristöä tai vaikkapa vanhusten hoitoa. Toisaalta on eduksi, että esimerkiksi tekniikkaa suunnittelevat myös naiset, ovathan he omalta osaltaan tekniikan käyttäjiä. Molempien sukupuolten suhteellisen tasainen edustus rikastaa myös työyhteisöjä. Yksilön henkilökohtaista hyvinvointia ajatellen on tärkeää, että hänellä on mahdollisuus suuntautua työtehtäviin, jotka kiinnostavat häntä ja joihin hän kokee soveltuvansa sukupuolesta riippumatta. Tämä mahdollisuuksien tasa-arvo toteutuu yhteiskunnassamme tasavertaisena mahdollisuutena kouluttautua ja tavoitella työpaikkaa valitsemaltaan alalta. On kuitenkin todettavissa, että kulttuurimme tuottaa eri sukupuoliin kohdistuvia odotuksia ja paineita. Yleisesti hyväksytyt normit säätelevät sitä, mitä on olla mies tai nainen, poika tai tyttö. Nämä kulttuuriset tekijät saattavat estää eri sukupuolia kehittämästä monipuolisesti taitojaan tai hakeutumasta omalle sukupuolelleen epätyypilliselle alalle. Kulttuuriset tekijät vaikuttavat yksilön toimintamahdollisuuksiin myös kasvatus-, koulutus- ja työorganisaatioissa.

2 Toimintamalli työelämän kehittämisestä kiinnostuneille 2 Seuraavaksi esiteltävä toimintamalli on kokonaishahmotus siitä, miten sukupuolenmukaiseen työnjakoon voidaan vaikuttaa työelämässä. Toimintamallin tavoitteena on kuvata työelämässä ja koulutuksessa kokeiltuja konkreettisia hyviä käytäntöjä. Toimintamalli on syntynyt tasa-arvohankkeiden parissa työskentelevän asiantuntijaverkoston teematyön tuloksena. Käytännön esimerkit määrittyvät mukana olevien hankkeiden kohderyhmistä ja asiantuntemuksesta, mutta niitä on mahdollista soveltaa myös muille alueille. Toimintamalli on tarkoitettu toiminnan virikkeeksi suomalaisen työelämän kehittämisestä kiinnostuneille: päättäjille, järjestöille sekä koulutuksen ja työn kehittämisen avainhenkilöille. Konkreettisia esimerkkejä on mahdollista soveltaa myös yksittäisissä työorganisaatioissa tai oppilaitoksissa, kun pohditaan sukupuolenmukaiseen työnjakoon vaikuttamisen keinoja. Sukupuolenmukaiseen työnjakoon kohdistuvan toimintamallin ydin Sukupuolenmukainen työnjako on synnyltään monitahoinen toisaalta yksilöön, toisaalta yksilön ja kulttuurin suhteeseen liittyvä ilmiö. Siten myös vaikuttamisen toimien tulee kohdistua useammalle eri tasolle, joista kaksi ensimmäistä tasoa liittyy yksilön henkilökohtaisiin valintoihin ja elämäntilanteeseen, kolmas siihen kulttuuriin, jonka piirissä yksilö tekee valintojaan ja kohtaa vaihtelevia elämäntilanteita. Toimintamalli haastaa etsimään vastauksia seuraaviin sukupuolenmukaisen työnjaon ydinkysymyksiin: Yksilön motivaatioon liittyvä ydinkysymys Miten motivoida miehiä tai naisia sukupuolelleen epätyypillisiin uravalintoihin tai rohkaista heitä niihin? Yksilön tukeen liittyvä ydinkysymys Miten tukea sukupuolelleen epätyypillisiä valintoja tehneitä miehiä tai naisia heidän työssään ja työurallaan? Miten tukea miehiä tai naisia heidän työssään, työurallaan tai elämänvalinnoissaan yleensä? Organisaatioiden kulttuuriin ja toimintaan liittyvä ydinkysymys Miten lisätä organisaatioissa sukupuolten tasa-arvoon, epätyypillisiin uravalintoihin ja monimuotoisuuteen liittyvää kulttuurista tietoisuutta ja ymmärrystä? Miten tuottaa em. tiedosta ja ymmärryksestä toimintaa ja muutosta organisaatioihin? Ihmisen elämänkulussa ilmenee tiettyjä herkkyyskausia ja tärkeisiin elämänvalintoihin liittyviä nivelvaiheita, jolloin nämä edellä esitetyt kysymykset nousevat erityisen merkityksellisiksi. Tästä johtuen yksilön on hyödyllistä kohdata elämänkulkunsa eri vaiheissa sellaista toimintaa, joka motivoi ja tukee häntä tärkeissä elämänvalinnoissa sekä tuottaa niille kulttuurista pohjaa. Toistuessaan elämänkulun varrella tämän toiminnan vaikutukset kumuloituvat ja vahvistuvat. Seuraavassa esitellään sukupuolenmukaiseen työnjakoon kohdistuvaa toimintamallia yksityiskohtaisemmin, käytännön esimerkeillä täydennettynä.

3 3 Toimintamalli Yksilön motivaatio: Miten motivoida miehiä tai naisia sukupuolelleen epätyypillisiin uravalintoihin tai rohkaista heitä niihin? Motivaatioon liittyvät ihmisen elämänkulun nivelvaiheet ja herkkyyskaudet Leikki-ikä ja ala-aste Ihmisen varhaisen kasvun vaihe on tärkeä ajanjakso, joka luo pohjaa yksilön asenteille, taidoille ja valmiuksille sekä sukupuoli-identiteetin muodostumiselle. Tässä vaiheessa koetaan varhaiset onnistumisen kokemukset, jotka suuntaavat tulevia kiinnostuksen kohteita. Yläaste ja ammatilliseen koulutukseen tai lukioon siirtyminen Nuoruusiässä tehdään tärkeitä, konkreettisia valintoja tulevan työelämän kannalta. Erityisen merkittävä vaihe on yläasteen luokka. Tällöin nuoret valitsevat toisaalta ammatillisen koulutuksen ja lukion välillä, toisaalta myös suuntautumisen näiden valintojen sisällä. Esimerkiksi luonnontieteiden (matematiikan, kemian, fysiikan) valinta lukioon siirryttäessä määrittää tulevia mahdollisuuksia opiskelupaikan valintaan. Tässä elämänvaiheessa nuori rakentaa omaa sukupuoli-identiteettiään ikätovereiden hyväksynnän kautta ja on myös herkkä toiselta sukupuolelta saatavalle palautteelle. Omalle sukupuolelle tyypilliseksi koetut käyttäytymismallit saattavat näin ollen korostua. Usein on eduksi, että uusia, itselle vieraita asioita voi kokeilla oman sukupuolen edustajien kesken vailla paineita sopia tiettyyn kulttuurisesti kapeaksi määrittyneeseen miehen ja naisen malliin. On mm. todettu, että tytöt kokeilevat tekniikan laitteita aktiivisemmin keskenään kuin poikien läsnä ollessa. Opiskeluvaihe ja aikuisikä Opiskelupaikan valinta peruskoulutuksen jälkeen suuntaa tulevalle alalle, mutta myös opiskelun aikana tehdään valintoja, jotka vaikuttavat sijoittumiseen tulevassa työelämässä. Alaltaan valmistunut aikuinen kohtaa elämässään vaiheita, jolloin työelämän ura- ja suuntautumisvalinnat tulevat uudelleen ajankohtaisiksi. Tällaisia vaiheita ovat esimerkiksi työttömäksi joutuminen tai tarve työuran uudelleen suuntaamiseen. Nämä elämäntilanteet koetaan tyypillisesti muutokseen haastavina, ja tällöin saattaa löytyä uudenlaista valmiutta harkita myös omalle sukupuolelle epätyypillisempää uraa. Miten motivaatiota herätetään ja vahvistetaan? Motivaation heräämiseen tarvitaan myönteinen kokemus ilmiöstä, onnistumisen tunne. Yksilölle tuotetaan myönteinen kokemus tarjoamalla hänelle mahdollisuus kokeilla uutta, itselle vierasta asiaa turvallisessa ympäristössä. Jotta kokemus jää mieleen, sen tulee koskettaa yksilöä kokemus tulee tarjota sellaisessa muodossa, että se vastaa juuri sillä hetkellä yksilön tarpeeseen tai elämänhaasteeseen. Myönteisen kokemuksen tehtävänä on mahdollisten ilmiöön liittyvien ennakkoluulojen murtaminen. Se haastaa yksilön pohdintaan: "Tätä en tullut aiemmin ajatelleeksi." Parhaimmillaan myönteinen kokemus saa aikaan motivaation tarttua itse toimeen, esimerkiksi hakea lisää tietoa ilmiöstä. Myönteinen kokemus on ensimmäinen askel kohti muutosta.

4 4 Kun motivaatio on herännyt, sitä pitää vahvistaa. Tähän auttaa esikuvan ja roolimallin tarjoaminen esimerkiksi tarinan tai henkilökohtaisen kontaktin muodossa. Esikuva on motivoiva ja uskottava silloin, kun se on lähellä yksilön arkielämää; sen tulee olla riittävän samankaltainen itsen ja oman tilanteen kanssa. Näin herää mahdollisuus samaistumiseen ja siten itsen näkeminen uudessa roolissa: "Jos se toimii tuolla, voisi se toimia myös minulla." Esikuva poistaa ilmiöön liittyviä ennakkoluuloja ja pelkoja. Käytännön esimerkkejä motivaation herättämisestä ja vahvistamisesta Draaman, ilmaisun, leikin ja teknologian yhdistäminen varhaiskasvatuksessa Kohderyhmä: Päiväkoti-ikäiset lapset, erityisesti tytöt Teknologiaa lähestytään päiväkodissa tyttöjä kiinnostavien aiheiden kautta. Päiväkodissa järjestetään runo-, laulu- ja satuprojekteja, joissa varhaiskasvatuksen sisältöalueet yhdistyvät tietotekniikkaan, valo- ja videokuvaukseen, rakenteluun ja tanssiin. Lapset tekevät myös animaatioita ja ryhmäläisiltä kootaan digitaalinen portfolio, joka sisältää haastatteluja, piirustuksia, valokuvia ja muuta lasten tekemää materiaalia. Toiminta sulautetaan päiväkodin muuhun toimintaan. Tytöt saavat heitä kiinnostavan toiminnan kautta kokemuksia tekniikasta, joka ei usein luontaisesti kuulu heidän leikkeihinsä ja elämänpiiriinsä samassa määrin kuin pojilla. Varhaisella iällä luodaan pohjaa myöhemmille kiinnostuksen kohteille. WomenIT-hanke Rakenteluun ja tietotekniikkaan ohjaaminen varhaiskasvatuksessa Kohderyhmä: n vuotiaat tytöt päiväkodissa Päiväkodissa toimivia tyttöjä ohjataan rakenteluun ja tietokoneen sekä siihen liittyvien laitteiden käyttöön luovalla tavalla yhdessä Montessori-pedagogiikasta tuttujen matematiikan oppivälineiden kanssa. Esimerkkinä toiminnasta mainittakoon Puusta paperiksi -projekti, jossa tutustutaan metsiin, paperin valmistukseen ja sanomalehden tekemiseen ja tehdään lopulta oma lehti. Rakenteluleikkien avulla tutustutaan teknologiaan yhdistäen siihen mm. askartelua ja piirtämistä. Tytöt tekevät myös puutöitä, esimerkiksi kokoavat oman leikkimökin päiväkodin pihalle. Toimintaa järjestetään kerran viikossa viiden tytön pienryhmissä erillisessä tilassa aluksi opettajan ohjauksessa ja myöhemmin oma-aloitteisesti. Varhaisella iällä luodaan pohjaa myöhemmille kiinnostuksen kohteille. Erillisryhmissä toimiessaan tytöt rohkaistuvat omaan suunnitteluun, toimintaan ja vastuunottoon. WomenIT-hanke Tekniikkaa havainnollistavat demot Kohderyhmä: Ala- ja yläasteikäiset tytöt Tekniikkaa ja sen usein vaikealta tuntuvaa teoriaa havainnollistetaan kouluryhmille käytännönläheisin demoin, joita varten on suunniteltu erillisiä demolaitteita. Sähkömagneettisen teorian kurssin opiskelijat ovat rakentaneet demolaitteet, mm. sähkömoottorin magneetista, paristosta ja kuparilangasta. Oppilaat tutustuvat demoihin Teknillisen korkeakoulun demoluokassa. Opintokäynnillä ohjaajat kertovat sähköstä ja sähköturvallisuudesta ottaen huomioon koululaisten iät ja taustatiedot. Lisäksi kerrotaan tekniikan alan opiskelusta sekä siitä, mitä valmistuneet diplomi-insinöörit tekevät.

5 5 Oppilaat tekevät ohjatusti pieniä käytännön sähkötöitä, esimerkiksi perunasta pariston. Opintokäynnin ohjaajina toimivat sekä mies- että naispuoliset tekniikan opiskelijat, näin tarjotaan roolimalleja sekä pojille että tytöille. Kulttuurissamme tytöillä on usein huomattavasti vähemmän kokemuksia ja tietoa tekniikasta. Näin he tulevat hylänneeksi tekniikan uravaihtoehtona sitä sen tarkemmin ajattelematta tai kokeilematta. Tinataan -hanke Lasketaan langasta -oppimateriaali Kohderyhmä: Siirtymä yläasteelta lukioon (8-9 -luokat, lukio) - pitkän matematiikan ja fysiikan oppiainevalinnat / ammatinvalinta Lasketaan langasta -oppimateriaali sisältää laskutehtäviä, joissa käytetään esimerkkeinä tekstiilityön tehtäviä (esim. kankaan värjäys tai silmukoiden laskeminen). Oppimateriaaliin voi tutustua osoitteessa Koulujen oppimateriaalien matematiikan, -fysiikan ja kemian käytäntöön liittyvät laskuesimerkit ovat pääosin perinteisesti miehisinä pidetyiltä aloilta, kuten tekniikan maailmasta. Tekstiilityön esimerkit tuovat ko. aineet lähemmäksi tyttöjen arkipäivää (esim. koulussa suurin osa tekstiilityön valinneista on tyttöjä). Tinataan -hanke Rohkeutta ammatinvalintaan -infotilaisuudet Kohderyhmä: Yläaste- ja lukioikäiset tytöt Tekniikan alaa opiskelevat naiset käyvät kertomassa yläasteiden ja lukioiden tytöille opiskelustaan ja alastaan. Rohkeutta ammatinvalintaan -infotilaisuuksia on järjestetty yläasteilla ja lukioissa opintojen ohjauksen yhteydessä. Mukana on ollut ammattikouluissa, ammattikorkeakouluissa ja korkeakouluissa tekniikan alaa opiskelevia naisia. Infoissa opiskelijat kertovat opiskelustaan ja alastaan sekä siitä, miksi he päätyivät alalle. Koululaiset voivat esittää kysymyksiä. Kokemus on osoittanut, että esimerkiksi opintojen ohjaus -tunneilla, joissa kerrotaan tekniikan alasta, pojat ovat yleensä kiinnostuneita ja esillä. Tällöin ongelmana on, että tytöt eivät usein uskalla tai halua tuoda kiinnostustaan esille perinteisesti miehisenä pidetyllä alueella. Myös poikien voi olla vaikea myöntää kiinnostustaan naisvaltaista alaa kohtaan tyttöjen läsnä ollessa. Infotilaisuuksien järjestäminen niin, että naiset kertovat alastaan tytöille ja miehet pojille rohkaisee poikia ja tyttöjä olemaan aktiivisia ja kysymään alasta. Oman sukupuolen edustaja toimii roolimallina. Tinataan -hanke DInaNET-verkkomentorointipalvelu Kohderyhmä: Yläaste- ja lukioikäiset tytöt Yläaste- ja lukioikäiset voivat esittää kysymyksiä verkkosivuilla tekniikan alasta ja opiskelusta. Tekniikan alaa opiskelevat ja alalta valmistuneet naiset vastaavat kysymyksiin. Vastaukset julkaistaan kaikkien luettaviksi. Sivustolta löytyy myös alalla opiskelevien ja työskentelevien naisten opiskelu- ja uratarinoita, blogeja, ajankohtaista tietoa opiskelumahdollisuuksista sekä faktaa ja fiktiota teknillisen alan opinnoista ja työelämästä. Palvelu on suunnattu erityisesti tytöille.

6 6 Monille tytöille tekniikan ala on jäänyt vieraaksi eivätkä he näin ollen havaitse sitä realistisena uravaihtoehtona. Tinataan -hanke Teknologia- ja yrittäjyyskasvatuskursseja tytöille Kohderyhmä: Lukioikäiset tytöt (1.-2. luokat) Lukiotytöille järjestetään kurssi, jossa tytöt tutustuvat yrittäjyyden perusteisiin teknologian avulla. Kurssilla tytöt suunnittelevat oman virtuaaliyrityksen ja tekevät yritykselleen internetsivut. Kursseilla tutustutaan myös tekniikan alan yrityksiin ja editoidaan yritysvierailuilla kertynyttä videomateriaalia, tutustutaan digi-kameran käyttöön ja videoneuvottelutekniikkaan. Kurssilla tuotetaan tytöille mielikuva siitä, että nainenkin voi valita uran tekniikan alalla tai olla johtaja, johtavassa asemassa ja/tai yrittäjä. Kurssit on suunnattu ainoastaan tytöille, jotta tyttöjen kynnys osallistua kursseille olisi näin matalampi. Moninainen Woima -hanke Liiketoiminta tutuksi -koulutus tekniikan alan jatko-opiskelijoille Kohderyhmä: Tekniikan alan jatkokoulutettavat sekä alalla toimivat muut tutkijat Liiketoiminta tutuksi -koulutus koostuu kahdesta eri kurssista, joissa perehdytään liiketoiminnan perusteisiin tekniikan alan jatko-opiskelijoiden näkökulmasta. Kursseilla opiskelijat oppivat laajentamaan käsitystään liiketoiminnasta ja sen johtamisesta erityisesti tietointensiivisillä aloilla. He oppivat tunnistamaan oman tutkimusosaamisensa arvon asiantuntijatyössä ja liiketoiminnan kehittämisessä sekä analysoimaan ja kehittämään omia uravaihtoehtojaan ja vahvuuksiaan. Kursseilla pyritään kattamaan ICT-alan ajankohtaiset teemat. Niihin syvennytään alan yritysten tapaustutkimuksissa. Tapaustutkimukset käsittelevät tohtoriopiskelijoiden alan ajankohtaisia asioita, esimerkiksi johtamista ja esimiestyöskentelyä sekä myös teknisempää puolta, kuten langattomien teknologioiden hyödyntämistä autoteollisuudessa. Kursseilla perehdytään yrittäjyysnäkökulmaan: mitä yrittäjyys edellyttää, millaista voi olla akateeminen yrittäjyys? Kursseilla tuodaan esiin myös sukupuolinäkökulma työelämän käytäntöihin. Monet tekniikan alan jatko-opiskelijoista työllistyvät yrityksiin, mutta silti jatko-opinnoissa keskitytään lähinnä akateemisessa työssä tarvittavien taitojen opettamiseen ja opiskeluun. Tämän vuoksi on tarpeellista tuoda jatko-opiskelijoille tietoa liiketoimintaosaamisesta ja -ajattelusta sekä tuoda esiin mahdollisuudet yrittäjyyteen uravaihtoehtona. Lisäksi yleisesti on todettavissa, että mitä koulutetumpi on, sitä huonommin hakeutuu yrittäjäksi: akateeminen yrittäjyys ei ole suosittua muuhun yrittäjyyteen verrattuna. "Tutkijaluonteiset" ihmiset eivät useinkaan ole luonnostaan "bisnesihmisiä". Naiset suuntautuvat yrittäjyyteen vielä harvemmin kuin miehet. Erityisesti naisiin liittyy myös se, että he eivät etene yrityksissä asiantuntijatehtävistä johtotehtäviin, koska eivät koe tuntevansa liikemaailman toimintaa. Jostain syystä tämä ei ole samalla tavoin este miesten etenemiselle. WomEqual -hanke Riko rajasi! -tilaisuudet työvoimatoimistoissa Kohderyhmä: Kaikki työikäiset, erityisesti alanvaihtajat Työvoimatoimistoissa järjestetään Riko rajasi! -tilaisuuksia, joissa sukupuolelleen epätyypillisen alan valinneet opiskelijat esittelevät alaansa työvoimatoimiston asiakkaille ja virkailijoille. Riko

7 7 rajasi! -tilaisuudet toteutetaan siten, että esiteltävinä ovat esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon koulutusala (esittelijöinä miespuoliset lähihoitajaopiskelijat) sekä metalliala ja turvallisuusala (esittelijöinä metallialan ja turvallisuusalan naispuoliset opiskelijat). Lisäksi koulutusta esittelevät kaikkien em. kolmen alan kouluttajat. Yleisöllä on mahdollisuus esittää kysymyksiä opiskelijoille ja kouluttajille. Sukupuolelleen epätyypillisen uravalinnan tehneet opiskelijat toimivat esittelytilaisuuksissa paitsi tiedon lähteinä, myös rohkaisevina roolimalleina kouluttautumista tai alan vaihtoa suunnitteleville henkilöille ja heidän ohjaajilleen. SoteMies -hanke Markkinointi- ja tiedotuskiertue naiset ja kuljetusala -teemalla Kohderyhmä: Kaikki työikäiset, erityisesti alanvaihtajat Eri paikkakunnilla toteutetaan naiset ja kuljetusala -teemaan keskittyvä markkinointi- ja tiedotuskiertue. Rajatulla alueella järjestetyssä kiertuetapahtumassa halukkailla on mahdollisuus kokeilla linja- autolla tai täysperävaunullisella kuorma-autolla ajamista. Samalla jaetaan tietoa naiset ja kuljetusala -teemasta, ja alalla toimivia naisia on mukana esimerkkeinä. Naisia työskentelee kuljetusalalla hyvin vähän (Auto- ja kuljetusalan työntekijäliiton tiedon mukaan vuonna 2007 linja-autonkuljettajista 11,0 % on naisia ja kuorma-autonkuljettajista 2,39 %), ja asenneilmasto ei yleisesti ottaen tue naisia hakeutumaan alalle. Kiertueella tuotetaan naiset ja kuljetusala -teemalle myönteistä julkisuutta, joka tavoittaa yksittäiset kouluttautumista tai alan vaihtoa suunnittelevat henkilöt. On olemassa paljon sellaisia naisia, jotka ovat kiinnostuneet kuljetusalasta, mutta tarvitsevat varsinaiseen päätökseen rohkaisua. Monet myös haluavat vertailla, kumpi sopisi heille paremmin, linja- vai kuorma-auto. NaisWay -hanke Kurkistus kuljetusalalle -koulutus (työvoimapoliittinen) Kohderyhmä: Työttömät, usein matalan koulutustason omaavat naiset Järjestetään kolmen viikon koulutusjakso naiset ja kuljetusala -teemalla sellaisella paikkakunnalla, jonka yrityksissä on toteutettu alhaisen koulutustason omaavien naisten irtisanomisia. Koulutuksessa esitellään monipuolisesti kuljetusalaa uravaihtoehtona. Koulutuksessa on mahdollista mm. kokeilla linja- ja kuorma-autoilla ajamista sekä suorittaa trukkikortti. Kurkistus kuljetusalalle -koulutuksessa työttömäksi joutuneet naiset saavat yleiskuvan kuljetuslogistiikka-alan ammateista käytännön kokemuksen kautta. Näin he saavat käytännönläheistä tietoa uudesta mahdollisesta uravaihtoehdosta, jota eivät mahdollisesti muuten tulisi harkinneeksi. NaisWay -hanke

8 8 Yksilön tuki: Miten tukea sukupuolelleen epätyypillisiä valintoja tehneitä miehiä tai naisia heidän työssään ja työurallaan? Miten tukea miehiä tai naisia heidän työssään, työurallaan tai elämänvalinnoissaan yleensä? Tukeen liittyvät ihmisen elämänkulun nivelvaiheet ja herkkyyskaudet Kun motivaatio omalle sukupuolelle epätyypillistä valintaa kohtaan on herännyt ja vahvistunut, on suurin haaste yhä edessä: motivaation ylläpito ja sitoutuminen muutokseen. Innostuminen on suhteellisen helppoa, mutta arkielämän realiteetit saattavat estää todellisen muutoksen. Usein ympäristö vaikuttaa motivaatiota heikentävästi. Esimerkiksi sukupuolelleen epätyypillistä valintaa suunnitteleva nuori alkaa pohtia, miten kaverit suhtautuvat rohkeaan valintaan. Toinen tärkeä elämäntilanne, jossa yksilö tarvitsee tukea, on työskentely sukupuolen suhteen ainokaisasemassa omassa työyhteisössä tai omalla alalla. Ainokainen saattaa joutua erityishuomion kohteeksi niin myönteisessä kuin kielteisessäkin mielessä. Yhteydenpito oman työpaikan tai alan verkostoihin saattaa olla haasteellisempaa toisen sukupuolen edustajana, mikä vaikeuttaa mm. tiedonsaantia ja ammatillista etenemistä. Myös toimialakohtaisesti esiintyy tarvetta tukea yksilöitä heidän valinnoissaan ja elämäntilanteissaan. Esimerkiksi yrittäjinä naisia on vähemmistö, ja he ovat enimmäkseen sijoittuneet tietyille harvoille aloille kuten kotipalveluyrittäjiksi tai käsityöläisiksi. Muita yksilön tuen nivelvaiheita ihmisen elämänkulussa ovat toisaalta työelämään sijoittumisen vaihe opiskelujen jälkeen, toisaalta pitkän työuran jälkeinen uudelleensuuntautumisen vaihe. Tulokas pohtii usein urasuuntautumistaan ja elämänvalintojaan, jolloin tuki on tarpeen näissä pohdinnoissa. Jo pidempään työelämässä ollut työntekijä saattaa kaivata uutta suuntaa elämälleen ja tarvitsee tukea esimerkiksi omien kykyjen tunnistamiseen ja uusien uravaihtoehtojen pohdintaan. Haastava elämän nivelvaihe mm. urasuuntautumisen näkökulmasta on myös lapsiperheen vanhemmilla, jotka sovittavat yhteen työtä ja perhe-elämää. Miten yksilöitä tuetaan työuralla? Yksilöä voidaan tukea työuralla ja tärkeissä elämänvalinnoissa edistämällä samassa asemassa olevien henkilöiden verkostojen syntymistä silloin, kun niitä ei syystä tai toisesta ole syntynyt itsestään. Verkostoissa keskeistä on kokemusten jakaminen vertaisten kanssa. Yhdessä keskustellen ja toimien opitaan toinen toiselta, mikä kasvattaa yksilön itsetuntemusta ja -luottamusta ja siten tukee häntä työelämässä. Verkostoista on yksilölle tukea erityisesti silloin, kun sukupuolen suhteen epätyypillistä uravalintaa kohtaan herännyt motivaatio kaipaa vahvistusta ja ylläpitoa. Samoin ainokaisasemassa työskentelevät hyötyvät siitä, että voivat jakaa kokemuksiaan vertaistensa kanssa. Verkostoja on mahdollista toteuttaa virtuaalisesti verkkoyhteisöinä tai henkilökohtaisten ryhmätapaamisten muodossa. Kun verkoston perustamista lähdetään suunnittelemaan, keskeistä on kartoittaa kohderyhmän tarpeet ja elämäntilanne. Tämän jälkeen suunnitellaan verkoston toiminta vastaamaan näihin tarpeisiin. Tavoitteena tulee olla verkosto, jossa yksilöt ovat aktiivisia toimijoita. Keskeistä on esimerkiksi perehtyä kohderyhmän käyttämään kieleen, jotta verkoston vuorovaikutus tapahtuu ryhmän omalla kielellä.

9 9 Mentorointi tarjoaa tukea henkilöille, jotka pohtivat työuransa suuntaa joko uransa alkuvaiheessa tai pidemmälle edettyään. Mentoroinnista hyötyvät myös ne, jotka harkitsevat pitkän työuran jälkeen uutta suuntaa työelämälleen, esimerkiksi uran vaihtoa. Kokeneemman mentorin tuki mahdollistaa mentoroitavan (aktorin) aluillaan olevien ideoiden suhteuttamisen realistisiin vaihtoehtoihin. Mentorin sukupuolella saattaa olla merkitystä. Tilanteessa, jossa aktori työskentelee ainokaisasemassa tai suunnittelee ko. alalle ryhtymistä, saattaa oman sukupuolen mentorilta saatava vertaistuki auttaa hahmottamaan tilannetta oman sukupuolen edustajana. Toisaalta toista sukupuolta edustavan mentorin kautta saattaa avautua pääsy sellaiseen oman alan tietoon tai verkostoihin, jotka ainokaisasemassa jäävät saavuttamatta. Käytännön esimerkkejä yksilön tukeen liittyen Virtuaalinen verkkoyhteisö estation Kohderyhmä: Kuljetusalalla toimivat tai alaa harkitsevat naiset estation on virtuaalinen verkkoyhteisö, joka on tarkoitettu kuljetusalalla eri tasoilla (kuljettajat, keskijohto, yrittäjät) työskenteleville naisille sekä naisille, jotka ovat kiinnostuneita työskentelystä alalla tai opiskelevat sitä. Verkkoyhteisö on ikään kuin hyvätasoinen huolto-asema, jolla kuljettajat käyvät tauolla. Verkkosivut sisältävät mm. lehtihyllyn (alan uusimpia uutisia), käsikirjaston, kahvipöytäkeskusteluja (keskustelupalsta), henkilökohtaisen sähköpostilaatikon (mahdollisuus luottamuksellisiin keskusteluihin) ja kalenterin (alan tapahtumia). Vastuuhenkilöt toimivat verkkoympäristön tutoreina lisäten ajankohtaista materiaalia, infoa, keskustelun aloituksia jne. Verkkoyhteisöstä kootaan säännöllisesti ns. hiljaista tietoa eli verkkoyhteisöön kertyvää ammattikokemusta. Kuljetusalalla toimivat naiset ovat pieni vähemmistö alalla, näin ollen heillä ei työyhteisössään ole samankaltaisessa asemassa työskentelevien tukea. Kuljetusalalle hakeutuvat naiset tarvitsevat erityisesti käytännön tietoa ja kokemuksia naisena toimimisesta alalla. NaisWay -hanke Weme.fi -verkkoyhteisö teknologia-aloilla toimiville naisille Kohderyhmä: Teknologia-aloilla toimivat naiset, tekniikan alaa opiskelevat naiset Weme.fi on verkkoyhteisö, joka on tarkoitettu tekniikan alalla työskenteleville tai alaa opiskeleville naisille. Verkkoyhteisössä naiset voivat tavata virtuaalisesti muita teknologia-alojen naisia, jakaa kokemuksiaan, saada vertaistukea sekä lukea uratarinoita tekniikan alalla työskentelevistä naisista. Weme.fi tarjoaa roolimalleja, tekniikan alalla toimivien naisten blogeja, mahdollisuuden pienryhmäkeskusteluihin tai mentorointiin. Verkkoyhteisössä on kansainvälisille tekniikan alan tutkija- ja opiskelijanaisille suunnattu osuus: weme.fi international. Weme.fi on käyttäjäkeskeinen verkkoyhteisö eli käyttäjät voivat itse tuottaa ja vaikuttaa verkkoyhteisön sisältöön. Ainokaisasemassa tekniikan alalla työskentelevät naiset jäävät helposti työyhteisössä "itsekseen", ryhmän ulkopuolelle. Verkkoyhteisön kautta luodaan yhteisöllisyyttä tekniikan alan naisten kesken: opitaan tukemaan ja kannustamaan toisia naisia. Roolimallien kautta voi kehittää omaa itseluottamustaan ja huomata, että itsellekin voi olla mahdollista se, mihin joku toinen on pystynyt. WomEqual -hanke

10 10 Toimialakohtainen kehittämisrengastoiminta naisyrittäjille Kohderyhmä: Naisyrittäjät ja yrittäjiksi aikovat naiset. Erityisesti yrittäjyyden elinkaaren nivelvaiheet: kun yrittäjyyttä harkitaan, kun yritys perustetaan, kun se käynnistyy ja kun yrityksen toimintaa kehitetään. Kehitetään tietyllä toimialalla toimivien naisyrittäjien osaamista. Kehittämisrenkaan osallistujat ovat aktiivisesti mukana suunnittelemassa kehittämisrenkaan toimintaa. Kehittämistarpeet liittyvät omaan yritykseen tai oman ammattitaidon kohentamiseen. Toiminta voi koostua erilaisista koulutuksista, opinto-, messu- ja seminaarimatkoista, yritysvierailuista, ryhmäkonsultoinnista ja verkostotapaamisista. Renkaan jäsenet voivat myös toimia toistensa kouluttajina ja mentoreina. Naisyrittäjiä on huomattavasti vähemmän kuin miesyrittäjiä. Naisyrittäjät ovat kokeneet, että olemassa olevat yrittäjien kehittämishankkeet tai yrittäjäpalvelut on osittain suunniteltu käyttäen miesyrittäjiä lähtökohtana: naisille suunnattuja palveluita ei ole juuri ollut. Naisyrittäjiltä puuttuvat usein toimivat ammatilliset verkostot, jotka tukevat liiketoiminnan kehittämistä ja arjessa jaksamista. Kehittämisrengastoiminnan avulla naisten ammatilliset verkostot vahvistuvat ja toimijoiden kesken syntyy yhteistyötä. Parhaassa tapauksessa löytyy uusia palveluja ja toimintamalleja. Myös yrittäjien oma ammattitaito lisääntyy. Reaktioketju -hanke Vertaisryhmätoiminta isille Kohderyhmä: Miehet, jotka saavat ensimmäisen lapsensa Ensimmäistä kertaa isiksi tuleville järjestetään vertaisryhmätoimintaa. Käytännössä ryhmätoiminta on järjestetty osana neuvolan perhevalmennusta. Isäryhmät ovat kokoontuneet infotilaisuuden lisäksi kuusi kertaa lapsen odotusaikana ja samoin kuudesti lapsen syntymän jälkeen. Ryhmätoiminta perustuu Miessakit ry:n kehittämään ns. Hollolan malliin, johon selkeästi erillisesti käsiteltäväksi teemaksi on lisätty työn ja perheen yhteensovittaminen. Vertaisryhmätoiminta tukee miehiä kohtaamaan niitä työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita, joita perheissä ja työpaikoilla ilmenee perheen kasvaessa. Uuden perheenjäsenen syntyessä miehet työstävät asenteitaan ja arvojaan uudestaan. Oli havaittavissa, että ryhmätoiminnan loppuvaiheessa ja lapsen synnyttyä työ ei enää ollutkaan joidenkin osallistujien arvojärjestyksessä kaikkein tärkein asia, kuten se alussa oli ollut. Näin ollen ryhmätoiminta voi tukea puolisoiden ja sukupuolten tasavertaisempaa asemaa kodin, perheen ja työn yhteensovittamisessa. Oppimisverkostot työn ja perheen tasapainon rakentajina -hanke Naisille suunnattu johtajakoulutusohjelma Kohderyhmä: Esimies- ja johtotehtävissä toimivat naiset sekä näihin tehtäviin valmentautuvat lähinnä pk-yrityksissä Johtotehtävissä toimiville tai niihin valmentautuville naisille järjestetään johtajuuskoulutusta yhden lukuvuoden mittaisena koulutusohjelmana. Naisille suunnattu johtajakoulutusohjelma on verrattavissa mihin tahansa vastaavaan koulutusohjelmaan sisältäen lähiopetuksena mm. strategista johtamista ja strategista henkilöstöjohtamista, organisaatiokulttuurien ja työn ja perheen yhteensovittamisen tematiikkaa sekä neuvottelu- ja esiintymistaitojen vahvistamista. Lähiopetusjakson ohella koulutukseen sisältyy itsenäistä työskentelyä: osallistujat tekevät koulutuksessa henkilökohtaisen kehittämishanketyön. Koulutuksen tukena on verkkoalusta, jossa osallistujat voivat mm. käydä keskusteluja. Varsinaisena naisspesifinä teemana koulutuksessa on naisjohtajuuden erityiskysymykset,

11 11 mm. faktatietoa tasa-arvoon liittyvästä lainsäädännöstä. Tämän ohella "naiserityisyys" toteutuu mahdollisuutena kokemusten jakamiseen ja vertaistukeen samassa asemassa olevien naisten kesken. Naisilla on vähäisempi edustus organisaatioiden johtotehtävissä; naiset jäävät usein asiantuntijarooliin. Naiset tarvitsevat monesti rohkaisua näihin tehtäviin, esimerkiksi konkreettista tietoa siitä, mitä esimiestyö on ja mitä siihen vaaditaan. Johtaja-asemassa jo työskentelevät naiset ovat asemassaan usein "ainokaisia", vailla vertaistensa tukea. Naiset huipulle! -hanke Kokemuksellisen osaamisen esiintuomiseen tähtäävä koulutus naisille Kohderyhmä: Pitkän työuran tehneet naiset, joilla on tyypillisesti meneillään elämän murrosvaihe (esim. kokemus paikalleen jämähtämisestä, työttömyys) Järjestetään voimaannuttavaa koulutusta, joka tukee naisia löytämään omaa kokemuksellista osaamistaan ja muuntamaan sitä työelämässä hyödynnettäväksi asiantuntijuudeksi. Kokemuksellisen osaamisen esiintuomiseen tähtäävän koulutuksen sisältöjä ovat mm.: oma osaaminen ja sen tunnistaminen, vahvuudet, itsetunto ammattiosaaminen: suullinen ja kirjallinen viestintä, ilmaisutaidot, tiedonhallinta mallintamiseen liittyvä koulutus: minkälaisen prosessin kautta oman osaamisen mallintaminen ja näkyväksi tekeminen tapahtuu työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen liittyvä koulutus seminaarit: työssä oppiminen, hiljainen tieto ja kokemuksellinen asiantuntijuus, tasa-arvo työelämässä Kokemuksiin perustuva osaaminen on osittain tiedostamatonta, ikään kuin piilossa niin sanotun hiljaisen tiedon alueella. Organisaatioissa sitä ei aina osata opettaa muille tai siirtää tilanteesta toiseen. Edes hiljaisen tiedon omaaja ei välttämättä näe sitä. Koulutus auttaa pitkän työuran tehneitä naisia löytämään ja tunnistamaan oman osaamisensa. Osaamisen tunnistaminen on edellytys sen näkyväksi tekemiselle. Asiantuntijuuden vahvistuminen lisää naisten työtyytyväisyyttä sekä parantaa heidän ammatillista identiteettiään ja itsetuntemustaan. Tämä puolestaan tukee naisia heidän työurallaan. Tasa-arvorata -hanke Mentorointiohjelma naisille ammatilliseen kehittymiseen Kohderyhmä: Nuoret vastavalmistuneet naiset, jotka hakevat työurallaan suuntaa tai työelämässä jo pidempään olleet naiset, joilla on elämässään uuden suunnan etsimisvaihe Mentorointiohjelmaan voivat hakeutua kaikki ne naiset, jotka haluavat tukea omaan ammatilliseen kehittymiseensä. Tavoitteet voivat määrittyä joko oman uuden uran suunnittelun tai omassa työssä kehittymisen perusteella. Aluksi kartoitetaan aktorin (mentoroitavan) tavoitteet mentoroimisprosessille, jonka jälkeen aktorille etsitään sopiva mentori. Mentoroinnin tavoite määrittyy aktorin henkilökohtaisista tarpeista. Toiminta voi olla esimerkiksi oman työn kehittämistä tai urasuunnittelua. Monesti kyseessä on naisille epätyypillisemmän uravalinnan, esimerkiksi yrittäjyyden, pohdinta. Mentori ja aktori tapaavat 5-8 kertaa, 1 1/2-2 tuntia kerrallaan. Koko prosessi kestää noin yhdeksän kuukautta. Työmarkkinat ovat muuttuneet hyvin monimuotoisiksi, ja ihmisellä saattaa olla useampia ammattiuria. Nykyinen palvelujärjestelmä tarjoaa tukea vaikkapa yrityksen perustamiseen, mutta ei pohdintavaiheeseen eli siihen vaiheeseen, kun henkilöllä on olemassa idea uudesta urasta ja hän miettii sen mahdollisuuksia itsensä kannalta sopiiko tämä minulle. Mentorointiohjelma tukee naisten työssä kehittymistä ja urasuunnittelua ko. elämänvaiheissa. Naisten tukeminen työelämässä -hanke

12 12 Miesmentoreita hoitoalaa opiskeleville miehille Kohderyhmä: Lähihoitajiksi opiskelevat miehet Lähihoitajiksi opiskeleville miehille etsitään mentoreiksi hoitoalalla jo pidempään työskennelleitä miehiä. Hoitoalaa opiskeleva mies saa mentorilta vertaistukea ja vahvistusta ammatti-identiteetilleen mieshoitajana. SoteMies -hanke Vertaisryhmätoiminta ja mentorointi Kohderyhmä: Tekniikan alalla työskentelevät tai sitä opiskelevat naiset Vertaisryhmätoimintaa järjestetään pienryhmäkeskusteluina noin kerran kuussa. Vertaisryhmissä samassa elämäntilanteessa olevat ja/tai samalla alalla toimivat naiset tukevat ja kannustavat toisiaan. Verkottumalla voi saada uusia näkökulmia omaan työhön ja urasuunnitteluun. Vertaisryhmiä on järjestetty mm. väitöskirjan tekijöille, vaativaa työtä tekeville DI-naisille, naisjohtajille ja yrittäjänaisille. Mentorointi on mahdollista toteuttaa perinteisempänä parimentorointina tai ryhmämentorointina, jossa yhdellä mentorilla on yleensä kahdesta neljään mentoroitavaa. Ryhmämentoroinnissa yhdistyy vertaisilta oppiminen ja perinteisemmän parimentoroinnin kahdenkeskisyys mentoroitavan ja mentorin välillä. Naisten urakehitystä tukeva toiminta on tarpeellista, koska naiset ovat tekniikan alalla vähemmistösukupuolena. On tärkeää, että naiset luovat omia verkostoja, koska naisten on usein hankalaa päästä mukaan miehisiin verkostoihin. Verkostojen ja mentoroinnin kautta nainen voi oppia toisilta naisilta ja toisaalta hän voi myös jakaa omaa kokemustaan ja siten sparrata muita naisia. WomEqual -hanke

13 13 Organisaatioiden kulttuuri ja toiminta: Miten lisätä organisaatioissa sukupuolten tasa-arvoon, epätyypillisiin uravalintoihin ja monimuotoisuuteen liittyvää kulttuurista tietoisuutta ja ymmärrystä? Miten tuottaa em. tiedosta ja ymmärryksestä toimintaa ja muutosta organisaatioihin? Organisaatioiden kulttuuriin ja toimintaan liittyvät haasteet Edellisissä malleissa lähestyttiin sukupuolenmukaista työnjakoa yksilön valintojen ja elämäntilanteen kautta. Sukupuolenmukaiseen työnjakoon vaikuttamisessa ei kuitenkaan ole kyse yksinomaan yksilön motivoitumisesta tai tuen tarpeesta, vaan huomio tulee kohdistaa myös siihen kulttuuriseen ympäristöön, jonka piirissä yksilö toimii. Yksilön elämänkulussa on näin ollen tärkeää kehittää varhaiskasvatuksen, oppilaitosten ja työorganisaatioiden kulttuuria ja toimintatapoja tasa-arvoisiksi eri sukupuolten kannalta. Varhaiskasvatuksen ja oppilaitosten kulttuuria ja toimintaa kehitettäessä avainasemassa ovat oppilaiden kanssa työskentelevät henkilöt: opettajat, opinto-ohjaajat ja terveydenhuoltohenkilöstö. Nämä tahot voivat toiminnallaan paitsi purkaa sukupuolenmukaista työnjakoa, myös pönkittää sitä. Esimerkiksi koulussa saatetaan matemaattisesti lahjakkaita tyttöjä ohjata opiskelemaan matematiikkaa, mutta matematiikan alalla heitä ohjataan suuntautumaan perinteisesti naisille tyypilliseen ammattiin eli opettajaksi. Oppilaitoksissa työskentelevien on tärkeää tiedostaa eri sukupuolia ohjaavia asenteita, rakenteita ja toimintoja, joita omassa oppilaitoksessa mahdollisesti vallitsee. Olennaista on kyky kyseenalaistaa se, millaisena eri sukupuolet yleisesti nähdään kulttuurissamme. Hyödyllistä on myös tiedollisesti hallita tasa-arvoon ja työelämään liittyvää faktatietoa. Lisäksi taidollisesti on tärkeää, että oppilaitoksissa työskentelevät voivat itse toimia roolimalleina oppilailleen kyseenalaistaen perinteisiä käsityksiä eri sukupuolten tehtävistä ja taidoista. Myös työorganisaatioissa on keskeistä kiinnittää huomiota niihin usein huomaamattomiin kulttuurisiin ajattelutapoihin ja rakenteisiin, jotka pönkittävät sukupuolenmukaista työnjakoa. Työyhteisöjen kehittämistoimien yhteydessä on syytä tarkastella mm. rekrytointia, johtamiskäytäntöjä, työtehtävien jakamista, työn ja yksityiselämän yhteensovittamista ja työyhteisön ilmapiiriä siitä näkökulmasta, miten nämä tekijät mahdollisesti tuottavat sukupuolen suhteen eriytynyttä työnjakoa organisaatiossa. Näitä kehittämistoimia voidaan toteuttaa esimerkiksi lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman laatimisen tai tasa-arvokyselyn toteuttamisen yhteydessä. Lisäksi myös työorganisaatioissa on tärkeää hallita faktatietoa tasa-arvoasioista. Käytännön esimerkkejä organisaatioiden kulttuuriin ja toimintaan liittyen Ala-asteen opettajille koulutusta sähköfysiikan taidoista Kohderyhmä: Ala-asteen (tyttö)oppilaat Järjestetään ala-asteen opettajille koulutusta, joka keskittyy sähköfysiikan taitoihin. Koulutuksessa käytettävä materiaali on helposti kouluihin hankittavaa materiaalia (kuppeja, pillejä yms.), jotta opettajien on mahdollista soveltaa saamiaan oppeja luokkaopetuksessa. Ala-asteen opettajilla ei useinkaan ole tarvittavia taitoja sähköfysiikan ilmiöiden havainnollistamiseen. Koulutuksen tavoitteena on, että (nais)opettajat osaisivat tukea (tyttö)oppilaidensa sähköfy-

14 14 siikan taitoja. Samalla naisopettajat toimisivat tytöille roolimalleina oman sukupuolen edustajasta, joka hallitsee perinteisesti miehisenä pidettyä sähköfysiikan alaa. Tinataan -hanke Seksuaalikasvatusta koulujen terveyden- ja oppilashuollon henkilökunnalle Kohderyhmä: Lapset ja nuoret (0 20 v.) Järjestetään koulutusta seksuaalisuuden- ja sukupuolen moninaisuudesta koulujen terveyden- ja oppilashuollon henkilökunnalle. Koulutus perustuu moninaisuuden esille tuomiseen; pyritään laajentamaan terveyden ja oppilashuollon työntekijöiden käsityksiä aiheesta. Esimerkiksi annetaan perustietoja sukupuolivähemmistöistä; transsukupuoliset, transvestiitit, transgenderit ja intersukupuoliset. Käsitellään heteroseksuaalisuuden rinnalla yhtä lailla homoseksuaalisuutta ja biseksuaalisuutta. Kun seksuaalisuuden ja sukupuolen moninaisuutta korostava kasvatus kohdistetaan lasten ja nuorten kanssa läheisesti yhteydessä oleviin henkilöihin, he voivat ymmärtää moninaisuutta ja näin tukea paremmin lapsia ja nuoria. Kun työntekijöillä on riittävästi asiallista tietoa he pystyvät helpommin kohtaamaan esimerkiksi omaa sukupuoltaan tai seksuaalista suuntautumistaan pohtivan nuoren. Kun nuori kohtaa moninaisuutta arvostavan ja ymmärtävän aikuisen, hän saa arvokasta tukea omalle identiteetilleen. Koulujen terveyden- ja oppilashuollon henkilökunta on avainasemassa, kun lapsi tai nuori tarvitsee keskusteluapua, tietoa ja ymmärrystä. Tällöin on ensisijaisen tärkeää, että henkilökunta on saanut koulutusta ja ymmärtää moninaisuuden arvokkaaksi osaksi lapsen tai nuoren kokemusmaailmaa. Messiin-hanke Sukupuolisensitiivinen työnohjauksellinen koulutus opinto-ohjaaja- ja opettajaryhmille Kohderyhmä: Ammatillisissa oppilaitoksissa ja ammattikorkeakouluissa opiskelevat Järjestetään sukupuolisensitiivistä työnohjauksellista koulutusta em. koulujen opinto-ohjaaja- ja opettajaryhmille. Saman työyhteisön jäsenistä koostuvat työnohjausryhmät tapaavat omassa työympäristössään sukupuolisensitiiviseen ohjaukseen perehtyneen asiantuntijan ohjauksessa. Työnohjauksessa lähdetään niistä kysymyksistä, jotka ryhmäläiset kokevat työssään merkityksellisiksi: käytännön, ei teorian kautta. Työnohjausryhmään kuuluu 5-7 opettajaa tai opinto-ohjaajaa. Jokainen ryhmä tapaa kuudesti lukuvuoden aikana. Koulutus kehittää siihen osallistuvien opinto-ohjaajien ja opettajien kykyä kohdata opiskelijoitaan sukupuolisensitiivisesti. Koulutuksen myötä opinto-ohjaajien ja opettajien asennemaailma tulee heille itselleen näkyväksi, mikä on ensiarvoisen tärkeää sukupuolisensitiivisen ohjauksen toteutumiseksi. Osallistujat saavat teoreettista tietoa yhteiskunnan sukupuolijärjestelmästä, tasaarvolainsäädännöstä ja työelämästä. Osallistujat oppivat myös näkemään oppilaitoksen mahdollisesti sukupuolistuneita rakenteita ja toimintoja. Samassa työyhteisössä työskentelevistä koulutetaan useampi henkilö, jolloin muodostuu verkosto, joka voi jakaa keskenään sukupuolisensitiivistä asiantuntijuutta. Koulutus tapahtuu työyhteisöissä ja on siten mahdollisimman lähellä koulutettavien arkipäivän kokemuksia, jolloin sillä on enemmän vaikuttavuutta arjen tilanteisiin. SUMO -hanke

15 15 Tasa-arvosuunnittelu segregaation purkamisen välineenä Kohderyhmä: Työssä käyvät; erityisesti elämäntilanteet, joissa koetaan työn sisällön muotoutumistarpeita ja uralla tai työssä kehittymisen tarpeita. Tasa-arvosuunnittelua käytetään työorganisaatiossa sukupuolenmukaiseen työnjakoon vaikuttamisen välineenä. Lähtökohtana on työnantajan sitoutuminen sukupuolenmukaiseen työnjakoon vaikuttavan tasa-arvosuunnitelman tekemiseen työyhteisössä. Tasa-arvosuunnitelman laatimista varten kootaan organisaatiosta tasa-arvotyöryhmä, johon kuuluu sekä johdon että työntekijöiden edustajia. Suunnitelman laatimisen pohjaksi kartoitetaan työyhteisön tasa-arvotilanne, esimerkiksi työtehtävien jakautuminen organisaatiossa sukupuolen mukaan, palkkatasa-arvo, perhevapaiden käyttö ja henkilöstön kokemukset tasa-arvon toteutumisesta. Kartoituksen pohjalta tehdään johtopäätökset sukupuolenmukaisesta työnjaosta ja sitä tuottavista ajattelun ja toiminnan tavoista organisaatiossa. Tämän perusteella valitaan keskeiset kehittämisalueet, joita voivat olla esimerkiksi rekrytointi, johtaminen sekä moninaisuutta arvostava ja tasa-arvoinen kulttuuri. Seuraavaksi suunnitellaan konkreettiset tavoitteet ja toimenpiteet valituilla tasa-arvon edistämisen alueilla sekä tiedotetaan tasaarvosuunnitelmasta organisaation henkilöstölle. Tasa-arvosuunnitelman toteutumista seurataan. Sukupuolenmukaiseen työnjakoon vaikuttaminen työorganisaatiossa edellyttää muutosta monissa asioissa, joihin juuri tasa-arvosuunnitelmalla voidaan vaikuttaa. On tärkeää kehittää työyhteisöjen kulttuuria ja toimintatapoja useammista näkökulmista yhtäaikaisesti. MONIKKO -hanke (WoM Oy) YXPISTE TM - käytännön työkalu tasa-arvosuunnitteluun Kohderyhmä: Työssä käyvät; organisaatiotaso YXPISTE TM -menetelmän perustana on kyselylomake, jonka avulla kartoitetaan työyhteisön sukupuolisokeat pisteet eli sellaiset tasa-arvokysymykset, joiden toteutuminen koetaan työyhteisössä tärkeinä, mutta joiden ei koeta toteutuvan. YXPISTE TM -menetelmässä kyselyn tulokset puretaan työyhteisössä Forum-teatterin keinoin. Teatteriesitys suunnitellaan kyselyn tulosten perusteella. Menetelmässä yleisö eli ko. työyhteisössä työskentelevät henkilöt osallistuvat vuorovaikutteisesti esityksen toteuttamiseen. Tasa-arvosuunnittelu jää työpaikoilla usein paperin tasolle. Lisäksi sukupuolten välistä tasa-arvoa ei aina oteta vakavasti; se voi olla kielletty ja piilossa oleva aihe, josta ei keskustella. Kuitenkin sukupuolen mukaiset stereotypiat voivat vaikuttaa toimintatapoihin työpaikalla ja siten mm. yksilön urakehitykseen, työtehtäviin ja palkkaukseen. YXPISTE TM -menetelmän taustalla on havainto siitä, että tasa-arvokyselyn tuloksia on haasteellista käsitellä työyhteisöissä. Esitettävään faktatietoon reagoidaan työyhteisöissä kokemuksen ja tunteen kautta. Siksi kehitettiin menetelmä, jonka kautta on mahdollista käsitellä näitä tasa-arvokysymyksiin liittyviä kokemuksia ja tunteita. Tasa-arvorata -hanke Toimivan työyhteisön mallintaminen monimuotoisuuden johtamisen näkökulmasta Kohderyhmä: Työikäiset. Erityisesti tietyt elämäntilanteet kuten työelämään siirtyminen, osaamisen ja urakehityksen haasteet sekä perheen ja työn yhteensovittamisen tarve. Mallintaminen on työväline, jolla tuodaan näkyviin työyhteisön toimivuutta ylläpitävät hyvät käytännöt. Valittu toimiva työyhteisö mallinnetaan kartoittamalla henkilöstön monimuotoisuuden (sukupuolen, iän, etnisen taustan jne.) hyödyntämisen edellytyksiä valituilla ydinalueilla kuten esimiestyössä, pelisäännöissä ja työnjaossa tai osaamisen ja palautekulttuurin kehittämisessä. Mallintamisen avulla tehdään näkyviksi niitä organisaation toimintaan, rakenteeseen, työprosesseihin sekä

16 16 kulttuurisiin normeihin, uskomuksiin ja arvoihin liittyviä haasteita ja edellytyksiä, joita tarvitaan monimuotoisen työyhteisön kehittämiseksi. Mallintaminen tehdään yhteistoiminnallisissa työpajoissa, joissa henkilöstö rakentaa tasavertaisen dialogin avulla yhteistä näkemystä työn sisällöistä, visioista ja tavoitteista sekä suunnittelee kehittämistoimenpiteitä erilaisuuden hyödyntämiseksi. Monimuotoisuuden hyödyntämisen edellytysten yhteinen kartoittaminen tekee näkyväksi työyhteisön stereotyyppisiä näkemyksiä ja avaa uusia kehitysnäkymiä myös sukupuolten välisen segregaation purkuun työyhteisössä. MONIKKO -hanke (Diversa Consulting) Luottamusmiehille ja virkamiehille koulutusta tasa-arvon perusteista ja tasa-arvosuunnittelusta Kohderyhmä: Työssä käyvät Koulutuksen avulla viedään lakisääteinen tieto tasa-arvosta organisaatioihin päätöksenteon tueksi. Koulutuksen aluksi kerätään tietoa organisaatiosta tasa-arvokyselyllä. Koulutuksen sisältö suunnitellaan yhdessä organisaation edustajien kanssa ko. organisaation tavoitteiden mukaiseksi. Koulutus toteutetaan 2-3 tunnin kokonaisuuksina, joita on kolme: Yleistä tietoa tasa-arvon perusteista ja tasa-arvolaista Sukupuolivaikutusten arviointi ja käytännön esimerkkejä siitä Alueellinen tasa-arvon kehittäminen ja tapausesimerkkejä siihen liittyen Tasa-arvolakia, josta koulutuksen avulla tuotetaan tietoa päättäjille, tunnetaan organisaatioissa usein hämmästyttävän vähän. Laki edellyttää esimerkiksi palkkakartoituksen toteuttamista organisaatioissa. Jo palkkakartoituksen toteuttamisella tehdään organisaatiossa näkyväksi rakenteellisia sukupuolten tasa-arvoa heikentäviä tekijöitä siten, että niihin on mahdollista puuttua. Moninainen Woima -hanke Perheystävällisten toimintatapojen näkyväksi tekeminen ja kirjaaminen työpaikoilla Kohderyhmä: Työssä käyvät, organisaatiotaso Työpaikalla kirjataan ja tehdään näkyväksi oman organisaation sekä muodollisia että epämuodollisia, työpaikan perheystävällisyyttä edistäviä toiminta- ja ajattelumalleja. Tuloksena syntyy kirjattuja pelisääntöjä työpaikan hyviksi perhekäytännöiksi. Pelisäännöt kirjataan kehittämisryhmissä, joihin kuuluu sekä esimiehiä että työntekijöitä. Esimerkkeinä pelisäännöistä mainittakoon työaika- ja työvuorojärjestelyihin, eri-ikäisten yhtäläisiin mahdollisuuksiin työn ja perheen yhteensovittamisessa sekä perehdyttämis- ja palaverikäytäntöihin liittyvät yhteiset toimintamallit. Työpaikkojen kirjaamattomien sääntöjen ja käytäntöjen näkyväksi tekeminen on ensimmäinen askel työn ja perheen yhteensovittamisen edistämisessä työpaikoilla. Vasta kun keskeiset pelisäännöt on kirjoitettu auki ja kaikkien työntekijöiden tiedossa, voidaan julkituodut arvot ja arkikäytännöt saada tasapainoon. Seuraavassa kehittämisaskeleessa tavoitellaankin työpaikan sääntöjen ja käytäntöjen samansuuntaisuutta. Oppimisverkostot työn ja perheen tasapainon rakentajina -hanke

17 17 Maahanmuuttajat sukupuolenmukaisen työnjaon näkökulmasta kommentti edellä esitettyyn kokonaismalliin Suomalaisen työelämän sukupuolinen eriytyminen näyttäytyy uudessa valossa, kun sitä tarkastellaan maahanmuuttajien työllistymisen näkökulmasta. Maahanmuuttajanaisten ja -miesten asemaan työmarkkinoilla vaikuttavat monet muutkin kuin pelkästään sukupuoleen liittyvät tekijät. Maahanmuuttajien työllistyminen on heikompaa kuin valtaväestöllä, ja maahanmuuttajanaiset työllistyvät maahanmuuttajamiehiä heikommin. Monet koulutetutkin maahanmuuttajat joutuvat ainakin aluksi tyytymään ns. työmarkkinoiden sisääntuloammatteihin, kuten siivoustyöhön. Näin ollen maahanmuuttajille itselleen mahdollinen sukupuoleen liittyvä työmahdollisuuksien kaventuminen saattaa olla vähemmän polttava kysymys kuin se, että ylipäänsä saa työtä ja että työelämässä saattaa joutua kohtaamaan etnisyyteen liittyvää erottelua, jopa syrjintää. Sukupuoli ei myöskään ole yhtenäinen luokka, vaan sen sisällä eroja luovat kulttuurisen taustan ja iän ohella myös esimerkiksi sosiaalinen asema, Suomessa oloaika, kielitaito, koulutustausta jne. Myös edellä esitellyssä toimintamallissa kuvatut elämänkulun nivelvaiheet saattavat maahanmuuttajien kohdalla olla erilaisia kuin valtaväestöllä. Suomeen saapumisen ajankohta ja tietyn suomen kielen taidon saavuttaminen ovat esimerkkejä maahanmuuttajille tärkeistä vaiheista, joissa tarvitaan erityistä tukea ja suunnan pohtimista. Lisäksi on hyvä muistaa, että ikä on myös kulttuurinen määre. Maahanmuuttajien kotimaissa aikuisuus siihen liittyvine velvollisuuksineen voi alkaa aiemmin kuin suomalaisten nuorten kohdalla. Vastaavasti vanhuuden rajapyykki, ja siihen liittyvä uusi naisen rooli voi tulla vastaan varhemmin kuin suomalaisella naisella. Täten esimerkiksi Suomeen 50- vuotiaana muuttaneelle maahanmuuttajanaiselle työllistyminen ei aina ole ensisijainen toive. Helsingin kaupungin maahanmuuttoasioiden johtaja ja tutkija Annika Forsander (2007) on todennut, että suomalaisten työmarkkinoiden sukupuolinen järjestelmä on kulttuurinen tuote, joka ohjaa myös maahanmuuttajien sijoittumista työmarkkinoilla. Kuten tunnettua, naisammatit (esim. hoiva- tai palveluala) ovat kulttuurissamme vähemmän arvostettuja kuin miesammatit (esim. teknillinen ala). Monilla maahanmuuttajaryhmillä on heikon työmarkkina-asemansa vuoksi mahdollisuuksia lähinnä heikomman statuksen ammatteihin, jotka siis paljolti ovat juuri naisammatteja. Esimerkiksi entisestä Neuvostoliitosta muuttaneet naiset, joilla on teknisen alan koulutus ja pitkä työkokemus meillä miehisinä pidetyistä teollisuuden ammateista, ovat Suomessa usein työllistyneet hoiva- tai palvelualalle. Teknisille aloille kouluttautuneiden maahanmuuttajanaisten on näin ollen ylitettävä kulttuurissamme sekä maahanmuuttajuuteen että sukupuoleen liittyvät työllistymisesteet työllistyäkseen koulutustaan vastaavalle alalle. Maahanmuuttajamiesten osalta perinteinen suomalainen ammattialojen sukupuolinen lohkoutuminen näyttää sen sijaan rikkoutuvan: maahanmuuttajamiehet ja -naiset ovat jakaantuneet melko tasaisesti perinteisesti naisvaltaisille aloille kuten sosiaali- ja terveydenhuollon ammatteihin. Tämän ilmiön voidaankin ajatella purkavan totuttua sukupuolenmukaista segregaatiota suomalaisessa työelämässä. Maahanmuuttajanaiset työllistyvät usein maahanmuuttajamiehiä huonommin paitsi moninkertaisten työllistymisesteiden, myös naisen asemaan liittyvien kulttuuristen seikkojen sekä perheen ja työn yhdistämisen vaikeuden vuoksi. Perhe ei aina kannusta nuoria naisia kouluttautumaan ja etenemään työssään tai saattaa olla, että perheessä ei ole riittävästi tietoa tarjolla olevista koulutusvaihtoehdoista. Näin ollen erityisesti maahanmuuttajien kohdalla ei riitä, että huomio kiinnitetään vain yksilöiden motivoimiseen ja tukemiseen tai koulutus- ja työorganisaatioiden kulttuurin ja toiminnan kehittämiseen. Maahanmuuttajan kulttuurinen lähiympäristö eli koko perhe tarvitsee tukea koulutukseen ja työhön liittyvässä kotoutumisprosessissa. Naisten kohdalla työnteko voi olla käytännössä vaikeaa myös yksinhuoltajuuden vuoksi, sillä usein maahanmuuttajanaisilta puuttuvat Suomesta laajat sosiaaliset verkostot. Tällöin erityiset tukitoimet ovat tarpeen yksinhuoltajaäitien työssä käymisen ja jaksamisen tukemiseksi. MONIKKO (Väestöliitto)

18 18 Maahanmuuttajien asemaan kohdistuva käytännön toimintaesimerkki: Akateemisten tutkintojen rinnastusneuvonta maahanmuuttajille Kohderyhmä: Akateemisen tai muun pitkän koulutuksen kotimaassaan hankkineet maahanmuuttajat, ennen kaikkea naiset Akateemisen tai muun pitkän koulutuksen kotimaassaan hankkineita maahanmuuttajanaisia tuetaan saamaan rinnastuspäätös Suomen viranomaisilta alkuperäisessä kotimaassa suoritetulle tutkinnolle. Prosessi on seuraavanlainen: 1. Maahanmuuttaja toimittaa diplominsa. 2. Edellytykset tarkistetaan; että tutkinto on oikeasta yliopistosta ja riittävän laaja. 3. Todistukset lähetetään viralliselle kielenkääntäjälle. 4. Tutkinnon rinnastushakemus täytetään yhteistyössä maahanmuuttaja-asiakkaan kanssa. 5. Hakemus lähetetään opetushallitukseen tai Terveydenhuollon oikeusturvakeskukselle. 6. Päätöksen tultua sen merkitys selitetään asiakkaalle. 7. Asiakkaalle annetaan ohjeita suomen kielen opiskelupaikkojen löytämiseksi ja etsitään muita täydentäviä koulutusmahdollisuuksia. 8. Asiakasta neuvotaan siinä, miltä alalta ko. tutkinnolla kannattaisi hakea töitä. Akateemiset maahanmuuttajanaiset eivät useinkaan pääse koulutustaan vastaaviin töihin, vaan ajautuvat suorittavan tason tehtäviin. Heidän tilanteensa on tässä suhteessa huonompi kuin maahanmuuttajamiesten. Rinnastuksen hakuprosessi on vieraasta kulttuurista saapuneelle hankala ja raskas toteuttaa ilman tukea, ja erityisesti rinnastuspäätöksen ja siitä seuraavien toimenpiteiden ymmärtäminen on haasteellista. Esimerkiksi Venäjältä saapuu erityisesti Itä-Suomeen paljon naisinsinöörejä ja on yleistä, että erilaisten kulttuuristen haasteiden kasaantuessa he vaihtavat alaa tyypillisesti naisvaltaiselle, matalampaa koulutusta edellyttävälle alalle. Rinnastusneuvonnalla tuetaan maahanmuuttajanaisten sijoittumista omalle alalleen suomalaisessa työelämässä, mikä on tärkeää mm. maahanmuuttajan itsetunnon ja vieraaseen kulttuuriin sopeutumisen kannalta. Naisten tukeminen työelämässä -hanke

19 19 Aiheeseen liittyvää kirjallisuutta: Airaksinen, R. (toim.) (2007). Dieseliä suonissa. Tarinoita naisista ja kuljetusalasta. Jalasjärvi: JAKK/NaisWay -hanke. Brunila, K., Heikkinen, M. & Hynninen, P. (2005). Monimutkaista mutta mahdollista. Hyviä käytäntöjä tasa-arvotyöhön. Kajaani: Oulun yliopisto, Kajaanin yliopistokeskus, aikuiskoulutus/kansallinen teematyö. Forsander, A. (2007). Kotoutuminen sukupuolittuneille työmarkkinoille? Maahanmuuttajien työmarkkina-asema kymmenen vuotta Suomeen tulon jälkeen. Teoksessa T. Martikainen & M. Tiilikainen (toim.), Maahanmuuttajanaiset. Kotoutuminen, perhe ja työ (s ). Väestöntutkimuslaitoksen julkaisusarja D46/2007. Helsinki: Väestöliitto. Hintsala, A. (2005). Autonomia ammatista poistumisen ennakoijana hoitotyössä. Naisja mieshoitajien arviointia ja vertailua päätöksenteosta, pätevyydestä, työn tärkeydestä ja johtamisesta hoitotyössä. Kuopion yliopiston julkaisuja. Kuopio: Kuopion yliopisto. Huhta, L., Kolehmainen, S., Lavikka, R., Leinonen, M., Rissanen, T., Uosukainen, K. & Ylöstalo, H. (2005). Tasa-arvosta lisäarvoa. Käsikirja työpaikkojen tasaarvotyöhön. Tampere: Vastapaino. Kauppinen, K. & Evans, J. (toim.) (2007). MONIKKO tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä. Helsinki: MONIKKO-hanke. Kauppinen, K. & Toivanen, M. (2007). Tasa-arvo työssä. Teoksessa Kauppinen, T., Hanhela, R., Heikkilä, P., Kasvio, A., Lehtinen, S., Lindström, K., Toikkanen, J. & Tossavainen, A. (toim.), Työ ja terveys Suomessa 2006 (s ). Helsinki: Työterveyslaitos. Kolehmainen, S. (1999). Naisten ja miesten työt. Työmarkkinoiden segregoituminen Suomessa Tilastokeskuksen tutkimuksia, 227. Helsinki: Tilastokeskus. Kortelainen, A. (2007). Varhaiset johtotähdet. Suomen ensimmäisiä johtajanaisia. EVA-raportti. Helsinki: Taloustieto Oy. Kotiranta, A., Kovalainen, A. & Rouvinen, P. (2007). Naisten johtamat yritykset ja kannattavuus. Lohikoski, P., Putila, P., Sassi, E. & Viitamaa-Tervonen, O. (2007). Tasa-arvoisesti työelämään - Näkökulmia oppilaitosten tasa-arvotyöhön ja -suunnitteluun. Kiljava & Espoo: SAK:n koulutussäätiö & Teknillinen korkeakoulu. Martikainen, T. & Tiilikainen, M. (toim.) (2007). Maahanmuuttajanaiset: Kotoutuminen, perhe ja työ. Väestöntutkimuslaitoksen julkaisusarja D 46/2007. Helsinki: Väestöliitto.

20 20 Mirror -hankkeen materiaalia: Motivoivat materiaalit sekä innovatiiviset työtavat opetuksen tukena Tieto- ja viestintäteknologia opetuskäytössä Tietoa ja kokemuksia teknologia-alasta peruskoulussa ja lukiossa Tutkimustuloksia nuorten näkemyksistä teknologia-alasta ja luonnontieteiden opetuksesta Tuumasta toimeen vauhtia tutortoimintaan Yliopisto-opinnot tutuksi toisella asteella Nitovuori, L-M. (2003) Rakkaat teekkarisiskot. Naisopiskelijana Teknillisessä korkeakoulussa. Espoo: Teekkaritytöt ry. Salo, I. & Blåfield, V. (2007). Naiset huipulle! Johtaja sukupuolesta riippumatta. EVA-raportti. Helsinki: Taloustieto Oy. Smeds, R., Kauppinen, K., Yrjänheikki K. & Valtonen A. (2002). Tieto ja tekniikka. Missä on nainen? Helsinki: Tekniikan akateemisten liitto. Vähävihu, E. (2006). Lasketaan langasta. Tekstiilityöhön liittyviä matematiikan, fysiikan ja kemian tehtäviä. Opettajan aineisto. Helsinki: MFKA-Kustannus Oy. WomenIT-hankkeen materiaalia: WomenIT-projektit ja hyvät käytännöt Opetuksen ja ohjauksen hyvät käytännöt Tasa-arvo arkeen -opas yrityksille Koulutus, sukupuolisosialisaatio ja teknologia näkökulmia segregaatioon Erillisopetus tänään WomenIT-projektin selvitys yhden sukupuolen opetuksesta Yrittäjänaiset ry:n tietopankki (2007). Tieto haettu verkko-osoitteesta