KEMIN KAUPUNGIN

Transkriptio

1 KEMIN KAUPUNGIN TASAARVO JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Yhteistyötoimikunta Kaupunginhallitus

2 Sisällysluettelo: 1. Johdanto 1 2. Tasaarvo ja yhdenvertaisuus: käsitteitä ja periaatteita Tavoitteet ja suunnitteluprosessi 3 4. Nykytilanne Henkilöstömäärä ja sukupuolirakenne Sijoittuminen organisaatiossa Ikärakenne Palkkaus ja palkkarakenne, koko henkilöstö 6 5. Toimenpiteet osaalueittain Rekrytointi, koulutus ja uralla eteneminen Oikeudenmukainen palkkaus ja työehdot Työolosuhteet ja esteettömyys Työn ja perheelämän yhteensovittaminen Epäasiallinen kohtelu, häirintä ja syrjintä Yhdenvertaisuus Tasaarvon ja yhdenvertaisuuden huomioiminen päätöksenteossa Tasaarvo ja yhdenvertaisuustyön organisointi, tiedotus ja seuranta 15 Liite: Tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman painopistealueet

3 1 1. JOHDANTO Tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on ennaltaehkäistä syrjintää, edistää yhdenvertaisuutta ja tasaarvoa sekä lisätä osallisuutta yhteisiin asioihin. Pyrkimyksenä on oppia tunnistamaan syrjintä, ennaltaehkäistä sen syntyä ja puuttua syrjintään välittömästi, jos sitä työyhteisöissä havaitaan. Tasaarvoon ja yhdenvertaisuuteen panostetaan lisäämällä tietoisuutta erilaisuudesta ja takaamalla yhtäläiset mahdollisuudet kaikille. Työnantajan velvollisuutena on edistää tasaarvoa (Tasaarvolaki6 ) ja yhdenvertaisuutta (Yhdenvertaisuuslaki7 ) tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Tasaarvolaki vaatii työnantajaa, jonka palveluksessa on säännöllisesti yli 30 henkeä, laatimaan tasaarvosuunnitelman sukupuolten tasaarvon edistämiseksi. Suunnitelmaan tulee sisältyä tasaarvotilanteen selvitys, sen perusteella tehtävät toimenpiteet ja arviointi aikaisemman suunnitelman toteutumisesta. Osana tasaarvotilanteen selvittämistä työnantajan tulee tehdä kartoitus naisten ja miesten palkoista. Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi tasapuolisesti erilaisia työntekijöitä: miehiänaisia, nuoriavanhoja, perheellisiäperheettömiä, suomalaisiaulkomaalaistaustaisia, eri uskontokuntien edustajia jne. Työnantajan tulee myös edistää henkilöstön tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten välistä tasaarvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa, ja kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat niin miehille kuin naisille ja ovat esteettömät kaikille tarvittaville työntekijöille. Työelämän ja perheelämän yhteensovittamista tulee helpottaa kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin. Työntekijä ei saa joutua sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tammikuun alusta 2015 voimaan tullutta uutta lakia sovelletaan kaikkeen julkiseen ja yksityiseen toimintaan (YhdvL). Vastuu tasaarvolain ja yhdenvertaisuuslain noudattamisesta työpaikoilla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasaarvoisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle. Yhdenvertaisuutta on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisesti työnantajan sekä henkilöstön edustajien kesken. Henkilöstön tasaarvoinen kohtelu parantaa työskentelyilmapiiriä ja työmotivaatiota ja vaikuttaa osaltaan myös työn tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Ulkoisesti tasaarvosuunnittelu parantaa kaupungin yleistä imagoa. Myönteinen ja välittävä työnantajakuva puolestaan houkuttelee osaavia työntekijöitä hakeutumaan kaupungin palvelukseen. Kemin kaupunkistrategia 2020:n päämääriin kuuluu, että Kemi on suvaitsevainen ja monikulttuurinen kaupunkikeskus. Tavoitteena on, että palveluluissa otetaan huomioon monikulttuurisuus ja yhdenvertaisuus, mikä monipuolistaa kaupungin kulttuuritarjontaa ja elinkeinoelämää sekä helpottaa maahanmuuttajien kotiutumista. Kaupunkistrategian ja henkilöstöstrategian ohjaavia arvoja ovat avoimuus, suvaitsevuus, oikeudenmukaisuus ja arvostus. Henkilöstöstrategia suuntaa huomion henki

4 2 löstön hyvinvointiin ja turvallisuuteen sekä hyvään johtamiseen, mitkä edesauttavat tasaarvoisuuden ja yhdenvertaisuuden toteutumista. Tässä tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa esitetään ne periaatteet sekä toimenpiteet, joihin Kemin kaupunki työnantajana sitoutuu ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat. Suunnitelma on henkilöstön ja johdon yhteinen asiakirja. 2. TASAARVO JA YHDENVERTAISUUS: KÄSITTEITÄ JA PERIAATTEITA Tasaarvo tarkoittaa sitä, että ihmiset ovat erilaisuudestaan huolimatta samanarvoisia. Tasaarvon edistäminen työelämässä tarkoittaa, että naisia ja miehiä kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättä työelämän kaikissa tilanteissa (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 1329/2014). Ihmisten yhdenvertaisuus tarkoittaa, että ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuutta koskeva perussäännös on kirjattu perustuslain 6. :ään (Perustuslaki 731/1999, 6 ja 22 ). Perustuslain lisäksi syrjintäkielto säädetään myös voimassa olevassa työsuhde ja palvelussuhdelainsäädännössä (Työsopimuslaki 55/2001, 1 ja 2 ), Puitteet ihmisten yhdenvertaisuudesta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (Yhdvl 1325/2014). Syrjinnällä tarkoitetaan yhdenvertaisuuslain 6 mukaan 1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä); 2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4) ohjetta tai käskyä syrjiä. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan esim. naisten ja miesten asettamista keskenään eriarvoiseen asemaan sukupuolen perusteella tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä, siis ilman hyväksyttävää perustetta. Välillisessä syrjinnässä syrjivä taho ei aina tiedosta syrjivänsä, eikä yksittäistä tahoa voida osoittaa suoraan syylliseksi syrjivään käyttäytymiseen. Helposti ajaudutaan nk. rakenteelliseen syrjintään, jossa saatetaan ajatella, että syrjiviä käytäntöjä tai rakenteita on mahdoton muuttaa. Huomioitavaa on myös ns. läheissyrjintä, jolloin syrjinnän vaarassa olevaan ryhmään kuuluvan läheinen voi joutua syrjinnän kohteeksi. Esim. henkilöä, jolla on vammainen lapsi, syrjitään työhönotossa. Häirinnän kohdalla työnantaja syyllistyy syrjintään, mikäli ei käytössä olevin toimenpitein ryhdy toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi. Syrjintää on tasaarvolain mukaan myös seksuaalinen häirintä. Uu

5 3 dessa yhdenvertaisuuslaissa syrjintäkielto pitää sisällään myös olettamaan perustuvan syrjinnän, jossa tekijä erehtyy erimerkiksi henkilön alkuperästä, iästä tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Moniperusteisesta syrjinnästä puhutaan, kun ihminen joutuu syrjinnän kohteeksi monella eri perusteella. Tällöin syrjinnän kielteiset vaikutukset voivat kasautua tai yhdistyä tavoin, joka tuottaa laadullisesti erilaista syrjintää kuin mitä nämä perusteet tuottaisivat yksinään. Syrjintä johtuu usein kulttuurisista tai toiminnallisista rakenteista, joita saattaa olla vaikea havaita. Piilosyrjintää ovat hienovaraiset ja vaikeasti havaittavat syrjinnän muodot, esim. ulossulkeminen, vähättely, tuen puute ja sivuuttaminen vähemmistöaseman vuoksi. Syrjintä voi johtua yksittäisten henkilöiden tai ryhmien asenteista, ennakkoluuloista, työyhteisöongelmien tai ylimääräisten kustannusten pelosta. Asenteet eivät kuitenkaan oikeuta syrjintää, eikä syrjintä ole sallittua silloinkaan, kun sitä perustellaan kulttuurisilla, uskonnollisilla tai vakaumuksellisilla syillä. Joissakin tilanteissa työnantaja on velvollinen tekemään kohtuullisia mukautuksia, joilla varmistetaan vammaiselle henkilölle muiden kanssa yhdenvertaiset työnsaanti ja työskentelymahdollisuudet. Uudessa yhdenvertaisuuslaissa kohtuullisten mukautusten epääminen määritellään syrjinnäksi. Laki sisältää edelleen ns. vastatoimien kiellon. Työntekijää tai viranhaltijaa ei saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä seurauksia aiheuttavalla tavalla esimerkiksi sen vuoksi, että hän on vedonnut laissa säädettyihin oikeuksiin. Positiivinen erityskohtelu tarkoittaa tietyn syrjinnälle alttiin ryhmän (esim. vanhukset, lapset, etniset vähemmistöt) asemaa ja olosuhteita parantavia erityistoimenpiteitä, jotka tähtäävät tosiasiallisen yhdenvertaisuuden turvaamiseen eivätkä asteeltaan muodostu toisia syrjiviksi. Esteettömyys tarkoittaa fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen ympäristön toteutumista niin, että jokainen ihminen voi ominaisuuksistaan huolimatta toimia yhdenvertaisesti muiden kanssa. Se tarkoittaa palvelujen saatavuutta, välineiden käytettävyyttä, tiedon ymmärrettävyyttä ja mahdollisuutta osallistua päätöksentekoon. Kemin kaupungin tavoitteena on tasaarvon ja yhdenvertaisuuskysymysten valtavirtaistaminen, eli huomioon ottaminen läpinäkyvänä toimintana kaikessa toiminnassa. Myös henkilöstöä koskevia päätöksiä valmisteltaessa ja tehtäessä arvioidaan niiden vaikutuksia tasaarvon ja yhdenvertaisuuden kannalta. 3. TAVOITTEET JA SUUNNITTELUPROSESSI Kemin kaupunki ei hyväksy epäasiallista kohtelua, syrjintää eikä häirintää. Työnantajana Kemin kaupunki on laatinut ohjeen epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäisemiseksi (Toimintaohje työpaikkahäirinnän varalle KH ). Esimiehet tiedostavat, että heillä on oikeus ja velvollisuus puuttua syrjintä ja häirintätilanteisiin. He puuttuvat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa esille tulleisiin tapauksiin aktiivisesti. (Kemin kaupunki, henkilöstöpalvelut, : Aktiivisen tuen toiminta

6 4 malli) Esimies voi antaa häirintään syyllistyvälle työntekijälle huomautuksen ja kirjallisen varoituksen. Jatkuessaan häirintä tai epäasiallinen kohtelu voivat johtaa irtisanomiseen tai työ/virkasuhteen purkamiseen. Velvollisuus edistää tasaarvoa ja yhdenvertaisuutta koskee kaikkia Kemin kaupungin työntekijöitä. Tasaarvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on erityisesti esimiesten ja kaupungin ylimmän johdon velvollisuus. Ensimmäinen Kemin kaupungin henkilöstölle suunnattu tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma laadittiin vuosille Tämän jälkeen on herännyt tarve päivittää suunnitelma, mutta erillistä työryhmää suunnitelman laatimiseen ei ole nimetty. Työsuojelutoimikunnan kokouksessa nimettiin työryhmä tasaarvolain ja yhteistoimintalain vaatimusten mukaisessa kokoonpanossa. Työtyhmän muodostavat: Teemu Sääksniemi (henkilöstöpäällikkö) Aulikki Pääkkö (työsuojelupäällikkö) Monica Laajala (pääluottamusmies) Eeva SyynimaaKallankari (työsuojeluvaltuutettu) Tuomo Karplund (työsuojeluvaltuutettu) Työsuojelutoimikunta määritti suunnitelman laatimisen takarajaksi Suunnitelman käsittelee työsuojelutoimikunta kokouksessaan , jonka jälkeen se etenee kaupunginjohtajan johtoryhmän sekä pääluottamusmiesten käsittelyjen jälkeen yhteistyötoimikuntaan. Lopullisen päätöksen suunnitelman hyväksymisestä tekee kaupunginhallitus. Tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisprosessista on tiedotettu henkilöstöryhmien edustajille, työsuojelutyöryhmälle ja toimikunnalle. Jatkosta tulee tiedottaa vielä erikseen hallintokuntien johtoryhmille sekä työterveyshuollon yhteistoimintaryhmälle. 4. NYKYTILANNE 4.1. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA SUKUPUOLIRAKENNE Kemin kaupungilla oli palveluksessa vuoden 2015 lopussa 1424 henkilöä, joista naisia 82,9 % ja miehiä 17,1%. Vakituisesta henkilöstöstä (1128) naisten osuus oli 81,6 % ja määräaikaisesta (296) 87,8%. Sosiaali ja terveystoimen henkilöstöstä (656) naisia oli 93,1 %. Sivistystoimen (555) vastaava naisten osuus oli 79,1 %. Naisten suhteellinen osuus oli pienin teknisellä palvelualueella, sielläkin 54,2 %.

7 5 Henkilöstön sukupuolijakauma palvelualueittain 2015 (vakituiset ja määräaikaiset) 4.2. SIJOITTUMINEN ORGANISAATIOSSA Valtaosa sekä miehistä että naisista sijoittuu työntekijä ja toimihenkilötasolle. Päälllikköasemassa olevista on miehiä eniten teknisessä palvelukeskuksessa 60% ja vähiten sosiaali ja terveyspalveluissa 29%. Naispäälliköiden osuus on suurin sosiaali ja terveyspalveluissa 71% ja sivistyspalveluissa 60%. Keskusvirastossa mies ja naispäälliköt jakaantuvat tasaisesti. Miesesimiehiä on koko kaupungin esimiehistä 35% kun miesten osuus koko henkilöstöstä on 17%. Päälliköt Miehet Naiset Miehet Naiset Keskushallinto % 44% Sivistyspalvelukeskus % 60% päiväkodinjohtajat rehtorit Sosiaali ja terveyspalvelukeskus % 71% esimiehet Tekninen palvelukeskus esimiehet % 40%

8 IKÄRAKENNE Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 2015 Vakituisesta henkilöstöstä yli puolet (55,3 %) oli yli 50vuotiaita. Naisten osuus oli suurin (84,4 %) ikäluokassa 4044 vuotiaat PALKKAUS JA PALKKARAKENNE, KOKO HENKILÖSTÖ (tilanne 12/2015) KVTES:N alainen henkilöstö Naiset Miehet Lkm /kk Lkm /kk N M /kk N/M % Hallinto, toimistoala (99%) Tietotekninen ala (91%) Sivistystoimen henkilöstö (99%) Terveydenhuollon hoitohenkilöstö lähi ja perushoitajat sairaan ja terveydenhoitajat osastonhoitajat muut Sosiaalihuollon henkilöstö kodinhoitajat kotiavustajat, laitoshuoltajat lähi ja perushoitajat ohjaajat sosiaaliohjaajat sosiaalityöntekijät muut (101%) 7 (100%) 14 (99%) 59 (97 %) 106 (105%) 78 (103%) 100 (104%)

9 7 Päivähoidon henkilöstö päiväkodinjohtajat lastentarhanopettajat lastenhoitajat (97%) 46 (98%) koulun hoito ja ohjaus (101%) Muu henkilöstö Hinnoittelemattomat (109%) Tekniset Naiset Miehet Lkm /kk Lkm /kk N M /kk N/M % (96%) Tuntipalkkaiset Naiset Miehet Lkm /tunti Lkm /tunti N M /kk N/M % 2 11, ,39 0,70 (94%) Opettajat (OVTES) Peruskoulu Aineenopettajat Erityisopettajat Luokanopettajat Opintoohjaajat Lukio Naiset Miehet Lkm /kk Lkm /kk N M /kk N/M % 26 (99%) 185 (107%) 61 (102%) 0 0 Lääkärit/hammaslääkärit Naiset Miehet Lkm /kk Lkm /kk N M /kk N/M % (104%) Palkat ovat tehtäväkohtaisia palkkoja. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on työntekijän tehtävien vaativuus. Tehtäväkohtaisten palkkojen lisäksi henkilöille voidaan maksaa henkilökohtaista lisää, jonka perusteena on ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen. Lisäksi maksetaan työkokemuslisää, joka perustuu palvelusaikaan. Opettajien tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät paitsi tehtävän (aineenopettaja, erityisopettaja, luokanopettaja) myös kelpoisuuden mukaan. Tällöin esim. aineenopettaja, jolla on ylempi korkeakoulututkinto saa korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa kuin samaa tehtävää suorittava opettaja, jolla on alempi korkeakoulututkinto.

10 8 5. TOIMENPITEET OSAALUEITTAIN 5.1. REKRYTOINTI, KOULUTUS JA URALLA ETENEMINEN Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. (TasL 6 kohta 1). Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (YhdenvertaisuusL 6 ). Tasaarvolain (Tasl 6 ) mukaan työnantajan on myös toimittava siten, että ehkäistään ennakolta sukupuoleen perustuva syrjintä. Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen Myös työoloja tulee kehittää sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille (TasL 6 kohdat 2 ja 4). Koulutuksen järjestäjän ja tämän ylläpitämän oppilaitoksen on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava oppilaitoksen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia (Yhdvl 6 ). Syrjivän työpaikkailmoittelun kiellolla tarkoitetaan, ettei työnantaja saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja (YhdvL 17 ). Tavoitteet: Laki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö, mutta pyrkii estämään, ettei työntekijää perusteettomasti valita sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö (Tasl 14 ). Valintaperusteiden tulee soveltua yhtä hyvin sekä miehille että naisille, eivätkä työtehtävien vaatimukset saa suosia toista sukupuolta. Työnhakijan mahdolliseen raskaudentilaan tai perhesuunnitteluun liittyvät syyt eivät saa johtaa syrjintään työhönotossa. Yhdenvertaisuuslain myötä kaikilla pätevillä hakijoilla tulee olla yhdenvertaiset mahdollisuudet tulla valituksi tehtävään. Henkilöstön monimuotoisuuden myötä, myös henkilöstön osaaminen monipuolistuu, kun eritaustaiset henkilöt tuovat omia näkökulmiaan organisaation palvelukseen. Yhdenvertaisuuslain mukaan kaikille on tarjottava mahdollisuus uralla etenemiseen ja koulutukseen tasapuolisesti ja omien kykyjensä mukaisesti. Henkilöstön koulutusta toteutetaan niin, että se perustuu henkilöstön omiin ja samalla työn vaatimiin tarpeisiin. Miesten osuus esimies ja johtotehtävissä tällä hetkellä korostuu. Esimiestehtävissä miehiä on 35 % vaikka koko henkilöstöstä miesten osuus on noin puolet tästä. Rek

11 9 rytoinnissa, koulutuksessa sekä tehtävä ja toimenkuvien yhdistelyissä tulee pyrkiä kyseisen epäsuhdan tasoittamiseen. Toimenpiteet: Laaditaan työpaikkailmoitukset siten, että ne houkuttelevat hakijoita iästä, etnisestä taustasta taikka muista henkilökohtaisista ominaisuuksista riippumatta. Avoimiin tehtäviin valitaan tasapuolisesti päteviä, eriikäisiä henkilöitä, ja ulkomaalaisia työnhakijoita arvioidaan samoin, tehtävien vaatimuksiin nojaavin perustein kuin suomalaisiakin. Esimies ja päällikkötehtäviin valintojen yhteydessä kiinnitetään huomiota naisten osuuteen johtotehtävissä. Töiden organisoinnissa huomioidaan työntekijöiden tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin tehtäviin riippumatta vähemmistötaustasta tai sukupuolesta, ja luodaan kaikille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Huolehditaan, että kaikissa tehtävissä on tasapuolinen mahdollisuus osallistua henkilöstökoulutuksiin sekä kannustetaan sukupuolirooleja rikkoviin koulutus ja uravalintoihin. Oppilaitoksissa käytetään hyvinvointiprofiilien tai vastaavien mittareiden antamaa tietoa yhdenvertaisuuden toteutumisesta vuosittain. Myös ikääntyneitä työntekijöille annetaan mahdollisuus koulutuksiin ja kehittymiseen uralla. Menetelmänä käytetään esim. mentorointia, jossa työelämän juniorit ja seniorit pääsevät hiomaan yhteistyötaitojaan, jolloin myös mentori voi oppia uudelta työntekijältä. Harkitaan positiivisen erityiskohtelun (määrittely s. 3) käyttämistä rekrytoinnissa, mikäli menettelyn edellytykset täyttyvät. Seurataan rekrytointikiellon ja sisäisten hakukäytänteiden vaikutusta tasaarvotilanteeseen ja henkilöstörakenteeseen. Seuranta: Naisten sijoittuminen esimies ja johtotehtäviin vuosittain henkilöstöraporttiin. Koulutusten seuranta: Kenelle tarjottu ja ketkä osallistuivat? Kehityskeskustelut: Kokemukset sekä tarve uralla etenemisestä, motivoituminen haastavampiin tehtäviin. Hyvinvointiprofiilit ja kyselyt ja niiden käsittely työpaikoilla. Henkilöstön sukupuolirakenteen muutosten seuranta työpaikoilla. Ryhmäkehityskeskustelut, joiden aiheena toiminnan tai palvelun tuotannon muutosten edellyttämät koulutustarpeet OIKEUDENMUKAINEN PALKKAUS JA TYÖEHDOT Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten välistä tasaarvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa (TasL 6 kohta 3). Työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. (TasL 8 kohta 3).

12 10 Tavoitteet: Työstä maksettava palkka ja työehdot määräytyvät tehtävän vaativuuden, henkilön osaamisen sekä työssä saavutettujen tulosten perusteella. Sekä naisten että miesten työn vaativuutta tulee arvioida samoin perustein ja niin, ettei niihin sisälly sukupuoleen, ikään tai etniseen taustaan perustuvaa syrjintää. Sosiaali ja terveysministeriön syksyllä 2015 julkistaman tutkimustuloksen mukaan työelämässä tapahtuneet muutokset eivät ole kaventaneet sukupuolten välisiä palkkaeroja. Eroja ovat kasvattaneet ammattirakenteen hierarkian muutokset ja osaaikatyön yleistyminen. Naisten palkat ovat edelleen jäljessä miesten palkoista, johtuen osittain naisten sijoittumisesta organisaatiossa matalapalkkaisiin tehtäviin. Naisia tulisi tukea ja kannustaa urallaan eteenpäin, jotta myös naiset kohoaisivat korkeisiin virkoihin. Oikeudenmukainen palkkaus kannustaa työntekijää laadukkaaseen työhön. Työnsä merkitykselliseksi ja arvokkaaksi kokeva työntekijä motivoituu ja sitoutuu työhönsä. Maksamalla oikeudenmukaista palkkaa työnantaja pystyy kilpailemaan osaavasta työvoimasta myös tulevaisuudessa. Toimenpiteet: Selkiytetään palkkatilastointia siten, että sen avulla voidaan seurata naisten ja miesten palkkakehitystä lyhyellä aikavälillä. Tehtäväkuvat käydään läpi työntekijäkohtaisesti palkkauksen perusteena. Työn vaatimustason tai määrän noustessa avataan tehtäväkuvat ja näin päivitetään työn ja palkkauksen vastaavuus. Perehdytyksessä käydään työehtojen ja työnkuvan sekä palkan perusteiden lisäksi läpi myös henkilökohtaiset lisät sekä työnantajan olemassa olevat henkilöstön kannustus ja palkitsemistavat. Kannustetaan jakamaan perhevapaita nykyistä tasaisemmin vanhempien kesken, jolloin miesten ja naisten palkkaerot kaventuvat. Tuetaan naisten urakehitystä, jolloin yhä useampi nainen nousee korkeampaan asemaan ja naisten palkat nousevat. Seuranta: Palkkaerojen seuranta palkkatilastoista. Kehityskeskustelut palkan ja tehtävien vaativuuden vastaavuudesta. Tasaarvotyöryhmä asettaa tavoitteet ja mittarit sekä seuraa ja raportoi TYÖOLOSUHTEET JA ESTEETTÖMYYS Työnantajan yleisen huolehtimisvelvollisuuden mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä huomioon ottaen työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat (TyöturvL 8 ). Työoloja tulee kehittää sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille (TasL 6 kohta 4). Työntekijät on suojattava sellaiselta altistumiselta, joka aiheuttaa vaaraa perimälle, sikiölle tai lisääntymiselle. (VNP 1043/1991)

13 11 Hallinto ja palvelurakennuksen sekä muussa rakennuksessa olevan sellaisen liikeja palvelutilan, johon tasaarvon näkökulmasta kaikilla on oltava mahdollisuus päästä, sekä näiden rakennuspaikan tulee soveltua myös niiden henkilöiden käyttöön, joiden kyky liikkua tai muutoin toimia on rajoittunut. Työtiloja sisältävän rakennuksen suunnittelussa ja rakentamisessa tulee työn luonne huomioon ottaen huolehtia siitä, että myös 1 momentissa tarkoitetuilla henkilöillä on tasaarvon näkökulmasta riittävät mahdollisuudet työntekoon. (MRA 53 ) Tavoitteet: Kullekin työntekijälle sopivat työolot ja työvälineet mahdollistavat tehokkaan, turvallisen ja terveellisen työn tekemisen. Sekä fyysiset että psyykkiset edellytykset tulee ottaa huomioon. Työolosuhteet ja työnjako tulee sukupuoleen katsomatta järjestää niin, että jokainen työntekijä yltää parhaaseen työpanokseen. Esteettömyyteen tulee panostaa yhdenvertaisuuden nimissä, koska jokaisella tulee olla mahdollisuus kulkea esteettä kaupungin tiloissa. Huomioitavaa on myös tiedon esteetön kulku, joka kuuluu tasaarvoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen. Tiedon tulee liikkua yksiköissä tehokkaasti kaikille, eikä ketään voi pitää pimennossa. Työnantajan yleisen huolehtimisvelvollisuuden periaatteen mukaisesti yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet toteutetaan ennen yksilöllisiä (TyöturvL 8 ). Tässäkin kohtaa on noudatettava yhdenvertaisuusperiaatetta eri työntekijöiden välillä. Toimenpiteet: Työhyvinvoinnin merkitys sisäistetään työpaikoilla ikään, sukupuoleen tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin katsomatta ja sen vaikutus tulokselliseen toimintaan ymmärretään esimiestasolla. Työsuojelun työpaikkatarkastuksissa, työterveyshuollon työpaikkaselvityksissä sekä muilla auditoinneilla puututaan kattavasti työpaikkojen turvallisuusepäkohtiin. Työn riskien arviointi tehdään työpaikoilla vuosittain. Arviointiin osallistuu koko henkilöstö, yksilötason kokemukset pyritään nostamaan esiin, ja tulokset käydään yhdessä läpi ja päivitykset tehdään vuosittain. Osana työn riskien ja uhkatilanteiden arviointia käydään läpi myös henkinen kuormittuminen sekä mahdolliset puutteet työntekijöiden yhdenvertaisessa kohtelussa. Pelastussuunnitelmissa huomioidaan työntekijöiden osittain sukupuolista johtuvat erilaiset fyysiset ja psyykkiset valmiudet kriisitilanteissa, esim. liikuntarajoitteiset. Erilaisista vaara ja uhkatilanteista, tapaturmista, altistumisista ja läheltä pititilanteista ilmoitetaan asianomaisille tahoille ja tilanteet käsitellään työpaikoilla. Osaaikaisesti töitä tekeville, pitkältä sairaslomalta palaaville, vajaatyökykyisille tai kuntoutuville työntekijöille määritellään tehtävän kuvat ja luodaan työolosuhteet heidän edellytystensä mukaisiksi lisäämättä muiden työntekijöiden työtaakkaa. Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin kiinnitetään erityistä huomioita. Sairauslomien ja muiden poissaolojen ilmoituskäytänteiden yhdenmukaistaminen.

14 12 Tiedottamisessa noudatetaan avoimuuden, selkeyden ja monipuolisuuden periaatteita. Tietosuoja ja salassapitomääräykset sisäistetään ja pyritään sopimaan yhdessä selkeistä tiedottamiskanavista. Häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttuminen. Seuranta: Työpaikkatarkastukset, työpaikkaselvitykset ajan tasalla. Riskien arviointien toimenpidekoonnit, niiden päivitykset vuosittain. Tapaturma, uhkatilanne, häirintä ja epäasiallinen kohtelu, sisäilma, turvavaje sekä läheltä pitiilmoitukset työsuojeluun ja työterveyshuoltoon, raportointi työsuojelutoimikunnassa. Yhtenäinen, sähköinen lomake helpottamaan ed. mainittuja ilmoituksia. Sairasloma ja poissaolotilastojen seuranta sekä henkilöstöosastolla että työterveydessä, yhteydenpito esimiehiin. Työhyvinvointikyselyt ja niiden käsittely työpaikoilla. Aktiivisen tuen mallin seurantamallin luominen TYÖN JA PERHEELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perheelämän yhteensovittamista (TasL 6 kohta 5). Tavoitteet: Työn ja perheen yhteensovittamista tuetaan riippumatta sukupuolesta ja perhemuodosta. Työ ja perheelämän yhdistäminen voi olla haaste lapsiperheille, joten työnantajan tulee tukea perheellisten arkea helpottamalla työaikojen järjestelyssä. Tyypillisesti naiset jäävät hoitamaan lapsiaan ja käyttävät perhevapaita, mutta myös miehiä tulisi kannustaa perhevapaiden käyttöön. Perhepoliittisten ja muiden vapaiden aikana turvataan työntekijöiden tiedonsaanti työpaikan keskeisistä asioista. Tehtävien tai henkilöiden uudelleenjärjestelyissä on huomioitava tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka ovat poissa työelämästä edellä mainittujen vapaiden vuoksi. Perhevapaalta tai muulta pitkältä virkavapaalta tai työlomalta palaaville henkilöille järjestetään lisäksi tarvittaessa erityistä työhön perehdyttämistä sekä täydennyskoulutusta. Toimenpiteet: Joustavilla työaikajärjestelyillä ja osaaikatyön käytöllä helpotetaan pienten lasten vanhempien, äitien ja isien, asemaa. Mahdollisuudet hoitovapaisiin selvitetään työntekijöille perehdytyksessä sekä tarpeen ilmetessä, niiden käyttöön kannustetaan myös miehiä. Tiedotetaan työpaikkojen oleellisista muutoksista myös virkavapailla tai työlomilla olevia. Sovitaan tiedottamisvastuista yksiköittäin. Järjestetään työhyvinvointitapahtumia, joihin ovat tervetulleita myös perheenjäsenet. Työpaikkojen turvallisuus ja kriisisuunnitelmiin sisällytetään toimintaohje erilaisia perheelämän kriisitilanteita varten.

15 13 Seuranta: Perhevapaiden käytön seuranta henkilöstöosastolla, vertailu palvelualueittain. Erilaisten muutostilanteiden seuranta työpaikoilla. Työhyvinvointikysely: tulokset Työnkierron toteuttaminen muutostilanteissa, niihin valmistautumisessa EPÄASIALLINEN KOHTELU, HÄIRINTÄ JA SYRJINTÄ Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi (TasL 6 ). Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. (TyöturvL 28 ) Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. (PerustusL 6 ) Tavoitteet: Syrjintää, häirintää tai epäasiallista kohtelua ei hyväksytä. Pitkään jatkuneena häirintä voi tulehduttaa koko työyhteisön, joten siihen puuttuminen ajoissa on tärkeää. Jos häirintää ilmenee, tulee häirinnän kohteeksi joutuneen tilanteen korjaamiseksi ottaa yhteyttä esimieheen ja lisäksi luottamusmieheen, työsuojeluun tai työterveyshuoltoon. Työnantajan on asiasta tiedon saatuaan puututtava häirintään ja ryhdyttävä toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi. Esimiehen tulee huolehtia, että kyseisissä käsittelyissä mukana on henkilöstön edustaja. Toimenpiteet: Kaupungin työpaikoilla noudatetaan kaupunginhallituksen hyväksymää toimintaohjetta työpaikkahäirinnän varalle. Perehdyttämisessä, koulutuksessa sekä työpaikkakokouksissa painotetaan pelisääntöjä ja velvollisuuksia työpaikkakäyttäytymiseen liittyen. Epäasiallisen kohtelun ilmetessä otetaan asia varhaisessa vaiheessa puheeksi työntekijöiden ja esimiehen tai työntekijöiden kesken. Pyritään aina ensivaiheessa ratkaisemaan tilanne omassa työyhteisössä kaikkien osallisten kesken. Otetaan työsuojelu, työterveyshuolto tai luottamusmiehet avuksi, mikäli koetaan, ettei tilanne ratkea omalla väellä. Asian mutkistuessa tai pitkittyessä käytetään työnohjausta tai työyhteisösovittelua tilanteen ratkaisemiseksi. Aktiivisen tuen toimintamalli on apuna häirinnän ennaltaehkäisyssä. Mallin olemassaolo informoidaan työntekijöille ja sitä käytetään puheeksi ottotilanteissa.

16 14 Seuranta: Ilmoitukset: käsittely työsuojelutoimikunnassa, ohjeistus. Aktiivisen tuen toimintamallin seuranta. Työhyvinvointikysely ja niiden tuloksista keskustelu työpaikoilla YHDENVERTAISUUS Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista (YhdvL 4 ). Tavoitteet: Kemin kaupungin asukkaat ja henkilöstö ovat hyvin monimuotoinen koostuen eriikäisistä, eri kulttuuritaustaisista ja erilaisista lähtökohdista olevista henkilöistä. Korkean keskiiän ja eläköitymisen myötä kaupungin henkilöstössä tulee olemaan hyvin eriikäisiä työntekijöitä, mikä tuo omat vaikutuksensa työyhteisöihin. Kaupungin asukkaat kansainvälistyvät, millä on vaikutuksia palveluiden tarjontaan ja kouluihin. Yhdenvertaisuuden tarkoituksena on taata kaikille työntekijöille ja asukkaille samat mahdollisuudet ja palvelut huolimatta heidän kansalaisuudestaan, etnisestä alkuperästään, seksuaalisesta suuntautumisestaan, iästään, sukupuolestaan tai siitä, onko heillä jokin vamma tai sairaus. Yhdenvertaisuus on erilaisuuden hyväksymistä ja toisen ihmisen kunnioittamista sellaisena, kuin hän on. Yksilöllisyyden kunnioittaminen edesauttaa kannustavan työilmapiirin ylläpitämistä ja yhteisöllisyyden lisäämistä. Kemin kaupungin henkilöstöltä edellytetään suvaitsevaisuutta erilaisia mielipiteitä ja vakaumuksia kohtaan. Toimenpiteet: Tavoitteena lisätä hyväksyntää erilaisuutta kohtaan ja vähentää kielteisiä asenteita. Henkilöstön koulutus yhdenvertaisuus ja syrjintäasioissa. Kotouttaminen: Pyritään maahanmuuttajien tehokkaampaan kotouttamiseen sekä työelämässä että vapaaajalla. Yhdenvertaisuus palveluissa: palvelut tulee tarjota tasapuolisesti kaikille, eikä asiakaspalvelussa saa ilmetä syrjintää. Palvelustrategiassa tulisi olla huomiot siitä, miten yhdenvertaisuutta edistetään palveluissa. Seuranta: Asiakaspalautteet ja niiden hyödyntäminen. Työhyvinvointikysely

17 TASAARVON JA YHDENVERTAISUUDEN HUOMIOIMINEN JOHTAMISESSA JA PÄÄTÖKSENTEOSSA Tavoitteet: Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämässä esille tulevat tilanteet työhön otosta työsuhteen loppumiseen saakka (vrt. TasL 8 ). Kaikilla tulee olla tasavertaiset mahdollisuudet osallistua päätöksentekoon ja sen valmisteluun sekä vaikuttaa työyhteisön kehittämiseen. Kunnallisissa toimielin, työryhmä ja jäsenyysvalinnoissa tulee toteutua tasapuolisen kokoonpanon periaatteet. Henkilöstöstrategian arvoihin kuuluu oikeudenmukaisuus, jota erityisesti tulee toteuttaa niin esimiestyössä kuin päätöksenteossa. Oikeudenmukainen kohtelu kuuluu hyvään johtamistapaan ja sitä tulee ehdottomasti noudattaa. Kun työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi oikeudenmukaisesti, lisää se sitoutumista ja lojaaliutta työnantajaa ja esimiestä kohtaan. Esimiehen on tunnistettava syrjintää ja eriarvoisuutta kohtelua aiheuttavat tekijät. Toimintaohjeet ja suunnitelmat tulee tarkistaa toiminnan kohteiden ja käyttäjien näkökulmasta, jotta niissä ei ilmene välillistä syrjintää. Oman toiminnan arviointi on myös tärkeää niin esimiehillä kuin muillakin työntekijöillä, jotta tahaton syrjintä saadaan kitkettyä pois työyhteisöistä. Toimenpiteet: Johtamisessa otetaan huomioon henkilöstön monimuotoisuus ja jokaista kohdellaan tasaarvoisesti ja yhdenvertaisesti. Ikäohjelma esimiestyön tukena eriikäisten työntekijöiden johtamisessa. Esimiehille järjestetään koulutusta tasaarvo ja yhdenvertaisuuslaeista. Seuranta: Työhyvinvointikyselyt ja niiden tulosten käsittely johto ja esimiestasolla. Tasaarvo ja yhdenvertaisuuskysymysten sisällyttäminen työhyvinvointikyselyihin. Asiakaspalautteet ja niiden käsittely johto ja esimiestasolla. 6. TASAARVO JA YHDENVERTAISUUSTYÖN ORGANISOINTI, TIEDOTUS JA SEURANTA Velvollisuus edistää tasaarvoa ja yhdenvertaisuutta koskee kaikkea Kemin kaupungin toimintaa ja kaikkia sen työntekijöitä. Esimiesten kaupungin ylintä johtoa myöten tulee seurata eri yksiköiden tasaarotilannetta. Tasaarvotyössä tarvitaan tietoa tasaarvon ja yhdenvertaisuuden käsitteistä ja niiden merkityksestä, tasaarvo ja yhdenvertaisuuslainsäädännöstä, hyvistä tasaarvoa edistävistä käytännöistä. Mittareita ja tilastointia on kehitettävä, jotta muutoksiin voidaan puuttua nopeasti ja tehokkaasti. Tasaarvolain ja yhdenvertaisuuslain toteutumista seuraa yhteistyötoimikunta. Erillinen tasaarvotyöryhmä, johon kuuluu henkilöstöpäällikkö, työsuojelupäällikkö, työ

18 16 suojeluvaltuutetut ja pääluottamusmies, määrittää ja esittää kaupunginhallitukselle joka toinen vuosi palkkausta ja palvelussuhteen ehtoja koskevat tasaarvoa edistävät painopistealueet sekä asettaa työntekijöiden yhdenvertaisuutta edistävät tavoitteet. Tasaarvotyöryhmä käyttää tasaarvolle asetettujen tavoitteiden toteutumisen seurannan mittareina henkilöstöhallinnon tunnuslukuja, joista se raportoi vuosittain yhteistyötoimikunnalle. Työryhmä raportoi yhdenvertaisuustavoitteiden toteutumisesta työsuojelutoimikunnalle. Tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma ja siihen sisältyvät selvitykset ovat voimassa välisen ajan. Kaupunginhallitus vastaa tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman ja tasaarvoa koskevien uusien säännösten ja määräysten tiedottamisesta palvelualueille. Esimiesten vastuulla on tiedottaminen henkilöstölle. Tasaarvoa osaltaan kuvaavia tekijöitä, kuten perhepoliittisten vapaiden käyttöä, naisten ja miesten palkkoja, koulutusta ja rekrytointia seurataan vuosittain osana henkilöstöraporttia. Lisäksi työyhteisön tilaa kuvaavien työhyvinvointi ja ilmapiirikyselyjen avulla selvitetään myös tasaarvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla. Työyksikkökohtaisia riskien hallinnan toimenpideohjelmia on suositeltavaa hyödyntää myös tasaarvo ja yhdenvertaisuus tarkoitukseen: Kirjataan havaitut epäkohdat, täsmennetyt tavoitteet sekä työyksikön käytettävissä olevat ja laajempia toimenpiteitä vaativat parannuskeinot. Vastuu tasaarvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta Kemin kaupungin organisaatiossa on kaikilla sen jäsenillä: kaupungin johdolla, esimiehillä, yhteistoimintaelimillä sekä jokaisella kaupungin palveluksessa olevalla työntekijällä. Jokainen voi toimia tasaarvon edistäjänä työyhteisössään ja lähipiirissään puuttumalla havaitsemaansa syrjintään tai ahdisteluun ja keskustelemalla ajatuksistaan avoimen rakentavasti. Tasaarvoon ja yhdenvertaisuuteen panostaminen ja sen huomioiminen on jatkuvaa toimintaa. Tasaarvokehityksen lähtökohta on asenteiden tiedostaminen: sen avulla voidaan vähentää yksilö sekä yhteisötasolla tapahtuvaa syrjivää käyttäytymistä ja toimintaa.

19 17 LIITE Tasaarvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman painopistealueet vuosille Tasaarvon toteutuminen työntekijöiden rekrytoinnissa. 2. Yhdenvertaisuus työehdoista ja tehtäväkuvista sovittaessa. 3. Aktiivisen tuen toimintamallin yhdenvertainen käyttö kaikilla organisaation tasoilla