raportteja 71 Muutospajaohjaajan opas Muutospajaohjaajan opas HELSINKI 2010

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "raportteja 71 Muutospajaohjaajan opas Muutospajaohjaajan opas HELSINKI 2010 www.tykes.fi"

Transkriptio

1 Graafinen suunnittelu mainostoimisto Kari Eklund DM Piirrokset Lauri Voutilainen Paino Multiprint Oy, Espoo 2010 Kirsti Launis Marika Schaupp Annarita Koli Sirpa Rauas-Huuhtanen Muutospajaohjaajan opas Muutospaja on menetelmä, jolla työntekijöitä ja työyhteisöjä tuetaan yhdessä havainnoimaan, arvioimaan ja toteuttamaan työnsä muutoksia. Muutospaja on työhyvinvointinäkökulmaa painottava menetelmäsovellus kehittävän työntutkimuksen Muutoslaboratorio -menetelmästä. Se tarjoaa välineitä työhyvinvointia edistävään työn kehittämiseen ja muutoksen hallintaan. Muutospajakehittämisen voi yhdistää myös organisaation strategian työstämiseen. Tämä opas on tarkoitettu muutospajaohjaajille pajojen suunnittelun, toteutuksen ja arvioinnin työvälineeksi. Oppaassa tarkastellaan nykyisiä työelämän muutosilmiöitä ja niihin liittyviä työhyvinvoinnin haasteita. Kirja esittelee lukijalleen tiivistetysti muutospajakehittämisen periaatteet ja taustateoriaa, tutustuttaa pajassa käytettäviin työskentelytapoihin ja kehittämisvälineisiin sekä tarjoaa työelämäesimerkkejä toteutetuista muutospajoista. Erityisesti ohjaajakoulutukseen yhdistettynä tämä opaskirja antaa hyvän pohjan toteuttaa organisaatiokohtaisia muutospajoja. Itse pajaprosessi vaikuttaa todella tehokkaalta. Menetelmä ei tunnu liian tieteelliseltä ja on siksi helposti perusteltavissa suorittavan työn tekijöillekin. Prosessi on mielestäni lisännyt siihen osallistuneiden työssä viihtymistä, kun he ovat päässeet aktiivisesti kehitystyöhön mukaan. Uskon, että menetelmää kannattaa käyttää jatkossakin metsäalalla. Apulaispiiripäällikkö, metsäala. Raportteja 71 ISBN ISSN raportteja 71 HELSINKI 2010 Muutospajatyöskentely oli riittävän dynaamista - oli sopivasti tehtäviä ja keskustelua ja niiden pohjalta teorianmuodostusta. Onnistumis- ja häiriötarinoiden ja uuden perustehtävämme pohdiskelun kautta löytyi kokeiluaihe, jonka myötä asiakasjonot ovat lyhentyneet ja josta tuli vakiintunut käytäntö meidän toimipisteeseen. Kokeilu toi aitoa helpotusta työntekijöiden arkeen. Muutospajan kautta jo idullaan olleet asiat saivat käytännössä toteutettavan muodon. Johtava sosiaalityöntekijä, kunta-ala. Muutospajaohjaajan opas Kirsti Launis Marika Schaupp Annarita Koli Sirpa Rauas-Huuhtanen

2 Kirsti Launis Marika Schaupp Annarita Koli Sirpa Rauas-Huuhtanen MUUTOSPAJAOHJAAJAN OPAS Helsinki 2010

3

4 Esipuhe Lisääntyvät ja nopeutuvat muutokset rassaavat työntekijöitä suomalaisilla työpaikoilla. Työntekijät oirehtivat monin tavoin. Hankkeita ja kehittämisen menetelmiä on kokeiltu mutta niiden vaikutukset ovat olleet vähäisiä. Asiantuntijat etsivät kuitenkin jatkuvasti malleja ja välineitä henkilöstön jaksamisen tukemiseksi. Työelämän kehittymisen ehtona kun on muutoksen kääntäminen uupumuksesta innostukseksi. Se edellyttää menetelmiä, joilla eri tasojen kehittämistoimijuus otetaan nykyistä paremmin käyttöön. Tämä julkaisu on Työelämän kehittämisohjelman (Tykes) vuosina rahoittaman Muutospaja-menetelmäkehityshankkeen tulosta. Suunnittelim-me, toteutimme ja arvioimme yhdessä usean suomalaisen työpaikan kanssa muutospajahankkeita, joiden tulosten ja kokemusten perusteella kehitimme muutospajamenetelmää. Yhteistyö työpaikkojen kanssa on ollut opettavaista ja antoisaa. Olemme saaneet kokea mm. sen, miten työterveyshuollon, työsuojelun tai henkilöstön kehittämisen asiantuntijasta on tullut yhteistyökumppanimme muutospajan vetäjänä. Muutospajaan osallistunut henkilökunta, esimiehet ja organisaation johto ovat yhdessä työstäneet työpaikkansa työn muutoksia. Heidän toimintansa on mahdollistanut tämän julkaisun kannalta tärkeitä oivalluksia ja kokemuksia sekä osoittanut meille teoreettisten lähtökohtiemme pitävyyden. Menetelmäkehityshanke on alusta saakka ollut Työterveyslaitoksen Työn kehittäminen -tiimin yhteinen hanke. Tiimin muut tutkimukset ovat tukeneet muutospajan mallien ja välineiden kehittämistä. Tiimi on työstänyt muutospajan menetelmiä ja käytäntöjä yhteisin "muutospajaklinikoin" kevään 2009 aikana. Kehittämistyössä ovat lisäksemme olleet mukana tiimin jäsenet Arja Ala-Laurinaho, Heli Heikkilä, Päivi Piispanen, Tanja Rokkanen, Riikka Ruotsala, Laura Seppänen, Tuija Virtanen ja Hanna Uusitalo. Hankkeen ohjausryhmään on kuulunut sekä työmarkkinajärjestöjen että mukana olleiden työpaikkojen edustajia, sekä työhyvinvoinnin asiantuntijoita että työpaikan eri osapuolia. Ohjausryhmän monialainen ja monipuolinen näkemys on tuonut tärkeitä kysymyksiä ja suunnannut hanketta erityisesti työhyvinvoinnin edistämisen ja työpaikkojen käytännön suuntaan. Tykes-ohjelman asiantuntijana hankkeessamme on ollut Nuppu Rouhiainen, jonka innostava kannustus ja tuki on ollut korvaamatonta. Helsingissä Tekijät

5 Sisällysluettelo ESIPUHE 1. KÄSIKIRJAN TARKOITUS, KÄYTTÖ JA ETENEMINEN... 1 Tavoitteena työhyvinvoinnin ja työn muutoksen edistäminen... 1 Käsikirjan tarkoitus ja käyttö... 2 Opaskirjan eteneminen ja rakenne TYÖELÄMÄN MUUTOS HAASTAA KEHITTÄMISEN TAPOJA 6 Muutoksilla etsitään uudenlaista toimintakonseptia... 6 Muutos työhyvinvoinnin tarkastelun lähtökohtana... 8 Muutospaja yhdistää kehitettävän toimintakonseptin ja arjen työn Kehittämisen kohteet erityyppisissä hankkeissa Valmiista ratkaisuista tutkivaan kehittämiseen MUUTOSPAJA ORGANISAATION MUUTOKSEN TUKENA Millaiseen muutostilanteeseen ja milloin muutospaja? Muutospajan kohdentaminen Neuvotteluja ja sopimista riittävästi ennen pajan aloitusta MUUTOSPAJATYÖSKENTELYN KESKEISET KÄSITTEET Työn ja työhyvinvoinnin ongelmien tulkinta Muutoksesta aiheutuvien häiriöiden tulkintamalli Muutospajan teoreettiset käsitteet Työhyvinvointi kohdehyvinvointina Toimintakonseptit Toimintakonseptin muutoksen epäsynkronit Häiriöt työssä ja häiriökuormitus Työ muuttuvana toimintajärjestelmänä Ekspansiivisen kehityksen sykli eli muutossykli Toiminnan ristiriidat ja työhyvinvoinnin kokemukset muutossyklin eri vaiheissa PAJATYÖSKENTELYN PERIAATTEET Kahden virikkeen menetelmä Peiliaineisto työstä on analyysien lähtökohta Pajaprosessin käsikirjoitus ja yhteistyön laatu Käsikirjoitus määrittää yhteistyön laatua Millaista yhteistyötä tehdään muutospajassa? Kehittämistoimijuuden ohjaaminen pajalaisille... 53

6 6. PAJAPROSESSIN OHJAAMINEN Muutospajan ohjaajan rooli Suunnittelupalaverit ja aikataulutus Ohjaajan pajaluntti MUUTOSPAJA OPPIMISPROSESSINA Muutospajan perusrakenne Pajaprosessi vaihe vaiheelta Orientointivaihe Analyysivaihe Tulkintavaihe Kokeilu- ja kehittämisvaihe Arviointivaihe Tässä vaiheessa ohjaajan tulisi havahtua, jos Esimerkki eräästä toteutetusta pajasta MUUTOSPAJAPROSESSIN VÄLINEITÄ Pajatyöskentelyn välineet ja menetelmät Orientointi- ja analyysivaiheen välineet: peiliaineiston keruu Orientointi pajaan: työn viimeaikaiset muutokset Peiliaineisto nykyisestä työstä: häiriökuvaukset ja -tarinat Peiliaineisto nykyisestä työstä: häiriö- ja ongelmataulukot Peiliaineisto nykyisestä työstä: onnistumis- ja innovaatiotarinat Peiliaineisto työn muutoksista: työn kehityspolkujen kuvaus Analyysi- ja tulkintavaiheen välineet: peiliaineiston analyysi Teoreettiset mallit peiliaineiston analysoimiseksi Nelikentät ja koordinaatistot Työn kehitysjännitteiden ja -ristiriitojen kiteytys Peiliaineiston analyysin haasteita Työn lähikehityksen vyöhykkeen rakentaminen Kehittämis- ja kokeiluvaiheen välineet Kehittämistehtävien suunnittelu ja valinta Kokeiluvaiheen haasteet Kehittämistehtävien arvioinnin välineet ONNISTUNUT PAJAPROSESSI Pajan tavoitteet Onnistuneen pajaprosessin kriteerit Pajaan osallistuvien yksilöiden ja työyhteisön työhyvinvointi lisääntyy Esimiesten työn ja työhyvinvoinnin tuki Yhteistyö ja tulkinnat organisaation toimintakonseptin muutoksesta lisääntyvät Organisaation oppimisen ja työhyvinvoinnin edistämisen tavat kehittyvät

7 Korjauspaja vai muutospaja? Muutospajahankkeen ABC MUUTOSPAJAN SYNNYSTÄ JA KEHITTÄMISESTÄ Työhyvinvoinnin edistämisen malleja haettiin Muutoslaboratorio menetelmästä Korjauspajasta muutospajaksi Muutospajan jatkokehittäminen Muutospajan kriittiset vaiheet LÄHTEITÄ JA KIRJALLISUUSVIITTEITÄ

8 1 1. KÄSIKIRJAN TARKOITUS, KÄYTTÖ JA ETENEMINEN Tämä on opaskirja muutospajan ohjaajille. Kirja on tarkoitettu pajan ohjaajille tukiaineistoksi muutospajojen suunnittelussa, toteutuksessa ja pajan aikaansaannosten arvioinnissa. Kirjan avulla vetäjät voivat suunnitella koko muutospajaprosessin lähtien siitä, milloin ja kenelle muutospaja organisaatiossa olisi järkevintä suunnata ja millaisin neuvotteluin pajan toteutusta olisi hyvä pohjustaa, päätyen erilaisiin tapoihin arvioida pajan tuloksia ja seurauksia organisaatiossa. Kirjaa voivat käyttää myös työpaikkojen henkilöstön kehittäjät, työterveyshuollon henkilöstö tai esimerkiksi aikuiskasvatuksen opiskelijat. Tämä opaskirja ja muutospajan ohjaajakoulutukseen osallistuminen antavat hyvän pohjan toteuttaa organisaatiokohtaisia muutospajoja, erityisesti jos pajan vetäjällä on taustatietoa ja/tai koulutusta kehittävän työntutkimuksen menetelmistä. Muutospaja pohjautuu Muutoslaboratorio -menetelmään (katso lisää joka puolestaan perustuu toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen metodologiaan. Muutoslaboratorio-menetelmästä on kehitetty useita sovelluksia erilaisten muutosten ja muutostilanteiden työstämiseen. Muutoslaboratorion sovelluksia ovat esimerkiksi kompetenssilaboratorio, jossa lähtökohtana on erityisesti osaamisen kehittämisen näkökulma, tai rajanylityslaboratorio, jossa lähtökohtana ovat eri toimintojen ja organisaatioiden rajojen ylitykset. Muutospajassa on yhdistetty malleja ja välineitä muutoslaboratoriosta ja sen aiemmista sovelluksista. Muutospajan lähtökohtana on ollut organisaation työhyvinvointia edistävien työn kehittämisen menetelmien ja toimintatapojen kehittäminen. Tavoitteena työhyvinvoinnin ja työn muutoksen edistäminen Muutospaja on työpaikalla toteutettava yhteinen kehittämisponnistus, jonka tavoitteena on edistää pajaan osallistuvien työhyvinvointia tukemalla heitä työn kehittämisessä. Menetelmässä kehittämisen lähtökohtana on, että työhyvinvointia voidaan parhaiten edistää lisäämällä työntekijöiden ja työyhteisöjen aktiivista toimijuutta oman työnsä hallinnassa ja kehittämisessä. Omaan työhön vaikuttamisen tärkeys on toki tullut esiin jo monien työhyvinvointihankkeiden ja työhyvinvoinnin edistämisen menettelyjen lähtökohtana. Hankkeissa on kuitenkin yleensä ollut ennalta rajattu tai valmiiksi annettu ongelmanasettelu. Työhyvinvointihanke on saattanut kohdistua esimerkiksi omaan työhön liittyviin yksittäisiin parannuksiin kuten uuden työvälineen käyttöön. Kyseessä on voinut olla myös työilmapiiriä yleisesti parantamaan pyrkinyt hanke, jossa työyhteisö on rakentanut yhteisen toimintansa pelisääntöjä. Sen sijaan muutospajassa työn analysointi ja kehittämi-

9 2 nen eivät rajoitu vain annetun ongelman yhteistoiminnalliseen ratkaisuun tai rajattuun työn osatekijään. Pajaan osallistuvat ovat mukana määrittämässä kehittämisen lähtökohtia ja ongelmanasetteluja ja pajan seurauksena voi syntyä muutoksia ja muutosten tarvetta laajemmin koko työpaikan toimintakäytäntöihin. Muutospajatyöskentely edellyttää yhteisen ajan (pajatapaamiset ja välitehtävät) lisäksi yhteisiä työn analysoinnin ja kehittämisen välineitä. Yhteisillä välineillä ja sovituilla menettelytavoilla paikallisia toimintatapoja arvioidaan ja kehitetään osana koko työorganisaation muutosprosessia. Tällaiset välineet ovat erityisen tärkeitä työhyvinvoinnin edistämiseksi: välineiden avulla voidaan ylittää yksilöllistäviä ja syyllistäviä tulkintoja ja suunnata kehittämistoimet työhön ja sen muutoksiin. Pajatyöskentely tuottaa organisaatiolle (johdolle, henkilöstön kehittäjille, työhyvinvointitoimijoille) myös tärkeää tietoa siitä, miten yksilöt ja työyhteisöt ovat kokeneet ja tulkinneet muutokset, mikä puolestaan edistää organisaation moniäänisyyden ja monipuolisen osaamisen käyttöä muutostilanteissa. Pajojen avulla pyritäänkin lisäämään sekä vertikaalista (johdon ja henkilökunnan välistä) että horisontaalista (eri työyhteisöjen ja toimintojen välistä) vuorovaikutusta organisaatiossa. Tuottaessaan ehdotuksia uusiksi toimintatavoiksi ja ratkaisuiksi pajat edistävät myös organisaation innovatiivista toimintaa ja tukevat henkilöstön motivoitumista ja työhyvinvointia. Muutospaja voidaan toteuttaa millä organisaation tasolla tahansa. Kriteerinä pajaryhmän valinnalle on vain se, että pajalaisilla on, tai heille on rakennettavissa, yhteinen työn kohde, ja että pajalaiset itse kokevat tarvetta kehittämiselle. Periaate on, että pajaan osallistuminen on vapaaehtoista. Pajojen käynnistäjinä ja toteuttajina (ja osaltaan myös osallistujina) toimivat erityisesti henkilöstön kehittämisen ja työhyvinvoinnin asiantuntijat yhteistyössä työyhteisön johdon ja lähiesimiesten kanssa. Hankkeiden suunnittelussa ja paikallisen toteutuksen tukena kannattaa tarpeen vaatiessa käyttää kehittävän työntutkimuksen metodologiaan perehtyneitä organisaation ulkopuolisia asiantuntijoita. Käsikirjan tarkoitus ja käyttö Muutospajan vetäminen työorganisaatiossa ei ole vain mekaaninen operaatio. Onnistunutta ja tuloksia tuottavaa pajaa ei voi toteuttaa valitsemalla tästä oppaasta vain joitain kiinnostavilta tuntuvia menetelmiä tai tehtäviä. Pajan on tarkoitus muodostaa yhtenäinen oppimisprosessi - oppimissykli (ks. tarkemmin luku 4). Vaikka pajan tilaajana olisikin organisaation johto ja tilauksen taustalla johdon näkemä muutoksen tarve, pajan vetäjä on vastuussa pajayksikölle

10 3 siitä, että muutospaja tuottaa erityisesti osallistujille uudenlaisia tulkintoja ja oivalluksia työstä sekä työssä onnistumisen kokemuksia. Tämä edellyttää sitä, että pajan vetäjä tietää, miksi on valinnut juuri muutospajamenetelmän, mitä menetelmän yksittäisiä käsitteitä, tehtäviä ja välineitä hänen kulloinkin kannattaa käyttää ja miten hän niitä käyttää juuri kohteena olevan pajayhteisön kanssa. Olemme todenneet, että pajan suunnittelu ja vetäminen edellyttävät yleensä kahden pajaohjaajan yhteistyötä, erityisesti ensimmäisiä pajoja vedettäessä, tai jos kehittämisen kohteena oleva työ on ohjaajille entuudestaan tuntematon. Jos pajaohjaaja vain kopioi oppaasta malleja ja tehtäviä, voidaan pajassa joutua tilanteeseen, jossa niin pajan vetäjä kuin pajalaisetkaan eivät ymmärrä mitä ovat tekemässä. Emme sinänsä halua korostaa pajan vetämisen vaikeutta, mutta pajan ohjaajan on tärkeä pajojen toteuttamistavan hallitsemisen lisäksi ymmärtää, miksi pajoja toteutetaan tietyllä tavalla. Muussa tapauksessa paja voi jopa lisätä osallistujien pahoinvointia ja hämmennystä muutostilanteissa. Pajan ohjaajalle on toki sallittava myös epäonnistumisia ja "virhevalintoja". Niiden kautta pajan vetäjä voi oppia ja kehittyä ohjaajana. Ohjaaja voi arvioida pajaa myös yhdessä pajaan osallistuvien kanssa. Tämä tarjoaa osallistujille mahdollisuuden oppia arvioimaan omia kehittämisen tapojaan myös jatkossa. Kokemuksemme muutospajojen ohjaamisesta on lisäksi se, että samojakin välineitä käyttämällä samassa organisaatiossa toteutetuista rinnakkaisista pajoista saattaa muodostua hyvin erilaisia kehittämisen ja kehittymisen prosesseja. Parhaimmillaan pajasta syntyy sekä vetäjälle että työyhteisölle uudenlainen kipinä ja motiivi toimia työnsä muutoksen aktiivisina toteuttajina. Opaskirjan eteneminen ja rakenne Kirjassa esitellään muutospajan lähtökohtia, teoreettisia perusteita ja käytettäviä käsitteitä. Tämän lisäksi olemme pitäneet tärkeänä tuoda esiin yksityiskohtaisia toimintatapojen ja välineiden kuvauksia esimerkkeineen. Opaskirja etenee seuraavasti: Luvussa 2 on kuvattu lyhyesti työelämän nykyistä muutostilannetta ja tähän muutostilanteeseen liittyviä perusteluja sille, miksi tarvitaan muutospajan tapaista työn ja työhyvinvoinnin kehittämisen otetta. Luvussa 2 on pohdittu nykyisen muutoksen luonnetta ja sitä, miten tärkeää on eri osapuolten yhteistyön kehittäminen. Luvussa on kuvattu lyhyesti myös niitä lähtökohtia, joilla työpaikan henkilöstöstä tulee jatkuvan muutoksen aktiivisia työstäjiä ja toimijoita.

11 4 Luvussa 3 on kuvattu niitä organisaation tilanteita ja muutoksia, joihin juuri muutospaja soveltuu kehittämisen menetelmäksi. Muutospajan lähtökohtana on työn muutoksen ja työhyvinvoinnin samanaikainen edistäminen. Luvussa 4 esitellään muutospajan taustalla olevia teoreettisia perusteluja erityisesti muutospajassa käytettävien keskeisten käsitteiden kautta. Lähtökohtana ovat työhyvinvoinnin ongelmien ja muutoksen häiriöiden tulkintatavat sekä muutospajan käsitteet kuten työhyvinvointi kohdehyvinvointina, työpaikkojen muuttuvat toimintakonseptit ja niiden epäsynkronit sekä häiriökuormitus, työ muuttuvana toimintajärjestelmänä, ja ekspansiivisen kehityksen sykli, eli muutossykli. Luvussa 5 on kuvattu pajatyöskentelyn keskeiset periaatteet, joita ovat kahden virikkeen menetelmän avulla eteneminen ja peiliaineiston merkitys, pajan yhteistyö ja sen rakentaminen käsikirjoituksen ja työn yhteisen kohteen kautta sekä kehittämistoimijuuden ohjaaminen pajan vetäjiltä pajalaisille osaksi työn arkisia käytäntöjä. Luku 6 kiteyttää pajaprosessin ohjaajana toimimisen periaatteet sekä keskeiset pajaprosessin ja sen yksittäisten tapaamisten suunnittelun välineet. Luvussa pohditaan myös ohjaajien rooleja sekä pajan etenemisen aikataulutusta koskevia kysymyksiä. Luvussa 7 käydään läpi muutospaja oppimisprosessina, pajaprosessin eteneminen, prosessin kriittiset vaiheet sekä kuvataan esimerkkinä yhden toteutetun pajan eteneminen aikatauluineen. Luku 8 kuvaa pajaprosessin etenemisen mukaisesti niitä välineitä, joita olemme kehittäneet ja käyttäneet erityisesti työhyvinvointinäkökulmasta toteutetuissa muutospajoissa. Luvussa on esitelty peiliaineiston keräämisen ja käsittelyn välineitä, joita on kuvattu käyttäen esimerkkejä toteutetuista pajoista. Luvussa on esitelty myös pajan arvioinnissa käytettyjä välineitä. Lukuun 9 on tiivistetty onnistuneen pajaprosessin keskeiset asiat ja pohdittu onnistuneen pajaprosessin mahdollisuuksia muuttaa koko organisaation oppimisen tapaa. Luku 10 on kuvaus muutospajamenetelmän synnystä ja kehittämisestä. Pidämme pajan syntytaustan esittelyä tärkeänä siksi, että pajan vetäjä voi halutessaan selvittää miksi tällaista menetelmää on kehitetty ja miten kehittäminen on edennyt. Tässä käsikirjassa on esitetty keskeisten asioiden tiivistelmiä ja tietoiskuja reunustetuissa tietolaatikoissa.

12 5 Tiivistelmiä, yhteenvetoja ja tietoiskuja reunustettuna. Lisäksi luvuista löytyy työelämäesimerkkejä sekä esimerkkejä toteutetuista muutospajoista. Nämä on merkitty tekstiin sisennettyinä. Työelämä- ja pajaesimerkit sisennettynä ja suorat lainaukset on merkattu kursiivilla. Pajan ohjaaja voi käyttää käsikirjan tiivistelmiä, kuvia ja esimerkkejä pajamenetelmän esittelyyn tai pajatapaamisiin valmistautuessaan. Tiivistelmistä, kuvista ja esimerkeistä voi poimia juuri oman pajaprosessin tai organisaation tilanteen kannalta oleellisia asioita ja välineitä. Tiivistelmien lisäksi asioita on valotettu tekstein, jotka täydentävät ja antavat perusteita luetteloille tai esimerkeille. Jotkut muutospajan toteutuksen kannalta tärkeimmät asiat toistuvat väistämättä useaan kertaan eri yhteyksissä. Tämä siitä syystä, että juuri ne seikat, jotka erottavat muutospajan muista työhyvinvoinnin edistämisen menetelmistä, ovat kokemustemme mukaan vaikeimpia ja häviävät pajan toteutuksesta helposti. Tästä syystä useiden lukujen lopussa on vielä korostettuja muistilistoja siitä, milloin pajan ohjaajan tulisi erityisesti pohtia toteutuvatko muutospajan periaatteet hänen kehittämishankkeessaan. Nämä muistilistat on merkattu otsikolla: Tässä vaiheessa ohjaajan tulisi havahtua, jos... Opaskirjassa on esitetty joitakin viittauksia kirjallisuuteen, lähinnä tärkeimpiin alkuperäislähteisiin. Lisäksi kirjan lopussa on luettelo niistä kirjoista tai artikkeleista, jotka ovat hyödyllistä tausta- ja lisälukemista pajan ohjaajille. Mainitut lähteet puolestaan sisältävät edelleen kirjallisuusviitteitä myös teoreettisempiin lähteisiin, joihin lukija voi oman mielenkiintonsa mukaan tutustua. Kirjallisuusluettelo on tämän kirjan osalta kuitenkin pyritty pitämään rajattuna ja hallittavana.

13 6 2. TYÖELÄMÄN MUUTOS HAASTAA KEHIT- TÄMISEN TAPOJA Tässä luvussa käydään lyhyesti läpi työelämän viimeaikaisia muutoksia. Sen jälkeen pohditaan muutospajassa käytettävien välineiden luonnetta työelämän muutoksen näkökulmasta. Lopuksi kuvataan millaisia kehittämisen tapoja ja eri osapuolten yhteistyötä muutosten tekeminen edellyttää. Muutoksilla etsitään uudenlaista toimintakonseptia Seuraavassa on lyhyesti kiteytetty työelämän muutoksen ilmiöitä luvun puolen välin jälkeen. Jotta nämä yleisesti kuvatut ilmiöt voivat olla lähtökohtana paikallista muutospajan tarvetta arvioitaessa, niitä tulee kuitenkin aina konkretisoida organisaatiokohtaisesti. Työn muutosta erityisesti 2000-luvulla kuvaavat seuraavat ilmiöt: Yksityisille ja julkisille organisaatioille asetetaan jatkuvasti uusia kannattavuuden, tehokkuuden ja paremman palvelun vaatimuksia. Monenlaiset muutokset kasautuvat organisaatioissa päällekkäin ja kietoutuvat yhteen. Yksittäistä muutosta on vaikea ymmärtää ja hallita muutoksen kokonaisuudesta irrotettuna. Yleiset muutostrendien (esim. globalisoituminen, tietotekniikan lisääntyminen, henkilökunnan ikääntyminen) kuvaukset eivät auta ymmärtämään sitä, miten muutosilmiöt yksittäisessä organisaatiossa kietoutuvat toisiinsa. Muutoshankkeet katkeavat usein kesken ja korvautuvat uusilla esimerkiksi organisaation johdon vaihtuessa. Henkilöstö kokee "työn punaisen langan" olevan kadoksissa. Työpaikan arki on täynnä monenlaisia häiriöitä ja väärinymmärryksiä, tehtyä työtä pitää korjailla ja paikkailla, työn tulos ja aikaansaannos ei tyydytä. Eri osapuolet työpaikalla tulkitsevat häiriöiden syitä eri tavoin ja etsivät syyllisiä. Ongelmien yksilöllistäminen ja syyttely johtavat toimenpiteiden kohdistamiseen yksilöihin sen sijaan, että yhteistoimin analysoitaisiin meneillään olevaa työn muutosta. Eri osapuolten erilaiset tulkinnat ja se, että tulkintoja ei käsitellä yhdessä, johtaa työilmapiirin heikkenemiseen. Työilmapiirin kehittämishankkeiden tulokset jäävät lyhytaikaisiksi.

14 7 Työn sosiologit ovat esittäneet, että työelämässä on meneillään suurin muutos sitten 1800-luvun lopun, jolloin Suomessakin alettiin teollistumisen myötä organisoida tuotantoa massatuotantomaisen toimintakonseptin mukaisesti. Massatuotannon toimintatapojen ja samalla logiikalla järjestettyjen julkisten palvelujen kehittäminen tapahtui useiden vuosikymmenien aikana. Tuolloin massatuotannon periaatteita toteuttavaa työympäristöä, työmenetelmiä ja työjärjestelyjä kehitettiin yksittäinen muutos ja parannus kerrallaan luvulle tultaessa tilanne on kokonaan toinen: useita erilaisia tuotannon ja palvelun logiikoita edustavat muutokset tulevat monesta suunnasta yhtä aikaa. Uusi muutos saattaa organisaatiossa käynnistyä jo ennen kuin edelliset kehittämisideat on viety käytäntöön. Muutostilanne työorganisaatiossa kertoo pyrkimyksistä kehittää tuotantoon ja palveluihin kokonaan perinteisen massatuotannon mallista poikkeavia, laadullisesti uudenlaisia toiminnan periaatteita. Kuitenkin massatuotannon perinne hierarkkisine toimintatapoineen, -sääntöineen ja työtilajärjestelyineen näyttää monella työpaikalla olevan edelleen syvään juurtunut ja sen muuttaminen tai edes tietoiseksi tekeminen on vaikeaa. Muutoksen tekeminen on haastavuudestaan huolimatta monella työpaikalla välttämätöntä. Yrityksen tai julkisen organisaation toiminnalle asetetaan jatkuvasti uusia kannattavuuden, tehokkuuden ja paremman asiakaspalvelun vaatimuksia. Muutoksen tarve ei kohdistu vain organisaatiorakenteisiin tai tietotekniikan parempaan hyödyntämiseen vaan koko tuotanto- tai palvelutapaan. Erityisesti 1990-luvun alun taloudellisten kriisien ratkaisemiseksi niin julkiset kuin yksityiset organisaatiot ovat pyrkineet kehittämään toimintatapojaan yhä kustannustehokkaammiksi kehittämällä kokonaan uudenlaisia toimintakonsepteja. Toimintakonsepti ei ole vain yksittäinen uusi toimintamalli tai organisaation johdon asettama strateginen tavoite. Mikäli yksittäiset parannukset ja korjaukset eivät tue tavoiteltua konseptia, saattavat erillisinä toteutetut parannukset aiheuttaa työhön jopa lisääntyviä häiriöitä. Katso tarkempi määrittely ja kuvaus toimintakonseptista luvusta 4. Kun aiempia toimintakonsepteja pyritään korvaamaan uusilla, syntyy monenlaisia arkisten toimintatapojen törmäyksiä. Uusi konsepti saattaa kohdistua vain joihinkin toimintoihin tai asiakasryhmiin ja rakentua kerrostumaksi vanhan päälle. Uudet toimintakonseptit saattavat jäädä vain johdon strategiapuheisiin ja -papereihin. Johdon implementoima toimintakonseptin muutospyrkimys saattaa katketa kesken esimerkiksi johdon vaihtuessa, taloudellisen tilanteen muuttuessa tai organisaatioiden yhdistyessä ja/tai hajotessa. Organisaation johto ja muutoskonsultit esittävät usein, että muutos toteutuu kunhan työntekijöiden asenne ja vanhat "pään sisäiset" mallit saadaan muutettua ja työntekijöiden muutosvastarinta poistettua. Uudenlainen toimintakonsepti edellyttää toki tekijältään uudenlaista orientaatiota ja uudenlaisia

15 8 työskentelyn malleja. Vanha toimintakonsepti ei kuitenkaan ole vain työntekijöiden pään sisäinen malli vaan se on rakentunut sisään myös organisaation sääntöihin, työtiloihin, välineisiin ja yhteistoiminnan malleihin (esim. kokouskäytännöt), suoriteseurannan menetelmiin, palkitsemisen tapoihin, jne. Esimerkiksi opetustyön mallit eivät ole vain opettajan päässä, vaan ne konkretisoituvat myös esimerkiksi luokkahuoneiden järjestelyissä ja sijoittelussa, opetusvälineissä, tuntijaoissa, lukujärjestyksissä ja opetussuunnitelmissa. Toimintakonseptin muutos ei näin ollen ole vain henkilöstön koulutuksen ja kurssittamisen kysymys, vaan edellyttää monenlaisia muutostekoja organisaatiossa. Päällekkäiset, toisiinsa törmäävät tai kesken katkeavat muutokset aiheuttavat kitkaa ja häiriöitä organisaation ja yksilöiden työhön. Kutsumme näin syntyviä häiriöitä toimintakonseptimuutoksen epäsynkroneiksi ja niiden aiheuttamaa kuormitusta häiriökuormitukseksi. Häiriökuormituksen erottaminen perinteisestä työkuormituksesta on tärkeää siksi, että sen torjunta ja ennakointi edellyttää yleensä hyvin erilaisia toimenpiteitä kuin perinteisen kuormitustilanteen korjaaminen. Toimintakonseptia, epäsynkronia ja häiriökuormitusta käsitellään tarkemmin luvussa 4. Muutos työhyvinvoinnin tarkastelun lähtökohtana Työhyvinvoinnin ongelmat lisääntyivät 2000-luvulle tultaessa työterveyshuollon, työsuojelun tai ergonomian asiantuntijoiden ponnisteluista ja lukuisista kehittämishankkeista (mm. TYKY-toiminta) huolimatta. Selvitysten ja kartoitusten tulokset osoittivat, että tuki- ja liikuntaelinsairaudet eivät vähentyneet ja barometrien ja tilastojen mukaan mielenterveyden ongelmat lisääntyivät työikäisessä väestössä selvästi muuta väestöä enemmän. Kuormittaviksi koetut työn piirteet (esim. johtamisen kokeminen epäoikeudenmukaiseksi, huono työilmapiiri) olivat yhteydessä lisääntyneeseen psyykkiseen oireiluun myös niillä, jotka eivät aiemmin olleet kärsineet tällaisista oireista. Esimerkiksi Työolobarometrin mukaan työelämän mielekkääksi kokeminen vähentyi ja yhä useampi koki vaikutusmahdollisuuksiensa omaan työhön pienentyneen. Kuitenkin työympäristön, työvälineiden ja työmenetelmien kehittämishankkeilla ja aktiivisella työsuojelutyöllä on Suomessa usean vuosikymmenen perinteet. Hankkeisiin on liittynyt myös pyrkimys osallistaa henkilöstöä. Esimerkiksi osallistavan ergonomian hankkeet ovat kehittäneet toimintatapoja ja välineitä työpaikoilla niin Suomessa kuin kansainvälisesti. Lähtökohtina ergonomiahankkeissa ovat perinteisesti olleet työntekijöiden oireet tai sairaudet, joista keskeisinä tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Tätä on perusteltu usein niiden aiheuttamilla kustannuksilla yritykselle esimerkiksi runsaina sairauspoissaolopäivinä.

16 9 Työhyvinvointihankkeet ovat kuitenkin yhä enenevässä määrin etääntyneet tuotanto-, palvelu- ja liiketoimintakonseptien muutoksista nostaessaan kohteekseen yksittäisiä työn piirteitä, kuten johtamisen tai epävarmuuden ja epäoikeudenmukaisuuden kokemukset. Näihin työn psyykkisiksi kuormitustekijöiksi nimettyihin piirteisiin on osoittautunut vaikeaksi vaikuttaa irrallaan työstä ja erityisesti sen nopeista ja kokonaisvaltaisista muutoksista. Viimeisten vuosikymmenten työterveystutkimus on osoittanut, että työn muutoksilla on merkittäviä vaikutuksia tekijöiden terveyteen. Yritysfuusiot ja irtisanomiset ovat yhteydessä niin irtisanottujen kuin työhön jääneidenkin oireiluun. Sairauspoissaoloilla on todettu olevan yhteyksiä organisaatioiden suuriin muutoksiin. Kiistelyä on aiheuttanut lähinnä se, missä määrin tutkimustuloksia voidaan yleistää koskemaan kaikkia tai useita työpaikkoja. Suurempi ongelma tällaisessa toteavassa työntutkimuksessa on kuitenkin se, että vaikka tulokset olisivat yleistettävissä, tämäntyyppinen tutkimus antaa vähän konkreettisia välineitä tilanteen kehittämiseksi. Vaikka tiedämme tämän kaiken, tuskin jatkossakaan voimme toimia tekemättä yhtään fuusiota tai irtisanomatta ketään. Usein ainoana vaihtoehtona nähdään, että tilanteet otetaan annettuina ja niihin sopeudutaan ja ongelmia pyritään lievittämään korjaavilla toimenpiteillä. Tämä sopeuttaminen ja korjaaminen lienee viime vuosikymmeninä ollut keskeinen työn kehittämisen strategia. Esimerkki edellisestä voisi olla vaikkapa työperäinen masennus. Masennus on tilastojen mukaan 2000-luvulla lisääntynyt työssäkäyvillä selvästi kun se samaan aikaan ei ole lisääntynyt muussa väestössä merkittävästi. Työterveyshuollon keskeiset toimenpiteet ovat kohdistuneet pääosin masennuksen varhaiseen tunnistamiseen, diagnosointiin ja masentuneen henkilön yksilölliseen tukemiseen ja hoitoon.

17 10 Työterveyshuollon ja työsuojelun näkökulmasta 2000-luvun kehitystä voidaan kuvata seuraavasti: Työhyvinvointia koskevia tutkimuksia tehdään runsaasti. Tietoa työhyvinvoinnista ja sen edistämisestä tuotetaan paljon mutta ongelmat eivät vähene. Työuupumus, masennus, työn henkisen kuormittavuuden kokemukset ja kiire ovat lisääntyneet ja omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuuksien on koettu vähentyneen. Työtapaturmien määrä on viime aikoina lisääntynyt ja polarisoitunut, joissain organisaatioissa tapaturmat ovat vähentyneet joissain selvästi lisääntyneet. Ikääntyneet työntekijät ovat viime vuosina jatkaneet työssä jonkin verran aiempaa pidempään, mutta ponnisteluista huolimatta työelämän laskusuhdanne saattaa kääntää tilanteen nopeastikin. Työn muutostahdin kiihtyessä erityisesti ongelmien ennakointi on osoittautunut vaikeaksi. Esimieskoulutusta järjestetään enemmän kuin koskaan aiemmin, siitä huolimatta ilmapiirikyselyt osoittavat lisääntyvää tyytymättömyyttä johtamiseen ja esimiestyöhön. Osa työterveyshenkilöstöstä kokee turhautumista koska heidän mahdollisuutensa toteuttaa työterveyshuoltolain perusideaa, vaikuttaa työhön ja työoloihin, ovat vähäiset. Muutospaja yhdistää kehitettävän toimintakonseptin ja arjen työn Muutospajan (ja Muutoslaboratorion) erottaa muista kehittämisotteista se, että muutospajalla tartutaan koko toimintakonseptin muutostarpeen ja muutosvaiheen analysointiin sekä uuden toimintakonseptin konkreettiseen ja yhteistoiminnalliseen rakentamiseen. Vaikka muutospajassa työtä tutkitaan arkisia työtilanteita analysoimalla ja kehittämällä, yksittäisiä ongelmia ja niiden korjausehdotuksia arvioidaan aina suhteessa organisaatiossa meneillään olevaan toiminnan muutokseen, ei esimerkiksi yleisiin "hyvän työn" kriteereihin. Muutospajojen käytöstä uutena työvälineenä ovat olleet erityisen kiinnostuneita työpaikkojen työterveyshuollon asiantuntijat sekä työsuojelun, henkilöstöhallinnon ja koulutuksen ammattilaiset. Useissa organisaatioissa nämä mainitut ammattiryhmät ovat todenneet aiempien toimintatapojensa ja työvälineittensä riittämättömyyden organisaatioiden muutostilanteiden tukemi-

18 11 seksi. Toimintatapojen ja työvälineiden uudistamisen tarvetta lisää myös se, että asiantuntijat toimivat yhä useammin erillisissä organisaatioissaan (esim. työterveyshuollon tai tietotekniikan asiantuntijatyön ulkoistaminen organisaatiosta). Tämä tekee yhteistyön erityisen haastavaksi ja systemaattisia, yhteisiä välineitä edellyttäväksi. Useat edellä mainitut asiantuntijatoiminnot on perustettu organisaatioihin pääosin massatuotannon tai vastaavalla toimintalogiikalla järjestetyn palvelutuotannon aikakaudella. Kukin ammattilainen on toiminut omalla asiantuntemusalueellaan tuottaen sen puitteissa hankkeita, joihin on haastanut muita ryhmiä mukaan. Hankkeet ovat olleet kapea-alaisia ja kohdistuneet yksittäisiin haasteisiin, kuten työntekijän työkyky, tai erillisiin muutoksiin, kuten uuden työvälineen tai tietojärjestelmän käyttöönotto ja siihen liittyvä koulutus. Muutospaja tarjoaa kehyksen, jossa yksittäiset muutospyrkimykset saadaan liitettyä osaksi meneillään olevaa tai tavoiteltua toimintakonseptin muutosta. Muutospaja eri osapuolten yhteistyön edistäjänä Organisaatiossa eri toimijoilla kuten työterveydellä, työsuojelulla, henkilöstöhallinnolla ja linjaorganisaatiolla on perinteisen toimintakonseptin (massatuotanto) mukaisesti kehittyneet omat reviirit ja asiantuntemusalueet. Kullekin asiantuntemusalueelle on kehittynyt omat tavoitteensa, välineensä ja mallinsa, jotka eivät useinkaan ole organisaation muiden toimijoiden kanssa yhteisiä ja jaettuja. Tarvitaan vuoropuhelua strategisen kehittämisen ja arkisten käytäntöjen kesken. Työn muutoksen nopeutuessa eri osaamisalueiden yhteistoiminta edellyttää ainakin jossain määrin yhteisiä käsitteitä, välineitä ja malleja tutkia työn muuttuvaa toimintalogiikkaa. Muutospajan lähtökohtana on ollut kehittää malleja, joiden avulla tutkitaan ja ymmärretään työn muutosta ja vaikutetaan muutoksen etenemiseen ja samanaikaisesti edistetään työntekijöiden työhyvinvointia. Kehittämisen kohteet erityyppisissä hankkeissa Työhön kohdistuvia kehittämishankkeita voi Jaakko Virkkusen (2004) Moch & Bartunekin teorian pohjalta tekemän jaottelun avulla kuvata hankkeiden kohteen mukaan kolmentyyppisiksi.

19 12 1) Hankkeet, joiden lähtökohtana on yksittäisten ongelmien ratkaisu osallistamalla mukaan ne, joita ongelma koskee. Kysymyksessä voi olla vaikkapa paremmin toimivan ja ergonomisen työtavan, esimerkiksi oikean nostotekniikan kehittäminen ja oppiminen. Ratkaistava ongelma ja hankkeen tavoite on ennalta määritetty ja hankkeen tehtävänä on tuottaa siihen ratkaisu, johon tekijät osallistumisellaan paremmin sitoutuvat. 2) Hankkeet, joiden lähtökohtana on organisaation työprosessien tai jonkun prosessin osan tehostaminen analysoimalla ja hiomalla työprosesseja ja kehittämällä tekijöiden työn hallintaa yli omien työtehtävien. Tavoitteena on prosessin ongelmien tai pullonkaulojen paljastaminen ja poistaminen ja työn sujuvoittaminen. Esimerkkinä tästä on vaikkapa asiakastyössä asiakkaan kohtaamisen tai tuotannossa jonkun osaprosessin parantaminen. Kehittämisen lähtökohtana on vallitseva prosessi. 3) Hankkeet, joissa toimijoille tuotetaan metatason malleja ja välineitä arvioida myös organisaation toimintakonseptia ja hahmottaa työnsä kehityksen vaihtoehtoisia malleja. Näissä hankkeissa kohteena on työtoiminta muuttuvana kokonaisuutena. Kehittämisen lähtökohtana on myös vallitsevan toimintatavan kyseenalaistamisen mahdollisuus. Edellä kuvattujen hankkeiden kohteita voi selventää myös tarkastelemalla A. N. Leontjevin (1977) idean mukaan (kuvio 2.1) sitä, mille toiminnan tasolle kehittämishanke kohdistuu ja mihin sen kautta voidaan vaikuttaa. Valtaosa työturvallisuus- ja työkykyhankkeista tai organisaation koulutuksista on kohdistunut yksittäisiin työvälineisiin, työtapoihin tai rajattuihin osaprosesseihin tai alueisiin toiminnasta. Hankkeet ovat toimineet kuvion 2.1 mukaisesti tekojen ja operaatioiden tasolla (edellä kuvatut kohdan 1 mukaiset hankkeet). Hankkeissa havaitsematta on yleensä jäänyt esim. se, että koetut kuormitustekijät, (esim. kiire tai tiedon kulun puute) tai yksittäiset turvallisuusongelmat ovatkin oire siitä, että koko yhteisön toiminta ja vallitseva työnteon tapa (toimintakonsepti) on käynyt riittämättömäksi ja aiheuttaa ylimääräistä ponnistelua.

20 13 Kuvio 2.1 Inhimillisen toiminnan tasot: toiminta, teko ja operaatio (Leontjevin mukaan). Organisaatio voi myös painiskella vanhan ja uuden toimintakonseptin rajamailla ja yksittäinen korjaus yksilöiden tai ryhmän rajatuissa teoissa voi lisätä ongelmia jossain muualla organisaatiossa. Esimerkiksi kiireen tai työkuormituksen tarkastelu ja vähentäminen yksittäisten tehtävien tai työyksiköidenkin työn tasolla voi lisätä kuormitusta ja kiirettä jossain muussa työpisteessä tai työyksikössä tai korjaus, jota ehdotetaan tehtäväksi voi pitää yllä toimimattomaksi käynyttä konseptia ja viedä muutosta jopa taaksepäin. Jos työpaikan koko toimintalogiikan muutos tai muutostarve jää ymmärtämättä, yksittäisiä ongelmia korjaamalla ei saavuteta pitkäkestoisia vaikutuksia. Useat työterveystutkijat ovatkin viime aikoina esittäneet, että työterveyteen ja työhyvinvointiin voidaan parhaiten edistää vaikuttamalla "itse työhön". Kuvio 2.1 osoittaa kuitenkin, että myös itse työtä on tarkasteltava monella tasolla yli yksittäisen työntekijän tai työryhmän tehtävien. Valmiista ratkaisuista tutkivaan kehittämiseen Useissa edellä kuvatun kaltaisissa rajatuissa kehittämis- ja koulutushankkeissa pyritään kehittämään - tai implementoimaan - työyhteisölle valmis "hyvä käytäntö" tai asiantuntijoiden valmiiksi suunnittelema toimintamalli. Paikallinen työyhteisö osallistuu kehittäjillä ja kouluttajilla valmiina olevan käytännön omaksumiseen ja viemiseen omaan työhönsä. Työyhteisö ei pääse mukaan analysoimaan sitä, minkä ongelman tai tilanteen ratkaisuksi kyseinen hyvä käytäntö on kehitetty, vaan tämä vaihe on jätetty asiantuntijoille tai organisaation johdolle. Hankkeisiin liittyvä oppiminen on omaksuvaa oppimista. Tällaisen oppimisen ongelmaksi muodostuu se, että oppiminen voi tuntua ulkokohtaiselta, työyhteisö ei itse opi tarkastelemaan toiminnan

Työhyvinvointia työtä kehittämällä

Työhyvinvointia työtä kehittämällä Työhyvinvointia työtä kehittämällä Arja Ala-Laurinaho Tiimipäällikkö, TkL Työn kehittäminen -tiimi, Työterveyslaitos 1 Häiritsevätkö muutokset toimivaa organisointia ja sujuvaa työtä? TYÖ ENNEN (n. 1980-luvulle

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 2.4.2014 Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto TYÖELÄMÄN JATKUVA MUUTOS HAASTAA KEHITTÄMÄÄN (Launis,

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

FUTUREX Future Experts

FUTUREX Future Experts FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus Sari Kuusela Organisaatioelämää voima ja vaikutus Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja Sari Kuusela Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Janne Harju Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen,

Lisätiedot

Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen

Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen Hilppa Kajaste 1 Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen Mitä eri vaiheissa voisi tehdä? Työyhteisön hyvä tilanne Välittämisen kulttuurin ylläpitäminen Varhaista puuttumista kaivataan Työyhteisön

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Orientaatioseminaari. Kehittämistehtävä: Tukevasti alkuun ja vahvasti kasvuun varhaisen puuttumisen ja pedagogisen tuen avulla

Orientaatioseminaari. Kehittämistehtävä: Tukevasti alkuun ja vahvasti kasvuun varhaisen puuttumisen ja pedagogisen tuen avulla Orientaatioseminaari Mikko Ojala 15.01.2010 Kehittämistehtävä: Tukevasti alkuun ja vahvasti kasvuun varhaisen puuttumisen ja pedagogisen tuen avulla Tukevasti alkuun,vahvasti kasvuun Kehittämishanketta

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

Ergonomia työterveyden edistäjänä

Ergonomia työterveyden edistäjänä Ergonomia työterveyden edistäjänä Työterveyslaitoksen koulutus 2016 Mika Nyberg, TtM, tft, erityisasiantuntija mika.nyberg@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto - Ergonomia Ergonomia on ihmisen

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Muutoksessa mahdollisuus? Yhdessä onnistuneempaan muutokseen

Muutoksessa mahdollisuus? Yhdessä onnistuneempaan muutokseen Hyvinvointia työstä Muutoksessa mahdollisuus? Yhdessä onnistuneempaan muutokseen Anna-Leena Kurki, KM, Tutkija 26.10.2015 Työterveyslaitos Anna-Leena Kurki www.ttl.fi Tää on verkottunu nykyään, must tuntuu

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Yksin selviytymisestä yhteisön voimaan Sote-Peda Annarita Koli, FT Työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö Työeläkeyhtiö Elo

Yksin selviytymisestä yhteisön voimaan Sote-Peda Annarita Koli, FT Työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö Työeläkeyhtiö Elo Yksin selviytymisestä yhteisön voimaan Sote-Peda 5.2.2016 Annarita Koli, FT Työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö Työeläkeyhtiö Elo Mistä puhun tänään Työhyvinvointia voi parantaa työtä kehittämällä. Työhyvinvointi

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Miten laadin tavoitteet ammatillisessa kuntoutuksessa?

Miten laadin tavoitteet ammatillisessa kuntoutuksessa? Hyvinvointia työstä Miten laadin tavoitteet ammatillisessa kuntoutuksessa? GAS-seminaari 2.12.2015 Hilkka Ylisassi, erikoistutkija, Työterveyslaitos Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin tutkija, kehittäjä

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä. Tuija Luoma, VTT

Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä. Tuija Luoma, VTT Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä Tuija Luoma, VTT RÄJÄHDYSVAARALLISEN TYÖYMPÄRISTÖN HENKILÖTURVALLISUUTEEN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT Tekijät määritetty

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Työhyvinvointi muuttuvassa työssä

Työhyvinvointi muuttuvassa työssä Hyvinvointia työstä Työhyvinvointi muuttuvassa työssä Arja Ala-Laurinaho arja.ala-laurinaho@ttl.fi 7.6.2016 Työterveyslaitos Ala-Laurinaho www.ttl.fi 2 Muutos kirjastoissa: kävijän kokemus Kuvat: Noor

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Paja 3, Tampere

Paja 3, Tampere Paja 3, Tampere 3.12.2015 Aikataulu 9.15-9.30 Aamukahvit 9.30-9.45 Tervetuloa 9.45-11.30 Kotitehtävän purku 11.30-12.15 Lounas 12.15-13.30 Työskentelyä 13.30-14.00 Pajojen arviointi 14.00 14.15 Kahvi 14.15-14.30

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää

Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää Varhaisen tuen tutkimus ja kehittäminen 1 Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää Liisa Heinämäki KT, erikoistutkija Stakes, Liisa Heinämäki Varhaisen tuen tutkimus ja kehittäminen 2 Kehittäminen

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke 1 2016 LOPPURAPORTTI DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke DNA Kauppa järjesti yhdessä valmennusyritys Kaswun kanssa henkilöstön kehittämishankkeen. Tästä syntyi oppimisen iloa, sitoutumista ja tuloksia.

Lisätiedot

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kuntatutkijoiden seminaari 25.5.2011, Lapin yliopisto, Rovaniemi Pasi-Heikki Rannisto, HT Tampereen yliopisto Haasteita johtamiselle ja johtamisteorioille Miksi ennustaminen

Lisätiedot

Punaisella merkityt kohdat ovat koulutyöskentelyn kysymyksiä, joihin toivomme teidän ottavan kantaa.

Punaisella merkityt kohdat ovat koulutyöskentelyn kysymyksiä, joihin toivomme teidän ottavan kantaa. Punaisella merkityt kohdat ovat koulutyöskentelyn kysymyksiä, joihin toivomme teidän ottavan kantaa. LUKU 4 YHTENÄISEN PERUSOPETUKSEN TOIMINTAKULTTUURI 4.5 Paikallisesti päätettävät asiat Toimintakulttuuri

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Sosiaalialan asiantuntijapäivät 15.3.2016 Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Elina Anttila, perusturvajohtaja ja Sirkka Rousu, yliopettaja Metropolia

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 5.5.2004 Hannu Soini, Kasope, 2004 Luennon teemat Muuttuva oppimiskäsitys

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Arviointikortti 1: Pölykenttä

Arviointikortti 1: Pölykenttä Arviointikortti 1: Pölykenttä Minne ratkaisut kohdistuvat? Tämä kortti auttaa arvioimaan yhdessä kehitettyjen ratkaisujen vaikutusta työntekijöiden jauhopölyaltistumiseen. Jauhopölyn torjunta tehostuu,

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille 29.11.2011, Merja Turpeinen TEDI -hanke Terveyttä edistävän työpaikan kriteeristö työpaikkalähtöinen yhteiskehittämis- ja

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

FUAS-virtuaalikampus rakenteilla

FUAS-virtuaalikampus rakenteilla Leena Vainio, FUAS Virtuaalikampus työryhmän puheenjohtaja Antti Kauppi, FUAS liittouman projektijohtaja FUAS-virtuaalikampus rakenteilla FUAS Virtuaalikampus muodostaa vuonna 2015 yhteisen oppimisympäristön

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen avainasiakkaiden tarpeisiin Sote-johdon neuvottelupäivät 2.2.2016

Osaamisen kehittäminen avainasiakkaiden tarpeisiin Sote-johdon neuvottelupäivät 2.2.2016 Osaamisen kehittäminen avainasiakkaiden tarpeisiin Sote-johdon neuvottelupäivät 2.2.2016 Juha Luomala, Verson johtaja Risto Raivio, Päijät-Hämeen perusterveydenhuollon yksikön johtaja Työpajan tavoite,

Lisätiedot

HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI

HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI 2 SISÄLLYSLUETTELO 1.JOHDANTO 3 2.LAINSÄÄDÄNTÖ 3 3.TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI 3 3.1

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa Työpaikkaohjaajakoulutus 1,5 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa arvioida opiskelijaa

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Oppivat tuotantokonseptit välineitä verkoston kehittämiseen 17.4.2012 Aalto-yliopiston perustieteiden korkeakoulu Helsingin yliopisto Lappeenrannan

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa

Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa Valmisteluvaihe ja tausta Tiedotus Osallistaminen Pilotointiprosessin toteutus Itsearviointi-istunnot Tietojen koonti ja syöttö Mitä maksoi? Hyödyt: Organisaatiolle

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Rahoitusta muutoksentekijöille Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa -ohjelmalle on asetettu kolme päätavoitetta,

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI

VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI Tuija Nikkari 2012 VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI Raportointikoulutus 23.8.12 Raportoinnin tarkoitus Raportoinnin tehtävänä on tuottaa tietoa projektin etenemisestä ja tuloksista rahoittajalle, yhteistyökumppaneille

Lisätiedot

OPASTUS OPINNÄYTETÖIDEN SEMINAARI-ISTUNTOIHIN

OPASTUS OPINNÄYTETÖIDEN SEMINAARI-ISTUNTOIHIN Lukuvuosi 2007 08 1 OPASTUS OPINNÄYTETÖIDEN SEMINAARI-ISTUNTOIHIN Tämän opastuksen tarkoitus on luonnehtia seminaari-istunnoissa käsiteltäviä asioita, herättää niistä keskustelua ja siten auttaa seminaareihin

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke 2011-2014 Kaiku-hankkeiden teemapäivä / Hotelli Seurahuone Marianne Turja 4/6/2014 KEHITTÄMISHANKKEEN PÄÄKOHDAT Tavoitteena kokonaisvaltainen hyvinvointijohtaminen,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena 07.02.2013 Rovaniemi ylilääkäri, työterveyslääkäri Heli Leino, Rovaniemen kaupungin työterveysliikelaitos Työterveyshuolto = työnantajan järjestettäväksi

Lisätiedot

Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL

Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL 1 Hankekohelluksesta ketterään ja kokeilevaan toimintatapojen kehittämiseen Hankesuunnittelu, -arviointi ja -raportointi on usein

Lisätiedot

AMMATILLISET TILAT YLIOPISTON JA KENTÄN YHTEISENÄ OPPIMISEN JA TUTKIMISEN KOHTEENA

AMMATILLISET TILAT YLIOPISTON JA KENTÄN YHTEISENÄ OPPIMISEN JA TUTKIMISEN KOHTEENA AMMATILLISET TILAT YLIOPISTON JA KENTÄN YHTEISENÄ OPPIMISEN JA TUTKIMISEN KOHTEENA Päivi Kupila ja Kirsti Karila Kohtaamisia varhaiskasvatuksessa, kumppanuuspäiväkotiverkoston kevätpäivä 14.5.2014 AMMATILLISET

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON KOULUTTAJALÄÄKÄRIN OPAS

TYÖTERVEYSHUOLLON KOULUTTAJALÄÄKÄRIN OPAS Ala-Mursula Leena, Heikkinen Jarmo, Horppu Ritva, Päätalo Kati & Toivonen Asta Kysy, kuuntele, kannusta ja kehity TYÖTERVEYSHUOLLON KOULUTTAJALÄÄKÄRIN OPAS Leena Ala-Mursula, Jarmo Heikkinen, Ritva Horppu,

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

1. Oppimisen arviointi

1. Oppimisen arviointi 1. Oppimisen arviointi Koulu vaikuttaa merkittävästi siihen, millaisen käsityksen oppilaat muodostavat itsestään oppijana ja ihmisenä. Arviointi ohjaa ja kannustaa oppilasta opiskelussa sekä kehittää oppilaan

Lisätiedot

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Ketterän Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Talentum Helsinki 2010 Talentum Media Oy ja tekijät ISBN 978-952-14-1505-0 Kansi: Jarkko Nikkanen Taitto:

Lisätiedot

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen

Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen Varatoimitusjohtaja Eija Lehto Kannisto HAKU hankkeen päätösseminaari 17.2.2011 Työssä jatkamisen tukemisella on pitkä historia

Lisätiedot

LYSEON TIIMIEN PUHEENJOHTAJIEN HAASTATTELUT 5 / Tilatiimi Laatutyön osa-alueet: henkilöstö + kumppanuudet ja resurssit

LYSEON TIIMIEN PUHEENJOHTAJIEN HAASTATTELUT 5 / Tilatiimi Laatutyön osa-alueet: henkilöstö + kumppanuudet ja resurssit OULUN LYSEON LUKION LAATUTYÖ Omaa tarinaa laadusta Mitä koulu edustaa sinulle? Mitä haluat saada aikaan omassa työssäsi? Miksi laatutyötä tarvitaan? Miten haluat itse olla mukana laatutyössä? Miten sinun

Lisätiedot

Näkökulmia ja työskentelytapoja

Näkökulmia ja työskentelytapoja Näkökulmia ja työskentelytapoja Oppilas osaa jäsentää kuultua ja nuotinnettua musiikkia, on tietoinen sointujen käytön ja äänenkuljetuksen lainalaisuuksista On saanut valmiuksia itsenäisesti analysoida

Lisätiedot

Muutospaja Työn mielekkyyttä ja sujuvuutta edistämässä

Muutospaja Työn mielekkyyttä ja sujuvuutta edistämässä Työelämän tutkimuspäivä 5. 6.11.2015 Työryhmä: Työhyvinvoinnin kehittävä tutkimus Anna-Leena Kurki Työterveyslaitos anna-leena.kurki@ttl.fi Arja Ala-Laurinaho Työterveyslaitos arja.ala-laurinaho@ttl.fi

Lisätiedot

MASKUN KUNNAN VARHAISEN TUEN TOIMINTAMALLI

MASKUN KUNNAN VARHAISEN TUEN TOIMINTAMALLI MASKUN KUNNAN VARHAISEN TUEN TOIMINTAMALLI Maskun kunnalle työkykyinen ja jaksava henkilöstö on tärkeä. Esimiehen tehtäviin kuuluu tukea työntekoa sekä kehittää työoloja. Varhaisen tuen malli auttaa esimiestä

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela Avoimuus ja strateginen hankintatoimi BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa 27.9.2016 Sari Laari-Salmela Hankintamenettelyt strategisina käytäntöinä Millaisia hankintamenettelyjen/-

Lisätiedot