KAMU -kaveria ei jätetä projektin loppuraportti

Transkriptio

1 1 KAMU -kaveria ei jätetä projektin loppuraportti Kansalaisaktiivisuuteen kannustaminen paperiteollisuuden massairtisanomisten ympäristössä Parik-säätiö [toim. Mirja Willberg & Hannu Vanhalakka]

2 2 SISÄLTÖ ESIPUHE 1. VOIKKAA IRTISA OMISTE VAIKUTUKSET YKSILÖ- JA YHTEISÖTASOLLA /Sanna Putila, Tutkija, Tampereen yliopisto 4 2. PAPERILIITTO VALMIS PO ISTUKSII ALA TULEVAISUUDE TURVAAMISEKSI/Jouko Ahonen, Paperiliitto VOIKKAA IRTISA OMISTE TYÖLLISYYSPOLIITTISET VAIKUTUKSET /Timo Valtonen, Kouvolan työ- ja elinkeinotoimisto, Työnantajapalvelut, KAMU-hankkeen ohjausryhmän jäsen PROJEKTI TULOKSET, PÄÄTELMÄT JA YHTEE VETO /Mirja Willberg, Hannu Vanhalakka, Arto Havo, Parik-säätiö 25 LIITTEET Liite 1. Parik-säätiön asiakastyytyväisyyskyselyn tuloksia Liite 2. Parik-säätiön laatupolitiikka Liite 3. Parik-säätiön henkilöstöpolitiikka Liite 4. Toimintaympäristön muutokset Liite 5. KAMU-projektin esite Liite 6. Parik Viesti maaliskuu 2008: Voikkaan paperitehtaalta työttömiksi jääneille eväitä työllistymiseen Kamusta. Liite 7. Työmarkkinoiden kehityskuva. Heikki Rinne. TEM Helsinki.

3 3 ESIPUHE Tämä loppuraportti on laadittu Parik-säätiön KAMU-projektissa vuonna KAMU-projekti kaveria ei jätetä on vuosina Kuusankoskella toteutettu alueellinen kokeiluprojekti, jonka on rahoittanut Raha-automaattiyhdistys. Projektin toteutti Parik-säätiö. KAMU-projektin tavoitteena oli luoda toimintamalli sosiaalisesti ja valtakunnallisesti vaikeaan murrosvaiheeseen, jossa paikallinen suurtyönantaja (UPM-Kymmene) irtisanoi satoja työntekijöitä. Projekti testasi "Elämänhallinnan tukiryhmä" -työotetta kaikkein heikoimmassa asemassa olevielle irtisanotuille henkilöille, joiden todennäköisyys jatkotyöllistymiselle on vähäinen. Projektin tavoitteena oli, että projekti mallintaa vertaistuki- ja kansalaisaktiiviverkostotoimintaan kannustavaa toimintamallia massairtisanomisten ympäristössä sekä tuottaa soveltavaa tietoa yli 50-vuotiaiden irtisanottujen työllistymisproblematiikasta ja innovatiivisten toimintamallien kehittämismahdollisuuksista. Kymi-yhtiön tehtaat on työllistänyt Kuusankoskella ja Voikkaalla parhaillaan yli 4000 henkeä. Tehtaiden työntekijöiden määrä väheni tasaisesti 2000-luvun alkuvuosien aikana, mutta varsinainen massairtisanominen toteutui talvella 2006, kun UPM lakkautti Voikkaan paperitehtaan ja irtisanoi lähes 600 henkeä. Erilaisten eläke- ja muiden järjestelyjen piiriin pääsi noin 100 työntekijää. Kuusankosken Kymin tehtailla irtisanottiin vajaa 40 työntekijää, mutta muilla järjestelyillä henkilöstöä vähennettiin lisäksi yli 300. Kaikkiaan vuosina Kuusankosken alueella loppui 1000 paperiteollisuuden työpaikkaa. KAMU-projektin loppuraportti koostuu yhteiskunta-, ammattiyhdistys- ja työllisyyspolitiikan sekä sosiaalisen työllistämisen näkökulmista laadituista artikkeleista ja kommenttiosuuksista. Yhteiskuntapolitiikan osuus perustuu valtiotieteen maisteri Sanna Putilan pro gradu tutkielmaan (2009) Turun yliopistossa Paperitehtaan irtisanottujen vanhempien työntekijöiden käsityksistä Voikkaalla sekä professori Harri Melinin Teollisuusyhteisö murroksessa - tutkimusryhmän (Melin, Mamia, Kytömäki & Putila, ilmestyy) kyselytutkimuksen tuloksiin. Ammattiyhdistyspolitiikan kommenttiosuus perustuu paperiliiton puheenjohtaja Jouko Ahosen kommentteihin. Työllisyyspolitiikan kommenttiosuudesta on vastannut työvoimaneuvoja Timo Valtonen, Kouvolan työ- ja elinkeinotoimiston työnantajapalveluista. Valtonen on myös KAMUhankkeen ohjausryhmän jäsen. Raportin lopussa nostetaan esille sosiaalisen työllistämisen näkökulmasta KAMU-projektin tuloksia sekä esitetään raportin päätelmät ja yhteenveto.

4 4 1. VOIKKAA IRTISA OMISTE VAIKUTUKSET YKSILÖ- JA YHTEISÖTA- SOLLA/Sanna Putila, tutkija Voikkaan sydän pysähtyy 5 Paperiteollisuuden rakennemuutos 6 Paikalliset haasteet ja niihin vastaaminen 7 Irtisanottujen työtilanne ja uusien töiden piirteitä 8 Irtisanotut eriarvoisessa asemassa 12 Eläkejärjestelyjen aiheuttama ristiriita 14 Erityishuomio vanhempiin työntekijöihin 15 Yhteenvetoa 17 Lähteet

5 5 Voikkaan sydän pysähtyy UPM-Kymmene julkisti maaliskuussa 2006 tiedon, että Kuusankoskella Voikkaan taajamassa sijaitseva Voikkaan tehdas aiotaan sulkea. Tapahtuma oli valtava shokki koko kaupungille, ja yleisessä järkytyksessä maalailtiin tuhoa Voikkaan kylälle ja Kuusankosken kaupungille. Kouvolan Sanomien otsikot luonnehtivat Voikkaan elävän vuotta nolla ja Voikkaan sydämen pysähtyneen. Voikkaalla saattoikin puhua historian lopusta, sillä kylän historia oli yhtä kuin paperitehtaan 110-vuotinen historia luvun vuosina Suomessa oli jo nähty joukkoirtisanomisia, mutta Voikkaan tehtaan lopetus oli paperiteollisuuden historian suurin yksittäinen irtisanominen (Melin 2008). Voikkaan tehdas oli tiedetty jo kauan huonosti tuottavaksi, ja UPM oli lanseerannut koko yhtiön laajuisia kovia säästötavoitteita (Virta 2008). Voikkaan työntekijät olivat saaneet vuoden 2004 aikana tiedon, että tehdas mahdollisesti suljetaan, ja tehtaan pelastamiseksi oli laadittu säästöohjelma. Voikkaan tehtaan pääluottamusmiehen Kari Haaraojan mukaan tehtaalla oli kuviteltu, että säästöt joihin kuului myös irtisanomisia purisivat, ja tehdas saisi jatkaa. Lopettamispäätös kuitenkin tuli, säästöohjelman ollessa edelleen käynnissä. Irtisanomiset tulivat voimaan kesällä 2006 ja paperikoneet eivät käynnistyneet enää syksyllä. Voikkaan tehtaan lopettamisen jälkeisissä tappiomielialoissa arvioitiin yleisesti, että työttömyysluvut Kuusankoskella kohoaisivat hyvin korkeiksi. Jälkeenpäin voi onneksi todeta, että tilanne ei kääntynyt pahimpien skenaarioiden mukaiseksi. Seuraavissa kappaleissa luodaan katsaus siihen, millaista voikkaalaisten työllistyminen on ollut, sekä siihen, millaisia haasteita jälkihoitoon on liittynyt. Esitetyt tulokset perustuvat Harri Melinin tutkimusryhmän (Melin, Mamia, Kytömäki & Putila, ilmestyy) tuloksiin sekä pro gradu -tutkielmaani (Putila 2009). Melinin tutkimuksen yhteydessä Voikkaalla toteutettiin kyselytutkimus, johon vastasi 310 Voikkaalta irtisanottua henkilöä (vastausprosentti 54 prosenttia). Tulevassa käydään läpi kyselyssä esiin tulleita seikkoja, sekä pohditaan erityisiä työllistymiseen liittyneitä ongelmakohtia.

6 6 Paperiteollisuuden rakennemuutos UPM-Kymmene niin kuin muutkin suomalaiset paperiyhtiöt ovat tällä hetkellä suuren rakennemuutoksen keskellä. Tämä muutos alkoi aikana, jolloin Suomen talous yleisesti oli voimakkaassa nousussa. Tilastokeskuksen työlliset toimialoittain -tilaston (2008) mukaan Suomeen syntyi vuosien 2006 ja 2008 välillä työpaikkaa lisää. Suurin lisäys työpaikoissa oli palveluissa ja etenkin teollisuudessa. Käytännössä tämä tarkoittaa, että metalli- tai sähköalan ammattitutkinnon suorittaneelle työvoimalle on kysyntää, samoin kuin toimihenkilöille. Metsäteollisuudesta taas on vähennetty vuosina ainakin 3000 työpaikkaa, joka on noin viitisen prosenttia alan työvoimasta (Teollisuuden alue- ja toimialatilasto, 2008). Todellisuudessa paperiteollisuudesta vähennettyjen henkilöiden lukumäärä tulee olemaan lähivuosina vielä suurempi, koska vuoden 2008 ja 2009 aikana ilmoitetut irtisanomiset ei vielä näy tilastoissa. Voikkaan jälkeen lopettamispäätös tai ainakin irtisanomiset ovat kohdanneet lukuisia muita paperitehtaita. Lopetettu on muun muassa Stora Enson tehtaat Haminassa ja Kemijärvellä, lopettamispäätökset on tehty UPM:n tehtaista Kajaanissa, Valkeakoskella sekä Stora Enson tehtaista Kemissä, Imatralla, Varkaudessa ja Kotkassa. Monilla muillakin paperitehtailla on ollut lomautuksia. Vahvan nousun kehyksessä paperiteollisuuden irtisanomiset tuntuivat erityisen rajuilta, kun taas tämänhetkisen taantuman keskellä irtisanomisista ja lomautuksista on tullut jokapäiväisiä uutisia. Talouskriisin vaikutukset jätetään tässä kuitenkin käsittelemättä, koska Voikkaan tilanne oli pitkälti stabiloitunut ennen talouskriisin alkua. Paperitehtaiden lopetukset heijastelevat yleisemmin nykyistä globalisaatiokehitystä ja Voikkaan tehtaan lopetuskin on osa tätä kulkua. Lovio (2006) kuvaa UPM:n strategian perustuneen konsolidointiin, jolloin tavoitteena on ollut mahdollisimman suuren markkinaosuuden saavuttaminen toiminnan ydinalueella. Tähän tavoitteeseen on liittynyt myös toiminnan keskittämistä, jonka myötä kaikkien samalla sektorilla toimineiden tehtaiden toimintaa ei ole jatkettu (ks. lisää rakennemuutoksen logiikasta esim. Fothergill & Guy, 1990). Muiden suomalaisten metsäyhtiöiden lailla UPM on viime vuosina pyrkinyt pitämään kannattavuuttaan yllä tehostamalla, supistamalla sekä suuntaamalla toimintaa voimakkaasti Suomen ulkopuolelle. Markkinat ovat kasvaneet Aasiassa ja Etelä-Amerikassa, missä on ollut myös uusia raaka-aineen hyödyntämismahdollisuuksia metsäteollisuudelle. UPM:n ulkomaisen henkilöstön osuus oli 37 prosenttia vuonna 2000, kun se vuonna 2005 oli jo lähes puolet yhtiön työntekijöistä. Ulkomaille palkattiin samana ajanjaksona 2164 uutta henkilöä, kun suomesta työpaikkoja vähennettiin (Lovio 2006.)

7 7 Paikalliset haasteet ja niihin vastaaminen Lovio, Jääskeläinen, Laurila ja Lilja (2006) kuvaavat, miten 1980-luvulla alkanut yritysten kansainvälistyminen on laajentanut suomalaisten yhtiöiden toimintakenttää. Yritykset pyrkivät pitämään pääomansa mahdollisimman liikkuvina, ja yksiköitä siirrellään esimerkiksi sen mukaan, missä markkinat kulloinkin ovat tai missä tuotantokustannukset jäävät alhaisimmiksi. Tämä kehitys vaikuttaa moneen vanhaan teollisuuspaikkakuntaan niin Suomessa kuin muissakin vanhoissa EU-maissa. Pääosin vaikutukset ovat olleet negatiivisia, ennen kaikkea yksiköiden lopetusten ja lisääntyneen epävarmuuden vuoksi. Toisaalta suomalaiset teollisuuspaikkakunnat ovat ajoittain olleet voittajankin asemassa, esimerkiksi jos tuotekehittelytoimintaa on lisätty Suomeen hyvän teknologisen osaamisen tason takia. Vaikutuksia on kuitenkin hankala arvioida, koska globaalissa toimintaympäristössä lukemattoman monet asiat saattavat vaikuttaa yritysten ratkaisuihin. (Mt.) Kuusankoskella asuvista ammatissa toimivista henkilöistä 34 prosenttia on työssä teollisuudessa, 8 prosenttia kuljetuksessa ja energiahuollossa (Kuusankosken internetsivut 2007). Koko maassa teollisuudessa ammatissa toimivan väestön osuus on 19 prosenttia (Tilastokeskuksen työlliset toimialoittain -tilasto). Kymenlaaksossa jalostuksen eli teollisuuden osuus tuotannosta on noin 5 prosenttia suurempi kuin muussa Suomessa (Kymenlaakson liiton internetsivut). UPM-Kymmene oli Kuusankoskella Voikkaan tehtaan lopettamisenkin jälkeen toiseksi suurin työnantaja 1100 työpaikalla, heti kaupungin jälkeen. Kaupungin palveluksessa työskenteli 1149 henkilöä (Kuusankosken kaupungin internetsivut 2007). Kyseessä on siis hyvin teollisuusvaltainen alue, ja ennen kaikkea paperiteollisuusvaltainen. Edellä kuvatut paperiteollisuuden rakennemuutoksen aiheuttamat haasteet siis todella tuntuvat Kuusankoskella. Oman lisänsä Voikkaan lopettamisen jälkeiseen tilanteeseen toi se, että entiset työntekijät olivat erittäin haluttomia muuttamaan pois kotiseudultaan työn perään. Tehtaan ja työvoimatoimiston yhteisen seurannan mukaan vain 10 ihmistä kaikista irtisanotuista oli keväällä 2007 muuttanut pysyvästi pois. (Valtonen 2007). Käytännössä irtisanottujen oli luotettava paikallisten työmarkkinoiden vetoon. Voikkaan tehtaan jälkeisessä tilanteessa työllistymishaasteisiin pystyttiin kuitenkin vastaamaan hyvin. Kuusankosken työvoimatoimiston tilastoissa ei näkynyt tammikuussa 2007 kuin prosentin heilahdus työllisten määrässä (Melin 2008; työttömyysasteen muutoksista lisää esimerkiksi Beatty & Fothergill 1996). Tärkeimpänä syynä oli, että paperiteollisuuden poikkeuksellisesta tilanteesta huolimatta Kymenlaakson työmarkkinat vetivät lopettamisen ajankohtana hyvin: vuonna 2007 koko Suomen työttömyysaste oli 6,9 prosenttia, Kymenlaaksossa 7,0 prosenttia

8 8 (Tilastokeskus 2008). Voikkaan taajama ei tehtaan lopettamisen jälkeen hiljennyt. Poismuuttaneita oli hyvin vähän, joten esimerkiksi asuntojen hinnat romahtaneet. Haastattelimme Voikkaan keskustan liikeyritysten pitäjiä vuonna 2007, ja heistä kaikki olivat sitä mieltä, ettei liiketoiminnassa ole tehtaan lopettamisen jälkeen tapahtunut mitään muutoksia. Suuria muutoksia ei odotettu myöskään tulevaisuudelta. Myös UPM ja Kuusankosken kunta panostivat tehtaan lopettamisen jälkihoitoon. Voikkaa oli ensimmäisiä tapauksia, joissa sovellettiin vuonna 2005 voimaan tullutta muutosturvalakia (485/2005). Lain hengessä Kuusankosken työvoimatoimisto perusti oman toimipisteen Voikkaan tehtaalle, ja koulutuksen järjestämiseen irtisanotuille kiinnitettiin erityistä huomiota. Tehtaan entisistä tiloista vuokrattiin toimitiloja perustettaville yrityksille. Kuusankoski sai valtion kriisialuetukea ja uusia yrityksiä pyrittiin monin keinoin houkuttelemaan tehtaan tiloihin. Muun muassa sähköalan yhtiö Empower ja kuljetusalan liike VR-Cargo toivat toimipisteen Voikkaalle. Näihin yrityksiin pyrittiin ensisijaisesti palkkamaan irtisanottuja. Myös KAMU-projekti on hyvä esimerkki tuesta, jota alueelle saatiin. Julkisuudessa Voikkaan tehtaan jälkihoitoa pidettiin onnistuneena malliesimerkkinä uuden muutosturvalain toimivuudesta. Irtisanottujen työtilanne ja uusien töiden piirteitä Voikkaan jälkihoito oli onnistunutta, mutta voi tuskin sanoa, että Voikkaan lopettaminen olisi sujunut täysin ongelmitta. Ennen kaikkea tapahtuman seurauksia kantoivat irtisanotut työntekijät. Voikkaalla toteutettu kysely antaa yksityiskohtaisemman kuvan työllistymisestä ja paljastaa siihen liittyneitä ongelmia. Alla olevassa taulukossa on esitetty työvoimatoimiston työttömyysluvut syksyltä Kyselytutkimuksen avulla muodostunut aineisto vastasi keskeisiltä osiltaan työvoimatoimiston reaaliseurantaa. Lisäksi vertailu myöhempiin lukuihin osoitti työllisyystilanteen vakiintuneen uomiinsa jo kyselyhetkellä syksyllä 2007.

9 9 Taulukko 1: Työmarkkinatilanteet noin vuosi irtisanomisen jälkeen Työvoimatoimiston rekisteri lokakuu 2007 Työttömänä ,3 % Koulutuksessa 70 11,9 % Työssä, edelleen työnhakijana Ei enää työnhakijoina (eläkkeellä tai työssä) Työssä tai eläkkeellä yhteensä ,0 % ,8 % ,8 % Yhteensä % Kaikkiaan noin 63 prosenttia työnhakijaksi ilmoittautuneista entisistä työntekijöistä oli työllistynyt vuoteen 2007 mennessä. Lisäksi on huomattava, että noin sata tehtaalta irtisanottua ei missään vaiheessa edes ilmoittautunut työnhakijaksi, vaan työllistyi saman tien muualle. Työttömänä oli kyselyhetkellä 25 prosenttia työnhakijaksi ilmoittautuneista. Uuteen työhön liittyi kuitenkin monia kielteisiä piirteitä verrattuna töihin Voikkaan tehtaalla. Näin on useallakin indikaattorilla mitattuna, näistä indikaattoreista ehkä tärkeimpänä työsuhteen laatu. Uudelleen työllistyneistä vakituinen työsuhde oli vain 41 prosentilla. Kaikista kyselyyn vastanneista vakituisen työsuhteen saaneiden osuus oli näin ollen 21 prosenttia. Tilanteesta Voikkaan tehtaalla, jossa käytännössä kaikki työntekijät työskentelivät vakituisessa työsuhteessa, siirryttiin tilanteeseen, jossa vain reilu viidennes oli vakituisessa työsuhteessa. Vaikka vakituinen työsuhde ei ole yhtä vallitseva normi kuin ennen, ovat työntekijät usean tutkimuksen valossa edelleen hyvin perinteisiä ja turvallisuushakuisia (Alasoini 2006; Ylöstalo 2007). Toisaalta sekin, että viidenneksellä oli vakituinen työsuhde, on kohtuullisen hyvä tulos. Monet tutkimukseen haastattelemistamme ihmisistä ja kyselyyn vastanneista epäilivät, työllistyisikö kukaan tehtaan lopettamisen jälkeen pysyvästi. Suhteutettuna ainakin alkuaikojen pelkoihin tilanteessa Voikkaalla on hyvääkin. Pessimistiset näkemykset työllistymisestä saattavat kuitenkin heijastella työsuhteiden muuttumisesta huonommaksi muilta ehdoiltaan. Vakituinen työsuhde ei ole tärkeydestään huolimatta ainoa mittari mielekkäälle työlle uudessa työssä viihtymisellä ei ole aineistossamme tilastollista yhteyttä työsuhteen laatuun. Tämäkin osaltaan viittaisi siihen, että uuden työn mielekkyys koostuu monista tekijöistä, joita ovat esimerkiksi työn luonne ja sisältö, sopiva kuormittavuus

10 10 sekä hyvä työilmapiiri. (ks. esim. Antila 2006; Ylöstalo 2006.) Mainitseminen arvoista lienee sekin, että 70 prosentilla uuden työn ansiotaso oli aikaisempaa pienempi. Palkka ei kuitenkaan nouse muiden tekijöiden yläpuolelle missään kohtaa aineistojamme. Osaltaan tätä voi selittää se, että paperityöntekijöiden hyvät palkat ovat usein esillä suomalaisessa keskustelussa, ja paperityöntekijät ovat tottuneet välttelemään aihetta. Uudelleen työllistyminen vaati irtisanotuilta konkreettisia kompromisseja. Työmatka pidentyi Voikkaalla työskentelyyn verrattuna 61 prosentilla uudelleen työllistyneistä. Näillä henkilöillä työmatka pidentyi keskimääriin 44 kilometriä. Monet ilmoittivat työmatkansa pituuden myös vaihtelevan rajusti, uuden työn ollessa keikkaluontoista ja vaativan matkustamista. Uudessa työssään jonkin verran huonommin viihtyviä oli kolmannes uudelleen työllistyneistä. Tämä tulos ei liene kovinkaan yllättävä rajun irtisanomisen ja pidetyn työyhteisön lakkauttamisen jälkeen. Erittäin paljon huonommin nykyisissä töissään viihtyviäkin oli kuitenkin 12 prosenttia ja yhteensä siis liki puolet uudelleen työllistyneistä koki viihtyvyytensä työssä huonontuneen. Tämä tulos on syytä ottaa vakavasti, kun pohditaan, mitä irtisanominen on merkinnyt ihmisille. Vaikka selviää irtisanomistilanteesta parhaimmalla mahdollisella tavalla eli työllistyy uudestaan, työn mielekkyys ja työn reunaehdot huonontuivat ainakin Voikkaalla työskennelleille. Toisaalta työssään paremmin nykyään viihtyvien osuus on kohtalainen, 27 prosenttia. Tätäkään ei ole syytä unohtaa, monelle tehtaan lopettaminen on tarjonnut aivan uuden mahdollisuuden pohtia työuraansa ja mitä siinä vielä haluaisi tehdä. Avautuneet vaihtoehdot ovat saattaneet parantaa työelämän laatua. Koulutus oli tärkeimmistä väylistä, joka oli tarjonnut ihmisille mahdollisuuksia miettiä uudestaan elämänsä suuntaa. Monille koulutukseen lähteneille tehtaan lopettaminen antoi pontta toteuttaa pitkäaikaisen haaveen ja opiskella uuden ammatin (Kytömäki 2008).

11 11 Taulukko 2: Uusien töiden piirteitä % Työsuhteen laatu Vakituinen 44 % 65 Toistaiseksi jatkuva 19 % 28 Määräaikainen 30 % 45 Työllistää itse itsensä 7 % 10 Puuttuva tieto 0 % 1 Yhteensä Uusi ansiotaso Merkittävästi parempi 0 % 1 Jonkin veran parempi 8 % 12 Pysynyt ennallaan 15 % 23 Jonkin verran huonompi 48 % 70 Merkittävästi huonompi 28 % 41 Puuttuva tieto 1 % 2 Yhteensä ykyinen työviihtyvyys Huomattavasti parempi 10 % 16 Jonkin veran parempi 17 % 25 Ei parempi eikä huonompi 25 % 37 Jonkin verran huonompi 33 % 49 Huomattavasti huonompi 13 % 19 Puuttuva tieto 2 % 3 Yhteensä 100 % 149 Työmatka pidentynyt Kyllä 64 % 149 Ei 36 % 53 Puutuva tieto 0 % 1 Yhteensä 100 % 149 Taulukossa on mukana ainoastaan ne, jotka kyselyssä ilmoittivat työllistyneensä uudelleen ( =149) Kyselyyn avovastauksena kirjoitetut katkelmat kuvaavat sekä tyytymättömyyttä nykytilanteeseen että avautuneita uusia mahdollisuuksia. Tyytymättömyyttä nykyiseen työtilanteeseen kuvattiin muun muassa seuraavasti: Kaikkein eniten tässä tilanteessa harmittaa tällä hetkellä lomien ja vapaapäivien puutetta, viimeisen vuoden aikana voinut pitää 2 vapaapäivää norm. viikonloppujen lisäksi, kun niitä ei vaan ole kertynyt. UPM kusipäät poltti kaiken perkele!

12 12 Harmittaa tilastot jossa kerrotaan kuin moni on työllistynyt jne. Koska totuus on että moni on koittanut jotai ja palannut taas työttömäksi ja näitä ei sitte enää lasketa työttömiksi, en usko että monikaan on nyt syksyn loputtua työelämässä/koulutuksessa. Ensi kesänä vielä luvattu kesätyö mutta mitä sitte? Huolestuttaa! Ja vituttaaaa!! Minulla on kaksi ammattitutkintoa joilla ei ole enää mitään arvoa ja suhteita ei ole työpaikkoihin. Ammattitaitoa kyllä löytyy, mutta ei vakituisia töitä. Ilman vakituista työtä on vain elettävä päivä kerrallaan Osan voikkaalaisten kohdalla voi kuitenkin puhua myös henkilökohtaisesta menestystarinasta. Irtisanominen on mahdollistanut sen työuran toteuttamisen, mistä pitkään on haaveillut. On ollut esimerkiksi mahdollisuus kouluttautua kokonaan uudelle uralle (ks. lisää Kytömäki 2008). Työhön liittyviä uusia tekijöitä ei nähty pelkästään työn huonontumiseksi, vaan niihin katsottiin sisältyvän myös uusia mahdollisuuksia: Eteen tullut tilanne pakotti tekemään valintoja. Elämää löytyi muualtakin kuin tehtaalta. Positiivisesti asennoituen elämä on mahdollisuuksia täynnä. Teen uutta uraa, uudessa erilaisessa ympäristössä. Minut on otettu hienosti vastaan ja opin koko ajan uutta. Päiväni ovat todella erilaisia kuin tehtaalla. Työaikani on säännöllinen, nukun yöni kotona, viikonloput perheen parissa jne. Minulla menee hyvin. ykyinen työ on motivoivaa ja mielenkiintoista, koska päivät ja työpaikat on erilaisia. Ennen oli ainoastaan Voikkaa työpaikkana, nyt ei tiedä mihin tehtaaseen saa komennuksen. Irtisanotut eriarvoisessa asemassa Kulloisetkin suhdanteet ovat yksi suurimmista irtisanomisten jälkeisiin tapahtumiin vaikuttavista tekijöistä. Suhdanteet ja työvoiman kysyntään liittyvät tekijät heijastuvat selvästi voikkaalaistenkin työllistymiseen. Kyselytutkimuksemme mukaan on selvää, että juuri tietyn ammattitaidon kysyntä sekä ikä olivat voimakkaimmin työllistymiseen vaikuttavat tekijät (Melin ym., ilmestyy). Tehtaalla työskennelleet sähköasentajat ja insinöörit suorastaan vedettiin uusiin työpaikkoihin, mutta paperityöntekijöiden uudelleen työllistyminen oli paljon heikompaa. Voikkaan paperitehtaan entiset työntekijät näyttävät olevan vahvasti jakautuneet kahteen ryhmään, irtisanomisen jälkeisessä tilanteessa voittajiin ja häviäjiin. Riippuen ammattiasemastaan ja iästään he ovat olleet hyvin eriarvoisessa asemassa työnhaussa. Tähän jakolinjaan vaikuttavat tekijät ovat pitkälti olleet työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella. 47-vuotias paperityöntekijä ja 47-vuotias sähköasentaja ovat yhtä lailla oman alansa ammattilaisia, mutta nykyi-

13 13 sissä suhdanteissa sähköasentajan tutkinto on työllistymistilanteessa huomattavasti suurempi valtti kuin paperialan tutkinto. Taulukko 2: Työllistyminen ammattiaseman mukaan Työssä Työttömänä, Yhteensä N koulutuksessa tai eläkkeellä Paperityöntekijät 40 % 60 % 100 % 163 Asentajat ja korjauspuoli 69 % 31 % 100 % 58 Muut tukitoimet 33 % 67 % 100 % 27 Tekniset toimihenkilöt 63 % 37 % 100 % 30 Muut toimihenkilöt 63 % 37 % 100 % 24 Tieto ammatista puuttuu 25 % 75 % 100 % 8 Ammatit yhteensä 51 % 49 % 100 % 310 Toinen suurin työllistymiseen vaikuttava tekijä on ollut ikä. Yli 50-vuotiaat olivat löytäneet työtä merkittävästi huonommin kuin nuoret työntekijät. Myös monissa aikaisemmissa tutkimuksissa on dokumentoitu iän suuri vaikutus työllistymiseen (Rantala & Romppainen 2004; Vaahtio 2002). Iällä on monenlaista haittaavaa vaikutusta: vanhemmat työntekijät ovat olleet haluttomia kouluttautumaan uudestaan, eivätkä työnantajat myöskään hevillä palkkaa vanhempaa työvoimaa. Etenkin vanhempi henkilöstö on ollut myös äärimmäisen sitoutunutta työpaikkaansa, ja irtisanomistilanteessa katseen siirtäminen uusille urille on saattanut olla tästä syystä vaikeampaa. Seuraavasta taulukosta näkyy, miten dramaattinen iän vaikutus työllistymiseen on ollut. Vanhimman edelleen työikäisen ryhmän ja nuorimman ryhmän erotus työllisten määrässä on peräti 67 prosenttiyksikköä.

14 14 Taulukko 3: Iän vaikutus työllistymiseen Syntymävuosi Työssä Työttömänä, eläkkeellä, Yhteensä N koulutuksessa % 85 % 100 % % 50 % 100 % % 34 % 100 % % 28 % 100 % 43 Kaikki 52 % 48 % 100 % 308 Puuttuva ikätieto 2 Eläkejärjestelyjen aiheuttama ristiriita Valtionhallinto on julkilausunut tavoitteen, jonka mukaan yli 55-vuotiaiden työllisyysastetta tulisi kasvattaa 50 prosenttiin ja keskimääräistä eläkkeelle jäämisen ikää myöhentää (Työllisyystyöryhmän loppuraportti 2003; Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelma 2004; Työvoima 2025). Esimerkiksi työministeriön Työvoima raportissa (2007) todetaan, että ikääntyvissä työttömissä on suurin reservi hyödyntämätöntä työvoimaa. Yhteiskunnan tasolla on siis selvä tavoite pidentää työntekijöiden työssäoloaikaa, jotta voitaisiin vastata lisääntyvään työvoiman kysyntään ikäluokkien pienetessä. Keväällä 2006 Voikkaan YT-neuvotteluissa sovittiin tukitoimista iäkkäämmille työntekijöille. Heidän työllistymismahdollisuuksiaan pidettiin hyvin heikkona tehtaan lopettamisen jälkeen. Nämä tukitoimet olivat lomitusjärjestelyitä ja jälkihoitotyötä, joiden kautta vuosina syntyneet tehtaan työntekijät saatiin työttömyyseläkkeen piiriin. Putkiratkaisu tarkoitti, että 1951 ja 1952 syntyneillä oli mahdollisuus päästä UPM:n Kuusankosken ja Lappeenrannan tehtaille lomittamaan kahtena tulevana kesänä. Tämä lupaus perustui UPM:n kahden vuoden takaisinottovelvollisuuteen. Vuonna 1950 syntyneet saivat jäädä Voikkaan tehtaan jälkihoitoryhmään vuoden 2007 loppuun asti. (Valtonen 2007.) Työttömyysturvalain (1290/2002) säädöksien mukaan vuonna 1950 tai sen jälkeen syntyneelle työttömälle työnhakijalle maksetaan päivärahaa kunnes hän täyttää 65 vuotta (ns. lisäpäivät) siinä tapauksessa, että hän täyttää 59 vuotta ennen kuin hänelle on maksettu yöttömyyspäivärahaa 500 päivää. Lisäksi edellytetään, että hänellä on työssäoloaikaa 5 vuotta viimeisten 20 vuoden aikana. (Työttömyysturvalaki 9.) Vuonna 1951 ja 1952 syntyneillä lomituksista kertyi tarvittavat 34 työviikkoa 24 kuukauden ajalta, mikä on ansiosidonnaisen päivärahan edellyttämä työssäoloaika syntyneet jälkihoitoryhmäläiset taas olivat tehtaalla töissä, kunnes täyttivät 57 vuotta. Näin kyseisellä kolmella ikäluokalla on

15 15 tarvittava määrä työttömyyspäivärahaa jäljellä 59-vuotiaaksi asti ja mahdollisuus jäädä työttömyyseläkeputkeen. (ks. Työttömyysturvalaki 3.) Ensimmäisen irtisanomisen jälkeisen kesän koittaessa myös vuonna 1953 syntyneet vielä työttömänä olevat otettiin tehtaille lomittamaan. Osa tämän ikäisistäkin jäi siis käytännössä työskentelemään kesät lomituksissa ja odottelemaan eläkeputkea. Voikkaalla vuonna 1952 tai ennen sitä syntyneitä työntekijöitä oli 22 prosenttia tehtaan kaikista työntekijöistä, 151 henkilöä (Valtonen 2007). Lomitusjärjestelyillä tarjottiin turvallisuutta vanhemmille työntekijöille, joiden työllisyystilanne olisi ilman näitä toimenpiteitä saattanut olla toivoton. Samalla luotiin tilanne, joka on räikeässä ristiriidassa yleisten työurien pidentämistavoitteiden kanssa käytännössä nämä järjestelyt siirsivät kaikki yli 54-vuotiaat irtisanotut työttömyyseläkeputkeen. Työttömyyseläkeputken yleinen käyttö on yksi työurien pidentämistä eniten haittaava käytäntö. Yhtä suurta merkitystä on vain varhaiseläkeikärajoilla (Rantala & Romppainen 2004). Työttömyyden kautta eläkkeelle jäi esimerkiksi vuonna 2002 jopa neljäsosa kaikista eläkkeelle siirtyneistä, joten putkessa ei ole kyse mitenkään harvinaisesta käytännöstä (Forma, Tuominen & Väänänen-Tomppo 2004). Vanhempien työntekijöiden työttömyyttä on hyvin vaikea katkaista, ja yli 50-vuotiaista työttömäksi jääneistä vain muutama prosentti siirtyy takaisin työelämään (Rantala & Romppainen 2004). Tämä ongelma tunnistetaan myös valtionhallinnossa, ja työttömyysputken käytöstä pyritään vähitellen kokonaan eroon työttömyyseläkkeen ikärajaa myöhennettiin kahdella vuodella vuoden 2005 eläkeuudistuksessa (esim. Työvoima ). Jos käytännössä toimitaan kuten Voikkaalla, on selvää, ettei pidempien työurien tavoitetta saavuteta. Voikkaa on tärkeä esimerkki tilanteesta, jossa työpoliittiset linjaukset eivät vastaa ihmisten todellisia vaihtoehtoja. Erityishuomio vanhempiin työntekijöihin Konkreettisten, YT-neuvotteluissa sovittujen toimenpiteiden ja lainsäädännöllisten tekijöiden lisäksi vanhempien henkilöiden työllistymiseen liittyy muitakin ongelmia. Näitä asenteellisia tekijöitä voi selventää työn psykologisen sopimuksen käsitteellä. Työn psykologisella sopimuksella tarkoitetaan sitä, minkälaisia palkkioita työntekijä katsoo olevansa oikeutettu saamaan vastapainoksi työpanoksestaan. Nämä tekijät voivat liittyä konkreettisiin asioihin (transaktionaaliset tekijät) kuten palkkaan ja työaikaan, mutta saattavat olla henkilökohtaisempia, esimerkiksi työnantajan edustajien käyttäytymiseen liittyviä tekijöitä (relaationaaliset tekijät). Transaktionaaliset tekijät ovat kohtuullisen selvästi äänen lausuttuja. Relationaaliset tekijät ovat usein han-

16 16 kalammin selitettävissä, sillä niihin liittyvät odotukset synnyttävät usein vahvan tunnelatauksen. Nämä odotukset voivat koskea esimerkiksi sitä, miten organisaation tulisi pitää työntekijästään huolta. (Alasoini 2006; Schalk & Roe 2007.) Niin sanottuun vanhaan työn psykologiseen sopimukseen on kuulunut sitoutuminen työhön, josta vastapainona on saanut pysyvän työpaikan. Monet tutkijat argumentoivat Alasoinin mukaan, että tämä sopimus on muuttumassa. Uuteen psykologiseen työsopimukseen kuuluu työsuhteiden lyhyempi jänne, mutta samalla myös suuremmat mahdollisuudet vaihteluun ja kehittymiseen työuralla. (Alasoini 2006.) Voikkaan tehtaalaisten psykologinen sopimus kiinnittyy paperitehtaiden historiaan. Sitoutuminen ja identifioituminen niin tehtaaseen kuin asuinpaikkakuntaan oli äärimmäisen vahvaa. Esimerkkinä tästä on, että alueella puhuttiin paljon etenkin irtisanomisten yhteydessä Voikkaan hengestä tai Voikkaa -ilmiöstä. Tällä tarkoitettiin irtisanomisen myötä vahvistunutta mutta myös sitä ennen vallinnutta yhteishenkeä tehtaalla. Kyseessä on ikään kuin paikallinen identiteetti. Eri ihmiset näkivät Voikkaan hengen merkityksen hyvin eri tavoilla, ja mielipiteet ilmiön todellisuudesta saati positiivisuudesta vaihtelivat. Pelkästään Voikkaan hengen kaltaisen käsitteen olemassaolo kuvastaa kuitenkin hyvin paikallista yhtenäistä kulttuuria. Voikkaalaisten, etenkin vanhempien, työsopimuksen erityispiirteitä olivat työn ja asuinpaikan kiinnittyminen yhteen. Tärkeää oli sitoutuminen työpaikkaan, ja odotus, että työpaikka sitoutuu työntekijöihinsä. Tehdas oli turvannut vakaasti toimentulon, ja vastineeksi työhön ja yhteisiin tavoitteisiin, kuten säästöohjelmiin, oli sitouduttu. Voikkaalla työskennelleet ihmiset olivat saaneet olla koko ikänsä samassa työpaikassa, jossa työntekijän asiat hoidettiin huolella. Työpaikkaan suhtauduttiin uskollisesti. Voikkaalla työskennelleiden vanhempien työntekijöiden psykologinen sopimus on kuin malliesimerkki niin sanotusta työn vanhasta psykologisesta sopimuksesta, jossa työhön sitoutumisesta on palkkana työn pysyvyys. Tehtaan lopettamisen myötä syntyneisiin olosuhteisiin olisi taas sopinut paremmin liikkuvuutta ja kehittymistä korostava työn uusi psykologinen sopimus. Työtä olisi pitänyt lähteä etsimään kauempaakin, ja uralle olisi esimerkiksi koulutuksen kautta pitänyt hakea uusia mahdollisuuksia. On selvää, että jos työelämän olosuhteet eivät ole harmoniassa siihen kohdistuvien asenteiden kanssa, työelämästä tulee vähemmän mielekästä. Voikkaan tehtaan lopettaminen on eittämättä ollut tehtaan työntekijöiden psykologista sopimusta vastaan suuntautuva tekijä, malliesimerkki tilanteesta, joiden pelon Alasoini (2006) kuvaa vähentävän työn mielekkyyttä. Vanhempien työntekijöiden koko elämäntyö oli tehtaassa, ja käsityksiin työstä oli vaikeaa sovittaa muunlaista työuraa kuin ura tehtaalla. Koistinen (1999) toteaa, että pitkän työuran tehneet miehet kokevat työnsä menettämisen yleensä raskaimmin.

17 17 Ristiriita oman työn psykologisen sopimuksen ja olosuhteiden välillä on yksi vanhempien työntekijöiden työllistymiseen voimakkaasti vaikuttava asia. Psykologisen sopimuksen rikkoutuminen Voikkaalla oli niin raju asia, että sitä voidaan verrata mihin muuhun tahansa elämän merkittävään kriisiin. Pudotus paikkakunnan suurimman ja turvatuimman työnantajan työntekijästä työttömäksi oli iso, eikä sitä osattu odottaa. Aikaisemmat tutkimukset osoittavat, että rikkomukset työn psykologista sopimusta vastaan aiheuttavat vahvoja reaktioita, jotka vaikeuttavat suuntautumista tulevaan (De Cuyper & De Witte 2006; Pugh, Skarlicki & Passel 2003; Schalk & Roe 2007). Tärkeimpiä työssä pysymistä edistäviä tekijöitä ovat elämänhallinnan tunne ja kokemus vaikutusmahdollisuuksista omaan elämäänsä (Rytkönen ym. 2007; Forma ym. 2004; Takala 2004). Yhteenvetoa Verrattuna kauhuskenaarioihin keväällä 2006 tilanne Voikkaalla ei ole ollenkaan niin paha kuin pelättiin. Voikkaan lopettamista seurannut prosessi on monella tavalla myös menestystarina irtisanomiskertomusten joukossa. Uusiin töihin päässeiden työllistyminen näyttäisi käyneen vaivattomasti, monet ovat välttäneet työttömyyden kokonaan tehtaan lopettamisen jälkeen. Myös uusista töistä on löytynyt mielekkäitä uusia uria, joiden myötä työelämästä on mahdollista nauttia enemmän kuin Voikkaan tehtaalla työskennellessä. Työpaikan menetys on kuitenkin aina henkilökohtainen tragedia, josta selviytyminen on pitkä prosessi. Myös Häikiö, Ojala ja Siponen (2007) havaitsivat Perloksen irtisanomisia koskeneessa tutkimuksessaan saman ilmiön: julkisesti menestystarinana pidetty irtisanomistapaus tuntui henkilökohtaisella tasolla suurena ja negatiivisena elämänmuutoksena. Massairtisanomiset ovat aina järkyttäviä ja hätkähdyttäviä tapahtumia, mutta suuren irtisanomisen seurauksena irtisanotut saattavat saada enemmän tukea kuin yksittäisesti irtisanotut. Sama ilmiö näkyy Voikkaallakin. Irtisanottujen tukemiseen kiinnitettiin erityistä huomiota, ja tuloksiakin syntyi. Myös vanhempien työntekijöiden psykologiseen selviytymiseen tapahtumasta on KAMU-projektin myötä kiinnitetty huomiota. Voi vain toivoa, että laman myötä lukuisat työpaikkansa menettävät saisivat vastaavaa tukea.

18 18 Lähteet: Kirjallisuus: Alasoini, T. (2006): Työnteon mielekkyyden muutos Suomessa vuosina Työolobarometrin aineistoihin perustuva analyysi. Tykes, raportteja No. 45. Helsinki Antila, J. (2006): Työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä. Työministeriön työpoliittinen tutkimus no 305. Hakapaino Oy, Helsinki. Beatty, C. & Fothergill, S. (1996): Labour market adjustment in areas of chronic industrial decline. The Case of the UK Coalfields. Regional studies, Volume 30;7. s De Cuyper, N. & De Witte, H. (2006): The impact of job security and contract type on attitudes, well-being and behavioral raports: A psychological contract perspective. Journal of occupational and organizational psychology 2006 Vol 79 Forma, P., Tuominen, E. & Väänänen-Tomppo, I. (2004): Tyossä jatkamisen haasteet yksityisellä ja julkisella sektorilla. Teoksessa Tuominen, E. (toim.) : Eläkeuudistus ja ikääntyvien työssä jatkamisaikeet. Eläketurvakeskuksen raportteja 37. Hakapaino Oy, Helsinki Fothergill, S. & Guy, N. (1990): Retreat from the regions: corporate change and the closure of factories. Regional policy and development; 1. Jessica Kingsley publishers, London. Häikiö, L., Ojala, S. & Sipola, K. (2007): Perloksen yhteistoimintaneuvottelut yhteiskuntavastuun neuvottelukenttänä: voiko vastuuta ostaa? Työelämän tutkimus 2/ Koistinen, P. (1999): Työpolitiikan perusteet. WSOY, Helsinki Kytömäki, T. (2008): Valintoja ja uusia alkuja. Paperitehtaalta irtisanottujen työntekijöiden kerrontaa ammatinvaihtamisesta. Julkaisematon pro gradu -työ, Tampereen yliopisto. Lovio R. (2006): Sijainti seuraa strategiaa. Kokonaiskuva suomalaisten monikansallisten yrtiysten globaalien karttojen muutoksista ETLA, Keskustelunaloitteita no Lovio, R., Jääskeläinen, J., Laurila, J., & Lilja, K. (2006): Globalisaatio Suomen vanhojen teollisuuspaikkakuntien kehityksen muovaajana. Tapaustutkimus Varkauden kaupungista. ETLA Keskustelunaloitteita no Melin H (2008): Mitä Voikkaa opetti? Työministeriön työpoliittinen aikakausikirja 4/2008. Työministeriö, Helsinki. Melin, Mamia, Kytömäki & Putila (ilmestyy): Tapaus Voikkaa. Tutkimusraportti Teollisuusyhteisö-murroksessa -tutkimusprojektista. Pugh, D., Skarlicki, D. & Passel, B. (2003): After the fall: Layoff victims trust and cynicism in re-employment. Journal of occupational and organizational Psychology 2003 vol

19 19 Putila, S. (2009): Pois tehtaan suojista. Voikkaan paperitehtaan lopettaminen vanhempien työntekijöiden käsityksissä. Julkaisematon pro gradu -työ. Turun yliopisto. Rantala, J. & Romppainen, A. (2004): Ikääntyvien työmarkkinoilla pysyminen. Eläketurvakeskuksen raportteja 35. Hakapaino Oy, Helsinki. Rytkönen, H., Hyttinen, M., Suolanen, S., Hänninen, K. & Juntunen, J. (2007): Työelämän tervaskannot. Mikä saa jaksamaan fyysisesti raskaassa työssä? Eteran tutkimuksia 6/2007, raportti työsuojelurahastolle. Schalk, R. & Roe, R (2007): Towards a dynamic model of the psychological contract. Journal for the theory of social behaviour Vol. 37 no Takala, M. (2004): Onko osa-aikatyöstä ratkaisuksi työssä jaksamiselle? Teoksessa Tuominen, E. (toim.): Eläkeuudistus ja ikääntyvien työssä jatkamisaikeet. Eläketurvakeskuksen raportteja 37. Hakapaino Oy, Helsinki Työvoima 2025: Täystyöllisyys, korkea tuottavuus ja hyvät työpaikat hyvinvoinnin perustana työikäisen väestön vähentyessä. (2007) Työvoima 2025-ryhmä. Työministeriön työpoliittinen tutkimus 325. Hakapaino, Helsinki. Vaahtio, E-L. (2002): Rekrytointi, ikä ja ageismi. Työministeriön työpoliittinen tutkimus no 244. Hakapaino Oy, Helsinki. Valtonen, T.(2007): Tapaus Voikkaa. Muutosturvan toimivuus työvoimatoimiston palvelupisteen toiminnasta. Julkaisematon opinnäytetyö. Virta, R. (2008): Työväen taistelua, edunvalvontaa ja yhdessäoloa. Paperiliiton Voikkaan osaston toiminnan 100 vuotta. Kuusankoski. Ylöstalo, P (2007): Keskustelua suomalaisen työelämän luonteesta ja sen muuttumisesta. Eläketurvakeskuksen keskustelunaloitteita 2007:4. Ylöstalo, P (2006): Työolobarometri lokakuu Työministeriön työpoliittinen tutkimussarja no Työministeriö, Helsinki. Asiakirjat: Työministeriö: EU:n työllistymissuuntaviivojen mukainen Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelma Työhallinnon julkaisuja 341. Työministeriö Työllisyystyöryhmän loppuraportti (2003). Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 5/2003. Suomen laki, työttömyysturvalaki (1290/2002) luku 5 3 / Luku 6 9 Viitattu Finlex -tietokannasta Suomen laki, Valtion eläkelaki (1296/2006) Pykälä 10.

20 20 Viitattu Finlex-tietokannasta a%5d=el%c3%a4ke Muut: Valtonen Timo (2007): Voikkaan työllisyystilanne. Vastaanottaja Harri Melin. Lähetetty Yksityinen sähköpostiviesti. Tilastokeskuksen toimialatilasto, työlliset toimialoittain tarkistettu %2D2007&path=../Database/StatFin/tym/tyti/&lang=3&multilang=fi Tilastokeskuksen työvoimatilasto, työllisyys, työttömyys ja työvoima maakunnittain. Tarkistettu tt%f6myys+ja+ty%f6voima+maakunnittain+1990%2d2007&path=../database/statfin/tym/tyti /&lang=3&multilang=fi Tilastokeskuksen teollisuus toimialoittain tilasto. Tarkistettu Kuusankosken internetsivut, tarkistettu Kymenlaakson liiton internetsivut, tarkistettu