HR BAROMETRI 2013 HENKILÖSTÖJOHDON RYHMÄ HENRY RY

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HR BAROMETRI 2013 HENKILÖSTÖJOHDON RYHMÄ HENRY RY"

Transkriptio

1 HR BAROMETRI 2013 HENKILÖSTÖJOHDON RYHMÄ HENRY RY YHTEENVETORAPORTTI FOUNTAIN PARK Hanna Hihnala Tuomo Lähdeniemi

2 YHTEISTYÖKUMPPANIT Keskinäinen työeläkeyhtiö Varma Vaasan yliopiston johtamisen yksikkö Fountain Park

3 TYÖMARKKINAJÄRJESTÖKUMPPANIT Elinkeinoelämän keskusliitto EK Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry Kauppakamari KT Kuntatyönantajat Palvelualojen ammattiliitto PAM ry Suomen Ekonomiliitto SEFE ry Tekniikan Akateemisten Liitto TEK Uusi Insinööriliitto UIL ry Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry

4 SISÄLTÖ Projektin tavoitteet, vaiheet ja osallistujat Yhteenveto tuloksista Teemaluokkien avaus henkilöstötyön kehittämishaasteet Vastuullinen henkilöstöjohtaminen osa-alueet ja toteutus Henkilöstötyön arviointi

5 Projektin tavoitteet, vaiheet ja osallistujat

6 HR Barometrin tavoitteet HR Barometrin tavoitteena on selvittää henkilöstötyön tulevaisuuden haasteita Suomessa. Barometri tarjoaa Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry:n jäsenille ja muille henkilöstötyötä tekeville tutkimuspohjaista tietoa henkilöstötyön kehittymisen tarpeista. Samalla edistetään hyvän henkilöstöjohtamisen merkitystä ja vaikuttavuutta sekä verkostoitumista merkittävien työelämätoimijoiden kesken. Ensimmäinen HR Barometri toteutettiin vuonna Kutsuminen: kutsulinkin välittäminen Aukioloaika: Osallistumisia: etusivua kurkannutta Vastausaika: mediaani 16 min Henkilöstötyön kehittämishaasteet: 2263 vastausta tulevista haasteista Vastuullinen henkilöstöjohtaminen: 3021 vastausta tähän teemaan Projektin tavoitteet ja osallistujat

7 Aivoriihen vaiheet 1 Kutsulinkistä sisään 2 Taustatiedot 3 Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on vuoteen 2018 mennessä? 4 Arviointi ja tärkeimmän haasteen perustelu 5 Mistä osa-alueista vastuullinen henkilöstöjohtaminen koostuu? 6 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi? 7 Henkilöstötyön arviointi 8 Avoin palaute Aivoriihen vaiheet

8 Taustatietoa osallistujista Vastaajan koulutusala N % Kauppatieteellisen alan koulutus % Hallintotieteellinen koulutus % Oikeustieteellinen koulutus 49 2 % Kasvatustieteellisen alan koulutus % Muu yhteiskuntatieteellisen alan koulutus % Psykologian alan koulutus 35 1 % Tekniikan alan koulutus % Sosiaali- ja terveysalan koulutus % Muun alan koulutus % Mihin ryhmään katsot kuuluvasi? N % Henkilöstöammattilainen (asiantuntija/johtotehtävät) % Muissa johto-/esimiestehtävissä toimiva % Luottamusmies/henkilöstön edustaja % Asema organisaatiossa N % Ylin johto % Keskijohto % Muu esimies % Asiantuntija % Työntekijä % Ikäsi N % alle 30 vuotta % vuotta % vuotta % vuotta % yli 60 vuotta % Aivoriihen vaiheet

9 Taustatietoa osallistujista Vastaajan sukupuoli N % Nainen % Mies % En halua kertoa 8 1 % Organisaatiosi henkilöstömäärä N % alle 10 työntekijää % % % % % yli 5000 työntekijää % Yrityksen tai organisaation toiminta-alue N % Kaikki tai pääosa liikevaihdosta/toiminnasta Suomessa % Puolet tai vähemmän liikevaihdosta/toiminnasta ulkomailla % Yli puolet liikevaihdosta/toiminnasta ulkomailla % Organisaation asema N % Itsenäinen yritys/ muu organisaatio % Osa kotimaista konsernia % Osa konsernia, jonka pääkonttori on ulkomailla % Ei koske organisaatiotani % Aivoriihen vaiheet

10 Taustatietoa osallistujista Organisaatiomuoto N % Osakeyhtiö % Osakeyhtiö, joka on pörssiyhtiö % Valtionhallinnon organisaatio % Kuntaorganisaatio % Muu % Organisaatiosi toimiala N % Teollisuus % Kaupan ala % Rahoitus- ja vakuutusala 75 3 % Muu yksityinen palveluala % Informaatio ja viestintäala % Valtionhallinto % Kunnallishallinto % Muu % Aivoriihen vaiheet

11 Yhteenveto tuloksista

12 Yhteenveto Henkilöstötyön tärkeimpiä kehittämishaasteita vuoteen 2018 mennessä pohdittaessa eniten puhutaan Osaamisesta Henkilöstön uudistumisesta Johtamisesta Työhyvinvointi nähdään selkeästi tärkeimpänä haasteena Eniten näkemykset eroavat työtapojen muutoksen, motivoinnin ja esimiestyön haasteissa Vertailu vuoden 2010 Barometrin tuloksiin Uusia teemoja vuonna 2013: vuorovaikutus ja viestintä sekä työtapojen muutos Puuttuva teema vuonna 2013: sosiaalinen media Vaikka haasteet liittyvät paljolti samoihin teemoihin, käsitteet ovat kehittyneet vuodesta 2010 Kehittämishaasteista ollaan selkeästi yksimielisempiä kuin vuonna 2010 Työhyvinvointi on edelleen tärkein kehityshaaste. Myös kolme puhutuinta kehityshaastetta ovat samat kuin edellisessä HR Barometrissa. Vastuullisen henkilöstöjohtamisen osa-alueet on jaoteltu 19 teemaan. Selkeästi eniten puhutaan oikeudenmukaisuudesta. Toteutusta pohdittaessa eniten puhutaan esimiestyöstä sekä henkilöstön ja johdon vuorovaikutuksesta. Henkilöstötyön arvioitu taso kokonaisuutena on 7,5 eli sama kuin vuonna Yhteenveto tuloksista

13 Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on vuoteen 2018 mennessä? Kaikki osallistujat (N= 2579) Lukuohje: Kuvion sininen palkki kertoo, kuinka monta kertaa ko. asia on mainittu aineistossa, vihreä palkki sen arvioidun tärkeyden. Yhteenveto tuloksista

14 Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on vuoteen 2018 mennessä? Kaikki osallistujat (N= 2579) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

15 Eroja taustamuuttujien kesken Henkilöstöammattilaiset (asiantuntija/johtotehtävät) (N=856) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

16 Eroja taustamuuttujien kesken Muissa johto-/esimiestehtävissä toimivat (N=484) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

17 Eroja taustamuuttujien kesken Luottamusmiehet/henkilöstön edustajat (N=1236) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

18 Eroja taustamuuttujien kesken Osakeyhtiöt (N=1022) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

19 Eroja taustamuuttujien kesken Osakeyhtiöt, jotka ovat pörssiyhtiöitä (N=438) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

20 Eroja taustamuuttujien kesken Valtionhallinnon organisaatiot (N=147) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

21 Eroja taustamuuttujien kesken Kuntaorganisaatiot (N=547) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

22 Eroja taustamuuttujien kesken Alle 50 työntekijän organisaatiot (N=512) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

23 Eroja taustamuuttujien kesken työntekijän organisaatiot (N=1009) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

24 Eroja taustamuuttujien kesken Yli 500 työntekijän organisaatiot (N=1051) Lukuohje: Mitä suurempi pallo, sitä enemmän aiheesta on puhuttu. Pystyakseli kuvaa asioiden koettua tärkeyttä ja vaakaakseli erimielisyyttä niiden tärkeydestä. Yhteenveto tuloksista

25 Teemaluokkien avaus Kysymys: Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on vuoteen 2018 mennessä? Vertaisarvioinnissa arvioitiin mitkä ovat merkittävimmäksi koettuja haasteita henkilöstötyön kannalta

26 Työhyvinvointi Työssä jaksaminen koetaan yhä suurimpana haasteena. Työn teon rytmi on nopeutunut ja työtehtävien määrä lisääntynyt, henkilöstön määrää vähennetään, työn ja vapaa-ajan ero on kaventunut ja osaamisvaatimukset ovat kasvaneet. Työhyvinvointiin panostamisen tärkeys: jaksamisen tukeminen, sairauspoissaolojen vähentäminen sekä motivaation nostaminen haasteina. Esimiestyö ja yhteistyö henkilöstön kesken vaikuttavat hyvinvoinnin kokemukseen. Henkilöstön jaksaminen ja tekninen osaaminen Työssä jaksaminen nopeutuvan työrytmin sekä henkilövähentämisen takia. Uusien haasteiden ja oppien omaksuminen nykyisen moniosaajuuden aikana sekä teknisen kehityksen kautta tulevien haasteiden edessä. Koulutukseen ei panosteta, suorittamisen pakonomainen tarve nousee usein esiin. Työhyvinvointi Työkykyjohtamisen vaikutus työhön ja onnistumiseen on nousussa, mutta organisaatioiden toiminnanohjaus ja suunnittelu sekä prosessien kehittäminen on edelleen uudistamatta. Työn ja vapaa-ajan tasapaino ja työssä jaksaminen Yhä enemmän työ muuntuu 24/7 tyyppiseksi työksi johtuen globaaleista organisaatioista, sähköposti kulkee kokoajan mukana kannettavien tietokoneiden puhelinten ja muiden viestimien avulla. Teemaluokkien avaus

27 Osaaminen Osaamisen haasteisiin kuuluu: osaavan henkilöstön rekrytointi, nykyisen henkilöstön osaamisen ylläpito ja kehittäminen, tulevaisuuden osaamistarpeiden kartoittaminen ja osaamisen johtaminen. Tehostumisen vaatimukset, organisaatioiden muutokset ja uudet toimintamallit vaativat osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Kompetenssien tarve elää koko ajan. Moniosaamista tarvitaan. Suurten ikäluokkien poistumisen myötä tiedon siirron haasteet, jotta tietopääoma säilyy. Strategian liittäminen tiiviimmin henkilöstön kehittämiseen Strategialähtöisen koulutus- ja kehittämissuunnitelman luominen. Haasteena saada esimiehet näkemään eteenpäin ja pohtimaan sitä mitä tarvitsemme viiden vuoden päästä: osaamiskartoitukset ja benchmarkkaus osaksi arkipäivää Henkilöstön jaksaminen ja tekninen osaaminen Työssä jaksaminen nopeutuvan työrytmin sekä henkilövähentämisen takia. Uusien haasteiden ja oppien omaksuminen nykyisen moniosaajuuden aikana sekä teknisen kehityksen kautta tulevien haasteiden edessä. Koulutukseen ei panosteta, suorittamisen pakonomainen tarve nousee usein esiin. Osaamisen hallinta ja tiimityö Suurin osa työntekijöistä Suomessa edelleen työskentelee kiinteässä toimipisteessä suurimman osan aikaa. Tulevaisuuden työntekijä on poissa suurimman osan aikaa. Osaamisten ohjaamisen työkalut ja uudenlainen tapa verkostoitua työssä on suurin muutosprosessi. Teemaluokkien avaus

28 Henkilöstön uudistuminen Henkilöstön rakenne monimuotoistuu. Työssä on useampia erilaisia kulttuureja rinnakkain ja haasteena on luoda sellainen yrityskulttuuri ja työn tekemisen tavat, joihin kaikki voivat sitoutua. Tämä vaatii ponnistuksia yritykseltä ja johdolta. Vaihtuvuus lisääntyy, henkilöstö liikkuu enemmän. Henkilöstön sitouttamisen haaste. Useita sukupolvia rinnakkain: nuoremmalla sukupolvella on erilainen käsitys työstä ja he vaativat hyvää johtamista. Ikääntyneiden tiedot ja taidot tulee saada siirrettyä eteenpäin. Toisaalta ikäjohtamisen avulla työuria voidaan myös pidentää. Henkilöstön sitouttaminen Oikeanlaisen yrityskultuurin luominen, jotta sekä kokenut että nuorempi sukupolvi kokee työnsä motivoivaksi. Työmarkkinat muuttuvat työntekijöiden markkinaksi. Erilaisuuden (diversity) johtaminen Erilaisuus syntyy mm. liikkuvuuden lisääntymisestä (yritykseen tulee aivan muilta toimialoilta ihmisiä), ikääntyneiden ja nuorten erilainen osaaminen, kokemus ja työtahti, maahanmuuttajien osuus kasvaa, erityyppiset työsuhteet lisääntyvät (osa- ja kokopäiväisiä, vakinaisia ja määräaikaisia), ei ole väliä missä työ tehdään ja milloin Työvoimapulaan varautuminen Osaavan henkilöstön rekrytointi ja sitouttaminen. Teemaluokkien avaus

29 Johtaminen Johtamiskulttuurissa painotetaan leadershipia managementin sijaan. Johtamisen kulttuuri kehittyy koko ajan, ihmisiä on osattava johtaa yhä yksilöllisemmin. Henkilöstön kuuntelu ei enää riitä. Johdolta kaivataan aitoa dialogia ja yhteiskehittämistä. Johtamisen haasteisiin kuuluu myös ikäjohtaminen, erilaisuuden johtaminen, osaamisen johtaminen, muutoksen johtaminen ja työkykyjohtaminen HR:n rooliksi ehdotetaan aktiivista johdon rinnalla toimivaa asiantuntijatyötä Johtamisen vuorovaikutuksen lisääntymisen haaste Nuoremmille sukupolville ei enää riitä samanlainen ylhäältä valmiiksi annettu malli tehdä töitä. He haluavat tehdä töitä ahkerasti, keskustella siitä, pohtia ääneen johtajan ja työkavereiden kanssa syy- ja seuraussuhteita. Samaan aikaan on haaste, mistä moisen ajan kukin johtaja saa itselleen revittyä. Saada työntekijät ja keskijohto mukaan kehitystyöhön Kun johto oppii johtamaan ja ottamaan koko henkilöstön mukaan päätöksentekoon ja kehittämiseen, se samalla sitouttaa henkilöstön ja mahdollistaa kaiken potentiaalin hyödyntämisen. Kun yritys keskittyy sisäisten voimavarojen (henkilöstön, kulttuurin, perinteiden ja uusien johtamisen ja viestinnän keinojen) hyödyntämiseen, yritys tekee tulosta pitkällä aikavälillä. Henkilöstöammattilaisten sparraava asiantuntijuusvaatimus HR ei ole pelkkänä tukena tai apuna, vaan aktiivisesti mukana johtamassa strategian mukaisesti, kehittämässä, luomassa ja tekemässä liiketoimintojen menestystä Teemaluokkien avaus

30 Organisaatiorakenne ja muutokset Organisaatioissa muutokset ovat jo arkea. Toimintaympäristön muutokset ja tehokkuusvaatimukset vaativat uudelleenjärjestelyjä ja joustavuutta organisaatioilta. Henkilöstön tukeminen ja motivointi jatkuvaan muutokseen ja uusiin tapoihin tehdä työtä. Organisaatioiden osaamisen ja asiantuntijuuden varmistaminen ja koulutus, jaksamisesta huolehtiminen. Edelleenkään ei toivota muutoksia pelkästään muutoksen vuoksi. Johdolle tukea muutosten läpiviennissä yhteistyön ja vuoropuhelun hengessä. Organisaation ja toimialan muuttuminen suurin haaste HR:lle Suurin haaste HR-työlle on itse pysyä perässä ja pystyä ammattimaisesti tukemaan aina nopeammin muuttuvaa markkinaa. Yritykset muuttuvat jatkossa nopeammassa syklissä ja HR:n tulee olla itse muuntautumiskykyinen ja HR:n osaaminen kohdallaan. Organisaation jatkuva muutos. Julkishallinnossa jatkuu tuottavuusohjelma vielä useamman vuoden. Kehitetään uusia toimintamalleja, prosesseja ja uusia tietojärjestelmiä. Henkilöstöpuolella tämä tarkoittaa uuden oppimista, henkilöstön koulutusta, henkilöstön vähentämistä ja jopa irtisanomisia. Myös henkilöstön vaihtuvuus lisääntyy. Toimintaympäristön muutos -> Oman työn hallinta Tämä muutos on jo tapahtunut, mutta tuntuu, että nyt sen vaikutukset alkaa nyt näkyä konkreettisemmin (jaksamisongelmat, downshiftaaminen...) ja olisi tärkeää, että organisaatiot alkaisivat reagoida siihen ja miettiä, miten työskentelytapoja tulee muuttaa, jotta jaksamme työelämässä pidempään. Teemaluokkien avaus

31 Rekrytointi Rekrytoinnin haasteiksi nostettiin osaavan työvoiman löytäminen, työvoiman sopiva määrä sekä saatavuus ja sitouttaminen. Myös työnantajakuvan kehittämisessä nähdään haasteita sekä yritystasolla että alakohtaisella tasolla. Tiettyjen alojen kohdilla viitattiin pulaan työvoimasta ja uusista osaajista, esim. sosiaali ja terveysala, rakennusala, kunta-ala. Työvoimapulaan varautuminen, talenttien rekrytointi Osaavan henkilöstön rekrytointi ja sitouttaminen. Rekrytoinnin ja työvoiman saatavuuden monimutkaistuminen Melko yksinkertaisesta hr-osaalueesta on kehittymässä varsinainen viidakko. Mistä saada ja löytää työntekijöitä, kun rekrytoinnin ja työvoiman hankinnan toimintaympäristö muuttuu ja kehittyy koko ajan. Toimijoita on paljon ja mahdollisuuksien tunteminen ja hallitseminen on työlästä. Miten olla nuorten mielestä vetovoimainen työantaja? Nuoret arvostavat kokemuksia, vapaa-aikaa ja joustavuutta kun taas vanhemmat työntekijämme arvostavat turvallisuutta ja tasaisuutta. Miten muutumme organisaationa niin että saamme rekrytoitua nuoria, päteviä työntekijöitä ja saamme heidät pysymään organisaatiossamme? Teemaluokkien avaus

32 Tehokkuusvaatimus Henkilöstön vähentämisen ja tehokkuusvaatimusten keskellä luodaan uutta työmaailmaa, jossa valttina on joustavuus, moniosaajuus ja tehokkuus. Vähemmällä väellä hoidetaan samat työt. Haasteina tilanteessa nähdään työntekijöiden jaksaminen, tehtävien ja toimintatapojen uudelleenjärjestely, oikeisiin asioihin panostaminen, kiireen katkaiseminen, osaamisen oheneminen ja haavoittuvampi kokonaisuus. Toisaalta yhden henkilön hoitaessa suurempia kokonaisuuksia myös osaamisvaatimukset kasvavat. Töiden tekeminen vähenevällä henkilöstöllä Suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisten ja vähäisten korvausrekrytointien takia tulevaisuuden työt täytyy saada tehdyksi yhä pienemmällä henkilöstöllä. Tämä edellyttää huomattavasti nykyistä tehokkaampaa työntekoa, keskittymistä tiettyihin tehtäväkokonaisuuksiin ja osaamisen jakamista. Työssä jaksaminen Kustannustehokkuuden vaatimukset kasvavat jatkuvasti ja henkilökuntaa vähennetään. Työn määrä ei kuitenkaan ole laskenut. Samanaikaisesti toimintoja tehostetaan ja ihmisten pitää jatkuvasti päivittää osaamistaan. Tasapainon löytäminen jokaiselle työntekijälle juuri hänelle sopivalla tavalla on tarpeen. Koulutettu mutta ohut henkilöstö Henkilöstön työ tulee olemaan hyvin erikoistunutta, kun samalla henkilöstön määrää vähennetään. Sijaisjärjestelyjä ei voida tehdä. Samalla toiminnasta tulee haavoittuvaista ja toisaalta stressaavaa kun tehtäviä ei voi jakaa. Teemaluokkien avaus

33 Teknologian hyödyntäminen Teknologiaa hyödynnetään laajasti lähes kaikessa työssä. Koko ajan kehittyvät järjestelmät ja uusi teknologia vaativat osaamista henkilöstöltä. Parhaimmillaan tekniikka sujuvoittaa ja helpottaa työtä. Käyttöönottoprojektit ja uusien toimintatapojen läpivienti koetaan ongelmalliseksi. Tekniikan myötä osa toiminnoista automatisoituu teknologian ja järjestelmien sujuva hyödyntäminen välttämätöntä työn hoitamiseksi. Toimivat järjestelmät ja kärkiteknologian työvälineet voivat toimia rekrytointivalttina. Tiedonhallinta Erilaisten tietojärjestelmien integrointi. Tehokas datan käsittely ja analysointi tukemaan liiketoiminnan päätöksiä. Modernit ja helppokäyttöiset järjestelmät henkilöstölle ja esimiehille. Sisäinen viestintä helpottamaan olennaisen tiedon löytämistä tietotulvasta. Teknologinen kehitys lisää osaamispaineita Teknologinen kehitys haastaa asiantuntijaorganisaatiot. Erilaiset ohjelmat, niiden päivitykset, koneet ja laitteet sekä tietoturva ovat ristitulessa. Org. tietohallinto jää jälkeen palveluissa ja henkilökunta hermostuu, kun ohjelmat eivät toimi... Nuorelle sukupolvelle uudet nykyaikaiset ja helposti toimivat ohjelmat ovat rekrytointivaltti. HR-järjestelmät Parhaillaan HR-järjestelmät eivät ole ongelma vaan edellytys hyvälle HR-työlle. Haasteena on niiden a) huono käyttöönotto projektina, b) niitä ei osata käyttää ja c) niitä ei ehkä ole ollenkaan (tai ne eivät toimi). Kuitenkin näen, että hyvällä HR-järjestelmällä työn saa automatisoitua niin pitkälle että päästään "oikeaan" HR-työhön eli lisäarvon tuottamiseen liiketoiminnalle. Teemaluokkien avaus

34 Esimiestyö Esimiestyön keskiössä on edelleen vuorovaikutteinen ihmisten ohjaaminen ja motivointi. Yksilöllisyyden huomioinnin tarve kasvaa. Uudet työnteon tavat tuovat haasteita: hajallaan olevat organisaatiot, etätyö, virtuaalitiimit, lokaalit ja globaalit toimintatavat, henkilöstön vaihtuvuus. HR-osaaminen kuuluu myös esimiehen työkalupakkiin. Johtamisen muuttuminen Johdon ja esimiestyön laatuun tulee kiinnittää tulevaisuudessa huomiota entistä enemmän. Ei ole organisaation kokonaisedun kannalta viisasta tappaa kaikki innovatiivisuus ja ilo tehdä omaa työtään sellaisella esimiestyöllä, joka on autoritääristä käskyttämistä ja komentelua. Miten tehokkaasti tukea esimiestyötä? Tiimit muuttuvat, kansainvälistyvät ja monimutkistuvat, organisaatiorakenteet muuttuvat monimutkaisemmiksi ja sitä kautta esimiestyö muuttuu entistäkin haastavammaksi. Uudet sukupolvet vaativat myös esimieheltä enemmän, miten vastata näihin odotuksiin? Pienempi henkilöstö, haasteet johtamisessa Kun henkilöstöä vähennetään, siitä seuraa vaatimuksia esimiestyölle, miten jäljelle jäävien työt organisoidaan ja miten huolehditaan työntekijöiden jaksamisesta/motivoinnista/ tuottavuuden kehityksestä. Teemaluokkien avaus

35 Työtapojen muutos Työn tekemisen tavat monipuolistuvat. Tämä aiheuttaa johtamisen ja esimiestyön, organisoitumisen ja osaamisen haasteita. Teknologinen osaaminen ja järjestelmien toimivuus olennainen osa joustavampien työtapojen toimivuutta. HR tukee yhdessä johdon kanssa kehitystä ja siihen liittyviä prosesseja. Myös henkilöstö kaipaa tukea uusien tapojen omaksumisessa. Vaatimus projektimaiselle työskentelytavalle lisääntyy HR-työ on yhä enemmän projektimaista. Henkilöstöammattilaisilta tämä edellyttää uudenlaista työskentelyotetta, laajempia projektimaisia vastuita, kykyä rakentaa laaja ja toimiva kommunikointiverkosto, joka ulottuu myös maarajojen yli. Org. rakenteiden muutos lisää etätöitä ja hajauttaa tiimejä Org. rakenteet väistämättömästi pirstaloituvat, on kotona työtä tekeviä etätyöläisiä ja tiimejä, jotka toimivat eri paikkakunnilla tai jopa eri maissa. Tätä on jo mutta se myös lisääntyy. Osaamisen hallinta ja tiimityö Suurin osa työntekijöistä Suomessa edelleen työskentelee kiinteässä toimipisteessä suurimman osan aikaa. Tulevaisuuden työntekijä on poissa suurimman osan aikaa. Osaamisten ohjaamisen työkalut ja uudenlainen tapa verkostoitua työssä on suurin muutosprosessi. Teemaluokkien avaus

36 Ennakointi Henkilöstösuunnittelussa varauduttava huomisen tarpeisiin ajoissa. Kuinka varmistetaan oikean työvoiman saatavuus ja tarvittava osaaminen? Mietitään ennakoivaa resursointia ja nuorten palkkaamista kasvamaan tehtäviinsä. Muutoksiin sopeuttaminen ja asenteiden muokkaaminen, jotta tulevaisuuden tarpeisiin voidaan vastata. Osaamiskuilujen tehokkaampi tunnistaminen Miten hallinnoida osaamistietokantaa ja tehokkaasti tunnistaa osaamiskuilut? Miten ennakoida ympäristön ja uusien haasteiden tuomien muutosten vaikutus osaamistarpeisiin? Moniosaaminen lisääntyy, henkilöresursseja karsitaan karsimistaan tulevaisuudessa. Yksi henkilö hallitsee yhä enemmän ja tekee yhtä aikaa monenmoista. Myös kielitaitovaatimukset lisääntyvät. Pakkoruotsin lisäksi voidaan alkaa puhua pakkokiinasta (no ehkei vielä 2018) Menee ennakoivampaan suuntaan Henkilöstötyössä pitää olla yhä enemmän ja enemmän etukenossa ottamassa vastaan signaaleja. Teemaluokkien avaus

37 Kansainvälistyminen Kansainvälisyys on entistä voimakkaammin osa arkea. Tavoitteena on saada eri taustaiset ihmiset toimimaan yhdessä ajasta ja paikasta riippumatta ja tuottamaan lisäarvoa yritykselle. Tämä vaatii osaamisen jakamista, johtajuutta ja motivointia, kulttuurien ymmärrystä ja teknologian toimivuutta. Ulkomainen työvoima Suomessa tuo omat kysymyksensä edunvalvonnalle ja esimiestyölle. Tarvitaan vuorovaikutusta ja rohkeutta selvittää epäselvyydet. Toimintatapojen yhtenäistäminen Tähän liittyy oleellisesti johtamisen ja kulttuurillisesti eroavien johtamistapojen yhtenäistäminen ja siirtyminen enemmän maantieteelliskulttuurisista tavoista yrityksen tapoihin. Myös vallitseva maailmantalouden tilanne ja siitä aiheutuvat paikalliset erot luovat ongelmia; toisilla mailla menee hyvin, toisilla huonommin joten hrtarpeet ja -painotukset vaihtelevat. Globaali toiminta vahvistuu ja arkipäiväistyy Organisaation menestyminen perustuu siihen, että pystytään kehittämään huipputuotteita ja luomaan markkinoita globaalisti. Tehokkuus ja tuottavuus ovat perusedellytyksiä. Henkilöstöjohtamisessa se tarkoittaa globaalien verkostojen hyvää johtamista, mutta myös vahvan osaamisen varmistamista Suomessa. Verkostot ovat yhteistyökumppaneita. Hyvä johtaminen ja esimiestyö korostuvat. Monikulttuurisuuden huomiointi Organisaatiot toimivat yhä vähemmän paikkaan ja aikaan sidottuna. Saman tehtävän parissa voi olla tiimejä eri puolilla maailmaa tai eri puolilta maailmaa kootaan tiimejä osaamiskeskuksiin. HR toiminnon tulee pystyä toimimaan kaikkien näiden kanssa ja myös etänä avustamaan. Teemaluokkien avaus

38 Vuorovaikutus ja viestintä Avointa vuorovaikutusta ja keskusteluyhteyksiä on pidettävä yllä. Viestintä tukee osaltaan tätä ajatusta. Viestinnästä suuri osa on nykyään mahdollista hoitaa verkon välityksellä, henkilökohtaisen kontaktin merkitystä ei silti saa unohtaa. Sosiaalisen median hyödyntämisestä ei juurikaan puhuta. Avoin dialogi Vuorovaikutuksellisuus päätöksentekoprosesseis sa ja ongelmaratkaisuissa sekä voimavarojen vahvistamisessa on kaiken perusta. Jatkuvan kommunikoinnin ja aloitteellisuuden kehittäminen. Yrityksen tulevaisuuden menestyksen kannalta on erittäin keskeistä, että sen kaikkia funktioita kehitetään. Ei pidä unohtaa inhimillistä kontaktia Tänä päivänä suuri osa kommunikaatiosta pystytään hoitamaan nettiyhteyksien kautta, mikä on suuri edistysaskel, mutta myös uhka. Työntekijän näkökenttä kapenee kapenemistaan, kun työksiannot tulevat sähköisesti, palaverit korvautuvat live meetingeillä, kahviot pienenevät tai jäävät käyttämättömiksi ja työ muodostuu istumiseksi omissa oloissa omia eväitä järsien. Teemaluokkien avaus

39 Motivointi Motivoinnin haasteina nähdään ensisijaisesti henkilöstön motivointi nykyisessä tehokkuutta vaativassa toimintaympäristössä sekä nuorten osaajien motivoinnin keinojen löytäminen. Parhaiden käytäntöjen löytäminen ihmisten motivointiin pohdituttaa, kuinka huomioida eri ikäryhmien ja työuran eri vaiheessa olevien toiveet ja vaatimukset. Sitoutuminen ja motivaatio liitetään usein yhteen. Osaamisesta huolehtimisen ja henkilöstön kuulemisen pohditaan vaikuttavan positiivisesti motivaatioon. Uusi motivaatiokulttuuri Pitää pystyä kehittämään monipuolinen valikoima keinoja, joilla uudet kyvyt pystytään pitämään motivoituneina.tässä huomioitava kansainvälinen toiminta ja mahdollisuudet haastaviin tehtäviin samoin kuin palkitsemisjärjestelmät, jotka tukevat ihmisten halua kehittyä. Henkilöstön motivointi Työkulttuuri muuttuu tehokkuusvaatimusten edellä entistä vaativammaksi. Miten motivoida ihmisiä tekemään enemmän vähemmällä? Nykyisen henkilöstön osaamistason ylläpito ja kehittäminen Nykyisen henkilöstön osaamistason ylläpitäminen ja kehittäminen on tärkeää esimerkiksi tuloksellisuuden ja henkilöstön oman työmotivaation takia. Teemaluokkien avaus

40 Vastuullinen henkilöstöjohtaminen Osa-alueet ja toteutus

41 Mistä osa-alueista vastuullinen henkilöstöjohtaminen koostuu? 1919 vastausta 19 teemaluokkaa Lukuohje: pylväät on nimetty vasemmalta oikealle suuruusjärjestyksessä. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

42 Teemaluokkien avaus alkaen eniten puhutusta teemasta. Mistä osa-alueista vastuullinen henkilöstöjohtaminen koostuu? Teema Oikeudenmukaisuus Vuorovaikutteisuus Osaamisen kehittäminen Yksilöiden huomiointi Avoin viestintä Ilmapiiri ja motivointi Työhyvinvointi Mistä puhutaan Henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu rekrytoinnista lähtien. Samantasoista esimiestyötä kaikille. Palkkauksen ja palkitsemisen sekä työkuorman tasapuolinen jakautuminen. Tasa-arvo sekä samaa että eri sukupuolta olevien kesken. Avoin dialogi, keskusteluyhteys johdon, esimiesten ja henkilöstön kesken. Johto kuuntelee. Kehitetään yhdessä, henkilöstö osallisena. Annetaan mahdollisuus vaikuttaa. Aloitteellisuuteen kannustaminen. Vuorovaikutteinen toiminta luo hyvää ilmapiiriä. Osaamisen ylläpito ja kehittäminen. Osaamiskartoitukset. Esimiesten osaamisen kehittäminen. Tuetaan uudistamista ja kouluttautumista, innostetaan henkilöstöä siihen. Uudistamisen tuki ja koulutukset. Osaamisen johtaminen. Vankka HR-osaaminen. Erilaisuuden hyväksyminen ja johtaminen. Huomioidaan henkilöstöä yksilötasolla, elämäntilanne ja joustavuus. Ikäjohtaminen. Monikulttuurisuus. Personoidut HR-palvelut. Henkilöstö huomioon myös kokonaisuutena. Rehellinen, kattava ja nopea tiedottaminen. Tiedon kulku on kaksisuuntaista ja avointa. Läpinäkyvä päätöksentekoprosessi. Päätökset perustellaan. Palautemahdollisuus. Informaatio samanlaisena kaikille, samaan aikaan. Viestinnän tärkeys muutoksissa. Kannustaminen ja palkitseminen. Motivoinnin keinojen löytäminen. Turvallinen ja arvostava ilmapiiri. Työssä viihtymiseen panostaminen. Ihmisten johtaminen. Sitouttaminen. Yhteisöllisyys. Avoimuus ja ongelmien ratkaiseminen. Pidetään huolta henkilöstön jaksamisesta ja hyvinvoinnista. Työkykyjohtaminen. Hyvinvoinnin kehittäminen. Työhyvinvointipanostukset rekrytointi/kilpailuetuna. Hyvinvoiva henkilöstö on motivoituneempi, jaksaa enemmän, sairastelee vähemmän. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

43 Teemaluokkien avaus alkaen eniten puhutusta teemasta. Mistä osa-alueista vastuullinen henkilöstöjohtaminen koostuu? Teema Esimiestyö Kehittäminen Palaute ja palkitseminen Työntekijöiden arvostaminen Luottamus Selkeät tavoitteet Mistä puhutaan Laadukkaan esimiestyön rakentaminen, tukeminen ja kehittäminen osana jatkuvaa toimintaa. Esimiesten osaamisen varmistaminen. Sosiaaliset taidot, johtamistaidot. Esimies huolehtii työn sujuvuudesta ja puitteista. Huomaa ja korjaa epäkohdat. Monipuolinen kehittymisen tukeminen. Osaamisten, esimiestyön, organisaation kilpailukyvyn, henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen. HR pysyy mukana kehittämistyössä. Aitoon kehittämiseen voimavaroja myös huonoina aikoina. Säännöllinen palautteen antaminen ja saaminen. Kehuminen ja kiitokset eivät unohdu. Sanallinen ja materialistinen palkitseminen, hyvän suorituksen tai tavoitteiden ylityksen huomiointi kannustaa. Oikeudenmukaisuus palkinnoissa ja palkkauksessa. Kunnioitusta ja arvostusta työntekijöitä, ihmisiä kohtaan. AIaisista välittäminen. Henkilöstöä kohdellaan voimavarana, ei kustannuseränä. Näkyy henkilöstöstä ja ilmapiiristä huolehtimisena, johtamisessa ja esimiestyössä. Henkilökunta luottaa johtoon ja toisinpäin. Vapaus ja vastuu työstä motivoi, samoin uudet toimintamallit esim. tiimityö. Yhteiset pelisäännöt kaikille. Kannustava ja avoin ilmapiiri. Keskustelu - ja neuvotteluyhteys toimii. Tavoite selkeäksi, toimenkuvien ja tehtävien määritys. Yritystason strategia selvillä, samoin omat tavoitteet ja vastuut. Etenemisen seuranta ja tavoitteista viestiminen. Tavoitehakuisuus työssä, motivointi ja tavoitteista palkitseminen. HR:n tavoitteet. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

44 Teemaluokkien avaus alkaen eniten puhutusta teemasta. Mistä osa-alueista vastuullinen henkilöstöjohtaminen koostuu? Teema Strategialähtöisyys Muutosten hallinta Johdonmukaisuus Lainmukaisuus Urakehityksen mahdollistaminen Ennakointi Mistä puhutaan Henkilöstösuunnittelu ja johtaminen mukana strategiassa. Strateginen HR on mukana johdon työssä, omaa johtoryhmän tuen. HR:n ja muut strategiset tavoitteet konkretisoidaan suunnitelmallisesti arjen käytännöiksi. Muutoksensietokyky ja muutosjohtaminen. Esimiehillä hyvät viestintätaidot. Henkilöstö tietoinen muutoksen syistä ja seurauksista. Töiden organisointi. Osaamisen muutokset. Henkilöstön hyvinvointi muutostilanteissa. Asenne kuntoon, muutos on jatkuvaa. Johdonmukaisuus ja linjakkuus sanoissa ja teoissa. Pitkäjänteisyyttä toimintaan, osataan nähdä kvartaaliajattelua pidemmälle. Pidemmän aikavälin kompetenssien johtaminen, kehittäminen ja henkilöstösuunnittelu. Henkilöstö voi luottaa, että työsuhteet hoidetaan lain ja säännösten mukaan. TES:n noudattaminen. Esimiesten tietämys laeista, asetuksista ja TES:sta on hyvä ja ajantasainen. Ei hys-hys -sopimuksia. Urakehityksen tukeminen sitä haluaville. Urasuunnittelu ja etenemismahdollisuudet. Työsuhteen elinkaaren hallinnointi. Oikeat henkilöt oikeilla paikoilla. Oikeudenmukaiset ja tasaarvoiset mahdollisuudet kaikille edetä. Työvoiman tarpeen ja laadun ennakointi. Kehittämistoimenpiteet linjassa organisaation vision kanssa. Toimintaympäristön muutosten ennakointi. Visionäärinen johto: miten tehdään asiat paremmin. Visiointi henkilöstön kanssa. Vuosien päähän katsovat visiot. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

45 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi? 1282 vastausta 15 teemaluokkaa Lukuohje: pylväät on nimetty vasemmalta oikealle suuruusjärjestyksessä. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

46 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi Esimiestyö. Esimiesten valintaan kiinnitetään huomiota, heitä koulutetaan ja tuetaan. Esimiehillä on aikaa esimiestyölle, ihmisten kohtaamiselle ja avoimen ilmapiirin luomiselle. Kaikki esimiehet eivät silti ole tilanteen tasalla. Esimiesvalinnoilla. Esimiesvalinnat on tehty siten, että henkilö pärjää porukoiden kanssa. Esimiehet antavat aikaa työntekijöille, jotta heidän sanansa tulee paremmin kuuluviin. Esimiesten valmennus. Esimiehille järjestetään esimiesvalmennusta (erityisesti ihmisten johtaminen); tavoitteena on yhtenäinen esimieskulttuuri. Lisäksi esimiehillä on mahdollisuus yksilö-coachingiin. Henkilöstön ja johdon vuorovaikutus. Henkilöstön kuuntelu, viestintä, osallistumisen ja vaikutusmahdollisuuksien luominen. Yhdessä kehittäminen ja toiminnan läpinäkyvyys. Varmistettava, että vuorovaikutus todella toimii. Viestimällä asioista avoimesti. Säännöllinen, avoin ja linjakas viestintä luo ilmapiirin, jossa on lupa nostaa esiin asioita ja keskustella. Henkilökohtaiset käynnit. Esimiehet kiertävät henkilöstön keskuudessa ja keskustelevat työtilanteista Osallistamalla ihmiset mukaan. Ei hallinnoimalla ja käskyttämällä perähuoneesta vaan kokeilemalla, haastamalla ihmiset mukaan ja saamalla heidät osallistumisen kautta sitoutumaan esim. muutosprosesseihin. Yritys kova - tulos? Ylimmällä johdolla on suuri halu kehittää esimerkiksi vuorovaikutusta, mutta keskijohto tuntuu olevan tulppana helposti. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

47 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi Koulutusmahdollisuudet. Osaamisen kehittämiseen panostetaan ajallisesti ja rahallisesti. Koulutukset ja työnkierto. Esillä erityisesti esimiesten koulutus. Irtisanotuille mm. urakonsultaatiota. Koulutuksiin pääsee. Henkilöstöä kannustetaan käymään koulutuksissa ja kehittämään ja laajentamaan osaamistaan. Myös maksullisiin koulutuksiin pääsee. Pyritään pitämään huolta osaajista. Organisaatio antaa haasteellisia työtehtäviä. Koulutusta on tarjolla ja työnkierto mahdollisuuksia on melko paljon. Ammattitaidon ylläpito. Laajat täydennyskoulutusmahdollisuudet. Tarjotaan mahdollisuuksia perustutkintoihin oppisopimusopiskelun kautta. Työhyvinvoinnista huolehtiminen. Erilaisten työhyvinvointia tukevien tapojen ja kampanjoiden yhdistäminen tehokkainta. Työt organisoidaan työkyvyn mukaan. Työhyvinvoinnin seuraaminen ja yhteistyö eri sidosryhmien kanssa. Well-being-ohjelmat. Well-being -ohjelmat sisältävät myös luentoja aivojen hyvinvoinnista mutta vielä voisi olla lisää muutakin kuin "vain" liikuntapainotteista aktiviteettia. Varhaisen välittämisen malli käytössä. Pyritään kohtaamaan ongelmat ennen kun ne paisuvat pelkäksi tunnemylläkäksi ja saada niihin ratkaisu missä molemmat osapuolet voittavat Terveystarkastukset. Henkilöstön terveystarkastukset kerran vuodessa. Työterveyspalvelujen käyttömahdollisuus. Kaikista pidetään huolta. Työnantaja pyrkii järjestämään työkykyä vastaavaa työtä sekä työkykyongelmissa mutta myös tilanteissa, joissa on organisaatiossa on toiminnallisia muutoksia. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

48 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi Yhteistyö ja yhteiskehittäminen. Päätöksenteko ja kehittäminen tehdään yhteisvoimin, myös henkilöstö osallistuu. Yhteistyöhön rohkaistaan eri toimintojen välillä ja yhteistoimintaan on toimivat väylät. Järkevät yhteistoiminnan rakenteet. Yhteistoiminnalle pitää luoda mahdollisimman yksinkertaiset, mutta toimivat väylät, jotta vuoropuhelu hektisessä rytmissäkin onnistuu. yhteiset politiikat ja linjaukset. Yhteiset toimintatavat on määritelty ja niiden toteutumista seurataan yhteiset pelisäännöt. Luodaan henkilöstön kanssa kirjalliset kaikkia koskevat pelisäännöt erilaisiin tilanteisiin yhteistyössä henkilöstön edustajien ja työterveyden kanssa. HR keskustelee säännöllisesti luottamushenkilöiden ja työterveyshuollon kanssa. Heillä on ensikäden tietoa ongelmista, jotka eivät välttämättä tule johdon tietoon organisaation kanavia pitkin... Kehityskeskustelut ja kyselyt. Kehityskeskustelut johtamisen ja kehityssuunnitelmien tukena. Myös muut kyselyt, tutkimukset ja mittaaminen. Kehityssuunnitelmat. Kehityskeskusteluissa tulisi kaikille tehdä henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat. Suunnitelmien toteuttaminen ja toteutuksen seuranta seuraava haaste Henkilöstöbarometrit. Joka toinen vuosi teemme Hb:n ja organisaation osa-alueet tekevät sen perusteella listauksen toiminnan tärkeimmistä kehittämiskohteista. Näiden toteuttamista seurataan yhteisissä tilaisuuksissa. Työilmapiiritutkimukset ja niiden toimenpiteet. Joka toinen vuosi toteutettavan työilmapiiritutkimuksen toimenpiteiden määrittely yhdessä henkilöstön kanssa ja toimenpiteiden seuranta ja kommunikointi laajasti. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

49 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi Työtavat ja ilmapiiri. Työyhteisössä pidetään yllä hyvää ilmapiiriä. Työn tekemisen tavat ovat joustavat: etätyöratkaisuja, tiimityötä, parityötä. Työn tekemisen puitteet ovat toimivia. Töiden jakaminen ja kuormittavuus sopiva. Uudet ajanmukaiset työtilat ja laitteet Erilaisia joustavia työaikaratkaisuja. Pyritään tukemaan työn ja yksityiselämän yhdistämistä. Tasapuolinen kohtelu. Työntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti mm. lomia myönnettäessä, työtehtäviä määriteltäessä. Tämä varmaankin toteutuu melko hyvin. Mutta samalla kuitenkin tulisi muistaa esim. samassa työyhteisössä työskentelevien erilaiset koulutustaustat. Ei eri koulutuksella tehdä samaa työtä, vaikka samassa yksikössä ollaankin. HR:n rooli. Parhaimmillaan HR toimii voimakkaana vaikuttajana ja asiantuntijana liiketoiminnan ja henkilöstön välimaastossa. HR Business partnerina. HR tukee liiketoimintaa ja on osa businesta. Eri HR asiantuntijat takaavat laadukkaat prosesssit ja partnerit tukevat esimiehiä esimiestyössä. HR-osaaminen on ammattitaitoista. HR-osastolla seurataan kaikkia HR-toimintoja rekrytoinnista esimiestyöhön ja tiimien jaksamiseen asti. Ongelmiin puututaan ajoissa! HR tukee esimiehiä. HR mm. viestii esimiehille tärkeistä ja ajankohtaisista asioista kerran kuussa ilmestyvällä esimieskirjeellä. Prosesseja on - mutta HR on omissa oloissaan. HR johtamisen prosesseja on paljon koskien eri maitakin. HR:llä on vielä liikaa perinteinen HR rooli ja heidän tekemisestä puuttuu aidon tahtotilan luominen ja sen johtaminen... Yrityksen HR politiikka ei edesauta henkilöstön tyytyväisyyttä ja toisella kädellä sitä sitten yritetään parantaan. Sylttytehtaalle ei kehityksessä ole vielä päästy eli ei olla tunnistettu eikä ole valtuutusta siitä, että HR olisi yksi liiketoiminnan osa-alue siinä missä muutkin.. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

50 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi Tasapuolinen kohtelu. Kenelläkään ei ole erityiskohtelua tai lisävelvoitteita. Reilut ja samat säännöt sekä oikeudet kaikille. Johdolla ei ole suosikkeja. Henkilöstön reilu ja tasapuolinen kohtelu, arvojen muk. toim. Työkaluina mm. perehdytys, ohjeistus ja koulutus Johdon suhde työntekijöihin on tasapuolinen. Kaikkia kohdellaan samalla tavalla. Työyhteisössä on selkeät säännöt joita kaikkien odotetaan noudattavan. Palkitsemisjärjestelmä toimii tasapuolisesti. Palkitsemista jaetaan tasapuolisesti eri henkilöstöryhmien kesken. Strategia ja arvot taustalla. Arvot ja eettiset periaatteet viety osaksi yrityksen arjen toimintaa myös henkilöstöjohtamisen osalta. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen osana strategiaa. Strategia on viestitty ja ymmärretty. Strateginen henkilöstöjohtaminen. Lyhyen ja pitemmän tähtäimen suunnittelu, myös yksilöiden huomioiminen osana strategiaa Yrityksen arvot ohjaavat henkilöstötyötä Eettisyyteen liittyvä koulutus. Jokainen työntekijä on velvollinen tekemään vuosittain virtuaalikoulutuksen, jossa on käyty läpi yrityksen eettinen säännöstö. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

51 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi Palkka ja palkitseminen. Maltillinen mutta kannustava ja oikeudenmukaisuuteen pyrkivä palkkapolitiikka. Hyvin tehdystä työstä ja tavoitteiden ylittämisestä palkitaan, kehitetään kannustimia ja bonuksia. Sama virkanimike /sama tehtäväkoht.palkka. Toisaalta liikaa on tasapäistetty yllä mainitulla tavalla. Erilaiset tehtävät vaativat erilaista osaamista. Kaikki työ tehdään hyvin. Palkitsemisen peruste on hyvin tehty työ. Kun ylitetään omat ja esimiehen ja asiakkaan odotukset, siitä palkitaan lisää. Lainmukainen toiminta. Noudatetaan toiminnassa lakeja, asetuksia ja työehtosopimuksia. Muistetaan, että työehtosopimusten minimivaatimukset voi myös ylittää. Noudatetaan lakeja ja työehtosopimuksia. Hyvä yhteistyö luottamushenkilöiden kanssa, noudatetaan lakeja ja tessejä. Henkilöstöstä välitetään. Työnantaja arvostaa henkilöstöä ja monia asioita on sovittu paremmin kuin TES vaatii. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

52 Miten vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatiossasi Ongelmiin puuttuminen. Oli kyseessä mikä tahansa epäkohta työssä, työyhteisössä tai yksilön käytöksessä, ongelma pyritään ratkaisemaan nopeasti. Asioihin puuttuminen. Vastuullisuutta on se, että ongelmiin ja ihmisten tekemisiin puututaan, kun siihen on aihetta. Hyvänä apuna toimii esim. varhaisen tuen malli. Esimiehiä autetaan ja koulutetaan puuttumaan ongelmiin. Tarvittaessa ollaan myös mukana keskusteluissa Asianmukaisuus. Ongelmat joita esiin tulee hoidetaan välittömästi alta pois ja asianmukaisesti. Henkilöstöresurssit. Vältetään turhia määräaikaisuuksia, samoin irtisanomisia ja lomautuksia. Rekrytoinnissa yhtenäinen ja oikeudenmukainen tapa toimia. Työnantaja on sopinut henkilöstöjärjestöjen kanssa, ettei työntekijöitä irtisanota tai lomauteta tuotannollistaloudellisilla syillä. Tämä vaatii vastuullista ja pitkäjänteistä henkilöstöjohtamista. Resurssitarvekartoitukset tehdään vuosittain. Uusia henkilöitä palkataan eläköityvien tilalle riittävän ajoissa, jotta he ennättävät oppia tehtäviä ja hiljaista tietoa saadaan siirrettyä. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

53 Myös näin vastuullista henkilöstöjohtamista toteutetaan organisaatioissa Vähemmän puhuttuja teemoja vastuullisen henkilöstöjohtamisen toteuttamisesta, mm: Työturvallisuus: Työturvallisuus tarkassa seurannassa. Koen tärkeimmäksi asiaksi työturvallisuuden ja sen ylläpitämisen ja jatkuvan kehittämisen. Tämä koskee suorittamista, mutta yhtälailla poissaoloja. Näiden asioiden hoitoon on kiinnitetty huomiota ja onneksi asia kehittyy koko ajan entisestään. Luotettavuus: Johto tekee niin kuin päätetään. Pysyy sanojensa takana! Luottamusmiesten toiminta: Yrityksessä toimiva luottamushenkilöverkosto. Kehitetään vastuullista henkilöstöjohtamista: Perusrakenteiden luominen käynnissä. Henkilöstöjohtamisen perusrakenne uusittava, jotta vastuullinen henkilöstöjohtaminen olisi mahdollista. Ennakointi: Ennakoinnilla ja suunnitelmallisuudella. Henkilöstöpolitiikan pitää olla pitkäjänteistä ja asioihin pitää varautua ajoissa. Eri ikäisten huomiointi: Monimuotoisuus ja ikäohjelmat. Erillisten ohjelmien avulla jalkautetaan tavoitetila ja toimenpiteitä eri vuosille. Tehtävänkuvien selkeyttäminen: Kristallisoidaan kunkin tehtävän ydinrooli. Jokaisen työntekijän tulisi tietää mikä on oman työnkuvan keskeisin ydin ja saada sen hoitamisesta kannustimia ja positiivista palautetta. Yhteisiä tilaisuuksia: Eri osastojen välisiä työhön ja vapaa-aikaan liittyviä tilaisuuksia on lisätty. Tämä luo yhteenkuuluvaisuuden tunnetta ja siten lisää myös yrityksen tulosta Esimerkillä johtaminen: Esimerkillä johtamalla ja ihmiset kohtaamalla välittävällä tavalla. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen

54 Henkilöstötyön arviointi

55 Arviot henkilöstötyön nykytilasta omassa organisaatiossa kaikki vastaajat Henkilöstötyön arviointi

56 Arviot henkilöstötyön nykytilasta omassa organisaatiossa vertailu vuoteen 2010 Henkilöstötyön arviointi

57 Arviot henkilöstötyön nykytilasta omassa organisaatiossa - eroja taustamuuttujien kesken Henkilöstötyön arviointi

58 Arviot henkilöstötyön nykytilasta omassa organisaatiossa - eroja taustamuuttujien kesken Henkilöstötyön arviointi

59 Arviot henkilöstötyön nykytilasta omassa organisaatiossa - eroja taustamuuttujien kesken Henkilöstötyön arviointi

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Välityömarkkinat työnantajan näkökulmasta

Välityömarkkinat työnantajan näkökulmasta Välityömarkkinat työnantajan näkökulmasta Kaikkien työpanosta tarvitaan yhteistyötä ja vastuullisuutta rakennetyöttömyyden nujertamiseksi, Rovaniemi 27.3.2012 Kaija Pulkkinen Elinkeinoelämän keskusliitto

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Mikä on tärkeää ammatillisen koulutuksen kehittämisessä? AmKesu-aluetilaisuuksien ryhmätöiden yhteenveto. (marraskuun 2015 tilaisuudet)

Mikä on tärkeää ammatillisen koulutuksen kehittämisessä? AmKesu-aluetilaisuuksien ryhmätöiden yhteenveto. (marraskuun 2015 tilaisuudet) Mikä on tärkeää ammatillisen koulutuksen kehittämisessä? AmKesu-aluetilaisuuksien ryhmätöiden yhteenveto (marraskuun 2015 tilaisuudet) Mikä on tärkeää toisen asteen ammatillisen koulutuksen kehittämisessä?

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me

Lisätiedot

Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti. Henkilökunnan osallistuminen, osa 3.

Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti. Henkilökunnan osallistuminen, osa 3. Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti Henkilökunnan osallistuminen, osa 3. Henkilökunnan kommentit toimintamallin uudistamisen tavoitteisiin ja muihin päälinjauksiin Loorassa e-lomake

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia Lite SVOL 1/2.3.2016, 3 Dno 22/07.00.00/2016 Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia 2016 2019 Johdanto Tieto- ja viestintätekniikalla (TVT / ICT) tarkoitetaan kaikkea teknologiaa,

Lisätiedot

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso Uuden työelämän jäljillä Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla Leena Katila-Keso 20.04.2016 Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen Keskinäinen luottamus ja arvostus Orionilaiset Hyvinvointia rakentamassa Laatu,

Lisätiedot

YHTEENVETO - Kansainvälistymisen tulevaisuusklinikat

YHTEENVETO - Kansainvälistymisen tulevaisuusklinikat YHTEENVETO - Kansainvälistymisen tulevaisuusklinikat OSAKSI YHTEISÖÄ: Eri kulttuureista tulevien integroiminen yhteisöömme ja osaksi arkeamme on onnistumisen avain. Tulevaisuus haastaa tähän entistä vahvemmin.

Lisätiedot

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja Valtiovarainministeriö vastaa valtioneuvoston osana» vakaan ja kestävän kasvun edellytyksiä vahvistavasta talouspolitiikasta,»

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TOIMIALUE: Keski-Pohjanmaan sosiaali- ja terveyspalvelukuntayhtymä Soite VASTUUHENKILÖ: toimitusjohtaja Ilkka Luoma yhdessä johtoryhmän kanssa TOIMINTA-AJATUS: Sosiaali- ja terveydenhuollon syvään toiminnalliseen

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Kemianteollisuus ry TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Ammattiliitto Pro ry Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry Työhyvinvoinnin kehittäminen on kemian alan työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a MAAHANMUUTTOVIRASTON Strateg a 2013 2017 VISIO 2017 Maahanmuutosta kansalaisuuteen johtava asiantuntija, yhteistyökumppani ja palveluosaaja. Maahanmuuttovirasto on johtava toimija oleskeluluvan käsittelystä

Lisätiedot

Tietoperustaisuus ja vuorovaikutus uudistuksissa inhimillistä ja tehokasta johtamista?

Tietoperustaisuus ja vuorovaikutus uudistuksissa inhimillistä ja tehokasta johtamista? HTT, yliopistonlehtori Hanna Vakkala Tietoperustaisuus ja vuorovaikutus uudistuksissa inhimillistä ja tehokasta johtamista? Pohjois-Pohjanmaan maakuntapäivät 2016 hanna.vakkala@ulapland.fi @HannaVakkala

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela Avoimuus ja strateginen hankintatoimi BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa 27.9.2016 Sari Laari-Salmela Hankintamenettelyt strategisina käytäntöinä Millaisia hankintamenettelyjen/-

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä Viestinnän ja johtamisen yhteispeli TAMK, Teiskontie 33, Tampere 31.05.3007 klo 12.00 Tuottavuus ja viestintä Teknologiayhteiskunnan haaste Tehokkuuden tavoittelu on aina ohjannut kehitystämme. Ihmisen

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki TAIKAKUUn valokuvakilpailu Katse tulevaisuuteen Annika Oksa, Raahen lukio OPETUSTOIMEN STRATEGIA VUOSILLE 2016-2020 OPLA 20.1.2016 7 SISA LTO 1. OPETUSTOIMEN KESKEISET

Lisätiedot

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS

Lisätiedot

Työelämän muutos HR:n valmiudet

Työelämän muutos HR:n valmiudet Työelämän muutos HR:n valmiudet Ratkaisun Paikka Wanha satama 14.5.2013 Margita Klemetti Työ- ja elinkeinoministeriö Työelämän muutos 1 Työllisyysaste 69% Työttömyysaste 8% Keskimääräinen työhöntuloaika

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi?

Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi? Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi? 19.4.2012 Kuntatalo, Helsinki KT Kuntatyönantajat Erityisasiantuntija Jari Salomaa, Oy Audiapro Ab jari.salomaa@audiapro.fi 045 671 2322 Esitykseni

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä Henkilöstöjohtaminen Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto 2.5.2016 Anna-Maija Lämsä Sisältö Mitä henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan? Millainen on henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

VIESTINTÄSTRATEGIA Oulun yliopiston ylioppilaskunta

VIESTINTÄSTRATEGIA Oulun yliopiston ylioppilaskunta VIESTINTÄSTRATEGIA 2017 2020 Oulun yliopiston ylioppilaskunta Sisällysluettelo 1. Johdanto 2. Nykytila 2.1. Kehittämiskohteiden toteutuminen 3. Perusviesti 4. Viestintä ylioppilaskunnan strategian toteuttajana

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Johdanto Tampereen yliopiston ylioppilaskunta Tamyn toiminta päättyy 31.12.2017 kolmen tamperelaisen korkeakoulun yhdistymisen myötä. Tamy ja Tampereen teknillisen

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Henna Nurminen Hankkeen esittely

Henna Nurminen Hankkeen esittely Henna Nurminen 1.4.2016 Hankkeen esittely Perustiedot Lapin, Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun ELY-keskusten yhdessä toteuttama ESR-hanke Tiimi (paikkakunta): Projektipäällikkö Henna Nurminen (Rovaniemi) Projektikoordinaattori

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

RAKSAKYMPPI käytännöksi

RAKSAKYMPPI käytännöksi RAKSAKYMPPI käytännöksi Perusteet Käyttö Hyödyt Kokemuksia Tarja Mäkelä VTT RATUKE-seminaari 20.9.2007 RAKSAKYMPPI -uutta ajattelua työturvallisuuteen Lisätietoja: Tarja Mäkelä VTT Puh. 020 722 3308, tarja.makela@vtt.fi

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

LYSEON TIIMIEN PUHEENJOHTAJIEN HAASTATTELUT 5 / Tilatiimi Laatutyön osa-alueet: henkilöstö + kumppanuudet ja resurssit

LYSEON TIIMIEN PUHEENJOHTAJIEN HAASTATTELUT 5 / Tilatiimi Laatutyön osa-alueet: henkilöstö + kumppanuudet ja resurssit OULUN LYSEON LUKION LAATUTYÖ Omaa tarinaa laadusta Mitä koulu edustaa sinulle? Mitä haluat saada aikaan omassa työssäsi? Miksi laatutyötä tarvitaan? Miten haluat itse olla mukana laatutyössä? Miten sinun

Lisätiedot

Rakennamme menestystä - onnistumme yhdessä

Rakennamme menestystä - onnistumme yhdessä Rakennamme menestystä - onnistumme yhdessä Turun kauppakamarin strategia 18.11.2016, Minna Arve Varsinais-Suomi 2030 Paras paikka menestyä. Paras paikka onnistua. Paikka olla onnellinen. MENESTYS ONNISTUMINEN

Lisätiedot

Liiketoiminnan johtaminen

Liiketoiminnan johtaminen MaitoManageri johtaminen ja johtajuus-kysely Liiketoiminnan johtaminen 1. Osaan määrittää yrityksellemme tulevaisuuden vision (tavoitetilan) 2. Viestin siten, että kaikki tilalla työskentelevät ovat tietoisia

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TOIMIALUE: Kehitysvammahuolto ja vammaispalvelut PALVELU-/VASTUUALUE: Kehityspoliklinikka ja vammaispalvelun sosiaalityö VASTUUHENKILÖ: Miia Luokkanen TOIMINTA-AJATUS: Vammaispalvelut tuottavat asiakkaidensa

Lisätiedot

Hyväksytty liittokokouksessa 17.10.2013. Vahva ja tehokas jäsenistön edunvalvoja

Hyväksytty liittokokouksessa 17.10.2013. Vahva ja tehokas jäsenistön edunvalvoja Hyväksytty liittokokouksessa 17.10.2013 Vahva ja tehokas jäsenistön edunvalvoja Suomen Poliisijärjestöjen Liitto ry:n toimintastrategia 2014 2017 Visio Vahva, itsenäinen ja osaava toimija Toiminta-ajatus

Lisätiedot

Tulevaisuuden työpaikat ja uusien kilpailutekijöiden asettamat vaatimukset. Millaisia tekijöitä tarvitaan tulevaisuudessa?

Tulevaisuuden työpaikat ja uusien kilpailutekijöiden asettamat vaatimukset. Millaisia tekijöitä tarvitaan tulevaisuudessa? Tulevaisuuden työpaikat ja uusien kilpailutekijöiden asettamat vaatimukset Millaisia tekijöitä tarvitaan tulevaisuudessa? Marja Kyllönen henkilöstöjohtaja Turun Osuuskauppa Turun Osuuskauppa (TOK) Toimii

Lisätiedot

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni 29.4. 2016 Helka Pirinen People & Leadership Consulting PLC Oy, p. 040 51 21 470, www.peopleleadership.fi

Lisätiedot

FIBS Suomen johtava yritysvastuuverkosto!

FIBS Suomen johtava yritysvastuuverkosto! FIBS Suomen johtava yritysvastuuverkosto Yritysvastuuverkosto FIBS tarjoaa ajankohtaista tietoa yritysvastuun parhaista käytännöistä, trendeistä ja työkaluista, tukea vastuullisuustoiminnan kehittämiseen,

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

KH KV

KH KV Kiteen kaupungin palveluohjelma 2010 KH 10.5.2010 112 KV 17.5.2010 26 Sisältö 1. Palveluohjelman tarkoitus ja suhde kaupunkistrategiaan... 1-2 2. Palveluohjelman oleellisimmat päämäärät, toteuttaminen

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot