Työhyvinvoinnin portailla

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työhyvinvoinnin portailla"

Transkriptio

1 Hanna-Mari Savolainen SPECIAN JULKAISUSARJA 1/2014 Työhyvinvoinnin portailla SPECIA ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia Työhyvinvoinnin portailla 1

2 2 Työhyvinvoinnin portailla

3 SPECIAN JULKAISUSARJA 1/2014 Työhyvinvoinnin portailla SPECIA ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia Hanna-Mari Savolainen Työhyvinvoinnin portailla 1

4 Hanna-Mari Savolainen Pro Gradu -tutkielma Yhteiskuntapolitiikka Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Jyväskylän yliopisto toukokuu sivua+ 3 liitettä 2 Työhyvinvoinnin portailla

5 i Alkusanat Tämän julkaisun pohjana toimii Jyväskylän yliopistolle tekemäni pro gradu -tutkielma. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää ammattijärjestö Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten kokemuksia työhyvinvoinnista ja työn imusta sekä kartoittaa niihin vaikuttavia tekijöitä. Lisäksi tutkimuksessa saadaan arvokasta tietoa jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoille, jota voidaan vertailla aiempaan tutkimustietoon kasvatustieteilijöiden työmarkkinatilanteen seuraamiseksi. Aiheen taustoituksena tutustutaan myös akateemisen työllisyyden ajankohtaiseen tilanteeseen sekä työn muutoksen ja tehokkuusvaatimusten tematiikkaan. Tutkimuskysymykset jakautuvat kolmeen eri osa-alueeseen seuraavasti: kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua, mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen, sekä miten työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imun kokemuksiin? Tutkimuksen aineisto kerättiin helmikuussa 2014 sähköisesti kyselylomakkeella, joka lähetettiin Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisille jäsenille. Vastauksia kertyi yhteensä 308 kappaletta. Analyysi toteutettiin määrällisin menetelmin. Tutkimustuloksista voidaan yleisesti todeta, että akateemisen työttömyyden kasvusta huolimatta Specia ry:n jäsenet ovat sijoittuneet hyvin työmarkkinoille eri sektoreille ja monipuolisiin tehtäviin. Vastaajat kokivat myös pääasiassa työhyvinvointinsa positiiviseksi, mutta työn kuormittavuus ja kiireen tuntu näkyi aineistossa. Taustatekijöillä ei ollut toimiasemaa lukuun ottamatta suurta merkitystä eroihin kokemuksissa. Työn imua koettiin paljon työantajasektorista tai työsuhteen muodosta riippumatta. Ylimmät työhyvinvoinnin portaat, jotka muodostuvat arvostuksen ja itsensä toteuttamisen teemoista, vaikuttavat voimakkaimmin työn imuun. Helsingissä Hanna-Mari Savolainen Avainsanat: kasvatustieteilijät, akateeminen työllisyys, työhyvinvointi, työn imu, generalistialat Työhyvinvoinnin portailla 3

6 ii Sisällys Alkusanat... i Sisällys...ii 1 JOHDANTO AKATEEMINEN TYÖLLISTYMINEN JA TYÖN TEHOKKUUSVAATIMUKSET Korkeasti koulutettujen työllistyminen Työelämän tehokkuusvaatimukset Tehokkuuden ja tuottavuuden suhde työhyvinvointiin TYÖHYVINVOINTI JA TYÖN IMU Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin portaat Työn imu TUTKIMUSASETELMA Tutkimuskysymykset Aineistonkeruu Analyysimenetelmät Tutkimuksen luotettavuus TUTKIMUSTULOKSET Kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työllistyminen Vertailua edelliseen tutkimukseen Työhyvinvoinnin ja työn imun kokemukset Työhyvinvointiin ja työn imuun vaikuttavat tekijät Työhyvinvoinnin portaiden vaikutus työn imun kokemiseen JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA Keskeisten tutkimustulosten pohdintaa Tutkimustulosten hyödynnettävyys...28 LÄHTEET...30 Liite Liite Liite Työhyvinvoinnin portailla

7 1 Johdanto Työhyvinvointikeskustelussa tapahtui käänne positiivisen tematiikan suuntaan ennen vuosituhannen vaihdetta. Työuupumuksen ja muiden negatiivisesti latautuneiden käsitteiden sijaan alettiin keskittyä tekijöihin, jotka mahdollistavat työhyvinvointia ja onnellisuutta. Tämän positiivisen psykologian käänteen (Seligman & Scikszentmihalyi 2000) myötä työhyvinvoinnin saralla on mahdollista saavuttaa vieläkin enemmän kuin vain pelkällä riskien ehkäisemisellä tai korjaavilla toimenpiteillä. (Seligman & Scikszentmihalyi 2000, Hakanen 2011.) Positiivisen psykologian käännettä heijastaa myös Jari Hakasen (2011) Suomen työelämäkeskusteluun tuoma työn imun käsite, jolla tarkoitetaan korkean myönteisen vireystilan tuntemusta. Työn imu on suomennettu Schaufelin ja Bakkerin (2002) work engagement käsitteestä. Työhyvinvointikeskustelun positiivisesta käänteestä huolimatta Raija Julkusen (2008) mukaan 1990-luvun lamasta lähtien suomalaisen työelämän koetaan huonontuneen. Tyypillisiä ilmiöitä nykytyöelämässä ovat muun muassa stressi, uupuminen, kiire, henkinen kuormitus, epävarmuus sekä epätyypilliset työsuhteet. Lisäksi työn vaatimukset ja tietointensiivisyys ovat lisääntyneet. (Julkunen 2008, Hakanen 2011). Ilmiö näkyy myös muualla kuin Suomessa ja esimerkiksi Green (2006) toteaa, että työelämän kielteinen mielikuva on säilynyt siitä huolimatta, että nykyään työ ei ole enää kuitenkaan niin fyysisesti kuormittavaa ja työn sisällöt ovat monipuolistuneet. Hän kutsuu tätä työelämän laadun paradoksiksi. (Green 2006.) Epävarmuuden ilmapiirin lisääntymistä kuvastaa työttömyyden kasvu myös akateemisen koulutuksen saaneiden keskuudessa. Korkeakoulututkinto ei enää takaa työllistymistä kuten ennen ja korkeakouluihin haetaan koko ajan enemmän opiskelemaan kaikista ikäluokista (Ahola 2004.) Myös työmarkkinoiden polarisoituminen vähentää keskitason työtehtäviä vaikkakin vastaavasti asiantuntijatehtävät lisääntyvät matalapalkkatöiden ohella (Mitrunen 2013). Joka tapauksessa akateeminen työttömyys jatkaa kasvuaan ja kesällä 2013 ylittyi ensimmäistä kertaa työttömän korkeakoulutetun raja. (Akava 2013.) Viime vuosina yritykset ja organisaatiot ovat kuitenkin satsanneet työhyvinvoinnin kehittämiseen osin siksi, että sen on todettu parantavan tuloksellisuutta ja työn tehokkuutta. Tehokkuusvaatimusten kasvaessa on yhä tärkeämpää huolehtia henkilöstön hyvinvoinnista ja jaksamisesta, jotta vältytään esimerkiksi sairauspoissaolojen aiheuttamilta kustannuksilta. (Virolainen 2012, Salojärvi 2010.) Hyvinvoiva työyhteisö nähdään jopa kilpailuetuna (Kenneth 2009), sillä uupuneet työntekijät eivät suoriudu tehtävistään tehokkaasti vaan työ muuttuu helposti rutiininomaiseksi suorittamiseksi (Hakanen 2011.) Tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin yhteyttä on tuotu viime aikoina esille myös kansallisessa mediassa. Helsingin Sanomien artikkelissa ( Henkilöstön työhyvinvointi toi osuuskaupalle selvää rahaa) Osuuskauppa Hämeenmaan johtaja Taavi Heikkilä kertoo osuuskaupan saaneen n euroa säästöjä panostamalla työhyvinvointiin. (HS 2013.) Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää Specia ry:n jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia sekä tarkastella niihin vaikuttavia tekijöitä. Lisäksi tutkitaan työhyvinvoinnin osa-alueiden ja työn imun keskinäisiä yhteyksiä. Toisin sanoen tutkimus pyrkii vastaamaan kysymyksiin; kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua, mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen sekä miten työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imun kokemuksiin? Tutkimus toteutetaan Specia asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry:n toimeksiannosta. Specia ry on akavalainen ammattijärjestö, johon kuuluu noin 6300 jäsentä. Suuri osa jäsenistöstä koostuu kasvatustieteiden generalistikoulutuksen, eli yleisakateeminen koulutuksen (Rouhelo 2001), saaneista. He eivät siis valmistu opetustehtäviin vaan heillä on kasvatustieteellinen tutkinto esimerkiksi aikuiskasvatuksen tai yleisen kasvatustieteen puolelta. Specia ry teettää säännöllisesti työmarkkinatutkimusta jäsenistöstään kohdentaakseen paremmin palveluntarjontaansa vastaamaan jäsenistön tarpeita. Vuonna 2008 ilmestyi edellinen tutkimus kasvatustieteilijätaustaisista jäsenistä. Specian jäsenten työmarkkinatilannetta kartoitettiin Turun yliopiston pro gradu-tutkielmassa vuodelta 2007 otsikolla; Kasvatustieteilijät työelämässä Speciaan kuuluvien kasvatustieteilijöiden työllistyminen, työkvalifikaatiot sekä työtyytyväisyys. Aiheena tutkimuksessa oli kasvatustieteellisistä asiantuntijakoulutuksista valmistuneiden työllistyminen, urapolut, kvalifikaatiot sekä tyytyväisyys työhön. Tutkimuksella täydennettiin laajempaa työmarkkinatutkimusta kartoittamalla generalistialojen urapolkuja kasvatustieteilijöiden osalta. Tässä tutkimuksessa päivitetään työmarkkinoille sijoittumista koskevat tiedot sekä keskitytään jäsenten kokemuksiin työhyvinvoinnista ja työn imusta. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii johdannon alkupuolella esitellyn Hakasen (2011) työn imun käsitteen lisäksi Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -malli. Rauramon mallissa työhyvinvointi jaetaan Työhyvinvoinnin portailla 5

8 psykofysiologisiin perustarpeisiin, turvallisuuden, liittymisen, arvostuksen sekä itsensä toteuttamiseen tarpeisiin. Malli on kehitetty aiempien työkykyä ylläpitävän toiminnan sekä työhyvinvoinnin määritelmien pohjalta yhdistelemällä niiden teemoja tarvehierarkiateorian mukaisesti. (Työturvallisuuskeskus 2013b.) Työhyvinvoinnin portaita on käytetty työvälineenä eri organisaatioissa ja tässä tutkimuksessa sen avulla jäsennetään työhyvinvoinnin eri osa-alueita ja tutkitaan kuinka ne toteutuvat laajemmassa kontekstissa. Tutkimus toteutetaan tieteellisistä lähtökohdista, mutta tilaajaorganisaation tarpeet ja toiveet ovat myös vahvasti esillä. Tarkoituksenani onkin tässä tutkimuksessa lisäksi selvittää miten Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet ovat sijoittuneet työelämään ja vertailla näitä tuloksia Niiniön (2007) tutkimukseen sekä ajankohtaiseen tutkimustietoon korkeakoulutettujen työllistymisestä. Tutkimus on kvantitatiivinen survey-tutkimus, jonka aineistonkeruu on suoritettu strukturoidulla sähköisellä kyselylomakkeella. Kysely koostuu kolmesta osiosta jakautuen yleisiin työllistymistä koskeviin kysymyksiin, Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -malliin pohjautuviin työhyvinvoinnin osa-alueisiin sekä työn imua koskeviin väittämiin. Kysely lähetettiin 811 kasvatustieteilijätaustaiselle jäsenelle, joista 308 vastasi kyselyyn. Vastausprosentiksi muodostui näin ollen 38 %. Aineiston kuvailua, jäsenten työmarkkinoille sijoittumista sekä työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia analysoitiin frekvenssi- sekä keskiarvoanalyysin sekä ristiintaulukoinnin avulla. Taustatekijöiden vaikutusta työhyvinvoinnin osa-alueiden sekä työn imun kokemiseen selvitettiin varianssianalyysilla ja työhyvinvoinnin portaiden vaikutusta työn imun kokemiseen tutkittiin lineaarisella regressioanalyysilla. Tutkimustuloksista käy ilmi, että erityisesti työn imu koetaan korkeaksi kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten ryhmässä. Työhyvinvoinnin osa-alueista parhaiten toteutuvat työnantajalähtöiset psykofysiologiset tekijät, kuten työterveyshuolto ja työergonomia, sekä oman työn arvostus. Taustatekijöiden vaikutusta vertailtaessa suurimmat erot löytyvät eri toimiasemien väliltä. Työhyvinvoinnin portaiden suhdetta työn imuun tarkasteltaessa voidaan todeta ylimpien portaiden sisältöjen toteutumisen olevan merkityksellistä työn imun kokemisen toteutumiseksi. Tämän tutkimuksen toisessa luvussa valotetaan akateemisen työllistymisen ajankohtaista tilannetta sekä tuoreita ilmiöitä sekä esitellään tutkimustietoa työelämän kasvaneista tehokkuusvaatimuksista. Tilannetta tarkastellaan erityisesti kasvatustieteilijöiden näkökulmasta. Tarkoituksena on taustoittaa vastaajajoukon toimintaympäristöä sekä tarjota pohjaa tutkimustulosten vertailulle. Kolmannessa luvussa siirrytään määrittelemään työhyvinvoinnin sekä työn imun käsitteitä. Ensin esitellään eri näkökulmia työhyvinvointiin, jonka jälkeen esitellään tarkemmin Rauramon mallin mukaiset työhyvinvoinnin osa-alueet. Lopuksi tutustutaan tarkemmin työn imun tutkimukseen. Seuraavaksi neljännessä luvussa on kuvattu tutkimusasetelma. Tutkimusongelman määrittelyn lisäksi luvussa esitellään tutkimusprosessin kulkua sekä sen luotettavuutta. Lisäksi tutustutaan tarkemmin aineistonkeruun menetelmiin ja toteutukseen sekä avataan käytettyjä analyysimenetelmiä. Luvun päätteeksi pohditaan tutkimuksen luotettavuuteen liittyviä tekijöitä. Viidennessä luvussa avataan tutkimustulokset vaiheittain. Ensimmäiseksi käsitellään vastaajien sijoittumista työmarkkinoille ja vertaillaan tuloksia aiempaan tutkimukseen sekä kuvaillaan tarkemmin vastaajien työhyvinvoinnin sekä työn imun kokemuksia. Seuraavaksi vastataan kysymysiin taustatekijöiden vaikutuksista työhyvinvoinnin sekä työn imun kokemuksiin sekä kuinka eri työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imuun. Lopuksi viimeisessä luvussa pohditaan tarkemmin tutkimuksen keskeisimpiä tuloksia sekä tutkimuksen hyödynnettävyyttä. 6 Työhyvinvoinnin portailla

9 2 Akateeminen työllistyminen ja työn tehokkuusvaatimukset Tässä luvussa esitellään taustoitukseksi ajankohtaista tutkimusta ja tilastotietoa korkeasti koulutettujen työllistymisestä ja sijoittumisesta työmarkkinoille sekä perehdytään näihin teemoihin erityisesti kasvatustieteen kentän näkökulmasta. Lisäksi tarkastellaan työelämän muutosta laajemmassa kontekstissa sekä pohditaan kasvaneiden tehokkuusvaatimusten yhteyttä työhyvinvointiin. Korkeasti koulutettujen työllistyminen Elinkeinorakenteessa tapahtuneen muutoksen myötä Suomessa on siirrytty maatalousyhteiskunnasta jälkiteolliseen palveluyhteiskuntaan. Tästä muutoksesta aiheutunut ammattirakenteen muutos sekä työn tieto- ja taitovaatimusten lisääntyminen on vaikuttanut myös korkeasti koulutettujen työmarkkinatilanteeseen. Asiantuntijatehtävät ovat lisääntyneet vieden tilaa perinteisimmiltä suorittavan tason tehtäviltä. (Myrskylä 2007, Ahola 2004.) Osana tätä muutossuuntaa Sakari Ahola (2004, 22 23) puhuu lisäksi koulutusekspansiosta; yhä useampi nuori hakeutuu korkeakoulutukseen sekä elinikäisen oppimisen trendi näkyy vanhemman väestön lisääntyvänä kouluttautumisena korkeakouluissa. Tästä korkeakoulututkintojen määrän lisääntymisestä seuraa kuitenkin koulutusinflaatiota eli sitä, että korkeakoulutus ei enää ole työllistymisen takeena, kuten aiemmin, vaan sen arvostus on heikentynyt. (Ahola 2004.) Rautapuro (2011) puhuu tässä yhteydessä ylikoulutuksesta eli ikään kuin koulutuksen ja työmarkkinoiden kohtaanto-ongelmasta. Korkeasti koulutetut eivät liikatarjonnan ja vähäisen kysynnän vuoksi sijoitu koulutustaan vastaaviin tehtäviin työmarkkinoilla. (Rautapuro 2011, ) Korkeakoulututkinnosta etsitään edelleen turvaa, mutta nykyajan osaamisyhteiskunnassa myös korkeasti koulutettujen 2012/10 Muutos 2013/10 Insinööri (ml. amk & rak.arkkitehdit) Tradenomi Filosofian maist. (hum.) Diplomi-insinööri Kauppatiet. koul. (ylempi tutkinto) Filosofian maist. (luonnont. ala) Valtio-, yhteiskunta- tai hallintotiet. maist. Taideaineet (ylempi tutkinto) Kasvatustieteiden maist. Sosionomi, sosiaalialan AMK Kauppatiet. koul. (alempi tutkinto) Tohtori Humanististen tieteiden kand. Oikeustieteen kand. Lisensiaatti Luonnontieteiden kand. Lastentarhanopettaja Agronomi, maa-, ja metsät. maist. Teol. koulutus (ylempi tutkinto) Arkkitehti Farmaseutti Lääkäri Hammaslääkäri Kuva 1. Korkeasti koulutetut työttömät koulutusaloittain (Akava 2013). Työhyvinvoinnin portailla 7

10 työttömyysriski on kasvanut. Yhä harvempi työllistyy ainakaan opiskelemalleen alalle. (Sennet 2007, ) Yhtenä ilmiönä on nähtävissä myös työmarkkinoiden polarisoituminen. Sillä tarkoitetaan Mitrusen (2013) mukaan töiden keskittymistä entistä enemmän palkkajakauman päihin eli toisin sanoen keskipalkkaisten töiden suhteellista vähentymistä. (Mitrunen 2013,1) Polarisoitumisen seurauksena voi pahimmillaan nousta yhteiskunnallisia ongelmia kasvavan eriarvoistumisen myötä. Työllistymisvaikutuksena polarisoituminen aiheuttaa korkeasti koulutettujen työpaikkojen lisääntymistä, mutta toisaalta työllisten määrän kuitenkin koko ajan kasvaessa vaihtoehdot vähenevät ja yhä useampi joutuu tekemään matalapalkkaisia töitä, jotka eivät vastaa omaa koulutustasoa. (Mitrunen 2013.) Toisaalta nykyään yhä useammin korkeakoulututkinto toimii vain ikään kuin käyntikorttina työmarkkinoille eivätkä työtehtävät oikeastaan vastaa opintojen sisältöjä. Tutkintoa tärkeämpää työnantajan näkökulmasta ovat tietyt yleisakateemiset kyvyt, kuten sosiaaliset valmiudet, päättäväisyys sekä johdonmukaisuus. (Kanervo 2006, 35.) Myös Kivisen ym.(2002) vertailututkimus osoittaa, että juuri yleisakateemisilla aloilla, kuten generalistikoulutuksen saaneilla kasvatustieteilijöillä, sijoittaudutaan usein työtehtäviin, joilla koulutustaustalle ei ole suurta merkitystä. Tutkimuksen mukaan usein muihin kuin niin kutsuttuihin oman alan töihin suuntaudutaan kuitenkin omasta halusta. (Kivinen ym ) Tilastollisesti korkeasti koulutettujen työttömyys on ollut jo muutamien vuosien ajan selvässä kasvussa ja kesän 2013 aikana se nousi ensimmäistä kertaa yli henkilöön. Erityisesti vastavalmistuneiden työttömien määrä on suurempi kuin koskaan ennen. (Akava 2013.) Eniten työttömyyttä esiintyy insinööreiksi, tradenomeiksi tai filosofian maistereiksi valmistuneiden kohdalla ja näillä aloilla työttömyys oli myös eniten kasvanut vuoden aikana. Kasvatustieteiden maisterin tutkinnon suorittaneet sijoittuvat listassa yhdeksänniksi. Kuitenkin kaikilla korkeasti koulutetuilla koulutusaloilla, arkkitehteja lukuun ottamatta, työttömyys on kasvanut viimeisen vuoden aikana. (Kuva 1.) Samaa tarinaa kertoo myös työttömien määrän muutoksen vertailu koulutusasteittain (Kuva 2.) Kuvasta ilmenee, että erityisesti korkeakouluista valmistuvien työttömien määrä on kasvanut viimeisen vuosikymmenen aikana, kun taas alempien koulutusasteiden kohdalla se on pysynyt lähestulkoon samalla tasolla tai jopa vähentynyt. Pientä laskusuhdannetta ennen vuoden 2008 maailmantalouden kriisiytymistä lukuun ottamatta työttömyyskäyrä on ollut noususuhdanteinen alemman sekä ylemmän korkeakouluasteen, lisensiaattien sekä erityisesti tohtorin tutkinnon suorittaneiden kohdalla. Tämä kertoo edellä mainituista ilmiöistä eli koulutuksen ekspansiosta sekä polarisaatiosta. Suurelle määrälle korkeakoulutettuja ei riitä työpaikkoja ja keskitason asiantuntijatehtävät ovat häviämässä. (Kuva 2.) Kaikki Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Lisensiaatti Tohtori Kuva 2. Työttömien määrän muutos koulutusasteittain. Ind. 2001/10=100 (Akava 2013). 8 Työhyvinvoinnin portailla

11 Korkeakouluista työelämään valmistuneiden sijoittumisen koulutusalakohtaisessa tarkastelussa kasvatustieteilijöitä on useimmiten käsitelty yhtenä ryhmänä vaikka kasvatustieteiden alla on kaksi selkeästi erilaista linjaa. Oppiaine on jaettu yliopistoissa opettajankoulutukseen sekä asiantuntijatehtäviin valmistavaan koulutukseen. Jälkimmäinen linja ei anna opettajan pätevyyttä ja pääaineena on esimerkiksi aikuiskasvatustiede tai kasvatuspsykologia. Tämä tulee ottaa huomioon työllisyystilastoja tai -selvityksiä tarkastellessa. (Niiniö 2007, 23.) Tässä tutkimuksessa tämä huomio on erityisen tärkeä, sillä tarkastelussa on juurikin jälkimmäinen ryhmä eli asiantuntijatehtäviin valmistuvat kasvatustieteilijät. He omaavat koulutuksensa pohjalta opettajiin verrattuna selkeästi yleisempiä, koulutusalojen rajat ylittäviä valmiuksia. Tällaisista yleisakateemisista aloista käytetään usein nimitystä generalistialat, jotka muun muassa Rouhelo (2001) määrittelee akateemisiksi aloiksi, joista ei valmistuta mihinkään tiettyyn ammattiin vaan ne tarjoavat opiskelijoille pikemminkin yleisiä akateemisia valmiuksia toimia työelämässä. Yleensä generalistialoiksi luetaan monet yhteiskuntatieteelliset sekä humanistiset alat pois lukien opettajiksi valmistuvat. (Rouhelo 2001.) Kasvatustieteilijätaustaiset generalistit työskentelevät usein esimerkiksi koulutussuunnittelun sekä koulutuksen organisoimisen parissa tai henkilöstöhallinnossa esimerkiksi rekrytointi- sekä kehittämistehtävissä. Osa työskentelee myös esimerkiksi kouluttajina, tutkijoina tai erilaisissa asiantuntijatehtävissä. (Valmennuskeskus 2013.) Tynjälän ym. (2004) tutkimuksessa eri koulutusaloilta valmistuneiden työelämätaidoista ja tehtävistä kasvatustieteilijöistä noin 40 prosenttia toimi johtamis- ja kehittämistehtävissä ja noin kolmannes niin sanotuissa keskitason generalistin tehtävissä. Selkeästi enemmän kuin muilla aloilla eli yli joka kymmenes kasvatustieteilijöistä oli sijoittuneena korkean vastuutason symbolianalyyttisiin tehtäviin eli toimenkuva sisältää monipuolisesti johto- ja kehittämistehtäviä, asiakasyhteistyötä, neuvontaa ja konsultointia, tiimityötä sekä itsenäistä työskentelyä sekä kansainvälisiä tehtäviä ja taloushallintoa. (Tynjälä ym. 2004, ) Pekka Neittaanmäen ja Johanna Ärjen (2010) tutkimuksen mukaan kasvatustieteellisellä alalla oli vuonna 2010 keskimäärin 1500 työtöntä työnhakijaa, mikä on noin 9 prosenttia enemmän kuin vuonna Eniten työttömyyttä esiintyi yleisen kasvatustieteen sekä opettajankoulutuksen linjoilta valmistuneiden keskuudessa. (Neittaanmäki & Ärje 2010.) Ennen vuotta 2008 tehdyt tutkimukset kertovat kuitenkin positiivisempaa kuvaa kasvatustieteilijöiden työllistymisestä, mutta tuovat esiin myös alalle tyypillisiä piirteitä, kuten määräaikaiset työsuhteet sekä useat uranvaihdot. Määräaikaiset työsuhteet ovat erityisesti yleistä naisten keskuudessa. Suurin kasvatustieteilijöiden työllistäjä on valtiosektori ja naisilla monesti myös kunnat. Kasvatustieteilijätaustaisten työtehtävät ovat monipuolisia ja vastaavat usein omaa koulutusta. Keksimääräisesti työttömyysjaksoja on ollut ainakin yksi. (Puhakka & Tuominen 2006, Korhonen & Sainio 2006, Siitonen 2007.) Huomioitavaa kuitenkin on, että tutkimuksissa ovat mukana myös opetustehtäviin valmistuneet kasvatustieteilijät. Specia ry:n jäsenistön asiantuntijatehtäviin valmistuneiden kasvatustieteilijöiden työllistymisen kuvaamiseksi tiivistän seuraavaksi pääpiirteittäin Niiniön (2007) tutkimuksen tuloksia. Keskeisimpänä tuloksena työelämään sijoittumisen suhteen oli, että jäsenistön kasvatustieteilijät olivat löytäneet paikkansa työmarkkinoilla verrattain hyvin. Niiniön tutkimukseen vastanneista työssäkäyviä oli 87 %, joista lähes kaikilla oli kokopäivätyö. Työttömiä oli vain 4 % vastaajista. Hieman alle puolet vastaajista työskenteli valtiosektorilla ja yleisin ammattinimike oli koulutussuunnittelija. Suurin osa oli myös omasta mielestään koulutustaan vastaavassa työssä. Toisaalta työmarkkinoiden lisääntynyt epävarmuus ja liikkuvat työurat näkyivät muun muassa useina määräaikaisina työsuhteina, erityisesti valtiolla työskentelevillä. (Niiniö 2007) Niiniön tutkimustuloksissa tulee kuitenkin huomioida, että aineisto kerättiin ennen vuotta 2008, jolloin työmarkkinatilanne oli parhaimmillaan edellisen vuosikymmenen aikana (Kuva 2). Työelämän tehokkuusvaatimukset Raija Julkusen (2008) mukaan 1990-luvun lamasta lähtien suomalaisella työelämällä on ollut kielteinen julkinen kuva. Sitä leimaavat muun muassa stressi, uupuminen, kiire, henkinen kuormitus, epävarmuus sekä epätyypilliset työsuhteet (myös Hakanen 2011, 5). Työstä itsestään on tullut aiempaa monipuolisempaa, tietointensiivisempää sekä vaativampaa (Julkunen 2008, 9 10). Tämä uudenlainen tietotyö sisältää sekä uuden teknologian käyttöönoton, että inhimillisen pääoman merkityksen kasvun ulottuvuudet. (Otala & Ahonen 2005, 14 15). Työelämässä on kuitenkin Sennetin (2007) mukaan ollut nähtävissä ongelmia jo aiemminkin. Ennen haasteina olivat esimerkiksi työn vaarallisuus, meluisuus tai jäykän byrokraattiset organisaatiot ja silloin toivottiin monipuolisempaa työtä. (Sennet 2007.) Nykyään työ ei ole enää niin fyysisesti raskasta kuin ennen ja siihen on tullut lisää virikkeellisyyttä sekä kehittymismahdollisuuksia, mutta kielteinen diskurssi on siitä huolimatta nostanut päätään. Tätä voidaan kutsua työelämän laadun paradoksiksi eli miksi kaikesta tästä kehityksestä huolimatta työelämän laadun koetaan kuitenkin huonontuneen (Green 2006.) Julkunen (2008) nostaa selityksiksi esimerkiksi työn henkilökohtaistumisen, epävarmuuden sekä työtahdin ja vaatimusten kiristymisen. Kaikkien työsuorituksia eli oikeutta työpaikkaan arvioidaan alituiseen eikä elämänsä rauhoittamiseen ole mahdollisuutta. Uusi työ on kilpailun, kapitalismin ja yksilöllisyyden värittämää. Tästä työn huonontumisesta (myös Siltala 2004) ja kovenemisesta on seurannut uupu- Työhyvinvoinnin portailla 9

12 mus- ja masennusepidemiat. Uuden monipuolisemman, liikkuvamman ja vastuullisemman työn aiheuttamat kiire, stressi ja epävarmuus syövät työhyvinvointia. (Julkunen 2008, 11 14, ) Tätä työn tehokkuuden sekä tuottavuuden lisäämistä pidetään kansallisen menestysstrategian ehtona (Julkunen 2008, 214). Tämä tematiikka tuleekin hyvin esille esimerkiksi Työ- ja elinkeinoministeriön (2013) julkaisussa kestävästä tuottavuudesta. Julkaisussa todetaan, että työelämän laadun ja tuottavuuden parantaminen on sitä, että työt organisoidaan ja hoidetaan fiksummin eli tehdään oikeita asioita, ja tehdään ne oikealla tavalla (TEM 2013). Julkaisun mukaan koko organisaatiossa tapahtuvan työprosessin tuottavuus on tärkeää sillä toiminta täytyy saada kannattavaksi mahdollisimman vähäisin ja kilpailukykyisin kustannuksin. Enää tuottavuutta ei voida juurikaan lisätä koneilla ja työvälineillä vaan nykyään keskitytään osaamisen kehittämiseen. Yksilöiden kyky tuottaa toimintaa kehittäviä ideoita ja innovaatioita tuottavat tehokkuutta sekä parantavat työelämän laatua. Juuri työelämän laatu onkin julkaisun mukaan kehittymisen ja uudistumisen edellytys ja laadusta huolehtiminen kertoo työnantajan vastuullisuudesta. Työhönsä sitoutunut henkilöstö onkin yksi vaikeimmin kopioitavia kilpailuetuja. (TEM 2013.) Specian jäsenet työskentelevät erilaisissa asiantuntijatehtävissä, joihin edellä mainitut tehokkuusvaatimukset, kiire sekä vastuullisuuden kasvu erityisesti vaikuttavat. Akateemisen työttömyyden lisääntyessä jokaisen täytyy kehittää omaa osaamistaan ja sosiaalista pääomaansa pärjätäkseen työmarkkinoiden kovenevassa kilpailussa. Tällaisessa ympäristössä työhyvinvoinnista huolehtiminen on äärimmäisen tärkeää sekä yksilön kannalta, mutta huonosti voivat ja ylirasittuneet työntekijät eivät ole myöskään työnantajan etu. Tehokkuuden ja tuottavuuden suhde työhyvinvointiin Työmarkkinoiden epävarma tilanne saattaa vaikuttaa negatiivisesti työhyvinvoinnin kokemiseen, mutta toisaalta Virolaisen (2012) mukaan työhyvinvointiin panostetaan työnantajien toimesta kuitenkin koko ajan enemmän, sillä on huomattu, että tehokkuusvaatimusten lisääntyessä työssä jaksaminen ja työhyvinvointi ovat koetuksella. (Virolainen 2012, 9). Keskustelussa tehokkuuden ja työhyvinvoinnin käsitteet ovat usein erillään, mutta erityisesti viime aikoina on kuitenkin alettu yhä enemmän kiinnittää huomiota työhyvinvoinnin ja tehokkuuden sekä tuloksellisuuden mahdolliseen yhteyteen. Esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen ja Helsingin yliopiston laajan tutkimusprojektin tulokset osoittavatkin, että tuottavat työyhteisöt ovat useimmiten myös hyvinvoivia ja päinvastoin. (Salojärvi 2010.) Työnantajat ovat heränneet tähän työelämänlaadun huonontumiseen, mikä näkyy edellä mainittuina satsauksina työhyvinvointiin. Työturvallisuuskeskuksen (2013a) mukaan työhyvinvoinnin merkitys työn tuottavuuden tekijänä on kasvanut erityisesti viime vuosina. Tämä perustuu näyttöön siitä, että työyhteisön osaamista sekä 10 Työhyvinvoinnin portailla

13 luovuutta edistää hyvinvoiva työyhteisö sekä innostava työilmapiiri. Työhyvinvointi takaa laadukkaan työn sekä motivoituneet ja tyytyväiset työntekijät. Mahdollisuus luovuuteen ja ideoiden vapaaseen viljelyyn on edellytys uusien innovaatioiden tuottamiselle, jatkuvalle kehittymiselle ja kilpailukykyisyydelle. Konkreettisesti tämä työhyvinvoinnin lisääntyminen näkyy vähempinä sairauslomina ja työtapaturmina sekä parempana ja pitkäkestoisempana työkykynä. Näin ollen kustannukset vähenevät ja tehokas työaika lisääntyy. Työturvallisuuskeskus (2013a.) Myös Kenneth (2009) näkee työhyvinvoinnin kilpailuetuna. Hän korostaa johtajuuden roolia työntekijöiden motivoimisessa sekä hyvän työilmapiirin luomisessa. Uuden tietointensiivisen työn nopeatempoisuuden vuoksi vastuuta on siirrettävä myös työntekijöille. Nyky-yhteiskunnassa johtamisessa onkin tärkeää juuri haasteellisuuden sekä kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen työntekijöille. Johtajan on tarkoitus mahdollistaa ja tukea, mutta työstä tulee palkitsevaa, kun työntekijä itse koordinoi työtään. (Kenneth 2009.) Hakanen (2011) puhuu myös työhyvinvoinnin positiivisista vaikutuksista työn tuloksellisuuteen. Hänen mukaansa stressaantunut työntekijä alisuoriutuu pitkällä aikavälillä ja työ rutinoituu helposti. Työstä puuttuu silloin energisyys, vastuullisuus sekä kehittävä ote. Tyytyväiset työntekijät suoriutuvat tehtävistään hyvin ja erityisesti työn imua kokevat tehostavat koko työyhteisön toimintaa, sillä he pyrkivät koko ajan parhaaseen tulokseen sekä lisäksi ovat aloitteellisia ja kannustavat koko työyhteisöä. (Hakanen 2011, ) Edellä kuvatun tutkimustiedon valossa työelämän suorituspaineet, kiire ja jatkuvan kehittymisen ja oman osaamisen päivityksen tarpeet ovat kasvaneet. Paineita lisää korkeakoulutettujen määrän kasvu ja samaan aikaan tapahtuva työmarkkinoiden polarisoituminen. Keskipalkkaisten töiden vähetessä yhä useampi kilpailee korkeatasoisista asiantuntijatehtävistä. Näistä työelämän kehityssuunnista seurannut akateemisen työttömyyden kasvu lisää epävarmuutta ja stressiä entisestään ja vaarantaa siten myös työhyvinvointia. Tämä vaikuttaa erityisesti generalistialoihin, kuten kasvatustieteilijöihin, jotka työllistyvät kentälle usein yleisakateemisen osaamisen pohjalta samanlaisin valmiuksin muiden asiantuntijatehtäviin valmistuneiden kanssa. Työhyvinvointiin investoiminen nähdään kuitenkin yhä useammin työnantajapuolella positiivisen tuloskehityksen turvaajana ja henkilöstön työhyvinvointiin halutaan panostaa. Erityisesti asiantuntijatehtävissä, joissa työn autonomia on lisääntynyt, voisi työn mielekkyyden ajatella olevan ehdottoman tärkeää myös työnantajan näkökulmasta. Itsenäisesti työskentelevä ja motivoitunut työntekijä on kustannustehokas ja tuottaa tulosta. Tässä tutkimuksessa kiinnitetään huomiota asiantuntijatehtäviin valmistuvien kasvatustieteilijöiden tämän hetkiseen työmarkkinatilanteeseen sekä tarkastellaan mahdollisia muutoksia aiempaan tutkimukseen. Lisäksi pohditaan heijastuvatko työn muutoksen vaikutukset heidän työhyvinvoinnissaan sekä näkyvätkö työhyvinvointi-investoinnit tässä aineistossa. Työhyvinvoinnin portailla 11

14 3 Työhyvinvointi ja työn imu Tässä luvussa keskitytään ensin työhyvinvoinnin käsitteen määrittelyyn sekä esitellään lyhyesti työhyvinvoinnin tutkimusta. Toisessa osassa perehdytään tässä tutkimuksessa käytettävään työhyvinvoinnin jäsentämisen malliin eli työhyvinvoinnin portaisiin. Lopuksi esitellään työn imun käsite osana tämän päivän työhyvinvointitutkimusta. Työhyvinvointi Työterveyslaitoksen (2009) määritelmän mukaan työhyvinvoinnilla tarkoitetaan turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työhyvinvointi koostuu fyysisistä, psyykkisistä ja sosiaalisista tekijöistä ja erityisesti viime vuosina ovat korostuneet erilaiset ei-konkreettiset tekijät, kuten motivaatio, työilmapiiri tai osaaminen (Otala & Ahonen 2005, 31) Mamian (2009) mukaan työhyvinvointi sisältää henkilökohtaisesti koetun hyvinvoinnin lisäksi työolot sekä työstä saadut palkkiot. Lisäksi työhyvinvoinnissa on aina työn ulkopuolisen elämän vaikuttavuuden ulottuvuus. (Mamia 2009, ) Työhyvinvointia voidaan ajatella joko yksilötasolla tai työyhteisön yhteisenä tilana, mutta kummassakaan tapauksessa sen määritteleminen ei ole yksiselitteistä sillä työhyvinvointi merkitsee sekä yksittäisille ihmisille, että työyhteisöille eri asioita (Otala & Ahonen 2005, 28). Työhyvinvointia yksilötasolla voidaan parantaa esimerkiksi edistämällä terveyttä tai vähentämällä työn psyykkistä kuormittavuutta, kuten esimerkiksi liian suurta työmäärää tai vastuuta. Työyhteisön näkökulmasta taas työhyvinvointia voidaan kohentaa muun muassa panostamalla työpaikan psykososiaaliseen ilmapiiriin eli esimerkiksi avoimuuteen ja palautteen antamiseen ja saamiseen sekä kasvattamalla työyhteisön sosiaalista pääomaa eli yhteistä luottamusta, arvoja sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta. (Sinisammal ym. 2012, Juuti 2010, Oksanen ym ) Myös Mankan ym. (2007) mukaan työhyvinvointi muodostuu monista eri tekijöistä. Keskeisimpiä asioita työhyvinvoinnin kokemisessa ovat yksilön omat asenteet, elämänhallinta, motivaatio kehittyä sekä terveys ja fyysinen kunto. Näiden lisäksi kokonaisvaltaisen työhyvinvointiin vaikuttavat myös organisaation erityispiirteet, työilmapiiri, esimiestoiminta sekä työn hallinnan tunne. Työhyvinvoinnin tukeminen onnistuu parhaiten kaikkien näiden osa-alueiden yhteistoiminnan kautta. Toisin sanoen sekä työntekijöiden, esimiesten, että koko organisaation tulee sitoutua työhyvinvoinnin kehittämiseen. (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007.) Työhyvinvoinnin käsite on moniulotteinen ja se kattaa alleen paljon eri käsitteitä ja mittareita sekä samasta ilmiöstä saatetaan käyttää eri termejä eri yhteyksissä ja eri maiden tutkimuksissa. Lisäksi työhyvinvointia tarkastellaan kirjallisuudessa usein vastinparien avulla. Esimerkiksi yksilö- ja yhteisötason jaottelun ohella teemaa voidaan lähestyä joko positiivisten tai negatiivisten käsitteiden kautta (Mamia 2009). Tämän vuoksi myös tutkimustulokset saattavat olla ristiriitaisia etenkin lyhyellä aikavälillä tarkasteltuna. Esimerkiksi Greenin (2008) mukaan työn intensiteetti on kasvanut 1990-luvun puolivälistä vuoteen 2006, kun taas Gallie (2005) väittää, ettei intensiteetti ole kasvanut vuosien välisenä aikana. Alasoinin (2006) mukaan kuitenkin yleisellä tasolla työtä ei koeta enää niin mielekkäänä kuin ennen. Eurooppalaisen Social Surveyn mukaan positiivisesta kehityksestä kertoo palkkatason nousu sekä töiden monipuolistuminen, kun taas huononnuksena on koettu kiire, uupumus ja palkkojen eriarvoisuus. Vertailussa esiintyi kuitenkin paljon maa- sekä toimialakohtaisia eroja. Suomessa sekä työn henkiset vaatimukset, mutta myös vaikutusmahdollisuudet olivat kasvaneet. (Lehto & Sutela 2008.) On syytä myös huomioida työn sisältöjen ja muotojen muuttumisen vaikutukset työhyvinvoinnin määrittelylle. Nykyään tietointensiivisenä aikakautena työhyvinvoinnissa ei ole tarvetta kiinnittää niin paljoa huomiota fyysiseen työympäristöön ja jaksamiseen kuin ennen. Sen sijaan tämän päivän työhyvinvointikeskustelussa korostuvat ennemmin muun muassa osaaminen, motivaatio ja työilmapiiri. Toisin sanoen on siirrytty konkreettisista tekijöistä selkeämmin subjektiivisesti määriteltäviin hyvinvoinnin tekijöihin. (Otala & Ahonen 2003, ) Yleisimpiä työhyvinvoinnin mittareita eri organisaatioissa ovat erilaiset kyselyt ja kartoitukset sekä seurannat muun muassa sairauspoissaoloista tai työntekijöiden vaihtuvuudesta (Otala & Ahonen 2005, ). Suomessa valtakunnallista työhyvinvoinnin tutkimusta tekevät esimerkiksi Tilastokeskus työolotutkimuksen kautta sekä Työ- ja elinkeinoministeriö työolobarometrissaan. Työelämän laatua mitataan myös kansainvälisellä tasolla (mm. ILO, Euroopan komissio) mutta siinä on riskinä, että keskitytään vain taloudellisiin palkkioihin aidon työtyytyväisyyden mittareiden sijaan. 12 Työhyvinvoinnin portailla

15 Työhyvinvoinnin portaat Tässä tutkimuksessa käsitellään työhyvinvointia Päivi Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -mallin (kuva 1) pohjalta, jossa työhyvinvointi jaetaan psykofysiologisiin perustarpeisiin, turvallisuuden, liittymisen, arvostuksen sekä itsensä toteuttamiseen tarpeisiin. Rauramon mallin taustalla on klassinen Maslowin (1943) tarvehierarkia-teoria. (Rauramo 2004). Käytän tutkimuksessani Työhyvinvoinnin portaat -mallia sillä se mahdollistaa työhyvinvointia koskevien sisältöjen teemoittelun loogisiksi osa-alueiksi eikä mallia ja sen hierarkkisuutta ole aiemmin tutkittu laajemmassa kuin yhden organisaation kontekstissa. On mielenkiintoista selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat eri osa-alueiden kokemiseen kasvatustieteilijöiden kohdalla. Humanistisen psykologian teoreetikon Abraham Maslowin mukaan ihmisten tulisi tavoitella toiminnassaan itselle ominaisten potentiaalien toteuttamista. Maslowin (1943) motivaatioteoriassa esitetään, että ihmisten tarpeet ovat hierarkkisia edeten fysiologista perustarpeista itsensä toteuttamiseen. (Rauramo 2007, 23.) Portaittainen, usein pyramidina kuvattu tarvehierarkia koostuu viidestä eri osa-alueesta eli tarpeesta. Nämä ovat fysiologiset tarpeet, turvallisuuden, rakkauden, arvostuksen sekä itsensä toteuttamisen tarpeet. Ylin porras painottuu voimakkaasti henkilökohtaiseen kasvuun ja psykologisiin tarpeisiin eikä ylimpiä tasoja voida saavuttaa, mikäli alempien tasojen sisällöt eivät ole toteutuneet. Aiemman portaan tyydyttävä toteutuminen aktivoi seuraavan portaan tavoitteet keskeisiksi motivaatiotekijöiksi. Nyky-yhteiskunnassa käyttäytymistä ohjaavat kuitenkin lukuisat tekijät, joten hierarkkisuus ei aina toteudu tiukasti motivaatioteorian järjestystä noudattaen, mutta korostuu kuitenkin usein tyydyttymättömyyden lisääntyessä. (Rauramo 2007, ) Itsensä toteuttamisen tarve Arvostuksen tarve Liittymisen tarve Turvallisuuden tarve Psyko-fysiologiset perustarpeet Työhyvinvoinnin portaat -mallin mukaan psyko-fysiologiset perustarpeet täyttyvät työelämässä, kun työ mahdollistaa monipuolisen vapaa-ajan, liikunnan, laadukkaan ravinnon sekä hyvän terveydenhuollon erityisesti työterveyshuollon kautta. Seuraavan portaan eli turvallisuuden tarpeet täyttyvät, kun työpaikalla on esimerkiksi turvalliset toimintatavat ja sekä palkkaus riittää turvaamaan toimeentulon. Tärkeää on lisäksi työsuhteen pysyvyys sekä tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen työyhteisö. Liittymisen tarpeiden tyydyttymistä edistävät muun muassa työyhteisön hyvä yhteishenki, joka koostuu avoimuudesta, luottamuksesta sekä vaikutusmahdollisuuksista. Arvostuksen tarpeiden taustalla on selkeät ja eettisesti kestävät arvot ja strategiat. Myös arvostuksen tunne sekä asiallinen palaute työyhteisössä on tärkeää. Itsensä toteuttamisen tarpeita tyydyttää parhaiten mahdollisuudet kehittää työyhteisön ja työntekijöiden osaamista. Hyvä työ tarjoaa mahdollisuuden jatkuvaan oppimiseen sekä onnistumisen ja oivaltamisen kokemuksiin. (Rauramo 2004.) Työturvallisuuskeskuksen (2013b) mukaan Rauramon työhyvinvoinnin portaat mahdollistaa työhyvinvoinnin kestävän kehittämisen, mikä turvaa tuottavan ja tuloksellisen sekä henkilöstön hyvinvoinnin turvaavan työelämän. Malli on kehitetty aiempien työkykyä ylläpitävän toiminnan sekä työhyvinvoinnin määritelmien pohjalta yhdistellen niiden teemoja tarvehierarkiateorian mukaisesti. Portaiden sisällöt on muodostettu teoreettisen analyysin kautta jokainen tarve erikseen läpikäymällä. Mallia on testattu ja kehitetty laadullisen tapaustutkimuksen menetelmin työhyvinvoinnin kehittämiseksi yliopistoyhteisöissä. Työhyvinvoinnin portaat -malli tarjoaa teemoja sekä yksilön, että työyhteisön näkökulmasta. (Työturvallisuuskeskus 2013b., Rauramo 2007.) Hyvinvoinnin portaiden avulla voidaan tunnistaa ja erotella työhyvinvointiin vaikuttavia keskeisiä tekijöitä. Lisäksi malli mahdollistaa pitkäjänteisen ja suunnitelmallisen työhyvinvoinnin kehittämisen. Työhyvinvoinnin osatekijät eli portaat jäsentävät kokonaisuuden rakennetta mallintaen osa-alueiden välistä vuorovaikutusta. Portaat eivät siis toimi toisistaan erillisinä, vaan työhyvinvoinnin voi nähdä moniportaisena kokonaisuutena. (Rauramo 2007.) Toisen hyvin samankaltaisen portaittaisen työhyvinvoinnin mallin on koonnut Guy Ahonen ja Leenamaija Otala (2005). Malli noudattaa Rauramon portaikon tavoin Maslowin tarvehierarkiaan pohjautuvaa hierarkkista rakennetta, mutta Otala ja Ahonen jaottelevat portaat vielä fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen tasoon. Lisäksi malliin on lisätty kuudes porras, joka sisältää omat arvot sekä sisäisen energian eli draivin. Nämä tekijät ohjaavat ihmisen sitoutuneisuutta sekä innostuneisuutta työhön. (Otala & Ahonen 2005.) Kuva 1. Työhyvinvoinnin portaat. Rauramo (2004) Työhyvinvoinnin portailla 13

16 Työn imu Työhyvinvointitutkimus on pitkään ollut negatiivissävytteistä, mutta luvun lopulla rinnalle alkoi nousta positiivisen psykologian lähestymistapa. Siinä pyritään vaikuttamaan elämänkulkuun ennaltaehkäisevästi sekä etsitään tekijöitä, jotka mahdollistavat onnellisuuden ja optimismin sekä sitä kautta tuovat hyvinvointia. Positiivisen psykologian käänteen myötä tutkimuksissa keskitytään negatiivisten käsitteiden sijaan positiivisiin, ihmisen ja yhteiskunnan hyvinvointia edistäviin tekijöihin. (Seligman & Scikszentmihalyi 2000.) Hakasen (2011) mukaan perinteisellä epäkohtien hoitamisella ja riskien torjunta-keskeisellä toiminnalla ei päästä riittävän hyviin tuloksiin huippuhyvinvoinnin tavoittelemisessa. Uupumisen välttämisen sijaan täytyisi pyrkiä vielä korkeampaan kukoistuksen tasoon. Suomen työhyvinvointikeskusteluun kaivattiin tämän positiivisen käänteen myötä käsitettä kuvaamaan korkean myönteisen vireystilan tuntemusta. Työn imu -käsite on tarkoitettu täydentämään siltä osin työhyvinvointisanastoa. (Hakanen 2011, 22.) Työn imun voidaan siis ajatella sijoittuvan työhyvinvoinnin kenttään ikään kuin tavoitetilaksi tai huippuhyvinvoinniksi. Tämän vuoksi onkin mielenkiintoista tarkastella työhyvinvoinnin ja työn imun yhteyksiä. Työn imun käsitettä on tulkittu eri tavoin. Maslachin ja Leiterin (1997) mukaan työn imun voidaan tulkita olevan vastakohta työuupumukselle. Toisin sanoen, jos työntekijällä ei ole työuupumuksen oireita, kokee hän silloin työn imua. Tämän tulkinnan mukaan työn imua voitaisiin mitata työuupumuksen mittaamiseen suunnitelluilla mittareilla, kuten Maslach Burnout Inventory. Schaufeli ja Bakker (2004) näkevät tässä tulkinnassa kuitenkin ongelmakohtia. Sen mukaan henkilöt, jotka eivät koe työn imua kokisivat työuupumusta ja näiden kahden käsitteen samanaikainen erillinen mittaaminen ei onnistu, jos ne ovat saman mittarin vastakohdat. Tämän vuoksi Schaufelin ja Bakkerin (2004) tulkinnan mukaan työuupumus ja työn imu eivät ole saman ilmiön ääripäät ja siten niitä täytyy mitata eri mittareilla. (Shaufeli & Bakker 2004.) Tässä tutkimuksessa käytetään Schaufelin ja Bakkerin tulkintaa työn imun käsitteestä. Työ- ja organisaatiopsykologian tutkijat Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat työn imun tutkimuksen pioneereja. He loivat work engagement -käsitteen tarkoittamaan aidosti myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. (Hakanen 2011, 38.) Jari Hakanen (2009) kuvaa työn imun olevan mielihyvän täyteistä virittäytymistä ja aktivaatiota työssä eli innostuneisuutta. Työn imu voidaan käsittää myös työuupumuksen vastakohdaksi, vastuuntunnoksi ja sitoutuneisuudeksi työhön tai esimerkiksi tilaksi, jossa työntekijän minuus ja työrooli kytkeytyvät dynaamisesti ja myönteisesti toisiinsa. (Hakanen 2009, 8). Henkilö, joka kokee työn imua, lähtee aamuisin mielellään töihin ja kokee ylpeyttä ja nautintoa työstään. Työn imua voidaan Hakasen (2011) mukaan kokea kaikissa ammateissa ja kaikilla aloilla. Lisäksi työn imun on todettu tarttuvan; myönteiset hyvinvoinnin tilat voivat siirtyä työntekijästä toiseen sekä tiimin ja yksilön välillä. Työn imun voi jakaa kolmeen positiivisen hyvinvoinnin ulottuvuuteen; tarmokkuuteen, omistautumiseen sekä uppoutumiseen. Tarmokkuus kuvastaa energisyyden kokemusta, sinnikkyyttä sekä ponnisteluja, omistautumisessa on kyse esimerkiksi merkityksellisyydestä, inspiraatiosta ja ylpeydestä, ja uppoutumisella tarkoitetaan keskittyneisyyttä ja paneutuneisuutta. (Hakanen 2011, ) Vaikka työn imulla tarkoitetaan uppoutumista työhön, ei käsitettä pidä kuitenkaan sekoittaa työholismiin tai työnarkomaniaan. Työn imua kokevat tekevät paljon töitä, sillä he kokevat sen niin mielekkäänä, eivätkä ole pakonomaisesti riippuvaisia työstä. Työholistia ohjaa sisäinen pakko ja he kokevat työnsä puurtamisena, kun taas työn imussa olevasta panostukset työhön tuntuvat palkitsevilta. Tietyllä tapaa työn imun voi siis kokea positiivisena työholismina. Myös työn imun ja työholismin vertailututkimuksien tulokset osoittavat niiden olevan eri ilmiöitä. (Schaufeli ym , Hakanen 2009, 27; 2011, 113.) Työterveyslaitoksen tutkimuksien mukaan työntekijästä ja johtajasta, ammatista riippuen, vähintään joka kymmenes kertoi kokevansa työn imua päivittäin. Useimmissa ammateissa noin joka viides kokee päivittäistä työn imua. Toimialasta riippumatta keskimäärin kaksi kolmesta työntekijästä kertoi kokevansa tarmokkuuden, omistautumisen sekä uppoutumisen tunteita vähintään kerran viikossa. Naiset ja iäkkäämmät työntekijät kokevat työn imua hieman miehiä ja nuorempia useammin. Huomionarvoista on, että määräaikaisessa työsuhteessa olevat kokevat vakituisessa työsuhteessa olevia enemmän työn imua sekä muita positiivisemmin työn imua kokevat työntekijät, joilla on alle kouluikäisiä lapsia. Usein näitä ryhmiä on ajateltu työelämän riskiryhmiksi. (Hakanen 2011, 40.) Työn imun kokemuksia mitataan työn imu 9 - tai työn imu 17 -kyselyillä. Kyselyissä on nimensä mukaisesti yhdeksän tai 17 työn imuun liittyvää väittämää, joilla mitataan tarmokkuutta, omistautumista sekä uppoutumista. Vastausvaihtoehtoja väittämille on 0 6 eli en koskaan -vastausvaihtoehdosta edeten päivittäin -vaihtoehtoon. Vastaukset pisteytetään ja pisteistä voidaan laskea sekä yksi arvo työn imu -muuttujalle sekä erilliset arvot tarmokkuudelle, omistautumiselle sekä uppoutumiselle. (Hakanen 2009, ) Tässä tutkimuksessa selvitetään, mitkä tekijät vaikuttavat työn imun kokemiseen sekä miten työhyvinvoinnin eri osa-alueet ovat yhteydessä työn imuun. Niiden tarkastelussa käytetään yhtä työn imu-muuttujaa, sillä työn imu on tässä tutkimuksessa vain yhtenä osa-alueena. 14 Työhyvinvoinnin portailla

17 4 Tutkimusasetelma Tutkimuskysymykset Tässä tutkimuksessa selvitetään Specia ry:n jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia, niihin vaikuttavia tekijöitä sekä työhyvinvoinnin osa-alueiden ja työn imun keskinäisiä yhteyksiä. Työhyvinvoinnin tekijät on jaettu Päivi Rauramon (2004) portaittaisen mallin mukaisesti viiteen eri osa-alueeseen. Lisäksi tutkimuksessa vertaillaan kasvatustieteilijätaustaisten asiantuntijoiden työmarkkinatilannetta sekä työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia aiempaan tutkimukseen. Tutkimusongelma on jaettavissa seuraaviin tutkimuskysymyksiin: Kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua? Mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen? Miten työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imun kokemiseen? Työhyvinvoinnin portaittaista mallia on aiemmin käytetty organisaatiokohtaisesti, joten on mielenkiintoista selvittää portaiden sisältöjen toteutumista ja keskinäisiä yhteyksiä, kun vastaajat ovat jakautuneet laajemmin työmarkkinoille. Työn imun, tuoreena näkökulmana työhyvinvointikeskustelussa, ajatellaan olevan tavoiteltu tila sekä työntekijän työhyvinvoinnin kannalta, että työnantajan näkökulmasta tehokkuuden kautta. Siksi onkin mielenkiintoista selvittää työhyvinvoinnin portaiden ja työn imun keskinäistä yhteyttä sekä mitkä tekijät vaikuttavat asiantuntijatehtävissä toimivien kasvatustieteilijöiden työn imun kokemuksiin. Lisäksi aineiston kuvauksen yhteydessä tässä tutkimuksessa saadaan tietoa Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoille. Aineistonkeruu Tutkimus toteutettiin survey-tutkimuksena eli vastaukset on koottu standardoidusti kaikilta vastaajilta täsmälleen samalla tavalla. Tutkimuksen aineistonkeruu suoritettiin survey-tutkimuksen keskeisimmällä menetelmällä eli strukturoidulla kyselylomakkeella. Se mahdollistaa laajan aineiston keräämisen sekä tehokkaan aika- ja taloudellisten resurssien hallinnan. Sähköisellä kyselylomakkeella oli mahdollista tavoittaa Specia ry:n jäsenistö nopeasti ja vaivattomasti. Haittapuolina kyselyssä on se, ettei tutkija voi itse kontrolloida vastausten huolellisuutta tai vastaajien määrää. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2010, ) Strukturoidun kyselylomakkeen ansiosta tutkimusta voi toteuttaa samoin mittareiden eri kohdejoukolle jolloin tuloksia voidaan vertailla tämän tutkimuksen tulosten kanssa. Specia ry voi myöhemmin teettää kyselyn esimerkiksi koko jäsenistölle tai eri tutkintotaustaisille jäsenille ja vertailla tuloksia tämän tutkimuksen tuloksiin. Kyselylomakkeen laadinta jakautui kolmeen osaan; yleisiin työllistymistä koskeviin kysymyksiin, Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -malliin pohjautuviin työhyvinvoinnin osa-alueisiin sekä työn imua koskeviin väittämiin. Jokaisen osion kysymystenasettelu oli hieman erilainen ja avaan muotoiluja ja niiden perusteluja seuraavaksi tarkemmin. Kyselylomake liitteenä (Liite 1). Koska tämän tutkimuksen jäsenten työllistymistä koskevia tietoja on tarkoitus verrata aiempaan tutkimukseen, on tärkeää, että etenkin työllistymistä koskevat tiedot ovat vertailtavissa Niiniön (2007) tutkimuksen kanssa. Siksi pyrin selvittämään samat taustamuuttujat sekä työllistymis- ja koulutustiedot mahdollisimman samoin kysymyksenasetteluin kuin Niiniön (2007) Kasvatustieteilijät työelämässä -tutkimuksessa. Osaa kysymyksistä jouduin kuitenkin hieman muokkaamaan, sillä muotoilu oli mitattavan asian kannalta ongelmallinen. Tästä esimerkkinä toimiasema, jonka muutin tilastokeskuksen luokituksen mukaiseksi sosioekonomiseksi asemaksi, jonka jaoin vielä ylemmän toimihenkilön johtotehtäviin ja muihin tehtäviin. Kysymysten ja taustamuuttujien sisällöt pysyivät kuitenkin pääpiirteittäin samoina. Parempia muotoiluja saavuttaakseni laadin kysymyksiä Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin (2011) kysymysten mukaisiksi sekä pyrin käyttämään tilastokeskuksen luokitteluja. Jaoin työhyvinvointia koskevat kysymykset Rauramon mallin mukaisiin teemoihin portaiden sisältöjen mukaisiksi. Rauramon mallia on käytetty eri organisaatioiden työhyvinvointikartoituksissa niin, että sitä voi muokata organisaatioon sopivaksi. Tämän vuoksi mallista ei ole valmista kysymyspatteristoa vaan portaiden sisällöt on teemoiteltu. Avasin näitä teemoja kysymyksiksi käyttäen apuna työolobarometrin (2011) sekä Tilastokeskuksen työolotutkimuksen (2008) kysymysten asetteluja. Työhyvinvointia koskevat teemat kysyttiin Likert-asteikollisilla väittämillä niin, että vastausvaihtoehdot olivat 1.täysin eri mieltä, 2. jokseenkin eri mieltä, 3.ei osaa sanoa 4.jokseenkin samaa mieltä, 5.täysin samaa mieltä. Haasteena oli saada mahdollisimman tarkkoja kysymyksiä kattavasti, muttei kuitenkaan liikaa, jotta jäsenet eivät pitäisi kyselyä turhan raskaana ja pitkäkestoisena vastata. Työn imun kartoittamiseksi käytin valmista työn imun arviointimenetelmää (Shaufeli & Bakker 2003) Työhyvinvoinnin portailla 15

18 eli vaihtoehtoina olivat joko 17 tai yhdeksän väittämän sapluunat. Omassa tutkimuksessani työn imua käsitellään yhtenä osa-alueena, joten on mielekkäämpää käyttää Työn imu 9 -kyselyä. Työn imu 9 -kyselyssä on yhdeksän väittämää, joihin vastataan asteikolla 0 6. Vastausvaihtoehdot ovat 0. en koskaan, 1. muutaman kerran vuodessaa.2. muutaman kerran kuussa, 3. kerran kuussa, 4. kerran viikossa, 5. muutaman kerran viikossa ja 6. päivittäin. Kyselylomake rakennettiin SurveyPal-ohjelmalla, josta lähetettiin sähköpostitse jokaiselle vastaajalle henkilökohtainen linkki suoraan sähköiselle kyselylomakkeelle. Kyselylomakkeelle tehtiin automaattiset vastauksista riippuvaiset siirtymälogiikat, sillä ei ole mielekästä, että esimerkiksi työttömät vastaavat työhyvinvointia koskeviin kysymyksiin. Lisäksi analyysin kannalta olennaisimmat kysymykset säädettiin pakollisiksi vastata. Ohjelma kerää vastaukset valmiiksi ja ajaa datan muun muassa SPSS- sekä Excel- ohjelmilla käsiteltäviin formaatteihin. SurveyPal-kyselyohjelman kautta vastaajien anonymiteetti säilyy eikä vastaajien henkilöllisyys tule kenenkään tietoon. Kysely lähettiin kaikille Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisille jäsenille, joilla oli jäsenrekisterissä ilmoitettuna tutkinto sekä toimiva sähköpostiosoite. Yhteensä kysely lähetettiin 811 henkilölle. Ensimmäisen julkaisukerran jälkeen kyselyyn vastasi 222 jäsentä ja muistutuksen jälkeen vielä vajaa sata lisää. Yhteensä vastauksia kertyi 308 kappaletta ja siten vastausprosentiksi muodostui 38 %. Aineistonkeruuprosessin eri vaiheissa pyrin tekemään tiivistä yhteistyötä ohjaajien sekä Specia ry:n edustajien kanssa, jotta aineisto olisi mahdollisimman laadukas ja vastaisi myös tilaajaorganisaation toiveita. Virheiden välttämiseksi käytin lopullista kyselylomaketta koevastattavana eri organisaation edustajilla sekä ohjaajalla. Testasin myös itse useaan otteeseen, että kyselyyn tekemäni siirtymälogiikat ja vastauskentät toimivat. Muilta osin kyselystä ei tullut palautetta, mutta kolme vastaajaa ilmoitti sähköpostitse jääneensä kaipaamaan kyselyn lopusta lisätietoja-kenttää, jossa olisi voinut antaa palautetta ja lisätietoja. Lisäksi en ollut huomannut, että taustatietojen kohdalla yliopistoista puuttui Åbo Akademi. Tämä puute oli jo aiemmassa tutkimuksessa enkä valitettavasti huomannut asiaa taustamuuttujia kootessani. Kyseisestä yliopistosta valmistuvien osuus jäsenistössä on kuitenkin pieni ja vain kaksi vastaajaa toi esille tämän puutteen, joten sen merkitys tulosten luotettavuuteen jäänee kuitenkin erittäin vähäiseksi. Analyysimenetelmät Strukturoidut survey-tutkimukset analysoidaan tyypillisimmin kvantitatiivisin menetelmin (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2010, 189) ja tässä tutkimuksessa määrälliset analyysimenetelmät ovat myös mielekkäin ratkaisu, sillä tutkimuksen otoskoko on suuri. Määrällisellä tutkimusmenetelmällä saadaan mahdollisimman hyvin yleistettävät tulokset. Kvantitatiivinen mittaus mahdollistaa muun muassa tarkan tiedon saamisen sekä eri asioiden välisten riippuvuuksien tarkastelun. Määrällisin menetelmin voidaan hahmottaa ilmiön rakennetta eli mistä eri osista se koostuu. Tuloksia saadaan helposti, mutta erityisen tärkeää on kuitenkin niiden tulkinta ja ymmärtäminen, myös laajemmassa kontekstissa. (Alkula ym. 1994, ) Vastaajajoukon rakennetta sekä työmarkkinoille sijoittumista esitellään kuvailevan analyysin kautta. Lisäksi kuvailevaa analyysitasoa on käytetty työhyvinvoinnin ja työn imun kokemisen avaamiseen. Analyysimenetelminä käytettiin pääasiassa frekvenssi- ja keskiarvoanalyysia sekä ristiintaulukointia. Työhyvinvoinnin portaista sekä työn imusta muodostettiin ensin summamuuttujat. Summamuuttujien muodostaminen aloitettiin faktorianalyysillä. Sen avulla saadaan selville muuttujien taustalta löytyviä ulottuvuuksia. Selittävät muuttujat latautuvat analyysin pohjalta yhdelle tai useammalle faktorille eli ulottuvuudelle, joiden pohjalta syntyy muuttujien välisiä yhteyksiä. (Alkula ym ) Liittymisen tarpeen portaan kaikki muuttujat latautuivat selkeästi yhdelle faktorille, mutta muiden portaiden kohdalla analyysi tuotti useampia faktoreita ja osa muuttujista jouduttiin poistamaan. Psykofysiologisten perustarpeiden portaan muuttujat latautuivat kahdelle faktorille niin, että toisessa faktorissa on työntekijän kokemukset työn kuormittavuudesta ja palautumismahdollisuuksista ja toisessa työnantajan mahdollistavat tekijät eli työturvallisuudesta ja ergonomiasta huolehtiminen, työterveyshuolto sekä virkistäytymismahdollisuudet. Omasta fyysisestä kunnosta huolehtiminen ei latautunut kummallekaan faktorille hyvin, joten se jätettiin analyysin ulkopuolelle. Turvallisuuden tarpeen portaan muuttujat latautuivat yhdelle faktorille lukuun ottamatta väittämää tuloni riittävät turvaamaan toimeentuloni, joten sitä tarkastellaan tässä tutkimuksessa erillisenä muuttujana. Arvostuksen tarpeen porras latautui kolmelle faktorille, josta ensimmäisessä ovat työpaikan kulttuuriset tekijät eli osallistumismahdollisuudet sekä palautteen saaminen, toisessa omat kokemukset arvostuksen saamisesta sekä kolmannella palkitseminen sekä etenemismahdollisuudet. Itsensä toteuttamisen tarpeen porras puolestaan latautui yhdelle faktorille lukuun ottamatta väittämää haluan säännöllisesti päivittää osaamistani, joten se jätettiin analyysin ulkopuolelle. Faktorianalyysin jälkeen muuttujat uudelleen koodattiin ja faktoreista muodostettiin keskiarvoihin pohjautuvat summamuuttujat (Liite 2). Työhyvinvoinnin portaiden summamuuttujien lisäksi muodostettiin työn imu -summamuuttuja työn imun kokemuksia koskevista muuttujista. Summamuuttujien luotettavuus varmistettiin vielä reliabiliteettitestillä, joka testaa muuttujan sisäisen yhdenmukaisuuden. Yhdenmukaisuutta 16 Työhyvinvoinnin portailla

19 ilmentää Cronbachin alfan arvo, jonka tulee olla yli 0,60, jotta summamuuttuja on sisäisesti yhdenmukainen (Metsämuuronen 2005, 69). Työn imu muuttujan alfan arvo on 0,958 ja kaikkien työhyvinvoinnin portaista muodostettujen summamuuttujienkin arvot olivat yli 0,6. Taulukko summamuuttujista sekä niiden reliabiliteettitestissä saaduista Cronbachin alfan arvoista löytyy liitteenä. (Liite 2.) Taustatekijöiden vaikutusta työhyvinvoinnin osa-alueiden sekä työn imun kokemiseen selvitettiin varianssianalyysin avulla. Siinä yhtä selitettävää muuttujaa selitetään yhdellä tai useammalla selittävällä muuttujalla. Varianssianalyysissa on kyse kausaalianalyysistä keskiarvovertailun kautta. (Alkula ym ) Työhyvinvoinnin ja työn imun kokemisen keskiarvoja vertailtiin eri taustamuuttujista muodostetuissa ryhmissä. Ryhmät muodostettiin sukupuolen, iän, työnantajasektorin, toimiaseman sekä työsuhteen muodon (toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen) mukaan. Työhyvinvoinnin portaiden vaikutusta työn imun kokemiseen tutkittiin lineaarisella regressioanalyysilla. Sillä saadaan selville kvantitatiivisten muuttujien välisiä vaikutussuhteita niin, että selittäviä muuttujia voi valita useita (Alkula ym. 1994). Työn imu-summamuuttujaa selitettiin muilla työhyvinvoinnin portaiden sisällöistä muodostetuilla summamuuttujilla. Lineaarisen regressioanalyysin avulla saadaan selville, kuinka paljon eri työhyvinvoinnin osa-alueet selittävät työn imun kokemusta. Lineaarista regressioanalyysia sekä varianssianalyysia edelsi muuttujien uudelleen koodaamista muun muassa sukupuolen, iän, työsuhteen muodon, epävarmuustekijöiden sekä koulutuksen vastaavuuden muuttujien kohdalla. Työhyvinvointikysymysten vastausvaihtoehtojen En osaa sanoa vastausvaihtoehto on keskellä asteikkoa (3), joten se jätettiin analyysiin neutraaliksi. Työnantajasektorin tarkasteluissa kirkko/seurakunta jätettiin pois, sillä kyseisellä sektorilla työskenteli vain yksi vastaajista. Työn imun muuttujien kohdalla uudeksi asteikoksi keskiarvovertailuja varten koodattiin 1 7. Edellä kuvailtujen kvantitatiivisten analyysimenetelmien avulla saadaan vastaukset tutkimuskysymyksiin. Kuvailevan tason analyysimenetelmiä hyödyntämällä pystytään esittelemään kattavasti aineiston rakenne, vastaajien sijoittuminen työmarkkinoille sekä tarkastelemaan heidän työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia. Syventävän tason menetelmistä varianssianalyysi sekä lineaarinen regressioanalyysi sopivat tutkimukseeni parhaiten, sillä niissä voidaan käyttää useita selittäviä muuttujia ja niiden avulla saadaan selville muuttujien välisiä vaikutussuhteita. Faktorianalyysin pohjalta muodostettujen summamuuttujien luotettavuuden ansiosta niitä on uskottavaa ja luotettavaa käyttää työhyvinvoinnin tutkimisen pohjana tässä tutkimuksessa. Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksen luotettavuutta todennetaan reliabiliteetin ja validiteetin avulla. Reliabiliteetilla tarkoitetaan tutkimuksen toistettavuutta eli saadaanko samanlaiset tutkimustulokset, jos tutkimus toteutettaisiin uudestaan samoin mittarein. Validiteetti puolestaan määrittää mitataanko sitä, mitä on todella tarkoitus mitata. Ulkoinen validiteetti kertoo kuinka yleistettävissä tutkimustulokset ovat ja sisäinen validiteetti tarkastelee tutkimuksen omaa luotettavuutta arvioiden käsitteitä, teoriaa ja mittareita. (Metsämuuronen , 64.) Strukturoidun kyselylomakkeen ansiosta tutkimus on hyvin toistettavissa uudelleen, sillä kysymykset ovat kaikille vastaajille samat. Toisaalta tässä tutkimuksessa kartoitetaan vastaajien kokemuksia ja esimerkiksi mieliala vastaushetkellä tai työtilanteen muutos saattavat vaikuttaa vastauksiin niin, että saman vastausjoukon vastauksissa voi esiintyä pientä vaihtelua, jos tutkimus toteutettaisiin uudelleen. Vastausprosentti 38 on verrattain korkea, sillä Suomessakin on alkanut näkyä etenkin Yhdysvalloissa jo pidempään huomiota herättänyt vastausosuuksien laskun trendi. (Treiman 2009,199). Tyypillisesti myös miesten vastausosuudet ovat alhaisemmat kuin naisilla (Laaksonen, Matikainen & Tikka 2013, 71). Miehet ovat tässäkin aineistossa selkeästi aliedustettuina, mutta muilta osin aineisto vastaa hyvin Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten profiilia. Vastaajajoukkona 309 vastaajaa on kuitenkin sen verran pieni, että tulokset antavat vain suuntaa antavaa tietoa asiantuntijatehtäviin valmistuneista kasvatustieteilijöistä. Sisäisen validiteetin turvaamiseksi pyrin kyselylomaketta laatiessa mahdollisimman huolelliseen käsitteiden operationalisointiin. Rauramon mallin portaiden sisältöjen teemojen muuttamiseksi selkeiksi kysymyksiksi käytin apuna jo vakiintuneita mittareita työolobarometrin (2011) sekä työolotutkimuksen (2008) kysymyspatteristoista sekä tilastokeskuksen mittareita ja käsitteitä erityisesti taustamuuttujien kohdalla. Työhyvinvoinnin portailla 17

20 5 Tutkimustulokset 160 hlö Tämän luvun ensimmäisessä osiossa kuvailen vastaajajoukkoa sekä esittelen perustietoja vastaajien sijoittumisesta työmarkkinoille. Toisessa osiossa vastataan kysymykseen kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua sekä mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen. Lopuksi esitellään työhyvinvoinnin portaiden vaikutuksia työn imun kokemiseen Ennen vuotta Kuvio 1. Vastaajat ikäryhmittäin Kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työllistyminen Tutkimukseen osallistujista naisia oli 93,5 % (N=289) ja miehiä 6,5 % (N=20). Tässä otoksessa naiset ovat jonkin verran yliedustettuina, sillä naisten osuus Specia ry:n jäsenistössä on 81 %. Noin neljä viidestä on avo- tai avioliitossa ja joka kolmannella on lapsia. Valtaosa eli 95 % vastaajista ilmoitti korkeimmaksi tutkinnokseen kasvatustieteiden maisterin. Suurin osa on suorittanut tutkintonsa 2000-luvulla. Tutkinnoista noin joka neljäs oli suoritettu Helsingin yliopistossa ja seuraavaksi eniten (17 %) Jyväskylän yliopistosta. Tampereen, Turun ja Oulun yliopistot tulevat kolmansina kukin noin 15 % osuudellaan ja alle kymmeneen prosenttiin jää Lapin ja Itä-Suomen yliopistot. On mahdollista, että vastaajilla on lisäksi muiden alojen tutkintoja, mutta ne haluttiin rajata tässä tutkimuksessa ulkopuolelle, sillä tarkastelussa on työllistyminen kasvatustieteen tutkinnolla. Suurin osa eli noin puolet vastaajista on syntynyt 1970-luvulla, vain 30 vastaajaa on täyttänyt 55 vuotta eikä vastaajien joukossa ollut yhtään 1990-luvulla syntynyttä (Kuvio 1). Ikäjakauma vastaa verrattain hyvin Specia ry:n jäsenistön ikäjakaumaa. Myös keskiarvoiän vertailu tukee aineiston hyvää edustavuutta, sillä tässä aineistossa keskiarvoikä on 41 vuotta, kun koko jäsenistön iän keskiarvo on 42 vuotta. Kyselyyn vastanneista vain kolme oli opiskelijoita ja yksi eläkeläinen. Vanhimmat ja nuorimmat ikäryhmät ovat todennäköisesti jääneet pois, sillä työhyvinvointi ei teemana houkuttele opiskelijoita tai jo työelämästä pois jääneitä vastaamaan. Kyselyyn vastanneet ovat hieman nuorempia kuin keskimäärin Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet, mutta aineiston ikäjakauma noudattelee kuitenkin pääpiirteittäin hyvin jäsenistön ikäjakaumaa. Suurin osuus vastaajista eli reilu kolmannes asuu Helsingin ja Uudenmaan alueella. Seuraavaksi eniten eli noin joka kuudes vastauksista tuli Oulun alueella asuvilta ja sekä Jyväskylän, Tampereen, että Turun alueella asuu noin joka kymmenes vastaajista. Valtaosa eli 89 % (N=274) vastaajista ilmoitti olevansa palkkatyössä, kun seuraavaksi suurin ryhmä oli vanhempain- tai vuorotteluvapaalla olevat, joita oli noin 4 % (N=12) vastaajista. Yrittäjiä (N=4) ja opiskelijoita (N=3) molempia vain noin 1 %. Tukityöllistettyinä oli kaksi vastaajaa ja vain yksi vastanneista ilmoitti olevansa eläkeläinen. Tällä hetkellä työttömänä on 3 % (N=8) vastaajista. Omaan arvioon perustuvien vastausten pohjalta työttömyyskuukausia valmistumisen jälkeen on kertynyt keskimäärin kuusi. Vastausten hajonta oli kuitenkin varsin suuri ja tulos näyttääkin hyvin erilaiselta tarkasteltaessa arvioiden mediaaniarvoa, joka on yksi. Tämä tarkoittaa, että lähes puolet vastaajista ei ole kokeneet ollenkaan 18 Työhyvinvoinnin portailla

Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010

Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010 Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010 Pekka Neittaanmäki ja Johanna Ärje Jyväskylän yliopisto Tietotekniikan laitos 13.07.2010 1. Johdanto Tässä raportissa tarkastellaan

Lisätiedot

Korkeasti koulutettujen työllisyys

Korkeasti koulutettujen työllisyys Korkeasti koulutettujen työllisyys Heikki Taulu ekonomisti Akava Tulevaisuuden tekijät -seminaari Käsitteet selviksi Työikäinen väestö = kaikki Suomessa asuvat 1 74 -vuotiaat Työvoima = työikäiseen väestöön

Lisätiedot

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imun yhteys sykemuuttujiin Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imu (Work Engagement) Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat kehittäneet work engagement -käsitteen vuosituhannen

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Työttömät* työnhakijat 1994 2015, lokakuu

Työttömät* työnhakijat 1994 2015, lokakuu Työttömät* työnhakijat 1994 215, lokakuu Yleisimmät akavalaistutkinnot (kuukausitilasto) Ekonomisti Heikki Taulu 35 Työttömät; esimerkkejä eräistä korkeakoulututkinnoista 3 3148 2776 25 2392 FM (hum) 2

Lisätiedot

Työttömät* työnhakijat 1994 2015, heinäkuu

Työttömät* työnhakijat 1994 2015, heinäkuu Työttömät* työnhakijat 1994 215, heinäkuu Yleisimmät akavalaistutkinnot (kuukausitilasto) Ekonomisti Heikki Taulu 5 Työttömät; esimerkkejä eräistä korkeakoulututkinnoista 45 442 4 3816 35 359 366 3 2842

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Korkeakoulutettujen työllistyminen ja työmarkkinoiden muutokset

Korkeakoulutettujen työllistyminen ja työmarkkinoiden muutokset Korkeakoulutettujen työllistyminen ja työmarkkinoiden muutokset Osaamista ohjaukseen koulutuspäivä 13.3.2015, Lahti Heikki Taulu ekonomisti Akava 25 20 15 10 5 0 Työttömyysaste Suomessa, Euroopassa ja

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Sijoittumisen yhteisseuranta

Sijoittumisen yhteisseuranta Sijoittumisen yhteisseuranta Seuraavat korkeakoulut keräsivät vuonna 2009 yhteistyössä tietoa valmistuneistaan Jyväskylän yliopisto Lapin yliopisto Turun yliopisto Turun kauppakorkeakoulu Åbo Akademi Hämeen

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Tradenomit työelämässä ajankohtaisterveiset Tradenomiliitosta

Tradenomit työelämässä ajankohtaisterveiset Tradenomiliitosta Tradenomit työelämässä ajankohtaisterveiset Tradenomiliitosta Valtakunnalliset ammattikorkeakoulujen liiketalouden koulutusalan kehittämispäivät 10.11.2010 Kouvolassa Johanna Tuovinen asiamies, koulutus-

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Työttömät* työnhakijat , elokuu

Työttömät* työnhakijat , elokuu Työttömät* työnhakijat 1994 216, elokuu Yleisimmät akavalaistutkinnot (kuukausitilasto) Ekonomisti Heikki Taulu 4 Työttömät; esimerkkejä eräistä korkeakoulututkinnoista 35 3564 3612 3 365 278 25 2361 2134

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Korkeasti koulutetut työttömät. Tekijä: Tutkija Jouni Nupponen, Uudenmaan ELY-keskus

Korkeasti koulutetut työttömät. Tekijä: Tutkija Jouni Nupponen, Uudenmaan ELY-keskus Korkeasti koulutetut työttömät Tekijä: Tutkija Jouni Nupponen, Uudenmaan ELY-keskus Määritelmä ja lähdetiedot Korkeasti koulutetut = alempi korkeakouluaste, ylempi korkeakouluaste sekä tutkijakoulutusaste

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Työttömät* työnhakijat, yleisimmät akavalaistutkinnot

Työttömät* työnhakijat, yleisimmät akavalaistutkinnot Työttömät* työnhakijat, yleisimmät akavalaistutkinnot ELY-keskuksittain 2014/9 ja 2015/9 Ekonomisti Heikki Taulu Insinöörit (ml. AMK & rakennusarkkit.) 2014/9 MUUTOS 2015/9 1349 245 1594 795 85 880 761

Lisätiedot

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin tutkimiseen, arviontiin ja kehittämiseen TYÖHYVINVOINTIOHJELMAN

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

TAMPEREEN YLIOPISTOSTA V. 2007 VALMISTUNEIDEN URASEURANTAKYSELYN TULOKSIA. Tampereen yliopiston ura- ja rekrytointipalvelut Kesäkuu 2013

TAMPEREEN YLIOPISTOSTA V. 2007 VALMISTUNEIDEN URASEURANTAKYSELYN TULOKSIA. Tampereen yliopiston ura- ja rekrytointipalvelut Kesäkuu 2013 TAMPEREEN YLIOPISTOSTA V. 7 VALMISTUNEIDEN URASEURANTAKYSELYN TULOKSIA Tampereen yliopiston ura- ja rekrytointipalvelut Kesäkuu 13 Kyselyn toteutus ja kohderyhmä Vuonna 12 uraseurantakysely toteutettiin

Lisätiedot

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on verrata kuntoutujien elämänhallintaa ennen ja jälkeen syöpäkuntoutuksen Tavoitteena on selvittää, miten kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit

Lisätiedot

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee?

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Työsuojeluhallinto 40 v. tilaisuus Tampere 1.10.2013 Eeva-Marja Lee Työyhteisöpalvelut Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin ja työsuojelun portaat Uusi työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Työolojen kehityslinjoja

Työolojen kehityslinjoja Työolojen kehityslinjoja Anna-Maija Lehto anna-maija.lehto@stat.fi Työolotutkimukset! Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely, koetutkimus! Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 7500 työllistä - vastausprosentti

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Tavoitteidensa mukaisella työuralla

Tavoitteidensa mukaisella työuralla Tavoitteidensa mukaisella työuralla Aarresaari-verkoston tohtoriuraseuranta 2015, vuosina 2012 2013 valmistuneet Juha Sainio & Eric Carver Aarresaari.net/uraseuranta Sivuilta tietoa aineistoista ja linkit

Lisätiedot

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 DUAALIMALLIHANKE Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 Taustaa Kiinnostuksen kohteena ovat ammatillisen ja tieteellisen korkeakoulutuksen tehtävät ja työnjako ylempien korkeakoulututkintojen osalta Keskeinen

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Sijoittumisseuranta kysely vuonna 2011 tutkinnon suorittaneille. Koonti FUAS-ammattikorkeakouluista valmistuneiden vastauksista

Sijoittumisseuranta kysely vuonna 2011 tutkinnon suorittaneille. Koonti FUAS-ammattikorkeakouluista valmistuneiden vastauksista Sijoittumisseuranta kysely vuonna 2011 tutkinnon suorittaneille Koonti FUAS-ammattikorkeakouluista valmistuneiden vastauksista Huhtikuu 2013 2/12 SISÄLLYS JOHDANTO... 3 KYSYMYKSIÄ OPINNOISTA... 3 TYÖMARKKINATILANNE...

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

TYÖTTÖMYYS ICT-ALALLA KESKI-SUOMESSA 2006-2011

TYÖTTÖMYYS ICT-ALALLA KESKI-SUOMESSA 2006-2011 TYÖTTÖMYYS ICT-ALALLA KESKI-SUOMESSA 2006- Pekka Neittaanmäki Päivi Kinnunen 2.8. Informaatioteknologian tiedekunta Jyväskylän yliopisto työttömien lkm % työttömistä ja lomautetuista Tässä raportissa tarkastellaan

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Kotimainen kirjallisuus

Kotimainen kirjallisuus Kotimainen kirjallisuus Kysely lähetettiin 80 kotimaisen kirjallisuuden alumnille, joista 27 vastasi. Vastausprosentti oli 34 %. Vastaajista 89 % on naisia. Vastaajien keski-ikä on 35 vuotta. Opintojen

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 2005

Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 2005 Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 25 Erika Sassi ja Piia Simpanen Tinataan-verkostohanke 26 Suomessa naisten osuus tekniikan alalla on ollut kasvussa

Lisätiedot

Tradenomit työmarkkinoilla

Tradenomit työmarkkinoilla Tradenomit työmarkkinoilla Uudistu ja uudista 2011 Johanna Tuovinen asiamies, koulutus-, työvoima- ja elinkeinopolitiikka Tradenomiliitto TRAL ry Minkälaista osaamista tarvitaan? Yleinen osaaminen korostuu

Lisätiedot

Korkeasti koulutettujen työttömyys

Korkeasti koulutettujen työttömyys Korkeasti koulutettujen työttömyys Vastavalmistuneiden korkeakoulutettujen työttömyys Pidennämme työuria alkupäästä. Tuemme korkeakoulutettujen nuorten työllistymistä. Yli 100 toimivaa mentoriparia joita

Lisätiedot

OSAAMINEN TYÖPAIKAN MENESTYSTEKIJÄNÄ SAANA SIEKKINEN 20.1.2015

OSAAMINEN TYÖPAIKAN MENESTYSTEKIJÄNÄ SAANA SIEKKINEN 20.1.2015 OSAAMINEN TYÖPAIKAN MENESTYSTEKIJÄNÄ SAANA SIEKKINEN 20.1.2015 1 Työpaikan laatu on yhteydessä lähes kaikkiin työelämän ilmiöihin ja aina niin, että laadukkailla työpaikoilla asiat ovat muita paremmin.

Lisätiedot

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Tuottavuuden pyöre reän pöydän seminaari 19.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Positiivinen kääk äänne työel elämän

Lisätiedot

Voiko työssä voida hyvin?

Voiko työssä voida hyvin? Voiko työssä voida hyvin? Pirjo Manninen Ylilääkäri, teemajohtaja Vaikuttava työterveyshuolto Terveyskeskusten johdon neuvottelupäivät 0.-.2.20 Helsinki Agenda Työhyvinvoinnin määrittely Työpahoinvoinnin

Lisätiedot

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Tuottavuuden pyöre reän pöydän seminaari 19.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Positiivinen kääk äänne työel elämän

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

25-50 -vuotiaiden kokemuksellinen hyvinvointi

25-50 -vuotiaiden kokemuksellinen hyvinvointi 25-50 -vuotiaiden kokemuksellinen hyvinvointi Marika Kunnari & Anne Keränen & Asko Suikkanen Lapin yliopisto Päätösseminaari 26.11.2013 Helsinki Tutkimuskysymykset: Mitkä tekijät selittävät kokemuksellista

Lisätiedot

Suomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa

Suomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa Suomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa Mika Tuononen Suomalaisten koulutustaso on korkea vai onko näin sittenkään? Korkeakoulutuksen laajuudesta ja mahdollisesta ylimitoituksesta on keskusteltu

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2013 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus

Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus Risto Puutio (lehtori/jy) Anna-Liisa Elo (professori/uta) Erikoispsykologi on oman sovellusalansa käytäntöjen kehittäjä, joka hyödyntää alansa tieteellistä

Lisätiedot

Tulevaisuuden työ - nousevia trendejä työelämän muutostutkimusten valossa

Tulevaisuuden työ - nousevia trendejä työelämän muutostutkimusten valossa Tulevaisuuden työ - nousevia trendejä työelämän muutostutkimusten valossa Anu Järvensivu, dosentti, vanhempi tutkija anu.jarvensivu@ttl.fi, 043 824 7370 Merkittäviä muutoskulkuja, joista ei paljon puhuta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Uraseuranta aineisto

Uraseuranta aineisto Aarresaari-verkosto Kooste vuoden 2012 syksyllä kerätystä aineistosta, jossa tarkastellaan vuonna 2007 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden työuran alkua Uraseuranta aineisto Kysely lähetettiin

Lisätiedot

Kauppa vetovoimaisena työnantajana

Kauppa vetovoimaisena työnantajana Kauppa vetovoimaisena työnantajana Puheenjohtaja Ann Selin Vähittäiskaupan ennakointiseminaari 10.3.2015 PAM lukuina Jäseniä 232 381 (31.12.2014) Naisia n. 80 % jäsenistä Nuoria, alle 31-vuotiaita 30 %

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Yliopistojen rahoitusjärjestelmän. - opiskelijoiden ideoita -

Yliopistojen rahoitusjärjestelmän. - opiskelijoiden ideoita - Yliopistojen rahoitusjärjestelmän kehittäminen - opiskelijoiden ideoita - Kysyttiin 1) Millaisia asioita yliopistoissa voisi ja pitäisi mitata? Miten nämä kriteerit voisivat vaikuttaa yliopistojen rahoitukseen?

Lisätiedot

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012 Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa Teemu Rantanen 7.3.2012 Taustaa YAMK-tutkinto edelleen kohtuullisen uusi ja paikoin heikosti tunnettu > Tarvitaan myös tutkimustietoa

Lisätiedot

Työllistyvyys, alueellinen sijoittuminen ja yksilölliset urapolut.

Työllistyvyys, alueellinen sijoittuminen ja yksilölliset urapolut. Visa Tuominen Maaliskuu 2014, Tampere: Tulevaisuuden tekijät -seminaari Työllistyvyys, alueellinen sijoittuminen ja yksilölliset urapolut. Jos ei muuta mainittu, alustus perustuu väitöskirjani (2013) Maistereiden

Lisätiedot

KORKEASTI KOULUTETTUJEN YRITTÄJYYS. VTT, Kehittämispäällikkö Timo Aro 18.4.2012

KORKEASTI KOULUTETTUJEN YRITTÄJYYS. VTT, Kehittämispäällikkö Timo Aro 18.4.2012 KORKEASTI KOULUTETTUJEN YRITTÄJYYS VTT, Kehittämispäällikkö Timo Aro 18.4.2012 Yrittäjyys tilastojen takana Lähde: Suomen Yrittäjät ry Suomessa on noin 270 000 yritystä Tilastokeskuksen toimipaikkarekisterin

Lisätiedot

Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta

Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta Ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden määrä Tilastokeskuksen mukaan ammattikorkeakoulututkinnon

Lisätiedot

SAK:n Hyvän työn mittari 2014. Hyvät työt Harvassa

SAK:n Hyvän työn mittari 2014. Hyvät työt Harvassa SAK:n Hyvän työn mittari 2014 Hyvät työt Harvassa 1 SAK:n Hyvän työn mittari 2014 Hyvät työt harvassa ISBN 978-951-714-292-2 Painokarelia Oy 2014 Kannen kuva: Ingimage 2 SAK:n Hyvän työn mittari Uusi

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa

Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa TNS Gallup Oy on selvittänyt SAK:n, STTK:n ja Akavan toimeksiannosta kansalaisten arvioita työssä jaksamisesta sekä suhtautumista

Lisätiedot

Liikkuvuus. Koulutus Stardardit. Työllistyvyys

Liikkuvuus. Koulutus Stardardit. Työllistyvyys Tunnistaminen Laatu Liikkuvuus Koulutus Stardardit Työllistyvyys Kehitetään työelämälähtöisiä tutkintoja sekä koulutusohjelmia VSPORT+ Projekti Avaintavoite VSPORT+ hankkeelle on kehittää läpi alan vuorovaikutteisen

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa Arttu Saarinen Yliopistonlehtori Sosiologian oppiaine, Turun yliopisto Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa Miksi tutkia työhyvinvointia Pohjoismaissa Pohjoismainen sosiaalityön

Lisätiedot

Hyvä työ, mitä se on?

Hyvä työ, mitä se on? Suomen Sosiaalifoorumi, Helsinki, 21.4.2012 Hyvä työ, mitä se on? erkki.laukkanen@sak.fi Työn laadun lyhyt historia EU:n työllisyyspolitiikka, 1997 ei erityistä mainintaa työn laadusta ILO:n kelvollisen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia AJK-Jatkokoulutuksen sisustuskoulutuksesta vuosina 2006-2009 valmistuneille järjestettiin verkkokyselytutkimus syksyllä 2009. Tutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Tallamaria Maunu, erikoissuunnittelija työ- ja elinkeinoministeriö puh. 050 433 1011 Liittyy: HE 51/2015 vp

Tallamaria Maunu, erikoissuunnittelija työ- ja elinkeinoministeriö puh. 050 433 1011 Liittyy: HE 51/2015 vp Eduskunnan työelämä- ja tasaarvovaliokunnan kuuleminen 19.11.2015 klo 12.15 Tallamaria Maunu, erikoissuunnittelija työ- ja elinkeinoministeriö puh. 050 433 1011 Liittyy: HE 51/2015 vp Vuorotteluvapaasijaisena

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Työelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015

Työelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015 Työelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö SUOMEN TYÖELÄMÄ EUROOPAN PARAS VUONNA

Lisätiedot

Kasvatustieteilijät. Vähimmäispalkkasuositus 1.6.2014 31.3.2016. Akavan Erityisalat SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt

Kasvatustieteilijät. Vähimmäispalkkasuositus 1.6.2014 31.3.2016. Akavan Erityisalat SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt Kasvatustieteilijät Vähimmäispalkkasuositus 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt KASVATUSTIETEILIJÄT Vähimmäispalkkasuositus 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot