Justus Kivimäki: ajatuksia mentorina olosta
|
|
- Kirsti Aho
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Justus Kivimäki: ajatuksia mentorina olosta Mentoroinnista luomani mielikuva epämääräisestä vanhasta ja viisaasta tietäjästä mentorina on saanut uutta sisältöä. Tuntuu siltä, että iän myötä ne hienot esikuvat, joita on elämässäni ollut, ovat haihtuneet. Nyt on tilalle tullut ihmisläheisempää näkökulmaa, jossa oikeastaan koen, että jo yhdenkin tärkeän asian siirtyminen oikealla asenteella toiselle tätä asiaa etsivälle on ollut juuri se tärkeä tapahtuma, jota nyt pohdin. Ymmärrän, että olen itse asiassa ollut monesti aktorina ja mentorina, näiden lievemmässä merkityksessä, jopa huomaamattani ja jälkikäteen ymmärtänyt, että niissä tilanteissa siirtyi ihmiseltä ihmiselle paljon tärkeätä elämän viisautta. Mielestäni mentoroinnin avainsanoja ovat auttaminen ja välittäminen sekä suostuminen oppijaksi; kaikki asennekysymyksiä mielestäni. Dosentti Hannu L.T. Heikkisen ajatustenvaihdot avasivat itselleni monia uusia ulottuvuuksia ja tarjosivat ehkä välillä liiankin laajan näkökulman, jossa toisaalta vähän kaikki on mentorointia, kunhan vähän dialogia tapahtuu. Yksi herännyt ajatukseni oli mentorin ja aktorin välisen suhteen problematiikka. Mielestäni jokainen mentori omaa tietyn perustan, josta tämä mentorointikyky kumpuaa. Aktori sen sijaan saattaa olla rakentamassa aivan toisenlaista perustaa, jolloin ollaan eri viitekehyksissä. Entinen mestari kisälli -asetelma lienee ollut melko selkeä, mutta nykyisin yrityksen vanha itseoppinut konkari mentoroidessaan nuorta tohtoria, voi kohdata monia ongelmia. Kehittynyt koulutustaso ja tiedemaailma voi olla niin toisessa ulottuvuudessa, että kouluttamaton ei pysty kommunikoimaan samalla tasolla. Tämä on helppo ymmärtää varsinkin nyt huiman tietoteknisen kehittymisen aikakaudella, jossa jo viidessä vuodessa alalla kuin alalla luodaan bittiympäristössä uusia rakennelmia ja ohjelmia työn tekemisen pohjaksi. Koulutettu nuori ammattilainen taas omalta osaltaan voi suhtautua ylimielisesti vanhan mestarin osaamiseen ajatellen tietävänsä kaiken. Toisaalta tällaiset mentorointiparit eivät ehkä usein edes synnykään. Hiljaisen tiedon määrä kuitenkin suorastaan huutaa olemassaoloansa tuossa tilanteessa ja avainasia onkin oikea asenne, jonka jälkeen vasta tärkeä oppimissuhde, varmasti molemminpuolinen, voi alkaa. Oikean asenteen yksi peruskivi on toisen kunnioittaminen työntekijänä. Jokainen on omassa kehitysvaiheessaan ja osaamisen tasossaan, mutta sellaisenaan oma persoonansa ja täynnä arvokasta potentiaalia työyhteisön hyväksi. Mentorin tehtävä on kaiketi hioa tuota timanttia esiin ja oikeassa valossa spektri voi näyttää väriloistonsa. Omassa työhistoriassani mentorointia lähellä olevat alueet ovat sielunhoito kirkollisessa merkityksessä ja psykoterapia. Näissä molemmissa on paljon mentoroinnin elementtejä. Sielunhoito on perusluonteeltaan papin ja seurakuntalaisen välistä luottamuksellista keskustelua, jota ei useinkaan määritellä mentorimaisen tarkkaan esim. tapaamiskertojen tai kehittymistavoitteiden suhteen ainakaan seurakunnan puolesta. Sielunhoidon luonne on kuitenkin hyvin samankaltainen kuin muidenkin mentoroinnin lähikäsitteiden, kuten tutoroinnin, valmentamisen, työnohjauksen tai konsultoinnin. Itse asiassa sielunhoito voisi hyvin tulla selkeytetyksi mentoroinnin kaltaiseksi työvälineeksi kirkon piirissä. Siinä yhdeksi tavoitealueeksi voisi linjata hengellisen elämän kasvun tai omien kriisien tukipilarit. Yksi tukihenkilö, pappi tai maallikkosielunhoitaja, voisi olla selkeästi nimetty persoona. Useinhan hän on ainoastaan kirkkoherranviraston aukioloaikana oleva päivystävä pappi tai kirkon tilaisuuden jälkeen hihasta vedetty tilaisuuden juontaja. Selkeys voisi olla helpottava tekijä molemmin puolin. Sielunhoidossa kaiketi juuri dialogimaisuus on keskeinen elementti, kuten mentoroinnissakin.
2 Psykoterapia taas menee toiseen äärilaitaan voimakkuudessaan ja sitovuudessaan. Tarkoitan sitä, että psykoterapiasuhteen alkukartoituksen jälkeen hoitosuhde voi kestää useamman vuoden ja menee luonnollisesti syvälle potilaan minän rakenteisiin. Verrattuna mentoriin terapeutti on usein persoonattomampi ja asioiden peilaaja, mutta vielä tärkeämmässä roolissa juuri valon ja polun näyttäjää ja ohjaamassa oikealle tielle. Mentorin rooli on ymmärtääkseni enemmän itsestään antava ja itsensä likoon laittava. Miksei siis psykoterapeuttikin voisi olla vielä enemmän persoonana mukana ja olla luotettava neuvonantaja ja opettaja, vaikkei nyt ihan ystävä olisikaan. Mentorointi on itselläni ollut erittäin suuressa merkityksessä siirrettäessä esimerkiksi työnäkyä uusille työntekijöille. Pohdin myös kovasti mitä mentorointia löytyy kun toiminnan piirissä oleva aktiivinen nuori opastaa elämänhallintataidoissa nuorempiaan toisaalta esimerkiksi rippikoulun isoisen tehtäväkuva sivuaa monelta osin myös tätä aihepiiriä. Itse toimin NMKY:n johtotehtävissä, jolloin keskeisenä tarpeena on siirtää liikkeen visio ja toimintaperiaatteet uusille tekijöille. Koska tämä nuorisojärjestö on luotu vahvasti persoonien ympärille, korostuu mentoroinnin merkitys siinä, että sitä on pakko tehdä, sillä ilman mentorointia on edessä pitkä ja kivinen tie. Oma määritelmäni Oma määritelmäni onkin, että mentorointi on parhaimmillaan välittävä ja luottamuksellinen oppimissuhde, jossa polkua pitkälle kulkenut valaisee toiselle polun tärkeitä kohtia ja opastaa polulla etenemisessä. Kirjallisuuden esimerkkeinä nostan teokset Mentorointiopas ja Leskelän väitöskirjatyö - ne tuovat hyvän näkökulman toisaalta työelämän mentorointi-ympäristöön toisaalta opiskelijamaailman tutorointinäkökulmaan. Ymmärrettävästi suomalaista lähdekirjallisuutta ei vielä ole paljon saatavilla, mutta asia lienee jo hyvin kartoitettu ja hahmotettu. Mentorointiopas tarjoaa mahdollisuuden mentoroinnin selkeämpään suunnitteluun, pohdiskeluun ja itsensä kehittämiseen. Vaikka Leskelä (Leskelä 2005, 25) toteaakin, että mentorilta ei edellytetä koulutusta eikä sitä hänellä yleensä olekaan, on opas varmasti hyvä luomaan tärkeätä rajausta aiheeseen. Siinä mielessä oma sisäinen kouluttautuminen ja perehtyminen antaa hyviä työkaluja perusasioihin ja siihen miten mentorointi tapahtuu. Itse koin saavani selkeämmän otteen mentoroinnista, kun joku tarjosi opastusta selkeän oppikirjamaisesti. Mielenkiintoista oli pohtia Mentorointioppaan kanssa esimiehen mahdollisuutta olla mentorina. Koen itse, että vaikka rooliini yhdistyksen toiminnanjohtajana ja 10 työntekijän esimiehenä kuuluu mentorointi joiltakin osin, en voi olla varsinainen mentori kenellekään alaiselleni. Edelleen mentoroinnin, valmentamisen ja työnohjauksen ero voi olla veteen piirretty viiva, jonka näkee vain hän, joka ymmärtää, että mentorointi parhaimmillaan on sittenkin jotain syvällisempää. Kummisetä Yksi ajatuksia herättävä näkökulma oli Leskelän (Leskelä 2005, 24) väitöskirjan pohdinta sponsoroinnin ja mentoroinnin läheisyydestä. Dosentti Hannu L.T. Heikkisen luennolla todettiin
3 samoin sponsoroinnin liittyvän talousnäkökulmaan, mutta mentoroinnin yhteydessä se saa vahvan suojelija suojatti -ulottuvuuden, joka sopii paremmin amerikkalaiseen kuin suomalaiseen kulttuuriin ja herättää ajatusta kummisetä -roolista, jossa vanhempi ja vaikutusvaltainen omilla suhteillaan ja varallisuudellaan avaa tietä nuoremmalle. Omassa työkentässäni näin kyllä kummisetiä. Heillä on vaikutusvaltaa ja rahaakin ja heitä arvostetaan osin sen takia. Joku pääsee tällaisen henkilön oppipojaksi ja suojatiksi, mikä ei välttämättä ole huono asia. Usein kummisetä haluaa olla kummisetä -roolissa, ja usein on houkuteltavaa oppia menestymään menestyjän ohjauksessa. Voidaanko tätä edes joltain osin kutsua mentoroinniksi, jää pohdittavaksi. Joskus koen tällaista vaikutusvaltaa omassa roolissani, jossa yhdistyksen päätökset ja talousjohtaminen tuovat itselleni vaikutusvaltaa, ja jotkut ymmärtävät tämän ehkä ikävässäkin värissä. Kun on tarvetta palkan korottamiseen tai ylenemiseen, niin vääristyneet suhteet alkavat muodostua. Toisaalta kyllä positiivista on esimerkiksi kehityskeskustelujen mentorimainen ilmapiiri, jossa tapahtuu monia tärkeitä ohjaamiseen, oman työn kehittämiseen ja uralla etenemiseen liittyviä keskusteluja. Menestystarinat Liikemaailmaan sijoittuva Mentoring and Tutoring artikkeli vastasi luonteeltaan tehokkaan ja tulosvastuullisen työympäristön vaatimuksiin. Voidaanko mentoroinnilla ja sen lähitermillä tutoroinnilla saavuttaa onnistuneita menestystarinoita? Kyllä, mielestäni artikkeli viittasi tärkeisiin alueisiin kuten ajankäyttöön, kouluttautumiseen ja asenteisiin. Mikäli näihin ei panosteta yritysmaailmassa, eikä ymmärretä hyvän mentoroinnin merkitystä arvokkaana sijoituksena, ei sillä varmastikaan ole sopivaa varausta työkalentereissakaan. Onneksi kirjoittajien mukaan kuitenkin on erittäin positiivisia esimerkkejä riittävästi toteamaan, että business ajattelun yksi tärkeä osatekijä on juuri mentorointi. Tosin en usko, että varsinkaan kova yritysmaailma allekirjoittaisi omasta määritelmästäni sanat välittävä ja luottamuksellinen, vaan mentorin omaan motivaatioon saataisi tulla lisänä ajatus: mitä minä tästä saan. Toisaalta voitaisiin samalla pohtia, minkälaisen merkinnän mentoroinnista voisi tallentaa omaan ansioluetteloon. Intiimiys ja haavoittuvuus Leskelän väitöskirjatyön loistavia kohtia ovat mentoroinnin määritelmä (Leskelä 2005, 29) ja mentoroinnin positiiviset vaikutukset mentorille, aktorille ja organisaatiolle (Leskelä 2005, 30, 31). Näiden perusteella voidaan todeta, että mentorointi vastannee hyvin monenlaisiin tarpeisiin ja voi todellakin edistää usealla tavalla henkilökohtaista tai ammatillista kasvua. Leskelä tuo onneksi esille myös mentoroinnin rasitteita. Kateus, puukotus, kiusallisuus, pettymykset ja luottamuspula, jotka hän mainitsee, ovat omastakin mielestäni usein herkästi mentoroinnin tuhoajia. Mentorointi on herkkää aluetta ja siksi varmasti myös hyvin haavoittuva. Liika intiimiys mentori-aktori -suhteessa onkin vaaratekijä, jota olisi hyvä ottaa jonkin verran esille. Yksi tarkastelunäkökulma mentorointiin voisikin olla parisuhdenäkökulma. Onko paras mentorointisuhde sellainen, jossa luontaisen sopivuuden ihastumisen tai miellyttävyyden kautta löytyy hyvä yhteys; vai onko selkeästi sovittu liitto pelisääntöineen parempi? Mentorointi ei saisi mielestäni olla luonteeltaan jotain mystistä ja salaista vaan avointa ja yhdessä sovittua.
4 Voimaantuminen Leskelän väitöskirjan varsinaisessa tutkimusosiossa (Leskelä 2005, 49) löydetään yksi mentoroinnin onnistumisen kannalta kriittinen kysymys: erotteluongelma. Mitä siis mentorointi varsinaisesti on? Jos ajatellen omaa määritelmääni mentoroinnista, niin voisin ymmärtää tämän niin, että esimerkiksi työpaikan koulutus on polun löytämistä, mutta vasta mentorin tuoma valaiseminen tuo siihen näkyvyyttä. Siinä voisi kysyä Leskelän tutkimuksen tavoin, mikä olisi ollut koulutuksen lopputulos ilman mentorointia? Leskelän tutkimustermistön sana voimaantuminen (Leskelä 2005, 91) oli avaava, sillä hyvä mentorointi mielestäni parhaimmillaan lisää sisäistä voimantunnetta monellakin alueella aktorin sisäisessä maailmankuvassa. Johtajuus ja mentorointi Omasta näkökulmastani yksi tärkeistä asioista mitä mentoroinnilla voidaan saada aikaan, on Leskelänkin mukaan (Leskelä 2005, 97) esimiestoiminnan ja johtajuuden moninainen kehittyminen. Viimeiseksi voinee todeta vielä, että väitöskirjatyö (Leskelä 2005, 131) löytää mentoroinnin sivujuonteitakin, kuten selvän vaikutuksen uralla etenemiseen. Tätä tukevia ovat juuri aktivoituminen, sitoutuminen ja motivaatio siitäkin huolimatta, että tutkimus toi esille myös mentoroinnin vaikutuksen sitoutumisen vähentymiseen ja jopa innosti työpaikan vaihtoon. Tosin tutkimuksen otos lienee sen verran pieni, että laajempia johtopäätöksiä ei voine sen pohjalta tehdä. Mentoroinnin lisääntyminen työpaikoilla voisi nimittäin vähentyä oleellisesti, jos tutkimustulokset osoittaisivat aktorien kasvavan innon työpaikan vaihdokseen tai pelkästään jo sitoutumisen oleelliseen vähentymiseen. Kuka työnantaja olisi kiinnostunut tällaisesta työyhteisön kehittämisestä? Toisaalta kyllä hyvä mentorointi saa aktorin pohtimaan tärkeitä asioita työhyvinvointiinkin liittyen aivan kuten työnohjauksessakin. Mikäli työpaikan ongelmat mentoroinnin aikana aktorin päässä selkeytyvät ja syntyy halu irrottautua epäterveestä työilmapiiristä, niin voidaan tietysti todeta, että mentorointi on täyttänyt tehtävänsä ja ainakin oman määritelmäni valossa kuljettava polku on käynyt vaaralliseksi kun sitä on osattu valaista riittävästi. Jos polun kunnostus ei onnistu on silloin varmasti viisasta vaihtaa reittiä. Huono mentorointi Mentorointiopas pohtii kysymyksiä ja vastauksia osiossaan (Geog ym. 2000, 88) huonoa mentorointia. Entä jos mentorointi on huonoa eikä palvele tarkoitustaan? Joskus voi varmasti olla vaikeaa vetää rajaa huonon ja hyvän välille. Prosessi kestää oman aikansa ja aina alussa kitka on suurin ja työstämisen kipu korkea. Oleellinen osa mentorointia on kuitenkin se, että persoonat sopivat yhteen. Mikäli toisen olemus tai persoonallisuus on jollakin tavalla mahdotonta sietää, on kai parasta lopettaa. Miten sen sitten tekee, on hyvä kysymys. Omassa työyhteisöni kehittämisessä pidän tärkeänä koeaikaa ja perehtymisjaksoa. Tämän jälkeen vasta sitoudutaan ja vahvistetaan jatko. Mentroinnin kohdalla vastaava käytäntö on varmasti monella työpaikalla hyväksi todettu. Huonostakin mentorointikokemuksesta voi varmasti oppia paljon. Lähdekirjallisuuden valossa mentorointi on toimiva työkalu, joka palvelee montaa tarkoitusta työyhteisön kehittämisessä. Sitä tehdään monessa organisaatiossa henkilöstön kehittämiseksi ja
5 toteutusalueita on useita perehdyttämisestä muutostilanteiden sopeuttamiseen. Mentoriohjelmat näyttävät olevan myös pehmeiden arvojen, kuten luottamus ja kunnioitus, lisääjiä sekä jonkin verran myös imagokysymys. Valitsin dokumenteiksi kaksi mielenkiintoista sovellusaluetta. Toinen käsittelee hiljaisen tiedon säilyttämistä ja jakamista ydinvoimalaitoksessa ja siinä mentoroinnin merkitystä menetelmänä ja toimintatapana hiljaisen tiedon jakajana (Kuronen ym. 2007). Toinen näkökulma on verkkosivuston tuoma erilaisia työkaluja tarjoava monitasoinen ja monipuolinen toteutus. Tästä tarkemmin kappaleen loppupuolella. Ydinvoimalan näkökulmia Ydinvoimalan työympäristössä tiedon jakaminen on varmasti erittäin tärkeätä. Mentorointia käsitellään tässä julkaisussa oppipoikatoiminnan parina. Siinä todetaan oppimisvastuun olevan oppipojalla, kun taas mentoroinnissa mentorilla (Kuronen ym. 2007, 23). Julkaisu tuo esille käsitteen ryhmämentorointi (Kuronen ym. 2007, 30), jota käytetään ryhmätyönohjauksen synonyymina. Siinä ilmeisesti sosiaalisen verkostoitumisen sekä ajansäästön tuomat edut ovat painaneet melko paljon. Itse en kylläkään kutsuisi tätä enää mentoroinniksi, vaikka löydänkin heti yhtymäkohtia oman työyhteisöni Euroopan työntekijäkokouksesta, jossa tällaisessa mentorointiryhmässä ajettiin ensikertalaisia sisälle järjestön kansainväliseen näkökulmaan. Tässä laajuudessa voisin kyllä oman työni piiristä löytää uusia mentoroinnin alueita, kuten rippikoulun isoisen tehtävä ryhmässä, yhdistyksen puheenjohtajan vastuu tai oma tehtäväni työntekijäkokouksen johdossa. Mentorointi verkossa sivusto on erittäin mielenkiintoinen ja saatu amerikkalaiseen tapaan markkinahenkisen arkipäiväiseksi. Huomasin pian olevani artikkelissa, jossa Clint Eastwood kertoo omista mentoreistaan alkaen isoäidistään. Keskityin kuitenkin mentoring stories artikkeleihin, joissa oli rohkaisevia ja innostavia esimerkkitarinoita toteutuneista mentori-aktori suhteista. Markkinahenkistä tai ei, tuntuu että juuri tuollaista konkretisointia esimerkiksi työpaikoilla tarvittaisiin: eläviä esimerkkejä ja kasvoja toteutuneista mentorisuhteista. Oma organisaationi kaipaisi juuri tuollaisia innostavia esimerkkejä toimivista dialogisuhteista, joissa tapahtuu ihmisten välillä paljon välittämistä. Varmasti uskallan myös esittää kritiikkiä sen suhteen, että tätä dialogisuhteiden avaamista ja persoonallistamista on liian vähän. Asiat avautuvat kuitenkin hyvin pitkälle sen kautta, miten koen itseni jonkun henkilön paikalle. Sivuston Faces of Mentoring - kokonaisuus tarjoa erilaisia koulutusnäkymiä sekä monipuolista tutkimusaineistoa. Tällainen tarjonta suomenkielisenä olisi varmasti hyvä lähtölaskenta laajemmallekin mentoroinnin hyödyntämiselle eri työyhteisöissä. Se, että verkossa kaikkien saatavilla olisi hyvää perustietoa ja kokemuksia mentoroinnista, edistäsi varmasti työyhteisöjen kehittämistä tältä osin. Mentorointi näyttäisi olevan monien mahdollisuuksien työkalu, joka oikeissa käsissä voi työstää työyhteisöä paljon paremmaksi. Ainakin oma organisaationi, jossa olen johtopaikalla, tulee näiden pohdintojeni tuloksena saamaan joitakin uusia henkilöstön kehittämisen välineitä. Minimitaso lienee se, että työpaikalla on joku, joka todella uskoo mentoritoimintaan ja jolla on näky sen
6 tärkeydestä. Jo pelkästään mentorointitermistön avaaminen ja mentoroinnin juurruttaminen toimintakulttuuriin on kivijalka, jonka päälle vasta aletaan rakentaa. Sen verran outo ilmiö tuo mentorointi työpaikoillakin vielä on. Yksi mahdollisuus omassa organisaatiossani on luoda mentorointipohjainen henkilöstörekrytointi. Jokainen uusi työntekijä saisi jo työtä aloittaessaan valita oman mentorin tai mentori valitsisi hänet. Tämä vapauttaisi itseltäni esimiehenä paineen olla joskus se ainoa linkki uuteen työntekijään, jonka pitäisi omaksua keskeisiä työyhteisön asioita. Oma mentori olisi lisäksi myös henkinen tukija ja turva uusissa työn haasteissa sekä tavallaan myös asianajaja tai luottamusmies. Toinen tärkeä sovellusalue olisi tietynlainen läpileikkaavuus koko toiminnassa. Mentorointi olisi hyvä projektiluontoinen kehittämisalue, jota voisi viedä eri sektoreille, kuten ammattilaisten työhyvinvointiin, vapaaehtoistyöntekijöiden tukitoiminnaksi, ohjaajien valmentamiseksi, nuorille ammatin- ja uravalinnan ohjaamiseksi sekä nuorelta-nuorelle -toiminnan työkaluksi. Näihin kaikkiin koen olevan erittäin suuri tilaus ja samalla huomaan, että juuri tällainen puute on todellakin olemassa. Ehkä juuri siksi tämä aihepiiri on niin paljon kiinnostusta herättävä. Uskon, että mentoriohjelma tulee käynnistymään jossakin muodossa omassa työyhteisössäni. Yksi mielenkiintoinen esimerkki mentoroinnin alueelta on mentorikoulutus, joka tähdännee jonkinlaiseen mentori -tutkintoon, jolla voisi esimerkiksi yritysmaailmassa saada tittelin, jolla voisi pätevöityä yritysjohtajien henkiseksi matkaoppaaksi. Seuraan mielenkiinnolla omasta ymmärryksestäni käsin, miten mentorointia voidaan tuotteistaa ammattitermiksi. Pohdin lähdekirjallisuuden luomaa mielikuvaani mentoroinnista - pitäisikö mentorikin varmaan suojata vain sille kuuluvaan käyttöön samoin kuin esimerkiksi aiemmin esille ottamani psykoterapeutti, joka on suojattu ammattitermi. Se pitäisi varmaan tehdä ennen kuin joku taho omii sen kaupallisesti tai muulla tavoin väärille alueille tai sitten antaa sen elää vapaasti omaa elämäänsä ja tieteellinen tutkimustyö seuraa sen jälkiä ja mahdollisesti antaa sille suuntaa. Käsittääkseni mentorointi perustuu vapaaehtoispohjalle eikä siitä varsinaisesti makseta palkkaa työpaikoillakaan. Lionsien Lionien mentoriohjelma on loistava kokonaisuus järjestö-toiminnan sisäänrakennetusta vision ja näyn perinnön siirtämisohjelmasta. Sen kaltainen mentorointimalli olisi tarpeellinen myös oman NMKY yhdistysperheeni koko Suomen tasolle. Se voisi tuoda vähitellen uutta innostusta koko organisaatioon ja ennen kaikkea jatkuvuuden ja työnäyn siirtämisen tukemista. Itse asiassa mentorointi oli jo esillä NMKY:n Liittopäivillä ja tulee jossakin muodossa työstettäväksi. NMKY:n mahdollisuudet Pohdittuani tätä arvokkaan perinnön siirtymistä eteenpäin omassa työyhteisössäni etsin erilaisia toteutusmalleja, joista yksi voisi olla esimerkiksi seuraavanlainen projektinäkökulmaan vietynä: Syrjäytymisen ehkäisyyn on etsitty työvälineitä. NMKY-liike on tunnettu mm. liikuntapainotteisuudestaan.
7 On tunnettu tosiasia, että urheilu on kautta maailman toiminut sellaisena tekijänä, jonka avulla on noustu olosuhteiden yläpuolelle. Se toimii syrjäytymisen ehkäisijänä yhtälailla Brasilian slummeissa kuin Hakunilan lähiöissä. Liikunta voi tarjota monelle esim. koulussa itsetuntonsa menettäneelle oppilaalle väylän oman minä kuvan parantamiseen ja onnistumisten kokemusten saamiseen. Samalla urheilun sosiaalinen puoli antaa kokemuksen kuulumisesta johonkin ja antaa mahdollisuuden sosiaalisten taitojen harjoittamiselle. Harjoittelu, säännöt, voitot ja tappiot ovat loistavaa valmennusta elämää varten yleensäkin. Yksi tärkeä eteenpäin menemisen mahdollisuus on löytää tukihenkilö, joka opastaa eteenpäin ja tukee elämän valinnoissa. Tässä on tarkoitus ottaa mentorointi avuksi joko yksilö tai ryhmämentorointina. Siinä vanhempi ja kokeneempi toimii oppaana. Edelleen eteenpäin pohdittuna konkreettinen mentorointiaktivointi voisi lähteä liikkeelle seuraavanlaisesti: Mentorointi perustuu aktoreiden tarpeisiin sekä heidän esittämiin ja tärkeinä pitämiin keskusteluaiheisiin. Mentorisuhteesta voidaan ryhmässä laatia sopimus, joka allekirjoitetaan. NMKY:n mentoriryhmässä käytävät keskustelut ovat luottamuksellisia ja niistä ei puhuta sen ulkopuolella. Mentorointikeskustelu sitoutuu myönteisten ratkaisujen löytämiseen ja eettisenä lähtökohtana on keskinäinen auttaminen ja välittäminen sekä luotamus. Keskusteluissa ei puhuta pahaa muiden selän takana. Mentorointikeskustelu on tasavertaista dialogia. Mentorin tehtävänä on saada kaikki ryhmän jäsenet mukaan keskusteluun ja etsimään yhdessä vastauksia ja ratkaisuja esille nousseisiin asioihin. Mentori huolehtii myös siitä, ettei kukaan ryhmän jäsenistä johdattele tai hallitse liikaa keskustelua. Jokainen keskustelu päättyy mentorin yhteenvetoon keskustelusta. Yhteenvedossa sovitaan siitä mitä asioita pohditaan tai havainnoidaan ennen seuraavaa palaveria sekä vahvistetaan seuraava kokouskerta, johon jokainen aktori pääsee varmasti paikalle. Tässä mentorointia oli ajateltu ryhmänäkökulmasta. Se, miten mentorointi työyhteisössämme aktivoituu, jää nähtäväksi. Todennäköisesti on kyse työ- ja toimintakulttuurin muutoksesta. Mentoroinnissa on kylläkin valtavasti elementtejä, jotka sopivat luonnostaan yhdistystoimintaan sekä kristilliseen viitekehykseen. Kirkon kasvatus- ja opetusmalli lähtee ohjaamisen, opastamisen, neuvomisen, dialogin ja välittämisen pohjalta. Uskoisin monen teologin helposti mieltävän Jeesuksen vahvana mentorina ja opetuslapset aktoreina. Tämä perinnön siirtäminen kautta vuosituhansien on ollut kirkon piirissä vaikuttava esimerkki, josta voinee ottaa malliakin ainakin yhdistystoimintaan, jossa jäsenkunta ja varsinkin vapaaehtoistoimijat ja työntekijät pitää ottaa aktiivisesti ohjattaviksi, jotta yhdistyksen aate saa jatkuvuutta. Tämä tarkoittaa sitä, että samaa kipuilua toiminnan jatkuvuudesta käydään niin meillä kuin 4H:ssa, partiotoiminnassa, nuorissa kotkissa ja kokoomusnuorissa. Mentorointi hyvin toteutettuna voisi luoda hyvää selkärankaa ja vahvaa työnäyn siirtoa, kuten esimerkiksi jehovan todistajien ovelta ovelle kulkeminen pareittain vanhempi opastaa noviisia miten ihmisille puhutaan, ja samalla aate saa jatkuvuutta uuteen sukupolveen. Aktori työyhteisön muuttajana Mielestäni mentoroinnin yksi merkittävä mahdollisuus olisi antaa aktorien ideoiden ja tuoreen luovuuden virrata mentorin suuntaan. Uuden työn aloitusajankohta on usein aikaa, jolloin uusi työntekijä vielä näkee työyhteisön sopivan etäältä ja ulkoapäin ja osaa tarkastella työyhteisöä sopivan arvioivasti. Usein varmasti tekisi mieli esittää kritiikkiä tai parannusehdotuksia, mutta se ei
8 tunnu soveliaalta uudelle työntekijälle. Mentorisuhde voisi hyväksyttävästi olla aikaa, jolloin aktorin esittämät ajatukset, kritiikit ja kyseenalaistamiset olisivat sellaisenaan tärkeitä ja ennakkoasenteista vapaita. Näin työpaikat voisivat hyödyntää arvokasta näkökulmaa. Kun aloitteleva työntekijä on puoli vuotta viettänyt uudessa työpaikassaan, on sokeutuminen jo alkanut, eikä hän enää pysty tarkastelemaan työyhteisöänsä objektiivisesti. Uuden työntekijän uuteen työpaikkaan kohdistuneet odotukset voivat pahimmillaan turtua ja työntekijä itse turhautua kun asiat, joita oletti voivansa muuttaa tai ainakin vaikuttaa niihin, eivät muuttuneetkaan. Aktori pitäisi mentorisuhteessa tulla kaikin puolin nähdyksi. Tarkoitan sitä, että jos mentoroitava kokee olevansa kiinnostuksen kohteena ja häneen suhtaudutaan vakavasti, voi hän löytää itsestään mentorin opastuksella rohkeutta ja kasvamista paitsi ammatillisesti niin myös henkisesti. Omassa työyhteisössäni NMKY -liikkeen aate perustuu tunnuksemme kolmioperiaatteeseen. Jokainen kolmion sivu edustaa yhtä keskeistä periaatetta: henki, sielu ruumis. Ihminen on siis kokonaisuus, jonka perustana on ihmisen kokonaisvaltainen ajattelu ja näkeminen ihminen henkisenä, hengellisenä ja fyysisenä kokonaisuutena. Fyysisen kehittymisen mittaaminen on melko helppoa. Sen sijaan henkiset ja hengelliset arvot ovat tärkeitä mentoroinnin kehittämisalueita, joihin voisi keskittyä kun mietimme omaa työyhteisöämme ja sen kehittymistä nimenomaan mentoroinnin näkökulmasta. c Justus Kivimäki Geof, A., Karhu, M., Garvey, B. & Smith, R Mentorointi. Helsinki: Infoviestintä Hansford, B., Tennent, L., and Ehrich, L.C. (2002). Business mentoring: Help or hindrance? Mentoring and Tutoring, 10, 2, Kuronen, T., Säämänen, K., Järvenpää, E., Rintala, N
9 Leskelä J Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Acta Universitatis Tamperensis: 1090
Vertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY. Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Tampere
Vertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 3.4.2014 Tampere Päivi Kupila Mentorointikokemuksia Yritysmaailma Tehtävien ja osaamisen siirto Tehtävien
LisätiedotHYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM
HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT
LisätiedotDuodecim- Osaamisen kehittämisen seminaari
Duodecim- Osaamisen kehittämisen seminaari 26.4.2018 Laura Ihamuotila SUOMEN MENTORIT RY Perustettu 2013 TEHTÄVÄMME: Työtä korkeakoulutetuille ja raikasta uudistusta työelämään yhdistämällä koulutetut
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla
LisätiedotMPS Cross-Company Mentoring. Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo
MPS Cross-Company Mentoring Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo MPS Cross-Company Mentoring Mitä: Mentorointi perustuu kahden tasa-arvoisen ihmisen luottamukselliseen vuorovaikutukseen,
LisätiedotVisio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1
Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä
LisätiedotVoi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt
Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma
LisätiedotMiehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle
Miehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle 89/11 28 / 3,7 7071 / 49 120 000 VOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE Taustalla mm.: PROJEKTIN TAUSTAA Sote-alan segregaatio, miesten
LisätiedotKim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1
Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
LisätiedotJärjestötoimintaan sitoutumisen haasteet ja mahdollisuudet
Järjestötoimintaan sitoutumisen haasteet ja mahdollisuudet Sanoista tekoihin tavoitteena turvalliset, elinvoimaiset ja hyvinvoivat alueet seminaari 16.-17.2.2011 Tutkimuksen puheenvuoro Arjen turvaa kylissä
LisätiedotKorkeasti koulutettujen työttömyys
Korkeasti koulutettujen työttömyys Vastavalmistuneiden korkeakoulutettujen työttömyys Pidennämme työuria alkupäästä. Tuemme korkeakoulutettujen nuorten työllistymistä. Yli 100 toimivaa mentoriparia joita
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotPEDAGOGINEN JOHTAJUUS
PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Pedagogisen johtajuuden päätavoite on lapsen hyvä kasvu, oppiminen ja hyvinvointi. Pedagogisella johtajuudella tarkoitetaan laajasti ymmärrettynä oppimiskulttuurin kehittämistä, organisaation
LisätiedotMentorointi. Mentoroinnin kolme kategoriaa
Mentorointi Mentori on nuoren tai aloittelevan henkilön ohjaaja ja neuvonantaja. Mentorointi sanana tulee kreikkalaisesta mytologiasta. Tarinan mukaan Odysseus pyysi Mentoria toimimaan poikansa Telemakhoksen
LisätiedotSUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko.
SUBSTANTIIVIT 1/6 juttu joukkue vaali kaupunki syy alku kokous asukas tapaus kysymys lapsi kauppa pankki miljoona keskiviikko käsi loppu pelaaja voitto pääministeri päivä tutkimus äiti kirja SUBSTANTIIVIT
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
Lisätiedot1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue
Sivu 1 / 5 Tässä raportissa kuvaan Opintojen ohjaajan koulutuksessa oppimaani suhteessa koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin ja osaamisalueisiin. Jokaisen osaamisalueen kohdalla pohdin, miten saavutin
LisätiedotAmmatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa. Mentorina terveysalan työyhteisössä, 2014
Ammatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa Mentoroinnin erilaisia rooleja ja vaikuttamisen keinoja (Aktiivinen) rganisaatio (Aktiivinen) Valmentaja Kriittinen
LisätiedotOPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA
OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA Verme-hankkeen Vastuullinen johtaja Tuula Laes Koordinaattori Susanne Leväniemi TURUN YLIOPISTO, OPETTAJANKOULUTUSLAITOKSEN RAUMAN YKSIKKÖ JÄRJESTÄÄ VERME VERTAISRYHMÄMENTOROINNIN
LisätiedotKuka on arvokas? Liite: EE2015_kuka on arvokas_tulosteet.pdf tulosta oppilaiden lomakkeet tehtäviin 1 ja 2.
Kuka on arvokas? Jotta voisimme ymmärtää muiden arvon, on meidän ymmärrettävä myös oma arvomme. Jos ei pidä itseään arvokkaana on vaikea myös oppia arvostamaan muita ihmisiä, lähellä tai kaukana olevia.
LisätiedotKasvatus- ja opetusjohtaja Lari Marjamäki
Kasvatus- ja opetusjohtaja Lari Marjamäki merkitystä on: Käytössä olevilla resursseilla asenteilla arvoilla omaksutulla perustehtävällä Olemassa olevalla tukijärjestelmällä yhteistyöllä vanhempien ja muiden
LisätiedotPÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö
PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava
LisätiedotAMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1
AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa
LisätiedotToimintakyvyn edistäminen osana kotihoidon perustehtävää. Anna Viipuri
Toimintakyvyn edistäminen osana kotihoidon perustehtävää Anna Viipuri 30.9.2014 Toimintakyky Ihminen on kokonaisuus, toimintakyvyn tukeminen on kokonaisvaltaista. Se on haastavaa, mikä edellyttää hoitajalta
LisätiedotVOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE
VOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE VOIMAA HOIVAAN II Voimaa Hoivaan II on osa Valtava -kehittämisohjelmaa, jota Työ-ja elinkeinoministeriö koordinoi Helsingin Diakoniaopisto(Hdo) toteuttajana
LisätiedotTUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA
TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA Sisällysluettelo: 1. Johdanto 2. Omien taitojen tunnistaminen 3. Omista taidoista kertominen 4. Työnhaun viidakko 5. Miten ylläpitää motivaatiota? 6. Työntekijöiden terveisiä
LisätiedotAjankohtaisia työelämäaiheita - Osallistuminen Exponential Work hankkeeseen - Työnohjauksen kysymyksiä - Hengellinen ohjaus
Ajankohtaisia työelämäaiheita - Osallistuminen Exponential Work hankkeeseen - Työnohjauksen kysymyksiä - Hengellinen ohjaus Mirkka Torppa ja Timo Helenius 26.9.2019 1. Exponential Worktutkimuksen toteutus
LisätiedotAjatuksen murusia Tuija Mäkinen
Ajatuksen murusia Tuija Mäkinen 2 AJATUKSEN MURUSIA Tämä vihkonen on sinulle, joka haluat toimia vapaaehtoisena ja olla ihminen ihmiselle. Vihkosta voi käyttää myös työnohjausistunnoissa keskustelujen
LisätiedotTyöpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus
Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen
LisätiedotKohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017
Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017 kohtaa lapsen Välittää lapsista aidosti ja on töissä heitä varten Suhtautuu lapsiin ja heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa empaattisesti On
LisätiedotMuuton tuki ja yhteisöllisyys. Pirjo Valtonen
Muuton tuki ja yhteisöllisyys Pirjo Valtonen Muutto ja muutos Muutto ja muutos ovat isoja asioita, joissa koetaan epävarmuutta. Omalta mukavuusalueelta poistuminen on ahdistavaa. Muutos tuo aina haasteita
LisätiedotERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet
LisätiedotMITEN SUHTAUDUN MUUTOKSEEN?
MITEN SUHTAUDUN MUUTOKSEEN? Miniopas - Itsearvio Miten suhtaudut muutokseen? Arvioi omia ajattelu- ja toimintamallejasi. Verratkaa arviointejanne yhdessä työkavereidenne kanssa. Ohje tämän oppaan käyttöön
LisätiedotSEISKALUOKKA. Itsetuntemus ja sukupuoli
SEISKALUOKKA Itsetuntemus ja sukupuoli Tavoite ja toteutus Tunnin tavoitteena on, että oppilaat pohtivat sukupuolen vaikutusta kykyjensä ja mielenkiinnon kohteidensa muotoutumisessa. Tarkastelun kohteena
LisätiedotTyönohjauksen mahdollisuudet varhaiskasvatuksessa
Työnohjauksen mahdollisuudet varhaiskasvatuksessa Johdon työnohjaaja, KT Veijo Nivala Tampereen yliopisto/ Varhaiskasvatus Johtajuusfoorumi 3.4.2014 (Johdon) työnaohjauksen kontekstuaalinen mallinnos Elämisen
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
LisätiedotRÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI
Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä
LisätiedotSeuraseminaari
Seuraseminaari 7.3.2015 Mentor = luotettu ystävä tai neuvonantaja Behind every successful person, there is one elementary truth: somewhere, somehow, someone cared about their growth and development. This
LisätiedotUrheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen
Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen ELÄMÄN HALLINTA & HYVÄ ARKI ITSEVARMA URHEILIJA MYÖNTEINEN ASENNE MOTIVAATIO & TAVOITTEEN ASETTAMINEN Myönteinen asenne Pidä hyvää huolta sisäisestä lapsestasi,
LisätiedotTervetuloa työuramentoroinnin alkutapaamiseen. Alkutapaaminen to
Tervetuloa työuramentoroinnin alkutapaamiseen Alkutapaaminen to 20.10.2016 Esittelykierros Etu- ja sukunimi Koulutus ja ammatti Äidinkieli ja muu kielitaito Aktori ja mentori Aktori Maahanmuuttajataustainen
LisätiedotTavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina
Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,
LisätiedotU N E L M +1 +1. Motivaatio Hyvinvointi. Pohdintakortti
ONKS U N E L M I? I! Motivaatio Hyvinvointi Raha Pohdintakortti KÄDEN TAIDOT Käden taidot ovat nykyään tosi arvostettuja. Työssäoppimisjakso vakuutti, että tää on mun ala ja on siistii päästä tekee just
LisätiedotArvioinnin tuloksia toimintakulttuurin muuttumisesta. Anna Saloranta, tutkija Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto
Arvioinnin tuloksia toimintakulttuurin muuttumisesta Anna Saloranta, tutkija Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto Asiakkaat 4,556277056 Asiakkaat Kierros 1 Kierros 2 3. kierros 3,830897704 3,722135008
LisätiedotTYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi?
Sinustako TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Mitä työnantajan on hyvä tietää työpaikkakouluttajan tehtävästä oppisopimuskoulutuksessa? Mitä nuoren työpaikkakouluttajan valinnassa tulisi ottaa huomioon?
LisätiedotTyöhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015
Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu
Lisätiedotveta www.jagvillveta.se Nuori ja suojatut henkilötiedot
Jag vill veta www.jagvillveta.se Nuori ja suojatut henkilötiedot Tämä esite on tarkoitettu nuorille, joilla on suojatut henkilötiedot. Sen ovat laatineet yhdessä Rikosuhriviranomainen (Brottsoffermyndigheten)
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotNuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.
Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin
LisätiedotYhdessä enemmän. Ei jätetä ketään yksin.
Yhdessä enemmän Ei jätetä ketään yksin. Tukea. Toivoa. Mukana. Ilona. Vapaaehtoistoiminta ja auttaminen tuottavat iloa ja tekevät onnelliseksi Onnelliseksi voit tehdä monella tavalla. Yksi tapa on tulla
LisätiedotVoiko työtä tehden oikeasti oppia? Sirpa Rintala projektityöntekijä Tekemällä oppii projekti
Voiko työtä tehden oikeasti oppia? Sirpa Rintala projektityöntekijä Tekemällä oppii projekti Muistele kokemuksiasi ensimmäisistä työpaikoista. Oliko Sinulla aiempaa kokemusta tai koulutusta sen tekemiseen?
Lisätiedot28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen
28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?
LisätiedotYmpäristöasioiden sovittelu
Ympäristöasioiden sovittelu Suomen sovittelufoorumin päämääränä on saattaa sovittelu ratkaisumenetelmäksi konfliktien ja ihmissuhdeongelmien käsittelyssä. SSF / T. Brunila / 2008 1 Sovittelijan rooli Sovittelija
LisätiedotTyöpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja
Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee
LisätiedotPuolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo
Puolueettomuus Vapaaehtoistoiminnassa toimitaan tasapuolisesti kaikkien edun mukaisesti. Vapaaehtoinen ei asetu kenenkään puolelle vaan pyrkii toimimaan yhteistyössä eri osapuolten kanssa. Mahdollisissa
LisätiedotUnelmoitu Suomessa. 17. tammikuuta 14
Unelmoitu Suomessa Sisällys ä ä ä ö ö ö ö ö ö ä ö ö ä 2 1 Perustiedot ö ä ä ä ä ö ä ä ä ä ä ä ä ö ä ää ö ä ä ä ä ö ä öö ö ä ä ä ö ä ä ö ä ää ä ä ä ö ä ä ä ä ä ä ö ä ä ää ö ä ä ä ää ö ä ä ö ä ä ö ä ä ä
LisätiedotAsiakkaiden työpajat. 2. työpaja Minä päätöksentekijänä Miten teen päätöksiä arjessa ja elämässä? Mitä toivon tulevaisuudelta?
Asiakkaiden työpajat 1. työpaja 11.9.2018 Minun elämäni nyt Miksi oman äänen kuuluminen on tärkeää? Miten elämäni sujuu nyt? 2. työpaja 18.9.2108 Minä päätöksentekijänä Miten teen päätöksiä arjessa ja
LisätiedotKim Polamo T:mi Tarinapakki
Kim Polamo T:mi Tarinapakki Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Tässä esitteessä on konkreettisia esimerkkejä työnohjaus -formaatin vaikutuksista. Haluan antaa oikeaa tietoa päätösten
LisätiedotOulun yliopiston mentorointiohjelma
n mentorointiohjelma Info 19.9.2017 Karoliina Kekki / Viestintä, markkinointi ja yhteiskuntasuhteet Koordinaatio: Alumnisuhteet, Tellus-tiimi, kauppakorkeakoulu, tutkijakoulu (UniOGS) 1997 - Maisteritaso:
LisätiedotIloa yhteistyöstä. Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus. Kati Kuula
Iloa yhteistyöstä Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus Kati Kuula 8.10.2016 Koirilla on oikeus hyvään elämään Meillä kaikilla on oikeus hyvään elämään Mitä kaikkea hyvää koiraharrastustoimintaan osallistumisesta
LisätiedotOPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen
OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen 2 JOHDANTO Tämä opas on tarkoitettu työpaikkaohjaajille, jotka ohjaavat opiskelijoita työelämässä. Opas sisältää tietoa ohjaajana toimimisesta. Oppaassa käsitellään
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely
Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.
LisätiedotTYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.
TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.2016 JOHTAVA AJATUSKULKU TÄSSÄ Lähtökohtana yksilön vastuu omasta työhyvinvoinnistaan
LisätiedotTYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015
TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 Päivi Kalliokoski, projektipäällikkö paivi.kalliokoski@omnia.fi Haasteet - lähtötilanne Työpaikalla tapahtuva koulutus
LisätiedotFUTUREX Future Experts
FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja
LisätiedotTiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015
Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015 Petteri Mikkola Koko päivä pedagogiikkaa Lapsen itsetunnon ja minäkuvan vahvistaminen Lapsen sosiaalinen asema on aina aikuisten vastuulla Yhteinen
LisätiedotKyselyn ensitulokset. Lape seminaari Anna Saloranta
Kyselyn ensitulokset Lape seminaari 22.8.2017 Anna Saloranta Anna Saloranta Johtamiskorkeakoulu&SOC 22.8.2017 Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma Muutoskokonaisuus I: Lapsen oikeuksia vahvistava toimintakulttuuri
LisätiedotMonimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä
Monimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Ratko-menetelmä tarjoaa keinoja rakentaa monimuotoisuutta arvostavia
LisätiedotMuutoskokonaisuus I: Lapsen oikeuksia vahvistava toimintakulttuuri Muutoskokonaisuus II: Lapsi- ja perhelähtöiset palvelut
Lape kysely 1 LAPE-HANKKEEN TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOS Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma kuuluu hallituksen kärkihankkeisiin. Palveluita halutaan kehittää lapsi ja perhelähtöisemmäksi, asiakkaan
LisätiedotSoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke. Työpaja 5.9.
SoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke Työpaja 5.9. Miten vastaamme sote-muutoshaasteeseen? Tarkentamalla yhdessä ja itsenäisesti, mitkä ovat juuri meidän osaamistarpeita
LisätiedotHENKISTÄ TASAPAINOILUA
HENKISTÄ TASAPAINOILUA www.tasapainoa.fi TASAPAINOA! Kaiken ei tarvitse olla täydellisesti, itse asiassa kaikki ei koskaan ole täydellisesti. Tässä diasarjassa käydään läpi asioita, jotka vaikuttavat siihen,
LisätiedotToimiva työyhteisö DEMO
Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:
LisätiedotTyöpaja: Mentorointi mahdollistaa keskittymisen uusien näkökulmien löytämiseen
Työpaja: Mentorointi mahdollistaa keskittymisen uusien näkökulmien löytämiseen 7.10.2018 Zonta International Piiri 20, 47. Piirikokous Tuusula 5.-7.10.2018 Minä voin hyvin, maailma voi paremmin Tuula Ratia-Pulkkinen
LisätiedotJärjestäminen. Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL
Järjestäminen Se on sarja tapahtumia, prosessi, jolla työpaikan järjestäytymisaste nousee, löydetään luontaisia johtajia ja uusia aktiiveja, sitoudutaan yhteisiin tavoitteisiin ja muutetaan voimasuhteet
LisätiedotKuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1
Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.
LisätiedotSEURA. Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? RYHMÄ YKSILÖ YHTEISÖLLISYYS HARJOITTELEMINEN YKSILÖLLISYYS KILPAILEMINEN OHJAAMINEN VIESTINTÄ
Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? SEURA YHTEISÖLLISYYS JA YKSILÖLLISYYS RYHMÄ YKSILÖ HARJOITTELEMINEN JA KILPAILEMINEN Omien motiivien mukaista kasvua ja kehitystä tukevaa toimintaa VIESTINTÄ
LisätiedotAito HSO ry. Hyvä sijoitus osaamiseen
Aito HSO ry Hyvä sijoitus osaamiseen Aidossa elämässä tarvitaan oikeaa kumppania Työelämä on iso osa elämäämme. Se kulkee aivan samoin periaattein kuin muukin meitä ympäröivä maailma. Siellä on haasteita,
LisätiedotTestaajan eettiset periaatteet
Testaajan eettiset periaatteet Eettiset periaatteet ovat nousseet esille monien ammattiryhmien toiminnan yhteydessä. Tämä kalvosarja esittelee 2010-luvun testaajan työssä sovellettavia eettisiä periaatteita.
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotPK 22.8.2014. Kysely lastensuojelutarpeen selvitysvaiheen yhteistyötahoille Neuvolat ja varhaiskasvatus Päijät-Häme, kevät 2014
Kysely lastensuojelutarpeen selvitysvaiheen yhteistyötahoille Neuvolat ja varhaiskasvatus Päijät-Häme, kevät 2014 Kyselyn taustaa - Toiveet ja tarpeet yhteistyön tiivistämiseen ja yhteiseen toimintamalliin
LisätiedotPALAUTEKYSELYN TULOKSET
Mentorointiohjelma 2014 PALAUTEKYSELYN TULOKSET 18.11.2014, n=72 Mentorointiohjelma 2014 0 FAKTAT 18.11.2014 31 paria Helsingissä 20 paria Tampereella 9 paria Oulussa 120 ammattilaista 6-11/2014 RILin
LisätiedotTulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola
Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta Ahola, Anttonen ja Paavola Työelämän tulevaisuudesta 2 miljardia katoaa vuoteen 2030 mennessä (tehdastyö, kaivostyö, viljely, koulutus jne.) Suomessa oleva
Lisätiedot1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään
Satakieli-teesit 1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Lapsuus on arvokas ja merkityksellinen aika ihmisen elämässä se on arvojen ja persoonallisuuden muotoutumisen aikaa. Jokaisella lapsella on oikeus
LisätiedotLukkari Loppukäyttäjäkysely marraskuussa 2017
Lukkari Loppukäyttäjäkysely marraskuussa 2017 Vastaajat Vastauksia oli 712. Yhteenvedosta on suodatettu pois nykyisten tai entisten työntekijöiden vastaukset (251). Yhteenveto perustuu siis 461 seurakuntalaisen
LisätiedotSusanna Anglé. PsT, psykoterapeutti Psykologikeskus ProMente, Turku 20.1.2011
Susanna Anglé PsT, psykoterapeutti Psykologikeskus ProMente, Turku 20.1.2011 I Toiveikkuuden määritelmästä ja merkityksestä Mitä toiveikkuus, toivo, on? Miksi toivo on tärkeää? II Toiveikkuuden ylläpitämisestä
LisätiedotYllättävän, keskustelun aikana puhkeavan ristiriidan käsittely
Yllättävän, keskustelun aikana puhkeavan ristiriidan käsittely TOIMI NÄIN Pysäytä keskustelu hetkeksi ja sanoita havaitsemasi ristiriita. Kysy osallistujilta, mitä he ajattelevat havainnostasi. Sopikaa
LisätiedotJärkytä avoimuudella. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat avaimia kukoistavaan yrityskulttuuriin. Aki Ahlroth 4.11.2014, Henry Foorumi
Järkytä avoimuudella Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat avaimia kukoistavaan yrityskulttuuriin Aki Ahlroth 4.11.2014, Henry Foorumi 01 Miksi juuri avoimuus? Avoimuus on keskeinen keino synnyttää luottamusta
LisätiedotMILLAINEN VÄKI TÄÄLLÄ TÄNÄÄN PAIKALLA?
MIKÄ NUORTA AUTTAA? MILLAINEN VÄKI TÄÄLLÄ TÄNÄÄN PAIKALLA? KUN ITSE OLIN NUORI? KUINKA MONI KÄYNYT ITSE TERAPIASSA TAI SAANUT APUA? Innostunut, olen mukana kaikessa ikä Teen työni hyvin, ei muuta Oven
LisätiedotKouluttajia seuroihin miksi?
JOJOILU 7.10.2014 Kouluttajia seuroihin miksi? Vaikuttavuus Osaaminen seuran asioiden paras osaaminen seurassa Jatkuva tuki Piiri-seura vuoropuhelu Uusien ihmisten innostaminen uusiin rooleihin seuroissa
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotHYKS-sairaanhoitoalueen lautakunnan kokous Oheismateriaali A TULOSALUE: HYKS-SAIRAANHOITOALUE
HYKS-sairaanhoitoalueen lautakunnan kokous 8.3.2016 Oheismateriaali A TULOSALUE: HYKS-SAIRAANHOITOALUE Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien
LisätiedotTyöhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava
Työhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava 10-12 asiantuntijaluentoa vuosittain 1 000 osallistujaa Teemoina mm. työnhaun uudet tuulet, työnantajien
LisätiedotStrategia, toimintasuunnitelmat ja kehittäminen. Varpu Ylhäinen
Strategia, toimintasuunnitelmat ja kehittäminen Varpu Ylhäinen Kaiken viisauden alku on tosiasiain tunnustaminen J.K. Paasikiven lempilausahdus, joka on hänen patsaansa jalustassa Kampissa 7.3.2015 Copyright
LisätiedotTampereen kaupunkiseudun infrapalvelujen seutuseminaari III 4.6.2014
Rakentamisen laatu ja tulevaisuuden haasteet Tampereen kaupunkiseudun infrapalvelujen seutuseminaari III 4.6.2014 Mistä tulevaisuuden osaajat rakentamiseen? Professori Ralf Lindberg 1. Taustaa 2. Opiskelijat
LisätiedotIkäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen
LisätiedotOHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE
OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa
Lisätiedot