TYÖELÄMÄOSAAMISEN EDISTÄMINEN PIRKANMAALLA

Transkriptio

1

2 KEHITYSSUUNNITELMA Olavi Manninen Tampere TYÖELÄMÄOSAAMISEN EDISTÄMINEN PIRKANMAALLA SISÄLLYSLUETTELO Tiivistelmä 1. Hankkeen tausta 2. Työelämäosaamisen edistäminen ja kehitystarpeet 3. Kehityssuunnitelma tarpeiden tyydyttämiksi 4. Kehittämissuunnitelman mukainen toiminta 5. Verkoston toimintalinjaukset 6. Verkoston innovatiiviset elementit 7. Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla - hankkeen näkymä vuoden 2007 lopussa 8. Monitavoitteinen hankekokonaisuus 9. Yksimielinen hyväksyntä 10. Verkostomaisen yhteistyön edut ja hyödyt 11. Verkoston kokoamisen aikataulu 12. Henkilömäärät ja organisaatioiden määrät verkostossa 13. Aktiivit toimijat 14. Yhteistoiminnallinen kehittäminen 15. Uudet yhteisölliset oppimisympäristöt 16. Työorganisaatioiden työkulttuuri 17. Työorganisaatioiden turvallisuuskulttuuri 18. Työelämäosaamisen parantaminen työorganisaatioissa 19. Työelämäosaamisen kehittäminen teema- ja asiantuntijaryhmissä Tiedonvaihto eri työorganisaatiotasoilla - teemaryhmä Yksilön osaaminen kehityskaari työorganisaatioissa - teemaryhmä Ennakointitieto ja työorganisaatioiden tarpeet - teemaryhmä Turvallisuusjohtamista käsittelevä asiantuntijaryhmä Turvallisuusjohtamisen opetuspaketin valmistamista tukeva aineiston keruu YTY - työaikaisen valmennuksen asiantuntijaryhmä Päivän menu asiantuntijapalveluiden tarjontaa varten Kannustaminen ja palkitseminen Kumppanuuspäivä-oppimispäivä 20. Verkkopohjainen portaali 21. Arviointi ja tutkimus 22. Markkinointi- ja viestintästrategia vuosille Oppilaitosten rooli ja neuvottelukunnat 24. Yhteisessä resurssihakemuksessa mukana olevat yritykset ja niiden hankkeet Yhteistyön kansainvälistäminen ja monipuolistaminen 26. Opettajien työelämäosaamisen päivittäminen 27. Näkymät mahdollisuuksista jatkossa 28. Kustannusarvio LIITTEET Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 1

3 Tiivistelmä Työelämäosaamisen edistäminen ja parantaminen on yksi tärkeimmistä, ajankohtaisimmista ja laajakantoisimmista tehtävistä työelämässä. Tässä hankkeessa työelämäosaamisen vahvistaminen ja yhdistäminen tapahtuu laajan työelämäosaajien keskinäisen verkostomaisen yhteistyön, oppimisverkon ja näihin samanaikaisesti liittyvien oheistoimintojen toteuttamisen kautta. Työelämäosaamisen vahvistamisen ja parantamisen tavoitteena ei ole pelkästään Pirkanmaan profilointi työelämäosaamisen maakuntana, vaan myös aineksien antaminen työelämää koskevaan valtakunnalliseen politiikantekoon sekä kansalliseen työelämätutkimukseen. Vuosille ajoittuvassa kolmivuotisessa hankkeessa tehokkaat toimintamuodot ovat hyvin koordinoidut yritys- ja työelämälähtöiset teemahankkeet ja projektit, uudet oppimisympäristöt mukaan lukien työelämäosaamisen verkkopohjaisen portaalin ja niiden välinen laaja yhteistyö uudenlaisen yksilö- ja työorganisaatiotason yhdistävän työaikaisen valmennuksen muodossa. Perimmältään verkostomaisessa yhteistyöhankkeessa on kysymys siitä, miten valtava alueella olemassa oleva yhteisöllinen asiantuntemus ja tasokas koulutus tukevat ja kehittävät uudella mitattavissa olevalla tavalla työelämää, työorganisaatioita sekä työntekoa ottamalla huomioon mahdollisimmin hyvin lähitulevaisuudessa nousevat työelämän laadulliset ja rakenteelliset uudistumistarpeet. Yhteistyö synnyttää oloisamme ainutlaatuisen työelämäosaamisen keskittymän. Yksituumaisena tavoitteena on yritysten ja alueen kilpailukyvyn ja keskinäisen yhteistyön systemaattinen kehittäminen niin, että lopputuloksena syntyy pysyvä koordinointikeskus, joka vastaa työelämäosaamiseen liittyvän tiedon tuottamisesta, jakamisesta, hyödyntämisestä ja edelleen kehittämisestä uusin innovatiivisin toimintatavoin ja tuottein. Yhteistyön puitteissa sekä nykyisiä että lähitulevaisuuden tiedollisia, taidollisia ja koulutuksellisia tarpeita tyydytetään ja ennakointiongelmia ratkotaan vetämällä oppilaitosten ja yritysten ja työorganisaatioiden edustajat tasavertaisina mukaan teema- ja asiantuntijaryhmien toimintaan ja niiden yhteydessä toteutettaviin yritys- ja työorganisaatiolähtöisiin kehittämis- ja tutkimushankkeisiin. Uusien työorganisaatioiden ja yritysten mukaan tulemisen myötä yhteistyössä toteuttavat kehittämis- ja tutkimushankkeet vastaisuudessa monipuolistuvat lisäten näin merkittävästi hyviksi ja käyttökelpoisiksi todettujen ajattelu-, ratkaisu- ja toimintatapojen sekä lukumäärää että yleistettävyyttä. Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 2

4 1. Hankkeen tausta Työn merkitys muuttuu, samoin työ itsessään. Ratkaisuja on nopeasti löydettävä tuotannon kansainvälistymiseen, teknologisiin, koulutuksellisiin ja yhteisöllisiin uudistuksiin sekä väestön ikärakenteen muutokseen pohjautuviin työelämän rakenteellisiin ja laadullisiin uudistustarpeisiin. Työelämän uudistumista onkin pidettävä yhtenä keskeisimmistä kansallisista kilpailutekijöistämme tulevaisuudessa. Olemassa olevaa työelämän osaamista on siksi koottava nykyistä systemaattisemmin yhteen ja luotava edellytyksiä uuden työelämätiedon ja työelämäosaamisen syntymiselle. Pirkanmaalla tähän päämäärään tähtäävää selvitystyötä on tehty kahdessa eri vaiheessa. Ensimmäinen vaihe toteutettiin talven aikana , jolloin kartoitettiin maakunnan työelämäosaajien mielipiteitä ja näkemyksiä työelämän haasteista ja kiinnostusta osaamisensa nykyistä tiiviimpään ja koordinoidumpaan kehittämiseen sekä hahmotettiin alustavasti tämän yhteistyön järjestämismahdollisuuksia (ks. tämän kehityssuunnitelman liitteenä olevaa selvitystyön raporttia). Työelämäosaajien mielipiteiden ja näkemysten kartoittamista jatkettiin samaan tapaan verkoston rakentamisen yhteydessä. Tämä toinen vaihe toteutettiin syksyn 2004 aikana, jolloin tarkennettiin erityisesti työpaikkojen edustajien näkemystä ja mielipiteitä asiasta tekemällä työpaikkakäynnit kaiken kaikkiaan 21 yksityiseen yritykseen ja julkiseen työorganisaatioon (ks. Kehityssuunnitelman Liite 1). Syksyisistä täydentävistä kuulemisista tehdyt johtopäätökset ovat poikkeuksetta samansuuntaiset kuin aiemmat jo 70 vierailun yhteydessä vuosina tehtyjen kuulemisten ja haastattelujen tulokset ja luovat siten hyvin yksituumaisen näkemyksen siitä, että työelämäosaamisen systemaattinen kehittäminen on tärkeimpiä ja ajankohtaisimpia asioita sekä yrityksissä, työorganisaatioissa että maakunnassa. Nimenomaan esiin tullut yksituumaisuus kaikkien kuultujen keskuudessa (yhteensä 91 toimijatahoa) antaa vankan perustan toiminnan jatkamiselle ja sen tarpeellisuudelle. Kaksivaiheinen selvitystyön lähtökohtana oli Pirkanmaan kiistämätön asema teollisen osaamisen keskuksena ja syntysijana Suomessa sekä maakunnassa olevaan hyvin mittavaan aihealueen osaamiseen ja runsaisiin osaaja-organisaatioihin. Näihin kuuluu sekä tutkimus- ja koulutusorganisaatioita, järjestöjä, viranomaistoimijoita että työelämän käytännön asiantuntijoita yrityksissä ja työorganisaatioissa. Työelämäosaamisen vahvistamisen tavoitteena ei ole pelkästään Pirkanmaan profilointi työelämäosaamisen maakuntana, vaan myös aineksien antaminen työelämää koskevaan valtakunnalliseen politiikantekoon sekä kansalliseen työelämätutkimukseen. Kansainvälisyyteen vastaaminen, kilpailukyvyn edistäminen, työllistymisen edistäminen, työelämäosaamisen edistäminen, opetuksen sisällöllinen kehittäminen ja kaikinpuolisen ammatillisen osaamisen päivitys luonnehtivat tiivistetysti koko tämän hankkeen tavoitteita. 2. Työelämäosaamisen edistäminen ja kehitystarpeet Työelämäosaamisen edistämiseksi tarvitaan sekä yksilö- että organisaatiotasolla tapahtuvaa osaamisen hyödyntämistä ja kehittämistä. Jotta osaamista pystytään vahvistamaan ja pir- Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 3

5 kanmaalaisten yritysten kilpailukykyä ja alueen suorituskykyä parantamaan, tarvitaan eri työelämätoimijoiden osaamisen yhdistämistä. Tässä hankkeessa yhdistäminen on suunniteltu toteutettavaksi laajan työelämäosaajien verkostomaisen toiminnan ja siihen samanaikaisesti liittyvien oheistoimintojen toteuttamisen kautta. Toisin sanoen mielipiteiden kartoitusten perusteella verkostomainen toimintamalli nähdään tarpeelliseksi työelämäosaamisen kehittämiseksi Pirkanmaalla. Tällaisen yhteistyön entistä tiiviimpää hiomista ja selkiyttämistä varten olemme kartoitustyön yhteyteen sisällyttäneet henkilökohtaisia tapaamisia ja niiden aikana pyrkineet saamaan selville verkostomaista toimintaa tukevat ja liittyvät keskeiset teemat. Vetämällä yhteen kuulemisten tulokset tällaisiksi teemoiksi listattiin yhteensä viisi eri asiakokonaisuutta: tiedonvaihto eri organisaatiotasoilla ja organisaatioiden välillä (koskien erityisesti kokemusperäistä ja hiljaista tietoa), yksilön osaamisen kehityskaari työyhteisöissä (erityisesti ikääntyvän työvoiman voimavarat/jaksaminen ja erityisesti yksilön osaamisen kehittäminen) ennakoinnin hyödyntäminen (erityisesti osaavan työvoiman varmistaminen) sekä täydennyskoulutus ja koulutuksen kohtaaminen, yksilön ja työorganisaation yhdistävä työaikainen valmennus ja turvallisuusjohtaminen. Vahvistusta edellisiin tapaamisten yhteydessä tehtyjen haastattelujen tuloksiin tuo myös se, ettei missään syksyn 2004 aikana vierailujen kohteina olleissa yrityksissä ja työorganisaatioissa tullut esille mitään sellaista uutta ajankohtaista kehitysajatusta, joka poikkeaisi hankkeen edellä luonnehdituista keskeisistä teemoista ja joka hankkeen tässä vaiheessa vaatisi täysin uuden teemaryhmän perustamista. Tästä syystä esimerkiksi keskusteluissa verkoston kokoamisen aikana esillä olleet työssä oppiminen ja siihen liittyvät asiakysymykset erillisine kehittämishankkeineen voidaan sisällyttää viiteen teemaan. Teemat peilaavat hyvin osuvasti ja kattavasti poikkitieteellistä ja moniaineksista työelämäosaamista, jonka professori Olavi Manninen määritteli hankkeen ensimmäisen vaiheen aikana seuraavasti: Työelämäosaaminen on henkilöiden kykyä ja halua oppia, soveltaa ja yhdistellä tuotteeseen, työhön, työkuntoon, työorganisaatioon, työympäristöön ja yrityksen liiketaloudelliseen toimintaan (sekä niiden keskinäisiin yhteyksiin) liittyviä uusia tietoja ja taitoja luovilla sekä yksilön, yrityksen että yhteiskunnan kannalta hyödyllisillä tavoilla. 3. Kehityssuunnitelma tarpeiden tyydyttämiseksi Puoli vuotta kestäneen työn tuloksena on syntynyt nyt käsillä oleva oppimisverkon tarkennettu kehityssuunnitelma, jonka toteuttamisella tyydytetään työorganisaatioiden ja yritysten esittämät ajankohtaiset kehittämistarpeet ja odotukset. Monitavoitteinen kehityssuunnitelma pitää sisällään oppimisverkoston (ydinverkon) perustamisen, sen ja siihen olennaisella tavalla liittyvien oheistoimintojen käynnistämisen, testaamisen ja mallintamisen. Ydinverkko puolestaan on edellytys laaja-alaiselle pysyväluonteiselle verkostomaiselle yhteistyölle, jonka perinpohjaisena tavoitteena on työelämäosaamisen kehittäminen, tiedon tuottaminen, jakaminen, hyödyntäminen ja edelleen kehittäminen. Maakunnallisen ja kansallisen toiminnan kehittämisen ohella rakennetaan toimivat yhteydet ja yhteistyö alan ulkomaisten koulutus- ja tutkimusyksiköiden kesken. Lähivuosina muotoutuva kansainvälinen yhteistyö Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 4

6 tukee muun muassa työelämäosaamisen tiedon portaalin kotimaista tietotuotantoa ja työelämäosaamisen päivittämistä ja yhteisten koulutus- ja kehittämishankkeiden toteuttamista. Oppimisverkoston keskipitkän aikavälin yleisenä tavoitteena on organisoitua jatkuvaa ja pysyvää toimintaa tukevalla tavalla koordinointikeskuksen muodossa. Vuosien 2005 ja 2007 väliin ajoittuvassa ensimmäisessä kehittämisvaiheessa tehokkaina toimintatapoina ovat hyvin koordinoidut yritys- ja työelämälähtöiset teemahankkeet ja projektit, uudet oppimisympäristöt, koulutukselliset tuotteet ja uusiin rakenteisiin perustuva verkoston toimijoiden välinen laaja yhteistyö. 4. Kehittämissuunnitelman mukainen toiminta 1. Verkoston toiminta tähtää työelämäosaamiseen liittyvän uuden tiedon systemaattiseen kokoamiseen, levittämiseen, hyödyntämiseen ja tiedon tuottamisen edelleen kehittämiseen. Toiminnan tavoitteena on työelämäosaamisen parantaminen ja siihen liittyvän oppimisen edistäminen työorganisaatioissa. Verkosto antaa uusia mahdollisuuksia työelämän proaktiiviseen toimintaan ja yhteisöllisen asiantuntemuksen hyödyntämiseen. Verkosto luo dialogin elinkeinoelämän, järjestöelämän, viranomaisten ja tutkimus- ja koulutuslaitosten välille. 2. Verkoston toiminnan tavoitteena on kehittää yhteistyötä yhdistämällä uudella tavalla monet pirkanmaalaiset työelämäosaamista edustavat tahot. Keskeisinä aktiiveina toimijoina ovat tutkimus- ja koulutusinstituutit ja niiden henkilökunta, yritykset, viranomaiset ja järjestöt. Aiemmin toimijoiden välillä ei ole ollut mitään vastaavanlaista yhteistyötä. Muun muassa verkoston yhteyteen luotava suomenkielinen työelämäosaamisen portaali ja turvallisuusjohtamisen tms. opetuspaketit ja uudet kurssit antavat siten poikkeuksellisen laajat mahdollisuudet verkkoon sitoutuneiden tahojen lisäksi myös verkon ulkopuolisille tahoille hyödyntää alan uusinta tietämystä. 3. Verkoston toiminnassa pääpaino on erilaisten aktiivien toimijoiden työelämäosaamisen parantaminen, yhteistyön kehittäminen ja asiakaskunnan laajentaminen. Lopullisessa muodossaan verkkoon osallistuvia tahoja ovat järjestöt, viranomaiset, asiantuntijaorganisaatiot ja yritykset. 4. Tavoitteena on luoda käytännönläheisiä toimintamalleja, jotka ovat monistettavissa Pirkanmaan maakunnan lisäksi niin kotimaassa kuin ulkomailla. Kuten edellä on sanottu, verkosto tukee samaan aikaan toteutettavia kehittämishankkeita ja niiden edelleen kehittämistä uuden tiedon tuottamisen ja työelämäosaamisen edistämisen, parantamisen ja jatkuvan päivittämisen kautta. 5. Verkoston toimintalinjaukset Oman toimintansa kehittämisen ohella työelämäosaajien yhteistyöverkosto pyrkii hankkeillaan ja oheistoiminnoillaan tarjoamaan muun muassa hyväksi todettuja ratkaisumalleja, kehittämään niitä edelleen saatujen kokemusten perusteella ja varmistamaan muutosten ja parannusten jatkuvuuden. Verkostossa pyritään yhteiset kehittämishankkeet valitsemaan siten, että niillä saadaan aikai- Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 5

7 seksi mahdollisimman suuri ja pysyvä parannus ja kestävä kehitysvaikutus. Tämän päästään uusien yhteistyömuotojen ja kehittämisrakenteiden kehittämisen avulla. Kysymys on monipuolisesta tuotteistamisesta, jota hiotaan ja edelleen kehitetään toimintatutkimuksella ja jatkuvalla palautteen ja tietojen keräämisellä. Verkosto tähtää ensimmäisessä vaiheessa Pirkanmaan kehittämiseen. Tämä edellyttää nykyistä tiiviimpää maakunnallista, kansallista ja kansainvälistä yhteistyötä tavoitteeseen päästäkseen. Verkosto tekee yhteistyötä alueellisesta kehittämisestä vastaavien tahojen kesken muun muassa tietoverkkojen ja niiden peruspalveluiden sekä uusien koulutus- ja tietopalveluiden ja oppimisympäristöjen kehittämisessä. Konkreetteina tuotteina ovat työelämäosaamisen portaali ja monimuotoinen turvallisuusjohtamisen yms. opetuspaketti. Näin edistetään opetus ja oppimispaikan sijainnista ja opiskeluajasta riippumatonta työelämäosaamista. 6. Verkoston innovatiiviset elementit Verkosto pyrkii valitsemillaan kehittämis- ja teema-alueilla innovatiivisiin ja korkeisiin tavoitteisiin ja saavuttamaan kansallisesti ja kansainvälisesti arvioiden laadukkaat ja esimerkilliset tulokset. Verkoston kehityssuunnitelmaan sisältyvät innovatiiviset elementit ovat lueteltu seuraavassa kohdassa sen perusteella, mitä ne merkitsevät tutkimus- ja koulutusosion, syntyvien uusien yhteistyömuotojen ja tuotteiden, uusien kehittämisrakenteiden tai toiminnan fokusoinnin kannalta. Tutkimus- ja koulutusosion mukaan ottaminen merkitsee: 1. Työkulttuurien kartoittamista hankkeen keskeisimmissä yhteistyöorganisaatioissa 2. Työelämäosaamisen parantumista kuvaavia vaikuttavuustutkimuksia hankkeen yhteistyöorganisaatioissa 3. Mallintamista ja tuotteistamista palvelevia toimintatutkimuksia (so. action research ja hands - on tyyppiset selvitykset) sekä interventiotutkimusta 4. Yhteensä 25 hankkeen käynnistämistä eli 4-5 kehitys- ja tutkimushankkeen toteuttamista työorganisaatioissa kunkin 5 teema- ja asiantuntijaryhmän toimesta (toteutettuina tapauskohtaisesti ja/tai vertailemalla) 5. Neljän tohtorin väitöskirjatyön, yhden lisensiaattityön ja 25 muun loppu ja diplomityön valmistumista toimintajakson aikana Syntyvät uudet yhteistyömuodot ja tuotteet merkitsevät: 6. Verkottuvaa koordinaatiokeskusta 7. Kumppanuuspäivät - oppimistapahtumia 8. Turvallisuusjohtamisen monimuotoista opetuspakettia 9. Käytännönläheisiä toimintamalleja, esimerkiksi yty-työaikainen valmentaminen 10. Suomenkielistä työelämäosaamisen tiedon tuottamisen portaalia 11. Asiantuntijoiden osaamisen ja tarjonnan esittelyä ja tarjonnan säätelyä Päivän menun muodossa Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 6

8 12. Yhteistä viestintää ja markkinointia 13. Mielekkäitä opettajien työelämäjaksoja ja kursseja 14. Uudenlaista työuraperusteista kannustamista ja sen kehittämistä 15. Tiimikohtaisia kehityskeskusteluja 16. Työkulttuuriperusteista työorganisaatioiden toiminnan arviointimenetelmää Uudet kehittämisrakenteet toimijoiden välille merkitsevät: 17. Reaktiivisia ja dynaamisia teemaryhmiä (sekaryhmät) 18. Ydinverkkoa 19. Monialaista työelämäosaajien joukkoa Tavoitteellisen toiminnan fokusointi merkitsee: 20. Työelämäosaamisen kasvattamista työorganisaatioissa 21. Työelämävastaavuutta oppilaitosten toiminnassa ja koulutuksessa 22. Keskittymistä opettamiseen ja oppimiseen (menetelmien monimuotoisuus) 7. Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla - hankkeen näkymä vuoden 2007 lopussa Kollektiivisen osaamisen esille saaminen ja yhteistoiminnallinen kehittäminen mahdollistuvat vain toimivan ja osapuolisia hyödyttävän vuorovaikutuksen kautta; yhteisöllinen asiantuntemus ja eri näkemykset saadaan esille yhteisen tavoitteen, keskustelun ja tutkimisen avulla. Tämä edellyttää, että on olemassa jatkuvat ja säännölliset vuorovaikutuksen foorumit sekä aitoon dialogiin perustuvat tuotteet. Yksituumaisen näkemyksen mukaisesti kyseiset foorumit ja innovatiiviset tuotteet syntyvät mielekkään yhteistyön tuloksena, jota pelkistetysti kuvaa oheinen seitsemän osiota sisältävä strateginen näkymä. Hankkeen näkymän toteutuminen edellyttää kaikilta toimijoilta uudenlaista asennoitumista, osaamista ja uudenlaisia toimintatapoja, mutta ennen kaikkea halua osallistua ja toimia yhdessä. Hankkeen yhteinen näkymä vuoden 2007 lopussa on seuraava: 1. Kansallisesti että kansainvälisesti verkottunut koordinointikeskus (leimallista proaktiivisuus, yhteinen hyöty ja yhteisöllisyys), 2. Verkosto-organisaation neuvottelukunnasta asiantuntijaelin ja lausunnonantaja, 3. Reaktiivinen ja monitaitoinen työelämäosaajien joukko (leimallista työelämälähtöisyys ja strateginen kumppanuus), 4. Suomenkielinen ja helppokäyttöinen työelämäosaamisen tiedon tuottamisen portaali (tietopankista saatavilla päivitetyt sekä hyvät tiedot että hyvät käytännöt), 5. Uudet käytännönläheiset toimintamallit, koulutusohjelmat ja tuotteet (toimiva dialogi), 6. Yhteistyöorganisaatiot tavoitteellisesti parantavat työelämäosaamistaan ja tulevat sisäiseltä toimivuudeltaan sujuviksi ja tuloksekkaiksi, 7. Työelämäosaaminen sisäistetään opettajakoulutuksessa, opinto - ohjelmissa, oppilaitosten toiminnoissa (korkea työelämävastaavuus) ja henkilöiden työurassa. Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 7

9 8. Monitavoitteinen hankekokonaisuus Tässä pirkanmaalaisessa hankkeessa työelämäosaamisen vahvistaminen ja yhdistäminen toteutetaan laajan työelämäosaajien keskinäisen verkostomaisen yhteistyön ja siihen samanaikaisesti liittyvien oheistoimintojen toteuttamisen kautta. Toisin sanoen tehtävänä on rakentaa toimiva ja pysyvä työelämäosaajien oppimisverkko, koordinointikeskus. Kolmivuotisen ensimmäisen toimintajakson aikana opitaan tekemään yhteistyötä hyvin erilaisten toimijoiden kanssa. Verkon toiminnassa arvostetaan kunkin mukaan tulevan toimijan erikoisosaamista. Alun alkaen verkon toiminnassa keskeisiä arvoja ovat avoimuus, luottamus ja kunkin toimijan tasapuolinen kohtelu; yhteistyön nimissä ei rakenneta alistussuhteita toimijoiden välille. Lopullisena tavoitteena on strateginen kumppanuus. Olennaista on, että luotavien säännösten ja muodostuvien sitoutumistapojen puitteissa jatkossa kaikki halukkaat toimijat voivat osallistua kaikkiin hankkeen oheistoimintoihin. Oppimisverkoston keskipitkän aikavälin yleisenä tavoitteena on siis organisoitua jatkuvaa toimintaa ja päämäärää tukevalla tavalla. Vuosien 2004 ja 2007 väliin ajoittuvassa ensimmäisessä kehittämisvaiheessa tehokkaina toimintatapoina ovat hyvin koordinoidut yritys- ja työelämälähtöiset teemahankkeet ja projektit, uudet oppimisympäristöt ja niiden välinen laaja yhteistyö uudenlaisen yksilötason ja työorganisaatiotason yhdistävän työaikaisen YTY -hankkeen muodossa. Ajallisesti hanke jakautuu laajaan potentiaalisten toimijoiden mielipiteiden ja odotusten kartoitusvaiheeseen ( ), oppimisverkon aktiivien toimijoiden kokoamisvaiheeseen (2004), verkoston toiminnan testaamis- ja mallintamisvaiheeseen (2005), oheistoiminta- ja pilottivaiheeseen ( ) sekä toiminnan vakiinnuttamisvaiheeseen ja uusien yhteistyöhankkeiden ideointi- ja käynnistämisvaiheeseen (2007) ja tätä koskevaan ns. toiseen laajentumis- ja implementointivaiheeseen ( ). Toiminnallisesti hanke etenee kahta eri linjaa pitkin: toimijoiden kesken puhumme verkkojunasta ja ytyjunasta, joiden samansuuntaisen kulun yhdistävät eräänlaisina vaihteistoina ja dynamoina toimivat reaktiiviset asiantuntija- ja teemaryhmät. Vakiinnuttamisvaiheeseen edettäessä vuoden 2006 lopussa junaraiteet yhtyvät ja niillä kulkevat junat päätyvät samalle koordinointiasemalle vuoden 2007 aikana samassa aikataulussa toinen toistaan vetäen ja työntäen. Syntyvä ydinverkko on edellytys laaja-alaiselle pysyväluonteiselle verkostomaiselle yhteistyölle, koordinointikeskukselle, jonka perinpohjaisena tavoitteena on työelämäosaamisen laaja-alainen kehittäminen - siihen liittyvän tiedon tuottaminen, hyödyntäminen ja edelleen kehittäminen yhteistyössä työorganisaatioiden ja yritysten kesken. Hankekokonaisuutta on kuvattu Kehityssuunnitelman liitteenä olevassa kaaviossa (ks. Liite 2). Maakunnallisen ja kansallisen toiminnan kehittämisen tukemiseksi rakennetaan toimivat yhteydet ja yhteistyö alan ulkomaisten koulutus- ja tutkimusyksiköiden ja toiminnassa mukana olevien kansallisten toimijoiden kesken. Kansainvälinen yhteistyö monipuolistaa työelämäosaamisen internet-perusteisen portaalin kotimaista tietotuotantoa, työelämäosaamisen päivittämistä ja ylläpitämistä sekä yhteisten koulutus- ja kehittämishankkeiden toteuttamista tulevina vuosina. Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 8

10 9. Yksimielinen hyväksyntä Syksyn 2004 aikana oppimisverkoston kokoamista, verkoston monimuotoista toimintaa, sisältöä ja tavoitteita on käsitelty 37 eri kokouksessa. Kolme eri teemaryhmää on kokoontunut yhteensä 12 eri kertaa, neljä eri asiantuntijaryhmää on kokoontunut yhteensä 17 eri kertaa, teemaryhmien vastuulliset koordinaattorit ovat kokoontuneet keskenään 2 eri kertaa ja hankkeen neuvottelukunta on kokoontunut 3 eri kertaa. Toiminnan kehittämiseksi ja linjaamiseksi kuluneen syksyn aikana on lisäksi järjestetty sekä yksi teemaryhmäläisten yhteinen että yksi yleinen kokous, joihin kaikki työelämäosaamisesta kiinnostuneet ja koottavan verkoston puitteissa yhteistyöhön halukkaat ovat voineet osallistua. Yhteisten kokousten tarkoituksena on ollut tarkastella yhdessä hankekokonaisuutta ja siihen liittyviä yhteistyömahdollisuuksia. Varsinaisen hankehakemuksen valmistelemiseksi järjestettiin myös yhteinen resursointikokous, jossa projektijohtaja yhteistyöorganisaatioiden edustajien kanssa yhdessä kävi lävitse Työministeriön Tykes - ohjelman tukipolitiikkaa ja hankkeille asettamia kriteereitä. Hankkeen omaksumaa avoimuuden periaatetta noudattaen järjestettiin marraskuun lopussa 2004 Työelämäosaaminen Pirkanmaalla seminaari, joka tietoisesti suunnattiin ns. suurelle yleisölle ja potentiaalisille uusille yhteistyökumppaneille. Seminaarissa alustajien toimesta esiteltiin yhteistyöhankkeen taustoja, lähtö- ja yhtymäkohtia kehityshankkeisiin, ajankohtaisia kansallisia ja kansainvälisiä haasteita, toimintaa ja toiminnan tavoitteita. Seminaari onnistui erinomaisesti, ja saamallaan myönteisellä palautteellaan se siten vahvisti myös omalta osaltaan jo aiemmin muodostunutta käsitystä siitä, että työelämäosaamisen edistäminen ja parantaminen työorganisaatioissa on yksi tärkeimmistä, laajakantoisimmista ja ajankohtaisimmista tehtävistä suomalaisessa yhteiskunnassa. Kaiken kaikkiaan yhden päivän kestänyt seminaari veti puoleensa 65 asiasta innostunutta henkilöä. Sekä hankkeen neuvottelukunta on pidetyssä kokouksessa että kaikki aktiivit toimijat ovat pidetyssä yleiskokouksessa käsitelleet ja hyväksyneet yksimielisesti hankkeen kehittämissuunnitelman ja sen toteuttamista koskevan hakemuksen kustannusarvioineen. 10. Verkostomaisen yhteistyön edut ja hyödyt Toteutettavien pilotti/teemahankkeiden ja oheistoimintojen myötä syntyy täysin uusia mahdollisuuksia yhteistyölle. Syntyvän yhteistyön avulla viranomaiset, yritykset, tutkimuksen ja koulutuksen asiantuntijat voivat vastata nopeasti sekä omiin että yhteisiin haasteisiin. Se luo uusia teemaryhmiä, joiden avulla toimijoilla on entistä paremmat mahdollisuudet tuloksekkaaseen ja yksilöityyn yhteistyöhön. Se luo mahdollisuudet työorganisaatioille hyödyntää alan tutkimustietoa ja hyviä käytäntöjä ja siten edistää kestävää kehitystä. Näin koordinoitu yhteisöllinen asiantuntemus tukee uuden tiedon luomista ja suomalaisten Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 9

11 työpaikkojen toimintatapojen kehittymistä ja kestävää kehitystä. Yhteistyö kehittää työelämään liittyvää tieto- ja sisältötuotantoa ja tukee sen hyödyntämistä ja levittämistä. Syntyvässä monitasoisessa, monimuotoisessa ja monitavoitteisessa verkostossa yhdistyvät asiantuntijaorganisaatioiden tutkimuksellinen, koulutuksellinen ja teoreettinen lähestymis- ja ajattelutapa työpaikkojen henkilöiden monipuoliseen käytännön osaamiseen ja neuvokkuuteen. Verkoston tuotoksena syntyy monella tavalla hyödynnettävää työelämäosaamista ja työelämätietoa, jonka innovatiivisia tuotto- ja käyttötapoja voidaan mallintaa, monistaa ja tuotteistaa niin kotimaassa kuin ulkomailla. Toiminta-ajatuksena on oppimisen edistäminen työorganisaatioissa, työelämäosaamisen laaja hyödyntäminen, muutoksiin ennalta varautuminen ja yhteistyö eri toimijoiden kesken. Verkosto kerää ideoita ja tietoja sekä tarjoaa ja tuottaa koulutus-, tutkimus- ja asiantuntijapalveluita niin kotimaassa kuin ulkomailla. Verkoston toimintaa ohjelmoidaan ja kehitetään ja uusia kehittämishankkeita käynnistetään koordinoivan ohjelmointityön tuella. Lopullisena tavoitteena on pysyvä verkosto-organisaatio, jonka ohjelmoinnista ja toiminnasta vastaa koordinaatiokeskus. 11. Verkoston kokoamisen aikataulu Verkoston kokoamisesta vastasi dosentti Olavi Manninen, joka toimii jatkossa myös verkoston vastuullisena johtajana. Verkoston kokoamiseen liittyneet konkreetit toimet jakaantuivat syksyn 2004 aikana seuraavasti: Elo - syyskuu 2004: Hankkeen neuvottelukunnan työn käynnistäminen ja työskentelymuotojen vakinaistaminen, yhteydenotot yrityksiin, yritysten ja työorganisaatioiden edustajien mielipiteiden ja odotusten kartoittaminen, teema- ja asiantuntijaryhmien kokoaminen ja niiden toiminnan käynnistäminen ja tukeminen, hankkeen sisäisen ja ulkoisen yhteydenpidon kehittäminen, Syys - marraskuu 2004: Verkoston koordinoinnin järjestäminen, hankkeiden edelleen kehittely ja suunnittelu, verkoston aktiivien toimijoiden kokoaminen, opintomatkan suorittaminen Lundin yliopistoon Ruotsiin, työelämäosaamiseen liittyvän seminaarin järjestäminen yhteistyökumppaneille, Marras - joulukuu 2004: Verkoston toimintaa tukevien oheistoimintojen kartoittaminen ja edelleen kehittämismahdollisuuksien arviointi, yritysten ja työorganisaatioiden omien kehityshankkeiden valmistelu ja niitä koskevan rahahakemuksen valmistelu osana yhteistä resurssihakemusta, Joulukuu tammikuu 2005: Lopullisen kehityssuunnitelman ja sitä koskevan rahoitussuunnitelman laadinta koskien vuosia Henkilömäärät ja organisaatioiden määrät verkostossa Oheisessa taulukossa on yhteenveto verkoston organisaatioista ja henkilöistä, jotka ovat ilmaisseet halukkuutensa osallistua hankkeen eri toimintoihin. Taulukko kuvaa vallinnutta tilannetta. Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 10

12 Kaiken kaikkiaan halukkaiden henkilöiden määrä on 123 ja organisaatioiden määrä on 50. Henkilöt ja organisaatiot nimineen ovat lueteltu teema- ja asiantuntijaryhmittäin Kehityssuunnitelman Liitteessä 3. Periaatteena on, että kukin organisaatio nimeää edustajansa hankkeen neuvottelukuntaan. Yhteistoimintasopimuksen myötä toimijat ovat perustajajäseniä ja perustajastatuksella toimivia. Neuvottelukunta siis koostuu kaikista oppimisverkon aktiiveista toimijoista. Oheisessa koontitaulukossa projektijohtaja on erotettu muista organisaatioista erilliseksi toimijaksi. Tämä siksi, että hänen odotetaan edustavan koko verkkoa ja kohtelevan tasapuolisesti siihen kuuluvia eri tahoja - syntynyttä uutta organisaatiota. Neuvottelukunnan tavoitteellinen koko on 50 organisaatiota, joita edustaa vähintään yhtä monta henkilöä. Neuvottelukunnan jäsenistä 16 on eri organisaatioiden päällikkö - ja esimiesasemissa olevia henkilöitä, jotka osallistuvat ainoastaan neuvottelukunnan toimintaan. Neuvottelukunnan 24 jäsentä ovat mukana myös eri ryhmien toiminnassa. Ryhmä Henkilöitä Organisaatioita Tiedonvaihto eri organisaatiotasoilla Yksilön osaamisen kehityskaari Ennakointitieto ja työorganisaatiot YTY- työaikainen valmennus Turvallisuusjohtaminen Kannustus 8 7 Viestintä ja markkinointi 4 3 Neuvottelukunnan jäsenet, jotka eivät osallistu em. ryhmien toimintaan 16 Projektijohtaja 1 1 Yhteensä Aktiivit toimijat Verkosto yhdistää uudella tavalla pirkanmaalaiset työelämäosaamista edustavat tahot. Oppimisverkko synnyttää ainutlaatuisen työelämäosaamisen keskittymän. Koskaan aiemmin toimijoiden välillä ei ole ollut mitään vastaavanlaista yhteistyötä. Henkilöedustajien kautta tällä hetkellä toimintaan ovat jo tulleet mukaan kaikki keskeisimmät pirkanmaalaiset oppilaitokset, opistot ja useat niiden yhteydessä toimivat tutkimus- ja koulutusyksiköt, viranomaiset, paikallisjärjestöt ja viisitoista aktiivia, oman toimintansa ja henkilöstönsä kehittämisestä kiinnostunutta ja vastuuta kantavaa yksityistä ja julkista työorganisaatioita tai yritystä. Organisaatiot edustavat eri toimialoja ja työllistävät yhteensä noin 5000 henkilöä. Toisaalta pelkästään jo omien järjestöjensä kautta tässä vaiheessa hankkeen kohdejoukkoon Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 11

13 kuuluu yhteensä satoja eri työorganisaatioita ja niiden yhteensä yksityistä henkilöä (so. AKAVA:n 20 liittoa ja niiden jäsentä, STT:n 20 liittoa ja niiden jäsentä, SAK:n Pirkanmaalla olevat yhdistykset ja niiden jäsentä). Tietämämme mukaan missään muussa hankkeessa järjestöjen sitoutuminen ja osallistuminen ei ole eikä ole ollut yhtä laajaa kuin mitä se on tässä hankekokonaisuudessa. Mukana olevat oppilaitokset ovat sinänsä suuria konserneja ja edustavat kattavasti erilaisia työyhteisöjä, työympäristöjä ja työtehtäviä - koko työelämän toiminnallista ja tiedollista kirjoa. Hankkeen oppimisverkon (ydinverkon) muodostavat ja perustajastatuksen saavat aktiivit yhteistyöorganisaatiot ovat esitelty seuraavassa kohdassa. Toiminnan vakiintumisen myötä aktiivien toimijoiden joukko ja asiakaskunta lisääntyy ja monipuolistuu olennaisella tavalla nyt tässä esitetystä. Kunkin yhteistyöorganisaation nimen perässä on myös mainittu neuvottelukunnan työskentelyyn osallistuvien henkilöiden nimet. Neuvottelukunnan lopullinen koostumus tarkentuu vielä lähipäivinä sen jälkeen, kun muutamat organisaatiot ovat ilmoittaneet edustajiensa nimet. Suomen Posti Oyj; tuotantojohtaja Jukka Tihinen ja projektipäällikkö Marko Heinonen Pirkanmaan Osuuskauppa; henkilöstön kehittämispäällikkö Mika-Jussi Mononen Galvanoimis Oy; toimitusjohtaja Timo Satuvuori ja laatupäällikkö Tommi Mehtonen Patria Aviation Oy; henkilöstöpäällikkö Harri Majanmaa ja valmentaja Mika Särkkinen Tampereen Seudun Osuuspankki (TSOP); toimitusjohtaja Tony Vepsäläinen Työhuone Tuulensuu Oy; toimitusjohtaja Timo Tommila Ikaalisten Kylpylä Oy; terveys- ja hyvinvointijohtaja Martti Heinisuo Sisu-Diesel Oy; toimitusjohtaja Eero Tomi Sandvik Tamrock Oy; toimitusjohtaja Arto Metsänen ja henkilöstöpäällikkö Liisa Siikakoski Sopimusvuorisäätiö; yhteyspäällikkö Ritva-Liisa Lehtinen Eltur Oy; toimitusjohtaja Jukka Kinnunen ja kouluttaja Jukka Riekki Tampereen ammattikorkeakoulu (TAMK); rehtori Markku Lahtinen ja hallintopäällikkö Risto Masonen Tampereen ammatillinen opettajakorkeakoulu (TAOKK); rehtori Maarit Jääskeläinen Hämeen ammattikorkeakoulu (HAMK Hämeenlinnan toimipiste); johtava koulutuspäällikkö Tuulikki Similä-Lehtinen Tampereen ammattiopisto (TAO); johtava rehtori Reijo Linnanen ja koulutussuunnittelija Kyösti Viitanen Tampereen aikuiskoulutuskeskus (TAKK); rehtori Martti Santasalo ja kouluttaja Auli Nerkki- Saarinen Tampereen teknillinen yliopisto (TTY, Turvallisuustekniikan laitos); professori Kaija-Leena Saarela ja tutkija Pertti Palukka Tampereen teknillinen yliopisto (TTY, Edutech); varajohtaja Paula Ihalainen Tampereen yliopisto (TAY, Eduta-Instituutti); professori Esa Poikela Tampereen kesäyliopisto (TAY); rehtori Ritva Ojalehto Tampereen yliopisto (TAY,Työelämän tutkimuskeskus); tutkija Anu Järvensivu - Koski ja tutkija Pasi Koski Murikka - opisto; rehtori Aki Ojakangas ja opettaja Jouko Reijonen Voionmaan opisto; rehtori Pasi Salmikallio ja vararehtori Pekka Lassila Sastamala opisto; toimistonhoitaja Tarja Pietilä SAK:n Tampereen Paikallisyhdistys ry; puheenjohtaja Jouko Toivonen Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 12

14 STTK- Pirkanmaan aluetoimikunta; puheenjohtaja Veijo Pösö AKAVA- Pirkanmaan aluetoimikunta; puheenjohtaja Hanna Ahonen TEHY/Tampereen aluetoimisto; asiamies Riitta Vuorinen OAJ/Tampere; työsuojeluvaltuutettu Timo Välimäki KTV/Tampere; varapuheenjohtaja Sirpa Koivisto SAK/Tampere; työsuojeluvaltuutettu Ritva Lähteenmäki PAM-PAMINA/Tampere; varapuheenjohtaja Marja Elomaa Rakennusliitto/Hämeen aluetoimisto; aluepäällikkö Seppo Nieminen Rakennusteollisuus/Sisä-Suomen piiri; aluepäällikkö Jukka Vairema Lentotekniikkalaitos; laitoksen johtaja Veijo Mustonen ja hallintopäällikkö Jukka Kuntsi Puolustusvoimien Materiaalilaitoksen Esikunta; esikuntapäällikkö Pentti Väänänen Puolustusvoimien Teknillinen Tutkimuslaitos; johtaja Ilkka Jäppinen ja laatuinsinööri Kirsi Sundell Tampereen kaupunki; henkilöstön kehittämispäällikkö Nina Pietikäinen ja työympäristöpäällikkö Kari Parikka Nokian kaupunki; henkilöstöpäällikkö Vesa Koskinen ja sosiaalijohtaja Hanna Ahonen Länsi-Suomen lääninhallitus; projektipäällikkö Jukka Kohonen Pirkanmaan TE- keskus; projektipäällikkö Peer Haataja Sosiaali- terveysministeriö/tso; hallitusneuvos Reino Kanerva Opetushallitus (OPH); yli-insinööri Arto Pekkala Työturvallisuuskeskus; koulutuspäällikkö Päivi Rauramo CAM-FORUM; projektipäällikkö Arto Jokihaara Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla; projektijohtaja, dosentti Olavi Manninen Lisäksi neuvottelukunnan kokouksiin kutsutaan edustajat työministeriön Tykes - ohjelmasta, jota hankkeen toiminnassa tähän mennessä ovat edustaneet projektikoordinaattorit Elise Ramstad ja Maarit Lahtonen. 14. Yhteistoiminnallinen kehittäminen Työelämän osaamis- ja taitovaatimukset kasvavat jatkuvasti. Työvoiman ikääntyminen on tosiasia ja ikääntymisen tuomat muutokset ihmisen tavassa toimia on järkevää ottaa huomioon työtä suunniteltaessa ja työtehtäviä järjesteltäessä. Samalla henkilöstön jatkuvan ammatillisen koulutuksen sekä erilaisten kokeilu- ja kehittämisprojektien merkitys kasvaa. Panostamalla laaja-alaiseen osaamiseen huolehditaan siitä, että työelämässä aktiivisesti mukana olevat voivat uudistaa ja kohentaa ammatillista työn hallintaa ja mahdollisesti heiltä puuttuvaa työelämätaitoa. Ennen kaikkea tällainen toiminta edellyttää muutoshalukkuutta ja kykyä uusiutua henkisesti. Kaikkea työelämässä tarvittavaa ei voida opettaa ennakkoon oppilaitosmuotoisesti, vaan opittavaa useimmille tulee työuran eri vaiheissa ja useina jaksoina esimerkiksi työpaikoilla tapahtuvan jatkuvan oppimisen muodossa. Työyhteisön näkökulmasta on huolehdittava siitä, että jatkuva oppiminen toteutuu joustavasti ja myös organisaatiota ja sen toimintaa kehittävällä tavalla. Pitkään työssä olleiden lisäksi myös nuorten on syytä päästä osalliseksi työelämäosaamisesta ja kokemustiedosta, jotta hei- Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 13

15 dän työnhallintansa ja osaamisensa jo työuran alkuvaiheessa olisi riittävää. Osaamisen edistämisen ja ammattitaidon ylläpitämisen välttämättömyyden ohella viimeaikaisissa tutkimuksissa on korostettu hyvän työympäristön ja työilmapiirin merkitystä tuottavuudelle, koska juuri työolojen parannusten on katsottu eniten vaikuttavan tehokkuuteen, kannattavuuteen ja kilpailukykyyn. Yrityksen hyvinvointi (= tuottavuus) ja työntekijöiden hyvinvointi eivät ole ristiriidassa, vaan molemmat ovat riippuvaisia samoista tekijöistä. Työturvallisuuteen ja työympäristön kehittämiseen tähtäävä toiminta on nähtävä osana yrityksen panostuksesta tulevaisuuteen. Kun tuottavuuden kehittäminen on tärkeää jokaiselle yritykselle, loppuun palaneiden, uupuneiden ja väsyneiden määrä tulee vääjäämättä kasvamaan, mikäli aktiivit ennalta ehkäisevät toimet laiminlyödään. Vaikka työorganisaatiot ovat avainasemassa työuupumusta ratkaistaessa, rakentavan toiminnan aikaansaaminen ilman ulkopuolista apua on osoittautunut monessa tapauksessa vaikeaksi. Esille tulleista syistä hankkeen toimintalinjaksi on valittu yrityksistä ja työorganisaatioista käsin tapahtuva yhteistoiminnallinen kehittäminen. Kehittäminen prosessina perustuu ymmärrykselle siitä, että eri työorganisaatioissa tehdään hyvin erilaisia tehtäviä hyvin erilaisilla osaamisalueilla ja erilaisissa tilanteissa. Tätä erilaisuutta on tietoisesti korostettu ja tavoiteltu, kun työorganisaatioiden rekrytointia hankkeeseen on toteutettu. Yleisenä tavoitteena on etsiä kehittämismalleja, joissa työyhteisöjen ja työorganisaatioiden toimivuus liittyy kiinteästi itse työn kehittämiseen, jossa henkilöstö on aloitteellinen ja ottaa vastuuta kehittämisestä ja joka mahdollistaa organisaation oppimisen ja uuden, myönteisen ja kannustavan työkulttuurin syntymisen työorganisaatioissa. Tavoitteellisesta mallintamisesta johtuen nyt mukana olevat ja omat kehittämishankkeensa suunnitelleet yritykset ja työorganisaatiot edustavat hyvin erilaisia organisaatioita, joihin kuuluu niin yksityisiä tuotannollisia yrityksiä eri toimialoilta kuin julkisia organisaatioita. Työorganisaatioiden kehittämisestä halutaan näin luoda itse työstä, työn organisoinnista, työelämän laadusta ja työntekijöiden hyvinvoinnista ja osaamisesta muodostuva kokonaisuus, johon liitetään kiinteästi organisaatioiden toiminnallinen ja liiketaloudellisen osaamisen kehittämisen tukeminen. Tiivistetysti ilmaisten kysymys on työelämäosaamisen parantamisesta työorganisaatioissa. 15. Uudet yhteisölliset oppimisympäristöt Työelämälle tyypilliseksi muodostunut jatkuva muutos ja joustavuuteen pyrkiminen edellyttää sekä johtajilta että työntekijöiltä uusien tietojen ja taitojen hankkimista. Tästä seuraa uusia haasteita myös koulutusjärjestelmälle. Koulutusta järjestävien täytyy olla mukana kehittämässä entistä joustavampia tapoja opiskella. Hyödyntämällä uusia kehittyvän teknologian mahdollisuuksia voidaan myös luoda pedagogisesti tärkeitä yhteisöllisiä oppimisympäristöjä edistämään erilaisten henkilöstöryhmien oppimista. Opetusteknologian kannalta keinovalikoima on laaja. Uusien oppimisympäristöjen keskeinen piirre on paitsi työorganisaatioiden henkilöstöjen verkottaminen myös asiantuntijoiden, tiedon tuottajien ja opettajien keskinäisten yhteistyöverkostojen muodostaminen. Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 14

16 Työelämän muutokset ja täten opetussisältöjen ajanmukaisuus ja relevanttius ovat lähtökohtana työelämäosaamiseen liittyvän opetuksen ja tarjottavan tietoaineksen suunnittelussa. Työorganisaatioiden ja yritysten vahvaksi tuleminen työelämäosaamisessa ja sitä edistävässä oppimisessa merkitsee kasvua sosiaalisessa mielessä. Sosiaalinen toiminta edellyttää yhteistyömuotoja, joita voivat olla esimerkiksi älyllinen keskustelu, yhteisten tehtävien suorittaminen tai jonkin yhteisen tuotoksen tekeminen, palautteen antaminen omasta tai toisten tuotoksesta tai kysymysten esittäminen jatkuvan parantamisen ja oppimisen mahdollistamiseksi. Toisaalta tiimimäinen työskentely organisaatioiden sisällä ja niiden välillä lisääntyy, mikä vaatii yhdessä oppimisen taitoja ja vastuun hajauttamista. Jatkuva oppiminen, työssä oppiminen ja kyky seurata aikaansa muodostuvat sosiaalisuuden korostumisen ohella kriittisiksi ominaisuuksiksi työyhteisöissä. 16. Työorganisaatioiden työkulttuuri Työorganisaatioiden sisäinen työkulttuuri vaikuttaa jokseenkin kaikkeen toimintaan työpaikoilla. Esimerkiksi uusimmat tutkimusaineistomme osoittavat, että yhden vuoden aikana henkilöiden hyvinvointi ja aktiivisuus lisääntyvät aktiiveja työkulttuureja edustavien tuotannollisten yritysten henkilöiden keskuudessa enemmän kuin normaaleja (tavanomaisia) työkulttuureja edustavien saman alan yritysten henkilöiden keskuudessa. Erityisesti henkilöiden yläselän alueella kokemat oireet ja kivut heijastelevat johdolta saadun tuen määrää, työorganisaation vuorovaikutteisuutta, sosiaalista ilmapiiriä ja koettua työn kuormittavuutta. Työorganisaatioiden sisäisen toimivuuden, vuorovaikutteisuuden ja ilmapiirin merkitystä korostaa myös seuraavat postikyselymme tulokset, joita on kuvattu työkulttuuri-indeksin perusteella oheisessa kuvassa (ks. Kehityssuunnitelman Liite 4). Tulokset kuvaavat kattavasti eri toimialoja edustavissa yrityksissä työskentelevien henkilöiden käsityksiä muun muassa siitä, että mikä on Ikäkausi, mihin asti henkilöt arvioivat jaksavansa tehdä kokopäivätyötä nykyisessä työtehtävässään/elämäntilanteessaan työkulttuuriluokittain (henkilömäärät %, N= 1215). Vastanneet olivat yli 40 vuotiaita sekä johtajia että työntekijöitä. Vastanneet edustivat kymmeniä eri toimialojen yrityksiä pankeista, paperitehtaista, elintarviketehtaista aina konepajoihin. Vastanneet jaettiin työkulttuurin mukaan joko yrityksiin, joissa vallitsi normaali (vähän kannustava) työkulttuuri ja yrityksiin, joissa vallitsi aktiivi (kannustava ja vuorovaikutteinen) työkulttuuri. Kuvan tulos osoittaa, että työorganisaatioiden työkulttuureilla heimokulttuureilla on valtava merkitys. Suurin osa normaaleissa työkulttuureissa työskentelevistä henkilöistä haluaa jäädä pois työstä ennen virallista eläkeikää. Henkilöt, jotka haluavat jatkaa työelämässä yli 60 vuotiaaksi ja tätä kauemmaksi, työskentelevät yleensä yrityksissä, joissa on vallalla aktiivinen työkulttuuri. Ns. normaalia työkulttuuria edustavissa yrityksissä työskentelevistä (ja vastanneista) lähes 70 % arvioi tekevänsä työtä ainoastaan vuoden ikään asti. Näistä syistä työorganisaatiotasoon kohdistuvat toimet ja työkulttuuri ovat avainasemassa ja Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 15

17 korostetusti esillä tässä hankkeessa, kun tavoitteena on työelämäosaamisen parantaminen työorganisaatioissa. 17. Työorganisaatioiden turvallisuuskulttuuri Turvallisuuskulttuuri - joka on osa yritysten ja työorganisaatioiden sisäistä työkulttuuria - kertoo yrityksen ja työorganisaation tavasta toimia turvallisuuteen liittyvissä asioissa. Viime vuosina on turvallisuustyön painopiste siirtynyt yksilötasolta organisaatiotason tekijöitä selvittäväksi, mikä on puolestaan johtanut tarkastelemaan organisaation turvallisuuskulttuuria ja turvallisuusilmapiiriä. Turvallisuuskulttuurin selvittäminen antaa tietoa yrityksen henkilöstön asenteista sekä henkilöstön näkemyksistä, jotka koskevat yrityksen turvallisuustoimintaa sekä esimiesten ja työtovereiden turvallisuuskäyttäytymistä. Näitä tietoja voidaan käyttää hyväksi esimerkiksi yrityksen turvallisuustoimintojen ja työnopastuksen suunnittelussa. Turvallisuuskulttuuri ilmenee muun muassa turvallisuusilmapiirinä, jota voidaan mitata esimerkiksi erilaisilla kyselytutkimuksilla ja haastatteluilla. Turvallisuuskulttuurin muutostarve syntyy usein organisaation sisäisestä tai sen ulkopuolisesta tyytymättömyydestä nykyiseen tilanteeseen. Ainakin muutosyritys on tärkeä aloittaa selvittämällä lähtötilanne, ja onnistuminen edellyttää johdon sitoutumista sekä henkilökunnan sitouttamista ja osallistumista muutosten toteuttamiseen. Ennen kaikkea turvallisuusjohtamisprosessin toteuttamiseksi tarvitaan yrityksissä ja työorganisaatioissa näkemystä, jolla yhdistetään toisiinsa päivänkohtaisten ongelmien ratkaisu ja tulevan vision toteuttaminen. Onnistumisen kannalta myös tässä yhteisöllinen ajattelu on ratkaisevan tärkeää. 18. Työelämäosaamisen parantaminen työorganisaatioissa Työntekijäväestö ikääntyy, osaaminen vanhenee ja teknologian käyttö uudistuu. Tunnetusti uusia osaavia ja vereksiä luokkia koulumaailmasta ei kuitenkaan ole siirtymässä työmarkkinoille riittävästi, jotta akuutti koulutuksen tarpeiden ja tarjonnan välinen kuilu voitaisiin perinteisellä tavalla tasoittaa. Oppiminen muodostuu työn kehittämisen edellytykseksi erityisesti nyt kun työtä tehdään yhä kiihtyvämmin muuttuvassa kompleksissa ympäristössä ja alati hupenevan työvoiman vallitessa. Niinpä työmarkkinoilla, yrityksissä ja työorganisaatioissa on alettu puhua entistä äänekkäämmin oppimisesta työn ja työorganisaation kehittämisen elementteinä. Kuitenkin työelämän työorganisaatiot eroavat oleellisesti toisistaan, kun niitä tarkastellaan henkilöstön kehittämisen tai henkilöstön kvalifikaatiovaatimusten suhteen. Osalla työpaikoista otetaan käyttöön uusia työn kehittämistapoja ja työn organisoimisen malleja, kun osa työpaikoista rakentaa toimintansa edelleen vanhoille käytännöille, joissa työntekijöiden osaamisen kehittämistä ei arvosteta. Viimeksi mainituissa organisaatioissa ei osata nähdä pitkällä tähtäimellä koituvia oppivan organisaation hyötyjä. Uusimpien tutkimustemme tulokset ja keskustelut työpaikkojen henkilöiden kanssa myös pal- Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 16

18 jastavat, että henkilöstön kouluttautumisen suurin este on ollut kiire ja vaikeus irrottautua työstä koulutukseen siksi kouluttautumiseen tarvitaan uusia järjestelyjä ja toiminnallisia menetelmiä, jotka mahdollistavat kouluttautumiseen työssä omaan työhön limittyen. Pulpettimainen koulutus ei houkuttele työpaikkojen ihmisiä, joten tavalla tai toisella koulun itsensä on mentävä työpaikoille. Tässä monimuotoisessa verkostomaisessa yhteistyöhankkeessa kysymys on siitä, miten valtava alueella olemassa oleva yhteisöllinen asiantuntemus ja tasokas koulutus voivat uudella tavalla tukea ja kehittää työelämää, työorganisaatioita sekä työntekoa ottamalla huomioon mahdollisimmin hyvin myös lähitulevaisuudessa nousevat tarpeet. Oppimisverkko keskittyy toiminnassaan juuri tähän työelämäosaamisen kaikinpuoliseen parantamiseen ja työelämäosaamisen opettamiseen. Tavoitteena on yritysten ja alueen kilpailukyvyn ja keskinäisen yhteistyön systemaattinen kehittäminen tulevina vuosina niin, että lopputuloksena syntyy pysyvä työelämäosaamiseen liittyvän tiedon tuottamiseen, jakamiseen ja edelleen kehittämiseen erikoistunut koordinointikeskus uusine toimintatapoineen ja tuotteineen. Omalta osaltaan sekä nykyisiä että tulevaisuuden tiedollisia, taidollisia ja koulutuksellisia tarpeita tyydytetään ja ennakointiongelmia ratkotaan vetämällä yritysten ja oppilaitosten edustajat tasavertaisina mukaan teema- ja asiantuntijaryhmien toimintaan ja niiden yhteydessä toteutettaviin yritys- ja työorganisaatiolähtöisiin kehittämis- ja tutkimushankkeisiin. Luonnollisesti uusien työorganisaatioiden ja yritysten mukaan tulemisen myötä yhteistyössä toteuttavat kehittämis- ja tutkimushankkeet vastaisuudessa monipuolistuvat nykyisestä lisäten merkittävästi hyvinä ja käyttökelpoisiksi todettavien ajattelu-, ratkaisu- ja toimintatapojen sekä lukumäärää että yleistettävyyttä. 19. Työelämäosaamisen kehittäminen teema - ja asiantuntijaryhmissä Lopullisena tavoitteena on strateginen kumppanuus: jokaisen toimintaan mukaan tulevan on voitava ja osattava hyötyä yhteistyöstä. Käytännössä verkostomaista kehittämistyötä tehdään muun muassa reaktiivisissa ja dynaamisissa sekaryhmissä. Sekaryhmien työ nivoutuu hankekokonaisuuteen sen tavoitteita tukien ja aikataulua noudattaen. Kuitenkin nimetyt teema-alueet ovat työnimiä ja toimivat lähtökohtina, joiden pohjalta toimintaa ryhmissä vastuullisten koordinaattoreiden avustuksella jäsennetään. Teema- ja asiantuntijaryhmät ovat kanavia, joiden kautta halukkaat voivat osallistua oman työnsä ja työyhteisöjensä kehittämisen kannalta olennaisten asioiden käsittelyyn. Teema- ja asiantuntijaryhmät ovat sekaryhmiä, joiden kohteena on arjen työn ja toiminnan tutkiminen ja siitä oppiminen, pysähtyminen, tietoinen pohdinta, yhteisen intressipohjan rakentaminen sekä sovittujen toimien ja hankkeiden toteutus yhdessä. Teemaryhmien tiedon tuottamisen prosessia on kuvattu tämän kehityssuunnitelman liitteenä olevassa kaaviossa (Liite 5). Esimerkiksi syksyn aikana 2004 järjestetyissä ryhmien kokouksissa käytiin syventävää keskustelua kunkin ryhmän toiminnan tavoitteesta, sisällöstä, keskinäisestä yhteistyöstä yritysten ja työorganisaatioiden ja muiden ryhmien kanssa. Työskentelyn tuloksina syntyivät ryhmien kir- Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 17

19 jalliset toiminta-ajatukset, joita esitellään lyhyesti seuraavissa kohdissa. Osallistujien määrällä arvioiden ryhmistä suosituin on Turvallisuusjohtamisen asiantuntijaryhmä. Toiseksi suosituin on YTY- työaikaista valmennusta suunnitteleva ja toteuttava asiantuntijaryhmä. Teemaryhmien rajapintoihin sijoittuvat yhteiset hankkeet ja kiinnostuksen kohteet kuten viestintä ja markkinointi sekä uudenlainen kannustaminen ja palkitseminen ihmisen elinkaaren ja työuran eri vaiheissa. Toimintajakson aikana ryhmistä hioutuu reaktiivinen, ajankohtaisiin työelämäkysymyksiin vastauksiaan ja ratkaisujaan tarjoava, monipuolista osaamista edustava työelämäosaajien joukko Tiedonvaihto eri työorganisaatiotasoilla - teemaryhmä Kokemusperäisestä ammatillisesta, hiljaisesta tiedosta, ikään kuin pinnan alla piilevästä näkymättömästä tiedosta on tullut merkittävä tekijä, kun etsitään keinoja työorganisaatioiden menestymiselle, työssä oppimiselle tai kun etsitään selityksiä vaikkapa osaamiseroille tai osaamattomuudelle. Tunnetusti ammatillinen osaaminen koostuu työprosessiin liittyvästä tiedosta, johon usein sisältyy kokemusperäistä tietoa. Pitkä kokemus kasvattaa ja syventää kyseistä tietoa. Hiljaisen tiedon kääntäminen kuultavaksi, näkyväksi ja numeeriseksi mitattavaksi tiedoksi asettavat erityisesti työpaikkojen osaavat seniorit ja konkarit kiinnostuksen kohteeksi, ns. kuninkaantekijän asemaan. Tässä yhteydessä muistettava on, että tiedon siirto ei ole pelkästään varttuneilta nuorille päin tapahtuvaa; varsinkin uusien teknisten sovellutusten ja tietokoneiden käytön kohdalla hiljaista ammatillista osaamista olisi voitava siirtää nuorilta varttuneille. Käytännössä hiljainen tieto on syvällä organisaatioissa, ja se tulee esille ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Tiedon esille saamiseksi teemaryhmän mielestä työyhteisöjen kehittämistyön tavoitteita ovat vuorovaikutteinen työkulttuuri, työyhteisöjen myönteinen ilmapiiri, henkilöiden keskinäinen arvostus ja luottamus ja yhteisöllisyys - kumppanuus - työpaikoilla. Ainoastaan näissä oloissa hiljaisen tiedon maksimaalinen hyödyntäminen ja osaamisen siirtäminen on mahdollista. Ammatillisen hiljaisen tiedon mekanistinen kääntäminen numeeriseen ja mitattavaan muotoon ei ole missään mielessä yksinkertaista johtuen siitä, että kyseiseen tietoon kytkeytyy voimakas sosiaalinen merkitys ja vivahde. Kokemuksen kautta kertyneen tiedon ja monimutkaisen osaamisen välittäminen ei onnistu myöskään ilman työkulttuurin muutosta ja sellaista käytännön läheistä menetelmäkehittelyä, jota tässä verkostohankkeessa työpaikoilla aiotaan tehdä (kuten Galvanoimis Oy:ssä, Nokian kaupungin yksiköissä ja Sopimusvuorisäätiön pienhoitotaloissa). Kollektiivisesti teemaryhmä katsoo, että hiljaisen tiedon analysointi ja kääntäminen ymmärrettäväksi ja puhuttavaksi tiedoksi tuo yrityksen toimintojen jatkuvuuteen ja sujumiseen uutta voimaa ja varmuutta. Kääntäminen edellyttää uudenlaisten arviointimenetelmien ja mittareiden kehittämistyötä, mutta ennen kaikkea uudenlaisen vuorovaikutteisen, kannustavan ja luottamuksellisen työkulttuurin omaksumista. Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 18

20 Tavoite: Teemaryhmän toiminnan painopistealueena on kokeneitten ja pitkään työssä olleiden työntekijöiden osaamisen välittäminen sekä nuorille että muille työtehtävissään tätä erityistä osaamista tarvitseville, avoimen viestintäkulttuurin ja vuorovaikutuksen edistäminen organisaatioissa sekä näihin toimenpiteisiin liittyvien menetelmien kehittäminen. Teemaryhmän painopistealuetta rajataan tarpeen mukaan ryhmän jäsenten näkemysten ja konkreettisten kehityshankkeiden tavoitteiden ja sisältöjen mukaisesti. Kokonaishankkeen toteutumista tukien teemaryhmän tavoitteina ovat kokemustiedon tuottaminen yhdessä yhteistyöorganisaatioiden kanssa, pilottihankkeista saatujen kokemusten raportointi ottaen huomioon julkisuus/luottamuksellisuus näkökulmat, kokemustiedon ja osaamisen analysointi- ja arviointimenetelmien soveltaminen sekä kehitettyjen menetelmien testaaminen, edelleen kehittäminen ja tuotteistaminen. Toimintasuunnitelma: 1. Teemaryhmän kumppaneina on 5 yritystä ja työorganisaatiota, joiden kanssa pilottihankkeet suunnitellaan, toteutetaan ja toiminnan tuloksellisuus arvioidaan 2. Toimintajakson aikana toteutetaan 3-5 tutkimus- ja kehittämishanketta 3. Toimintajakson aikana luodaan kansainvälinen yhteistyö, jonka muotoina ovat koulutustapahtumat, vuosittainen konferenssi ja relevantin työelämäosaamisen tiedon tuottaminen ja toimittaminen. Toimintaperiaatteet: Teemaryhmä tukee toimintaperiaatteillaan Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla hankkeen toteuttamista olemalla avoin, luottamuksellinen ja tekemällä kaikkia osapuolia hyödyttävää yhteistyötä, jakamalla keskinäistä kokemustietoa, lisäämällä viisautta ja kestävää kehitystä yhteistyöorganisaatioissa ja toteuttamalla toimintaa, joka on arvioitavissa. Teemaryhmän koordinaattori vastaa muiden ryhmien koordinaattoreiden tavoin yhteistyössä hankkeen informaatikon/insinöörin kanssa teemaryhmän toimintaan liittyvän ja toiminnasta syntyvän hyödyllisen tiedon siirtämisestä portaaliin, tiedon ylläpidosta ja päivittämisestä osana portaalissa olevaa muuta tietoaineistoa Yksilön osaamisen kehityskaari työorganisaatioissa - teemaryhmä Yrityksen ja työorganisaation keskeinen menestystekijä on osaava henkilöstö. Tämä edellyttää henkilöstön osaamisen jatkuvaa ylläpitoa ja kehittämistä erilaisin menetelmin. Tähän liittyen teemaryhmä esittää oman työnsä painopistealueiksi muun muassa osaamisresurssit, osaamisen kartoitukset ja osaamisen tiedostamisen, osaamisen johtamisen, jaksamisen ja resurssien uudelleen arvioinnin. Teemaryhmä näkee osaamisen kehittämisen jatkuvana prosessina kohti oppivaa organisaatiota; työntekijöiden henkinen kapasiteetti ja ura kehittyvät koko ajan lisäten siten yritysten ja työorganisaatioiden osaamispääomaa. Vastaisina tutkimusaiheina ovat esimerkiksi ulkoistetut toiminnot ja siihen liittyvä yhteisöllisyyden toimivuus, organisaation negatiivinen kasvu, kuihtuminen, sulautuminen sekä sopeut- Kehityssuunnitelma /Olavi Manninen 19