Esimiehen työkalupakki osallistamiseen ja ongelmanratkaisuun

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Esimiehen työkalupakki osallistamiseen ja ongelmanratkaisuun"

Transkriptio

1 Esimiehen työkalupakki osallistamiseen ja ongelmanratkaisuun

2 Sisällysluettelo 1. Vuorovaikutus kaiken a ja o...3 Motivointi on kuuntelua ja osallistamista...3 Oma esimerkki heijastuu koko työyhteisöön...3 Toimintatapoja voit muuttaa nopeasti, ihmisten asenteita et...3 Vuorovaikutus on kaksisuuntaista aina...3 Nopeasti ja helposti toteutettavia osallistamismenetelmiä...12 Pariporina tai keskustelu pienessä ryhmässä...12 Seinätaulumenetelmä...12 Aivoriihi...13 Tuplatiimi...14 Parastaminen Ongelmien selittelystä ratkaisuihin...5 Tehkää virheistä ja ongelmista tavoitteita...5 Tärkeimmän tavoitteen valinta...5 Tavoitteen konkretisoiminen...5 Onnistuminen mahdolliseksi...5 Ratkaisut ja keinot...5 Edistyksen seuranta...5 Ryhmämessut...15 Työkaluja tulevaisuuden tavoitteiden työstämiseen...15 Tulevaisuusmuistelot...15 Tulevaisuuskeskustelu...15 SWOT-analyysi Ongelmanratkaisu ja jatkuva parantaminen Suunnittele Palaveritekniikka... 7 Erilaisia palavereita...7 Seuranta- ja suunnittelupalaverit...7 Kun palaverissa tehdään päätöksiä...7 Ristiriitapalaverit...8 Osallistava palaveritekniikka...8 Miten hiljaiset mukaan...8 Osallistavan palaverin kulku...9 Osallistavan palaverin perusmallin kulkukaavio (kesto 45 min 1h 30 min)...9 Osallistavan palaverin sudenkuoppia...10 Perustekniikasta sovellettuja osallistamismenetelmiä...12 Tee...20 Arvioi...21 Paranna Laatutyökaluja...23 Ideoiden luokittelu...23 Tukkimiehen kirjanpito, seurantalista...23 Miellekartta eli mind map...23 Syy-seurauskaavio, kalanruotokaavio...24 Puukaavio...25 Pareto-kaavio Liitteet: muistiomalleja...29

3 1 Vuorovaikutus kaiken a ja o Motivointi on kuuntelua ja osallistamista Esimies tarvitsee hyvät vuorovaikutustaidot ihmisten ja ryhmien sitouttamiseen ja innostamiseen. Jos päätöksiä ja kehittämishankkeita tuodaan ylhäältä alaspäin sen enempää keskustelematta, ne saatetaan kokea uhkana ja pakotteina. Henkilöstö voi nousta jossain vaiheessa kapinaan tai passiiviseen vastarintaan. Uskomme Itellassa siihen, että ihminen haluaa vaikuttaa omaa työtään koskeviin asioihin. Kun tietoa lisätään ja päätöksentekomallit muutetaan keskustelevammiksi, ihmisten aktiivisuus ja vastuunotto alkavat lähes automaattisesti kohota. Tunne siitä, että asioista päättävät muut, saa työn tarkoituksen tuntumaan kaukaiselta. Tällöin työyhteisön jäsenet tuntevat itsensä ulkopuolisiksi omia asioitaan koskevissa kysymyksissä. Oma esimerkki heijastuu koko työyhteisöön Innostaakseen ihmisiä esimiehen ei tarvitse olla työpaikan psykologi tai lääkäri. Hänen on huolehdittava ennen kaikkea siitä, että työpaikan perustehtävät ovat kunnossa. Esimiehen oma esimerkki on tärkeä. Se heijastuu koko työyhteisöön. Hänen tapaansa toimia ja ratkaista asioita pidetään usein mallina toivotulle toiminnalle. Toimintatapoja voit muuttaa nopeasti, ihmisten asenteita et Tavoitteena on vaikuttaa toimintaan ja käyttäytymiseen ja muuttaa niitä, ei asenteita! Toiseen ihmiseen vaikuttaminen ei ole yksisuuntaista. Kyse on keskustelusta, kysymyksistä, vuorovaikutuksesta. Tiedon ja näkemysten on kuljettava molempiin suuntiin. Vuorovaikutus on kaksisuuntaista aina Pelkkä toiselle puhuminen ei ole vuorovaikusta. Vuorovaikutus on aina kaksisuuntainen tapahtuma. On osattava myös kuunnella. Sulavaa esiintymistä tärkeämpää on, että osaa tehdä kuulemansa perusteella oikeita johtopäätöksiä. Kuunteleminen on esimiehen työkalu, jota hän käyttää päätöksenteon tukena. 3

4 Aktiivinen kuuntelija: keskittyy katsoo toista malttaa odottaa vuoroaan Hyvä kuuntelija kuuntelee esittäjän ideoita, ei yksityiskohtia. Häntä ei hämää sen paremmin sujuva kuin kömpelökään esitystapa. Johtopäätöksiin ei kannata kiiruhtaa, toiselle on annettava aikaa kertoa asiansa loppuun. Aktiivinen kuuntelija keskittyy ymmärtääkseen toisen sanoman ja suhtautuu siihen myötämielisesti, eikä anna omien ennakkoluulojensa häiritä. Hän antaa palautetta, joka kertoo kuinka hyvin kuunteleminen on onnistunut. Hyvä muistisääntö kuuntelemisen suhteen on, että kun on yksi suu ja kaksi korvaa, niitä pitää käyttää samassa suhteessa. Puhuminen ja kuunteleminen ovat työyhteisössä tärkeitä työkaluja. Usein puhuminen itsessään jo ratkaisee ongelman, koska puhuessaan joutuu jäsentämään asiaa ja puhuja löytää ratkaisun näin itse. Turhautuu, kun porukka ei ymmärrä uuden ratkaisun etuja. Ja saattaapa tokaista: Porukka on niin urautunut vanhaan toimintatapaan, ettei halua luopua siitä. Turhautuu ja tekee johtopäätöksen: Ei minusta ole esimieheksi. Esimies saattaa itsekin alkaa pitää muutoksen aikaansaamista epärealistisena: Ei ihmisten toimintatapoja voi muuttaa. Esimies kyseenalaistaa oppimansa tavat ja toimiikin seuraavalla kerralla toisenlaisella tyylillä. Hän oivaltaa, että ihmiset reagoivat uusiin ehdotuksiin etsimällä niistä vikoja: Enpä siis kerrokaan heille valmista ratkaisua. Epäonnistumisesta viisastuneena esimies kertoo seuraavalla kerralla vain ongelmansa, jota on yrittänyt ratkaista. Hän ottaa porukan kanssaan miettimään, miten se kannattaisi hoitaa. Jos esimies hallitsee osallistavat työtavat, hän saa henkilöstön mukaan kertomaan ehdotuksiaan. Tässä vaiheessa esimies voi tuoda esille myös omat ideansa. Jos ne ovat hyviä, ne saavat porukalta kannatusta. Moni esimies on yrittänyt muuttaa organisaationsa toimintatapoja niin, että on itse suunnitellut uuden toimintamallin ja sen jälkeen kertonut sen henkilöstölle. Useimmiten tästä on seurauksena, että henkilöstö alkaa etsiä ehdotuksesta vikoja, eikä edes huomaa hyviä puolia. Tästä taas saattaa olla seurauksena, että esimies: Perusohje johtamisongelmiin: ellei joku toimintatapa anna haluttuja tuloksia, on yritettävä jotain muuta. Perinteisten johtamismallien korvaaminen osallistavilla on usein tie parempaan onnistumiseen. 4

5 2 Ongelmien selittelystä ratkaisuihin Ratkaisukeskeinen työtapa kuvaa työyhteisöä, joka yhdessä keskustellen ja kokeillen etsii toimivuuttaan, tehokkuuttaan ja jaksamistaan edistävät ratkaisut itse yhteisistä tarpeistaan. Jokainen työyhteisön jäsen on aktiivinen tekijä ja osallistuja. Ratkaisukeskeisellä lähestymistavalla ei haeta syyllisiä ja selityksiä vaan huomio ja keskustelun painopiste siirretään alusta alkaen toiveisiin ja tavoitteisiin, sekä niihin voimavaroihin ja keinoihin, jotka tekevät tavoitteen saavuttamisen mahdolliseksi. Tällainen lähestymistapa luo rakentavan ilmapiirin, joka parantaa ihmisten välistä yhteistyötä ja suosii siten ratkaisujen löytämistä. Hyvät muistisäännöt: Toimivaa osaa ei pidä korjata Lisää sitä minkä huomaat sujuvan Jos jokin ei toimi, lopeta. Kokeile jotain muuta. Tehkää virheistä ja ongelmista tavoitteita Kääntäkää pulmalliseksi tai ongelmaksi koettu asia toiveeksi tai tavoitteeksi. Tavoite kertoo sen, mitä halutaan saavuttaa, ei sitä, mistä halutaan eroon. Esimerkki: luo mielikuva työyhteisöstä, jossa palautteen antaminen toimii 110 %:n hyvin! Tärkeimmän tavoitteen valinta Jokainen sitoutuu helpoimmin tavoitteeseen, jonka saavuttamisesta on selviä etuja sekä itselle että muille. Tavoitteen konkretisoiminen Tavoite on epämääräinen, ellei tunnisteta mitä se käytännössä tarkoittaa. Kuvailkaa haluttuja toimintatapoja ja käyttäytymistä elävien esimerkkien avulla. Mitä tavoitteen toteutuminen tarkoittaa työyhteisömme kannalta entä jokaisen oman työn ja hyvinvoinnin kannalta? Onnistuminen mahdolliseksi Tunnistakaa tekijät, jotka saattavat vaikeuttaa tai estää tavoitteen saavuttamista. Tunnistakaa mitä tavoitteen saavuttamisen kannalta hyödyllisiä voimavaroja, taitoja, vahvuuksia ja hyviä ominaisuuksia, työyhteisöllänne on. Keskustelkaa myös, ketkä voivat tukea ja auttaa etenemistänne kohti tavoitetta. Muistutelkaa mieliin aiempia onnistumisen kokemuksianne! Ratkaisut ja keinot Pohtikaa keinoja, joiden avulla esteet voitetaan ja tavoite saavutetaan. Sopikaa, mitä kukin yksilönä tekee ja mitä työyhteisönä teette, jotta tavoite saavutetaan. Sopikaa myös, millä aikataululla etenette. Edistyksen seuranta Havainnoikaa edistysaskelia ja toteutuneita vaikutuksia. Onnistumiset jaetaan ja menestyksestä annetaan kiitosta kaikille, jotka ovat sen omalla panoksellaan tehneet mahdolliseksi. 5

6

7 3 Palaveritekniikka Palaverin valmistelu etukäteen Mieti kutsuttavat. Ilmoita mukaan kutsutta- ville palaverin tarkoitus ja odotettu panostus Sovi päivä, kellonaika ja paikka hyvissä ajoin Varaa paikka, välineet ja varusteet. Jaa tarvittaessa aihetta tukevaa materiaalia Tee asialista ja toimita se etukäteen palaveriin osallistuville Palaverin aloitus Jaa tarvittaessa aihetta tukevaa materiaalia Kerro palaverin tarkoitus ja käy asialista läpi Sopikaa muistion kirjoittaja (jos muistion tekeminen on muille vierasta, kirjoita se itse) Muistion kirjoittaja tekee koko ajan palaverista muistiinpanoja: mitä sovittiin, kuka tekee, mihin mennessä 2 3 Se tiivistää hyvin kehitystyön myönteiset vaikutukset. Jos tällaista vaikutusanalyysiä ei tietyin välein tehdä, henkilöstölle saattaa syntyä virheellinen käsitys, ettei mikään ole muuttunut. Käy läpi sovitut kehitystoimenpiteet: miten niiden toteuttaminen on sujunut ja onnistunut. Jokaisen sovitun kehitystoimenpiteen tilanne tarkistetaan. Jos jotakin asiaa ei ole hoidettu suunnitelmien mukaisesti, tehdään uudet päätökset, miten menetellään. Sovi uudet kehitystoimenpiteet. Jos henkilöstö on aktiivista, ideoita kannattaa pyytää heiltä. Muussa tapauksessa kehitysryhmä esittelee ideoimiaan uusia kehitystoimenpiteitä ja pyytää henkilöstöä ottamaan niihin kantaa. Laadi aina asialista etukäteen niistä asioista, joita käsittelette kyseisessä palaverissa. Jos asialistalla on useita asioita, ensimmäiseksi kannattaa ottaa helppo ja toteuttaa sen käsittely tehokkaasti. Osallistujat saadaan tällä tavalla ratkaisuvireeseen. Tärkein asia kannattaa sijoittaa toiseksi ja valita sen käsittelyyn osallistava menetelmä, jonka ajankäyttöä on helppo kontrolloida. Jäljempänä tässä vihkosessa on kuvauksia osallistavista menetelmistä. Tärkeän asian jälkeen kannattaa sijoittaa jälleen helpompi asia ja valita sille erilainen käsittely- tapa. Asialistaa ei kannata paisuttaa liian suureksi. On parempi käsitellä kunnolla muutamia ydinasioita kuin huitaisemalla suuri määrä. Kaikki ihmiset eivät ole saman tien halukkaita ottamaan kantaa uusiin ehdotuksiin vaan heille on hyvä antaa miettimisaikaa. Joskus sopiva miettimisaika voi olla esimerkiksi viikko. Pyydä henkilöstöä miettimään oma kantansa ehdotettuun asiaan esimerkiksi seuraavaan palaveriin mennessä. Kun palaverissa tehdään päätöksiä Kun pitää tehdä päätös jostakin, vaihtoehtoiset ratkaisumallit pistetään paremmuusjärjestykseen ja sovitaan käytännön toimista parhaaksi nähdyn ratkaisun toteuttamiseksi. Palvelutuotannossa käytössä olevat muistiopohjat löydät tämän vihkosen lopusta. Erilaisia palavereita Seuranta- ja suunnittelupalaverit Seurantapalaverit on tärkeä osa kaikkia muutos- ja kehitysprosesseja. Niiden avulla voidaan todeta, miten laaditut suunnitelmat ovat toteutuneet ja mitä vaikutuksia on saatu aikaan. Seurantapalaverin vaiheet: Käynnistä palaveri keräämällä kaikilta osallistujilta palautetta siitä, mitkä asiat ovat toiminnassa parantuneet. 1 Päätöspalaverin vaiheet: 1 2 Vaihtoehtoisten ratkaisumallien läpikäynti. Joskus voi joutua etsimään myös uusia vaihtoehtoja, jos niitä ei ole ennakkoon tarjolla riittävän monta. Päätöskriteereiden selkeys ja priorisointi: mitkä tekijät merkitsevät eniten vaihtoehtojen tarkastelussa. Ellei tätä tehdä jokainen näkee vaihtoehdot omien (suppeiden) tavoitteidensa ja arvojensa läpi. Yhteisten valintakriteereiden työstäminen kannattaa toteuttaa esim. jäljempänä esitettävillä palaveritekniikoilla 7

8 Vaikutus tuottavuuteen Vaikutus jaksamiseen Vaikutus yhteistyöhön Vaikutus laatuun Vaihtoehto 1 Vaihtoehto 2 Vaihtoehto 3 3 Vaihtoehtojen tarkastelu päätöskriteerien valossa. Tätä varten vaihtoehdot kannattaa asettaa näkyville, esim. niin, että tärkeimmät päätöskriteerit ovat sarakkeina ja vaihtoehdot riveinä. Tämän jälkeen yhdessä pohditaan miten kukin vaihtoehto toteuttaa tärkeimmiksi nähdyt kriteerit. Voidaan käyttää plussia, miinuksia tai numeroita. Ristiriitapalaverit Työyksiköiden ihmiset jakautuvat joskus kahteen tai useampaan leiriin joidenkin keskeisten asioiden suhteen. Ristiriitapalaverin tarkoitus on purkaa ryhmittymien välille syntynyttä jännitettä ja saada kaikki pyrkimään samaan suuntaan. Ristiriitapalaverin vaiheet: Selkeytä eri osapuolten käsitykset ja odotukset ristiriitaisesta asiasta. Tärkeintä on, ettei minkään osapuolen näkemystä leimata vääräksi tai virheelliseksi. Todetaan vain ristiriidan olemassaolo. Selkiintymistä helpottaa, jos näkemykset ja odotukset kirjataan myös näkyville. Ristiriidan osapuolet kertovat, mitkä asiat toisen/ muiden osapuolten käsityksissä ovat ymmärrettäviä. Jaa osallistujat pienryhmiin; jokaisessa niissä tulee olla ristiriitaisten näkökulmien edustajia. Pienryhmille annetaan tehtäväksi laatia ehdotukset ristiriitojen helpottamiseksi ja ratkaisemiseksi. Ehdotukset esitellään ja jatkotarkasteluun valitaan parhaat. Valitsijoina toimivat muodostetut pienryhmät. On hyvä käyttää periaatetta, että omista ehdotuksista saa kannattaa vain yhtä. Loput pitää valita muilta pienryhmiltä. Tällä varmistetaan muiden pienryhmien esittämien ratkaisumallien kuuntelu ja harkinta sekä estetään uusien, omia ideoita puolustavien klikkien syntyminen. Osallistava palaveritekniikka Henkilöstön motivointi on palaverien pitämistä oikealla tekniikalla. Osallistava palaveritekniikka ei ole tähtitiedettä, mutta tieteeseen se perustuu (menetelmän lähtökohdat ovat sosiaalipsykologiassa ja kasvatustieteessä). Osallistava palaveri ei ole leikkimistä tai pehmoilua, mutta sen perusvire on positiivinen ja suuntautuu enemmän tulevaan kuin menneeseen. Osallistavuus tarkoittaa sitä, että jokainen työyhteisön jäsen voi tasavertaisena antaa panoksensa kehitettävään asiaan. Palaveritekniikka takaa sen, että työyhteisön yksilöiden mielipiteistä ja ehdotuksista saadaan yhteinen, tiivistetty näkemys, joka voidaan dokumentoida. Osallistavan palaverin käyttöalueita ovat esim.: yhteiset asiat avoimet ongelmat; tilanteet, joihin pitää löytää paras yhteinen näkemys; ongelmien, ehdotusten ja ideoiden kerääminen ja jäsentäminen osallistavaa palaveria voi työyhteisössä käyttää esim. henkilöstökyselyn tulosten työstössä, työyhteisössä perustettujen kehitysryhmien työssä sekä näiden ryhmien työstön tulosten käsittelyssä suuremmassa ryhmässä Miten hiljaiset mukaan Perinteisessä kokouksessa on yleensä vain muutama aktiivinen henkilö. He ottavat kantaa lähes kaikkiin asioihin. Passiivisten henkilöiden näkemykset ja ideat jäävät hyödyntämättä. Palavereissa esiintyy yleensä vähän uusia ideoita ja vaihtoehtoja. Ja jos niitä sattuu tulemaan esille, suurin osa tyrmätään välittömästi. Sitoutuminen palavereiden päätöksiin saattaa olla heikkoa. Se ilmenee passiivisuutena päätösten toteuttamisessa tai joskus suoranaisena muutosvastarintana. Tekniikka ja pelisäännöt ovat osallistavassa palaverissa kenties vielä tärkeämmässä roolissa kuin perinteisessä kokouksessa. Palaveritekniikan vahvuuksia ovat nopeus, yksinkertaisuus ja keskittyminen olennaisiin asioihin rönsyilyn sijasta. Osallistavan palaverin erityinen vahvuus on siinä, että kaikilla on mahdollisuus osallistua ja päästä ääneen. Parityöskentely 8

9 on tärkeä osa palaveria, koska sen kautta myös hiljaisemmat ja vetäytyvät voivat tuoda mielipiteensä yhteiseen pohdintaan ilman stressiä. Dominoivat ja tilan vievät persoonat kesyyntyvät myös hallittaviin mittoihin. Hiljaiset ihmiset muodostavat palavereissa eräänlaisen varjokokouksen, jota käydään vain ihmisten mielissä. Usein se purkautuu puheeksi vasta palaverin jälkeen. Ja mikä harmillisinta: varjokokousten laatutaso on usein korkeampi kuin virallisten. Tämä johtuu siitä, että monet hiljaiset ihmiset ovat erittäin hyviä ajattelijoita ja asiantuntijoita. Monet hiljaiset ihmiset haluavat olla hyvin varmoja ehdotustensa toimivuudesta ennen kuin he tuovat ne esille. Syynä on mm. kritiikin pelko. He eivät halua joutua arvostelun kohteeksi. Voidaan jopa sanoa, että ehdotusten laadun ja itsevarmuuden summa on vakio. Jos itsevarmuus on hyvin korkea, asioita saatetaan tuoda esille varsin heikoilla perusteilla. Vastaavasti matalan itsevarmuuden omaava ihminen tarvitsee vankat perustelut tuodakseen ajatuksensa julki. Osallistavilla palaverimalleilla voidaan saada myös hiljaiset mukaan ryhmän aktiiviseen toimintaan. Se tapahtuu osallistamisen kynnystä helpottamalla ja äänekkäiden toimintaa hillitsemällä. Osallistavan palaverin kulku Palaverin läpiviemiseksi tarvitset seuraavat välineet: fläppitaulu tai fläppipaperia muutama eri värinen tussi jokaiselle osallistujalle paperia ja kynä maalarinteippiä seinätilaa Iso pöytä vaikuttaa lamaannuttavasti sekä luovuuteen että ilmapiiriin. Paras suunnittelu- ja kehityspalavereiden kalustus on pelkät tuolit. Ne kannattaa järjestellä niin, että kaikki osallistujat voivat nähdä toisensa. Kirjoitusalustoina voi käyttää esim. kansioita, lehtiöitä. Ehdotuksia ja ideoita varten olisi hyvä olla fläppitaulu, joka toimii myös ryhmämuistina. Osallistavan palaverin perusmallin kulkukaavio (kesto 45 min 1h 30 min) 0 Alustus kerro, mitä tässä palaverissa on tarkoitus miettiä kerro työtapa lyhyesti: jokainen miettii ensin omia näkemyksiään, omat näkemykset jaetaan parin/ pienryhmän kanssa, jaetuista ideoista syntyy parin/ pienryhmän yhteiset näkemykset, yhteiset näkemykset kerrotaan muille, tehdään mahdollinen ristiinarviointi ja sovitaan toimenpiteistä 1 Omat näkemykset yksilömietintä EI KESKUSTELUA, kaikille oma työrauha oma lista n. 5 minuuttia 1. Omia ideoita listataan omalle paperille Tässä vaiheessa hiljaiset ovat yhtä hyvässä asemassa kuin puheliaat, koska asioiden paperille laittamisessa ei ole samanlaista kynnystä kuin niiden ääneen ilmaisemisessa. On tärkeää, että tässä vaiheessa ei anneta kenellekään puheenvuoroa, vaikka puhumiseen tottuneet sitä haluaisivat 2 Parin/pienryhmän näkemykset ideoista tai ehdotuksista keskustelu parina tai max. neljän hengen porukassa jos osallistujia on yli 12, kannattaa parien sijasta määrätä pientyöryhmä (voit sekoittaa kaveriporukat otattamalla esim. jaon kahteen, kolmeen jne.) valitaan neljä yhteistä tärkeintä asiaa noin 10 minuuttia 2. omat ideat jaetaan parille/ pienryhmälle 3. valitaan parhaat ideat = meidän ideat Tällainen keskustelu on ujoille ihmisille helpompaa kuin puheenvuoron ottaminen perinteisessä palaverissa. Toinen hyvä puoli on, että samaan aikaan voidaan keskustella monista erilaisista ehdotuksista. Isompi ryhmä siis käsittelee 10 minuutin kuluessa kymmeniä vaihtoehtoja. Pienryhmässä voi myös syntyä uusia lisäideoita, jotka nekin kirjataan ylös. 9

10 3 Ideoiden, ehdotusten, asioiden keräys ohjaaja kerää asiat fläpille kirjoita kokonaisia lauseita, varmista, että kirjoit- tamasi asia on sitä mitä pari/pienryhmä tarkoitti asioiden numerointi helpottaa jälkityöstöä vuorotellen yksi idea / pari niin kauan kuin asioita riittää muut eivät vielä saa kommentoida mui- den parien /pientyöryhmien esityksiä 1. ekan parin asia 2. tokan parin asia 3. vuorotellen pareittain 5 Toimenpiteistä sopiminen mitä teemme kannatusta saaneiden ideoiden / asioiden toteuttamiseksi käytännössä Huom! Voit valita eniten plussia saaneen ehdotuksen tai muutaman eniten kannatusta saaneen ehdotuksen ja työstää sen osallistavan palaverin kaavan mukaisesti. toimenpiteistä sopiminen ja vastuuhenkilöiden valinta on osallistavan palaverin haastavin vaihe mutta niinhän se on aina Toimenpiteet Vastuu Aikataulu Seuranta 4 Ristiinarviointi parit/pienryhmät valitsevat fläpeiltä tärkeimmät ideat / asiat, joita meidän on vietävä eteenpäin tai joihin on muuten puututtava jos asioita fläpillä yli 13 5 tärkeintä, jos neljä tärkeintä, jos alle 10 kolme tärkeintä ideoista / asioista korkeintaan yksi saa olla oma ohjaaja kokoaa valinnat pareilta /pientyöryhmiltä ja merkkaa plussat 1. ekan parin asia 2. tokan parin asia 3. vuorotellen asia 4. kolmannen eka 5. neljännen eka 6. ekan toka 7. tokan toka Muistakaa keskittyä olennaiseen, sellaisiin asioihin, joihin voitte aidosti vaikuttaa. Aluksi tämä menetelmä e voi tuntua t työläältä ja aikaa vievältä. Kun itse rutinoidut osallistavan palaverin vetämisessä ja po- rukkakin alkaa tottua siihen, ei tällaisen palaverin vetämiseen mene välttämättä tolkuttoman paljon aikaa. Osallistavan palaverin sudenkuoppia 10

11 Mahdollinen ongelma Ideoita ja asioita ei tule Ratkaisuja Ideoita ja asioita ei ala syntyä hetkessä, varsinkin jos menetelmä ei ole porukalle tuttu. Ole aluksi kärsivällinen, kannusta ja kiertele joukossa. Anna yksintyöskentelylle aikaa ja toisaalta työrauha: puutu pulinaan, pistä mölisijät ystävällisesti mutta määrätietoisesti kuriin jo alussa. Satsaa erityisesti alkukysymykseen. Se ratkaisee tulevan työstön. Jos huomaat, että kysymys on liian vaikea, täsmennä sitä. Muista kirjoittaa alkukysymys fläpille, samoin täsmennykset. Esimies ohjaajana Ei yleensä ole minkäänlainen ongelma. Porukka ei yleensä alkuun päästyään ihmettele esimiehen osallistavaa roolia, vaan keskittyy omaan tekemiseensä. Toisaalta jonkun muun vetämänä pääset myös itse työskentelyyn mukaan. Esimiehet voivat vetää yksikköjensä palavereja ristiin. Yksi mahdollisuus on, että viereisen työyksikön työpaikkakouluttaja vetää palaverin; tästä voi olla myös se hyöty, että porukka uskaltaa tuoda rohkeammin ajatuksensa esiin. Rönsyily, päämäärättömyys, riitely Noudata palaverin etenemistekniikkaa. Älä kommentoi ideoita, vaan kirjaa ne ylös. Älä anna muidenkaan kommentoida asioita. Kerro, että arvioinnin paikka tulee kyllä jokaiselle ja jokainen voi silloin päättää kannastaan. Pidä fläppitekstit koko ajan näkyvillä; teippaa tarvittaessa täyteen kirjoitetut fläpit seinälle. Kun ajatukset ja mielipiteet kirjoitetaan näkyviksi, on niihin helpompi suhtautua vähemmän tunteella (ei enää arvioida ihmistä, vaan tekstiä taululla). Toisaalta ei enää palata jo olemassa olevaan ja näkyvään asiaan vaan yritetään keksiä uutta. Esimiehenä voi joskus olla vaikeaa sulattaa kaikkein oudoimpia ajatuksia. Pysy kuitenkin roolissasi. Luota siihen, että porukalla on ristiintaulukointivaiheessa kuitenkin järki päässä. Kun sovitaan toimenpiteistä, kannattaa esimiehen palata astetta pomomaisempaan rooliin. Toimenpiteisiin ja konkreettiseen tekemiseen ei palaverin päätteeksi päästä Palaverissa oli kivaa, mutta entäs sitten? Muista kirjoittaa kokonaisia lauseita fläpille; niihin on aina helpompi tarttua ja toisaalta ne antavat informaatiota myös palaverin jälkeen. Osallistava palaveri on innostava ja aktivoiva. Paluu arkisen tekemisen ja vastuiden maailmaan vaatii vetäjältä jämäkkää otetta. Älä anna loppuhälinän alkaa, ennen kuin vastuut ja aikataulu on sovittu. Kirjoita muistio. Muistiossa on hyvä olla koko fläppiaineisto - siis myös ne ideat ja asiat, jotka eivät ristiintaulukoinnissa kannatusta saaneet. Kirjoita kannatusta saaneet alkuun ja muut loppuun. Muistiosta on löydyttävä toimenpiteet, vastuut, aikataulu sekä seuraavan palaverin ajankohta. Muistio jaetaan kaikille. 11

12 Perustekniikasta sovellettuja osallistamismenetelmiä Nopeasti ja helposti toteutettavia osallistamismenetelmiä saavat tilaa. Lisäksi seinätaulumenetelmä on visuaalinen ja jäsentää ryhmän yhteistä keskustelua. Samalla se myös toimii ryhmän yhteisenä muistina. Sitoutuminen, hyvään lopputulokseen pääseminen, vie aina oman aikansa. Mitä vaikeampi ongelma, sen kauemmin sen ratkaisu vie aikaa. Perinteisen kokouksen vieminen läpi 15 minuutissa voi tuntua tehokkaalta. Ajankäytöllisesti se on tehokasta, mutta on itsensä pettämistä luulla, että muut kuin päätösesityksen tekijä olisivat valmiit viemään sitä innokkaasti ja yhtenäisesti maaliinsa. Pariporina tai keskustelu pienessä ryhmässä Näppärä keino saada kaikki osallistujat keskustelemaan käsiteltävästä aiheesta on pariporina tai keskustelu 3 hengen ryhmissä. Kerro asia, josta haluaisit kuulla heidän kommenttinsa. Pyydä, että porukka keskustelee kyseisestä asiasta vieressään istuvan kanssa pari minuuttia. Kysy osalta pareista/pienryhmistä, millaisia pohdintoja heillä syntyi keskustellessaan. Kirjaa pohdinnat fläppitaululle. Mikäli osallistujia ei ole valtavan paljon, voit kysyä mielipidettä kaikilta pareilta/pienryhmiltä. Tämän menetelmän hyöty on siinä, että ihmisten on helpompi osallistua ja pohtia asioita pienessä ryhmässä. Jos näyttää siltä, että porukka istuu aina samojen ihmisten vieressä, voit ilmoittaa, että tällä kertaa pari/pienryhmät muodostetaan niin, että otetaan luku kahteen/kolmeen. Muista kuitenkin, että joskus ihmisten on vaikea ottaa heti kantaa uuteen asiaan. Silloin sinun kannattaa antaa heille miettimisaikaa, esim. viikko tai kaksi ja ottaa asia käsittelyyn seuraavassa palaverissa. Silloinkin kannattaa käyttää jotakin osallistamismenetelmää, joko pariporinaa tai vaikkapa parastamista Valmistautuminen palaveriin: Mieti pohdittava ongelma/asia etukäteen ja mieti miltä eri kannoilta sitä pitäisi pohtia. Eri kantoja voisi olla esim. tuottavuus, jaksaminen, yhteistyökyky jne. Hyviä pohtimisnäkökulmia voisivat olla myös: faktat, huolet, ydinkysymys ja ratkaisut/ ideat. Kerro palaverin aluksi, mikä on tänään pohdittava asia ja kirjoita se ylös fläppipaperille kaikkien nähtäväksi. Kirjoita muille fläppipaperille otsikoiksi ne asiat, joiden kannalta tätä käsiteltävää aihetta pohditaan, esim. faktat, huolet, ydinkysymys, ratkaisut/ideat. Pyydä porukkaa miettimään asiaa näiltä eri näkökannoilta esim. 5 minuuttia. Pyydä, että he kirjaavat omat näkemyksensä itselleen muistiin. Pyydä heiltä ensin ratkaisuja/ideoita, miten ongelma voitaisiin ratkaista. Anna keskustelun edetä vapaasti ja kirjaa esille tulleet ratkaisuehdotukset, numeroi ehdotukset, näin niitä on helpompi myöhemmin käsitellä. Jos joku kritisoi toisen ideaa, kirjaa kritiikki fläpille huolet. Ota samalla tavalla käsittelyyn myös ydinkysymykset ja faktat ja kirjaa esille tulleet asiat fläpeille. Jos joku kritisoi, kirjaa kritiikki fläpille huolet. Lopuksi ota esille uusi fläppi ja pyydä porukkaa valitsemaan ratkaisuehdotuksista/ideoista toteuttamiskelpoisimmat. Seinätaulumenetelmä Seinätaulumenetelmän avulla muutkin kuin aktiiviset puhujat 9 Sopikaa toimenpiteet ja vastuut: mitä, ketkä ja mihin mennessä. Sopikaa seurantapäivä. Ratkaisut / Ideat 12

13 Aivoriihi Aivoriihen tavoitteena on tuottaa ensin mahdollisimman paljon ideoita ja karsia niitä vasta myöhemmin. Aivoriihen onnistumista auttaa rento ilmapiiri, jossa on tilaa tavallisuudesta poikkeavillekin ideoille. Voit toteuttaa tämän esimerkiksi vain kehitysryhmäläisille tai vaihtoehtoisesti kaikille työyksikön jäsenille. Muista että huumori rentouttaa tunnelmaa! Tarvitset ison paperin (fläppipaperia) ja erivärisiä tusseja tai muistilappuja. Valmistautuminen Valitse tai valitkaa käsiteltävä aihe, joka kaipaa ideointia ja kehittelyä. Aiheen täytyy olla selkeästi ilmaistu ja kaikkien tulee ymmärtää se Valitaan kirjuri ja ohjaaja vetämään ideointiprosessia. Alkuvaiheessa sinun kannattaa itse toimia ohjaajana, jos muilla ei ole kokemusta. Sopikaa työskentelyn tavoite ja enimmäisaika yhteiselle ideoinnille, esim. 15 minuuttia. Sopikaa aivoriihen säännöistä: luovuus on tärkeää ja hullutkin ideat ovat sallittuja, jopa toivottuja. Ideointivaiheessa ei siis saa kritisoida ideoita. Ideoita arvioidaan ja niistä keskustellaan vasta, kun varsinainen ideointivaihe on päättynyt. Ideointivaihe Aluksi pyydetään jokaista miettimään ensin itsekseen 4 (esim. 5 minuuttia) muutamia ideoita ja kirjoittamaan ne lapuille. Sen jälkeen ideat kootaan yhteen, mutta ei vielä kommentoida niitä. Ideoita voi kyllä kehitellä eteenpäin se on jopa suotavaakin. Kun ideoita ei enää synny, ideointivaihe päätetään. Jatkotoimenpiteet Ohjaaja tai kirjuri lukee ideat ja niistä voidaan tässä vaiheessa keskustella lyhyesti, jotta kaikki ideat tulevat varmasti ymmärretyksi Seuraavaksi valitaan toteuttamiskelpoisimmat ideat joko keskustellen tai äänestäen (pisteytys). Eniten pisteitä saaneet tai keskustelun kautta kannatusta saaneet ideat valitaan jatkoon. Lopuksi sovitaan jatkotoimenpiteistä, toteutuksesta ja vastuunjaosta. Aivoriihen pystyy toteuttamaan nopeastikin esimerkiksi kehitysryhmässä. Isommassa ryhmässä ideoiden kokoamiseen ja toteuttamiskelpoisimpien ideoiden valintaan menee jonkun verran enemmän aikaa. Toinen vaihtoehto ideoiden keräämiselle Jatkotoimenpiteet Pyydä jokaista vuorollaan kertomaan ideansa ytimekkäästi. Aloita yhdestä henkilöstä ja kierrä joukko joko myötä- tai vastapäivään. Sinä vetäjänä kirjaat kaikki ideat esim. fläppitaululle. Vain aivoriihen vetäjä ja vuorossa oleva henkilö saavat puhua. Muut eivät saa kommentoida tai kritisoida ilmaistua ideaa Rohkaise kaikkia osallistumaan ja kehittämään niin monta ideaa kuin mahdollista. Osallistujat saavat yhdistellä esille tulleita ideoita ja kehitellä niistä uusia ideoita. Toisten ideoista saa siis kehitellä paranneltuja versioita. Myös lennokkaat ja villit ideat ovat tervetulleita, koska ne auttavat ryhmää irtaantumaan totutuista ratkaisuista ja ajattelumalleista. Jos vuorossa olevalla henkilöllä ei ole ideaa, hän sanoo ohi ja siirry seuraavaan henkilöön. Kun 3-4 kierrosta on käyty, salli lopuksi vapaa ideoiden heittely. 9 Lopeta aivoriihi. 10 Käy jokainen idea läpi. Pyri yhteisymmärrykseen. Luokitelkaa ideat tarvittaessa. Kokemukset ovat osoittaneet, että aivoriihi tuottaa yleensä kolme kertaa enemmän ideoita kuin samat, aivoriiheen osallistuneet yksilöt tuottavat erikseen. Hyvin onnistuneessa aivoriihessä työryhmän jäsenten ideat ruokkivat toisiaan ja tulokset ovat usein monien ideoiden yhteistuloksia. Joidenkin mielestä vastaamisvuoron kiertäminen yksi osallistuja kerrallaan ideoita luotaessa aiheuttaa pai- 13

14 neita, ja että ideoita menetetään, kun on odotettava omaa vuoroaan. Estääksesi tämän, huolehdi siitä, että työryhmä tuntee olonsa mukavaksi, ja että osallistujat kirjoittavat ideansa muistiin sitä mukaa, kun niitä tulee mieleen. Salli työryhmän tehdä lisäyksiä aivoriihilistaan milloin tahansa, kun uusi idea tulee mieleen. Se, että virallinen aivoriihin on päättynyt, ei tarkoita, ettei uusia ideoita voitaisi lisätä. Jatkojalostusta ajatellen olisi hyödyllistä kirjoittaa ideat tarralapuille tai fläppitaululle. Aivoriihen avulla aikaansaadut ideat voidaan ryhmittää eri kategorioihin esimerkiksi ideoiden luokittelun tai kalanruotokaavion avulla. Tuplatiimi 1 Määritellään käsiteltävä aihe tai ongelma Mietitään aihetta yksin ja kirjoitetaan paperille 5-10 ehdotusta, ajatusta tai ideaa. Aikaa tähän käytetään 2-5 minuuttia. Valitaan parit ja vertaillaan ehdotuksia ja valitaan niistä keskustellen neljä parasta ehdotusta. Aikaa 5-7 minuuttia. Parien ehdotukset viedään seinälle erillisillä papereilla ryhmiin ja esitellään lyhyesti. Niistä ei keskustella vielä tässä vaiheessa. Pyydä pareja keskustelemaan keskenään seinälle kiinnitetyistä ehdotuksista ja valitsemaan neljä parasta tussi-äänestyksellä (merkitään esim. + merkki). Omista ehdotuksista saa valita mukaan vain yhden. Aikaa 5-7 minuuttia. Jos aikaa on käytettävissä niukasti, voi valittujen ehdotusten jatkotyöstämisen siirtää seuraavaan palaveriin. Tai vaihtoehtoisesti kehitysryhmä voi tehdä jatkotyöstön omassa palaverissaan ja tuoda ehdotuksensa koko porukalle seuraavaan palaveriin. Parastaminen eli varasta parhaat ideat! Ideoiden parastaminen tarkoittaa parhaiden ideoiden varastamista. Ideoiden varastaminen tarkoittaa tässä hyvien ideoiden jakamista muille ja parhaiden ideoiden jatkokehittämistä. Kyse on siis antamisesta ja saamisesta omien ideoiden puolustamisesta ja uusien ideoiden omaksumisesta yhtä aikaa. Vaihtuvat ryhmät tehostavat ihmisten ja ideoiden verkottumista. Ryhmien vaihtaminen rakentaa yhteisymmärrystä ilman erillisiä päätöksiä ja kontrollia. Tässä menetelmässä on myös hyvää se, että välillä joudutaan liikkumaan, kun vaihdetaan ryhmiä. 1 Valitse tai valitkaa yhdessä pohdittava aihe Yksilötyö (3-4 min): jokainen kirjoittaa omat ideat paperille. Muodostetaan 3-4 hengen ryhmiä. Jokainen kertoo omat ideansa muille ryhmäläisille. Muiden parhaat ideat saa ja pitää varastaa itselle. Pelisääntönä on varasta parhaat ideat (10 min). Muodostetaan uudet 3-4 hengen ryhmät ja taas varastetaan parhaat ideat omalle paperille. (10 min). Uusia ryhmiä muodostetaan 2-4 kertaa ja aina varastetaan parhaan ideat ryhmästä omalle paperille. 6 7 Eniten ääniä saaneet valitaan jatkoon ja muut laput poistetaan seinältä (talteen mahdollista myöhempää käyttöä varten). Jäljelle jääneet laput ryhmitellään aihepiireittäin (samanlaiset samaan ryhmään) ryhmän avustuksella keskustellen ja tarvittaessa äänestetään uudelleen, jos valittujen ehdotusten määrää on supistettava. Seinälle syntyvien ryhmittelyjen avulla jatketaan työstämistä joko keskustellen, tehden konkreettista toimenpidesuunnitelmaa tai tarvittaessa uudella tuplatiimikierroksella Parhaiden ideoiden valinta. Kun uusia ryhmiä on muodostettu riittävän monta kertaa, on aika valita parhaat ideat. Kukin ryhmä valitsee parhaat ideat ja kirjoittaa 4 parasta ideaa paperille/fläppipaperille (5 min). Ideanäyttely: ryhmät esittelevät parhaat ideat toisilleen (10-15 min). Keskustellaan ideoista, arvioidaan ja jalostetaan niitä (5-10 min). Kysy porukalta lopuksi, miltä parastaminen eli parhaiden ideoiden varastaminen tuntui. 14

15 Ryhmämessut Menetelmä sopii, kun työstät suuremmalla (12-80 henkilöä) ryhmällä jotakin aihekokonaisuutta, jonka osa-ongelmiin haluat ratkaisuja. Ryhmämessu vie suhteellisen paljon aikaa, ja edellyttää melko suurta yhtenäistä tilaa. Yhteisestä teemasta käsiteltäviin aiheisiin yleensä 3-5 aihetta jostakin aihekokonaisuudesta. Voit antaa käsiteltävät aiheet. Aiheet voidaan myös koota osallistavalla menetelmällä (ks. Osallistavan palaverin kulkukaavio) Ryhmiin jako valinta tapahtuu oman mielenkiinnon ja osaamisen mukaan ryhmien tulisi olla samansuuruisia Työryhmien ehdotukset jokainen ryhmä tekee omasta aiheesta ehdotuksen tuotokset fläpille aikaa noin 5-10 min Esittely / Näyttely ryhmien tulokset laitetaan seinille eri puolille huonetta yksi ryhmän osallistujista jää esittelemään tuotoksen muut kiertävät ohjatusti fläpiltä toiselle x min/ piste (tavallisesti n. 15 minuuttia riittää) uudet tulijat lisäävät omia ideoita kuultuaan esityksen; ryhmän kirjuri kirjoittaa ideat fläpille Priorisointi ja raportointi osallistujat valitsevat mielestään 3-4 kaikkein parasta / toteutuskelpoisinta ideaa parhaat ideat merkitään esim. rastilla rastikierroksen jälkeen alkuperäinen ryhmä käy vielä kerran läpi ryhmätyönsä ja siihen rastikierroksella tulleet parannusehdotukset jokainen pienryhmä tekee työnsä tuloksesta muistion, joista ryhmämessun vetäjä koostaa loppuraportin Työkaluja tulevaisuuden tavoitteiden työstämiseen Seuraavassa on lueteltu hyviä työkaluja työyksikön tulevaisuuden tavoitteiden työstämiseksi. Tulevaisuusmuistelot Tavoitteena sinulla tässä tehtävässä on suunnata työntekijöiden ajatukset onnistuneeseen muutokseen käymällä läpi konkreettisesti eteen tulevia tilanteita. Rohkaise porukkaa menemään kuvitelmissaan tulevaisuuteen (esimerkiksi vuoden päähän tai jopa mahdollisesti viiden vuoden päähän). Voit aloittaa tulevaisuusmuistelun esimerkiksi seuraavasti: Heräät aamulla onnellisena. Tänään on työpaikalla juhlapäivä. Johtaja on tulossa meidän työpaikalle tuomaan voittamamme palkinnon: kymppitonni tuottavuuden parantamisesta! Sitä sietääkin juhlia ja kyllä sen eteen on hommia tehtykin. Anna jokaisen ensin keskittyä tulevaisuusmatkailuun omassa rauhassa ja miettiä vastauksia seuraaviin kysymyksiin (laita kysymykset näkyville joko fläppipaperile tai heijasta ne videotykillä): Mitä muutoksia työpaikassamme on tapahtunut? Mitä olemme saaneet aikaiseksi? Millainen ilmapiiri työpaikalla on? Mitä olet itse tehnyt uuden mallin eteen? Saimmeko jostain tukea, millaista? Millä tavalla esimies on toiminut eri tavalla kuin ennen? Mikä on auttanut jaksamaan? Olitko silloin huolissasi, kun lähdimme uuteen palkka- ja työaikamalliin mukaan. Jos olit mikä sai huolesi vähenemään? Mikä uudessa palkka- ja työaikamallissa erityisesti ilahduttaa? Mitkä ovat suunnitelmiemme painopisteet nyt? 15

16 Pyydä porukkaa kirjoittamaan vastauksensa paperille. Jos porukka on pieni, voitte käydä vastaukset läpi samassa palaverissa. Toinen vaihtoehto vastausten käsittelemiseen on kerätä kaikki vastaukset yhteen pinoon ja tehdä yhteenveto kehitysryhmässä. Kehitysryhmä esittelee tuloksen seuraavassa palaverissa. Miettikää vastausten pohjalta, miten teidän pitäisi muuttaa nykyistä toimintaanne, jotta saavuttaisitte tuon tulevaisuuskuvan. Sopikaa toimenpiteistä: mitä tehdään, mihin mennessä, ketkä tekevät. Tulevaisuuskeskustelu Keskustelun vaiheet: 1 Käy läpi työyhteisön tavoitteet ja odotettavissa oleva haasteet Valmistele oma puheenvuorosi etukäteen. Kerro tässä omassa puheenvuorossasi työyhteisön toiminnalle asetetut tavoitteet ja odotettavissa olevat haasteet. Anna työyhteisön kommentoida tavoitteita ja haasteita (jos keskustelua ei synny luonnostaan käytä esimerkiksi pariporinaa). Kuinka tuttuja tavoitteet ovat porukalle ennestään? Ovatko tavoitteet riittävän konkreettisia vai vaikeita ymmärtää? Onko työyhteisö samaa mieltä tulevaisuuden haasteista? Halutaanko täydentää tavoitteita tai haasteita? 2 Kun tulevaisuuden haasteista on saatu yhteinen käsitys, kartoitetaan nykytilanne osaaminen suhteessa tulevaisuuden haasteisiin työskentelytavat työnjaot ryhmän tavat suhtautua asioihin ryhmän suhteet muihin työyksiköi- hin (sisäisiin asiakkaisiin) 3 Nykytilanteen kartoituksen pohjalta määritelkää oman ryhmänne muutostarpeet millainen on porukan toivoma tilanne millaisia muutos-/kehittämisaskelia ryhmä tarvitsee päästäkseen määrittelemäänsä tilanteeseen kehittämisen työnjaosta ja etenemisestä sopiminen 4 Kehittämistoimenpiteet ja niiden seuranta Sovi työyhteisön kanssa, miten ehdotuksia viedään läpi ja seurataan. Kuka vastaa mistäkin asiasta. Rohkaise työntekijöitä ottamaan henkilökohtaista vastuuta ja sitoutumaan. Henkilökohtaisen vastuunottamista helpottaa, jos jokin asia annetaan esim. kahden ihmisen vastuulle. Tällainen yhdessä työskentely opettaa myös aidon yhteistyön tekemistä. Sovi missä aikataulussa edetään sekä miten ehdotusten toteutumista ja asioiden valmistelua seurataan. Kerro myös milloin mahdollinen seuraava tulevaisuuskeskustelu pidetään (esim. vuoden kuluttua)? Ajatusten vaiheittaisen kypsymisen ja kehittymisen vuoksi keskustelu kannattaisi toteuttaa kahtena tai useampana tilaisuutena. Malli on hyvin lähellä ryhmän tavoite- ja kehityskeskustelun mallia. Voit hyvin käyttää tätä menetelmää työyksikön tavoite- ja kehityskeskustelussa ja käyttää tässä keskustelussa TAKE-lomaketta. Keskustelun eri vaiheet on hyvä kirjata fläpeille, jotta koko ryhmän on helppo työskennellä. Tulevaisuuskeskustelun avulla työyhteisö oppii arvioimaan omaa työtään ja nostamaan rakentavasti esille niin perustehtävään kuin työyhteisön sisäiseen työskentelyyn liittyviä pulmia. Tällainen keskustelu rakentaa työyhteisön jäsenten luottamusta toisiinsa ja mahdollistaa sekä henkilökohtaisten että 16

17 työyhteisön kokemusten jakamisen, mikä puolestaan edistää yhteistä oppimista ja työyhteisönä työskentelyä. Tulevaisuuskeskustelun sivutuotteena työyhteisön tapa keskustella asioista kehittyy ja työyhteisö saa itselleen välineen oman työnsä kehittämiseen. SWOT-analyysi (vahvuudet, heikkoudet, uhat ja mahdollisuudet) Swot-analyysiä voit käyttää esimerkiksi, kun haluatte arvioida työyhteisön nykytilaa ja tulevaisuudennäkymiä. Nimi swot tulee englanninkielisistä sanoista strenghts = vahvuudet, weaknesses=heikkoudet, threats=uhat. opportunities=mahdollisuudet, Jaa porukka 2-4 hengen ryhmiin ja pyydä jokaista ryhmää täyttämään nelikentän kaikki neljä osa-aluetta. Keskustelkaa sen jälkeen ja muodostakaa yksi yhteinen näkemys. Kirjatkaa tämä näkemys fläppitaululle kaikkien nähtäville. Swot-analyysissä kirjataan ylös työyhteisön nykyiset vahvuudet, nykyiset haasteet, tulevaisuuden mahdollisuudet ja tulevaisuuden uhat. Nykyiset haasteet ovat sellaisia, jotka teidän tulisi välittömästi korjata. Swot-analyysin pohjalta kannattaa tehdä päätelmiä, miten vahvuuksia voidaan käyttää hyväksi, miten haasteita muutetaan vahvuuksiksi, miten tulevaisuuden mahdollisuuksia hyödynnetään ja miten tulevaisuuden uhat vältetään. Tuloksena saadaan toimintasuunnitelma siitä, mitä millekin asialla pitää tehdä. SWOT-analyysi Nykyiset vahvuudet Nykyiset haasteet Täytyy välittömästi korjata Tulevaisuuden mahdollisuudet Tulevaisuuden uhat 17

18 18

19 4 Ongelmanratkaisu ja jatkuva parantaminen Yksi perustavaa laatua oleva totuus on, että et voi sanoa kehittäneesi jotain, ellet tiedä, mistä aloitit ja mihin halusit päätyä. Jotta tiedät, mihin haluat päästä, sinulla on oltava selkeä, kaikkien tiedossa oleva strateginen suunnitelma. Jotta tiedät, missä olet ja milloin olet perillä, tarvitset tehokkaan seurantaja arviointijärjestelmän. Kaava on siis yksinkertainen päätät minne haluat mennä, toimi ja seuraa sitten edistymistäsi. Usein suurin este työn kehittämiselle on pelko. Ympäristössä, jossa vallitsee pelko, ei juurikaan oteta riskejä eikä keksitä uusia ratkaisuja. Tähän liittyy myös virheiden salliminen. Virheet voivat olla arvokkaita oppimisen kannalta. Ongelmanratkaisu ja jatkuva parantaminen on järjestelmällistä toimintaa. Tulosten saavuttamiseksi on tärkeää, että voimavarat keskitetään järkevästi ja oleellisten ongelmien poistamiseen. Meillä Itellassa on käytössä seuraava kehittämiskaava: Jatkuvan parantamisen ympyrä STAP S = Suunnittele T = Tee A = Arvioi P = Paranna Jatkuvan parantamisen ympyrä STAP PARANNA tee päätös! 6. PARANTUNUT TOIMINTA NORMIKSI Päätös uudesta toimintatavasta, pelisäännöistä vahvista parantavat toimenpiteet, vakiinnuta ne ohjeista ja valmenna kerää seurantatietoa levitä tietoa paremmasta toimintatavasta Työkaluja; Tarkistuslistaukset, Pareto 7. JATKO, UUSI AIHE Käytä saatua kokemusta uusiin tekoihin jäikö jokin osa vajaaksi heräsikö uusia ajatuksia ehdotus jatkoksi / seuraavaksi aiheeksi (jatka saman työn parissa, tai ota uusi) tarkista, että koko läpikäyty parannustoiminta on kirjattu näiden seitsemän kohdan mukaisesti PARANNA P S ALOITA TÄSTÄ: SUUNNITTELE ole tavoitteellinen perusta tosiasioille 1. AIHE Valitse ja määritä selkeästi parantamisen aihe, ongelma miksi aihe valittiin, sen yhteys Postin / yksikön tavoitteisiin aiakatauluta toimenpiteet aseta tavoitteet 2. NYKYTILA Kartoita parannettavan aiheen nykytila hanki oikea ja riittävä tieto ongelman ymmärtämiseksi mittaa / seuraa kyseistä ongelmaa SUUNNITTELE 3. ANALYYSI JA KORJAUSTOIMET Analysoi syyt ja määritä korjaavat toimenpiteet selvitä ongelman perussyyt (ei oireita) aseta hypoteesi, oletus määritä korjaavat toimenpiteet nopea korjaus ongelmaan pitkävaikkutteinen, ehkäisevä toiminta Työkaluja; Aivoriihi, tarkistuslistaukset, vuokaavio, syy-seuraus- (kalanruoto) kaavio, Pareto ARVIOI ole rehellinen itsellesi 5. TULOSTEN ARVIOINTI Tarkista, toimiiko ratkaisu kuten suunniteltu arvioi kokonaistulos mitä jos ei tulosta / tavoitetta saavutettu mitä jos tavoite saavutettu ARVIOI Työkaluja; Tarkistuslistaukset, Pareto (vertailu ennen / jälkeen) A T TEE TEE, KOKEILE uskalla! 4. SUUNNITELMAN TOTEUTUS Saata korjaavat toimenpiteet käytäntöön ohjeista, valmenna toteuta suunnitelma; kokeile, pilotoi, simuloi poista ongelmien perussyyt kerää seurantatietoa Työkaluja; Tarkistuslistaukset 19

20 Suunnittele - ole tavoitteellinen ja perusta tosiasioille 1 Valitse ja määritä selkeästi parantamiskohde, ongelma Selvitä, miksi tämä aihe valittiin ja mikä on sen yhteys Itellan tavoitteisiin. Aikatauluta toimenpiteet. Aseta tavoitteet. Ensimmäinen askel kohti ongelman ratkaisua on ongelman selkeä määrittely. Siihen liittyy nykyisen tilanteen kuvaaminen ja sen hahmottaminen, miten tilanteen haluttaisiin olevan, mikä on tavoite. yhteys seurauksiin. Tulos on lyhyt listaus syistä, joihin kannattaa tarttua, pyrkiä vähentämään ja poistamaan ne. Myös edellä kuvattuja osallistavia menetelmiä voi soveltaa tähän tarkoitukseen. Usein korjaavat toimenpiteet ovat päivänselviä. Mutta, jos eivät ole, haetaan vaikkapa aivoriihellä, kalanruotokaaviolla tai seurantalistan pohjalta vaihtoehtoja. Yleensä on kahdenlaisia toimenpiteitä: nopeita korjaavia ja pitkäaikaisia ennaltaehkäiseviä. Puukaaviolla asettuvat tuloksen saavuttamiseksi tarvittavat tekemiset loogiseen järjestykseen. Tunnista suurimmat ongelmat ja käytä voimasi oleelliseen. Sanotaan, että yli 90% ongelmista johtuu pohjimmiltaan prosesseista, ei yksittäisistä ihmisistä. Pareto-periaatteen mukaan 20% syistä tai virheistä aiheuttaa 80% ongelmista. Koska resursseja on vain rajallinen määrä, kannattaa keskittyä niihin 20%:iin asioista ja mahdollisuuksista, jotka tuottavat 80% tuotoista ja hyödyistä. 2 Kartoita nykytila Hanki oikea ja riittävä tieto ongel- man ymmärtämiseksi. Mittaa ja seuraa kyseistä ongelmaa. Tiedon voi kerätä vaikkapa tukkimiehen kirjanpidolla, kunhan sen avulla vain voidaan luokitella tietoa niin, että huomio kiinnittyy suurimpiin ongelmiin. 3 Analysoi syyt ja määritä korjaustoimenpiteet Selvitä ongelman syy-seuraus-suhteet. Aseta hypoteesi, oletus. Selvitä ongelman perussyyt (oireet eivät riitä). Määritä korjaavat toimenpiteet. Suunnittele nopea korjaus ongelmaan. Suunnittele pitkävaikutteinen, ehkäisevä parannus toimintaan. Valittujen vaihtoehtojen toimivuus on hyvä kokeilla ennen kuin niitä tai sitä ehdotetaan ratkaisuksi. Käyttökelpoisia työkaluja: tukkimiehen kirjanpito aivoriihi, tuplatiimi, osallistava palaveri, ryhmämessut seurantalistat puukaavio syy-seuraus -kaavio pareto Tee - uskalla! Tärkeää on uskaltaa ja kokeilla valittujen vaihtoehtojen toimivuutta. 4 Toteuta suunnitellut korjaustoimenpiteet Ohjeista toimenpiteet sekä valmenna ja perehdytä työssä mukana olevat. Toteuta suunnitelma; kokeile, pilotoi, simu- loi poista ongelman perussyyt. Syy-seuraus- eli kalanruotokaavion avulla löydetään ongelmaan vaikuttavat tekijät. Ruodot, syyt tähän kaavioon tuotetaan esim. aivoriihen avulla. Sen jälkeen tehdään hypoteesi, olettamus ongelman todennäköisimmistä syistä. Tämä tapahtuu kokemuksen tai äänestyksen pohjalta. Nämä valitut syyt ongelmaan pitää todentaa uuden aineiston tai seurannan avulla. Toisin sanoen on selvitettävä, onko oletetuilla syillä 20

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely ja hyvinvointisuunnitelman laatiminen työyksikön hyvinvointipajassa Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Lapin sairaanhoitopiirin työhyvinvointisyke

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Suunnittelun välineet

Reilun Pelin työkalupakki: Suunnittelun välineet Reilun Pelin työkalupakki: Suunnittelun välineet Tavoitteet Tämä diaesitys kannustaa jäsentämään suunnitelmia toteuttamiskelpoisiksi. Välineiden käytön tavoitteena on luoda yhteinen näkemys etenemisestä

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Tulevaisuusverstas. Toiminnallinen tehtävä

Tulevaisuusverstas. Toiminnallinen tehtävä Toiminnallinen tehtävä Tulevaisuusverstas Tulevaisuusverstaassa pohditaan omaa roolia ja toimintaa kestävän kehityksen edistämisessä. Lisäksi tavoitteena on oppia tulevaisuusajattelua: ymmärtää, että nykyiset

Lisätiedot

Fasilitointi. Ryhmäprosessien kehittäminen. Akseli Huhtanen Pertti Huhtanen Lähde: Grape People Oy

Fasilitointi. Ryhmäprosessien kehittäminen. Akseli Huhtanen Pertti Huhtanen Lähde: Grape People Oy Fasilitointi Ryhmäprosessien kehittäminen Akseli Huhtanen Pertti Huhtanen Lähde: Grape People Oy Sukupolvet 1: Hierarkia 2: Tiimit 3: Verkostot Pomo Tiimin vetäjä Valmentaja Verkostonhoitaja Autoritäärinen

Lisätiedot

Työpaikkavalmentajana työllistyvän työssä jaksamisen tukena

Työpaikkavalmentajana työllistyvän työssä jaksamisen tukena a työllistyvän työssä jaksamisen tukena Sisältö Esimerkkinä ja puskurina toimiminen suhteessa työyhteisöön Kiireen kesytys ja tylsyyden karkotus Stressinhallinta Voimavara-akku Lyhyt palautumisen kysely

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Tulevaisuuden suunnittelu ja innovatiivinen oppiminen tulevaisuudessa 24. -25.4.2012 Pepe Nummi

Tulevaisuuden suunnittelu ja innovatiivinen oppiminen tulevaisuudessa 24. -25.4.2012 Pepe Nummi Tulevaisuuden suunnittelu ja innovatiivinen oppiminen tulevaisuudessa 24. -25.4.2012 Pepe Nummi Työpaja Palaa omaan mukavaan aamupäivän ryhmään! 2 Tulevaisuutta esiin - trendinanalyysejä fasilitoiden Fasilitaattori

Lisätiedot

Tapani Ahola. Lyhytterapiainstituutti Oy

Tapani Ahola. Lyhytterapiainstituutti Oy Tapani Ahola Lyhytterapiainstituutti Oy Osaavaa työ- ja työhönvalmennusta hanke 1.1.2008-31.3.2012, Loppuseminaari 9.12.2011 Tavoitteistaminen 1/5 Tavoitteistaminen tekee ongelmista puhumisen helpommaksi.

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

ENNAKKOTEHTÄVÄT / JAKSO A VALMISTAUTUMINEN. Otteita vetäjän ohjeista

ENNAKKOTEHTÄVÄT / JAKSO A VALMISTAUTUMINEN. Otteita vetäjän ohjeista 1 Otteita vetäjän ohjeista ENNAKKOTEHTÄVÄT / JAKSO A Tarkista että o aikataulut on sovittu ja koulutustila on varattu o osallistujat ovat saaneet kutsun ajoissa o sinulla on nimilista, jonka avulla sijoitat

Lisätiedot

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN?

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? Kehittämistehtävä (AMK) Hoitotyö Terveydenhoitotyö 3.12.2012 Elina Kapilo ja Raija Savolainen YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? -Artikkeli julkaistavaksi Sytyn Sanomissa keväällä

Lisätiedot

Suunnitelma työpaikkavalmentajana toimimiseen

Suunnitelma työpaikkavalmentajana toimimiseen Suunnitelma työpaikkavalmentajana toimimiseen Sisältö Työn räätälöinti on työn mukauttamista yksilöllisin edellytyksin Työelämän pelisäännöt ja työelämätaidot SWOT-analyysi: Mitä työpaikallani työntekijältä

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Suvi von Becker Miksi yhdessä tekeminen? Johtoporras: Ymmärrys valuu kuin vesi hanhen selästä Ovat niin hankalia, asennevamma. Eikö sana kuulu vai eikö se mene perille?

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Tilaisuuden aloittaminen

Tilaisuuden aloittaminen Osallistaminen ja tavoitteiden selkiyttäminen fasilitoinnin keinoin Kari Kukkola Tilaisuuden aloittaminen 2 > Fasilitaattorin käsikirja > Aloittaminen Osallistavan työpajan aloittaminen Tilan rakentaminen

Lisätiedot

TeamCHAMPION TeamCHAMPION wiki.tut.fi/champion

TeamCHAMPION TeamCHAMPION wiki.tut.fi/champion 1 TYÖPAJAN ASKELEET 2 Valmistautuminen Alustus Tiimitilanteet Tiimiroolit Tulokset Analysointi Toimenpiteet Yhteenveto VALMISTAUTUMINEN 3 Työpajan luonti Fasilitoija luo tiimiroolityökaluun uuden työpajan.

Lisätiedot

Ylä-Pirkanmaan lastensuojelun kehittämishanke

Ylä-Pirkanmaan lastensuojelun kehittämishanke 2(6) Sisällys Aloite perhetyöhön... 3 Aloitusvaihe... 3 n suunnitelman tekeminen... 4 n työskentelyvaihe... 4 n työskentelyn arviointi... 5 n päättäminen... 5 3(6) Aloite perhetyöhön Asiakkuus lastensuojelun

Lisätiedot

KOTIRUKKANEN työryhmä yhteistyön lisäämiseksi asumisyksiköissä

KOTIRUKKANEN työryhmä yhteistyön lisäämiseksi asumisyksiköissä KOTIRUKKANEN työryhmä yhteistyön lisäämiseksi asumisyksiköissä Mitä Kotirukkasella tavoitellaan? Kotirukkasen avulla tiivistetään yhteistyötä asumisyksikön työntekijöiden, asukkaiden ja läheisten välillä.

Lisätiedot

3. Ryhdy kirjoittamaan ja anna kaiken tulla paperille. Vääriä vastauksia ei ole.

3. Ryhdy kirjoittamaan ja anna kaiken tulla paperille. Vääriä vastauksia ei ole. 1 Unelma-asiakas Ohjeet tehtävän tekemiseen 1. Ota ja varaa itsellesi omaa aikaa. Mene esimerkiksi kahvilaan yksin istumaan, ota mukaasi nämä tehtävät, muistivihko ja kynä tai kannettava tietokone. Varaa

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus.

Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus. 8 tradenomi 1/14 Kehity KESKUSTELEMALLA Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus. teksti kirsi ristaniemi kuvat shutterstock tradenomi 1/14 9 idätkö kehityskeskusteluja

Lisätiedot

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä 1 Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä Miten tuloksellisia keskusteluja työurasta käydään? Mistä hyvä työurakeskustelu koostuu? Miksi urakehitysmahdollisuuksista

Lisätiedot

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään

Lisätiedot

OSALLISUUSPROSESSIN ARVIOINTI MENETELMÄN KULKU: Citisense Kouluttajatiimi Hakakatu 1 L 106 89600 Suomussalmi citisense@citisense.

OSALLISUUSPROSESSIN ARVIOINTI MENETELMÄN KULKU: Citisense Kouluttajatiimi Hakakatu 1 L 106 89600 Suomussalmi citisense@citisense. METHOD Citisense Kouluttajatiimi Hakakatu 1 L 106 89600 Suomussalmi citisense@citisense.fi 050 3645 070 OSALLISUUSPROSESSIN ARVIOINTI TAVOITE: Arvioida osallisuuden tasoa palvelutuotantoprosessin eri osissa

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset

Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset Hyvällä fiiliksellä homma toimii paljon paremmin! Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset Elina Ravantti, Venla Räisänen ja Eeva-Marja Lee Työterveyslaitos 2014 1 Tietopaketti työhyvinvoinnista Apaja-projektissa

Lisätiedot

Valtakunnallinen AlueAvain Hanketoiminnan ihanuus ja kurjuus 27.10.2015 Marja Tuomi

Valtakunnallinen AlueAvain Hanketoiminnan ihanuus ja kurjuus 27.10.2015 Marja Tuomi Valtakunnallinen AlueAvain Hanketoiminnan ihanuus ja kurjuus 27.10.2015 Marja Tuomi Päivän ohjelmasta Projektin elinkaari Ideasta suunnitteluun Käynnistämisen haasteet Suunnitelmasta toteutukseen Palautteen

Lisätiedot

YOYO-hankkeen väliarviointiseminaari 30.11.2011 Opinto-ohjaajat Laura Juuti ja Kaija Kumpukallio Itäkeskuksen lukio

YOYO-hankkeen väliarviointiseminaari 30.11.2011 Opinto-ohjaajat Laura Juuti ja Kaija Kumpukallio Itäkeskuksen lukio Pienryhmäohjauksen mahdollisuuksia lukiossa - kokemuksia Itäkeskuksen lukiosta YOYO-hankkeen väliarviointiseminaari 30.11.2011 Opinto-ohjaajat Laura Juuti ja Kaija Kumpukallio Itäkeskuksen lukio Lukion

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

TieVie asiantuntijakoulutus Teknologinen muutos -verkkojakso 16.8. - 26.9.2004.

TieVie asiantuntijakoulutus Teknologinen muutos -verkkojakso 16.8. - 26.9.2004. TieVie asiantuntijakoulutus Teknologinen muutos -verkkojakso 16.8. - 26.9.2004. Teknologinen muutos -verkkojakson tarkoituksena on kartoittaa ajatuksia korkeakoulujen tulevaisuuden toimintakentästä ja

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

Saa mitä haluat -valmennus

Saa mitä haluat -valmennus Saa mitä haluat -valmennus Valmennuksen jälkeen Huom! Katso ensin harjoituksiin liittyvä video ja tee sitten vasta tämän materiaalin tehtävät. Varaa tähän aikaa itsellesi vähintään puoli tuntia. Suosittelen

Lisätiedot

D R A A M A T Y Ö P A J O I S S A O N T I L A A I D E O I L L E J A P E R S O O N I L L E

D R A A M A T Y Ö P A J O I S S A O N T I L A A I D E O I L L E J A P E R S O O N I L L E D R A A M A T Y Ö P A J O I S S A O N T I L A A I D E O I L L E J A P E R S O O N I L L E Draamatyöpajassa ryhmä ideoi ja tuottaa synopsiksen pohjalta musiikkiteatteriesityksen käsikirjoituksen. Käsikirjoitus

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

VARSINAIS-SUOMEN LOGISTIIKKA 2030

VARSINAIS-SUOMEN LOGISTIIKKA 2030 VARSINAIS-SUOMEN LOGISTIIKKA 2030 Ello -verstas 4.5.2011 Turku TY kauppakorkeakoulu Alueelliset tulevaisuuspajat sekä prosessi Ellohankkeessa Webropol-kysely 1: Kuljetuskäytävän hahmottelu, muutostekijät

Lisätiedot

lehtipajaan! Opettajan aineisto

lehtipajaan! Opettajan aineisto Tervetuloa lehtipajaan! Opettajan aineisto Opettajalle Ennen kuin ryhdyt lehtipajaan lue myös oppilaan aineisto Lehtipaja on tarkoitettu tt 3.-6.-luokkalaisille l ill Voit käyttää aineistoa myös 1.-2.-luokkalaisille,

Lisätiedot

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta Camilla Reinboth Organisaatiososiologi Sosiosolve VSSHP- 27.10.2015 Organisaatiokulttuuri Vuorovaikutus Rakenteet Arvot ja oletukset Organisaatiokulttuurin rattaat

Lisätiedot

TOIMIVA YHDISTYS. Yhdistystoiminnan päivittäminen

TOIMIVA YHDISTYS. Yhdistystoiminnan päivittäminen TOIMIVA YHDISTYS Yhdistystoiminnan päivittäminen Päijät-Hämeen Sosiaaliturvayhdistys ry:n hallinnoimassa ja Raha-automaattiyhdistyksen rahoittamassa hankkeessa vuosina 2012-2015 mahdollistettiin yhdistystoiminnan

Lisätiedot

Tiimivalmennus DIVENTI

Tiimivalmennus DIVENTI Tiimivalmennus DIVENTI Tiimienergialla huipputuloksiin, 6 pv Tavoitteellinen kehitystyö tuottaa konkreettisia tuloksia, jotka näkyvät myös kassavirrassa. Arto Saksola, toimitusjohtaja 1 / 11 Menestyvät

Lisätiedot

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa.

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Pieni neuvottelutaitojen työkirja naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Neuvottelutaidot ovat (työ)elämän ydintaitoja Neuvottelutaidot muodostuvat erilaisten taitojen, tietojen, toimintatapojen ja

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Ympäristöasioiden sovittelu

Ympäristöasioiden sovittelu Ympäristöasioiden sovittelu Suomen sovittelufoorumin päämääränä on saattaa sovittelu ratkaisumenetelmäksi konfliktien ja ihmissuhdeongelmien käsittelyssä. SSF / T. Brunila / 2008 1 Sovittelijan rooli Sovittelija

Lisätiedot

15.30-17.00 Auditorio. Miten henkilöstön näkemys ja osaaminen saadaan työyhteisöissä käyttöön? TYÖKALUJA ONGELMIEN RATKAISUUN. 1.

15.30-17.00 Auditorio. Miten henkilöstön näkemys ja osaaminen saadaan työyhteisöissä käyttöön? TYÖKALUJA ONGELMIEN RATKAISUUN. 1. TYÖKALUJA ONGELMIEN RATKAISUUN. 1. Ryhmittely 15.30-17.00 Auditorio henkilöstön näkemys ja osaaminen saadaan työyhteisöissä käyttöön? Työkaluja ongelmien ratkaisuun Ryhmätyöskentelyohje 2. Kalanruoto 3.

Lisätiedot

Yhdistyshallinnon vuoden askeleet Opas Aivovammaliiton yhdistysten hallinnosta vastaaville

Yhdistyshallinnon vuoden askeleet Opas Aivovammaliiton yhdistysten hallinnosta vastaaville Yhdistyshallinnon vuoden askeleet Opas Aivovammaliiton yhdistysten hallinnosta vastaaville Oppaan idea Neljä eri vaihetta toimintavuodessa = askeleet Oppaasta voi käydä läpi toimintavuoden aikana useassa

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Miksi valitsimme konsultaatiotiimin? Rajan lapset ja nuoret Perhepalvelupäällikkö Irmeli Henttonen Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri 5.10.

Miksi valitsimme konsultaatiotiimin? Rajan lapset ja nuoret Perhepalvelupäällikkö Irmeli Henttonen Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri 5.10. Miksi valitsimme konsultaatiotiimin? Rajan lapset ja nuoret Perhepalvelupäällikkö Irmeli Henttonen Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri 5.10.2010 Konsultaatioryhmä Lääkäri, psykologi, sairaanhoitaja

Lisätiedot

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA Sisällysluettelo: 1. Johdanto 2. Omien taitojen tunnistaminen 3. Omista taidoista kertominen 4. Työnhaun viidakko 5. Miten ylläpitää motivaatiota? 6. Työntekijöiden terveisiä

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

TUL:n Seurapäivät 26.-27.11.2011 Turku

TUL:n Seurapäivät 26.-27.11.2011 Turku TUL:n Seurapäivät 26.-27.11.2011 Turku Riitta Hämäläinen-Bister Dirikka Oy Gsm. 050 336 4056 riitta.hamalainen-bister@dirikka.fi Dirikka Oy 1 Ryhmätöiden pelisäännöt: Lennokkaat ja villit näkemykset ovat

Lisätiedot

Mauno Rahikainen 2009-09-29

Mauno Rahikainen 2009-09-29 SISÄLTÖ - Alustus - Tutustutaan toisiimme - Omat odotukset (mitä minä haluan tietää) - Vaalivaliokunnan tehtävät (sääntöjen vaatimat) - Miksi vaalivaliokunta on tärkein vaikuttaja järjestöissä? - Järjestön

Lisätiedot

KEHITYSVAMMAISTEN PALVELUJEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT OHJEET KÄYTÄNNÖN KUVAAMISEKSI. Kehitysvammaliitto / Hyvät käytännöt -projekti

KEHITYSVAMMAISTEN PALVELUJEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT OHJEET KÄYTÄNNÖN KUVAAMISEKSI. Kehitysvammaliitto / Hyvät käytännöt -projekti 1 KEHITYSVAMMAISTEN PALVELUJEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT OHJEET KÄYTÄNNÖN KUVAAMISEKSI Kehitysvammaliitto / Hyvät käytännöt -projekti 2 Tuotetaan käytännöstä tietoa yhdessä Käytännön kuvaamisen tarkoituksena on

Lisätiedot

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on Ryhmätehtävä 2 Mitä voimme tehdä työpaikalla? Case esimerkkien pohjalta keskustelu ryhmissä ja vinkkien koostaminen kullekin kysymykselle. Kysymykset: 1. Mikä on huoneentaulujen merkitys yritykselle? 2.

Lisätiedot

Tehtävä 3. Inga Mukku 6.-7.9.2012

Tehtävä 3. Inga Mukku 6.-7.9.2012 Tehtävä 3 Inga Mukku 6.-7.9.2012 Käytä ä työssäsi jotakin osallistavaa työmenetelmää. Kuvaa kokousta/tapahtumaa/tilannetta Sopiko käyttämäsi osallistava menetelmä asian käsittelyyn/edistämiseen? Mitä uutta

Lisätiedot

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A 1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden

Lisätiedot

Unelmien työ (90 min)

Unelmien työ (90 min) Unelmien työ (90 ) Oppitunti on mahdollista toteuttaa myös 45 uutissa. Tällöin toteutetaan kohdat 1, 2 ja 3 (lyhennettyinä) sekä Unelmien työpaikan yksilötyöskentelyosuus (15 ). Voit soveltaa tehtävän

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin TYÖYHTEISÖSOVITTELU Kun työyhteisössä on konflikti, se tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen. Ristiriitatilanteessa ulkopuolisen

Lisätiedot

- 10 askelta paremaan vapaaehtoistoimintaan (Karreinen, Halonen, Tennilä) Visio, 2. painos 2013

- 10 askelta paremaan vapaaehtoistoimintaan (Karreinen, Halonen, Tennilä) Visio, 2. painos 2013 Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Lari Karreinen 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - VTM, aikuiskouluttaja, järjestöjohtamisen erikoisammattitutkinto 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

portfolion ohjeet ja arviointi

portfolion ohjeet ja arviointi 2015 portfolion ohjeet ja arviointi EIJA ARVOLA (5.10.2015) 2 Sisällysluettelo 1. TYÖPORTFOLIO (ei palauteta opettajalle)... 3 2. NÄYTEPORTFOLIO (palautetaan opettajalle)... 3 3. NÄYTEPORTFOLION SISÄLLÖN

Lisätiedot

Miten muutoksia johdetaan Itellassa

Miten muutoksia johdetaan Itellassa Miten muutoksia johdetaan Itellassa KaMu Mira Pakarinen Lisätietoja KaMu-mallista antaa: Hankejohtaja Mira Pakarinen mira.pakarinen@itella.com gsm 0400-288 232 Miksi malli? Toimintaympäristön muutosvauhti

Lisätiedot

PORTFOLIO-OHJEET. 1. Periodi. Lukuvuosi 2006-07 FyKeMaTT -aineet

PORTFOLIO-OHJEET. 1. Periodi. Lukuvuosi 2006-07 FyKeMaTT -aineet PORTFOLIO-OHJEET Lukuvuosi 2006-07 FyKeMaTT -aineet 1. Periodi portfolioryhmä, keskustelu, kirjoitus (2-3 sivua) Palautuspäivä: ennen keskustelua tai viimeistään 20.10.2006 klo 16:00 Perusharjoittelun

Lisätiedot

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Otetta opintoihin -ryhmämalli. Jaana O. Liimatainen. 28.9., 5.10 ja 12.10.2010. Historiaa

Otetta opintoihin -ryhmämalli. Jaana O. Liimatainen. 28.9., 5.10 ja 12.10.2010. Historiaa Otetta opintoihin -ryhmämalli Jaana O. Liimatainen 28.9., 5.10 ja 12.10.2010 Historiaa lähtöisin Lapin yliopistosta opintopsykologit Markku Gullsten ja Sirpaliisa Euramaa jälkimmäinen toi tullessaan Oulun

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa jatkuvan parantamisen toimintatapa Virpi Mattila ..Työssä tarvitaan monenlaista osaamista.. AMMATILLINEN OSAAMINEN -ammatilliset tiedot

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa Muistio koulutuksesta 1 / 5 Aika: 18.11.2015, klo 12.30-15 Paikka: Kulttuuritalo, Helsinki Koulutus: Opintokeskuspäivä Läsnä: Opintokeskustyöntekijöitä 15 osallistujaa Vetäjä: Inka Ukkola, TJS Opintokeskus

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Hajautettu Ohjelmistokehitys

Hajautettu Ohjelmistokehitys Hajautettu Ohjelmistokehitys Maria Paasivaara Hajautuksen muotoja Yrityksen sisäinen hajautus Maan sisällä Maiden välillä, esim. offshore Yritysten välinen hajautus Alihankinta Lisenssointi Partnershipit

Lisätiedot

Huoli puheeksi! Kankurisveden koulu, Jämsänkoski 24.11. 2011

Huoli puheeksi! Kankurisveden koulu, Jämsänkoski 24.11. 2011 Huoli puheeksi! Kankurisveden koulu, Jämsänkoski 24.11. 2011 Merja Pihlajasaari, kehittäjäterveydenhoitaja, työnohjaaja Markku Mäkinen, kehittäjäsairaanhoitaja, työnohjaaja Lapset ja perheet Kaste-hanke

Lisätiedot

Työnohjauksen mahdollisuudet varhaiskasvatuksessa

Työnohjauksen mahdollisuudet varhaiskasvatuksessa Työnohjauksen mahdollisuudet varhaiskasvatuksessa Johdon työnohjaaja, KT Veijo Nivala Tampereen yliopisto/ Varhaiskasvatus Johtajuusfoorumi 3.4.2014 (Johdon) työnaohjauksen kontekstuaalinen mallinnos Elämisen

Lisätiedot

MATERIAALIPAKETTI NUORTENILTAAN OLE HYVÄ!

MATERIAALIPAKETTI NUORTENILTAAN OLE HYVÄ! MATERIAALIPAKETTI NUORTENILTAAN OLE HYVÄ! Nuortenillan toiminta-ajatus ja tavoite Kahden eri seurakunnan nuoret kohtaavat toisiaan ja tutustuvat seurakuntien nuorisotoimintaan, jakavat kokemuksia, ideoita,

Lisätiedot

Huomioita työyhteisön neuvottelu- ja palaverikäytäntöihin Suomen yliopistokirjastojen neuvosto 28.5.2010

Huomioita työyhteisön neuvottelu- ja palaverikäytäntöihin Suomen yliopistokirjastojen neuvosto 28.5.2010 Huomioita työyhteisön neuvottelu- ja palaverikäytäntöihin Suomen yliopistokirjastojen neuvosto 28.5.2010 Pentti Salonen PuroSalonen Oy www.purosalonen.fi Tämän päivän viestintäympäristö Eri sukupolvet

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Hyvää Ikää Kaikille seminaari Seinäjoella 18.9.2014 Marjut Mäki-Torkko Vammaispalvelujen johtaja, KM Mitä ajattelet ja sanot minusta Sitä luulet minusta Sinä olet

Lisätiedot

Tarralapuille kommentointi menetelmä käyttäjäpalautteen keräämiseen 5.1.2010

Tarralapuille kommentointi menetelmä käyttäjäpalautteen keräämiseen 5.1.2010 Tarralapuille kommentointi menetelmä käyttäjäpalautteen keräämiseen 5.1.2010 sivu 2 / 5 Sisällys Menetelmä käyttäjäpalautteen keräämiseen...3 Palautteen kerääminen tarralapuille...3 Etukäteistyö...3 Palautteen

Lisätiedot

Oppilaiden motivaation ja kiinnostuksen lisääminen matematiikan opiskeluun ja harrastamiseen. Pekka Peura 28.01.2012

Oppilaiden motivaation ja kiinnostuksen lisääminen matematiikan opiskeluun ja harrastamiseen. Pekka Peura 28.01.2012 Oppilaiden motivaation ja kiinnostuksen lisääminen matematiikan opiskeluun ja harrastamiseen Pekka Peura 28.01.2012 MOTIVAATIOTA JA AKTIIVISUUTTA LISÄÄVÄN OPPIMISYMPÄRISTÖN ESITTELY (lisätietoja maot.fi)

Lisätiedot

Turvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY

Turvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Turvallisuus Lämpö & Ymmärrys Terveystalossa tunnen olevani parhaissa käsissä. Asiakkaalle välittyy lämmin tunnelma. Minusta

Lisätiedot

Yritysvierailut: verkostoitumista ja tietoa nuorille

Yritysvierailut: verkostoitumista ja tietoa nuorille Yritysvierailut: verkostoitumista ja tietoa nuorille Nuorten työelämätaidot ja syrjimätön työelämä koulutus 9.11.2012 Yritysvierailut eri tarkoituksiin Kysy pois! Tutustutaan yrityksen kokonaisvaltaiseen

Lisätiedot

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen!

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Käyttöönoton vaiheet Yrityksen liiketoimintatavoitteet Yhteisöllisen toimintatavan käyttöalueet Työkalut Hyödyt yritykselle Hyödyt ryhmälle Hyödyt itselle Miten

Lisätiedot

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio

Lisätiedot

Akvaariokeskustelu-menetelmästä

Akvaariokeskustelu-menetelmästä Akvaariokeskustelu-menetelmästä Matti Vuori, www.mattivuori.net 11.2.2009 1(11) Sisällysluettelo Yleistä 3 Akvaarion perusasetelma 4 Miten avoin akvaario toimii 6 Menestystekijät 8 Toinen malli: Suljettu

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Ajatuksia liikunta- ja hyvinvointiohjelman arvioinnista. Nuori Suomi ry 12.9.2012 Arviointipäällikkö Sanna Kaijanen

Ajatuksia liikunta- ja hyvinvointiohjelman arvioinnista. Nuori Suomi ry 12.9.2012 Arviointipäällikkö Sanna Kaijanen Ajatuksia liikunta- ja hyvinvointiohjelman arvioinnista Nuori Suomi ry 12.9.2012 Arviointipäällikkö Sanna Kaijanen Toiminnan kehittämisen kehä Kehittämistyö ei tapahdu tyhjiössä toimintaympäristön ja asiakkaiden,

Lisätiedot