Arki työnä näkökulmia sijaishoidon yksiköissä tehtävään työhön

Transkriptio

1 Arki työnä näkökulmia sijaishoidon yksiköissä tehtävään työhön Antti Saloniemi Tutkija, YTT; FM Researcher, Dr.Soc.Sc, MA

2 Antti Saloniemi Arki työnä näkökulmia sijaishoidon yksiköissä tehtävään työhön Käsikirjoitus 5. helmikuuta 2004 sivu 1. Johdanto: tutkimuksen lähtökohdat ja tavoite 2 2. Aineistot 5 3. Sijaishoidon yksikköjen luonne 7 4. Sijaishoidon henkilöstö 9 5. Työn perusmetafora: perhe Työ arjen tekemisenä Psykososiaalinen työympäristö Mitä seikat estävät työssä viihtymistä? Mikä edistää työssä viihtymistä? Nuoret. työn kuormituksen ja voimavarojen lähde Viranomaiset ja sijaishoidossa tehtävä työ Lasten ja nuorten vanhemmat Kiire läsnä ja poissaoleva ongelma Omat kyvyt, uupumuksen uhka ja kuormituksen hallinta Väkivalta ongelma jossain muualla? Johtopäätökset mitä viestejä toiminnalle 49 Kirjallisuus 54 1

3 1. Johdanto: tutkimuksen lähtökohdat ja tavoite Tuntuu et me niinku, muovaudutaan semmosiin joihinkin sopiviin pikku koloihin, et ei meistä hirveesti edes pidetä meteliä, must tuntuu et meitä ei kauheesti ees huomata. Vuonna 2000 lastensuojelulaitosten hoitopäivistä kunnat tuottivat 40 prosenttia, valtio 5 prosenttia ja yksityiset 55 prosenttia. Vuotta myöhemmin yksityisten osuus oli noussut jo 61 prosenttiin. Vastaavasta kehityksestä kertoo myös yksityisten sosiaali- ja terveyspalvelujen henkilökuntapäämärän kehitys. Vuonna 1997 heitä oli , viisi vuotta myöhemmin, 2001, lukumäärä oli jo (Sosiaalija terveydenhuollon tilastollinen vuosikirja 2001.) Lasten sijaishuoltoa tarjoavien yksiköiden 2 määrä näyttää siis olevan selvässä nousussa. Viime vuosilta sijaishoidon ja erityisesti huostaanottojen tiimoilta tutkimuskirjallisuutta on ilmestynyt kohtalaisen runsaasti, tätä kautta sosiaaliviranomaisten ja nyttemmin myös lasten, nuorten ja vanhempienkin ääni on kantanut tutkimuksiin asti (Haapasalo 1998; Heino 1997, Niemi, 2003; Valkonen 1995). Sen sijaan sijaishuollon yksiköt yrityksinä ja työpaikkoina ovat jääneet kohtuullisen tuntemattomiksi. Näin ollen myöskään niissä tehtävän työn luonteesta ja työoloista ei kovin systemaattista tietoa ole olemassa. Tässä raportissa on tarkoitus avata näkökulmia juuri noille katvealueille. Hankkeen tavoitteena oli ennen muuta peruskartoitus sijaishuollon yksiköissä tehtävästä työstä. Koska alue on varsin tutkimaton ja tutkimushake luonteeltaan enemmän pilotti kuin kattava esitys. Intresseissä oli luonnollisesti mukana myös työsuojelutoiminnan näkökulma: päämääränä oli tuottaa tietoa, jonka perusteella myös työsuojelutoimintaa voitaisiin suunnata. Strategiansa mukaisesti työsuojelun päätavoite on pitää yllä ja edistää työntekijöiden terveyttä, turvallisuutta ja työkykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja. Erityistä kehittämisen kohteita ovat työperäisten tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisy sekä työntekijöiden henkisen hyvinvoinnin ja työssä jaksamisen edistäminen (Työsuojelu Suomessa 2003). 1 ) Nämä luvut siis sisältävät kaikki alalla työskentelevät, ei ainoastaan lasten ja nuorten parissa työskentelevät. 2 ) Tässä esityksessä pyritään käyttämään systemaattisesti kankeahkoa termiä sijaishoitoyksikkö. Näin siksi, koska aineistossa on sekä itseään perhekodeiksi että lastensuojelulaitoksiksi identi fioivia paikkoja, määrittelyistä esim. Lastensuojelun yksityisten palvelujen valvontaryhmän muistio

4 Tässä työsuojelun kontekstissa tutkimustiedon asemana on olla ennen muuta ohjaavan valvontaotteen tausta-aineistoa. Ohjaava valvontaote tarkoittaa ensi sijassa kuuntelevaa vaikuttamista. Juha Keinäsen ja Kirsi Häkkisen (2003, 32) mukaan ohjaava ote on ensi sijassa kuuntelevaa vaikuttamista. Sen keskeisiä elementtejä ovat työnantajan ja työntekijöiden näkemysten kuuleminen ja niihin reagoiminen, ideat ja ehdotukset sekä yhdessä sovitut toimenpiteet. Muutokseen innostetaan ja ohjataan vetoamalla myönteisiin asioihin ja tuomalla esille yhtäältä muutoksesta koituvia hyötyjä ja toisaalta epäkohtien kielteisiä seurauksia. Tarkastuksen toimittaja tuo asiantuntemuksensa työpaikan olosuhteisiin ottamalla huomioon sekä työnantajan ja työntekijän tarpeet että lainsäädännön vaatimukset. Ohjaava ote motivoi, lisää tietoa, herättää luottamusta ja vähentää vastarintaa. Tämän selvityksen tarkoituksena ei ole esittää päämääriä sijaishoito yksiköiden työn kehittämiselle. Tarkoituksena sen sijaan on tuoda esille virikkeitä, joita sijaishoito sektorilla ohjaavassa valvonnassa voitaisiin käyttää. Hankkeen empiria koostuu kahdentyyppisestä aineistosta, haastatteluista ja lomakekyselystä. Kummassakin aineistossa kysymykset fokusoituivat psykososiaalisen työympäristön suuntaan. Käsitteenä psykososiaaliselle työympäristölle voidaan antaa monenlaisia määrityksiä. Tutkimuksellinen perusjäsennys palautuu Karasekin (1979) 1970-luvun lopulla julkaisemiin huomioihin, joiden mukaan työn korkeat vaatimukset ei sinällään ole tekijä, joka aiheuttaa stressiä ja tätä kautta terveysriskejä. Oleelliseksi vastinpariksi osoittautuivat mahdollisuudet oman työn hallintaan: jos suuret vaatimukset yhdistyivät mahdollisuuksiin laajaan työn hallintaan, työ osoittautui pikemminkin kehittäväksi kuin kuluttavaksi. Jos taas korkeat vaatimukset yhdistyivät vähäisiin hallinnan mahdollisuuksiin, terveysriskit kasvoivat merkitsevästi. Keskustelu psykososiaalisesta työympäristöstä on sitten laajentunut pelkästä kahden ulottuvuuden tarkastelusta, samalla myös alkuperäinen työn hallinnan ja vaativuuden välinen suhde on tarkentunut. Oleellisiksi hyvinvoinnin lähteiksi on osoittautunut mm. sosiaalialinen tuki (Karasek Theorell 1990). 3

5 Soini (et al. 2002) summeeraa psykososiaalisen työympäristön määrittelyn nykytilaa määrittelemällä sen kokonaisuudeksi, joka muodostuu: # perustehtävästä, joka tulee suorittaa, # teknologiasta, tiedoista ja taidoista, joita työssä tarvitaan, # työn organisoinnista; millä tavalla työt on järjestetty ja kuinka ne tehdään, # työn ja vastuun jaosta, # yhteistyöstä, # yksilöllisestä käyttäytymisestä työyhteisössä ja # työn johtamisesta. Missään tutkimuksessa - ei varsinkaan tällaisessa pilottitutkimuksen luonteisessa hankkeessa - ei näitä kaikkia ulottuvuuksia voida käsitellä kattavasti. Työpaikan ominaisuuksia mitattaessa kyselylomakkeessa keskityttiin työn hallinnan mahdollisuuksiin, työpaikan ilmapiiriin ja työssä saatavaan sosiaaliseen tukee. Näiden suhdetta tarkasteltiin erityisesti kokemuksiin väkivallan uhasta, työn henkisestä rasittavuudesta ja siitä, miten hyvin kyvyt ja vaatimukset työssä kohtaavat. Viime mainittu kysymys on viime vuosina herättänyt huomiota, koska kykyjen vajaakäyttö on nähty erääksi suomalaisen työelämän kehityksen vakavimmista esteistä ja tärkeäksi työssä viihtymättömyyden lähteeksi (esim. Kevätsalo 1999). Tutkimusprosessin alkaessa empiiriset kysymykset, joihin lähdettiin etsimään vastausta muotoutuivat seuraavaksi: * millaiset ovat työn tärkeimmät kuormitustekijät?, * millä tavalla ne vaihtelevat työpaikan koon ja palvelujen tyypin mukaan?, * millaisia kokemuksia henkilöstöllä on työsuojelutoimien mahdollisuuksista? ja * millaisia kehittämismahdollisuuksia työn kuormittavuuden ja työsuojelun alueella nähdään? Koska hanke liikkuu alueella, jolta ei aikaisempaa tutkimusta juurikaan ole, prosessin kuluessa myös tutkimuskysymysten suhteen jouduttiin tyytymään tiettyyn joustavuuteen. 4

6 2. Aineistot Haastattelut Tässä tutkimuksessa sijaishuollon töitä lähestytään siis kahdentyyppisen empirian kautta. Haastattelut käsittävät aineistoa yhteensä kymmenestä yksiköstä Pirkanmaalta, pääkaupunkiseudulta ja Kaakkois- Suomesta. Perustiedot yksiköistä saatiin lääninhallituksen rekisteristä ja STAKESin kotisivuilta. Kontakti lähti yhteydenotolla yksikön vastuuhenkilöön. Hänen kanssaan sovittiin tapaamisesta ja samalla esitettiin myös pyyntö mahdollisuudesta ryhmähaastatteluun henkilökunnan kansa. Noin kolmanneksessa yksiköissä ajatus ryhmähaastatteluista toteutui. Haastattelujen kulku pyrittiin pitämään pääpiirteissään samana. Yleensä keskustelu alkoi yksikön vaiheiden kertaamisella, tämän jälkeen keskusteltiin nykytilanteesta, paikkamäärästä, henkilökunnan lukumäärästä ja rekrytoitumisesta. Pääpaino keskusteluissa oli psykososiaalisen työympäristön kysymyksissä: mikä työssä on kuormittavaa, mikä taas palkitsevaa ja mistä saa onnistumisen kokemuksia, mistä löytyvät voimavarat työn tekemiseen jne. Erikseen otettiin vielä käsittelyyn kolme teemaa, suhde viranomaisiin, suhde lasten vanhempiin ja väkivallan uhka. Haastattelu kestivät tunnista kahteen tuntiin. Analyysiä varten haastattelut purettiin. Esityksessä pyritään tuomaan esiin ne teemat, jotka joka kaikkein yleisimmin nousivat keskusteluissa esiin, tai sitten asiat, joilla näytti olevan erityistä merkitystä sijaishoitoyksiköissä tehtävän työn ymmärtämiseksi. Tekstissä on päädytty esittämään joskus pitkähköjäkin sitaatteja haastateltavien pohdinnoista tai heidän kanssaan käydyistä keskusteluista. Pitkiin lainauksiin on päädytty erityisesti silloin, kun on ollut oleellista näyttää myös lukijalle pidemmälti haastattelun argumentaatiota. Kvalitatiivisessa tutkimuksessa tiedonhankinnan erästä vaihetta nimitetään kemiasta lainatulla termillä saturaatiopisteeksi. Tällä tarkoitetaan tilannetta, jossa haastattelujen määrän lisääminen ei enää tuo mitään ratkaisevasti uusia tietoja tai tulkinnan avaimia. Yksiköiden vetäjien haastatteluissa tämä piste selvästi saavutettiin. 5

7 Kysely Vaikka vetäjien haastatteluissa tiedon kertyminen saavutti loppupisteensä, prosessin varrella kävi ilmi, ettei muun henkilöstön ääntä haastatteluilla tavoitettu toivotulla tavalla. Tämän vuoksi päädyttiin tekemään vielä erillinen kyselyosio. Tutkimuksen kyselyn tiimoilta otettiin yhteyttä kaikkiaan 12 nuorten sijaishoitoa tarjoavan yksikön vastuuhenkilöön. Heiltä tiedusteltiin yhteistyöhalukkuutta lomaketutkimuksen organisoinnissa. Jokainen vastuuhenkilö suhtautui myönteisesti hankkeeseen. Sopimuksen mukaan yksiköihin lähetettiin vastuuhenkilön jaettavaksi lomake jokaiselle henkilökunnan jäsenelle. Koska tässä yhteydessä oli tarkoituksena saada selville nimenomaan suurehkojen yksiköiden työstä, valinnassa kriteerinä käytettiin sitä, että kokoaikaisia työntekijöitä oli vähintään kahdeksan. Kontaktitiedot ja alustava henkilöstön määrä saatiin STAKESin www-sivuilla ylläpidettävästä hoivapalveluja tarjoavien yksiköiden luettelosta. Kaikkiaan lomakkeita yksiköihin lähetettiin 137 kappaletta. Toteutustavan takia lomakkeissa ei ollut tunnistetietoja, karhukierroksen järjestäminen ei näin ollen tullut kysymykseen. Parin viikon kulutta postituksesta yksiköiden kontaktihenkilöt saivat vielä sähköpostiviestin, jossa heitä pyydettiin muistuttamaan lomakkeen palauttamisesta. Lopputuloksena takaisin saatiin noin puolet (n=60, 49%) lomakkeista. Vastausprosenttia voi pitää kohtuullisena, vaikkakaan ei suomalaisittain kovin korkeana. Asetelma ei anna mahdollisuuksia tarkastella osallistujien ja osallistumattomien mahdollista systematiikkaa. Saatavilla ei ole myöskään alan henkilöstön rakennetta kuvaavia rekisteri datoja, joista suuntaviivoja mm. ikäryhmittäisestä edustavuudesta olisi ollut mahdollista saada. Kuitenkin aineisto antaa mahdollisuuden ainakin varovaisten yleistysten tekemiseen sijaishuollossa tehtävästä työstä. Kyselyn perusteella luotiin ensinnäkin yleiskuvaa sijaishoidon piirissä työskentelevästä henkilöstöstä. Tämän lisäksi kartoitettiin työpaikkojen psykososiaalista työympäristöä kysymyksillä, jotka käsittelivät työn hallintaa, sosiaalista tukea ja työpaikan ilmapiiriä. Erikseen kuormitustekijöistä otettiin esille neljä: väkivalan ja vakavan työuupumuksen uhka, henkinen väsymystöihin lähtiessä ja omien kykyjen ja työn vaatimusten suhde. Tulokset esitetään suorina jakaumina, ristiintaulukointeina ja varianssianalyysiä hyväksi käyttäen. Aineiston pienen koon vuoksi myöskään monimuuttujamenetelmiä ei ole analyysissä käytetty. Tässä raportissa esitystapana on kuljettaa kysely- ja haastatteluaineistojen esittelyä rinnakkain. 6

8 3. Sijaishoidon yksikköjen luonne Jos sijaishoitoyksikköjä ajatellaan voittoa tavoittelevina palvelun tuottajina, kysyntä ylitti säännöllisesti kaikissa yksiköissä tarjonnan mahdollisuudet. Yhdessäkään yksikössä toiminnan perusteita ei jouduttu miettimään asiakkaiden puutteen tai yksikön tyhjäkäynnin näkökulmasta. Tavallinen tarina oli se, että paikkaa on yhden kerran mainostettu, usein vuosia sitten, sen jälkeen asiakassuhteet kuntien kanssa ovat muodostuneet luonnostaan. Alueellisesti asiakaskuntia oli miltei säännöllisesti myös oman alueen ulkopuolelta. Yrityksinä tarkasteltavana olleet yksiköt olivat nuoria, säännöllisesti toiminta oli alkanut 1990-luvulla. Perustamiskertomuksissa esiintyy tavan takaa samoja elementtejä. Ensinnäkin vain harvoin liikkeelle on lähdetty ilman aikaisempaa sosiaali- terveys tai koulutusalan työkokemusta. Lähes jokaisessa tapauksessa haastatelluilla on ollut kokemusta julkisen alan sosiaali- tai terveysalan töistä jo ennen yrityksen perustamista. Toiseksi kertomukseen liittyy alkurahoitukseen liittyvä epävarmuus: myös rahoittajien näkökulmasta sosiaalialan yrittäjyys on uusia asia eikä lainan saannista päättäjien vakuuttaminen liikeidean järkevyydestä ollut aina helppoa. Sen sijaan yrittäjyyskurssi oli usein silta, joka oli antanut lopullisen sysäyksen idealla oman yksikön perustamisesta. Yksiköitä perustettaessa pontimena oli kokonaisuus, johon yhtäältä kuuluivat yhtäältä alalla havaittu kysyntä palveluista, ja toisaalta aikaisempaa työhön liittyvät konkreettiset ongelmat: sosiaalialan työn epävarmuus ja myös halu tehdä samaa työtä toisin ja paremmin. Siirtymä palkansaajasta yrittäjäksi ei siis merkinnyt sisällöllisesti uudelle alalle siirtymistä. Työntekijäuran aikana luodut suhteet muodostivat tärkeän linkin asiakaskunnan muodostumisessa. nää on kaikki huostaanotettuja lapsia ja nuoria, elikkä ovat olleet hoidossa siellä [sairaaloissa] ja siten tarvii jatkohoitopaikan. Kun oon niin kun, tullu tutuksi, yhteistyöstä niin, aina kun paikka vapautuu, niin kysytään et, mahtiusko tänne. On NN kaupungilla ollut kodinhoitajana ja tehnyt tässä työtä niin, melkein ne vuosikymmenet, mitä mää oon työelämässä ollut. Kaupunki tuntee näin [minut] ja kaikki pelisäännöt ja työmenetelmät ja kaikki on selviä. [ ] NN kaupungin kanssa on sopimus [nykyään], vaikka eihän se nyt oo ollu monta vuotta, et alkuun ei ollut sitä sopimusta mutta nyt on. Kun taustalla oli työkokemusta lapsia ja nuoria hoitavista isoista laitoksista, motiivi oman yksikön perustamisesta nousi säännöllisesti ainakin osittain halusta kokeilla, pystyisikö asiat tekemään paremmin 7

9 ja toisin. Nykyinen tilanne vertautui siihen, millaisena työtä piettiin tilanteessa, jossa samantyyppisiä asioita tehtiin laitosmaisissa olosuhteissa. I Täs on se hirveen hyvä puoli että, mä asun tässä itte. Nää nuoret kuntoutuu tosi paljo nopeemmin [kun] tässä on sama ihminen aina. Ei pysty vetään välistä, eikä muuta. Onhan mulla työntekijät, mutta kumminkin me ollaan niin pieni yhteisö, että pystytään pitämään tosi hyvin yhtä. Se helpottaa huomattavasti tätä työntekoa ja [ voi toteuttaa] semmosta oma tyyliä ja menetelmiä. [Tässä voi] omia asiakkaita intensiivisesti viedä, niin tässä sää pystyt viemään ne, ihan eteenpäin, johdonmukaisesti. II Sanotaan niin, että silloin kun puhutaan lastenkodeista, niin lastenkodit on yleensä semmosia niin sanottuja keskivertoja. Siellä on valtava määrä ihmisiä, joita muksut pystyy käyttämään ja pyörittämään, sormensa ympärille, koska jokainen ihminen on erilainen ja siellä ei kommunikaatio yleensä toimi. III Nää nuoret kokee myös sen asian [arkielämään tottumisen] ihan eri tavalla, kuin jossain noissa laitoksissa. Ongelmakohta, mitä mä nään laitoksessa on, että viistoistvuotias tosiaan voi tehdä mitä mieli lystää. Sitten kun työvuoro vaihtuu, niin se on taas ihan toinen tyyppi kun on toinen työntekijä, jonka kanssa on, joka on niin kun reilu tyyppi tai jotain tämmöstä. Jos työyhteisössä on vähänkään semmosta hankausta, niin nehän kyllä käyttää hyväkseen sitä ja kärsivät sitten toisaalta elämässään siitä. H: Puhutko kokemuksesta?, I1: Ihan kokemuksesta I2: Siten on myös tää tämmönen normaaliuden käsite. Minkälaista harhaa tulee nuorille jotka elää tämmösessä, jossain laitoksessa? Tulee tuoretta verta kahdeksan tunnin välein sinne niin, se jaksaa todella hyvin ja nehän on yli-ihmisiä. Toisin tekemisen perustelut ovat ainakin kolmen tyyppisiä. Ensinnäkin oma yksikkö tarjoaa enemmän toiminnan vapautta, toiseksi laitostyön kautta oli kokemuksia siitä, ettei kahdeksan tunnin vuoroihin jaettu aikuisuus ole paras lähtökohta lapsen ja nuoren kehitykselle. Kolmantena seikkana esille nousi myös usein myös ajatus siitä, että jonkinlainen idea normaalista elämästä ja sen tuottamisesta ei pääse kunnolla toteutumaan isoissa yksiköissä. Jo tässä vaiheessa on syytä korostaa erästä seikkaa sijaishoitoyksiköiden toimintaperustassa. Kaikissa yksiköissä näytti jonkinlainen kutsumus tai eettinen vakaumus olevan mukana siivittämässä työtä. Kyllä yksi semmonen asia varmaan on se, että kun [aikaisemmassa] työssä näki aikuisiällä olevia ihmisiä tai jo nuoria, [ ] joitten, osalta oltiin jo kaikella tavalla myöhässä. Niin siinä [syntyi] ehkä semmonen, vä- 8

10 hän idealistinen näkemys, joka mulla kyllä on edelleenkin ja toivottavasti se ei koskaan katoakkaan, siitä että kun pääsis näitten ihmisten elämään sisälle ja mukaan sillä tavalla, että voisi sitä parempaa tulevaisuutta rakentaa jo pikkasen muuten kun kolmekymmentvuotiaan alkoholistieläkeläisen kanssa. Edellä on luonnosteltu haastatteluaineiston perusteella niitä yleisiä reunaehtoja, joiden puitteissa sijaishoidossa toimitaan. Seuraavassa jaksossa luonnehditaan kyselyaineiston perusteella sijaishuoltoyksiköissä työskentelevää joukkoa. 4. Sijaishoidon henkilöstö Kyselytutkimukseen osallistujista enemmistö (60%, n= 40) oli naisia. Keskimäärin sijaishuollon työntekijät osoittautuivat verraten nuoriksi, vastaajajoukon keski-ikä oli 35 vuotta. Tilannetta havainnollistaa vielä se, että suurin ikäryhmä oli alle 30-vuotiaat. Vain vajaa kymmenen prosenttia henkilöstöstä oli yli 50-vuotiaita. Taulukko 1. Vastaajien ikäjakauma N %-osuus % % % % kaikkiaan % Iältään miehet ja naiset eivät poikenneet toisistaan. Tarkasteltaessa sitä, miten pitkään nykyisessä työpaikassa oltu, osoittautui, että neljännes vastaajista (25%, n= 17) oli ollut nykyisessä työssään vuoden tai vähemmän. Useimmin työssä oli oltu 2-3 vuotta, puolet vastaajista (52%, n= 35) kuului tähän ryhmään. Neljä vuotta tai enemmän olleita osallistujista oli 19% (n= 13). Miehillä ja naisilla oli kokemusta nykyisestä työpaikastaan keskimäärin saman verran. Asemaa työorganisaatiossa selvitettiin kysymällä esimiesasemassa toimimista. Esimiesasemassa ilmoitti olevansa runsas kolmannes (34%, n= 23) vastaajista. Miehiä ja naisia oli esimiesasemassa suurin piirtein yhtä paljon. Esimiestehtävissä toimivat olivat muita vanhempia (38 vs. 33 vuotta, p= 0,039). 9

11 Esimiehet olivat myös toimineet nykyisessä työssään jonkin verran muita kauemmin. Neljä vuotta tai enemmän nykyisessä työssä oli ollut esimiesasemassa toimineista 35 prosenttia ja muista 12 prosenttia. 5. Työn perusmetafora: perhe Edellä oli jo puhetta siitä, miten työtä jäsensi ajatus siitä, että asiat pitäisi tehdä toisin kuin laitosmaisessa ympäristössä. Tämän jatkumon toisessa päässä oli perhe ja ajatus, jonka mukaan perhe oli se esikuva tai malli, johon toiminnan tulisi asettua. Perhe oli ideaali, jota vasten laitos taas näyttäytyi jonkinlaisena vastakuvana. Negatiivinen vire suhteessa laitokseen oli esillä, tarkasteltiin sitä sitten haastateltavan oman työn vapauden tai lasten ja nuorten kuntoutumisen näkökulmasta. Perheen ohella toinen, harvemmin esiin nouseva, perusmetafora oli koulu tai koulukoti. Tämä nousi erityisesti esille yksikössä, joka oli erikoistunut yli kymmenvuotiaisiin lapsiin. Perhekeskeinen ajattelu kuvastui jo henkilökunnan titteleissäkin, vastaava henkilö on useimmin joko perhekodin isä tai äiti. Tässä mielessä siis perhekoti on lähinnä ydinperheen jatkeella oleva yritys, näin ollen myös henkilökunnan keskiössä yleensä on pariskunta. Perheenomaisuus ulottui joissakin tapauksissa myös tämän ytimen yli: yksikön toiminnassa saattoi olla mukana myös muuta perhettä ja sukulaisia. Yhdessä kohdeyksikössä hienoisena tappiona pidettiin nimenomaan sitä, että toiminnan vakiintuessa oli ollut pakkoa luopua perhe-ajattelusta laitoksen suuntaan. Perheenomaisuuden säilyttäminen oli toisaalta myös seikka, joka rajoitti mm. ideoita toiminnan laajentamisesta. Perhe-korostus merkitsee myös oman yksityisen perheen kehitysdynamiikan tulemista mukaan reunaehtona yksikön vaiheisiin. Analogisesti perhepäivähoidon kanssa, se mahdollistaa omien lasten päivähoitokysymyksen ratkaisun, mutta toisaalta kytkee yksikön myös tiiviimmin oman perheen vaiheisiin: nyt taas kun oma perhe on kasvanut niin ollaan, ajettu alas [perhekotitoimintaa] sitä mukaan kun omat lapset haluavat vanhempiensa aikaa ja ovat sitä saaneet. Aika näyttää sitten että, kun ne omat lapset kasvaa niin aiommeko ottaa lisää ja jatkaa tätä kaavaa. Tässä on, kymmenisen vuotta tehty kuitenkin lastensuojelua ja, siinä on mielenkiintosia puolia, kaikessa. Vaihtoehtoina siis jossakin pisteessä ovat joko yrityksen jäädyttäminen tai toiminnan laajentaminen ylitse ydinperhe-logiikan. Perheyritysten tavoin myös nyt tutkittavilla yksiköillä kysymys jatkuvuudesta nousee esille: 10

12 Tietysti kun ikää on se mitä tässä nykyään on, niin on mielellään siirtäis, mut ku pojat on sen verran fiksumpia, meil on kolme poikaa itellä, niin ne ei sido itseensä tämmöseen hommaan ne tietää mitä rääkkiä tää on, että tää on niinku siinä mielessä ongelmallinen että omasta perheestä ei jatkajiksi, et ne on kaikki kokeillu riittävän pitkään tätä. Tilanne on kuitenkin poikkeava vaikkapa suhteessa teolliseen tuotantoon: toimintaa ei voi lopettaa yksipuolisesti yhtäkkisellä päätöksellä: Jos tää toiminta ei jatkus niin, aina jotkut nuoret joutuu sen tilanteen uhriks että, sit pitääkin siirtyä johki, ja kun monet näistäki on jo siirtyny moneen kertaan sinne tänne. Enhän mä voi jättää kesken näitä mitkä on täälä vielä, nää on kaikki vietävä loppuun. Sillon ei oo, ehjiä eläkepäiviä jos on kesken työnsä lopettanu. Aattelin et pitää, semmoseen vaiheeseen suunnata, sit se lopettaminen kun kaikki, omilla jaloillaan et kenetkä on ottanu sitte vietäväksi eteenpäin. Eräs haastateltava esitti eksplisiittisen arvion siitä, että ainakin perhekotimuotoisesti organisoidun yksikön elämänkaaren pitäisikin noudattaa tavallisen perheen elämänkulkua. Jos aatellaan sitä että, minkä ikäsenä perhekoti kannattaisi perustaa, niin jos sen perustaa heti koulun- koulunpenkin- jälkeen ja vaikka ois pari kolme vuotta sosiaalitoimen kanssa [ollut työssä], niin ei sillon tiedä elämästä varsinaisesti. [ ] Kolmenkymmenen viiden neljänkymmenen paikkeilla, on paras ikä musta aloittaa perhekoti. Sitten kun mennään viiteenkymmeneen viiteen tai ylemmäs, pitäisi lopettaa koska sitten tulee nää tämmöset asiat, ettei jaksa pysyä mukana sillä tavalla kun pitäs. Ei jaksa, mutta toisaalta tietyssä mielessä se, työ on helpompaa kun sitä kokemusta siitä on niin paljon. Mutta sitten sitä jonkin verran etääntyy siitä alueesta, mitä nuoret on, että se on se kuilu, nuorten ja tämmösten, niin kun mä sanon et meikäläinen on fossiili. Tää väli tulee liian suureksi. Haastatteluissa tuli esiin myös sijaishoidon ikä dynamiikka hieman toisesta näkökulmasta. Kuten kyselytutkimus kertoi, alalla työskentelevät ovat kauttaaltaan suhteellisen nuoria. Mahdollisesti työskentely perhekodissa liittyy nimenomaan työuran alkupuoliskolle ylipäätänsä. Työntekijöiden omien perhetilanteiden muutokset saattavat lisätä innokkuutta joko siirtyä toisille vähemmän intensiivistä osallistumista vaativille aloille tai sitten iän ja kokemuksen karttuessa oman yksikön perustaminen saattaa näyttää erityisen houkuttelevalta. Koska ala kaikkiaan on vielä kovin nuori, mitään täsmällisiä päätelmiä ei asiasta voi vielä tehdä. 11

13 6. Työ arjen tekemisenä Kodin ja koulun lisäksi työ ja arki ovat keskeisiä metaforia, joilla työtä ja toimintaa yksiköissä kuvataan. Perhe tarkoittaa normaaliutta ja arkea: I Ne on tässä mulla niinku kotona ja tää on meijän koti ja me eletään niinku normaalia kotielämää, kaikkine rajoituksineen, ja riitoineen erimielisyyksineen, ilonhetkine ja surunhetkinee ja kaikki mitä nyt yleensä ihmisen ja lapsen elämässä ja kirjossa on. II Oppivat olemaan myös itsensä kanssa että et sitä normaalia arkea kestämään sen arjen sietokyky on aika ohutta nyt monessa muussakin kuin nuorisossa. Kyllä se on aika tärkee osa elämää, että jaksaa sitten iloita noista mukavista hetkistä, joita harvemmin tulee, että jaksaa puurtaa. Jaksaa kuitenkin vaikka sitä ihan tavallista arkea, jossa on ne valonpilkut ja ilonhetket ja, toisaalta surut ja vihan tunteet ja kaikki vaan, sitähän se, kasvatustyön monimuotosuus kuitenkin on. III Tää on siis erittäin vaihtelevaa työtä. Tässä kuuluu toimenkuvaan lähes kaikki, tehtävät mitä tässä nyt perhekodin päivittäisessä toiminnassa on. [ ] Me tehdään, työntekijät pyöritetään tätä arkee tässä. Työ on tosiaan vaihtelevaa ja, on mielenkiintosta ja tilanteet vaihtuu ja tällä kertaa on nyt ihan hyvä lapsporukka tässä. Arki ja normaalisuus olivat siis teemoja, jota spontaaneimmin nousivat esille kun kysyttäessä työn luonnetta. Toisaalta nimenomaan työ oli hyve, jolla tätä normaaliutta harjoiteltiin. tehään kaikkia niitä asioita mitä me ollaan omassa perheessä aikanaan tehty, [ ] ja, se on hyvin pitkälle niinku tämmönen mallioppimisen viitekehys, nuori on mukana kaikessa siinä työssä mitä tehdään, perunankuorimisessa pyykinpesussa ruohonleikkuussa, joka asiassa, osa siitä pikkuhiljaa oivaltaa että, näin pitää olla, asioita tehä kun tässä nyt on opittu tekeen. Meijän ajatus siitä on hyvin pitkälle sosiaalipedagoginen, elikkä se nuori on oman elämänsä subjekti ja se kyllä tietää mitä se sillä elämänsä haluaa tehtävän, ja meijän rooli, suhteessa nuoreen on mahdollistaa. Mutta että nuoresta tulis oman elämänsä subjekti ja me voitas jotaki mahdollistaa ni tälle välillä täytyy tapahtua jotaki korjaavuutta. Se korjaavuus tavallaan sen psyyken rakenteessa, ja sen elämässä tulee niin, että meil on toiminnallista tekemistä, koko ajan, normaalia arkea joka alkaa aamulla yheksältä, ja loppuu illalla sitte siinä vaiheessa kun kukakin käy nukkuun, mut yhdeksältä kaikki on pystyssä. Mitä me tääl tehdään, ni me opiskellaan, me pietään yhteisöpalavereja, me keskustellaan ratkaisukeskeiseltä pohjalta näitä ongelmia. Sitte käydää tätä niinku jokasen elämän henkilökohtasta suunnitelmaa. Me ei säilötä näitä nuoria täällä, me annetaan niille vapautta, täällä kaupungissa. Me sysätään niitä, tonne normaaliin yhteiskuntaan ja yritetään integroida sinne ja, taata niille tänne se turvallinen kotiinpaluu, elikkä me tehään työtä sellasten asioiden kanssa, että se nuori itsekkin saa itseluottamusta. 12

14 Arjen tasolla se tarkottaa sitä, että tekee oikeeta työtä tuollla Z:ssa tai, jos ne on kykeneviä niin ne voi käydä työmarkkinaharjottelun jossaki oikeessa työpaikassa, mut jos ne ei oo vielä siihen kykeneviä, ni sen meijän aikuisen ohjauksella tekee tässä päivätoimintaa. Se on arjen normaaleja rutiineita, kunnossapitoa, näitten rakennusten korjausta. Sitten on meijän maatilalla, [jossa tehdään] normaaleja maatalon töitä. Elikkä ihan tämmöstä, niinkun, mahdollisimman alkeellista, meillä ei oo siivoojia, eikä meil oo kokkeja eikä keittäjiä, eli me yritetään niinku opettaa nuorille, joka ikisessä kohdassa, miten me mennään kauppaan mitä sieltä ostetaan paljon se maksaa, ja siihen menee alussa et ne oppii siivoomaan, ku ne on laitoksessa... eläneitä, ni ne ei oo nähny edes niinku kokonaista kananmunaa pitkään aikaan, tai että ne kysyy et mikä tää on niille vastaa et se ku se on tuore kurkku, että se on tullu siivutettuna, pöytään, ni me yritetään täällä tehdä arkilähtöstä työtä, opettaa elämänhallintataitoja, ja ku nuori tulee alussa niin mein tehtävä siitä alusta asti on et se oppii nukkumaan yönsä ilman ettei aikuinen, portsarin kokoisen ihmisen tarvi valvoo siinä vieres. No miten se sujuu? Se sujuu erinomaisesti, elikkä meijän yks, tai mun yks tehtävä tässä työssä päätehtävä on tavallaan sitouttaa nuoret, tähän yhteisöön, yhteisön jäseneks, ja oman elämänsä hallitseminen, et se se on rankkaa työtä se, kun nuori tulee taloon sisään, se on henkisesti rankkaa että se saadaan sitoutumaan. Arjen ja työn yhteyden yksi haastateltava kiteytti toteamalla: Me tehdään, arkea, tehdään tavallista elämää, arkea. Työn sisältö arkena ja kotona olemisena ei täysin vaivatta sovi yhteen modernin palkkatyön käytäntöjen ja mielikuvien kanssa. Työ kun on liki määritelmän mukaan jotakin, joka tapahtuu kodin ulkopuolella. Nyt tarkasteltavassa tapauksessa työtä kuitenkin tehdään pääsääntöisesti - perhekodin isän ja äidin - kodissa ja sen keskeinen sisältö näyttää olevan tämän kodin arjen eläminen, arjen tekeminen. Työolosuhteena asia ei ollut ongelmaton. Toisen kodissa työskenteleminen on jo itsessään arkaluonteinen asia. Tää on, semmonen työ myöskin ollu, että koska tämä on myös meidän koti, me on oltu aika varovaisia niinku tän työn suhteen, et tänne on tullu nyt, tuuraileen. Meillä reservissä on varsinaisesti ollu opiskelija-harjottelija. Siitä oppii häneen luottmaan, et on monta vuotta tässä ollu, viis vuotta, ainaki. --- I1: Vaikeeta on olla työntekijänä kodissa, tai olla kodissa niin että siellä on työntekijöitä. Se on niin hienovaranen juttu, että m, veikkaan ettei kaikki ei sitä osaa tai siihen kykene eikä opi sitä koskaan. I3: Ja työntekijälle pitää osata antaa tilaa että, kun he ovat nyt kotona eikä pelkästään työnantajan rooli. Minkälaisissa tilanteissa se käy, jos asiaa kuvailee konkreettisella tasolla? 13

15 I3: No en mä tiä siinäki jollaki jos lapsensa on tässä käymässä niin, sitten antaa heidän keskustella niitä omia juttujaan eikä oo siinä väliin niinku koko ajan menossa niin, työasioita puhumaan. Ku näkee että, nyt on vapaalla, tulee tossa alakertaa ja sanoo ihan selkeesti, ainaki että nyt mää oon vapaalla, et osaa antaa sitä tilaan et ehkä se tulee niinku jotenki niin luonnostaanki että, alkuun se ehkä oli vähä vaikeeta ja ajatella että, no nyt mä tässä laitan ruokaa tai oon lasten kanssa ja, nää pyörii tässä nyt vaan ja, ei puutu mihinkään välttämättä mutta, nää tulee ja menee ihmiset aina. I1: Kyllä me sanotaanki ja sit sillee joskus. I2: No se on oikeesti tullu et lapsillekki sanoo [että on vapaalla], mut kyllä ne lapset voi jopa joskus kysyy, että voiks nyt tulla, ja sit mä sanon et ei oo ku nyt siel on NN [vuorossa oleva työntekijä] ja mää teen ihan omia juttuja, että mää teen nyt pihatöitä. Ongelma, jonka kanssa on elettävä, liittyy siis yhtäältä toisen kodissa tehtävään palkkatyöhön ja toisaalta siihen, että koti ei siinä asuville aikuisille sitten olekaan välttämättä yksityisyyden ja rentoutumisen reviiriä. Niillä, joille yksikkö oli myös oma koti, todellisen vapaa-ajan viettäminen ei siellä yleensä onnistunut. Vapaa-aika tarkoitti kotoa pois lähtemistä. Jotkut ratkaisivat tämän ongelman hankkimalla oman yksityisen asunnon omaa vapaa-aikaansa varten. Kaiken kaikkiaan työssä ovat yhtä aikaa läsnä niin palkkatyön, yrittäjyyden kuin kutsumuksenkin elementit. Edelleen työn eritysluonnetta voi kuvailla ainakin jossain määrin kutsumukseksi: Jos mun pitäis tehä tätä työtä, mää en tekis tuntiakaan, mutta jos mä saan tehä tätä harrastuksena niin mää teen tätä kakskytneljä tuntia vuorokaudessa. Meillähän tää on niinku meijän työ ja ammatti et tää ei oo niinku semmonen, semmonen tota... miten sen nyt sanois, siis tämmönen kutsumus. Kyllä tää, työ on myös elämä, mää oon aina sanonu et tää työ on niinku elämäntapa, siis elää kolhoosissa... siis, tässä eläminenhän on hirveen rikasta, mut se on totta että, jotta jaksaa, niin pitää pitää vapaita, me lähdetään aina mökille, kun me pidetään vapaita sit meillä on työntekijä me ollaan, kaks kolme vuorokautta viikossa. --- I1: Pitää, pitää niinku huoli siit omast työkyvystä, et tässähän joskus joskus on niinku semmonen, erehdys, johon, alkuaikoina varsin meni et, et tää työ tulee joskus valmiiksi, tai et sä voit tehdä sitä [jatkuvasti] I2: Tai et oot korvaamaton I1: Niin ni tehdä kun orja kakskytneljä tuntii vuorokaudessa ja se on kuitenkin, niin pohjaton kaivo, että sää et tuu koskaan sitä täyttämään. Kaikeis tärkein mul on se et oot itse niinkun, kunnossa, koska jos sää et 14

16 ole, niin siit ei hyödy kukaan, ei ei lapset eikä itse. Siitä omasta jaksamisesta, sillä tavalla myöskin [on huolehdittava] et lähtee välillä pois. Kutsumuksen toisena puolena saattaa kuitenkin olla myös tilanteeseen, jossa omat voimavarat ja niistä huolehtiminen jää syrjään. Täähän on niin uusi alue jokaisella että, se innostus on valtava. Mennään viisi kuusi vuotta eteenpäin ja useimmiten vielä toimittu sillä tavalla että, ollaan niin innostuneita että lomat ja kaikki on jäänyt vähän vähiin. Siinä vaiheessa tulee tämmönen ensimmäinen lasku, ainakin mitä mää ajattelen, ensimmäinen notkahdus siinä jaksamisessa. No se on yleensä semmonen, että se on, lyhytaikainen, siitä sitä lähdetään taas uudestaan jatketaan, siinä vaiheessa osataan jo se tehdä se että, otetaan lomat ja vapaapäivät säännöllisesti, tajutaan se että jos me ei olla kunnossa niin ei mikään muukaan asia oo kunnossa. Sitten sen jälkeen kun ollaan yli kymmenen vuoden, mennään siten alkaa tulla ikä vastaan. 7. Psykososiaalinen työympäristö Kyselytutkimuksessa arvioita työn luonteesta saattoi seura kahta linjaa pitkin. Vastaajat arvioivat (i) mahdollisuuksiaan oman työnsä hallintaa, (ii) työssä saatavan sosiaalisen tuen mahdollisuuksia ja (iii) työpaikan ilmapiiriä. Tämän lisäksi kysely sisälsi osuuden, jossa osallistujat arvioivat erilaisten työn ominaisuuksien vaikutusta työssä viihtymiseen. Työn hallinta Työn hallintaa mitattiin tiedustelemalla osallistujan mahdollisuuksia vaikuttaa siihen, mitä työtehtäviin kuuluu, siihen miten työt jaetaan ihmisten kesken ja siihen millaisia työmenetelmiä käytetään. Vastaajilla oli suhteellisen paljon mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Osapuilleen kolme neljästä vastaajasta oli sitä mieltä, että mahdollisuuksia vaikutta työnjakokysymyksiin tai työtehtävien luonteeseen oli vähäintäin melko paljon. Työmenetelmien arvioissa tämä osuus oli vieläkin suurempi (kuvio 1.) 15

17 Kuvio 1. Vastaajien arviot siitä, miten paljon voi vaikuttaa sihen, mitä työtehtävät ovat, miten työt jaetaan ja millaisia menetelmiä käytetään? Millaisia menetelmiä käytetään? Miten työt jaetaan? Paljon Melko paljon Jonkin verran Ei lainkaan Mitä työtehtävät ovat? % 25 % 50 % 75 % 100 % Jatkon analyysejä varten työn hallintaa kuvaavista kolmesta muuttujista muodostettiin summamuuttuja (alpha 0,80), joka sai arvoja 5-12 (keskiarvo 9,2, keskihajonta 2,05). Mittarissa suuri arvo ilmaisi mahdollisuutta laajaan työn hallintaan. Summamuuttujan alinta kolmannesta (36%, n= 24, muuttujan arvot 5-8) nimitetään jatkossa heikon hallinnan ryhmäksi. Taulukko 2 esittää summamuuttujan keskiarvon suhteessa ikään, sukupuoleen, työvuosiin nykyisessä työssä ja esimiesasemaan. 16

18 Taulukko 2. Työympäristöä kuvaavien muuttujien (työn hallinta, mahdollisuus sosiaaliseen tukeen ja työpaikan ilmapiiri) keskiarvot taustamuuttujien (ikä, sukupuoli, työkokemus nykyisessä työssä ja esimiesasema) eri luokissa. Työn hallinta (asteikko 5-12) Mahdollisuus sosiaaliseen tukee työssä (asteikko 1-12) Ikäryhmä - 29 (n=25) 8,8 7,7 14, (n=23) 9,1 7,3 14,0 40- (n=19) 9,9 8,6 13,7 Eron tilastollinen merkitsevyys, p-arvo NS NS NS Sukupuoli Mies (n= 27) 9,1 7,5 13,6 Nainen (n= 40) 9,4 8,0 14,2 Eron tilastollinen merkitsevyys, p-arvo NS NS NS Vuodet nykyisessä työssä - 1 (n=17) 9,1 7,6 13,3 2-3 (n=35) 9,1 7,9 14,2 4- (n=13) 10,3 8,3 13,8 Eron tilastollinen merkitsevyys, p-arvo NS NS NS Toimiiko esimiesasemassa? Kyllä (n= 23) 10,6 8,4 14,4 Ei (n= 44) 8,6 7,6 13,7 Eron tilastollinen merkitsevyys p-arvo <0,001 NS NS TOT 9,3 7,8 13,9 Työpaikan ilmapiiri (asteikko 1-21) Arviot siitä, millaiset mahdollisuudet työn hallintaan olivat, eivät kovin selvästi poikenneet eri ikäryhmissä. Jonkin verran löytyy perusteita väittää, että vanhimmissa ikäryhmissä hallinta on laajinta, samansuuntaisia johtopäätöksiä voi tehdä myös työssäolovuosien näkökulmasta. Sukupuolten välillä eroja ei käytännössä ollut lainkaan. Sen sijaan esimies asemalla oli selvä ja tilastollisestikin merkitsevä vaikutus: esimiehet pitivät hallinnan mahdollisuuksiaan muita laajempina. 17

19 Sosiaalinen tuki työssä Työpaikan sosiaalista tukea mitattiin kuuden kysymyksen avulla. Arvioitavana olivat mahdollisuus saada neuvoja tai apua, työtovereilta ja esimieheltä saatava tuki, arvostus työyhteisön jäsenenä ja oman toiminnan näkeminen hyödyllisenä. Kutakin näistä ominaisuuksista vastaajat arvioivat asteikolla 1-4 (1= aina, 4= ei koskaan). Taulukko 3 esittää niiden vastaajien osuudet, jotka arvioivat kyseessä olevaa tuen muotoa olevan työssä aina saatavilla. Taulukko 3. Niiden vastaajien osuus, jotka arvioivat työssään saavansa aina tarvittaessa kyseisen tyyppistä sosiaalista tukea. Mahdollisuus saada neuvoja ja apua työssä 43% (n= 29) Tukea työtovereilta 43% (n= 29) Tukea esimieheltä 42% (n= 27) Kokemus arvostettuna olemisesta 23% (n= 15) Työn näkeminen hyödyllisenä ja tuloksellisena 22% (n= 15) Tauluko 3 tietojen perusteella varminta sosiaalisen tuen saaminen oli omasta lähiympäristöstä, esimieheltä tai työtovereilta. Sen sijaan selvästi vähäisemmäksi arvioitiin yleisemmälle tasolle viittaava tuki, eli kokemukset arvostuksesta yleensä ja työn hyödyllisenä näkeminen. Jatkon tarkasteluja varten sosiaalisen tuen mittareista muodostettiin summamuuttuja (aplha= 0,78). Summamuuttuja sai arvoja välillä 1-12, keskiarvon ollessa 7,8 (keskihajonta 2,6). Mitä korkeampi arvo oli, sitä suuremmaksi sosiaalinen tuki arvioitiin. Arviot sosiaaliset tuesta eivät vaihdelleet tilastollisesti merkitsevästi taustamuuttujien mukaan (taulukko 2). Kuitenkin tämänkin muuttujan suhteen näytti suuntana olevan se, että mitä kauemmin työ- ja ikävuosia on kertynyt, sen suurempana sosiaalista tukea pidettiin. Edelleen naiset arvioivat saavansa sosiaalista tukea jonkin verran miehiä enemmän. Työpaikan ilmapiiri Työpaikan yleistä ilmapiiriä kartoitettiin viidellä kysymyksellä. Tarkastelun yksityiskohtaiset tulokset ja kysymysten sanamuodot näkyvät taulukossa 4. 18

20 Taulukko 4. Vastaajien arviot työpaikkansa ilmapiiristä Täysin/ Ei samaa eikä Täysin / jokseenkin eri mieltä jokseenkin samaa mieltä eri mieltä Työpaikallani... Ihmisiin voi luottaa 79% (n= 53) 11% (n= 7) 10% (n= 7) Avoin ilmapiiri 67% (n= 45) 18% (n=12) 15% (n= 10) Kannustava ilmapiiri 69% (n= 36) 19% (n=13) 12% (n=8) Esiintyy juoruilua ja kateutta 27% (n=18) 24% (n=16) 49% (n=33) Yksimielisyys tavoitteista 68% (n=45) 17% (n=11) 15% (n=10) Keskustellaan myös vaikeista kysymyksistä 85% (n=56) 3% (n=2) 12% (n= 8) Useampi kuin kolme neljästä vastaajasta jakaa ainakin jossain määrin mielipiteen, jonka mukaan työpaikalla ihmisiin voi luottaa. Avoimena ilmapiiriä piti ainakin jossain määrin 67 prosenttia vastaajista. Suurin piirtein samanlaisen tulkinnan sai myös ilmapiirin kannustavuus. Vajaat puolet vastaajista oli sitä mieltä, ettei työpaikalla juurikaan esiinny juoruilua ja kateutta, varsin suuri yksimielisyys vallitsi myös siitä, että tavoitteet työpaikalla ovat saman samansuuntaisia ja että myös hankalista asioista työssä voidaan keskustella. Jatkon analyysejä varten työpaikan ilmapiiriä kuvaavista muuttujistakin muodostettiin yksi summamuuttuja (aplha 0,84). Muuttujan arvo vaihteli välillä 1-12, keskiarvo oli 13,9 (keskihajonta 4,4) ja mittarissa korkea arvo tarkoitti hyvää työilmapiiriä. Taulukko 2 esittää työilmapiirin suhteet taustamuuttujiin. Arviot olivat kauttaaltaan hyvin yhteneväisiä, esimerkiksi iän mukaisia eroja ei käytännössä esiintynyt lainkaan. 8. Mitä seikat estävät työssä viihtymistä? Tässä jaksossa tarkastelun näkökulma on edellisestä poikkeava. Nyt näkökulmana ovat vastaajien arviot työssä viihtymistä edistävistä ja estävistä seikoista. Arvoissaan vastaajat ottivat kyllä / ei vastauksilla kantaa 19 viihtymistä estävään ja 17 sitä edistävään työn piirteeseen. Palkka ja kiire osoittautuivat olevan ylivoimaisesti useimmin esille nousevat työssä viihtymistä estävät asiat. Palkan mainitsi tässä yhteydessä yli puolet (53%) osallistujista, kiireen 42 prosenttia. Noin kolmannes mainitsi viihtymistä estävinä tekijöinä etenemismahdollisuuksien rajallisuuden, työmatkat, 19