Pöytä nro 15: Millaisessa työympäristössä suuret ideat syntyvät? Mikä on silloin välttämätöntä, mikä on sille myrkkyä? Millaista johtamista tarvitaan?

Transkriptio

1 IDEA Pöytä nro 15: Millaisessa työympäristössä suuret ideat syntyvät? Mikä on silloin välttämätöntä, mikä on sille myrkkyä? Millaista johtamista tarvitaan? Puheenjohtaja Kirjuri Jari Kostamo / MDC Group Annabella Haavisto / HSE Tilanne tänään. o Perinteinen suomalainen yrityskulttuuri ei ruoki uusien ideoiden syntymistä eikä organisaatioiden uudistumista ja kehitystä. o Aukot innovaatioiden syntymisessä ovat Suomessa enemmän mentaali- kuin osaamispuolella (vrt. esim. koulutusjärjestelmä). Miksei uskalleta kyseenalaistaa vallitsevaa ajattelua? Emmekö luota kykyihimme? Ei uskalleta heittää tyhmiä ideoita, sillä pelätään joutumista naurunalaiseksi ja oman aseman horjumista organisaatiossa? o Ymmärtääkö johto, että vallitseva epävarmuuden ja kyräilyn ilmapiiri tukahduttaa ideoinnin ja idean versot synnyttämättä todellisia tähtiä ja menestystarinoita? o Nykyinen tilanne on pitkällä tähtäimellä Suomen kilpailukyvyn kannalta kestämätön. Epäonnistumisen hyväksyminen. o Epäonnistumiset voidaan hyväksyä osaksi liiketoiminnan kehittämistä ja oppimiskokemuksien kartuttamista. o Perinteinen organisaatiokulttuuri ja -rakenne eivät tue ideoinnin kulttuuria. Pelätään liikaa virheiden tekemistä. Pomonpelkoa ja epäonnistumista pitäisi pystyä hallitsemaan. o Esimiesten organisaation eri tasoilla pitäisi pystyä tukemaan erilaisuutta ja epäonnistumista. Moka on lahja, josta opitaan. Kannustetaan tekemään myös virheitä. Palkitaan vuoden floppi yrityksestä ja ideoinnista. Avataan se, otetaan siitä oppia ja peilataan sitä muuhun liiketoimintaan. o Otetaan käyttöön floppikirjasto/floppipankki. Tuodaan tietyssä hetkessä flopanneet ideat uudelleen pöydälle, kun ne koetaan ajankohtaisiksi. Moni menestynyt idea on ollut alun perin floppi, jolle kaikki ovat nauraneet. Floppi voi olla floppi kyseisessä ajassa ja ympäristössä. Avoin mokapankki, joka voi hyödyntää organisaation lisäksi koko yhteiskunnan kehitystä.

2 Tällä hetkellä innovaatiot ja ideat pidetään pääosin salassa. o Hyvänä case esimerkkinä epäonnistumisen hyväksymisestä toimii Ideapäivillä esiintynyt Kalevala-koru. Yrityksessä on tiedostettu, että vain osasta uusista koruista tulee hittejä. Me lähdetään tietoisesti tekemään floppeja, jotta voitot nousevat sieltä esiin. Tuotamme tietyn määrän uusia tuotteita joka vuosi ja ymmärrämme, että osa näistä menestyy. Kaikkien ei ole tarkoituskaan. Naurumittari. o Nauru on hyvä tunnusmerkki täysin mahdottomasta ideasta. Ideassa, joka kuulostaa täysin epätodelliselta voi olla joku relevantti pointti, joka kannattaa merkitä muistiin. o Otetaan tosissaan sellaiset ideat, joille nauretaan. Jos ei kukaan naura idean esitysvaiheessa, ei siinä usein ole todellista potentiaalia. Löytyy paljon case-esimerkkejä menestyneistä innovaatioista, joiden menestykseen ei moni olisi uskonut. o Nyt on aika nauraa tyhmille ideoille! Ruokitaan huumorin ilmapiiriä. Uskalletaan sanoa myös tyhmiä asioita ääneen. Uskalletaan heittäytyä lapsiksi. Ei pelätä kasvojen menettämistä. Esimiehen rooli suunnan näyttäjänä korostuu. Juhlitaan onnistumista. o Annetaan kunnia koko tiimille ja organisaatiolle. o Jätetään idean omistaja -keskustelut vessakeskusteluiksi. Ei tueta niitä. Johtajan rooli o Johtaja toimii esimerkkinä. Johtaja antaa koodia miten toimia, miten edetä villeistäkin ideoista. Mikäli johtaja ei uskalla itse laittaa itseään likoon ja epäonnistua, heijastuu tämä myös tiimiin ja johdettavien ilmapiiriin ja tätä kautta heidän käytökseensä. o Johtajalla on implisiittinen käyttäytymis- ja suhtautumiskoodi orkesteriinsa. o Hänellä on oltava laaja tietämys ja vankka osaaminen eri asioista. Yleissivistys. Ei patruuna. o Johtajan ja alaisten motivaatio. Kipinä tehdä oikeita asioita ja/tai asioita oikein. Aito innostus. Johtajalla on järki päässä ja alaisilla tilaa temmeltää. o Erotetaan idea henkilöstä. Idean tyrmäämistä ei kohdisteta idean esittäjään henkilönä. Se, että joku idea valitaan organisaatiossa työstettäväksi eteenpäin ei tee muista ideoista huonompia. Kyseinen idea sopii vain tähän organisaation tilanteeseen, toimintaympäristöön, aikaan ja kontekstiin parhaiten. o Aito välittäminen Aito välittäminen alaisista ja organisaatiosta! Paljastuu heti, jos ei ole aitoa. Tämä voi olla osittain myös persoonakysymys. o Turvallisen ilmapiirin luominen Saa tehdä virheitä. Ei seuraa sanktioita tai julkista mollaamista. o Valmentajan rooli

3 Kannustavuus! Aito kiinnostus ihmisiin ja heidän tekemisiinsä. Jos esimies toimii tiimissä pelaajana, ei hän voi olla tähtipelaaja vaan yksi muista. Olosuhteiden ja oikeanlaisen ilmapiirin luominen. o Uskalletaan tehdä virheitä Osataan ja uskalletaan mokata. Ei olla pyhimyksiä. Virheistä ja epäonnistumisista otetaan oppia ja käännetään ne vahvuuksiksi jatkossa. Tuetaan organisaation läpinäkyvyyttä, rehellisyyttä ja reilua peliä. o Luova realisti. Esimiehen on oltava luova ja realisti samaan aikaan. Hän ei saa näkyvästi torpata mitään ja samalla hänen on pidettävä ohjat käsissään. Haastava tilanne. Käytännössä jos joku idea/ihminen on torjuttu kerran kunnolla ja nolosti, on samalta henkilöltä turha odottaa isoja, luovia ideoita lähitulevaisuudessa. o Esimiehellä on oltava laaja-alainen tietämys ja ymmärrys asioista. Vain ymmärtämällä mistä on kyse voi esimies ohjata venettä oikeaan suuntaan ja ajaa läpi isotkin muutokset. Hänen ei tarvitse jatkuvasti pelätä, että joku vie hänen asemansa organisaatiossa tai että se on uhattuna. Hän johtaa ja perustelee muutokset loogisesti, selvästi ja ymmärrettävästi. o Esimiehellä ei saa olla suosikkeja. Ollaan reiluja ja oikeudenmukaisia kaikkia osapuolia kohtaan. Annetaan työntekijöille mahdollisuus kehittyä, ideoida, luoda uutta ja olla erilaisia. o Ennakkoluuloton ja osaa kuunnella. Luotettava. Kiinnostunut alaisista ja heidän hyvinvoinnistaan. Luontaista karismaa. Ei liian isoa egoa. Ovi auki ideoille ja uusille tuulille. Oikeista asioista kannustaminen ja palkitseminen. o Arvostaa työn tekemistä. Arvostaa perinteistä puurtamista ideoinnin vastapainona ja oikeassa suhteessa. Antaa myös muiden pelata. Ei sohi pelikentälle kesken pelin. Ei ota kunniaa muiden tekemästä työstä. Huomioidaan huippusuoritukset muullakin kuin rahalla. Palkitaan hyvin tehdystä työstä. Kannustaa tiimityöhön. o Peräänkuuluttaa turvallisuuden ja tasa-arvon puolesta. Luottamuksen ilmapiiri. Uskallat puhua hölmöjä. Järki mukana. Muutos on hyvästä. o Ei jätetä seminaarien oppeja vain seminaareihin vaan tuodaan muutos ja tahto muuttua osaksi koko organisaatioita ja omaa toimintaa. o Johtajan rooli muutoksen tukemisessa. Tuetaan, kannustetaan ja palkitaan. Ei ole vääriä vastauksia tai tyhmiä kysymyksiä. Ei lietsota muutospelkoa. o On vaikea muuttaa perinteisiä toimintatapoja. Kun on tottunut tekemään asiat tietyllä tavalla on uusien toimintatapojen opettelu hankalaa.

4 Suomalaista johtamista leimaa perinteisesti varovaisuus. Onnistunut muutosjohtajuus ja uusien ideoiden läpivienti vaatii avoimuuden, läpinäkyvyyden ja rehellisyyden kulttuuria. o Tulevaisuudessa johtaminen on erilaista. Johdetaan osaajia ja vahvoja alan ammattilaisia. Esim. korusuunnittelijat ovat siirtyneet työpajoiltaan etulinjaan, rautaisiksi myyjiksi ja alansa huippuasiantuntijoiksi. Ihmistenvälistä dynamiikan hahmottaminen. o Välillä tarvitaan ulkopuolista sparraajaa. Auttaa ajattelemaan out of the box. o Jatkossa on luotava entistä parempaa me-henkeä ja rakennettava yhteen suuntaan puhaltavia tiimejä. Kokonaisvaltainen tiimien palkitseminen. Sisäinen yrittäjyys ja kilpailu. o Synnytetään sisäisen kilpailun kulttuuria. o Tuodaan erilaiset ihmiset ja persoonat yhteen. o Tuetaan sisäistä yrittäjyyttä. Luodaan sisäisen yrittäjyyden ilmapiiriä synnyttämään uusia ideoita ja kehittämään niitä eteenpäin. Annetaan ideoinnin hakea ja löytää paikkaansa myös suurissa/perinteisissä yrityksissä. Annetaan samalla yrityksille uutta elinvoimaa tulevaisuuteen. Ideointiprosessi muuttuu nopeasti idean myymiseksi. Valintaprosessi on erikseen. Tarvitaan rohkeiden ideoiden massaa. Ei tukahduteta luovuutta. o Kun johto tukee erilaisten voimien kohtaamista syntyy uutta ja erilaista. o Lopulta kaikki voittavat. Ideointi o Ideat voivat syntyä myös pienistä asioista. Niiden ei aina tarvitse olla suuria innovaatioita. Ideat on laitettava paperille. Muuten ne unohtuvat. o Yrityskulttuurin merkitys. Lisätään organisaation läpinäkyvyyttä. Ruokitaan innovatiivista ilmapiiriä ja luovuutta. o Ideoita kannattaa peilata eri liiketoimintaympäristöissä. Tietyissä organisaatioissa johtokin voi olla rooliinsa jämähtänyt ja vastustaa muutosta. Uusien ideoiden esiintuominen ja läpivieminen on harvoin helppoa. Jee, jee, tämä se on!! -reaktiot ovat harvassa. Ideaan sytytään usein viiveellä. Innostumisen pelko? Vai itsensä mokaamisen pelko? o Synnytetään luovuutta, ei tuhota sitä. Tarvitaan yhtä aikaa sekä vapaa, että rajoittava organisaatioympäristö. o Ideointi rajoitetaan helposti vain tietyn yksikön tehtäväksi/etuoikeudeksi. Hyviä ideoita voi syntyä ja niitä voidaan usein hyödyntää eri puolilla organisaatiota. o Tarvitaan systematiikkaa ideointiin ja ideoiden kehittämiseen. Tallennetaan syntyvät ideat. Siirretään valitut ideat jatkokehitykseen ja flopit floppipankkiin. o Hyvät ideat löytävät paikkansa organisaatiossa. Hyvälle idealle löytyy paikka ja aika. Tämä ei tarkoita, että ne aina noudattaisivat perinteistä kaavaa. Hyville ideoille keksitään perustelut niiden läpiviemisille vaikka takaoven kautta.

5 Alkuperäinen idea ei aina ole oikeassa kontekstissa, ajankohdassa tms. toteutuakseen juuri tänään ja tässä organisaatioissa. o Luodaan jo kouluihin ideointia tukevaa ilmapiiriä. Kannustetaan luovuuteen ja omiin ajatuksiin. Opetetaan kommunikoinnin ja väittelemisen taito. Lopetetaan nöyristely. o Innovaatio ei ole vain tekninen uudistus. Esimerkki case: Tikkarin muotoinen päänsärkylääke Japanissa. Pienikin muutos on muutos. Innovaatio ja uutuusarvo on määriteltävä yrityskohtaisesti. Intuitio. o Intuition merkitys on tärkeä, sekä ideoinnissa, että johtamisessa. o Intuitio ei ole hömppää vaan siihen kannattaa suhtautua vakavasti. kaikkea ei tarvitse aina selittää järjellä. o Intuitio on kokemuksen mukana tuomaa järkeä. Ennakointia. Kokemus riittää lähtökohdaksi tekemään tulkintoja ja valintoja eri ideoista. Perstuntuma. Perustuu savanneille ja metsästysvaistoon. o Johto näkee mistä/kenestä saadaan lisäarvoa. Nähdään läpi koko yrityskulttuurin. Rohkaistaan ihmisiä heittäytymään ja uskomaan vaistoonsa. o Liiketoimintaosaamisen kehittäminen ei tapahdu yksin. Tuetaan tiimejä. Tulevaisuudessa. o Ideointi kannattaa. o Erilaisuus on rikkaus. o Ideoinnin tukeminen ja vapaa lento synnyttävät menestystarinoita!