MAANMITTAUSLAITOKSEN TULEVAISUUDEN TEKIJÄT HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Transkriptio

1 MAANMITTAUSLAITOKSEN TULEVAISUUDEN TEKIJÄT MAANMITTAUSLAITOS 2009

2 Terve!..olen itse ollut aika monen toimitusinsinöörin kanssa tekemisissä, ja on todella sanottava, että Teillä Maanmittauslaitoksessa on eteenpäin katsova, yhteistyöhaluinen, motivoitunut ja dynaaminen henkilökunta, jonka kanssa on erittäin mukava ja helppo tehdä töitä. Ja noin käy, kun ilmapiiri on kunnossa ja Teillä taitaa olla. Pääjohtajan saama sähköpostiviesti MML:n 375 juhlien jälkeen

3 Kuvailulehti Julkaisun päivämäärä Tekijä(t) Maritta Yläranta, Pekka Halme, Ulla Lanu, Tuula Manninen, Tuula Natunen, Johanna Ojasti, Martti Pietikäinen, Erkki Räsänen, Jurkka Tuokko Julkaisun nimi MAANMITTAUSLAITOKSEN TULEVAISUUDEN TEKIJÄT, Julkaisija Maanmittauslaitos Toimeksiantaja ja päivämäärä Maanmittauslaitos, Keskushallinto, 2009 Kustantaja Julkaisusarjan nimi ja numero MAANMITTAUSLAITOS Julkaisuvuosi Sivumäärä ISBN ISSN Kieli Hinta Suomi Jakaja Maanmittauslaitos, Keskushallinto Avainsanat Henkilöstöstrategia, johtaminen, osaaminen Tiivistelmä Henkilöstöstrategia on yhteenveto Maanmittauslaitoksen arvojen, erityisesti Henkilöstö voi hyvin - arvon toteuttamisesta vuosina Esitetään strategia-alueet, niillä toteutettavat toimenpiteet sekä mittarit, millä näissä onnistumista mitataan. Tiivistelmä on kuvana asiakirjan TIIVISTELMÄ - osassa. Käsitelty ja hyväksytty Maanmittauslaitoksen johtoryhmässä sekä YTneuvottelukunnassa

4 TIIVISTELMÄ Huolehdimme Suomen kiinteistöjärjestelmästä, kiinteistöjä koskevista rekistereistä ja yleisistä kartastotöistä yhteiskunnan ja asiakkaiden tarpeet huomioon ottaen. Olemme myös mukana näiden alojen eurooppalaisessa ja globaalissa kehittämisyhteistyössä. Toimintaamme ja kaikkea tekemistämme ohjaavat toisiinsa linkittyvät arvot: Työ on hallinnassa Henkilöstö voi hyvin Talous on kunnossa Asiakas on tyytyväinen Henkilöstöstrategia on yhteenveto siitä, miten arvoja - erityisesti Henkilöstö voi hyvin - arvoa toteutetaan vuosina

5

6

7 Seuraavat asiat ovat keskeisesti esillä: Laitoksessa systematisoidaan, miten eteneminen vaativampiin tehtäviin työssä oppimisena tapahtuu. Luodaan oppimispolku, jonka suorittamisen jälkeen työntekijä sertifioituu vaativampien tehtävien suorittajaksi. Oppimiskokonaisuus voi sisältää työssä oppimisen lisäksi laitoksen tai ulkopuolisen järjestäjän kursseja, ammattikorkeakoulujen tai yliopistojen tutkintoja tai erillisiä opintojaksoja. Mentorointi on systemaattinen ja tavoitteellinen osaamisen jakamisen muoto. Hyvien kokemusten ansiosta käytäntö säilyy jatkossakin tärkeänä osaamisen varmistamisen muotona. Laitoksessa on kokeiltu työaikapankkia noin kahden vuoden ajan. Kokemukset siitä ovat olleet erittäin myönteisiä. Tavoitteena on aikaansaada koko laitokseen yksi yhtenäinen joustava työaikakäytäntö. Teknologian kehityksen myötä ajasta ja paikasta riippumaton toimintatapa on nousemassa uudeksi työn tekemisen malliksi. Se istuu erityisen hyvin myös sukupolvi Y :n arvomaailmaan.

8 SISÄLLYS 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖMME NYT Yhteenveto Määrä ja rakenne Osaaminen Hyvinvointi Palkitsemisen kokonaisuus Aineellisen palkitsemisen muodot Aineettoman palkitsemisen muodot TOIMINTAYMPÄRISTÖMME MUUTOSTRENDIT JA NIIDEN VAIKUTUKSET Palvelujen kysyntä ja laatu Yhteistyö ja työnjako viranomaisten välillä Teknologian kehitys Kansainvälistyminen Taloudelliset edellytykset Yhteenveto ja johtopäätökset HENKILÖSTÖMME MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstösuunnitelma Henkilöstön koulutusrakenne HENKILÖSTÖMME OSAAMINEN JA TYÖURA Jokaisen Maanmittauslaitoksessa työskentelevän osaamisvaatimukset Vaihtoehtoisia työuria Työurana moniosaaja Muita työuria Pienetkin askeleet tärkeitä HYVÄ TYÖYHTEISÖ JA HALUTTU TYÖPAIKKA Hyvän työyhteisön tunnusmerkit Houkutteleva työnantaja MITEN TODETAAN, ETTÄ HENKILÖSTÖ VOI HYVIN LIITTEET... 19

9 1(23) 1 JOHDANTO Tuotamme tietoa maasta yhteiskunnan ja kansalaisten tarpeita varten. Huolehdimme maamme kiinteistötietojärjestelmästä, kiinteistöjä koskevista rekistereistä, kiinteistöjen kirjaamistehtävistä ja yleisistä kartastotöistä. Kokoamme ja tuotamme kiinteistöjä, maastoa ja ympäristöä koskevia tietoja ja palveluita. Edistämme paikkatietojen yhteiskäyttöä. Teemme siis tärkeää, laajasti vaikuttavaa perustyötä. Toimintamme jaksottuu vuositavoitteiksi. Pidemmän jakson tavoitteemme perustuvat maa- ja metsätalousministeriön linjauksiin. Tavoitteet vahvistetaan vuosittain tarkentuvassa toiminta- ja taloussuunnitelmassa (TTS). Tämä henkilöstöstrategia-asiakirja perustuu vuosiksi laadittuun TTS:aan. Henkilöstöstrategia on suunnitelma. Se kuvaa, miten MML:n toiminnan tavoitteet muuntuvat arjen käytännöiksi henkilöstön kautta. Se tuotettiin ryhmässä, johon kuuluivat: yli-insinööri Pekka Halme, henkilöstön kehittämispäällikkö Ulla Lanu, maanmittausjohtaja Tuula Manninen, pääluottamusmies Tuula Natunen (JUKO ry), henkilöstökoordinaattori Johanna Ojasti, luottamusmies Martti Pietikäinen (MATE ry), maanmittausjohtaja Erkki Räsänen, yli-insinööri Jurkka Tuokko ja henkilöstöjohtaja Maritta Yläranta. Maanmittauslaitos on muutosvirrassa. Maailmanlaajuiset isot muutosvoimat, kuten talouden suhdanteet vaikuttavat myös meillä vaikkakin viiveellä. Oma isäntämme, valtion keskushallinto, vaatii meiltä jatkuvaa toiminnan tehostamista. Tuottavuutta tulee lisätä vuosi vuodelta. Henkilöstömme ikääntyy ja paljon kokemuksen tuomaa osaamista siirtyy joka vuosi eläkkeelle. Meidän täytyy pystyä muuttamaan nuorten myytinomaisia mielikuvia maanmittausalasta ja houkuttelemaan nuoria alalle. Toimintamme kansainvälisyys kasvaa. Meidän on hyvä päästä vaikuttamaan alan kansainväliseen kehitykseen. Kansainvälisissä verkostoissa myös opimme ja saamme tietoja kehityksestä oman päätöksenteon tueksi. Menestymme tulevaisuudessakin, kun uudistumme jatkuvasti. Uudistuminen tarkoittaa muutosuhkien kääntämistä vahvuuksiksi. Keinoina ovat osaaminen, vuorovaikutus ja yhteen hiileen puhaltaminen. Tiimeissä on paljon osaamista. Otetaan kaikki voimavarat hyötykäyttöön. Työntekijä Sinä olet avainhenkilö. Sinun osaamisesi, ahkeruutesi ja kehittymishalukkuutesi tuottavat tuloksia asiakkaidemme parhaaksi. Yhdessä muiden työntekijöiden tulosten kanssa niistä muodostuu kokonaisuus, joka antaa Maanmittauslaitokselle olemassaolon oikeutuksen. Esimies - Sinä olet avainasemassa muutoksesta puhumisessa ja henkilöstön ohjaamisessa muutoksen suuntaan. Tulos-, tavoite- ja kehityskeskustelut ovat virallinen ohjaamisen paikka, mutta muutoksesta täytyy puhua myös tavallisessa arjessa. Kun työntekijä on edennyt oikeaan suuntaan, asiakas antaa palautetta hyvästä työstä ja on myös henkilökohtaisen palautteenannon aika.

10 2(23) 2 HENKILÖSTÖMME NYT 2.1 Yhteenveto Asiakirja on käsitelty Maanmittauslaitoksen yhteistoimintaneuvottelukunnassa ja johtoryhmässä Tämä asiakirja käsitellään toimintayksiköiden johtotiimeissä ja esimiesten johdolla kaikissa tiimeissä. Keskusteluissa pohditaan, mitä sen sanoma tarkoittaa toimintayksikössä, prosessissa ja tiimissä. Tulos-, tavoite- ja kehityskeskusteluissa on keskeisellä sijalla keskustelu muutoksen vaikutuksesta osaamistarpeisiin sekä sopiminen osaamisen kehittämistoimenpiteistä. Henkilöstötunnuslukuina seurataan mm. henkilöstön määrää, keskiikää, eläkkeelle siirtymisikää, eläkepoistumaa, työtyytyväisyyttä ja sairauspoissaoloja. Niiden kehitys ja nykytila ilmenevät alla olevasta yhteenvedosta. (Lisätietoja: Maanmittauslaitoksen tilinpäätös vuodelta 2008 ja Maanmittauslaitoksen vuosiraportti vuodelta 2008). 2.2 Määrä ja rakenne Tunnusluku Mittayksikkö Henkilöstömäärä htv Henkilöstön keski-ikä vuosi 47,6 48,2 49,1 49,4 50,1 Eläkepoistuma % 2,4 2,5 2,3 2,2 2,6 Eläkkeelle siirtymisikä v 57,7 60,5 61,4 61,2 62,1 Työtyytyväisyysindeksi piste 3,7 3,7 3,7 3,8 3,8 Sairauspoissaolot tpv/hlö 8,5 9,2 10,3 10,0 10,5 Vuonna 2008 henkilöstön määrä oli 1791 htv. Vuodesta 2004 se on supistunut 48 htv eli 2,7 %. Pysyväisluonteisessa palvelussuhteessa oli vuoden lopussa 94,6 % henkilöstöstä. Heistä 91 % oli kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Osa-aikaeläkkeellä oli 119 työntekijää. Pääosa henkilöstöstä on virkasuhteessa. Tehtäviin, joissa ei tehdä valituskelpoisia ratkaisuja, henkilöstö rekrytoidaan työsuhteeseen. Työsuhteisia oli vuoden lopussa noin kuudesosa henkilöstöstä. Henkilöstön vuosipoistuma on ollut keskimäärin 60 henkilöä. Avoimia toimia oli vuonna 2008 yhteensä 51, joihin saatiin yhteensä 898 hakemusta. Avointa tehtävää kohti tuli keskimäärin 17,7 hakemusta, maanmittausinsinööritehtäviin keskimäärin 6,3 hakemusta. Henkilöstön keski-ikä oli 50,1 v. Sen vuosittainen nousuvauhti on ollut viime vuosina keskimäärin 0,6 v. Koko henkilöstöstä 19 % on alle 40- vuotiaita. Nuorten työntekijöiden suhteellinen osuus nousi edellisestä vuodesta 0,5 prosenttiyksikköä. Eläkeikään (laskennallinen 64 v) tulee vuosina vuosittain keskimäärin 57 työntekijää. Lisäksi johtamistehtävistä siirtyy eläkkeelle keskimäärin 3 johtajaa vuosittain. Naisten lukumäärä henkilöstöstä on 52 %, miesten 48 %.

11 3(23) 2.3 Osaaminen Henkilöstö työskentelee johtamis- ja esimies-, asiantuntija-, tuotantosekä tukiprosessitehtävissä. Johtamis- ja esimiestehtävissä työskentelevien osuus henkilöstöstä on 6,7 %. Vastaavasti muiden ryhmien osuudet ovat: asiantuntijatehtävät 37,0 %, tuotantotehtävät 40,6 % ja tukiprosessitehtävät 15,7 %. Pysyväisluonteisesta henkilöstöstä 19 % on suorittanut ylemmän korkeakoulututkinnon. Alimman korkea-asteen tai alemman korkeakoulututkinnon suorittaneita on 34 % ja keskiasteen tutkinnon suorittaneita 38 %. Koulutusaste Lkm ( ) Perusaste 161 Keskiaste 656 Alin korkea-aste 375 Alempi korkeakouluaste 205 Ylempi korkeakouluaste 316 Tutkijakoulutus 7 Yhteensä (pysyväisluonteiset) 1720 Tutkintonimikkeittäin tilanne oli seuraava (pysyväisluonteinen henkilöstö): Maanmittausalan perustutkinto 676 Muu perustutkinto 167 Maanmittausinsinööri (AMK) 377 Muu ammattikorkeatutkinto tai vastaava 143 Maanmittausinsinööri (DI) 284 Muu ylempi korkeakoulututkinto 48 Yhteensä 1695 Henkilöstön osaamista kehitetään jatko- ja täydennyskoulutuksella. Uusia tutkintoja suoritetaan vuositasolla noin 20. Vuonna työntekijää suoritti uuden tutkinnon ja yhteensä 98 työntekijää oli jatkotutkintoon tähtäävässä koulutusputkessa. Johtamisen erikoisammattitutkinnon (JET) tai vastaavan suorittaneita esimiehiä on 58, ja 46 esimiestä on parhaillaan JET- koulutuksessa. Jatko- ja täydennyskoulutukseen käytettiin keskimäärin 6,3 työpäivää. Koulutukseen ja kehittämiseen käytettiin 2,0 milj.. Lisäksi osaamista kehitettiin työkiertomenettelyllä. Osaamista katoaa strategiakaudella eläkkeelle siirtymisen takia erityisesti toimitusvalmistelu-, kartoitus- ja maanmittausinsinööri (AMK) tehtävistä seuraavasti:

12 4(23) Toimiluokka Eläkepoistuma % toimiluokkien (lkm) henkilöstöstä , , , ,2 Osaamisen taso on viime vuosien tuloksellisuuden perusteella arvioituna nyt tasapainossa tulostavoitteiden kanssa. Vuosina 2007 ja 2008 lähes kaikki toimintayksiköt ovat ylittäneet tulostavoitteensa ja saavuttaneet tulospalkkion. Osaamisen varmistamiseksi myös tulevia vuosia varten sovelletaan erilaisia menettelyjä. Tärkein niistä on vuosittainen tulos-, tavoite- ja kehityskeskustelu, jossa tuloksellisuuden lisäksi asetetaan tavoitteita osaamisen kehittämiselle. Osaamisen kehittäminen voidaan myös ajoittaa useammalle vuodelle erillisessä kehittymissuunnitelmassa. Tavoitteena on tarjota omalle henkilöstölle urakehitystä, kun uusien työntekijöiden rekrytointi on ajankohtaista. Seniorien osaamista siirretään nuoremmille mentorointiohjelmalla. Vuosittain 20 työntekijää osallistuu ohjelmaan. Yhteensä 81 työntekijää on tähän mennessä osallistunut ohjelmaan mentorina tai aktorina. Maanmittausalaa tehdään tunnetuksi nuorten keskuudessa osallistumalla opetustyöhön alan oppilaitoksissa, esittelemällä maanmittausta oppilaitoksissa ja lukioissa, TET- toiminnalla sekä tarjoamalla harjoittelupaikkoja. Harjoittelijoita on vuosittain noin 100. Vuonna 2008 heitä oli 123. Laitostasolla työskentelee oppilaitosten, työnantajien ja ammattijärjestöjen yhteinen IMAGO- ryhmä maanmittausalan tunnettuuden lisäämiseksi. 2.4 Hyvinvointi Henkilöstötutkimusten perusteella työ laitoksessa on erittäin motivoivaa. Erityisen myönteisesti koetaan yhteistyö tiimeissä. Tiimi- ja porukkasopimukset ovat tuoneet selkeyttä pelisääntöihin ja tavoitteisiin. Hyvin toimivat asiat keskittyvät johtamiseen ja esimiestyöhön (avoimuus, tunnustus, nopea päätöksenteko), työtovereiden väliseen vuorovaikutukseen (auttaminen, osaamisen jakaminen), toimitiloihin ja työkaluihin, turvallisuuteen ja työterveyshuoltoon. Työaikapankki koetaan erittäin myönteiseksi. Työtyytyväisyys on korkealla tasolla (3,8) verrattuna valtiontyöpaikkojen keskimääräiseen työtyytyväisyyteen (3,3). Eniten kehitettävää henkilöstön mielestä on ammatillisissa kehittymismahdollisuuksissa. Tehtävien vaihtamista toivotaan nykyistä enemmän. Kehitettävää on myös esimiehen kannustavuudessa sekä tulos- ja kehityskeskusteluissa. Työmäärä todetaan suureksi, mutta koetaan, että siitä on selviydytty hyvin. Sairauspoissaolot ovat kohtalaisen korkealla tasolla (10,5 tpv/htv) verrattuna valtion keskimääräiseen lukuun (9,0 tpv/htv). Eniten työterveys-

13 5(23) 2.5 Palkitsemisen kokonaisuus Aineellisen palkitsemisen muodot Kuukausipalkka huollon käyntejä ja sairaslomia aiheuttivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet. Noin viidesosa henkilöstöstä osallistuu vuosittain ns. ikäkausitarkastukseen. Työkykyindeksi oli raporttien perusteella erinomainen tai hyvä 87,4 %:lla tutkituista. Työuupumisindeksin perusteella 90,3 %:lla tutkituista ei ollut työuupumusta. Loppuosalla tutkituista oli lievää tai kohtalaista työuupumusta. Tapaturmien takia menetettiin sairaspäivinä 238 työpäivää. Suunta on ollut aleneva vuoteen 2005 verrattuna. Työkyvyttömyyseläkkeelle on vuosittain siirtynyt 8-11 työntekijää. Määrä on 0,5 % henkilöstöstä. Liikuntaan, urheiluun ja kulttuuriin tarjotaan mahdollisuuksia omien urheilu- ja kulttuuritapahtumien muodossa. Lisäksi tuetaan omaehtoisia liikunta- ja kulttuuriharrastuksia. Vuonna 2008 käytettiin työhyvinvointi- ja kulttuuritapahtumien, vuosijuhlien ja maanmittauspäivien järjestämiseen sekä niihin osallistumiseen yhteensä Laitoksen palkitsemisen kokonaisuus sisältää laajan valikoiman sekä aineellisia että aineettomia osatekijöitä. Tavoitteena on sekä kannustaa että palkita, ja toimia hyvän työnantajan tavoin. Laitos haluaa sitouttaa osaavat työntekijänsä, ja olla houkutteleva työnantaja rekrytointitilanteissa. Tärkein aineellisen palkitsemisen muoto on tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva kuukausipalkka. Palkkausjärjestelmien periaatteiden mukaisesti ensin mainitulla tavoitellaan osaamisen kehittämistä ja pyrkimystä vaativampiin tehtäviin, jälkimmäisellä kannustetaan hyviin suorituksiin. Laitoksen ja henkilöstöjärjestöjen kesken on sovittu tehtävän vaativuuden mukaisen palkanosan kehittämisestä. Tavoitteena on nykyistä yksinkertaisempi, urakehitykseen kannustavampi ja ulkoisesti vertailukelpoisempi järjestelmä. Henkilökohtaisen suorituksen mukaisen palkanosan kivijalkana on tavoitteen asettelu. Uudistettu lomakkeisto integroi henkilökohtaiset tuloksellisuuden, osaamisen ja toimintatavan tavoitteet tiimin, toimintayksikön ja laitoksen tavoitteisiin. Tavoitteen asettelu on jatkuva - sekä esimiehen että työntekijän kehittämiskohde. Mitä täsmällisemmin tavoitteet on asetettu, sitä helpompaa on suoriutumisen arviointi vuoden kuluttua. Lähivuosien erityisenä tavoitteenasettelun kohteena on moniosaaminen. Luonteva siirtymien sivusuunnassa tehtävästä toiseen varmistaa toimintayksikön tuloksellisuutta ja vahvistaa työntekijän työmarkkinakelpoisuutta laitoksessa.

14 6(23) Tulospalkkio Laitos on pioneeri tulospalkkion soveltamisessa valtiotyönantajien joukossa. Tulospalkkioina on henkilöstölle jaettu 2000 luvulla vuosittain 0,5 1,5 milj. euroa (0,7 2,2 % palkkasummasta). Toimintayksikön tulostavoitteiden ylittäminen laukaisee tulospalkkion, jos toimintayksiköllä on rahoitus sen jakamiseen. Kaikille toimintayksikön työntekijöille jaettava tulospalkkio kannustaa yhteistyöhön yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Menettelyä on myös arvosteltu - se palkitsee myös vähemmän aikaansaaneita työntekijöitä. Vastalääkkeenä on sovellettu tulospalkkion jakamista puoliksi koko henkilöstön ja hyvin menestyneiden tiimien kesken. Tällöin tiimeillä on selkeät tulossopimukset, joiden toteutumiseen palkkio perustuu. Henkilöstöedut Laitoksella on henkilöstöetuja, joita usein ei mielletä palkitsemiseen kuuluviksi. Näitä ovat työterveyshuolto, työpaikkaruokailun tuki, laitostasoiset virkistys- ja harrastusmahdollisuudet, henkilökuntaraha ja alennus karttaostoksissa. Osaamisen ylläpito ja kehittäminen on yksi tärkeimmistä henkilöstöetujen muodoista. Kehittämisen keinovalikoima on laaja mukaan lukien työssä oppimisen, työkierron, mentoroinnin, kurssit, koulutusohjelmat ja opintovapaat tutkintojen suorittamisen Aineettoman palkitsemisen muodot Tähän ryhmään kuuluvat palvelusuhteen pysyvyys, joustavat työajan järjestelyt, osallistumis-mahdollisuudet ja myönteinen palaute. Laitoksen muutostilanteissa palvelussuhteen pysyvyyden turvaamiseksi sovelletaan tukivalikoimaa, johon kuuluu mm. korvaavan työn etsintä laitoksesta tai muiden työnantajien palveluksesta ja kouluttautumisen tuki. Laitoksessa on kokeiltu työaikapankkia noin kahden vuoden ajan. Kokemukset siitä ovat olleet erittäin myönteisiä. Tavoitteena on aikaansaada koko laitokseen yksi yhtenäinen joustava työaikakäytäntö. Osallistumismahdollisuudet toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen ovat moninkertaistuneet tiimitoimintamallin käyttöönoton jälkeen. Tiimitoimintaa kehitetään edelleen yksikkökohtaisiin suunnitelmiin perustuen. Laitos- ja yksikkötasoisella yhteistoiminnalla hoidetaan säädöksiin perustuvaa osallistumista. Henkilökohtaisella tasolla tulos-, tavoite- ja kehityskeskustelut ovat yksi osallistumisen kanava. Laitoksessa on vuosittain menossa noin 30 laitostasoista projektia ja useita yksikkötasoisia projekteja. Projektin jäsenet osallistuvat laitos- tai yksikkötasoiseen kehittämiseen.

15 7(23) Asiakkailta suoraan tai asiakaspalautejärjestelmien kautta saatu myönteinen palaute on tärkeä aineeton palkinto ja kannuste jaksamiseen. Työntekijä toivoo myönteistä palautetta esimieheltä edes kerran vuodessa tulos-, tavoite- ja kehityskeskusteluissa. Kiitoksen antaminen hyvästä työstä aina, kun siihen on aihetta on jatkuva kehittämisen kohde. Myös työtoverin antama myönteinen palaute on tärkeää. 3 TOIMINTAYMPÄRISTÖMME MUUTOSTRENDIT JA NIIDEN VAIKUTUKSET 3.1 Palvelujen kysyntä ja laatu 3.2 Yhteistyö ja työnjako viranomaisten välillä Laitoksen toiminta- ja taloussuunnitelma perustuu toimintaympäristömme muutostrendeihin. Ne liittyvät palvelujen kysyntään ja laatuun, yhteistyöhön ja työnjakoon viranomaisten välillä, teknologian kehitykseen, kansainvälistymiseen ja taloudellisiin edellytyksiin. Kaikkien muutostrendien taustalla vaikuttaa tuottavuusvaatimusten kasvu. Tuottavuusvaatimusta on perusteltu supistuvalla työllisen työvoiman määrällä ja sen seurauksena valtion palvelukseen rekrytoitavissa olevan työvoiman vähenemisellä. Sähköisen asioinnin laajentamisen uskotaan mahdollistavan kansalaisille laadukkaan palvelun entistä pienemmällä henkilöstömäärällä. Maanmittaustoimitusten kysyntä seuraa yleisiä taloudellisia suhdanteita. Maanmittaustoimitusten kysynnän arvioidaan vähitellen nousevan vuoden 2009 alhaisesta tasosta. Kysyntä kehittyy kuitenkin eri tavoin maan eri osissa. Tarve tilusjärjestelyihin kasvaa. Infrastruktuurihankkeiden suunnitteluvaihe edellyttää kiinteistövaikutusten arviointia. Asiakkaat vaativat nopeaa, laadukasta ja hinnaltaan edullista palvelua. Lainhuuto-, kiinnitys- ja muiden kirjaamisasioiden käsittelyä kehitetään yhdessä muiden kiinteistöasioiden kanssa. Tällä hetkellä annetaan teknisesti yksinkertaisia palveluita erityispalveluna tiskiltä, mutta ne siirtyvät itsepalveluiksi verkkoon. Maastotiedoilta edellytetään tasalaatuista sijaintitarkkuutta sekä ajantasaisuutta erityisesti liikenneyhteyksien, osoitteiden ja rakennusten osalta. Koko maan kattavan nykyistä tarkemman maanpinnan korkeustiedon tarve korostuu. Maastotietokannan jatkuva ajantasaistus laajenee rakennusten osalta valtakunnalliseksi vuonna Laserkeilaukseen perustuva valtakunnallinen korkeusmalli valmistuu Osa rutiininomaisista tehtävistä saadaan valmiiksi tai vähenee (mm. kiinteistörekisterikartan perusparannus, korkeuskäyrien käsittely, karttajulkaisujen valmistelu). Kartantuotannossa uudistamistarve kohdistuu erityisesti uusittujen koordinaattijärjestelmien käyttöönottoon. Koordinaattijärjestelmät on hallittava perusteellisesti, sillä neuvontatarve kasvaa. Laitoksella kiinteistö-, maasto- ja maankäyttöpäätöstietojen tietovarastojen hallinnoijana, tuottajajana ja asiantuntijana on merkittävä rooli paikkatietojen yhteiskäytön mahdollistajana. Yhteistyö edellyttää luokitusten yhtenäistämistä ja standardointia. Myös INSPIRE direktiivi edellyttää

16 8(23) 3.3 Teknologian kehitys yleisiä puitteita viranomaisten hallitsemien paikkatietoaineistojen saatavuudelle ja käytölle. Maastotietotuotannon painopiste siirtyykin omana työnä tehtävästä massakäsittelystä yhteistyöverkoston tiedonkeruutoimintojen laajamittaiseen hyödyntämiseen ja laadunvalvontaan. Tietojärjestelmien ja toimintatapojen uudistamiseen sekä kansainvälisten standardien käyttöönottoon tarvitaan substanssiasiantuntijoita vaatimusten määrittelyyn ja toteutukseen. Kiinteistöjen kirjaamisasioiden siirryttyä laitokselle kiinteistöjen kirjaamisjärjestelmä uudistetaan. Rakennettavat uudet asiointijärjestelmät mahdollistavat sähköisen kiinteistönvaihdannan ja sähköiset panttikirjat. Kirjaamisasioiden käsittely uusilla järjestelmillä sitoo nykyistä vähemmän henkilöstöä vaikka käsiteltävien asioiden määrä kasvaa. Asiakaspalvelijoita tarvitaan kuitenkin, koska hankalat asiat edellyttävät viranomaisneuvontaa MMM on laatinut laitokselle vuonna 2005 kiinteistörekisterin perusparannussuunnitelman, jonka mukaiset tehtävät työllistävät laitostasolla nykyisen henkilöstön, vaikka maanmittaustoimistotasolla on suuria eroja. Jos tavoite saavutetaan suunnitelman mukaisesti, perusparannustyöt vähenevät jyrkästi vuodenvaihteessa 2015/2016. Kiinteistöjen kauppahintarekisterin tallennus ja määräalojen rekisteröinti työllistävät nyt noin 30 henkilöä. Parhaillaan valmistellaan siirtymistä kaupanvahvistajan ilmoituksen tekemiseen verkon välityksellä. Uuden menettelyn käyttöönoton on suunniteltu tapahtuvan vuoden 2010 helmikuussa. Jos tämä onnistuu, maanmittaustoimistojen suorittama tallennustyö vähenee, mutta erilaisia täydennys- ja tarkastustehtäviä jää edelleen. Yhteistyö aluekehitys- ja aluehallintoviranomaisten kanssa korostuu ratkaistaessa alueellisia maankäyttöön liittyviä ongelmia niin maaseudun nopean rakennemuutoksen kuin hankekohtaisten järjestelyjen toteutuksessa. Tilusjärjestelyt lisääntyvät erityisesti metsien (yhteismetsät ja metsien järjestelyt) sekä liikenneturvallisuuden parantamisesta johtuvat kiinteistövaikutusten arvioinnin selvitystyöt ja hanketilusjärjestelyt. Tällä hetkellä tilusjärjestelyihin käytetään yhteensä 72 htv, joista 9 htv toteutetaan asiakasrahoitteisesti. Valtion IT toimintaa ohjataan konserniperiaatteella. Valtionhallinnon tietojärjestelmiä, tietosisältöä, IT- infrastruktuuria, tekniikoita ja menetelmiä yhtenäistetään. Taloushallinnon tietojärjestelmät, IT- infran palvelut sekä perusrekisterien tietopalvelut siirtyvät yhteisiin palvelukeskuksiin. Kansalaiset odottavat hallinnon kattavia verkkopalveluita, joita kehitetään laitoksessa sekä valtion IT- palvelukeskuksissa. Tietovarastojen laajeneva hyödyntäminen ja yhdistelymahdollisuudet edellyttävät tietosuojanäkökohtien entistä syvempää huomioon ottamista. Tällä hetkellä tietosuoja-asioita käsitellään usein jälkikäteen. Tie-

17 9(23) 3.4 Kansainvälistyminen 3.5 Taloudelliset edellytykset tosuoja-asiat ovat hajallaan ja yhden henkilön varassa. Tietosuojaosaamista tarvitaan yhä enemmän myös sovelluskehittämisessä. Teknologian kehitys vaikuttaa myös maastotöiden vähenemiseen. Laitoksen kansainvälisen toiminnan strategian mukaan pohjoismaisen ja lähialueyhteistyön rinnalla on tärkeintä Euroopan Unionin ja koko Euroopan alueen kattava yhteistyö. Vuonna 2008 kansainväliseen toimintaan käytettiin yhteensä 7 henkilötyövuotta. Se koostui noin 80 henkilön osallistumisesta toimintaan, joista 32 käytti siihen yli 10 työpäivää. Laitoksen kansainvälinen yhteistyö kattaa pohjoismaisen ja lähialueyhteistyön lisäksi työskentelyä useissa eurooppalaisissa työryhmissä, hankkeissa ja intressiryhmissä. Eurooppalaisen referenssiaineiston luominen ja EU:n paikkatietojen yhdenmukaistamistavoitteet vaikuttavat laitoksen toimintaan. EU:n ja jäsenvaltioiden rajat ylittävä rekisteri- ja sijaintitietojen kysyntä kasvaa. INSPIRE-, EULIS-, GMES-, ejustice ja Mortage Credit in the EU hankkeet vaikuttavat suoraan toimintaamme. Kansainvälinen toiminta perustuu vahvaan substanssiosaamiseen. Yhteistyöhön osallistetaan alan parhaat osaajamme. Laitoksen toiminta jakaantuu maksulliseen palvelutoimintaan ja budjettirahoitteiseen toimintaan. Maksullisen toiminnan tehokkuus ja maksujen ajantasaisuus takaavat, että kustannukset voidaan kattaa. Budjettirahoituksen tasoon vaikuttavat yhteiskunnan tilaukset ja tuottavuusohjelman vaatimukset. Tuottavuusohjelman toteuttaminen merkitsee tehtävien toteuttamista vähenevillä henkilöstöresursseilla ja prosessien virtaviivaistamista teknologiaa hyödyntäen. Kun kaikkia eläkkeelle siirtymisen tai muun poistuman takia vapautuvia toimia ei täytetä, organisoidaan tehtäviä uusiksi kokonaisuuksiksi. Muiden kuin ydintoimintojen ulkoistaminen (mm. taloushallinto- ja ITpalvelut) tuottavat pidemmällä aikavälillä kustannussäästöjä. Näitä tehtäviä tekevän henkilöstön määrä vähenee. Tärkeäksi osaamisalueeksi nousevat hankintataidot, kuten tilausosaaminen ja sopimushallinta. Controller-osaamisen tarve kasvaa, ja tehtävät monipuolistuvat.

18 10(23) 3.6 Yhteenveto ja johtopäätökset Muutosten vaikutukset tehtäväryhmittäin ilmenevät seuraavasta yhteenvedosta: Tehtäväryhmä Tehtävien määrä vähenee Tehtävien määrä kasvaa tai osaamisvaatimus muuttuu Maastotietokanta X 1 X 2 Kartantuotanto X 3 Kiinteistörekisteri X 4 Kauppahintarekisteri X 5 Kirjaamisasiat X 6 Tilusjärjestelyt X 7 Tietojärjestelmät ja toimintatavat X 8 Taloushallinto ja sen tietojärjestelmät X 9 IT -infran palvelut X 9 Perusrekisterien tietopalvelut X 9 Perustoimitukset X 10 Arviointitoimitukset X 11 Taloushallinto ja sen tietojärjestelmät X12 X12 Tietosuoja Kansainvälinen toiminta Hankintatoimi X X X13 1. kiinteistörekisterikartan perusparannus, korkeuskäyrien käsittely, karttajulkaisun valmistelu 2. rakennukset 3. neuvonta 4. perusparannus 5. tallennus 6. sähköisten järjestelmien vaikutus 7. riippuu budjettirahoituksen saatavuudesta 8. substanssin asiantuntijoita 9. siirtyvät yhteisiin palvelukeskuksiin 10. prosessi yhden henkilön tekemänä korostuu 11. maanteiden rajaamistoimitukset 12. moniosaamisen tarve kasvaa 13. tilausosaaminen ja sopimushallinta Hoidamme tehtävämme lähivuosina nykyistä pienemmällä henkilöstömäärällä. Osa tukitoiminnoista siirtyy laitoksen ulkopuolisiin palvelukeskuksiin. Palveluiden, järjestelmien, laitteiden, ym. hankintoihin liittyvän juridiikkaosaamisen tarve kasvaa. Osasta ydintoimintaa tulee tukitoimintaa. Järjestelmien kehittämiseen tarvitaan lisää maanmittausalan, järjestelmien ja tietosuojan syväosaajia. Syväosaajat ovat osa alan eurooppalaista kehittäjäverkostoa.

19 11(23) 4 HENKILÖSTÖMME MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstösuunnitelma Valtioneuvoston kehyspäätöksen ( ) sekä maa- ja metsätalousministeriön antamien kehysten mukaan Maanmittauslaitoksen henkilöstökehys on vuonna 2015 enintään 1788 henkilötyövuotta. Muutos vuoden 2010 kehykseen (1976) on 188 henkilötyövuotta. Toiminta- ja taloussuunnitelman henkilöstösuunnitelma ja luonnollista poistumaa koskeva arvio on seuraava: Henkilöstösuunnitelma (htv) Suun Arvio 2010 TTS 2011 TTS 2012 TTS 2013 TTS Muutos Budjettirahoitteinen toiminta Säädösperusteisten rekisterien ylläpitoprosessi Kirjaamisasiat (budj) ARTO budjettirahoitteinen Tilusjärjestelyprosessi Maasto- ja rajatietotuotannon prosessi Kehittäminen, tuotannon tuki ja muu budjettirahoitteinen toiminta Budjettirahoitteinen toiminta yhteensä Maksullinen toiminta 0 Varsinaiset toimitukset Kirjaamisasiat (julk) Muut julkisoik. suoritteet Julkisoikeudellinen tuotanto yhteensä Tietopalvelu ja tilaustuotanto Kiinteistötietojärjestelmä Muut yhteensä Maksullinen toiminta yhteensä Tukipalvelut, Mml:n yleishallinto ja yksikön yhteiskustannukset 0 TOIMINTA YHTEENSÄ Ulkopuolinen rahoitus Toimintamenot KEHYS Kehyksen arvioitu ylitys ikävuoden saavuttaa (lkm) Yht. 399 Arvioitu muu poistuma (htv) Yht. 63 Vuoden 2011 henkilötyövuosikehyksen vähennys on yhteensä 71 henkilötyövuotta ja vuoden 2015 yhteensä 55 henkilötyövuotta. Työuraa on mahdollista jatkaa 68:een ikävuoteen saakka, eikä 64 vuotiaiden lukumäärä välttämättä vastaa eläkkeelle siirtyjien määrää. Vähennyksistä huolimatta myös uutta henkilöstöä rekrytoidaan toiminnan turvaamiseksi.

20 12(23) 4.2 Henkilöstön koulutusrakenne Koulutusrakenne on toimintayksiköiden TTS- suunnitelmien mukaan eläkkeelle siirtyvä osaamispoistuma ja rekrytointitarve huomioon ottaen vuoden 2014 alussa pysyväisluontoisen henkilöstön osalta seuraava (lisätty tiedot kirjaamishenkilöstön määrästä ja eläkepoistumasta): Kirjaamisasioiden Henkilöstömäärä (lkm) Erotus henkilöstö Henkilöstömäärä Tutkinto Henkilöstömäärä (lkm) lukien yht. (lkm) 2014 alussa Muutos- % Maanmittausalan perustutkinto ,6 Muu perustutkinto ,7 Maanmittausinsinööri (AMK) ,2 Muu ammattikorkeakoulu-tutkinto tai ,2 vastaava Maanmittausinsinööri (DI) ,6 Muu ylempi korkeakoulututkinto ,2 Yhteensä ,7 Vuoden 2010 alusta lukien Maanmittauslaitoksessa työskentelee 198 kirjaamissihteeriä ja 18 kirjaamisasioihin erikoistunutta lakimiestä. Näistä 12 toimii maanmittaustoimistoissa kirjaamisprosessista vastaavina esimiehinä, prosessipäälliköinä. Kirjaamissihteereistä 33 saavuttaa 64 vuoden iän vuoteen 2014 mennessä. Toimintayksiköiden TTS- suunnitelmien mukaan lukumääräisesti eniten supistuvat maanmittausalan perustutkintoa edellyttävät tehtävät. Suhteellisesti eniten supistuvat muuta kuin maanmittausalan ammattikorkeakoulututkintoa ja maanmittausalan perustutkintoa edellyttävät tehtävät. 5 HENKILÖSTÖMME OSAAMINEN JA TYÖURA 5.1 Jokaisen Maanmittauslaitoksessa työskentelevän osaamisvaatimukset Maanmittauslaitoksessa työskentelevät hallitsevat tietyt perusosaamiset ja valmiudet. Sosiaalisia taitoja tarvitaan kaikissa laitoksen työtehtävissä, ja ne arvioidaan rekrytointitilanteessa. Muut alla luetellut yleiset osaamiset hankitaan palvelussuhteen alettua perehdytysvaiheessa. Kaikkia laitoksessa työskenteleviä koskevat seuraavat yleiset osaamisvaatimukset: Maanmittauslaitoksen toiminta: Jokainen tuntee laitoksen ja oman toimintayksikkönsä vision, mission ja arvot, tuloksellisuuden (tulosprisman) osa-alueet ja tulosmittarit, sekä vuosikellon mukaiset vastaavat yksikkötason prosessit (mm. vuosiraportointi, TTS, vuosisuunnittelu).