Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti 1 2008"

Transkriptio

1 Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

2 l Tommi Auvinen tutkii tarinoita Yhteistyö kansainvälisen verkoston kanssa jatkuu Innotiimissä Humap Tool otettiin valmennusten tueksi Sisällysluettelo Suorituksen johtaminen... 3 Energy8 Dialoginen tuki organisaatiokulttuurin muutoksessa... 6 Kerrotaan juttuja... 7 Onnellisuutta etsimässä... 8 Postmodernin työn hyviä käytänteitä Humap Tool puhaltaa tyyliä työhön Pertec ja Innotiimi Humap Tool tarjoaa tehoja konsultointityöhön Be the Change muutoksessa elämisen taito Change Facilitation Network: Learning, serving & earning together. 16 Lähikuvassa: Eeva-Liisa Vihinen Uusia osaajia Humapille: Susanna Gardemeister ja Markku Närhi Humap yhteistyössä Ajankohtaista Be The Change On mukavaa olla asiakkaiden kanssa samassa veneessä. Samaan aikaan, kun toimimme asiakasorganisaatioiden muutosten parissa, olemme päässeet itsekin maistamaan samaista lääkettä. Humapissa muutos tarkoittaa tällä hetkellä kahden aiemmin samassa kaupassa olleen liiketoiminnan eriyttämistä emo-humapiksi, joka vastaa konsultointi- ja valmennusliiketoiminnasta sekä Humap Software Oy:ksi, joka entistä hurjemmalla innolla paneutuu ohjelmistoliiketoiminnan lainalaisuuksiin. Omat lääkkeet ovat purreet: Muutos ei ole ollut peikko, vaan se on selvästi energisoinut porukkaa molemmin puolin. Tämän organisaatiomuutoksen ei ole tarkoitus häiritä myöskään Teitä, hyvät asiakkaat. Eriytyneet yritykset ovat edelleen parhaat kumppanit ja tavoitteena on palvella mahdollisimman usein myös kimpassa. Muutoksella pyrimme vaan auttamaan oman liiketoiminnan kehittymiseen keskittymistä, taitaisi tarkoittaa konsulttislangilla fokusoitumista. Otsikossa viitataan Mahatma Gandhiin: You must be the change you wish to see in the world. Olemme avanneet Be The Change -työpajojen sarjan. Ensimmäinen kahden päivän tapaaminen Helsingissä oli mukava ja antoisa kokemus ja lisää on tulossa kevään mittaan, kuten tuolta ajankohtaista-osiosta näkyy. TKK:n ja Humapin Käteväprojektilaiset Matti Vartiainen, Päivi Kutilainen, Virpi Karppinen ja Katri Säämänen suunnittelemassa suorituksen johtamisen vuosikelloa Suorituksen johtaminen Susanna on uusi humappilainen Niinkuin Pirkka-Pekka Petelius lauleli aikoinaan: Tule mukaan ja muuttumaan... Yhteystiedot Jyväskylä Humap Oy / Humap Software Oy Vapaudenkatu 43 L Jyväskylä p f. (014) Helsinki Humap Oy / Humap Software Oy Fredrikinkatu 39 C Helsinki p f. (09) Olli-Pekka osaksi ammattimaista esimiestyötä Suorituksen johtamisen tavoitteena on luoda organisaatioon korkean suoriutumisen kulttuuri, jossa yksilöt ja tiimit ottavat vastuuta jatkuvasta omien taitojensa, suoriutumisensa ja organisaation toiminnan kehittämisestä. Pohjan toimivalle suorituksen johtamiselle muodostavat laadukas päivittäisjohtaminen sekä esimiehen ja alaisen välinen jatkuva dialogi. Humap on ollut mukana kahden vuoden ajan TKK:n Kätevä-projektissa, jossa tuetaan käytännön esimiestoimintaa. Suorituksen johtamisen painopiste on muuttumassa. Nyt tähdätään enemmän tulevaisuuteen kuin menneisyyden arviointiin. Suorituksen johtamisen järjestelmät eivät ole enää vain tietopankkeja vaan myös vuorovaikutteisia foorumeja. Kätevässä on kehitetty tätä tarvetta varten Taito-Tool -työkalu ja vuorovaikutusta tukeva koulutuskonsepti. Taitoihin kannattaa panostaa Yhteistä meille on se, että haluamme toteuttaa mielekästä elämää myös työssä. Miten siis esimies ja työntekijät auttavat toinen toisiaan tekemään työnsä hyvin, mielekkäällä ja motivoituneella tavalla? Kyse on sekä asenteesta että taidosta. Asiakasorganisaation kanssa on pohdittu johtamis- ja johdettavana olemisen taitojen kehittämistä. Kokemukset paljastavat, että ideaalitilan saavuttaminen on harvinaista. Siksi eteenpäin vievä asenne sekä tavat toimia puutteiden kanssa ovat vähintään yhtä tärkeitä, painottaa Humapin kehittämiskonsultti Päivi Kutilainen Kätevä-projektin kokemusten pohjalta. Vuorovaikutuksellinen haaste on löytää tapoja toimia selkeästi ja ymmärrettävästi muuttuvissa ja epävarmuutta synnyttävissä tilanteissa. Taito pysähtyä, arvioida mennyttä, tehdä valintoja ja tarkistaa suuntaa ei ole aina helppoa, Anneli Tuura täydentää. Yksilön ja ryhmän tukeminen Yksilön kohdalla on olennaista psykologisen työsopimuksen avaaminen ja laatiminen: miksi minä olen täällä töissä, millä tavalla odotuksiini voidaan 2 3

3 Yhdessä paremmin vastata. Kutilainen sanookin, että tyytymättömyys johtuu usein ristiriidasta psykologisen työsopimuksen ja koetun todellisuuden välillä. Vaikka suorituksen johtamisessa huomio kiinnittyy tällä hetkellä vielä helposti yksilöihin ja heidän onnistumisiinsa, ryhmätason merkityksellisyydestä osana onnistunutta toimintaa on olemassa valtavasti kokemusta ja ymmärrystä. Keskeiseksi muodostuukin esimiesten taito johtaa ryhmää sekä työtekijöiden taito toimia tavoitteellisessa ryhmässä, huomioi Kutilainen. Esimerkiksi yksilöllisten tavoiteja kehityskeskusteluiden hyödyntämisessä osana työyhteisön johtamista on suuri kehittymismahdollisuus monissa organisaatioissa, kertoo Anneli Tuura, joka on vetänyt lukuisia kehityskeskusteluvalmennuksia. Vuosikello rytmittää toimintaa Suorituksen johtaminen ei ole vain yksi tai kaksi kehityskeskustelua vuodessa. Kätevä-projektissa rakennetun suorituksen johtamisen vuosikellon sisällä on tärkeitä asioita, jotka tulee huomioida sekä operationaalisen (management) että ihmisten johtamisen (leadership) näkökulmista. Onnistuneessa suorituksen johtamisessa halutaan yhdistää numeeriseen arviointiin perustuva tieto laadullisiin ja vuorovaikutuksellisiin työkaluihin. Kutilaisen mukaan sudenkuoppina ovat mm. ajattelulukot. On selvää, että esimerkiksi palkitsemisen periaatteet on oltava selvillä kaikille, muuten ajaudutaan jännitteisiin ja toimintaenergiaa suuntautuu turhiin epämääräisyyksiin. Omat ajatukset rohkeasti esille suoritusta arvioitaessa Suorituksen arviointi ei ole vain tehdyn työn arviointia, vaan sen tavoitteena on myös löytää esimiehen ja työntekijän yhteinen näkemys kunkin vastuualueista ja tehtäväkentästä. Yrityksen strategian yhdistäminen työntekijän henkilökohtaisiin tavoitteisiin luo vahvan pohjan sekä yrityksen että yksilön positiiviselle kehitykselle. Parhaimmillaan suorituksen arvioinnissa on kyse uusien näkemysten yhteisestä synnyttämisestä. Liian tiukasti etukäteen lukkoon lyödyt ajatukset estävät avoimen keskustelun, pohtii humappilainen Eeva-Liisa Vihinen, joka vetää esimiesvalmennuksia Metso Paperilla. Vihinen kehottaa esimiehiä antamaan työntekijöille aikaa sekä suorituksen arvioinnin valmistautumiseen että näkemysten ilmaisemiseen itse arviointikeskustelussa. Millä keinoilla voidaan estää tilanteet, jossa suorituksen arviointia pelätään tai jännitetään turhaan? Kuunteleminen puolin ja toisin on keskeisin työkalu suorituksen arvioinnissa. Asioista on pystyttävä puhumaan asioina eikä arvioinnin tule kyseenalaistaa ihmisen persoonaa. Arviointi ei saisi koskaan ajautua tilanteeseen, jossa asetetaan ota tai jätä vaihtoehtoja, Vihinen sanoo. Suorituksen johtamiseen liittyvistä konseptien kehittämisestä, valmennuksista ja konsultoinneista vastaa Humapilta Eeva-Liisa Vihinen, Vesa Purokuru, Anneli Tuura, Päivi Kutilainen sekä Terhikki Rimmanen. Ohjelmistotuotteista vastaa Pertti Siekkinen. Suorituksen johtaminen ei sinänsä ole mikään uusi asia. Jo 70-luvulla puhuttiin paljon tavoitejohtamisesta ja sen jälkeen 80-luvulla tulosjohtamisesta. Termi suorituksen johtaminen herättää helposti vääränlaisia mielikuvia. Tärkeintä suorituksen johtamisessa ovat yhtenäiset prosessit ja yhdenmukaiset ja oikeudenmukaiset soveltamistavat. Mielelläni korostan dialogisuutta, jonka avulla rakennetaan yhteinen käsitys asioista, kertoo Kätevä-projektista vastaava professori Matti Vartiainen. Suorituksen johtamisen vuosikello Toiminnan kehittäminen Toiminnan suunnittelu STRATEGIA VISIO YDINOSAAMINEN ARVOT TOIMINTATAVAT PROSESSIT Toiminnan arviointi ja palkitseminen Humapin konsultti Päivi Kutilainen tapasi yhteisellä aamukahvihetkellä konsultti Anna Ylikorkalan Alexander Pay Management Oy:stä. Kumpikin yritys tukee suorituksen johtamista asiakasyrityksissään, mutta eri näkökulmista. Aleksander Pay Management Oy on keskittynyt palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien rakentamiseen. Humapin roolina on tukea yritystä näiden järjestelmien mielekkäässä ja tarkoituksenmukaisessa soveltamisessa sekä esimiesvalmiuksien kehittämisessä. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien viidakossa Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät rakentuvat peruspalkasta sekä tulos ja/tai suorituspalkasta. Tulospalkkausjärjestelmässä tulospalkka tulee peruspalkan päälle ja se perustuu selkeisiin mittareihin, esim. läpimenoaikoihin ja määriin. Suorituksen arvioinnissa palkitseminen perustuu yhteisesti sovittuihin kriteereihin, joiden toteutumista esimies arvioi kerran vuodessa, selventää Anna. Suorituksen arviointikriteerien määrittämiseen ei ole valmista mallia. Tärkeintä on ymmärtää suorituk- Toiminnan ohjaaminen ja seuranta Palkkausjärjestelmät osana suorituksen johtamista Anna Ylikorkala, Alexander Pay Management Oy sen arvioinnin taustalla oleva ideologia. Suorituksen arviointikriteerit luodaan yrityksen arvojen ja tavoitteiden pohjalta. Suorituksen arviointi tähtää henkilön arviointiin pidemmällä aikajänteellä: tällä perusteella tehtävä palkan korotus on pysyvä ja nostaa henkilön peruspalkkaa. Arviointi tehdään aina suhteessa tehtävään. Suorituksen arvioinnin perusteella tehtävä palkannosto mahdollistaa tähtisuoriutujien Humapin tarjoamia konsepteja tukemaan suorituksen johtamista: Toiminnan suunnittelu Tavoite ja -kehityskeskusteluvalmennukset Strategia-workshopit ja strateginen ajatteluttaminen Group Dynamite ryhmän ajatteluttaminen Toiminnan ohjaaminen ja seuranta (päivittäisjohtaminen) Palaverikäytännöt Puheeksiottaminen ja haastavat tilanteet Esimies- ja alaistaidot Valmentava esimiestyö Toiminnan arviointi ja palkitseminen Arviointikeskustelut ja palkitsemisen käytännöt Toiminnan kehittäminen Muutosvalmiudet yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotasolla Henkilöstökyselyiden purku ja hyödyntäminen nostamisen joukosta, selventää Anna. Suorituksen arviointikriteerit voivat olla esim. joustavuus työssä, erityisosaaminen, yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot ja tuloksellisuus- ja aikaansaavuus. Mitä tarkoittaa esim. huippujoustavuus, miten sitä mitataan?, kysyy Päivi. Joustavuudelle määritellään kriteeristö ja arviointi suhteutetaan aina henkilön tehtävään: joustavuus ei tarkoita kaikissa tehtävissä samaa asiaa, vastaa Anna. Järjestelmän soveltamisen edellytykset Suorituksen arvioinnin toteuttaminen edellyttää yritykseltä suorituksen arviointikulttuurin olemassaoloa: yrityksessä on käytävä laajaa keskustelua systeemin tarkoituksesta ja merkityksestä. Järjestelmän soveltamisvastuu jää yritykselle ja esimiehelle. Usein on käynyt niin, että järjestelmät on vedetty umpikujaan muutamassa vuodessa, koska ei ole ymmärretty järjestelmän perimmäistä tarkoitusta ja soveltamisen mahdollisuuksia, kertoo Anna. Palkkaus ei ole enää vain HR:n asia, vaan se on entistä enemmän esimiesten asia, huomioi Päivi. 4 5

4 Yhdessä paremmin Tarinoiden tutkimisen lumoissa Kerrotaan juttuja Työpaikalla muistamme helposti ne tyypit, jotka kertovat tarinoita ja osaavat aina vääntää vitsin osuvaan paikkaan. Nyt puhutaan tarinoista ja siitä, miten ne kytkeytyvät johtamiseen. Dialoginen tuki Asiakasorganisaatios samme on käynnissä yrityskulttuurin ja arvojen muutos. Uusia arvoja lanseerataan ja organisaation työote muuttuu. Uusi tilanne haastaa organisaatioita ja ihmisiä. Kulttuurin muutosta elävässä organisaatiossa elävät monenlaiset tavoitteet. Erilaisia ihmisiä ohjaavat ja innostavat yllättävätkin asiat ja organisaatioita voivat ohjata aivan toisenlaiset voimat. Energy8-työkalulla innostavaa vuoropuhelua Humap tukee organisaatiokulttuurin muutosta toteuttamalla Energy8-dialogiprosessin. Energy8 -menetelmän ovat kehittäneet hollantilaiset yhteistyökumppanimme Rik Berbé ja Mario Bouwer. Menetelmän avulla voidaan luoda innostava vuoropuhelu ihmisiä ja organisaatioita eteenpäinvievien voimien (motiivien, drivers) välille. Dialogi prosessissa ihmiset ohjataan yhteisen keskustelun äärelle. Ihmiset pysähtyvät tutkimaan niitä voimia, jotka energisoivat heitä eteenpäin ja keskustelemaan siitä, miten kohti yhteistä tulevaisuutta tulisi edetä. Energy8-dialogiprosessi käynnistyi verkkokyselyllä. Vastaukset tulostuvat ns. Motivaatiokarttana. Kartassa näkyvät rinnakkain ihmisiä henkilökohtaisesti motivoivat tekijät sekä tiimiä ja organisaatiota motivoivat tekijät. Kartta yhdistää motivaatiotekijät kahdeksaan organisaation arkkityyppiseen perusidentiteettiin. Löydä energisoivat voimavarat Osallistujien mukaan dialogi eteenpäin motivoivista tekijöistä oli avaava ja inspiroiva. He nostivat kissan pöydälle ja keskustelivat avoimesti työyhteisölle tärkeistä asioista. Humapin hollantilaiset kumppanit Rik Berbé (kuvassa) ja Mario Bouwer ovat kehittäneet Energy8 dialogityökalun, jolla voidaan vahvistaa organisaation keskustelukulttuuria. organisaatiokulttuurin muutoksessa Dialogiprosessi jatkuu. Syvennämme seuraavaksi keskustelua ammatillisen ja persoonallisen identiteetin sekä motivaation välisistä suhteista ja paneudumme erilaisiin sosiaalisen vuorovaikutuksen kysymyksiin. Kokemuksemme on, että Energy8 menetelmän käynnistämä dialogi tukee keskustelevaa johtajuutta ja vahvistaa asiantuntijaorganisaation keskustelukulttuuria. Energisoivat voimavarat tulevat näkyväksi ja työyhteisö ajattelee yhdessä. Mikä parasta, yhteinen dialogi eteenpäin vievistä voimista tuottaa konkreettisia askelia kulttuurinmuutoksessa. Fasilitaattorina tässä dialogiprosessissa on valmentaja, kehittämiskonsultti Susanna Gardemeister. Tarinoita tutkiva Tommi Auvinen kertoo, että tarinailmapiiristä poisjääminen voi sulkea yksilön täysin työyhteisön ulkopuolelle Tarinoiden voidaan nähdä antavan avaimia oppimiseen, muutokseen ja organisaatiokulttuurin rakentamiseen. Tärkeää on kuitenkin oppia ymmärtämään perusprosesseja ja tarinoiden olemus. Sosiaaliseen vuorovaikutukseen osallistutaan narratiivisesti. Jo tämän asian ymmärtäminen on resurssi itsessään. Jyväskylän yliopiston taloustieteiden tiedekunnan yhdestä toimistohuoneesta löytyy tutkija Tommi Auvinen, joka päätyi insinöörin hommista kauppatieteisiin ja tarinoiden tutkimisen pariin. Olin esimiestehtävissä ilman minkäänlaista esimieskoulutusta ja ihmisten johtamisen oppiminen tuntui jotenkin vaikealta. Kuitenkin eräs kollegani oli todella hyvä ihmisten kanssa. Hän kertoi paljon tarinoita ja tilanteeseen sopivia vitsejä, muistelee Auvinen. Tarina on perusasia Auvisen mukaan ihmiset viestivät kokemuksiaan ja omaa identiteettiään narratiivisesti, eli esimerkiksi kertomalla tarinoita ja juttuja itsestään ja kokemuksistaan. Voidaan ajatella, että ymmärrys itsestä ja ympäröivästä todellisuudestamme on sosiaalinen konstruktio, joka muodostuu erilaisten tarinoiden kautta. Tarinoita voidaan siis pitää ihmiselämän perusolemassaolona ja sosiaalisen kanssakäymisen perusyksikkönä. Auvisen mukaan tarinoilla on ainakin kaksi tehtävää. Ensinnäkin ymmärrämme ja jäsennämme kokemuksiamme narratiivisesti, eli tulkitsemme kokemukset ikään kuin tarinan muotoon. Toiseksi sekä välitämme että tulkitsemme tietoa itsestämme ja muista ihmisistä narratiivisesti. Tarinat ja niiden tulkinta ovat kontekstisidonnaisia, joten tarinointi sisältää aina myös riskejä. On hyvin vaikea sanoa, milloin esimerkiksi huumori on yhteenkuuluvuuden tunnetta lisäävää tai milloin se voidaan kokea loukkauksena tai jopa työpaikkakiusaamisena. Pelastetaanko organisaatiot tarinoilla? On hyviä esimerkkejä siitä, kuinka tarinoista on hurmaannuttu ja johtajat ovat lähteneet työyhteisöönsä turisemaan kaoottisin seurauksin. Voiko siis hyväksi jutunkertojaksi oppia? Pitää muistaa, että tarinat eivät ole mitä tahansa tarinoita, vaan tarinajohtamisen näkökulma tarkoittaa nimenomaan esimieskontekstiin sidottuja tarinoita. Tällöin ne pohjautuvat johtajan tarkoitusperiin ja tavoitteisiin, esimerkiksi pyrkimykseen ratkaista joku konflikti, painottaa Auvinen. Tarinat eivät myöskään voi olla johtamistyön ainoa itseisarvo. Itse asiassa on usein hyvä muistaa, että johtaminen ylipäänsä on organisaatiossa tukitoimi ja johdon tärkein tehtävä on tukea organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa. Tommi Auvinen korostaakin eri toten ihmisen narratiivisen perusolemuksen ymmärtämistä ja sen taakse menemistä. Toisaalta on johtamisen osa-alueita, kuten organisaatiokulttuurin johtaminen. Yleensä mitä vahvemmin ollaan tekemisissä ihmisten arvoihin ja tunteisiin liittyvissä asioissa, sitä keskeisemmäksi narratiivisuus muodostuu esimiestyölle. Tarinoiden voidaan nähdä antavan avaimia oppimiseen, muutokseen ja organisaatiokulttuurin rakentamiseen. Tärkeää on kuitenkin oppia ymmärtämään ihmisten kanssakäymisen perusprosesseja ja tarinoiden olemus. Sosiaaliseen vuorovaikutukseen osallistutaan narratiivisesti. Jo tämän asian ymmärtäminen on resurssi itsessään. 6 7

5 Yhdessä paremmin Onnellisuutta etsimässä Jouko Kajanoja on toiminut pitkään erilaisissa tehtävissä mm. pankinjohtajana, ministerinä ja tutkimuspäällikkönä. Esitimme hänelle kysymyksiä onnellisuudesta, joista nyt kuulemme hänen ajatuksiaan. Onnellisuus, millaisia vaihtoehtoja meillä on, kun pohdimme, millaista on hyvä elämä? Aristoteleen käsitys hyvästä elämästä on ajankohtainen. Se käsittelee hyveitä, kuten filosofit sanovat, turvallisuutta, hoivaa, ravintoa ja suojaa. Aristoteles korostaa yhteisöllisyyttä. Jännä juttu on, että Aristoteles puhui jo aikoinaan ihmisen ekologisesta suhteesta. Uuden ajan ja valistuksen myötä tapahtui iso ajatuksellinen murros, ahneudesta tuli hyve ja talous nousi arvoon arvaamattomaan. Sitä aikaa elämme edelleen. Aristoteleen näkemystä on kritisoitu, sen on sanottu edustavan vapaan miehen näkökulmaa, miehen, joka käyskenteli Ateenan toreilla, kun naiset ja orjat tekivät työt. Mutta kriitikoille voi vastata, että Aristoteleen jälkeen teknologia on vapauttanut meidät raskaasta työstä, sampo on keksitty, tavaraa tulee tuutin täydeltä vähemmälläkin vaivannäöllä. Mitkä ovat ääripäitä lähestyttäessä hyvää elämää? Vastakkain ovat resursseihin nojaava määrittely ja hyveiden määrittely. Resurssiajattelu johtaa mahdottomuuteen, koska resurssit ovat aina jotakin varten. Rahalla ei saa hyviä ihmissuhteita, vaikka muita tarpeita tulisi täytetyiksi. Jotkut filosofit ovat todenneet, että resursseista puhuttaessa salakuljetetaan samalla käsitys hyvästä elämästä. Jos resurssi on raha, niin kuin se useimmiten on, hyvää elämää on kaikki mitä rahalla voi ostaa. Lopulta on pakko kuitenkin puhua Aristoteleen Aristoteles: 1. Kokea täysi elämänkaari 2. Saada ravintoa, suojaa ja rakkautta 3. Olla terve ja kehittää ruumiin kykyjä 4. Harjoittaa ajattelua, aisteja, mielikuvitusta, huumorintajua ja teknisiä taitoja 5. Harjaannuttaa haluja ja tunteita 6. Solmia ihmissuhteita ja toimia erilaisissa yhteisöissä 7. Ottaa osaa yhteisten päämäärien ja niiden tavoittamisen keinojen suunnitteluun 8. Tulla tunnustetuksi itsessään arvokkaana yksilönä ja kulttuurisen taustansa edustajana 9. Elää tyydyttävässä suhteessa muun luonnon kanssa. teemoista. Toisaalta hyveiden määrittelykin on vaarallista. Haluan itse päättää, mikä minulle on hyvää elämää. Se ei välttämättä ole samaa kuin Aristoteleelle. Haluan mahdollisuuksia, joiden käytöstä voin itse päättää. Miten näiden välillä purjehditaan, miten vältetään hyveiden liiallinen määrittely ja samalla se mielettömyys, että kun saadaan resursseja, niin ei tarvitse määritellä hyvän elämän sisältöä? Siinä on hyvinvoinnin ja onnellisuuden pohdinnan kiehtova haaste. Miksi näistä näkökulmista puhutaan niin vähän? Päähämme on parin vuosisadan ajan taottu, että resurssit ja raha ratkaisevat. Nyt, kun perustarpeet on tyydytetty, tilanne on muuttumassa. Miten se näkyy käytännössä? Hallitusten menestystä mitataan talouskasvulla, mutta samaan aikaan esimerkiksi Evan tutkimuksen mukaan suomalaisten valtaosa on sitä mieltä, että talouskasvu tuottaa enemmän pahoinvointia kuin hyvinvointia. Onnellisuustutkijoiden paradoksi on, että silti köyhät ovat vähemmän onnellisia. Huono-osaisuus kasautuu. Milloin yhteiskunta on ollut onnellisimmillaan? Suunnilleen nykyinen onnellisuustaso saavutettiin ehkä vuotta sitten. Bruttokansantuotteen kasvu ei enää lisää ihmisten keskimääräistä onnellisuutta teollisuusmaissa, kehitysmaissa se lisää. Miten tämä liittyy Aristoteleen näkemykseen onnellisuuden osatekijöistä? Edellä mainitun Evan tutkimuksen mukaan ylivoimainen ykkönen ihmisille on hyvät perhe-, ja ihmissuhteet, rakkaus ja perustoimeentulo. Vasta kymmenellä sijalla on hyvä toimeentulo ja varakkuus. Mitkä asiat tuovat yksilölle onnea? Miten eri tekijät ovat toisistaan riippuvaisia? Voiko yhdellä tekijällä korvata muiden puuttumista? Inglehardtin mukaan onnellisuuden tekijärakenne on muuttunut. Ihmiset kertovat tulevansa onnellisiksi eri asioista kuin ennen. Aikaisemmin, turvattomissa oloissa, aineelliset asiat, varallisuus ja turvallisuus, olivat tärkeitä. Teollisen tuotannon tuomaa hyvää ei Hyvä elämä ja kestävä kehitys eivät ole vastakkaisia kansantuotteen kehitykselle. Mutta painopisteen tulisi olla hyvän elämän puolella, nyt keskustelukulttuuri on vinoutunut talouden puolelle voi kiistää. Se on parantanut ihmisten elämää, kunnes perustarpeet on tyydytetty. Nyt rinnalle ovat nousseet ihmissuhteet, itsensä toteuttaminen, merkityksellisyys työelämässä. Ihmiset ovat tulleet aristotelisiksi. Nyt ollaan uusien onnellisuuden haasteiden äärellä. Mistä Suomessa pitäisi puhua? Hyvästä elämästä ja kestävästä kehityksestä. Ne eivät ole vastakkaisia kansantuotteen kehitykselle. Mutta painopisteen tulisi olla hyvän elämän puolella, nyt keskustelukulttuuri on vinoutunut talouden puolelle. Entä omat kokemuksesi viimeisimmässä johtamistehtävässäsi, Kelan tutkijoiden päällikkönä? Työyhteisössäni ehkä merkittävin ja luultavasti tavallisesta poikkeava kehitys on ollut, että tutkijoilla on nyt entistä enemmän ja paremmin aikaa tehdä työtä. Samaan aikaan tuotos ei ole vähentynyt vaan pikemmin kasvanut. Mistä se johtuu? Työyhteisössäni kehitettiin toisenlainen tapa organisoida töitä. Kaikki ovat itse suunnittelemassa omia töitään, heidän omat taipumuksensa ja mahdollisuutensa otetaan aika perusteellisesti huomioon. Lisäksi kaikkien työtä arvostetaan, pidetään tärkeänä. Mitä teit ihan käytännössä? Psykologi, joka oli ryhmämme jäsen, puki sen sanoiksi puhumalla kuluneista kengänpohjistani eli siitä, että roikuin ihmisten ovilla kyselemässä ja kuuntelemassa. Lisäksi onnistuimme torjumaan erilaisia ylhäältä tulevia arviointi- ja kehittämishankkeita sellaisenaan. Esimerkkinä Balance Score Card. Toimin filtterinä työyhteisön ja organisaation välissä. Esimiehen pitää mennä työyhteisöön tunteella. Olen opiskellut hiukan Buddhismia: pitää olla jonkinlainen rakkauden fiilis, koin ihmiset omaksi porukakseni. Tärkeää on, että kukaan ei syrjäydy työyhteisössä. Näin todella paljon vaivaa, ettei kukaan jää paitsioon. Ilmapiiritutkimuksen mukaan ryhmäni tyytyväisyys ( melko tai erittäin tyytyväinen työhönsä kokonaisuudessaan ) oli Kelan kauteni lopussa 100 prosenttia. Jos yksikin työntekijä on paitsiossa, se turmelee koko yhteisöä, rikotaan jotain peruskunnioittamiseen liittyvää. Lisäksi otin huomioon ihmisten henkilökohtaisen elämäntilanteen. Visioni oli käänteinen sille, että vain vahvimpiin kiinnitetään huomiota. Miksi niin monet tekevät toisin? Vaaditaan hurjaa kärsivällisyyttä. Yhteisöllisyyden rakentamiseen menee välttämättä 3-4 vuotta. Mutta se syntyy ja osoittaa, että ihmisillä on aikamoisia valmiuksia kehittyä. Mitkä ovat tärkeimpiä henkilökohtaisia arvoja, jonka mukaan olet pyrkinyt toimimaan? Perusmyönteinen suhtautuminen ihmisiin, jonkinlainen rakkauden tunne, nähdä positiivista niissäkin ihmisissä, joissa se on piilossa, kyky empatiaan, kyky nähdä, miten ihmiset kokevat asiat, kyky saada kosketus ihmisiin. Levinasin mukaan ihmisuhteiden ei tarvitse olla vastavuoroisia, en odota vastapalvelusta. Edessä ovat toisen kasvot. Se on moraalinen ja eettinen haaste, siihen eivät vastapalkinnot liity. Voisiko siis todeta että, kun itse on saanut jotain hyvää, sitä voi myös antaa? Niin ja jos ihminen on tehnyt jotain hyvää, eikä sitä arvosteta, onhan se iso loukkaus. 8 9

6 10 Postmodernin työn hyviä käytänteitä Monen työ on liikkuvaa, organisaatiot hajaantuneita ja tietotyö vaatii yhteistyötä enemmän kuin koskaan aiemmin. Humapin kehittämiskonsultti Terhikki Rimmanen teki tutkimuksen, jonka tavoitteena oli kartoittaa ihmisten kokemuksia arjen työn muutoksista. Neljällekymmenelle henkilölle tehtyjen haastatteluiden avulla tunnistettiin organisaation tehokkuutta ja hyvinvointia lisääviä tekijöitä. Proaktiivisuus Visio Startegia Taktiikka johtaminen Prosessit rutiinit Staattinen Lineaarinen Asioiden johtaminen Ihmiset Dynaaminen Moninainen Esimies-alaissuhteet muuttuvat Haastateltavien mukaan kollega- ja esimies-alaissuhteet perustuvat luottamukseen ja mielikuviin. Siksi tiimin ja esimiehen yhdessä tekemät arvot, tiimisopimus, tiimikehityskeskustelut ja jatkuva vuorovaikutus ovat avaimia toimivan ryhmän luomiseen. Nimetty ryhmänvetäjä pystyy tehokkaasti ohjaamaan esimiestä ja tiimiä kehittämiskohteiden tunnistamisessa. Ajankäytön ja työtilojen uusjako Haastateltavat kokivat, että tiedottamisen ja läpinäkyvyyden tarve kasvaa, mutta sähköposti toimii liian usein tiedottamisen kanavana. Heidän mielestä yhteisen ymmärryksen luominen tulee tehdä kasvokkain ja jatkaa suunnittelua ja seurantaa sähköisin keinoin. Käytetyimmät välineet ovat vielä puhelin ja sähköposti, jotka eivät tutkimusten mukaan tarpeeksi tue sosiaalisten Ihmisten johtaminen Muutos, innovaatiot johtaminen Kaoottinen Hajottava Työympäristö Postmodernissa johtamisessa tarvitaan uudenlaisia vuorovaikutuksen tiloja. Tähän haasteeseen voidaan vastata kehittämällä ihmiskeskeinen strategia. suhteiden rakentumista tai läsnäolon tunnetta, jota tehokas yhteistyö edellyttää. Tulokset osoittavat, että luopumissuunnitelmat ja uudet pelisäännöt yhteisen ajan ja ryhmätyökalujen käyttöön ovat ehto yhteistyön onnistumiseen. Näillä pystytään muuttamaan mm. palaveri-käytänteitä, jotka ovat pahimpia aikasyöppöjä. Tarvetta ihmiskeskeiselle strategialle Johtopäätöksenä voidaan todeta, että työtavat jatkuvat moninaisessa työympäristössä helposti lineaarisen linjaorganisaation ja työn perinteitä noudattaen. Esimiehet kaipaavat tukea rutiinien, prosessien, ihmisten, muutoksen ja innovaatioiden samanaikaiseen johtamiseen ja erilaisten työympäristöjen luomiseen niin, ettei niistä tule liian staattisia tai kaoottisia. Miten luodaan näitä tukevia virtuaalisia avokonttoreita tai virtuaalisia kahvihetkiä? Niistä mukana olevilla organisaatioilla ei ollut vielä kokemusta. Humap Tool 6.0 tuli markkinoille helmikuun lopussa. Uudistettuun, päivitettyyn versioon on tehty satoja muutoksia, parannuksia ja uusia ominaisuuksia. Toolin käytöstä on tehty entistä tehokkaampaa ja helpompaa. Työnhallinta on helppoa Humap Tool 6.0 sisältää uuden työkalun oman ja yhteisen työn hallintaan ja seurantaan: Todon. Sen avulla käyttäjä voi suunnitella työtehtäviä, merkitä niitä tärkeysjärjestykseen sekä linkittää muita henkilöitä eri työtehtäviin. Todon avulla on helppo seurata, mitä yrityksessä oikein tapahtuu, minkälaisia työtehtäviä siellä tehdään, kuka tai ketkä liittyvät eri tehtäviin sekä mihin yrityksen prosessiin kukin tehtävä kytkeytyy, valaisee Humap Software Oy:n toimitusjohtaja Ilkka mäkitalo. Aktiivista yhteistyötä ja osallistumista Humap Toolin tuotekehityksessä on alusta asti painotettu yhteistyötä ja sen tehostamista. Päivitetyn version mukana ilmestyi uusi What s new toiminto, joka ilmoittaa käyttäjälle työtilassa tapahtuvista ajankohtaisista muutoksista ja keskusteluista. Tämä on yksi niistä työkaluista, puhaltaa tyyliä työhön joka tukee yhteisöllistä tekemistä. Osaamisen kehittäminen, toimintakulttuurin muutoksen tukeminen sekä yrityksen sisäisen vuorovaikutuksen edistäminen ovat Toolin herkkuja. Jokaisen oma Tool Toolin ei tarvitse olla erillinen työkalu, vaan se voidaan räätälöidä täysin yrityksen brändin mukaiseksi. Työympäristön ulkoasun voi muokata niin, että se on osa yritystä. Toolin kirjautumissivu voidaan esimerkiksi upottaa yrityksen kotisivuihin tai vaikkapa osaksi Intranetiä, kertoo Mäkitalo. Mieluinen ulkoasu voi myös löytyä valmiista ulkoasuvalikoimasta. Kokonaisvaltaista palvelua Uudistetun Toolin myötä lanseerattiin myös asiakaspalvelupaketit, jotka helpottavat asiakkaan osallistumista tuotekehitykseen ja pystyvät paremmin hyödyntämään Humapin asiantuntijoiden käyttöä liiketoiminnan tukemisessa. Tekniset tukipalvelut, konsultointiosaaminen sekä tuotekehitys ovat koherentti kokonaisuus, joka on helposti saatavilla. Emme ole vain tuotteentarjoajia, vaan haluamme tarjota kokonaisvaltaista palvelua, jossa eri palvelut ja tuotteet muodostavat toisiaan täydentävän passelin paketin. Lue lisää:

7 Yhdessä paremmin Humap Tool tarjoaa tehoja konsultointityöhön Konsultointi- ja valmennusyrityksissä tarvitaan monenlaisia järjestelmiä prosessien tehostamiseen ja hallintaan. Pertec ja Innotiimi ottivat Humap Toolin omaan sisäiseen käyttöön sekä valmennusten tueksi. Mauno Tirkkonen, Pertec Consulting Oy Keskeiset ajatukset ja tavoitteet tai ns. hiljainen tieto voidaan tallentaa yhteen paikkaan kaikille nähtäväksi. Lisäksi valmennus muuttaa koko ajan muotoaan. Oppiminen tulee tapahtumaan ennen ja jälkeen valmennuksen. Humap Tool tukee tätä oppimisen kaarta. Mielikuva kiireisestä konsultista fläppeineen ja muistivihkoineen reissaamassa herkeämättä paikasta toiseen on arkipäivää monessa konsultointiyrityksessä. Kesken matkan saatetaan huomata, että se kollegan hyvä idea jäi lojumaan jonnekin sähköpostin syövereihin. Vai missäs muistilapussa se nyt olikaan? Mistä sen nyt tähän hätään löytäisi, kun kohta jo ollaan asiakkaalla? Tieto- ja viestintäteknologian työkalut eivät ole vain koodauksen guruille kuuluvia. Hajautetun työn yleistyminen vaatii tehtäviin sopivia ja niitä tukevia järjestelmiä, jotta päästään laadukkaaseen lopputulokseen. Teknologia voi tulla ohjaksiin silloin, kun painitaan esimerkiksi sellaisten kysymysten äärellä, kuten, miten saada piiloinen tieto näkyväksi tai miten luoda yhteistyötä kasvokkaistapaamisten välillä? Toiminnan runko Kun porukkaa alkaa olla enemmän, sähköposti ei enää riitä, vaan yhteydenpitoon ja yhteisiin työtehtäviin tarvitaan toisenlaiset järjestelmät. Innotiimi on konsultointi- ja valmennusyritys, jolla on toimintaa kahdeksassa eri maassa. Konsulttien vuorovaikutuksen on toimittava hajautuneesti, eikä se voi olla sidoksissa tiettyyn aikaan ja paikkaan. Vuorovaikutus ja yhteydenpito kollegoihin tapahtuu jo paljolti virtuaalisesti. Kaikkien yhteiset tapaamiset ovat edelleen tärkeitä, mutta niiden välillä yhä suurempi osa sisäisestä työstä tehdään etätyökaluja käyttäen, kertoo Katri Auvinen, joka toimii Innotiimin konsulttina Belgiassa. Hän myös vastaa innotiimiläisten omien sisäisten virtuaalisten prosessien kehittämisestä. Auvinen korostaa liiketoimintaa ja yhteydenpitoa tukevien järjestelmien, kuten laskutusjärjestelmien, asiakashallintajärjestelmän sekä erilaisten etätyövälineiden merkitystä. Hänen mukaansa ne ovat toiminnan tärkeä runko, jota ilman mistään ei tulisi mitään. Prosessit kuntoon Huippuhieno teknologiakapistus ei paljoakaan auta, elleivät pääprosessit ole kunnossa. Mauno Tirkkonen Pertec Consulting Oy:stä kertoo, että esimerkiksi asiakashallinnan tulisi olla ymmärretty ja sisäistetty ennen, kuin otetaan järjestelmä käyttöön. Tirkkonen toimii valmentajana ja konsulttina sekä vastaa Pertecin sisäisistä prosesseista ja niiden kehittämisestä. Myös Innotiimin Katri Auvinen painottaa, että onnistuminen riippuu täysin siitä, miten ohjelmistoja käytetään, ja minkälaisia prosesseja niiden käytön tueksi kehitetään. Humap Toolilla tuetaan valmennuksia Humap Tool on otettu sekä Pertecillä että Innotiimissä vasta hiljattain käyttöön. Suuntaviivat sekä näkemykset Toolin tuomasta lisäarvosta ovat kuitenkin selkeitä. Keskeiset ajatukset ja tavoitteet tai ns. hiljainen tieto voidaan tallentaa yhteen paikkaan kaikille nähtäväksi. Lisäksi valmennus muuttaa koko ajan muotoaan. Oppiminen tulee tapahtumaan ennen ja jälkeen valmennuk- sen. Humap Tool tukee tätä oppimisen kaarta, selvittää Tirkkonen. Pertecillä Toolia on toistaiseksi käytetty lähinnä Intranet-ympäristönä, mutta tulevaisuudessa suunnitelmissa on tehostaa tiedon keräämistä ja tutkimustoimintaa kyselytyökalun avulla. Tämän lisäksi ideoita on jo siitä, miten Toolin avulla voidaan tukea esimerkiksi pitkäkestoisia valmennuksia. Innotiimissä keskitytään ensin asiakashallintaprosessin sekä omien sisäisten prosessien tehostamiseen. Tämän jälkeen on vuorossa muiden ulkoisten prosessien kehittäminen Toolin avulla. Katri Auvinen näkee erityisesti mahdollisuuden ulkopuoliseen verkostoitumiseen merkittävänä. Ymmärryksen kautta luottamusta Humap Software Oy:n ohjelmistoympäristö Humap Tool on sekä omassa käytössä että oman emoyhtiön Humap Oy:n konsulttien käytössä. Hedelmällinen yhteistyö kahden eri liiketoiminnan välillä on antanut ymmärrystä valmennus- ja konsultointiliiketoiminnan toimintatavoista, vaatimuksista ja tarpeista. Olemme yhdessä pohtineet vastauksia ongelmatilanteisiin. Humappilaiset ymmärtävät prosesseja ja sitä problematiikkaa, jota tähän työhön liittyy, Tirkkonen pohtii. Auvinen kuvaa lisäksi humappilaisia samanhenkisiksi. Minulla oli jo ennen yhteistyön alkamista erittäin hyvä kuva Humapista. Heillä on monessa mielessä samanlainen tapa tehdä työtä, jonka vuoksi heihin on ollut helppo luottaa. Katri Auvinen, Innotiimi Oy 13

8 Yhdessä paremmin Be the Muutoksessa change elämisen taito Tämä on aina toiminut meillä hyvin juuri näin, miksi sitä pitäisi lähteä muuttamaan? Taas puhutaan muutoksesta, eikä mikään kuitenkaan muutu. Muutosta problematisoidaan monesti sen epäonnistumisen ja muutosvastarinnan kautta. Muutos on se vitsaus, joka rikkoo pysyvyyden tunteen sekä totutut ja turvalliset tavat toimia. Kuitenkin, muutosta tapahtuu kiihtyvällä tahdilla joka päivä. Ympäristö muuttuu, työkalut uusiutuvat, asiakkaiden ja kumppanien tarpeet muuttuvat, asiakokonaisuudet monimutkaistuvat, ihmiset vaihtuvat. Ulkoiset ja sisäiset paineet pakottavat organisaatiot arvioimaan ja suuntaamaan uudelleen toimintaansa. Vain harvoin muutos onnistuu heti täydellisesti ja ilman kipuja. Menestyjä on organisaatio, joka kykenee sietämään epävarmuutta, oppimaan muutoksessa ja muuttamaan muutosta. Ennustamattomuus, kriittisyys ja erilaiset näkökulmat sisältävät energiaa ja mahdollistavat jonkin uuden ja arvokkaan syntymisen. Aiemmin ollaan keskitytty muutoksen mekanistiseen ja ohjelmoituun hallintaan. Muutoksenhallinnan lähestymistapa on kuitenkin vain osa toimivaa muutosprosessia alati muuttuvassa ja monimutkaistuvassa työympäristössä. Sen sijaan muutoksen nykykäytännöt keskittyvät muutoksessa elämiseen, kertoo muutoksen asiantuntija Vesa Purokuru Humapilta. Ole läsnä muutoksessa Nykyorganisaatio nähdään elävänä organismina, joka luo ja muokkaa koko ajan itseään. Organisaation kehitys onkin jatkuva ympäristön, ohjatun organisoitumisen ja itseorganisoitumisen vuorovaikutusprosessi. Organisaation oppiminen ja muutokset tapahtuvat ryhmissä, yksilöiden vuorovaikutuksessa. Purokuru sanookin, että todellinen muutosjohtaja tai agentti ohjaa ja fasilitoi yksilöiden ja ryhmien muutostyötä organisaation tavoitteiden suunnassa. Muutosprosessissa peruskysymyksiä ovat, miten osallistaa mahdollisimman laaja joukko suunnittelemaan, ja miten suunnitella suunnittelematonta. On ymmärretty, ettei kaikkea voidakaan ennakoida valmiiksi. On opittava olemaan hetkessä läsnä ja tutkimaan, mitä tärkeää ja hyödyllistä on syntymässä, korostaa Vesa. Kehity ketteräksi Purokurun mukaan tulevaisuuden muutoksenhallinnassa painotetaan tietoisuuden lisäämistä, itseohjautuvuutta sekä yhteisöllisen ketteryyden kehittämistä. Edellä mainitut käsitteet avaavat polkuja monimutkaisessa ja muuttuvassa maailmassa elämiseen. Minkälaisia taitoja modernissa ja epävarmassa muutosyhteiskunnassa tarvitaan? Meidän on opittava arvostamaan keskeneräistäkin työtä. Tarvitaan uudentyyppistä, tutkivaa vuorovaikutusta, jossa korostuvat rakentavien ja innostavien kysymysten esittäminen. Voisi sanoa, että parasta muutoksenhallintaa ovat yksilöiden ja ryhmien muutoksessa elämisen taidot, Purokuru kiteyttää. Valmennuksilla muutos haltuun Muutos, sen ymmärtäminen ja mahdollistaminen ovat Humapin kulmakiviä. Be the Change konsepti lanseerattiin vastaamaan muutoksen haasteisiin. Tammikuussa järjestettiin ensimmäinen kahden päivän Be the Change työpaja yhteistyössä Change Facilitation verkoston perustajan Holger Nauheimerin kanssa. Suuren suosion saanut valmennus järjestetään nyt uudestaan sekä Helsingissä että Turussa. Lisää Be the Change valmennuksista voit lukea oheisesta esittelystä. Be the Change -konseptin valmennukset ja työpajat: Be the Change Postmodernin muutoksen työpaja. Havahduttava muutostyöpaja kaikille, joita muutostyö koskee Live the Change Yhteisö muutoksessa Koko työyhteisön muutosvalmennus Lead the Change Muutoksen johtamisen työpaja. Muutoksen johtamisen ja fasilitoimisen työvälineitä johtajille Change Master Muutoksenhallinnan mestariohjelma asiantuntijoille Co-Creator Verkostojen muutosten ohjaaminen. Integraatioiden ja verkostojen kehittymisen tukijoille ja koordinaattoreille Walk with Change Muutosagenttivalmennus Tukivalmennus muutosprosessien avainhenkilöille Searching B-point Muutoksen kohdetta etsimässä. Muutosprosessi johtoryhmille ja organisaation eri johtoportaille Change Agora Uuden tyyppinen muutoksen kohtaamispaikka. Innovatiivinen ja osallistava seminaari suurryhmille Be the Change -luennot: Muutos käytännössä Suuntaviivoja nykyaikaiseen muutostyöhön. Vuorovaikutteinen ja herättävä luento kaikille muutoksesta kiinnostuneille Aiemmin ollaan keskitytty muutoksen mekanistiseen ja ohjelmoituun hallintaan. Sen sijaan muutoksen nykykäytännöt keskittyvät muutoksessa elämiseen 14 15

9 Yhdessä paremmin LÄHIKUvASSA 16 Humap vahvistaa yhteistyötä kansainvälisessä Change Facilitation -verkostossa Change Facilitation Associates Network on perustettu vuonna 2005 ja Humap on ollut jäsen alusta saakka. Verkostossa on tällä hetkellä yli 50 jäsenyritystä jokaiselta mantereelta. Kaikkia yhdistää samankaltainen tausta-ajattelu, muutoksen tutkiminen, sen hallinta ja fasilitointi sekä kiinnostus kansainväliseen yhteistyöhön. Tämä on ainutlaatuinen verkosto, koska kaikilla on halu ja valmius yhteiseen toimintaan, eikä vain loputtomiin keskusteluihin, kertoo Anneli Tuura. Aktiivinen kumppani Humap on ollut verkostossa kiinnostava ja haluttu kumppani. Konsulttimme ovat mukana mm. rakentamassa ja toteuttamassa kansainvälisiä Be The Change (muutoksen hallinnan) -konsepteja. Muita verkoston humappilaisvetoisia hankkeita ovat mm.: Conscious management -kasvuohjelma, jonka tarkoituksena on luoda kansainvälinen johtamisen ja itsensä kehittämisen ohjelma Energy8, joka on Hollantilaisen yrityksen kehittämä työkalu yhteisöjen ja ryhmien kehitysvaiheiden tutkimiseen ja kehittämiseen Virtual Leadership -ohjelma Diversity Empowerment monikulttuuriseen työskentelyyn ja erilaisuuden ohjastamiseen käyttövoimaksi Valtion hallinnon alalle suunnattu kansainvälinen muutosvalmennusohjelma Keskeistä yhteistyössä on myös se, että verkoston kautta sen jäsenet pystyvät palvelemaan Verkoston jäsenten yhteisissä tapaamisissa kehitetään verkoston toimintaa ja luodaan tilaisuuksia toisilta oppimiselle ja yhteisille työmahdollisuuksille. Learning, serving & earning together globaaleja asiakkaita samalla työotteella eri puolilla maailmaa. Suomessa Humapin vieraana on käynyt jo useita verkoston jäseniä. Ensimmäisen Be The Change -työpajan suomessa toteutimme verkoston perustajan Holger Nauheimerin kanssa. Jatkoa seuraa, kertoo Vesa Purokuru. Yhteistyöstä yhteiseen liiketoimintaan Huhtikuun 2008 globaalissa kokoontumisessa Itävallassa Humappilaisilla on keskeinen rooli. Humapin konsultit jakavat osaamistaan useissa työpajoissa, mm. virtuaalisuuden, luovien menetelmien ja fasilitointitaitojen aihealueilla. Tulevaisuuden näkymissä verkosto muuntuu yhä enemmän myös yhteiseksi liiketoiminnaksi ja mahdollisesti samannimiseksi globaaliksi yritykseksi. Sen rakentamisessa humappilaiset ovat aktiivisesti mukana. Eeva-Liisa avaa seuraavan ikkunan Humapin yhtenä peruspilarina on hyvä elämä ja sen tarjoaminen omille työntekijöille. Tätä tavoitetta toteutetaan mm. sapateilla. Konsultin ja valmentajan työ on kuluttavaa, etenkin kun monet meistä elävät elämän ruuhkavuosia. Viikonloppu tai kesäloma auttaa palautumaan, mutta ei vielä syttymään uudelleen. Koska haluamme pitää näistä huippuosaajista kiinni ja jaksamisesta huolta, päätimme kokeilla vähän reilumman irtatumisen mahdollisuutta, selvittää Olli-Pekka Juoperi. Vuoden 2007 keväällä sapatilla pyörähti Humap Software Oy:n toimitusjohtaja Ilkka Mäkitalo. Miten Ilkka valmistautui sapatille lähtöön? Miltä tuntui palata takaisin työn ääreen ja mitä kaikkea sitä tulikaan sapattiaikana tehtyä? Sapatin odotus ja siihen valmistautuminen oli koko perheen juttu. Minulle oli tosi tärkeää luvata perheelle ihan täydellinen irtiotto työnteosta. Toki sitä mietti, että miten muut selviävät ja kannattelevat asioita, joita minä olen tavallisesti hoitanut töissä, kertoo Ilkka. Ilkalle sapattiaikana tärkeää oli oman vauhdin rauhoittuminen ja ajan antaminen toisille ihmisille. Ajan antaminen on arvon antamista. Kiireen keskellä on merkittävää osata pysähtyä ja luoda kiireettömyyden tuntua itselle ja muille. Töihin palatessa voimia oli tullut roppakaupalla lisää ja oman työnkuvan uudistaminen tuntui paljon helpommalta. Systeemiä kannetaan yhdessä Seuraava sapatille lähtijä on valmentaja ja kehittämiskonsultti Eeva-Liisa Vihinen. Hän arvostaa uusiutumisen merkitystä ja näkeekin sen yhtenä työpaikkansa vahvuuksista. Tässä uusiutuu niin yksilö kuin koko organisaatiokin. Sapatilta tuodaan uusia tuulia. Kun yksi lähtee hetkeksi pois, koko systeemin on muututtava ja se muuttuu taas uudestaan, kun tullaan takaisin. Sapatille lähteminen näkyy ja mietityttää jo Nyt-hetkessä. Töitä on suunniteltava ajoissa, jotta homma pyörii sapattia ennen, sen aikana ja jälkeen. Tämä vaatii paljon yhteistyötä kollegoiden kanssa, jotta tällainen rakenne ja uusiutuminen on mahdollista. Suuntana Afrikka Eeva-Liisa odottaa sapatiltaan tyhjän tilan mahdollisuutta tarkastella omaa itseään ja omaa elämäänsä. Sapatti antaakin mahdollisuuden ikkunan avaamiseen ulos, tuulettumiseen ja näkemiseen toisin. Muutoksesta on tässäkin kysymys: tuoreet näkymät antavat tilaa jollekin uudelle tulla. Muutoksen aika omassa elämässä voisi olla nyt, kun perheen ruuhkavuodet ovat takana ja ns. kolmas elämä on kynnyksen toisella puolen. Eeva-Liisan suunnitelmana on lähteä Afrikkaan. Se on ollut jo pitkäaikainen haave. Afrikasta hän odottaa löytävänsä arvon elämän virrassa olemiseen ilman suorituspaineita. En vielä osaa sanoa, että minne tarkalleen ottaen tai mitä tekemään. Ihanne olisi, että voisin mennä tekemään jotain sellaista, jolla olisi eettistä merkitystä. En ole menossa pelastamaan maailmaa, mutta tuntuisi oikealta tehdä jotain hyödyllistä, vaikka jollain muulla tavalla kuin normaalissa työssä. Eihän sitä tiedä, vaikka löytyisi Humapille kummilapsi tai -koulu, jonka elämässä voisi olla jatkossakin mukana. Pitkäaikaiset haaveet, kuten Thaimaan loma, puutarhan uudistaminen ja koiranpennun hankkiminen tulivat realistisiksi Ilkalle ja hänen perheelleen. 17

10 Yhdessä paremmin Uusia osaajia Humapille. Systeemisyys Olen Markku Närhi. Aloitin tammikuun alussa Humap Softwaren puolella kehittämiskonsulttina. Tulen Humappilaisten joukkoon Jyväskylän yliopistosta, jossa olen työskennellyt yli 10 vuotta kouluttajana, suunnittelijana sekä tieto- ja viestintäteknologian opetuskäytön kehittäjänä. Koulutukseltani olen kasvatustieteilijä ja aikuiskouluttaja, mutta työ on vienyt mukanaan suunnaten kiinnostustani yhä enemmän tutkimaan tietotekniikan uusia mahdollisuuksia oppimisen tukemisessa ja teknologian tukemien yhteisöllisten prosessien kehittämisessä. Tämän työn osana olen ollut kehittämässä koulutuksen tietojärjestelmiä ja tietohallinnon palvelumalleja vuodesta 2000 saakka. Viimeiset kuusi vuotta on vierähtänyt OPM:n virtuaaliyliopistohankkeiden alueellisten ja valtakunnallisten kehittämis- ja koulutusverkostojen parissa. Laajin verkostomme on ollut TieViekoulutus, jonka pitkäkestoisissa ohjelmissa fasilitoimme yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen henkilöstöä verkko-opetuksen ja oman organisaation toimintakulttuurin kehittäjinä. Tämän yhteisön toimintaan on osallistunut yli 1200 korkeakoulutoimijaa vuodesta 2001 alkaen. Tälla taustalla olen vuoden 2008 alussa siirtynyt uteliaalla ja odottavalla mielellä Humapin teknologiatiimiin. Tiimissämme osallistun tuotekehitykseen ja asiakastyön prosessien kehittämiseen. Toivon tuovani tähän innovatiiviseen ja ihmisläheiseen teknologiajoukkoon uusia näkemyksiä oppimisverkostojen toiminnan ja aikuisen oppimisen prosesseista. Lausun lopuksi kiitokseni meidän teknologiatiimillemme sekä Humapin konsulteille, jotka ovat lämpimästi ja rohkeasti ottaneet minut mukaan kehittämishankkeisiin ja valmennuksiin ja näin saattaneet uuden työntekijän nopeasti osaksi yhteisöä ja yhteisen ajattelun prosesseja. Se on Humappilaisuutta teoissa ja käytännöissä. Olen Susanna Gardemeister, Humapin uusin coach-kehittämiskonsultti. Peruskoulutukseltani olen sosiaalipsykologi. Ohjausosaamiseni koostuu sosiodraamasta ja luovista ryhmätyömenetelmistä, ratkaisu- ja voimavarakeskeisistä työtavoista sekä kehittävästä työntutkimuksesta. Työskentelin aikaisemmin Helsingin yliopistossa useissa eri tehtävissä: sosiaalipsykologian opettajana, verkkopalvelun suunnittelijana, projektikoordinaattorina, uravalmentajana sekä muutoslaboratorio-ohjaajajana toimintakonseptien kehitystyössä. Olen toiminut työnohjaajana lähes 10 vuotta. Ohjaukset ovat olleet yksilö-, ryhmä- ja työyhteisö ohjauksia sekä koulutusohjauksia. Työskentelen monilla työnohjauksen foorumeilla, esimerkiksi järjestämällä työnohjaajille työpajoja dialogisesta hiljaisuudesta yhdessä kollegani FT Jussi Onnismaan kanssa. Humapin työ perustuu ajatukselle Yhdessä paremmin. Kokemukseni mukaan se on yhteistä dialogista ajattelua ja työkulttuuria, jossa kollegoiden osaamista ja lahjakkuutta arvostetaan ja annetaan kanavoitua asiakasta monin tavoin rikastavina ja inspiroivina konsultointi- ja valmennuspalveluina. Tuon Humapiin sosiaalipsykologista näkemystä sekä täydennän jo olemassa olevaa luovaa ja dialogista osaamista. Systeeminen ajattelu on humappilaisille keskeistä ja käsite on ollut varmasti ilmoilla asiakasyhteistyössäkin. Mutta mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan? Systeemisyyttä voidaan avata sen viiden periaatteen avulla. yhteistyössä: Uusi valmennuskonsepti moderniin työhön Humap on mukana Turun ammattikorkeakoulun Moderni työ -projektissa, jossa kehitetään alueen yritysten ja organisaatioiden toimijoiden kanssa uutta, esimiehille ja heidän alaisilleen suunnattua valmennuskonseptia. Konseptissa mallinnetaan onnistunutta ja innovatiivista yhteistyön rakentamista virtuaalisissa, mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä. Tämän osana on selvitetty välillisten vuorovaikutus- ja yhteistyömuotojen ja suhteiden kehittymisen mahdollisuuksia myös Web 2.0 konseptin suuntaan. Näin hanke tukee 2.0 ihmiskeskeisen strategian kehityssuuntaa muuttuvan työn tarpeisiin. Key Usereiden verkosto tukemassa SAP:n käyttöä Ruukissa Vuorovaikutus: Puhe rakentaa identiteetin, suhteet, organisaation ja toimintakulttuurin. Jaworski: Me emme kuvaile maailmaa, jonka näemme, vaan näemme sen, mitä kuvailemme. Kytkennät: Ymmärtäminen on helpompaa, kun huomio kiinnitetään kytkentöihin puheen, syntyvien merkitysten, toiminnan ja tilannekohtaisten tekijöiden välillä. Viesti rakentuu aina vastaanottajan päässä. Ilmaantuminen: Jokaisessa keskustelussa on paljon uusia alkuja ja mahdollisuuksia synnyttää ymmärrystä ja toimintaa. Cooperrider: We cannot not communicate. Ainutlaatuisuus: Jokainen vuorovaikutustilanne on ainutkertainen leikkauspiste ajalle, paikalle, ihmisille ja puheenaiheelle. Et voi ylittää samaa virtaa toista kertaa. Arvostaminen: Jokaisen kokemus, osaaminen ja näkökulma on arvostettava. Huomaamalla hyvän niin kyvyissä kuin teoissa saadaan esille paras suoritus. Ihmiset tekevät aina omasta näkökulmastaan parhaita mahdollisia ratkaisuja. Ruukissa on ollut jo usean vuoden käynnissä laaja ERP-hanke. Yhtiössä on nimetty SAP:n käyttöä tukemaan lähes 200 Key Useria. Key Usereiden rooli on merkittävä järjestelmän tehokkaan käytön edistämisessä ja tukemisessa sekä virhetilanteiden hallinnassa. Humap on mukana hankkeessa, jonka tavoitteena on selkeyttää Key Usereiden roolia, lisätä heidän valmiuksiaan erilaisten ihmisten kohtaamisessa sekä kasvattaa Key Usereiden prosessituntemusta. Tämä tapahtuu isoissa workshopeissa, joihin kaikki Key Userit osallistuvat. Toisena keskeisenä tavoitteena on toimivan Key User -verkoston rakentaminen. Verkoston tavoitteena on mahdollistaa tehokas tiedon jakaminen sekä vertaistuki ja -oppiminen. Verkoston toiminta rakentuu pitkälti nettipohjaiseen verkkotyöskentelyyn. Investointitekniikkaan ei riitä ERPhankkeessa hyvän lopputuloksen saavuttamiseen vaan on investoitava myös inhimilliseen pääomaan ja osaamisen kehittämiseen. Tämä oivallus Ruukissa on tehty. MMM haki kehityskeskusteluihin puhtia koulutuksesta Kehityskeskustelut nähdään monessa organisaatiossa kaavamaisena pakkopullana, joka pitää vaan suorittaa alta pois. Maa- ja metsätalousministeriön henkilöstöä kerääntyi lähes 40 hengen joukko Yhteisellä kartalla kehityskeskusteluissa -koulutustilaisuuteen pohtimaan kehityskeskustelujen koukeroita. Tavoitteena oli avata polkuja siihen, miten kehityskeskusteluista voisi luoda tehokkaamman oppimis- ja kehittämistapahtuman kaavamaisen keskustelurungon seuraamisen sijaan. Aihetta työstettiin alustusten, dramatisointien sekä pari- ja ryhmätöiden avulla. Kouluttajina olleet Vesa Purokuru ja Anneli Tuura painottivat mm. valmistautumisen merkitystä ennen kehityskeskustelua ja sitä, että haaste on esi miehelle ja alaiselle yhteinen. Ministeriöläiset olivat tyytyväisiä koulutuksen antiin ja tulevaisuuden varalle saatiin paljon ammennettavaa. Hajautetun ja mobiilin työn tutkimusprojekti vmstan TKK:n vmwork tutkimusyksikön ja Stanfordin yliopiston yhteishankkeessa tutkitaan virtuaalisen ja mobiilin tietotyön tuottavuutta ja hyvinvointivaikutuksia KONE Oyj:ssa, Kemirassa, Cargotec Oyj:ssa, TietoEnatorilla ja Pöyryllä. Humap toimii hankkeessa valmennuspartnerina. Adobe Connect Pro ja Humap Tool mahdollistavat mannerten välisen reaaliaikaisen viestinnän Kallifornian ja Suomen välillä. Globaali yhteistyö ja työhyvinvoinnin kehittäminen ovat Stanfordissa nyt kuumia tutkimusteemoja. Suomalaiset yritykset ja tutkijat pääsevät hankkeemme kautta Stanfordin huippututkimuksen ja Piilaakson kehitystren dien imuun, innostaa vmstan-hankkeen projektipäällikkö Niina Nurmi TKK:lta

11 Ajankohtaista Be the Change, Helsinki Interaktiivinen workshop systeemisestä muutoksenhallinnasta ja fasilitoinnista. Valmentajina Holger Nauheimer (Saksa) & Vesa Purokuru (Suomi). Työskentelykielenä englanti. Lisätietoja: tai Vesa Purokuru, puh Ilmoittaudu mennessä: Be the Change, Turku Interaktiivinen workshop systeemisestä muutoksenhallinnasta ja fasilitoinnista. Valmentajina Vesa Purokuru & Terhikki Rimmanen. Lisätietoja: Vesa Purokuru, puh Ilmoittaudu mennessä: Be the Change, Jyväskylä Interaktiivinen workshop systeemisestä muutoksenhallinnasta ja fasilitoinnista. Valmentajina Vesa Purokuru & Anneli Tuura. Lisätietoja: Vesa Purokuru, puh Ilmoitaudu mennessä: Leadership Brunch - Lead and Let Go, Helsinki klo 9-11 Aamupala, jolla pureskellaan motivoinnin ja innostamisen haasteita johtamisessa. Onko johtaminen johtotähteyttä vai tähtien tekoa - vai molempia? Ilmoittaudu mennessä: Humap Research osallistu tutkimukseen. Humap jatkaa käytännön työn tutkimista. Syksyllä 2008 teemana on postmoderni muutosjohtaminen. Kartoituksessa selvitetään, miten organisaatiorakenteet voivat tukea toimivampia ja tuloksellisempia yhteistyösuhteita, ja miten suhteiden laatu vaikuttaa muutokseen ja ihmisten johtamiseen moninaisessa työympäristössä. Tuloksena mallinnetaan ihmisten johtamisen sekä muutoksessa elämisen kulmakiviä ja hyviä käytänteitä. Suhteiden tutkimisessa käytetään mm. korkeakoulujen kehittämiä dialogityökaluja, joiden avulla voidaan havainnollistaa: keskustelujen rakennetta, joiden pohjalle suhteet rakentuvat. (Dialogy-tool) vuorovaikutuksen ja tiedonvaihdon virallisia ja kätkettyjä rakenteita (Spindel -tool). ihmisten, tiimien ja organisaation muutosta ohjaavia voimia (Energy8 -tool). Lisää tietoa ja ilmoittautumiset mukaan tutkimukseen mennessä Nimitykset: Ilkka Mäkitalo on nimitetty Humap Software Oy:n toimitusjohtajaksi.

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Sirpa Huuskonen ja Harri Nikander ISS Palvelut ISS Palvelut Oy 12 000 työtekijää Suomessa Siivous Kiinteistön ylläpito Turvallisuuspalvelut

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Ohjelman tavoitteet Yritysten liiketoiminnan ja kilpailukyvyn uudistaminen: Ihmiset

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap. MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 OHJELMA 16.6.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Keskeisten johtavien

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio. Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT

Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio. Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT Esityksen sisältö 1. Aineeton pääoma 2. Miksi vapaaehtoiskysely?

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Hajautuneen työryhmän kehittämishaasteen kohtaaminen 27.4.2005

Hajautuneen työryhmän kehittämishaasteen kohtaaminen 27.4.2005 Hajautuneen työryhmän kehittämishaasteen kohtaaminen 27.4.2005 :: Mieti ryhmää, jonka kanssa työskentelet. Arvioi ryhmän kompleksisuus :: Ryhmäni, (kyllä -vastaus kuhunkin väittämään on yksi piste) -tehtävä

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Hyvää Ikää Kaikille seminaari Seinäjoella 18.9.2014 Marjut Mäki-Torkko Vammaispalvelujen johtaja, KM Mitä ajattelet ja sanot minusta Sitä luulet minusta Sinä olet

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Työnohjaus, coaching, fasilitointi ja mentorointi monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä

Työnohjaus, coaching, fasilitointi ja mentorointi monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä Copyright Helsingin yliopisto, Koulutus- Tervetuloa! Työnohjaus, coaching, fasilitointi ja mentorointi monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä Uudista ja uudistu -messut 25.9.2013 Marianne Terkki-Mallat,

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

ONNELLISUUS TYÖSSÄ? HENRY Foorumi 2012. Anne Hyvén Työpsykologi

ONNELLISUUS TYÖSSÄ? HENRY Foorumi 2012. Anne Hyvén Työpsykologi ONNELLISUUS TYÖSSÄ? HENRY Foorumi 2012 Anne Hyvén Työpsykologi Esityksen kysymyksiä Mitä on onnellisuus? Onko työllä yhteyttä onnellisuuteen? Miksi emme usko aistejamme työn onnellisuudesta? Miksi vaivautua

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Miksi tulisin aamulla töihin toimistolle?

Miksi tulisin aamulla töihin toimistolle? Miksi tulisin aamulla töihin toimistolle? Timo Räikkönen, kehitys- ja markkinointijohtaja, YIT Jari Niemelä, toimitusjohtaja, Workspace Oy #HENRYFoorumi / #HF_2014 #yitkehitys HR erilaisten muutosten keskellä

Lisätiedot

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Learning Cafe (oppimiskahvila) kehittämisen perustana Työskentelymenetelmä,

Lisätiedot

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Satakieli-teesit 1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Lapsuus on arvokas ja merkityksellinen aika ihmisen elämässä se on arvojen ja persoonallisuuden muotoutumisen aikaa. Jokaisella lapsella on oikeus

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 Strategisten verkostojen johtaminen ja organisaatioiden uudistuminen Helena Kuusisto-Ek Metropolia Ammattikorkeakoulu 1 Teemat: - Johtamisen haasteet muuttuvat

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Tulevaisuusohjausta kaikille ja kaikkialle

Tulevaisuusohjausta kaikille ja kaikkialle Tulevaisuusohjausta kaikille ja kaikkialle - ratkaisu vai ongelma? Educa-messut 24.1.2014 Leena Jokinen Tulevaisuuden tutkimuskeskus, Turun yliopisto Vaihtoehtoisten henkilökohtaisten tulevaisuuksien hahmottamista

Lisätiedot

Kohti monipaikkaista virastoa - Monipaikkainen Virasto (MoVi) projektin tuloksia

Kohti monipaikkaista virastoa - Monipaikkainen Virasto (MoVi) projektin tuloksia Kohti monipaikkaista virastoa - Monipaikkainen Virasto (MoVi) projektin tuloksia Tekesin Tila-ohjelman brunssi 22.9.10 projektipäällikkö Johanna Haapamäki johanna.haapamaki@tkk.fi 050 595 6806 Monipaikkainen

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

VIRTUAALINEN FASILITOINTI VALMENNUS

VIRTUAALINEN FASILITOINTI VALMENNUS VIRTUAALINEN FASILITOINTI VALMENNUS VIRTUAALI FASILITOINTI VALMENNUS Joudutko sinäkin vetämään etäpalavereita, jotka eivät tunnu kovin tehokkailta? Haluaisitko saada yksinkertaisia ja konkreettisia keinoja,

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa Esimiesroolin muutokset Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa HAKE-hanke - Arviolta 70 esimiestä tulee jäämään ilman esimiestehtävää HAKEhankkeen

Lisätiedot

Työnohjaus. Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön?

Työnohjaus. Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön? Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön? Työnohjaus on prosessi, jossa työntekijät tutkivat ja jäsentävät omaa kokemustaan työstä yhdessä työnohjaajan kanssa. Keskeistä

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Maija Vähämäki tutkijatohtori, KTT Turun kauppakorkeakoulu Lappeenranta-seminaari: RATKAISU LÖYTYY AINA 14.-15.8.2014 maija.vahamaki@utu.fi 1 Mitä

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Yhdessä tekemisen hyödyt Perustehtävän laadukas toteutuminen Toimijoiden hyvinvointi Toimijoiden hyvinvoinnin vaikutus

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko Ajatuksia valmentavasta johtamisesta Pasi Juvonen Aivolinko Kysymys osallistujille Nimeä jokin mielestäsi keskeinen johtamisen haaste? Kootaan vastaukset osallistujien tarkasteltaviksi (3 minuuttia) Oma

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa.

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Pieni neuvottelutaitojen työkirja naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Neuvottelutaidot ovat (työ)elämän ydintaitoja Neuvottelutaidot muodostuvat erilaisten taitojen, tietojen, toimintatapojen ja

Lisätiedot

Osaamisesta sosiaalista pääomaa rohkean johtamisen avulla

Osaamisesta sosiaalista pääomaa rohkean johtamisen avulla Osaamisesta sosiaalista pääomaa rohkean johtamisen avulla Kirjastonjohtajien neuvottelupäivät 1.-2. 10.2009 Joensuu Minna Isoaho, KTM Fountain Park Fellow Stratebility Oy Tausta näkemysten takana 1. Rohkea

Lisätiedot

Osaamispyörä työkalu. Tavoitteet

Osaamispyörä työkalu. Tavoitteet Osaamispyörä työkalu Tavoitteet Osaamispyörän avulla voidaan tehdä näkyväksi ja hyödyntää organisaation monimuotoisuuden ja erilaisuuden johtamiseen liittyvää osaamista. Osaamispyörä toimii työkaluna kuvattaessa

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers)

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) MITÄ HYVÄ SMART TAVOITE EDELLYTTÄÄ ÄÄ? Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) Tarpeet Fysiologiset Psykologiset Sosiaaliset

Lisätiedot

Keskijohdon käytännöt strategian toimeenpanossa

Keskijohdon käytännöt strategian toimeenpanossa Keskijohdon käytännöt strategian toimeenpanossa Heini Ikävalko Ikävalko, H. (2005) Strategy process in practice. Practices and logics of action of middle managers in strategy implementation. 1 Tutkimuksen

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

Elämäntapamuutos valmennusohjelma

Elämäntapamuutos valmennusohjelma Elämäntapamuutos valmennusohjelma Mitä on kokonaisvaltainen hyvinvointi? Fyysinen hyvinvointi -terveys, kunto, lepo, ruoka Henkinen hyvinvointi -suhde omaan itseen, itsetuntemus, itsensä arvostaminen,

Lisätiedot

Luovuus, innovatiivisuus ja julkinen sektori. Virpi Einola-Pekkinen VM 30.8.2011

Luovuus, innovatiivisuus ja julkinen sektori. Virpi Einola-Pekkinen VM 30.8.2011 Luovuus, innovatiivisuus ja julkinen sektori Virpi Einola-Pekkinen VM 30.8.2011 Miten luovuus ja innovatiivisuus liittyvät julkiseen sektoriin? Hallituksen tahtotila: Avoin, oikeudenmukainen ja rohkea

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN LEAD13 3.9. 2013 Helsinki ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN Prof. Aino Kianto Lappeenrannan teknillinen yliopisto aino.kianto@lut.fi Sisältö Organisaation uudistumiskyky Uudistumiskyvyn avaintekijät

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

TEHOKAS AJANKÄYTÖN HALLINTA VALMENNUS

TEHOKAS AJANKÄYTÖN HALLINTA VALMENNUS TEHOKAS AJANKÄYTÖN HALLINTA VALMENNUS TEHOKAS AJANKÄYTÖN HALLINTA VALMENNUS Onko sinulla sellainen olo, että aikasi ei yksinkertaisesti riitä kaikkeen tarpeelliseen?? Haluaisitko saada työsi ja elämäsi

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Sykettätyöhön.fi-palvelu 15.12.2014 Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia, energiaa

Lisätiedot

Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki. Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen

Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki. Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen Korkeakoulututkinnon jälkeinen osaamisen kehittäminen - Quo vadis? 6.9.2012 Helsinki Annika Ranta ja Terhikki Rimmanen OSALLISUUS UTELIAISUUS INNOSTUS KORKEAKOULUELÄMÄN JÄLKEINEN OSAAMINEN QUO VADIS :

Lisätiedot

ICT - HYPAKE. Timo Pekkonen, Kainuun Etu Oy Arja Ranta-aho, Minna Lappi, Fluente Kumppanit Oy 14.02.2014

ICT - HYPAKE. Timo Pekkonen, Kainuun Etu Oy Arja Ranta-aho, Minna Lappi, Fluente Kumppanit Oy 14.02.2014 ICT - HYPAKE Timo Pekkonen, Kainuun Etu Oy Arja Ranta-aho, Minna Lappi, Fluente Kumppanit Oy 14.02.2014 Mitä näkyvissä? Väestörakenteen muutos Globalisaatio Kaupungistuminen Ilmastonmuutos Digitalisaatio

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Ateria 13 5.11.2013 Wanha Satama, Helsinki Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia,

Lisätiedot

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen 30.5.2008 Eeva-Liisa Antikainen Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen. ela Humanistinen ammattikorkeakoulu

Lisätiedot

ELÄKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ V työhyvinvoinnin ja johtamisen koulutuspäivä 22.10.2014 Palvelu tapana toimia. FM Jukka Oresto LAMK / Paideia Oy

ELÄKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ V työhyvinvoinnin ja johtamisen koulutuspäivä 22.10.2014 Palvelu tapana toimia. FM Jukka Oresto LAMK / Paideia Oy ELÄKÖÖN ELÄMÄ JA TYÖ V työhyvinvoinnin ja johtamisen koulutuspäivä 22.10.2014 Palvelu tapana toimia FM Jukka Oresto LAMK / Paideia Oy 1 . KAIKKI MUUTTUU Ansaintalogiikka on muuttumassa tavaroiden saatavuuden

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Tehokas monimuotokoulutus verkko- ja mobiilioppimisratkaisuja hyödyntäen. Virpi Slotte, FT Corporate e-learning 26.9.2007

Tehokas monimuotokoulutus verkko- ja mobiilioppimisratkaisuja hyödyntäen. Virpi Slotte, FT Corporate e-learning 26.9.2007 Tehokas monimuotokoulutus verkko- ja mobiilioppimisratkaisuja hyödyntäen Virpi Slotte, FT Corporate e-learning 26.9.2007 Monimuotokoulutuksesta tehokkuutta Vanhasta uutta kehittämisen kulttuuria Miten

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Certified Foresight Professional

Certified Foresight Professional Certified Foresight Professional Kenelle? Strategia-, tuotekehitys-, suunnittelu-, konsultointi- tai muissa vastaavissa edelläkävijä- ja kehittämistehtävissä työskentelevät. Sopii myös johdolle, päälliköille

Lisätiedot

OSALLISTAVAT MENETELMÄT & FOORUMIT

OSALLISTAVAT MENETELMÄT & FOORUMIT OSALLISUUS YHTEINEN PÄHKINTÄ SAMA SUUNTA OSALLISTAVAT MENETELMÄT & FOORUMIT Välkky-projekti - Moniammatillinen verkosto - 1.12.2009 päätösworkshop.11.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TEEMAT, JOTKA NOUSIVAT

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo

Lisätiedot

3. Arvot luovat perustan

3. Arvot luovat perustan 3. Arvot luovat perustan Filosofia, uskonto, psykologia Integraatio: opintojen ohjaus Tässä jaksossa n Omat arvot, yrityksen arvot n Visio vie tulevaisuuteen Osio 3/1 Filosofia Uskonto 3. Arvot luovat

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

STRATEGIALLA KILPAILUKYKYÄ MIKKELISSÄ Tähtäimessä avoin digitaalinen kaupunki

STRATEGIALLA KILPAILUKYKYÄ MIKKELISSÄ Tähtäimessä avoin digitaalinen kaupunki STRATEGIALLA KILPAILUKYKYÄ MIKKELISSÄ Tähtäimessä avoin digitaalinen kaupunki KAUPUNKIA RAKENNETAAN STRATEGIOIDEN JA UNELMIEN AVULLA Kaupunkia ei rakenneta vain materian, vaan myös strategioiden ja unelmien

Lisätiedot

Kaikki ohjaavat tulevaisuutta - työelämän tulevaisuuskuvia ja valmiuksia

Kaikki ohjaavat tulevaisuutta - työelämän tulevaisuuskuvia ja valmiuksia Kaikki ohjaavat tulevaisuutta - työelämän tulevaisuuskuvia ja valmiuksia Keski-Suomen tulevaisuusfoorumi 25.10.2013 Leena Jokinen Tulevaisuuden tutkimuskeskus, Turun yliopisto Osaamisen kehittämisen menetelmiä

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Tehdäänkö yksin vai yhdessä? Johtajuuden monet muodot

Tehdäänkö yksin vai yhdessä? Johtajuuden monet muodot Yliopistotutkija Niina Koivunen Tehdäänkö yksin vai yhdessä? Johtajuuden monet muodot 26.9.2013 Minä ja tiede Luennon sisältö Luennon tarkoituksena on pohtia, miten voimme siirtyä vahvan yksilöjohtajan

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

arkikielessä etiikka on lähes sama kuin moraali

arkikielessä etiikka on lähes sama kuin moraali Etiikan teoriat Katse s. 133-149 etiikka = 1) moraalin ja moraalikäsitysten tutkimista 2) tavat perustella sitä, mikä on moraalisesti hyvää tai oikein ja pahaa tai väärin arkikielessä etiikka on lähes

Lisätiedot

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Ihmiset haluavat olla synny0ämässä jotain itseään suurempaa. Työelämän arvot vastuu on jokaisella

Lisätiedot