Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti 1 2011"

Transkriptio

1 Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

2 Sisällysluettelo 1 l DialogueTeam Virtual: Etäpalavereiden laatua mitattiin ja kehitettiin Fenniassa Toisin tekemällä tulosta... 3 Relational leadership suhdeosaaminen johtamisessa... 6 Humap 361 johtajuuden arviointia suhteiden näkökulmasta... 8 Johtoryhmä organisaation peilinä... 9 Muutosmatkakartta työväline hyvään ja fokusoivaan dialogiin Eerika Hedman: Vuorovaikutussuhteiden ja johtoryhmien maailmassa.11 Jyväskylän rehtorit siirsivät palaverit nettiin Organisaatiouudistuksen uudistaminen Olemme tottuneet ajatukseen, että organisaatiorakenteet uusitaan säännöllisesti. Ahkerimmat tekevät sen pari kertaa vuodessa, mutta ainakin silloin, kun joku avainhenkilö muuttuu, on aika myös järjestää laatikot uudelleen. Sen jälkeen koko porukka odottaa jännityksellä peukaloita pyöritellen, että milloin se uusi organisaatio alkaa toimia. Kerronpa teille salaisuuden. Organisaatio ei ala ikinä toimia, vaan ihmiset sen sisällä luotuaan uusia liiketoiminnan mukaisia suhteita saattavat jo vuoden päästä toimia ihan fiksusti, jos väliin ei ehdi uusia organisaatiomuutoksia. Rehtoreiden palaverit siirtyivät nettiin Dialogi tuo Tapiolle hyvää fiilistä Ixonos Lounge Firman oma talk show Humap Tool Innovaatioita ja uudistuvia työtapoja verkkoon Humap: asiakkaamme kertovat Dialogue Team Virtual Lähikuvassa Matti Hirvanen ja Tapio Kymäläinen Uusia osaajia: Timo Ropponen Ajankohtaista Ajatus siitä, että organisaatio muuttuu kaavioita muuttamalla, elää yllättävän sitkeästi, vaikka organisaatioissa elävien ihmisten kokemus näyttää olevan hyvin toisenlainen. Voisi olla ihan fiksua ajatella, että laatikoiden uudelleenjärjestely ei todellakaan ole organisaatiomuutoksen tulos, vaan pikemminkin lähtökohta. Silloin voidaan aloittaa uuden rakenteen mukaisten liiketoimintaa tai perustehtävää tukevien suhteiden luonti. Itse asiassa parempaan lopputulokseen päästäisiin, jos se laatikoiden järjesteleminen eka vaiheessa jätettäisiin kokonaan pois ja alettaisiin vaan porukalla miettiä, miten se iso kokonaisuus saataisiin paremmin hoidettua. Tavat ja periaatteet, miten uuden organisaation parissa työskennellään, ovat todennäköisesti tärkeämpiä, kuin muodolliset rakenteet. Palataan hyvin yksinkertaisiin asioihin muutoksen kanssa: miten ihmiset tulevat kuulluksi, miten ihmiset osallistetaan ja miten väki kytketään yrityksen päämääriin. Tästä ajattelusta on sisäsivuilla lisää sekä työkaluista, jotka voivat olla hyödyllisiä tuollaisella polulla. op 2 Yhteystiedot Suomi Humap Oy Humap Software Oy Yliopistonkatu Jyväskylä Finland Korkein luottoluokitus Soliditet 2011 Ludviginkatu 3-5 A Helsinki Finland DataCity, Lemminkäisenkatu C, Turku Finland Puh Fax Hollanti Humap Ltd De Zoom EL Zuidwolde The Netherlands Puh Englanti Humap Ltd 5, Foxwarren Haywards Heath West Sussex, RH16 1EN Puh humap.com

3 Yhdessä paremmin Toisin tekemällä saa tulosta -positiivista nostetta koko organisaatioon Vuodet 2009 ja 2010 ovat pakottaneet monet suomalaiset yritykset miettimään toimintatapojaan uudemman kerran. Tämän haasteen edessä olivat myös Fazer Food Services ja eräs suomalainen elektroniikka-alan sopimusvalmistaja. Molemmille yrityksille oli tullut oikea hetki miettiä, miten löytyisi uusia näkökulmia ja ajatuksia tehokkuuden lisäämiseen. Tarvittiin toisin tekemisen paloa. Fazer Food Services on alansa markkinajohtaja ja tiennäyttäjänä sen on uudistuttava jatkuvasti. Talouden taantuma oli merkittävä kohta ryhtyä tekemään asioita järeämmin ja eri tavalla, mutta tavoitteena oli selkeästi myös katsoa tulevaisuuteen, jotta pystytään tarjoamaan asiakkaille sitä, mitä he haluavat muuttuvassa markkinaympäristössä. Samoin eräässä elektroniikka-alan yrityksessä on jouduttu sopeuttamaan toimintaa useiden vuosien ajan henkilöstöjärjestelyin. Henkilöstöä ei haluttu enää vähentää, koska se voisi muodostaa uhan tuotannon jatkumiselle. Oli ajateltava koko tehtaan toiminnan kehittämistä toisin, katsottava mahdollisuuksia uusin silmin. Positiivinen herätys Sekä Fazer Food Servicesissä että elektroniikka-alan yrityksessä haluttiin herätystä koko organisaatiossa, positiivista henkeä kaikille organisaation tasoille. Isossa muutoksessa suurin haaste yleensä onkin se, miten kaikki saataisiin samaan veneeseen ja soutamaan samaan suuntaan. Loppujen lopuksi muutoksen onnistuminen riippuu hyvin pitkälti siitä, miten kaikki onnistuvat puhaltamaan yhteen hiileen. Onkin syytä muistaa, että organisaation viisaus on kaikkialla, ei vain johdossa. Meillä itsestään selvänä lähtökohtana oli kaikkien osallistaminen, sillä henkilöstöstä riippuu jokapäiväinen onnistuminen. Meille tärkeää oli myös, että annetaan jokaiselle henkilöstöryhmälle oma aikansa käsitellä muutosta, toteaa Sari Nikkola, Fazer Food Servicesin operatiivinen johtaja. Elektroniikka-alan yrityksessä muutos käynnistettiin ensin johtoryhmässä. Johtoryhmä tahtoi tulla muutok- >>> 3

4 >>> sen käynnistäväksi voimaksi. Humapin Jukka-Pekka Heikkilän fasilitoimana johtoryhmä katsoi rooliaan toisin ja mietittiin, miten kannattaisi edetä. Kolmen tapaamisen jälkeen suunnitelmat tehtiin ja ensimmäisenä isona ajatuksena oli pitää koko henkilökunnan yhteinen iso tilaisuus. Fazer Food Servicesissä muutosta valmisteltiin ja suunniteltiin hyvin etukäteen. Muutoksesta esimerkiksi viestittiin monella tavalla useiden eri viestimien kautta. Työn luonteen vuoksi ihmiset eivät käy päivittäin esimerkiksi intranetissä tai lue sähköpostia. Siksi oli keskittävä jotain muuta ihmisten tavoittamiseksi. Jokainen henkilöstön jäsen on saanut toimitusjohtajan nimissä henkilökohtaisen kirjeen kerran kuukaudessa, ne on koettu hyviksi, kertoo henkilöstöjohtaja Raija Peltonen Fazer Food Servicesistä. Yhdeksi tärkeäksi yksityiskohdaksi Raija Peltonen mainitsee myös intranetin kysymyspalstan, jonka kautta jokainen sai kysyä muutokseen liittyvistä asioista. Ask us palsta oli avoin kysymyskanava ja se avattiin silloin, kun päätös muutoksesta oli tehty. Vastasimme ihan jokaiseen kysymykseen. Kysymykset oli mahdollista esittää nimettöminä, mutta vastasimme myös henkilökohtaisesti henkilölle, jos hän niin halusi. On tärkeää, että asia tulee omaksi ja turvalliseksi ja että jokainen voisi omassa porukassaan kokea ja löytää niitä asioita, joihin voi vaikuttaa ja olla mukana. Tässä onnistuimme mielestämme Muutos tapahtuu keskustelu keskustelulta Huolellisen suunnittelun lisäksi Päivi Kaakkola, Fazer Food Servicesin henkilöstön kehittämispäällikkö, korostaa yhtenäisen aloittamisen ja hyvin suunnitellun koulutuksen merkitystä. Positiivista nostetta lähdettiin hakemaan yhteisillä Kick-off tilaisuuksilla, joita järjestettiin eri puolilla Suomea. Tilaisuudet olivat yhden päivän mittaisia ja kaikki toteutettiin samanlaisella konseptilla, joka koostui niin strategiaan ja uusiin ohjausjärjestelmiin kuin muutokseen etenemiseen liittyvistä viestinnällisistä infoista. Pääpaino oli kuitenkin keskusteluilla, joissa jokainen voi sanoa mielipiteensä ja tulla kuulluksi. Emme halunneet lähteä tekemään tätä niin, että olisi ollut johtajien pitämiä päivän presentaatioita, vaan osallistaa jokaista ajattelemaan ja keskustelemaan muutokseen liittyvistä huolista ja mahdollisuuksista. On tärkeää, että asia tulee omaksi ja turvalliseksi ja että jokainen voisi omassa porukassaan kokea ja löytää niitä asioita, joihin voi vaikuttaa ja olla mukana. Tässä onnistuimme mielestämme, kertoo Raija Peltonen. Sari Nikkola korostaa, että tilaisuuksien anti oli erityisesti niiden loppunousu, jossa työntekemistä pohdittiin laajemmin. Myös Päivi Kaakkola painottaa tekemisen tapojen ja keskustelujen merkitystä. Humap käyttää innostavia menetelmiä ja innostavalla tavalla. Suurten ryhmien aktivointi onnistui ja tilaisuuksissa oli hyvä tunnelma. Tämä varmasti avasi myönteistä suhtautumista muutokseen. Yhtenä merkittävänä yksityiskohtana Fazer Food Servicesin muutoksessa oli johdon näyttävä sitoutuminen ja itsensä likoon pistäminen koko henkilöstön edessä. Kick-off tilaisuuksissa johdosta oli aina vähintään kaksi henkilöä kussakin tilaisuudessa paikalla ottamassa vastaan, kuuntelemassa sekä rohkaisemassa siihen, että jokainen muutos ja uuden oppiminen vaatii aina omien mukavuusrajojen ylittämistä. Mukavuusrajat ylittyivät konkreettisesti, kun johto opetteli muun muassa jonglöörausta jokaisen tilaisuuden alussa. Päivi Kaakkola toteaakin, että Johdon ehdoton sitoutuminen ja omien operatiivisten päällikköjen mukanaolo oli ratkaisevaa. Mukanaolo päivissä oli merkittävää myös johdolle itselleen. On ollut itselle tärkeää nähdä onnistumisen fiilikset, että kyllä se tästä porukalla lähtee. Tilaisuudet ovat antaneet itselle voimaa tekemiseen, kertoo Sari Nikkola. Elektroniikka-alan yrityksessä yhteistä energiaa ja sitoutumista haettiin henkilökuntatilaisuudessa, joka nimettiin yhteisön ajattelemisen henkilökuntapäiväksi, ja johon osallistui koko henkilökunta, noin 200 henkeä. Päivä toteutettiin open space menetelmällä, jolloin jokainen voi vaikuttaa siihen, mitä asioita ja puheenaiheita on syytä nostaa esille. Päivän aikana syntyi paljon materiaalia ja ideoita koko henkilökunnan tuottamana. Porukka nosti esiin yhteensä 50 erilaista teemaa, johon jokaiseen oli tuotettu paljon asiaa. Kaikki päivän aikana tuotetut materiaalit dokumentointiin, ja sen pohjalta olemme käyneet kaikki teemat läpi. Pidimme tämän päivän jälkeen yhteisen tilaisuuden esimiehille ja luottamushenkilöille. Heidän kanssaan jäsensimme näitä teemoja vielä eteenpäin ja sen jälkeen oikeastaan kirkastui, mihin teemoihin meidän on syytä keskittyä, yrityksestä kerrotaan. Toisin näkeminen johtaa tuloksiin Sekä elektroniikka-alan yrityksessä että Fazer Food Servicesissä yhteiset aloitustilaisuudet loivat hyvän pohjan uudistamistyön jatkumiselle. Hyvän startin jälkeen on keskeistä, että tehtyjä muutoksia tehdään kaikille näkyväksi ja että tilaisuuksissa ja keskusteluissa nostettuja teemoja viedään oikeasti eteenpäin. Elektroniikka-alan yrityksessä henkilökunnan esiin nostamista aiheista kiteytyi loppujen lopuksi kuusi pääteemaa, joita lähdettiin kehittämään eteenpäin. Tiedottamisen puolella ollaan tehty konkreettisia asioita ja henkilökunta tietää, missä ollaan menossa. Myös työhyvinvointiasioihin ollaan panostettu. Meillä on selkiytetty jokaisen vastuuta 4

5 ja tehtävää, jotta jokainen tietäisi oman vastuunsa ja että myös sidosryhmät tietäisivät nämä. Teimme nykyisen osaamistason kartoituksen, jonka kautta meillä on nyt kootusti tieto muun muassa jokaisen perustutkinnosta. Tällaista ei meillä aiemmin oltu tehty. Lisäksi ollaan käynnistetty kehityskeskustelut ja varmistetaan, että ne tulee käytyä. Lisäksi yhteisten tilaisuuksien merkitys on vain korostunut ja niitä on tarkoitus järjestää jatkossakin. Tiedostamme hyvien vuorovaikutussuhteiden merkityksen ja olemme luvanneet järjestää yhteisiä tapahtumia vastaisuudessa, yrityksen edustaja kertoo. Fazer Food Servicesissä työyhteisöä ja uusien roolien omaksumista tuetaan muun muassa tiimivalmennusten avulla. Tekemisen vaikutukset alkaa kuitenkin jo olla nähtävissä. Sari Nikkola kuvailee, että konkreettisia askelia on otettu ravintoloissa, ja että uusia johtamisjärjestelmiä on otettu omaksi. Päivi Kaakkola kiteyttää: Tunnelma on ollut sellainen, että kaikki ovat mukana ja että tehdään yhteistä juttua. Johdon ehdoton sitoutuminen ja omien operatiivisten päällikköjen mukanaolo oli ratkaisevaa Kysy lisää: Jukka-Pekka Heikkilä p Eeva-Liisa Vihinen p Eerika Hedman p Hellevi Kojo p Fazer Food Services on Pohjoismaiden johtava ruokailupalveluyritys, joka tarjoaa hyvää ruokaa ja asiakaskohtaisia palveluratkaisuja. Yritys vastaa mm. henkilöstö- ja opiskelijaravintoloista, kurssikeskus- ja kongressiravintoloista sekä monien julkisten tilojen kahviloista ja ravintoloista. Toiminta-alueisiin kuuluvat myös sairaaloiden ja palvelutalojen ruokailupalvelut, juhlapalvelut sekä suur tapahtumien ravintolapalvelut. Suomessa Fazer Food Servicesin palveluksessa on henkeä. Yrityksen liikevaihto vuonna 2009 oli 291 miljoonaa euroa. Päivittäin yrityksen ravintoloissa Suomessa asioi noin asiakasta. 5

6 Relational leadership suhdeosaaminen johtamisessa Vuorovaikutuksen merkityksestä johtamisessa on puhuttu lähes kyllästymiseen asti. Siitä on tullut itsestään selvää jargonia, jonka toteutumisesta muistetaan huolehtia tai ainakin yritetään kerran vuodessa pakollisessa kehityskeskustelussa. Vaikka vuorovaikutuksen ja työyhteisän vuorovaikutussuhteiden merkitys on tiedostettu kauan, on sitä syytä edelleen korostaa. Vuorovaikutuksellisuuden pyrkimys näkyy muun muassa organisaation rakenneleikissä, jossa palaset asetellaan tiimeiksi tai matriisin muotoon olettaen, että vuorovaikutus järjestäytyy siinä sivussa. Vastuu tästä järjestäytymisestä heitetään usein esimiehen harteille. Siinä onnistuessaan hän saa sankarin viitan ja epäonnistuessaan hänestä tulee paha pomo. Taitavaa johtamista tarkastellaan monesti esimiehen kyvykkyytenä ja taitona. Esimies ei kuitenkaan voi onnistua yksin, tämän puolesta kertovat yhä lisääntynyt puhe työyhteisötaitojen merkityksestä. Itse asiassa johtamista ei olisi edes olemassa ilman vastavuoroisia suhteita, eli johtajan ja johdettavan välistä vuorovaikutusta. Johtaminen on siten kahden kauppa ja johtamistyässä onnistuminen riippuu vuorovaikutussuhteiden ja keskustelujen laadusta. Keskustelujen tärkeydestä puhuminen on siis perusteltua, sillä jokainen keskustelu on aina myäs liiketoiminnallinen valinta. Yksilötaidosta suhdeosaamiseen Johtaminen tapahtuu tänä päivänä maailmassa, jossa työtä merkityksennetään erilaisissa arjen vuoropuheluissa. Vuorovaikutus on ihmisten välistä merkitysneuvottelua, jossa koordinoimme omia, eri asioille antamiamme merkityksiä muiden kanssa. Tälläin keskeinen osa johtamista on kyky koordinoida merkityksiä niin, että voimme toimia vastuullisesti ja arvostavasti tilanteessa kuin tilanteessa. Tätä olemme kutsuneet myös suhdeosaamiseksi, jonka tulisi olla kiinteä osa kenen tahansa esimiehen ammatillista osaamista. Suhdeosaaminen johtamisessa näkyy esimiehen jokapäiväisenä toimintana kytkeytyen siihen, miten tietoinen hän on organisaation isosta kuvasta ja tarkoituksesta, miten hän jokaisella tekemisellään tai tekemättä jättämisellään vaikuttaa ihmisiin ja vuorovaikutussuhteisiin, ja miten hän kutsuu muita uudistavaan ja arvostavaan dialogiin. Tällöin esimiehen tärkeimpiä työkaluja on hänen käyttämänsä kieli ja keskustelut, jotka välittävät arvostusta ja uteliaisuutta. Se, miten arvostus ja uteliaisuus koetaan ja tulkitaan, riippuu aina kontekstista. Merkitys syntyy kontekstissa Mitä tahansa tekoa tai tilannetta voidaan ymmärtää ja tulkita tarkastelemalla kontekstia, jossa se tapahtuu. Gregory Bateson kiteyttää asian seu- Relational leadership suhdeosaaminen johtamisessa -valmennukset: Miten toimia taidokkaasti ja vastuullisesti maailmassa, jossa organisaation ja työn merkitys rakentuvat kielessä ja keskusteluissa? Humapin toimittamana ilmestyy keväällä kirja vuorovaikutussuhteiden johtamisesta. Siinä painottuu yksilöiden johtamisen sijaan vuorovaikutussuhteiden johtaminen, jolloin johtamistyössä onnistuminen riippuu suhteiden laadusta sekä vuorovaikutuksessa syntyvistä merkityksenannoista. Tähän liittyen Humapissa toteutetaan syksyllä 2011 kolmen päivän valmennus otsikolla Relational leadership suhdeosaaminen johtamisessa. Se on tarkoitettu esimiehille ja organisaation sisäisille kehittäjille. Valmennuspäivät ovat ja Valmennus paikka on Humapin toimisto Helsingissä. Kysy lisätietoa Relational leadership -kirjasta ja -valmennusohjelmasta: Jukka-Pekka Heikkilä, p Hellevi Kojo, p Eerika Hedman, p

7 raavasti: No context, no meaning, eli ei kontekstia, ei merkitystä. Kontekstilla voidaan tarkoittaa esimerkiksi aikaa, paikkaa, historiaa tai vuorovaikutussuhteita. Konteksteja voivat olla esimerkiksi yhteiskunnallinen konteksti eli Suomi, organisaation konteksti sekä tiimin tai vuorovaikutussuhteen konteksti, ja ne määrittävät sitä, mitä ja miten tulkitsemme asioita. Kuvitellaan esimerkiksi, että jossakin organisaatiossa järjestetään johtajan kyselytunti, joka liittyy meneillään olevaan organisaatiomuutokseen. Tilaisuuteen on kutsuttu kaikki työntekijät. Ensinnäkin konteksti on tässä vaiheessa jo luotu tulkinnat ja merkitykset ehtivät rakentua ennen kuin on sanottu vielä sanaakaan. Ensisijaisiin tulkintoihin vaikuttavat muun muassa kyseisen organisaation historia, esimerkiksi se, miten muutoksia on aiemmin käsitelty sekä miten johtaja on rakentanut suhteita työyhteisössä. Tällaisessa tilanteessa johtajan keskittyminen useimmiten menee siihen, miten hän saisi viestinsä perille. Sen sijaan hyödyllistä olisi pysähtyä pohtimaan, miten hän luo kytköstä kyseisen tilaisuuden ja organisaation tavoitteiden ja strategian välille eli kytkeä yksittäinen tilaisuus osaksi isompaa kokonaisuutta. Tämän liitoksen näkyväksi tekeminen avittaa yhteisöä ymmärtämään tämän hetkistä toimintaa ja puhetta. Johtajan puhe on metapuhetta, eli puhetta puheesta: Miten organisaation kulttuuri, toimintatavat ja ihmisten väliset suhteet vaikuttavat tässä tilanteessa? Missä olemme nyt muutokseen liittyen? Minkälaisia keskusteluja on syytä käydä ja keiden on hyödyllistä olla mukana? Miten huomaamme muutoksen etenevän? Jokainen tekee parhaansa Edellä mainitussa esimerkkitilanteessa johtajan on tärkeää tunnistaa omia sisäisiä merkitysjärjestelmiä ja sitä, miten ne kytkeytyvät ulkopuolisen maailman ilmiöihin. Neurobiologi Humberto Maturanan autopoeesi -käsite kuvaa sitä, miten ihmiset ovat samanaikaisesti sekä suljettuja että avoimia systeemejä. Olemme yhtäältä suljettuja ulkopuoliselta informaatiolta, sillä katsomme ja tulkitsemme maailmaa aina omien ajattelurakenteiden ja merkitysjärjestelmien kautta. Toisaalta olemme avoimia muille ja rakennamme kuvaamme maailmasta vuorovaikutuksessa ympäristön ja siinä toimivien ihmisten kanssa. Näin teemme aina omasta lähtökohdastamme käsin parhaamme sen ymmärryksen kanssa, joka meillä sillä hetkellä on. Tuttuun kysymykseen ymmärrätkö, mitä tarkoitan ainoa oikea vastaus on kyllä, en ymmärrä, eli jokainen ymmärtää aina kaiken, mutta täysin omalla tavallaan. Ei ihme, että viestinnän professori Osmo Wiio sanoo, että viestintä epäonnistuu aina, paitsi poikkeustilanteissa. Kun johtamisslangissa puhutaan yhteisen ymmärryksen rakentamisesta, voi todeta, että se on mahdotonta. Mutta aina voi kysyä, mikä on riittävästi yhteisesti koordinoitua ymmärrystä. Kysy lisää: Hellevi Kojo p Eerika Hedman p piirrokset Eerika Hedman 7

8 Humap 361 johtajuuden arviointia suhteiden näkökulmasta Humap 361 on yhteistyöpalaute, joka painottuu suhteen, ei vain toisen osapuolen arviointiin. Kyselyn tarkoituksena on antaa sykäys yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittymiseksi asiantuntijayhteisöissä, joissa matriisitoiminnan onnistuminen on tärkeää. Humap 361:ssä konkretisoituu se, mihin uskomme organisaatioiden toiminnan kehittämisessä: kommunikoinnin ja yhteisen ajattelun verkostojen merkitys kasvaa asiat tapahtuvat entistä enemmän eri yksiköissä ja organisaatioissa olevien ihmisten välillä johtajuus toteutuu tilanteissa, joissa ei ole suoraa esimiesasemaa tarvitaan uusia välineitä hajautettuun arkityöhön, jossa sosiaaliset ratkaisut on kohdattava ennen teknisiä Kyselyllä ja sitä seuraavilla keskusteluilla herätetään uudistumishalua niin arvioitsijoissa kuin kohdehenkilössä. Se on relationaalista ja arvostavaa arviointia, joka kootaan useamman tyyppisestä aineistosta. Tässä ei tyydytä vain asteikko 1 5 -malleihin. Humap 361 -kyselys- sä on selkeästi näkyvissä, kuka arvioi ja mitä tilannetta, jotta myös oppiminen ja uudistaminen olisi helpompaa. Työkirjamuodossa tulevat tulokset eivät ole absoluuttisia, vaan kuvailevia ja yhteiseen pohdintaan kutsuvia. Keskeinen osa prosessia on kohdehenkilöä arvioineiden kanssa käytävät kahdenkeskiset jälkikeskustelut, joihin arvioitavia valmennetaan puolen päivän purkutyöpajassa. Kysy lisää: Anneli Tuura p Olli-Pekka Juoperi p Kiinnostuksen kohteina ovat Uudistava toiminta ryhmänä Kommunikointitavat Ryhmän (työyhteisö, projektitiimi, hanketiimi ) toiminta Mielikuva kahdenkeskisestä yhteistyösuhteesta Mikä on eri tavalla Avainidea Ihmiskäsitys Vastaaja Keskushenkilö Organisaatio Perinteinen 360 Keskushenkilö saa palautetta kollegoilta, alaisilta ja esimiehiltä. Soveltuu erityisesti linjaorganisaation. Rakennettu esimiehille. Palaute on neutraalia. Ihminen pystyy muuttamaan toimintaa yksin. Vastaaja on muutoksen ulkopuolella. Vastaaja on usein nimetön. Tekee suunnitelman omasta kehittymisestä palautteen pohjalta. Luokittelee keskushenkilön. Tukee nykyisiä rooleja ja formaalia organisaatiorakennetta. Humap 361 Keskushenkilön ympärillä olevat suhteet vahvistuvat. Sopii erityisesti matriisi- ja verkosto-organisaatioon. Rakennettu kaikenlaisille avainhenkilöille. Palaute on subjektiivista. Kysely on interventio, joka muuttaa jo itsessään tavoitteen suuntaan. Tunnistaa hyvän tekemisen. Vastaajan ja keskushenkilön suhde muuttuu jo vastatessa. Uutta rakentavat ja moninäkökulmaiset kysymykset muuttavat tapaa katsoa tilannetta. Lisää osaamista toimia erilaisissa rooleissa ja yhteistyösuhteissa. Auttaa tunnistamaan omaa tekemistä erilaisissa tilanteissa (konteksteissa). Vahvistaa yhteistyösuhteita ja tekee näkyväksi todellisen ja toimivan organisaation. 8

9 Johtoryhmäkäsitys ja kehittämisen tulokset Millainen ryhmä johtoryhmä haluaa olla? Miten oppia fokusoimaan toiminta tilanteen mukaan? JOHTAMISEN MALLIRYHMÄ STRATEGINEN RYHMÄ JOHTORYHMÄ: millainen ryhmä? OPPIMIS- JA REFLEKTIO- RYHMÄ OHJAUS- JA FASILITOINTI- RYHMÄ VERKOSTO- SOLMU Kehittämisen tulokset: 1) palvelut / tuotteet paranevat 2) opitaan -> toimintatavat kehittyvät 3) yhteistyö- ja verkostosuhteet paranevat Johtoryhmä organisaation peilinä Linjaorganisaatioiden aikaan johtoryhmät olivat organisaatiossa yhdistävä tekijä. Yksiköiden erillisyys teki kuitenkin sen, että johtoryhmässä pikemminkin ajettiin oman toiminnon etuja kuin onnistuttiin ajattelemaan kokonaisuutta. Organisaatioiden muuntuminen prosessi- ja matriisiorganisaatioiksi tuo entistä vahvemmin kokonaisuuden katsomisen haasteen johtoryhmän pöydälle. Johtoryhmä toimii organisaation peilinä: johtoryhmä ei voi olla yhtenäisempi kuin koko organisaatio, toisaalta organisaation yhteisyys ei juurikaan voi lisääntyä, jos johtoryhmässä ei onnistuta luopumaan omasta hyvästä yhteiseksi hyväksi. Onko kyseessä siis mahdoton tehtävä? Vaativassa tehtävässä onnistuminen vaatii aikaa ja määrätietoista työtä yhteisen ajattelun rakentamisessa sekä toimintatapojen uudistamisessa. Johtoryhmäläisten kautta arvostavat ja osallistavat käytänteet leviävät organisaatioon, kunhan työtavat sisäistetään ja onnistumisia osataan arvostaa. Kehittämisen näkökulma Johtoryhmää kehitettäessä on ensinnäkin hyvä luopua ihanteesta, että johtoryhmällä voisi olla yksi ideaali toimintatapa. Jokainen johtoryhmä on sekä tehtävineen ja henkilöineen että suhteessa muihin johtamisen foorumeihin nähden ainutlaatuinen kokonaisuus. Siksi jokaisen johtoryhmän on luotava oma tapa toimia parhaalla mahdollisella tavalla ja kehittää sitä jatkuvasti toimintaympäristön muuttuessa. Ensimmäinen onnistumisen avain on johtoryhmäläisten keskinäisten suhteiden parantaminen. Ilman tuntemista ei voi syntyä luottamusta ja ilman luottamusta ei synny jaettua vastuuta ja yhteistä isompaa kuvaa. Ei näytä siltä, että johtoryhmissä olisi yleensä osaamisen puutteita, päinvastoin. Kokemusta ja näkemystä kyllä riittää. Pikemmin kyse on siitä, että yksilöiden erilaiset osaamiset tulisivat ilman keskinäistä kähinää koko organisaation hyödyksi. Toisena avaimena on keskustelukulttuuriin vaikuttaminen. Tutkija Losadan mukaan johtoryhmän keskustelun laatu vaikuttaa suoraan yrityksen kasvuun, menestymiseen ja organisaation hyvinvointiin. Käytännössä taidot, joita johtoryhmässä harjoitellaan, ovat myönteisen huomaaminen avoimen kysymisen taidot tasapainoisuus sekä organisaation sisäisistä asioista että ulkopuolisista vaikuttajista puhumisessa. Koska johtoryhmäläiset toimivat vetäjinä monissa organisaation palavereissa, kolmantena avaimena parempaan johtoryhmätyöskentelyyn on fasilitointitaitojen jatkuva kehittäminen. Oppimisen haasteena on, miten rakentaa puheenjohtajavetoisen kokoustamisen sijaan osallistavaa, moninäkökulmaista vuorovaikutusta. Kysy lisää: Olli-Pekka Juoperi p Eeva-Liisa Vihinen p

10 Yhdessä paremmin Muutosmatkakartta on esimiesten, tiimien ja johtoryhmien työväline hyvään ja fokusoivaan dialogiin Navigointia haastavissa olosuhteissa Miten löytää oikea suunta, kun ympäristö muuttuu nopeasti ja arvaamattomasti? Miten löytää olennaisin, kun on paljon tekemistä tarjolla? Miten elää jatkuvassa muutoksessa? Miten muuttaa muutosta? Humap on kehittänyt kansainvälisten kumppaneidensa kanssa työvälineen muutoksessa johtamiseen: muutosmatkakartan. Se toimii ympäristössä, jossa muutoksia on yhä vaikeampi suunnitella lineaarisesti ja valmiiksi toisten puolesta, ja jossa on osattava elää jatkuvasti muuttuvissa tilanteissa ja tehdä niissä yhdessä parhaita mahdollisia ratkaisuja. Muutosmatkakartta on dialogin käynnistäjä ja ymmärryksen rakentaja vaativissa muutoksissa silloin, kun on tärkeää saada kaikki aidosti muutoksen rakentajiksi. Muutosmatkakartan avulla työyhteisö, tiimi, johtoryhmä tai hallitus voi pysähtyä tutkimaan tilannetta eri näkökulmista: mikä juuri nyt on tärkeää, mikä meidät on tähän tilanteeseen tuonut ja miten tämän pohjalta rakennamme tulevaisuutta. Kartan metaforinen taustaajattelu hyväksyy erilaiset näkemykset kukin kokee muutostilanteen aina eri tavalla. Muutosmatkakartta ei anna valmiita neuvoja se luo prosessin ajattelulle ja rakentavalle dialogille. Karttaa on käytetty menestyksekkäästi johtoryhmätyöskentelyissä, työyhteisöjen kehittämispäivissä ja coachingissa. Muutosmatkakarttaan on saatavilla myös muutosmatkaopas, jonka avulla voi syventää pohdintaa kartan eri kohdissa. Kartan ja oppaan käyttöön voidaan kouluttaa organisaation sisäiset kehittäjä, mikä mahdollistaa kartan sisäisen käytön ilman ulkopuolista konsulttia. Kysy lisää: Vesa Purokuru p Kysy lisää: Pekka Tokola p AAC Global Jaana Rainivaara, HR Manager AAC Global on pohjoismaiden johtava kansainvälistymispalvelujen tarjoaja. AAC:n henkilökunta rakensi useissa työpajoissa muutoskartan avulla tulevaisuuden seuraavia askelia sekä kaikille yhteistä tahtotilaa. Koulutus- ja kehittämiskeskus Salmia Ari Hyyryläinen, rehtori Koulutus- ja kehittämiskeskus Salmia käytti Humapia yhteistyökumppanina TE-toimistojen johdolle suunnatussa ajankohtaisfoorumissa. Humap toteutti TE-toimiston 70 johtajalle työpajan, jossa työstettiin käynnissä olevaa muutosprosessia raikkaasti erilaisen Muutosmatkakartan avulla. Osallistujat kuvasivat kartan kanssa työskentelyä seuraavasti: Kartta on hyvä väline yhteisen keskustelun avaamiseen, kartalle pääsemiseen sekä määrittelemiseen, mitä aiotaan tehdä. Uskon, että työskentely on selkeyttänyt omaa ja yhteistä kuvaa muutoksesta. Kartta auttoi kokoamaan ajatuksia: pääsin substanssisotkuista irti. Usein pidän kaikenlaisia lappuhommia leikkinä, mutta tämän koin hyödyllisenä. Voin sanoa, että nyt olen kartalla, vaikkakin muutos on iso möhkäle. Suunnitelma ja oma rooli ovat kirkastuneet. 10

11 Yhdessä paremmin Eerika Hedman työskentelee viestintä- ja vuorovaikutuskonsulttina Humapilla. Samalla hän tekee puheviestinnän alan väitöskirjatyötä, joka tarkastelee johtoryhmän jäsenten vuorovaikutusta ja sen kehittämistä. Tässä juttusarjassa seurataan työn etenemistä ja siitä syntyneitä pohdintoja ja oivalluksia. Ajatuksia ja yllätyksiä väitöskirjatyöstä: Vuorovaikutus - suhteiden ja johtoryhmien maailmassa Olen aina ollut tavattoman kiinnostunut siitä, mitä ihmisten välillä tapahtuu. Minulle vuorovaikutuksessa on samanaikaisesti jotain itsestään selvää ja kuitenkin jotain mystistä. Näiden asioiden parissa minulla on vahva tunne siitä, että nyt ollaan ydinasioiden äärellä. Jatko-opintoja ehdin harkita lähes kolme vuotta ennen kuin tein päätökseni ryhtymisestä konsultti-tutkijaksi. Aiheeksi kiteytyi johtoryhmän jäsenten vuorovaikutus ja erityisesti vuorovaikutussuhteet. Miksi? Koska johtoryhmän jäsenten keskinäisten suhteiden on oltava kunnossa, jotta mitään rakentavampaa uudistusta voi tapahtua. Väitöskirjatyöni tavoitteena onkin kehittää näitä suhteita sekä johtoryhmän jäsenten vuorovaikutusosaamista ja vuorovaikutuskäytäntöjä. Kun aloin penkoa kirjallisuutta ja johtoryhmien sisäiseen viestintään ja vuorovaikutukseen liittyvää tutkimustietoa, sain yllätyksekseni havaita, että sitä läytyy itse asiassa aika vähän. Ryhmiä on kyllä tutkittu ja samoin johtamista, mutta jostain kumman syystä johtoryhmät eivät tähän nippuun ole juurikaan mahtuneet. Kuulostaa hassulta, sillä juuri johtoryhmää pidetään organisaation vaikutusvaltaisimpana ryhmänä. Johtoryhmän onnistuminen on mitä suuremmassa määrin kytköksissä koko organisaation toimintaan ja elinkaareen, ja sen kehittäminen liittyy laaja-alaisesti koko organisaation kehittämiseen. Miksipä ei siis lähtisi sieltä, missä valta ja vaikutus luuraa? Luin juuri äskettäin ilmestyneen artikkelin sairaaloiden johtoryhmistä (Viitala ym. 2011). Tutkimus toteutettiin välisenä aikana haastattelemalla viiden sairaanhoitopiirin keski- ja ylintä johtoa. Merkittävä tulos oli se, että johtoryhmän kokoukset, eli se aika, jonka johtoryhmä voisi käyttää yhdessä ajatteluun ja uuden rakentamiseen, kului rutiinien hoitamiseen. Strateginen työskentely, ideointi ja innovointi olivat jääneet unholaan. Mieleen tulee kysymys, miksi yhteistä aikaa käytetään sellaisiin asioihin, jotka voisi raportoida vaikka sähköpostilla. Tällainen tutkimustulos on mielestäni aikamoinen herätys. Eikö tässä olisi hieno kohta tehdä jotain toisin ja uudella tavalla? Oma tuntumani on, että johtoryhmän jäsenten vuorovaikutuksen kehittäminen on merkittävää ja sillä on paljon annettavaa niin tieteen kentässä kuin käytännän työelämässä. Voi kai sanoa, että omasta aiheesta jatkuva innostuminen on ihan hyvä lähtökohta tutkimustyölle. Lähde: Viitala, E., Virtanen, J.V., Kokkinen, L., Valkonen, T., Mikkola, L. & Puolijoki, H Sairaalan johtoryhmät kaipaavat kehittämistä. Suomen Lääkärilehti 5/2011 vsk 66 Mistä johtoryhmään liittyvästä teemasta haluaisit kuulla jatkossa? Laita viestiä tai soita minulle niin jutellaan lisää! T. Eerika, GSM

12 Yhdessä paremmin Jyväskylän rehtorit siirsivät palaverit nettiin Jyväskylän vuoden 2009 kuntaliitoksen myötä alkoi suuren kaupungin rehtorikunnan yhteisten kokousten järjestäminen käydä raskaaksi ja kalliiksi. Niinpä palaverit siirtyivät Humapin avulla nettiin. Järjestelmän uskotaan maksavan itsensä takaisin jopa puolessa vuodessa. Kun Jyväskylä, Jyväskylän maalaiskunta ja Korpilahti yhdistyivät vuoden 2009 alussa, sai opetusjohtaja Eino Leisimo käsiinsä 46 koulutusyksikön kaupungin. Väliportaana toimivat vielä seitsemän aluerehtoria. Alaisuuteeni tuli kerralla entiseen verrattuna lähes kaksinkertainen volyymi rehtoreita ja kouluja, muistelee Leisimo. Kun yhdistymisen alla pidimme palavereja uuden alueen väen kesken, liikuimme aluksi vuorotellen eri puolilla kaupunkia. Yhdessä tällaisessa palaverissa Korpilahdella aloin miettiä, että eihän tässä ole mitään järkeä. Meillä oli koossa yli 50 rehtoria ja hallinnon ihmistä, joista kauimpaa tulleet olivat ajaneet kokoukseen 60 kilometriä Tikkakoskelta. Kuin sattumalta samoihin aikoihin Humapilta oltiin yhteydessä Leisimoon. Se oli kuin ajatustenlukua. He ottivat yhteyttä muissa asioissa, mutta tämä aihe nousi esille ja Humapilla oli ongelmaamme ratkaisu. Kustannukset kuitattu puolessa vuodessa Ratkaisu oli Adobe Connect -järjestelmään perustuva verkkoneuvottelujärjestelmä, jossa jokainen voi osallistua palaveriin omalta tietokoneeltaan. ääni ja kuva siirtyvät muiden kokoukseen osallistujien koneille nettikameran kautta, ja jaetun työpöydän avulla tarvittavat dokumentit liikkuvat näppärästi. Palveluun kuului käyttäjäkoulutus, jossa keskityttiin teknisiä yksityiskohtia enemmän järjestelmän tuomaan työkulttuurin muutokseen. Teknisesti järjestelmä on niin yksinkertainen että normaalilla tietokoneenkäyttötaidolla siitä pääsee nopeasti jyvälle. Tärkeämpää oli käydä läpi järjestelmän tuomia uusia työtapoja ja sitä, miten teknisen yhteydenpidon myötä vähenevä vapaamuotoinen viestintä korvataan. Kuinka kahvikuppikeskustelut tuodaan nettiin, kertoo käyttäjien perehdytyksestä vastannut Pertti Siekkinen. Leisimo kertoo laskeneensa järjestelmään tehtyjen investointien maksavan itsensä takaisin yhdessä vuodessa pelkästään kilometrikorvausten vähenemisen myötä. Jos säästynyt työaikakin lasketaan, niin kustannukset on kuitattu varmaan jo puolessa vuodessa, hän arvioi. Se oli kuin ajatustenlukua. He ottivat yhteyttä muissa asioissa, mutta tämä aihe nousi esille ja Humapilla oli ongelmaamme ratkaisu. Opetusjohtaja Eino Leisimo Jokainen säästyvä minuutti tulee tarpeeseen Loppusyksystä lähtien palavereja verkossa pitänyt aluerehtori Ulla Törmälä kiittää järjestelmää erittäin helppokäyttöiseksi. Opin sen käytön nopeasti ja vaikka parissa ensimmäisessä palaverissamme oli tekninen tuki mukana, ei heille paljon töitä ollut. Hän kertoo verkkoneuvottelujen tuovan helpotusta etenkin nopealla aika taululla sovittavien lyhyiden palaverien järjestämiseen. Minun alueeseeni kuuluvista kouluista esimerkiksi Tikkakoskelta Palokkaan siirtymiseen kuluu noin minuuttia ja jos tarkoituksena on pitää puolen tunnin pikapalaveri, kuluisi matkoihin enemmän aikaa kuin kokouksen pitämiseen. Usean osallistujan on myös vaikea läytää yhteistä reilun tunnin hetkeä kalenterista. Puolituntinen järjestyy jo paljon helpommin, Törmälä kuvailee. Säästyvälle ajalle löytyy aluerehtorin päivässä helposti käyttää. On tämä sellaista hullunmyllyä; päivät ovat täynnä kaikenlaista sälää ja yllättäviä tapahtumia. Jokainen säästyvä minuutti menee arjen pyörittämiseen. Kysy lisää: Pertti Siekkinen p

13 Yhdessä paremmin Ixonos Lounge - Firman oma talk show Kun yritys alkaa laajentua ympäri maailman, ei yhteenkuulumisen tunnetta pidetäkään enää yllä vain pikku jouluilla ja virkistyspäivillä. Humap auttoi Ixonosia toteuttamaan ympäri maailmaa näkyneen oman talk shown. Mobiililaitteiden ja niiden palveluissa käytettävien langattomien teknologioiden, ohjelmistojen ja ratkaisujen kehittäjä Ixonos on viime vuosien aikana kansainvälistynyt voimalla. Sillä on toimintaa useassa eri maassa Yhdysvalloista Aasiaan. Kansainvälistyminen on ollut kasvun edellytys, mutta hajaantuminen ympäri maailman on luonut omat haasteensa yhteishengen luomiselle ja ylläpitämiselle. Vielä muutama vuosi sitten koko Ixonosin väki olisi voinut kokoontua samaan paikkaan vaihtamaan kokemuksia ja tutustumaan toisiinsa, mutta nyt osa työntekijöistämme on matkalla täihin samaan aikaan kuin toiset ovat käymässä nukkumaan, kuvailee Ixonosin viestintäpäällikkö Sirje Ahvenlampi tilanteen muutosta. Talk show, johon jokainen voi osallistua Yrityksen esimieskoulutusten keskusteluissa heräsi ajatus sisäisestä Internetlähetyksestä, johon jokainen työntekijä voisi osallistua rennossa ja epämuodollisessa ilmapiirissä. Syntyi Ixonos Lounge-konsepti Ixonosin oma talk show, joka sai ensiesityksensä tammikuun lopussa. Avuksi tapahtumaa suunnittelemaan ja teknisestä toteutuksesta vastaamaan löytyi Humap ja Ilkka Mäkitalo. Tämä oli myös minulle ainutlaatuinen tilaisuus päästä tekemään jotain uutta ja rohkeaa. Kun showta alettiin suunnitella, mietittävänä oli paljon muutakin kuin tekniikan hiomista. Miten Loungen avulla vaikutettaisiin positiivisesti yrityskulttuuriin? Kuinka tuotaisiin esiin tärkeitä ihmisiä ja tarinaa kannattamaan Ixonosin yhteistä identiteettiä? Toki yhteen sovitettavaa tekniikkaakin oli melkoinen määrä, Mäkitalo kertoo. Ixonos Loungen tavoitteena oli tehdä yrityksen työntekijöistä tuttuja toisilleen ympäri maailman, nostattaa yhteishenkeä ja vauhdittaa yrityksen sisäistä tiedon kulkua. Tapahtumaa markkinoitiin yrityksen sisäisessä uutis kirjeessä, intranetissä ja sähköpostitse. Ennen tapahtumaa toimipisteisiin levitettiin vielä Ixonos Lounge -roll uppeja ja julisteita ja työntekijöille jaettiin tapahtumaa varten suunniteltuja Ixonos Lounge -karkkipusseja. Tunnelma oli odottava kaikilla saiteillamme, Ahvenlampi kertoo. Kaksi lähetystä eri aika-alueille Aikaerosta johtuen Ixonos Loungesta tehtiin kaksi kolme tunnin lähetystä, jotta työntekijät eri puolilla maapalloa pystyisivät osallistumaan normaalin työpäivänsä ohessa. Talk shown isäntänä toimi johtaja Seppo Sneck Jyväskylän Ixonosista. Hän haastatteli videoyhteyden avulla yrityksen väkeä ympäri maailman ja antoi välillä yksiköille vuoron esitellä omia menestystarinoitaan. Lisäksi nähtiin toimipisteiden itsestään tekemiä tervehdysvideoita. Koska kyse oli talk showsta, asiaan kuului myös housebändi tässä tapauksessa kaksikin. Tallinnan ja Jyväskylän työntekijöiden yhtyeet vetivät kumpikin ohjelmassa noin 20 minuutin setit. Ixonosin jokaisessa toimipisteessä oli oma, nimetty Ixonos Lounge -alue, johon työntekijät kokoontuivat seuraamaan lähetystä videotykin välityksellä. Toiset seurasivat sitä työnsä ohessa omalla tietokoneellaan ja kommentoivat showta sekä esittivät puhujille kysymyksiä chatissa. Työntekijämme todellakin ottivat tapahtuman omakseen ja siihen osallistuttiin suurella innolla. Parhaimmillaan puolet organisaatiosta oli samaan aikaan loggautuneena mukaan ja siihen lukuun eivät edes kuulu videotykin välityksellä ohjelmaa seuranneet, kertoo Ahvenlampi. Yhteishenki kasvoi silmissä Tapahtumasta saatiin niin hyvät kokemukset, että tavoitteena on tehdä siitä jokavuotinen. Ixonosin viestintäyksikkö teki työntekijöille kyselyn Ixonos Loungen vastaanotosta ja tapahtuma sai äärettämän positiivista palautetta. Kiitosta saivat etenkin tilaisuus rentoon yhteydenpitoon muiden maiden työntekijöiden kanssa ja housebändien esiintymiset. Myös yrityksen johto oli tyytyväinen. Tarkoitus oli tuoda työntekijöitä lähemmäs toisiaan ja siinä onnistuttiin erinomaisesti. Myös Mäkitalo kertoo huomanneensa kuinka tärkeäksi kaikki Ixonosilla näkivät yhteiseen tapahtuman onnistumisen. Etenkin viimeisinä päivinä ennen tapahtumaa näki todella hienoa venymistä ja yhteen hiileen puhaltamista. Tavoitteista yhteishengen luominen taisi toteutua jo ennen ensimmäisen lähetyksen alkua. Kysy lisää: Ilkka Mäkitalon p

14 nnovaatioita ja uudistuvia työtapoja verkkoon Humap Toolin kehityskulku jatkuu, ja sen uusin versio tuo mukanaan täysin uuden ajattelutavan. Kyseessä ei ole enää eri asiakkaiden tarpeisiin muokattava tekninen työkalu, vaan innovaatioalusta, jonka avulla heitä autetaan tuottamaan juuri omanlaisensa palvelu verkkoon. Palvelu toimii kahdella tasolla. Samalla kun Humap auttaa kehittämään asiakkaan nykyisiä toimintatapoja ja luomaan täysin uusia, se suunnittelee teknisiä palveluja tukemaan näitä uudistuksia. Inhimillinen toiminta kulkee siis käsi kädessä teknologian kanssa. Humap Toolin avulla on toteutettu jo asiakashallintajärjestelmiä, kokoustyökaluja, blogityökaluja, projektinhallintatyökaluja, laadunhallintajärjestelmiä, laskutuksenhallintaa, vuorovaikutteisia intranetteja ja paljon muuta. Toolin avulla luomme helppokäyttäisiä ja kevytrakenteisia ratkaisuja, jos perinteiset perinteiset tietojärjestelmät koetaan liian raskaiksi tai vaivalloisiksi käyttää, kertoo Humap Software Oy:n toimitusjohtaja Ilkka Mäkitalo. Aina asiakkaan näköinen Toolin etuihin kuuluvat myäs ominaisuuksien ja ulkoasun helppo muunneltavuus. Pystymme tarjoamaan asiakkaillemme juuri heidän itsensä näköisiä järjestelmiä niin visuaalisesti kuin sisällöllisesti, tiivistää Mäkitalo. Viime kuukausien aikana järjestelmää on hiottu yhä suorituskykyisemmäksi. Uuden version myötä Tool pystyy käsittelemään yhä suurempia tietomääriä entistä nopeammin. Tämä palvelee etenkin liikkuvaa työtä tekeviä asiantuntijoita, jotka käyttävät järjestelmää tien päällä. 14

15 Humap Software yhteistyössä: asiakkaamme kertovat Agenssi Oy Agenssi Oy on johtamisen ja hyvän työn kehittämiseen erikoistunut viiden hengen konsultointi- ja valmennusyritys. Yritys käyttää Humap toolia tiimin työkaluna projektien hallinnassa, kalenterina, dokumenttien työstämisessä sekä asiakasrekisterinä. Myös asiakkaille tehtävät kyselyt toteutetaan Humap toolilla. Humap Tool on ominaisuuksiltaan sitä mitä tarvitsemme. Meihin on oltu säännöllisesti yhteydessä ja meitä on pidetty hyvin ajan tasalla uusista ominaisuuksista. Jari Lausvaara Konsultti Agenssi Oy Eläke-Tapiola Tapiolan etyky-verkkopalvelu on tehty Eläke-Tapiolan yritysasiakkaita varten. Palvelu auttaa työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden arvioimisessa sekä hallinnassa. Tapiolan etyky -työhyvinvointikyselyt on mahdollista räätälöidä asiakaskohtaisesti tarpeisiin sopivaksi. Kyselyn lisäksi asiakkaille tarjotaan työhyvinvointiin liittyvää taustatietoa ja tukimateriaalia. Humap Tool sopii erinomaisesti laajamittaiseksi kyselytyökaluksi räätälöitävyytensä ja käytettävyytensä ansiosta. Eläke-Tapiolassa kysely on aktiivisessa käytössä asiakasyritysten henkilöstön kehittämistehtävissä. Meillä on Humapin palvelusta pelkkää hyvää sanottavaa. Marjut Pukarinen Kehittämispäällikkö Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Tapiola Foodwest Oy Foodwest Oy on käyttänyt Humap Toolia klusteriohjelmansa viiden eri osaamiskeskuksen yhteistyön sujuvoittamiseen. Aikaisemmin käytetyt sähköposti ja puhelin alkoivat olla riittämättömät laajan organisaation hallitsemiseen. Humap Toolista on ollut apua osaamiskeskusten toiminnan hankesuunnitteluun, synkronointeihin, yhteisten linjojen hakemiseen ja strategiatyöhön sekä monenlaisten käytännön asioiden hoitamiseen. Olemme olleet hyvin tyytyväisiä. Projektin alussa pidetty koulutustilaisuus auttoi hyvin alkuun ja tukipalveluun on vastattu hyvin. Annaleena Ylinen Tiedottaja Foodwest Oy Innotiimi Oy Organisaatioiden kehittämiseen keskittyvä Innotiimi Oy on käyttänyt työssään Humap Tool -yhteistoimintaympäristöä jo kolmen vuoden ajan. Työkalua on käytetty henkilökohtaisten CV:iden luomiseen sekä sisäinen tiimien esittelyyn ja kyselyihin. Olemme saaneet aivan loistavaa asiakaspalvelua heti kun olemme sitä tarvinneet. Jos johonkin kysymykseemme ei ole ollut suoraa vastausta, asia on selvitetty. Hanna Pohjola Marketing assistant Innotiimi Oy JAO, hyvinvointi ja kulttuuri JAO:n hyvinvoinnin ja kulttuurin yksikkö on käyttänyt Humap Toolia kolmen vuoden ajan johtoryhmän työskentelyn apuna. Sen kautta on tehty kokousvalmisteluja ja pidetty virtuaalikokouksia. Ihan positiivisia kokemuksia ollut. Toolia käyttämällä säästyy kaikkien aikaa, sillä pystyy valmisteleemaan kokoukset paremmin ja ihmiset voivat osallistua niihin riippumatta siitä missä he fyysisesti ovat. Hannu Perälä Yksikönjohtaja Hyvinvointi- ja kulttuuri Viittomakielialan osuuskunta Via Viittomakielialan Osuuskunta Via tarjoaa laadukasta suomalaisen viittomakielen tulkkausta ja opetusta sekä palveluiden välitystä maanlaajuisesti. Osuuskunta on käyttänyt Humap Toolia tiimien yhteisenä tietopankkina ja työpaikan ilmoitustauluna. Sen kautta on myös pidetty hallituksen verkkokokouksia. Saimme hyvää palvelua, kun tarvitsimme sitä alussa käyttöönoton yhteydessä. Nyt pari viime vuotta on menty omilla voimilla. Outi Huusko Toimitusjohtaja Viittomakielialan osuuskunta Via Kysy lisää: Ilkka Mäkitalon p Pertti Siekkinen p

16 Dialogue T Tehoa etäpalavereihin Verkkoneuvottelujärjestelmien käyttö kasvaa huimaa vauhtia. Matkakustannuksia karsittaessa palaverit ja yhteydenpito siirtyvät yhä enemmän etänä tapahtuvaksi. Pelkän verkkoneuvottelujärjestelmän käyttöönotto ei kuitenkaan takaa onnistuneita palavereita. Tuottava palaverikulttuuri syntyy sekä tehokkaista työtavoista että laadukkaasta vuorovaikutuksesta. Humapin kehittämä Dialogue Team Virtual -työväline pureutuu verkkopalaverien laadun kehittämiseen. Työvälineen avulla ryhmät ja tiimit kehittävät yhä tuottavampaa ja energisempää työskentelyä etäpalavereihin. Tehokkaat työtavat käyttöön Fenniassa Humapin etä- ja virtuaalityön asiantuntija Pertti Siekkinen korostaa oikeiden työtapojen valintaa suhteessa palaverin ja työn luonteeseen. Yksinkertaisen asian käsittelyyn riittää yksinkertaiset työtavat. Nykypäivän työ on kuitenkin yhä enemmän asiantuntijapohjaista, jolloin tarvitaan yhteistä ajattelua. Tällöin tarvitaan osallistavia työtapoja, joiden avulla saadaan kuuluviin ja näkyviin kaikkien osallistujien osaaminen. Fennian myyntitiimille toteutettu Dialogue Team Virtual vakuutti myös myyntipäällikkö Mira Karppisen työtapojen tärkeydestä verkkopalavereissa. Humapin vetämässä kehittämistyöpajassa sain myös itse ahaa-elämyksen siitä, kuinka verkkopalaveria ja sen toiminnallisuuksia voidaan käyttää yhteisenä keskusteluympäristönä, aivan samoin kuin live-kokouksia. Siekkisen mukaan tärkeää oikeiden työtapojen hyödyntämisessä on tiimin vetäjän fasilitointiosaaminen. Hyvä tiimin vetäjä ymmärtää yhteisen ajan tärkeyden palaverissa. Luennoiminen tai tehtävälistojen läpikäynti ei ole tehokasta. Oleellista on saada koko tiimin ammattitaito hyödyksi. Työtapojen kehittämisessä keskitytään Tiimin vetäjän fasilitointiosaamiseen: osallistavien ja tehokkaiden tyätapojen hallinta Oikeiden tyätapojen valintaan: palaverin ja työn luonne suhteessa käytettäviin tyätapoihin Vuorovaikutus ratkaisee onnistumisen Keskustelujen laadun kehittämiseen erikoistuneen Humapin Matti Hirvasen mukaan palaverin keskustelujen laadulla on suora yhteys tuottavuuteen. Tutkimusten mukaan laadukas vuorovaikutus tuottaa parempaa taloudellista tulosta. Hyvä vuorovaikutus näkyy ja tuntuu. Jos palaveri on onnistunut, niin olet energisoituneempi palaverin jälkeen kuin sitä ennen Myös Fennian Karppinen korostaa keskustelujen merkitystä verkkopalaverissa. Dialogue Team Virtual oli hyvä muistutus siitä millaisella vuorovaikutuksella päästään parempiin tuloksiin. Hirvasen mielestä koko työn tuottavuuden käsite täytyy avata uudelleen. Keskustelu- ja vuorovaikutustaidot nähdään usein pehmeinä asioina, joilla ei ole mitään tekemistä kovien asioiden, kuten tuottavuuden, kanssa. Uskallan sanoa, että ne tiimit ja organisaatiot, jotka lähtevät rohkeasti kehittämään keskustelutaitoja, ovat tulevaisuuden menestyjiä. Vuorovaikutuksen kehittämisessä keskitytään: Avoimen kysymisen taitoon Kannustavaan ja myänteiseen keskusteluun Tasapainoon puhumisessa organisaation sisäisistä sekä ulkoisista asioista 16

17 Humapin vetämässä kehittämistyöpajassa sain myös itse ahaa-elämyksen siitä, kuinka verkkopalaveria ja sen toiminnallisuuksia voidaan käyttää yhteisenä keskusteluympäristönä, aivan samoin kuin live-kokouksia. myyntipäällikkö Mira Karppinen, Fennia eam Virtual Dialogue Team Virtualin toteutus VAIHE 1 - NAUHOITUS & ANALYYSI Vaihtoehto 1: Tiimin aito etäpalaveri nauhoitetaan. Nauhoitteesta Humapin asiantuntija analysoi tiimin vuorovaikutuksen laadun. Analyysin pohjalta tiimi saa 1 3 tunnin palautteen keskustelun vaikutuksesta palaverin tehokkuuteen. Vaihtoehto 2: Humapin asiantuntija osallistuu tiimin palaveriin ja tekee vuorovaikutuksen laadun analyysin reaaliaikaisesti. Tiimi saa 1 3 tunnin palautteen keskustelun laadusta tuoreeltaan palaverin päätyttyä. VAIHE 2 - PALAUTE & KEHITTÄMNEN Vaihtoehto 1 Kehittämistarpeet selville tunnissa: Tiimi osallistuu 1 3 tunnin mittaiseen workshopiin jossa käydään lävitse keskustelun laadun analyysi. Lisäksi tiimi saa kokemuksen 2-3 osallistavasta työtavasta. Vaihtoehto 2 Työtavat tutuiksi päivässä: Tiimi osallistuu kahteen puolen päivän mittaiseen workshopiin. Ensimmäisessä osassa pureudumme tuottavan keskustelun 3 ulottuvuuteen. Toisessa osassa harjoittelemme osallistavien työtapojen käyttöä. Vaihtoehto 3 Kehittämispolku takaa onnistumisen: Neljässä puolen päivän mittaisessa valmennuksessa syvennymme tiimin kanssa tuottavan keskustelun taitoihin ja mittaamme keskustelun laadun kehittymistä valmennuksen aikana. Tiimi tutustuu verkkoneuvottelujärjestelmän teknisiin mahdollisuuksiin sekä harjoittelee osallistavien työtapojen käyttöä. Kysy lisää: Matti Hirvanen p Pertti Siekkinen p

18 LÄHIKUvASSA Matin ja Tapion otteessa on suoraa keveyttä Elämän energia, leikkisyys, tuoreus ja yrittäjyys ovat sanoja, joilla on helppo kuvata Humapin Matti Hirvasta ja Tapio Kymäläistä. Tämä parivaljakko saapui Humapiin vuonna 2010 yritysliittymän kautta, lähtökohtana hyödyntää Dialogue Tools -työvälineitä. Dialogisuus ja siitä kiinnostuminen toivat miehet alunperin yhteen, mutta heitä yhdistävät myös urheilullisuus ja huumorintaju. Matti ja Tapio ovat molemmat Jyväskylän tiimiakatemian yrittäjyyden erikoisyksikön kasvatteja. Tiimiakatemiassa syttyi kipinä yrittäjyyteen ja yhdessä tekemiseen, sillä siellä opiskeltiin yrittäjyyttä tekemisen kautta, Matti kertoo kokemuksestaan tiimiakatemiasta. Molemmat ovat olleet erityisen kiinnostuneita dialogisuudesta ja viimeinen loppusilaus tuli, kun Tapio kuuli Marcial F. Losadan puhuvan kommunikaatiosta ja sen mittaamisesta organisaation kehittämiseksi. Innostuin ajatuksesta, kuinka Losadan tutkimusta voisi soveltaa käytäntöön ja halusin lähteä työstämään tätä ideaa, Tapio kertoo. Matti ja Tapio tapasivat keskustellakseen Losadasta ja dialogisuudesta ja päättivätkin lähteä kehittämään tätä ideaa pidemmälle. Kesäkuussa 2008, reilu puoli vuotta tuosta ensi keskustelusta, Tapio ja Matti perustivat oman yrityksensä. Samalla alkoi yhteistyö Humapin kanssa ja 2010 vuoden alusta miehet löysivät itsensä Humapista. Työn vastapainoksi Tapio hakee haastetta muun muassa maastopyöräilystä. Dialogisuudesta energiaa Monet asiat ovat vaikuttaneet siihen, mitä Tapio tekee tänä päivänä, mutta henkiläkohtaiset kokemukset ovat vaikuttaneet siihen eniten. Itse viihdyn dialogisissa keskusteluissa, pidän siitä tavasta toimia. Uskon, että siitä on hyötyä suomalaisessa ympäristässä ja toiveeni olisi, että yhä useampia keskusteluita käytäisiin sillä tavalla. Matti kokee, että hänen kokemuksensa tiimissä työskentelystä ovat syy siihen, miksi dialogisuus on hänelle tärkeä asia. Hän innostui ajatuksesta, että dialogisuutta voisi kehittää ja mitata. Hän uskoo, että dialogisuutta kehittämällä on kokonaisvaltainen vaikutus ja aikaansaatu muutos voi olla hyvinkin konkreettinen. Hyvä dialogisuus tuottaa hyvää fiilistä, motivaatiota ja näkyy parempana tuloksena. Hän on itse nähnyt ja kokenut sen, kuinka siitä voi saada paljon energiaa, joka näkyy tekemisessä. Merkityksellisyyttä metsästämässä Kun Tapio pohtii, mikä hänelle on elämässä tärkeää, hän vastaa niin kuin moni muukin: onnellisuus. Hän kertoo pohtineensa sitä paljon viime aikoina, tosin ajankäytön näkökulmasta. Olen miettinyt minkälaisiin erilaisiin tilanteisiin sitä itsensä altistaa ja miten se vaikuttaa ihmisen onnellisuuteen. Matille etenkin työnäkökulmasta yhteisöllisyys nousee yhdeksi elämän kantavaksi voimaksi. Hänelle työn tekemisen ympäristö, johon kuuluvat kuva: Jonna Keskiaho / JKPhoto 18

19 Uusia osaajia Humapille. ihmiset ja työn luonne, ovat merkityksellisiä. Työyhteisö on minulle tärkeä, samoin kuin se, kenen kanssa teen töitä. Haluaisin, että tekemiseni olisi merkityksellistä. Työn mielekkyys vaikuttaa työn tekemiseen yllättävänkin paljon, Matti korostaa. Yrittäjyys on antanut Matille vapauden rakentaa omasta työstä omannäköisensä ja sitä hän pitää tärkeänä. Tosin vapauden mukana tulee aina vastuu. Vauhdin ja hiljaisuuden tasapaino Sekä Matti että Tapio saavat virtaa urheiluharrastuksista. Tapio pitää adrenaliinin tunteesta ja vauhdikkaat urheilulajit kuuluvatkin tiivisti Tapion elämään. Lumilautailun ja maastopyöräilyn lisäksi hänet saattaa bongata tanssilattioilta salsaamasta. Vauhdin hurmaa tasapainottamaan läytyy kuitenkin hieman rauhallisempi puoli: Luen paljon työhän liittyvää kirjallisuutta ja tutkin internetin ilmiöitä. Matti on aina ollut urheilullinen ja hän onkin harrastanut monenmoista lajia. Koripallo, juokseminen ja salilla käynti ovat kuitenkin sydäntä lähellä. Liikunnan lisäksi Matti nauttii lukemisesta, musiikin kuuntelusta, leffoissa käymisestä ja kotona oleilusta. Kun on näin sosiaalinen työ, on mukava joskus olla vain kotona tekemättä mitään sen kummempaa. Mattia innostaa tiimityöskentely myös vapaa-ajalla. kuva: Tero Takalo-Eskola/Terotemedia Olen Timo Ropponen ja aloitan Humapilla maaliskuussa 2011 valmentajana ja kehittämiskonsulttina. Humapille tulen Nokiasta, josta mukanani tuon sekä käytännön esimies- että HRD-kehittäjän kokemusta ja osaamista. Olen taustaltani tekniikan tohtori ja olen ollut robotiikan tutkijana Suomessa, USA:ssa ja Japanissa. Robotiikassa minua kiehtoi monitieteellisyys eli elektroniikan, mekaniikan ja ohjelmistojen yhdistäminen. Tutkijana oli mielenkiintoista pähkäillä sitä, miten nämä osaalueet saadaan yhdistettyä, jotta saadaan rakennettua älykäs kone. Robotiikan parista Japanista muutin takaisin Suomeen ja menin ABB:n tutkimuskeskukseen konsultiksi kehittämään toimintaprosesseja. Simuloimme tuotantoprosesseja ja hienoa oli, että pyrittiin kokonaiskuvan kautta ymmärtämään yksittäisiä vaiheita ja auttamaan ihmisiä löytämään muutos- ja parannusehdotuksia. Monipuolisesta Nokia-kokemuksestani voi ammentaa paljon. Muun muassa johdin prosessien ja laadun kehittämistä yhdessä isossa divisioonassa ja olin mukana sen johtoryhmässä. Oli erittäin opettavaista nähdä ja saada ymmärrystä liiketoiminnan kokonaisuudesta. Nokiassa toimin erilaisissa esimiestehtävissä, jolloin johtamisessa kehittyminen tuli itselle tärkeäksi. Olen tullut nöyräksi näissä asioissa, kun omakohtaisesti tiedän, kuinka vaativa taiteenlaji johtaminen on. Merkittävin siirtymäni Nokiassa oli linjaesimiehestä HRD-konsultin ja siten johtamisen kehittämisen asiantuntijarooliin. Tässä roolissa löysin kokemuksellisen oppimisen menetelmät ja vertaisoppimisen. Oli mahtavaa itse nähdä, miten valtava vaikutus näillä menetelmillä oli ja minkälainen innostus syntyi. Se on sellainen taianomainen hetki, joka puhutteli ja inspiroi ihmisiä. Nyt olen aloittamassa seuraavaa isoa ammatillista ajanjaksoa Humapilla ja se tuntuu innostavalta. Tässä organisaatiokonsultin roolissa minua kiinnostaa, miten voin auttaa johtajia ja esimiehiä tämän ajan kompleksisessa Tässä roolissa minua kiinnostaa, miten voin auttaa johtajia ja esimiehiä tämän ajan kompleksisessa ympäristössä. Kyse on kokonaisvaltaisesta ajattelusta ympäristössä. Kyse on tällöin kokonaisvaltaisesta ajattelusta aina strategiasta ja päätöksenteosta omien ammatillisten työtapojen kehittämiseen ja fyysisen kunnon ylläpitämiseen. Miten tätä voisi tukea yhdistämällä yksilövalmennusta ja vertaisoppimista? Humapiin minua veti puoleensa innostuneet ja osaavat ihmiset, jotka puhuvat samaa kieltä. Täällä tehdään sellaisia asioita, joihin itse uskon. Näen Humapin hyvänä paikkana, jossa pääsen käyttämään ja syventämään omaa kokemustani ja osaamistani erilaisissa asiakasyrityksissä. Samalla olen nöyränä sille, mitä kaikkea voin oppia uusilta kollegoiltani ja asiakkailta. Tämä on minulle iso kasvun mahdollisuus. Odotan innolla keskusteluja ja yhdessä oppimista teidän kaikkien kanssa. 19

20 Ajankohtaista HELSINKI Relational Leadership vuorovaikutusosaaminen johtamisessa klo Miten toimimme taidokkaasti ja vastuullisesti maailmassa, jossa organisaation ja työn merkitys rakentuvat kielessä ja keskusteluissa? Keskustelua virittää Humapin toimittama kirja vuorovaikutussuhteiden johtamisesta. Alustajina Hellevi Kojo ja Eerika Hedman, Humap. Tehoa verkkoneuvotteluun Dialogue Team Virtual klo Uusi ja raikas tapa tutkia etäpalavereiden työtapoja ja keskustelukulttuuria. Alustajina Matti Hirvanen ja Tapio Kymäläinen, Humap, sekä Pertti Siekkinen, Humap Sofware. Ilmoittautuminen mennessä: Shadow of positive organization klo Miten hyödyntää organisaatiossa piilevät kasvun mahdollisuudet? Kumppanuusyhteistyönä Giorgio Tricarico (psychotheraupist, Jungian analyst) ja Jukka-Pekka Heikkilä, Humap. Ilmoittautuminen mennessä: Be The Change klo Kestävä kehitys organisaatiomuutoksissa edellyttää muutoksen iholla elämistä - kykyä kuunnella koko systeemin viisautta ja herkkyyttä elää muutoksen kanssa. Alustajina Pekka Tokola ja ahellevi Kojo, Humap. Ilmoittautuminen 8.4. mennessä: Systeeminen organisaation kehittäminen klo Kun suunnitelmat säröilevät, syntyy herkkyyttä uudistua. Organisaatioiden kehittämiseksi tarvitaan ajattelu- ja työtapoja, jotka yhdistävät suunniteltua ja arvaamatonta. Alustajina Jukka-Pekka Heikkilä, Hellevi Kojo ja Eerika Hedman Humapilta. Ilmoittautuminen mennessä: Kesäaamu Kaivopuistossa klo Energinen pysähtyminen kehon, mielen ja systeemisten suhteiden äärelle. Kumppanuusyhteistyönä Sirpa Arvonen, Valio Olo hyvinvointipalvelut, ja Susanna Gardemeister, Humap. Ilmoittautuminen mennessä: JYVÄSKYLÄ HumapArt klo Käsitys työn tekemisestä on muuttumassa. Tarvitaan yhä enemmän molempia aivopuoliskoja, mielen ja kehon yhteyttä, lineaarisen ja epälineaarisen ajattelun voimaa. Tule mukaan kokemukselliselle iltapäiväkahville! Lisätietoja: com, Ilmoittautuminen: Johtaminen on opettamista Miten inspiroida oppimaan? Vappubrunssi klo Keskeisin johtamisen taito on ymmärtää, miten oppiminen tapahtuu. Ennen kaikkea johtaminen siis on motivoimista oppimiseen ja kehittymiseen. -Suomen maabrändityöryhmän raportti 2010 Lisätietoja: com, Ilmoittautuminen: TURKU Valoa kohti Uudistuva työ: matriisissa elämisen taidot ja uuden sukupolven organisaatiot (New work) klo 9 11 Ilmoittautuminen mennessä: Heinäsirkkojen sirinää Relational leadership suhdeosaaminen johtamisessa klo 9 11 Ilmoittautuminen mennessä: Syksyn sävel Edelläpysähtyjien aamupuuro Ajatuksia ryhmässä coachingin ja no agenda -työotteen siivin klo 9 11 Ilmoittautuminen mennessä: Rusinat & mantelit Dialogi johtamisen strategisena ydinkyvykkyytenä: Dialogue Team Virtual klo 9 11 Ilmoittautuminen mennessä: HELSINKI, JYVÄSKYLÄ & TURKU Humap 361 uutta suuntaa arvioinnille klo Turku klo Jyväskylä klo Helsinki Humap 361 on yhteistyöpalaute, joka painottuu suhteen eikä vain toisen osapuolen arviointiin. Tule tutkimaan kanssamme yhteistyösuhteiden kehittämisen hyödyllisyyttä ja kuulemaan kokemuksia arviointityökalun käytöstä. Lisätietoja: Ilmoittautuminen:

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy Eväitä yhteistoimintaan Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy 3.10.2008 Modernistinen haave Arvovapaa, objektiivinen tieto - luonnonlaki Tarkkailla,tutkia ja löytää syy-seuraussuhteet

Lisätiedot

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta 30-60 minuuttia valmentajan aikaa, ja Harjoituslomake ja kynä noin 1-2 viikkoa oman työn tarkkailuun. Tavoitteet Harjoite on kokonaisvaltainen

Lisätiedot

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Esimies vuorovaikutussuhteiden johtajana Systeeminen organisaationäkemys Vanhustyön johtamisvalmennus Hellevi Kojo

Esimies vuorovaikutussuhteiden johtajana Systeeminen organisaationäkemys Vanhustyön johtamisvalmennus Hellevi Kojo Esimies vuorovaikutussuhteiden johtajana Systeeminen organisaationäkemys Vanhustyön johtamisvalmennus 6.9.2012 Hellevi Kojo 6. syyskuu 2012 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 Mitä työelämässä tapahtuneet muutokset

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 20.4.2016 Sari Kuusela YTT, tietokirjailija, HR johtaja LähiTapiola ryhmä sari.kuusela@lahitapiola.fi 20.4.2016 1 Kulttuuri on kaikkialla monitasoisesti läsnä.

Lisätiedot

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / 24.4. muistio Parasta ja hyödyllistä hankkeessa on ollut Tapaamiset. On tutustuttu toisiimme ja eri kaupunkien matkailutiloihin. Muiden tekemisen peilaaminen omaan toimintaan

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara?

ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara? ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara? KIRA-foorumi 27.1.2010 Toimitusjohtaja Anja Mäkeläinen ASUNTOSÄÄTIÖ ASUKKAAT KESKIÖSSÄ ASUINALUEITA KEHITETTÄESSÄ Hyvä elinympäristö ei synny sattumalta eikä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke 1 2016 LOPPURAPORTTI DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke DNA Kauppa järjesti yhdessä valmennusyritys Kaswun kanssa henkilöstön kehittämishankkeen. Tästä syntyi oppimisen iloa, sitoutumista ja tuloksia.

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela Avoimuus ja strateginen hankintatoimi BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa 27.9.2016 Sari Laari-Salmela Hankintamenettelyt strategisina käytäntöinä Millaisia hankintamenettelyjen/-

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus Sari Kuusela Organisaatioelämää voima ja vaikutus Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja Sari Kuusela Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Janne Harju Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen,

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia

Lisätiedot

Opintokokonaisuuden toteuttaminen opettajatiiminä

Opintokokonaisuuden toteuttaminen opettajatiiminä Opintokokonaisuuden toteuttaminen opettajatiiminä Juho Tiili, Markus Aho, Jarkko Peltonen ja Päivi Viitaharju n koulutusyksikössä opetusta toteutetaan siten, että saman opintokokonaisuuden opintojaksot

Lisätiedot

AJAN ILMIÖIDEN KIETOMINEN S-RYHMÄ- KONTEKSTIIN MONIKANAVAISUUS & SEN HYÖDYNTÄMINEN JOHDATKO TIEDOLLA VAI TUNTEELLA? T U L O S S A S Y K S Y L L Ä!

AJAN ILMIÖIDEN KIETOMINEN S-RYHMÄ- KONTEKSTIIN MONIKANAVAISUUS & SEN HYÖDYNTÄMINEN JOHDATKO TIEDOLLA VAI TUNTEELLA? T U L O S S A S Y K S Y L L Ä! S-TALENT V A L M E N N U S K O K O N A I S U U S, J O K A P U R E U T U U S - R Y H M Ä N S T R A T E G I A N T O I M E E N P A N O A T U K E V I I N T E E M O I H I N K U N K I N A I H E A L U E E N P

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

ITSEARVIOINTI HENKILÖKUNNALLE. Arviointiasteikko: 1 - Ei koskaan 3 - Joskus 5 Johdonmukaisesti

ITSEARVIOINTI HENKILÖKUNNALLE. Arviointiasteikko: 1 - Ei koskaan 3 - Joskus 5 Johdonmukaisesti ITSEARVIOINTI HENKILÖKUNNALLE Arviointiasteikko: 1 - Ei koskaan 3 - Joskus 5 Johdonmukaisesti 1. Tervehdin lasta henkilökohtaisesti ja positiivisesti nimeltä heidät tavatessani. 1 2 3 4 5 2. Vuorovaikutukseni

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Palaute kuvapuhelinpalveluiden toteuttamisesta ammattilaisen näkökulmasta

Palaute kuvapuhelinpalveluiden toteuttamisesta ammattilaisen näkökulmasta Palaute kuvapuhelinpalveluiden toteuttamisesta ammattilaisen näkökulmasta virtu.fi sähköiset palvelut lappilaisille Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Käyttäjien osallistuminen suunnitteluprosessiin

Lisätiedot

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma 2012 2018 Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Tähtää korkealle Rahoitamme yrityksiä, joilla on halu ja kyky kasvaa. Intoa ja osaamista Loistava

Lisätiedot

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin Viestintä strategian mahdollistajana Elisa Juholin 1.9.2016 Karu totuus Jopa yhdeksän kymmenestä strategian toimeenpanosta epäonnistuu Jopa yhdeksän ihmistä kymmenestä ei pysty konkreettisesti sanomaan,

Lisätiedot

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat:

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat: Lomake C1 HANKKEEN LOPPURAPORTTI - YHTEENVETO Hankkeen numero 1080107 Työsuojelurahaston valvoja Ilkka Tahvanainen Raportointikausi 1.5-1.12.2009 Arvio hankkeen toteutumisesta Hankkeen nimi lyhyesti JOPE

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija. Harjoite 12: Kilpailuanalyysi. Harjoitteiden tavoitteet.

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija. Harjoite 12: Kilpailuanalyysi. Harjoitteiden tavoitteet. Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija Harjoite 12: Kilpailuanalyysi Harjoite 12 A: Kilpailun tavoiteanalyysi Harjoite 12 B: Kilpailussa koettujen tunteiden tarkastelu Harjoite

Lisätiedot

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Lean ajattelu: Kaikki valmennuksemme perustuvat ajatukseen: yhdessä tekeminen ja tekemällä oppiminen. Yhdessä tekeminen vahvistaa keskinäistä luottamusta luo positiivisen

Lisätiedot

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen ELÄMÄN HALLINTA & HYVÄ ARKI ITSEVARMA URHEILIJA MYÖNTEINEN ASENNE MOTIVAATIO & TAVOITTEEN ASETTAMINEN Myönteinen asenne Pidä hyvää huolta sisäisestä lapsestasi,

Lisätiedot

MUUTOS 4! - Onnistu ohjausryhmän kanssa!

MUUTOS 4! - Onnistu ohjausryhmän kanssa! MUUTOS 4! - Onnistu ohjausryhmän kanssa! Projektointitehtävä; teemat, ideat, toimenpiteet, mittarit Vetäjänä kehittämiskonsultti, valmentaja Terhikki Rimmanen, Humap Oy Enemmän keskustelua ja ideointia,

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

FUTUREX Future Experts

FUTUREX Future Experts FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

Työhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava

Työhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava Työhaastattelu näin onnistut haastattelussa Tervetuloa! Työnhakuveturi 11.3.2015 Satu Myller ja Nina Juhava 10-12 asiantuntijaluentoa vuosittain 1 000 osallistujaa Teemoina mm. työnhaun uudet tuulet, työnantajien

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto 2016-2020 Iholiiton Kevätpäivät 19.3.2016 Tampere Ajattelulle annettava aikaa - strategia ei synny sattumalta, vaan riittävän vuorovaikutuksen tuloksena Miten

Lisätiedot

Saarijärven elinkeinostrategia.

Saarijärven elinkeinostrategia. Saarijärven elinkeinostrategia www.ssypkehitys.fi Sisällys 1. Strategian iso kuva 2. Visio 3. Asiakkaat 4. Toiminnan tärkeimmät fokukset 5. Toimintatapa 6. Isot strategiset muutokset 7. Strategian sisällölliset

Lisätiedot

Ohjausryhmän six-pack

Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän rooli ja vastuu projektien seurannassa? Mitä ohjausryhmän tulisi tehdä ja mitä sen ei tulisi tehdä? Ohjausryhmän merkitys projektin onnistumiseen? Projektipäivät 2016

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI. kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä

ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI. kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä Tärkeimpiä asioita luennon osallistujalle. M IELEENPAINUVA ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä M ITÄ ON MIELEENPAINUVA ASIAKASPALVELU? Mieleenpainuvan asiakaspalvelun

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus. Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto

Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus. Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto Tuotteita käyttävistä ihmisistä on tullut parempia mainoksia, kuin perinteisistä medioista Miksi näin on? 3

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu

2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu 2. JAKSO - MYÖNTEINEN MINÄKUVA Itsenäisyys, turvallisuus, itseluottamus, itseilmaisu Jokaisella lapsella tulisi olla itsestään kuva yksilönä joka ei tarvitse ulkopuolista hyväksyntää ympäristöstään. Heillä

Lisätiedot

925 Design on paremman työelämän suunnittelutoimisto

925 Design on paremman työelämän suunnittelutoimisto 925 Design on paremman työelämän suunnittelutoimisto Hanke-esittely: Luovan yrityskulttuurin rakentaminen 925 DESIGN 7.3.2014 Yrityksestämme KESTÄVÄ KILPAILUKYKY VAATII ROHKEAA AJATTELUA, FIKSUJA TYÖNTEKEMISEN

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä 27.1.2017 (c) Kari I. Mattila 1 STRATEGISEN HYVINVOINNIN

Lisätiedot

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Anu Hakonen, Riitta Rönnqvist & Matti Vartiainen, Aalto-yliopisto Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi aamukahvitilaisuus 29.1.2016

Lisätiedot

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä elina.kataja@lempaala.fi Kasvatuksen ydinkysymykset Millaisia lapsia haluamme kasvattaa?

Lisätiedot

Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach?

Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach? Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach? Teppo Nurminen 1 Johtamisen kokonaiskenttä Miksi? Leadership Coaching Management Miten? Mitä, kuka, milloin? 2 Ohjaavat menetelmät Ohjattavia paljon

Lisätiedot

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Technopolis Tampere 20.11.2012 Työpajan tuotokset sivuilla 4-9 Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Miten yritys parhaiten rakentaa ja kehittää: Markkinaketteryyttä

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

Metsäalan Johtamisakatemia. www.metsahyvinvointi.fi/johtamisakatemia/

Metsäalan Johtamisakatemia. www.metsahyvinvointi.fi/johtamisakatemia/ Metsäalan Johtamisakatemia /johtamisakatemia/ Miksi Johtamisakatemia Kansainvälisesti kärjessä myös ihmisten johtamisessa Ihmisten motivaatio ja osaaminen menestymisen avaimet huomisen maailmassa Hyvä

Lisätiedot

arvioinnin kohde

arvioinnin kohde KEMIA 9-lk Merkitys, arvot ja asenteet T2 Oppilas tunnistaa omaa kemian osaamistaan, asettaa tavoitteita omalle työskentelylleen sekä työskentelee pitkäjänteisesti T3 Oppilas ymmärtää kemian osaamisen

Lisätiedot

RAUMAN TARINA alkaa! Johdatus strategiatyöhön eli Rauman tulevaisuuden tarinaan

RAUMAN TARINA alkaa! Johdatus strategiatyöhön eli Rauman tulevaisuuden tarinaan RAUMAN TARINA alkaa! Johdatus strategiatyöhön eli Rauman tulevaisuuden tarinaan Koko kaupunki mukaan Rauman tulevaisuuden tarinaan Tavoitteena Kehittää Raumaa asukkaiden, yritysten, yhteisöjen ja kaupunkiorganisaation

Lisätiedot

Sovari-vaikuttavuusmittarin hyödyntäminen työpajatoiminnassa

Sovari-vaikuttavuusmittarin hyödyntäminen työpajatoiminnassa Sovari-vaikuttavuusmittarin hyödyntäminen työpajatoiminnassa Riitta Kinnunen, asiantuntija Valtakunnallinen työpajayhdistys ry Etelä-Suomen työpajojen ALU-STARTTI 27.1.2016 Sovari tuottaa laadullista vaikutustietoa

Lisätiedot

Myötäinnon voima Meillä tämä toimii! Pirjo K Kuusela Yhteiskuntavastuujohtaja Personal Banking Nordea Finland Professional Certified Coach (PCC)

Myötäinnon voima Meillä tämä toimii! Pirjo K Kuusela Yhteiskuntavastuujohtaja Personal Banking Nordea Finland Professional Certified Coach (PCC) Myötäinnon voima Meillä tämä toimii! Pirjo K Kuusela Yhteiskuntavastuujohtaja Personal Banking Nordea Finland Professional Certified Coach (PCC) Palveluyrityksen menestymisen ratkaisee asenne, osaaminen

Lisätiedot

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus.

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. Ympäristö a. Tässä jaksossa ympäristö rakennetaan pedagogiikkaa tukevien periaatteiden mukaisesti ja

Lisätiedot

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Ketterän Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Talentum Helsinki 2010 Talentum Media Oy ja tekijät ISBN 978-952-14-1505-0 Kansi: Jarkko Nikkanen Taitto:

Lisätiedot

Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa

Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa Valmisteluvaihe ja tausta Tiedotus Osallistaminen Pilotointiprosessin toteutus Itsearviointi-istunnot Tietojen koonti ja syöttö Mitä maksoi? Hyödyt: Organisaatiolle

Lisätiedot

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 TYÖRYHMÄN NIMI: SUUNTA Laajasalon tiimi (Itäinen perhekeskus, Helsinki) pvm: jolloin täytetty työryhmän kanssa KEHITTÄMISTEHTÄVÄN NIMI 1) Asiakassuunnitelman

Lisätiedot

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto 14.- 15.9.2015 Karkkila Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Koulua ympäröivä maailma muuttuu Teknologia Ilmastonmuutos, luonto

Lisätiedot

Yhteistyötä kokoelmien kehittämiseksi Pohjois-Savossa. Päivi Savinainen

Yhteistyötä kokoelmien kehittämiseksi Pohjois-Savossa. Päivi Savinainen Yhteistyötä kokoelmien kehittämiseksi Pohjois-Savossa Päivi Savinainen 4.2.2015 Miksi yhteistyötä? Aineistorahat ovat kaikkialla laskussa ja aineisto kallistuu. Uudet aineistolajit tuovat uusia haasteita.

Lisätiedot

Ryhmämallitusohje 2016

Ryhmämallitusohje 2016 LUONTAISET TAIPUMUKSET Ryhmämallitusohje 2016 Kalevi Sipinen RYHMÄMALLITUSOHJEITA: VAIHE 1 Mallittamalla otetaan tietoiseen käyttöön olemassa olevia taitoja/mestaruutta LUONTAISET TAIPUMUKSET RYHMÄMALLITUS:

Lisätiedot

TERVEISET OPETUSHALLITUKSESTA

TERVEISET OPETUSHALLITUKSESTA TERVEISET OPETUSHALLITUKSESTA Oppimisen ja osaamisen iloa Uudet opetussuunnitelmalinjaukset todeksi Irmeli Halinen Opetusneuvos Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPPIMINEN OPETUS JA OPISKELU PAIKALLISET

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

Opas tasapainoiseen johtamiseen

Opas tasapainoiseen johtamiseen Opas tasapainoiseen johtamiseen Miten johdat, kun haluat onnistua muutoksissa? Sisältö Mitä opas antaa s. 3 Tätä kaikkea johtaminen on s. 4 Johtajan vaa assa kolme kuppia s. 5 Tasapainottamisen pelikenttä

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista. Opetushallitus

Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista. Opetushallitus Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista Opetushallitus Verkkokommentointi VASU2017 Opetushallituksen nettisivuilla oli kaikille kansalaisille avoin mahdollisuus osallistua perusteprosessiin

Lisätiedot

Uskalla kokeilla -ohjelmalla verkostoja kokeileville kunnille. Terttu Pakarinen, ohjelmapäällikkö, Suomen Kuntaliitto

Uskalla kokeilla -ohjelmalla verkostoja kokeileville kunnille. Terttu Pakarinen, ohjelmapäällikkö, Suomen Kuntaliitto Uskalla kokeilla -ohjelmalla verkostoja kokeileville kunnille Terttu Pakarinen, ohjelmapäällikkö, Suomen Kuntaliitto Kokeileva kunta ja alue kompleksisessa toimintaympäristössä Kuntien kokeilut Kuntalaiset

Lisätiedot

Dialoginen oppiminen ja ohjaus

Dialoginen oppiminen ja ohjaus Dialoginen oppiminen ja ohjaus Helena Aarnio Hämeen ammattikorkeakoulu/ammatillinen opettajakorkeakoulu helena.aarnio@hamk.fi Tavoitteet osata erottaa dialogi muista keskustelumuodoista syventää ymmärrystä

Lisätiedot