Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen. Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen. Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia"

Transkriptio

1 Puolustushallinnon henkilöstöpoliittinen strategia 1

2 Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, HELSINKI Kuvalähteet: Puolustusvoimat Taitto: Tiina Takala/puolustusministeriö Paino: Kirjapaino Keili Oy, 2007 ISBN-13:

3 Keskeiset haasteet Suomen 2020-luvun puolustusta suunniteltaessa peruskysymyksenä on (1) jatkaako Suomi sotilaallisesti liittoutumattomana vai liittoutuuko se ja (2) minkä kokoisen budjettirahoituksen Suomi on valmis sijoittamaan puolustukseensa. Puolustusministeriön strategia 2025:n mukaisesti vastaukset näihin kysymyksiin ovat poliittisia päätöksiä, jotka riippuvat turvallisuusympäristömme kehityksestä ja kansantaloutemme tilasta. Henkilöstöpoliittinen strategia 2025 pyrkii varautumaan näihin poliittisiin päätöksiin. Suomen tulevista puolustuspoliittisista ratkaisuista riippumatta puolustushallinnon henkilöstöltä edellytetään tulevaisuudessa yhä ammattimaisempaa otetta. Liittoutuminen voisi vahvistaa tätä kehityskulkua erityisesti kansainvälisten tehtävien osalta. Ammattimaisempi osaaminen luo kasvupaineita henkilöstömenoihin, joiden hallinta tulevaisuudessa muodostuu entistä keskeisemmäksi tekijäksi. Valtiontalouden puolustushallinnolle asettamat reunaehdot edellyttävät jokaisella toimialalla tiukkaa resurssipolitiikkaa henkilöstövoimavarojen osalta. Tämä lisää ammattimaisemman työantajaosaamisen tarvetta puolustushallinnon eri tasoilla. Väestön ikärakenteen ja työvoiman saatavuuden muutokset pienentävät julkista sektoria ja lisäävät kilpailua työmarkkinoilla osaavasta työvoimasta. Puolustushallinnon on hallittava henkilöstönsä ikääntymisen ja suuren vaihtuvuuden vaikutuksia lähivuosina. Tarvittavan vanhan osaamisen siirtäminen palveluksessa olevilta rekrytoitaville ja täysin uuden osaamisen hankkiminen työmarkkinoilta muodostuu tulevaisuudessa myös keskeiseksi tekijäksi. Onnistuakseen pätevän työvoiman saamisessa ja palveluksessa pysyttämisessä puolustushallinnon tulee olla hyvä työnantaja ja hyvä työyhteisö. Tämä asettaa erityisiä vaatimuksia: johtamiselle ja esimiestyölle; osaamisen johtamiselle; työyhteisöjen, työhyvinvoinnin ja työsuojelun kehittämiselle; tasa-arvo- ja suvaitsevaisuustyölle sekä palkkapolitiikalle ja rekrytoinnille. Puolustushallinnon haasteena tulevaisuudessa on siirtää palkatun henkilöstön henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt soveltuvin osin myös varusmiehille ja reserviläisille. Erityisesti asevelvollisten taloudellis-sosiaalisen aseman kehittäminen edellyttää poikkihallinnollista yhteistyötä. Ammattimaisemman osaamisen vaatimusta toteutetaan myös selkeyttämällä sotilashenkilöstön virkarakennetta. Tavoitetilassa sotilashenkilöstö jakaantuu upseereihin ja aliupseereihin. Sotilastehtävien luonne, johtajareservin muodostaminen, vaativammat kriisinhallintatehtävät ja ikärakenteen hallitseminen sodan ajan tehtäviä silmällä pitäen edellyttävät määräaikaisia palvelussuhteita. Noin 15 % palkatusta sotilashenkilöstöstä palvelee vuonna 2012 määräaikaisissa palvelussuhteissa. Siviilihenkilöstön osaamista kehitetään ja tehtävärakennetta kehitettäessä korostuvat jatkossa asiantuntijatehtävät. Siviilitehtävissä käytetään pääsääntöisesti vakinaisia palvelussuhteita. Puolustushallinnon 2020-luvun henkilöstövoimavaroja suunniteltaessa keskeisenä haasteena on yhdistää tiukan resurssipolitiikan vaatimukset ja henkilöstömenojen säästötavoitteet (1) kasvaviin henkilöstön osaamisvaatimuksiin ja (2) kiristyvään työmarkkinakilpailuun. Henkilöstöpoliittisen strategia 2025:n tavoitteena on varmistaa, että käytössämme on riittävä ja osaava henkilöstö uskottavan kansallinen puolustuskyvyn muodostamiseksi, yhteiskunnan tukemiseksi sekä kansainvälisen yhteistoiminnan ja sotilaallisen kriisinhallinnan toteuttamiseksi. 1

4 Sisällysluettelo: 1. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOKSIIN VARAUTUMINEN PUOLUSTUSHALLINNOSSA Yleistä Kansainvälistymisen ja valtiontalouden puolustushallinnolle asettamat reunaehdot Puolustuspoliittiset kehittämislinjaukset Väestön ikärakenteen ja työvoiman saatavuuden muutokset Tietoyhteiskunta ja työelämän kehittyminen HYVÄN TYÖNANTAJAN JA TYÖYHTEISÖN MENETTELYTAVAT PUOLUSTUSHALLINNOSSA Yleiset lähtökohdat Hyvän työnantajan eettinen arvoperusta Vaatimukset johtamiselle ja osaamisen kehittämiselle Vaatimukset työyhteisölle, Henkilöstöpoliittiset menettelytavat puolustushallinnon organisaatiota tai toimintatapamalleja uudistettaessa Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät vaatimukset puolustushallinnolle Palkkapolitiikan toteuttaminen Vaatimukset rekrytoinnille Varusmiehet ja reserviläiset osana henkilöstövoimavarojamme PUOLUSTUSHALLINNON HENKILÖSTÖ- JA TEHTÄVÄRAKENTEEN KEHITTÄMISLINJAUKSET Puolustushallinnon henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämisen perusteet Puolustusvoimien henkilöstörakenne Puolustushallinnon rakennuslaitoksen henkilöstörakenteen kehittäminen Puolustusministeriön henkilöstörakenteen kehittäminen

5 1. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA TOIMIN- TAYMPÄRISTÖN MUUTOKSIIN VARAUTU- MINEN PUOLUSTUSHALLINNOSSA 1.1. Yleistä Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikalla turvataan puolustushallinnolle ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka hallinnonalalle annetut resurssit huomioon ottaen on laadultaan ja määrältään riittävä sodan ja rauhan ajan tarpeisiin. Henkilöstön määrän, rahallisen arvon ja osaamisen kokonaisuutta kutsutaan henkilöstövoimavaraksi. Merkittävä osa hallinnonalan henkilöstövoimavaroja ovat myös asevelvolliset. Tämä strategia koskee ensisijaisesti hallinnonalan palkattua henkilöstöä (ml kriisinhallintahenkilöstö). Valtaosa strategian periaatteista soveltuvat kuitenkin sellaisenaan myös varusmiehiin ja reserviläisiin. Hyvän työnantajan ja työyhteisön menettelytapojen soveltuvuutta viimeksi mainittuihin ryhmiin tarkastellaan tarkemmin strategian luvussa 2.9. Henkilöstöpolitiikkaan kuuluvat toimintalinjat ja periaatteet koskien erityisesti henkilöstön asemaa, valintaa, johtamista ja kehittämistä, palkitsemisen tavoitteita, työolojen järjestämistä sekä henkilöstövoimavarojen käyttämistä. Näiden toimintalinjojen ja periaatteiden toteuttamista kutsutaan henkilöstöjohtamiseksi. Henkilöstöpoliittisella strategialla vahvistetaan puolustushallinnon virastojen yhteistä arvoperustaa ja toimintakulttuuria sekä asetetaan hallinnonalan yhteiset henkilöstöpoliittiset toimintalinjat ja periaatteet. Valtion työnantaja- ja henkilöstöpolitiikkaan 1 ovat viimeisen vuosikymmenen aikana vaikuttaneet useat suuret muutokset, jotka ovat asettaneet puolustushallinnon työnantajana uusien haasteiden eteen. Henkilöstöpoliittisen strategian mukaisten linjausten toteuttamisella on merkittävä vaikutus puolustushallinnon kilpailukyvylle työnantajana ja siten myös koko hallinnonalan toimintakyvylle alati muuttuvissa olosuhteissa. Henkilöstöpoliittisen strategia 2025:n toimeenpano Henkilöstöpoliittinen strategia 2025 on laadittu yhteistyössä hallinnonalan virastojen sekä henkilöstöjärjestöjen kanssa. Puolustushallinnon virastot vastaavat henkilöstöpoliittisen strategian edellyttämien strategisten linjausten toteuttamisesta virastoissaan. Linjauksia 1 Työnantajapolitiikka käsittää tässä strategiassa työnantajaedustajien työmarkkinaneuvottelun ja sopimustoiminnan kautta tapahtuvan palvelussuhteen ehtoihin vaikuttamisen lisäksi työnantajan tahdonmuodostuksen henkilöstöpolitiikkaa ja työrauhan ylläpitoa koskevissa asioissa. 3

6 konkretisoidaan ja edistetään tarvittaessa viraston omalla henkilöstöstrategialla. Linjaukset toteutetaan hallinnonalan toiminta- ja taloussuunnitelmalla (TTS) sekä asettamalla tulossopimuksiin ja tulostavoitteisiin kehittämislinjauksia tukevia tavoitteita. Puolustusministeriö seuraa henkilöstöpoliittisen strategian ja kehittämislinjausten toteutumista. Strategian vaikuttavuutta lisätään tarkastelemalla säännöllisesti strategian ajanmukaisuutta henkilöstövoimavarojen keskipitkän ja pitkän aikavälin suunnittelua ajatellen. Työnantaja- ja henkilöstöpolitiikan vastuut Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta annetun valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti ministeriöt vastaavat henkilöstöpolitiikan toteutuksen ohjauksesta hallinnonalallaan sekä valtiovarainministeriö (Valtion työmarkkinalaitos) valtion yhteisen henkilöstöpolitiikan valmistelusta ja valtion keskustason työnantajatoiminnasta. Ministeriöillä on hallinnonalansa osalta ohjaava ja koordinoiva vastuu henkilöstövoimavarojen mitoittamisesta, muun muassa rahoituksen osoittaminen tulosohjausprosessissa, henkilöstöpoliittisten tavoitteiden sisällyttäminen tulosohjaukseen ja TTS-prosessiin sekä hallinnonalan toimintayksiköiden henkilöstöpolitiikan arviointi ja seuranta. Valtioneuvosto huolehtii toimintayksiköiden pitkän aikavälin toimintaedellytyksistä osana budjettipolitiikkaa. Puolustusministeriö vastaa puolustushallinnon henkilöstöpolitiikasta ja työnantajatoiminnasta määrittämällä hallinnonalan resurssipuitteet sekä yleiset toimintaperiaatteet ja linjaukset. Hallinnonalan neuvotteluviranomaisena puolustusministeriö toteuttaa työnantajapolitiikkaa ja vastaa osaltaan hallinnonalan työrauhasta. Ensisijainen vastuu puolustushallinnon henkilöstöstä on kullakin puolustushallinnon virastolla itsellään. Puolustushallinnon henkilöstö-, työnantaja- ja palkkapolitiikan toteuttaminen edellyttää toimivia henkilöstöhallinnon tietojärjestelmiä sekä henkilöstövoimavarojen tilaa kuvaavia mittareita Kansainvälistymisen ja valtiontalouden puolustushallinnolle asettamat reunaehdot Suomen liittyminen Euroopan talous- ja rahaliittoon ja yhteisvaluuttaan on muuttanut toimintaympäristöä. Suomen kilpailukyvyn ylläpitäminen ja sitä tukevat veroratkaisut asettavat julkiselle hallinnolle kasvavia tuottavuusvaatimuksia. Toimintaympäristön globaali muutos ja hallinnon uudet tehtävät ja palvelut korostavat sitä, että hyvin toimiva ja tehokas julkinen sektori on entistä tärkeämpi kansantalouden kestävyydelle ja koko yhteiskunnalle. Muutoinkin valtion tulee työnantajana aktiivisesti valmistautua väestö- ja ikärakenteen muutokseen sekä kansainväliseen verokilpailuun tällä ja seuraavalla vuosikymmenellä. Kansantalouden kehitysennusteiden perusteella tällä vuosikymmenellä ei voida odottaa keskimääräistä parempaa talouskasvua lisäämään valtion rahoitusresursseja. Valtion 4

7 virastoissa ja laitoksissa toimintaympäristön muutoksiin varaudutaan kehittämällä palvelutuotantoa ja ottamalla käyttöön uutta tekniikkaa, mikä vähentää työvoimatarvetta. Keväällä 2006 valtioneuvoston tekemän kehyspäätöksen (tuottavuusohjelma) mukaan ainoastaan keskimäärin runsas kaksi kolmesta eläköitymisen ja työpaikan vaihtamisen vuoksi valtiosektorilla vapautuvista työpaikoista täytetään uudelleen. Monissa valtion virastoissa ja laitoksissa tämä merkitsee henkilöstömäärän vähentymistä, myös puolustushallinnossa. Puolustusvoimien strategisen suunnittelun tavoite on, että henkilöstömenojen osuus voi olla 2020-luvulla enintään kolmasosa puolustusmenoista tällä hetkellä käytettävissä olevien valtion talousennusteiden perusteella arvioituna. Vuoden 2004 valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittinen selonteko edellyttää keskittymistä ydintoimintoihin, puolustusvoimien rakennemuutoksen jatkamista sopeuttamalla johtamis- ja hallintojärjestelmä turvallisuusympäristön muutoksia, sodan ajan tarpeita ja määräraharesursseja vastaavaksi. Selonteon mukaan vuosina on rakenteellisilla toimenpiteillä tavoitteena saattaa toimintamenot vuoden 2004 tasolle keskimäärin 50 miljoonan euron vuotuisin säästöin kohdennettaviksi kehittämishankkeisiin. 2 Edellä kuvatut taloudelliset reunaehdot ja kasvavat tuottavuusvaatimukset edellyttävät tiukkaa resurssipolitiikkaa puolustushallinnon henkilöstövoimavaroja kehitettäessä pysyvien säästöjen aikaansaamiseksi puolustusvoimien toimintamenoista Puolustuspoliittiset kehittämislinjaukset Sotilasliittoon kuulumaton Suomi ylläpitää ja kehittää kansallista puolustusta ja uskottavaa suorituskykyä, osallistuu täysipainoisesti EU:n yhteiseen turvallisuus- ja puolustuspolitiikkaan ja kriisinhallintayhteistyöhön, kehittää rauhankumppanuutta Naton kanssa ja säilyttää mahdollisuuden hakea Naton jäsenyyttä. 3 Suomen uskottava suorituskyky mitoitetaan siten, että koko maata puolustetaan, mitä varten lähtökohtina ovat yleinen asevelvollisuus ja alueellinen puolustusjärjestelmä. Puolustusjärjestelmän kehittäminen edellyttää keskittymistä ydintoimintoihin ja puolustusvoimien rakenteen uudistamista vastaamaan sodanajan joukkojen määrän pienentämistä 4. Puolustusvoimien päätehtävät tulevaisuudessa ovat Suomen sotilaallinen puolustaminen, yhteiskunnan ja muiden viranomaisten tukeminen sekä kansainvälinen sotilaallinen kriisinhallinta. Tehtävät tukevat toisiaan ja niistä kyetään suoriutumaan sotilaallisilla kyvyillä, joita ylläpidetään ensisijaisesti Suomen puolustamisen tarpeisiin. Suomelle luodaan kyky osallistua aiempaa vaativampiin sotilaallisen kriisinhallinnan 2 Valtioneuvoston selonteko VNS 6/2004 Suomen turvallisuus- ja puolustuspolitiikka 2004 s ja Pääministeri Matti Vanhasen II hallituksen ohjelma ( ). 4 Valtioneuvoston selonteko VNS 6/

8 operaatioihin. Myös yhteiskuntaan kohdistuvat laaja-alaiset turvallisuusuhkat edellyttävät henkilöstöjärjestelmän laadullista kehittämistä. 5 Suomen 2020-luvun puolustusta suunniteltaessa peruskysymyksenä on, (1) jatkaako Suomi sotilaallisesti liittoutumattomana vai liittoutuuko se ja (2) minkä kokoisen budjettirahoituksen Suomi on valmis sijoittamaan puolustukseen. Suomen tulevista puolustuspoliittisista ratkaisuista huolimatta henkilöstöltä edellytetään tulevaisuudessa yhä ammattimaisempaa osaamista. Liittoutuminen voisi vahvistaa tätä kehityskulkua erityisesti kansainvälisten tehtävien osalta. Ammattimaisempi osaaminen puolestaan luo kasvupaineita henkilömenoihin, joiden hallinta muodostuu entistä keskeisemmäksi tekijäksi Väestön ikärakenteen ja työvoiman saatavuuden muutokset Väestön ikärakenne muuttuu Suomessa lähitulevaisuudessa pysyvästi toisenlaiseksi. Ikääntyneiden määrä lisääntyy lähivuosina. Odotettavissa oleva elinikä pitenee ja syntyvyys alenee. Lasten ja nuorten määrä vähenee, työikäisen väestön määrä supistuu ja ikääntyneiden määrä myös työikäisissä kasvaa. Suuret ikäluokat siirtyvät vanhuuseläkkeelle vuoteen 2015 mennessä. Suomen väkiluku kääntynee laskuun 2020-luvun alussa. Elatussuhde ja huoltosuhde alkavat heikentyä vuoden 2010 taitteessa kehittyen alueellisesti epätasaisesti 6. Koska työttömyys on laajaa ja työelämästä poistutaan varhain, työvoima alkoi supistua tosiasiassa jo vuonna Arvioidaan, että uudessa tilanteessa kahta poistuvaa työntekijää kohden on tarjolla vain yksi työntekijä. Työvoiman kysynnän ja tarjonnan onnistunut kohtaaminen on nousemassa samaan aikaan entistä tärkeämmäksi tekijäksi työmarkkinoiden toimivuudelle: työtehtävät muuttuvat entistä vaativimmiksi ja henkilöstöltä vaaditaan yhä korkeampaa koulutusta. Työvoiman poistuma ja siitä aiheutuvat haasteet vaihtelevat aloittain ja alueittain. Alueellisesti työvoiman saatavuus on erityisesti ongelma keskusten ulkopuolisilla alueilla, joilla työvoiman tarjonnan niukkuus johtaa elinkeinotoiminnan pohjan kaventumiseen. Toisaalta monilta aloilta ja työvoiman ulkopuolelta vapautunee uudelleen koulutettavaa työvoimareserviä. Myös valtion henkilöstön vaihtuvuus kasvaa ikärakenteen vuoksi. Arvioiden mukaan 2000-luvulla vuoteen 2011 mennessä henkilöstöstä poistuu lähes 50 %. Vastaava kehityssuunta koskee myös puolustushallintoa. Kilpailu työvoimasta kiristyy ja poistuvan henkilöstön tilalle on kyettävä rekrytoimaan uutta henkilöstöä. Ikääntyvillä työmarkkinoilla kilpailu käydään olosuhteissa, joissa nuorten työhön ja yleensä elämään kohdistamat arvostukset painottunevat eri tavoin kuin heidän vanhempiensa. 6 5 Puolustusministeriön strategia Elatussuhde = työelämän ulkopuolella olevien henkilöiden määrä yhtä työllistä kohti. Huoltosuhde = 65 vuotta täyttäneiden määrän suhde työikäisten (15-64-vuotiaiden) määrään.

9 1.5. Tietoyhteiskunta ja työelämän kehittyminen Kansallinen tietoyhteiskuntastrategia määrittelee visiokseen Suomen uudistumisen kansainvälisesti vetovoimaiseksi, ihmisläheiseksi ja kilpailukykyiseksi osaamis- ja palveluyhteiskunnaksi. 7 Kansallinen tietoyhteiskuntastrategia pitää strategisena tavoitteena julkisen hallinnon siirtymisen toiminnassaan monikanavaiseen, asiakas- ja prosessilähtöiseen palvelukonseptiin, johon kuuluvat kattava yhteispalvelupisteiden verkosto, laadukkaat sähköiset asiointipalvelut sekä puhelinpalvelukeskukset. Yhteispalvelu kokoaa yhteen julkishallinnon eri toimijat eikä sen sisällä tunneta organisaatio- tai palvelurajoja. Yhteispalvelussa työskentelee asiakaspalvelun asiantuntijoita. Uusi teknologia ja työprosessien kehittyminen vaikuttavat henkilöstöjohtamiseen. Tietoyhteiskunta edellyttää uudenlaista johtamiskulttuuria ja organisaatioiden uudistamista. Suuretkaan panostukset teknologian kehittämiseen tai koulutukseen eivät paranna tuottavuutta ellei toimintatapoja samalla muuteta. Kansallinen tietoyhteiskuntastrategia näkee tiedon, osaamisen ja teknologian strategisina voimavaroina, joita myös julkishallinnossa hyödynnetään tavoitteina jatkuva uudistuminen, palvelun parantaminen, tuloksellisuuden lisääminen sekä kilpailukyvyn ylläpito ja kehittäminen. Puolustushallinnon toimintakulttuuria kehitetään oppivan organisaation periaatteiden mukaisesti. Yksilötasolla tuetaan oppimista ja itseohjautuvuutta yhdistäen puolustusvoimien tarve sekä yksilön halu ja kyky oppia. Henkilöstön on myös omaehtoisesti kehitettävä osaamistaan tietoyhteiskunnan edellyttämällä tavalla. Puolustushallinnossa johtamishaasteina korostuvat erityisesti edellytysten luominen oppimiselle ja innovaatioille, tiimityöskentely, joustavien työtapojen ja verkostojen hyödyntäminen sekä kaikkiin näihin liittyvien ihmisten johtaminen. Puolustushallinnon organisaatioiden tietoon, osaamiseen ja niiden johtamiseen panostaminen vaikuttaa myönteisesti myös työnantajakuvaan ja kilpailukykyyn, erityisesti kilpailtaessa korkeasti koulutetusta työvoimasta. Puolustushallinnon rakennemuutokset, valtiovallan alueellistamishankkeet, informaatioteknologian kehitys, globalisaation vaikutukset yhteiskuntaan sekä sopeutumisen ja joustavuuden vaatimukset luovat paineita jatkuvaan muutokseen sekä organisaatioiden että yksilöiden kehittämiseen. Joustavuuden vaatimusta toteutetaan organisaatiomuutosten sekä toimintatapamallien, työaikajärjestelyjen ja työtehtävien kehittämisen avulla. Kaikki nämä seikat liittyvät läheisesti työoloihin ja hyvinvointiin työssä. Näiden muutosten hallinnalla on merkitystä myös puolustushallinnon kilpailukyvylle työnantajana. 7 Hallituksen tietoyhteiskuntaohjelman osana laadittu Uudistuva, ihmisläheinen ja kilpailukykyinen Suomi, Kansallinen tietoyhteiskuntastrategia , Syyskuu Valtioneuvoston kanslian julkaisu

10 Tulosohjausjärjestelmää kehitetään ja täydennetään organisaatioissa muun muassa henkilöstön osaamiseen ja uudistumiseen liittyvillä tavoitteilla ja tunnusluvuilla. Tiimityöskentely lisääntyy vaatien perinteiseen hallintokulttuuriin nähden uusia yhteistyötaitoja. Useammat työt edellyttävät jatkuvaa uuden oppimista, kokonaisuuksien ymmärtämistä ja kykyä joustavaan vuorovaikutukseen. Liikkuva työ ja monesta paikasta tapahtuva työskentely lisääntyy. Työaikakäytännöt ovat myös monipuolistumassa ja erilaistumassa. Verkottuminen tarjoaa mahdollisuuksia löytää uusia, yhteistyöhön perustuvia toimintamalleja keskitetyn sektorijohtamisen sijaan ja rinnalle tarkastelemalla hallinnon rakenteita sekä eri tasojen välistä työnjakoa. Verkottumisessa johtaminen, työnteko ja tuotanto perustuvat pitkäkestoiseen yhteistyöhön sekä yhteen toimivuuteen ja standardointiin. Menestyksellinen verkottuminen edellyttää verkostosuhteelta laatua sekä kustannusten hallintaa ja toiminnan häiriöttömyyttä. Vuorovaikutus yksityisen sektorin kanssa mahdollisesti lisääntyy, mikä merkitsee uusien mallien omaksumista ja soveltamista mm. voimavarojen johtamisessa, tuloksellisuuden seurannassa ja asiakaslähtöisyydessä. Yhteistyösuhteet ulkopuolisiin tahoihin myös edellyttävät, että hankintamenettelyjä ja kaupallisia menettelytapoja koskevien sääntöjen ja käytäntöjen soveltamistilanteet tunnistetaan jo selvitysvaiheessa. 8

11 2. HYVÄN TYÖNANTAJAN JA TYÖYHTEISÖN MENETTELYTAVAT PUOLUSTUSHALLIN- NOSSA 2.1. Yleiset lähtökohdat Valtioneuvoston valtion henkilöstöpolitiikan linjasta antaman periaatepäätöksen mukaisesti onnistuakseen pätevän työvoiman saannissa ja palveluksessa pysyttämisessä puolustushallinnon tulee olla hyvä työnantaja ja työyhteisö. Tämä tapahtuu huolehtimalla yleisestä työnantajakuvasta, tehtävien houkuttelevuudesta, kannustavien palkkausjärjestelmien kehittämisestä ja toimivuudesta, hyvästä työilmapiiristä sekä henkilöstön asemasta ja osaamisen kehittymisestä. Hyvän työnantajan ja työyhteisön menettelytavat edellyttävät toimivaa yhteistyötä työnantajan ja henkilöstön välillä puolustushallinnon eri tasoilla. Työnantajakuvan merkitys työvoimakilpailussa Puolustushallinnon työnantajakuvan houkuttelevuutta vahvistaa tehtävien monipuolisuus, niiden kansainvälisyys, tietoyhteiskunnan edistäminen ja siinä esimerkkinä toimiminen sekä arvoihimme perustuvan toimintakulttuurin omaksuminen ja siitä viestiminen. Erityisesti nuorten rekrytoinnin kehittämistä tuetaan harjoittelumahdollisuuksilla, suunnitelmallisella perehdyttämisellä sekä viestimällä avoimesta toimintakulttuurista Hyvän työnantajan eettinen arvoperusta Puolustushallinnossa tavoitteena on yhteisen arvoperustan ja yhtenäisen toimintakulttuurin vahvistaminen ja hyödyntäminen. Arvopohjaa ja korkeaa eettistä tasoa vahvistetaan siten, että koko henkilöstö omaksuu arvopohjan osaksi jokapäiväistä toimintaa. Valtionhallinnon arvoperusta Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikan eettiseen arvoperustaan vaikuttaa valtioneuvoston vahvistama valtionhallinnon arvoperusta. Se muodostuu seuraavista arvoista: toiminnan tuloksellisuus, laatu ja vahva asiantuntemus, palveluperiaate, avoimuus, luottamus, tasa-arvo, puolueettomuus ja riippumattomuus sekä vastuullisuus. 9

12 Puolustushallinnon arvot Puolustusministeriön strategia 2025:ssä vahvistetut puolustushallinnon yhteiset arvot omalta osaltaan ohjaavat kaikkia toimimaan yhteisen tavoitetilan saavuttamiseksi: Turvallisuus tarkoittaa meille yhteiskuntamme elintärkeiden toimintojen turvaamista. Puolustamme maatamme koko valtakunnan alueella ja osallistumme Suomen sisäisten turvallisuusuhkien ennaltaehkäisemiseen ja torjuntaan sekä kansainväliseen yhteistoimintaan ja sotilaalliseen kriisinhallintaan. Luotettavuus on meille sitä, että toimimme kaikissa tilanteissa osana kansanvaltaista yhteiskuntaa ja toteutamme valtiojohdon päätöksiä. Kansalaisilla, valtiojohdolla ja yhteistoimintatahoilla niin kansallisilla kuin kansainvälisilläkin ja omalla henkilökunnallamme on oltava vankka luottamus puolustushallinnon virastojen toimintaan. Uskottavuus tarkoittaa tässä puolustuskykymme uskottavuutta. Tämä on tärkein tekijä niin Suomeen kohdistuvien ulkoisten uhkien ennaltaehkäisemisessä kuin puolustustahtomme ylläpidossa. Isänmaallisuus tarkoittaa sitä, että teemme työtä isänmaan tulevaisuuden hyväksi aiempien sukupolvien uhrauksia kunnioittaen. Haluamme pitää huolen siitä, että myös tulevilla sukupolvilla on mahdollisuus menestykseen ja itsenäisiin ratkaisuihin alati muuttuvassa kansainvälisessä turvallisuusympäristössä Vaatimukset johtamiselle ja osaamisen kehittämiselle Johtaminen ja esimiestyö Puolustushallinnon muutokset asettavat johtajille ja esimiehille uusia lisääntyviä haasteita ja esimerkillisyysvaatimuksia. Johtaminen on ammatillistumassa virastoissa. Johtajilta vaadittavista osaamisalueista korostuvat erityisesti strateginen johtaminen, voimavarojen ja talouden johtaminen, muutoksen johtaminen sekä henkilöstöjohtamis- ja vuorovaikutustaidot. Henkilöstövoimavarojen johtamisesta on tullut osa puolustushallinnon toimintastrategiaa. Tämä edellyttää johtajilta ja esimiehiltä työyhteisöjen perusteellista ja laajamittaista kehittämistä. Vuosittainen kehityskeskustelu antaa perusteet menestykselliselle henkilöjohtamiselle. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi viestii siitä, millaisia työsuorituksia puolustushallinnossa arvostetaan ja miten niitä palkitaan. Esimiehiltä edellytetään tulevaisuudessa yhä enemmän myös työnantajaosaamista, jotta henkilöstö- ja muutosjohtaminen tukisivat toiminnallisia tavoitteita. Esimiesten tärkeimpiä ominaisuuksia ovat esimerkillisyys ja erityinen huolellisuus henkilöstön oikeudenmukaisessa ja tasa-arvoisessa kohtelussa. Tulevaisuudessa on kiinnitettävä suurempaa huomiota tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksissä esimerkiksi eri ikäryhmien välisen tasa-arvon toteutumiseen. 10

13 Hallinnon toimintakyvyn varmistamisen ja tuloksellisuuden tehostamisen kannalta on tärkeää hyödyntää sekä organisaatioiden että yksilöiden käyttämättömiä johtamisvoimavaroja edistää niiden henkilöiden, joilla on sopivat henkilökohtaiset ominaisuudet, hakeutumista johto- ja esimiestehtäviin. Tähän kuuluu, että puolustushallinnossa kannustetaan naisten hakeutumista johto- ja esimiestehtäviin. Puolustushallinnossa ylemmän johdon kehittäminen toteutetaan valtiovarainministeriön vahvistamien johdon kehittämisen strategialinjausten mukaisesti. Henkilöstön osaaminen Osaamisen johtaminen ja hallinta on keskeinen menetystekijä puolustushallinnon kilpailukyvylle työnantajana, hallinnonalan toiminta- ja palvelukyvylle ja tuloksellisuudelle sekä henkilöstön työhyvinvoinnille. Merkittävä osa puolustushallinnon organisaatioista on luonteeltaan asiantuntijaorganisaatioita, joiden toimintakyky riippuu ratkaisevasti henkilöstön osaamisesta, sen käyttöön saamisesta ja kehittymisestä. Puolustushallinnon on myös kyettävä houkuttelemaan, pitämään palveluksessaan ja tarjoamaan kehittymismahdollisuuksia osaavalle henkilöstölleen. Puolustushallinnon organisaatioiden on hallittava henkilöstön ikääntymisen ja suuren vaihtuvuuden vaikutuksia lähivuosina. Puolustushallinnon työskentelytapojen tulee tukea osaamisen jakamista. Lisäksi on löydettävä keinoja tasapainottaa työyhteisöjen ikärakennetta ja kokemuksen siirtämiselle ikääntyviltä henkilöiltä nuoremmille, joilla on koulutuksestaan saamat tuoreet tiedot. Tätä edistävät yhteistyö, avoimuus ja henkilöstön ammattihallinnan arvostus edistävät osaamisen siirtämistä nuoremmalle henkilöstölle. Senioriteettia tulee hyödyntää työyhteisöissä. Tietoyhteiskuntakehitys korostaa tiedon ja osaamisen merkitystä työssä sekä verkottumista. Puolustushallinnon tulee työnantajana edistää tietoyhteiskuntakehitystä kehittämällä henkilöstöä, johtamista, työprosesseja ja toimintakulttuuria oppimista tukeviksi. Osaamista on arvioitava ja kehitettävä suunnitelmallisesti toiminnan tavoitteista lähtien. Henkilö- ja organisaatiotason verkottuminen mahdollistaa uudenlaisen työn ja tiedon jakamisen, jolloin puuttuva taito tai tieto voidaan korvata verkoston toisen jäsenen taidoilla ja tiedoilla. Puolustushallinnon työnantajana tulee edistää henkilöstön ura- ja tehtäväsuunnittelua, liikkuvuutta sekä monipuolisen kokemuksen hankkimista, erityisesti kansainvälisissä tehtävissä. Osana kehittämiskeskusteluita toteutetaan pitkän aikavälin urasuunnittelua. Puolustusministeriön vastuulla on sisällyttää ura-ajattelu osaksi strategista henkilöstövoimavarojen suunnittelua ja tavoitteiden asettamista sekä edistää myönteistä suhtautumista kaikkia henkilöstöryhmiä koskevaan urasuunnitteluun ja edistää sen mukaista liikkuvuutta puolustushallinnossa. Hallinnonalan organisaatioyksiköiden vastuulla on kytkeä urasuunnittelu osaksi strategiaprosessia ja sen johtamista. Puolustushallinnossa tulee siirtyä yhä selkeämmin osaamisperusteiseen henkilöstösuunnitteluun. Osaamisperusteisessa henkilöstösuunnittelussa pääpaino ei ole henkilöstön määrässä, vaan sen laadullisissa ominaisuuksissa. Osaamisperusteisen henkilöstösuunnittelun 11

14 tavoitteena on varmistaa, että jokaista tehtävää hoitavalla henkilöllä on tehtävään sopiva osaaminen, ja uusrekrytoinneissa perusteena on tarvittavan osaamisen hankkiminen. Puolustusvoimien koko henkilöstön kehittämisen päämääränä on luoda ja lisätä osaamista sotilaallisen suorituskyvyn varmistamiseksi. Laaja-alaiset turvallisuusuhkat, eurooppalaiset yhdentymishaasteet ja tarve osallistua yhä vaativampaan kansainväliseen kriisinhallintaan edellyttävät puolustusvoimien osaamisen tason lisäämistä. Ammattimaisen osaamisen tarve ei tarkoita siirtymistä ammattiarmeijaan. Sen sijaan ammattimaistumisella tarkoitetaan osaamisen kehittämistä sekä muun yhteiskunnan osaamisen ja ammattitaidon hyödyntämistä. Osaamisen turvaaminen käsittää ne toimenpiteet ja periaatteet, joilla varmistetaan tehtävien suorittamiseksi tarvittava osaaminen sekä nykyhetkessä että tulevaisuudessa. Osaamisen turvaamisen osaamisalueita ovat osaamisen siirtäminen, kehittäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Siirrettävässä osaamisessa on kyse puolustushallinnon organisaatioiden toimintojen ja tavoitteiden kannalta merkityksellisistä osaamisalueita, jotka ovat ratkaisevia strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaamista puolustushallinnossa on siirrettävä kaikilla organisaatiotasoilla, sisältäen myös tukipalvelut. Osaamisen kehittämiseen voidaan lukea esim. henkilöstökoulutus, työssä oppiminen, jatkuva itsensä kehittäminen sekä asenteisiin ja ilmapiiriin vaikuttaminen osaamisen kehittämiselle myönteiseksi. Uuden osaamisen hankkimisella tarkoitetaan paitsi uusrekrytointeja, myös mahdollisia ostopalveluihin ja yhteistyösopimuksiin perustuvia osaamisen hankintoja sekä oppilaitosyhteistyötä uusien osaajien varmistamiseksi. Osaamiseen liittyvien riskien ja osaamiskapeikkojen tunnistaminen tulee olla osa hallinnonalan henkilöstösuunnittelua. Osaamiskartoituksilla voidaan selvittää puolustushallinnon organisaatioiden osaamisen tasoa ja määrää. Kartoitusta voidaan tehdä usealla tasolla koko organisaatiosta yksiköiden, tiimien ja yksilöiden tasolla. Esimiehellä on vastuu henkilöstönsä osaamisen turvaamisesta. Myös yksilön vastuulla on huolehtia omasta ammattitaidostaan ja sen jatkuvasta kehittämisestä. Kukin henkilö tietää tehtävänsä lisäksi omat osaamis- ja kehittymisvaatimuksensa ja ymmärtää oman tehtävänsä merkityksen koko organisaation suoritukselle. Osaamisen johtaminen ja hallinta tulee toteuttaa kustannustehokkaasti. Puolustushallinnossa tämä edellyttää kustannustietoisuuden lisäämistä osaamista koskevaa kehittämistyötä toteutettaessa. 12

15 2.4. Vaatimukset työyhteisölle, Työhyvinvointi ja työsuojelu Työhyvinvoinnin kehittämisen tulee olla osa organisaation päivittäistä johtamista. Työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen, työyhteisön johtamiseen ja toimintatapoihin on kiinnitettävä puolustushallinnossa entistä enemmän huomiota. Henkilöstön terveys ja hyvinvointi on nähtävä entistä selvemmin tärkeänä menestystekijänä, työpaikkojen toimintakyvylle ja tuloksellisuudelle. Työhyvinvoinnilla tavoitellaan innovatiivisuutta sekä luottamukseen perustuvaa vuorovaikutusta, yhteistyötä ja ihmissuhdetaitoja korostavaa ilmapiiriä. Työhyvinvointi ratkaisee myös sen, miten ikääntyneet työntekijät pysyvät työelämässä. Henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtimisen tärkeys korostuu, kun kilpailu osaavasta henkilöstöstä kiristyy. Esimiehiltä odotetaan aikaisempaa enemmän työyhteisöjen ilmapiirin rakentamista ja henkilöstön kannustamista. He vastaavat osaltaan henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä. Hyvä esimies tuntee vastuunsa henkilöstövoimavarojen lisäksi jokaisesta yksilöstä. Puolustushallinnon työyhteisöjen ilmapiiri ja tuloksellisuus vaativat myös sitä, että jokainen puolustushallinnossa palveluksessa oleva on vastuussa työyhteisöstään ja omasta työpanoksestaan. Vastuu työpanoksesta tarkoittaa, että kaikilta vaaditaan tehokasta tehtävien suorittamista ja siten osallistumista organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Tätä tavoitetta tukee se, että henkilöstölle annetaan todellinen mahdollisuus vaikuttaa omaan työyhteisöönsä, työnsä kehittymiseen ja työsuojelullisiin asioihin. Vaikutusmahdollisuudet toteutuvat erityisesti päivittäisellä yhteistyöllä sekä työnantajan ja henkilöstön välisillä yhteistoimintajärjestelmillä. Puolustushallinnon työsuojelun tavoitteena on terveellinen, turvallinen ja viihtyisä työympäristö sekä työoloista aiheutuvien terveyden menetysten vähentäminen. Työsuojelulla pyritään poistamaan tai minimoimaan terveyttä uhkaavat vaarat. Hyvin toteutettu työsuojelu edistää puolustushallinnon organisaatioiden toimivuutta, tuottavuutta ja kannattavuutta vähentyneiden sairauspoissaolojen ja henkilöstön parantuneen työssä jaksamisen ja viihtymisen kautta. Tulevina vuosina puolustushallinnossa kiinnitetään erityistä huomiota työssä jaksamiseen liittyviin seikkoihin. Tavoitteena on turvata henkilöstön täysipainoinen osallistuminen työelämään ja vaikuttaa työssäoloajan pidentymiseen sekä vahvistaa työn houkuttelevuutta kaikissa tilanteissa. Palvelusturvallisuuden hallinta on kiinteä osa kriisinhallintaoperaation toteuttamista. Operaation riskiarviointi ja palvelusolosuhdekartoitukset tukevat kriisinhallintahenkilöstön palvelusturvallisuuden kehittämistä. Puolustushallinnon organisaatioissa työtyytyväisyys- tai työilmapiiritutkimuksilla seurataan hallinnonalan henkilöstö- ja työnantajapolitiikan vaikuttavuutta. Puolustushallinnon organisaatiot asettavat tulossopimuksiinsa tai tulostavoitteisiinsa työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyviä tavoitteita. 13

16 Tietoyhteiskunnan kehittyessä työntekijöiden yksityisyyden suojan merkitys on kasvanut. Työntekijän valvontaan liittyvät mahdollisuudet uuden tekniikan avulla ovat lisääntyneet ja työntekijälle tehtävien testien käyttömahdollisuudet ovat kasvaneet. Myös huumeet ja niiden käyttö lisäävät työelämän riskejä. Oikeiden ja oikeudenmukaisten ratkaisujen turvaamiseksi puolustushallinnon henkilöstön ja työnhakijoiden on saatava tietää ja päättää henkilötietojensa käsittelystä ja sisällöstä. Heillä on myös oikeus tulla arvioiduksi oikeiden henkilötietojen perusteella Henkilöstöpoliittiset menettelytavat puolustushallinnon organisaatiota tai toimintatapamalleja uudistettaessa Kehitettäessä puolustushallinnon rauhan ajan organisaatiota valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisen selonteon mukaisesti tai muulla perusteella, tuottavuusohjelmiin ja alueellistamiseen perustuvissa järjestelyissä, palvelukeskukseen tai kumppanuuteen perustuvia toimintatapamalleja toteutettaessa, puolustushallinto toimii hyvän työnantajan tavoin ja turvaa henkilöstön asemaa mahdollisimman hyvin. Henkilöstörakenteen muutoksessa hyödynnetään ensisijaisesti henkilöstön lähtövaihtuvuutta Henkilöstölle, jonka työllistyminen em. tilanteiden yhteydessä on vaarantunut, pyritään tarjoamaan puolustushallinnon virastossa avoinna olevia tai vapautuvia saman alan tehtäviä. Henkilöllä on tällöin myös etusijalla täytettäessä muuta tehtävää, jota hän koulutuksensa ja kokemuksensa perusteella on kelpoinen hoitamaan. Mikäli henkilön uudelleen sijoittaminen puolustushallinnon virastossa ei ole mahdollista, hänet pyritään työllistämään muualle puolustushallintoon. Henkilön mahdollisuuksia siirtyä tarvittaessa muualle valtion palvelukseen voidaan tukea siirtämällä enintään yhtä vuotta vastaavat palkkausvarat vastaanottavan viraston käytettäväksi tavoitteena pysyvä työllistyminen valtion hallintoon. Valtion virkamieslain (750/1994) 20 :n mukaisin siirroin voidaan tukea vastaavasti siirtymistä muun kuin valtiotyönantajan palvelukseen. Liikkeenluovutuksenomaisissa tilanteissa henkilöstön asema turvataan liikkeenluovutusta koskevia menettelytapoja hyväksikäyttäen. Työsopimuslain (55/2001) 10 :n 2 momentin mukaan liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhdeetuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Puolustushallinnossa tätä sovelletaan myös virkasuhteiseen henkilöstöön. Henkilöstön asema turvataan määrittämällä keskeiset henkilöstöehdot jo tietopyyntövaiheessa (RFI), tarjouspyynnössä (RFQ) sekä kumppanuussopimuksessa. 14

17 Puolustusvoimien rauhan ajan organisaatiota kehitettäessä selontekomenettelyn mukaisesti ja toimintoja alueellistettaessa puolustusvoimien sotilas- ja siviilihenkilöstön siirtymisvelvollisuudesta on voimassa mitä siitä puolustusvoimista annetussa laissa on säädetty 8. Tämä korostaa puolustushallinnon velvoitetta pyrkiä työllistämään henkilö edellä kuvattuja menettelytapoja hyväksikäyttäen. Puolustusvoimien henkilöstön asema turvataan ensisijassa valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisen selonteon edellyttämällä tavalla samalla kuitenkin noudattaen tilanteisiin sovellettavia valtion henkilöstöä koskevia yleisiä periaatteita ja ohjeita 9. Työnantajan ja henkilöstön välisissä yhteistoimintaneuvotteluissa myös selvitetään, miten henkilöstön työmarkkinakelpoisuutta voidaan parantaa. Työmarkkinakelpoisuuden parantamiseksi voidaan myöntää muun muassa palkallista virkavapautta ja taloudellista tukea omaehtoisen opiskelun ja itsensä kehittämisen mahdollistamiseksi. Puolustusvoimissa yhteistoimintamenettelyn aikana määritetään ne henkilöt, jotka lähestyvän eläke- tai eroamisiän vuoksi jäävät puolustusvoimien henkilöstökokoonpanoon. Samalla selvitetään henkilöstövaikutuksia lieventäviä ja henkilöstön asemaa turvaavia mahdollisia muita toimenpiteitä. Tämä selvitys tehdään myös muualla puolustushallinnossa yhteistoimintamenettelyjen aikana vastaavissa tilanteissa. Edellä kuvattujen toimenpiteiden tavoitteena on, että henkilöstön palvelussuhteen jatkuvuus puolustushallinnossa tai muun työnantajan palveluksessa turvataan mahdollisimman tehokkaalla tavalla. Puolustushallinto tulee kiinnittämään erityistä huomiota organisaatiomuutostilanteissa suunniteltavien toimenpiteiden henkilöstövaikutuksiin ja rakennemuutoksen kautta vapautuvan henkilöstön uudelleen työllistymiseen. Tämä edellyttää tiivistä yhteistyötä henkilöstön edustajien kanssa puolustushallinnon kaikilla tasoilla. 8 Valtioneuvoston selonteko VNS 6/2004 s Erityisesti valtioneuvoston periaatepäätöstä valtion henkilöstön aseman järjestämisestä organisaation muutostilanteissa 2006, valtiovarainministeriö,

18 2.6. Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät vaatimukset puolustushallinnolle Tasa-arvo Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tämän tavoitteen saavuttaminen edellyttää, että tasa-arvo-osaamista vahvistetaan puolustushallinnossa. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee puolustushallinnossa pyrkiä: Toimimaan siten, että avoinna oleviin tehtäviin voisi hakeutua sekä naisia että miehiä. Tämän mukaisesti virkojen ja tehtävien valintaperusteiden tulisi soveltua yhtä hyvin molemmille sukupuolille ja niillä voidaan myös osaltaan kannustaa määrättyä sukupuolta olevia hakeutumaan erilaisille tehtäväalueille kuin perinteisesti. Tavoitteena oleva ammatillisen eriytymisen lieventäminen laventaa rekrytointipohjaa ja parantaa kilpailutilannetta työmarkkinoilla. Edistämään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luomaan heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Tulos- ja kehittämiskeskusteluissa selvitetään ura- ja kehittämistoiveita sekä sovitaan organisaation tarpeisiin sopivasta koulutuksesta ja muusta yksilöidystä kehittämisestä. Edistämään sotilasvirkojen osalta em. kohtien 1 ja 2 mukaisia asioita henkilöstö- ja urasuunnittelun keinoin. Tämä edellyttää, että sotilasvirkoja käytetään vain niillä tehtäväalueilla, joissa sotilaskoulutus on välttämätöntä. Kehittämään työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, ja helpottamaan naisten ja miesten osalta työelämän ja perheen yhteensovittamista. Lisäämään naisten osuutta päätöksenteossa. Tämän mukaisesti komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaavissa toimielimissä tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähintään 40 prosenttia, jollei erityisestä syystä muuta johdu. Huolehtimaan mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Tasa-arvolain edellyttämä tasa-arvosuunnittelu on puolustushallinnossa olennainen väline tasa-arvon edistämiseksi työpaikkatasolla. Tasa-arvosuunnittelu on kiinteä osa työpaikan toimintaa ja johtamista. Puolustushallinnon kaikkiin virastoihin laaditaan virastokohtainen tasa-arvosuunnitelma. Puolustusvoimissa, Puolustushallinnon rakennuslaitoksessa ja puolustusministeriössä vuosittain hallinnon eri tasoilla laadittaessa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia tai työsuojelun toimintaohjelmia taikka vastaavia harkitaan myös tarvittavia toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi. 16

19 Puolustushallinnossa uusiin tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuviin palkkausjärjestelmiin siirtyminen edistää myös miesten ja naisten arviointijärjestelmä- ja sopimusalakohtaista samapalkkaisuutta. Samapalkkaisuuden toteuttamisen seuranta edellyttää kuitenkin hyvää tilastoyhteistyötä. Hallituksen vuosille laatiman tasa-arvo-ohjelman eräänä lähtökohtana on tasa-arvon edistäminen valtavirtaistamalla 10. Puolustusministeriö edistää tasa-arvoa puolustushallinnossa hallituksen tasa-arvo-ohjelman edellyttämällä tavalla ja seuraa linjausten toteutumista. Yhdenvertaisuus Kansainvälistyvä, monikulttuurinen ympäristö edellyttää puolustushallinnoltakin palvelukykyä suvaitsevaisuuden periaatetta noudattaen. Yhdenvertaisuuslain (21/2004) mukaan viranomaisilla, julkista hallintotehtävää hoitavilla muilla toimijoilla ja valtion liikelaitoksilla on velvollisuus kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä tarvittaessa muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Etnisen alkuperän perusteella syrjinnän vaarassa Suomessa ovat erityisesti etniset vähemmistöt. Yhdenvertaisuuslaissa on säädetty velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä velvollisuus ehkäistä välitöntä ja välillistä syrjintää toiminnassa ja toimintaympäristössä. Yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan sitoa osaksi muuta kehittämistyötä tai liittää se muihin olemassa oleviin suunnitelmiin tai ohjelmiin. Myös tasa-arvosuunnitelmia voidaan hyödyntää, mikäli päätetään laatia useita lain perusteita kattavia yhdenvertaisuussuunnitelmia. Puolustushallinnon virastot laativat yhdenvertaisuussuunnitelmat selvittäen mahdollisuuksia sitoa yhdenvertaisuussuunnittelutyö osaksi muuta kehittämistyötä taikka liittää se muihin olemassa oleviin suunnitelmiin ja ohjelmiin Palkkapolitiikan toteuttaminen Palkkapolitiikalla pyritään edistämään organisaatioiden tuloksellista toimintaa ja johtamista aikaansaamalla ja ylläpitämällä tuottavuutta edistävät, oikeudenmukaiset ja kannustavat palkkasuhteet. Palkkapolitiikalla vaikutetaan palkkajärjestelmän valintaan ja kehittämiseen. 10 Valtavirtaistaminen = hallituksen ja muiden toimijoiden toteuttama aktiivinen ja näkyvä sukupuolinäkökohtien sisällyttäminen kaikkeen politiikkaan ja kehittämisohjelmiin sen varmistamiseksi, että ennen päätösten tekemistä tarkastellaan päätösten vaikutuksia sekä naisiin että miehiin. 17

20 Sopimus- ja neuvottelutoiminnassa korostetaan yhteisymmärryksen merkitystä ja paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Tämän mukaisesti mm. sopimusten soveltamiseen liittyvät erimielisyydet pyritään ratkaisemaan paikallisella tasolla, ellei sitten asian ratkaiseminen puolustushallinnossa keskustason toimenpitein ole tarkoituksenmukaista. Puolustushallinnon palkkapolitiikan yleisenä tavoitteena on, että palkkaus tukee tuloksellista toimintaa ja johtamista, palkkaus on kannustava ja oikeudenmukainen, palkkaus ja sen perusteet ovat henkilöstön tiedossa ja sen hyväksymiä, palkkaus ottaa huomioon töiden ja työsuorituksen muuttumisen, palvelussuhteen ehtojen muodostama kokonaisuus on samasta ja samanarvoisesta työstä samansuuruinen, palvelussuhteen ehtojen muodostama kokonaisuus on kilpailukyinen suhteessa muuhun valtionhallintoon ja yleisiin työmarkkinoihin. Palkkapoliittisen tavoitteiden toteutumien varmistetaan puolustushallinnossa tehtävien vaativuuden ja henkilöstökohtaisen työsuorituksen huomioon ottavilla kannustavilla palkkausjärjestelmillä. Puolustushallinnon organisaatioilla voi olla käytössään ryhmän tuloksellisuutta palkitseva tulospalkkiojärjestelmä, jonka mittareiden tulee olla analyyttisiä ja huomioida riittävän tarkasti asetettujen tulostavoitteiden ylittäminen. Palkitsemisen strategisena tavoitteena on edistää hyvän työnantajan ja työyhteisön menettelytapoja puolustushallinnossa. Puolustushallinnossa palkitsemiskokonaisuus muodostuu neljästä osatekijästä seuraavasti: Työ ja organisointi: haastavat, yhteiskuntaa turvaavat tehtävät; oikeus hyvään johtamiseen; järkevät toimintatavat; mahdollisuus vaikuttaa työyhteisössä; arvot ja etiikka. Kasvu ja kehittyminen: toimivat kehityskeskustelut; työnantajan tarjoama koulutus; uramahdollisuudet; kehittyminen ihmisenä; osaamisen johtaminen. Rahalliset korvaukset: palkkausjärjestelmät; sotilaseläkejärjestelmä; erityispalvelumuodot huomioivat työaikakorvaukset; siirtymävelvollisuuden huomioon ottavat kustannusten korvaukset. Henkilöstöedut: työsuhdeasunnot; työterveyspalvelut; työpaikkaruokailu; terveyttä ylläpitävät työolosuhteet ja liikuntamahdollisuudet; henkilöstötapahtumat; toimivat työajan järjestelyt. Tavoitteena on, että puolustushallinnon virastoissa siirryttäisiin yhteen palvelussuhteeseen, joka puolustusvoimissa ja puolustusministeriössä rakentuu virkasuhteen ja puolustushallinnon rakennuslaitoksessa työsuhteen varaan. 18

21 2.8. Vaatimukset rekrytoinnille Puolustushallinnon virkaan nimitettävältä vaaditaan, että hän on Suomen kansalainen ja täyttää Suomen perustuslaissa ja valtion virkamieslain (750/1994) 6 ja 8 :ssä säädetyt valtion viran yleiset kelpoisuusvaatimukset. Julkisten virkojen yleisiksi nimitysperusteiksi on perustuslain 125 :ssä säädetty taito, kyky ja koeteltu kansalaiskunto. Valtioneuvoston asetuksella annetaan tarkempia säännöksiä puolustushallinnon virkamiesten erityisistä kelpoisuusvaatimuksista kuten koulutuksesta, kokemuksesta sekä esimiestehtävissä edellytettävästä johtamistaidosta. Puolustusvoimien sotilasvirkaan nimitettävältä vaaditaan jatkossa myös, että hän on suorittanut aseellisen palveluksen sekä että hän on terveydeltään ja fyysiseltä kunnoltaan virkaan sopiva. Puolustushallintoon rekrytoitavalla tulee olla tehtävien edellyttämä luotettavuus. Tehtävien edellyttämää luotettavuutta arvioitaessa tulee ottaa huomioon tehtävien sisältö ja henkilön asema organisaatiossa. Luotettavuus voidaan todeta esimerkiksi turvallisuusselvityksistä annetun lain (177/2002) mukaisella turvallisuusselvityksellä. Rekrytoinneissa entistä suurempaa huomiota tulee niinikään kiinnittää henkilön kykyyn täyttää alati kasvavia osaamisvaatimuksia. Samalla edistetään yhteisen arvopohjan muodostumista puolustushallinnossa. Tulevaisuudessa rekrytoinnissa hyödynnetään myös valtiokonsernin verkkorekrytointipalveluja Varusmiehet ja reserviläiset osana henkilöstövoimavarojamme Varusmiesten ja reserviläisten nykyisen korkean palvelusmotivaation ylläpitäminen tulevaisuudessa edellyttää, että valtionhallinto noudattaa myös varusmiehiin ja reserviläisiin tämän strategian edellyttämiä hyvän työnantajan ja työyhteisön periaatteita. Puolustushallinnon haasteena tulevaisuudessa on siirtää palkatun henkilöstön henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt soveltuvin osin myös varusmiehiin ja reserviläisiin. Valtiohallinnon tulee huolehtia: varusmiespalvelun aikaisten tehtävien ja koulutuksen houkuttelevuudesta, taloudellis- sosiaalisen aseman kehittämisestä, kannustavasta ja turvallisesta palvelusilmapiiristä sekä asevelvollisten aseman ja osaamisen kehittymisestä ja niiden hyödyntämismahdollisuuksista muualla yhteiskunnassa. 19

22 Ammattimaisemman osaamisen vaatimus kohdistuu puolustushallinnossa palkatun henkilöstön ohella myös varusmiesmiehiin ja reserviläisiin. Tämä edellyttää, että palvelusaikana huomioidaan asevelvollisten siviilikoulutus, työkokemus ja kompetenssi täysimääräisesti. Vapaaehtoinen maanpuolustus mahdollistaa reserviläisille ammattimaisen osaamisen ylläpidon ja kehittämisen muutoinkin kuin vain kertausharjoituksissa. Yhteiskunnan yleiset pyrkimykset työssäoloajan pidentämiseen ja työllisen työvoiman määrän kasvattamiseen edellyttävät varusmiespalvelun järjestämistä tehokkaalla tavalla ja kutsunta- ja ennakkotarkastusjärjestelmän kehittämistä. Erityisesti varusmiespalvelun keskeyttämistapausten välttämiseksi pyritään kehittämään kutsunta- ja ennakkotarkastusjärjestelmää. Asevelvollisuus on yhteiskuntaa ja sen turvallisuutta tukeva velvoite, joka ei saa muodostua kohtuuttomaksi rasitteeksi kansalaiselle tämän osallistuessa velvoitteen täyttämiseen. Asevelvollisten tulee olla muiden kansalaisten joukossa yhdenvertaisia määritettäessä hyvinvointivaltion kansalaisilleen tarjoamia palveluita ja etuuksia. Tämä edellyttää poikkihallinnollista yhteistyötä erityisesti asevelvollisten taloudellis- sosiaalisen aseman kehittämiseksi. 20

23 3. PUOLUSTUSHALLINNON HENKILÖSTÖ- JA TEHTÄVÄRAKENTEEN KEHITTÄMIS- LINJAUKSET 3.1. Puolustushallinnon henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämisen perusteet Puolustushallinnon toimintaympäristön muutoksiin varautuminen edellyttää henkilöstö- ja tehtävärakenteen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstötilinpäätös on henkilöstön strategiseen johtamiseen liittyvän kehittämisen ja päätöksenteon työväline, jolla voidaan todeta ja kuvata henkilöstön tilaa sekä etsiä kehittämiskohteita. Henkilöstö- ja tehtävärakenteen kehittämisen tavoitteena on luoda tasapaino puolustushallinnon sodan ja rauhan ajan tehtävien ja resurssien sekä osaamisen ja henkilöstön välille. Henkilöstörakenne suunnitellaan mahdollisimman kustannustehokkaaksi. Sotilasvirkoja käytetään vain niissä tehtävissä, joissa sotilaskoulutus on välttämätöntä (ml. valmiudelliset tekijät). Henkilöstöjärjestelmää kehitetään laadullisesti ja määrällisesti. Laadullisella kehittämisellä turvataan henkilöstön ammattitaito ja motivaatio sekä parannetaan puolustushallinnon kilpailukykyä työnantajana. Määrällisellä kehittämisellä säädellään puolustushallinnon henkilöstörakennetta ja varmistetaan henkilöstöresurssien kohdentaminen kehitettäville toimialueille. Henkilöstö- ja tehtävärakennetta kehitetään vastaamaan tulevia osaamisvaatimuksia. Työnantaja päättää tehtävistä, niiden sisällöstä ja myös yksittäisten tehtävien mukaisista osaamisvaatimuksista. Osaamisvaatimuksia asetettaessa ja suunniteltaessa tulee ottaa huomioon niiden vaikutus henkilöstömenoihin ja hallinnonalan tavoite vähentää henkilöstömenojen osuutta kokonaismenokehyksessä. 21

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka

Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka Osastrategia Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka Puolustushallinnon henkilöstöpolitiikka osastrategia Sisällysluettelo 1. Henkilöstöpolitiikan reunaehdot... 1 2. Hyvän työnantajan ja työyhteistön menettelytavat

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia?

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Työministeri Lauri Ihalainen Arvokas työelämä -seminaari 10.6.2013 Vierumäki Työelämän ja työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö

Lisätiedot

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI RAAHEN OPETUSTOIMI Opetustoimen Strategia 2015 Op.ltk. 14.09.2011 131 Sisällysluettelo 1. Opetustoimen keskeiset menestystekijät 3 2. Opetustoimen toimintaa ohjaavat periaatteet

Lisätiedot

Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma (2008) 2012 2015 Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Ohjelman tavoitteena on uudistaa sosiaali- ja terveyspalveluita innovaatiotoiminnan

Lisätiedot

OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN STRATEGIA 2020. Hallinnonalan rakennerahastopäivät 9.9.2010. Iiris Patosalmi Neuvotteleva virkamies

OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN STRATEGIA 2020. Hallinnonalan rakennerahastopäivät 9.9.2010. Iiris Patosalmi Neuvotteleva virkamies OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN STRATEGIA 2020 Hallinnonalan rakennerahastopäivät 9.9.2010 Iiris Patosalmi Neuvotteleva virkamies Strategian tausta laajat muutostrendit haastavat toiminnan kehittämiseen

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämästä Euroopan paras Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämä eurooppalaisessa vertailussa Vahvuudet Eniten kehitettävää

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 1 Yht.tmk 15.3.2007 4 PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 2 SISÄLLYSLUETTELO sivu 2 1. JOHDANTO sivu 3 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA sivu 3 YHDENVERTAISUUDEN

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Julkiset hankinnat uudistamisen välineeksi Haluamme edistää uutta toimintakulttuuria, jossa palveluhankinnoissa

Lisätiedot

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI

Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI suvaitsevaisuus rohkeus oikeudenmukaisuus vastuullisuus MAAILMANKANSALAINEN aktiivisuus terve itsetunto avoimuus muutosvalmius RAAHEN OPETUSTOIMI Kansainvälisyysstrategia

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Kai Koivumäki 1 Osaamistalkoot Valtioneuvoston tulevaisuuskatsaukset pohjana seuraavalle hallitusohjelmalle: TEM Haasteista mahdollisuuksia > työllisyysaste

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet Gerontologisen kuntoutuksen seminaari 23.9.2011 Kehitysjohtaja Klaus Halla Sosiaali- ja terveysministeriö Missä toimimme 2010-luvulla Globalisaatio

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Kansantalouden tuottavuuden kasvu - talouskasvun keskeinen

Lisätiedot

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvolain 1.6.2005 voimaan tullut uudistus velvoittaa kaikkia vähintään 30 työntekijää työllistäviä työpaikkoja laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Mustasaaren

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa

Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa Joensuu 14.5.2007 Henkilöstöjärjestöjen edustaja Asiamies Satu Henttonen, Palkansaajajärjestö Pardia Lähteinä käytetty Valtioneuvoston periaatepäätös (VM

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Ammatillisen osaamisen kehittäminen

Ammatillisen osaamisen kehittäminen Ammatillisen osaamisen kehittäminen Ammatillisen osaamisen kehittäminen Työmarkkinoilla tarvitaan aikaisempaa monipuolisempaa ja laaja-alaisempaa osaamista. Erityisosaamisen, kielitaidon, yhteistyötaitojen,

Lisätiedot

Palvelualojen ammattiliiton strategia vuoteen 2015

Palvelualojen ammattiliiton strategia vuoteen 2015 Palvelualojen ammattiliiton strategia vuoteen 2015 Strategiatyön eteneminen Strategiaperusta 2015 Toimintaympäristön (työelämän) muutosvoimat Globalisaatio (Globaali) taloustaantuma /lama Ikääntyminen

Lisätiedot

Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa. Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1.

Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa. Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1. Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1. KT:n HR-verkoston tausta Henkilöstöjohtamisen (HR-verkosto) verkosto työnantajien

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Päiväkodinjohtaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka lastentarhanopettaja Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Tehtävänä

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi Tutkinnon osa Asiakaspalvelu Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta. Arvioi tutkinnon suorittajan ammattitaitoa / osaamista liiketalouden

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta.

Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta. LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi Tutkinnon osa Asiakaspalvelu Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta. Arvioi tutkinnon suorittajan ammattitaitoa / osaamista liiketalouden

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista.

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. Tarvitsemme toisiamme. www.mil.fi Itsenäisyyttä puolustaen, tasa-arvoisesti toimien. Puolustusvoimien tehtävänä on paitsi maamme alueiden valvonta ja alueellisen

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

SKOL, toimintasuunnitelma 2016. Esitys hallitukselle 19.10.2015

SKOL, toimintasuunnitelma 2016. Esitys hallitukselle 19.10.2015 SKOL, toimintasuunnitelma 2016 Esitys hallitukselle 19.10.2015 Yhteenveto Visio 2020 Suunnittelu ja konsultointi on suomalaisen yhteiskunnan ja elinkeinoelämän arvostettu kilpailuetu ja osaamisen kehittämisen

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus.

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Väestörekisterikeskuksen uusi strategia linjaa virastomme toimintaa uuden

Lisätiedot

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sisältö: 1. Henkilöstöstrategia 2025:n tarkoitus 2. Toimintaympäristön ja kasvun vaatimat muutokset - Resurssi- ja osaamistarpeet 3. Sipoon kunnan strategia 2025

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016

AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 Henkilöstöjaosto 9.2.2012 30.10.2012 Yt-toimikunta 22.11.2012 Henkilöstöjaosto 3.12.2012 Kaupunginhallitus 19.2.2013 Kaupunginvaltuusto 6.3.2013 AKAAN KAUPUNGIN

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 FINANSSIPALVELUT

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 FINANSSIPALVELUT Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 FINANSSIPALVELUT Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Finanssipalvelut Ammattitaitovaatimukset o valmistautuu finanssipalveluihin o hoitaa finanssipalvelun o

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Laki osaamisen kehittämisestä työelämässä - valmistelutilanne. KT:n työmarkkinaseminaari 12.9.2012 Neuvottelupäällikkö Jorma Palola

Laki osaamisen kehittämisestä työelämässä - valmistelutilanne. KT:n työmarkkinaseminaari 12.9.2012 Neuvottelupäällikkö Jorma Palola Laki osaamisen kehittämisestä työelämässä - valmistelutilanne KT:n työmarkkinaseminaari 12.9.2012 Neuvottelupäällikkö Jorma Palola Tausta: hallituksen kannanotto Toimivien työmarkkinoiden ja henkilöstön

Lisätiedot