1. Johdanto. 2. Henkilöstöohjelman periaatteet

Transkriptio

1 1 1. Johdanto Kuhmon kaupungin strategiassa on yhdeksi keskeiseksi kehitettäväksi painoalaksi on päätetty palvelurakenteen kehittäminen yhteistyössä henkilöstön kanssa. Osa tätä palvelurakenteen kehittämistä on suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka. Henkilöstöohjelma on yksi henkilöstöpolitiikan työkaluista. Kaupunginvaltuusto päätti joulukuussa 2006 hyväksyessään talousarvion, että Kuhmon kaupungille laaditaan henkilöstöohjelma, joka tulee tuoda hyväksyttäväksi kaupunginvaltuustoon viimeistään kesäkuussa kuluvaa vuotta. Ohjelmaa on valmisteltu niin, että tekstiluonnosta on työstetty yhdessä henkilöstön kanssa. Käytännössä ohjelmaluonnosta on käsitelty yt-ryhmässä. Ryhmässä ovat mukana sekä henkilöstöä edustavien järjestöjen edustajat että työnantajan edustajat. Ohjelmaluonnos on ollut myös nähtävänä ja kommentoitavana kaupungin intranetissa. Lisäksi ohjelma on esitelty henkilökuntaneuvostolle. Henkilöstöohjelma on käytännön syistä jaettu kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa ovat Kuhmon kaupungin henkilöstöpolitiikan periaatteet. Tämä periaatteellinen osa hyväksytään kaupunginvaltuustossa. Toinen osa, jossa periaatteita on purettu käytännön ohjeiksi, hyväksytään kaupunginhallituksessa. Jälkimmäisessä osassa keskeisenä periaatteena on henkilöstöä koskevien käytäntöjen yhtenäistäminen samanlaisiksi koko kaupunkiorganisaatiossa. 2. Henkilöstöohjelman periaatteet Kaupunginvaltuusto hyväksyi seuraavat henkilöstöohjelman periaatteet: Henkilöstöohjelma ohjaa hyvään henkilöstöpolitiikkaan ja tukee kaupungin strategisten tavoitteiden saavuttamista. Konsernistrategian 2012 mukaan Kuhmon kaupunki ja kaupungin yhtiöt tuottavat riittävät kuntapalvelut asiakkaille yhteistyössä Kainuun maakunnan, yritysten ja naapurikuntien kanssa tavoitteenaan myönteinen väestökehitys ja ihmisten menestys, hyvä työllisyys ja terve kuntatalous. Kaupunkistrategia nimeää keskeiseksi kehittämisen alueeksi osaamisen kasvun. Lisäksi palvelurakennetta halutaan kehittää yhteistyössä henkilöstön kanssa kohti asiakasläheisyyttä suunnitelmallisen henkilöstöpolitiikan keinoin, kaupungin mainetta parantaen. Henkilöstöpolitiikan lähtökohtana on, että kaupungin palveluksessa olevat ihmiset tekevät työnsä hyvin, motivoituneina ja asiakasta kunnioittaen. Jokaista kohdellaan tasavertaisena ja arvokkaana työyhteisön jäsenenä hänen luontaisia kykyjään ja taipumuksiaan arvostaen ja käyttäen. Työtehtävät mitoitetaan niin, että voimavarat ovat riittävät. Kuh-

2 2 mon kaupunki on henkilöstölleen turvallinen työyhteisö. Turvallisuus merkitsee henkilöstölle niin henkistä kuin fyysistäkin hyvinvointia. Turvallisuus on myös sitä, että kaupunki työnantajana kantaa huolta työpaikkojen pysyvyydestä taloudellisten voimavarojensa mukaisesti. Kaupungin luottamushenkilöhallinto ja henkilöstö toimivat samana joukkueena kaupungin strategian mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi, toisiaan kunnioittaen ja toisiaan tukien ja arvostaen. Hallinto vastaa strategisesta, esimiehet operatiivisesta johtamisesta. Henkilöstöasioita johtaa kukin esimies oman joukkueensa vastuullisena valmentajana. Jokaisen henkilökohtaisella vastuulla on rakentaa työyhteisön ilmapiiriä olemalla avoin, kannustava ja asiallinen työtoveri. Lähivuosien palvelutarpeiden kehitys, teknologian kehitys, terveen kuntatalouden takaaminen sekä odotettavissa oleva eläköityminen merkitsevät sitä, että henkilöstön määrä tulee jonkin verran vähenemään lähinnä luontaisen poistuman kautta. Tulevaisuuteen varaudutaan jatkuvalla henkilöstösuunnittelulla yhteistyössä henkilöstön ja henkilöstöjärjestöjen kanssa. Varautuessa otetaan huomioon uudelleen kouluttautumisen mahdollisuudet, mitä kaupunki työantajana tulee mahdollisuuksien mukaan myös tukemaan. Henkilöstösuunnittelu tehdään yksilötasolle yltäen tavoitteena mahdollisimman hyvä ennakointi toimintaympäristön muutoksiin. Henkilöstöä kannustetaan ammattitaidon ylläpitoon ja kehittämiseen täydennyskoulutuksen kautta. Kaupungin sisäistä viestintää kehitetään yhtenäisin palaverikäytännöin, kannustamalla esimiehiä viestintävastuuseen ja kaikkia palautteen antoon ja saamiseen sisäisen palautejärjestelmän, yksikköpalaverien sekä sisäisen tietoverkon kautta. Viestinnässä noudatetaan avoimuuden, tasapuolisuuden, ennakoinnin ja oikea-aikaisuuden periaatteita. Henkilöstöasioiden hoidon tuloksellisuuden arvioinniksi kehitetään mittaristo. Henkilöstötilinpäätös laaditaan vuosittain. Säännölliset työilmapiirimittaukset käynnistetään yhteistyössä Kainuun maakunta kuntayhtymän ja muiden Kainuun kuntien kanssa. 3. Henkilöstösuunnittelu Vakinainen henkilöstö Vakinainen palvelussuhde on ensisijainen palvelussuhteen muoto kaikissa niissä kunnan työtehtävissä, joissa henkilöstötarve nähdään pitkäkestoiseksi. Vakinaista henkilöstöä on kaupungin palveluksessa noin 320 henkilöä. Kaikkiaan henkilöstön määrä on noin 410. Määräaikainen/projektihenkilöstö Kun määräaikaisuuteen on perusteltu syy, esimerkiksi ajallisesti määritelty projekti, äitiysloma- tai vuorotteluvapaasijaisuus tai palveluntarve on selkeästi määräaikainen, voidaan palkata vakinaisen henkilöstön lisäksi henkilöitä määräaikaisiin työsuhteisiin.

3 3 4. Rekrytointi Sijaiset Lyhytkestoiset sijaisuudet pyritään pääsääntöisesti hoitamaan sisäisin järjestelyin. Perustellusta syystä sairaslomia tai muita töistä poissaoloja sijaistamaan voidaan palkata tilapäistä henkilökuntaa siihen varattujen määrärahojen puitteissa. Mikäli tilapäisen henkilökunnan palkkaamiseen ei ole varattuna määrärahaa tai se uuden henkilön palkkaamisen myötä ylittyisi, on tehtävä talousarvioon muutos. Ostopalvelut ja muut vaihtoehtoiset tavat tuottaa palveluja Kaupungin vastuulla olevia toimintoja voidaan toteuttaa myös ostamalla niitä yksityisiltä tuottajilta, muilta kunnilta tai tuottamalla palvelut yhteistyössä muiden kuntien kanssa. Näitä vaihtoehtoisia tapoja palvelutuotantoon harkitaan silloin kun osoittautuu, että ne sekä toiminnallisesti että taloudellisesti ovat tehokkain tapa tuottaa kyseinen palvelu. Onnistunut rekrytointi käsittää perustellun tarpeen, hyvin hoidetun valintaprosessin ja parhaan mahdollisen tekijän löytämisen tehtävään. Rekrytointiprosessi vaikuttaa kaupungin maineeseen työnantajana. Jokaista työnhakijaa, kesäharjoittelijasta vakinaisiin viranhaltijoihin, kohdellaan ystävällisesti tulevana mahdollisena työntekijänä. Pääsääntö on, että virat ja toimet täytetään julkisella hakumenettelyllä. Tästä voi poiketa ainoastaan perustellusta syystä ottaen huomioon kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 4 :n ja hallintosäännön 24 :n määräykset. Uusien työntekijöiden hakemisen ja valinnan on oltava tarkoin harkittua. Vakinaiseen palvelussuhteeseen ottamisen tulee perustua huolelliseen valmisteluun ja vaihtoehtoisten ratkaisujen tarkasteluun. Virkojen perustamisesta ja lakkauttamisesta päättää kaupunginvaltuusto. Työsuhteisten toimien perustamisesta päättää kaupunginhallitus. Viran tai työsuhteen tullessa avoimeksi sen täyttämistarve tulee harkita tarkoin taloudellisiin sekä toiminnallisiin resursseihin perustuen, ottaen huomioon koko kaupungin organisaation tarpeet ja resurssit. Ensin on selvitettävä kyseisen viran tai toimen täyttämistarve. Toiseksi on selvitettävä, ovatko tehtävät muuttuneet tai ovat muuttumassa sellaisiksi, että tehtävän nimikettä tai tehtävässä vaadittavaa osaamista on muutettava vastaamaan paremmin työyhteisön tarpeita. Kaikkien vakinaisten tehtävien täyttämiseen haetaan lupa kaupunginhallitukselta. Määräaikaisten ottamisesta päättää kaupunginjohtaja, toimialan esimies tai vastuuyksikön esimies enintään vuodeksi ja oppilaitosten osalta enintään lukuvuodeksi. Mikäli saman henkilön palvelussuhdetta on tarkoitus jatkaa kuluneen vuoden jälkeen, asiasta päättää ao.

4 4 luottamuselin. 5. Perehdyttäminen Sekä virka- että työsuhteen alussa tulee käyttää pääsääntöisesti koeaikaa. Koeajan käytöstä on päätettävä haettavaksi julistamisen yhteydessä ja siitä on kerrottava jo haastatteluvaiheessa hakijoille. Määräaikaista virka- tai työsuhdetta käytetään ainoastaan silloin, kun määräaikaisuuden edellytykset täyttyvät. Viran ja vakinaisen toimen julistaa haettavaksi se, jonka tehtävänä on valita viranhaltija/työntekijä avoinna olevaan virkaan tai toimeen. Hakuilmoituksessa kuvataan lyhyesti tulevat työtehtävät. Ilmoituksissa käytetään yhtenäistä ilmoituspohjaa ja ilmoitus julkaistaan aina kaupungin verkkosivuilla. Ennen valintaa tulee vähintään kolme valintakriteereiden perusteella pätevintä hakijaa haastatella. Vain perustellusta syystä haastattelu voidaan jättää tekemättä. Työhönottohaastattelussa käytetään runkona kaupungin haastattelupohjaa. Haastattelussa selvitetään hakijan osaaminen ja soveltuvuus tehtävään niiltä osin kuin ne eivät näy asiakirjoista. Valinnassa on kiinnitettävä huomiota muodollisen kelpoisuuden lisäksi aiempiin työsuorituksiin, motivaatioon, vuorovaikutustaitoihin, joustavuuteen sekä oppimiskykyyn ja kehittymishaluun. Myös sitoutuminen työyhteisön jatkuvaan kehittämiseen tulee ottaa valinnassa huomioon. Johtaviin tehtäviin valittaessa voidaan valintaprosessissa käyttää ulkopuolista asiantuntijatahoa. Esimiestehtäviä täytettäessä eduksi on katsottava osoitettu johtamistaito. Kaikille työnhakijoille ilmoitetaan joko kirjallisesti tai suullisesti valintaprosessin lopputuloksesta. Perehdyttämisen tavoitteena on varmistaa, että tehtävää vaihtanut tai kokonaan uusi työntekijä pystyy mahdollisimman pian hoitamaan työnsä niin, että sekä hän että työnantaja ovat hänen työpanokseensa tyytyväisiä. Perehdyttäminen on tärkeä esimiehen vastuulla oleva kokonaisuus. Perehdyttämisestä vastuussa on myös perehtyjä. Myös työtovereiden tulee kantaa vastuuta tässä asiassa. Jokaiselle tehtäviä vaihtavalle tai uudelle työntekijälle laaditaan kirjallinen perehdyttämissuunnitelma, jossa sovitaan, kuka on perehtyjän tukihenkilö ja koska asia hoidetaan. Perehdyttämiseen liittyviä tietoja ja aineistoa löytyy Kuhinasta. 6. Palkka ja palkitseminen Palkkauksessa noudatetaan valtakunnallisia virka- ja työehtosopimuksia. Paikallisia virkatai työehtosopimuksia solmitaan ainoastaan erityisestä ja painavasta syystä. Palkan perusteina ovat tehtävät ja niiden vaativuus (tehtäväkohtainen palkka) ja työtulokset ja amma-

5 5 tinhallinta sekä palvelusaika (henkilökohtainen lisä) Kunkin viran/työsuhteen tehtäväkohtainen palkka määritellään aina ennen viran/työsuhteen auki julistamista. Tästä voidaan poiketa vain erityisestä syystä (johtavat virat). Tehtäväkohtaisen palkan tulee perustua tehtävän vaativuusarviointiin. TVA:n edellyttämät palkkatarkistukset tehdään vähitellen ottaen huomioon kaupungin valmiudet ja järjestelyvarat sekä muut mahdolliset varat. Niiden työtehtävien kohdalla, joissa TVA ei ole käytössä, palkka tulee määritellä sopimuksiin ja työn arvioituihin vaatimuksiin perustuen. Tehtäväkohtaiset palkat vahvistaa työhönottaja. Palkkauksesta pyydetään hallintojohtajan lausunto. Henkilökohtaisen lisän harkinnanvaraisen osuuden saaminen perustuu kahden lähimmän esimiehen arviointeihin työntekijöistään. Lisien suuruudesta ja jakoperusteista päättää kaupunginhallitus yhteistyöneuvottelutyöryhmän käsittelyn pohjalta. Henkilökohtaisesta lisästä päättää kaupunginjohtaja. Tavoitteena on luoda Kuhmon kaupunkiin tilanne, jossa hyvällä ja monipuolisella osaamisella henkilöstö voi vaikuttaa palkkansa tasoon. Henkilökohtaisia palkanosia pääsääntöisesti määräaikaisia käytetään tarvittaessa palkanosina korvaamaan työntekijälle/viranhaltijalle oman tehtäväalueensa ulkopuolisten tai tehtävää huomattavasti laajentavien työtehtävien hoitoa. Sijaisuuksien ajalta palkkauksessa noudatetaan työehtosopimuksia. Palkantarkistusesitykset käsitellään, kun ne tulevat esimiesten tai ammattijärjestöjen esityksinä. Tehtävien muuttuessa vaativammiksi tarkastellaan ja päivitetään työntekijän TVA, joka vaikuttaa työntekijän palkkauksen määrittelyyn. Palkkausasiat valmistelevat hallintojohtaja ja henkilöstöasianhoitaja. Sellaisten virkojen, joissa viranhaltijan tehtäviin ei kuulu julkisen vallan käyttöä, muuttamista työsuhteeksi ryhdytään valmistelemaan. Samalla saatetaan ajan tasalle virkojen ja toimien nimikkeet. 7. Palvelusuhteen syntyminen Virkasuhde syntyy nimityksestä päättävän viranomaisen päätöksellä. Palkanlaskentaan toimitetaan kirjallinen, esimiehen allekirjoittama virkamääräys, jossa määritellään virkasuhteen alkamisajankohta sekä viranhaltijan palkkaus ja sen peruste. Työsuhde astuu voimaan kirjallisen työsopimuksen laatimisella, suullisia työsopimuksia ei käytetä. Mikäli haun yhteydessä on ilmoitettu koeajasta, voidaan palvelussuhde purkaa molemmin

6 6 8. Johtaminen puolin ilman irtisanomisaikaa koeajan kuluessa. Koeaika on tällöin määriteltävä niin työsopimukseen kuin virkamääräykseenkin. Työsuhteen purkaminen ei kuitenkaan saa tapahtua epäasiallisella perusteella. Mikäli palvelussuhdetta ei pureta koeajan kuluessa tai sen päättyessä, jatkuu palvelussuhde ilman eri päätöstä alkuperäisen virkamääräyksen tai työsopimuksen perusteella. Johtamistavoissa ja käytännöissä painotetaan tuloksellisuutta, joustavuutta ja oikeudenmukaisuutta. Esimiesten on rohkaistava ja kannustettava alaisiaan itsenäisiin päätöksiin. Painopisteenä esimiestyössä on esimerkillisyys ja vuorovaikutuksellisuus. Työyhteisöihin luodaan ilmapiiri, jossa työnteko koetaan haasteelliseksi, kaikilla työyhteisön jäsenillä on osallistumismahdollisuus työyhteisön päätöksentekoon, eri asioiden kokeilemiseen ollaan valmiita ja koko työyhteisö on valmis kehittämään työtapojaan. Esimiestehtävissä toimivien henkilöiden valinnassa kiinnitetään erityistä huomiota johtamistaitoon. Esimiehiä tuetaan koulutuksella johtamisen kehittämisessä. Esimiestyön kulmakivinä ovat: 1. johda ihmisiä - työyhteisössä vallitseva vuorovaikutus on keskeinen esimiehen onnistumisen mittari samoin kuin toimiva palautteenanto sekä säännölliset kehityskeskustelut 2. johda asioita - esimiehen on johdettava työyhteisö pyrkimään asetettuihin tavoitteisiin 3. ole keulakuva - esimiehen tapa sitoutua asetettuihin tavoitteisiin, sopimusten noudattamiseen, työturvallisuuden huomioonottamiseen sekä esimiehen tapa viestiä ja toimia työyhteisössä ohjaa koko työyhteisön toimintaa. Kuhmon kaupungissa toteutetaan tinkimättä kehityskeskustelukäytäntöä. Jokainen vakituiseen henkilöstöön kuuluva ja tarpeen mukaan muutkin käyvät lähiesimiehensä kanssa vähintään kerran vuodessa kehityskeskustelun, joka dokumentoidaan. Osallistavan johtamisen käytännöt käydään läpi esimiesten kanssa käytävien kehityskeskustelujen yhteydessä. Kehityskeskustelussa käydään aina läpi esimiehen arvio työsuorituksesta. Lisäksi sovitaan lähiaikojen tavoitteista ja tarvittaessa osaamisen kehittämisestä esimerkiksi koulutuksella. 9. Ammattitaidon ylläpitäminen Nopeasti muuttuvissa olosuhteissa tarve henkilöstön koulutukseen on lisääntynyt. Koulutuksesta on hyötyä niin työnantajalle kuin työntekijöille uudistuvien tehtävien hoidossa. Koulutuskysymyksissä työnantaja joutuu harkitsemaan omaa osuuttaan koulutuksen kustannuksiin. Harkintaa varten on henkilöstökoulutusta koskeva kaupunginvaltuuston hyväksymä suositussopimus. Siinä koulutus jaetaan perus-, jatko-, täydennys-, uudelleen- ja yhteistyökoulutukseen.

7 7 Perus- ja jatkokoulutukseen työnantaja ei ole velvollinen osallistumaan taloudellisesti. Täydennys- ja uudelleenkoulutuksen kustannusten korvaaminen harkitaan sen mukaan, onko työnantajan tehtävien kannalta tarpeellista ja välttämätöntä määrätä viranhaltija/työntekijä koulutukseen. Oppisopimuskoulutuksesta tehdään työnantajan ja kouluttajan kanssa erillinen sopimus. Tietopuoliselta koulutuksen ajalta koulutusaika on palkallista vakinaiselle henkilöstölle ja määräaikaisille palkatonta. Koulutuksen ajalta ei makseta päivärahoja, matkakorvauksia tai yöpymiskorvauksia. Tutkintomaksuista työntekijä vastaa itse. 10. Henkilöstön sijoittelu ja uralla eteneminen sekä virkavapaudet Lakiin ja sopimuksiin perustuvien virkavapauksien ja työlomien lisäksi voidaan henkilöstölle myöntää harkinnanvaraisia virkavapauksia ja työlomia. Edellytyksenä on, ettei vapaista ole haittaa työyksikölle. Työntekijän siirtyessä toiseen vakinaiseen tai vakinaisluonteiseen tehtävään Kuhmon kaupungin organisaation ulkopuolelle virkavapautta tai työlomaa annetaan vain erittäin perustellusta syystä. Tilapäisiin tai määräaikaisiin tehtäviin kaupunkiorganisaation ulkopuolella siirtyvälle työntekijälle voidaan myöntää virkavapaus tai työloma, jos tehtävästä on oleellista hyötyä työntekijän ammattitaidon kehittymiselle. Kuhmon kaupunki tukee työntekijöiden opiskelua ja itsensä kehittämistä myöntämällä virkavapautta tai työlomaa. Harkinnanvaraiset virkavapaudet ja työlomat ovat palkattomia. Mahdollinen palkallisuus harkitaan tapauskohtaisesti. Virkavapaus tai työloma voidaan myöntää palkallisena, jos siitä on merkittävää hyötyä organisaation tavoitteiden toteutumiselle. Kuhmon kaupunki suhtautuu myönteisesti osa-aikalisän ja vuorotteluvapaan käyttämiseen. Niiden käyttämisestä on henkilöstön sovittava työnantajan kanssa riittävän ajoissa, jotta tehtävien hoito ehditään järjestää. Osa-aikaeläkkeelle siirtymisessä Kuhmon kaupunki on valmis tukemaan työntekijöitä. 11. Henkilöstöpalvelut Työantaja on vakuuttanut työntekijät tapaturmien varalta. Eläkevakuutuksen hoitaa Kuntien Eläkevakuutus. Kaupunki on ottanut hallinnon vastuuvakuutuksen luottamuselinten puheenjohtajistolle ja jäsenille sekä esittelijänä toimiville viranhaltijoille. Lisäksi vakuutettuina ovat toimialojen ja vastuuyksiköiden esimiehet ja työnjohtoa. Kaupunki huolehtii hyvin työntekijöidensä terveydenhuollosta. Työterveyspalvelut oste-

8 8 12. Tiedotus 13. Työhyvinvointi taan Kainuun maakunta kuntayhtymältä. Työterveyspalvelut perustuvat kaupungin ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Sopimus on Kuhinassa. Työterveyshuolto jakaantuu lakisääteiseen terveyshuoltoon ja sairaanhoitoon. Palveluiden käyttöoikeus on vakituisella henkilöstöllä sekä määräaikaisessa työsuhteessa olevalla henkilöstöllä ja projektityöntekijöillä, mikäli työsuhde jatkuu yli kuusi kuukautta. Sairauslomatodistukset pyydetään työterveyshuollon kautta. Lapsen sairauden vuoksi ei todistuksia kirjoiteta työterveyshuollon kautta. Enintään neljän päivän poissaoloihin sairauden vuoksi ei vaadita terveydenhoitajan todistusta. Mikäli sairausloman tarve jatkuu, voi terveydenhoitajan todistuksella olla poissa enintään viiden päivän ajan sairauspoissaolon alkamispäivästä lukien. Sairausloman alkaessa tehdään ilmoitus esimiehelle työstä poissaolosta. Poikkeustapauksissa työterveyshuolto joutuu ohjaamaan työntekijöitä myös yleiseen päivystykseen, jos työterveyslääkäriä ei ole paikalla. Näissä tapauksissa työntekijä joutuu itse maksamaan terveyskeskuskäyntimaksun. Kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus työpaikkaruokailuun lounaspaikoissa kunkin vuoden ravintoedun mukaisella hinnalla. Osalla henkilöstöstä on oikeus kouluruokailuun. Kaupungin sisäistä viestintää kehitetään yhtenäisin palaverikäytännöin, korostamalla esimiesten viestintävastuuta ja kaikkien mahdollisuutta palautteen antoon ja saamiseen yksikköpalaverien sekä sisäisen tietoverkon kautta. Viestinnässä noudatetaan avoimuuden, tasapuolisuuden, ennakoinnin ja oikea-aikaisuuden periaatteita. Keskeiset välineet sisäisessä tiedottamisessa ovat yksikköpalaverit ja Kuhmon kaupungin intranet eli Kuhina. Esimiehet huolehtivat siitä, että riittävä määrä säännöllisesti toistuvia yksikköpalavereita pidetään kaikilla työpaikoilla. Kaupungilla on laadittu työsuojeluohjelma, jonka yhtenä periaatteena on järjestää työolosuhteet hyviin työsuorituksiin kannustaviksi ja sekä fyysisiltä että henkisiltä olosuhteilta tarkoituksen mukaisiksi. Kaupungin tasa-arvosuunnitelma valmistuu vuoden 2007 aikana. Minkäänlaista työpaikkakiusaamista tai seksuaalista häirintää ei työyhteisössä sallita. Jokaisella on velvollisuus puuttua kiusaamiseen tuomalla asia esimiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle. Esimiesten on puututtava kiusaamiseen tai seksuaaliseen häirintään heti käyt-

9 9 14. Muistaminen täen tarvittaessa apuna omaa esimiestään, työsuojeluorganisaatiota ja työterveydenhuoltoa. Koko henkilöstön vastuulla on, ettei kiusaamiselle luoda minkäänlaisia edellytyksiä. Kaikissa häirintään tai kiusaamiseen liittyvissä asioissa voi ottaa suoraan yhteyttä myös hallintojohtajaan tai työsuojelupäällikköön. Kaupungilla on käytössään hyväksytty henkilöstön päihdeongelmien hallinta- ja hoito-ohjelma. Päihteiden käyttöä ei sallita työpaikoilla. Tässä asiassa Kuhmon kaupungin työpaikoilla on nollatoleranssi. Päihtynyt tai huumaavia aineita käyttänyt tulee aina lähettää pois työpaikalta. Seuraava vaihe on puhuttelu ja asian toistuessa huomautus, varoitus ja hoitoonohjaus. Toimenpiteistä ja hoitoonohjauksesta on vastuussa asianomaisen henkilön lähiesimies. Tukea hän saa työsuojelupäälliköltä tai hallintojohtajalta. Tyky-toimintaa järjestetään vuosittain budjetoiduilla määrärahoilla. Toiminta on sekä fyysisen työkyvyn ylläpitämistä, että työyhteisöjen osaamisen vahvistamista koulutuksen ja muun yhteistoiminnan kautta. Kuntoutusremonttikursseja järjestetään tyky-toimintana. Kursseille henkilöstö voi hakea vuosittain. Työterveyshuolto valitsee kuntoremonttikursseille osallistujat. Työsuojelutoiminnan perustana on voimassa oleva työsuojelulainsäädäntö ja kunnalliset työsuojelusopimukset. Työturvallisuus ja työterveyshuoltolaki muodostavat rungon, jolle työsuojelutoiminnan sisältö rakentuu. Kuhmon kaupungin henkilöstöä muistetaan palvelussuhteen päättyessä sekä merkkipäivänä. Palvelussuhteen päättyessä 20 vuotta palvelua Kuhmon kaupungilla; lahjan arvo on enintään 300 euroa 30 vuotta palvelua Kuhmon kaupungilla; lahjan arvo on enintään 400 euroa 40 vuotta palvelua Kuhmon kaupungilla; lahjan arvo on enintään 500 euroa Työyhteisön jättävälle, vähintään 2 vuotta Kuhmon kaupungin palveluksessa olleelle, luovutetaan työnantajan lahja, joka on arvoltaan enintään 50 euroa. Merkkipäivänä Kuhmon kaupunki muistaa 50 ja 60 vuotta täyttäviä lahjalla, jonka arvo on enintään 200 euroa. Muistamisesta on vastuussa lähiesimies. Merkkipäivää viettävä voi halutessaan omilla kustannuksillaan järjestää kahvitarjoilun omassa työyhteisössään. Ansiomerkit ja viirit Kuhmon kaupunkia 30 ja 40 vuotta palvelleille haetaan suostumuksella Suomen Kuntaliiton kunnia- tai ansiomerkki, jonka luovutus tapahtuu kaupungin viettäessä merkkipäiviään viiden vuoden välein. Mikäli henkilö ei ole saanut ao. huomionosoitusta kaupungin

10 10 viettäessä merkkipäivää, merkki haetaan hänelle eläkkeelle jäädessä tai siirtyessä pois kaupungin palveluksesta. Henkilöstöä muistetaan kaupungin viirillä 25 vuoden palveluksesta. Viiri luovutetaan suostumuksella ao. henkilön merkkipäivänä tai kaupungin vuodenvaihteen kahvi- tai lounastilaisuuksissa. 15. Työsuhteen loppuminen Vakinaisessa tai vakinaisluonteisessa tehtävässä palvelleen henkilön erotessa, työsuhteen loppuessa tai henkilön jäädessä eläkkeelle esimiehen on huolehdittava, että lähtijälle muodostuu myönteinen kokemus. Edellä mainittu tulee ottaa huomioon myös tilanteissa, joissa työsuhde päättyy irtisanomiseen työnantajan toimesta. Esimiehen on tehtävä jokaiselle lähtijälle lähtöhaastattelu, jossa kerätään tietoja ja ajatuksia toimintojen kehittämiseksi. Lähtöhaastattelusta on tehtävä kirjallinen muistio, joka toimitetaan toimialan esimiehelle. 16. Erityiskysymykset Valtuustoaloitteista on perustettu luettelo Dynastyyn. Kaupunki on palveluohjelmassaan sitoutunut toiminnan jatkuvaan parantamiseen ja palautteiden käsittely on ohjeistettu. Tärkeä tekijä toiminnan parantamisessa on sekä sisäisen että asiakkailta ja sidosryhmiltä saatavan palautteen systemaattinen käsittely. 17. Arviointi ja seuranta Henkilöstöohjelmaa tarkastellaan henkilöstötilinpäätösten ja työilmapiirikyselyn tulosten perusteella. Työilmapiirikysely toteutetaan vuoden 2008 aikana. Henkilöstötilinpäätös laaditaan vuosittain.