Haapaveden kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

Transkriptio

1 Haapaveden kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

2 SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Koulutustaso Osaamisen kehittäminen Esimies- ja johtamiskoulutus PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Työsuojelutoiminta Työterveyshuolto Poissaolot ja työtapaturmat YHTEISTOIMINTA TASA-ARVOTYÖ... 14

3 1 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS Tähän Haapaveden kaupungin henkilöstöraporttiin on koottu ne keskeiset tunnusluvut, joiden avulla kuvataan Haapaveden kaupungin henkilöstön määrää, rakennetta ja tilaa. Myös vuoden 2013 raportissa tarkastellaan henkilöstön kehittämistä, tasa-arvoa ja työhyvinvointia. Tiedot on koottu palkka- ja kirjanpito-ohjelmista sekä Kuntien Eläkevakuutuksen ja Vakuutusyhtiö If:n tuottamista tilastoista. Henkilöstöraportti on tiivis ja analyyttinen kuvaus henkilöstömme toiminnasta. Tunnusluvut ja johtopäätökset kertovat menneestä vuodesta ja auttavat tulevan toiminnan suunnittelussa. Haapaveden kaupunki on isännöinyt sosiaali- ja terveyspiiri Helmeä alkaen ja Helmen muodostuminen on lisännyt Haapaveden kaupungin työntekijämäärää. Toimintojen vakiintuessa voimme nähdä jo ensimmäisiä vertailukelpoisia lukuja Helmen muodostumisen jälkeisiltä vuosilta. Haapaveden kaupungin työntekijämäärä kasvoi 2013 vuonna 28 hengellä aiempaan vuoteen verrattuna, henkilöstön lisäys syntyi pääasiassa määräaikaisista työntekijöistä. Haapaveden kaupungin strategian mukaisesti joka 10. vapautuva vakanssi tulisi jättää täyttämättä. Myös vuoden 2013 lukujen perusteella on nähtävissä tämän tavoitteen haasteellinen toteuttaminen. Runsas eläköityminen ei kohdistu sellaisiin toimintoihin ja tehtäviin, jossa sen hyödyntäminen olisi mahdollista. Eläköitymistä tapahtuu runsaasti erityisesti sellaisissa ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava ja henkilöstömäärää jopa lisättävä palvelujen turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Tämä on nähtävissä vuoden 2013 henkilöstölisäyksissä, joista perusturvaan kohdistui 13 henkilön lisäys. Tulevaisuudessa tämä vaatiikin palvelurakenteen suunnittelua ja kehitystä kokonaisuudessaan. Kaupungin palvelussuhteet ovat pääosin vakinaisia. Määräaikaisten osuus on 27,8 % koko henkilöstömäärästä. Suuret palvelualat ovat pääosin naisvaltaisia hoiva-aloja, mikä selittää määräaikaisuuksien ja sijaistarpeen jatkuvaa kysyntää. Henkilöstön ikärakenteen muutos jäljittelee vahvasti koko maan keskitasoa, kunta-alan henkilöstö on keskimäärin iäkkäämpää kuin yksityisellä sektorilla. Eläkkeelle siirtyvien keski-ikä oli 63,3 vuotta. Tulevaisuudessa henkilöstöä tarvitaan lisää erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa, mikä vaatii tehokasta rekrytointia sekä panostusta oman henkilökunnan kouluttamiseen ja kehittämiseen. Haapaveden kaupunki kehittää jatkuvasti ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Sairauspoissaolot pysyivät lähes samalla tasolla kuin edellisenä vuonna; vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 16,7pv/henkilö ja vuonna 2012 luku oli 16,6pv/hlö. Myös jatkossa työhyvinvoinnin edistäminen on yksi henkilöstöhallinnon päätavoitteista. Suuri muutos on ollut myös työterveyshuoltopalveluiden keskittäminen alkaen Jokilaaksojen Työterveys Oy:lle. Tämä on parantanut työterveyshuollon palveluiden saatavuutta, erityisesti työterveyslääkärille pääsy helpottui vuonna Työterveyshuollossa panostettiin ennalta ehkäisevää työhön lisäämällä työterveystarkastusten ja työpaikkakartoitusten määrää tuntuvasti. Haapaveden kaupunki on sitoutunut aktiiviseen työhön työhyvinvoinnin edistämiseksi edelleen kehittämällä ja jatkamalla pitkäjänteistä työtä. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen sekä työpaikkojen yhteishengen kehittäminen. Henkilöstön keski-ikä on noussut ja vaatii omalta osaltaan panostusta työssä jaksamiseen ja jatkamiseen. Valtionosuuksiin tehdyt leikkaukset ja yleinen vaikea taloustilanne näkyivät myös Haapavedellä. Kaupungin valtuusto hyväksyi talouden vakauttamisohjelman Henkilöstövähennyksen tarpeeksi määriteltiin 23 henkilötyövuotta vuosille Vakauttamisohjelmassa henkilöstön vähentämisen periaatteena oli, että ensisijaisesti hyödynnetään luonnollinen poistuma. Irtisanomisilta ja lomautuksilta säästyttiinkin. Henkilöstölle vakauttamisohjelma on kuitenkin tiennyt tehtävien uudelleen järjestelyjä ja muutoksia tehtävänkuviin. Lähivuodet tulevat olemaan erityisen haasteellisia kuntasektorille Valtioneuvoston suunnitteleman kuntauudistuksen toteutuessa. Kesällä 2013 annettu kuntarakennelaki velvoitti lähes kaikki Suomen kunnat selvittämään kuntaliitoksia. Haapavesi osallistuu kuntajakoselvitykseen yhdessä Alavieskan, Oulaisten ja Ylivieskan kanssa. Henkilöstön edustus on mu-

4 2 kana kuntajakoselvityksen työryhmissä. Myös sosiaali- ja terveyspalveluiden järjestämislaki, jolla on tarkoitus uudistaa palvelurakennetta, on valmisteilla. Jatkossakin henkilöstöjohtamisessa korostuu muutosjohtaminen, mikä vaatii jatkuvaa tukea esimiestyölle ja työyhteisöille. Liisa Hankonen Vs.hallintojohtaja

5 3 2. HENKILÖSTÖ LUKUINA 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Haapaveden kaupunki on seutukuntansa suurin työnantaja. Haapaveden kaupungin palveluksessa oli tietojärjestelmämme mukaan yhteensä 1054 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita on ollut yhteensä 293 henkilöä, joista työllistettyjä on 19 kpl. Henkilöstö määrä kasvoi edellisestä vuodesta 28 henkilöllä. Palvelujen kysynnän kasvun ja uusien lakisääteisten velvoitteiden johdosta henkilöstömäärä kasvaa edelleen, eikä eläköitymistä pystytä hyödyntämään täysimääräisesti henkilöstömäärän vähentämiseksi. Samanaikaisesti henkilöstömäärän vähentämisen tavoitteiden kanssa esiintyy työvoimapulaa, mikä näkyy määräaikaisten työntekijöiden määrän kasvuna edellisvuoteen verrattuna. Taulukko 1. Vakinaisten ja määräaikaisten työntekijämäärien kehitys hallintokunnittain vakin vakin vakin vakin vakin määräaikaiset 2009 määräaikaiset 2010 määräaikaiset 2011 määräaikaiset 2012 määräaikaiset 2013 Hallintopalvelut Sivistysosasto Perusturvaosasto Tekninen osasto Yhteensä Kaupungin palvelussuhteet ovat pääosin, 72,2 %, toistaiseksi voimassa olevia eli vakinaisia. Määräaikaisten osuus on noin 27,8 % koko henkilöstömäärästä. Koska suuret palvelualat ovat kuitenkin naisvaltaisia hoiva-aloja, niin jo tästä syystä esim. sijaistarve on jatkuvaa ja myös määräaikaisia tarvitaan. Henkilöstöstä 25,7 % toimii viroissa ja 74,3 % toimissa. Valtakunnallisesti kunta-alalla työskentelevistä on vakinaisia n. 77,2 %(v.2012). (Lähde: Haapavesi on aina huolehtinut hyvin yhteiskuntavastuusta. Kaupunki työllisti viime vuonna yhteensä 49 henkilöä työllisyysprojektin kautta. Haapavetisiä nuoria on palkattu kesäkaudella kuukaudeksi eri toimialoille yhteensä 30. Perusturva on henkilöstömäärältään suurin tehtäväalue. Sen palveluksessa oli 55,6 % kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä. Sivistys toimialalla oli 23,3 %, teknisten palvelujen toimialalla 6,2 % ja hallintopalvelujen toimialalla 14,9 % henkilöstöstä. Hallintopalveluiden henkilöstömäärään sisältyy myös maaseutu- ja lomituspalvelut.

6 4 Kuvio 1. Henkilöstön jakauma hallintokunnittain Koko henkilöstöstä kokoaikaisia on noin 82,9 % ja osa-aikaisia noin 17,1 %. Osaaikaisten määrä on vähentynyt edellisen vuoden aikana. Ennakoitavissa on, että osaaikatyön tekeminen lisääntyy tulevaisuudessa, kun työurat pitenevät. Yksikön henkilökunnan henkilöstömäärään suhteutettuna osa-aikaisia on eniten maatalouslomittajissa (34 % koko yksikön henkilökunnasta). Valtakunnallisesti kuukausipalkkalaisia kuntaalalla on v ollut 81,3 % ja osa-aikaisia sekä sivutoimisia 15 % ( Kuvio 3. Henkilöstön jakauma sopimusaloittain Henkilöstöstä suurin osa (82,3 %) kuuluu Kvtes-sopimuksen piiriin. Ovtes ja lääkärit ovat seuraavaksi suurimmat sopimusalat.

7 5 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista vakituisesta henkilöstöstä naisia oli 84,5 %. Naisvaltaisimpia aloja ovat perinteisesti sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisia tekniset alat. Koko Suomessa vuonna 2012 kunta-alalla työskentelevästä henkilöstöstä on lähes neljä viidesosaa naisia (80 %) (Lähde: Kuvio 4. Vakituisen henkilöstö sukupuolijakauma Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden vaihteessa 45,2 vuotta. Naisten keski-ikä on 47,8 vuotta ja miesten keski-ikä 44,9 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on lähes sama kuin kunta-alalla keskimäärin (45,6 v.). Kuvio 5. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2013

8 6 Vakinaisesta henkilökunnasta yli 44-vuotiaita on 65,7 %. Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on 20 % vakinaisesta henkilöstöstä. Henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 51 %. Alle 30-vuotiaiden osuus on 6 prosenttia. Kuvio 6. Määräaikaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2013 Määräaikaisesta henkilökunnasta on 79,7% naisia. 36,9 % määräaikaisesta henkilökunnasta on alle 30-vuotiaita. Yli 50-vuotiaiden osuus määräaikaisista on jonkin verran laskenut edellisvuodesta ollen 23,9 %. Koko Suomessa kunta-alalla työskentelevien keski-ikä vuonna 2012 oli 45,6 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kunnallisen henkilöstömäärän odotetaan tulevina vuosina kääntyvän laskuun. Valtakunnallisesti vuonna 2012 kunnallisessa palveluksessa työskenteli työntekijää. (Lähde: Kuvio 7. Kunnallisen henkilömäärän kehitys

9 7 2.3 Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus Vuonna 2013 kaupungin vakinaisen henkilökunnan osalta palveluksesta lähtijöitä oli enemmän kuin edellisenä vuonna. Hallintokunnittain suurin vaihtuvuus oli perusturvaosastolla, josta erosi vuoden aikana 24 henkilöä ja 11 henkilöä jäi eläkkeelle. Taulukko 2. Henkilöstön vaihtuvuus TULLEET LÄHTENEET eronnut eläkkeelle Vuoden 2013 aikana eläkkeelle lähtijöitä oli 28. Vuoden lopussa osa-aikaeläkkeellä olevia oli 14 kpl. Eläkkeelle siirtyvien keski-ikä oli vuonna ,3vuotta. Seuraavan kymmenen vuoden kuluessa KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyy arviolta n. 25 % kaupungin henkilöstöstä. Eläkkeelle siirtyminen on todennäköisesti suurinta vuosina Vuoden 2005 alussa tulleet eläkelain muutokset vaikeuttavat kuitenkin eläkkeelle siirtymisen ennustettavuutta. Työnantaja saa tietoonsa ensimmäisen mahdollisen eläkkeelle siirtymishetken, mutta työntekijä voi halutessaan jatkaa työssä vielä 68- vuotiaaksi saakka. Vanhuuseläkeiän täyttymisen perusteella voidaan todeta, että eläkkeelle siirtymismahdollisuuden piiriin tulevan henkilöstön määrä kasvaa selkeästi tulevina vuosina. Oheisen taulukon eläkepoistuma kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä Ennusteen on laatinut Keva ja se on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuELtai VaEL-vakuutettuna Laskennalliseen eläkeikään pohjautuvan eläköitymisennusteen mukaan eläkepoistuma suurimmillaan vuosina Haapaveden kaupungilla eläköitymisen huippuvuodet tulevat olemaan vuosina 2016 ja 2019.

10 8 Kuvio 8. Haapaveden eläkepoistuma verrattuna koko kunta-alaan. Haapaveden kaupungin tavoitteena on pyrkiä vähentämään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä panostamalla työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen. Koko kuntaalan haasteena on löytää vaihtoehtoisia tapoja pidentää työuria myös työkyvyn heiketessä. Haapaveden kaupunki kiinnittää erityisesti huomiota varhaisen tuen mallin toteuttamiseen sekä työhyvinvoinnin edistämiseen eri keinoin. Varhaiseläkemenoperusteisiin maksut ovat kehittyneet seuraavasti: Varhe-maksut vuonna 2010 olivat , vuonna 2011 ne olivat ja vuonna sekä vuoden 2013 ennakkotiedon mukaan Kuvio 9. Eläköitymisennuste eläkelajeittain Taulukoissa 3 ja 4 on kuvattu suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma.

11 9 Taulukko 3. Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Taulukko 4. Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiryhmä Vak.henk henk % henk % Perushoitajat ja lähihoitajat ,2 Maatalouslomittajat , ,8 Aineen opettajat ja lehtorit , ,6 Sairaanhoitajat , ,3 Siivoojat , ,2 Perhepäivähoitajat , ,9 Luokanopettajat , ,7 Terveydenhoitajat ,8 7 28,4 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat , ,9 Henkilökohtaiset avustajat ,1 5 22,5 Kodinhoitajat ja kotiavustajat , ,7 Sihteerit , Sairaala -ja hoitoapulaiset , ,7 Opettajat ja opetualan erit. as. t ,3 4 18,3 Keittiöapulaiset , ,9 Vastaanoton ja neuvonnan hoitajat ,8 7 41,2 Muut lääkärit ,8 3 22,8 Työvoiman saatavuus on heikentynyt varsinkin hoitoalalla. Eräiden korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden, kuten esim. lääkäreiden, erityisopettajien ja sosiaalityöntekijöiden rekrytoinnissa on ollut ongelmia.

12 10 3. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN 3.1 Koulutustaso Kaupungin henkilöstön koulutustasoa ei saa selville nykyisillä käytössä olevilla järjestelmillä. 3.2 Osaamisen kehittäminen Henkilöstön ammatillista osaamista pyritään jatkuvasti parantamaan ja kaupunki suhtautuu myönteisesti koulutukseen. Vuonna 2013 kaupungin henkilöstö osallistui koulutukseen yhteensä 1327 koulutuspäivän verran, mikä tarkoittaa 1,3 koulutuspäivää/työntekijä. Luvusta puuttuu jonkin verran toimialojen tai vastuualueiden yhteisiä koulutus- ja kehittämispäiviä. Täsmällinen henkilöstökoulutuskustannusten osoittaminen on edelleen vaikeaa, sillä koulutuksista aiheutuvia kustannuksia on kohdistettu useille tileille. 3.3 Esimies- ja johtamiskoulutus Esimiehille suunnattu jo toinen KuntaJet-hanke jatkui vuonna 2013, johon osallistui 1 esimies. Uutta Kunta-Jet koulutusta ei valitettavasti vuonna 2013 alkanut. Haapaveden kaupungin tavoitteena on, että kaikki vakinaiset esimiehet suorittavat johtamisen erikoisammattitutkinnon. Esimiesseminaareja on järjestetty perinteiseen tapaan useamman kerran vuodessa. 4. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Henkilöstömenojen kasvu kokonaisuudessaan oli 1,7 % vuodesta Henkilöstömenot olivat tilinpäätöksen mukaan kaikkiaan 41,2 M. Vuonna 2013 henkilöstölle maksettiin palkkoja ja palkkioita 32 miljoonaa euroa. Henkilöstömenojen kasvuun vaikuttivat lähinnä sopimuskorotukset palkkauksessa. Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan henkilöstömenojen osuus ulkoisista toimintakuluista edelleen laski (vuonna ,2 %, vuonna ,9 %). Henkilöstömenojen osuus kaikista toimintakuluista on 54,6 %. Henkilöstömenoihin on laskettu kaikki palkat ja palkkiot, eläkekulut, muut henkilösivukulut, koulutusmenot ja henkilökunnan työterveyshuolto maksettiin kunta-alalla yleiskorotus, joka oli 1,46 %. KVTES:n mukaisesti paikallista järjestelyvaraerää oli jaettavana 0,6 % KVTES:n alaisesta palkkasummasta. OVTESn alalla maksettiin valtakunnallisesti kohdennettu järjestelyvaraerä 0,3 %. TTES:n alalla jaettiin valtakunnallisesti kohdennettu järjestelyvaraerä 0,6%. TS.:n alalla paikallisesti jaettava järjestelyvaraerä oli 0,6 %.LS:n piiriin kuuluvalle henkilöstölle maksettiin paikallisesti jaettava järjestelyvaraerä 0,35 %. Henkilöstöä kehotettiin myös vuonna 2013 pitämään palkattomia vapaita kaupungin talouden tasapainottamiseksi. Palkattomien vapaiden pitämiseen ei ole liittynyt tulospalkkiota vaan viiden palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut yhden lisälomapäivän ja 10 palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut 2 lisälomapäivää.

13 11 KVTES:n alaisen henkilöstön kanssa tehtiin uusi tehtävien vaativuuden arviointi. 5. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Vuoden 2013 tyky-toimintaa on toteutettu tyky-ohjelman mukaisesti. Henkilöstöhallinnon, työterveys- ja työsuojeluhenkilöstön panostus erilaisten työyhteisöjen ongelmatilanteiden selvittelyssä on entisestään lisääntynyt. Työnohjausta työhyvinvointityön menetelmänä on käytetty tarpeen mukaan. Haapaveden kaupunki kannustaa ja aktivoi työntekijöitä liikkumaan ja terveellisiin elämäntapoihin. Kaupunki on tarjonnut vuonna 2013 työntekijöille muun muassa tuettuja kuntosali - ja liikuntavuoroja. Kuntosalin käyttömahdollisuus on ollut Haapaveden lisäksi muuallakin sosiaali- ja terveyspiiri Helmen alueella. Vuonna 2013 henkilöstöä kannustettiin liikkumaan yhteisellä Liiku Luovasti- Kaamoksen kaatajaiset - kuntokampanjalla, johon osallistui 219 työntekijää, kampanja alkoi ja jatkui vuoden 2014 tammikuun ajan. Haapaveden kaupunki järjestää myös lakisääteistä ammatillista TYKkuntoutusta vuosittain. Työntekijä voi parantaa omaa työkykyään TYK-kuntoutuksessa, jos häntä uhkaa lähivuosina työkyvyttömyys tai hänen työkykynsä on heikentymässä olennaisesti. Työpaikkaruokailusta annettuun suositussopimukseen perustuen kaupunki tukee työpaikkaruokailua. Omien eri laitosten ruokaloiden lisäksi oli vuonna 2013 sopimus useiden eri puolilla seutukuntaa olevan ravitsemusliikkeen kanssa. Työpaikka-aterian hintana on noudatettu verotusarvoa, joka vuonna 2013 oli 5,90 euroa. Työpaikkojen tykytoimintaa tuettiin myös työyksiköittäin järjestetyillä virkistyspäivillä. Jouluruokailua ei talouden vakauttamisohjelman mukaisesti järjestetty vuonna Henkilökunnalla oli mahdollisuus nauttia joulukahvit yksiköittäin. 5.1 Työsuojelutoiminta Työsuojelun tavoitteena on turvata, edistää ja seurata kaupungin työntekijöiden fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia työssään. Työsuojelun toteuttamisesta vastaavat linja- ja työsuojeluorganisaatio sekä työterveyshuolto. Yleisperiaatteena on kohdentaa voimavarat ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään työsuojeluun, mutta tarvittaessa myös ns. korjaavaan työsuojelutoimintaan. Työsuojelutoimintaa ovat ohjanneet työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettu laki ja kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimus. Voimassa olevan työturvallisuuslain työnantajaan kohdistettu laaja huolehtimisvelvoite työntekijöistään on lisännyt työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen liittyvien asioiden painoarvoa. Työsuojelun toiminta on perinteisten työturvallisuuteen liittyvien fysikaalisten tekijöiden lisäksi enenevässä määrin kohdistunut työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja erilaisten työyhteisöristiriitojen selvittelyyn. Haapaveden kaupungissa työsuojeluorganisaation muodostaa yhteistyötoimikunnan osana toimiva työsuojelutoimikunta, jossa toimii työntekijöiden edustajina kolme työsuojeluvaltuutettua, työterveyshuollon edustaja ja työsuojelutoiminnan koordinoinnista ja työsuojeluyhteistoiminnan ylläpitämisestä ja kehittämisestä vastaava työsuojelupäällikkö.

14 Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2013 osana yhteistyötoimikuntaa. Työsuojelupiiri teki vuonna 2013 neljä tarkastusta. Tarkastukset kohdistuivat perhepäivähoitoon, siivoustoimeen ja kaupungintalon neuvontapisteeseen Työterveyshuolto Henkilöstölle järjestetään lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi työterveyshuollollisesti painottuva yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muu terveydenhoito. Työterveyshuoltopalvelut on tuottanut alkaen keskitetysti Jokilaaksojen Työterveys Oy. Työterveyshuollon koordinoinnista vastaa henkilöstöpalvelut. Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työterveyshuollon keinoin. Työterveyshuolto toimii asiantuntijana arvioimalla työn ja työolosuhteiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen sekä tekemällä ehdotuksia tarvittavista toimenpiteistä. Erityishuomion kohteena ovat työntekijöiden ikääntyminen, työssä jaksaminen, työergonomia sekä vajaakuntoisten työntekijöiden työssä selviytymisen tukeminen. Työterveyshuollon vuoden 2013 korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat yhteensä euroa, josta Kela on korvannut noin 55 %. Kustannukset kasvoivat vuoteen 2012 verrattuna 19 %. Vuonna 2013 työterveyshuollossa panostettiin ennalta ehkäisevää työhön lisäämällä työterveystarkastusten ja työpaikkakartoitusten määrää tuntuvasti, mikä on nostanut korvausluokka I määrää. Haapaveden kaupunki on sitoutunut aktiiviseen työhön työhyvinvoinnin edistämiseksi edelleen kehittämällä ja jatkamalla pitkäjänteistä työtä. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen. Työterveyshuollon toiminta käynnit lääkärin vastaanotolla käynnit erikoislääkärin vast.otolla käynnit työtth/sh vastaanotolla laboratoriotutkimukset röntgentutkimukset terveystarkastukset Poissaolot ja työtapaturmat Sairauspoissaolojen määrää käytetään henkilöstön tilaa kuvaavana mittarina. Henkilöstön sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä nousivat vuodesta 2012 (nousua 3,1 %). Sairauspoissaolopäiviä vuonna 2013 oli 17573, kun vastaava luku vuonna 2012 oli päivää. Vuonna 2013 poissaolopäiviä yhtä työntekijää kohden oli keskimäärin 16,7. Luku nousi hieman edellisvuodesta (vuonna ,6). Keskimäärin jokaisena kalenteripäivänä 47 henkilöä oli sairauslomalla. Sairauspoissaoloprosentti kokonaistyöajasta oli vuonna ,9 % kun se vuonna 2012 oli 4,72 % kokonaistyöajasta. Valtakunnallista vertailutietoa sairauspoissaoloista on vaikea saada. Työterveyslaitoksen Kunta10 tutki-

15 muksen mukaan sairauspoissaolopäiviä kunnissa on v ollut keskimäärin alle 18, kun niitä vielä vuonna 2008 on ollut 19. Sairauspoissaoloprosentti on vuonna 2012 ollut 4,9 % ja vuonna ,2 %. Kunta10 tutkimuksessa ovat olleet mukana Espoo, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Raisio, Nokia, Valkeakoski, Naantali ja Virrat. Työyksiköittäin tarkasteltuna sairauspoissaoloja kasaantuu eniten vanhuspalveluissa sekä kotihoitoon että asumispalveluihin, maatalouslomittajille, siivoustoimeen sekä päivähoitoon. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivien määrä kuvaavat henkilöstön sairastavuutta yleisellä tasolla. Pohdittaessa sairastelun mahdollista yhteyttä työhön täytyy johtopäätösten tekemisen tueksi kiinnittää huomiota sairauslomien pituuteen, poissaolojen syihin sekä eri toimialojen ja ammattiryhmien sairasteluun. Sairauspoissoloissa on huomattavia eroja eri ammattiryhmien välillä. Sairauspoissaolojen diagnoosipohjaista tilastoa on saatavilla vuoden 2013 työterveyspalveluiden tuottajalta Jokilaaksojen Työterveys Oy:ltä. Lyhyiden ns. omailmoituspoissaolojen lisäksi (äkilliset flunssa- ja vatsatautitapaukset) eniten poissaoloja aiheuttavat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Toiseksi eniten poissaoloja aiheuttavat mielenterveyden häiriöt, kolmanneksi eniten sisäelinten sairaudet. Vuonna 2013 henkilöstön sairauslomista suurin osa oli yhtäjaksoisesti tai kumulatiivisesti kertyneitä yli 30 päivää kestäviä pitkiä sairauslomia. Poissaolot näyttäisivät siten kasautuvan samoille henkilöille. Vakuutusyhtiö If:stä saatujen tietojen mukaan henkilöstön tapaturmat vähenivät hieman vuonna Kaupungin työntekijöille sattui yhteensä 26 työtapaturmaa tai ammattitautia, joista aiheutui yhteensä 330 poissaolopäivää. Aiempaan vuoteen verrattuna tapaturmista aiheutuneet sairauspoissaolopäivät vähenivät edelleen lähes kolmanneksella (515 poissaolopäivää v. 2012). Työyksiköissä on kiinnitetty enemmän huomiota riskitekijöiden ennalta ehkäisyyn. Suhteellisesti eniten työtapaturmia sattuu edelleenkin maatalouslomituksessa. Maatalouslomituksessa ensiapukurssi on tarjottu kaikille halukkaille johtaville lomittajille tapaturmien välttämiseksi ja niiden sattuessa osaamisen ajan tasalla pitämiseksi YHTEISTOIMINTA Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan Näin myös kuntien työnantajan ja työntekijöiden välisen yhteistoimintamenettelyn sääntely saatettiin lain tasolle. Aikaisemmin se perustui Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen kesken sovittuun yleissopimukseen. Lain tarkoitus on työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan edistäminen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perusteluissa korostetaan avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäin tapahtuvaa yhteistyötä. Edustuksellista yhteistoimintaa hoitaa koko Haapaveden kaupungin osalta yhteistyötoimikunta, jossa on 14 jäsentä. Yhteistyötoimikunnan toimikausi on neljä vuotta, puheenjohtajana toimii vuorovuosin henkilöstön ja työnantajan edustaja. Yhteistyötoimikunta

16 kokoontui vuoden 2013 aikana yhdeksän kertaa. Sekä henkilöstön että työnantajan edustajien osallistuminen kokouksiin on ollut aktiivista. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin työsuojelun ja työterveyshuollon asioita sekä talouteen ja henkilöstöhallintoon liittyvät asioita, kuten henkilöstösuunnitelmat, henkilöstöohjeet, tasa-arvosuunnitelma ja talouden vakauttamisohjelmaa. Myös TYKY-toimintaan liittyvät asiat olivat hyvin esillä. Tärkein yhteistoiminta tapahtuu kuitenkin edelleen päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa TASA-ARVOTYÖ Haapaveden uusi tasa-arvosuunnitelma laadittiin vuonna 2006 ja se päivitetään vuosittain. Tasa-arvosuunnitelman toteuttamista on seurattu ja arvioitu yhteistyötoimikunnassa. Tasa-arvotyöllä tavoitellaan työtehtävien tasapuolista jakautumista naisten ja miesten kesken, tasa-arvoista johtamista, työn ja perheen yhteensovittamista, samapalkkaisuutta sukupuolesta riippumatta ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ja ahdistelun poistamista ja ehkäisyä. Kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Eroja naisten ja miesten välillä on johtopaikkojen jakautumisessa ja palkkauksessa. Valtaosin palkkauserot selittyvät kunnallisten sopimusten erilaisilla painotuksilla ammattinimikkeittäin. Palkkakartoituksen perusteella miesten ja naisten välillä ei ole palkkauksessa sukupuolesta johtuvia eroja. Tasa-arvosuunnitelman toteuttamisohjelma sisältää pääasiassa toimenpiteitä, joita kehitetään ja arvioidaan jatkuvasti.