V iimeinen tykykirja? Viimeinen tykykirja? Viimeinen tykykirja?

Transkriptio

1 Viimeinen tykykirja?

2 Viimeinen tykykirja?

3 Valokuvat: Kai Tirkkonen (13, 23, 24, 27,30, 32, 33, 35, 36, 38, 48, 50, 60, 68, 74, 75, 83, 93, 94, 99, 113, 135, 136, 138) Jukka Lehojärvi (14, 19, 20, 28, 51, 62, 66, 73, 84, 101, 114, 119, 128, 133) Teppo Jokinen (49, 69, 149) Eija Paso (118, 123, 124) Taitto: Elina Korpiaho-Ouertani, Art-Print Oy Kannen suunnittelu: Creamedia, Kokkola Kustantajat: Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Tapiola Kolmas painos (1. painos vuodelta 2001) ISBN Art-Print Oy 2005

4 TOIMITTANEET Eija Paso Jorma Mäkitalo Juhani Palonen Viimeinen tykykirja? KESKI-POHJANMAAN KIRJAPAINO OYJ

5 Kolmannen painoksen aluksi Viimeinen tykykirja? -teoksen ensimmäisen painoksen julkaisemisesta on kulunut yli neljä vuotta. Toinen painos otettiin vuonna 2003 ja se kului loppuun syksyyn 2005 mennessä. Kirjaa on myyty, jaettu ja välitetty eteenpäin myytäväksi. Kirjan suosio on yllättänyt jo useasti niin tekijät kuin kustantajatkin. Tässä kirjassa esitelty lähestymistapa on otettu käyttöön useissa suomalaisissa kuntoutuslaitoksissa syventämään ASLAK -kuntoutuksen ja Tyk-valmennuksen työkytkentää. Käynnissä on useita monivuotisia tutkimus- ja kehittämishankkeita, joissa työterveyshuollon työntekijät opiskelevat työhyvinvointia edistävää työn kehittämistä yhdessä valittujen asiakasyritystensä kanssa ja kehittävät ohjauksessamme uusia työpaikkaselvityksen ja terveystarkastusten menetelmiä. Uusissa väitöskirjoissa tämän lähestymistavan teoreettisia ja menetelmällisiä perusteita on syvennetty ja samalla on luotu joukko uusia käytännön työhön soveltuvia käsitteitä ja menetelmiä. Työpaikkojen näkökulmasta kirja on vieläkin ajankohtaisempi kuin ilmestyessään vuonna Väestön, talouden ja teknologian muutokset eivät suinkaan ole laantuneet pikemminkin päinvastoin. Tämän seurauksena yhä useammalla työpaikalla on meneillään toimintakonseptien muutoksia, joiden toteuttamistavasta pitkälti riippuu ovatko seuraukset työhyvinvoinnin kannalta positiivisia vai negatiivisia. Työterveyden ja työssä jaksamisen alueella muutos näkyy siten, että työkyky-käsitteen tilalle on tuotu työhyvinvoinnin käsite. Tyky-toiminnasta on monin paikoin siirrytty tyhy-toimintaan. Siltä osin kirjamme nimeen sisältyvä ennustus on toteutunut. Tämä todellakin oli viimeinen tykykirja. Näin jälkeenpäin voi arvioida, että työkykyä ylläpitävässä toiminnassa keinot sekoittuivat päämäärän kanssa. Työkyvyn ylläpitämisestä (keino) tuli päämäärä, mikä johti liian yksilö- ja fyysispainoitteiseen toimintaan. Työhyvinvointi on päämääränä laaja-alaisempi ja neutraalimpi. Tämän kirjan esimerkit kertovat, että muutos ja sen edellyttämä työn kehittäminen voidaan tehdä työhyvinvointia edistävällä ja sitä uudistavalla tavalla. Kysymys on osaamisesta ja välineistä ei mahdollisuuksien tai tahdon puutteesta. Jorma Mäkitalo tutkimusjohtaja Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus

6 Lukijalle Työkyky ja TYKY ovat käsitteinä laajasti lyöneet itsensä läpi niin työpaikoilla, mediassa kuin asiantuntijapiireissäkin. Suomessa puhutaan työssä jaksamisesta TYKY-käsittein. Yksi osa tätä 1990-luvun ja vuosituhannen vaihteen ilmiötä on laaja joukko erilaisia kirjoja, joiden nimissä vilahtelevat sanat tyky, työhyvinvointi, työkunto, muutos, yhteisö ja jaksaminen. Nyt käsillä oleva kirja ei ole tavanomainen tykykirja vaan teos, joka pyrkii sekä arvioimaan nykyistä tyky-toimintaa kriittisesti että esittämään uuden lähestymis- ja toimintatavan. Kirjan keskeinen teema on työssä tapahtuvan muutoksen hallinta. Kirjan nimen Viimeinen tykykirja? voi ymmärtää niin, että mikäli muutos työssä hallittaisiin paremmin, ei erityisiä tyky-ohjelmia tai tyky-kirjoja ehkä enää tarvittaisi. Nimi saattaa jotakuta kiusatakin mutta onhan tämä uusi ja vastajulkaistu teos ainakin toistaiseksi viimeinen tykykirja. Emme epäile, etteikö uusille kirjoille olisi tarvetta ja etteivätkö jo julkaistut olisi tulleet tarpeeseen. Kirja on tarkoitettu henkilöille, jotka työssään voivat vaikuttaa ihmisten työhön liittyvään hyvinvointiin. Olisimme erityisen iloisia, jos yritysten johto ja henkilöstöhallinto hyödyntäisivät kirjan sisältöä. Johdon rinnalla työskentelevät työterveyden, työsuojelun, koulutuksen ja kuntoutuksen ammattilaiset ovat olleet vahvasti mielessämme kirjan lukijoina. Tärkeimpänä vaikuttajina olemme nähneet kaikki osaavat ja kehittämishaluiset suomalaisten työpaikkojen työntekijät.

7 Suuri osa kirjan kirjoittajista työskentelee ja opiskelee Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikössä. Niin kirjan teoreettinen osa kuin valtaosa käytännön esimerkeistäkin saavat taustansa yksikön kehittämästä teoriasta ja toimintamallista. Professori Yrjö Engeströmin ja hänen työtovereittensa vuosikymmenien mittainen uurastus ansaitsee sekä kirjoittajien että kustantajien kiitoksen. Kirjan kustantamisesta ovat vastanneet Hengitysliitto Heli ry:n Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus ja Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Tapiola. Kustantajien tavoitteena on levittää tietoa, jonka avulla työpaikat voivat hallita aiempaa paremmin väistämättömiä muutosprosessejaan samalla kehittäen omaa tuotantokykyään ja henkilöstönsä hyvinvointia. Näin jarrutetaan myös ennenaikaista eläkkeelle siirtymistä ja helpotetaan sekä yritysten että yhteiskunnan eläketaakkaa. Tärkeän panoksen ja tuen kirjan tuottamiseen on antanut Keski-Pohjanmaan Kirjapaino Oyj ja erityisen kiitoksen tuesta osoitamme yhtiön toimitusjohtaja Eino Laukalle. Lämpimät kiitokset työhyvinvointikonsultti Marjut Pukariselle Eläke-Tapiolasta hänen avustaan kirjan sisällön suunnittelussa ja mittavasta työstä, jonka hän teki tekstien muokkaamisessa. Valokuvaajat Teppo Jokinen, Jukka Lehojärvi ja Kai Tirkkonen antoivat teoksiaan käytettäväksi kirjan kuvituksessa, mistä heille kiitokset. Kirja ei olisi näköisensä ilman heidän panostaan. Aloitteen tekijänä kirjan luomisessa oli yksikönjohtaja Hannu Vilppo Tapiolasta. Hän on kannustanut voimakkaasti toimituskuntaa ja kirjoittajia. Ilman hänen vahvaa tukeaan tätä kirjaa ei olisi julkaistu. Merkittävä kiitos hänelle. Tämä kirja ei pyri olemaan opas kaikkeen siihen hyvinvointia kehittävään toimintaan, jota työpaikoilla tarvitaan. Se pyrkii kuitenkin vahvasti näyttämään uuden suunnan sille, mitä suomalaisilla työpaikoilla nyt pitäisi tehdä, jotta työntekijät jatkaisivat työelämässä pidempään ja työpaikat menestyisivät. Muutakin toimintaa tarvitaan, mutta olennaisinta on nyt muistaa, että työkyvyn kehittäminen on ennen kaikkea työn kehittämistä. Matti Anttonen johtaja Merikosken kuntoutusja tutkimuskeskus Tom Liljeström toimitusjohtaja Eläke-Tapiola

8 Kirjoittajat: Aino Ervasti, SHJ, toimii johtavana hoitajana Pudasjärven terveyskeskuksessa vastuualueenaan terveystoimen avohoito. Jonna Kangasoja, KM, työskentelee tutkijana Helsingin yliopistossa Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikössä. Hän tekee väitöskirjaa Helsingin Arabianrannan tietoinfrastruktuurin rakentamisprosessista ja siihen osallistuvan julkisia ja yksityisiä toimijoita yhdistävän organisaatioverkon kumppanuuksien hallinnan ja oppimisen haasteista. Tämän kirjan artikkeli it-yrityksestä liittyy tutkimushankkeeseen, josta hän teki pro gradu -tutkimuksensa. Leena Keränen, KM, SHO, työskentelee kehittämiskonsulttina Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Kimmo Keskitalo, PsyM, toimii tutkijana ja kehittämiskonsulttina Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Hän tekee väitöskirjaa, jossa tutkitaan kunnossapidon tietojärjestelmän käyttöönottoon liittyviä muutoshaasteita energiateollisuudessa. Tutkimuksen työnimenä on kehittävä käyttöönotto. Kirsi Koistinen, KM, toimii tutkijana ja kehittämiskonsulttina Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Hän tekee väitöskirjaa nimeltä Learning to Survive: miten uusmedia yritys oppii hallitsemaan tuotantoprosessiaan. Tutkimus on pitkittäistutkimus uusmediayrityksen tuotannollisesta oppimisesta ja sen vaikeuksista toimialan nopeassa muutoksessa. Marita Korhonen, THM, työskentelee tutkijana ja kehittämiskonsulttina Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Hän tekee väitöskirjaa, jonka aiheena on ekspansiivinen oppiminen kehittämisintervention aikana. Tutkimus liittyy tässä kirjassa esiteltyyn Raahen vanhainkodin kehittämishankkeeseen. Kaija Leipälä, AO, toimii kuntoutustutkijana ja kehittämiskonsulttina Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Jorma Mäkitalo, LL, työterveyshuollon erikoislääkäri, toimii tutkimusjohtajana Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Juhani Palonen, VTK, toimii johtajana Anttolanhovissa. Eija Paso, FM, työskentelee viestintäpäällikkönä Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Hän tekee Oulun yliopistoon väitöskirjaa lehtitekstien työkykydiskurssista Anu Peltola, KM, toimii tutkijana Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikössä ja Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Hän tekee sairaalatyön kehittämisinterventioon liittyvää väitöskirjaa, jossa hän tutkii, miten työntekijät tunnistavat toiminnan muutoksen luomia kehittämishaasteita ja työstävät ne kehittämiskohteiksi. Marjut Pukarinen, YTM, toimii työhyvinvointikonsulttina Eläke-Tapiolassa. Jukka Sipponen, LL, työterveyshuollon erikoislääkäri, työskentelee lääkärinä Oulun Työterveys Oy:ssä. KPO:n kehittämishankkeen aikana hän toimi lääkärinä Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Kirsi Soila, markkinointimerkonomi, toimii ammatillisena kuntoutusohjaajana Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Sinikka Torniainen, KM, toimii TYK-kuntoutusryhmien ohjaajana ja sosiaalityöntekijänä Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Jari Turunen, LL, toimii lääkärinä ja kehittämiskonsulttina Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Esko Vakkilainen, FM, toimii johtajana Oulun yliopiston ATK-keskuksessa. Hilkka Ylisassi, KM, työskentelee tutkijana ja kehittämiskonsulttina Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskuksessa. Hän tutkii väitöskirjatyössään, miten vastata työn muutosten luomiin haasteisiin työssä olevien varhaiskuntoutuksessa. Tutkimus liittyy ASLAK -kuntoutuksen kehittämishankkeeseen. Kehittämishankkeisiin liittyvien väitöskirjojen ohjauksesta vastaa Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikkö.

9 Sisältö OSA 1: MITÄ ON TYÖHÖN LIITTYVÄ HYVINVOINTI? I Uutta näkökulmaa tarvitaan Suomalainen paradoksi Tylsiä teorioita? II Tasapainomallin näkökulmana ympäristötekijöiden vaikutukset Ihminen ympäristön kohteena Tasapainomalli käytännössä III Työkyky-lähestymistapa ja työkykyä ylläpitävä toiminta Lähtökohtana yksilön kyvyt Perusteena eläkekriteerit IV Toiminnan teoria ja työhön liittyvän hyvinvoinnin rakentuminen Työelämän murros ja vaatimuksia uudelle teorialle työssä jaksamisesta.. 37 Näkökulmana ihmisen vaikutus ympäristöön Ongelmien tulkinnoista V Miten työhön liittyvän hyvinvoinnin rakentumiseen päästään käsiksi? Työssä jaksaminen liittyy työhön Kaksi tapaa tavoitella työhön liittyvää hyvinvointia Kirjallisuutta

10 OSA 2: TAPAUSKUVAUKSIA TYÖHÖN LIITTYVÄN HYVINVOINNIN RAKENTUMISESTA Menetelmiä työn kehittämiseen I Teknologia synnyttää uudenlaista työtä Uusmediatyö innostaa ja uuvuttaa: Tunnen huonoa omaatuntoa, kun en ollut viime yönä töissä Uusi teknologia törmää perinteiseen työnjakoon Reikänauhoista multimediaan ATK-keskuksen kilpajuoksu teknisen kehityksen kanssa II Potilaat muuttuvat muuttuuko hoitotyö? Vuodeosastolle rakennetaan uudenlainen hoitoyksikkö Yksintyöskentelystä kohti yhteistyötä ikääntyvän väestön avohuollossa.. 95 Vanhainkodin umpikujasta syntyi monipalvelukoti III Oppiminen on osa työn hallintaa liike-elämässäkin Kaupantekijät kehittymisen tiellä Yrittäjän tyky on tiiviisti sidoksissa yrityksen toimintaan Ammatillisuus, työkunto ja yhteistyö IV Kuntoutus työhön liittyvän hyvinvoinnin rakentajana Uuden sukupolven kuntoutusmallia kehittämässä Aslakin alkuperäinen idea ja sen murtuminen Kehittämishanke loi vision uudesta mallista Työn muutokseen integroitu varhaiskuntoutus

11

12 MITÄ ON TYÖHÖN LIITTYVÄ HYVINVOINTI?

13 I Uutta näkökulmaa tarvitaan

14

15 JORMA MÄKITALO Suomalainen paradoksi Monella suomalaisella työpaikalla voidaan huonosti. Työssä jaksamisen ongelmat koskevat yhtä hyvin nuoria kuin ikääntyneitäkin työntekijöitä. Vaikeuksia esiintyy niin modernissa tietotyössä, perinteisemmillä palvelualoilla kuin teollisuudessakin. Väsymys vaivaa sekä fyysisesti raskaissa että kevyissä töissä. Väsyttävä yksitoikkoinen työ on monella työpaikalla muuttunut monipuoliseksi työksi, mutta siitä huolimatta työssä uupuminen on vain lisääntynyt. Nykyiset työssä jaksamisen ongelmat siis näyttävät suorastaan väistävän tutkijoiden ja asiantuntijoiden yrityksiä perinteisin tavoin ja termein hahmottaa sitä, mistä on kyse. Työssä jaksamisen ammattilaiset työterveyshuolto ja työikäisten kuntoutus ovat jääneet jälkeen lisääntyneiden työssä jaksamisen ongelmien edessä. Hekin ovat väsyneitä. Huolimatta laajasti työpaikoilla käyttöönotetuista tyky-ohjelmista, kansallisesta ikäohjelmasta, eri työeläkelaitosten kampanjoista ja tutkimuslaitosten laajoista tutkimusohjelmista työssä jaksamisen ongelmien selkä ei näytä taittuvan. On syntynyt vaikeasti selitettävä paradoksi: maassa, jossa on jo pitkään vaikuttanut yksi maailman kehittyneimmistä ja kattavimmista työterveys- ja kuntoutusjärjestelmistä, on myös korkeat työkyvyttömyyseläkeluvut ja vakavalta näyttävä työuupumusongelma. Miksi asiaan ei kyetä tarttumaan, vaikka ohjelmia syntyy ja tutkimusta on tehty? Onko todella niin kuin osa tutkijoista ja kehittäjistä väittää, että kaikki ratkaisut on jo itse asiassa löydetty, mutta työpaikat eivät vain osaa tai halua ottaa niitä käyttöön? Esitän tässä kirjoituksessa, että perinteinen tapa hahmottaa sitä, mistä jaksamisongelmat johtuvat, ehkäisee nyt ongelmien todellisiin syihin tarttumista. Ongelmien jatkuminen ei ole ainoastaan seurausta työpaikkojen tai johtajien haluttomuudesta tai kyvyttömyydestä toteuttaa asiantuntijoiden neuvoja. Asiantuntijoiden neuvot ja keinot ovat osa ongelmaa. Kirjan ensimmäinen osa jakau- 15

16 tuu viiteen lukuun. Johdannon jälkeen käyn pelkistetysti läpi stressitutkimuksen tasapainomallin, joka on useimpien nykyisten lähestymistapojen taustalla oleva ajattelu- ja toimintatapa. Kolmannessa luvussa keskityn ns. työkyky-lähestymistapaan, joka on suomalainen versio tasapainomallista. Neljännessä luvussa esittelen lyhyesti käyttämäämme vaihtoehtoista lähestymistapaa työssä jaksamisen ongelmien tutkimiseen. Tätä lähestymistapaa on kehitetty läheisessä yhteistyössä Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikön kanssa. Viidennessä luvussa pohdin, miten työhön liittyvään hyvinvointiin päästään käsiksi. Kirjan toisessa osassa esitellyt tapauskuvaukset ovat esimerkkejä siitä, miten vaihtoehtoinen lähestymistapamme toimii ja millaisia tuloksia se tuottaa. Näiden lisäksi mukana on esimerkki perinteisemmästä tyky-toiminnasta Koskisen Oy:ssä. 16

17 Tylsiä teorioita? Moni lukija saattaa kavahtaa ajatusta käsitellä työssä jaksamista koskevia teorioita ja malleja. Siksi perustelen aluksi muutamalla sanalla, miksi se on kuitenkin välttämätöntä. Käsityksemme työssä jaksamisesta ovat teoriapitoisia Käsityksemme siitä, mistä työssä jaksamisessa on kyse, ovat vahvasti riippuvaisia asiantuntijoiden kehittämistä teorioista ja niihin liittyvistä menetelmistä. Teoriaa on kätkettynä käyttämiimme käsitteisiin (esimerkiksi työkyky, kuormittuminen, stressitekijä). Teoriat siirtyvät käytäntöön paitsi käsitteiden myös erityisesti erilaisten mittareiden (kuten kysymyslomakkeiden) ja muiden tutkimusvälineiden avulla. Ne tuottavat maailmasta teorian mukaisen kuvan. Siksi tietomme ja käsityksemme työssä jaksamisestakin on aina teoriapitoista olimmepa siitä tietoisia tai emme. Toisaalta teoriat ovat välttämättömiä, sillä ilman niitä jäsentyneet ja systemaattiset havainnot työssä jaksamisesta eivät olisi mahdollisia. mia, joista käsin teorian kohteena olevaa asiaa tarkastellaan ja joka samalla myös rajaa kohteena olevaa asiaa. Nämä näkökulmat liittyvät ihmisten ja instituutioiden asettamiin kysymyksenasetteluihin ja tavoitteisiin. Kysymyksenasettelut ovat alun perin hyvin käytännöllisiä ja omalle ajalleen tyypillisiä. Esimerkiksi työkyky valittiin työterveystutkimuksen näkökulmaksi 1970-luvun lopulla, kun ikääntyneiden työntekijöiden eläkkeelle siirtämiseksi haluttiin luoda osuvampia eläkkeelle siirtymisen perusteita. Myöhemmin työkyky-käsite levisi eläkeiän määrittelystä työssä jaksamista koskevan keskustelun ja suomalaisen työterveystutkimuksen yhdeksi avainkäsitteeksi. Teoriat ovat välttämättömiä, sillä ilman niitä jäsentyneet havainnot työssä jaksamisesta eivät olisi mahdollisia. Teoriat ovat näkökulmasidonnaisia Työssä jaksamistakin koskevat eri teoriat sisältävät erityisiä näkökul- 17

18 Mistä alun perin olikaan kyse? Alkuperäisten tavoitteiden ja kysymyksenasetteluiden tunteminen on tärkeää teorian sisältämän näkökulman ymmärtämiseksi ja sen ymmärtämiseksi, mitä tuo näkökulma jättää ulkopuolelle. Erityisen tärkeää teorioiden ja mallien tarkastelu on silloin, kun teorian kohteena oleva ilmiö tai sitä koskevat käytännölliset kysymyksenasettelut ja tavoitteet muuttuvat. Tällöin myös teorioiden pitäisi muuttua. Muuten syntyy tilanne, jossa yritämme eilispäivän välineillä hahmottaa tämän päivän tilannetta. Tulos on huono kuva jää epäselväksi. Uutta tietoa ei saada. Jos ei havahduta kriittisesti arvioimaan havaintoja ja niiden teoriaperustaa, on vaarana juuttua toistamaan vanhoja hokemia. Juuri näin on käynyt työssä jaksamista koskevassa tutkimuksessa ja keskustelussa. Työelämän nopea muutos ja siihen liittyvät uudentyyppiset jaksamisen ongelmat eivät ole kovinkaan hyvin hahmotettavissa nykyisillä tasapainomalliin tai työkyky-lähestymistapaan perustuvilla välineillä. Tämä on keskeinen syy siihen, miksi nykyisiin työssä jaksamisen ongelmiin on vaikeaa päästä käsiksi. 18

19 II Tasapainomallin näkökulmana ympäristötekijöiden vaikutukset

20

21 Ihminen ympäristön kohteena Vallitsevan käsityksen mukaan työssä jaksamisen nähdään riippuvan ulkoisten ympäristötekijöiden ja yksilön sisäisten ominaisuuksien välisestä tasapainosta. Kutsun tätä mallia jatkossa tasapainomalliksi. Tasapainomalli on stressitutkimuksen perusmalli, jonka tausta on haitallisten ympäristöärsykkeiden kokeellisessa laboratoriotutkimuksessa. Tasapainomalliin kuuluu kaksi erillistä kohtiota: ympäristö ja ihminen (kuva 1). Ympäristö-kohtioon on lueteltu erilaisia ihmiseen hänen ulkopuoleltaan kohdistuvia ympäristötekijöitä, kuten ärsykkeet, vaatimukset tai kuormitustekijät. Ihminen-kohtiossa on lueteltu erilaisia yksilöllisiä ominaisuuksia, tavallisimmin erilaisia kykyjä. Mallin mukaan ulkoisten ympäristötekijöiden vaikutus, esimerkiksi työväsymys, riippuu myös ihmisen sisäisistä ominaisuuksista. Tasapainomalli esittää ympäristötekijät ihmisestä riippumattomina ulkopuolisina tekijöinä, ympäristönä, jolle ihminen on alttiina. Tasapainomallin rakenne ja siihen sisältyvät erityiset näkökulmat tulevat ymmärrettäviksi, kun palataan niihin kysymyksenasetteluihin, joiden ratkaisemiseksi malli alun perin kehitettiin. Alun perin tasapainomallilla mallitettiin sellaisten YKSILÖN EDELLYTYKSET - fyysinen toimintakyky - psyykkinen toimintakyky - sosiaalinen toimintakyky - ikä - ammattitaito - motivaatio - elämäntilanne TYÖN VAATIMUKSET - fyysiset kuormitustekijä ja ärsykkeet - psykososiaaliset tekijät Kuva 1.Tasapainomalli ja esimerkkejä työelämän tutkimuksessa käytetyistä tavallisimmista ympäristötekijöistä ja työntekijän ominaisuuksista. 21

22 Tasapainomalli paketoi työn piirteiden muodostumisen mustaksi laatikoksi, jonka sisältöä ei tutkita. 22 ympäristötekijöiden vaikutuksia kuten kylmä, kuuma, säteily ja myrkyt. Myöhemmin, 1970-luvulla, stressitutkimus laajeni koskemaan myös työn psyykkistä ja sosiaalista ulottuvuutta, työtä itseään, kuten termi tuolloin kuului. Fyysisen työympäristön ideaa vastaavasti alettiin puhua psykososiaalisesta työympäristöstä ja fysikaalisten tai kemiallisten tekijöiden tapaan tutkijat pyrkivät löytämään yleisiä töiden sisältöön ja organisointiin liittyviä piirteitä: työn psykososiaalisia tekijöitä. Näiden piirteiden perusta löytyi ja 1950-lukujen teollisuustyötä koskeneista tutkimuksista, jotka koskivat tarkasti ositettua ja pakkotahtista tehdastyötä. Tutkijat olivat selittäneet teollista väsymystä (sen aikainen termi) työtehtävien yksitoikkoisuudella, vähäisillä mahdollisuuksilla säädellä itse työtään ja tehdastyöhön liittyvillä sosiaalisen vuorovaikutuksen rajoituksilla. Löydöksistä johdettiin tavoiteltavat hyvän työn piirteet: tehtävien vaihtelevuus, oman työn säätelymahdollisuudet ja mahdollisuudet sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Yhdistettynä teoriaan ihmisluonnolle ominaisista psykologisista tarpeista näitä tietyn aikakauden teollisen työn epäkohdista muodostettuja työn piirteitä ryhdyttiin pitämään universaaleina ja yleisinä ihmiselle sopivan työn tunnusmerkkeinä. Näin työn fysikaalisten stressitekijöiden tutkimusmalli laajeni koskemaan myös työn sisältöön ja organisointitapaan liittyviä ongelmia. Myöhempi tutkimus on lisännyt hyvän työn piirteiden määrää. Tasapainomalli ei tarkastele toimintaa Erityistä tasapainomallin sisältämässä näkökulmassa on työntekijöiden toiminnan, työn sisällön ( mitä tehdään? ) ja työn sujumisen rajautuminen kokonaan työssä jaksamisen ulkopuolelle. Näkökulman rajaus liittyy oletukseen, että työtehtävien rakenne määrää suurelta osin työntekijöiden toiminnan, eikä toiminnan tutkiminen paljastaisi työstä enää mitään oleellista. Työn piirteiden mittaukset paljastavat työtehtävien rakenteen ja riittävät työn tutkimiseksi. Idea tuntuisi sopivan varhaisen teollisen massatuotannon tai ainakin siitä muodostetun ideaali- tai kärjistyskuvan kanssa yhteen. Siinähän ositetuissa tehtävissä mekanisoiduilla tuotantolinjoilla työntekijöiden tekojen ja toiminnan oletettiin olevan tarkasti koneiden, aikataulun ja työnjaon säätelemää. On tosin epävarmaa, missä määrin tämä koskaan oli todellisuutta ja missä määrin tutkijoiden omaksuma tayloristinen ideaalimalli. Tämä selittäisi sen, miksi työntekijöiden toiminta ei tuolloin noussut mielenkiinnon ja tutkimuksen kohteeksi. Mutta se ei selitä sitä, miksi työntekijöiden toiminta ei nouse tutkimuksen kohteeksi vielä 50 vuotta myöhemminkään. Tasapainomalli ei kerro, miten ympäristötekijät syntyvät Tasapainomalli ei selitä, mistä ja miten ympäristötekijät syntyvät. Malli yksinkertaisesti olettaa, että työtehtävät sisältävät tällaisia haitallisesti vaikuttavia tekijöitä. Esimerkiksi työn psyykkisten vaatimusten tai kiireen oletetaan olevan suhteellisen pysyviä työn piirteitä, joiden määrää missä tahansa työssä voidaan työntekijöistä riippumatta mitata. Oletus paketoi työn piirteiden muodostumisen mustaksi laatikoksi, jonka sisältöä

23 ei tutkita. Se mikä vaatisi selittämistä, otetaankin annettuna. Siksi tasapainomalli ei kerro sitä, miten esimerkiksi kiirettä voitaisiin vähentää. Siihen tarvittaisiin teoria siitä, mitä kiire on ja miten se syntyy. Tasapainomalli ohittaa välineiden merkityksen Tasapainomallissa työntekijä kohtaa työn vaatimukset ainoastaan henkilökohtaisilla sisäisillä ominaisuuksillaan varustettuna. Tasapainomallin näkökulmaan ei sisälly se, millaisilla taidoilla ja välineillä työntekijä niitä käsittelee. Mallissahan yksilön ominaisuuksiksi lasketaan tavallisesti vain työntekijöiden fyysisen ja psyykkisen suorituskyvyn osa-alueet. Selitystä tällekin rajaukselle voi löytää tasapainomallin alkuperäisestä käyttöyhteydestä stressitutkimuksessa. Tutkittaessa koehenkilöiden reaktioita esimerkiksi kylmään tai fyysiseen kuormaan on selvää, että vakioiduissa laboratorio-olosuhteissa yksilölliset erot reaktioissa riippuvat koehenkilöiden elimistön ominaisuuksista, esimerkiksi ruumiinpainosta, fyysisestä kunnosta tai iästä. Koehenkilöthän eivät saa koetilanteessa käyttää ympäristötekijään vaikuttavia välineitä tai muuttaa koetilannetta. Harvassa työssä kuitenkaan työntekijät ovat ainoastaan fyysisen ja psyykkisen kuntonsa varassa. Ja vaikka jossain työssä olisivatkin, tätä tuskin pidettäisiin kovin toivottavana tilanteena. Tasapainomalli pitää sitä kuitenkin lähtökohtanaan. Tasapainomalli ei huomioi yhteistyötä Tasapainomallin mukaan kukin työntekijä ominaisuuksineen kohtaa työtehtävien sisältämät kuormitustekijät yksin. Mallin perusrakennehan on yksilö ympäristö. Kullekin työlle tyypilliset yhteistyön, työnjaon ja yhteisesti sovittujen sääntöjen piiriin kuuluvat ilmiöt eivät tasapainomallin maailmaan kuulu paitsi yksilöön kohdistuvina sosiaalisina kuormitustekijöinä. Tämäkin tasapainomallin näkökulma vaikuttaa ymmärrettävämmältä sen alkuperäistä käyttöyhteyttä ajatellen. Laboratoriokokeissa kuormitus- tai altistuskokeet kohdistetaan yhteen koehenkilöön, jotta elimistön reaktio kuormitustekijälle saataisiin mitattua. Yhteistyö tai apu toisilta koehenkilöiltä tai tutkijoilta on tietysti koejärjestelyin suljettu pois. Rasituskokeessa ei kannata pyytää sairaanhoitajaa avuksi polkemaan polkupyöräergometriä. Liukuhihnamaisissa työtehtävissä saatettiin lähestyä laboratoriokokeita muistuttavaa tilannetta, jossa työntekijöiden mahdollisuudet yhteistyöhön tai välineiden käyttöön todella olivat rajoitetut. Ainakin ositettua teollisuustyötä koskevissa ideaalimalleissa (taylorismissa) ja kauhukuvissa (esimerkiksi Charles Chaplinin elokuvassa Nykyaika) tällainen työ kuviteltiin voitavan luoda. Myöhempi tutkimus on kyseenalaistanut tätä kuvaa massatuotannosta; liukuhihnallekin järjestetty työ vaati työntekijöiden yhteistyötä ja suunniteltua monipuolisempia taitoja ja välineiden käyttöä, mutta suuri osa tästä tapahtui epävirallisesti, virallisen suunnitteluorganisaation, ja osin tutkijoidenkin, ulottumattomissa. Joka tapauksessa nykyisissä työorganisaatioissa tämänkaltaiset työtehtävät ovat yhä harvinaisempia. Työssä jaksamisen yksilöluonnetta korostava tasapainomalli on kuitenkin pysynyt samana. Työntekijät ovat harvassa työssä ainoastaan fyysisen ja psyykkisen kuntonsa varassa. 23

24

25 Tasapainomalli käytännössä Tasapainomalli ei ainoastaan elä tutkijoiden kokeissa, papereissa, tieteellisissä lehdissä ja konferensseissa niin kuin eivät muutkaan teoriat. Tasapainomalli leviää arkeen työpaikoille käsitteidensä ja siihen perustuvien mittareiden ja muiden välineiden välityksellä. Tilanteet, joihin tasapainomallin välineillä nyt vastataan, ovat hyvin toisenlaisia kuin mallin alkuperäiset käyttöyhteydet. Mistä puhutaan? Tasapainomalli vaikuttaa siihen, millä käsitteillä meidän on mahdollista ajatella ja puhua työssä jaksamisesta. Yksi esimerkki tästä on Suomessa 1990-luvulla yleistynyt tapa käyttää käsitettä työkyky silloin kun puhutaan työssä jaksamisesta. Työkyky juontaa juurensa tasapainomallin yksilön ominaisuuksista. Työkyky-lähestymistapaa käsittelen yksityiskohtaisemmin jäljempänä. Tasapainomallin mukaista ympäristöön ja yksilöön keskittyvää teoriaa on helppo havaita myös käsitteissä haittatekijät, kuormitustekijät, työolot ja toimintakyky. Tasapainomallin seurauksena suuri osa nykyisistä avaintermeistä työssä jaksamisesta puhuttaessa ja kirjoitettaessa näyttää sijoittuvan joko ympäristö- tai yksilö-kohtioon. Mikä merkitys sillä on, mitä termejä asioista käytetään? Väitän, että ratkaiseva merkitys. Termit sekä mahdollistavat käsittämistä että rajaavat sitä. Tasapainomallin termit antavat teoreettisia välineitä mallittaa työssä jaksamista joko työympäristöön liittyvistä tekijöistä tai työntekijöiden ominaisuuksista riippuvana. Työntekijöiden, esimiesten tai johtajien toiminnasta, heidän työssään käyttämistään välineistä tai yhteistyön muodoista puhumiseen malli ei tarjoa lainkaan välineitä. Kun puhe siirtyy tälle alueelle, sitä käydään pelkillä arkikäsitteillä. Työssä jaksamista koskeva keskustelu pelkistyykin helposti joko työolosuhteista valitteluksi (joka nähdään työnantajan vastuualueeksi) tai hyvän terveyden ja kunnon merkityksen korostamiseksi (joihin työntekijöiden vastuun nähdään rajoittuvan). Mitä mitataan, sitä tehdään Työterveystutkimus on tuottanut myös koko joukon erilaisia tasapainomalliin perustuvia välineitä asiantuntijoiden ja työyhteisöjen käyttöön. Pääosa niistä on erilaisia kysymyslomake-mittareita, mutta joukossa on myös havainnointiohjeita, haastattelulomakkeita ja testejä. On tärkeää havaita, että ne eivät ainoastaan mittaa työssä jaksamisen kannalta tärkeitä tekijöitä, vaan ne samalla myös muuntavat työelämän vaikeasti haltuunotettavaa todellisuutta tasapainomallin kielelle: työntekijöiden sisäisten ominaisuuksien puutteiksi ja työntekijän toiminnasta riippumatto- 25

26 man työympäristön piirteiksi. Mahdollisuuksia vaikuttaa työssä jaksamiseen avautuu tasapainomallin kuvaamassa maailmassa kaksi: vaikuttaminen työympäristötekijöihin ja vaikuttaminen työntekijöiden ominaisuuksiin. Työympäristön muuttaminen Työympäristöön vaikuttaminen tarkoittaa joko työnantajalle suunnattuja suosituksia haitallisten työympäristötekijöiden vähentämiseksi tai kehittämishankkeita, joissa työyhteisöä ohjataan erilaisten keskustelu- ja ideointitekniikoiden avulla pohtimaan parannusehdotuksia työnsä haitallisten piirteiden vähentämiseksi. Ongelmaksi hankkeissa muodostuu se, miten mitattuja vaikutusmahdollisuuksia, sosiaalista tukea, työn vaihtelevuutta tai muita myönteisiä tai haitallisia työn piirteitä voidaan lisätä tai vähentää. Tämän ongelman ratkaisemiseksi on kehittämistyöhön muotoutunut erityinen käytäntö: asiantuntijat mittaavat työn piirteet jotain standardoitua kysymyslomaketta käyttäen ja kertovat tulokset johdolle ja työyhteisölle. Tämän jälkeen johto ja työyhteisö joutuvat itse ratkaisemaan, mitä yhteenlasketut mittaustulokset itse kunkin työstä kertovat ja mitä myönteisten piirteiden lisäämiseksi tai kielteisten piirteiden vähentämiseksi voitaisiin työssä tehdä. Kärjistetysti ilmaistuna useimmat asiantuntijat tekevät vuodesta toiseen työpaikoilla kyselynsä, joiden sisällöt suurelta osin ovat peräisin vuotta sitten tehdyistä teollista työtä koskevista tutkimuksista. Tulosten konkreettinen tulkinta ja johtopäätösten teko jää työyhteisölle itselleen. Mikä on pielessä, kun tieteellisesti pätevien mittausvälineiden tulokset eivät kerro, mitä pitäisi tehdä? Hälyttävää on, että työn piirteiden mittauksia lukuun ottamatta työprosessia ei tavallisesti muutoin tutkita. Olisi vakavasti mietittävä, onko näillä keinoilla 2000-luvun nopeasti muuttuvassa työssä edes mahdollista saada jaksamisen ongelmista kovinkaan käyttökelpoista kuvaa toimenpiteiden pohjaksi. Voisiko työhön kohdistuva tieteellinen tutkimus tuottaa käyttökelpoisempaa tietoa työn kehittämiseksi? Yksilön muuttaminen Vaikuttaminen tasapainomallin toiseen kohtioon eli yksilöön on käytännössä tarkoittanut mitä erilaisimpia yksilöllisten ominaisuuksien parantamiseen tai oireiden helpottamiseen tähtääviä ohjelmia. Yhteistä näille ohjelmille on ollut, että niiden sisältöä ei ole johdettu työntekijöiden työstä. Sisällöllä on haluttu lisätä työntekijöiden yleistä sietokykyä työn vaatimuksia vastaan. Aivan viime aikoina on raportoitu joitakin ammattitaitoon tai osaamiseen kohdistettuja hankkeita. Niissäkin on pyritty vaikuttamaan hyvin yleisiin osaamisalueisiin, esimerkiksi tarjoamalla kieli- ja vuorovaikutuskoulutusta tai tekstinkäsittelyohjelmien käyttökoulutusta. Suomessa alettiin 1990-luvulla vaikuttaa työssä jaksamiseen panostamalla voimakkaasti työntekijöiden fyysiseen kuntoon. Työssä jaksamisen edistäminen painottui siis tasapainomallin toiseen elementtiin. Käytän tästä suomalaisesta ilmiöstä jatkossa nimitystä työkyky-lähestymistapa. 26