HENKILÖSTÖSTRATEGIA Hämeenkyrön kunta
|
|
- Tiina Seppälä
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 toimikunta Hallitus Valtuusto HENKILÖSTÖSTRATEGIA Hämeenkyrön kunta Hämeenkyrön kunta on arvostettu työnantaja
2 SISÄLLYSLUETTELO 2 1. JOHDANTO 2. TYÖVOIMAN RIITTÄVYYS 2.1. Henkilöstövalinnat 2.2. Perehdyttäminen 2.3. Tuotantotavat 3. HYVÄ TYÖPAIKKA 3.1. Johtajuus ja luottamus 3.2. Kannustava palkitseminen 3.3. Työn ja perheen yhteensovittaminen 3.4. Työhyvinvoinnin vahvistaminen 3.5. Työurien pidentäminen 3.6. Henkilöstön kunto-ohjelma 3.7. Työkykyä ylläpitävä toiminta 4. OSAAMINEN 4.1. Hiljainen tieto ja mentorointi 4.2. Koulutus 4.3. Tehtäväkierto ja urakehitys 4.4. Esimiesten aseman vahvistaminen 5. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN
3 1. JOHDANTO 3 Hämeenkyrön kunnan tavoitetila eli visio vuodelle 2020 on olla menestyvä ja turvallinen Tampereen seudun asuinkunta kansallismaisemassa (Hämeenkyrön kuntastrategia 2011). Kuntastrategiassa on valittu kuusi strategista keinoa tavoitetilan saavuttamiseksi. Vahva ja vetovoimainen asuinkunta ja kehittyvät kylät Huolehdittu kansallismaisema ja ympäristö Taloudellisesti vahva ja peruspalveluita tuottava kunta Elinkeinoelämältään virkeä ja työllistävä Kestävä tulevaisuus Arvostettu työnantaja Kuntastrategiassa arvostettu työnantaja on määritelty seuraavasti: Kunta on houkutteleva työnantaja, jonka henkilöstö viihtyy työssään. Hämeenkyrö haluaa olla arvostettu ja haluttu työnantaja. Kunta huolehtii kannustus- ja palkitsemisjärjestelmien ajanmukaisuudesta sekä työssä viihtyvyydestä ja jaksamisesta sekä oikeudenmukaisesta kohtelusta. Kuntalaisia palvelee ammattitaitoinen, hyvinvoiva ja yhteistyökykyinen henkilökunta. Työnantajan ja työntekijöiden välillä on molemminpuolinen luottamus ja arvostus. Strategiakauden aikana kunta toteuttaa henkilöstöstrategian, jossa pohditaan tulevaisuuden rekrytointiperiaatteita ja esitetään keinoja työn viihtyvyyden ja palkitsemisjärjestelmien kehittämiseksi. Tämä henkilöstöstrategia kuvaa kunnan henkilöstöpolitiikan tavoitteita ja lopputulos toteutuu lopulta työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan kautta. Valtuuston hyväksymänä strategiana se asettaa tavoitteet toimivalle johdolle toteuttaa strategiaa yhdessä henkilöstön kanssa. n on palvelustrategian tapaan elettävä ajassa eli voi tulla esiin uusia vaihtoehtoisia toimintatapoja ja optimaalinen toimintatapa saattaa ulkoisistakin syistä muuttua. Siksi henkilöstöstrategia ei voi olla sitova lupaus henkilöstöpolitiikan yksityiskohtaisesta sisällöstä. Hyvän henkilöstöpolitiikan mukaisesti toimittaessa toiminnan ja toimintatapojen uudelleenarviointi on koko organisaation yhteinen asia. Strategian toteutumisen vuosittainen seuranta tapahtuu viidennen luvun mukaisesti henkilöstökertomuksen avulla.
4 Kunnan toiminta riippuu aina lopulta taloudellisesta toimintakyvystä eli vain terve käyttötalous ja oikein mitoitetut ja ajoitetut investoinnit turvaavat sekä palvelustrategian että henkilöstöstrategian toteutumisen edellytykset. Kunnan taloudellisen tilanteen vakava heikkeneminen vie edellytykset toteuttaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Siksi koko kuntaorganisaation yhteinen tavoite on ylläpitää kunnan palvelut haluttuina ja taloudellisesti tehokkaina. Hyvin menestyvän kunnan henkilöstön palveluasenne on aktiivinen ja asiakkaan tarpeisiin ratkaisua tavoitteleva. 4 Toimikunnan jäsenet: Asko Myllymäki, puheenjohtaja Mauri Lepola, varapuheenjohtaja Raija Mäensivu, jäsen Susanna Palomäki, jäsen Timo Lager, jäsen Marjo Jokinen, jäsen Vilho Ponkiniemi, jäsen Erkki Jortikka, sihteeri ARVOSTETTU TYÖNANTAJA Hämeenkyrön kunnalla on hyvän maine henkilökunnan ja kuntalaisten silmissä. Henkilöstö viihtyy työnantajan palveluksessa ja työnantajan palvelukseen hakeudutaan mielellään. Työnantaja noudattaa lakeja ja hyviä työantajatapoja, on nykyaikainen, työt ovat mielenkiintoisia ja työilmapiiri on kannustava. Työnantajan arvostusta mitataan säännöllisesti tehtävillä henkilöstökyselyillä. Niiden tulokset käsitellään yksiköittäin ja tarvittavat toimenpiteet tehdään viipymättä. 2. TYÖVOIMAN RIITTÄVYYS Kunnan rekrytointitarve on eläkepoistumaa suurempi. Suurten ikäluokkien siirtyessä työelämästä eläkkeelle tilalle tulee palkata uusia työntekijöitä. Työvoiman liikkuvuus on lisääntymässä. Hämeenkyrön kunnan kilpailukykyä hyvänä työnantajana ylläpidetään suhteessa muihin kuntiin ja työnantajiin. Hämeenkyrö sijaitsee Tampereen työssäkäyntialueella, jossa on suuret työmarkkinat. Koulutuspaikkojen läheisyys tuo Hämeenkyrölle kilpailuedun nuoria työntekijöitä palkattaessa.
5 Hämeenkyrö on tunnettu ja näkyvä työnantaja. Työpaikkojen markkinoinnissa tuodaan esille kunnan työpaikkojen myönteiset puolet kussakin ammatissa sekä kunnan lyhyt etäisyys Tampereesta ja lähikunnista. Hämeenkyrö on myös luonteva asuinpaikka. 5 Kunnan määrätietoinen markkinointi hyvänä työ- ja asuinpaikkana Vakinaisten työsuhteiden suhteellisen määrän nostaminen kaikista työsuhteista Kunta toimii aloitteellisesti kunnan kannalta tarpeellisen koulutuksen järjestämisessä Vakinaisten tehtävien täyttöasteen sekä hakijamäärien kehityksen seuraaminen. Avoimena olevien tehtävien määrän seuraaminen HENKILÖSTÖVALINNAT Henkilön rekrytointi on merkittävä ja pitkälle vaikuttava päätös. Ennalta ei voi tietää miten valittava henkilö tulee onnistumaan työssään. Toisaalta rekrytointi on mahdollisuus työyhteisön ammattitaidon kohottamiseksi. Onnistuneen rekrytointiprosessin läpivienti vaatii ammattimaista esimiestyötä. Rekrytointiprosessissa on viisi vaihetta. 1. Tehtäväprofiilin määrittely 2. Rekrytointipäätös 3. Hakijoiden etsiminen 4. Valinta 5. Palkkauspäätös Tehtäväprofiili kuvaa keskeisen sisällön ja valittavaa henkilöä koskevat päävaatimukset. Profiilista saadaan rekrytointiprojektia ohjaava perusrunko ja valintakriteeristö. Tehtäväkuva on osa vaatimusprofiilia. Sekä hakijalle, että valitsijalle on tärkeää, että tehtäväkuvauksessa kerrotaan, miten tehtävässä onnistumista mitataan. Valintapäätös perustellaan pätevyyden, osaamisen ja motivaation suhteen. Esimiestehtäviin valittavan soveltuvuus esimiestyöhön arvioidaan ulkopuolisen asiantuntijan toimesta.
6 Henkilöstövalinnat valmistellaan huolellisesti Etsitään uusia rekrytointikeinoja Hakijoiden osaamista ja ominaisuuksia arvioidaan suhteessa tehtäväprofiiliin Hakijoiden arvioinnissa käytetään mahdollisuuksien mukaan haastattelutukea Valintapäätös perustellaan 6 Esimies arvioi valintapäätöstä kehittämiskeskustelun yhteydessä PEREHDYTTÄMINEN Uusi työntekijä perehdytetään suunnitelmallisesti uuteen työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja työtovereihin. Lisäksi käsitellään työturvallisuuteen ja muihin työolosuhteisiin sekä henkilöstöpalveluihin liittyvät asiat. Perehdyttäminen koskee kaikkia rekrytoitavia henkilöitä, myös sijaisia ja harjoittelijoita sekä kunnan sisällä uusiin tehtäviin siirtyviä henkilöitä. Uuden työntekijän kohdalla keskitytään organisaatioon perehtymiseen, uusiin tehtäviin siirrettäessä painotetaan työtehtäviä. Perehdyttäminen koskee kaikkia uudessa tehtävässä aloittavia Perehdyttämiseen varataan riittävä aika Uusille työntekijöille tehdään tiedusteluja perehdytyksen toteutuksesta. Perehdyttämisen onnistumisesta keskustellaan kehityskeskustelun yhteydessä. 2.3 TUOTANTOTAVAT Kunnan palveluita tuotetaan palvelustrategiassa määritetyllä tavalla kunnan omalla henkilökunnalla tai seudullisesti yhteistyössä naapurikuntien kanssa. Palveluita voidaan tuottaa myös ostopalveluina yksityisiltä tai kolmannen sektorin edustajilta. Tuotantotavat vaikuttavat henkilöstön määrään ja ammatilliseen rakenteeseen. Tuotantotavan valintaan vaikuttavat kulloisetkin toiminnalliset ja talou-
7 delliset seikat, joihin kunta voi vaikuttaa. Osa tuotantotavan valintaan vaikuttavista asioista on kunnan vaikutusvallan ulkopuolella. Kunnan keskeiset palvelut ja avaintehtävät on perusteltua tuottaa kunnan omalla henkilökunnalla. Muiden tehtävien kohdalla tulee avoimesti arvioida eri vaihtoehtoja. 7 Kunnan palvelustrategiassa määritellyt ydinpalvelut tuotetaan kunnan omalla henkilökunnalla Eri tuotantovaihtoehtoja arvioidaan avoimesti Palvelujen eri tuotantotapojen etuja ja haittoja vertaillaan henkilöstön kannalta verrokkikuntien kesken. 3. HYVÄ TYÖPAIKKA Ammattitaitoinen henkilökunta viihtyy hyvässä työpaikassa. Hyvä työpaikka on tuottava ja sinne halutaan tulla työhön. Työpaikalla on hyvä ilmapiiri ja työpaikkakiusaamista ei hyväksytä. 3.1 JOHTAJUUS JA LUOTTAMUS Lyhyin tie luottamukseen on toimia luottamuksen arvoisesti. Esimies toimii tasapuolisesti, on rehellinen, pitää sanansa ja ajattelee yhteistä etua. Esimies on oikeudenmukainen. Hän kantaa vastuunsa sekä henkilöstöstä että tuloksesta. Esimies kykenee käsittelemään myös työpaikan vaikeita asioita. Esimiehet arvostavat omaa ja alaistensa työtä. Esimiehet toimivat avoimesti ja rehellisesti sekä kunnan edun mukaisesti Esimiestyölle varataan riittävästi aikaa. Esimies kuuntelee työntekijää ja keskustelee hänen kanssaan. Kehittämiskeskustelut esimiehen ja työntekijän välillä käydään vuosittain ja tarvittaessa
8 Henkilöstökyselyssä arvioidaan esimiesten vuorovaikutustaitoja. Kehittämiskeskustelujen käymistä seurataan KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Palkka on tärkeä kannustin. Työntekijän tulee kokea, että hänen työnsä vaativuus, ammattitaito, pätevyys ja työn tulokset vaikuttavat palkkaan ja ne on oikeudenmukaisesti huomioitu. Kunta ottaa käyttöön työehtosopimusten puitteissa kannustavia palkanosia. Kannustava palkkaus edellyttää arviointijärjestelmiä, joiden tulee olla selkeitä ja yksinkertaisia. Esimiehillä on tärkeä asema työn vaativuuden ja tulosten arvioitsijoina. Oikeudenmukaisen ja kannustavan palkkapolitiikan tueksi luodaan arviointijärjestelmät tehtäväkohtaisen, suoritukseen perustuvan ja henkilökohtaisen palkanmäärityksen perustaksi yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa. Kunnassa käytetään myös aineetonta palkitsemista. Aloitetoimintaa kannustetaan ja muistamisohje pidetään ajan tasalla. Aito ja rehellinen palaute koetaan kannustavaksi silloinkin, kun se sisältää kehittämisehdotuksia. Oikeudenmukainen ja kannustava palkka perustuu tehtävien vaativuuteen, kokemukseen, henkilökohtaisiin tuloksiin sekä työyhteisön tuloksellisuuteen. Esimiehet antavat rakentavaa palautetta Työpaikoilla on kannustava ilmapiiri Työntekijät, esimiehet, pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut arvioivat kannustinjärjestelmien toimivuutta määräajoin TYÖN JA YKSITYISELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Asiaa tulee tarkastella koko elämänkaaren näkökulmasta. Lasten vanhemmilla on oikeus jäädä hoitamaan sairastunutta lasta kotiin. Työehtosopimukset eivät sisällä vastaavaa etuutta kun on kyse työntekijän huonokuntoisesta vanhemmasta. Sijaisten hankinta, varahenkilöjärjestelmän ylläpitäminen ja töiden uudelleen organisointi ovat työnantajan vastuulla.
9 Työntekijän työn ja perheen vaatimukset sovitetaan yhteen voimassa olevien sopimusten ja työpaikan vaatimukset huomioon ottaen Varahenkilöjärjestelmät toimivat joustavasti 9 Henkilökuntakyselyssä selvitetään työnantajan joustavuutta tilanteissa kun työntekijä tarvitsee äkillistä vapaata läheisen hoidon järjestämiseksi TYÖHYVINVOINNIN VAHVISTAMINEN Työhyvinvointi rakentuu työyhteisön ja sen jäsenten yksilöllisistä tekijöistä. Työhyvinvoinnin edistäminen on strateginen toimintatapa ja osa tuloksellista henkilöstön johtamista. Työhyvinvointi koetaan myönteisenä työelämän laatuna. Työhyvinvointiin vaikuttavat työn sisältö, työn organisointi, työolot, työyhteisön toimivuus, johtaminen, työn hallinta, riittävä työtehtävien vaatima osaaminen sekä työpaikan koko toimintatapa. Työ- ja toimintakyvyn edistäminen on monitahoista toimintaa. Se yhdistää yksilön, työyhteisön, työympäristön ja osaamisen toiminta-alueet kokonaisuudeksi. Työhyvinvointiin vaikutetaan myös pienillä ja yksinkertaisilla asioilla. Ympäristöä ja työtapoja kehitetään terveellisemmiksi. Työskentelyolosuhteet tehdään sellaisiksi, että työntekijä voi hyödyntää osaamistaan ja tuntea tekevänsä mielekästä ja tärkeää työtä. Työhyvinvoinnin kehittäminen on tavoitteellista henkilöstöjohtamiseen kuuluvaa toimintaa Työhyvinvointia toteutetaan yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa Työntekijöille annetaan selkeät vastuut ja he voivat suunnitella omaa työtään Työ muodostaa monipuolisen ja mielekkään kokonaisuuden Työ on fyysisesti ja henkisesti tekijöilleen sopiva Työnantaja seuraa henkilökunnan kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja työkyvyn kehitystä säännöllisesti.
10 3.5. TYÖURIEN PIDENTÄMINEN Työurien pidentäminen on kansallinen tavoite. 10 Työ suunnitellaan niin, että se ottaa huomioon henkilön rajoitukset ja tarjoaa samalla mahdollisuuden kehittyä ammatissaan. Haasteena on toteuttaa joustokäytäntöjä siten, että se ei aiheuta toiminnalle häiriötä tai epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia työyhteisön sisällä. Työtehtävien muutosten ja töiden uudelleenarvioinnin säännöllisyys Työaikapankin käyttöönotto Työaikajärjestelyjen säännöllinen arviointi Perhevapaiden joustava sopiminen Opintovapaiden edistäminen Molemmin puolin joustavien eläkeratkaisujen neuvotteleminen Työnantaja seuraa työkyvyttömyys-, varhais- ja vanhuuseläkkeelle siirtyvien työntekijöiden eläkkeelle siirtymisiän keskiarvojen kehitystä HENKILÖSTÖN KUNTO-OHJELMA Kunnan henkilökunta voi ilmoittautua kunto-ohjelman piiriin. Ilmoittautuneet sitoutuvat noudattamaan säännöllistä kunto-ohjelmaa sekä osallistumaan yhteisiin kunto- ja virkistystapahtumiin. Kuntotesti järjestetään kahdesti vuodessa. Henkilökunnan liikuntaa ja sosiaalista kanssakäymistä tehostetaan Työnantaja aktivoi omaehtoiseen kunnon ylläpitämiseen ja muiden terveellisten elämäntapojen noudattamiseen Työnantaja seuraa kunto-ohjelman piirissä olevien lukumäärää, aktiivisuutta ja kuntoa.
11 3.7. TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työkykyä ylläpitävä toiminta (Tykytoiminta) on työyhteisön ja työpaikan eri osapuolten yhteistoimintaan perustuvaa aktiivista sitoutumista ja osallistumista. Edellytyksenä on, että yhteisö antaa kaikille mahdollisuuden vaikuttaa tykytoiminnan suunnitteluun. Johtamisen ja esimiestyön kaikilla tasoilla tulee edistää työhyvinvointia. Työterveyshuoltolaissa korostetaan lisäksi toiminnan suunnitelmallisuutta ja tavoitteellisuutta sekä työterveyshuollon osuutta työ- ja toimintakyvyn edistäjänä. 11 Tulevaisuudessa työkykyä ylläpitävää toimintaa kehitetään niin, että se vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin. Tällöin painopiste siirtyy fyysisen työkyvyn ylläpitämisen ohella myös henkisen ja sosiaalisen työkyvyn, yhteisön toimivuuden ja ikääntyneen työkyvyn ja osaamisen varmistamiseen. Myös eri syistä työrajoitteisten, vajaakuntoisten ja niin sanotusti haavoittuvien ryhmien työkyvyn säilyttämiseen tulee kiinnittää huomiota. Esimiehen tehtävä on huolehtia siitä, että työyhteisössä järjestetään kerran vuodessa hyvinvointipäivä. Työn ja työympäristön kehittäminen Työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen sekä Työtekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen edistäminen Seurataan työpaikkojen kehittämishankkeita ja työntekijöiden terveydentilan ja ammattitaidon kehittymistä. 4. OSAAMINEN Osaamisen merkitys korostuu toimintaympäristön muuttuessa. Suunnitelmallinen henkilöstökoulutus on osa strategista henkilöstöjohtamista. Kaikilla palveluyksiköillä on vuosittain päivitettävä koulutussuunnitelma. Osaamistarpeet kartoitetaan kehittämiskeskustelujen yhteydessä. Kehittämiskeskustelujen tarkoituksena on suunnata henkilöstövoimavarat tärkeimpien asioiden hoitamisen yksikön tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaaminen jaetaan ammatilliseen ja työnjohdolliseen osaamiseen. Esimies- ja alaistaidot ovat osa henkilökunnan osaamista. Henkilöstön omia ammatillisen kehittymisen tavoitteita ja kunnan osaamistarpeita sovitetaan yhteen.
12 Esimiehet seuraavat jokaisen työntekijän osaamista ja sen kehittymistä Jokainen työntekijä ylläpitää omaa ammattitaitoaan 12 Henkilökunnan kouluttautuminen ja pätevöityminen tallennetaan henkilön tietoihin Populus -järjestelmään. Jokainen esimies seuraa palveluyksikön osaamisen kehittymistä HILJAINEN TIETO JA MENTOROINTI Työpaikan toimintaa ohjaavat tieto ja kokemus. Hiljaista tietoa ovat yhteiset arvot, toimintatavat sekä tieto hyvistä käytännöistä erilaisissa palvelutilanteissa. Mentorointi on prosessi, jossa kokenut ja arvostettu työntekijä (mentori) opastaa nuorempaa työntekijää (aktoria) kehittymään taitavaksi ammattilaiseksi. Aktorin tavoitteet suunnataan työyhteisön strategian ja toiminnallisten tavoitteiden mukaisesti. Mentorointi toimitetaan tavallisesti työparina, mutta mentorilla voi olla myös aktoriryhmä. Perehdyttämisen arviointi voidaan tehdä itsearviointina uuden työntekijän rekrytointiarvioinnin yhteydessä. Esimiehet tukevat nuorempien ja vanhempien työntekijöiden parityöskentelyä sekä ehdottavat mentorointisuhteita. Palvelussuhteiden päättäneiden kanssa käydään lähtökeskustelu Hiljaisen tiedon siirtymistä arvioidaan työntekijöille ja esimiehille tehtävillä kyselyillä KOULUTUS Koulutus jaetaan ammatilliseen koulutukseen, täydennyskoulutukseen, jatkokoulutukseen ja uudelleenkoulutukseen.
13 Kunnan palveluiden tuottaminen edellyttää ammattitaitoista henkilökuntaa, jonka ammattitaitoa ylläpidetään ja kehitetään jatkuvasti. Kunta osallistuu eri tavoin henkilökunnan ammattitaidon ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Kunta voi tukea ammatillisen perustutkinnon suorittamista, kun kunnalla on erityinen työvoiman tarve. 13 Oppisopimuskoulutusta käytetään henkilöstön ammatillisen koulutuksen hankkimiseen niissä tehtävissä, joissa kunnalla on työvoiman tarvetta. Erityisin perustein kunta voi solmia työsuhteen oppisopimuksen pohjalle. Täydennyskoulutuksen tarkoituksena on ylläpitää ja lisätä henkilökunnan ammattitaitoa. Täydennyskoulutus liittyy kiinteästi työhön ja sen kehittämiseen. Tarvittavan täydennyskoulutuksen järjestäminen ja kustannusvastuu on kunnalla. Jatkokoulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin. Jatkokoulutukseen osallistuminen tapahtuu harkinnanvaraisesti tuettuna tai palkattomalla työlomalla henkilön omalla kustannuksella. Uudelleenkoulutus mahdollistaa työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kunnassa tai toisen työnantajan palvelukseen. Uudelleenkoulutustarpeen voi aiheuttaa muuttuneet työolosuhteet tai työntekijän työkyvyn muutos. Kunta osallistuu uudelleenkoulutuksen kustannuksiin yhdessä Kansaneläkelaitoksen ja Kuntien eläkevakuutuksen kanssa kulloinkin harkittavalla tavalla. Henkilökunnan kouluttamisella ja koulutuksen tukemisella varmistetaan kunnan henkilökunnan korkea ammattitaito. Henkilökunta kokee kunnan oleva koulutusmyönteinen työnantaja, joka edellyttää henkilökunnan pitävän huolta ammattitaidon ylläpitämisestä Työn muuttuessa tai työkyvyn alentuessa selvitetään uudelleen sijoittamismahdollisuudet, mahdollinen koulutustarve sekä keinot tarvittavan koulutuksen hankkimiseksi. Henkilökunnan koulutus tilastoidaan henkilötasolla. Henkilökunnan koulutusta seurataan henkilö- ja ryhmätasolla. Vähimmäistavoitteena on lakisääteisten koulutusvaatimusten täyttäminen.
14 4.3. TEHTÄVÄKIERTO JA URAKEHITYS Tehtäväkierto ja urakehitys liittyvät oppimisprosessiin osana elinikäistä oppimista. Elinikäinen oppiminen on pitkälti työssäoppimista. 14 Uudelleensijoituksella turvataan henkilöstön työsuhteen jatkuminen tilanteissa, joissa työntekijä ei selviydy nykyisessä tehtävässä. Uudelleensijoittaminen tapahtuu tällöin terveydellisin perustein työkykyä ja osaamista vastaavaan tehtävään. Hämeenkyrön kunnassa tuetaan urakiertoa ja rotaatiota. Erityisesti esimiestehtävissä olevia kannustetaan tutustumaan erilaisiin palveluyksiköihin. Tehtävänkierrossa ei kuitenkaan saa olla kyse vain omasta vaihtelunhalusta, vaan siitä tulee olla hyötyä myös työyhteisölle. Tavoitteena on tehtävien muuttaminen viiden kymmenen vuoden välein tehtävästä riippuen. Henkilökunnalla on todellinen mahdollisuus edetä urallaan kunnan palveluksessa Tehtäväkierto koetaan myönteisenä ja motivoivana muutoksena työssä Uudelleensijoitukseen suhtaudutaan myönteisesti Vuosittain seurataan henkilökunnan sisäistä kiertoa ja urakehitystä ESIMIESTEN OSAAMISEN JA ASEMAN VAHVISTAMINEN Esimiestyön kehittäminen toteutetaan keskitetyn esimieskoulutuksen avulla. Pitkän ajan tavoitteena on, että kaikki esimies- ja asiantuntija-asemassa olevat henkilöt osallistuvat esimerkiksi JET koulutukseen (johtamisen erikoisammattitutkinto). JET tutkinnon suorittaneille asiantuntijoille ja esimiesasemassa oleville järjestetään vuosittain johtamiseen liittyvää jatkokoulutusta asiantuntijaluennoin ja osallistumalla erilaista johtamista, työn hallintaa ja esimiesten valmiuksia parantaviin hankkeisiin. Johtoryhmän jäsenten ja heidän sijaisina toimiville tarjotaan tuettua mahdollisuutta osallistua soveltuvaan MBA koulutukseen. Säännöllisesti pidettävillä esimiespalavereilla varmistetaan esimiesten tiedonsaanti koko kunnan ajankohtaisista asioista.
15 Työntekijä ja esimiesasemassa olevien tehtäväkohtaisen palkan eroa lisätään valtakunnallisen kehityssuunnan mukaisesti. Näin pyritään turvaamaan esimiestyöhön kykenevien henkilöiden halukkuus esimiestehtäviin. 15 Esimiehet johtavat palveluyksikön toimintaa. Yksiköt toimivat tehokkaasti. Henkilökunta on tyytyväinen esimiehiinsä. Esimiehet arvioivat asemaansa itsearviointina. 5. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN Henkilöstöpäällikkö ja pääluottamusmiehet seuraavat strategian toteutumista ja raportoivat kunnanjohtajalle ja johtoryhmälle. Henkilöstökertomuksessa esitetään arvio strategian toteutumisesta.
Työ tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotLapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,
LisätiedotNURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT
NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa
Lisätiedot2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotToivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotKyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa
Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti
LisätiedotTyöhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotTiedonkulku ja vuorovaikutus
Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotKannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotTyöhön perehdyttäminen. Sari Anetjärvi
Työhön perehdyttäminen Sari Anetjärvi Perehdyttämisen lähtökohta Työhön perehdyttäminen on tärkeä osa rekrytointiprosessia. Perehdyttämisen avulla turvataan organisaation toiminnan sujuvuus ja laadukkuus
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta
Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä
LisätiedotHENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS. 1 Osaamisen kehittäminen
HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 1 Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on sekä palvelutuotannon tuloksellisuuden että työelämän laadun samanaikainen kehittäminen.
LisätiedotHENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus
LisätiedotHOLLOLAN VALTUUSTO ON VUOSILLE KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ, ETTÄ
HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2018-2021 HOLLOLAN VALTUUSTO ON HYVÄKSYNYT STRATEGIAN VUOSILLE 2018 2021. KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA HOLLOLA PARAS KUNTA. ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ,
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2010 2013
Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia
LisätiedotForssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen
LisätiedotToivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015. Käsitelty Johtoryhmässä 15.1.2015 Hyväksytty YT-toimikunnassa 22.1.2015
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015 Käsitelty Johtoryhmässä 15.1.2015 Hyväksytty YT-toimikunnassa 22.1.2015 Tiedoksi kunnanhallitukselle 2.2.2015 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015 1 (5) Toivakan
LisätiedotRAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotSALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet
LisätiedotMistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala
Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön
LisätiedotSASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA
SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2017-2019 Yhtymähallituksen hyväksymä SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja perusta... 2 1.1 SASKY koulutuskuntayhtymän strategia... 2 1.2 Henkilöstöpolitiikan
LisätiedotTyöhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta
LisätiedotTASA- ARVOSUUNNITELMA
TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotHENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC
HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotTyöhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotTYÖHYVINVOINTIOHJELMA
2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...
LisätiedotERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:
LisätiedotJY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos
JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0
LisätiedotSUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI
SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset
LisätiedotHyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen
Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan
LisätiedotVoi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt
Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma
LisätiedotTyöterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri
Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien
LisätiedotYhteistoimintalainsäädännön uudistaminen
Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotHenkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018
Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia
LisätiedotJOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma
LisätiedotTyöyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä
LisätiedotAlueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke
Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto
LisätiedotFORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017
FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki
LisätiedotHYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotHenkilöstökysely
Henkilöstökysely 2017 15.11.2017 Vastausprosentti kouluittain Yliopiston vastausprosentti oli 61%, 2327 vastaajaa. 205 193 221 361 367 401 579 Vastausprosentti henkilöstöryhmittäin Yliopiston vastausprosentti
LisätiedotVaalan kuntastrategia 2030
Vaalan kuntastrategia 2030 Mikä on kuntastrategia? Kuntastrategiassa kunnanvaltuusto päättää kunnan toiminnan ja talouden pitkän aikavälin tavoitteista. Strategisen suunnittelun tarkoituksena on etsiä
LisätiedotOsaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa
Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto
LisätiedotIkäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen
LisätiedotHENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta. Jani Listenmaa, Hanna Aho
HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta Jani Listenmaa, Hanna Aho Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Parikkalan kunnan henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista, työyhteisön tilaa
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotJÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016
LisätiedotHenkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi
NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2016-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 3.11.2015 Yhteistyötoimikunta 12.11.2015 Kaupunginhallituksen
LisätiedotSavon koulutuskuntayhtymän Strategia 2022
Savon koulutuskuntayhtymän Strategia 2022 1 muuttuva toimintaympäristö Huomioimme toiminnassamme globalisaation, yhteiskunnalliset muutokset ja nopeasti muuttuvat lähiympäristön tarpeet. Olemme aktiivinen
LisätiedotKOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA
KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian
LisätiedotTERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA
TERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA 6.2.2019 TYÖPAJAN TAVOITTEENA ON - Pohtia hyvinvoivan työyhteisön kulmakiviä - Jakaa kokemuksia ja keinoja työhyvinvoinnin rakentamiseksi erityisesti
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2014-2018
Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,
LisätiedotOsaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT
Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista
LisätiedotSASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta
SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista
LisätiedotHENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen
LisätiedotKhall liite nro 3. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoen kunta Kunnanhallitus
Khall. 07.05.2018 78 liite nro 3. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoen kunta Kunnanhallitus 7.5.2018 Khall. 07.05.2018 78 liite nro 3. JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista
LisätiedotKivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA
1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden
LisätiedotParikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma Yhteistyötoimikunta / 7 Henkilöstöjaosto
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2018 2019 Yhteistyötoimikunta 7.11.2017 / 7 Henkilöstöjaosto 14.11.2017 / 16 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2018-2019 Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän
LisätiedotTyöhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981
LisätiedotSULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA
Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen
LisätiedotYRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA
YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta
LisätiedotAskolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017
Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen
LisätiedotTYÖHYVINVOINTIOHJELMA
TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2018-2019 Sisällys 1. Johdanto... 2 2. Työhyvinvoinnin tekijät ja vastuut... 2 3. Karkkilan kaupungin työhyvinvointiohjelma... 3 4. Työ, työolot ja johtaminen... 3 4.1 Mittarit ja
LisätiedotTyökaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena
Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä
LisätiedotLARK alkutilannekartoitus
1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti
LisätiedotKuntajohtajien työhyvinvointi 2018
Kuntajohtajien työhyvinvointi 2018 Timo Kietäväinen 9.8.2018 / Kuntajohtajapäivät (Joensuu) Tausta Kuntajohtajien työhyvinvointikysely on toteutettu aikaisemmin Kevan ja Kuntajohtajat ry:n yhteistyönä
LisätiedotPorvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.
n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn
LisätiedotPalkitseminen osaamisen johtamisen tukena
Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Elina Moisio 11.12.2003 KOPA-projekti Kohti osaamisen palkitsemista Käynnistyi syksyllä 2002 Mukana Niilo Hakonen, Elina Moisio ja Aino Salimäki Palkitsemisjärjestelmän
LisätiedotTyöurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet
Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Pauli Forma Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Pohjoisen Forum 23.-24.1.2014 Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Keva Työurien pidentäminen Keskustelua työurien
LisätiedotAktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu
1 (5) Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu Aktiivisen tuen toimintatapa tukee työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista. Aktiivisen tuen toimintatavan tavoitteena on varmistaa sujuva työ työpaikoilla.
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana
LisätiedotKehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti
Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden
LisätiedotSpecia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina
Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus
LisätiedotSAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA
1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on
LisätiedotEri-ikäisten johtamisessa onnistuminen
Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa
LisätiedotHyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme
LisätiedotSYDÄMELLÄ JA ELINVOIMALLA
Yhdessä tehden SYDÄMELLÄ JA ELINVOIMALLA Laukaan kunnan henkilöstöstrategia 2019 2025 Sisältö 1 Arvot 2 Sydäntä ja elinvoimaa 3 Suunta kohti vuotta 2025 Toimintaympäristön muutos työelämässä Toimintaympäristön
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
Lisätiedot