HENKILÖSTÖSTRATEGIA Hämeenkyrön kunta

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖSTRATEGIA Hämeenkyrön kunta"

Transkriptio

1 toimikunta Hallitus Valtuusto HENKILÖSTÖSTRATEGIA Hämeenkyrön kunta Hämeenkyrön kunta on arvostettu työnantaja

2 SISÄLLYSLUETTELO 2 1. JOHDANTO 2. TYÖVOIMAN RIITTÄVYYS 2.1. Henkilöstövalinnat 2.2. Perehdyttäminen 2.3. Tuotantotavat 3. HYVÄ TYÖPAIKKA 3.1. Johtajuus ja luottamus 3.2. Kannustava palkitseminen 3.3. Työn ja perheen yhteensovittaminen 3.4. Työhyvinvoinnin vahvistaminen 3.5. Työurien pidentäminen 3.6. Henkilöstön kunto-ohjelma 3.7. Työkykyä ylläpitävä toiminta 4. OSAAMINEN 4.1. Hiljainen tieto ja mentorointi 4.2. Koulutus 4.3. Tehtäväkierto ja urakehitys 4.4. Esimiesten aseman vahvistaminen 5. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN

3 1. JOHDANTO 3 Hämeenkyrön kunnan tavoitetila eli visio vuodelle 2020 on olla menestyvä ja turvallinen Tampereen seudun asuinkunta kansallismaisemassa (Hämeenkyrön kuntastrategia 2011). Kuntastrategiassa on valittu kuusi strategista keinoa tavoitetilan saavuttamiseksi. Vahva ja vetovoimainen asuinkunta ja kehittyvät kylät Huolehdittu kansallismaisema ja ympäristö Taloudellisesti vahva ja peruspalveluita tuottava kunta Elinkeinoelämältään virkeä ja työllistävä Kestävä tulevaisuus Arvostettu työnantaja Kuntastrategiassa arvostettu työnantaja on määritelty seuraavasti: Kunta on houkutteleva työnantaja, jonka henkilöstö viihtyy työssään. Hämeenkyrö haluaa olla arvostettu ja haluttu työnantaja. Kunta huolehtii kannustus- ja palkitsemisjärjestelmien ajanmukaisuudesta sekä työssä viihtyvyydestä ja jaksamisesta sekä oikeudenmukaisesta kohtelusta. Kuntalaisia palvelee ammattitaitoinen, hyvinvoiva ja yhteistyökykyinen henkilökunta. Työnantajan ja työntekijöiden välillä on molemminpuolinen luottamus ja arvostus. Strategiakauden aikana kunta toteuttaa henkilöstöstrategian, jossa pohditaan tulevaisuuden rekrytointiperiaatteita ja esitetään keinoja työn viihtyvyyden ja palkitsemisjärjestelmien kehittämiseksi. Tämä henkilöstöstrategia kuvaa kunnan henkilöstöpolitiikan tavoitteita ja lopputulos toteutuu lopulta työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan kautta. Valtuuston hyväksymänä strategiana se asettaa tavoitteet toimivalle johdolle toteuttaa strategiaa yhdessä henkilöstön kanssa. n on palvelustrategian tapaan elettävä ajassa eli voi tulla esiin uusia vaihtoehtoisia toimintatapoja ja optimaalinen toimintatapa saattaa ulkoisistakin syistä muuttua. Siksi henkilöstöstrategia ei voi olla sitova lupaus henkilöstöpolitiikan yksityiskohtaisesta sisällöstä. Hyvän henkilöstöpolitiikan mukaisesti toimittaessa toiminnan ja toimintatapojen uudelleenarviointi on koko organisaation yhteinen asia. Strategian toteutumisen vuosittainen seuranta tapahtuu viidennen luvun mukaisesti henkilöstökertomuksen avulla.

4 Kunnan toiminta riippuu aina lopulta taloudellisesta toimintakyvystä eli vain terve käyttötalous ja oikein mitoitetut ja ajoitetut investoinnit turvaavat sekä palvelustrategian että henkilöstöstrategian toteutumisen edellytykset. Kunnan taloudellisen tilanteen vakava heikkeneminen vie edellytykset toteuttaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Siksi koko kuntaorganisaation yhteinen tavoite on ylläpitää kunnan palvelut haluttuina ja taloudellisesti tehokkaina. Hyvin menestyvän kunnan henkilöstön palveluasenne on aktiivinen ja asiakkaan tarpeisiin ratkaisua tavoitteleva. 4 Toimikunnan jäsenet: Asko Myllymäki, puheenjohtaja Mauri Lepola, varapuheenjohtaja Raija Mäensivu, jäsen Susanna Palomäki, jäsen Timo Lager, jäsen Marjo Jokinen, jäsen Vilho Ponkiniemi, jäsen Erkki Jortikka, sihteeri ARVOSTETTU TYÖNANTAJA Hämeenkyrön kunnalla on hyvän maine henkilökunnan ja kuntalaisten silmissä. Henkilöstö viihtyy työnantajan palveluksessa ja työnantajan palvelukseen hakeudutaan mielellään. Työnantaja noudattaa lakeja ja hyviä työantajatapoja, on nykyaikainen, työt ovat mielenkiintoisia ja työilmapiiri on kannustava. Työnantajan arvostusta mitataan säännöllisesti tehtävillä henkilöstökyselyillä. Niiden tulokset käsitellään yksiköittäin ja tarvittavat toimenpiteet tehdään viipymättä. 2. TYÖVOIMAN RIITTÄVYYS Kunnan rekrytointitarve on eläkepoistumaa suurempi. Suurten ikäluokkien siirtyessä työelämästä eläkkeelle tilalle tulee palkata uusia työntekijöitä. Työvoiman liikkuvuus on lisääntymässä. Hämeenkyrön kunnan kilpailukykyä hyvänä työnantajana ylläpidetään suhteessa muihin kuntiin ja työnantajiin. Hämeenkyrö sijaitsee Tampereen työssäkäyntialueella, jossa on suuret työmarkkinat. Koulutuspaikkojen läheisyys tuo Hämeenkyrölle kilpailuedun nuoria työntekijöitä palkattaessa.

5 Hämeenkyrö on tunnettu ja näkyvä työnantaja. Työpaikkojen markkinoinnissa tuodaan esille kunnan työpaikkojen myönteiset puolet kussakin ammatissa sekä kunnan lyhyt etäisyys Tampereesta ja lähikunnista. Hämeenkyrö on myös luonteva asuinpaikka. 5 Kunnan määrätietoinen markkinointi hyvänä työ- ja asuinpaikkana Vakinaisten työsuhteiden suhteellisen määrän nostaminen kaikista työsuhteista Kunta toimii aloitteellisesti kunnan kannalta tarpeellisen koulutuksen järjestämisessä Vakinaisten tehtävien täyttöasteen sekä hakijamäärien kehityksen seuraaminen. Avoimena olevien tehtävien määrän seuraaminen HENKILÖSTÖVALINNAT Henkilön rekrytointi on merkittävä ja pitkälle vaikuttava päätös. Ennalta ei voi tietää miten valittava henkilö tulee onnistumaan työssään. Toisaalta rekrytointi on mahdollisuus työyhteisön ammattitaidon kohottamiseksi. Onnistuneen rekrytointiprosessin läpivienti vaatii ammattimaista esimiestyötä. Rekrytointiprosessissa on viisi vaihetta. 1. Tehtäväprofiilin määrittely 2. Rekrytointipäätös 3. Hakijoiden etsiminen 4. Valinta 5. Palkkauspäätös Tehtäväprofiili kuvaa keskeisen sisällön ja valittavaa henkilöä koskevat päävaatimukset. Profiilista saadaan rekrytointiprojektia ohjaava perusrunko ja valintakriteeristö. Tehtäväkuva on osa vaatimusprofiilia. Sekä hakijalle, että valitsijalle on tärkeää, että tehtäväkuvauksessa kerrotaan, miten tehtävässä onnistumista mitataan. Valintapäätös perustellaan pätevyyden, osaamisen ja motivaation suhteen. Esimiestehtäviin valittavan soveltuvuus esimiestyöhön arvioidaan ulkopuolisen asiantuntijan toimesta.

6 Henkilöstövalinnat valmistellaan huolellisesti Etsitään uusia rekrytointikeinoja Hakijoiden osaamista ja ominaisuuksia arvioidaan suhteessa tehtäväprofiiliin Hakijoiden arvioinnissa käytetään mahdollisuuksien mukaan haastattelutukea Valintapäätös perustellaan 6 Esimies arvioi valintapäätöstä kehittämiskeskustelun yhteydessä PEREHDYTTÄMINEN Uusi työntekijä perehdytetään suunnitelmallisesti uuteen työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja työtovereihin. Lisäksi käsitellään työturvallisuuteen ja muihin työolosuhteisiin sekä henkilöstöpalveluihin liittyvät asiat. Perehdyttäminen koskee kaikkia rekrytoitavia henkilöitä, myös sijaisia ja harjoittelijoita sekä kunnan sisällä uusiin tehtäviin siirtyviä henkilöitä. Uuden työntekijän kohdalla keskitytään organisaatioon perehtymiseen, uusiin tehtäviin siirrettäessä painotetaan työtehtäviä. Perehdyttäminen koskee kaikkia uudessa tehtävässä aloittavia Perehdyttämiseen varataan riittävä aika Uusille työntekijöille tehdään tiedusteluja perehdytyksen toteutuksesta. Perehdyttämisen onnistumisesta keskustellaan kehityskeskustelun yhteydessä. 2.3 TUOTANTOTAVAT Kunnan palveluita tuotetaan palvelustrategiassa määritetyllä tavalla kunnan omalla henkilökunnalla tai seudullisesti yhteistyössä naapurikuntien kanssa. Palveluita voidaan tuottaa myös ostopalveluina yksityisiltä tai kolmannen sektorin edustajilta. Tuotantotavat vaikuttavat henkilöstön määrään ja ammatilliseen rakenteeseen. Tuotantotavan valintaan vaikuttavat kulloisetkin toiminnalliset ja talou-

7 delliset seikat, joihin kunta voi vaikuttaa. Osa tuotantotavan valintaan vaikuttavista asioista on kunnan vaikutusvallan ulkopuolella. Kunnan keskeiset palvelut ja avaintehtävät on perusteltua tuottaa kunnan omalla henkilökunnalla. Muiden tehtävien kohdalla tulee avoimesti arvioida eri vaihtoehtoja. 7 Kunnan palvelustrategiassa määritellyt ydinpalvelut tuotetaan kunnan omalla henkilökunnalla Eri tuotantovaihtoehtoja arvioidaan avoimesti Palvelujen eri tuotantotapojen etuja ja haittoja vertaillaan henkilöstön kannalta verrokkikuntien kesken. 3. HYVÄ TYÖPAIKKA Ammattitaitoinen henkilökunta viihtyy hyvässä työpaikassa. Hyvä työpaikka on tuottava ja sinne halutaan tulla työhön. Työpaikalla on hyvä ilmapiiri ja työpaikkakiusaamista ei hyväksytä. 3.1 JOHTAJUUS JA LUOTTAMUS Lyhyin tie luottamukseen on toimia luottamuksen arvoisesti. Esimies toimii tasapuolisesti, on rehellinen, pitää sanansa ja ajattelee yhteistä etua. Esimies on oikeudenmukainen. Hän kantaa vastuunsa sekä henkilöstöstä että tuloksesta. Esimies kykenee käsittelemään myös työpaikan vaikeita asioita. Esimiehet arvostavat omaa ja alaistensa työtä. Esimiehet toimivat avoimesti ja rehellisesti sekä kunnan edun mukaisesti Esimiestyölle varataan riittävästi aikaa. Esimies kuuntelee työntekijää ja keskustelee hänen kanssaan. Kehittämiskeskustelut esimiehen ja työntekijän välillä käydään vuosittain ja tarvittaessa

8 Henkilöstökyselyssä arvioidaan esimiesten vuorovaikutustaitoja. Kehittämiskeskustelujen käymistä seurataan KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Palkka on tärkeä kannustin. Työntekijän tulee kokea, että hänen työnsä vaativuus, ammattitaito, pätevyys ja työn tulokset vaikuttavat palkkaan ja ne on oikeudenmukaisesti huomioitu. Kunta ottaa käyttöön työehtosopimusten puitteissa kannustavia palkanosia. Kannustava palkkaus edellyttää arviointijärjestelmiä, joiden tulee olla selkeitä ja yksinkertaisia. Esimiehillä on tärkeä asema työn vaativuuden ja tulosten arvioitsijoina. Oikeudenmukaisen ja kannustavan palkkapolitiikan tueksi luodaan arviointijärjestelmät tehtäväkohtaisen, suoritukseen perustuvan ja henkilökohtaisen palkanmäärityksen perustaksi yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa. Kunnassa käytetään myös aineetonta palkitsemista. Aloitetoimintaa kannustetaan ja muistamisohje pidetään ajan tasalla. Aito ja rehellinen palaute koetaan kannustavaksi silloinkin, kun se sisältää kehittämisehdotuksia. Oikeudenmukainen ja kannustava palkka perustuu tehtävien vaativuuteen, kokemukseen, henkilökohtaisiin tuloksiin sekä työyhteisön tuloksellisuuteen. Esimiehet antavat rakentavaa palautetta Työpaikoilla on kannustava ilmapiiri Työntekijät, esimiehet, pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut arvioivat kannustinjärjestelmien toimivuutta määräajoin TYÖN JA YKSITYISELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Asiaa tulee tarkastella koko elämänkaaren näkökulmasta. Lasten vanhemmilla on oikeus jäädä hoitamaan sairastunutta lasta kotiin. Työehtosopimukset eivät sisällä vastaavaa etuutta kun on kyse työntekijän huonokuntoisesta vanhemmasta. Sijaisten hankinta, varahenkilöjärjestelmän ylläpitäminen ja töiden uudelleen organisointi ovat työnantajan vastuulla.

9 Työntekijän työn ja perheen vaatimukset sovitetaan yhteen voimassa olevien sopimusten ja työpaikan vaatimukset huomioon ottaen Varahenkilöjärjestelmät toimivat joustavasti 9 Henkilökuntakyselyssä selvitetään työnantajan joustavuutta tilanteissa kun työntekijä tarvitsee äkillistä vapaata läheisen hoidon järjestämiseksi TYÖHYVINVOINNIN VAHVISTAMINEN Työhyvinvointi rakentuu työyhteisön ja sen jäsenten yksilöllisistä tekijöistä. Työhyvinvoinnin edistäminen on strateginen toimintatapa ja osa tuloksellista henkilöstön johtamista. Työhyvinvointi koetaan myönteisenä työelämän laatuna. Työhyvinvointiin vaikuttavat työn sisältö, työn organisointi, työolot, työyhteisön toimivuus, johtaminen, työn hallinta, riittävä työtehtävien vaatima osaaminen sekä työpaikan koko toimintatapa. Työ- ja toimintakyvyn edistäminen on monitahoista toimintaa. Se yhdistää yksilön, työyhteisön, työympäristön ja osaamisen toiminta-alueet kokonaisuudeksi. Työhyvinvointiin vaikutetaan myös pienillä ja yksinkertaisilla asioilla. Ympäristöä ja työtapoja kehitetään terveellisemmiksi. Työskentelyolosuhteet tehdään sellaisiksi, että työntekijä voi hyödyntää osaamistaan ja tuntea tekevänsä mielekästä ja tärkeää työtä. Työhyvinvoinnin kehittäminen on tavoitteellista henkilöstöjohtamiseen kuuluvaa toimintaa Työhyvinvointia toteutetaan yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa Työntekijöille annetaan selkeät vastuut ja he voivat suunnitella omaa työtään Työ muodostaa monipuolisen ja mielekkään kokonaisuuden Työ on fyysisesti ja henkisesti tekijöilleen sopiva Työnantaja seuraa henkilökunnan kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja työkyvyn kehitystä säännöllisesti.

10 3.5. TYÖURIEN PIDENTÄMINEN Työurien pidentäminen on kansallinen tavoite. 10 Työ suunnitellaan niin, että se ottaa huomioon henkilön rajoitukset ja tarjoaa samalla mahdollisuuden kehittyä ammatissaan. Haasteena on toteuttaa joustokäytäntöjä siten, että se ei aiheuta toiminnalle häiriötä tai epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia työyhteisön sisällä. Työtehtävien muutosten ja töiden uudelleenarvioinnin säännöllisyys Työaikapankin käyttöönotto Työaikajärjestelyjen säännöllinen arviointi Perhevapaiden joustava sopiminen Opintovapaiden edistäminen Molemmin puolin joustavien eläkeratkaisujen neuvotteleminen Työnantaja seuraa työkyvyttömyys-, varhais- ja vanhuuseläkkeelle siirtyvien työntekijöiden eläkkeelle siirtymisiän keskiarvojen kehitystä HENKILÖSTÖN KUNTO-OHJELMA Kunnan henkilökunta voi ilmoittautua kunto-ohjelman piiriin. Ilmoittautuneet sitoutuvat noudattamaan säännöllistä kunto-ohjelmaa sekä osallistumaan yhteisiin kunto- ja virkistystapahtumiin. Kuntotesti järjestetään kahdesti vuodessa. Henkilökunnan liikuntaa ja sosiaalista kanssakäymistä tehostetaan Työnantaja aktivoi omaehtoiseen kunnon ylläpitämiseen ja muiden terveellisten elämäntapojen noudattamiseen Työnantaja seuraa kunto-ohjelman piirissä olevien lukumäärää, aktiivisuutta ja kuntoa.

11 3.7. TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työkykyä ylläpitävä toiminta (Tykytoiminta) on työyhteisön ja työpaikan eri osapuolten yhteistoimintaan perustuvaa aktiivista sitoutumista ja osallistumista. Edellytyksenä on, että yhteisö antaa kaikille mahdollisuuden vaikuttaa tykytoiminnan suunnitteluun. Johtamisen ja esimiestyön kaikilla tasoilla tulee edistää työhyvinvointia. Työterveyshuoltolaissa korostetaan lisäksi toiminnan suunnitelmallisuutta ja tavoitteellisuutta sekä työterveyshuollon osuutta työ- ja toimintakyvyn edistäjänä. 11 Tulevaisuudessa työkykyä ylläpitävää toimintaa kehitetään niin, että se vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin. Tällöin painopiste siirtyy fyysisen työkyvyn ylläpitämisen ohella myös henkisen ja sosiaalisen työkyvyn, yhteisön toimivuuden ja ikääntyneen työkyvyn ja osaamisen varmistamiseen. Myös eri syistä työrajoitteisten, vajaakuntoisten ja niin sanotusti haavoittuvien ryhmien työkyvyn säilyttämiseen tulee kiinnittää huomiota. Esimiehen tehtävä on huolehtia siitä, että työyhteisössä järjestetään kerran vuodessa hyvinvointipäivä. Työn ja työympäristön kehittäminen Työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen sekä Työtekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen edistäminen Seurataan työpaikkojen kehittämishankkeita ja työntekijöiden terveydentilan ja ammattitaidon kehittymistä. 4. OSAAMINEN Osaamisen merkitys korostuu toimintaympäristön muuttuessa. Suunnitelmallinen henkilöstökoulutus on osa strategista henkilöstöjohtamista. Kaikilla palveluyksiköillä on vuosittain päivitettävä koulutussuunnitelma. Osaamistarpeet kartoitetaan kehittämiskeskustelujen yhteydessä. Kehittämiskeskustelujen tarkoituksena on suunnata henkilöstövoimavarat tärkeimpien asioiden hoitamisen yksikön tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaaminen jaetaan ammatilliseen ja työnjohdolliseen osaamiseen. Esimies- ja alaistaidot ovat osa henkilökunnan osaamista. Henkilöstön omia ammatillisen kehittymisen tavoitteita ja kunnan osaamistarpeita sovitetaan yhteen.

12 Esimiehet seuraavat jokaisen työntekijän osaamista ja sen kehittymistä Jokainen työntekijä ylläpitää omaa ammattitaitoaan 12 Henkilökunnan kouluttautuminen ja pätevöityminen tallennetaan henkilön tietoihin Populus -järjestelmään. Jokainen esimies seuraa palveluyksikön osaamisen kehittymistä HILJAINEN TIETO JA MENTOROINTI Työpaikan toimintaa ohjaavat tieto ja kokemus. Hiljaista tietoa ovat yhteiset arvot, toimintatavat sekä tieto hyvistä käytännöistä erilaisissa palvelutilanteissa. Mentorointi on prosessi, jossa kokenut ja arvostettu työntekijä (mentori) opastaa nuorempaa työntekijää (aktoria) kehittymään taitavaksi ammattilaiseksi. Aktorin tavoitteet suunnataan työyhteisön strategian ja toiminnallisten tavoitteiden mukaisesti. Mentorointi toimitetaan tavallisesti työparina, mutta mentorilla voi olla myös aktoriryhmä. Perehdyttämisen arviointi voidaan tehdä itsearviointina uuden työntekijän rekrytointiarvioinnin yhteydessä. Esimiehet tukevat nuorempien ja vanhempien työntekijöiden parityöskentelyä sekä ehdottavat mentorointisuhteita. Palvelussuhteiden päättäneiden kanssa käydään lähtökeskustelu Hiljaisen tiedon siirtymistä arvioidaan työntekijöille ja esimiehille tehtävillä kyselyillä KOULUTUS Koulutus jaetaan ammatilliseen koulutukseen, täydennyskoulutukseen, jatkokoulutukseen ja uudelleenkoulutukseen.

13 Kunnan palveluiden tuottaminen edellyttää ammattitaitoista henkilökuntaa, jonka ammattitaitoa ylläpidetään ja kehitetään jatkuvasti. Kunta osallistuu eri tavoin henkilökunnan ammattitaidon ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Kunta voi tukea ammatillisen perustutkinnon suorittamista, kun kunnalla on erityinen työvoiman tarve. 13 Oppisopimuskoulutusta käytetään henkilöstön ammatillisen koulutuksen hankkimiseen niissä tehtävissä, joissa kunnalla on työvoiman tarvetta. Erityisin perustein kunta voi solmia työsuhteen oppisopimuksen pohjalle. Täydennyskoulutuksen tarkoituksena on ylläpitää ja lisätä henkilökunnan ammattitaitoa. Täydennyskoulutus liittyy kiinteästi työhön ja sen kehittämiseen. Tarvittavan täydennyskoulutuksen järjestäminen ja kustannusvastuu on kunnalla. Jatkokoulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin. Jatkokoulutukseen osallistuminen tapahtuu harkinnanvaraisesti tuettuna tai palkattomalla työlomalla henkilön omalla kustannuksella. Uudelleenkoulutus mahdollistaa työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kunnassa tai toisen työnantajan palvelukseen. Uudelleenkoulutustarpeen voi aiheuttaa muuttuneet työolosuhteet tai työntekijän työkyvyn muutos. Kunta osallistuu uudelleenkoulutuksen kustannuksiin yhdessä Kansaneläkelaitoksen ja Kuntien eläkevakuutuksen kanssa kulloinkin harkittavalla tavalla. Henkilökunnan kouluttamisella ja koulutuksen tukemisella varmistetaan kunnan henkilökunnan korkea ammattitaito. Henkilökunta kokee kunnan oleva koulutusmyönteinen työnantaja, joka edellyttää henkilökunnan pitävän huolta ammattitaidon ylläpitämisestä Työn muuttuessa tai työkyvyn alentuessa selvitetään uudelleen sijoittamismahdollisuudet, mahdollinen koulutustarve sekä keinot tarvittavan koulutuksen hankkimiseksi. Henkilökunnan koulutus tilastoidaan henkilötasolla. Henkilökunnan koulutusta seurataan henkilö- ja ryhmätasolla. Vähimmäistavoitteena on lakisääteisten koulutusvaatimusten täyttäminen.

14 4.3. TEHTÄVÄKIERTO JA URAKEHITYS Tehtäväkierto ja urakehitys liittyvät oppimisprosessiin osana elinikäistä oppimista. Elinikäinen oppiminen on pitkälti työssäoppimista. 14 Uudelleensijoituksella turvataan henkilöstön työsuhteen jatkuminen tilanteissa, joissa työntekijä ei selviydy nykyisessä tehtävässä. Uudelleensijoittaminen tapahtuu tällöin terveydellisin perustein työkykyä ja osaamista vastaavaan tehtävään. Hämeenkyrön kunnassa tuetaan urakiertoa ja rotaatiota. Erityisesti esimiestehtävissä olevia kannustetaan tutustumaan erilaisiin palveluyksiköihin. Tehtävänkierrossa ei kuitenkaan saa olla kyse vain omasta vaihtelunhalusta, vaan siitä tulee olla hyötyä myös työyhteisölle. Tavoitteena on tehtävien muuttaminen viiden kymmenen vuoden välein tehtävästä riippuen. Henkilökunnalla on todellinen mahdollisuus edetä urallaan kunnan palveluksessa Tehtäväkierto koetaan myönteisenä ja motivoivana muutoksena työssä Uudelleensijoitukseen suhtaudutaan myönteisesti Vuosittain seurataan henkilökunnan sisäistä kiertoa ja urakehitystä ESIMIESTEN OSAAMISEN JA ASEMAN VAHVISTAMINEN Esimiestyön kehittäminen toteutetaan keskitetyn esimieskoulutuksen avulla. Pitkän ajan tavoitteena on, että kaikki esimies- ja asiantuntija-asemassa olevat henkilöt osallistuvat esimerkiksi JET koulutukseen (johtamisen erikoisammattitutkinto). JET tutkinnon suorittaneille asiantuntijoille ja esimiesasemassa oleville järjestetään vuosittain johtamiseen liittyvää jatkokoulutusta asiantuntijaluennoin ja osallistumalla erilaista johtamista, työn hallintaa ja esimiesten valmiuksia parantaviin hankkeisiin. Johtoryhmän jäsenten ja heidän sijaisina toimiville tarjotaan tuettua mahdollisuutta osallistua soveltuvaan MBA koulutukseen. Säännöllisesti pidettävillä esimiespalavereilla varmistetaan esimiesten tiedonsaanti koko kunnan ajankohtaisista asioista.

15 Työntekijä ja esimiesasemassa olevien tehtäväkohtaisen palkan eroa lisätään valtakunnallisen kehityssuunnan mukaisesti. Näin pyritään turvaamaan esimiestyöhön kykenevien henkilöiden halukkuus esimiestehtäviin. 15 Esimiehet johtavat palveluyksikön toimintaa. Yksiköt toimivat tehokkaasti. Henkilökunta on tyytyväinen esimiehiinsä. Esimiehet arvioivat asemaansa itsearviointina. 5. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN Henkilöstöpäällikkö ja pääluottamusmiehet seuraavat strategian toteutumista ja raportoivat kunnanjohtajalle ja johtoryhmälle. Henkilöstökertomuksessa esitetään arvio strategian toteutumisesta.

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS. 1 Osaamisen kehittäminen

HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS. 1 Osaamisen kehittäminen HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 1 Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on sekä palvelutuotannon tuloksellisuuden että työelämän laadun samanaikainen kehittäminen.

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015. Käsitelty Johtoryhmässä 15.1.2015 Hyväksytty YT-toimikunnassa 22.1.2015

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015. Käsitelty Johtoryhmässä 15.1.2015 Hyväksytty YT-toimikunnassa 22.1.2015 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015 Käsitelty Johtoryhmässä 15.1.2015 Hyväksytty YT-toimikunnassa 22.1.2015 Tiedoksi kunnanhallitukselle 2.2.2015 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015 1 (5) Toivakan

Lisätiedot

SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2017-2019 Yhtymähallituksen hyväksymä SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja perusta... 2 1.1 SASKY koulutuskuntayhtymän strategia... 2 1.2 Henkilöstöpolitiikan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2016-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 3.11.2015 Yhteistyötoimikunta 12.11.2015 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16. n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Pauli Forma Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Pohjoisen Forum 23.-24.1.2014 Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Keva Työurien pidentäminen Keskustelua työurien

Lisätiedot

Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu

Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu 1 (5) Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu Aktiivisen tuen toimintatapa tukee työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista. Aktiivisen tuen toimintatavan tavoitteena on varmistaa sujuva työ työpaikoilla.

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa. 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia

1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa. 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia Lapin yliopiston henkilöstöstrategia SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa 2. Strategiaa tukeva osaaminen 3. Osaamisen rekrytointi 4. Perehdyttäen yliopistoyhteisöön 5. Osaamisen

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Tuomiokapitulin tehtävänmäärittelyn lähtökohtia Mitä varten tuomiokapituli / me olemme olemassa? Mikä on tuomiokapitulin / meidän perustehtävä?

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Työntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut. Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri

Työntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut. Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri Työntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri Varma: Osuvia työeläkevakuuttamisen palveluja Peruspalvelut: lakisääteiset vakuutus- ja eläkepalvelut, työeläkekuntoutus

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS

LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS Henkilöstö palvelutuotannon voimavarana 31.8.2017 Raija Ranta, henkilöstöjohtaja-sosiaali-ja terveysjohtaja HENKILÖSTÖ / RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 31.12.2016 Vakinaiset 3 177

Lisätiedot

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos PALOASEMAT 3 27.11.2015 Varsinais-Suomen pelastuslaitos Kuntia 27 Asukkaita 472 000 Päätoimista

Lisätiedot