TUOTTAAKO TYHY TULOSTA?

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TUOTTAAKO TYHY TULOSTA?"

Transkriptio

1 TSR: TTL: TO TUOTTAAKO TYHY TULOSTA? Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja esimiehen toiminta työyhteisön kehittämishankkeen vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen? Seitsemän vuoden seurantatutkimus Helsingin kaupungin rakennusvirastossa. Loppuraportti Työsuojelurahastolle Elo, A-L. 1, Ervasti, J. 1, Kuosma, E. 2 & Nykyri E. 2 Työterveyslaitos Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus 1 Hyvät käytännöt -osaamiskeskus 2 Helsinki 2008 Yhteystiedot:

2 2 Esipuhe Helsingin kaupungin rakennusviraston pitkäjänteinen työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämistoiminta (TYHY) on tarjonnut suomalaiselle työelämälle hyviä käytäntöjä ja tutkittua tietoa jo useiden vuosien ajan. Ohjelmana alkanut kehittämistoiminta on vakiintunut ja sen jatkuvuuden ja innovatiivisuuden on taannut Henkilöstövalmennusyksikkö sekä monet muut aktiiviset tahot, kuten luottamushenkilöt ja johto. Sitoutumista ja kiinnostusta kuvaavat korkeat vastausprosentit kolmeen kyselytutkimukseen, joiden avulla ohjelman vaikutuksia on tutkittu. Tutkimusaineistosta muodostui kansainvälisestikin poikkeuksellisen hyvä. Tieto kehittämisohjelman pitkäaikaisvaikutuksista karttui. Psykososiaalisten työolojen monet puolet, erityisesti sosiaalinen vuorovaikutus parani ja saavutettu taso säilyi seitsemän vuoden seurannassa. Tavoitteena on tulosten pohjalta parantaa kehittämishankkeiden kustannus-hyötyä sekä niiden osuvuutta erilaisille kohderyhmille. Aiempien tutkimustemme tulokset ovat jo osaltaan auttaneet ymmärtämään, miksi työhyvinvoinnin kehittämistoimet onnistuvat ja miksi tavoitteet jäävät toisinaan saavuttamatta. Työyhteisön autonomia, erityisesti taloudellisesti hyvät näkymät, tukee kehittämishankkeen tavoitteiden saavuttamista. Uudet tulokset antoivat tukea myös oletukselle, että työyhteisön hyvinvointiin tähtäävä kehittäminen parantaa samalla organisaation toiminnan tuloksellisuuta. Kiitokset Helsingin kaupungin rakennusvirastolle pitkäjänteisestä ja antoisasta yhteistyöstä viraston kehittämisohjelmien evaluoinnissa ja niiden vaikutusten tutkimisessa. Erityinen kiitos kuuluu Rakennusviraston henkilöstölle, joka toi kyselytutkimuksissa mielipiteensä ja kokemuksensa yhteiseen käyttöön työelämän kehittämiseksi. Tutkimusta ja kehittämistoimintaa ovat rahoittaneet eri vaiheissa Helsingin kaupungin rakennusvirasto, Työsuojelurahasto, TYKES-ohjelma ja Työterveyslaitos. Kiitokset Työsuojelurahastolle myös tämän tutkimusvaiheen rahoituksesta. Helsingissä Tekijät

3 3 TIIVISTELMÄ JOHDANTO TYÖYHTEISÖJEN KEHITTÄMISEN VAIKUTTAVUUS JA TYÖYHTEISÖN AUTONOMIA VAIKUTUSTEN SÄÄTELIJÄNÄ TYÖYHTEISÖJEN KEHITTÄMISTOIMINNAN VAIKUTUKSET ORGANISAATIOIDEN TOIMINNAN TULOKSELLISUUTEEN JA TULOKSELLISUUDEN MITTAAMINEN JOHTAMISEN MONITAHOINEN MERKITYS TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISHANKKEISSA PITKÄJÄNTEINEN TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISOHJELMA HELSINGIN KAUPUNGIN RAKENNUSVIRASTOSSA TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET TUTKIMUSASETELMA JA -MENETELMÄT TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISOHJELMA JA MENETELMÄT KYSELYTUTKIMUKSET VUOSINA 1999, 2001 JA 2006 SEKÄ TUTKIMUKSEN KOHDEJOUKKO KYSELYTUTKIMUKSEN MITTARIT Mittarit, joita käytetiin kaikkina ajankohtina eli vuosina 1999, 2001 ja Mittarit, joita käytettiin vain vuosina 2001 ja Mittarit, joita käytetiin vain vuosina 1999 ja Mittarit, joita käytettiin vain vuonna Taustamuuttujat KOULUTUSTIEDOSTO: OSALLISTUMINEN TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄÄN TOIMINTAAN ASIANTUNTIJARAATI: ARVIOT TYÖYHTEISÖJEN ITSENÄISYYDESTÄ VUONNA TEEMAHAASTATTELUT VUONNA ANALYYSIMENETELMÄT Kvantitatiivisen aineiston analyysimenetelmät Kvalitatiivisen aineiston analyysi PALAUTE KOHDEORGANISAATIOLLE TULOKSET PSYKOSOSIAALISTEN TYÖOLOJEN, HYVINVOINNIN JA ORGANISAATION TUKIPALVELUJEN MUUTOKSET SEITSEMÄN VUODEN SEURANNASSA VAIKUTTIKO TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISEEN OSALLISTUMISEN MÄÄRÄ PSYKOSOSIAALISIIN TYÖOLOIHIN, ORGANISAATION TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVIIN TUKITOIMINTOIHIN SEKÄ HYVINVOINTIIN JA TYÖKYKYYN? Osallistumisen määrän vaikutus psykososiaalisiin työoloihin ja tukitoimintoihin Osallistumisen määrän vaikutus muutoksiin hyvinvoinnissa ja työkyvyssä SÄÄTELIKÖ TYÖYHTEISÖN AUTONOMIA MUUTOKSIA PSYKOSOSIAALISSA TYÖOLOISSA, HYVINVOINNISSA JA TYÖKYVYSSÄ? TYÖKYVYN EDISTÄMISEN VAIKUTUS ORGANISAATION TOIMINNAN TULOKSELLISUUTEEN: SEITSEMÄN VUODEN SEURANTA ESIMIESTEN KOKEMUKSET KEHITTÄMISHANKKEIDEN TOTEUTUKSESTA JA NIIDEN VAIKUTUKSESTA JOHTAMISEEN Työyhteisön autonomia ja työhyvinvoinnin kehittäminen Miten esimiehet kokivat työyhteisön ulkopuolelta tulevien kehittämishankkeiden vaikuttavan omaan johtamiseensa? Esimiehen rooli työyhteisön kehittämisessä POHDINTA PÄÄTULOKSET Muutokset seitsemän vuoden seuranta-aikana Työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrän vaikutus muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa, hyvinvoinnissa ja työkyvyssä Työyhteisön autonomian ja taloudellisen tilanteen vaikutus muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa ja hyvinvoinnissa Vaikuttiko työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrä käsityksiin työkyvyn edistämisen vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen Työyhteisöjen kehittäminen esimiesten kokemusten valossa Tutkimuksen arviointia Johtopäätökset LÄHTEET; LIITTEET

4 4 Tiivistelmä Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja esimiehen toiminta kehittämishankkeen vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen? Seitsemän vuoden seuranta Helsingin kaupungin rakennusvirastossa. Loppuraportti Työsuojelurahastolle (TSR ) Elo, A-L., Ervasti, J., Kuosma, E. & Nykyri E. Tämän seitsemän vuoden seurantatutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa siitä, miten työyhteisön kehittäminen vaikuttaa psykososiaalisiin työoloihin, yksilön hyvinvointiin ja työkykyyn ja vaikuttaako työyhteisön autonomia näihin tuloksiin. Tutkimme myös, vaikuttaako kehittämistoimintaan osallistumisen määrä kokemuksiin TYKY-toiminnan vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi tutkimme minkälaisia haasteita työyhteisöjen kehittäminen asettaa johtamiselle, erityisesti lähiesimiehen toiminnalle. Kohderyhmänä oli Helsingin kaupungin rakennusviraston kahden suurimman osaston henkilökunta v (n = 1187). Esimiehiä haastateltiin heidän kokemuksistaan. Tutkimuksessa hyödynnettiin pitkittäisasetelmien muodostamisessa myös kohdeorganisaatiossa aiemmin tehtyjä kyselytutkimuksia, joista mukaan otettiin kahden suurimman osaston vastaajat. Lisäksi käytettiin organisaation koulutustiedostoa osallistumisen määrittelyssä sekä kehittämistoiminnan alussa tehtyjä työyksiköiden autonomian arviointeja. Aiemmat kyselytutkimukset oli tehty vuosina 1999 (n = 1057) ja 2001 (n = 1116). Pitkittäisasetelmassa tutkittiin: 1) psykososiaalisten työolojen, henkilöstöpalvelujen ja hyvinvoinnin muutoksia vuosina ; 2) työyhteisön kehittämistoimintaan osallistumisen vaikutusta edellä mainittuihin muutoksiin; 3) työyksiköiden autonomian eli itsenäisyyden vaikutusta saavutettuihin myönteisiin muutoksiin; 4) työyhteisön kehittämistoimintaan osallistumisen määrän vaikutusta arvioihin siitä, vaikuttaako TYKY-toiminta (työhyvinvoinnin edistäminen) organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi 5) Esimiehiä haastateltiin heidän kokemuksistaan kehittämistoiminnasta ja sen vaikutuksesta johtamiseen. Kun tarkasteltiin vain niitä vastaajia, jotka vastasivat kaikkiin tai kahteen kyselyyn ja siis ikääntyivät 2, 5 tai 7 vuotta, heidän psykososiaaliset työolonsa paranivat eli kiire väheni ja työyhteisön toiminta selkiytyi monin tavoin. He kokivat monet henkilöstöpalvelut paremmiksi v kuin v Vuosien välillä innovatiivisuus, sitoutuminen, päätöksenteon oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo heikkenivät. Myös työterveyshuolto koettiin heikommin toimivaksi.

5 5 Hyvinvointi ja työkyky heikkenivät vuodesta 2001 vuoteen 2006 samana pysyneiden vastaajien joukossa. Kehittämistoimintaan ja sitä tukeviin koulutuksiin osallistumisen määrä vaikutti kehittämistavoitteiden saavuttamiseen. Kiire väheni, tiedonkulku parani, esimiehen palaute lisääntyi ja työkyky pysyi samalla tasolla erityisesti paljon osallistuneilla (yli 5pv.). Osallistumisen määrä vaikutti myös kokemuksiin työyhteisön kehittämistoiminnan vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Tuloksellisuusvaikutuksia saavutettiin enemmän, mikäli kehittämistoimintaan oli osallistuttu paljon. Työyhteisön vuorovaikutuksen laatu kehittämistoiminnan alussa tai yksilölliset taustatekijät eivät vaikuttaneet näihin tuloksellisuusarvioihin eli kyse ei ollut yksilöllisten erojen vaikutuksesta tai hyvän sosiaalisen vuorovaikutuksen aiheuttamasta myönteisyydestä vaan todennäköisesti itse kehittämistoiminnasta. Työyhteisön autonomiaa ilmentävä työyhteisön taloudellinen tilanne vaikutti siten, että parempia tuloksia saavutettiin, kun kehittämistoiminnan alussa ei ollut taloudellisia uhkia. Esimiesten haastattelut toivat ilmi, että kohdeorganisaatiossa oli totuttu työyhteisön kehittämistoimintaan ja esimiehet näkivät sen luonnollisena johtamisen muotona. Ristiriitoja hankkeiden toteutuksen ja työjärjestelyjen välillä ei nähty toisin kuin vielä vuonna Seitsemän vuoden seuranta-aikana kehittämistoiminta olikin muuttunut yhä enemmän työyhteisöjen itse suunnittelemaksi annetun budjetin puitteissa. Työyhteisön hyvinvointiin ja työkykyyn tähtäävillä osallistavilla kehittämishankkeilla ja niihin liittyvällä koulutuksella saavutetaan myönteisiä muutoksia psykososiaalisessa työympäristössä ja niillä ylläpidetään työkykyä. Ne myös parantavat organisaation toiminnan tuloksellisuutta organisaatio-, työyhteisö- ja yksilötasolla. Työyhteisön kehittämistoiminta muuttuu pitkäjänteisen ohjelmallisen kehittämisen seurauksena osaksi johtamista myös ruumiillisen kenttätyön työnjohdon työssä. Lisää tietoa tarvitaan työhyvinvoinnin ja toiminnan tuloksellisuuden vuorovaikutuksesta ja niiden kehittämisen yhtenevyydestä eri aloilla ja eri tyyppisissä töissä.

6 6 1 Johdanto 1.1 Työyhteisöjen kehittämisen vaikuttavuus ja työyhteisön autonomia vaikutusten säätelijänä Tutkimukset työyhteisöjen kehittämishankkeiden vaikutuksista hyvinvointiin ja terveyteen ovat tuottaneet niukkoja ja ristiriitaisia tuloksia (Ervasti & Elo 2006; Semmer 2003; Semmer 2006). Tutkimusten metodologiset heikkoudet on usein tuotu esiin yhtenä syynä tähän. Työyhteisöjen kehittämishankkeiden pienet otoskoot, monimutkaiset vaikutusmekanismit, osallistujien monimuotoisuus ja kehittämisprosessien ennakoimattomuus saattavat olla syynä siihen, että vaikutuksia on voitu todeta vain vähän kenttäkokeellisissa tutkimuksissa. Osallistujien kokemukset ovat kuitenkin yleensä olleet myönteisiä ja myös muutoksia tavoiteltuun suuntaan on voitu todeta. Muutosten syitä on kuitenkin ollut vaikea yksilöidä. Voidaankin kysyä, onko kaikki ammattitaitoinen kehittämistoiminta millä tahansa riittävän pätevällä menetelmällä hyödyllistä? Vaikka näin olisi, kustannustehokkaiden menetelmien kehittäminen ja tunnistaminen olisi silti tärkeää. Tieteellisten katsausten ja tutkimustulosten perusteella näyttää siltä, että asenteisiin (kuten työtyytyväisyys) sekä tekijöihin, joihin kehittämisellä suoraan pyritään vaikuttamaan (kuten psykososiaaliset työolot), on helpompaa saada muutosta työyhteisön kehittämisellä kuin terveydentilaan tai psykosomaattiseen oireiluun, joihin kehittämisen ajatellaan vaikuttavan välillisesti: terveys kohenee kun psykososiaaliset työolot paranevat (Elo 2008; Nielsen 2007; Semmer 2006). Syyksi siihen, että terveysmittareissa ei näy muutosta kehittämishankkeen johdosta, on usein esitetty muun muassa seuranta-ajan lyhyyttä. Toisaalta työyhteisön kehittämisellä on useammin todettu lyhyt- kuin pitkäaikaisvaikutuksia. Lisäksi terveydentilaan vaikuttavat muutkin seikat kuin työ ja työolot. Viimeisimmissä työyhteisöjen kehittämistä koskevissa artikkeleissa onkin esitetty, että kokonaisvaltaisten arviointien sijaan saattaisi olla mielekkäämpää tutkia niitä alaryhmiä, joissa myönteisiä muutoksia tapahtui tai ei tapahtunut (Semmer 2006, Randall ym. 2005, Elo ym. 2008). Tällaisia ryhmiä ovat esimerkiksi kehittämistoimintaan osallistuneet ja osallistumattomat työntekijät sekä autonomialtaan ja johtamistyyliltään erilaiset työyhteisöt. Aiemman tutkimuksen perusteella näyttää siltä, että hyvinvointitavoitteinen, sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja osallistumiseen perustuva työyhteisön kehittäminen soveltuu paremmin toimihenkilöryhmille kuin työntekijäryhmille. Lisäksi se näyttää soveltuvan paremmin naisille kuin miehille. Työntekijöihin keskittyneillä hankkeilla (Dahl-Jørgesen & Saksvik 2005; Elo ym. 2008) ei ole pystytty osoittamaan niin myönteisiä vaikutuksia kuin naistoimihenkilöihin keskittyneissä hankkeissa (Mikkelsen 2000; Bond & Bunce 2001; Anderzen & Arnetz 2005). Toki esimerkiksi Kompier ym. (2000) ja Elo ym. (2008) raportoivat myönteisä tuloksia myös

7 7 työntekijäryhmissä. Myös ikä voi olla yhteydessä työyhteisön kehittämisen vaikuttavuuteen. Ikääntyneillä fyysinen suorituskyky usein heikkenee. Myös henkinen suorituskyky tarvitsee tukea työelämän jatkuvien muutosten takia (Tuomi ym. 2001). Voi olla, että ikääntyvät työntekijät saavat enemmän hyötyä kuin nuoremmat työntekijät hyvinvointiin tähtäävästä työyhteisön kehittämisestä ja TYKY-toiminnasta. Toisaalta huonontunut työkyky voi myös rajoittaa kehittämistoimintaan osallistumista ja sen vaikuttavuutta. Aiemmat tutkimustulokset viittaavat siihen, että työyhteisön sosiaalinen vuorovaikutus saattaa olla yhteydessä työyhteisön kehittämiseen osallistumiseen ja sen onnistumiseen. Eklöf ym. (2004) ovat esittäneet, että psykososiaalisten työolojen ja vuorovaikutuksen tulee olla työyhteisössä tyydyttävällä tasolla, jotta kehittämistyö voi onnistua. Tämän päätelmän mukaan organisaatioilla ja työyhteisöillä, joissa vuorovaikutus on hyvä jo kehittämisen lähtötilanteessa, on enemmän resursseja kehittyä kuin organisaatioilla, joilla työyhteisössä on ongelmia kehittämisen lähtötilanteessa. Toisaalta Nielsen ym. (2006) ovat argumentoineet, että hyvän lähtötilanteen organisaatioilla ja työyhteisöillä voi tulla "katto vastaan" kehittämisen vaikutusten mittaamisessa, koska muutokset aiempaan verrattuna ovat pieniä. Omat aiemmat tutkimuksemme viittasivat siihen, että työyhteisön vuorovaikutus, eli tiedonkulku ja ilmapiiri paranevat työyhteisön kehittämisen seurauksena ensin. Hyvinvointi ja terveysvaikutukset saavutetaan mahdollisesti vasta tämän jälkeen (Elo ym. 2008). Henkilöstövoimavarojen johtamisessa innovatiivisuus ja hyvinvointi saavat nykyisin yhä suuremman painoarvon. Nämä nähdään avaintekijöiksi organisaatioiden suorituskyvyn eli tuloksellisuuden (organizational performance) parantamisessa. Innovatiivisuustutkimuksessa on jo kauan kiinnitetty huomiota yhteisön autonomiaan ja "pelivaraan" ("slack resources", Bourgeois 1981), jota se tarvitsee voidakseen kohdata uhkia ja käyttääkseen hyväkseen mahdollisuuksiaan. Autonomia ja vapaus osoitettiin jo 1960-luvulla myös työhyvinvoinnin keskeiseksi lähteeksi. Myöhemmin Karasek (1979) määritteli vapauden päätöksentekovapaudeksi ja vuonna 1990 Karasek ja Theorell nimesivät sen työn hallinnaksi (job control, mahdollisuus hallita omaa työtään). Autonomian on todettu olevan yhteydessä myös organisaation toiminnan tuloksellisuuteen (Daniel ym. 2004). Työyhteisön autonomia perustuu riippumattomuuteen ja itsenäiseen päätöksentekoon. Sitä tukevat alueellinen yhtenäisyys, hyvä taloudellinen tilanne ja riippumattomuus asiakkaiden tai ylemmän johdon välittömästä vaikutusvallasta. Hajautettujen työyhteisöjen tutkimuksessa on osoitettu, että alueellinen hajanaisuus voi lisätä eristyneisyyttä, vähentää viestintää ja vaikeuttaa johtamista (Vartiainen ym ). Voidaan myös olettaa, että asiakkaiden välitön vaikutus toimintaan voi lisätä emotionaalista kuormitusta, työn ennakoimattomuutta ja stressiä. Taloudelliset uhat ja välitön riippuvuus ylemmän johdon strategisista päätöksistä voi olla kuormittavaa ja rajoittaa voimavaroja osallistua aktiivisesti oman työyhteisön kehittämishankkeisiin. Vaikka aiemmin on tutkittu autonomian ja organisaation muiden

8 8 rakenteellisten tekijöiden vaikutusta psykososiaaliseen työympäristöön ja hyvinvointiin (Härenstam ym. 2004), niin tietoa niiden vaikutuksesta kehittämishankkeiden toteutukseen ja tuloksellisuuteen ei ole. Ilman työyhteisön autonomiaa kehittämishanke saattaa kilpistyä työyhteisön resurssien niukkuuteen. 1.2 Työyhteisöjen kehittämistoiminnan vaikutukset organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen ja tuloksellisuuden mittaaminen Työyhteisöjen kehittämisen vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen on tehty erittäin vähän tutkimusta. Taloudellista hyötyä on raportoitu sairauspoissaolojen vähenemisen sekä itsearvioidun tuottavuuden kautta (Ervasti & Elo 2006). Elintarviketehtaassa toteutetussa yhteistoiminnallisessa kehittämishankkeessa positiivisia kustannusvaikutuksia saavutettiin työturvallisuuden, laadun, yhteistyön, toimintavarmuuden ja osaamisen kehittymisen kautta (Ervasti ym. 2006). Organisaation toiminnan tuloksellisuuden mittaaminen on haasteellista. Aineettoman pääoman tunnuslukuja ei yleensä sisällytetä yritysten tilinpäätöstietoihin, vaikka sen nähdään muodostavan yhä suuremman osan yritysten arvosta. Vaikka useat tutkijat (Høegh-Krohn & Knivsflå 2000; Eckstein 2004) ovat ehdottaneet yrityksen aineettoman pääoman tarkempaa ja objektiivisempaa mittaamista ja raportointia, tietoja ei yleensä ole saatavissa. Myöskään yksilö- ja työyhteisötason työn laadun ja tehokkuuden objektiivisia indikaattoreita ei ole saatavilla. Organisaation jäsenten subjektiiviset arviot ovat yksi mahdollinen mittaamistapa erityisesti silloin, kun henkilöstöllä on pitkäaikainen kokemus organisaation toiminnasta (Lönnqvist 2004). Subjektiiviset arviot saadaan reaaliajassa, eikä taannehtivasti, kuten objektiivisiin mittareihin perustuvat tiedot. Ne voidaan myös suunnitella jokaisen organisaation tarpeisiin. Lisäksi voidaan arvioida sellaisia aineettomia asioita, joita ei useinkaan ole mahdollista mitata objektiivisesti (Lönnqvist 2003; Lönnqvist 2004). Organisaation toiminnan tuloksellisuutta voidaan lähestyä eri tavoin ja myös mitata monin erilaisin mittarein (esim. Vanhala & Kotila 2006). Lönnqvist ja Kemppilä ovat esittäneet jaottelun tavallisimmin käytetyistä toiminnan tuottavuuden ja tuloksellisuuden mittaamisen tavoista (Kemppilä & Lönnqvist 2003, Lönnqvist 2004, Lönnqvist ym. 2005). Suorat ja epäsuorat (välilliset) mittarit voidaan jakaa edelleen objektiivisiin ja subjektiivisiin mittareihin. Suoralla mittarilla voidaan mitata suoraan sitä asiaa, jota pyritäänkin mittaamaan. Epäsuoria mittareita käytetään usein tuottavuuden ja tuloksellisuuden mittaamisessa, koska näitä on vaikeaa mitata suoraan. Objektiivisessa mittauksessa tulokset saadaan jonkin mittauslaitteen tai erilaisiin rekistereihin kerätyn tiedon avulla. Subjektiivisten mittareiden tulos perustuu arvioon tai mielipiteeseen.

9 9 Useimmiten on ajateltu, että esimerkiksi TYKY-toiminta vaikuttaa organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen epäsuorasti parantuneen terveyden ja vähentyneiden sairauspoissaolojen kautta. Työyhteisön kehittämiseen painottuva TYKY-toiminta voi kuitenkin myös suoraan lisätä toiminnan tuloksellisuutta. Työyhteisön kehittäminen voi parantaa yksilöiden ja työryhmien yhteistoimintaa ja aloitteellisuutta sekä toiminnan tehokkuutta ja laatua. Organisaatiotasolla työyhteisön kehittäminen voi lisätä organisaation aineetonta pääomaa, eli parantaa esimerkiksi yrityskuvaa, asiakas- ja sidosryhmäsuhteita, työn tehokasta organisointia, henkilöstön osaamista, sitoutumista ja hyvinvointia (Lönnqvist 2003; Lönnqvist 2004). Esimerkiksi Sinkin (1983; sit. Lönnqvist ym. 2005) mukaan kokonaistuloksellisuus (organizational performance/ business performance) koostuu vaikuttavuudesta, tehokkuudesta, laadusta, tuottavuudesta, työelämän laadusta, kannattavuudesta ja innovatiivisuudesta. Tässä tutkimuksessa työyhteisön kehittämisen tuloksellisuutta pyrittiin arvioimaan suorilla subjektiivisilla mittareilla, eli kyselylomakkeen kysymyksillä työhyvinvoinnin edistämisen (TYKY-toiminnan) koetuista tuloksellisuusvaikutuksista. Subjektiivisesti voidaan mitata saman hetken tuloksellisuustilannetta, kun taas objektiiviset tuloksellisuuden mittarit kuvaavat yleensä edellisen vuoden tilannetta. Subjektiivisen mittauksen etuna on pidetty helppoutta ja kustannustehokkuutta. Itsearviointeihin perustuvaa menetelmää käyttivät myös Donald ja kumppanit (2005) havaitessaan tuottavuuden olevan yhteydessä työympäristöön ja stressitekijöihin. 1.3 Johtamisen monitahoinen merkitys työhyvinvoinnin kehittämishankkeissa Johtamiskäytännöt ovat yhteydessä työyhteisön autonomiaan, henkilöstön hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen. Nämä yhteydet ovat monisuuntaisia ja niiden tarkempi selvittäminen edellyttääkin pitkittäistutkimusta. Organisaation ja työyhteisön johtaminen vaikuttaa mahdollisuuksiin viedä kehittämishanke läpi. Samalla johtaminen on keskeinen kehittämishankkeiden kohde, koska sen tiedetään vaikuttavan henkilöstön hyvinvointiin ja terveyteen (Kivimäki ym. 2003, Kivimäki ym. 2005). Menetelmistä muuttaa johtamista terveyttä edistäväksi on erittäin vähän vaikuttavuusnäyttöä, mutta eri tyyppisillä johtamisvalmennuksilla on kuitenkin onnistuttu vaikuttamaan alaisten tapaturmiin (Zohar 2002), esimiesten omaan psykososiaaliseen työympäristöön (Elo ym. 2004b), alaisten psykososiaaliseen työympäristöön (Elo ym. 2005) ja alaisten mielenterveydelliseen oireiluun (Tsutsumi 2005). Kaikki kehittämismenetelmät eivät kuitenkaan sovellu kaikille. On esimerkiksi havaittu, että jotkut osallistumista ja oman persoonan analysointia vaativat menetelmät soveltuvat parhaiten koulutetuille ja/tai naisvaltaisille ryhmille. Tämä koski myös johtamisvalmennusta, joka soveltui paremmin toimistotyön esimiehille verrattuna kenttätyön työnjohtajiin (Elo ym. 2004b)

10 10 Erilaisten työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden vaikutusta esimiehen itse arvioimiin omiin johtamiskäytäntöihin ei myöskään ole tutkittu, vaikka alaisten arviot johtamisesta ovat olleet joissain interventiotutkimuksissa mukana. Johdon sitoutuminen kehittämishankkeeseen on kuitenkin todettu keskeiseksi lähtökohdaksi sen toteutuksen onnistumiselle. Sitoutumisen edellytys on yleensä vapaaehtoisuus ja osallistuminen hankkeen suunnitteluun. Muita tärkeitä tekijöitä ovat asteittainen ja systemaattinen ote, asianmukainen alkukartoitus tai riskinarviointi, työhön suuntautuvien ja yksilöön suuntautuvien toimenpiteiden yhdistäminen hankkeessa sekä osallistava kehittämistapa (Kompier ym. 2000, Nytrø ym. 2000, Saksvik ym. 2002). Murphy ja Sauter (2004) esittävät katsausartikkelissaan, että tutkimuksessa tulisi siirtyä sen selvittämiseen, millä tavalla johdon sitoutuminen säätelee kehittämishankkeen vaikuttavuutta. 1.4 Pitkäjänteinen työhyvinvoinnin kehittämisohjelma Helsingin kaupungin rakennusvirastossa Helsingin kaupungin rakennusvirastossa toteutettiin vuosina laaja työhyvinvoinnin kehittämishanke, jonka tavoitteena oli parantaa työkykyä ja ehkäistä ennenaikaista eläköitymistä. Hankkeessa paneuduttiin erityisesti työyhteisöjen ja lähijohtamisen kehittämiseen. Hanketta kehitti ja ohjasi sisäinen tyky-tiimi, josta myöhemmin tuli pysyvä Henkilöstövalmennusyksikkö. Hankkeella oli laaja edustuksellinen ohjausryhmä. Kohderyhmänä oli koko henkilöstö, noin 1800 työntekijää, jotka suureksi osaksi edustivat työkyvyn riskiryhmää eli ikääntyviä ruumiillista työtä tekeviä miehiä. Kunta-alalla yleistä tilaaja-tuottaja mallia soveltavan viraston henkilöstöstä suuri osa huolehti katujen ja viheralueiden toimivuudesta, turvallisuudesta ja viihtyvyydestä. Kehittämishankkeen suurimmat interventiot olivat työkonferenssityyppiset kehittämistapahtumat sekä johtamisvalmennukset. Tavoitteena oli kehittää työyhteisöjen toimintakulttuuria osallistuvammaksi, keskustelevammaksi ja reilummaksi ja vaikuttaa tätä kautta työntekijöiden hyvinvointiin. Tämän ajateltiin vaikuttavan myös toiminnan tuloksellisuuteen. Hankkeen evaluaatio ja vaikuttavuustutkimus (Elo ym. 2004a) osoitti osallistavan ja laajaan sitoutumiseen perustuvan kehittämismallin pääpiirteissään onnistuneeksi. Hanke eteni suunnitellusti ja organisaatiorakenne pysyi melko muuttumattomana sen aikana. Tämä mahdollisti eri kehittämismenetelmien vaikutusten tutkimisen myös kenttäkokeellisissa tutkimusasetelmissa. Työkonferenssityyppiset kehittämistapahtumat ja johtamisvalmennus vaikuttivat kahden vuoden seuranta-ajalla samansuuntaisesti: ilmapiiri ja tiedonkulku paranivat, mutta interventioiden vaikutus koettuun hyvinvointiin ja terveyteen oli vähäinen (Elo ym. 2004b; Elo ym. 2005; Mattila ym. 2006). Kun tarkasteltiin kaikkiin erilaisiin työyhteisöpainotteisiin kehittämishankkeisiin ja koulutuksiin osallistumista, osallistumisen määrä (5,5 päivää tai enemmän

11 11 osallistumista) lisäsi esimieheltä saatua palautetta ja paransi tiedonkulkua. Ilmapiiri ei huonontunut aktiivisesti osallistuneilla, kuten kävi vähemmän (1-5 päivää) tai ei lainkaan (0-0,5 päivää) osallistuneilla. Taustatekijöiden vaikutus oli kontrolloitu (Elo ym. 2008). Rakennusvirastossa toteutettua työkyvyn edistämishanketta voidaan pitää sosiaalisena innovaationa, jossa jo vuonna 1999 samanaikaisesti otettiin huomioon keskeisimmät myöhemmin määritellyt onnistuneen työhyvinvoinnin kehittämishankkeen perusedellytykset. Ne ovat: ylimmän johdon sitoutuminen, asteittainen ja systemaattinen ote, asianmukainen alkukartoitus tai riskinarviointi, työhön suuntautuvien ja yksilöön suuntautuvien toimenpiteiden yhdistäminen hankkeessa sekä osallistava kehittämistapa (Kompier ym. 2000, Nytrø ym. 2000, Saksvik ym. 2002). Rakennusviraston hankkeen tavoitteena oli työhyvinvoinnin kehittäminen. Se, että viraston tuottajatoimintoja ei ole ulkoistettu, kuten useissa muissa kaupungeissa, viittaa siihen, että myös organisaation toiminnan tuloksellisuutta on pystytty kehittämään. Lisäksi sairauspoissaolot vähenivät jonkin verran kenttätyötä tekevillä ja saavuttivat saman tason ohjelman ensimmäisen vaiheen aikana kuin vastaavaa työtä tekevillä kaupungin muissa organisaatioissa. Aiempien tutkimustulostemme mukaan tässä kehittämisohjelmassa eri kehittämismenetelmillä oli samansuuntaisia vaikutuksia.rakennusvirastossa kehittämistoimintaa on jatkettu aktiivisesti tutkitun ohjelmavaiheen jälkeen. Koska eri menetelmillä oli saavutettu samanlaisia tuloksia, päätimme selvittää osallistumisen määrän vaikutuksia. Tälle antoi tukea myös eri psykoterapioiden vertailussa tehty havainto, että eri terapiasuuntauksilla saavutetaan yhtä hyviä tuloksia (Hardy ym. 1998). Vuoden 2006 tutkimuksessa paneuduimme erityisesti kehittämisohjelman aikana tapahtumeisiin muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa ja hyvinvoinnissa sekä osallistumisen määrän vaikutukseen ja vaikutuksia sääteleviin tekijöihin. Lisäksi tutkimme henkilöstön arvioita TYKY-toiminnan vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen ja vaikuttiko näihin arvioihin osallistumisen määrä työyhteisön kehittämiseen. 1.5 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset Tämän seitsemän vuoden seurantatutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa siitä, miten työyhteisön kehittäminen vaikuttaa psykososiaalisiin työoloihin, yksilön hyvinvointiin ja työkykyyn. Tutkimme myös vaikuttaako osallistumisen määrä tai työyhteisön autonomia näihin tuloksiin. Lisäksi tutkimme, vaikuttaako osallistumisen määrä arvioihin TYKY-toiminnan vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi tutkimme minkälaisia haasteita työyhteisöjen kehittäminen asettaa työyhteisöjen johtamiselle, erityisesti lähiesimiehen toiminnalle.

12 12 Pitkittäisasetelmassa tutkittiin: 1. Paranevatko psykososiaaliset työolot, hyvinvointi ja työkyky sekä vaikuttaako kehittämistoimintaan osallistumisen määrä mahdollisiin parannuksiin seitsemän vuoden seurannassa? 2. Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja sen taloudellinen tilanne työyhteisön kehittämisohjelman aikana tapahtuneita muutoksia psykososiaalisissa työoloissa, hyvinvoinnissa ja työkyvyssä kahden vuoden seurannassa? 3. Vaikuttaako työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrä kokemukseen TYKYtoiminnan tuloksellisuusvaikutuksista ja sääteleekö työyhteisön vuorovaikutuksen laatu kehittämisen lähtötilanteessa kokemusta TYKY-toiminnan tuloksellisuusvaikutuksista seitsemän vuoden seurannassa? Haastatteluaineistolla tutkittiin esimiesten kokemuksia kehittämishankkeiden toteutuksesta ja niiden vaikutuksista johtamiseen: 4. Miten esimiehet arvioivat työyhteisön autonomian vaikuttavan työhyvinvoinnin kehittämisen toteutukseen ja tuloksellisuuteen? 5. Miten esimiehet kokevat työyhteisön ulkopuolelta tulevien kehittämishankkeiden vaikuttavan omaan johtamiseensa?

13 13 2 Tutkimusasetelma ja -menetelmät Tutkimus oli seitsemän vuoden seurantatutkimus, jossa samoja tekijöitä mitattiin kolmena ajankohtana vuosina 1999, 2001 ja Toiminnan tuloksellisuutta mitattiin vain vuoden 2006 kyselyllä. Osallistumisen määrä eri kehittämishankkeisiin ja -tapahtumiin seitsemän vuoden ajalta koottiin rakennusviraston koulutustiedostosta. Työyhteisön autonomian ja taloudelliset uhat arvioi organisaation sisäinen kuuden hengen asiantuntijaraati kehittämisohjelman alussa. Esimiehiä haastateltiin vuonna Tutkimusasetelma oli erilainen eri tutkimuskysymyksiin vastattaessa. 2.1 Työyhteisön kehittämisohjelma ja menetelmät Organisaation toteuttama kehittämishanke koostui ensimmäisessä vaiheessa eri interventioista, joihin kuului muun muassa työkonferenssimenetelmään perustuvat työyhteisötalkoot, niitä täydentävä 7,5 päivän esimieskoulutus, kolmeen kertaan toteutetut kysely-palautteet työyhteisöissä, sekä luentoja ja keskustelutilaisuuksia. Ohjelma on kuvattu tarkemmin muualla (Elo ym. 2004a, Elo ym. 2008). Ensimmäisen vaiheen jälkeen toimenpiteisiin tuli mukaan työnohjaus, hyvinvoinnin ja fyysisen kunnon ylläpidon yhdyshenkilöiden kouluttaminen henkilöstön keskuudesta ja monia vaihtoehtoisia kehittämishankkeita työyhteisöpäivineen. Samalla toteutettiin ammatillista koulutusta ja työympäristön kehittämistä. Jokainen kyselytutkimukseen kullakin kerralla vastannut sai henkilökohtaisen palautteen työkyvystään. Myös työterveyshuolto sai tämän tiedon, mikäli vastaaja antoi kirjallisen luvan tiedon luovuttamiseen. Tutkimuksen perustana on ollut organisaation johdon ja henkilöstön sitoutuminen hankkeeseen ja resurssien myöntäminen sekä kehittämistoimintaan että tutkimuksen läpivientiin. Samalla kohdeorganisaatio sai tietoa työyhteisöjensä tilasta kehittämisen pohjaksi. 2.2 Kyselytutkimukset vuosina 1999, 2001 ja 2006 sekä tutkimuksen kohdejoukko Tämän tutkimuksen kohdejoukko rajatiin koskemaan kaikkia Rakennusviraston kahden suurimman osaston työntekijöitä. Vuosina 1999 ja 2001 kyselytutkimus oli toteutettu koko organisaatiossa, mutta vuonna 2006 vain kahdella suurimmalla osastolla, koska muilla osastoilla oli tapahtunut muutoksia seuranta-aikana. Kaikki kolme kyselyä (1999, 2001, 2006) toteutettiin työpaikoilla työajalla. Rakennusviraston Henkilöstövalmennusyksikkö organisoi kyselylomakkeiden täyttötilaisuudet ja niissä oli mukana luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai yhteistoiminta-asiamies. Vastaaja sulki lomakkeen kirjekuoreen, joka toimitettiin suoraan tutkijoille. Vastausprosentti oli 90 % vuonna 1999 (n = 1353), 86 % vuonna 2001 (n = 1293) ja 91 % vuonna 2006 (n = 1217).

14 14 Tutkimusjoukko koostui suureksi osaksi melko iäkkäästä miesvaltaisesta työntekijäjoukosta. Kaikkien vastaajien keski-ikä oli 45 vuotta vuonna 1999 ja 44 vuotta vuosina 2001 ja Kaikkiin kolmeen kyselyyn vastanneita oli 472 henkilöä. Vuosien 1999 ja 2006 tai vuosien 2001 ja 2006 kyselyihin vastanneita oli 747 henkilöä. Seurantaryhmässä mukana pysyneiden vastaajien keski-ikä v oli 47,6 vuotta (Taulukko 1). Tutkimuksen kohteena olivat vuosina 1999 ja 2001 kaikki Rakennusviraston työntekijät. Vuonna 2006 kohderyhmänä olivat kaikki työntekijät kahdelta suurelta osastolta, joiden toiminta ja organisaaatiorakenne oli pysynyt melko muuttumattomana seitsemän vuoden aikana. Henkilöstön keski-ikä laski, mikä kertoo rekrytoinneista ja eläköitymisistä seuranta-ajalla (Taulukko 1). Toimihenkilöiden osuus lisääntyi hieman ja se oli 28 % vuonna Noin viidesosa vastaajista oli esimiesasemassa ja noin viidesosa oli naisia. (Taulukko 1.)

15 15 Taulukko 1. Taustatietoja kyselytutkimuksiin vastanneista v v v seuranta 1 (n = 1057) (n = 1116) (n = 1187) (n = 747) n (%) n (%) n (%) n (%) Esimiesasema Kyllä 200 (20) 198 (18) 208 (18) 163 (22) Ei 819 (80) 898 (82) 972 (82) 579 (78) Sukupuoli Mies 881 (84) 907 (81) 945 (80) 621 (83) Nainen 210 (16) 208 (19) 241 (20) 126 (17) Peruskoulutus Kansakoulu 499 (50) 437 (40) 330 (28) 263 (36) Peruskoulu 200 (20) 303 (28) 401 (35) 232 (32) Keskikoulu 164 (16) 177 (16) 181 (16) 121 (17) Ylioppilastutkinto 136 (14) 176 (16) 251 (22) 116 (16) Ammatillinen koulutus Ammattikurssi tai työpaikalla saatu koulutus 228 (24) 233 (22) 209 (19) 48 (21) Ammattikoulu 275 (28) 294 (28) 330 (30) 215 (30) Ammatillinen koulu 180 (19) 230 (22) 246 (22) 163 (23) Ammatillinen opisto 63 (7) 82 (8) 120 (11) 59 (8) Korkeakoulu 7 (1) 17 (2) 12 (1) 5 (1) Ei ammattikoulutusta tai muu koulutus 216 (22) 199 (19) 204 (18) 117 (17) Sosioekonominen asema Toimihenkilö 209 (21) 239 (22) 288 (25) 206 (28) Työntekijä 800 (79) 871 (79) 880 (75) 532 (72) Osasto 1. yhteisö-tyky 696 (67) 753 (69) 800 (68) 509 (70) 2. yksilö-tyky 339 (33) 344 (31) 371 (32) 222 (30) Ikä, vuosia Ka Kh Ka Kh Ka Kh Ka Kh 45,0 9,98 43,5 10,61 43,9 11,16 47,6 9,60

16 16 1 = kaikkiin kolmeen, vuosien 1999 ja 2006 tai 2001 ja 2006 kyselyihin vastanneet (n = 747). Tiedot vuodelta Kyselytutkimuksen mittarit Mittarit, joita käytetiin kaikkina ajankohtina eli vuosina 1999, 2001 ja 2006 Työn käytäntöjä, organisaation toimintatapoja ja ilmapiiriä tutkittiin Työterveyslaitoksen Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) mittareilla. Terve Organisaatio -kyselyn teoreettisena taustana ovat lähinnä pohjoismainen (Karasek & Theorell 1990) ja angloamerikkalainen (Cooper & Cartwright 1994, Cox & Leiter 1992) perinne. Keskeistä lähestymistavassa on erilaisten työstressiä aiheuttavien tekijöiden analyysi, arviointi ja hallinta ensisijaisesti työhön liittyvien käytäntöjen ja organisaation toimintatavan kautta (Lindström ym. 1997). Seuraavaksi luetellaan tutkimusmuuttujat, niihin kuuluvien kysymysten määrä (osiot) ja summamuuttujan reliabiliteettia kuvaava Cronbachin alpha -kerroin vuosien 2001 ja 2006 aineistoista laskettuna kullekin muuttujalle. Työn sisältö ja järjestelyt Työmäärä Työn kehittävyys Tavoitteiden selkeys Vaikutusmahdollisuudet (2 osiota, 1999 =0.78; 2001 = 0.81; 2006 =0.78) (4 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.85; 2006 =0.84) (3 osiota, 1999 =0.69; 2001 =0.73; 2006 =0.75) (5 osiota, 1999 =0.79; 2001 =0.81; 2006 =0.81) Organisaation toimintatavat Esimiehen antama tuki Esimiehen antama palaute Esimiehen oikeudenmukaisuus Tiedonkulku työpaikalla (3 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.84; 2006 =0.85) (3 osiota, 1999 =0.80; 2001 =0.83; 2006 =0.83) (2 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.83; 2006 =0.85) (4 osiota, 1999 = 0.84; 2001 =0.85; 2006 =0.84) Työyhteisön ilmapiiri Ilmapiiri (5 osiota, 1999 =0.83; 2001 =0.85; 2006 =0.85) Lähtötilanteen vuorovaikutuksen laatua (1999, tutkimuskysymys 2.) mitattiin Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) työyhteisön ilmapiiriä ja tiedonkulkua kuvaavilla muuttujilla. Ilmapiiriä koskevat muuttujat kuvasivat yksilön arviota työyksikkönsä sosiaalisesta ilmapiiristä. Muuttujat oli uudelleen koodattu niin, että ne kaikki kuvasivat myönteistä sosiaalista

17 17 ilmapiiriä (5 muuttujaa, asteikko 1-5, jossa 5 = täysin samaa mieltä). Tiedonkulkua koskevat muuttujat kuvasivat tiedonkulun riittävyyttä työyksikön sisällä, työyksiköiden välillä, eri ammattiryhmien välillä, johdon ja henkilöstön välillä (4 muuttujaa, asteikko 1-5, jossa 5 = täysin riittävää). Näistä muuttujista tehtiin lähtötilanteen vuorovaikutuksen laatua kuvaava summamuuttuja = 0,82), joka luokiteltiin kolmeen luokkaan: 1= huono vuorovaikutus (asteikon arvot 1-2,5), 2 = kohtalainen vuorovaikutus (asteikon arvot 2,6-3,3) ja 3 = hyvä vuorovaikutus (asteikon arvot 3,4-5). Yksittäisiä muuttujia, jotka kysyttiin kaikkina vuosina olivat: tehdyt korvauksettomat ylityötunnit, oman työn koettu arvostus työyksikössä, johdon kiinnostus henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista, ikätasa-arvo, työtyytyväisyys, tyytyväisyys elämään, elämäntilanne työn ulkopuolella (2 viim. vuotta), terveydentila ikäisiin verrattuna ja liikunnan harrastaminen. Uupumisasteista väsymystä mitattiin Maslach Burnout Inventoryn (MBI-GS, Schaufeli ym. 1996) ekshaustioasteikolla (vuoden 2006 aineisto, =0.89). Asteikko on skaalalla 0-6 ja koostuu viidestä väittämästä. Stressioireita mitattiin Työstressikyselyn (Elo ym. 2003) kysymyksellä, jossa stressi määritellään stressioireiden perusteella. Työkyvyn mittarina käytettiin Työkykyindeksiä (Tuomi ym. 1998). Työkykyindeksi koostuu seitsemästä osa-alueesta: -työkyky verrattuna elinaikaiseen parhaimpaan -työkyky työn vaatimusten kannalta -lääkärin toteamien sairauksien määrä -sairauksien arvioitu haitta työssä -sairauspoissaolot viimeisen vuoden aikana -oma arvio kykenevyydestä työhön kahden vuoden kuluttua -psyykkiset voimavarat Kysymyksen 'työkyky työn vaatimusten kannalta' pisteet painotetaan indeksiä laskettaessa työn luonteen mukaan (henkinen/ ruumiillinen työ). Työkykyindeksi saa arvoja välillä 7-49 ja se luokitellaan asteikolla huono, kohtalainen, hyvä ja erinomainen. Korkea pistemäärä kuvaa hyvää työkykyä. Työkykyindeksissä painottuu sairauksien määrä työkyvyn mittarina ja se kuvaa lähinnä riskiä sairastua. Mittarit, joita käytettiin vain vuosina 2001 ja 2006 Sitoutumista mitattiin Työterveyslaitoksen Työilmapiiri- ja hyvinvointibarometrin (Lindström ym. 2000) sitoutuminen ja työtyytyväisyys -asteikolla, joka sisältää kolme kysymystä (2001 =0.84, 2006 =0.83). Innovatiivisuutta tutkittiin neljällä kysymyksellä (2001 =0.87, 2006 =0.87), jotka poimittiin Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) toiminnan jatkuva parantaminen - asteikosta.

18 18 Käsitystä /kokemusta oikeudenmukaisuudesta mitattiin kahdella neljän kysymyksen sarjalla, jotka ovat päätöksenteon oikeudenmukaisuus (procedural justice, 2001 =0.81, 2006 =0.83) eli kokemus niiden päätöksentekosääntöjen tai -prosessien oikeudenmukaisuudesta, joilla palkkiot, korvaukset, palautteet tai edut jaetaan ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus (interactional/relational justice, 2001 =0.90, 2006 =0.90) eli kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja voivatko he yleensä luottaa niihin ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät (Kivimäki ym. 2003, Elovainio ym. 2002). Mittari on lyhennetty asteikko Moormanin (1991) oikeudenmukaisuusmittarista (procedural justice), jossa vastaavat kaksi osaa ovat formal procedures (oikeudenmukaiset käytännöt organisaatiossa) ja interactional justice (miten em. käytäntöjä toteutetaan organisaatiossa). Mittarit, joita käytetiin vain vuosina 1999 ja 2006 Vuosina 1999 ja 2006 kysyttiin tilaaja-tuottaja -järjestelmän toimivuudesta: Miten koet rakennusvirastossa käyttöön otetun tilaaja-tuottaja -järjestelmä toimivan oman työsi kannalta? sekä henkilöstöpalveluita ja osaamisen kehittämistä koskevia kysymyksiä (Terve Organisaatio - kysely, Lindström ym. 1997): F1. Kuinka hyvin henkilöstön koulutus on järjestetty? F2. Kuinka hyvin sinut on perehdytetty ja opastettu työhösi? F3. Kuinka hyvin työpaikkasi työsuojelu mielestäsi toimii? F4. Kuinka hyvin työpaikkasi työterveyshuolto mielestäsi toimii? F5. Vastaako työpaikkasi tarjoama virkistystoiminta sinun toiveistasi? F6. Kuinka paljon työpaikallasi kannustetaan omaehtoiseen opiskeluun? U2. Kuinka paljon opiskelet vapaa-aikanasi? F8. Tarjoaako työpaikkasi mahdollisuuksia työkiertoon? Mittarit, joita käytettiin vain vuonna 2006 Vuoden 2006 kyselyyn uutena otettiin mukaan kysymyksiä kehittämistoiminnan eli TYKYtoiminnan koetuista vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Työhyvinvointia edistävän toiminnan tuloksellisuuden kysymykset muodostettiin kirjallisuuden pohjalta (Kaplan & Norton 1996; Lönnqvist 2004; Lönnqvist ym. 2005; Ramstad & Alasoini 2005; Ervasti & Elo 2006; EFQM). Tässä tutkimuksessa koettuja vaikutuksia kysyttiin suhteessa työn tehokkuuteen, laatuun, innovaatiokykyyn, työn organisointiin, yrityskuvaan, asiakastyytyväisyyteen ja henkilöstön

19 19 työhyvinvointiin. Tarkastelun tasot olivat yksilö-, työryhmä/tiimi- ja organisaatiotaso. Työhyvinvointia edistävän eli TYKY-toiminnan koettua vaikutusta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen (2006) mitattiin 21 muuttujalla (asteikko 1-5, jossa 1 = ei lainkaan; 5 = erittäin paljon). Suoritimme faktorianalyysin (maximum likelihood) faktorirakenteen selvittämiseksi. Koska muuttujat korreloivat voimakkaasti, analyysi tehtiin Promax -vinorotaatiolla. KMO-testin arvo oli 0,96. (Taulukko 2). Faktorianalyysin perusteella muodostettiin neljä summamuuttujaa. Summamuuttujat olivat identtiset faktoreihin nähden lukuun ottamatta summamuuttujaa "Vaikutusta työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen", josta poistettiin muuttuja "vaikuttanut aloitteellisuuteesi" heikon faktorilatauksen ja summamuuttujan reliabiliteettia huonontavan vaikutuksen vuoksi. TYKYtoiminnan koetun tuloksellisuuden neljä summamuuttujaa olivat: 1) TYKY-toiminnan vaikutus organisaation aineettomaan pääomaan (9 osiota), 2) TYKY-toiminnan vaikutus työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen (4 osiota), 3) TYKY-toiminnan vaikutus oman toiminnan tuloksellisuuteen (2 osiota) ja 4) TYKY-toiminnan vaikutus henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin (5 osiota).

20 20 Taulukko 2. Faktorianalyysin faktorilataukset. Neljän faktorin ratkaisu (ML-metodi, Promax vinorotaatio) (n = 874) Muuttujat: TYKY-toiminta on vaikuttanut myönteisesti... Faktorit: Organisaation aineettomaan pääomaan Työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen Henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin Oman toiminnan tuloksellisuuteen Kommunaliteetti - koneiden ja laitteiden toimivuuteen työympäristön toimivuuteen koulutukseen osaamisen kehittämiseksi asiakastyytyväisyyteen aloitteiden toteutukseen osallistumiseen työn ja työpaikan kehittämiseen työn tehokkaaseen organisointiin muiden yrityskuvaan (tuttavat, perhe, kuntalaiset) yrityskuvaan (oma käsitys) työyhteisösi/tiimisi tehokkuuteen työyhteisösi/ tiimisi työn laatuun työyhteisösi/ tiimisi yhteistyön sujuvuuteen työyhteisösi/ tiimisi aloitteellisuuteen aloitteellisuuteesi (omaan) henkilöstön henkiseen terveyteen henkilöstön työssäjaksamiseen henkilöstön fyysiseen terveyteen henkilöstön "me-henkeen" henkilöstön sitoutumiseen oman työskentelysi laatuun oman työskentelysi tehokkuuteen Ominaisarvot (ennen rotaatiota) %-osuus varianssista Kum. %-osuus varianssista 88.3 Ominaisarvo (Rotaation jälkeen)

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilun alustavia tuloksia

Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilun alustavia tuloksia Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilun alustavia tuloksia Arja Kurvinen & Arja Jolkkonen Karjalan tutkimuslaitos NÄKÖKULMIA OSALLISTAVAAN TYÖLLISYYSPOLITIIKKAAN JA SOSIAALITURVAAN - Pohjois-Karjalan

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Lähijohtajuus ja työntekijän työuupumusja depressio-oireet selittävätkö johtajuuden piirteet myöhempää oireilua?

Lähijohtajuus ja työntekijän työuupumusja depressio-oireet selittävätkö johtajuuden piirteet myöhempää oireilua? Lähijohtajuus ja työntekijän työuupumusja depressio-oireet selittävätkö johtajuuden piirteet myöhempää oireilua? Kaisa Perko & Ulla Kinnunen Tampereen yliopisto Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Terveys- ja hyvinvointivaikutukset. seurantatutkimuksen (2009 2012) valossa

Terveys- ja hyvinvointivaikutukset. seurantatutkimuksen (2009 2012) valossa Terveys- ja hyvinvointivaikutukset seurantatutkimuksen (29 212) valossa -kokeilun arviointitutkimuksen päätösseminaari 26.11.213 Seurantatutkimus 29 212: Tavoite: kokeilun vaikutukset terveyteen ja hyvinvointiin

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 Kelan ammatillisen kuntoutuksen lainsäädäntö Kokonaisvaltainen arviointi Kansaneläkelaitos

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia

Lisätiedot

Kiipulan kuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari:

Kiipulan kuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari: Kuntoutuksen vaikuttavuus, näytön paikka Mika Pekkonen johtava ylilääkäri Kuntoutus Peurunka Tämä esitys perustuu tarkastettuun väitöstutkimukseeni Kiipulankuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari: 40-vuotisjuhlaseminaari:

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study).

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 1 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa 1994-1 WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Pääjohtaja Aulis Pitkälä Tiedotustilaisuus 8.8.12, Opetushallitus Osaamisen

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

LONKKAMURTUMASTA KUNTOUTUVAN IKÄÄNTYNEEN HENKILÖN SOSIAALINEN TOIMINTAKYKY. Näöntarkkuuden yhteys sosiaaliseen osallistumiseen

LONKKAMURTUMASTA KUNTOUTUVAN IKÄÄNTYNEEN HENKILÖN SOSIAALINEN TOIMINTAKYKY. Näöntarkkuuden yhteys sosiaaliseen osallistumiseen LONKKAMURTUMASTA KUNTOUTUVAN IKÄÄNTYNEEN HENKILÖN SOSIAALINEN TOIMINTAKYKY Näöntarkkuuden yhteys sosiaaliseen osallistumiseen Hoitotyön tutkimuspäivä 31.10.2016 Minna Kinnunen, oh, TtM Johdanto: Ikääntyneiden

Lisätiedot

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6.

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6. OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat Raportti 1.6.2010 Mittarityöryhmä Jorma Honkanen Heikki Likitalo Tuula Peura TeWa LiKu TeKu

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

TK II arviointi/ kuntoutujanäkökulma

TK II arviointi/ kuntoutujanäkökulma TK II arviointi/ kuntoutujanäkökulma THL 21.5.2012 Esityksen nimi / Tekijä 1 Työelämän murros ja rakennemuutos Palveluala kasvaa, teollisuus vähenee Organisaatioiden uudelleenjärjestelyt (esim. fuusiot)

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

TIETOPERUSTAINEN JOHTAMINEN KUNTAORGANISAATION SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUTOIMINNAN SUUNNITTELUSSA. PD-projektityö/Vesa Helin

TIETOPERUSTAINEN JOHTAMINEN KUNTAORGANISAATION SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUTOIMINNAN SUUNNITTELUSSA. PD-projektityö/Vesa Helin TIETOPERUSTAINEN JOHTAMINEN KUNTAORGANISAATION SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUTOIMINNAN SUUNNITTELUSSA PD-projektityö/Vesa Helin Tutkimuksen tausta strategisen ja toiminnan vaikuttavuuteen tähtäävän toiminnan

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus OHJE 1 (5) VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET Kyselyn sisältö ja tarkoitus Valmeri-kysely on työntekijöille suunnattu tiivis työolosuhdekysely, jolla saadaan yleiskuva henkilöstön käsityksistä työoloistaan kyselyn

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET 1 RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET Asiakastyytyväisyyden keskeiset osatekijät ovat palvelun laatua koskevat odotukset, mielikuvat organisaatiosta ja henkilökohtaiset palvelukokemukset.

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI KOLMANNELLA SEKTORILLA. Selvityksen päätulokset Pekka Kaunismaa & Kimmo Lind

TYÖHYVINVOINTI KOLMANNELLA SEKTORILLA. Selvityksen päätulokset Pekka Kaunismaa & Kimmo Lind TYÖHYVINVOINTI KOLMANNELLA SEKTORILLA Selvityksen päätulokset Pekka Kaunismaa & Kimmo Lind 30.1.2015 Tavoite ja aineisto Tavoite: tarkentaa kuvaa järjestöjen asiantuntijatyötä tekevien työhyvinvoinnista

Lisätiedot

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille 29.11.2011, Merja Turpeinen TEDI -hanke Terveyttä edistävän työpaikan kriteeristö työpaikkalähtöinen yhteiskehittämis- ja

Lisätiedot

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Työpajat 2014 Minna Savinainen, TtT, tft, erikoistutkija minna.savinainen@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto

Lisätiedot

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 2.4.2014 Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto TYÖELÄMÄN JATKUVA MUUTOS HAASTAA KEHITTÄMÄÄN (Launis,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely Palvelupäällikkö Annaleena Rita Kunnanhallitus

Työhyvinvointikysely Palvelupäällikkö Annaleena Rita Kunnanhallitus Työhyvinvointikysely 2015 Palvelupäällikkö Annaleena Rita Kunnanhallitus 20.6.2016 Työhyvinvointikyselyn 2016 toteutus Työhyvinvointikysely toteutettiin 1.-30.4.2016 sähköisenä kyselynä (Webropol). Henkilökohtainen

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 30.3.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Verkostoanalyysi yritysten verkostoitumista tukevien EAKRhankkeiden arvioinnin menetelmänä. Tamás Lahdelma ja Seppo Laakso

Verkostoanalyysi yritysten verkostoitumista tukevien EAKRhankkeiden arvioinnin menetelmänä. Tamás Lahdelma ja Seppo Laakso Verkostoanalyysi yritysten verkostoitumista tukevien EAKRhankkeiden arvioinnin menetelmänä Tamás Lahdelma ja Seppo Laakso Euroopan aluekehitysrahasto-ohjelmien arviointi alueellisten osaamisympäristöjen

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilu ja tulokset

Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilu ja tulokset Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilu ja tulokset 6.2.2015 Päätösseminaari Arja Kurvinen & Arja Jolkkonen Itä-Suomen yliopisto Karjalan tutkimuslaitos Tuloksekas työllistämien -hanke Tarve Tarve

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste,

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, 8.4.2014 Pro on Yksi Suomen suurimmista ammattiliitoista: suurin yksityisen sektorin toimihenkilöliitto ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n

Lisätiedot

HOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS

HOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS HOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS Kristiina Hellstén, hankejohtaja, FT Turun kaupunki Kotihoitotyön ergonomian ja työturvallisuuden kehittäminen seminaari 15.4.2015, Turku Hoito-

Lisätiedot

TIEDOTE HAASTATTELUSTA JA TIETOJEN KERÄÄMISESTÄ

TIEDOTE HAASTATTELUSTA JA TIETOJEN KERÄÄMISESTÄ TIEDOTE HAASTATTELUSTA JA TIETOJEN KERÄÄMISESTÄ Kiitos osallistumisestasi Kelan Työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen toista vaihetta (TK2) koskevaan arviointitutkimukseen kuluneen vuoden aikana. Tutkimuksessa

Lisätiedot

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Väestöliitto Perheystävällinen työpaikka -ohjelma Laura Hannola 29.9.2016 Sisältö Fokusryhmähaastattelumenetelmä Mikä toimi/mikä

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

yrittäjän työterveyshuolto

yrittäjän työterveyshuolto yrittäjän työterveyshuolto Tiivistelmä 1 Yrittäjän oma hyvinvointi on tärkeää niin yrittäjän itsensä kuin koko liiketoiminnan kannalta. Hyvinvoinnin yksi osatekijä on toimiva työterveyshuolto. Työterveyshuollolla

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 / Sinikka Vanhala Yksinkertaistettu HRM-tuloksellisuus -malli ( Black Box malli)

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

TK 2-hanke arviointitutkimus

TK 2-hanke arviointitutkimus TK 2-hanke arviointitutkimus Tutkimuksen info 220812 Riitta Seppänen-Järvelä johtava tutkija Kela/tutkimusosasto TK2 Sisältö 1. tutkimuksen tavoite ja aineistot 2. tutkimuksen yhteyshenkilöiden roolit

Lisätiedot

Sukupuolistereotypiat opettajien kokemina

Sukupuolistereotypiat opettajien kokemina Erilaiset oppijat yhteinen koulu -projekti Aulikki Etelälahti 23.8.6 Sukupuolistereotypiat opettajien kokemina Taustaa... 1 Arvioinnin kohderyhmä... 1 Arvioinnin mittaristo ja aineiston analysointi...

Lisätiedot

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

HÄMEENLINNAN KAUPUNKI, ASUKASTUTKIMUS: IKÄIHMISTEN PALVELUT. Tutkimusraportti 21.12.2011. Mikko Kesä Merja Lehtinen. Anssi Mäkelä

HÄMEENLINNAN KAUPUNKI, ASUKASTUTKIMUS: IKÄIHMISTEN PALVELUT. Tutkimusraportti 21.12.2011. Mikko Kesä Merja Lehtinen. Anssi Mäkelä HÄMEENLINNAN KAUPUNKI, ASUKASTUTKIMUS: IKÄIHMISTEN PALVELUT Tutkimusraportti 21.12.2011 Mikko Kesä Merja Lehtinen Juuso Heinisuo Anssi Mäkelä TUTKIMUKSESTA YLEENSÄ Tämä on Hämeenlinnan kaupungin strategisen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

Liite 3. Loppukysely työhönkuntoutukseen osallistuvien henkilöiden esimiehille. Hyvä vastaanottaja,

Liite 3. Loppukysely työhönkuntoutukseen osallistuvien henkilöiden esimiehille. Hyvä vastaanottaja, Liite 3. Loppukysely työhönkuntoutukseen osallistuvien henkilöiden esimiehille Hyvä vastaanottaja, Sinua pyydetään vastaamaan työhönkuntousta koskevaan loppukyselyyn. Se lähetetään kaikille niille esimiehille,

Lisätiedot

PALAUTEANALYYSI v toiminnasta

PALAUTEANALYYSI v toiminnasta MOSAIIKKI RY MAMU-MEDIA PALAUTEANALYYSI v. 2015 toiminnasta Palautetta Mosaiikki Ry:n ja MaMu-Median hankkeen tiedotus- ja neuvontatoiminnasta on kerätty yhteistyökumppaneilta, hankkeen asiakkailta ja

Lisätiedot

LUONTO- JA ELÄMYSTOIMINTA TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

LUONTO- JA ELÄMYSTOIMINTA TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LUONTO- JA ELÄMYSTOIMINTA TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Innovaatiojohtamisella kestävää tuottavuutta hankkeen seminaari 14.12.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Pääministeri Jyrki Kataisen

Lisätiedot

VASTUUHOITAJUUS KOTIHOIDOSSA HOITOTYÖNTEKIJÖIDEN NÄKÖKULMA opinnäyte osana kotihoidon kehittämistä

VASTUUHOITAJUUS KOTIHOIDOSSA HOITOTYÖNTEKIJÖIDEN NÄKÖKULMA opinnäyte osana kotihoidon kehittämistä VASTUUHOITAJUUS KOTIHOIDOSSA HOITOTYÖNTEKIJÖIDEN NÄKÖKULMA opinnäyte osana kotihoidon kehittämistä TUIJA HELANNE, sairaanhoitaja SARA HAIMI-LIIKKANEN, kehittämiskoordinaattori Tausta ja tarkoitus Kotkan

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Kyselytutkimuksen tuloksia, julkinen 13.1.2016, klo 10.30 Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

Hoitotieteen laitos. VALINTAKOE , Kysymykset ja arviointikriteerit

Hoitotieteen laitos. VALINTAKOE , Kysymykset ja arviointikriteerit Kysymys 1. Nimeä tieteellisen tiedon kriteerit ja määrittele niiden sisältö (5 pistettä) (sivut 24-29) Eriksson K, Isola A, Kyngäs H, Leino-Kilpi H, Lindström U, Paavilainen E, Pietilä A-M, Salanterä S,

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala)

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijoiden vastauksia PKSSK:n toimintaan liittyen: 14. Tukiko PKSSK:ssa järjestetty alkuperehdytys ja vastaanotto harjoitteluun tuloasi? 15. Oliko harjoitteluyksikössä

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot