TUOTTAAKO TYHY TULOSTA?

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TUOTTAAKO TYHY TULOSTA?"

Transkriptio

1 TSR: TTL: TO TUOTTAAKO TYHY TULOSTA? Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja esimiehen toiminta työyhteisön kehittämishankkeen vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen? Seitsemän vuoden seurantatutkimus Helsingin kaupungin rakennusvirastossa. Loppuraportti Työsuojelurahastolle Elo, A-L. 1, Ervasti, J. 1, Kuosma, E. 2 & Nykyri E. 2 Työterveyslaitos Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus 1 Hyvät käytännöt -osaamiskeskus 2 Helsinki 2008 Yhteystiedot:

2 2 Esipuhe Helsingin kaupungin rakennusviraston pitkäjänteinen työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämistoiminta (TYHY) on tarjonnut suomalaiselle työelämälle hyviä käytäntöjä ja tutkittua tietoa jo useiden vuosien ajan. Ohjelmana alkanut kehittämistoiminta on vakiintunut ja sen jatkuvuuden ja innovatiivisuuden on taannut Henkilöstövalmennusyksikkö sekä monet muut aktiiviset tahot, kuten luottamushenkilöt ja johto. Sitoutumista ja kiinnostusta kuvaavat korkeat vastausprosentit kolmeen kyselytutkimukseen, joiden avulla ohjelman vaikutuksia on tutkittu. Tutkimusaineistosta muodostui kansainvälisestikin poikkeuksellisen hyvä. Tieto kehittämisohjelman pitkäaikaisvaikutuksista karttui. Psykososiaalisten työolojen monet puolet, erityisesti sosiaalinen vuorovaikutus parani ja saavutettu taso säilyi seitsemän vuoden seurannassa. Tavoitteena on tulosten pohjalta parantaa kehittämishankkeiden kustannus-hyötyä sekä niiden osuvuutta erilaisille kohderyhmille. Aiempien tutkimustemme tulokset ovat jo osaltaan auttaneet ymmärtämään, miksi työhyvinvoinnin kehittämistoimet onnistuvat ja miksi tavoitteet jäävät toisinaan saavuttamatta. Työyhteisön autonomia, erityisesti taloudellisesti hyvät näkymät, tukee kehittämishankkeen tavoitteiden saavuttamista. Uudet tulokset antoivat tukea myös oletukselle, että työyhteisön hyvinvointiin tähtäävä kehittäminen parantaa samalla organisaation toiminnan tuloksellisuuta. Kiitokset Helsingin kaupungin rakennusvirastolle pitkäjänteisestä ja antoisasta yhteistyöstä viraston kehittämisohjelmien evaluoinnissa ja niiden vaikutusten tutkimisessa. Erityinen kiitos kuuluu Rakennusviraston henkilöstölle, joka toi kyselytutkimuksissa mielipiteensä ja kokemuksensa yhteiseen käyttöön työelämän kehittämiseksi. Tutkimusta ja kehittämistoimintaa ovat rahoittaneet eri vaiheissa Helsingin kaupungin rakennusvirasto, Työsuojelurahasto, TYKES-ohjelma ja Työterveyslaitos. Kiitokset Työsuojelurahastolle myös tämän tutkimusvaiheen rahoituksesta. Helsingissä Tekijät

3 3 TIIVISTELMÄ JOHDANTO TYÖYHTEISÖJEN KEHITTÄMISEN VAIKUTTAVUUS JA TYÖYHTEISÖN AUTONOMIA VAIKUTUSTEN SÄÄTELIJÄNÄ TYÖYHTEISÖJEN KEHITTÄMISTOIMINNAN VAIKUTUKSET ORGANISAATIOIDEN TOIMINNAN TULOKSELLISUUTEEN JA TULOKSELLISUUDEN MITTAAMINEN JOHTAMISEN MONITAHOINEN MERKITYS TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISHANKKEISSA PITKÄJÄNTEINEN TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISOHJELMA HELSINGIN KAUPUNGIN RAKENNUSVIRASTOSSA TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET TUTKIMUSASETELMA JA -MENETELMÄT TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISOHJELMA JA MENETELMÄT KYSELYTUTKIMUKSET VUOSINA 1999, 2001 JA 2006 SEKÄ TUTKIMUKSEN KOHDEJOUKKO KYSELYTUTKIMUKSEN MITTARIT Mittarit, joita käytetiin kaikkina ajankohtina eli vuosina 1999, 2001 ja Mittarit, joita käytettiin vain vuosina 2001 ja Mittarit, joita käytetiin vain vuosina 1999 ja Mittarit, joita käytettiin vain vuonna Taustamuuttujat KOULUTUSTIEDOSTO: OSALLISTUMINEN TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄÄN TOIMINTAAN ASIANTUNTIJARAATI: ARVIOT TYÖYHTEISÖJEN ITSENÄISYYDESTÄ VUONNA TEEMAHAASTATTELUT VUONNA ANALYYSIMENETELMÄT Kvantitatiivisen aineiston analyysimenetelmät Kvalitatiivisen aineiston analyysi PALAUTE KOHDEORGANISAATIOLLE TULOKSET PSYKOSOSIAALISTEN TYÖOLOJEN, HYVINVOINNIN JA ORGANISAATION TUKIPALVELUJEN MUUTOKSET SEITSEMÄN VUODEN SEURANNASSA VAIKUTTIKO TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISEEN OSALLISTUMISEN MÄÄRÄ PSYKOSOSIAALISIIN TYÖOLOIHIN, ORGANISAATION TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVIIN TUKITOIMINTOIHIN SEKÄ HYVINVOINTIIN JA TYÖKYKYYN? Osallistumisen määrän vaikutus psykososiaalisiin työoloihin ja tukitoimintoihin Osallistumisen määrän vaikutus muutoksiin hyvinvoinnissa ja työkyvyssä SÄÄTELIKÖ TYÖYHTEISÖN AUTONOMIA MUUTOKSIA PSYKOSOSIAALISSA TYÖOLOISSA, HYVINVOINNISSA JA TYÖKYVYSSÄ? TYÖKYVYN EDISTÄMISEN VAIKUTUS ORGANISAATION TOIMINNAN TULOKSELLISUUTEEN: SEITSEMÄN VUODEN SEURANTA ESIMIESTEN KOKEMUKSET KEHITTÄMISHANKKEIDEN TOTEUTUKSESTA JA NIIDEN VAIKUTUKSESTA JOHTAMISEEN Työyhteisön autonomia ja työhyvinvoinnin kehittäminen Miten esimiehet kokivat työyhteisön ulkopuolelta tulevien kehittämishankkeiden vaikuttavan omaan johtamiseensa? Esimiehen rooli työyhteisön kehittämisessä POHDINTA PÄÄTULOKSET Muutokset seitsemän vuoden seuranta-aikana Työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrän vaikutus muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa, hyvinvoinnissa ja työkyvyssä Työyhteisön autonomian ja taloudellisen tilanteen vaikutus muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa ja hyvinvoinnissa Vaikuttiko työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrä käsityksiin työkyvyn edistämisen vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen Työyhteisöjen kehittäminen esimiesten kokemusten valossa Tutkimuksen arviointia Johtopäätökset LÄHTEET; LIITTEET

4 4 Tiivistelmä Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja esimiehen toiminta kehittämishankkeen vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen? Seitsemän vuoden seuranta Helsingin kaupungin rakennusvirastossa. Loppuraportti Työsuojelurahastolle (TSR ) Elo, A-L., Ervasti, J., Kuosma, E. & Nykyri E. Tämän seitsemän vuoden seurantatutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa siitä, miten työyhteisön kehittäminen vaikuttaa psykososiaalisiin työoloihin, yksilön hyvinvointiin ja työkykyyn ja vaikuttaako työyhteisön autonomia näihin tuloksiin. Tutkimme myös, vaikuttaako kehittämistoimintaan osallistumisen määrä kokemuksiin TYKY-toiminnan vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi tutkimme minkälaisia haasteita työyhteisöjen kehittäminen asettaa johtamiselle, erityisesti lähiesimiehen toiminnalle. Kohderyhmänä oli Helsingin kaupungin rakennusviraston kahden suurimman osaston henkilökunta v (n = 1187). Esimiehiä haastateltiin heidän kokemuksistaan. Tutkimuksessa hyödynnettiin pitkittäisasetelmien muodostamisessa myös kohdeorganisaatiossa aiemmin tehtyjä kyselytutkimuksia, joista mukaan otettiin kahden suurimman osaston vastaajat. Lisäksi käytettiin organisaation koulutustiedostoa osallistumisen määrittelyssä sekä kehittämistoiminnan alussa tehtyjä työyksiköiden autonomian arviointeja. Aiemmat kyselytutkimukset oli tehty vuosina 1999 (n = 1057) ja 2001 (n = 1116). Pitkittäisasetelmassa tutkittiin: 1) psykososiaalisten työolojen, henkilöstöpalvelujen ja hyvinvoinnin muutoksia vuosina ; 2) työyhteisön kehittämistoimintaan osallistumisen vaikutusta edellä mainittuihin muutoksiin; 3) työyksiköiden autonomian eli itsenäisyyden vaikutusta saavutettuihin myönteisiin muutoksiin; 4) työyhteisön kehittämistoimintaan osallistumisen määrän vaikutusta arvioihin siitä, vaikuttaako TYKY-toiminta (työhyvinvoinnin edistäminen) organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi 5) Esimiehiä haastateltiin heidän kokemuksistaan kehittämistoiminnasta ja sen vaikutuksesta johtamiseen. Kun tarkasteltiin vain niitä vastaajia, jotka vastasivat kaikkiin tai kahteen kyselyyn ja siis ikääntyivät 2, 5 tai 7 vuotta, heidän psykososiaaliset työolonsa paranivat eli kiire väheni ja työyhteisön toiminta selkiytyi monin tavoin. He kokivat monet henkilöstöpalvelut paremmiksi v kuin v Vuosien välillä innovatiivisuus, sitoutuminen, päätöksenteon oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo heikkenivät. Myös työterveyshuolto koettiin heikommin toimivaksi.

5 5 Hyvinvointi ja työkyky heikkenivät vuodesta 2001 vuoteen 2006 samana pysyneiden vastaajien joukossa. Kehittämistoimintaan ja sitä tukeviin koulutuksiin osallistumisen määrä vaikutti kehittämistavoitteiden saavuttamiseen. Kiire väheni, tiedonkulku parani, esimiehen palaute lisääntyi ja työkyky pysyi samalla tasolla erityisesti paljon osallistuneilla (yli 5pv.). Osallistumisen määrä vaikutti myös kokemuksiin työyhteisön kehittämistoiminnan vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Tuloksellisuusvaikutuksia saavutettiin enemmän, mikäli kehittämistoimintaan oli osallistuttu paljon. Työyhteisön vuorovaikutuksen laatu kehittämistoiminnan alussa tai yksilölliset taustatekijät eivät vaikuttaneet näihin tuloksellisuusarvioihin eli kyse ei ollut yksilöllisten erojen vaikutuksesta tai hyvän sosiaalisen vuorovaikutuksen aiheuttamasta myönteisyydestä vaan todennäköisesti itse kehittämistoiminnasta. Työyhteisön autonomiaa ilmentävä työyhteisön taloudellinen tilanne vaikutti siten, että parempia tuloksia saavutettiin, kun kehittämistoiminnan alussa ei ollut taloudellisia uhkia. Esimiesten haastattelut toivat ilmi, että kohdeorganisaatiossa oli totuttu työyhteisön kehittämistoimintaan ja esimiehet näkivät sen luonnollisena johtamisen muotona. Ristiriitoja hankkeiden toteutuksen ja työjärjestelyjen välillä ei nähty toisin kuin vielä vuonna Seitsemän vuoden seuranta-aikana kehittämistoiminta olikin muuttunut yhä enemmän työyhteisöjen itse suunnittelemaksi annetun budjetin puitteissa. Työyhteisön hyvinvointiin ja työkykyyn tähtäävillä osallistavilla kehittämishankkeilla ja niihin liittyvällä koulutuksella saavutetaan myönteisiä muutoksia psykososiaalisessa työympäristössä ja niillä ylläpidetään työkykyä. Ne myös parantavat organisaation toiminnan tuloksellisuutta organisaatio-, työyhteisö- ja yksilötasolla. Työyhteisön kehittämistoiminta muuttuu pitkäjänteisen ohjelmallisen kehittämisen seurauksena osaksi johtamista myös ruumiillisen kenttätyön työnjohdon työssä. Lisää tietoa tarvitaan työhyvinvoinnin ja toiminnan tuloksellisuuden vuorovaikutuksesta ja niiden kehittämisen yhtenevyydestä eri aloilla ja eri tyyppisissä töissä.

6 6 1 Johdanto 1.1 Työyhteisöjen kehittämisen vaikuttavuus ja työyhteisön autonomia vaikutusten säätelijänä Tutkimukset työyhteisöjen kehittämishankkeiden vaikutuksista hyvinvointiin ja terveyteen ovat tuottaneet niukkoja ja ristiriitaisia tuloksia (Ervasti & Elo 2006; Semmer 2003; Semmer 2006). Tutkimusten metodologiset heikkoudet on usein tuotu esiin yhtenä syynä tähän. Työyhteisöjen kehittämishankkeiden pienet otoskoot, monimutkaiset vaikutusmekanismit, osallistujien monimuotoisuus ja kehittämisprosessien ennakoimattomuus saattavat olla syynä siihen, että vaikutuksia on voitu todeta vain vähän kenttäkokeellisissa tutkimuksissa. Osallistujien kokemukset ovat kuitenkin yleensä olleet myönteisiä ja myös muutoksia tavoiteltuun suuntaan on voitu todeta. Muutosten syitä on kuitenkin ollut vaikea yksilöidä. Voidaankin kysyä, onko kaikki ammattitaitoinen kehittämistoiminta millä tahansa riittävän pätevällä menetelmällä hyödyllistä? Vaikka näin olisi, kustannustehokkaiden menetelmien kehittäminen ja tunnistaminen olisi silti tärkeää. Tieteellisten katsausten ja tutkimustulosten perusteella näyttää siltä, että asenteisiin (kuten työtyytyväisyys) sekä tekijöihin, joihin kehittämisellä suoraan pyritään vaikuttamaan (kuten psykososiaaliset työolot), on helpompaa saada muutosta työyhteisön kehittämisellä kuin terveydentilaan tai psykosomaattiseen oireiluun, joihin kehittämisen ajatellaan vaikuttavan välillisesti: terveys kohenee kun psykososiaaliset työolot paranevat (Elo 2008; Nielsen 2007; Semmer 2006). Syyksi siihen, että terveysmittareissa ei näy muutosta kehittämishankkeen johdosta, on usein esitetty muun muassa seuranta-ajan lyhyyttä. Toisaalta työyhteisön kehittämisellä on useammin todettu lyhyt- kuin pitkäaikaisvaikutuksia. Lisäksi terveydentilaan vaikuttavat muutkin seikat kuin työ ja työolot. Viimeisimmissä työyhteisöjen kehittämistä koskevissa artikkeleissa onkin esitetty, että kokonaisvaltaisten arviointien sijaan saattaisi olla mielekkäämpää tutkia niitä alaryhmiä, joissa myönteisiä muutoksia tapahtui tai ei tapahtunut (Semmer 2006, Randall ym. 2005, Elo ym. 2008). Tällaisia ryhmiä ovat esimerkiksi kehittämistoimintaan osallistuneet ja osallistumattomat työntekijät sekä autonomialtaan ja johtamistyyliltään erilaiset työyhteisöt. Aiemman tutkimuksen perusteella näyttää siltä, että hyvinvointitavoitteinen, sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja osallistumiseen perustuva työyhteisön kehittäminen soveltuu paremmin toimihenkilöryhmille kuin työntekijäryhmille. Lisäksi se näyttää soveltuvan paremmin naisille kuin miehille. Työntekijöihin keskittyneillä hankkeilla (Dahl-Jørgesen & Saksvik 2005; Elo ym. 2008) ei ole pystytty osoittamaan niin myönteisiä vaikutuksia kuin naistoimihenkilöihin keskittyneissä hankkeissa (Mikkelsen 2000; Bond & Bunce 2001; Anderzen & Arnetz 2005). Toki esimerkiksi Kompier ym. (2000) ja Elo ym. (2008) raportoivat myönteisä tuloksia myös

7 7 työntekijäryhmissä. Myös ikä voi olla yhteydessä työyhteisön kehittämisen vaikuttavuuteen. Ikääntyneillä fyysinen suorituskyky usein heikkenee. Myös henkinen suorituskyky tarvitsee tukea työelämän jatkuvien muutosten takia (Tuomi ym. 2001). Voi olla, että ikääntyvät työntekijät saavat enemmän hyötyä kuin nuoremmat työntekijät hyvinvointiin tähtäävästä työyhteisön kehittämisestä ja TYKY-toiminnasta. Toisaalta huonontunut työkyky voi myös rajoittaa kehittämistoimintaan osallistumista ja sen vaikuttavuutta. Aiemmat tutkimustulokset viittaavat siihen, että työyhteisön sosiaalinen vuorovaikutus saattaa olla yhteydessä työyhteisön kehittämiseen osallistumiseen ja sen onnistumiseen. Eklöf ym. (2004) ovat esittäneet, että psykososiaalisten työolojen ja vuorovaikutuksen tulee olla työyhteisössä tyydyttävällä tasolla, jotta kehittämistyö voi onnistua. Tämän päätelmän mukaan organisaatioilla ja työyhteisöillä, joissa vuorovaikutus on hyvä jo kehittämisen lähtötilanteessa, on enemmän resursseja kehittyä kuin organisaatioilla, joilla työyhteisössä on ongelmia kehittämisen lähtötilanteessa. Toisaalta Nielsen ym. (2006) ovat argumentoineet, että hyvän lähtötilanteen organisaatioilla ja työyhteisöillä voi tulla "katto vastaan" kehittämisen vaikutusten mittaamisessa, koska muutokset aiempaan verrattuna ovat pieniä. Omat aiemmat tutkimuksemme viittasivat siihen, että työyhteisön vuorovaikutus, eli tiedonkulku ja ilmapiiri paranevat työyhteisön kehittämisen seurauksena ensin. Hyvinvointi ja terveysvaikutukset saavutetaan mahdollisesti vasta tämän jälkeen (Elo ym. 2008). Henkilöstövoimavarojen johtamisessa innovatiivisuus ja hyvinvointi saavat nykyisin yhä suuremman painoarvon. Nämä nähdään avaintekijöiksi organisaatioiden suorituskyvyn eli tuloksellisuuden (organizational performance) parantamisessa. Innovatiivisuustutkimuksessa on jo kauan kiinnitetty huomiota yhteisön autonomiaan ja "pelivaraan" ("slack resources", Bourgeois 1981), jota se tarvitsee voidakseen kohdata uhkia ja käyttääkseen hyväkseen mahdollisuuksiaan. Autonomia ja vapaus osoitettiin jo 1960-luvulla myös työhyvinvoinnin keskeiseksi lähteeksi. Myöhemmin Karasek (1979) määritteli vapauden päätöksentekovapaudeksi ja vuonna 1990 Karasek ja Theorell nimesivät sen työn hallinnaksi (job control, mahdollisuus hallita omaa työtään). Autonomian on todettu olevan yhteydessä myös organisaation toiminnan tuloksellisuuteen (Daniel ym. 2004). Työyhteisön autonomia perustuu riippumattomuuteen ja itsenäiseen päätöksentekoon. Sitä tukevat alueellinen yhtenäisyys, hyvä taloudellinen tilanne ja riippumattomuus asiakkaiden tai ylemmän johdon välittömästä vaikutusvallasta. Hajautettujen työyhteisöjen tutkimuksessa on osoitettu, että alueellinen hajanaisuus voi lisätä eristyneisyyttä, vähentää viestintää ja vaikeuttaa johtamista (Vartiainen ym ). Voidaan myös olettaa, että asiakkaiden välitön vaikutus toimintaan voi lisätä emotionaalista kuormitusta, työn ennakoimattomuutta ja stressiä. Taloudelliset uhat ja välitön riippuvuus ylemmän johdon strategisista päätöksistä voi olla kuormittavaa ja rajoittaa voimavaroja osallistua aktiivisesti oman työyhteisön kehittämishankkeisiin. Vaikka aiemmin on tutkittu autonomian ja organisaation muiden

8 8 rakenteellisten tekijöiden vaikutusta psykososiaaliseen työympäristöön ja hyvinvointiin (Härenstam ym. 2004), niin tietoa niiden vaikutuksesta kehittämishankkeiden toteutukseen ja tuloksellisuuteen ei ole. Ilman työyhteisön autonomiaa kehittämishanke saattaa kilpistyä työyhteisön resurssien niukkuuteen. 1.2 Työyhteisöjen kehittämistoiminnan vaikutukset organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen ja tuloksellisuuden mittaaminen Työyhteisöjen kehittämisen vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen on tehty erittäin vähän tutkimusta. Taloudellista hyötyä on raportoitu sairauspoissaolojen vähenemisen sekä itsearvioidun tuottavuuden kautta (Ervasti & Elo 2006). Elintarviketehtaassa toteutetussa yhteistoiminnallisessa kehittämishankkeessa positiivisia kustannusvaikutuksia saavutettiin työturvallisuuden, laadun, yhteistyön, toimintavarmuuden ja osaamisen kehittymisen kautta (Ervasti ym. 2006). Organisaation toiminnan tuloksellisuuden mittaaminen on haasteellista. Aineettoman pääoman tunnuslukuja ei yleensä sisällytetä yritysten tilinpäätöstietoihin, vaikka sen nähdään muodostavan yhä suuremman osan yritysten arvosta. Vaikka useat tutkijat (Høegh-Krohn & Knivsflå 2000; Eckstein 2004) ovat ehdottaneet yrityksen aineettoman pääoman tarkempaa ja objektiivisempaa mittaamista ja raportointia, tietoja ei yleensä ole saatavissa. Myöskään yksilö- ja työyhteisötason työn laadun ja tehokkuuden objektiivisia indikaattoreita ei ole saatavilla. Organisaation jäsenten subjektiiviset arviot ovat yksi mahdollinen mittaamistapa erityisesti silloin, kun henkilöstöllä on pitkäaikainen kokemus organisaation toiminnasta (Lönnqvist 2004). Subjektiiviset arviot saadaan reaaliajassa, eikä taannehtivasti, kuten objektiivisiin mittareihin perustuvat tiedot. Ne voidaan myös suunnitella jokaisen organisaation tarpeisiin. Lisäksi voidaan arvioida sellaisia aineettomia asioita, joita ei useinkaan ole mahdollista mitata objektiivisesti (Lönnqvist 2003; Lönnqvist 2004). Organisaation toiminnan tuloksellisuutta voidaan lähestyä eri tavoin ja myös mitata monin erilaisin mittarein (esim. Vanhala & Kotila 2006). Lönnqvist ja Kemppilä ovat esittäneet jaottelun tavallisimmin käytetyistä toiminnan tuottavuuden ja tuloksellisuuden mittaamisen tavoista (Kemppilä & Lönnqvist 2003, Lönnqvist 2004, Lönnqvist ym. 2005). Suorat ja epäsuorat (välilliset) mittarit voidaan jakaa edelleen objektiivisiin ja subjektiivisiin mittareihin. Suoralla mittarilla voidaan mitata suoraan sitä asiaa, jota pyritäänkin mittaamaan. Epäsuoria mittareita käytetään usein tuottavuuden ja tuloksellisuuden mittaamisessa, koska näitä on vaikeaa mitata suoraan. Objektiivisessa mittauksessa tulokset saadaan jonkin mittauslaitteen tai erilaisiin rekistereihin kerätyn tiedon avulla. Subjektiivisten mittareiden tulos perustuu arvioon tai mielipiteeseen.

9 9 Useimmiten on ajateltu, että esimerkiksi TYKY-toiminta vaikuttaa organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen epäsuorasti parantuneen terveyden ja vähentyneiden sairauspoissaolojen kautta. Työyhteisön kehittämiseen painottuva TYKY-toiminta voi kuitenkin myös suoraan lisätä toiminnan tuloksellisuutta. Työyhteisön kehittäminen voi parantaa yksilöiden ja työryhmien yhteistoimintaa ja aloitteellisuutta sekä toiminnan tehokkuutta ja laatua. Organisaatiotasolla työyhteisön kehittäminen voi lisätä organisaation aineetonta pääomaa, eli parantaa esimerkiksi yrityskuvaa, asiakas- ja sidosryhmäsuhteita, työn tehokasta organisointia, henkilöstön osaamista, sitoutumista ja hyvinvointia (Lönnqvist 2003; Lönnqvist 2004). Esimerkiksi Sinkin (1983; sit. Lönnqvist ym. 2005) mukaan kokonaistuloksellisuus (organizational performance/ business performance) koostuu vaikuttavuudesta, tehokkuudesta, laadusta, tuottavuudesta, työelämän laadusta, kannattavuudesta ja innovatiivisuudesta. Tässä tutkimuksessa työyhteisön kehittämisen tuloksellisuutta pyrittiin arvioimaan suorilla subjektiivisilla mittareilla, eli kyselylomakkeen kysymyksillä työhyvinvoinnin edistämisen (TYKY-toiminnan) koetuista tuloksellisuusvaikutuksista. Subjektiivisesti voidaan mitata saman hetken tuloksellisuustilannetta, kun taas objektiiviset tuloksellisuuden mittarit kuvaavat yleensä edellisen vuoden tilannetta. Subjektiivisen mittauksen etuna on pidetty helppoutta ja kustannustehokkuutta. Itsearviointeihin perustuvaa menetelmää käyttivät myös Donald ja kumppanit (2005) havaitessaan tuottavuuden olevan yhteydessä työympäristöön ja stressitekijöihin. 1.3 Johtamisen monitahoinen merkitys työhyvinvoinnin kehittämishankkeissa Johtamiskäytännöt ovat yhteydessä työyhteisön autonomiaan, henkilöstön hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen. Nämä yhteydet ovat monisuuntaisia ja niiden tarkempi selvittäminen edellyttääkin pitkittäistutkimusta. Organisaation ja työyhteisön johtaminen vaikuttaa mahdollisuuksiin viedä kehittämishanke läpi. Samalla johtaminen on keskeinen kehittämishankkeiden kohde, koska sen tiedetään vaikuttavan henkilöstön hyvinvointiin ja terveyteen (Kivimäki ym. 2003, Kivimäki ym. 2005). Menetelmistä muuttaa johtamista terveyttä edistäväksi on erittäin vähän vaikuttavuusnäyttöä, mutta eri tyyppisillä johtamisvalmennuksilla on kuitenkin onnistuttu vaikuttamaan alaisten tapaturmiin (Zohar 2002), esimiesten omaan psykososiaaliseen työympäristöön (Elo ym. 2004b), alaisten psykososiaaliseen työympäristöön (Elo ym. 2005) ja alaisten mielenterveydelliseen oireiluun (Tsutsumi 2005). Kaikki kehittämismenetelmät eivät kuitenkaan sovellu kaikille. On esimerkiksi havaittu, että jotkut osallistumista ja oman persoonan analysointia vaativat menetelmät soveltuvat parhaiten koulutetuille ja/tai naisvaltaisille ryhmille. Tämä koski myös johtamisvalmennusta, joka soveltui paremmin toimistotyön esimiehille verrattuna kenttätyön työnjohtajiin (Elo ym. 2004b)

10 10 Erilaisten työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden vaikutusta esimiehen itse arvioimiin omiin johtamiskäytäntöihin ei myöskään ole tutkittu, vaikka alaisten arviot johtamisesta ovat olleet joissain interventiotutkimuksissa mukana. Johdon sitoutuminen kehittämishankkeeseen on kuitenkin todettu keskeiseksi lähtökohdaksi sen toteutuksen onnistumiselle. Sitoutumisen edellytys on yleensä vapaaehtoisuus ja osallistuminen hankkeen suunnitteluun. Muita tärkeitä tekijöitä ovat asteittainen ja systemaattinen ote, asianmukainen alkukartoitus tai riskinarviointi, työhön suuntautuvien ja yksilöön suuntautuvien toimenpiteiden yhdistäminen hankkeessa sekä osallistava kehittämistapa (Kompier ym. 2000, Nytrø ym. 2000, Saksvik ym. 2002). Murphy ja Sauter (2004) esittävät katsausartikkelissaan, että tutkimuksessa tulisi siirtyä sen selvittämiseen, millä tavalla johdon sitoutuminen säätelee kehittämishankkeen vaikuttavuutta. 1.4 Pitkäjänteinen työhyvinvoinnin kehittämisohjelma Helsingin kaupungin rakennusvirastossa Helsingin kaupungin rakennusvirastossa toteutettiin vuosina laaja työhyvinvoinnin kehittämishanke, jonka tavoitteena oli parantaa työkykyä ja ehkäistä ennenaikaista eläköitymistä. Hankkeessa paneuduttiin erityisesti työyhteisöjen ja lähijohtamisen kehittämiseen. Hanketta kehitti ja ohjasi sisäinen tyky-tiimi, josta myöhemmin tuli pysyvä Henkilöstövalmennusyksikkö. Hankkeella oli laaja edustuksellinen ohjausryhmä. Kohderyhmänä oli koko henkilöstö, noin 1800 työntekijää, jotka suureksi osaksi edustivat työkyvyn riskiryhmää eli ikääntyviä ruumiillista työtä tekeviä miehiä. Kunta-alalla yleistä tilaaja-tuottaja mallia soveltavan viraston henkilöstöstä suuri osa huolehti katujen ja viheralueiden toimivuudesta, turvallisuudesta ja viihtyvyydestä. Kehittämishankkeen suurimmat interventiot olivat työkonferenssityyppiset kehittämistapahtumat sekä johtamisvalmennukset. Tavoitteena oli kehittää työyhteisöjen toimintakulttuuria osallistuvammaksi, keskustelevammaksi ja reilummaksi ja vaikuttaa tätä kautta työntekijöiden hyvinvointiin. Tämän ajateltiin vaikuttavan myös toiminnan tuloksellisuuteen. Hankkeen evaluaatio ja vaikuttavuustutkimus (Elo ym. 2004a) osoitti osallistavan ja laajaan sitoutumiseen perustuvan kehittämismallin pääpiirteissään onnistuneeksi. Hanke eteni suunnitellusti ja organisaatiorakenne pysyi melko muuttumattomana sen aikana. Tämä mahdollisti eri kehittämismenetelmien vaikutusten tutkimisen myös kenttäkokeellisissa tutkimusasetelmissa. Työkonferenssityyppiset kehittämistapahtumat ja johtamisvalmennus vaikuttivat kahden vuoden seuranta-ajalla samansuuntaisesti: ilmapiiri ja tiedonkulku paranivat, mutta interventioiden vaikutus koettuun hyvinvointiin ja terveyteen oli vähäinen (Elo ym. 2004b; Elo ym. 2005; Mattila ym. 2006). Kun tarkasteltiin kaikkiin erilaisiin työyhteisöpainotteisiin kehittämishankkeisiin ja koulutuksiin osallistumista, osallistumisen määrä (5,5 päivää tai enemmän

11 11 osallistumista) lisäsi esimieheltä saatua palautetta ja paransi tiedonkulkua. Ilmapiiri ei huonontunut aktiivisesti osallistuneilla, kuten kävi vähemmän (1-5 päivää) tai ei lainkaan (0-0,5 päivää) osallistuneilla. Taustatekijöiden vaikutus oli kontrolloitu (Elo ym. 2008). Rakennusvirastossa toteutettua työkyvyn edistämishanketta voidaan pitää sosiaalisena innovaationa, jossa jo vuonna 1999 samanaikaisesti otettiin huomioon keskeisimmät myöhemmin määritellyt onnistuneen työhyvinvoinnin kehittämishankkeen perusedellytykset. Ne ovat: ylimmän johdon sitoutuminen, asteittainen ja systemaattinen ote, asianmukainen alkukartoitus tai riskinarviointi, työhön suuntautuvien ja yksilöön suuntautuvien toimenpiteiden yhdistäminen hankkeessa sekä osallistava kehittämistapa (Kompier ym. 2000, Nytrø ym. 2000, Saksvik ym. 2002). Rakennusviraston hankkeen tavoitteena oli työhyvinvoinnin kehittäminen. Se, että viraston tuottajatoimintoja ei ole ulkoistettu, kuten useissa muissa kaupungeissa, viittaa siihen, että myös organisaation toiminnan tuloksellisuutta on pystytty kehittämään. Lisäksi sairauspoissaolot vähenivät jonkin verran kenttätyötä tekevillä ja saavuttivat saman tason ohjelman ensimmäisen vaiheen aikana kuin vastaavaa työtä tekevillä kaupungin muissa organisaatioissa. Aiempien tutkimustulostemme mukaan tässä kehittämisohjelmassa eri kehittämismenetelmillä oli samansuuntaisia vaikutuksia.rakennusvirastossa kehittämistoimintaa on jatkettu aktiivisesti tutkitun ohjelmavaiheen jälkeen. Koska eri menetelmillä oli saavutettu samanlaisia tuloksia, päätimme selvittää osallistumisen määrän vaikutuksia. Tälle antoi tukea myös eri psykoterapioiden vertailussa tehty havainto, että eri terapiasuuntauksilla saavutetaan yhtä hyviä tuloksia (Hardy ym. 1998). Vuoden 2006 tutkimuksessa paneuduimme erityisesti kehittämisohjelman aikana tapahtumeisiin muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa ja hyvinvoinnissa sekä osallistumisen määrän vaikutukseen ja vaikutuksia sääteleviin tekijöihin. Lisäksi tutkimme henkilöstön arvioita TYKY-toiminnan vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen ja vaikuttiko näihin arvioihin osallistumisen määrä työyhteisön kehittämiseen. 1.5 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset Tämän seitsemän vuoden seurantatutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa siitä, miten työyhteisön kehittäminen vaikuttaa psykososiaalisiin työoloihin, yksilön hyvinvointiin ja työkykyyn. Tutkimme myös vaikuttaako osallistumisen määrä tai työyhteisön autonomia näihin tuloksiin. Lisäksi tutkimme, vaikuttaako osallistumisen määrä arvioihin TYKY-toiminnan vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi tutkimme minkälaisia haasteita työyhteisöjen kehittäminen asettaa työyhteisöjen johtamiselle, erityisesti lähiesimiehen toiminnalle.

12 12 Pitkittäisasetelmassa tutkittiin: 1. Paranevatko psykososiaaliset työolot, hyvinvointi ja työkyky sekä vaikuttaako kehittämistoimintaan osallistumisen määrä mahdollisiin parannuksiin seitsemän vuoden seurannassa? 2. Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja sen taloudellinen tilanne työyhteisön kehittämisohjelman aikana tapahtuneita muutoksia psykososiaalisissa työoloissa, hyvinvoinnissa ja työkyvyssä kahden vuoden seurannassa? 3. Vaikuttaako työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrä kokemukseen TYKYtoiminnan tuloksellisuusvaikutuksista ja sääteleekö työyhteisön vuorovaikutuksen laatu kehittämisen lähtötilanteessa kokemusta TYKY-toiminnan tuloksellisuusvaikutuksista seitsemän vuoden seurannassa? Haastatteluaineistolla tutkittiin esimiesten kokemuksia kehittämishankkeiden toteutuksesta ja niiden vaikutuksista johtamiseen: 4. Miten esimiehet arvioivat työyhteisön autonomian vaikuttavan työhyvinvoinnin kehittämisen toteutukseen ja tuloksellisuuteen? 5. Miten esimiehet kokevat työyhteisön ulkopuolelta tulevien kehittämishankkeiden vaikuttavan omaan johtamiseensa?

13 13 2 Tutkimusasetelma ja -menetelmät Tutkimus oli seitsemän vuoden seurantatutkimus, jossa samoja tekijöitä mitattiin kolmena ajankohtana vuosina 1999, 2001 ja Toiminnan tuloksellisuutta mitattiin vain vuoden 2006 kyselyllä. Osallistumisen määrä eri kehittämishankkeisiin ja -tapahtumiin seitsemän vuoden ajalta koottiin rakennusviraston koulutustiedostosta. Työyhteisön autonomian ja taloudelliset uhat arvioi organisaation sisäinen kuuden hengen asiantuntijaraati kehittämisohjelman alussa. Esimiehiä haastateltiin vuonna Tutkimusasetelma oli erilainen eri tutkimuskysymyksiin vastattaessa. 2.1 Työyhteisön kehittämisohjelma ja menetelmät Organisaation toteuttama kehittämishanke koostui ensimmäisessä vaiheessa eri interventioista, joihin kuului muun muassa työkonferenssimenetelmään perustuvat työyhteisötalkoot, niitä täydentävä 7,5 päivän esimieskoulutus, kolmeen kertaan toteutetut kysely-palautteet työyhteisöissä, sekä luentoja ja keskustelutilaisuuksia. Ohjelma on kuvattu tarkemmin muualla (Elo ym. 2004a, Elo ym. 2008). Ensimmäisen vaiheen jälkeen toimenpiteisiin tuli mukaan työnohjaus, hyvinvoinnin ja fyysisen kunnon ylläpidon yhdyshenkilöiden kouluttaminen henkilöstön keskuudesta ja monia vaihtoehtoisia kehittämishankkeita työyhteisöpäivineen. Samalla toteutettiin ammatillista koulutusta ja työympäristön kehittämistä. Jokainen kyselytutkimukseen kullakin kerralla vastannut sai henkilökohtaisen palautteen työkyvystään. Myös työterveyshuolto sai tämän tiedon, mikäli vastaaja antoi kirjallisen luvan tiedon luovuttamiseen. Tutkimuksen perustana on ollut organisaation johdon ja henkilöstön sitoutuminen hankkeeseen ja resurssien myöntäminen sekä kehittämistoimintaan että tutkimuksen läpivientiin. Samalla kohdeorganisaatio sai tietoa työyhteisöjensä tilasta kehittämisen pohjaksi. 2.2 Kyselytutkimukset vuosina 1999, 2001 ja 2006 sekä tutkimuksen kohdejoukko Tämän tutkimuksen kohdejoukko rajatiin koskemaan kaikkia Rakennusviraston kahden suurimman osaston työntekijöitä. Vuosina 1999 ja 2001 kyselytutkimus oli toteutettu koko organisaatiossa, mutta vuonna 2006 vain kahdella suurimmalla osastolla, koska muilla osastoilla oli tapahtunut muutoksia seuranta-aikana. Kaikki kolme kyselyä (1999, 2001, 2006) toteutettiin työpaikoilla työajalla. Rakennusviraston Henkilöstövalmennusyksikkö organisoi kyselylomakkeiden täyttötilaisuudet ja niissä oli mukana luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai yhteistoiminta-asiamies. Vastaaja sulki lomakkeen kirjekuoreen, joka toimitettiin suoraan tutkijoille. Vastausprosentti oli 90 % vuonna 1999 (n = 1353), 86 % vuonna 2001 (n = 1293) ja 91 % vuonna 2006 (n = 1217).

14 14 Tutkimusjoukko koostui suureksi osaksi melko iäkkäästä miesvaltaisesta työntekijäjoukosta. Kaikkien vastaajien keski-ikä oli 45 vuotta vuonna 1999 ja 44 vuotta vuosina 2001 ja Kaikkiin kolmeen kyselyyn vastanneita oli 472 henkilöä. Vuosien 1999 ja 2006 tai vuosien 2001 ja 2006 kyselyihin vastanneita oli 747 henkilöä. Seurantaryhmässä mukana pysyneiden vastaajien keski-ikä v oli 47,6 vuotta (Taulukko 1). Tutkimuksen kohteena olivat vuosina 1999 ja 2001 kaikki Rakennusviraston työntekijät. Vuonna 2006 kohderyhmänä olivat kaikki työntekijät kahdelta suurelta osastolta, joiden toiminta ja organisaaatiorakenne oli pysynyt melko muuttumattomana seitsemän vuoden aikana. Henkilöstön keski-ikä laski, mikä kertoo rekrytoinneista ja eläköitymisistä seuranta-ajalla (Taulukko 1). Toimihenkilöiden osuus lisääntyi hieman ja se oli 28 % vuonna Noin viidesosa vastaajista oli esimiesasemassa ja noin viidesosa oli naisia. (Taulukko 1.)

15 15 Taulukko 1. Taustatietoja kyselytutkimuksiin vastanneista v v v seuranta 1 (n = 1057) (n = 1116) (n = 1187) (n = 747) n (%) n (%) n (%) n (%) Esimiesasema Kyllä 200 (20) 198 (18) 208 (18) 163 (22) Ei 819 (80) 898 (82) 972 (82) 579 (78) Sukupuoli Mies 881 (84) 907 (81) 945 (80) 621 (83) Nainen 210 (16) 208 (19) 241 (20) 126 (17) Peruskoulutus Kansakoulu 499 (50) 437 (40) 330 (28) 263 (36) Peruskoulu 200 (20) 303 (28) 401 (35) 232 (32) Keskikoulu 164 (16) 177 (16) 181 (16) 121 (17) Ylioppilastutkinto 136 (14) 176 (16) 251 (22) 116 (16) Ammatillinen koulutus Ammattikurssi tai työpaikalla saatu koulutus 228 (24) 233 (22) 209 (19) 48 (21) Ammattikoulu 275 (28) 294 (28) 330 (30) 215 (30) Ammatillinen koulu 180 (19) 230 (22) 246 (22) 163 (23) Ammatillinen opisto 63 (7) 82 (8) 120 (11) 59 (8) Korkeakoulu 7 (1) 17 (2) 12 (1) 5 (1) Ei ammattikoulutusta tai muu koulutus 216 (22) 199 (19) 204 (18) 117 (17) Sosioekonominen asema Toimihenkilö 209 (21) 239 (22) 288 (25) 206 (28) Työntekijä 800 (79) 871 (79) 880 (75) 532 (72) Osasto 1. yhteisö-tyky 696 (67) 753 (69) 800 (68) 509 (70) 2. yksilö-tyky 339 (33) 344 (31) 371 (32) 222 (30) Ikä, vuosia Ka Kh Ka Kh Ka Kh Ka Kh 45,0 9,98 43,5 10,61 43,9 11,16 47,6 9,60

16 16 1 = kaikkiin kolmeen, vuosien 1999 ja 2006 tai 2001 ja 2006 kyselyihin vastanneet (n = 747). Tiedot vuodelta Kyselytutkimuksen mittarit Mittarit, joita käytetiin kaikkina ajankohtina eli vuosina 1999, 2001 ja 2006 Työn käytäntöjä, organisaation toimintatapoja ja ilmapiiriä tutkittiin Työterveyslaitoksen Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) mittareilla. Terve Organisaatio -kyselyn teoreettisena taustana ovat lähinnä pohjoismainen (Karasek & Theorell 1990) ja angloamerikkalainen (Cooper & Cartwright 1994, Cox & Leiter 1992) perinne. Keskeistä lähestymistavassa on erilaisten työstressiä aiheuttavien tekijöiden analyysi, arviointi ja hallinta ensisijaisesti työhön liittyvien käytäntöjen ja organisaation toimintatavan kautta (Lindström ym. 1997). Seuraavaksi luetellaan tutkimusmuuttujat, niihin kuuluvien kysymysten määrä (osiot) ja summamuuttujan reliabiliteettia kuvaava Cronbachin alpha -kerroin vuosien 2001 ja 2006 aineistoista laskettuna kullekin muuttujalle. Työn sisältö ja järjestelyt Työmäärä Työn kehittävyys Tavoitteiden selkeys Vaikutusmahdollisuudet (2 osiota, 1999 =0.78; 2001 = 0.81; 2006 =0.78) (4 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.85; 2006 =0.84) (3 osiota, 1999 =0.69; 2001 =0.73; 2006 =0.75) (5 osiota, 1999 =0.79; 2001 =0.81; 2006 =0.81) Organisaation toimintatavat Esimiehen antama tuki Esimiehen antama palaute Esimiehen oikeudenmukaisuus Tiedonkulku työpaikalla (3 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.84; 2006 =0.85) (3 osiota, 1999 =0.80; 2001 =0.83; 2006 =0.83) (2 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.83; 2006 =0.85) (4 osiota, 1999 = 0.84; 2001 =0.85; 2006 =0.84) Työyhteisön ilmapiiri Ilmapiiri (5 osiota, 1999 =0.83; 2001 =0.85; 2006 =0.85) Lähtötilanteen vuorovaikutuksen laatua (1999, tutkimuskysymys 2.) mitattiin Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) työyhteisön ilmapiiriä ja tiedonkulkua kuvaavilla muuttujilla. Ilmapiiriä koskevat muuttujat kuvasivat yksilön arviota työyksikkönsä sosiaalisesta ilmapiiristä. Muuttujat oli uudelleen koodattu niin, että ne kaikki kuvasivat myönteistä sosiaalista

17 17 ilmapiiriä (5 muuttujaa, asteikko 1-5, jossa 5 = täysin samaa mieltä). Tiedonkulkua koskevat muuttujat kuvasivat tiedonkulun riittävyyttä työyksikön sisällä, työyksiköiden välillä, eri ammattiryhmien välillä, johdon ja henkilöstön välillä (4 muuttujaa, asteikko 1-5, jossa 5 = täysin riittävää). Näistä muuttujista tehtiin lähtötilanteen vuorovaikutuksen laatua kuvaava summamuuttuja = 0,82), joka luokiteltiin kolmeen luokkaan: 1= huono vuorovaikutus (asteikon arvot 1-2,5), 2 = kohtalainen vuorovaikutus (asteikon arvot 2,6-3,3) ja 3 = hyvä vuorovaikutus (asteikon arvot 3,4-5). Yksittäisiä muuttujia, jotka kysyttiin kaikkina vuosina olivat: tehdyt korvauksettomat ylityötunnit, oman työn koettu arvostus työyksikössä, johdon kiinnostus henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista, ikätasa-arvo, työtyytyväisyys, tyytyväisyys elämään, elämäntilanne työn ulkopuolella (2 viim. vuotta), terveydentila ikäisiin verrattuna ja liikunnan harrastaminen. Uupumisasteista väsymystä mitattiin Maslach Burnout Inventoryn (MBI-GS, Schaufeli ym. 1996) ekshaustioasteikolla (vuoden 2006 aineisto, =0.89). Asteikko on skaalalla 0-6 ja koostuu viidestä väittämästä. Stressioireita mitattiin Työstressikyselyn (Elo ym. 2003) kysymyksellä, jossa stressi määritellään stressioireiden perusteella. Työkyvyn mittarina käytettiin Työkykyindeksiä (Tuomi ym. 1998). Työkykyindeksi koostuu seitsemästä osa-alueesta: -työkyky verrattuna elinaikaiseen parhaimpaan -työkyky työn vaatimusten kannalta -lääkärin toteamien sairauksien määrä -sairauksien arvioitu haitta työssä -sairauspoissaolot viimeisen vuoden aikana -oma arvio kykenevyydestä työhön kahden vuoden kuluttua -psyykkiset voimavarat Kysymyksen 'työkyky työn vaatimusten kannalta' pisteet painotetaan indeksiä laskettaessa työn luonteen mukaan (henkinen/ ruumiillinen työ). Työkykyindeksi saa arvoja välillä 7-49 ja se luokitellaan asteikolla huono, kohtalainen, hyvä ja erinomainen. Korkea pistemäärä kuvaa hyvää työkykyä. Työkykyindeksissä painottuu sairauksien määrä työkyvyn mittarina ja se kuvaa lähinnä riskiä sairastua. Mittarit, joita käytettiin vain vuosina 2001 ja 2006 Sitoutumista mitattiin Työterveyslaitoksen Työilmapiiri- ja hyvinvointibarometrin (Lindström ym. 2000) sitoutuminen ja työtyytyväisyys -asteikolla, joka sisältää kolme kysymystä (2001 =0.84, 2006 =0.83). Innovatiivisuutta tutkittiin neljällä kysymyksellä (2001 =0.87, 2006 =0.87), jotka poimittiin Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) toiminnan jatkuva parantaminen - asteikosta.

18 18 Käsitystä /kokemusta oikeudenmukaisuudesta mitattiin kahdella neljän kysymyksen sarjalla, jotka ovat päätöksenteon oikeudenmukaisuus (procedural justice, 2001 =0.81, 2006 =0.83) eli kokemus niiden päätöksentekosääntöjen tai -prosessien oikeudenmukaisuudesta, joilla palkkiot, korvaukset, palautteet tai edut jaetaan ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus (interactional/relational justice, 2001 =0.90, 2006 =0.90) eli kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja voivatko he yleensä luottaa niihin ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät (Kivimäki ym. 2003, Elovainio ym. 2002). Mittari on lyhennetty asteikko Moormanin (1991) oikeudenmukaisuusmittarista (procedural justice), jossa vastaavat kaksi osaa ovat formal procedures (oikeudenmukaiset käytännöt organisaatiossa) ja interactional justice (miten em. käytäntöjä toteutetaan organisaatiossa). Mittarit, joita käytetiin vain vuosina 1999 ja 2006 Vuosina 1999 ja 2006 kysyttiin tilaaja-tuottaja -järjestelmän toimivuudesta: Miten koet rakennusvirastossa käyttöön otetun tilaaja-tuottaja -järjestelmä toimivan oman työsi kannalta? sekä henkilöstöpalveluita ja osaamisen kehittämistä koskevia kysymyksiä (Terve Organisaatio - kysely, Lindström ym. 1997): F1. Kuinka hyvin henkilöstön koulutus on järjestetty? F2. Kuinka hyvin sinut on perehdytetty ja opastettu työhösi? F3. Kuinka hyvin työpaikkasi työsuojelu mielestäsi toimii? F4. Kuinka hyvin työpaikkasi työterveyshuolto mielestäsi toimii? F5. Vastaako työpaikkasi tarjoama virkistystoiminta sinun toiveistasi? F6. Kuinka paljon työpaikallasi kannustetaan omaehtoiseen opiskeluun? U2. Kuinka paljon opiskelet vapaa-aikanasi? F8. Tarjoaako työpaikkasi mahdollisuuksia työkiertoon? Mittarit, joita käytettiin vain vuonna 2006 Vuoden 2006 kyselyyn uutena otettiin mukaan kysymyksiä kehittämistoiminnan eli TYKYtoiminnan koetuista vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Työhyvinvointia edistävän toiminnan tuloksellisuuden kysymykset muodostettiin kirjallisuuden pohjalta (Kaplan & Norton 1996; Lönnqvist 2004; Lönnqvist ym. 2005; Ramstad & Alasoini 2005; Ervasti & Elo 2006; EFQM). Tässä tutkimuksessa koettuja vaikutuksia kysyttiin suhteessa työn tehokkuuteen, laatuun, innovaatiokykyyn, työn organisointiin, yrityskuvaan, asiakastyytyväisyyteen ja henkilöstön

19 19 työhyvinvointiin. Tarkastelun tasot olivat yksilö-, työryhmä/tiimi- ja organisaatiotaso. Työhyvinvointia edistävän eli TYKY-toiminnan koettua vaikutusta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen (2006) mitattiin 21 muuttujalla (asteikko 1-5, jossa 1 = ei lainkaan; 5 = erittäin paljon). Suoritimme faktorianalyysin (maximum likelihood) faktorirakenteen selvittämiseksi. Koska muuttujat korreloivat voimakkaasti, analyysi tehtiin Promax -vinorotaatiolla. KMO-testin arvo oli 0,96. (Taulukko 2). Faktorianalyysin perusteella muodostettiin neljä summamuuttujaa. Summamuuttujat olivat identtiset faktoreihin nähden lukuun ottamatta summamuuttujaa "Vaikutusta työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen", josta poistettiin muuttuja "vaikuttanut aloitteellisuuteesi" heikon faktorilatauksen ja summamuuttujan reliabiliteettia huonontavan vaikutuksen vuoksi. TYKYtoiminnan koetun tuloksellisuuden neljä summamuuttujaa olivat: 1) TYKY-toiminnan vaikutus organisaation aineettomaan pääomaan (9 osiota), 2) TYKY-toiminnan vaikutus työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen (4 osiota), 3) TYKY-toiminnan vaikutus oman toiminnan tuloksellisuuteen (2 osiota) ja 4) TYKY-toiminnan vaikutus henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin (5 osiota).

20 20 Taulukko 2. Faktorianalyysin faktorilataukset. Neljän faktorin ratkaisu (ML-metodi, Promax vinorotaatio) (n = 874) Muuttujat: TYKY-toiminta on vaikuttanut myönteisesti... Faktorit: Organisaation aineettomaan pääomaan Työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen Henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin Oman toiminnan tuloksellisuuteen Kommunaliteetti - koneiden ja laitteiden toimivuuteen työympäristön toimivuuteen koulutukseen osaamisen kehittämiseksi asiakastyytyväisyyteen aloitteiden toteutukseen osallistumiseen työn ja työpaikan kehittämiseen työn tehokkaaseen organisointiin muiden yrityskuvaan (tuttavat, perhe, kuntalaiset) yrityskuvaan (oma käsitys) työyhteisösi/tiimisi tehokkuuteen työyhteisösi/ tiimisi työn laatuun työyhteisösi/ tiimisi yhteistyön sujuvuuteen työyhteisösi/ tiimisi aloitteellisuuteen aloitteellisuuteesi (omaan) henkilöstön henkiseen terveyteen henkilöstön työssäjaksamiseen henkilöstön fyysiseen terveyteen henkilöstön "me-henkeen" henkilöstön sitoutumiseen oman työskentelysi laatuun oman työskentelysi tehokkuuteen Ominaisarvot (ennen rotaatiota) %-osuus varianssista Kum. %-osuus varianssista 88.3 Ominaisarvo (Rotaation jälkeen)

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä

Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä HAKU-hankkeen asiantuntijaseminaari Kuntatalo 12.4.2011 Anna-Liisa Elo, prof. Työterveyslaitos ja Tampereen yliopisto anna-liisa.elo@ttl.fi

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013 Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät Anne Tamminen Yhteyspäällikkö Eläke-Fennia Uusi, vahva työeläkeyhtiö 1.1.2014 2 29.10.2013 Uusi työeläkeyhtiö Eläke-Fennia Eläke-Fennia ja LähiTapiola

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla

Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Saija Koskensalmi ja Heli Kuitunen Työterveyslaitos Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan

Lisätiedot

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010 n kaupungin työhyvinvointisyke 2010 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysely

Lisätiedot

Voiko työssä voida hyvin?

Voiko työssä voida hyvin? Voiko työssä voida hyvin? Pirjo Manninen Ylilääkäri, teemajohtaja Vaikuttava työterveyshuolto Terveyskeskusten johdon neuvottelupäivät 0.-.2.20 Helsinki Agenda Työhyvinvoinnin määrittely Työpahoinvoinnin

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen

Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen Mikaela von Bonsdorff, TtT Jyväskylä yliopisto Gerontologian tutkimuskeskus Vaikuttaako työura vanhuuteen? KEVA, Helsinki 2.5.2011 Miksi on tärkeää

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Essi Gustafsson Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Dispositio WASI hanke taustaa & hankkeen kuvaus Metal Age menetelmä osallistujien mielipiteitä Johtopäätöksiä - mitä

Lisätiedot

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Perusasiat kuntoon - Parempi työ -seminaari 26.4.2013 Leila Partanen-Salosto STM, Työsuojeluosasto Esityksen sisältö Työhyvinvoinnin lisääminen ja psykososiaalisen kuormittumisen

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu

Lisätiedot

työssä selviytymisen tukena Itellassa

työssä selviytymisen tukena Itellassa Kunnon Polku Määräaikainen työn keventäminen työssä selviytymisen tukena Itellassa Työelämä muutosmurroksessa 17.11.2009 Työhyvinvointipäällikkö i Pirjo Talvela-Blomqvist l Itella Oyj 1 Itellan haasteita

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke

Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke INNOSTUKSEN SPIRAALI Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke 1) Innostuksen Spiraali -hankkeen tausta Innostuksen spiraali Työterveyslaitoksella (2011 2016) toteutettavan Innostavat

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki työnantajana 1.1.2009 toteutui kymmenen kunnan ja neljän kuntayhtymän kuntaliitos Kaupungin työntekijämäärä oli joulukuussa 2011 yht. 3518 henkeä, joista

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Pirkko Mäkinen, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Tuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia

Tuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia Tuloksellisuuserä 1.9.2010 Akavan Erityisalojen linjauksia Linjauksia Järjestelyerän käytöstä sovitaan paikallisesti järjestöjen edustajien ja työnantajan kesken Työnantajan tarjottava tuloksellisuushankkeita

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012

Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää, monikulttuurista työyhteisöä RTK-Palvelu Oy on aktiivisesti kehittänyt työyhteisöään. RTK-Palvelu Oy on valtakunnallinen kiinteistöpalvelualan

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ

HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ VITAL-seminaari II Otaniemi 15.5.2006 HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ Niina Kokko TKK, BIT tutkimuskeskus Esityksen sisältö 1. Vaikuttaako virtuaalisuus työhyvinvointiin? 2. Kuinka stressaantuneinta virtuaalisen

Lisätiedot

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen

Lisätiedot

TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku

TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku Anna-Mari Aalto, Tarja Heponiemi, Vesa Syrjä 27.8.2012 Esityksen nimi / Tekijä 1 Tutkimuksen hyödyt työnantajien ja kuntoutuksen

Lisätiedot

Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti. 10.10.2014, MKR, HPO Metsäliitto Puunhankinta

Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti. 10.10.2014, MKR, HPO Metsäliitto Puunhankinta Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti Metsähyvinvointi-ohjelma on matka kohden ihmisten ja koko alan hyvinvointia. Luottamusta osaamiseen, uskoa uudistumiseen ja motivaation merkitykseen. Pieniä tekoja

Lisätiedot

Tukea kehittämishankkeisiin - Työsuojelurahasto

Tukea kehittämishankkeisiin - Työsuojelurahasto Tukea kehittämishankkeisiin - Työsuojelurahasto Rauno Hanhela Työelämä 2020 aamukahvitilaisuus pk-yrityksille Tampere 27.5.2015 Rauno Hanhela 25.5.2015 Työsuojelurahaston kehittämisavustus Työsuojelurahaston

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

Terveys- ja hyvinvointivaikutukset. seurantatutkimuksen (2009 2012) valossa

Terveys- ja hyvinvointivaikutukset. seurantatutkimuksen (2009 2012) valossa Terveys- ja hyvinvointivaikutukset seurantatutkimuksen (29 212) valossa -kokeilun arviointitutkimuksen päätösseminaari 26.11.213 Seurantatutkimus 29 212: Tavoite: kokeilun vaikutukset terveyteen ja hyvinvointiin

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

Teknologiateollisuuden Haastamme kilpailu 2002-2005 ja seurantakierros 2007

Teknologiateollisuuden Haastamme kilpailu 2002-2005 ja seurantakierros 2007 Teknologiateollisuuden Haastamme kilpailu 2-25 ja seurantakierros 27 Tavoitteena vauhdittaa turvallisuuden ja tuottavuuden kehitystä 1 Metallituote- ja koneteollisuuden työympäristön taso ja tuottavuus

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy

HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy Taustaa Tuotannon kausitasoitettu ja työpäiväkorjattu

Lisätiedot

CP-vammaisten lasten elämänlaatu. Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi

CP-vammaisten lasten elämänlaatu. Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi CP-vammaisten lasten elämänlaatu Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi Elämänlaatu WHO ja elämänlaatu WHO:n määritelmän mukaan elämänlaatuun liittyvät fyysinen terveys

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus Ratko-mallin yksilölähtöinen Ratko-malli soveltaminen työpaikalla. tutkimusosuus - osallistaa työntekijät - tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin - on yhteisöllistä - muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus

Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus Risto Puutio (lehtori/jy) Anna-Liisa Elo (professori/uta) Erikoispsykologi on oman sovellusalansa käytäntöjen kehittäjä, joka hyödyntää alansa tieteellistä

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot