Unelma kantaa kriisissä. Tiina Harinen ei pelkää muutosta: Tasa-arvomuuri murenee hitaasti. Eläkeuudistuksessa ei ole häviäjiä

Transkriptio

1 Ammattiliitto Nousu ry:n jäsenlehti Tasa-arvomuuri murenee hitaasti 12 Eläkeuudistuksessa ei ole häviäjiä 15 Tiina Harinen ei pelkää muutosta: Unelma kantaa kriisissä 10

2 Tässä lehdessä 3 Puheenjohtajalta Muutos lähtee meistä 4 Tavoitteena työehtosopimus Nordean puolalaiset työntekijät perustivat ammattiliiton 4 8 Nousussa 10 Unelma kantaa kriisissä Tiina Harinen 12 Tasa-arvomuuri murenee hitaasti Epätasa-arvosta vaikeneminen pitäisi lopettaa Kolumni: JM Koskinen Näkymätön käsi taskulla 15 STTK:n Minna Helle: Eläkeuudistuksessa ei ole häviäjiä Tähtäimessä hyvinvoiva finanssiala 19 Från ordförandet Kollektivavtal är målet 22 Kolme lasta ja joulu Mission impossible? 23 Paulalta ja Siljalta Kadonneen hännän metsästys 22 Tiina Harinen Musiikkitalon aulassa. Julkaisija: Ammattiliitto Nousu ry, Ratamestarinkatu 12, Helsinki. Päätoimittaja: Johanna Maasto, johanna.maasto@nousu.org. Lehden toimituskunta: Susanna Hagelberg, Sirpa Kalmari, Anna Koivumäki, Laura Kuparinen, Johanna Maasto, Elina Vainio, Kristiina Widenius; tiedotus@nousu.org. Tuottaja: Marjo Mikola, marjo.mikola@unionimedia.fi Ulkoasu: Unionimedia Oy, Leila Tarvainen Kannen kuva: Markus Sommers Painopaikka: Erweko Oy Jäsenpalvelu: jasenpalvelu@nousu.org, puh , palveluaika arkisin klo Työttömyyskassan yhteystiedot: JATTK, Pasilanraitio 9 B, Helsinki. Puh: (09) (ma to, klo ), faksi: (09) , asiakaspalvelu@jattk.fi, Kirjaudu sähköiseen asiointipalveluun omilla pankkitunnuksillasi! 2 Nousu

3 Tarja Furuholm varapuheenjohtaja Puheenjohtajalta Muutos lähtee meistä Mikko Taipale Jaksat venyä ja joustaa, koska ajattelet sen olevan vain tilapäistä. Sinnittelet vielä vähän aikaa ja toivot, että pian kaikki muuttuu paremmaksi. Sinulle annetaan mahdollisuus tehdä työsi omien arvojesi mukaan huolellisesti ja palvella asiakkaita hyvin. Saat kokea mielihyvää onnistumisesta ja tuottaa asiakkaille Nordean arvojen mukaisia Great customer experience -kokemuksia. Työpäivän päätteeksi voit lähteä hyvillä mielin vapaa-ajanviettoon eikä tekemättömien töiden vuori paina mieltäsi ja kummittele unissasi. Jaksat tavata ystäviä ja sukulaisia. Energiaa riittää myös harrastuksiin. Illuusio? Vaikka monet työskentelevät äärirajoillaan ja kokevat olevansa riittämättömiä, he eivät silti vaadi muutosta. Työpäivää pidennetään aamusta ja illasta. Otetaan ongelmakohdat esille porukalla. Työtä ei tauoteta ja jätetään jopa lounas- ja kahvitauot pitämättä. Lyhyen hetken näinkin ehkä jaksaa, mutta hyvin helposti sinnittely muuttuu tavaksi toimia, eikä siitä enää pääsekään irti, vaikka kuinka yrittäisi. Käykö niin, että voimavaroja muutokseen ei enää ole? Vaaniiko taustalla työpaikan menettämisen pelko? Sanotaan, että muutos lähtee meistä jokaisesta itsestä. Yksin alkuun pääseminen on vain joskus liian vaikeaa. Mutta entä jos muutosta vaatisikin koko työyhteisö? Otetaan ongelmakohdat esille porukalla. Sanotaan ääneen, mikä on pielessä. Kerrotaan, että nyt on tehostamisessa tultu päätepisteeseen. Emme ole optimoitavia koneen osia. Olemme ennen kaikkia ihmisiä erilaisine ominaisuuksinemme. Se seikka on työnantajan kyettävä ottamaan huomioon toimintaa suunnitellessaan. Omalla toiminnallamme myös me työntekijät voimme vaikuttaa. Kaikki eivät ole yhtä rohkeita ja vahvoja, mutta silti jokaisen panos on tärkeä. Ei riitä, että vain työpaikan luottamusmies on aktiivinen. Hän voi toimia kokoavana voimana ja äänitorvena, mutta tarvitsee jokaisen nousulaisen tuekseen. Yhdistämällä voimamme voimme saada aikaan muutoksia. Yhdessä olemme vahvoja. Yhdessä olemme Nousu. Vuodenvaihteessa alkaa palkansaajien keskusjärjestöjen yhteinen järjestäytymisen edistämistä tukeva kampanja. Sen tarkoituksena on herättää keskustelua ja kertoa ammattiliittojen toiminnasta. Mikä on ammattiliittojen rooli 2020-luvun työelämässä? Miten toimintaa pitäisi kehittää? Nousu panostaa järjestäytymisen vahvistamiseen Nordeassa. Lokakuussa työnsä aloitti projektiryhmä, jonka päätehtävänä on suunnitella ja toteuttaa konkreettisia apuvälineitä jäsenhankintaan. Myös tässä jokainen nousulainen voi olla osallisena. Ottakaa järjestäytyminen puheeksi työpaikoilla. Tehdään yhdessä Nousu näkyväksi. Pyytäkää meitä vaikka aamukahville kertomaan työstämme ja siitä, mitä olemme saaneet aikaan. Olisi mukava tavata juuri sinut. Nousu

4 4 Nousu

5 Tavoitteena työehtosopimus Nordean puolalaiset työntekijät paiskivat töitä 15 minuutin tauon ja alle 500 euron aloituspalkan voimin. Vastaperustettu, pohjoismaista mallia noudattava ammattiliitto haluaa nyt neuvotella jäsenilleen työehtosopimuksen. Suomesta ja muista Pohjoismaista on viime vuosien aikana siirretty suuri määrä työtä Puolaan. Nordea Operations Centressä eli NOC:ssa työskenteli syyskuun puolivälissä jo 700 ihmistä, ja lisää rekrytoidaan koko ajan. Nordean pääluottamusmiehen Paula Hopposen mukaan NOC:iin on siirretty erilaisia manuaaliprosesseja ja taustatöitä. Niihin kuuluu esimerkiksi kansainvälisten maksujen kirjaamista järjestelmiin, korttireklamaatioiden käsittelyä, arvopaperitoimeksiantoihin liittyviä taustatöitä ja lomakesuunnittelua. Eniten töitä Puolaan on siirretty Suomesta, noin kolmensadan henkilötyövuoden verran. Pankki ilmoitti aluksi siirtävänsä taustatöitä Puolaan siksi, ettei niille löydy tekijöitä Pohjoismaista. Tilanteet olivat eri maissa erilaiset, mutta olemme koko ajan olleet sitä mieltä, että ainakin Suomesta kyllä löytyy työntekijöitä. Pankki haluaa kuitenkin säästää kustannuksissa, Hopponen kertoo. Puolalaisille Nordean strategia on ollut hyvä uutinen. Työ NOC:ssa on vastavalmistuneiden puolalaisten mielestä mielenkiintoista ja haastavaa, mutta työehdoissa on vielä paljon parantamisen varaa. Palkalla ei tule toimeen NOC:ssa työskentelevän Wojciech Stachuran mukaan työntekijöiden laissa määrätty minimipalkka on zlotya eli reilut 420 euroa kuukaudessa. Vaikka palkka Nordeassa on hieman tätä korkeampi, se ei silti ole kilpailukykyinen muiden Puolaan toimintojaan keskittäneiden yritysten kanssa. Palkka Nordean kilpailijoiden leivissä on euroa suurempi kokemuksesta ja taidoista riippuen. Stachuran mukaan Nordea Bank Polska ei aikoinaan suostunut antamaan työntekijöilleen edes lainaa liian pienten tulojen vuoksi. Sittemmin Nordea myi Puolan pankkitoiminnan PKO Bank Polskille. Stachura työskentelee Łódźissa, jossa NOC:lla on kaksi toimistoa. Hän kertoo, että vähintään puolet palkasta menee vuokraan ja muihin asumiskuluihin, joiden jälkeen noin 200 euroa jää ruokaan, vaatteisiin ja muihin tarpeisiin. Tilanne on helpompi nuorille, jotka asuvat yhä kotona, mutta meille yksinasuville se on todella vaikea. Pieni palkka on johtanut henkilöstön nopeaan vaihtuvuuteen. Monet nuoret käyttävät Nordeaa ponnahduslautana, ensimmäisenä työpaikkana, josta lähdetään heti kun saadaan parempi tarjous jostain muualta. Eivät he lähde siksi, etteivät pitäisi Nordeasta, vaan siksi, että he yrittävät hankkia elantonsa, asua itsenäisesti ja perustaa perheen.» Virallisten lukujen mukaan henkilöstön vuosittainen vaihtuvuus on prosenttia, mutta Stachura uskoo todellisen luvun olevan lähes 30 prosenttia. Nousu

6 Union in Nordean Consultative Committee -koordinaattori Stine Koldt Meno (vas) sekä Paweł Staniaszczyk ja Wojciech Stachura Puolasta osallistuivat Nordea Union Boardin kokoukseen lokakuussa Oslossa. Se tulee kalliiksi ja on rankkaa jäljelle jääville työntekijöille. Epävakaisuus Puolassa luo myös epävakaisuutta Suomessa ja muissa maissa, Stachura uskoo. NOC:n työntekijät joutuvat allekirjoittamaan sopimuksen, joka velvoittaa korvaamaan annetun koulutuksen, jos työntekijä lähtee Nordeasta ennen sopimuksen päättymistä. Stachura kertoo, että sopimusten laillisuus on kiistanalainen asia. Oma itsenäinen liitto Toinen NOC:n epäkohta on se, ettei työntekijöillä ole työehtosopimusta. Wojciech Stachuran mukaan syynä ei ole ollut Nordean haluttomuus neuvotella, vaan se, ettei työntekijöillä ole ollut tarjota ammattiliittoa neuvottelukumppaniksi. NOC:n työntekijät kuuluivat aiemmin maanlaajuiseen Solidaarisuus-ammattiliittoon. Nordea Bank Polskan myynnin jälkeen vaihtoehtona oli joko perustaa Solidaarisuus-liiton uusi haara tai itsenäinen ammattiliitto. Koska Solidaarisuus ei ollut saanut riittävästi tuloksia aikaiseksi, kallistuivat työntekijät oman liiton kannalle. Minusta pohjoismainen malli, joka tarjoaa keskustelualustan työnantajalle ja työntekijöille on jotain, joka pitää kopioida. Päätöksentekoprosessi on itsenäisessä liitossa helpompi. Lisäksi halusimme olla osa Union in Nordeaa. Stachuran mukaan oman talokohtaisen ammattiliiton perustaminen on Puolassa harvinaista, ja perustamismuodollisuudet ovatkin vieneet paljon aikaa. Liiton perustamiskokous pidettiin heinäkuussa, ja henkilövalinnat oli määrä tehdä loka marraskuun vaihteessa järjestettävissä vaaleissa. Lain mukaan liittoon tulee kuulua vähintään kymmenen jäsentä, mutta tavoitteena on ylittää 150 jäsenen raja. Sen jälkeen työnantajalla on velvollisuus antaa liiton käyttöön yksi kokopäiväinen työntekijä. Haluamme saada liittoon mahdollisimman paljon jäseniä, jotta voisimme keskustella asioista, jotka haluamme työehtosopimuksessa sopia, Stachura sanoo. Palkankorotuksen lisäksi sopimuksella halutaan puuttua ainakin työn- Puolalaisia on ehkä askarruttanut, koetaanko heidät Pohjoismaissa vihamiehiksi, kun he vievät töitä. Mutta eihän se heidän vikansa ole, pankkihan päätökset on tehnyt." 6 Nousu

7 Töiden siirrossa turhaa kiirettä Puolalaisten kouluttamisesta vastaavat suomalaiset valitaan vapaaehtoisuuden ja kielitaidon perusteella. Aiemmin puolalaiset tulivat Suomeen koulutettaviksi, mutta nyt kouluttajat matkustavat pääsääntöisesti Puolaan. Kun jokin prosessi tai sen osa halutaan siirtää Puolaan, joudutaan asiaa koskeva ohjeistus usein kehittämään alusta asti. Tehtävän haastavuutta lisäävät vieras kieli, nopea aikataulu ja ohjeistuksessa vaadittava tarkkuus. NOC:ssa käytetään samoja suomenkielisiä järjestelmiä kuin meillä. Ohjeiden tulee siksi olla hyvin yksityiskohtaiset, että paina tästä ja klikkaa tuosta, perinnässä luotonvalvojana työskentelevä Anne Matero kertoo. Matero toimi vastikään henkilöstöedustajana projektissa, jossa perintään liittyviä prosesseja siirrettiin Puolaan. Hänen mukaansa projektiin osallistuville maksettava projektilisä on aivan liian pieni huomioon ottaen tehtävän vaativuuden. Epätietoisuus painaa mieltä Ohjeistusta tekevät henkilöt olisi hyvä vapauttaa projektin ajaksi muista tehtävistä, mutta käytännössä se ei aina onnistu. Ongelmia aiheuttaa Materon mukaan myös se, että henkilöstövähennykset halutaan yleensä toteuttaa pian projektin päätyttyä. Meillä on tiimeissä resurssit jo valmiiksi vedetty tiukalle. Kun osa tiimistä varataan NOC-projektiin, työt jäävät entistä pienemmän ryhmän tehtäväksi. Koska työpaine on suuri, joudutaan osa töistä joskus jättämään tekemättä. Jos työnantaja projektin jälkeen siirtää nopeasti henkilöitä muihin tehtäviin, ei kertynyttä työmassaa ehkä pystytäkään purkamaan. Se saa työntekijät tuntemaan huonoa omaatuntoa ja riittämättömyyden tunnetta. Henkilöstövähennykset vaikuttavat myös työpaikan yleiseen ilmapiiriin. Epätietoisuus siitä, mitä tästä seuraa ja mikä on lopputulos omalla kohdalla varmasti kaivelee monen mieltä. Kaikesta huolimatta Matero kertoo monien suomalaistyöntekijöiden ottaneen koulutusprojektin vastaan uutena haasteena. Myös puolalaiset saavat kehuja. Koulutus on siinä mielessä sujunut hyvin, että NOC-toimihenkilöt ovat innokkaita oppimaan uusia asioita, hirveän vastaanottavaisia ja innostuneita siitä, että saavat oppia uuden prosessin. Matero ihmettelee kuitenkin, voiko työn siirtämisestä Puolaan syntyä aina todellisia säästöjä. Näissä projekteissa on osittain hyvin pieniä prosessin osia, joiden henkilötyövuosivaikutus on ihan minimaalinen. On hieman arveluttavaa, onko tällaisen raskaan projektin läpikäynti kustannustehokasta. tekijöiden ruokataukoon, joka on tällä hetkellä 15 minuuttia. Se ei ole riittävä kunnon lounaan syömiseen. 15 minuutin rajan ylittäneitä työntekijöitä painostetaan palaamaan takaisin työpisteelleen. Pohjoismaat tukevat Puolaa Paula Hopponen korostaa Nordea Union Boardin eli Nordeassa toimivien ammattiliittojen muodostaman yhteisen hallituksen pyrkivän kaikin keinoin auttamaan puolalaisia työehtosopimusneuvotteluissa. Varmaan monia puolalaisia on askarruttanut se, koetaanko heidät Pohjoismaissa vihamiehiksi, kun he vievät töitä. Mutta eihän se näiden ihmisten vika ole, pankkihan nämä päätökset on tehnyt. Mutta kun työtä sitten siirretään, on pankilla velvollisuus huolehtia, että olosuhteet ovat siellä kunnossa, Hopponen sanoo. Wojciech Stachura kiittelee vuolaasti Nordea Union Boardia, joka on antanut uudelle liitolle henkistä tukea sekä matka-apua niin, että puolalaiset ovat päässeet mukaan kokouksiin. Osan kuluista maksaa NOC:n johto. Olemme olleet vasta kolmessa kokouksessa, mutta tunnemme jo olevamme osa Nordean työntekijöitä ja liittoa. Kaikki liitot tukivat ideaamme itsenäisestä ammattiliitosta. Stachuran mukaan ammattiliitoilla on Puolassa riidanhaastajan ja lakkojen järjestäjän maine. Me haluamme kuitenkin yrittää ensin vuoropuhelua. Jenni Meronen piirros Janne Harju kuva Christian Roth Christensen Nousu

8 NOUSUSSA Puhtipäivät kehittävät yhteistyötaitoja Kevään koulutukset käynnistyvät helmikuussa Tiedot koulutuksista päivitetään Nousun verkkosivuille viimeistään tammikuun aikana. Työsuojeluvaltuutetuille suunnatuille Puhtipäiville osallistui tänä syksynä vajaat parikymmentä henkilöä. Paikkana oli monelle aiemmilta vuosikymmeniltä tuttu hotelli Korpilampi Espoossa luvun lopulla paikka nousi uutisiin Korpilampi-seminaarin myötä. Tuolloin syntyi niin sanottu Korpilammen henki, jolla viitataan konsensukseen. Korpilammen hengestä en tiedä, mutta puhtia oleviin ja tuleviin haasteisiin sieltä kuitenkin saatiin osallistujien kommenteista päätellen. Puhtipäivien koetaan parantavan keskinäistä yhteistyötä, vuorovaikutustaitoja sekä ammatillisia valmiuksia. Puhtipäivät toimivat myös työnohjauksena työsuojeluvaltuutetuille. Esimerkkitapaukset ja yhteiset keskustelut tukevat käytännön toimintaa. Edellä mainitut seikat taas lisäävät työsuojeluvaltuutettujen motivaatiota ja sitoutumista tehtäväänsä. Teoriasta käytäntöön Ohjelmassa oli tiukkaa asiaa muutoksesta ja sen kohtaamisesta. Aiheen äärelle meidät vei toimittaja-konsultti Tarja Kivimäki Vireäkivi Oy:stä. Liikunnan merkityksestä meille oli luennoimassa Espoon alueen työsuojeluvaltuutettu Mirja Lehtosaari. Nordean työfysioterapeutti Susanna Widell. Nordean päätyösuojeluvaltuutettu Jorma Nylund kertoi ajankohtaisia asioita työsuojelun saralta ja liiton toimistosta Jari Kaitosuo esitteli, mitä tuore eläkeuudistus pitää sisällään. Kaiken tämän ohella ehdittiin vielä liikkua, syödä hyvin, saunoa ja käydä virkistäviä keskusteluita. Keskusteluissa sivuttiin muun muassa sisäilmaongelmia, joita tuntuu olevan yhä enemmän. Viikonlopun aikana nousi esiin myös henkilöstön jaksaminen. Tähän työsuojeluvaltuutetut kaipaisivat lisää käytännön tukea. Paperilla monet asiat tuntuvat olevan melko hyvin, mutta käytäntö on aivan muuta. Sunnuntain lounaalla huomattiin jälleen, miten lyhyt aika kaksi päivää onkaan näin tärkeiden asioiden käsittelyyn. Verkostoituminen henkilöstöedustajien välillä onkin niin tärkeää, että asioita voidaan sparrata ja käydä läpi yhdessä myös arkena. Jari Kaitosuo, edunvalvontaasiantuntija Nousun toimistolta FK ja PALTA työmarkkinayhteistyöhön Finanssialan Keskusliitto ry (FK) ja Palvelualojen työnantajat PAL- TA ry (PALTA) tiivistävät työmarkkinayhteistyötään. FK liittyy PAL- TA:n yhteistoimintajäseneksi 1. tammikuuta 2015 alkaen. Ensi vuoden alusta toteutuvan yhteistoimintajäsenyyden myötä muun muassa finanssialan työehtosopimuksiin liittyvä neuvottelutoiminta, jäsenpalvelut ja -koulutus siirtyvät PALTA:n hoidettaviksi. Samassa yhteydessä FK:n nykyinen työmarkkinahenkilöstö siirtyy PALTA:n palvelukseen niin sanottuina vanhoina työntekijöinä. Finanssialan työmarkkinatoimintaa koskeva päätöksenteko tapahtuu jatkossakin FK:n päätöksentekoelimissä. Rahoitus- ja vakuutusalan työehtosopimukset säilyvät FK:n nimissä. FK:n toimitusjohtajan Piia-Noora Kaupin mukaan yhteistyön tarkoituksena on tehostaa finanssialan työmarkkinapoliittista edunvalvontaa ja parantaa sen vaikutusmahdollisuuksia. Lähde: Finanssialan Keskusliitto 8 Nousu

9 Ruotsin puhelinpalvelu tutuksi Tarkkaile postiasi! Nousun Contact Centren henkilöstöedustajien kehittämis- Sait Nousun perinteisen taskukalenterin tämän lehden mukana. seminaari järjestettiin lokakuuta 2014 M/S Mariellalla. Seminaariin osallistuivat lähes kaikki Nordean Contact Centren henkilöstöedustajat varaedustajineen. Seminaarin tavoitteena oli keskustella puhelinpalvelukeskusten ajankohtaisista asioista sekä ideoida yhteistoiminnan kehittämistä. Liiton jäsenkortti vuosille postitetaan Nousun jäsenille joulu tammikuussa. Kortti toimii myös matkavakuutuskorttina, joten muista pitää se mukanasi. Tarkemmat tiedot vakuutuksesta ja sen kattavuudesta löytyvät nettisivuilta sekä jäsenkortista. Eläkeläisjäsenten jäsenetuihin matkavakuutus ei kuitenkaan sisälly. Ruotsissa henkilöstöedustajat pääsivät Eläkeläisten jäsenmaksuviitesiirrot vuodelle tutustumaan Nordean puhelinpalvelukeskukseen Uppsalassa. Keskustelua herättivät siellä erityisesti työaikajärjestelyt, palkkaus ja jaksaminen. Myös vuorotyön terveysvaikutuksista puhuttiin paljon. Nousun uudet fb-sivut: 2015 lähetetään eläkeläisille joulukuussa. Saat postissa myös uuden hiirimattokalenterin. Kalenterit postitetaan koko jäsenistölle vuoden vaihteessa. Kalenteri on käännettävä eli siitä löytyy tiedot vuosille 2015 ja Jos Nordealla on kolme puhelinpalvelukeskusta Ruotsissa; Malmö, Uppsala ja Sundsvall. NOUSURY tarkoitettu muovinen hiirimatto, ota yhteyttä jä- sinulta on mennyt rikki tai kadonnut kalenterille Uppsalan puhelinpalvelukeskuksessa työskentelee senpalveluun yhteensä arviolta 250 henkilöä ja puhelinpalvelu päivystää siellä ympäri vuorokauden. KYLPYLÄLOMANEN LEVILLÄ 141 / JÄSEN 3 VUOROKAUTTA 2 HENGEN HUONEESSA Hinta Nousun jäsenelle sisältäen majoituksen aamiaisella, päivittäisen sisäänpääsyn elämyskylpylään, kuntosalin käytön, kylpylän treeniohjelman, tunnin keilausta, savihoidon ja 30 minuutin hieronnan ja viihderavintolan tarjonnan. Vastaava hinta ilman jäsenalennusta 225. Voimassa saakka (ei jouluna) Levintie 1590, Levi hotelli@hotellilevitunturi.fi

10 Unelma kantaa kriisissä Tiina Harinen ei pelkää muutosta. Vaikeinakin hetkinä hän on mennyt aina uutta kohti. Se on kannattanut. Hyvätkin suunnitelmat voivat kariutua, mutta kun ihmisellä on unelmia, hän voi niiden avulla selviytyä vaikka mistä. Tiina Harinen on hyvä esimerkki tästä. Harinen kirjoitti ylioppilaaksi vuonna Samana kesänä hänen suuri haaveensa toteutui: hän pääsi Myllypuron Kansallis-Osake-Pankkiin töihin. Olin aina halunnut olla pikkuorava. Kesän jälkeen minut vakinaistettiin. Se oli jotain ihan ihmeellistä. Opintojen vuoro tuli 1990-luvun taitteessa. Harinen hankki työn ohessa markkinoinnin ja laskentatoimen merkonomin paperit. Hän pääsi testaamaan pankin atk-ohjelmia ja sai paikan konttoreiden neuvonnasta. Kun pankissa alettiin ensimmäisen kerran vähentää väkeä vuonna 1992, olin raskaana ja ajattelin, ettei asia koske minua. Harinen sai jatkaa, ja hän palasi äitiyslomalta töihin heti, kun se oli mahdollista. KOP-SYP-fuusion aikaan vuonna 1995 hän odotti toista lastaan. Pelkäsin, että minut unohdetaan äitiyslomani aikana. Mutta enemmän suretti se, että KOP loppuu. Harinen pohti varasuunnitelmaa, haki ja pääsi opiskelemaan iltalinjalle parturikampaajaksi. Hän valmistui vuonna 1997, mutta äitiysloman jälkeen pankkityö vei taas mukanaan. Vuonna 2004 hän täytti 40 vuotta. Tuli ikäkriisi. Pankkiin palkattiin tradenomeja ja tuli tunne, että he vievät vanhojen tekijöiden työt. Harinen haki Evtekiin iltaopiskelijaksi ja suoritti reilussa puolessatoista vuodessa tradenomin opinnot. Lopputyö jäi tekemättä, kun hän aloitti tilipuolen tuotepäällikkönä vuonna Vauhti imaisi taas mukanaan, ja annoin kaikkeni työlle. Jos lapset sairastivat, en jäänyt kotiin, vaan isovanhemmat hoitivat heitä. Ongelmat kasaantuvat Vuonna 2005 kuopus alkoi oireilla. Harinen kertoi tilanteesta avoimesti töissä. Kun pakko-oireet estivät lasta suoriutumasta arjen askareista, perheen elämä suistui raiteiltaan. Pakenin murheitani työhön. Onneksi esimieheni tukivat minua ja sain soviteltua työt joustavasti. Työ olikin minulle kaikki kaikessa jälkeenpäin ajateltuna ehkä liiankin. Samaan aikaan kun tyttären ongelmat pahenivat, pankissa alettiin tehostaa. Organisaatio muuttui. Aluksi uuden esimiehen kanssa oli hienoa työskennellä, mutta ilmeisesti perhettäni kohdanneet murheet koituivat kohtalokseni, koska en enää istunut iltaisin painamassa töitä. Avoimuudesta oli lopulta haittaa, Harinen puntaroi. Hän pohti tulevaisuuttaan ja aloitti lähihoitajaopinnot vuonna Päätin ottaa aikaa itselleni. Tein töissä vain sen, mitä oli määrätty ja juoksin kouluun. Sitten perheen rakas lemmikki kuoli äkillisesti. Töissä oli ollut henkisesti raskasta ja opiskelu vei illat. Loman aikana oli aikaa miettiä. Harinen otti yksikönjohtajaan yhteyttä selvittääkseen asioita. Mutta kun hän palasi töihin tammikuussa 2013, tilanne ei parantunut. Yksikönjohtajan mielestä valtaosa hänen ajastaan kului minun asioideni vatvomiseen. Olin muuttunut huonoksi työntekijäksi. Johto ei katsonut lähihoitajaopintoja hyvällä. Ihmettelin, sillä olin opiskellut omalla ajallani, ja työelämässä 50-vuotias tarvitsee varasuunnitelmia. Pyöritys ja kuulustelut alkoivat Kohtaamisesta seurasi kutsu HR-keskusteluun. Yksikönjohtajalla oli monisivuiset muistiot täynnä syytöksiä esimerkiksi tekemättömistä töistä ja poissaoloista ilman lääkärintodistusta, Tiina Harinen kertoo. Onneksi minulla oli tallessa tuhansia saapuneita ja lähetettyjä viestejä tuolta ajalta. Haimme muistioihin vastauksia sähköposteistani luottamusmiehen kanssa, joka kertoi, miten minun pitää toimia. Myös henkinen tuki oli tärkeää. Kriisin keskellä on vaikea ajatella järjellä. Kun olet liiton jäsen, voit aina soittaa luottamusmiehille, sinua kuunnellaan ja saat apua luvulla oli automaatio kuulua liittoon, mutta tänä keväänä todella tajusin, mistä olen maksanut, Harinen lisää. Tyyntä ennen myrskyä Tilanne ratkesi yllättäen, kun lähiesimies ilmoitti, että prosessi vedetään pois. Yksikössä oli tapahtunut muutoksia. Lokakuussa 2013 Harinen oli työmatkalla, kun yksikönvetäjä soitti: yt-neuvottelut alkavat. Arvasin heti, että tämä koskee nyt minua. Mietin, voiko kevään tapahtumilla olla merkitystä. Sitten saapui kutsu henkilökohtaiseen yt-menettelyyn. Ensin juteltiin niitä näitä, sitten sain kuulla, että minulle ei enää ole paikkaa. Tilit ovat yksinkertainen asia, ja väkeä on liikaa. Uudessa organisaatiossa 10 Nousu

11 1980-luvulla oli automaatio kuulua liittoon, mutta tänä keväänä todella tajusin mistä olen maksanut. Ei ole sellaista asiaa, mistä ei voisi puhua. Muutostilanteessa pitää laittaa vaihtoehdot puntariin, nousta ja tsempata, Tiina Harinen sanoo. tarvitaan moniosaajia. Siitä alkoi myllerrys. Harinen kävi te-toimistossa ja pohti tukipaketin ottamista. Vaihtoehtoja oli lukuisia. Toisaalta hän halusi jäädä. Pankista oli 31 vuodessa tullut kuin toinen perhe, ja minulla oli mielestäni vielä annettavaa pankille. Uuteen nousuun Harinen olisi sulkenut pankin oven takanaan 50-vuotispäivänään 17. huhtikuuta Viikkoa ennen määräaikaa saapui kuitenkin puhelu: neuvonnassa olisi hänelle paikka. Esimies hoiti asiat tyylikkäästi, ja työsuhde jatkui katkeamatta, Harinen iloitsee. Moni neuvontaan soittava on tuttu 15 vuoden takaa. Ruokalassakin on tultu sanomaan, että ihanaa, kun jäit. Kovat kokemukset ovat Harisen mukaan opettaneet paljon. Kaikki ei ole sitä miltä näyttää. Siksi kannattaa hakeutua sinua aidosti tukevien ihmisten pariin. Hän kertoo tavanneensa pankissa monia kohtalotovereita ja sielunsiskoja. Valitettavasti en ole ainoa. Toivoisin, että työnantaja arvostaisi tekijöitään. Kollegoille Harisella on viesti: Pohtikaa, mitä todella haluatte elämältä. Olkaa rohkeita. Olen tosi tyytyväinen, jos saan työskennellä pankissa loppuun asti. Maailma kuitenkin muuttuu, ja siksi jokaisella pitää olla se plan B, vaikka lähtijä et välttämättä olisi sinä. Marjo Mikola kuvat Olli Häkämies Nousu

12 Tasa-arvomuuri murenee hitaasti Tutkija Anu Järvensivu kehottaa naisia tuulettamaan rohkeammin pomoasemastaan. Epätasa-arvosta vaikeneminen pitäisi hänen mielestään lopettaa. Vaikka tasa-arvolaki on ollut Suomessa voimassa jo melkein 30 vuotta, työpaikoilla törmätään edelleen samanlaisiin ongelmiin kuin 1980-luvulla. Tampereen yliopiston dosentin Anu Järvensivun mukaan ei voi ykskantaan sanoa, mitkä ovat suurimmat tasaarvo-ongelmat työpaikoilla, koska työpaikat ovat niin erilaisia. Sukupuoleen perustuvat palkkaerot, työn segregoituminen ja miesten hallitseva asema etenkin ylimmissä johtotehtävissä nousevat kuitenkin useimmiten esiin. Segregoitumisella tarkoitetaan sitä, että ammatit ja alat jakautuvat vahvasti sukupuolen mukaan. Muutosta on Ammattiliittojen edustajat keskustelivat ajankohtaisista tasa-arvoteemoista Unifemin seminaarissa lokakuussa. toki tapahtunut: naiset ovat vallanneet alaa insinööriopinnoissa eikä enää ole ihmeellistä, että mies opiskelee lähihoitajaksi. Vanhat asetelmat ovat voimissaan myös pankkialalla. Esimerkiksi Nordean toimihenkilöistä 90 prosenttia on naisia, kun taas ylimmässä johdossa kolme neljästä pomosta on mies. Vanhat jakolinjat eivät näytä olevan murtumassa tasa-arvotyöstä huolimatta. Taustalla on niin vahvoja kulttuurisia käytäntöjä, Järvensivu pohtii. Nordea pyrkii aktiivisesti puuttumaan suurimpiin tasa-arvo-ongelmiin. Pankin tasa-arvotoimikunta on määrittänyt vuosien tärkeimmiksi teemoikseen rekrytointikäytännöt, urakehityksen ja ikätasa-arvon, työn, perheen ja yksityiselämän yhteensovittamisen sekä palkkauksen. Ole rohkeasti pomo Anu Järvensivu on havainnut, että naisjohtajat eivät uskalla ottaa esimiesasemastaan pisteitä itselleen yhtä rohkeasti kuin miehet. Naisilla on vaikea sanoa, että olen menestynyt, koska olen hyvä. Miehet taas sanovat niin sumeilematta, Järvensivu toteaa pohjaten työelämätutkimustensa avovastauksiin. Syynä ei välttämättä ole se, että naiset olisivat miehiä arempia. Ennemminkin kyse on siitä, että naisiin kohdistuu suurempia ulkoisia odotuksia hoitaa sekä työ että perhe hyvin. Jos nainen sanoo olevansa työorientoitunut, kysytään, että mites se sun perhe. Miehille ei tätä kysymystä esitetä. Sen takia moni nainen tyytyy toteamaan johtaja-asemastaan, että mulle vaan siunaantui tämä juttu. Rahaa vai arvostusta? Yt-neuvottelut ja äkilliset suuret organisaatiomuutokset voivat osua kenen tahansa kohdalle. Jos muutoksesta tulee jatkuvaa, ihmisen on pakko alkaa kehittää itselleen erilaisia selviytymisstrategioita. 12 Nousu

13 Tasa-arvolaki muuttuu Lounastauon päätteeksi seminaarissa kuultiin Jonna Pirttimäen tulkitsemana muun muassa Edith Piafia. Uuden tasa-arvolain on määrä tulla voimaan vuoden 2014 alussa. Nyt voimassa oleva laki on vuodelta Myös yhdenvertaisuuslaki päivittyy. Jos eduskunta hyväksyy hallituksen lakiesityksen, se kieltää sukupuolisyrjinnän, pyrkii edistämään tasa-arvoa ja vaatii muun muassa vähintään 30 työntekijän työpaikkoja tekemään tasa-arvosuunnitelman. Uutena mukaan tulee näillä näkymin sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kielto. Näillä kielloilla pyritään estämään ennen kaikkea sukupuolivähemmistöjen kuten transsukupuolisten henkilöiden kokemaa syrjintää. Miesten ja naisten selviytymiskeinot eroavat toisistaan. Anu Järvensivun mukaan miehet mieltävät pärjäämisen lähinnä taloudelliseen asemaan liittyväksi. Naisille pärjääminen tarkoittaa miehiä useammin ahkeruutta, tunnollisuutta, innostuneisuutta ja sitä, että voi olla muille avuksi. Siinä missä miehet pyrkivät turbulenssien keskellä vahvistamaan vanhaa osaamistaan, naiset irtautuvat rohkeasti vanhasta ja lähtevät opiskelemaan kokonaan uutta alaa. Jotkut naiset pyrkivät pääsemään hoitovapaalle, kun työpaikalla on ongelmia, tutkija lisää. Kun stressimöykky pään sisällä kasvaa, melkein joka toinen nainen pakenee työpaikan painostavaa ilmapiiriä herkutteluun, kun taas joka kolmas mies hakee lohtua alkoholista. Eriytyminen jopa pahenee Parin viime vuosikymmenen aikana työelämää ovat myllertäneet etenkin nopea teknologinen kehitys, globalisaatio ja työn ja työnteon tapojen muutos. Tiimi- ja verkostomainen työnteko on lisääntynyt, etätyö yleistynyt. Saman konsernin osaajat istuvat läppäriensä ääressä ympäri maailman. Järvensivun mukaan kehityksellä ei näytä olleen myönteisiä vaikutuksia tasa-arvoon. Rosa Meriläinen ja Juhana Vartiainen keskustelivat Irene Korimäen johdolla muun muassa kotihoidon tuen järkevyydestä. Naiset tekevät edelleen paljon paikkaan sidottua ja vähemmän rahallisesti arvostettua työtä. Miehillä taas on roima yliedustus esimerkiksi it-alalla, joka on liikkuvampaa ja jossa tehdään rahaa. Ammattialojen eriytyminen eli segregaatio ja siihen liittyvä taloudellisen arvostuksen epätasa-arvo on ja pysyy, ehkä jopa pahenee, Järvensivu arvioi. Mitkä nykyisistä tasa-arvon työkaluista toimivat parhaiten, ja mitä pitäisi muuttaa? Tasa-arvokartoitukset ja suunnitelmat ovat Järvensivun mukaan hyvä alku. Epätasa-arvosta vaikeneminen pitäisi lopettaa, Järvensivu toteaa. Onhan se aika kummallista, että periaatteessa tunnistetaan naisten kaksoistaakka eli suurempi vastuu kotona ja yhtäläinen palkkatyöhön osallistuminen, mutta samaan aikaan hyväksytään se, että naisten tekemästä työstä maksetaan vähemmän. Naisjohtajien kohdallahan voi puhua kolmiotaakasta. Tuomo Tarvas Kuvat Olli Häkämies Anu Järvensivun tuorein kirja Tarinoita suomalaisesta työelämästä ilmestyi tänä vuonna. Nousu

14 JM Koskinen Kirjoittaja on Ilmailualan Unioni IAU ry:n liittosihteeri Kolumni Näkymätön käsi taskulla Mikko Taipale Tuloeroista käytävää julkista keskustelua hallitsevat sen ääripäät. Toisaalla kauhistellaan, kuinka suuri määrä kansalaisia on vaipunut jo tai on hyvää vauhtia matkalla köyhyysrajan alle. Toisaalla taas taivastellaan, kuinka paljon raitiovaunullinen toisiaan palkitsevia hallitusammattilaisia ja urajohtajia ehtii kahmaista kakusta ennen kuin verottaja, yritysten työntekijät ja osakkeenomistajat saavat siivunsa. Kysymys on tällöin lähinnä moraalinen. Jos asiaa tarkastellaan kansantalouden ja yhteiskuntapolitiikan sekä kylmästä että kapeasta näkökulmasta käsin, on meillä toistaiseksi varaa molempiin ryhmiin. Sanotaan tuotannon tehostuessa syntyvän uutta työtä. Mitä on tullut tilalle? Suomesta on kadonnut suurta lamaa seuranneen nousukauden ja finanssikriisin jälkeisen taantuman aikana kohta puoli miljoonaa keskipalkkaista työtä. Alkuvaiheessa suurin osa oli duunarimiesten ammatteja. Sittemmin sama ilmiö on laajennut myös naisvaltaisille palvelualoille. Alle viidesosa on siirtynyt tuotannon ulosliputuksen myötä halvemman työvoiman maihin. Leijonanosan on korvannut automatisaatio. Median ja ay-liikkeen retoriikan perusteella voisi lukujen suhteen kuvitella olevan päinvastoin. Pankkiala on monin tavoin ollut kehityksen jos se sitä on kärjessä. Sanotaan tuotannon tehostuessa syntyvän uutta työtä. Mitä siis on tullut tilalle? Osittain kadonneet työpaikat ovat vaihtuneet pitkäaikaiseksi työttömyydeksi. Pieneltä osin tilalle ovat tulleet hyväpalkkaiset, yleensä akateemista loppututkintoa tai muuta asiantuntija-statusta edellyttävät tehtävät. Huomattavasti suuremmalta osin on syntynyt matalapalkkatyötä. Sille ominaista on elinkeinoelämän työehtoshoppailulla saavuttamat joustot. Kuvatussa kehityksessä ja sen ohjaamisessa kytee huomisen työmarkkinoidemme ja yhteiskuntamme rakenteen ydin. Emme kestä kolmasosan työttömyyttä työvoimasta, emmekä toista raitiovaunullista palkittavia jos siis edelleen tavoittelemme yleisen hyvinvoinnin ihannetta. Emme liioin sitä, että ansioiltaan keskivertoiset työt katoavat. Suomi nousi kansainvälisessä vertailussa köyhyydestä parissa sukupolvessa. Juuri nyt meillä on etuoikeus sanailla, johtuiko se poliittisista päätöksistä, järjestöjen joukkovoimasta vai markkinamekanismien näkymättömistä käsistä. Ammattiliiton edustajana käytän puheenvuoron vaikutusvaltaisen ja konsensushakuisen kolmikannan puolesta. Sen kulmakivi on ollut maltillisen taloudellisen kasvun ja palkansaajien ostovoiman parantumisen välinen yhteys. Emme ole jääneet samaan loukkuun monen luonnonvaroiltaan rikkaan kehitysmaan kanssa. Yhteiskuntarauha ja ennustettavuus ovat hyödyttäneet kaikkia osapuolia. Talousteoriat ovat tieteellisiä malleja, eivät luonnonvoimia. Tehdyillä yhteiskunnallisilla valinnoilla on lopulta aina suurin merkitys. 14 Nousu

15 STTK:n Minna Helle: Eläkeuudistuksessa ei ole häviäjiä STTK:n edunvalvontajohtaja Minna Helle vakuuttaa, että syksyn eläkesopimuksessa kaikki voittavat, sillä eläkejärjestelmä on nyt turvattu jopa 2060-luvulle saakka. Syksyn uutisotsikot ovat väittäneet työmarkkinajärjestöjen saavuttaman eläkesovun tuovan kurjuutta kaikille. Eläkeikä nousee, ja sen lisäksi varsinkin ja 1970-luvuilla syntyneet ovat uuden eläkeratkaisun häviäjiä. STTK:n edunvalvontajohtaja Minna Helle ei pidä puheista, joissa eri ikäluokat on jaoteltu eläkesovun häviäjiin ja voittajiin. Jos katsotaan eläkkeen tasoa, niin Eläketurvakeskuksen laskelmat osoittavat selvästi, että yksikään ikäluokka ei häviä tässä uudistuksessa nykyjärjestelmään verrattuna. Eläkkeen taso on kuitenkin se, jolla eletään: maksetaan ruokalaskut, asuminen ja muut kulut, hän sanoo. Toki mitä nuorempi on, sitä pitempään joutuu työskentelemään ennen eläkkeelle pääsyä, mutta se tuottaa myös nykyistä paremman eläketurvan, Helle jatkaa. On monin tavoin varmistettu, että häviäjiä ei tule, hän vakuuttaa. Rahoitus kestää Suomalainen eläkejärjestelmä on Minna Helteen mukaan yksi maailman parhaista. Etenkin näiden ratkaisujen jälkeen, hän korostaa. Helteen mukaan suomalaiset voivat nyt todella luottaa siihen, että eläkejärjestelmä kestää vuosikymmeniä eteenpäin. Se ei ole mikään itsestäänselvyys, sillä eläkejärjestelmämme perustuu sukupolvien väliseen sopimukseen: työssä olevat ikäluokat kustantavat suurimmaksi osaksi niiden eläkkeet, jotka nyt ovat eläkkeellä. Lopulta kyse on järjestelmän uskottavuudesta: Ihmiset suostuvat maksamaan eläkkeellä olevien elatusta loppujen lopuksi vain silloin, jos he luottavat, että se kannattaa heille itselleenkin; että hekin pääsevät joskus eläkkeelle. Yksi STTK:n keskeisimmistä tavoitteista eläkeneuvotteluissa oli, että voisimme luvata nuorille, että eläkejärjestelmä kantaa myös heille. Nyt me» Nousu

16 » voimme oikeasti luottaa siihen, että rahat riittävät tulevaisuuden eläkkeisiin, Helle sanoo. Niillä oletuksilla, joita nyt parhaalla mahdollisella tietämyksellä tehdään tulevaisuudesta, tämä työeläkejärjestelmän rahoitus kestää tällä nyt sovitulla maksutasolla jopa 2060-luvulle saakka. Eläkemaksujen nostaminen kattoon ei olisi ollut mikään ratkaisu. Sellaiseen ihmiset eivät olisi pitemmän päälle suostuneet. Työmarkkinajärjestöt ovat sitä mieltä, että eläkesovussa onnistuttiin menemään pienimmän pahan kautta. Edellisessä, vuoden 2005 eläkeuudistuksessa sovittiin elinaikakertoimesta. Se tarkoittaa, että jos työura ei pitene, niin eläkkeet laskevat. Elinikä on noussut senaikaisen eläkeuudistuksen lähtöasetelmiin verrattuna jo neljä ja puoli vuotta. Jos ei olisi tehty mitään, eläkkeiden tasot olisivat alkaneet heikentyä, Helle sanoo. Myöhemmin eläkkeelle Eläkesovun hinta on korkeampi eläkkeellepääsyikä. Kepillä keski-ikäisiä? Vuonna 1975 syntynyt, työura alkanut 24-vuotiaana, palkka nyt euroa/kk, 42-vuotias vuoden 2017 alussa. Nykylaki, eläkkeelle 63 v iässä Nykylaki, eläkkeelle 66 v 6 kk iässä Uudistussopimus, eläkkeelle 66 v 6 kk iässä (alin eläkeikä) Alin eläkeikä v 6 kk 66 v 6 kk Palkkakehitys yleisen ansiokehityksen mukainen Viimeinen palkka, euroa/kk Eläke, euroa/kk Lähde: STTK Se on meille kipeä paikka, Minna Helle myöntää. Vuonna 1962 syntyneet ovat ensimmäinen ikäluokka, joka työskentelee ainakin 65-vuotiaaksi asti. Järjestelmä luottaa nyt siihen, että lisävuosilla saadaan kerrytettyä nykyistä enemmän eläkemaksuja. Silti kaikki tietävät, että pelkästään eläkepäätöksillä eläke ei kerry. Tarvitaan työtä ja työpaikkoja suomalaisille. Nousun puheenjohtaja Kari Ahola suhtautuu saavutettuun eläkesopuun Minna Hellettä kriittisemmin. Epäkohtana tässä on se, että ja 1970-lukulaisia tämä järjestelmä ei kohtele tasapuolisesti. Vaikka tehdään laskelmia, joissa kaunistellaan asiaa, tämä ikäryhmä jää väliinputoajan asemaan. Saavuttaakseen saman tai luvatun paremman eläketason kuin nykyiset eläkeläiset, heidän pitää työskennellä pitempään, hän sanoo. Aholan mukaan 60- ja 70-lukulaisten siirtymäajan korotettu kertymä 53:n ja 62:n ikävuoden välissä toki nousee, mutta samalla työeläkemaksukin nousee. Ollaan mieluummin rehellisiä ja sanotaan, ettei heidän kertymäänsä ole tarpeeksi kompensoitu, hän sanoo. Ahola kiinnittää myös huomiota työeläkesijoitusten riskitason nousuun. Entä jos riskit toteutuvatkin? Se voi olla lyhytkatseista toimintaa. Uudistussopimus, eläkkeelle 69 v iässä (tavoite-eläkeikä) Toinen kysymys on, miten me pystymme vaikuttamaan siihen, että työnantajat pitävät ihmisistä kiinni? Että ensimmäisenä ei irtisanota ikääntyviä? Nämä ovat asioita, joihin pitää seuraavaksi tarttua, Helle sanoo. Yksi tapa kerryttää eläkejärjestelmään lisää tuloja ovat eläkerahastojen sijoitukset. Osa työeläkemaksuista on sijoitettu esimerkiksi osakkeisiin siinä toivossa, että sijoitukset poikisivat eläkejärjestelmään yhteistä hyvää. Työeläkelaitokset ovat saaneet ottaa riskiä vain sen verran, mitä ne ovat pystyneet kattamaan omalla vakavaraisuudellaan. Eläkeratkaisussa on nyt sovittu, että hieman suurempaakin riskiä saa ottaa. Suuremmalla riskillä haetaan suurempia tuottoja. Jos meillä ei olisi tätä rahastointia, olisimme tällä hetkellä aika suurissa vaikeuksissa työeläkkeiden rahoituksen kanssa, Minna Helle sanoo. Mari Schildt kuva Mikko Taipale 16 Nousu

17 STTK:n edunvalvontajohtaja Minna Helle valittiin uudeksi valtakunnansovittelijaksi. Hän aloittaa tehtävässä tammikuussa Suurin osa nordealaisista eläkkeelle 65-vuotiaana Osalla nordealaisista työehtosopimus säätelee eläkeikää. Nyt lisäeläketurvan piirissä olevat jäävät eläkkeelle 62-vuotiaina, kun yleinen eläkeikä on 63 vuotta. Vuonna 1963 syntyneet ja sitä nuoremmat jäävät työehtosopimuksen mukaan eläkkeelle 65-vuotiaina. Voimassa oleva työehtosopimus määrittelee, että lisäeläketurvan piirissä olevat nordealaiset pääsevät eläkkeelle joka tapauksessa 65-vuotiaina, vaikka elinikäodote nostaisikin muiden kansalaisten eläkkeellejäämisikää, Aikaisemmin eläkkeelle Aikanaan pankkilaisten alhaisempaa eläkeikää on turvattu lisäeläkejärjestelmillä, joita olivat eläkesäätiö, eläkekassa tai eläkevakuutus. TEL määritteli yleisen eläkeiän 65 vuoteen, mutta rahoitusalan työehtosopimus naisilla 60:een ja miehillä 65:een ikävuoteen. Tarvittiin järjestelmä, joka huolehtisi eläkkeen maksusta ennen virallista vanhuuseläkeikää, Nordean pääluottamusmies Paula Hopponen kertoo säätiön ja kassan synnystä. Vanhimmat pankkilaiset kuuluvat edelleen Nordean eläkesäätiön piiriin. Se sulkeutui uusilta jäseniltä entisille SYP:läisille ja KOP:laisille. Vuodenvaihteessa rahastojen piirissä oli nordealaista, kun kaikkiaan pankissa on noin työntekijää. Rahaston jäsenet pääsevät eläkkeelle hiukan muita aikaisemmin. Se tahtoo työnantajalta herkästi unohtua, että sinä vuonna, kun rahastoista sovittiin, tuli pienempiä palkankorotuksia, Hopponen muistuttaa. Jos meille olisi tullut suuremmat palkankorotukset, ja eläkeikä olisi ollut sama kuin kaikilla muilla niin sehän olisi kumuloitunut vuosien varrella, ja meillä olisi nyt huomattavasti suuremmat palkat. Mutta sovittiin, että työnantaja käyttää osan palkkasummasta eläkejärjestelmään. Nousu

18 Tähtäimessä hyvinvoiva finanssiala Edellisissä työehtosopimusneuvotteluissa sovittiin Hyvinvoiva finanssiala -hankkeesta, jonka tavoitteena on ennakoida rahoitus- ja vakuutusalan muutoksia, luoda parempaa työhyvinvointia, lisätä tuottavuutta ja parantaa alan kilpailukykyä. Hankkeessa ovat Nousun lisäksi mukana Ammattiliitto Pro, Vakuutusväen Liitto, Ylemmät Toimihenkilöt YTN sekä työnantajien edustajana Finanssialan Keskusliitto. Kyseessä on ensimmäinen kerta, kun alan tulevaisuudesta ollaan hakemassa yhteistä näkemystä näin laajalla pohjalla, ja samalla myös ensimmäinen palvelualoilla toteutettu näin laajapohjainen kehittämishanke. Hankkeen tärkein osa ovat työpajat, joissa yhdessä työntekijät ja työnantajien edustajat pohtivat tulevaisuuden asiakaskäyttäytymisen muutoksia ja sitä, miten ne vaikuttavat finanssialalla tehtävään työhön. Tavoitteena on myös selvittää, miten työyhteisöä kehitetään niin, että työssäjaksaminen ja työhyvinvointi huomioidaan paremmin. Tuloksia haetaan työpajoista ja kyselyistä Syksyn aikana on järjestetty neljä liittokohtaista työpajaa. Nousun työpaja järjestettiin lokakuussa osana henkilöstöedustajien jatkokurssia. 25:n nousulaisen lisäksi mukana oli 10 työnantajien edustajaa alan eri yrityksistä. Nousun työpajan osallistujat pitivät keskeisenä työhyvinvoinnin kehittämiskohteena yhteisen ymmärryksen ja tietoisuuden lisäämistä työhyvinvoinnista, esimiesvalmennusta ja mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja ajan hallintaan. Myös luottamuksen ja avoimuuden merkitystä korostettiin. Seuraavaksi hankkeessa kootaan työpajojen tulokset yhteen osaksi loppuraporttia. Vuodenvaihteessa toteutetaan kyselytutkimus pankkien ja vakuutusyhtiöiden asiakkaille. Keväällä 2015 järjestetään kolme teemakohtaista työpajaa, joissa pohditaan toimialan, teknologian ja innovaatioiden kehitysnäkymiä, finanssiasiakkaiden muuttuvia tarpeita ja toiveita sekä kaikkien edellä mainittujen asioiden vaikutusta työhyvinvointiin. Hankkeen tuloksena on tarkoitus löytää käytännön keinoja siihen, mitä finanssialan yhtiöissä pitäisi muuttaa. Yksi isoista tavoitteista on säilyttää finanssiala houkuttelevana työnantajana tulevaisuuden työntekijöiden silmissä. Tässä työhyvinvoinnilla ja viihtyvyydellä on suuri rooli. Alan on kilpailtava asiakkaiden lisäksi myös parhaista työntekijöistä. Tällä hetkellä finanssiala työllistää noin henkilöä. Lisätietoja hankkeesta antaa Juha Simell liiton toimistolta. Hyvinvoiva finanssiala -hankkeen työpajassa pohdittiin työn muuttumista. 18 Nousu

19 Tarja Furuholm, vice ordförande Från ordförandet Ändringen uppstår från oss Mikko Taipale Du orkar vara flexibel och tänja dina gränser, eftersom du tänker att det är bara tillfälligt. Du kämpar litet till och hoppas att allt snart ska bli bättre. Då kommer du att ha möjlighet att arbeta på ett sätt som är i linje med dina egna värderingar, sköta uppgifterna omsorgsfullt och betjäna kunderna väl. Du får uppleva hur tillfredsställande det är att lyckas och att skapa just sådana positiva kundupplevelser, Great customer experience, som det talas om i Nordeas värderingar. Efter arbetsdagen kan du glad i hågen inleda din fritid berget av ogjort arbete tynger dig inte och spökar inte i dina drömmar. Du orkar träffa vänner och släktingar. Energin räcker också till hobbyer. En illusion? Låt oss hela gänget peka på problemen. Fastän många arbetar på gränsen för vad de orkar med och känner sig otillräckliga, kräver de ändå inte förändringar. Arbetsdagen förlängs åt båda hållen. Det arbetas i ett sträck, lunch- och kaffepauser hoppas över. En kort tid orkar man kanske kämpa så här, men mönstret blir mycket lätt en boja som man inte förmår bryta, hur man än försöker. Är det då så att man inte längre har resurser att förändras? Är det rädslan för att mista jobbet som lurar i bakgrunden? Det sägs att fröet till förändring finns inom var och en av oss. Att ensam komma i gång är bara alltför svårt ibland. Men tänk om hela arbetsgemenskapen skulle kräva en förändring? Låt oss hela gänget peka på problemen. Säga rent ut vad som är på tok. Berätta att nu har effektiviseringen kommit till vägs ände. Vi är inte optimerbara maskindelar. Vi är framför allt människor, var och en med sina egenskaper. Det är något som arbetsgivaren måste vara kapabel att beakta när verksamheten planeras. Också vi arbetstagare kan påverka genom vårt eget agerande. Alla är inte lika modiga och starka, men ändå är vars och ens insats viktig. Det räcker inte att bara förtroendemannen på arbetsplatsen är aktiv. Han eller hon kan vara en samlande kraft och ett språkrör, men varenda medlem av Nousu behövs som stöd. Genom att förena våra krafter kan vi åstadkomma förändringar. Tillsammans är vi starka. Tillsammans är vi Nousu. Vid årsskiftet inleds en kampanj som löntagarnas centralorganisationer ordnar gemensamt för att främja den fackliga anslutningen. Syftet med kampanjen är att väcka diskussion och berätta om fackförbundens verksamhet. Vilken är fackförbundens roll i 2020-talets arbetsliv? Hur borde verksamheten utvecklas? Nousu satsar på att stärka fackanslutningen inom Nordea. I oktober startade en projektgrupp som framför allt ska planera och genomföra konkreta hjälpmedel för medlemsanskaffning. Också här kan alla som är medlemmar av Nousu delta. Ta anslutningen till tals på arbetsplatserna. Tillsammans gör vi Nousu synligt. Be oss till exempel komma på morgonkaffe för att berätta vad vi gör och vad vi har åstadkommit. Det skulle vara trevligt att träffa just dig. Nousu

20 Kollektivavtal är målet Nordeas polska anställda har en ingångslön som är mindre än 500 euro, och deras enda paus under arbetsdagen är 15 minuter. Det nybildade fackförbundet av nordisk modell vill nu förhandla fram ett kollektivavtal för sina medlemmar. På senare år har en stor mängd arbetsuppgifter överförts till Polen från Finland och övriga nordiska länder. Nordea Operations Centre (NOC) hade redan 700 anställda i mitten av september, och fler rekryteras hela tiden. Enligt Paula Hopponen som är huvudförtroendeman för Nordea har manuella processer och back office-uppgifter av olika slag överförts. Till dem hör t.ex. att boka internationella betalningar i systemen, handlägga kortreklamationer och planera blanketter, samt back office-uppgifter med anknytning till värdepappersuppdrag. Främst har arbete överförts från Finland, i en mängd som motsvarar omkring 300 årsverken. Först meddelade banken att back office-uppgifter flyttas till Polen därför att det inte går att få tag på arbetskraft i Norden. Situationerna varierade från land till land, men vi har hela tiden ansett att det visst går att hitta arbetskraft, åtminstone i Finland. Banken vill ändå spara kostnader, berättar Hopponen. För polackerna har Nordeas strategi varit en god nyhet. Nyutexaminerade polacker tycker att arbetet vid NOC är intressant och utmanande, men anställningsvillkoren tål förbättras en hel del. Man klarar sig inte på lönen Enligt Wojciech Stachura som jobbar inom NOC är den lagstadgade minimilönen zloty, drygt 420 euro per månad. Trots att Nordea betalar aningen mer än så är lönen ändå inte konkurrenskraftig när man jämför med andra företag som har koncentrerat funktioner till Polen. Nordeas konkurrenter betalar euro mer, beroende på arbetstagarnas erfarenhet och färdigheter. Stachura säger att Nordea Bank Polska ursprungligen inte ens gick med på att ge lån till sina anställda, eftersom deras inkomster ansågs vara för låga. Senare sålde Nordea sin polska bankverksamhet till PKO Bank Polski. Stachura arbetar i Łódź, där NOC har två kontor. Han berättar att åtminstone hälften av lönen går till hyra och andra boendekostnader. Omkring 200 euro återstår till mat, kläder och annat som behövs. Situationen är lättare för unga människor som fortfarande bor hemma, men för oss ensamboende är den verkligt svår. De låga lönerna har lett till stor personalomsättning. Många unga använder Nordea som en språngbräda, en första arbetsplats som man lämnar så fort något bättre dyker upp. Inte slutar de på Nordea för att de 20 Nousu