VOIMAANTUMISEN KAUTTA TYÖHYVINVOINTIIN

Transkriptio

1 VOIMAANTUMISEN KAUTTA TYÖHYVINVOINTIIN Minna Jäppinen Ilkka Moilanen Opinnäytetyö, kevät 2006 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö Sosiaalialan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Minna Jäppinen & Ilkka Moilanen. Voimaantumisen kautta työhyvinvointiin. Pieksämäki, kevät 2006, 59s.,5 liitettä. Diakonia- ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö, Sosiaalialan koulutusohjelma, sosionomi (AMK). Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mitkä asiat henkilökunta kokee työhyvinvointiin vaikuttaviksi tekijöiksi työyhteisössään. Tavoitteena oli saada selville, mitkä asiat henkilökunta kokee voimaantumista tukeviksi, mitkä heikentäviksi. Lisäksi tarkoituksena oli selvittää mitä asioita työntekijät haluaisivat kehittää työyhteisössään. Opinnäytetyön teoriaosuus käsittelee työhyvinvointia, jota tarkastellaan erityisesti psyykkisen ja sosiaalisen työhyvinvoinnin kannalta. Teoriosuudessa avataan voimaantumisen käsitettä ja voimaantumisteoriaa. Teoriaosuus käsittelee myös voimaantumiseen yhteydessä olevia voimaantumisen osaprosesseja ja niiden vaikutusta voimaantumisprosessin käynnistymiseen. Tutkimuksen lähtökohtana oli ajatus, että voimaantunut ihminen on hyvinvoiva ihminen. Tutkimus oli kvantitatiivinen survey-tutkimus ja aineisto kerättiin kyselyn avulla. Tutkimuksen kohderyhmänä olivat kahden kuntoutusyksikön työntekijät. Kuntoutusyksiköiden nimiä ei tuoda julki opinnäytetyössämme. Kyselyyn vastasi 20 työntekijää. Tutkimustulosten mukaan työntekijöillä toteutui enemmän voimaantumista tukevia kuin heikentäviä tekijöitä. Voimaantumista tukevina tekijöinä nähtiin työntekijöiden halu kehittää omaa ammattitaitoaan ja vapaus vaikuttaa omaan työhönsä. Myös arvojen vaikutus työhön näkyi selvästi. Tuloksista kävi myös ilmi, että työntekijät uskoivat omiin kykyihinsä ja taitoihinsa. Tulokset osoittavat, että työyhteisön vaikutus voimaantumiseen oli yleisesti ottaen sitä tukeva. Työyhteisöissä vallitseva työntekijöiden keskinäinen arvostus, luottamus ja kunnioitus tukivat voimaantumista. Työyhteisöjen ilmapiiri koettiin turvalliseksi ja ennakkoluulottomaksi. Työntekijät kokivat saavansa tukea työyhteisöstä. Avoimuutta ristiriitojen käsittelyyn toivottiin enemmän, sekä yhteistyön toimivuus koettiin puutteelliseksi. Asiasanat: työhyvinvointi, työyhteisö, voimaantuminen, kvantitatiivinen tutkimus Säilytyspaikka: Diakonia- ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö, kirjasto.

3 ABSTRACT Minna Jäppinen & Ilkka Moilanen. From Empowerment into Work Well Being. Pieksämäki, Spring 2006, 59p., 5 appendices. Diaconia University of Applied Sciences, Pieksämäki Unit, Degree Programme in Social Services, Bachelor of Social Services. The aim of the study was to clarify from the employees perspective, what things have an effect in work well -being in their place of work and what things either reduce or support employees empowerment. In the study on the empowerment it was examined from the point of view of an individual. The purpose of the study was also to clarify what things employees would like to develop in their work community. In the theory section we discuss work well -being especially from the psychic and social aspect of work well -being. We also open up the concept of empowerment and empowerment theory. In the theory section we also discuss sub processes of empowerment and causal factors that start empowerment process. The starting point of the study was that empowerment support well -being. The study was a quantitative survey study and the material was collected with an inquiry. The target group in our research was employees from two separate rehabilitation units. In the study we don t mention work communities by names at any time. The inquiry was answered by 20 employees. According to the results of our study, employees experienced more supporting factors concerning empowerment, than reducing factors. Supporting factors were employees aspiration to develop their professional skills and freedom to have an effect on their own work. Also the effects of employees values to their work were clear. According to the results of the study, employees believed in their own skills and abilities. The results of the study indicate, that work communities mainly support employees empowerment. Prevailing atmosphere in work communities including mutual respect and trust between employees supports the empowerment process. Employees consider that their work communities are safe, open and unprejudiced. Employees felt that they get support from their work communities. Employees also felt that the way they solve conflicts needs improvement. They also felt lack of collaboration in their work communities. Keywords: Work Well- Being, Work Community, Empowerment, Quantitative Research Deposited at Diaconia University of Applied Sciences, Pieksämäki Unit Library.

4 SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO..6 2 TYÖHYVINVOINTI Yksilön työhyvinvointi Psyykkinen hyvinvointi Sosiaalinen hyvinvointi TYÖYHTEISÖ 11 4 VOIMAANTUMINEN JA SEN OSAPROSESSIT Voimaantumisen määritelmä ja voimaantumisteoria Voimaantumisen osaprosessit Voimaantumisprosessi Voimaantumisprosessin käynnistyminen Päämäärien kategoria Konteksitiuskomusten kategoria Kykyuskomukset AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET Voimaantumisteorian perusteiden hahmottelua Havahtuminen työhyvinvoinnin mahdollistamiseen Sairaanhoitajien voimaantuminen Hoitohenkilöstön voimaantuminen 23 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tutkimuksen tarkoitus, tavoite ja tutkimusongelmat Kohderyhmä Tutkimusmenetelmä Kyselylomakkeen laatiminen Aineiston keruu Aineiston analysointi TULOKSET Taustatiedot Työn mielekkyys Päämäärät....33

5 7.3.1 Toivotut tulevaisuuden tilat Toimintavapaus Arvot Kykyuskomukset Kontekstiuskomukset ilmapiiri Arvostus, luottamus, kunnioitus Turvallisuus, avoimuus, ennakkoluulottomuus Tukeminen Yhteistoiminta Työntekijöiltä nousseita kehittämisideoita.49 8 JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA Tulosten tarkastelua Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksen eettisyys Opinnäytetyöprosessi ja jatkotutkimusehdotukset LÄHTEET...58 LIITTEET 60 Liite 1. Tutkimuslupa anomus. 60 Liite 2. Saatekirje työntekijöille Liite 3. Kyselylomakkeen rakenne Liite 4. Kyselylomake Liite 5. Kuvio 22 ja Kuvio Kuvio 24 ja Kuvio Kuvio 26 ja Kuvio Kuvio 28 ja Kuvio

6 1 JOHDANTO Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus, johon vaikuttavat monet erinäiset tekijät. Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeintä, se miten ihminen kokee olonsa työpäivän aikana. (Otala & Ahonen 2003, 19.) Hyvinvoivista työntekijöistä koostuu hyvinvoiva työyhteisö. Hyvinvoiva työyhteisö pystyy vastaamaan tehokkaasti nykyajan haasteisiin. Tänä päivänä ollaan yhä vakuuttuneempia siitä, että henkilöstön hyvinvoinnilla on merkittävä yhteys työorganisaation menestymiseen, tavoitteiden saavuttamiseen ja tulokseen. Nykyään työhyvinvoinnin merkitys on kasvanut varsinkin sosiaali- ja terveysalalla, jossa työn tulisi olla mahdollisimman tehokasta ja tuottavaa resurssi- ja henkilökuntapulasta huolimatta. Työntekijöiden pitäisi parantaa työn laatua entistä niukemmilla voimavaroilla ja epävarmoissa olosuhteissa. Samalla työntekijöiden määrä vähenee, sijaisista on puutetta ja jatkuva aikapula ja riittämättömät resurssit aiheuttavat huolta ja uupumista. Uupumisen vastakohtana voidaan pitää voimaantumista. Väitöskirjassaan Siitonen (1999, 93) määrittelee voimaantumisen seuraavasti: Voimaantuminen on ihmisestä itsestään lähtevä prosessi: voimaa ei voi antaa toiselle. Se on henkilökohtainen ja sosiaalinen prosessi, jota ei tuota tai aiheuta toinen ihminen. Voimaantuminen on prosessi tai tapahtumasarja, jonka kannalta toimintaympäristön olosuhteet (esim. valinnanvapaus ja turvalliseksi koettu ilmapiiri) voivat olla merkityksellisiä ja tämän vuoksi voimaantuminen voi olla jossain määrin tietyssä ympäristössä todennäköisempää kuin toisessa. Voimaantunut ihminen nähdään itselleen päämääriä asettavana, luovana, aktiivisena ja vapaana toimijana. (Siitonen 1999, ) Opinnäytetyömme tavoitteena oli selvittää, mitkä asiat henkilökunta kokee työhyvinvointiin vaikuttaviksi tekijöiksi työyhteisössään. Tavoitteena oli saada selville, mitkä asiat henkilökunta kokee voimaantumista tukeviksi, mitkä heikentäviksi. Tarkoituksena oli myös kartoittaa asioita, joita henkilökunta haluaisi kehitettävän työyhteisössään. Viitekehyksenä opinnäytetyössämme käytimme empowerment (voimaantuminen) käsitettä. Tarkastelimme henkilökunnan psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia voimaantumisen näkökulmasta.

7 7 Opinnäytetyömme aihe koskettaa jokaista työelämässä olevaa ihmistä. Tulemme varmasti tulevaisuudessa tarvitsemaan tietoa tästä aiheesta. Opinnäytetyöstä saamaamme tietoa voimme hyödyntää oman työhyvinvointimme tukemisessa, sekä niiden työyhteisöjen, joissa tulemme tulevaisuudessa työskentelemään. Hyvinvoivista työntekijöistä koostuu tehokas työyhteisö. Uskomme opinnäytetyöstä kertyvän tiedon antavan pohjaa ammatilliselle kehittymiselle, jonka ylle pystymme rakentamaan tulevaisuudessa lisää ammatillista osaamista.

8 8 2 TYÖHYVINVOINTI 2.1 Yksilön työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa tilaa, jolloin työntekijä kokee tyytyväisyyttä ja kokonaisvaltaista hyvää oloa. Hän on aktiivinen, jaksaa työssä ja kotona sekä sietää kohtuullisesti epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. Yksittäisen työntekijän työhyvinvointiin ja työkykyyn vaikuttavia työyhteisöllisiä tekijöitä ovat johtaminen, esimiestoiminta, työn organisointiin liittyvät asiat, työpaikan vuorovaikutussuhteet ja tavat, työilmapiiri sekä työntekijöiden mahdollisuudet kehittyä ja vaikuttaa työssä. (Riikonen, Tuomi, Vanhala & Seitsamo 2003, 12.) Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeintä se, millaiseksi ihmiset kokevat olonsa työpäivän aikana. Tunteeko ihminen, että hänen kaikki voimavaransa menevät siihen, että yrittää selvitä työpaikalla, jossa on epämiellyttävä olla ja tunnelma on kireä? Toisaalta työhyvinvointi tarkoittaa jokaisen työntekijän yksilöllistä hyvinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa. Ennen kaikkea työhyvinvointi on ihmisten ja työyhteisön jatkuvaa kehittämistä sellaiseksi, että jokaisella työntekijällä on mahdollisuus olla mukana onnistumassa ja kokea työn iloa. (Otala & Ahonen 2003, 19.) Työhyvinvointia on ollut vaikea käsitellä, koska työhyvinvointi tarkoittaa yhdelle ihmiselle yhtä asiaa ja toiselle toista, esimerkiksi yksi ihminen voi arvostaa turvallisuutta kun taas toinen arvostaa vapautta. Tämän päivän työ on pitkälti tietotyötä, jossa työn tulos riippuu ihmisten halusta ja kyvystä ajatella, luoda uutta tietoa ja yhdistää osaamistaan. Tämän takia tänä päivänä työhyvinvointi liittyy enemmän ei- konkreettisiin asioihin, kuten motivaatioon, sitoutumiseen ja ilmapiiriin. (Otala & Ahonen 2003, ) Jokaisella yksilöllä on tarpeita. Mikäli hän kykenee tyydyttämään tarpeitaan kohtuullisessa määrin, hän voi hyvin. Hyvinvointi ei ole itsessään tarve, vaikka se onkin yksi yksilöiden ja yhteisöjen tavoitelluimmista asioista. (Nakari 2003, 62.) Yksilön hyvinvointia voidaan peilata Maslowin tarvehierarkiaan. Siinä ovat alimmalla tasolla ihmisen fysiologiset tarpeet, kuten ravinnon ja nesteen saanti sekä riittävä uni. Näihin ihmisen

9 9 perustarpeisiin voisi verrata ihmisen terveyttä ja fyysistä kuntoa. Työhyvinvoinnin perustana on ihmisen fyysinen hyvinvointi. Toisella tasolla tarpeet liittyvät turvallisuuteen. Myös työssä tarvitsemme fyysistä turvallisuutta, esimerkiksi työympäristöön ja työvälineisiin liittyen. Myös henkisen turvallisuuden tunne on tärkeää, eli tunne siitä ettei tarvitse pelätä kiusaamista. Turvallisuutta luo myös tieto työn jatkuvuudesta. Kolmannella tasolla tarpeet liittyvät läheisyyteen ja haluun kuulua yhteisöön, kuten työyhteisöön. Sosiaaliseen hyvinvointiin kuuluvat ihmissuhteet, niin työssä kuin työn ulkopuolellakin. Sosiaalinen hyvinvointi tukee sitoutumista työhön ja työssä jaksamista. (Otala & Ahonen 2003, 20.) Neljännellä tasolla ovat arvostuksen tarpeet. Työelämässä arvostus sitoutuu paljolti osaamiseen ja ammattitaitoon. Osaaminen on yhteydessä myös muihin tasoihin, kuten arvostukseen, joka tuo turvallisuutta työhön tämän päivän työelämässä. Korkeimmalla tasolla ovat itsensä toteuttamisen ja kasvun tarpeet. Niihin kuuluvat mm. luovuus, halu kehittää omaa toimintaansa ja osaamistaan sekä halu saavuttaa päämääriä elämässään. (Otala & Ahonen 2003, 21.) Puhuttaessa työhyvinvoinnista, Maslowin portaiden päälle voidaan lisätä vielä yksi porras. Ylimääräisellä portaalla sijaitsevat henkisyys ja sisäinen draivi, joihin kuuluvat ihmisen omat arvot, motiivit ja oma sisäinen energia. Nämä ohjaavat ihmisen innostusta ja sitoutumista eri asioihin. Oma hyvinvointi lähtee omasta halusta ja ihmisestä itsestään, omista arvoista ja ihanteista. Ulkoisilla asioilla ei ole merkitystä, jos ihminen ei itse halua vaalia omaa hyvinvointiaan. (Otala & Ahonen 2003, ) Ihminen ei kuitenkaan ole ainoastaan monimuotoinen, vaan myös muuttuva ja hänen tarpeidensa hierarkia voi vaihdella ajanjaksosta ja tilanteesta toiseen. (Nakari 2003, 57). Keskitymme opinnäytetyössämme tarkastelemaan ihmisen psyykkistä ja sosiaalista työhyvinvointia. Seuraava Otalan ja Ahosen (2003) tekemä kuvio kuitenkin näyttää myös muut ihmisen työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ja tasot.

10 10 Henkisyys, sisäinen draivi omat arvot ja ihanteet Itsensä toteuttamisen ja kasvun tarpeet Arvostuksen tarpeet Läheisyyden tarpeet Turvallisuuden tarpeet Oman työn ja osaamisen jatkuva kehittäminen Oman osaamisen/ ammattitaidon arvostus Oman työn arvostus Työyhteisön yhteisöllisyys Työkaverit, tiimit Työpaikan henkinen ja fyysinen turvallisuus Työn jatkumisen turvallisuus Psyykkinen hyvinvointi Sosiaalinen hyvinvointi Fyysinen hyvinvointi Fysiologiset perustarpeet Terveys, fyysinen kunto ja jaksaminen KUVIO 1. Työhyvinvoinnin kuvaaminen vertauskuvallisesti Maslowin tarvehierarkian avulla. (Otala & Ahonen 2003, 21.) 2.2 Psyykkinen hyvinvointi Ihmisen psyykkistä hyvinvointia voidaan kuvata monin eri tavoin, kuitenkin ensisijaisesti kysymys on subjektiivisesti koetuista asioista eli ihmisten kokemuksista. Jos ihminen kokee itsensä tyytymättömäksi, masentuneeksi, ahdistuneeksi tai jos hän ei luota itseensä, hän voi huonosti. Psyykkistä hyvinvointia tukevia asioita ovat vakaa itsetunto, hyvä itsetuntemus, myönteisyys, tunneäly ja ammatillinen osaaminen (Työhyvinvointi.net 2003.) Psyykkinen toimintakyky tarkoittaa suunnilleen samaa kuin psyykkinen hyvinvointi, mutta siinä painottuu toimintakyvyn psyykkinen puoli. Psyykkistä toimintakykyä on helpompi tarkastella, koska psyykkisen hyvinvoinnin määrittää enimmäkseen ihmisen kokemukset. Psyykkinen toimintakyky voidaan jakaa kolmeen psyykkisen toiminnan perusalueeseen; toimintaan, tunne-elämään ja ajatteluun. Psyykkisesti toimintakykyinen ihminen toimii tehokkaasti ja järkevästi. Hän tuntee olonsa hyväksi, on hyvällä mielellä, arvostaa itseään ja suhtautuu optimistisesti tulevaisuuteen. Nämä kolme

11 11 psyykkisen toiminnan aluetta vaikuttavat toisiinsa koko ajan. (Riikonen ym. 2003, ) 2.3 Sosiaalinen hyvinvointi Työntekijöiden sosiaalista hyvinvointia tutkittaessa keskeiseen asemaan nousevat kysymykset, kuinka sopiva työn sisältö ja työilmapiiri luovat edellytyksiä työtyytyväisyydelle ja motivaatiolle. Toisilta työntekijöiltä saatu arvostus perustuu työelämässä pitkälti osaamiseen ja ammattitaitoon. Ihmisen arvostuksen tarpeet ovat tarvehierarkiassa keskeisellä sijalla. Työpaikan hyvä ilmapiiri helpottaa työn tekemistä ja työpaineita, huono ilmapiiri taas kuormittaa ihmisen jaksamista. Hyvä ilmapiiri on myös välttämätön edellytys työntekijöiden henkiselle kasvulle. Hyvä ilmapiiri perustuu yhteisille arvoille, joita ovat mm. avoimuus, arvostus, luottamus, avuliaisuus, keskinäinen kunnioitus ja tuki. Nämä ovat keskeisiä asioita puhuttaessa työntekijöiden sosiaalisesta hyvinvoinnista. Nykyaikana työssä työn sisällön ja ihmissuhteiden merkitys myönteisen palautteen antajana korostuvat, ne ovat merkittäviä tekijöitä työhyvinvoinnin kannalta. (Otala & Ahonen 2003.) 3 TYÖYHTEISÖ Työyhteisö nähdään yhteiseen tavoitteeseen pyrkivänä toimijana. Kuitenkaan siitä, mikä on työyhteisö tai mitkä tekijät työyhteisön määrittelevät, ei ole yleisesti hyväksyttyä käsitystä. Myös ihmisten omat näkemykset näistä kysymyksistä vaihtelevat. Työyhteisöiksi voitaisiin määritellä kaikki ne, jotka työskentelevät tietyn tavoitteen saavuttamiseksi tai saman perustehtävän toteutumiseksi. Työyhteisö on toiminnallinen yksikkö, joka tekee rajattua osaa organisaation perustehtävästä. Työyhteisö voi olla työyksikkö, osasto tai työryhmä. Työyhteisöt voivat olla pysyviä tai projektiluontoisesti toimivia työryhmiä tai tiimejä. (Lindström & Leppänen 2002, ) Työyhteisön perustehtävänä nähdään toiminnan ja olemassaolon tarkoitus, jäsenten kokoaminen yhteen, voimavarojen hankkiminen sekä jakaminen tarkoituksen ja tavoittei-

12 12 den saavuttamiseksi, toimintaa jäsentävä sekä koordinoiva rakenne ja johtajuuden uskominen jollekulle. Työyhteisöllä on myös oma kulttuurinsa. Työyhteisö on vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa ja sillä on omanlaiseksi muodostuneet uskot, arvot, oletukset ja normit. Työyhteisö on sellainen, että yksilön on mahdollista toteuttaa siellä itseään työntekijänä. (Suonsivu 1997, ) Hyvässä työyhteisössä keskusteluyhteys on avoin. Vastuu tiedon välittämisestä ja vastaanottamisesta on jokaisella. Mielipiteiden ilmaisua, ideointia ja itsenäistä ajattelua arvostetaan. Jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja erilaisuus nähdään voimavarana. Toimiva työyhteisö ei synny itsestään. Siihen on mahdollista kasvaa tiedostamalla ja tutkimalla työhön ja yksilöihin vaikuttavia sisäisiä ja ulkoisia tekijöitä sekä työyhteisön ilmiöitä. Toimiva työyhteisö ei ainoastaan tue yksilöiden hyvinvointia, vaan se on myös tuottavaa. (Kaivola 2003, ) Tänä päivänä ollaan yhä vakuuttuneempia siitä, että henkilöstön hyvinvoinnilla on merkittävä yhteys työorganisaation menestymiseen, tavoitteiden saavuttamiseen ja tulokseen. Hyvinvointia tukevassa työyhteisössä voi olla aidosti oma itsensä ja luottaa työtovereiden ja esimiehen tukeen. (Siitonen, Repola & Robinson 2002, 52). Voimaantumisen mahdollistava työyhteisö ennaltaehkäisee työntekijöiden työuupumusta. Sillä on vaikutusta myös työkyvyn ylläpitämiseen ja työhyvinvoinnin edistämiseen, koska se on positiivinen, ihmistä kunnioittava ja kannustava. Työolosuhteilla ja resursseilla on suuri merkitys hyvinvoinnille ja jaksamiselle, mutta yhtä merkityksellistä on saada työskennellä hyvinvointia ylläpitävässä, voimaantumisen mahdollistavassa työyhteisössä. Hyvä työyhteisö pyrkii mahdollistamaan jokaisen jäsenensä voimaantumisen. (Siitonen 1999, 142.) Voimaantumisen mahdollistavassa työyhteisössä työntekijä uskaltaa olla oma itsensä ja näyttää tunteitaan. Hänellä on oikeus näyttää niin ilon ja onnistumisen kuin myös pettymyksen, surun ja epäonnistumisenkin tunteet. Työntekijät uskaltavat ottaa esille asioita ilman hankalaksi tai tietämättömäksi leimautumisen pelkoa. Työyhteisössä työkavereita kuunnellaan aidosti ja siellä vallitsee keskinäinen arvostus, kunnioittaminen ja luottamus. Tämä on myös yhteisen oppimisen kannalta tärkeää. Avoimeen työyhteisöön kuuluu myös avoin yhdessä ajatteleminen sekä palautteen antaminen ja vastaanottaminen. (Siitonen ym. 2002, 52-53).

13 13 4 VOIMAANTUMINEN JA SEN OSAPROSESSIT 4.1 Voimaantumisen määritelmä ja voimaantumisteoria Voimaantumista on pyritty määrittelemään erilaisin perustein, mutta toistaiseksi voimaantumisesta ei ole laadittu yhtenäistä määritelmää. Voimaantumisen käsitteen erilaiset määritykset johtavat kuitenkin samaan ajatukseen: Voimaantuminen lähtee ihmisestä itsestään voimaa ei voi antaa toiselle. Tästä ajatuksesta johtuu voimaantumisen määrittelemisen ja tutkimuksen ongelmallisuus. On myös vaikea laatia voimaantumisteoriaa, joka pystyisi yksiselitteisesti määrittelemään, mikä vaikuttaa voimaantumisen asteeseen ja mitä ominaisuuksia voimaantuneella ihmisellä on. On hyvin ongelmallista laatia voimaantuneen ihmisen ominaisuuksista sellaista määritelmää, jota voitaisiin käyttää perustana voimaantuneen ihmisen mittaamisessa tai arvioimisessa. Tämä johtuu siitä, että voimaantumisen ominaisuuden ilmenevät eri ihmisissä eri tavoin. (Siitonen 1999, 93.) Voimaantumisen käsite tuli tunnetuksi luvun puolivälissä ihmisten hyvinvointia edistävien hankkeiden kautta. Käsitteellä ei kuitenkaan ole vielä vakiintunutta suomenkielistä vastinetta. Siitä on käytetty esimerkiksi nimityksiä voima, valta, voimaantuminen, voimistuminen, valtautuminen, valtaistuminen sekä toimintakykyisyyden lisääminen. Juha Siitonen (1999) pitää voimaantumis -käsitettä kuvaavimpana, koska siinä korostuu ihmisestä lähtevä prosessi. Se kuvaa oma sisäistä vahvistumista. Ihmisen voimaantuessa hän kokee olevansa sisäisesti vahva ja on tasapainossa niin itsensä kun ympäristönsä kanssa. Myös empowerment -prosessin luonteesta tutkijoilla on erinäisiä käsityksiä. Heikkilä -Laakson ja Heikkilän (1997) mukaan vahva sisäinen voimantunne on aina itsestä lähtevä, sosiaalinen prosessi. Ruohotien (1996) mukaan ihmistä voidaan voimistaa ja vallan antaminen kuuluu oleellisena osana empowerment -prosessiin. Antikaisen (1996) näkemyksen mukaan kyse on muutoksesta yksilön itsemäärittelyssä ja osallistumisen kautta muutoksesta ympäristössä. (Siitonen 1999, ) Cocksin ja Cockramin (1997) mukaan voimaantuminen sisältää kaksi perusvapautta. Toinen niistä on vapaus

14 14 välttää turhia esteitä ja vapaus kehittää omaa inhimillistä potentiaaliaan. (Ramcharan, Roberts, Grant & Borland 1997, 224.) Siitosen mukaan voimaantuminen on prosessi, joka sisältää sekä ihmisen henkilökohtaisen että sosiaalisen ulottuvuuden. Se on ihmisestä itsestään lähtevä prosessi ja on yhteydessä ihmisen omaan haluun, omien päämäärien asettamiseen, luottamukseen omista mahdollisuuksistaan sekä näkemykseen itsestään ja omista kyvyistään. Yksilön voimaantumista voidaan tukea myös ulkoapäin. Esimerkiksi työyhteisö voi tukea työntekijän voimaantumista, jos työpaikan ilmapiiri on avoin ja luottamuksellinen sekä työntekijät voivat osallistua päätöksentekoon ja tavoitteiden asettamiseen, työntekijöitä arvostetaan ja heidän aloitteellisuuttaan rohkaistaan. Työyhteisö, jossa työntekijälle ei sallita omia ajatuksia eikä ideoita ja yleisestikin heitä pidetään lähinnä koneina, voimaantumisen ilmasto ei ole suotuisa. (Siitonen 1999, 117.) Opinnäytetyössä käytimme empowerment -käsitteestä suomennusta voimaantuminen. Siitonen on pyrkinyt hahmottamaan voimaantumisteoriaa, joka on syntynyt empiiristen löydösten ja teoreettisen integraation vaiheessa. Sen on mahdollistanut voimaantumisen määritelmän, näkemyksen, ajatusten ja ideoiden sulautuminen. Voimaantumisteorian katsotaan koostuvan viidestä premissistä, jotka yhdessä muodostavat teorian ihmisen voimaantumisesta: 1. premissi: Voimaantuminen on henkilökohtainen ja sosiaalinen prosessi; voimaa ei voi antaa toiselle. 2. premissi: Voimaantuminen on ihmisestä itsestään lähtevä prosessi, jota jäsentää päämäärät, kykyuskomukset, kontekstiuskomukset ja emootiot sekä näiden sisäiset suhteet. 3. premissi: Voimaantuminen vaikuttaa katalyytin tavoin sitoutumisprosessiin: vahva katalyytti (empowerment) johtaa vahvaan sitoutumiseen ja heikko katalyytti (dispowerment) johtaa heikkoon sitoutumiseen. 4. premissi: Voimaantuminen on yhteydessä ihmisen hyvinvointiin. 5. premissi: Voimaantuneisuus ei ole pysyvä tila. (Siitonen 1999, 116.) Toisessa premississä ilmi tulevat voimaantumisen osaprosessit ovat merkityksellisiä, kun pyritään tukemaan toisen tai itsensä voimaantumista, kiinnittämällä samalla huomiota toimintaympäristössä voimaantumisen mahdollistamiseen. (Siitonen 1999, 181).

15 15 Voimaantumisteoriaa on mahdollista hyödyntää voimaantumisen tutkimuksissa. (Siitonen 1999, 186). Opinnäytetyössämme teoreettisena viitekehyksenä työhyvinvoinnin ohella toimi ennen kaikkea voimaantumisteorian 2. premissi eli voimaantumista määrittelevät osaprosessit. Keskitimme tarkastelumme päämääriin, konteksti -ja kykyuskomuksiin. Näiden avulla on mahdollista tarkastella voimaantumisprosessia yksilön sekä työyhteisön näkökulmasta. Siitosen (1999, ) mukaan voimaantuminen on aina ihmisestä itsestään lähtöisin oleva prosessi, jota toinen ei voi tuottaa. Voimaantumisteoriassa ihminen nähdään itselleen päämääriä asettavana, luovana, aktiivisena ja vapaana toimijana. Voimaantumisprosessiin voidaan kuitenkin nähdä vaikuttavan toiset ihmiset, olosuhteet ja sosiaaliset rakenteet. Voimaantuminen on keskeistä ihmisen hyvinvoinnin, jaksamisen, elämänhallinnan ja toimintakykyisyyden kannalta. (Dunder 2002, 5). 4.2 Voimaantumisen osaprosessit Voimaantuminen on hyvin monitasoinen prosessi, jonka edistymiseen vaikuttavat monet tekijät. Koska toisen ihmisen voimaantumista ei voida päättää, jää ainoaksi vaihtoehdoksi luoda voimaantumista tukeva ympäristö. Voimaantumisen mahdollistavan työympäristön luomisen edellytyksenä on seuraavien osa-alueiden tunnistaminen osaksi voimaantumisen prosessia. (Siitonen 1999, 117.) Opinnäytetyössämme arvioitavana ympäristönä toimi työyhteisö. Voimaantumisen osaprosesseilla teoreettisessa tarkastelussa on keskeinen merkitys ihmisen voimaantumisessa, niitä ei tule ymmärtää yleispätevinä voimaantumisen tekijöinä, jotka vaikuttaisivat kaikkiin ihmisiin samalla tavalla (Siitonen 1999, 119). Voimaantumisen osaprosessien luokittelun rakenteellisena kehyksenä on sovellettu motivoivien järjestelmien (MST: n) pääkategorioita: päämääriä, kyky- ja konteksti- uskomuksia sekä emootioita (Siitonen 1999, 109). Kyseistä käsitejärjestelmää sekä teoriaa voidaan hyödyntää viitekehyksenä sosiaalitutkimuksissa, joissa tutkitaan merkityssuhteita tai ihmisten ajatuksia ja kuvitelmia siitä, miten asiat ovat (Siitonen 1999, 158).

16 Voimaantumisprosessi Voimaantumisprosessin käynnistyminen Voimaantumisprosessia jäsentävät päämäärät, kykyuskomukset, kontekstiuskomukset ja emootiot sekä näiden keskinäiset merkityssuhteet. Voimaantumisen osaprosessit ovat yhteydessä tai merkityssuhteessa toisiinsa (esim. hyväksynnän kokeminen voi olla merkityssuhteessa ilmapiirin vahvistumiseen). Niiden voidaan todeta vaikuttavan toisiinsa, mutta osaprosessien välisiä yhteyksiä ei kuitenkaan voida osoittaa syy-seuraussuhteiden pohjalta. Kuviossa 2 esitetyssä voimaantumisprosessin atomimallissa havainnollistetaan voimaantumisprosessien keskinäistä yhteyttä ja toisaalta keskinäisten merkityssuhteiden moniulotteisuutta. Muutos millä tahansa kuvion (kuvio 2.) osa-alueella voi käynnistää voimaantumisprosessin. Prosessin voi käynnistää kokemus siitä, että oma työ on yhteiskunnallisesti merkittävää tai tunne työtoverien ja esimiehen tuesta ja arvostuksesta sekä mahdollisuus osallistua työyhteisön päämäärien asetteluun ja vaikuttaa asioiden kulkuun. Voimaantuminen on perimmiltään yksilöstä itsestään liikkeelle lähtevä prosessi, mutta se on sidoksissa myös sosiaaliseen ympäristöön. Voimaantuminen voi käynnistyä joko yksilön sisäisen pohdinnan kautta tai minkä tahansa riittävän positiivisesti vaikuttavan tapahtuman aloittamana. ( Siitonen, ). Yksittäisessä työntekijässä herännyt voimaantuminen voi vaikuttaa työyhteisön muiden jäsenten voimaantumisprosessiin käynnistävällä ja mahdollistavalla tavalla. (Kiikkala, Immonen, Sohlman, Ahonen & Siitonen 2002, 5).

17 17 KUVIO 2. Voimaantumisen osaprosessien moniulotteinen keskinäinen yhteys Juha Siitosen mukaan (Siitonen 1999, 158). Seuraavaksi tarkastelemme opinnäytetyömme kannalta keskeisiä kategorioita, joita ovat päämäärät, kontekstiuskomukset ja kykyuskomukset. Kykyuskomusten kategoriasta keskitymme tarkastelemaan ainoastaan tehokkuususkomusten osaprosessia. Näiden kategorioiden osaprosessit vastaavat parhaiten opinnäytetyömme tutkimusongelmia. Niiden avulla on mahdollista tarkastella voimaantumisprosessia yksilön näkökulmasta sekä myös työyhteisön vaikutusta ihmisen voimaantumiseen. Turusen (1997) mukaan ihminen pyrkii kontekstissaan (toimintaympäristössään) jatkuvasti johonkin esim. koulutukseen, tuloksiin tai mielenrauhaan. Ihmisen voimaantuminen, kontekstiuskomukset ja

18 18 päämäärät ovat keskinäisessä suhteessa toisiinsa. Kontekstiuskomukset ovat tärkeitä sekä päämäärien asettamisen että niihin pyrkimisen kuin voimaantumisenkin kannalta. Esimerkiksi kireäksi koetussa ilmapiirissä ihminen voi sen vuoksi hylätä päämääriin pyrkimisensä, kun taas luottamuksellisessa ilmapiirissä ihminen voi kokea mahdolliseksi päämäärinsä pyrkimisen. (Siitonen 1999, ) Päämäärien kategoria Ihmisen toimiessa ympäristössään hän pyrkii aina johonkin päämäärään. Henkilökohtaiset päämäärät ovat ajatuksia toivotuista tai päin vastaisista tiloista tai tuloksista, jotka ihminen haluaa saavuttaa tai välttää. Päämäärien kategoriaan kuuluvat voimaantumisen osaprosessit; toivotut tulevaisuuden tilat, vapaus ja arvot. Päämäärät voivat olla nopeasti saavutettavissa olevia tai pitkän ajan päähän ulottuvia. Ihmisen asetettua itselleen jonkin tavoitteen, hän yleensä pyrkii siihen päämäärätietoisesti. Välitavoitteiden saavuttaminen tuo lisää energiaa matkalla kohti päämäärää. Voimaantumisella ja päämäärillä on keskinäinen suhde. Ympäristöllä on myös tärkeä osuus päämäärien saavuttamisessa, jos se tukee päämääriin pyrkimistä. (Siitonen 1999, ) Valinnanvapauden arvo ja oikeus määrätä vapaasti omasta elämästä ovat merkityksellisiä päämäärien asettamisen kannalta. Näiden arvojen ja oikeuksien kokeminen on yhteydessä ihmisen voimaantumiseen. Vapaudella on myös tärkeä yhteys voimaantumiseen. Voimaantuminen voi estyä, jos esimerkiksi työntekijällä on suunniteltuja toimintamalleja, joiden kautta hän pääsee asettamiinsa tavoitteisiin työssä, eikä hän saakaan niiden toteuttamiseen tukea muilta työntekijöiltä. Tämä voi turhauttaa ja johtaa lopulta siihen, että ihminen lakkaa asettamasta päämääriä työlleen, koska ei usko ympäristön tukevan häntä. (Siitonen 1999, )

19 Konteksitiuskomusten kategoria Kontekstiuskomukset ovat arvioita siitä, onko ihmisillä mahdollistava ja vastaanottavainen ympäristö, joka tarvitaan tukemaan tehokasta toimintaa. Konteksitiuskomusten kategoriaan kuuluvat hyväksyntä, arvostus, luottamus, kunnioitus, ilmapiirin turvallisuus, avoimuus, ennakkoluulottomuus, rohkaiseminen ja tukeminen. Myös toimintavapaus ja oma kontrolli sekä autenttisuus, yhteistoiminta, kollegiaalisuus ja tasa-arvoisuus ovat kontekstiuskomuksiin liittyviä voimaantumisen osaprosesseja.( Siitonen 1999, ) Ihminen arvioi jatkuvasti kontekstiaan tulevien haasteiden mahdollistajana sekä oman ja yhteisen kasvuprosessin tukijana. Työelämän haasteena on sellaisen työympäristön luominen, jossa työntekijä tuntee itsensä tervetulleeksi, arvostetuksi ja hyväksytyksi sekä työnsä merkitykselliseksi. Työntekijät ovat työpaikkojen tärkein voimavara, niin kuin myös heidän työkykynsä, työtaitonsa, luovuutensa, vahvuutensa ja sitoutumisensa työhön. Työntekijöiden kaikinpuolinen hyvinvointi on tullut yhä tärkeämmäksi sen mukaan, kun työelämän muutokset, kuten kiire, työhön kohdistuneiden vaatimusten kasvu ja resurssien puute, kuormittavat liiallisesti työntekijää. (Siitonen 2001.) Kykyuskomusten kategoria Kykyuskomusten kategoriaan kuuluvat voimaantumisen osaprosesseja ovat minäkäsitys, itseluottamus, tehokkuus-uskomukset ja itsesäätely sekä vastuu. Nämä kaikki erinäiset osaprosessit ovat tärkeitä ihmisen voimaantumisen kannalta, opinnäytetyössämme kiinnitämme tarkastelumme tehokkuus -uskomuksiin. Ihmisen tehokkuususkomukset ovat merkityksellisiä, kun ihminen arvioi onko hän kykeneväinen saavuttamaan tavoitteen. Ihmisten uskomukset omista kyvyistä ja tehokkuudesta vaikuttavat heidän tekemiin valintoihin sekä pyrkimyksiin ja siihen kuinka paljon he ponnistelevat päämäärän saavuttamiseksi. Ihmisen tehokkuususkomukset itsestään olisi tärkeätä saada sellaiselle tasolla, että yksilö uskoo itseensä tehtäviä suorittaessaan. Ihmisen käsitys itsestään on yhteydessä siihen, millaisia odotuksia hänellä on tulevaisuutta kohtaan ja miten hän arvioi omat voimavaransa verrattuna odotuksiin. Ihmisellä ollessaan myönteinen käsitys itsestään, hän suhtautuu optimistisesti tulevaisuuteen ja asettaa realistisia päämääriä

20 20 itselleen tulevaisuutta varten. Ihmisen saadessa jatkuvasti negatiivista palautetta, hän alkaa uskoa, ettei hän ole arvokas ihmisenä ja työntekijänä. Jos työntekijä tuntee työnsä liian vaativaksi ja hänen koulutustasonsa ei vastaa työntason vaatimuksia, tulee helposti esille voimaantumisen vastakohta eli uupuminen. Työn ollessa liian vaativaa, työntekijälle tulee vähemmän onnistumisen kokemuksia ja negatiivisen palautteen määrä lisääntyy, kun työntekijä ei suoriudu annetuista työtehtävistä. ( Siitonen 1999, ). 5 AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET Työhyvinvoinnista on tehty lukuisia tutkimuksia. Aihetta on käsitelty hyvin monesta näkökulmasta. Pyrkimyksenämme oli löytää tutkimuksia, jotka käsittelivät voimaantumista, unohtamatta kuitenkaan hyvinvoinnin näkökulmaa. Tutkimuksien rajaus ja valinta perustui tutkimuksiin, jotka olivat sidoksissa omaan opinnäytetyömme aiheeseen. 5.1 Voimaantumisteorian perusteiden hahmottelua Juha Siitonen (1999) pyrkii väitöskirjatyössään; Voimaantumisteorian perusteiden hahmottelua selvittämään voimaantumiseen vaikuttavia erinäisiä osaprosesseja ja niiden keskinäisiä vaikutuksia. Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia luokanopettajaksi opiskelevien ammatillista kasvua moduuliharjoittelussa.(siitonen 1999, 24-26). Tutkimuksen aineistosta nousi ammatillisen kasvun ydinilmiöksi sisäinen voimantunne, joka on synonyymi empowerment -käsitteelle (mt. 53). Empiirisen vaiheen jälkeen tutkimuksen päätavoitteeksi nousi yleisen teorian rakentaminen ihmisen voimaantumisesta. (Siitonen 1999, 25.)

21 21 Siitosen voimaantumisteorian keskeisin ajatus oli, että voimaantuminen lähtee ihmisestä itsestään. Se on henkilökohtainen ja sosiaalinen prosessi, eikä voimaa voi antaa toiselle. Tämä voimaantumisteoria rakentui empiiristen tulosten ja olemassa olevan kirjallisuuden pohjalta. Tämä teoria jäsentää myös voimaantumisen osaprosesseja, joita ovat päämäärät, kykyuskomukset, kontekstiuskomukset ja emootiot. Teoria ei kuitenkaan osoita voimaantuneen ihmisen mitattavissa olevia ominaisuuksia (mt. 171). Voimaantumisteoria väittää, että ihminen voi jäädä voimaantumattomaksi (disempowered), jos hänellä on ympäristössään vaikeuksia näiden osaprosessien suhteen. Siitosen teorian mukaan voimaantuminen vaikuttaa katalyytin tavoin sitoutumisprosessiin. Heikko voimaantuminen johtaa heikkoon sitoutumiseen ja taas vahva voimaantuminen johtaa vahvaan sitoutumiseen. Tieteellisen tarkastelun perusteella todetaan, että voimaantuminen ei ole pysyvä tila. Voimaantumista voidaan kuitenkin yrittää tukea erilaisin mahdollistavin toimenpitein, kuten esimerkiksi luottamukseen ja tasa-arvoisuuteen pyrkimisellä työyhteisössä.(mt. 89.) Voimaantuminen on toisessa ympäristössä helpompaa ja todennäköisempää kuin toisessa (mt. 166). Voimaantuminen on yhteydessä ihmisen hyvinvointiin (mt. 181). 5.2 Havahtuminen työhyvinvoinnin mahdollistamiseen Siitosen, Repolan ja Robinsonin (2001) tekemän tutkimushankkeen; Havahtuminen työhyvinvoinnin mahdollistamiseen yleistavoitteena oli arvioida miten voidaan edistää erilaisten työyhteisöissä toimivien ihmisten tasa-arvoista hyvinvointia, työssä jaksamista ja voimaantumisprosesseja. (Siitonen, Repola & Robinson 2002, 11.) Oulun yliopiston työtieteen laboratorion hallinnoiman tutkimushankkeen tavoitteena oli arvioida empowerment -orientaation soveltuvuutta työhyvinvoinnin taustateoriaksi. Tarkoituksena oli myös selvittää mitkä asiat ovat yhteydessä työhyvinvointiin ja etsiä työhyvinvointia edistäviä mekanismeja. Hankkeen tavoite oli myös arvioida hyvinvointiteknologian mahdollisuuksia hoitohenkilöstön jaksamisen ja hyvinvoinnin tukijana. Tämän jälkeen pyrittiin myös kartoittamaan tietoa, millainen on jaksamisen, voimaantumisen ja hyvinvoinnin mahdollistava kulttuuri. (Siitonen ym. 2002, 11.) Taustateoriana käytettiin empowerment- eli voimaantumisorientaatiota. Aineisto kerättiin laadulli-

22 22 sen menetelmin Oulun kaupungin tutkimusyhteisöissä, johon kuuluu kolme koulua, terveysasemapiiri ja keskusviraston yksikkö (mt. 9). Tutkimuksen mukaan havahtuminen osoittautui työhyvinvoinnin ydinkäsitteeksi. Havahtumista voi verrata unesta heräämiseen. Silmien avauduttua ihminen arvioi tilannetta uudelleen sekä kuuntelee itseään ja toisia. Tämä voi johtaa löytöjen tekemiseen työyhteisössä, työtilanteessa ja ihmisessä itsessään. Siitosen, Repolan, Robinsonin mukaan ihminen tarvitsee havahtumista uupumuksen vaarojen, jaksamisen ongelman ja työhyvinvoinnin merkityksen ymmärtämiseen. Havahtumista tarvitaan työhyvinvoinnin kannalta keskeisten asioiden ja ilmiöiden arvioimiseen. Tutkimuksen mukaan työhyvinvoinnin kannalta keskeisiä asioita olivat esimerkiksi ihmisen oma aika, perusasenne ja arvot. (Siitonen ym. 2002, ) Tutkimuksen mukaan työhyvinvoinnin kehittämisessä tulisi kiinnittää huomiota sekä työhyvinvoinnin ydinkäsitteeseen, että sen alakategorioihin. Työhyvinvoinnin alakategorioita ovat; tunteet, mahdollistava johtajuus, perusasenne, omana itsenä oleminen, arvot, oma aika, merkityksellisyys, mahdollisuuksien kirjo, osaamisen hallinta, työyhteisö ja mahdollistava työkulttuuri. Näitä asioita tulisi arvioida sekä yksilöiden että yhteisöjen näkökulmasta. (Siitonen ym. 2002, ) Hankkeessa vahvistui aiempien tutkimusten (Siitonen 1999, Robinson 1994) käsitys siitä, että hyvinvointia, voimaantumista ja työniloa ei voi antaa toiselle. Työyhteisöissä sisäistäminen toimii samalla todellisen muutoksen sekä hyvinvoinnin edistäjänä. Voidaan ainoastaan pyrkiä edistämään ns. hyvinvoinnin mahdollistavaa kulttuuria. (Siitonen ym ) 5.3 Sairaanhoitajien voimaantuminen Liisa Kuokkasen tutkimuksessa Nurse Empowerment; A model of individual and enviromental factors tutkittiin sairaanhoitajien voimaantumisprosessia. Tutkimuksen tarkoituksena oli etsiä tärkeitä yksilöllisiä ja työympäristöllisiä tekijöitä, jotka vaikuttivat sairaanhoitajien voimaantumiseen. Kuokkanen määritteli voimaantumisen konseptin alat ja ulottuvuudet ja keräsi tietoja voimaantuneen sairaanhoitajan ominaisuuksista ja kuinka

23 23 voimaantunut sairaanhoitaja työskentelee. Tavoitteena oli myös etsiä voimaantumista edistäviä ja estäviä tekijöitä. Tutkimuksessa sairaanhoitajat arvioivat voimaantumistaan ja työympäristön vaikutusta siihen. Kuokkanen pyrki tunnistamaan olennaisimmat tekijät tuottamansa mallin avulla, jotka olivat sidoksissa voimaantumisprosessiin. (Kuokkanen 2003, 11.) Tutkimus toteutettiin yliopistollisessa sairaalassa neljässä eri osassa, osiot jakautuivat vuosiin (Kuokkanen 2003,27.) Voimaantuneen sairaanhoitajan ominaisuuksiksi tarkentuivat tutkimuksessa moraaliset periaatteet, jotka perustuvat toisten arvostukseen ja omaan arvomaailmaan. Henkilökohtainen eheys ilmentyy tasapainona sekä ammattitaitona ja pyrkimyksenä kehittyä työssään. Ominaisuuksina nähtiin tulevaisuuteen suuntautuneisuus ja sosiaaliset taidot. (Kuokkanen 2003, 34.) Työympäristön vaikutukset näihin ominaisuuksiin olivat joko voimaantumista edistäviä tai estäviä. Esimerkiksi työyhteisön yhteiset moraaliset periaatteet edistivät voimaantumista. Estävänä tekijänä nähtiin työntekijöiden väliset konfliktitilanteet. (Kuokkanen 2003, 35.) Tutkimushaastattelujen tuloksilla Kuokkanen loi mallin sairaanhoitajien voimaantumiseen vaikuttavista tekijöistä, tällä mallilla hän keräsi tietoa kyselylomake-osiossaan. Mallin neljä kategoriaa olivat sairaanhoitajan ominaisuudet, suorituskyky sekä voimaantumista edistävät ja estävät tekijät. Ominaisuuskategoriassa tärkeimmiksi nousivat ammattitaito ja tulevaisuuteen suuntautuneisuus. Suorituskykyä tarkastelevassa kategoriassa sosiaaliset taidot olivat ensisijaisena. Voimaantumista edistävänä tekijänä nähtiin esimerkiksi ammattitaito ja estävänä taas henkilökohtaisen oikeudenmukaisuuden puute. (Kuokkanen 2003, 42.) 5.4 Hoitohenkilöstön voimaantuminen Kaija Suonsivun laatimassa raportissa Tässä työpaikassa on ilo työskennellä kaikin puolin - hoitohenkilöstön voimaantuminen, käytettiin viitekehyksenä empowerment/ voimaantuminen -käsitettä. Raportin perimmäisenä tavoitteena oli löytää vastaus seuraaviin kysymyksiin: Miten hoitohenkilöstön työuupumusta voidaan ehkäistä? Mitä ovat hoitotyöntekijöiden vahvuustekijät? Ja miten saatua tietoa vahvuuksista voidaan

24 24 käyttää hoitotyöntekijän jaksamisen vahvistamiseksi työyhteisöissä? (Suonsivu 2001, 3.) Kysely toteutettiin Kuusankosken aluesairaalan kolmen työyksikön hoitotyöntekijöillä. Kyselyn tarkoituksena oli tarkastella julkisessa terveydenhuollossa työskentelevien hoitotyöntekijöiden kokemuksellisia vahvuuksia ja voimavaroja hyvinvointinsa tukijana. Tavoitteena oli tuottaa tietoa hoitotyöntekijöiden voimista ja voimavaroista. (Suonsivu 2001, 2.) Vastauksissaan työntekijät ilmaisivat paljon yksityiselämään, työyhteisöön, työhön ja organisaatioon liittyviä voimaantumistekijöitä. Vastaajien mukaan yksityiselämän tekijät vaikuttivat eniten heidän kokemuksiinsa omista voimistaan. Vastaajat luonnehtivat tärkeiksi, voimaa antaviksi asioiksi perhetekijöitä, vapaa-ajan viettomahdollisuuksia, hyvää ilmapiiriä työyhteisössä ja joustavaa työaikamallia. Vastauksissa painotettiin myös arvoja, avoimuutta ja mahdollistavaa johtajuutta. (Suonsivu 2001, )

25 25 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS 6.1 Tutkimuksen tarkoitus, tavoite ja tutkimusongelmat Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli pyrkiä selvittämään työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuksen lähtökohtana oli ajatus, että voimaantunut ihminen on hyvinvoiva ihminen. Tavoitteena oli kyselyn avulla selvittää työyksiköiden henkilökunnan kokemuksellisia työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä sekä kartoittaa mitä asioita työntekijät haluaisivat kehittää työyhteisössään. Tutkimusongelmiksi työssämme nousivat seuraavat asiat: Mitkä asiat henkilökunta kokee työhyvinvointiin vaikuttaviksi tekijöiksi työyhteisössä? o voimaantumista tukevat tekijät? o voimaantumista heikentävät tekijät? Mitä asioita työntekijät haluaisivat kehitettävän työyhteisössään? 6.2 Kohderyhmä Tutkimus suoritettiin kahdessa kuntoutusyksikössä. Tutkimuksemme kohderyhmänä oli näiden kahden yksikön työntekijät. Sovimme työyhteisöjen kanssa, ettemme mainitse työyksiköitä nimeltä emmekä tuo esille kuntoutuskeskusta, jossa yksiköt toimivat. Ennen tutkimuksemme aloittamista otimme yhteyttä työyksiköiden osastonhoitajiin ja kysyimme alustavasti työyhteisöjen kiinnostusta osallistua opinnäytetyöhömme. Saimme myönteisen vastauksen kummankin yksikön osastonhoitajilta. Tutkimuslupaa opinnäytetyöhömme anoimme kirjallisena kuntoutuskeskuksen johtavalta hoitajalta.

26 Tutkimusmenetelmä Tämä opinnäytetyö perustuu kvantitatiiviseen eli määrälliseen tutkimusotteeseen. Määrällistä tutkimusta voidaan nimittää myös tilastolliseksi tutkimukseksi. Sen avulla selvitetään prosenttiosuuksiin ja lukumääriin liittyviä kysymyksiä sekä eri asioiden välisiä riippuvuuksia. Tarkoituksena on saada tietoa olemassa olevasta tilanteesta, mutta asioiden syitä ei pyritä selittämään syvällisemmin. (Heikkilä 2004, ) Kvantitatiivisessa tutkimuksen tunnusomaisia piirteitä ovat johtopäätökset aiemmista tutkimuksista, aiemmat teoriat, hypoteesin esittäminen sekä käsitteiden määrittely. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2002, 129). Kvalitatiivisen tutkimuksen toteutus olisi ollut myös mahdollista, koska työyksiköt, jossa toteutimme tutkimuksen ovat kooltaan pieniä, joten haastateltavien määrä ei olisi kasvanut liian suureksi. Päädyimme kuitenkin kvantitatiiviseen tutkimustapaan, koska uskoimme sen antavan kattavampaa tietoa ja laajemman otoksen. Sekä totuuden mukaisemman kuvan, koska teimme tutkimuksen työyhteisöihin, joissa olemme itse työskennelleet. Kvalitatiivisessa tutkimuksessa vastaajat olisivat voineet suhtautua varauksella vastaamiseen, koska he tuntevat meidät entuudestaan. Kyselylomakkeisiin henkilökunta pystyi vastaamaan varauksetta ja anonyymisti kaunistelematta. Kvantitatiivisessa tutkimuksessa aineiston keruussa käytetään yleisesti standardoituja tutkimuslomakkeita, jossa on valmiit vastausvaihtoehdot. Asioita kuvataan numeeristen suureiden avulla ja tuloksien havainnollistamiseen voidaan käyttää taulukoita tai kuvioita. (Heikkilä 2004, 16.) Määrällisen tutkimuksen etuna pidetään sitä, että niiden avulla voidaan kerätä laaja tutkimusaineisto. Tutkimukseen voidaan ottaa paljon henkilöitä ja kysyä paljon asioita samalla kertaa. Kyselymenetelmä on tehokas ja aineiston analyysi vaivatonta, mutta tulosten tulkinta voi kuitenkin osoittautua ongelmalliseksi. (Hirsjärvi ym. 2002, 182.) 6.4 Kyselylomakkeen laatiminen Kyselylomakkeen suunnittelu ja laatiminen vaatii aina kirjallisuuteen tutustumista ja tutkimusongelman pohtimista ja tähdentämistä sekä käsitteiden määrittelyä. Tutkimus-

27 27 ongelmat tulisi harkita tarkkaan ja muotoilla selkeäksi ennen varsinaista aineiston keruun aloittamista. (Hirsjärvi ym. 2002, 113.) Suunnitteluvaiheessa tulee ottaa huomioon myös miten aineisto analysoidaan. Ennen kyselylomakkeiden laatimista tutkimuksen tavoita tulee olla täysin selvillä. On myös varmistettava, että tutkimuslomakkeen kysymyksillä saadaan selvitettyä tutkittava asia. Kysymysten muoto on yksi virheiden aiheuttajista, huonosti suunniteltu tai puutteellinen kyselylomake voi pilata tutkimuksen. Kyselylomakkeen esitestaus on tärkeää. Esitestauksessa ilmenneet epäkohdat rakenteessa ja kysymyksissä voidaan korjata lopulliseen kyselylomakkeeseen. (Heikkilä 2004, 47-48). Ennen kyselylomakkeiden laatimista tutustuimme aiheeseemme liittyvään kirjallisuuteen sekä aikaisemmin tehtyihin tutkimuksiin, jotka käsittelivät työhyvinvointia ja voimaantumista. Aikaisemmasta aihettamme käsittelevästä aineistosta tarkentuivat tutkimusongelmat. Kysymykset laadittiin tutkimusongelmien ja aikaisempien tutkimusten ja kirjallisuuden pohjalta. Kyselylomakkeiden laadinnassa oli tarkoitus käyttää Hyvähenki-ohjelmistoa. Hyvähenki-yritys myy palveluita esimerkiksi kunnille, yrityksille ja muille organisaatioille. Hyvähenki-ohjelmistoa käyttäen he tekevät palvelujen ostajalle kartoituksen henkilöstön hyvinvoinnista, palvelun ostajan tarpeiden mukaan. Hyvähenki-ohjelmaa on lupa käyttää opinnäytetöitä tehdessä maksutta. Luvan ohjelman käyttöön myönsi myyntijohtaja Mikko Ruokojoki. (Hyvähenki 2006). Tarkempi perehtyminen ohjelmistoon osoitti kuitenkin, ettei se soveltunut sellaisenaan meidän käytettäväksemme. Ohjelmistosta oli kuitenkin hyötyä kysymyslomakkeen sisällön laadinnassa. Muokkasimme kysymyksiä opinnäytetyömme viitekehyksen mukaisiksi. Kyselylomakkeet perustuvat voimaantumisen osaprosesseihin, painottuen päämäärien - ja kontekstiuskomusten kategorioihin. Kykyuskomusten kategoriasta olemme ottaneet mukaan tehokkuususkomusten osaprosessin, koska tämän kautta saimme tietoa työntekijöiden kokemuksia omista kyvyistään. Näiden kolmen kategorian osaprosessien sisällön pohjalta loimme kyselylomakkeet. Työhyvinvointiin sidoksissa olevat kysymykset jaoittelimme näiden kategorioiden ja osaprosessien mukaisesti. (liite 3). Siitosen (1999) empiiriset tulokset osoittivat, että monet ihmisen voimaantumisen osaprosessit ovat merkityksellisiä hyvinvoinnin kannalta. (Siitonen 1999, 189.)

28 Aineiston keruu Opinnäytetyön aineisto kerättiin kyselylomakkein, jotka sisälsivät monivalintakysymyksiä sekä yhden avoimen kysymyksen. Avoimella kysymyksellä kartoitimme asioita, joita henkilökunta haluaisi kehittää työyhteisössä. Avoin kysymys mahdollisti vastaajien mielipiteen asiasta. Avoimet kysymykset ovat tarkoituksenmukaisia kun vaihtoehtoja ei tarkkaan tiedetä etukäteen. (Heikkilä 2004, 49.) Kyseiseen tiedonkeruumenetelmään päädyttiin, koska uskoimme näin saavamme enemmän tietoa. Lisäksi monivalintakysymysten etuna on rajatut vastausvaihtoehdot, joiden tilastollinen käsittely on vaivatonta. Kyselyn hyviä puolia ovat myös vastaamisen helppous ja ymmärrettävyys. Asenteita, arvoja sekä mielipiteitä tutkittaessa on korostettava sitä, että vastaajat vastaavat kyselyyn sen mukaan, mitä todella asiasta ajattelevat. Kysymykset voivat olla suljettuja tai avoimia. (Heikkilä 2004, ) Kysely tunnetaan survey-tutkimuksen keskeisenä menetelmänä ja on yksi tapa kerätä aineistoa. Surveyn avulla kerätty aineisto käsitellään yleensä kvantitatiivisesti. Englanninkielinen termi survey tarkoittaa sellaisia kyselyn, haastattelun ja havainnoinnin muotoja, joissa aineisto kerätään standardoidusti ja joissa kohdehenkilöt muodostavat otoksen. Standardoitu kysely tarkoittaa sitä, että asiaa, josta halutaan saada tietoa, kysytään kaikilta vastaajilta täysin samalla tavalla. (Hirsjärvi ym. 2002, ) Kyselylomakkeiden esitestaaminen on hyvin tärkeää. Lomakkeen testaamiseen riittää 5-10 henkilöä. (Heikkilä 2004, ) Lomake esitestattiin kahdeksalla sosiaali- ja terveysalalla työskentelevällä henkilöillä. Heiltä saamamme palautteen mukaan teimme tarvittavat muutokset. Muutokset koskivat lähinnä jonkun asian tarkennusta ja kirjallista ulkoasua. Tutkimukseen osallistuvien yksiköiden osastonhoitajat informoivat henkilökuntaa kyselystä. Kyselylomakkeet (liite 4) toimitettiin yksiköihin maaliskuun 2006 alussa ja kyselylomakkeet olivat työyksiköissä kaksi viikkoa. Kyselylomakkeiden mukana oli saatekirje (liite 3), jossa oli selvitys tutkimuksen tarkoituksesta, aikataulusta ja vastauksien käsittelytavasta. Aineisto kerättiin vastaajien anonymiteetti säilyttäen. Kohderyhmän henkilöt saivat vapaaehtoisesti osallistua kyselyyn. Kysely oli suunnattu koko henkilökunnalle, sekä vakituisille että sijaisuutta tekeville työntekijöille. Kyselylomakkeita toimitettiin työyksi-

29 29 köihin yhteensä 28 kappaletta, joista saimme täytettyinä takaisin 20 kappaletta, jolloin vastausprosentiksi tulee 71 %. Työyksikkö A:han veimme kyselylomakkeita 13 kappaletta, joista saimme takaisin 11 kappaletta. Työyksikkö A:n vastausprosentti on 85 %. Kyselylomakkeita työyksikkö B:hen toimitimme 15 kappaletta, joista palautui täytettyinä 9 kappaletta. Työyksikkö B:n vastausprosentti on 60 %. Otoksen koko vaikuttaa siihen, miten tarkkoja tuloksi voidaan esittää (Heikkilä 2004, 75). Kyselylomakkeen kysymyksillä 1-3 haimme vastaajien taustatietoja. Kohdassa 4 kysyimme työntekijöiltä, pitävätkö he nykyisestä työstään. Väittämillä 5-31 keräsimme tietoa työntekijöiden kokemuksellisista asioista, joilla on vaikutusta yksilön voimaantumiseen. Tietoa työyhteisön vaikutuksesta yksilön voimaantumiseen keräsimme kysymyksillä Kysymyksellä 56 halusimme saada selville, mitä asioita työntekijät haluaisivat kehitettävän työyhteisössään. 6.6 Aineiston analysointi Aineiston analysointimenetelmään vaikuttaa ratkaisevasti se, millainen tutkimus on kyseessä. (Pulkkinen & Holopainen 2002, 16). Ensimmäisenä tarkastimme palautettujen kyselylomakkeiden havaintoaineiston. Kävimme kaikki vastaukset huolellisesti läpi etsien aineistosta selviä virheellisyyksiä ja puutteita. Totesimme kaikki kyselylomakkeet analysointi kelpoisiksi. Ainoastaan yksi vastaajista ei ollut vastannut työkokemusta koskevaan kysymykseen. Tarkoituksenamme oli analysoida vastaukset yksikkökohtaisesti, mutta kyselylomakkeiden pienen määrän vuoksi päätimme yhdistää työyksikköjen vastaukset. Vastauksien yhdistäminen mahdollisti tulosten numeraalisen analysoinnin. Jos olisimme analysoineet vastaukset yksikkökohtaisesti, olisi vastausten yksilöiminen ollut mahdollista ja tämä olisi rikkonut vastaajien anonymiteettia. Opinnäytetyössämme käsittelimme työyksikköjen vastauksia yhdessä, mutta kyselyyn osallistuneisiin työyksiköihin toimitimme työyksikkökohtaiset tulokset. Vastausten yhdistäminen oli mahdollista, koska työyksiköt toimivat saman organisaation alaisuudessa ja ovat kumpikin kuntoutusyksiköitä. Työyksiköiden vastausten yhdistäminen vaikutti tulosten luotettavuuteen, koska vastaajat ovat vastanneet kyselyyn oman työyhteisön näkökulmasta.