omistajan ja henkilöstön vuoropuhelu sitoutumista ja palkitsemista

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "omistajan ja henkilöstön vuoropuhelu sitoutumista ja palkitsemista"

Transkriptio

1 1 omistajan ja henkilöstön vuoropuhelu sitoutumista ja palkitsemista

2 > L U K I J A L L E 2 lama ravistelee suomalaista yritysmaailmaa. juuri nyt on tärkeää tunnistaa ne keinot, joilla noustaan lamasta parempaan tulevaisuuteen. Yksi näistä keinoista on toimiva vuoropuhelu omistajien ja henkilöstön välillä. Perheyritykset ovat tunnettuja siitä, että omistajien katse ulottuu suhdannevaihtelujen yli. käsitys perheyrityksistä hyvinä omistajina ja työnantajina nousee entistä merkittävämmäksi kilpailutekijäksi nykyisessä taloustilanteessa. Perheyritysten liitto teki yhdessä suomen Palkitsemiskeskus oy:n kanssa tutkimuksen perheyritysten omistajien vuoropuhelusta henkilöstön kanssa. kyselytutkimuksessa selvitettiin Perheyritysten liiton jäsenyritysten johdon ja henkilöstön näkemyksiä perheyritysten erityispiirteistä omistajina ja työnantajina. kiitos kaikille vastanneille! Tutkimustuloksista selviää, että yleisesti perheyrityksen henkilöstö on sitoutunut yritykseen ja sen tavoitteisiin. sitoutumista edistävät henkilöstön inhimillinen kohtelu, kehittymismahdollisuudet ja osallistuminen päätöksentekoon. Perheyrityksissä luottamus omistajien ja henkilöstön välillä on hyvä. Perheyritys on aina omistajansa näköinen. omistajan läsnäolo erottaa perheyritykset muulla tavoin omistetuista yrityksistä. omistajalla on suuri vaikutus yrityksen ilmapiiriin, vaikka omistaja ei toimisi itse aktiivisesti operatiivisessa johdossa. Perhe omistajana ei aina ole tae siitä, että vuoropuhelu omistajan ja henkilöstön välillä toimii. Parhaimmillaan omistajan läsnäolo ja sitoutuminen yritykseen vaikuttavat myönteisesti henkilöstön sitoutumiseen ja hyvinvointiin. on merkittävää havaita, että henkilöstö on tärkein perheyritysten omistajien puolesta puhuja. ja se on myös merkittävä kriittinen elementti perheyrityksen erilaisissa kehitysvaiheissa. Perheyrityksen arvo- ja osaamisketjussa henkilöstöllä on ratkaiseva rooli. Hyvä johtajuus saa irti ihmisistä enemmän kuin johtajuuden puuttuminen, jota ei managerialismi korvaa. Tämä kannattaa omistajien pitää aina mielessään. Helsingissä Anders Blom Toimitusjohtaja Perheyritysten liitto ry Kansikuvassa Spikesafen hallituksen jäsen Ia Adlercreutz, myyntijohtaja Mikko Salakari sekä tuotannon työntekijä Riku Helander.

3 > S I S Ä L L Y S L U E T T E L O Lukijalle 2 Alkusanat Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen näkökulmat Tutkimusmenetelmät Vastaajien taustatiedot 6 2 Miten vuoropuhelu toimii esimiestyön laatu Palkitsemisen vetovoimaisuus sitoutuminen yritykseen ja tavoitteisiin motivaatio Hyvinvointi perheyrityksissä luottamus omistajien ja henkilöstön välillä luottamus tulevaisuuteen 12 3 Perheyritykset ovat erilaisia Vuoropuhelun eri ulottuvuudet Perheyritystyypit ja luonnehdinnat eroaako perheyritys muista yrityksistä? 21 4 Omistajan läsnäolon vaikutukset 22 5 Yhteenveto 23

4 > A L K U S A N A T 4 Perheyrityksiin liittyy paljon olettamuksia ja tarinoita siitä, miten omistaja joskus kauan sitten teki jotain erityistä. Yleisesti voidaan kuvitella, että perheyritys on muita yrityksiä parempi paikka työskennellä tai sitten ei. Perheyrityksessä työskentelevä kohtaa perheyrityksen arjen joka päivä. mitä tuohon arkeen kuuluu? onko perheyritys hyvä paikka työskennellä? mikä on omistajan läsnäolon merkitys yrityksen toiminnalle? mikä perheyrityksissä on vetovoimaista? olemme toimineet perheyritysten kanssa useita vuosia ja yhteistyö on aina tuntunut hyvältä. Halusimme selvittää, mikä perheyrityksissä on niin erityistä. Tämä tutkimus pohjautuu jo pitkään käyttämiimme tutkimusmenetelmiin, joiden pohjalta räätälöimme tämän tutkimuksen erityiskysymyksiin sopivan kyselyn. kiitämme Perheyritysten liittoa tämän tutkimuksen mahdollistamisesta ja yhteistyöstä tutkimuksen määrittelyssä. erityiskiitokset krista elo-pärssiselle ideoista ja kommenteista, jotka auttoivat tämän raportin kirjoittamisessa. suuri kiitos kuuluu myös Hankenin apulaisprofessori Aino salimäelle, joka avusti tutkimuksen tilastollisten menetelmien hallinnassa. Tämän tutkimuksen olemme rahoittaneet itse, Perheyritysten liitto tai mikään muukaan taho ei ole rahoituksellaan vaikuttanut tähän tutkimukseen ja sen tulkintoihin. suomen Palkitsemiskeskus oy on konsultointi- ja tutkimuspalveluja tuottava yhtiö, joka auttaa strategian toimeenpanossa. Tämä tutkimus on osa vuotuista tutkimustoimintaamme. espoossa, Tomi Rantamäki Toimitusjohtaja suomen Palkitsemiskeskus oy Janna Tirronen Tutkimusjohtaja suomen Palkitsemiskeskus oy

5 > 1 T U T K I M U K S E N T O T E U T T A M I N E N 1.1 TuTkimuksen näkökulmat Omistajan ja henkilöstön välinen vuoropuhelu määrittelimme vuoropuhelun laajasta näkökulmasta; vuoropuhelu ei ole pelkästään suullista ja sanallista ilmaisua omistajan ja henkilöstön välillä vaan paljon enemmän. Vuoropuhelu sisältää kaiken, mitä kumpikin osapuoli kokee saavansa suhteesta. omistaja saa työntekijöiden työpanoksen, sitoutumisen ja motivaation sekä tietenkin lukuisan määrän perheenjäseniä. Perheenjäsenten kanssa jaetaan yhdessä onnistumiset ja vastoinkäymiset. Työntekijä saa palkan, palkkioita ja etuja. sen lisäksi työntekijä saa mielekkään työn ja hyvät työolosuhteet sekä mahdollisuuden kehittyä. luonnollisesti työntekjä on myös osa suurta perhettä, joka huolehtii jäsenistään. Yrityksissä on kuitenkin eroja ja kaikissa tapauksissa vuoropuhelu ei toteudu idealistisimmassa muodossaan. Tarkastelimme vuoropuhelun toteutumisen laatua siihen luontevasti sopivalla viitekehyksellä - palkitsemisen kokonaisuudella. Palkitsemisen kokonaisuus Palkitseminen on työnantajan ja henkilöstön välinen prosessi, vuoropuhelu, jossa kumpikin osapuoli kokee saavansa jotain itselleen merkityksellistä. Perinteisessä mielessä palkitsemiseksi on mielletty rahallinen palkitseminen ja jotkin henkilöstöedut. mutta koska tulkinta palkitsemisesta on hyvin yksilöllinen ja mahdollisuuksia on paljon, olemme määritelleet palkitsemisen kokonaisuuteen kuuluvaksi kaikki ne asiat, jotka työntekijä voi kokea palkitsevaksi ja omaa motivaatiotaan sekä sitoutumistaan parantavaksi. osa näistä asioista toimitetaan konkreettisessa muodossa, esimerkiksi tilisiirtona työntekijän tilille. osa asioista toteutuu jokapäiväisessä työssä tällaista palkitsemista kutsutaan aineettomaksi. Palkitsemisen kokonaisuuden määrittelymme pohjautuu Palkitsemissalkku -malliin, jossa palkitsemisen kokonaisuus jaetaan neljään alueeseen. osa-alueet ja niiden ominaispiirteet on avattu kuvassa 1. Rahallinen palkitseminen ja erilaiset henkilöstöedut ovat perinteisessä mielessä palkitsemista. Työ ja tapa toimia sekä Kasvu ja kehittyminen voidaan kokea erittäin palkitseviksi, jos ne toimivat hyvin. ne myös ilmentävät voimakkaasti omistajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua. Palkitsemissalkku on suomen Palkitsemiskeskus oy:n rekisteröity tavaramerkki. Kuva 1. Palkitsemissalkun osa-alueet. TYÖ JA TAPA TOIMIA Näiden kanssa henkilöstö elää joka pöivä. Nämä ohjaavat työtä ja vaikuttavat hyvinvointiin. RAHALLINEN PALKITSEMINEN Nämä ovat korvausta tehdystä työstä, työssä onnistumisesta ja työnantajaan sitoutumisesta. KASVU JA KEHITTYMINEN Näiden kautta työntekijä näkee tulevaisuutensa. Nämä varmistavat yrityksen osaamistarpeet. HENKILÖSTÖ- JA LUONTOISEDUT Nämä helpottavat työtä ja vapaa-aikaa. Näiden kautta voidaan kokea arvostusta. Työ ja tapa toimia sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Esimiehesi toiminta Oma toimenkuvasi Työtehtävien ja vastuiden selkeys Tiedonkulku yrityksessämme Aloitetoiminta Osallistuminen toiminnan kehittämiseen Palaute työstä Moninaisuus ja yksilöllisyyden suvaitseminen Mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa päätöksentekoon Työsuojelutoiminta Kasvu ja kehittyminen sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Kehityskeskustelut Tämän yrityksen tarjoamat kehittymismahdollisuudet Työnantajan tarjoama koulutus Kasvupolut 5

6 6 Henkilöstöedut sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Rahalliselta arvoltaan määritellyt edut Alennukset yrityksen omista tuotteista ja palveluista Vapaa-ajan tapaturmavakuutus Ateriaetu tai tuettu työpaikkaruokailu tai lounassetelit Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvät edut Joustavat työajan järjestelyt (liukuva työaika, työaikapankki, ylityövapaa) Mahdollisuus vuorotteluvapaaseen Etätyömahdollisuus Sairaan lapsen hoitoetu Tietoliikenneyhteydet kotona (työnantajan kustantama laajakaistaliittymä) Terveyteen liittyvät edut Lakisääteistä laajempi työterveyshuolto Vakuutus- tai sairauskassa (työnantaja maksaa osan kustannuksista) Liikuntasetelit tai muu tuki liikunnalle Sosiaalisuuteen, arvostukseen ja vapaa-aikaan liittyvät edut Merkkipäivämuistaminen Palvelusvuosimuistaminen (esim. esinelahja, palkkio tai vapaa) Kunniamerkit Veloitukseton lähdevesi, kahvi ja tee Henkilöstötilaisuudet ja juhlat (esim. pikkujoulut, kesäjuhla) Harrastemäärärahat henkilökunnan kerhoille Lomanviettopaikat, mökit, lomaosakkeet Vapaa-ajan toiminta tai muu virkistystoiminta Rahallinen palkitseminen sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Kiinteä tunti- tai kuukausipalkka Muuttuva palkanosa (suorituksen perusteella maksettava) Tulos- tai tavoitepalkkio Harkinnanvarainen henkilökohtainen kertapalkkio Voittopalkkio Aloitepalkkio Pikapalkkio Optiojärjestelmä Henkilöstörahasto Vapaaehtoinen eläkevakuutus Osakkuusohjelma 1.2 Tutkimusmenetelmät Aineisto kerättiin kyselyllä, johon vastasi 955 henkilöä 20 perheyrityksestä. Kansainvälisesti toimivista yrityksistä on mukana vain Suomessa toimiva henkilöstö. Kaikki osallistuneet yritykset ovat Perheyritysten liiton jäsenyrityksiä. Kyselyaineistoa käsiteltiin anonyymisti, eikä yksittäisen vastaajan henkilöllisyyttä ollut mahdollista selvittää. Samalla menetelmällä ei kerätty tietoa muunlaisista organisaatiosta, joten vertailu muihin organisaatioihin (ei-perheomisteiset yritykset ja julkinen sektori) tehtiin käyttäen apuna tietoa siitä, minkätyyppisestä organisaatiosta vastaaja oli tullut perheyritykseen ja vertailemalla vastauksia tämän taustatekijän mukaan. Menetelmä ei ole yhtä hyvä kuin oikea vertailuaineisto, mutta antoi tässä yhteydessä kohtalaisen mahdollisuuden tarkastella mahdollisia eroja. Aineiston analysoinnissa käytettiin tilastollisia menetelmiä (faktori-, korrelaatio-, klusteri- ja varianssianalyysi) SPSS -analyysiohjelmalla. 1.3 Vastaajien taustatiedot Tutkimuksen yritykset ovat monella tavalla erilaisia ja edustavat siten melko kattavasti perheyrityksiä. Yrityksistä 70 %:ssa omistajasuvun jäsen oli toimitusjohtajana. Taulukossa 1 on kuvattu tutkimukseen osallistuneiden yritysten ja taulukossa 2 kyselyyn vastanneiden henkilöiden taustatiedot.

7 Taulukko 1. Yritysten taustatiedot Min Max ka 7 Henkilöstö Yrityksen ikä Henkilöstön vaihtuvuus (lähteneitä %) 0 35 % 10 % Omistajasuvun omistusosuus 60 % 100 % 97 % Omistuksen sukupolvi 1 4 2,5 Nykyinen toimitusjohtaja tehtävässään 0, Liikevaihto 2,2 milj. 265 milj. 50 milj. Liikevoitto -0,43 milj. 14,5 milj. 3,4 milj. Taseen loppusumma 0,12 milj. 187 milj. 47 milj. Taulukko 2. Henkilöiden taustatiedot % vastaajista Naisia 54 Esimiesasemassa 32 Vakituisessa työsuhteessa 95 Ammattiliiton jäseniä 63 Henkilöstöryhmät: Työntekijöitä 21 Toimihenkilöitä 55 Ylempiä toihihenkilöitä 7 Johtoryhmän jäseniä 7 Edellinen työnantaja Perheyritys 35 Ei-perheyritys 58 Julkinen sektori 7

8 > 2 M I T E N V U O R O P U H E L U T O I M I I? 8 Tarkastelemme omistajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua käyttäen apuna luvussa 1.1 esiteltyä palkitsemisen kokonaisuuden viitekehystä. se kattaa sekä aineellisia että aineettomia tekijöitä. sekä omistaja että työntekijät saavat hyvässä vuoropuhelussa jotain itselleen merkityksellistä. lisäksi tarkastelemme sitoutumista yritykseen ja sen tavoitteisiin, motivaatiota, hyvinvointia, luottamusta tulevaisuuteen ja luottamusta omistajan ja henkilöstön välillä. 2.1 esimiestyön laatu esimiestyön laatu kuuluu Työ ja tapa toimia -alueeseen. sitä mitattiin suomen Palkitsemiskeskuksen kehittämällä menetelmällä, jossa vastaaja arvioi oman esimiehensä toimintaa useista eri näkökulmista (kuva 2). Luottamus esimiehen toimintaan kuvaa käsityksiä esimiehen kyvystä luoda hyvä vuorovaikutussuhde ja toimintaympäristö. Suorituksen johtaminen kertoo esimiehen kyvystä organisoida hyvää suoriutumista tukevia toimintatapoja. Tuki esimieheltä kuvaa esimiehen toimintaa tilanteissa, joissa hänen panoksellaan on selvä vaikutus työntekijän hyvään suoriutumiseen. Esimiehen oikeudenmukaisuus kuvaa hänen menettelytapojensa oikeudenmukaisuutta. mitatuista ulottuvuuksista Suorituksen johtaminen oli alhaisimmalla tasolla. Hyvä suorituksen johtaminen edellyttää kykyä asettaa tavoitteita, seurata niiden saavuttamista, antaa palautetta ja luoda puitteet tavoitteiden saavuttamiselle. kolme muuta ulottuvuutta olivat hyvällä tasolla. niissä on kyse esimiehen toimimisesta ihmisten kanssa. esimiehet ovat helposti lähestyttäviä, toimivat oikeudenmukaisesti ja antavat tukensa alaisilleen. Tulokset ovat keskiarvoja kaikista 20 yrityksen esimiehistä. siksi pitää muistaa, että yksittäisessä yrityksessä ja varsinkin yksittäisen esimiehen kohdalla tulokset voivat olla hyvin poikkeavia. esimiestyön laadulla on suuri merkitys. laadukkaampi johtaminen merkitsee aktivoidumpaa motivaatiota (kts. luku 2.4). Myös henkilöstön hyvinvointi paranee hyvän johtamisen myötä. esimiestyön laatuun vaikuttaa johdon lisäksi omistaja. Hänen esimerkkinsä vaikuttaa koko johtamisketjuun. omistajan tahtotila vaikuttaa myös siihen, millaiset välineet yritys tarjoa esimiehelle johtamisen avuksi. onko yrityksellä toimiva palkkaus- ja palkkiomalli, toimivatko kehityskeskustelut, mahdollistavatko yrityksen päätösentekotavat henkilöstön osallistumisen ja mikä tärkeintä, millä perusteella esimiehet valitaan? Kuva 2. Esimiestyön laatu perheyrityksissä Luottamus esimiehen toimintaan Esimiehen oikeudenmukaisuus Suorituksen johtaminen Tuki esimieheltä

9 2.2 PAlkiTsemisen VeToVoimAisuus Vetovoimaisuutta mitattiin suomen Palkitsemiskeskuksen kehittämällä menetelmällä, jossa vastaaja arvioi kutakin palkitsemisen elementtiä ja sen perusteella voidaan laskea kullekin elementille vetovoimaisuusindeksi. Vetovoimaisimmat asiat (+) kullakin palkitsemisen nelikentän alueella on esitetty kuvassa 3. samassa kuvassa on esitetty myös kehittämiskohteet (-). Tässä esitetyt vetovoimaisuustekijät koskevat koko vastaajajoukkoa. Yrityskohtaiset profi ilit voivat poiketa hyvinkin voimakkaasti tässä esitetystä. omistajan läsnolon vetovoimaisuus on raportoitu erikseen luvussa 4. Kuva 3. Vetovoimaiset asiat perheyrityksissä TYÖ JA TAPA TOIMIA + Oma toimenkuva + Esimiestoiminta + Työtehtävien ja vastuiden selkeys - Tiedonkulku KASVU JA KEHITTYMINEN Ei erityisiä vahvuuksia tai kehittämiskohteita kasvu- ja kehittyminen voi olla perheyritykselle haastava alue hoitaa siten, että henkilöstö kokisi sen vetovoimaisena. Pienissä yrityksissä erilaisia vaihtoehtoja on vähemmän tarjolla kuin suurissa. lisäksi omistajasuku saattaa miehittää osan johtajarooleista vuosikymmenten ajan. suurissa perheyrityksissä on helpompi määritellä kasvupolkuja, mutta onko siihen samanlaista perinnettä tai kulttuuria kuin monikansallisissa suuryhtiöissä? niissä osaamisen johtaminen ja seuraajasuunnittelu on usein pitkälle systematisoitu. Tiedonkulku vaatii kehittämistä. Tämä ei ole yllätys minkään henkilöstökyselyn mukaan. Asiaa ei kuitenkaan voi kuitata tällä. on selvitettävä yrityskohtaisesti, onko käytetty viestintäkava kohderyhmän kannalta oikea. Tieto löytyy monessa yrityksessä nykyisin intranetistä, mutta harva sitä seuraa. osakkuusohjelma koetaan erittäin vetovoimaiseksi, mutta se on harvoin perheyrityksessä käytössä. Perheyritysten kannattaisi etsiä vaihtoehtoista tapaa toteuttaa osakkuusohjelma esimerkiksi sopivan yritysjärjestelyn kautta. Tavoitteisiin sidottu rahallinen palkitseminen on monessa perheyrityksessä kehitettävien asioiden joukossa. se liittyy oleellisesti suorituksen johtamiseen. nämä asiat ovatkin yhdessä kehittämisen tarpeessa. 9 RAHALLINEN PALKITSEMINEN + Osakkuusohjelma (harvinainen) + Kiinteä tunti- tai kuukausipalkka - Tulospalkkio tai vastaava HENKILÖSTÖ- JA LUONTOISEDUT + Joustavat työajan järjestelyt + Lakisääteistä parempi työterveyshuolto + Vakuutus- tai sairauskassa

10 Sitoutuminen yritykseen ja tavo i t t e i s i i n Sitoutumista mitattiin usealla kysymyksellä siten, että jokaiselle vastaajalle muodostui henkilökohtainen sitoutumisindeksi. Sitoutuminen jaettiin kahteen osaan: sitoutuminen yritykseen ja tavoitteisin. Sitoutuneiden osuudet on esitetty kuvassa 4. Kuva 4. Sitoutuminen yritykseen (ylä) ja tavoitteisiin (ala) 18 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla 8 % 7 % 2 % 75 % 90 % Sitoutuneet Teen työni Välinpitämättömät Yritykseen sitoutumisen puutetta selittävät eniten: 1. Puutteet Kasvu ja kehittyminen -alueen asioissa. Eniten eroaikeita lisäsivät puutteelliset kasvupolut, toiseksi eniten puutteelliset kehittymismahdollisuudet. 2. Puutteet Työ ja tapa toimia -alueen asioissa. Eniten eroaikeita lisäsivät puutteet mahdollisuuksissa osallistua ja vaikuttaa päätöksentekoon, toiseksi eniten oman toimenkuvan puutteet ja kolmanneksi oman esimiehen toiminta. 3. Puutteet Rahallinen palkitseminen -alueen asioissa. Eniten eroaikeita lisäsivät puutteet tavoitteisiin sidotuissa palkkiojärjestelmissä tai niiden käytössä. Sitoutumista lisää luonnollisesti se, että edellämainittut asiat toimivat hyvin. Lisäksi seuraavat asiat lisäävät yritykseen sitoutumista: 1. Ihmisten inhimillinen kohtelu 2. Yrityksen hyvät toimintatavat tavoitteiden saavuttamiseksi 3. Henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista kiinnostunut johto 4. Hyvä henkilöstön ja johdon välinen luottamus 5. Johdonmukainen päätöksenteko 6. Hyvä henkilöstöstä huolehtiminen 7. Yrityksen tulevaisuuteen voi luottaa Tavoitteisiin sitoutuminen on hieman erilainen ilmiö, vaikka kulkeekin käsikädessä yritykseen sitoutumisen kanssa. Mitä pidempi työsuhde, sitä enemmän henkilö arvostaa yrityksen tapoja saavuttaa tavoitteet. Miehet ponnistelevat hieman mielummin yrityksen tavoitteiden eteen kuin naiset, ja vakituiset mielummin kuin määräaikaiset. Myös mitä ylempänä organisaatiossa henkilö on, sitä mielummin hän ponnistelee tavoitteiden eteen. Mielenkiintoisena ilmiönä havaittiin se, että ammattiliitojen jäsenet kokevat tuntevansa hieman huonommin oman työnsä tavoitteet kuin ei-jäsenet eivätkä koe yhtä paljon, että tavoitteet ovat saavutettavissa. Mitään merkittäviä johtopäätöäksiä tästä ei tämän tutkimuksen perusteella voida vielä tehdä, mutta havainto antaa aiheen jatkotutkimukselle.

11 2.4 M ot i va at i o Lähtöoletuksemme on, että jokainen työntekijä on motivoitunut tekemään työtä. Vuoropuhelun laatu vaikuttaa siihen, miten motivaatio käytännössä ilmenee. Selvitimme vastaajien motivaation suuntaa sarjalla kysymyksiä, joiden vastauksista voitiin nähdä, mitkä asiat kyseistä vastaajaa motivoivat. Erityyppisissä yrityksissä motivaation lähteissä oli eroja. Osassa yrityksiä motivaatiota koskevat vastaukset olivat kauttaaltaan alhaisia, toisissa yrityksissä korkeita. Päättelimme, että joissain yrityksissä motivaatio on vaimennettu tai aktivoitu. Motivaation vaimentuminen merkitsee sitä, että henkilö on menettänyt intonsa työskennellä ja tekee asioita vain koska niin kuuluu tehdä. Aktivoitu motivaatio on päinvastainen olotila. Silloin ihminen näkee toiminnalleen useita hyviä syitä ja tekee asioita, koska nauttii siitä. 2.5 Hyvinvointi perheyrityksissä Hyvinvointia tutkittiin kahdesta näkökulmasta: johdon kiinnostus henkilöstön hyvinvointiin ja henkilöstön kokemus hyvinvoinnista. Hyvinvointia mitattiin muutamalla kysymyksellä, joiden tulokset yhdistämällä saatiin jokaiselle vastaajalle hyvinvointi-indeksi. Suurin osa vastaajista voi hyvin ja kokee myös, että johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista, kuten kuvasta 5 ilmenee. 2.6 Luottamus omistajien ja h e n k i l ö s t ö n v ä l i l l ä Luottamus omistajien ja henkilöstön välillä on keskimäärin hyvä. 88,5 % vastaajista luottaa omistajasuvun jäsenen/jäsenten kykyyn tehdä yrityksen edun kannalta hyviä päätöksiä. 77,8 % vastaajista luottaa siihen, että omistajasuvun jäsen/jäsenet tekevät henkilöstön kannalta järkeviä päätöksiä. 82,6 % vastaajista kokee, että omistajasuku luottaa henkilöstöön. Luottamus on selvästi yhteydessä hyvinvointiin. Todennäköisesti vaikutus on kaksisuuntainen eli luottamus ja hyvinvointi ruokkivat toisiaan. Mikäli omistajasuvun vaikutus johtamiseen on innostava ja selkeyttävä, on myös henkilöstön luottamus parempi. Henkilöstön kokema arvostus on luottamuksen kanssa rinnakkainen tunne, ja asiat ovat yhteydessä toisiinsa. Eniten luottavat ne, jotka eivät ole ammattiliiton jäseniä. Esimiestyön laatu, osallistuvat toimintatavat, ihmiskeskeinen ajattelu ja toiminnan ketteryys vaikuttavat luottamukseen myönteisesti. 1 1 Kuva 5. Hyvinvointi perheyrityksissä Eri mieltä Siltä väliltä Samaa mieltä Johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista Voin hyvin 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100%

12 1 2 Lisäksi koko palkitsemisen kokonaisuuden hyvä toimivuus, erityisen selvästi Työ ja tapa toimia -alueella, lisää luottamusta. Tavoitetuntemus ja tavoitteiden laadukkuus lisäävät luottamusta omistajasuvun päätöksentekoon. Osallistavilla toimintavoilla on siis tässäkin myönteinen vaikutus. Suurin osa eli 93,7 % vastaajista toivoo omistuksen säilyvän nykyisellä omistajasuvulla. Hyvinvointi on tässäkin selittävä tekijä. Mielenkiintoista on, että johtoryhmän jäsenet toivovat omistuksen tilan säilymistä muuta henkilöstöä vähemmän. Kyseessä saattaa olla halu päästä itse osakkaaksi tai se, että muulla henkilöstöllä on ruusuisempi kuva omistajasta. Osallistavat toimintatavat, innostava ja selkeyttävä johtaminen, yrityksen edun ajaminen ja ihmiskeskeinen toiminta ovat asioita, joilla omistaja lisää henkilöstön toivetta omistuksen pysymiseen nykyisellä omistajalla. 2.7 Luottamus tulevaisuuteen Luottamus yrityksen tulevaisuuteen on myös korkealla. Suurin osa eli 92,8 % luottaa, että yritys selviytyy tästä taloudellisesta tilanteesta. 81,1 % luottaa siihen, että vaikeatkin päätökset pohditaan kunnolla. 87,6 % uskoo oman organisaation pärjäävän tulevaisuudessa muita alan toimijoita paremmin. 77,7 % uskoo, että yritys työllistää nykyistä enemmän viiden vuoden kuluttua. Yrityksessä pidempään työskennelleiden luottamus on suurempi ja jostain syystä miehet luottavat tulevaisuuteen naisia enemmän. Luottamus on suurempi myös niillä, joiden edellinen työnantaja on muu kuin perheyritys tai julkinen sektori. Luottamus tulevaisuuteen selittyy hyvin pitkälti samoilla asioilla kuin luottamus omistajiin.

13 > 3 P E R H E Y R I T Y K S E T O V A T E R I L A I S I A 3.1 VuoroPuHelun eri ulottuvuudet Tyypittelimme perheyritykset vuoropuhelun eri ulottuvuuksien perusteella. määrittelimme yritystyypittelyn ulottuvuuksiksi osallistamisen/sanelevuuden, ihmis/asiakeskeisyyden, yrityksen/oman edun ajamisen ja varmistelun/riskinoton. Tulokset perustuvat henkilöstön vastauksiin, ja omistaja voi nähdä asian toisin kuin henkilöstö. Henkilöstön näkemys yrityksestä on ratkaiseva tekijä, joka vaikuttaa sitoutumiseen ja motivaatioon. Vuoropuhelussa vastaanottajan tuntemuksella on suuri merkitys Osallistaa Sanelee osallistaminen tarkoittaa, että henkilöstö otetaan mukaan päätöksentekoprosessiin. Tämä voi tapahtua useilla tasoilla: 1) henkilöstön näkemystä kysytään, 2) henkilöstö otetaan mukaan valmistelemaan, 3) henkilöstö otetaan mukaan päättämään. lopullinen päätösvalta on yleensä johdolla ja omistajalla. osallistaminen on omistajien ja johtajien osoitus luottamuksesta työntekijöitä kohtaan. sanelevassa organisaatiossa päätökset tulevat henkilöstölle annettuna ja joskus yllättäen. osallistaminen lisää selvästi sitoutumista tavoitteisiin. osallistaminen lisää myös työstä saadun palautteen ja työnantajan tarjoaman koulutuksen myönteisiä vaikutuksia. suuremmissa tutkimukseen osallistuneissa yrityksissä toiminta oli osallistavampaa. saneleva johtaminen puolestaan lisää työsuorituksen perusteella maksettavan palkanosan merkitystä ja vaikutusta. Tämän voi ymmärtää siten, että sanelevassa organisaatiossa työntekijän kontakti yritykseen määrittyy enemmän palkkauksen kautta kuin esimiehen tai johdon kanssa käytävän vuorovaikutuksen kautta Ihmiskeskeisyys Asiakeskeisyys ihmiskeskeisyydellä tarkoitetaan tässä yhteydessä, että omistajat ja johto ottavat ihmiset ja heidän tilanteensa ja tarpeensa huomioon päätöksenteossa. ihmiset kokevat, että heitä kohdellaan ihmisinä. Asiakeskeisessä organisaatiossa ihmiset voivat kokea, että heitä kohdellaan resursseina ja heidän tarpeistaan ja hyvinvoinnistaan ei välitetä. Päätökset tehdään kylmästi pelkkien faktojen perusteella. ihmiskeskeisessä organisaatiossa tavoitteisiin ja yritykseen sitoutuminen on paljon parempaa. ihmiset jaksavat paremmin ja ovat tyytyväisempiä omiin toimenkuviinsa. Aloitteellisuus ja osallistuminen toiminnan kehittämiseen ovat korkeammalla tasolla. kyllä meilläkin pakon edessä irtisanotaan, mutta ero on siinä, että näen omistajan silmissä pienen kyyneleen. Asiakeskeisessä organisaatiossa kasvupolut ovat tärkeämpiä. Tämä voi selittyä sillä, että asiakeskeisessä organisaatiossa työntekijä kokee itsensä ihmisenä ajoittain sivuutetuksi ja kiinnittää enemmän huomiota omaan tulevaisuuteensa. Palkkauksen ja palkkioiden vaikutukset ihmisten tuntemuksiin ovat paremmat ihmiskeskeisessä organisaatiossa. samoin luottamus siihen, että yritys selviytyy vaikeistakin tilanteista ja että selviytymiseen tarvittavat vaikeatkin päätökset pohditaan kunnolla. kaiken kaikkiaan ihmiskeskeisissä yrityksissä luottamus omistajasukuun on vahva ja työntekijät kokevat luottamuksen olevan molemminpuolista. omistajasuvun läsnäolo koetaan erittäin myönteisenä asiana Yrityksen etu Omistajan oma etu jako yrityksen etua ja omaa etua ajavan omistajan välillä ei ole yksinkertainen, onhan yrityksen etu yleensä myös omistajan etu. mutta henkilöstö voi kokea omistajan päätöksenteon liian itsekkääksi, jolloin työntekijät kokevat omistajan jopa haittaavan yrityksen asioiden sujumista. Yrityksen etua ajattelevan omistajan yrityksessä henkilöstö on erittäin paljon sitoutuneempi tavoitteisin ja yritykseen. motivaatiotaso on aktivoidumpi ja henkilöstö on erittäin halukas suosittelemaan yritystä työnantajaksi muillekin. esimiestyö on selvästi laadukkaampaa ja kaikki työhön ja tapaan toimia liittyvät asiat koetaan paremmiksi. samoin kehittymismahdollisuudet, kasvupolut ja kehityskeskustelut toimivat paremmin. Palkka ja palkkiot toimivat paremmin. luottamus yrityksen tulevaisuuteen ja omistajien kykyyn tehdä oikeita päätöksiä on erittäin paljon parempi. nykyisen omistuksen toivotaan säilyvän. 1 3

14 1 4 Omaa etuaan ajavan omistajan yrityksen tulevaisuus ei tutkimustulosten valossa näytä kovin hyvältä ainakaan henkilöstön tuntemusten perusteella. Lähden täältä heti, kun tulee edes jokin mahdollisuus Varmistelu Riskinotto Varmisteleva yritys tekee päätöksiä, jotka eivät uhkaa yrityksen tulevaisuutta kovin paljon. Riskejä ottava yritys tekee nopeita liikkeitä ja voi muuttaa nopeastikin suunnitelmiaan. Riskejä ottavissa yrityksissä työsuhteet ovat lyhyempiä. Tämä voi selittyä sillä, että riskiä ottavat yritykset ovat nuorempia ja pitkiä työsuhteita ei ole ehtinyt vielä syntyä. Mutta tapauskohtaisesti voi löytyä muitakin selittäviä tekijöitä. Riskejä ottavissa yrityksissä koetaan enemmän, että tavoitteet ovat saavutettavissa. Ilman uskoa tavoitteisiin riskejäkään tuskin voitaisiin ottaa. Henkilöstö kokee saavansa enemmän arvostusta ja on sitoutuneempaa kuin varmistelevassa yrityksessä. Riskejä ottavassa yrityksessä henkilöstön mielipidettä kuunnellaan tärkeissä asioissa ja siten henkilöstö osallistuu päätöksentekoon ja riskinottoon. Tämä on viisasta, koska suurempi määrä tietoa merkitsee parempaa riskienhallintaa. Vastuut ovat selkeämmät ja ihmiset tuntevat jaksavansa työssään paremmin. Etätyömahdollisuus ja tietoliikenneyhteydet kotona koetaan toimivammiksi. Harkinnanvaraiset kertapalkkiot koetaan selvästi toimivammiksi kuin varmistelevissa organisaatioissa. 3.2 Perheyritystyypit ja l u o n n e h d i n n at Perheyritykset ovat heterogeeninen ryhmä. Ne ovat omistustaustaltaan samanlainen yritysjoukko, jotka kuitenkin edustavat eri toimialoja ja erikokoisia yrityksiä. Perheyritykset voidaan jaotella ryhmiin myös edellä esiteltyjen vuoropuhelutyyppien perusteella. Näiden saadaan seuraavat tyypit: Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Kaikissa yrityksissä vuoropuhelutyypit esiintyvät yhdistelminä. Kuvassa 6 on esitetty vuoropuhelutyyppien mukaan jako viiteen yritystyyppiin. Kukin yritystyyppi on esitetty kuvassa omalla symbolillaan ja värillään. Mitä ulompana yritystyypin symboli on keskustasta kullakin akselilla, sitä enemmän se muistuttaa akselin päässä olevaa kuvausta. Kuva 6. Perheyritystyypit Osallistaa, ei sanele Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua

15 Esimiestyön laatu vaihtelee merkittävästi erityyppisissä perheyrityksissä. Johtaminen on kokonaisuudessaan laadukkainta ryhmissä Osallistava varmistelija, Määrätietoinen riskinottaja ja Neutraali toimija. Ihmiskeskeisen osallistajan yrityksessä luottamus esimiehiin ja esimiesten tukeen ovat hyvät. Heikointa johtaminen on Asiakeskeisen sanelijan yrityksessä. Siellä johtamisen heikko laatu on suurin syy miltei kaikkiin ei-toivottuihin ilmiöihin. Johtamisen erot on esitetty kuvassa 7. Tutkimukseen osallistui hyvin eri kokoisia yrityksiä monilta toimialoilta. Yritykset eivät pääosin eronneet taustaominaisuuksiltaan muodostettujen yritystyyppien välillä (muuttujien yrityskeskiarvot). Taulukossa 3 on esitetty ne taustamuuttujat, joissa yritystyyppien välillä oli eroja. 1 5 Kuva 7. Johtamisen erot erityyppisissä perheyrityksissä Luottamus esimiehen toimintaan Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Esimiehen oikeudenmukaisuus Suorituksen johtaminen Tuki esimieheltä Taulukko 3. Perheyritystyyppien taustamuuttujia Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Yrityksessä ulkopuolinen TJ (%) Perheyrityksestä tulleita (%) Ei-perheyrityksestä tulleita (%) Julkiselta sektorilta tulleita (%)

16 Neutraali toimija Yrityksistä 32 % sijoittui tähän ryhmään. Neutraali toimija ei erotu juurikaan keskimääräisestä perheyrityksestä. Tähän ryhmään kuuluvissa yrityksissä on toki yksilöllisiä eroja toimintatavoissa, mutta mikään erityispiirre ei leimaa tätä ryhmää. Ainoa selvä ero muihin nähden oli siinä, että rahallisen palkitsemisen merkitys ei ollut näiden yritysten henkilöstölle kovin suuri ja vastaavasti rahanarvoiset lisäedut koettiin tärkeiksi. Tämä viittaisi siihen, että tähän ryhmään kuuluvissa yrityksissä rahapalkka ei keskimäärin näyttele kovin suurta roolia. Tämän ryhmän yrityksissä työskentelevät ihmiset kuitenkin pitivät rahallista palkitsemista tärkeämpänä motivaatiotekijänä kuin terveyttä ja hyvinvointia. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä suurempia ovat: + työntekijöiden ikä ja työsuhteen kesto + viikottainen työaika Kuva 8 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva 9 6 % 7 % 1 % 17 % 77 % 92 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

17 3.2.2 Osallistava varmistelija Yrityksistä 26 % sijoittui tähän ryhmään. Tässä ryhmässä johtamisen laatu on hyvä, erityisesti suoriutumisen johtaminen toimii muita ryhmiä paremmin. Työ ja tapa toimia on tämän ryhmän vahvuus. Toiminta on saatu kehitettyä sellaiselle tasolle, että henkilöstö kokee sen ennemmin vahvuutena kuin heikkoutena. Toisena vahvuutena on Kasvu ja kehittyminen, jota ei koettu vahvuudeksi missään muussa ryhmässä. Henkilöstöeduista vahvuudeksi koettiin työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvät edut. Terveysetujen toimivuus ei täysin vastaa tämän ryhmän henkilöstön toiveita. Tämän ryhmän yrityksille on tyypillistä riskien välttäminen. Toiminta pyritään vakioimaan ja organisoimaan tehokkaasti. Henkilöstön motivaatiota määrittelevät tässä ryhmässä useat tekijät eli ihmiset motivoituvat voimakkaasti useista eri asioista eli motivaatio on aktivoitua. Määrätietoinen johtaminen ja organisaation toimintatapojen hyvä määrittely on tehnyt ihmisistä tietoisia eri motivaattoreista. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä suurempia ovat: + työntekijöiden ikä ja työsuhteen kesto + viikottainen työaika + ammattiliittoon kuuluvien osuus 1 7 Kuva 10 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Kuva 11 Yrityksen etu ennen omaa etua 7 % 1 % 5 % 18 % 75 % 94 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

18 Asiakeskeinen sanelija Yrityksistä 16 % sijoittui tähän ryhmään.tämän ryhmän yrityksissä miltei kaikki asiat koetaan huonoiksi ja sitoutuminen on heikkoa. Omistajan läsnäolo herättää kielteisiä tuntemuksia, mikä liittynee siihen, että päätökset sanellaan ja asioiden koetaan menevän tärkeysjärjestyksessä enemmän ihmisten edelle kuin muissa yrityksissä. Tämän ryhmän yrityksissä Työ ja tapa toimia -alueen asiat kaipaavat kehittämistä, samoin Kasvu ja kehittyminen -alue kokonaisuudessaan. Myös tulos- tai tavoitepalkkiomallin toimivuus on huono. Erityisen heikkoa on johtamisen laatu, varsinkin henkilöstön kokemus esimiesten esimerkillisyydestä ja oikeudenmukaisuudesta. Johdon ei koeta olevan kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista. Henkilöstön motivaatio on vaimennettua. Vaikuttaa siltä, että henkilöstön paha olo on peittänyt työstä nauttimisen ilon ja motivaatiolle ei löydetä kunnon lähdettä oikein mistään. Henkilöstö kokee ajoittain, että omistaja ajaa omaa etuaan eikä yrityksen etua. Kaikissa muissa ryhmissä omistajat ajoivat henkilöstön mielestä yrityksen etua. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä pienempiä ovat: - työsuhteen kesto Kuva 12 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva % 7 % 26 % 27 % 58 % 66 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

19 3.2.4 Määrätietoinen riskinottaja Yrityksistä 11 % sijoittui tähän ryhmään. Tässä ryhmässä suoriutumisen johtaminen on hyvällä tasolla ja esimies tukee tavoitteiden saavuttamisessa. Henkilöstö myös kokee saavansa arvostusta. Rahallisen palkitsemisen toimivuus on tässä ryhmässä erittäin tärkeä asia. Henkilöstöetuasioissa erityisesti terveysedut ja sosiaalisuuteen liittyvät edut toimivat hyvin. Taloudellisen tilanteen hallintaan luotetaan. Henkilöstön motivaatio on aktivoitua ja perustuu moniin tekijöihin. Yrityksen etu on selvästi tärkeämpi kuin oma etu. Johtamistyyli on saneleva ja yritys on valmis ottamaan toiminnassaan riskejä. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä pienempiä ovat: - työntekijöiden ikä ja työsuhteen kesto - miesten osuus 1 9 Kuva 14 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva % 7 % 7 % 5 % 73 % 88 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

20 Ihmiskeskeinen osallistaja Yrityksistä 11 % sijoittui tähän ryhmään. Tämän ryhmän yrityksissä ihmiset ovat tyytyväisiä ja kokevat, että heitä arvostetaan. Tavoitetuntemus ja tavoitteiden laatu ovat korkeat. Henkilöstöä osallistetaan toiminnan kehittämiseen ja päätöksentekoon. Kokonaisuudessaan tämän ryhmän yritykset ovat erittäin ihmiskeskeisiä ja päätöksenteossa ihminen asetetaankin joskus asioiden edelle. Henkilöstö näkee, että omistajalle yrityksen etu on selvästi tärkeämpi kuin hänen oma etunsa. Työ ja tapa toimia ja esimiestyön oikeudenmukaisuus kaipaavat kehittämistä. Samoin terveysedut. Näiden yritysten vahvuuksia ovat sosiaalisuuteen liittyvät edut ja henkilöstön hyvinvointi. Sitoutuminen on hyvin korkealla ja henkilöstö kokee, että haastavaa taloustilannetta hoidetaan yrityksessä hyvin. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä pienempiä ovat: - miesten osuus - ammattiliittoon kuuluvien osuus Kuva 16 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva % 4 % 2 % 2 % 82 % 96 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Vuokratyöntekijätutkimus 2014

Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Reilusti kohti tulevaisuuden työelämää seminaari 7.10.2014 Vastaajia 5552 Pekka Harjunkoski Tutkimuksen tausta Kuudes valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus Tiedonkeruu

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen VKL Toimituksellisen johdon seminaari 3.2.2011 Arja Immonen Henkilöstöpäällikkö: Suorituksen johtaminen, palkitseminen

Lisätiedot

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Timo Wallenius Toimitusjohtaja Henkilöstörahastopalvelut Oy Tarja Nuutinen Osastopäällikkö Keskuskauppakamari, Elinkeinoelämän

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten

Lisätiedot

Altian tulospalkkio 2014

Altian tulospalkkio 2014 Altian tulospalkkio 2014 palkkio on osa Altian palkitsemiskokonaisuutta. palkkio-ohjelmista päätetään vuosittain. palkkio maksetaan joko kerran vuodessa tai useammin tuotantopalkkiona tai myyntipalkkiona.

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

Nuoret Lakimiehet ry Työhyvinvointikysely 2014

Nuoret Lakimiehet ry Työhyvinvointikysely 2014 Lue analyysi kyselyn tuloksista: www.nuoretlakimiehet.fi/0///nula-selvitti-tyooloja-sisalto-ennen-kompensaatiota-ja-glooriaa/ Taustatiedot Sukupuoli 0 8 6 6 Mies Nainen Kaikki (KA:.6, Hajonta:0.9) (Vastauksia:7)

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ

HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ Seuraavassa luettelossa on Tako-ryhmän käyttämiä ja toimivia aihepiireja eli teemoja kysymyksineen ja mahdollisia lisäkysymyksiä vapaasti sovellettavaksi. Ensin esittelemme kaikille

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 AKL 4.4.2014 Tiedolla johtaminen Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 Hieman taustaa Itsestäni : Kenneth Ekström 050-5700605 Usean vuodan kokemus autoalasta Eri tehtäviä vähittäiskaupassa Eri organisaatioissa

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet.

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. 22.9.2011 Promenade Research 1 Promenade Research Oy Asiantuntevin

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN VERKKOAIVORIIHI Esitys on osa Työterveyslaitoksen koordinoimaa Sosiaali- ja terveysministeriön Työ ja perhe-elämä -ohjelmaa. Marja Etunimi

Lisätiedot

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Käyttäjät ovat tyytyväisiä

Käyttäjät ovat tyytyväisiä ZEF Arviointikone Valmiit sovellukset - Työyhteisön hyvinvointi - Asiakastyytyväisyys - Riskiarvioinnit - Laatuarvioinnit - Strategia-arvioinnit - Innovaatioarvioinnit - Mielipidevertailut - Hankearvioinnit

Lisätiedot

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä

Lisätiedot

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA Jan Gustafsson Henkilöstöjohtaja Paroc Group Paroc Pähkinänkuoressa 2 25.11.2014 Paroc Group Oy Parocin Asiakkaat Monipuolinen asiakaskuntamme koostuu

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä:

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Joensuu 2.12.2014 Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Työssä Kotona Harrastuksissa Liikkumisessa (esim. eri liikennevälineet) Ym. WHO on kehittänyt

Lisätiedot

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Henry Uudista ja uudistu messut 28.9.2011 Saara Tarumo, toimitusjohtaja 1 Taustaksi ALEXANDER PAY MANAGEMENT Palkitsemisen

Lisätiedot

Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla

Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Saija Koskensalmi ja Heli Kuitunen Työterveyslaitos Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ , liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

ZEF Arviointikone. Parhaat arvioinnin tulokset

ZEF Arviointikone. Parhaat arvioinnin tulokset ZEF Arviointikone Parhaat arvioinnin tulokset Valmiit sovellukset - Työyhteisön hyvinvointi - Asiakastyytyväisyys - Riskiarvioinnit - Laatuarvioinnit - Strategia-arvioinnit - Innovaatioarvioinnit - Mielipidevertailut

Lisätiedot

KESKEYTYKSET JA HÄIRIÖT TOIMIHENKILÖTYÖSSÄ

KESKEYTYKSET JA HÄIRIÖT TOIMIHENKILÖTYÖSSÄ KESKEYTYKSET JA HÄIRIÖT TOIMIHENKILÖTYÖSSÄ Auto ja katsastusala 25.8.2013 Veli Matti Tuure TTS Työtehoseura PL 5 05201 Rajamäki 2 Tämä raportti ja siinä esitetyt analyysitulokset koskevat Toimihenkilötyön

Lisätiedot

Laatuun liittyvän tiedonkeruu ja analysointi

Laatuun liittyvän tiedonkeruu ja analysointi Laatuun liittyvän tiedonkeruu ja analysointi Vahvuutemme on netin välityksellä laadun seurantaan liittyvät datankeruu- ja analysointi-menetelmät: Prosessi- ja asiapohjaiset kyselytyyppiset laadunseurantaprojektit

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot