omistajan ja henkilöstön vuoropuhelu sitoutumista ja palkitsemista

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "omistajan ja henkilöstön vuoropuhelu sitoutumista ja palkitsemista"

Transkriptio

1 1 omistajan ja henkilöstön vuoropuhelu sitoutumista ja palkitsemista

2 > L U K I J A L L E 2 lama ravistelee suomalaista yritysmaailmaa. juuri nyt on tärkeää tunnistaa ne keinot, joilla noustaan lamasta parempaan tulevaisuuteen. Yksi näistä keinoista on toimiva vuoropuhelu omistajien ja henkilöstön välillä. Perheyritykset ovat tunnettuja siitä, että omistajien katse ulottuu suhdannevaihtelujen yli. käsitys perheyrityksistä hyvinä omistajina ja työnantajina nousee entistä merkittävämmäksi kilpailutekijäksi nykyisessä taloustilanteessa. Perheyritysten liitto teki yhdessä suomen Palkitsemiskeskus oy:n kanssa tutkimuksen perheyritysten omistajien vuoropuhelusta henkilöstön kanssa. kyselytutkimuksessa selvitettiin Perheyritysten liiton jäsenyritysten johdon ja henkilöstön näkemyksiä perheyritysten erityispiirteistä omistajina ja työnantajina. kiitos kaikille vastanneille! Tutkimustuloksista selviää, että yleisesti perheyrityksen henkilöstö on sitoutunut yritykseen ja sen tavoitteisiin. sitoutumista edistävät henkilöstön inhimillinen kohtelu, kehittymismahdollisuudet ja osallistuminen päätöksentekoon. Perheyrityksissä luottamus omistajien ja henkilöstön välillä on hyvä. Perheyritys on aina omistajansa näköinen. omistajan läsnäolo erottaa perheyritykset muulla tavoin omistetuista yrityksistä. omistajalla on suuri vaikutus yrityksen ilmapiiriin, vaikka omistaja ei toimisi itse aktiivisesti operatiivisessa johdossa. Perhe omistajana ei aina ole tae siitä, että vuoropuhelu omistajan ja henkilöstön välillä toimii. Parhaimmillaan omistajan läsnäolo ja sitoutuminen yritykseen vaikuttavat myönteisesti henkilöstön sitoutumiseen ja hyvinvointiin. on merkittävää havaita, että henkilöstö on tärkein perheyritysten omistajien puolesta puhuja. ja se on myös merkittävä kriittinen elementti perheyrityksen erilaisissa kehitysvaiheissa. Perheyrityksen arvo- ja osaamisketjussa henkilöstöllä on ratkaiseva rooli. Hyvä johtajuus saa irti ihmisistä enemmän kuin johtajuuden puuttuminen, jota ei managerialismi korvaa. Tämä kannattaa omistajien pitää aina mielessään. Helsingissä Anders Blom Toimitusjohtaja Perheyritysten liitto ry Kansikuvassa Spikesafen hallituksen jäsen Ia Adlercreutz, myyntijohtaja Mikko Salakari sekä tuotannon työntekijä Riku Helander.

3 > S I S Ä L L Y S L U E T T E L O Lukijalle 2 Alkusanat Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen näkökulmat Tutkimusmenetelmät Vastaajien taustatiedot 6 2 Miten vuoropuhelu toimii esimiestyön laatu Palkitsemisen vetovoimaisuus sitoutuminen yritykseen ja tavoitteisiin motivaatio Hyvinvointi perheyrityksissä luottamus omistajien ja henkilöstön välillä luottamus tulevaisuuteen 12 3 Perheyritykset ovat erilaisia Vuoropuhelun eri ulottuvuudet Perheyritystyypit ja luonnehdinnat eroaako perheyritys muista yrityksistä? 21 4 Omistajan läsnäolon vaikutukset 22 5 Yhteenveto 23

4 > A L K U S A N A T 4 Perheyrityksiin liittyy paljon olettamuksia ja tarinoita siitä, miten omistaja joskus kauan sitten teki jotain erityistä. Yleisesti voidaan kuvitella, että perheyritys on muita yrityksiä parempi paikka työskennellä tai sitten ei. Perheyrityksessä työskentelevä kohtaa perheyrityksen arjen joka päivä. mitä tuohon arkeen kuuluu? onko perheyritys hyvä paikka työskennellä? mikä on omistajan läsnäolon merkitys yrityksen toiminnalle? mikä perheyrityksissä on vetovoimaista? olemme toimineet perheyritysten kanssa useita vuosia ja yhteistyö on aina tuntunut hyvältä. Halusimme selvittää, mikä perheyrityksissä on niin erityistä. Tämä tutkimus pohjautuu jo pitkään käyttämiimme tutkimusmenetelmiin, joiden pohjalta räätälöimme tämän tutkimuksen erityiskysymyksiin sopivan kyselyn. kiitämme Perheyritysten liittoa tämän tutkimuksen mahdollistamisesta ja yhteistyöstä tutkimuksen määrittelyssä. erityiskiitokset krista elo-pärssiselle ideoista ja kommenteista, jotka auttoivat tämän raportin kirjoittamisessa. suuri kiitos kuuluu myös Hankenin apulaisprofessori Aino salimäelle, joka avusti tutkimuksen tilastollisten menetelmien hallinnassa. Tämän tutkimuksen olemme rahoittaneet itse, Perheyritysten liitto tai mikään muukaan taho ei ole rahoituksellaan vaikuttanut tähän tutkimukseen ja sen tulkintoihin. suomen Palkitsemiskeskus oy on konsultointi- ja tutkimuspalveluja tuottava yhtiö, joka auttaa strategian toimeenpanossa. Tämä tutkimus on osa vuotuista tutkimustoimintaamme. espoossa, Tomi Rantamäki Toimitusjohtaja suomen Palkitsemiskeskus oy Janna Tirronen Tutkimusjohtaja suomen Palkitsemiskeskus oy

5 > 1 T U T K I M U K S E N T O T E U T T A M I N E N 1.1 TuTkimuksen näkökulmat Omistajan ja henkilöstön välinen vuoropuhelu määrittelimme vuoropuhelun laajasta näkökulmasta; vuoropuhelu ei ole pelkästään suullista ja sanallista ilmaisua omistajan ja henkilöstön välillä vaan paljon enemmän. Vuoropuhelu sisältää kaiken, mitä kumpikin osapuoli kokee saavansa suhteesta. omistaja saa työntekijöiden työpanoksen, sitoutumisen ja motivaation sekä tietenkin lukuisan määrän perheenjäseniä. Perheenjäsenten kanssa jaetaan yhdessä onnistumiset ja vastoinkäymiset. Työntekijä saa palkan, palkkioita ja etuja. sen lisäksi työntekijä saa mielekkään työn ja hyvät työolosuhteet sekä mahdollisuuden kehittyä. luonnollisesti työntekjä on myös osa suurta perhettä, joka huolehtii jäsenistään. Yrityksissä on kuitenkin eroja ja kaikissa tapauksissa vuoropuhelu ei toteudu idealistisimmassa muodossaan. Tarkastelimme vuoropuhelun toteutumisen laatua siihen luontevasti sopivalla viitekehyksellä - palkitsemisen kokonaisuudella. Palkitsemisen kokonaisuus Palkitseminen on työnantajan ja henkilöstön välinen prosessi, vuoropuhelu, jossa kumpikin osapuoli kokee saavansa jotain itselleen merkityksellistä. Perinteisessä mielessä palkitsemiseksi on mielletty rahallinen palkitseminen ja jotkin henkilöstöedut. mutta koska tulkinta palkitsemisesta on hyvin yksilöllinen ja mahdollisuuksia on paljon, olemme määritelleet palkitsemisen kokonaisuuteen kuuluvaksi kaikki ne asiat, jotka työntekijä voi kokea palkitsevaksi ja omaa motivaatiotaan sekä sitoutumistaan parantavaksi. osa näistä asioista toimitetaan konkreettisessa muodossa, esimerkiksi tilisiirtona työntekijän tilille. osa asioista toteutuu jokapäiväisessä työssä tällaista palkitsemista kutsutaan aineettomaksi. Palkitsemisen kokonaisuuden määrittelymme pohjautuu Palkitsemissalkku -malliin, jossa palkitsemisen kokonaisuus jaetaan neljään alueeseen. osa-alueet ja niiden ominaispiirteet on avattu kuvassa 1. Rahallinen palkitseminen ja erilaiset henkilöstöedut ovat perinteisessä mielessä palkitsemista. Työ ja tapa toimia sekä Kasvu ja kehittyminen voidaan kokea erittäin palkitseviksi, jos ne toimivat hyvin. ne myös ilmentävät voimakkaasti omistajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua. Palkitsemissalkku on suomen Palkitsemiskeskus oy:n rekisteröity tavaramerkki. Kuva 1. Palkitsemissalkun osa-alueet. TYÖ JA TAPA TOIMIA Näiden kanssa henkilöstö elää joka pöivä. Nämä ohjaavat työtä ja vaikuttavat hyvinvointiin. RAHALLINEN PALKITSEMINEN Nämä ovat korvausta tehdystä työstä, työssä onnistumisesta ja työnantajaan sitoutumisesta. KASVU JA KEHITTYMINEN Näiden kautta työntekijä näkee tulevaisuutensa. Nämä varmistavat yrityksen osaamistarpeet. HENKILÖSTÖ- JA LUONTOISEDUT Nämä helpottavat työtä ja vapaa-aikaa. Näiden kautta voidaan kokea arvostusta. Työ ja tapa toimia sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Esimiehesi toiminta Oma toimenkuvasi Työtehtävien ja vastuiden selkeys Tiedonkulku yrityksessämme Aloitetoiminta Osallistuminen toiminnan kehittämiseen Palaute työstä Moninaisuus ja yksilöllisyyden suvaitseminen Mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa päätöksentekoon Työsuojelutoiminta Kasvu ja kehittyminen sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Kehityskeskustelut Tämän yrityksen tarjoamat kehittymismahdollisuudet Työnantajan tarjoama koulutus Kasvupolut 5

6 6 Henkilöstöedut sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Rahalliselta arvoltaan määritellyt edut Alennukset yrityksen omista tuotteista ja palveluista Vapaa-ajan tapaturmavakuutus Ateriaetu tai tuettu työpaikkaruokailu tai lounassetelit Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvät edut Joustavat työajan järjestelyt (liukuva työaika, työaikapankki, ylityövapaa) Mahdollisuus vuorotteluvapaaseen Etätyömahdollisuus Sairaan lapsen hoitoetu Tietoliikenneyhteydet kotona (työnantajan kustantama laajakaistaliittymä) Terveyteen liittyvät edut Lakisääteistä laajempi työterveyshuolto Vakuutus- tai sairauskassa (työnantaja maksaa osan kustannuksista) Liikuntasetelit tai muu tuki liikunnalle Sosiaalisuuteen, arvostukseen ja vapaa-aikaan liittyvät edut Merkkipäivämuistaminen Palvelusvuosimuistaminen (esim. esinelahja, palkkio tai vapaa) Kunniamerkit Veloitukseton lähdevesi, kahvi ja tee Henkilöstötilaisuudet ja juhlat (esim. pikkujoulut, kesäjuhla) Harrastemäärärahat henkilökunnan kerhoille Lomanviettopaikat, mökit, lomaosakkeet Vapaa-ajan toiminta tai muu virkistystoiminta Rahallinen palkitseminen sisälsi tässä tutkimuksessa seuraavat asiat: Kiinteä tunti- tai kuukausipalkka Muuttuva palkanosa (suorituksen perusteella maksettava) Tulos- tai tavoitepalkkio Harkinnanvarainen henkilökohtainen kertapalkkio Voittopalkkio Aloitepalkkio Pikapalkkio Optiojärjestelmä Henkilöstörahasto Vapaaehtoinen eläkevakuutus Osakkuusohjelma 1.2 Tutkimusmenetelmät Aineisto kerättiin kyselyllä, johon vastasi 955 henkilöä 20 perheyrityksestä. Kansainvälisesti toimivista yrityksistä on mukana vain Suomessa toimiva henkilöstö. Kaikki osallistuneet yritykset ovat Perheyritysten liiton jäsenyrityksiä. Kyselyaineistoa käsiteltiin anonyymisti, eikä yksittäisen vastaajan henkilöllisyyttä ollut mahdollista selvittää. Samalla menetelmällä ei kerätty tietoa muunlaisista organisaatiosta, joten vertailu muihin organisaatioihin (ei-perheomisteiset yritykset ja julkinen sektori) tehtiin käyttäen apuna tietoa siitä, minkätyyppisestä organisaatiosta vastaaja oli tullut perheyritykseen ja vertailemalla vastauksia tämän taustatekijän mukaan. Menetelmä ei ole yhtä hyvä kuin oikea vertailuaineisto, mutta antoi tässä yhteydessä kohtalaisen mahdollisuuden tarkastella mahdollisia eroja. Aineiston analysoinnissa käytettiin tilastollisia menetelmiä (faktori-, korrelaatio-, klusteri- ja varianssianalyysi) SPSS -analyysiohjelmalla. 1.3 Vastaajien taustatiedot Tutkimuksen yritykset ovat monella tavalla erilaisia ja edustavat siten melko kattavasti perheyrityksiä. Yrityksistä 70 %:ssa omistajasuvun jäsen oli toimitusjohtajana. Taulukossa 1 on kuvattu tutkimukseen osallistuneiden yritysten ja taulukossa 2 kyselyyn vastanneiden henkilöiden taustatiedot.

7 Taulukko 1. Yritysten taustatiedot Min Max ka 7 Henkilöstö Yrityksen ikä Henkilöstön vaihtuvuus (lähteneitä %) 0 35 % 10 % Omistajasuvun omistusosuus 60 % 100 % 97 % Omistuksen sukupolvi 1 4 2,5 Nykyinen toimitusjohtaja tehtävässään 0, Liikevaihto 2,2 milj. 265 milj. 50 milj. Liikevoitto -0,43 milj. 14,5 milj. 3,4 milj. Taseen loppusumma 0,12 milj. 187 milj. 47 milj. Taulukko 2. Henkilöiden taustatiedot % vastaajista Naisia 54 Esimiesasemassa 32 Vakituisessa työsuhteessa 95 Ammattiliiton jäseniä 63 Henkilöstöryhmät: Työntekijöitä 21 Toimihenkilöitä 55 Ylempiä toihihenkilöitä 7 Johtoryhmän jäseniä 7 Edellinen työnantaja Perheyritys 35 Ei-perheyritys 58 Julkinen sektori 7

8 > 2 M I T E N V U O R O P U H E L U T O I M I I? 8 Tarkastelemme omistajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua käyttäen apuna luvussa 1.1 esiteltyä palkitsemisen kokonaisuuden viitekehystä. se kattaa sekä aineellisia että aineettomia tekijöitä. sekä omistaja että työntekijät saavat hyvässä vuoropuhelussa jotain itselleen merkityksellistä. lisäksi tarkastelemme sitoutumista yritykseen ja sen tavoitteisiin, motivaatiota, hyvinvointia, luottamusta tulevaisuuteen ja luottamusta omistajan ja henkilöstön välillä. 2.1 esimiestyön laatu esimiestyön laatu kuuluu Työ ja tapa toimia -alueeseen. sitä mitattiin suomen Palkitsemiskeskuksen kehittämällä menetelmällä, jossa vastaaja arvioi oman esimiehensä toimintaa useista eri näkökulmista (kuva 2). Luottamus esimiehen toimintaan kuvaa käsityksiä esimiehen kyvystä luoda hyvä vuorovaikutussuhde ja toimintaympäristö. Suorituksen johtaminen kertoo esimiehen kyvystä organisoida hyvää suoriutumista tukevia toimintatapoja. Tuki esimieheltä kuvaa esimiehen toimintaa tilanteissa, joissa hänen panoksellaan on selvä vaikutus työntekijän hyvään suoriutumiseen. Esimiehen oikeudenmukaisuus kuvaa hänen menettelytapojensa oikeudenmukaisuutta. mitatuista ulottuvuuksista Suorituksen johtaminen oli alhaisimmalla tasolla. Hyvä suorituksen johtaminen edellyttää kykyä asettaa tavoitteita, seurata niiden saavuttamista, antaa palautetta ja luoda puitteet tavoitteiden saavuttamiselle. kolme muuta ulottuvuutta olivat hyvällä tasolla. niissä on kyse esimiehen toimimisesta ihmisten kanssa. esimiehet ovat helposti lähestyttäviä, toimivat oikeudenmukaisesti ja antavat tukensa alaisilleen. Tulokset ovat keskiarvoja kaikista 20 yrityksen esimiehistä. siksi pitää muistaa, että yksittäisessä yrityksessä ja varsinkin yksittäisen esimiehen kohdalla tulokset voivat olla hyvin poikkeavia. esimiestyön laadulla on suuri merkitys. laadukkaampi johtaminen merkitsee aktivoidumpaa motivaatiota (kts. luku 2.4). Myös henkilöstön hyvinvointi paranee hyvän johtamisen myötä. esimiestyön laatuun vaikuttaa johdon lisäksi omistaja. Hänen esimerkkinsä vaikuttaa koko johtamisketjuun. omistajan tahtotila vaikuttaa myös siihen, millaiset välineet yritys tarjoa esimiehelle johtamisen avuksi. onko yrityksellä toimiva palkkaus- ja palkkiomalli, toimivatko kehityskeskustelut, mahdollistavatko yrityksen päätösentekotavat henkilöstön osallistumisen ja mikä tärkeintä, millä perusteella esimiehet valitaan? Kuva 2. Esimiestyön laatu perheyrityksissä Luottamus esimiehen toimintaan Esimiehen oikeudenmukaisuus Suorituksen johtaminen Tuki esimieheltä

9 2.2 PAlkiTsemisen VeToVoimAisuus Vetovoimaisuutta mitattiin suomen Palkitsemiskeskuksen kehittämällä menetelmällä, jossa vastaaja arvioi kutakin palkitsemisen elementtiä ja sen perusteella voidaan laskea kullekin elementille vetovoimaisuusindeksi. Vetovoimaisimmat asiat (+) kullakin palkitsemisen nelikentän alueella on esitetty kuvassa 3. samassa kuvassa on esitetty myös kehittämiskohteet (-). Tässä esitetyt vetovoimaisuustekijät koskevat koko vastaajajoukkoa. Yrityskohtaiset profi ilit voivat poiketa hyvinkin voimakkaasti tässä esitetystä. omistajan läsnolon vetovoimaisuus on raportoitu erikseen luvussa 4. Kuva 3. Vetovoimaiset asiat perheyrityksissä TYÖ JA TAPA TOIMIA + Oma toimenkuva + Esimiestoiminta + Työtehtävien ja vastuiden selkeys - Tiedonkulku KASVU JA KEHITTYMINEN Ei erityisiä vahvuuksia tai kehittämiskohteita kasvu- ja kehittyminen voi olla perheyritykselle haastava alue hoitaa siten, että henkilöstö kokisi sen vetovoimaisena. Pienissä yrityksissä erilaisia vaihtoehtoja on vähemmän tarjolla kuin suurissa. lisäksi omistajasuku saattaa miehittää osan johtajarooleista vuosikymmenten ajan. suurissa perheyrityksissä on helpompi määritellä kasvupolkuja, mutta onko siihen samanlaista perinnettä tai kulttuuria kuin monikansallisissa suuryhtiöissä? niissä osaamisen johtaminen ja seuraajasuunnittelu on usein pitkälle systematisoitu. Tiedonkulku vaatii kehittämistä. Tämä ei ole yllätys minkään henkilöstökyselyn mukaan. Asiaa ei kuitenkaan voi kuitata tällä. on selvitettävä yrityskohtaisesti, onko käytetty viestintäkava kohderyhmän kannalta oikea. Tieto löytyy monessa yrityksessä nykyisin intranetistä, mutta harva sitä seuraa. osakkuusohjelma koetaan erittäin vetovoimaiseksi, mutta se on harvoin perheyrityksessä käytössä. Perheyritysten kannattaisi etsiä vaihtoehtoista tapaa toteuttaa osakkuusohjelma esimerkiksi sopivan yritysjärjestelyn kautta. Tavoitteisiin sidottu rahallinen palkitseminen on monessa perheyrityksessä kehitettävien asioiden joukossa. se liittyy oleellisesti suorituksen johtamiseen. nämä asiat ovatkin yhdessä kehittämisen tarpeessa. 9 RAHALLINEN PALKITSEMINEN + Osakkuusohjelma (harvinainen) + Kiinteä tunti- tai kuukausipalkka - Tulospalkkio tai vastaava HENKILÖSTÖ- JA LUONTOISEDUT + Joustavat työajan järjestelyt + Lakisääteistä parempi työterveyshuolto + Vakuutus- tai sairauskassa

10 Sitoutuminen yritykseen ja tavo i t t e i s i i n Sitoutumista mitattiin usealla kysymyksellä siten, että jokaiselle vastaajalle muodostui henkilökohtainen sitoutumisindeksi. Sitoutuminen jaettiin kahteen osaan: sitoutuminen yritykseen ja tavoitteisin. Sitoutuneiden osuudet on esitetty kuvassa 4. Kuva 4. Sitoutuminen yritykseen (ylä) ja tavoitteisiin (ala) 18 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla 8 % 7 % 2 % 75 % 90 % Sitoutuneet Teen työni Välinpitämättömät Yritykseen sitoutumisen puutetta selittävät eniten: 1. Puutteet Kasvu ja kehittyminen -alueen asioissa. Eniten eroaikeita lisäsivät puutteelliset kasvupolut, toiseksi eniten puutteelliset kehittymismahdollisuudet. 2. Puutteet Työ ja tapa toimia -alueen asioissa. Eniten eroaikeita lisäsivät puutteet mahdollisuuksissa osallistua ja vaikuttaa päätöksentekoon, toiseksi eniten oman toimenkuvan puutteet ja kolmanneksi oman esimiehen toiminta. 3. Puutteet Rahallinen palkitseminen -alueen asioissa. Eniten eroaikeita lisäsivät puutteet tavoitteisiin sidotuissa palkkiojärjestelmissä tai niiden käytössä. Sitoutumista lisää luonnollisesti se, että edellämainittut asiat toimivat hyvin. Lisäksi seuraavat asiat lisäävät yritykseen sitoutumista: 1. Ihmisten inhimillinen kohtelu 2. Yrityksen hyvät toimintatavat tavoitteiden saavuttamiseksi 3. Henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista kiinnostunut johto 4. Hyvä henkilöstön ja johdon välinen luottamus 5. Johdonmukainen päätöksenteko 6. Hyvä henkilöstöstä huolehtiminen 7. Yrityksen tulevaisuuteen voi luottaa Tavoitteisiin sitoutuminen on hieman erilainen ilmiö, vaikka kulkeekin käsikädessä yritykseen sitoutumisen kanssa. Mitä pidempi työsuhde, sitä enemmän henkilö arvostaa yrityksen tapoja saavuttaa tavoitteet. Miehet ponnistelevat hieman mielummin yrityksen tavoitteiden eteen kuin naiset, ja vakituiset mielummin kuin määräaikaiset. Myös mitä ylempänä organisaatiossa henkilö on, sitä mielummin hän ponnistelee tavoitteiden eteen. Mielenkiintoisena ilmiönä havaittiin se, että ammattiliitojen jäsenet kokevat tuntevansa hieman huonommin oman työnsä tavoitteet kuin ei-jäsenet eivätkä koe yhtä paljon, että tavoitteet ovat saavutettavissa. Mitään merkittäviä johtopäätöäksiä tästä ei tämän tutkimuksen perusteella voida vielä tehdä, mutta havainto antaa aiheen jatkotutkimukselle.

11 2.4 M ot i va at i o Lähtöoletuksemme on, että jokainen työntekijä on motivoitunut tekemään työtä. Vuoropuhelun laatu vaikuttaa siihen, miten motivaatio käytännössä ilmenee. Selvitimme vastaajien motivaation suuntaa sarjalla kysymyksiä, joiden vastauksista voitiin nähdä, mitkä asiat kyseistä vastaajaa motivoivat. Erityyppisissä yrityksissä motivaation lähteissä oli eroja. Osassa yrityksiä motivaatiota koskevat vastaukset olivat kauttaaltaan alhaisia, toisissa yrityksissä korkeita. Päättelimme, että joissain yrityksissä motivaatio on vaimennettu tai aktivoitu. Motivaation vaimentuminen merkitsee sitä, että henkilö on menettänyt intonsa työskennellä ja tekee asioita vain koska niin kuuluu tehdä. Aktivoitu motivaatio on päinvastainen olotila. Silloin ihminen näkee toiminnalleen useita hyviä syitä ja tekee asioita, koska nauttii siitä. 2.5 Hyvinvointi perheyrityksissä Hyvinvointia tutkittiin kahdesta näkökulmasta: johdon kiinnostus henkilöstön hyvinvointiin ja henkilöstön kokemus hyvinvoinnista. Hyvinvointia mitattiin muutamalla kysymyksellä, joiden tulokset yhdistämällä saatiin jokaiselle vastaajalle hyvinvointi-indeksi. Suurin osa vastaajista voi hyvin ja kokee myös, että johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista, kuten kuvasta 5 ilmenee. 2.6 Luottamus omistajien ja h e n k i l ö s t ö n v ä l i l l ä Luottamus omistajien ja henkilöstön välillä on keskimäärin hyvä. 88,5 % vastaajista luottaa omistajasuvun jäsenen/jäsenten kykyyn tehdä yrityksen edun kannalta hyviä päätöksiä. 77,8 % vastaajista luottaa siihen, että omistajasuvun jäsen/jäsenet tekevät henkilöstön kannalta järkeviä päätöksiä. 82,6 % vastaajista kokee, että omistajasuku luottaa henkilöstöön. Luottamus on selvästi yhteydessä hyvinvointiin. Todennäköisesti vaikutus on kaksisuuntainen eli luottamus ja hyvinvointi ruokkivat toisiaan. Mikäli omistajasuvun vaikutus johtamiseen on innostava ja selkeyttävä, on myös henkilöstön luottamus parempi. Henkilöstön kokema arvostus on luottamuksen kanssa rinnakkainen tunne, ja asiat ovat yhteydessä toisiinsa. Eniten luottavat ne, jotka eivät ole ammattiliiton jäseniä. Esimiestyön laatu, osallistuvat toimintatavat, ihmiskeskeinen ajattelu ja toiminnan ketteryys vaikuttavat luottamukseen myönteisesti. 1 1 Kuva 5. Hyvinvointi perheyrityksissä Eri mieltä Siltä väliltä Samaa mieltä Johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista Voin hyvin 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100%

12 1 2 Lisäksi koko palkitsemisen kokonaisuuden hyvä toimivuus, erityisen selvästi Työ ja tapa toimia -alueella, lisää luottamusta. Tavoitetuntemus ja tavoitteiden laadukkuus lisäävät luottamusta omistajasuvun päätöksentekoon. Osallistavilla toimintavoilla on siis tässäkin myönteinen vaikutus. Suurin osa eli 93,7 % vastaajista toivoo omistuksen säilyvän nykyisellä omistajasuvulla. Hyvinvointi on tässäkin selittävä tekijä. Mielenkiintoista on, että johtoryhmän jäsenet toivovat omistuksen tilan säilymistä muuta henkilöstöä vähemmän. Kyseessä saattaa olla halu päästä itse osakkaaksi tai se, että muulla henkilöstöllä on ruusuisempi kuva omistajasta. Osallistavat toimintatavat, innostava ja selkeyttävä johtaminen, yrityksen edun ajaminen ja ihmiskeskeinen toiminta ovat asioita, joilla omistaja lisää henkilöstön toivetta omistuksen pysymiseen nykyisellä omistajalla. 2.7 Luottamus tulevaisuuteen Luottamus yrityksen tulevaisuuteen on myös korkealla. Suurin osa eli 92,8 % luottaa, että yritys selviytyy tästä taloudellisesta tilanteesta. 81,1 % luottaa siihen, että vaikeatkin päätökset pohditaan kunnolla. 87,6 % uskoo oman organisaation pärjäävän tulevaisuudessa muita alan toimijoita paremmin. 77,7 % uskoo, että yritys työllistää nykyistä enemmän viiden vuoden kuluttua. Yrityksessä pidempään työskennelleiden luottamus on suurempi ja jostain syystä miehet luottavat tulevaisuuteen naisia enemmän. Luottamus on suurempi myös niillä, joiden edellinen työnantaja on muu kuin perheyritys tai julkinen sektori. Luottamus tulevaisuuteen selittyy hyvin pitkälti samoilla asioilla kuin luottamus omistajiin.

13 > 3 P E R H E Y R I T Y K S E T O V A T E R I L A I S I A 3.1 VuoroPuHelun eri ulottuvuudet Tyypittelimme perheyritykset vuoropuhelun eri ulottuvuuksien perusteella. määrittelimme yritystyypittelyn ulottuvuuksiksi osallistamisen/sanelevuuden, ihmis/asiakeskeisyyden, yrityksen/oman edun ajamisen ja varmistelun/riskinoton. Tulokset perustuvat henkilöstön vastauksiin, ja omistaja voi nähdä asian toisin kuin henkilöstö. Henkilöstön näkemys yrityksestä on ratkaiseva tekijä, joka vaikuttaa sitoutumiseen ja motivaatioon. Vuoropuhelussa vastaanottajan tuntemuksella on suuri merkitys Osallistaa Sanelee osallistaminen tarkoittaa, että henkilöstö otetaan mukaan päätöksentekoprosessiin. Tämä voi tapahtua useilla tasoilla: 1) henkilöstön näkemystä kysytään, 2) henkilöstö otetaan mukaan valmistelemaan, 3) henkilöstö otetaan mukaan päättämään. lopullinen päätösvalta on yleensä johdolla ja omistajalla. osallistaminen on omistajien ja johtajien osoitus luottamuksesta työntekijöitä kohtaan. sanelevassa organisaatiossa päätökset tulevat henkilöstölle annettuna ja joskus yllättäen. osallistaminen lisää selvästi sitoutumista tavoitteisiin. osallistaminen lisää myös työstä saadun palautteen ja työnantajan tarjoaman koulutuksen myönteisiä vaikutuksia. suuremmissa tutkimukseen osallistuneissa yrityksissä toiminta oli osallistavampaa. saneleva johtaminen puolestaan lisää työsuorituksen perusteella maksettavan palkanosan merkitystä ja vaikutusta. Tämän voi ymmärtää siten, että sanelevassa organisaatiossa työntekijän kontakti yritykseen määrittyy enemmän palkkauksen kautta kuin esimiehen tai johdon kanssa käytävän vuorovaikutuksen kautta Ihmiskeskeisyys Asiakeskeisyys ihmiskeskeisyydellä tarkoitetaan tässä yhteydessä, että omistajat ja johto ottavat ihmiset ja heidän tilanteensa ja tarpeensa huomioon päätöksenteossa. ihmiset kokevat, että heitä kohdellaan ihmisinä. Asiakeskeisessä organisaatiossa ihmiset voivat kokea, että heitä kohdellaan resursseina ja heidän tarpeistaan ja hyvinvoinnistaan ei välitetä. Päätökset tehdään kylmästi pelkkien faktojen perusteella. ihmiskeskeisessä organisaatiossa tavoitteisiin ja yritykseen sitoutuminen on paljon parempaa. ihmiset jaksavat paremmin ja ovat tyytyväisempiä omiin toimenkuviinsa. Aloitteellisuus ja osallistuminen toiminnan kehittämiseen ovat korkeammalla tasolla. kyllä meilläkin pakon edessä irtisanotaan, mutta ero on siinä, että näen omistajan silmissä pienen kyyneleen. Asiakeskeisessä organisaatiossa kasvupolut ovat tärkeämpiä. Tämä voi selittyä sillä, että asiakeskeisessä organisaatiossa työntekijä kokee itsensä ihmisenä ajoittain sivuutetuksi ja kiinnittää enemmän huomiota omaan tulevaisuuteensa. Palkkauksen ja palkkioiden vaikutukset ihmisten tuntemuksiin ovat paremmat ihmiskeskeisessä organisaatiossa. samoin luottamus siihen, että yritys selviytyy vaikeistakin tilanteista ja että selviytymiseen tarvittavat vaikeatkin päätökset pohditaan kunnolla. kaiken kaikkiaan ihmiskeskeisissä yrityksissä luottamus omistajasukuun on vahva ja työntekijät kokevat luottamuksen olevan molemminpuolista. omistajasuvun läsnäolo koetaan erittäin myönteisenä asiana Yrityksen etu Omistajan oma etu jako yrityksen etua ja omaa etua ajavan omistajan välillä ei ole yksinkertainen, onhan yrityksen etu yleensä myös omistajan etu. mutta henkilöstö voi kokea omistajan päätöksenteon liian itsekkääksi, jolloin työntekijät kokevat omistajan jopa haittaavan yrityksen asioiden sujumista. Yrityksen etua ajattelevan omistajan yrityksessä henkilöstö on erittäin paljon sitoutuneempi tavoitteisin ja yritykseen. motivaatiotaso on aktivoidumpi ja henkilöstö on erittäin halukas suosittelemaan yritystä työnantajaksi muillekin. esimiestyö on selvästi laadukkaampaa ja kaikki työhön ja tapaan toimia liittyvät asiat koetaan paremmiksi. samoin kehittymismahdollisuudet, kasvupolut ja kehityskeskustelut toimivat paremmin. Palkka ja palkkiot toimivat paremmin. luottamus yrityksen tulevaisuuteen ja omistajien kykyyn tehdä oikeita päätöksiä on erittäin paljon parempi. nykyisen omistuksen toivotaan säilyvän. 1 3

14 1 4 Omaa etuaan ajavan omistajan yrityksen tulevaisuus ei tutkimustulosten valossa näytä kovin hyvältä ainakaan henkilöstön tuntemusten perusteella. Lähden täältä heti, kun tulee edes jokin mahdollisuus Varmistelu Riskinotto Varmisteleva yritys tekee päätöksiä, jotka eivät uhkaa yrityksen tulevaisuutta kovin paljon. Riskejä ottava yritys tekee nopeita liikkeitä ja voi muuttaa nopeastikin suunnitelmiaan. Riskejä ottavissa yrityksissä työsuhteet ovat lyhyempiä. Tämä voi selittyä sillä, että riskiä ottavat yritykset ovat nuorempia ja pitkiä työsuhteita ei ole ehtinyt vielä syntyä. Mutta tapauskohtaisesti voi löytyä muitakin selittäviä tekijöitä. Riskejä ottavissa yrityksissä koetaan enemmän, että tavoitteet ovat saavutettavissa. Ilman uskoa tavoitteisiin riskejäkään tuskin voitaisiin ottaa. Henkilöstö kokee saavansa enemmän arvostusta ja on sitoutuneempaa kuin varmistelevassa yrityksessä. Riskejä ottavassa yrityksessä henkilöstön mielipidettä kuunnellaan tärkeissä asioissa ja siten henkilöstö osallistuu päätöksentekoon ja riskinottoon. Tämä on viisasta, koska suurempi määrä tietoa merkitsee parempaa riskienhallintaa. Vastuut ovat selkeämmät ja ihmiset tuntevat jaksavansa työssään paremmin. Etätyömahdollisuus ja tietoliikenneyhteydet kotona koetaan toimivammiksi. Harkinnanvaraiset kertapalkkiot koetaan selvästi toimivammiksi kuin varmistelevissa organisaatioissa. 3.2 Perheyritystyypit ja l u o n n e h d i n n at Perheyritykset ovat heterogeeninen ryhmä. Ne ovat omistustaustaltaan samanlainen yritysjoukko, jotka kuitenkin edustavat eri toimialoja ja erikokoisia yrityksiä. Perheyritykset voidaan jaotella ryhmiin myös edellä esiteltyjen vuoropuhelutyyppien perusteella. Näiden saadaan seuraavat tyypit: Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Kaikissa yrityksissä vuoropuhelutyypit esiintyvät yhdistelminä. Kuvassa 6 on esitetty vuoropuhelutyyppien mukaan jako viiteen yritystyyppiin. Kukin yritystyyppi on esitetty kuvassa omalla symbolillaan ja värillään. Mitä ulompana yritystyypin symboli on keskustasta kullakin akselilla, sitä enemmän se muistuttaa akselin päässä olevaa kuvausta. Kuva 6. Perheyritystyypit Osallistaa, ei sanele Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua

15 Esimiestyön laatu vaihtelee merkittävästi erityyppisissä perheyrityksissä. Johtaminen on kokonaisuudessaan laadukkainta ryhmissä Osallistava varmistelija, Määrätietoinen riskinottaja ja Neutraali toimija. Ihmiskeskeisen osallistajan yrityksessä luottamus esimiehiin ja esimiesten tukeen ovat hyvät. Heikointa johtaminen on Asiakeskeisen sanelijan yrityksessä. Siellä johtamisen heikko laatu on suurin syy miltei kaikkiin ei-toivottuihin ilmiöihin. Johtamisen erot on esitetty kuvassa 7. Tutkimukseen osallistui hyvin eri kokoisia yrityksiä monilta toimialoilta. Yritykset eivät pääosin eronneet taustaominaisuuksiltaan muodostettujen yritystyyppien välillä (muuttujien yrityskeskiarvot). Taulukossa 3 on esitetty ne taustamuuttujat, joissa yritystyyppien välillä oli eroja. 1 5 Kuva 7. Johtamisen erot erityyppisissä perheyrityksissä Luottamus esimiehen toimintaan Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Esimiehen oikeudenmukaisuus Suorituksen johtaminen Tuki esimieheltä Taulukko 3. Perheyritystyyppien taustamuuttujia Neutraali toimija Osallistava varmistelija Asiakeskeinen sanelija Määrätietoinen riskinottaja Ihmiskeskeinen osallistaja Yrityksessä ulkopuolinen TJ (%) Perheyrityksestä tulleita (%) Ei-perheyrityksestä tulleita (%) Julkiselta sektorilta tulleita (%)

16 Neutraali toimija Yrityksistä 32 % sijoittui tähän ryhmään. Neutraali toimija ei erotu juurikaan keskimääräisestä perheyrityksestä. Tähän ryhmään kuuluvissa yrityksissä on toki yksilöllisiä eroja toimintatavoissa, mutta mikään erityispiirre ei leimaa tätä ryhmää. Ainoa selvä ero muihin nähden oli siinä, että rahallisen palkitsemisen merkitys ei ollut näiden yritysten henkilöstölle kovin suuri ja vastaavasti rahanarvoiset lisäedut koettiin tärkeiksi. Tämä viittaisi siihen, että tähän ryhmään kuuluvissa yrityksissä rahapalkka ei keskimäärin näyttele kovin suurta roolia. Tämän ryhmän yrityksissä työskentelevät ihmiset kuitenkin pitivät rahallista palkitsemista tärkeämpänä motivaatiotekijänä kuin terveyttä ja hyvinvointia. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä suurempia ovat: + työntekijöiden ikä ja työsuhteen kesto + viikottainen työaika Kuva 8 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva 9 6 % 7 % 1 % 17 % 77 % 92 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

17 3.2.2 Osallistava varmistelija Yrityksistä 26 % sijoittui tähän ryhmään. Tässä ryhmässä johtamisen laatu on hyvä, erityisesti suoriutumisen johtaminen toimii muita ryhmiä paremmin. Työ ja tapa toimia on tämän ryhmän vahvuus. Toiminta on saatu kehitettyä sellaiselle tasolle, että henkilöstö kokee sen ennemmin vahvuutena kuin heikkoutena. Toisena vahvuutena on Kasvu ja kehittyminen, jota ei koettu vahvuudeksi missään muussa ryhmässä. Henkilöstöeduista vahvuudeksi koettiin työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvät edut. Terveysetujen toimivuus ei täysin vastaa tämän ryhmän henkilöstön toiveita. Tämän ryhmän yrityksille on tyypillistä riskien välttäminen. Toiminta pyritään vakioimaan ja organisoimaan tehokkaasti. Henkilöstön motivaatiota määrittelevät tässä ryhmässä useat tekijät eli ihmiset motivoituvat voimakkaasti useista eri asioista eli motivaatio on aktivoitua. Määrätietoinen johtaminen ja organisaation toimintatapojen hyvä määrittely on tehnyt ihmisistä tietoisia eri motivaattoreista. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä suurempia ovat: + työntekijöiden ikä ja työsuhteen kesto + viikottainen työaika + ammattiliittoon kuuluvien osuus 1 7 Kuva 10 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Kuva 11 Yrityksen etu ennen omaa etua 7 % 1 % 5 % 18 % 75 % 94 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

18 Asiakeskeinen sanelija Yrityksistä 16 % sijoittui tähän ryhmään.tämän ryhmän yrityksissä miltei kaikki asiat koetaan huonoiksi ja sitoutuminen on heikkoa. Omistajan läsnäolo herättää kielteisiä tuntemuksia, mikä liittynee siihen, että päätökset sanellaan ja asioiden koetaan menevän tärkeysjärjestyksessä enemmän ihmisten edelle kuin muissa yrityksissä. Tämän ryhmän yrityksissä Työ ja tapa toimia -alueen asiat kaipaavat kehittämistä, samoin Kasvu ja kehittyminen -alue kokonaisuudessaan. Myös tulos- tai tavoitepalkkiomallin toimivuus on huono. Erityisen heikkoa on johtamisen laatu, varsinkin henkilöstön kokemus esimiesten esimerkillisyydestä ja oikeudenmukaisuudesta. Johdon ei koeta olevan kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista. Henkilöstön motivaatio on vaimennettua. Vaikuttaa siltä, että henkilöstön paha olo on peittänyt työstä nauttimisen ilon ja motivaatiolle ei löydetä kunnon lähdettä oikein mistään. Henkilöstö kokee ajoittain, että omistaja ajaa omaa etuaan eikä yrityksen etua. Kaikissa muissa ryhmissä omistajat ajoivat henkilöstön mielestä yrityksen etua. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä pienempiä ovat: - työsuhteen kesto Kuva 12 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva % 7 % 26 % 27 % 58 % 66 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

19 3.2.4 Määrätietoinen riskinottaja Yrityksistä 11 % sijoittui tähän ryhmään. Tässä ryhmässä suoriutumisen johtaminen on hyvällä tasolla ja esimies tukee tavoitteiden saavuttamisessa. Henkilöstö myös kokee saavansa arvostusta. Rahallisen palkitsemisen toimivuus on tässä ryhmässä erittäin tärkeä asia. Henkilöstöetuasioissa erityisesti terveysedut ja sosiaalisuuteen liittyvät edut toimivat hyvin. Taloudellisen tilanteen hallintaan luotetaan. Henkilöstön motivaatio on aktivoitua ja perustuu moniin tekijöihin. Yrityksen etu on selvästi tärkeämpi kuin oma etu. Johtamistyyli on saneleva ja yritys on valmis ottamaan toiminnassaan riskejä. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä pienempiä ovat: - työntekijöiden ikä ja työsuhteen kesto - miesten osuus 1 9 Kuva 14 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva % 7 % 7 % 5 % 73 % 88 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

20 Ihmiskeskeinen osallistaja Yrityksistä 11 % sijoittui tähän ryhmään. Tämän ryhmän yrityksissä ihmiset ovat tyytyväisiä ja kokevat, että heitä arvostetaan. Tavoitetuntemus ja tavoitteiden laatu ovat korkeat. Henkilöstöä osallistetaan toiminnan kehittämiseen ja päätöksentekoon. Kokonaisuudessaan tämän ryhmän yritykset ovat erittäin ihmiskeskeisiä ja päätöksenteossa ihminen asetetaankin joskus asioiden edelle. Henkilöstö näkee, että omistajalle yrityksen etu on selvästi tärkeämpi kuin hänen oma etunsa. Työ ja tapa toimia ja esimiestyön oikeudenmukaisuus kaipaavat kehittämistä. Samoin terveysedut. Näiden yritysten vahvuuksia ovat sosiaalisuuteen liittyvät edut ja henkilöstön hyvinvointi. Sitoutuminen on hyvin korkealla ja henkilöstö kokee, että haastavaa taloustilannetta hoidetaan yrityksessä hyvin. Taustatekijät Tässä ryhmässä keskimääräistä pienempiä ovat: - miesten osuus - ammattiliittoon kuuluvien osuus Kuva 16 Osallistaa, ei sanele Varmistelee, ei ota riskejä Ihmiset ennen asioita Yrityksen etu ennen omaa etua Kuva % 4 % 2 % 2 % 82 % 96 % Sitoutuneet Kriittiset Lähdön partaalla Tavoitteisiin Teen työni Välinpitämättömät sitoutuneet

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Kaupunginosakyselyn vastaukset: Kyselyjä lähetettiin 74 kpl ja vastauksia saatiin 44 kpl. Kyselyn vastausprosentiksi muodostui 59%. Kyselyt lähetettiin Tampereen asukas- ja omakotiyhdistysten puheenjohtajille.

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi.5.009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä

Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Väestöliitto Perheystävällinen työpaikka -ohjelma Laura Hannola 29.9.2016 Sisältö Fokusryhmähaastattelumenetelmä Mikä toimi/mikä

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 2 2 PALKITSEMISTA KOSKEVA PÄÄTÖKSENTEKOJÄRJESTYS... 2 2.1 HALLITUKSEN JÄSENTEN PALKITSEMINEN JA PALKITSEMISEN VALMISTELU... 2 2.2 TOIMITUSJOHTAJAN

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Ammattina avustaminen

Ammattina avustaminen Ammattina avustaminen Henkilökohtaisen avustajan työ työelämän tutkimuksen näkökulmasta Milja Mäkinen, YTK Henkilökohtainen avustaja Tampereen yliopiston Porin yksikkö Ammattina avustaminen 2010 - tutkimus

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 30.3.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

yrittäjän työterveyshuolto

yrittäjän työterveyshuolto yrittäjän työterveyshuolto Tiivistelmä 1 Yrittäjän oma hyvinvointi on tärkeää niin yrittäjän itsensä kuin koko liiketoiminnan kannalta. Hyvinvoinnin yksi osatekijä on toimiva työterveyshuolto. Työterveyshuollolla

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste,

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, 8.4.2014 Pro on Yksi Suomen suurimmista ammattiliitoista: suurin yksityisen sektorin toimihenkilöliitto ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Eurooppalaisten kauppakamareiden Women On Board hanke tähtää naisten osuuden lisäämiseen kauppakamareiden hallituksissa.

Eurooppalaisten kauppakamareiden Women On Board hanke tähtää naisten osuuden lisäämiseen kauppakamareiden hallituksissa. LISÄÄ NAISIA KAUPPAKAMAREIDEN LUOTTAMUSTEHTÄVIIN 12.11.7 Eurooppalaisten kauppakamareiden Women On Board hanke tähtää naisten osuuden lisäämiseen kauppakamareiden hallituksissa. Tutkimuksen avulla selvitetään

Lisätiedot

Suomalaisten näkemyksistä Suomen valtionhallinnon virkamiesetiikan ja - moraalin tilasta

Suomalaisten näkemyksistä Suomen valtionhallinnon virkamiesetiikan ja - moraalin tilasta Suomalaisten näkemyksistä Suomen valtionhallinnon virkamiesetiikan ja - moraalin tilasta TNS 0 Tutkimuksen toteuttaminen ja sisältö Kysely toteutettiin TNS Gallup Foruminternetpaneelissa. Yhteensä tehtiin

Lisätiedot

JOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA

JOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA JOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA 22.4.2012 Anne Ilvonen innovointipäällikkö, OK-opintokeskus anne.ilvonen@ok-opintokeskus.fi 1 MENESTYVÄ YHDISTYS Monipuolinen toiminta Aktiivinen jäsenistö Sujuvat

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA Matti Tiusanen Johtaja, hallituksen puheenjohtaja Motiwell tutkimuspalvelut www.motiwell.fi Työntekijät eivät enää sitoudu yrityksiin vaan mielekkääksi

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

Porvoolaisten yrittäjien hyvinvointi sekä neuvonta- ja tukipalvelut

Porvoolaisten yrittäjien hyvinvointi sekä neuvonta- ja tukipalvelut Porvoolaisten yrittäjien hyvinvointi sekä neuvonta- ja tukipalvelut Selvitys Porvoon nuorkauppakamari yhteistyössä Porvoon Yrittäjät Lähtökohta Porvoolaisille yrittäjille suunnatussa kyselyssä lähtökohta

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 23.6.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Liiketoiminnan johtaminen

Liiketoiminnan johtaminen MaitoManageri johtaminen ja johtajuus-kysely Liiketoiminnan johtaminen 1. Osaan määrittää yrityksellemme tulevaisuuden vision (tavoitetilan) 2. Viestin siten, että kaikki tilalla työskentelevät ovat tietoisia

Lisätiedot

Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa:

Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa: JOHTAJASOPIMUS Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa: 1. Kuntayhtymän johtaminen Kuntayhtymän johtaja

Lisätiedot

JÄRJESTÖTUTKIMUS. Keskusjärjestöliite. KTK Tekniikan Asiantuntijat ry

JÄRJESTÖTUTKIMUS. Keskusjärjestöliite. KTK Tekniikan Asiantuntijat ry JÄRJESTÖTUTKIMUS Keskusjärjestöliite KTK Tekniikan Asiantuntijat ry Helsinki 4/2015 Esipuhe KTK on toteuttanut järjestötutkimuksia muutaman vuoden välein ja edellinen tutkimus on vuodelta 2011. Tämä järjestötutkimus

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007. Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade.

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007. Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade. Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007 Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade.fi Esityksen sisältö: Toteutus ja menetelmä 3 Tutkimuksen

Lisätiedot

Lääkärin työhyvinvointi. Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus

Lääkärin työhyvinvointi. Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus Lääkärin työhyvinvointi Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus Yhteistyössä Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos,

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

MPS ilmapiiritutkimus. MPS Prewise Oy Niilo Mäkelä

MPS ilmapiiritutkimus. MPS Prewise Oy Niilo Mäkelä MPS ilmapiiritutkimus MPS Prewise Oy Niilo Mäkelä Copyright MPS Enterprises Ltd. 17.5.2016 2 Ilmapiiri ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tae Sitoutuminen ja selkeä käsitys strategisista tavoitteista takaavat

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso Uuden työelämän jäljillä Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla Leena Katila-Keso 20.04.2016 Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen Keskinäinen luottamus ja arvostus Orionilaiset Hyvinvointia rakentamassa Laatu,

Lisätiedot

Perheyritysbarometri Elinkeinoelämän keskusliitto EK & Perheyritysten liitto Joulukuu 2012

Perheyritysbarometri Elinkeinoelämän keskusliitto EK & Perheyritysten liitto Joulukuu 2012 Perheyritysbarometri 2012 Elinkeinoelämän keskusliitto EK & Perheyritysten liitto Joulukuu 2012 Esityksen sisältö 1. Taustatiedot Aineisto Rahoitus- ja maksuvalmiustilanne Kilpailukykyyn vaikuttavat tekijät

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

Harjoite 2: Oman kilpailuvireen ja kilpailujännityksen tarkastelu

Harjoite 2: Oman kilpailuvireen ja kilpailujännityksen tarkastelu Harjoite 2: Oman kilpailuvireen ja kilpailujännityksen tarkastelu Tavoitteet 30-60 minuuttia, käy kotitehtäväksi Harjoituslomake ja kynä Aiempien valmistautumiseen liittyvien harjoitteiden lomakkeet Harjoitteen

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

Palkkatietämys Suomessa

Palkkatietämys Suomessa Palkkatietämys Suomessa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi -tapaaminen 16.11.2012 Anu Hakonen & Johanna Maaniemi Aalto-yliopisto Tuotantotalouden laitos Tausta Nykyaikaisten i palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

INTOHIMOINEN OMISTAJUUS KANSALAISKYSELY

INTOHIMOINEN OMISTAJUUS KANSALAISKYSELY INTOHIMOINEN OMISTAJUUS KANSALAISKYSELY 22.6.2016 15.6.2016 15706 Intohimoinen omistajuus Johdanto Tämän tutkimuksen on toteuttanut Taloustutkimus Oy Suomalaisen työn liiton toimeksiannosta. Tutkimuksen

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO 2016

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO 2016 YHTEENVETO 10.10.2016 Maahanmuuttovirasto/ Vastaanottoyksikkö VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO 2016 Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 49 vastaanottokeskuksessa

Lisätiedot

Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen

Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen Hilppa Kajaste 1 Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen Mitä eri vaiheissa voisi tehdä? Työyhteisön hyvä tilanne Välittämisen kulttuurin ylläpitäminen Varhaista puuttumista kaivataan Työyhteisön

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

DI - KATSAUS 2009. Toukokuu 2009. Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RIL

DI - KATSAUS 2009. Toukokuu 2009. Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RIL DI - KATSAUS 2009 Toukokuu 2009 Sivu 2 (15) YHTEENVETO Rakennus- ja kiinteistöala työllisti vuonna 2008 Tilastokeskuksen mukaan noin 250 000 henkilöä. Heistä rakennusalan diplomi-insinööri -tasoisen koulutuksen

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Budjetoinnista enemmän apua liiketoiminnan kehittämiseen ja ohjaamiseen

Budjetoinnista enemmän apua liiketoiminnan kehittämiseen ja ohjaamiseen Budjetoinnista enemmän apua liiketoiminnan kehittämiseen ja ohjaamiseen Tutkimusraportti keskisuurten ja suurten suomalaisten yritysten talouden suunnittelusta ja budjetoinnista Elokuu 2016 Budjetoinnista

Lisätiedot

Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014

Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014 Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014 MOSAIC-ohjausryhmä, 15.1.2015 Janne Laine, Johanna Leväsluoto, Jouko Heikkilä, Joona Tuovinen ja kumpp. Teknologian tutkimuskeskus

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä?

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Labquality Days, Helsingin Messukeskus 11.-12.2.2016 Katri Mannermaa Työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin ky Laatu Security Safety Potilasturvallisuus

Lisätiedot

Työhyvinvointi Helsingin yliopistossa ilmapiirikyselyjen valossa Yliopistojen työsuojelupäivät

Työhyvinvointi Helsingin yliopistossa ilmapiirikyselyjen valossa Yliopistojen työsuojelupäivät Työhyvinvointi Helsingin yliopistossa ilmapiirikyselyjen valossa Yliopistojen työsuojelupäivät 9. 10. 9. 2010 Henkilöstö- ja lakiasiat Eeva-Liisa Putkinen, hallinnollinen ylilääkäri Terhi Somerkallio,

Lisätiedot

ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara?

ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara? ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara? KIRA-foorumi 27.1.2010 Toimitusjohtaja Anja Mäkeläinen ASUNTOSÄÄTIÖ ASUKKAAT KESKIÖSSÄ ASUINALUEITA KEHITETTÄESSÄ Hyvä elinympäristö ei synny sattumalta eikä

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Opiskelijoiden toimijuus yliopisto-opinnoissa: valtasuhteita, osallistumisaktiivisuutta, tietojen ja taitojen hallintaa

Opiskelijoiden toimijuus yliopisto-opinnoissa: valtasuhteita, osallistumisaktiivisuutta, tietojen ja taitojen hallintaa Opiskelijoiden toimijuus yliopisto-opinnoissa: valtasuhteita, osallistumisaktiivisuutta, tietojen ja taitojen hallintaa Päivikki Jääskelä ja Ulla Maija Valleala Interaktiivisuus opetuksessa ja oppimisessa

Lisätiedot

Projektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA

Projektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA Projektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA PROJEKTITOIMINNAN ONGELMIA Kaikkea mahdollista nimitetään projekteiksi Projekti annetaan henkilöille muiden töiden ohella Ei osata käyttää

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Ryhmämallitusohje 2016

Ryhmämallitusohje 2016 LUONTAISET TAIPUMUKSET Ryhmämallitusohje 2016 Kalevi Sipinen RYHMÄMALLITUSOHJEITA: VAIHE 1 Mallittamalla otetaan tietoiseen käyttöön olemassa olevia taitoja/mestaruutta LUONTAISET TAIPUMUKSET RYHMÄMALLITUS:

Lisätiedot

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus Sari Kuusela Organisaatioelämää voima ja vaikutus Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja Sari Kuusela Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Janne Harju Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen,

Lisätiedot