Rekrytointiprosessin uudet (v)aa3eet - Kul&uurienvälinen osaaminen. rekrytointi- ja perehdytystilanteissa

Transkriptio

1 Rekrytointiprosessin uudet (v)aa3eet - Kul&uurienvälinen osaaminen rekrytointi- ja perehdytystilanteissa

2 Havainnointi Havainnointi on prosessi, jossa etsimme sisäisille ja ulkoisille ärsykkeille merkityksiä valitsemalla, kategorisoimalla ja tulkitsemalla niitä. (Chen & Starosta 1998) Havainnointiprosessin vaiheet: Kuvailu Tulkinta - Arvionti

3 Havainnointiprosessin ominaisuuksia Valikoiva tarkkavaisuus ja havainnointi Mitä huomaan? Kul;uurisen oppimisen tulos Tarkoituksenmukaisuuden periaate Kognitiivinen väri;ymä ja valikoiva tulkinta Miten olen sen tocunut jäsentämään ja tulkitsemaan? Oman maailmankuvan suojaaminen

4

5

6 On hyvä tietää totuus, mutta on parempi puhua palmunoksista - Arabialainen sananlasku

7 Ennakko-odotukset (yleistykset?) Toisaalta aina vähän väkisin samaistuu omaan kulcuuriryhmäänsä: jos virolainen tekee täällä jotain pahaa, niin mua virolaisena hävecää, vaikka en ole oikeasti tehnyt mitään; tai: Jos maahanmuucajalapsi tekee koulussa jotain väärää, minulle tulee paha olo ja hävecää. Siitä myös tehdään hyvin yleistäviä johtopäätöksiä tyyliin: Ai jaa, tämmöisiä virolaiset oikeasti on. Samaa voi tapahtua myös toisinpäin: Itse sain yhden työpaikan, koska tulevalla työnantajallani oli kokemuksia ahkerista virolaisista työntekijöistä. Hän siis käyci tätä kokemustaan rekrytointiperusteena. Virolainen informantti

8 Millaisille olettamuksille toiminta perustuu? Hyvä työntekijän tunnistaa siitä, e;ä Laadukas työnjälki näkyy siinä, e;ä Työmotivaation kuulee siitä, kun Hyvän työyhteisön tuntee siitä, e;ä Oikea asenne työhön kuuluu kyllä kun (jos) Hyvä esimies on Työkaveriin voi luo;aa, jos

9 Uusia tapoja nähdä: Työpaikkailmoitus HS:ssä

10

11 KulCuurienvälisen vuorovaikutuksen suurin haaste ei ole vieraan kulcuurin tuntemus, vaan oman kulcuurin tuntemus ja sen vaikutuksen tiedostaminen omassa ajacelussa ja käycäytymisessä. Nancy Adler

12 Monikul;uurisuus ja erilaisuus luonnollista! KUULUU ASIAAN, e;ä ihmiset ovat erilaisia, toimivat eri tavoin, aja;elevat eri näkökulmilta Monikul;uurisuudesta puhutaan ongelma- ja haastepuheen kau;a: erilaisuus häiritsee, se pitää saada jotenkin haltuun SOSIAALINEN TASA-ARVO SUVAITSEVAISUUS Mannheim, Karl 1927/1952; Ronkainen & Harinen, 2010

13

14

15

16

17

18 Keskeyttää ja puhuu haastattelijan puheen päälle haastattelun aikana

19 Kehuu vuolaasti omia ansioitaan Mitä adjektiivit todella tarkoi;avat? Hyvä käytäntö saada selville, miten toinen käy;ää sanoja

20 Kysyin häneltä esimerkiksi, e;ä jos sinut valitaan tähän, niin missä näet olevasi kymmenen vuoden päästä. Ja hän vastasi: Tässä tehtävässä varmastikin! Minä olin jo varma, e;ä olin vihdoinkin löytänyt hyvän johtajan tälle paikalle! Mu;a haasta;elun jälkeen jäin kyllä mie;imään: ei hänelläkään ole kunnianhimoa, jota tarvitaan tässä tehtävässä menestymiseen. No tietenkin, e;ä tässä minun paikallani! Esimerkkitapaus: Yhdysvaltalainen muutosjohtaja etsii suomalaista johtajaa toimipisteelle Mistä sinä niin pää;elit? Hmm.. Mitä sinä halusit kuulla, joka olisi osoi;anut sinusta kunnianhimoa?

21

22 Ei voi kätellä tervehtiessä, jos toinen on eri sukupuolta

23 Rekrytointi- ja perehdytys molemminpuolisena oppimisprosessina Haaste: Minkä verran tiedämme, millaisesta taustasta ja millaisilla tiedoilla ihmiset tulevat meille töihin? Millaisia strategioita meillä on tiedonhankintaan? Käytämmekö meidän organisaation sisällä olevia resursseja? Mitä tapoja meillä on jakaa hyviä käytänteitä; uu;a tietoa ja näkökulmia? Myös työyhteisö tarvitsee koulutusta: tietoisuu;a, työvälineitä, motivaatiota Myös heidän työympäristönsä muu;uu, monimuotoistuu Myös työyhteisön rakenteet voivat tarvita päivi;ämistä monimuotoisen työyhteisön tarpeisiin

24 Savoir apprendre Tietää, miten oppii Ihmisellä on metakognitiivisia strategioita (käsi;eitä, malleja, viitekehyksiä), jotka ohjaavat omaa oppimista Ihminen pystyy itse löytämään uu;a tietoa uudessa ympäristössä (Mitä tieto on? Miten opitaan?) Ihminen pystyy käsi;elemään uu;a tietoa, asenteita ja taitoja, ja sisälly;ämään ne hänen omaan senhetkiseen viestintäänsä MLL:n kau;a ystäväperheeksi? Womentor mentoriksi? Byram, 2007; Sercu, 2004

25 Savoir s engager Tietää, miten osallistutaan Osallistuva kompetenssi Kyky toimia vieraalla kielellä sosiaalisissa verkostoissa: osaa antaa oman panoksensa rakentavalla tavalla, tukea muita tiedon jakamisessa ja tunnistaa muiden tieto Kyky sopeu;aa mielekkäällä tavalla oma tieto ryhmän tilanteeseen ja päämäärään Kyky nähdä kul;uurienväliset erot resurssina, jotka mahdollistavat oppimisen Byram, 2007; Holden, 2002; Friedman & Antal, 2005

26 Vastavuoroinen kääntäminen Kyky neuvotella merkityksistä Kyky tarkastella ja verbalisoida hiljaista tietoa ja ääneenlausuma;omia ole;amuksia (esim. kyky identifioida, tulkita ja seli;ää erilaisia kokemuksia) Kyky analysoida viestintää metatasolla Kyky määritellä merkityksiä yhdessä Avoimuus testata erilaisia tapoja ajatella ja toimia Byram, 2007; Holden, 2002; Friedman & Antal, 2005

27 Johtajan monikulttuurisen oppimisen kehitysvaiheet TODEKSI ELÄMINEN, ESIMERKILLISYYS - Toimii esimerkkinä ja roolimallina omassa yksikössään ja laajemminkin HYÖDYNTÄMINEN - Edistää monikul;uurisuu;a rekrytoinnissa, kehi;ämisessä, yhteistyössä, suoritusarvioinnissa ja palkitsemisessa KANNUSTAMINEN - Rohkaisee ihmisiä olemaan oma aito itsensä, kannustaa yksilöllisyy;ä ja vaihtoehtoisia ratkaisuja SUVAITSEMINEN - Suvaitsee yksilöllistä ja kul;uurista erilaisuu;a, ulkomuotoa, pukeutumista, tapoja ja työtapoja YMMÄRRYS - Ymmärtää arvojen merkityksen työpaikallaan - Ymmärtää tasa- arvon, oikeudenmukaisuuden ja monikul;uurisuuden vaikutuksen ihmisten työtehoon ja organisaation tulokseen TIETO, TIETOISUUS - Tuntee faktat ja tutkimustulokset; tuntee käsi;eet, standardit ja lainsäädännön Leena Lahti, 2008

28 Menestystekijäksi monenlaisuus