EPERO EIRAN SAIRAALAN LEIKKAUSOSASTON PEREHDYTYSOHJELMA

Transkriptio

1 KEMI-TORNION AMMATTIKORKEAKOULU SOSIAALI- JA TERVEYSALA EPERO EIRAN SAIRAALAN LEIKKAUSOSASTON PEREHDYTYSOHJELMA Riitta Irmeli Vanhapiha Ylempi ammattikorkeakoulututkinto Terveyden edistämisen koulutusohjelma Sairaanhoitaja (ylempi AMK), Master of Health Care Kemi 2007

2 Vanhapiha, Riitta Irmeli Ristiaallokonkatu 4 E 112, Espoo URL: Tel (mobile) Irmeli.Vanhapiha@kolumbus.fi 2007 Riitta Irmeli Vanhapiha Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Sitä voi kokonaisuutena tai osina lukea, tulostaa ja kopioida tutkimus-, opetus-, esittely- sekä henkilökohtaista ja julkisen - tai yksityisen hoitosektorin käyttöä varten. Epero-perehdytysohjelma on GNU-lisenssin alainen. ISBN (sid.) ISBN (PDF) ISBN (tunnus CD-levylle: Epero - perehdytysohjelma) URL:

3 Vanhapiha, Riitta Irmeli EPERO - Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelma. Ylemmän ammattikorkekoulututkinnon opinnäytetyö. Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu. Sosiaali- ja terveysalan koulutusyksikkö. Sivuja 166. Liitteet CD-levy. TIIVISTELMÄ Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytystarvetta ja kehittää atk-pohjainen perehdytysohjelma, joka siirtää perehdytyksen ohjeistotasolta ohjelmistotasolle. Taustaksi selvitettiin työnohjauksen sisältävää perioperatiivisen sairaanhoitajan perehdytyksen toteutusta kansainvälisellä tasolla. Työn teoreettiseen viitekehykseen kuuluvat kehittävä työntutkimus, Precede-Proceed-malli, ITE2-itsearviointimenetelmä, kustannussimulointi ja käyttäjäkeskeisen kehittämisen periaatteet. Perehdytystarve arvioitiin resursseja, henkilöstöä ja toimintatavoitteita vertaamalla. Perehdytystarve tulee olemaan nyt suurten ikäluokkien eläköitymisen vuoksi pysyvää ja perehdytyksen kriittisintä aluetta ovat perehdytyksen määrän ja keston mitoitukset. Kustannussimulointimalli osoitti, että rekrytoinnin jälkeinen perehdytysaika voi rasittaa työyksikön tulosta yli vuoden ajan. Perehdytys on kannattavaa, jos se tehdään nopeasti ja huolellisesti. Kannattaa myös rekrytoida työvoimaa, jonka kokemus, osaaminen ja oppimiskyky ovat hyviä. Perehdytyksen kehittäminen oli henkilöstölle kollektiivisesti tärkeää. Tehty työntutkimus määritteli kohderyhmät, käyttötilanteet, -ympäristöt sekä käyttäjät ja osaamiskartoitus selvitti koulutuksen ja tehtävät. Henkilöstö koki puutteita atk-taidoissa, vaikkakin käytti nykyisiä atk-palveluja sujuvasti. Niin ikään korostui perehdytysohjelman sisällön helppo parannettavuus ja muunnettavuus. Kehittävän työntutkimuksen ja käyttäjäkeskeisten vaatimusten ratkaisuksi valittiin ilmainen Joomla-julkaisujärjestelmä, joka sisältää www-palvelimen sekä tietokanta- ja tiedonmuotoilupalvelismen. Tämä yksinkertaisti ohjelman tekstien ja kuvien tuottamisen, asetti perehdytysaineiston tietokantaan ja muutti ulkoasun hallinnan automaattiseksi. Sivuston tekijä tarvitsee tekstinkäsittelytaidot, sivuston selaaja www-selaimen. Asennuksen jälkeen tehtiin ohjelman päävalikot ja siirrettiin perehdysaineisto sivustoille. Toteutettu ohjelma täyttää käyttäjäkeskeiset kriteerit ja sisältää leikkausosaston mallisivut. Epero-perehdytysohjelma otetaan käyttöön kesällä 2007 ja se tuo henkilöstön atk-taidoista riippumatta, atk-pohjaisen ohjelmiston hyödyntäjäksi, kehittää ammattitaitoa ja parantaa siten myös potilashoitoa. Työ on hyödyllinen uusille työntekijöille, kokeneille perehdyttäjille ja perehdytyssuunnitelmien tekijöille. Se yhdenmukaistaa perehdytystä, lisää potilasturvallisuutta, parantaa työtyytyväisyyttä, työhyvintointia ja työssäjaksamista sekä edistää uuden työntekijän sopeutumista ja sitoutumista työyhteisöön. Asiasanat: perehdytys, perehdytysohjelma, perioperatiivinen hoitotyö, leikkausosasto.

4 Vanhapiha, Riitta Irmeli The Perioperative Orientation Software for the Surgery Unit of the Eira Hospital. Kemi-Tornio University of Applied Sciences. Post-Graduate Degree in Social and Health Care. Degree Programme in Health Promotion and Preventing Work. Graduate Thesis. Pages 166 and 6 appendices. 1 CD-disk. ABSTRACT This work focused on the training of the new staff members at the surgery unit of the private Eira hospital in Helsinki, Finland. The objective was to study the orientation needs and to develop a programme (Epero), which postpones the written manuals from the regulation level to the software level. The training of the new nurses was reviewed as well as the theoretical frames of the developmental work research, the quality analysis, the simulation of the economic impact, the Precede-Proceed model and the user-centered design. The orientation needs were estimated by comparing resources, staff and main objectives of the hospital. It was found that the need of staff members and orientation increases, due to the retirement boom, which is visible in the near future. It was also remarked that the amount and the duration of the orientation are not well-defined. The economic impact of the poor orientation can be visible more than one year. Proper training and the labour, which experience, know-how and learning abilities are good, proved to be most profitable. Orientation was also collectively important for the staff. The usability was targeted by interviewing users in order to identify functionality needed for the programme design. Importantly, some of the staff members emphasised the benefits of convertibility. Due to the user demands, the construction of the hospital s orientation website was decided to be based on the Joomla content management system. This choice was simple enough for non-technical users with no more than basic word processing skills to manage the critical data. Once Joomla was installed the sections of the main menu were created based on the hospital units. Finally, the orientation manuals of the surgery unit were copied into the new web-site. The Epero orientation programme will be brought into practice for the whole hospital in summer The work is beneficial to the new stuff members, the experienced trainer and designers of the orientation plans. It is giving a common frame for orientation, improves patient care, increases patient safety, and eliminates factors that contribute to dissatisfaction in the work place. It promotes the adapting and commitment of the new worker to the work community. Key words: orientation, orientation software, perioperative nursing, surgery unit

5 ESIPUHE Tämä opinnäytetyö on tehty Kemi-Tornion ammattikorkeakoulussa Työhön kuuluu työpaikalla toteutettavaa perehdytystä ja perehdytyksen kehittämisen menetelmiä tarkasteleva kirjallisuusosa. Työn tutkimusosa analysoi Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytyksen kehittämisen tarvetta. Lisäksi siinä toteutetaan perehdytyksen systemaattista kehittämistä ja toteutetaan atk-pohjainen perehdytysohjelma. Tutkimus on saanut arvokkaita vaikutteita sekä opettajiltani että tutkimustyöni ohjaajilta; erityisesti Kemi-Tornion ammattikorkeakoulusta ja Eiran sairaalasta, joissa työ tehtiin. Jo työn suunnitteluvaiheessa hyödynnettiin molempien parhaita osaamisalueita: Kemi- Tornion ammattikorkeakoulu kouluttaa moniammatillisissa ryhmissään yhteistyössä Rovaniemen ammattikorkeakoulun ja alueen työelämän kanssa kansallisesti ja kansainvälisesti korkeatasoisia terveyden edistämisen asiantuntijoita. Eiran sairaalassa on leikkaustoiminnan kehittämisen kokemusta yli sadan vuoden ajalta. Tutkimusaihetta oli näin ollen hyvä kehittää toteuttamiskelpoiseksi. Erityiset kiitokseni terveysalan toimipisteelle, jossa yliopettajani, KT, TtL Anneli Paldanius ja KT Airi Paloste olivat oivallisia ohjaajia ja keskustelukumppaneita. Dosentti, LT Jyri Hukki, joka edusti suurta yliopistollista HUS-yhteisöä sekä laboratoriopäällikkö TkT, FM Risto O Toivanen, joka edusti kielellistä, teknillistä ja graafista osaamista, olivat ohjaajina avainvaikuttajia koko tutkimusprosessin ajan. Heidän kannustuksensa ja kommenttinsa vaikuttivat vahvasti käsillä olevaan tutkimukseen. Tutkimuksen kohteena olevan Eiran sairaalan toimitusjohtaja, TkL Taneli Mattila, palvelujohtaja, ohjaajana toiminut henkilöstöjohtaja Gunilla Ljugquist sekä leikkausosaston henkilöstö suhtautuivat erittäin myönteisesti tutkimukseeni ja heidän ansiostaan empiirisen tutkimusaineiston kerääminen ja kehitystyön palautteen saaminen onnistui hyvin. Erittäin suuri kiitos kannustuksesta ja jatkuvasta tuesta kuuluu vanhemmilleni, muille läheisilleni ja erityisesti myös Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun opiskeluportaalin ylläpitäjille ja muulle henkilökunnalle sekä kaikille rakkaille työtovereilleni ja ammatinharjoittajina toimiville lääkäreille Eiran sairaalan leikkausosastolla. Lopuksi haluan kiittää kaikkia opiskelutovereita ja erityisesti Virpi Pallasta ja Veijo Malvalehtoa. Kemi Riitta Irmeli Vanhapiha

6 SISÄLLYS 1 JOHDANTO 6 2 TAUSTAA PEREHDYTYSOHJELMALLE Leikkausosaston työpaikkakoulutuksen alkuvaiheita Leikkausosaston työpaikkaperehdytyksen toteutustapoja Leikkausosaston perehdytyksen erityistarpeita Suomessa KEHITTÄMISEN TARKOITUS JA TAVOITTEET Kehittämisen tarkoitus ja lähtökohdat Tutkimuksen ongelmat ja näkökulmat Opinnäytetyön rakenne ja perehdytysohjelman toteutustapa PEREHDYTYSOHJELMAN TEORIAKEHYS Kehittävä työntutkimus Terveys 2015-kansanterveysohjelma ITE2-menetelmän käyttö toiminnan kehittämisessä Precede-Proceed-mallin käyttö toiminnan kehittämisessä Oppimisen mallit ja muutosjohtaminen toiminnan kehittämisessä Käyttäjäkeskeisen kehittämisen periaatteet PEREHDYTYSOHJELMAN TUTKIMUKSET Perehdytysohjelman tarpeen tutkimukset Perehdytysohjelman kehittämistutkimukset EIRAN SAIRAALAN PEREHDYTYSOHJELMA Perehdytysohjelmaan ja sen sisältöön liittyvät valinnat Perehdytysohjelman www-sivuston toteutus POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET 111 LÄHTEET 118 LIITTEET ITE2-itsearvuointitutkimus Perehdytysohjelman näkökulmat Käyttäjätutkimusten tulokset Käytettävyysvaatimukset Eettinen tutkimuslupa Keskeiset työhön liittyvät käsitteet

7 1 JOHDANTO Perehdytyksen merkitys perioperatiivisessa hoidossa korostuu EU-maiden koulutuksen yhdenmukaistumisen, globalisaation ja väestön ikärakennemuutoksen myötä. Tämän opinnäytetyön tuotos, www-pohjainen perehdytysohjelma, EPERO, on kehitetty Eiran sairaalan leikkausosastolle, ja se on vapaasti modifioitavissa kaikissa Suomen sairaaloissa. Tutkimusaiheen valintaan ovat vaikuttaneet omat kokemukset ja uusien työntekijöiden perehdytyksen tarve. Nykyinen perioperatiivisten sairaanhoitajien koulutus ei anna valmiuksia käytännön työhön, vaan ammattitaito kehittyy työpaikalla perehdytyksen ja työssäoppimisen myötä. Suomessa on tutkittu varsin paljon hoitoalaan liittyvää perehdytystä erilaisissa opinnäytetöissä. Perehdytyksen tarpeen tutkimus on sitä vastoin ollut vähäistä ja alalta löytyy kansainväliselläkin tasolla vain yksi väitöskirja (Wells, 1998). Perehdytyksellä tarkoitetaan tässä työssä kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa, sen tavat, ihmiset ja työnsä sekä siihen liittyvät odotukset. Työnopastus koskee tarvittaessa kaikkia, myös jo pitempään työssä olleita työntekijöitä. Työnopastukseen kuuluvat itse työn tekemiseen liittyvät asiat. Näitä ovat mm. työkokonaisuus, mistä osista ja vaiheista työ koostuu sekä mitä tietoa ja osaamista työ edellyttää. Lisäksi tarvitaan tietoa työssä käytettävistä koneista ja välineistä, työhön liittyvistä terveys- tai turvallisuusvaaroista sekä siitä kuinka työ tehdään turvallisesti. Perehdytys ja työnopastus ovat tärkeä osa henkilöstön kehittämistä ja ne voidaan nähdä investointina, jolla lisätään henkilöstön osaamista ja sitoutumista, parannetaan laatua, tuetaan työssäjaksamista ja vähennetään työhön liittyviä riskejä, työtapaturmia ja poissaoloja. Kyseessä on jatkuva prosessi, jota kehitetään henkilöstön ja työpaikan tarpeiden mukaan. Perehdytykseen kuuluu juridinen velvoite, joka koskee työnantajaa ja työntekijää. Työnantaja huolehtii, että työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin jo ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- tai tuotantomenetelmien käyttöön ottamista ja tätä opetusta ja ohjausta täydennetään tarvittaessa. Työntekijän on puolestaan noudatettava työnantajan antamia määräyksiä ja ohjeita. (Penttinen ja Mäntynen, 2006; Työturvallisuuslaki 738/2002.) Sairaaloiden hoitotyössä perehdytys on osa johtamista, sillä osastonhoitaja huolehtii työnjohtajan roolissaan, että työnteko osataan, ja kannustaa työntekijöitä sitoutumaan organisaatioon. Osastonhoitaja mahdollistaa perehdyttämisen, vastaa sen suunnittelusta, sisällöstä, valvonnasta ja tuesta sekä nimeää perehdyttäjän huomioiden myös valmiudet ja halukkuuden toimia tehtävässä. (Miettinen, Peltokoski ja Åstedt-Kurki, 2006, 23, 27.) 6

8 2 TAUSTAA PEREHDYTYSOHJELMALLE Nykyaikana sairaalat pyrkivät työtehon lisäämiseen yhä pienemmin kustannuksin, mutta monissakaan sairaaloissa ei panosteta hoitotapahtumien läpimenoaikojen lyhentämiseen perioperatiivista perehdytystä kehittämällä. Perehdytysohjelmat eivät ole ajanmukaistuneet työssä tarvittavan osaamisen ja kustannusvaatimusten suhteessa, vaikka perioperatiivinen ympäristö kehittyy koko ajan uuden teknologian ja hoitotekniikoitten myötä. Tiedetään, että perioperatiivinen perehdytys on työtehtäviin liittyvää harjoittelua ja oleellinen askel uudelle työntekijälle perioperatiivisissa työtehtävissä toimimiseen. Uusi työntekijä oppii perehdytysvaiheen aikana leikkausosaston toimintaperiaatteet ja työtavat sekä henkilöstön roolit. Perioperatiivinen toiminta sisältää monia työtehtäviä ja siksi työpaikan on panostettava niiden puutteiden korjaamiseen, joita kansallisessa koulutuksessa ja lainsäädännössä on mm. anestesiasairaanhoidon alueella. Perustaitojen oppimiseen tarvittavan perehdytyksen sisältö ja ajallinen pituus ovat siis merkityksellisiä samoinkuin se, kenelle päätöstenteko ja kustannusvastuu kuuluvat. Seuraavassa esitetään leikkausosaston työpaikkakoulutukseen liittyvä kirjallisuusyhteenveto. Tämä selvitys on jaoteltu kolmeen osaan; leikkausosaston työpaikkakoulutuksen alkuvaiheet, leikkausosaston työpaikkaperehdytyksen toteuttamistavat ja leikkausosaston työpaikkaperehdytyksen erityistarpeet Suomessa. Tarkastelun pääpaino on sairaanhoitajien perioperatiivisessa perehdytyksessä, sillä perioperatiivinen toiminta muodostaa koko leikkausosaston palvelutarjonnan toiminnallisen ytimen. Leikkausosaston työpaikkakoulutuksella on ollut tärkeä sija myös sairaanhoidon historiassa, sillä nykyaikaisen sairaanhoidon ja leikkaustoiminnan kehittyminen ovat kulkeneet käsi kädessä. Lyhyessä historiaosiossa kuvataan sairaanhoitotyön varhaista kehittymistä, jolloin koulutus toteutettiin aluksi sairaaloissa ja se sisälsi huomattavassa määrin perehdytyksen kaltaista leikkaussalikoulutusta. Kun koulutus myöhemmin kehittyi ja perustettiin erillisiä sairaanhoitajakouluja, työpaikkaperehdytyksestä muodostui oma erillinen prosessi. Sen aikana uusi koulutuksen saanut työntekijä oppi työpaikalla tarvittavat taidot ja menettelytavat, tutustui laitteisiin ja työvälineisiin sekä varsinaiseen työntekemiseen. Perehdytyksen toteuttamista koskevassa kirjallisuusosiossa selvitetään, millaisen tieteellisen tutkimuksen ja kehittämisen kohteena nykyaikainen työpaikalla toteutettu perehdytys on ollut. Kolmannessa eli viimeisessä osiossa tarkastellaan Suomen perioperatiivisen sairaanhoidon erityistarpeita ja pohditaan mm. anestesiaerikoissairaanhoitajien ongelmallista tilannetta. 7

9 2.1 Leikkausosaston työpaikkakoulutuksen alkuvaiheita Leikkaussalihenkilöstön tarve käynnisti hoitoalan koulujen ja koulutusohjelmien kehityksen (Clemons, 1973). Esimerkiksi Yhdysvalloissa ensimmäiset kolme hoitoalan koulua perustettiin vuonna 1873 ja ne pohjautuivat modernin hoitajakoulutuksen perustajan Florence Nightingalen periaatteille. Näissä hoitoalan kouluissa oli tiukat periaatteet (Goodnow, 1926). Hoitajat koulutettiin sairaalassa ja heidän tuli mm. asua moraalin ja kurin tason mukaisissa kodeissa. Dock ja Stewart (1938) ovat tutkimuksissaan tulleet siihen tulokseen, että nämä periaatteet muodostivat sen perustan, jonka pohjalta hoitajia alettiin kunnioittaa ja pitää koulutettuina yksilöinä. Hoitoalan koulutuksen alkuaikoina leikkaussalissa tapahtuvalla työharjoittelulla oli siis tärkeä asema. Clemons (1973), Stewart (1944) ja Bridgeman (1953) ovat todenneet, että hoitajaksi koulutettavat opiskelivat kaikkiaan kolme vuotta ja siihen sisältyi tavallisesti kahden vuoden mittainen työharjoittelujakso leikkaussalissa tai muulla erikoisosaamisen alueella. Ensimmäiset hoitoalan koulut toimivat sairaaloiden yhteydessä ja niiden ensisijaisena päätehtävänä oli potilashoidon antaminen. Bridgeman (1953) ja Stewart (1944) ovat todenneet, että oppilaita kohdeltiin koulutuksen nimissä monin tavoin epäinhimillisesti ja epäoikeudenmukaisesti sekä leikkaussaleissa että muualla. Näistä puutteista syntyivät sekä laillisuuden valvonta että koulutuksen sisältöön liittyvät standardit. Samasta syystä syntyivät myös hoitoalan koulutusjärjestöt mm. American Society of Superindentents of Training Schools for Nurses, joka sittemmin vuonna 1912 muuttui National League of Nursing Education -nimiseksi. Stewart (1944) on todennut, että mainitun hoitoalan koulutusjärjestön päätehtävänä oli julkaista ja valvoa hoitoalan standardeja. Tästä syystä sen asema vahvistui ja siitä muodostui sekä arvostettu edunvalvoja että hoitoalan koulutusta valvova kattojärjestö. Kehityksen jatkoksi syntyi myös paikallistason organisaatioita, jotka määrittelivät koulutuksen ja hoitotyön minimitasoa. Brown (1960) totesi, että tässä asemassaan kansallinen kattojärjestö vaikutti erittäin paljon hoitoalan koulutukseen. Toiminnan täydentäjäksi syntyi myös hoitajien hyvinvointia edistäviä hoitajayhdistyksiä mm. American Nurses Association. Hoitoalan koulutusstandardien tarve johti siihen, että alan toiminnasta tehtiin ensimmäinen laajamittainen tutkimus. Tämä Goldmark Report -nimellä tunnettu tutkimus toteutettiin yhteistyössä kansallisen hoitoalan koulutuskattojärjestön kanssa ja se julkaistiin vuonna 20-luvun alussa (Goldmark, 1923). Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa kokonaisuudessaan hoitajien ja muiden vastaavankaltaisessa työssä olevien työkenttä; muodostaa käsitys tarpeellisista tehtävistä ja niiden suorittamiseen tarvit- 8

10 tavista tutkinnoista; ja kehittää tehtäviä koskevan tutkimuksen pohjalta perusteltavissa olevat koulutukselliset minimistandardit jokaiselle erikoiskoulutukselle, jolle löytyy kysyntää. (Stewart, 1944, ) Tutkimuksessa todettiin edelleen, että kirurgisilla osastoilla ja leikkaussaleissa annetaan yleisesti ylisuuria työtehtäviä, ja paremmissakin kouluissakin teetetään edelleenkin paljon rutiinimaista pölyjenpyyhkimistä, siivousta, sängynlaittoa sekä kaikkea sellaista, millä on hyvin vähän tekemistä hoitajan ammatillisten taitojen ja kompetenssin kanssa. (Stewart, 1944, 198.) Goldmark-raportin jälkeen seuraavan suurtutkimuksen toteutti hoitoalan koulutuskattojärjestön erikoiskomitea (League s Committee on the Grading of Nursing Schools). Stewart (1944) havaitsi, että kaikista muista suosituksista ja ohjeista huolimatta, leikkaussalityö oli tärkeällä ykkössijalla ja se oli ainoa koulutusala, mihin opiskelijat erikoiskoulutettiin riittävässä määrin. Toisaalta, suosituksia koskevan yksityiskohtaisen tutkimuksen tulokset osoittavat, että alkuperäiset vuonna 1919 tehdyt ohjeet (Curriculum Guide) tukivat ja painottivat leikkaussalihoitotyötä. Vuonna 1927 näitä ohjeita muutettiin vähentämällä leikkaussalikoulutusta ja kombinoimalla sitä kirurgiseen hoitotyöhön kuuden kuukauden osalta. Vuonna 1937 ohjeisiin tehtiin lisää muutoksia. Tällöin leikkaussalikoulutus poistettiin kokonaan ja vain aseptiikan koulutusosuus säilytettiin. (Clemons, 1973). Tämän lisäksi myöhempi tutkimus on todennut muutakin sisällöllistä epäselvyyttä. Kirjallisuudesta löytyy viitteitä niihin analysointitekniikoihin, joita käytettiin hoitajien tehtävien ja pätevyyksien määrittämiseen, kun ohjeiden muutoksia suositeltiin, mutta kuitenkaan, se ei viittaa mihinkään sellaiseen tehtyyn tutkimukseen, jolla leikkaussalihenkilöstön tehtäviä, pätevyysvaatimuksia tai oppimistarpeita olisi määritetty esimerkiksi vuonna 1933 tehdyissä tutkimuksissa (Stewart, 1944). Mitä tulee leikkaussalihoitajien erikoistumiskoulutuksen tarpeisiin, Stewart (1944) toteaa, että nykyaikainen hoitotyö asettaa toki omia haasteitaan. Hän jatkaa, että kukaan ei edes tiedä, minkälaista koulutusta leikkaussalihoitajat tarvitsevat ja kuinka kauan sen tulisi kestää. Kramer & Murphy (1988) kiinnittivät huomiota hoitoalan uusien kanditason koulutusohjelmien paisumiseen. Kramer (1988) ehdotti koulutuksen sisällön kehittämiseksi sellaista perioperatiivista kurssia, joka yhdistää yleisen terveydenhoidon ja perioperatiivisen hoitotyön. Ehdotuksen perusteena oli, että postoperatiivisen vaiheen viimeistä osuutta voitaisiin pitää potilaan palaamisena aktiiviseen normaalielämään. Tältä pohjalta suunniteltiin myös perioperatiivisen hoitotyön ja yleisen terveydenhoidon yhdistelmäkurssi. 9

11 Murphy (1988) totesi, että opiskelijoiden leikkaussalikokemuksia voidaan käyttää muiden hoitoalan kurssien koulutukseen. Hän totesi, että opiskelija voisi yleisesti jäsentää potilaan turvallisuusasioita leikkaussalihoitajan roolikokemusten pohjalta. 2.2 Leikkausosaston työpaikkaperehdytyksen toteutustapoja Humphries (1979) tutki leikkaussalissa työskentelevien sairaanhoitajien perehdytystä ja havaitsi, että on erittäin vaikeaa määritellä, milloin perehdytys pitäisi lopettaa. Sairaalan (Methodist Hospital, Houston, Texas) uuden työntekijän perehdytys kestää kuusi viikkoa. Kun tämä perehdytysvaihe on lopussa, uusi työntekijä keskittyy kirurgisten erikoistaitojen oppimiseen. Jopa kokeneen uuden työntekijän kohdalla tämä lisävaihe kestää noin vuoden. Kahden tai kolmen kuukauden mittaiset kirurgisten lisäperehdytysten vaiheet pidentävät kokonaisperehdytyksen kuukauden mittaiseksi. Humphries selvitti myös perehdytysohjelman toteuttamiseen tarpeellisia osavaiheita. Hän toi esiin tutustumisen leikkaussaliin, muiden osastojen sijaintiin, henkilökuntaan, työpaikan laitteisiin, välineisiin ja tarvikkeisiin, rutiinileikkausten toimintaohjeisiin, leikkaussalien varustukseen ja hoitajien tukijärjestöihin. Humphries (1979) tarkasteli myös perehdytysohjelmalle asetettavia tavoitteita. Niiden mukaan hoitajien tulisi perehdytyksen päätyttyä tuntea, että he osaavat edes hieman erilaisia teknisiä taitoja sekä perushoitoa, henkilökunta hyväksyy heidät ja perioperatiivinen hoitotyö sujuu ilman ongelmia. Tobin (1978) tutki vastavalmistuneiden hoitajien perehdytystä. Hän totesi, että perehdytysohjelmien päämääränä tulisi olla henkilökunnan ammattitaitoinen kustannustehokas työskentely terveyspalvelujen kuluttajien edun mukaisesti. Tobin (1978) totesi edelleen, että työpaikkaperehdytys on yhtä tärkeää, kuin koulutuksella saatu perusosaamisen pätevyys (tutkinnot) tai sen ylläpitäminen (täydennyskoulutus). Lisäksi hän esitti, että kukaan ei voi olettaa hoitajien olevan kykeneviä suoriutumaan työtehtävistään vain sen perusteella, että he ovat valmistuneet jostain hoitoalan koulutusohjelmasta. Tobin (1978) oivalsi myös, että työpaikkaperehdytykseen voitaisiin käyttää toisena mahdollisena lähestymistapana myös konstruktiivisia itse-ohjeistettuja oppimisohjelmia. Hän määritteli, että perehdytysohjelmilla pitää olla oppimiseen liittyvien tavoitteiden määrittely ja perehdyttäjän kanssa tehty koulutussopimus siitä, kuinka kauan pätevöityminen tulee kestämään. Sovie (1980) selvitti perehdytyksen kustannuksia ja kuvaili, kuinka sairaala (Strong Memorial Hospital, Rochester, NY) vähensi kustannuksia lyhentämällä perehdytysaikaa varmistaen samalla hyvän hoitotyön laadun. Hän kertoi, että kustannuksiin pystytään vaikut- 10

12 tamaan henkilöstön kehittämillä menetelmillä. Niin ikään hän selvitti erikoismenetelmiä, joilla hoidon laatua parannetaan kustannuksia vähentämällä. Sovie (1980) painotti, että resursseja on käytettävä tehokkaasti ja vaikuttavasti, kun pyritään kustannustehokkuuteen. Hän jatkoi sanomalla, että perehdytyskoulutusaktiviteettien tulee perustua todelliseen tarpeeseen, auttaa potilashoitoa ja pienentää toimipaikan terveydenhoitokuluja. Sovie (1980) kehitti useita sairaalan perehdytysohjelmia, joilla perehdytysaikaa lyhennettiin. Hän myös havaitsi, että henkilökohtaiseen perehdytyssuunnitelmaan (sopimukseen) perustuva perehdytys pienentää perehdytykseen tarvittavaa aikaa, koska tällöin voidaan eliminoida tarpeeton luokkatyyppinen ohjeiden opetus. Perehdytyssuunnitelmaan perustuva perehdytys tarkoittaa, että hoitajat tekevät yhdessä hoitoklinikan, työkollegojen ja työpaikan henkilöstön kehittämisyksikön jäsenten kanssa räätälöidyn perehdytysohjelman uuden työntekijän omiin erityistarpeisiin. del Bueno ja Kelley (1980) esittivät, että henkilöstöresurssien kehittämisestä vastaava työpaikan koulutusyksikkö osaa toimia kustannustehokkaasti. He kuvasivat kaavoja, joilla henkilöstön kehittämisohjelmien kustannustehokkuutta voidaan laskea. He päättelivät, että kustannustehokkuusanalyysi, joka vertaa kuvailevia tuotoksia kustannuksiin, on taloudellisessa vertailussa paljon soveliaampi kuin kustannushyötyanalyysi, joka vertaa vain rahallista hyötyä. Merrill (1981) havaitsi, että perehdytys on uuden hoitajan palkkaamisen kriittisin vaihe. Hän totesi, että huomattavan suuria rahallisia summia käytetään rekrytointiin, mutta henkilöstön työssäpysyvyyden pitäisi olla merkitykseltään yhtä suuri asia. Henkilöstön työtyytyväisyyden jatkuva laiminlyöminen laskee hoitotyön laatua ja kohottaa kustannuksia. Hän korosti, että leikkaussali on vain ja ainoastaan niin hyvä, kuin siellä työskentelevät ihmiset ja että nuo ihmiset ovat vain ja ainoastaan niin hyviä, kuin työpaikan tilanteet ja mahdollisuudet sallivat. Hoitohenkilöstön suorituskyvyn, työtyytyväisyyden ja ylipäätään koko henkilöstön pysyvyyden kannalta on erityisesti kriittistä, kuinka suunnitelmallista, organisoitua ja sisältörikasta perehdytys on. Ulschak ja Hixon (1983) määrittelivät, että perehdytysohjelma on ideaalisen hyvä, kun uusi hoitaja voi minimivalvonnalla ja tuella ryhtyä työhön lyhyessä ajassa ja kykenee itsenäisesti turvallisen ja tehokkaan hoidon antamiseen. Mooney, Driver ja Schnackel (1988) raportoivat koulutusohjelmasta, joka helpotti uuden hoitohenkilökunnan työpaikkakoulutusta. He korostivat, että tiukentuvista taloudellisista vaatimuksista on syntynyt tarve suunnitella työpaikalla toteutettavat perehdytysohjelmat uudelleen niin, että hoitajat voivat alkaa työskentelemään klinikalla niin pian kuin mahdollista ja että vanhemmissa työpaikalla tapahtuvissa perehdytysohjelmissa on 11

13 säännönmukaisesti määrällisiä puutteita erityisesti leikkaussalityöskentelyyn liittyvissä asioissa. Raportoinnin lisäksi Mooney, ym. (1988) myös toteuttivat uuden ohjelmansa. He yhdistivät keskitetyn luentomaisen perehdytyksenkoulutuksen sekä klinikalla tapahtuvan perehdytyksen siten, että perehdyttäjinä toimivat kokeneet henkilökuntaan kuuluvat hoitajat. Ohjelmaan kuului sekä laajennettu klinikkakoulutus että aiempaa tehokkaampi resurssien käyttö. Lisäksi suunnittelussa huomioitiin uuden työntekijän tunteita, kuten perehdytysmukavuutta ja sopeutumisen vahvistamista. Toteutus vähensi perehdytyskuluja erittäin merkittävästi. Uusi perehdytysohjelma paransi, yhtäältä, henkilöstön perehdyttäjien kykyä antaa uudelle hoitajalle henkilökohtaisesti suunniteltua perinpohjaista ja yhdenpitävää koulutusta, sekä toisaalta, se antoi myös hoitohenkilöstölle mahdollisuuden kehittää omaa ammatillista osaamistaan. Tutkijat olivat sitä mieltä, että työpaikkakoulutuksen laatu suhteessa kustannuksiin parani dramaattisen paljon. He olivat myös sitä mieltä, että tästä ohjelmasta muodostuu merkittävä malli rekrytointiin ja henkilöstökoulutukseen. Alcock, Harrison ja Lorimer (1988) keskustelivat työpaikkakoulutuksen vastuuhenkilöistä. Heidän mukaansa vastuuhenkilö voi varmistaa, että henkilöstöön palkatut uudet hoitajat tuntevat itsensä tervetulleiksi ja saavat apua, jolla työssä tarvittavat taidot opitaan mahdollisimman pian. Alcock, ym. (1988) totesivat edelleen, että mahdollisesti tällä keinoin voidaan vastata henkilöstön vaihtuvuusongelmiin. Tällä tarkoitetaan sitä, että jos uusi työtekijä saadaan viihtymään, hän ei lähde heti muualle. Hoitohenkilökunnan vaihtuvuus merkitsee matalaa tehokkuutta, koska työyhteisön uudet jäsenet taistelevat sopeutuakseen työyksikön menettelytapoihin ja määräyksiin. He totesivat myös, että uuden henkilöstön perehdytys on erityisen tärkeää silloin kun työvoimasta on pula. Failla ja Thiele (1991) päättelivät, että työpaikalla tapahtuvat perehdytysohjelmat ovat tuottavuuden pikateitä. He olivat sitä mieltä, että kunnolliseksi leikkaussalihoitajaksi kehittyminen on aina hyvin kallis prosessi. He toteavat, että leikkaussalihoitajien pienet koulutusmäärät, pula koulutetuista hoitajista, rekrytointikustannukset ja hoitajien palkkojen kohoaminen ovat lyhentäneet aikaa, jolloin rekisteröity hoitaja voisi opetella uusia taitoja uudessa ympäristössä. Leikkausosastojen osastonhoitajat etsivät keinoja, joilla työpaikalla tapahtuvaa perehdytystä voidaan parantaa. Failla ja Thiele (1991) esittivät, että 1990-luvun osastonhoitajien päämääränä pitäisi olla haluttujen leikkaussalipalvelujen (tuottavuuden) saavuttaminen minimiajassa ja he kuvailivat sairaalan (NYU Hospital) perehdytysohjelman, jolla tähän tavoitteeseen päästään. Sairaalan leikkausosastolla tunnistettiin tarve muuttaa traditionaalista työpaikalla tapahtuvaa perehdytysohjelmaa ja kehitettiin 8 viikon kiinteäkestoinen perehdytysohjelma. Failla ja Thiele (1991) totesivat, että perehdytyksessä tarvitaan aikaisempaa muodollisempaa käytännöllistä perehdytys- 12

14 tä. Sen ensimmäinen vaihe muodostui 4 viikon leikkaussalihoitajan kurssista, jossa uusi hoitaja oppi kliinisen työn perusteet apulaisena työskentelyyn. Toisessa vaiheessa oli 4 viikon lisäperehdytys. Tässä vaiheessa uusi hoitaja saa räätälöityä, yhteen osaamiseen erikoistunutta, päämäärään pyrkivää työpaikalla tapahtuvaa koulutusta, jonka ohjaa kokenut hoitajakouluttaja. Failla ja Thiele (1991) painottivat, että uudella ohjelmalla saavutettiin sekä henkilökunnan että sairaalan johdon kannalta merkittäviä etuja. Näitä olivat selkeä vahvuuksien ja puutteiden tunnistaminen ja kohonnut itsekunnioitus, koska 8 viikon jälkeen uusi työntekijä kykenee toimimaan itsenäisesti useimmissa yhden osaamisen erikoistumisen palvelutilanteissa. Sairaalan havaintojen mukaan tämä yhden osaamisen erikoistumisen 2-vaiheinen työpaikalla tapahtuva perehdytys on taloudellisessa mielessä järkevää sen perusteella, että koulutusrahaa säästyy, koska kokonaiskoulutusaika lyhenee. Ohjelman avulla saatiin hoitohenkilöstön määrää kasvatettua, mutta samalla myös tuottavuus ja henkilöstön omanarvontunto kohosi. Samanaikaisesti se lyhensi työpaikalla toteutetun perehdytyskoulutuksen aikaa. Projektin toteutukseen liittyvä johdon ja henkilöstön ajankäyttö, suunnittelu ja sitoutuminen on ollut kokeilemisen arvoista. Andersson ja Vincent (1991) ovat todenneet, että myös hoitoalan koulutusten opetussisältöjä pitää parantaa perioperatiivisen hoitotyön suuntaan siten, että niiden kehittämisessä hyödynnetään olevia perehdytysohjelmia. Jos näin meneteltäisiin, silloin heidän mielestään uudet hoitajat voisivat osoittaa perioperatiivista osaamista jo kuuden kuukauden kuluessa. Hill ja Lowenstein (1992) määrittelivät sairaalan (Genesee Hospital, Rochester, NY) leikkaussalihoitajien ns. "nopeutetun" 10-kuukauden perehdytysohjelman. Heidän vertailukohtanaan oli (edeltävä, hitaampi) perehdytysohjelma, joka kesti kuukautta. Uudessa perehdytysohjelmassa leikkausosastolla toteutettua perehdytystä edelsi yleinen perehdytys, joka koostui luento- ja klinikkaharjoitteluvaiheista. Nämä vaiheet täydensivät toisiaan siten, että uusi sairaanhoitaja siirtyi portaattoman pehmeästi luokasta leikkaussaliin. Kirjoittajat totesivat, että perehdyttäjillä oli suora vaikutus perehdytysohjelman onnistumiseen. Sairaanhoitajajärjestön (AORN) vastuullisena koordinaattorina toiminut Linda Brazen (1992) tuntee hyvin perehdytysalaa. Hänen mukaansa perioperatiiviset työpaikalla toteutetut perehdytysohjelmat kestävät nykyisellään 1-24 kuukautta. Kaksi tärkeintä muuttujaa, jotka määräävät perehdytykseen käytettävää aikaa ovat sairaalan ja leikkausosaston koko ja onko perioperatiivinen hoitaja palkattu perioperatiiviseksi yleishoitajaksi vai perioperatiiviseksi spesialistiksi. Kuten kaikkialla modernissa terveydenhoidossa, työpaikkaperehdytyksen kustannukset ovat lisätekijä. Palkka, edut, vapaa-aika ja taloudellinen tilanne voivat rajoittaa sairaalan kiinnostusta perehdytykseen. 13

15 Stein (1995) mukaan 6 kuukauden perehdytys on koeaikana sopiva ja antaa hyvän mahdollisuuden päättää uusien työntekijöiden potentiaalisuudesta. Tämän ajan kuluttua uuden työntekijän pitäisi olla siinä määrin perehtynyt, että hän pystyy laajassa määrin itsenäiseen toimintaan. Speers, Gilberg ja Koch (1995) toteavat, että perusteellinen perehdytys on olennaisen tärkeää alalla työskentelemistä suunnitteleville uusille hoitoalan henkilöille. Koska sairaalan traditionaaliset perehdytysohjelmat eivät olleet riittävän tehokkaita, he kehittivät uuden ohjelman. Siitä tuli kompetenssin huomioiva perehdytysohjelma ja sen tavoitteena oli potilashoidon parantaminen, kustannusten vähentäminen ja uuden hoitohenkilöstön itsevarmuuden ja perioperatiivisten taitojen lisääminen. Speers, ym. (1995) toteavat, että ohjelman tulokset ovat olleet positiivia ja sen avulla sairaala on saanut runsaasti perioperatiivisia erikoishoitajia, joiden osaaminen on terveellä pohjalla. Wells (1999) toteaa tutkimuksissaan, että perioperatiiviset perehdytysohjelmat vaihtelevat pituudeltaan yhdestä kuukaudesta kahteen vuoteen, mutta niiden ideaalisesta kestosta on tehty vähän tutkimuksia. Hänen mukaansa optimaalisen perehdytysajan määräytymiseen vaikuttaa kolme pääasiaa. On puute perehdytysaikaa määrittelevästä kirjallisuudesta ja toiseksi perioperatiiviset perehdytysohjelmat ovat epäselviä perehdytysajan keston (ohjelmien kesto vaihtelee nykyisellään 1:stä 24:ään kuukauteen), perehdytysajan päättymistä määräävien tekijöiden (onko uusi työntekijä yleishoitaja vai erikoishoitaja ja antaako hoitohenkilöstö perehdytystä), perehdytysohjelman rakenteen (missä suhteessa annetaan luennoista ja klinikkaharjoittelusta koostuvaa muodollista perehdytystä vai avointa perehdytystä) ja perehdytysohjelman sisällön osalta (sisältyykö siihen perushoitotyön kertausta, fokusoituuko se teknisiin taitoihin perehdytyksen pääsisältönä vai keskitytäänkö hoitosäännösten, käypien hoitosuositusten ja standardien opetteluun). Wellsin mukaan perehdytysaika määräytyy myös perehdytykseen vaikuttavista muista muuttujista, joita ovat sairaalan koko, perehdytyskustannukset ja taloudelliset pakotteet. Wells (1999) raportoi omia kolmen ja kuuden kuukauden perehdytystä koskevia tutkimuksiaan. Hän totesi tulosten viittaavan siihen, että pidemmät perehdytykset eivät välttämättä ole saavutetun osaamisen lisääntymisen ja niihin tehtyjen panostusten valossa perusteltuja. Hänen mukaansa hoitajan vuotuisen keskipalkan, $, perusteella arvioiden kolmen kuukauden perehdytyskustannukset ovat noin $ ja kuuden kuukauden kustannukset ovat noin $. Oppimistesteissä lyhyt perehdytys tuottaa hyväksyttyjen tasoksi 95 % ja pitkä perehdytys 97 % kaikista perehdytetyistä. Wells (1999) on sillä kannalla, että sairaaloiden tulee itse arvioida, milloin 2 %:n oppimistulosten lisäämiseen kannattaa käyttää kolme kuukautta lisää perehdytysaikaa. Sairaalat voisivat saavuttaa suurempaa etua, jos perehdytyksen sisällöt ja pituudet määritellään kunnollisesti, perehdytyksen 14

16 hyväksyttävä testitulostaso määritellään kunnollisesti, tulokset julkistetaan kansallisella tasolla ja määritellään AMK-sairaanhoitajien koulutuksen sisältö Wells (1999) tekee myös tärkeitä ehdotuksia perehdytysohjelmien kehittämiseksi. Hänen mielestään perehdytysohjelmilla pitäisi olla formaalinen ja standardimainen ohjelmamalli. Sen tulisi olla sopusoinnussa hyvien hoito-ohjeiden kanssa sekä sisältää ydinosaamisen määrittelyt. Sairaaloiden tulisi priorisoida ne tekijät, jotka eniten vaikuttavat turvallisuuteen sekä kustannustehokkaaseen ja laadukkaaseen potilashoitoon. Esimerkkinä hän mainitsee, että kannattaa enemmän panostaa steriilityötapojen kustannuksiin vaikuttaviin tekijöihin kuin niihin, jotka eivät vaikuta. Tunnistamalla riskit ja panostamalla työtapoihin, jotka vaikuttavat terveydenhoitoon, voidaan saavuttaa säästöjä. Steriilityötapojen nopea oppiminen voi säästää sairaalalle huomattavia summia. Kokonaissäästö tulee pienentyneestä tarvikkeiden kulutuksesta ja vähentyneistä infektiotapauksista. Jokaisessa sairaalassa tiedetään myös, että infektiokustannukset ovat syistä riippumatta suuria. Tämä tieto auttaa niissä päätöksentekoprosesseissa, jossa päätetään perioperatiivisen hoitotyön perehdytyksen ajallisesta kestosta, sisällöstä sekä painotuskohteista (Wells, 1999). Nelson (1999) on todennut, että perioperatiivista hoitoalaa vaivaa alalle koulutettujen puute. Uran alkuvaihe on erityisen vaikeaa ilman leikkausosastokokemusta. Sairaaloissa tarvitaan osaavaa hoitoalan henkilöstöä, jotta työt sujuvat potilashoidon kannalta optimaalisesti. Optimaalisen hoitotyön tekemiseen tarvitaan kuitenkin osaavia hoitajia. Uudet vastavalmistuneet hoitajat tarvitsevat perusteellista perehdytystä, jotta työt voidaan suorittaa tehokkaasti. Nelson (1999) korostaa edelleen, että perioperatiivisten perehdytysohjelmien kehittämisessä on käytettävä uusia aikuisoppimisen periaatteita. Tämän periaatteen mukaisesti Nelson (1999) mitoittaa perehdytysohjelman Brennerin (1984) viisiasteisella tasojaotuksella: - noviisi (novice), - etevä osaaja (proficient), - kokenut aloittelija (advanced beginner), - asiantuntija (expert). - kokenut osaaja (competent), Noviisitason jälkeen uudet hoitajat tietävät jo hyvin mm. erikoisalansa potilashoidon päämäärät ja menetelmät (Brenner, 1984) eikä aivan kaikkia perusasioita tarvitse sisällyttää heidän perehdytykseensä. Henkilöstön kehittäjien ja osastonhoitajien tulee huomioida, että tästä erikoisalasta kiinnostuneet hoitajat ovat itseohjautuvia aikuisia, jotka ovat valmiita oppimaan omien kokemustensa pohjalta. Aikuisilla on myös omat oppimistyylinsä. Nelson (1999) sanoo, että uusien hoitohenkilöstön jäsenten on tärkeää ottaa vastuuta omasta oppimisestaan. Heille on tärkeää toimia yhdessä oppimisen motivointia kehittävien perehdyttäjien kanssa. 15

17 Penprase (2000) teki kokeiluja ryhmätyyppisen perehdytyksen toimivuudesta. Sen sisältöön suunniteltiin 196 tunnin kokoinen ryhmäluento-osuus ja 250 tunnin kokoinen leikkausosastoharjoittelu. Koko ohjelma toteutettiin 11 viikon ajassa. Ohjelman suunnittelu tehtiin yliopistossa (Oakland University, Rochester, Michigan) ja ohjelma toteutettiin osin yliopistossa ja osin sairaalassa (St Joseph Mercy-Oakland, Pontiac, Michigan). Oppimista vaiheistettiin niin, että ensin asiat opetettiin harjoitussalissa ja vasta sen jälkeen siirryttiin oikeaan perioperatiiviseen ympäristöön. Näin opittiin mm. (Penprase, 2000) - potilaiden siirtäminen ja kuljetus, - steriilien tuotteiden avaaminen, - leikkausinstrumenttien ja neulojen laskenta, - potilaan asennon laitto, - instrumenttien sterilointi, - tehtävät ennen toimenpidettä, - tehtävät toimenpiteen aikana, - tehtävät toimenpiteen jälkeen. Tutkimuksessa verrattiin ryhmäperehdytystä myös klassiseen sairaalassa tapahtuvaan yksilöperehdytykseen. Pilottiohjelman perioperatiivinen koulutussisältö oli tavanomaista syvempi ja täydellisempi useastakin syystä (Penprase, 2000): - koulutustuntien tavanomaista suurempi määrä, - kokeneet kouluttajat opettivat luentokursseilla,perioperetiivista - perehdytystä opettivat oman alansa erikoisasiantuntijat, - luento-opetus annettiin luokkaopetustyylisesti, jolloin keskittymiseen vaikuttavien häiriötekijöiden määrä oli vähäinen, - koulutukseen sisältyi laaja käytännön harjoittelu, joka oli integroitu luento-opetukseen, - koko henkilöstö (lääkärit, johto ja hoitohenkilöstö) antoi voimakasta tukea, - perehtyjät oppivat asiat asteittain ja vaiheittain, ilman huonommuudentunnetta tai itsetunnon romahtamista. Penprase (2000) raportoi, että projektin alussa hoitajat ja lääkärit olivat jossain määrin skeptisiä sekä vastustivat ohjelman käyttöönottoa. Lyhyessä ajassa kaikki kuitenkin alkoivat tukea opiskelijoita ja ohjasivat heidän perioperatiivista oppimistaan. Stressaavaa perioperatiivista työtä pyrittiin esittelemään ikäänkuin opiskelijat olisivat ulkopuolisia, joita ei välttämättä palkattaisikaan. Tämä rohkaisi työssä olevia hoitajia ja opiskelijoita siten, että kehittyi kisälli-mestari-tyyppinen suhde. Opetustilanteessa tietyt perehdyttäjähoitajat sitoutuivat tiettyihin opiskelijoihin ja perehdytyksen lopussa työpaikan hoitohenkilöstö halusi, että kaikki hoitajat palkataan. Perehdytysohjelmia on olemassa useita ja kaikilla niillä on vahvuuksia ja heikkouksia. Mikään aikaisemmista perehdytysohjelmista ei ole testannut, kuinka useita uusia työntekijöitä voitaisiin perehdyttää samanaikaisesti. Penprase (2000) korostaa, että tässä uudessa menetelmässä opiskelijat saadaan innostumaan 16

18 stressaavan perioperatiivisen hoitotyön erikoisalasta. Hänen mielestään on tärkeää, että perehdytysopetusta parannetaan kattavalla tavalla, niin että se vetoaa positiivisella tavalla ja kiinnostaa sekä opiskelijaohjattavia että uusia työntekijöitä. 2.3 Leikkausosaston perehdytyksen erityistarpeita Suomessa Suomi on maailman kahdenneksitoista vaurain maa. Käytämme terveydenhuoltoon selvästi vähemmän varoja kuin muut vanhat EU-maat bruttokansantuoteosuudella tai käytettynä rahamääränä asukasta kohti mitattuna. Terveydenhuoltomenojen bruttokansantuoteosuus oli vuonna 2006 noin 8 prosenttia ja terveydenhuollon opetustoimen kustannukset olivat vanhojen EU-maiden keskitasoa (Isolauri, 2006; OECD, 2005). Terveydenhuollon panostukset osoittivat palvelulukuina, että Suomen panostuksella saatiin melko paljon terveyspalveluita, erityisesti erikoissairaanhoidon palveluita. Joissakin leikkaustoiminnoissa Suomessa on Euroopan ennätystahti. Tällaisia olivat esimerkiksi kaihileikkaukset, polven tekonivelleikkaukset, kohdunpoistoleikkaukset sekä eräät mahasuolikanavan leikkaukset. Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö OECD (Organization for Economic Cooperation and Development) teki vuoden 2005 terveydenhuoltoa koskevan arviointiraportin ja siinä on osoitettu, että Suomen terveydenhuollon resurssit ovat eurooppalaista keskitasoa. Suomessa on terveydenhuollossa työskenteleviä sairaanhoitajia OECD-maiden keskilukua enemmän ja tutkinnon suorittaneita sairaanhoitajia väkilukuun suhteutettuna toiseksi eniten Euroopassa. Myös lääkärien määrä on OECD-maiden keskitasossa, mutta suomalaisten lääkärien tiedetään vastaanottavan potilaita selvästi muita vähemmän ja perusterveydenhuollon lääkärikäyntejä meillä on selvästi vähemmän kuin OECD-maissa keskimäärin. Osaselitys tälle on, että lääkäreiden aiemmin suorittamia tehtäviä on siirretty systemaattisesti hoitajille. Erikoissairaanhoidon hoitoajat ovat Suomessa muihin maihin verrattuna erittäin lyhyitä ja vastaavasti hoitojaksoja tuotetaan paljon. Saman ongelman hoitamiseen käytetään Suomessa todennäköisesti useampia hoitojaksoja kuin vertailumaissa (Isolauri, 2006; OECD, 2005). Suomessa on tällä hetkellä väkilukuun suhteutettuna ja OECD-maihin verraten eniten erikoissairaanhoidon terveydenhuollon kalleimpia hoito- ja tutkimuslaitteita kuten sädehoitolaitteita, magneettitutkimuslaitteita ja tietokonekerroskuvauslaitteita. Sairaanhoitajien määrä on Suomessa lisääntynyt viimeisen kymmenen vuoden aikana OECD-maista eniten, vuosina noin kahdellakymmenellä prosentilla. Vuonna 2003 sairaanhoitaja (AMK) -tutkinnon suorittaneita oli 2 587, joista sairaanhoitajia 1 763, terveydenhoitajia 617, kätilöitä 158 ja ensihoitajia 49 (Tehy tilastoina, 2005). Sosiaali-, terveys- 17

19 ja liikunta-alalta valmistuneita oli vuonna 2005 yhteensä henkilöä ja uusia alan juuri aloittaneita opiskelijoita oli henkilöä (Tilastokeskus, 2006). Terveydenhuollon kustannukset ovat Suomessa suhteellisen alhaiset ja palveluja tuotetaan melko paljon, eurooppalaisittain keskimääräisellä henkilöstöresursoinnilla. OECD on arvioissaan selvittänyt myös terveydenhuoltohenkilöstön palkkoja. Sairaanhoitajien keskipalkka perustyöajalta on Suomessa 80 % ( euroa vuonna 2006) ja lääkäreiden vastaavasti 85 % OECD-maiden keskipalkasta (Isolauri, 2006; OECD, 2005). Perioperatiivisen anestesiahoitotyön järjestämisessä Suomi on kulkenut ajopuumaisesti omaa tietään. Suomessa oli ja 1970-luvuilla vielä pieniä sairaaloita, joissa hoitajat saattoivat antaa jopa yhdistelmäanestesioita kirurgin valvonnassa ja kirurgin suorittaessa intubaation. Jotkut muistavat myös ajan, jolloin suomalaiset sairaanhoitajat antoivat eetterianestesioita kirurgin valvonnassa. Nykyisin Suomessa on vain muutamia muissa Pohjoismaissa yliopistokoulutuksensa saaneita paluumuuttaja-anestesiahoitajia, joilla on koulutus ja kokemus anestesian antamiseen. Suomen lääkintöhallitus antoi vuonna 1972 ohjekirjeen anestesiatyön organisaatiosta. Siinä ei ollut sairaanhoitajille tarkoin määritelty tehtäviä muuten kuin lääkärin avustaminen anestesiatehtävissä. Ohjeessa annettiin viime kädessä ylilääkärille varsin suuret valtuudet järjestää toimintaa omassa yksikössään. Tämä ohje kumoutui, kun Lääkintöhallitus lakkautettiin vuonna Suomessa oli anestesiaerikoissairaanhoitajien koulutusta vuosina Nykyisin Suomessa ei ole mitään viranomaismääräystä anestesiatoiminnasta (Rosenberg, 2003). Sen sijaan Suomessa on vuonna 1987 annettu valtakunnallisen anestesiaylilääkärikokouksen valtuuttaman toimikunnan suositukset, jotka virallistettiin Suomen Anestesiologiyhdistyksen suosituksiksi vuonna 1989 ja jotka tarkistettiin vuonna Vuoden 1987 suosituksissa ei oltu määritelty työnjakoa lääkärin ja hoitajan välillä, mutta vuoden 1997 suosituksissa on erikseen mainittu, että anestesiaryhmää johtaa anestesiologian erikoislääkäri tai sellainen apulaislääkäri, jolla on riittävä pätevyys ja kyky suoriutua tehtävästä. Anestesiaryhmään kuuluu lääkäriä avustava anestesiatoimintaan koulutettu ja riittävästi perehdytetty anestesiahoitaja (Rosenberg, Alahuhta, Kanto ja Takala, 1999, ). Erikseen on määritelty ne anestesiaan liittyvät tehtävät, jotka anestesialääkäri suorittaa henkilökohtaisesti: anestesiamuodon valinta, anestesian vaativimpien vaiheiden hoito (sisältää aloituksen ja lopetuksen, sekä laajat puudutukset ja anestesian ylläpidon tarkastaminen aika ajoin). Suositusten mukaisesti yksi anestesialääkäri voi koulutetun henkilökunnan avulla hoitaa kahden leikkaussalin komplisoitumattomia anestesioita samanaikaisesti (Rosenberg, 2003). Anestesiaerikoissairaanhoitajien koulutuksen ja anestesiatoiminnan viranomaismääräysten puuttumisen vastapainona on hyödyllistä muistaa, kuinka Suomen kansallinen ter- 18

20 veysohjelma määrittelee päättäjille ja toimijoille asetettuja tavoitteita:... terveydenhuoltoa kehitetään kaikille yhtäläiset, laadukkaat ja riittävät palvelut turvaavalla tavalla palveluja kehitetään siten, että kaikilla on mahdollisuus saada ymmärrettävää tietoa myös vastuustaan terveydenhuollossa terveyden edistämisen näkökulma otetaan nykyistä paremmin huomioon kaikissa terveyspalveluissa, mihin pyritään myös työpaikoilla henkilöstöä kehittämällä terveyden edistämisen näkökulma otetaan nykyistä paremmin huomioon kaikkien terveydenhuollon ammattihenkilöiden koulutuksessa jo peruskoulutuksesta lähtien... (Terveys 2015, 2001). Per Rosenberg (2003) on arvostettu suomalainen anestesiologian professori. Hän on raportoinut Suomen anestesiaerikoissairaanhoitajien koulutuksen kehittämisestä toteamalla vuonna 2003, että Suomessa anestesiaerikoissairaanhoitajia on koulutettu sairaanhoitajaopistoissa vuosina , jonka jälkeen leikkaussalihoitajan ( instrumenttihoitajan ) ja anestesiahoitajan koulutus yhdistettiin leikkaus-anestesiaerikoissairaanhoitajakoulutukseksi. Vuonna 1992 koulutus siirtyi ammattikorkeakouluille. Nykyään koulutetuilla uusilla erikoissairaanhoitajilla on erittäin vähän käytännön työkokemusta ja koulutusta, ja siksi perehdytys käytännön työhön koulutuksen jälkeen on pitkä ja tapahtuu työn lomassa perehdyttäjän (erikoissairaanhoitaja) opastuksella. Nykyinen järjestelmä ei suosi anestesiatyöryhmän sisäisten tehtävien uudelleen jakoa ainakaan siihen suuntaan, että vastakoulutetulle hoitajalle voisi turvallisesti delegoida joitakin tähän asti selkeästi lääkärille kuuluvia tehtäviä. Per Rosenberg (2003) on todennut vuosina annetulla anestesiaerikoissairaanhoitajakoulutuksella saadusta potilashoidon laadusta ja turvallisuudesta sanomalla, että Perinteistä työnjakoa anestesialääkäreiden ja -hoitajien välillä Suomessa on pidetty hyvänä ja turvallisena. Tämä malli on maailmantasolla lähes ainutlaatuinen. Rosenberg (2003) tiivistää myös Suomen koulutuksen nykytilaa ja ammatillista osaamista koskevia käsityksiään lausumalla, että 19

21 ...haluan tuoda esille huolestumiseni suomalaisen anestesiasairaanhoidon erikoistumiskoulutuksen puuttumisen johdosta. Nykyään koulutetaan ammattikorkeakouluissa lähes suoraan sairaanhoitajan perustutkinnon suorittaneista hoitajista yhdistelmäerikoissairaanhoitajia leikkaussali- ja anestesiatyöhön. Näiltä erikoissairaanhoitajilta puuttuu usein anestesiatyöhön tarvittava käytännön työkokemus ja käytännön koulutusta varsinaisen erikoistumisen aikana on hyvin vähän. Leena Lindgren (2002) on myös arvostettu anestesiologian professori. Hän toteaa Suomen tilanteesta hyvin samantapaisesti, että ennen kaikkea anestesiahoitajien koulutus on kriisissä. Mistä mättää?. Hän myös jatkaa, että... On erittäin vaikeaa puuttua anestesiahoitajien peruskoulutukseen, mutta siinä soisi painotettavan enemmän käytännön työssä tarvittavia konkreettisia taitoja ja tietoja. Suomen Anestesiasairaanhoitajien yhdistys on kantanut huolta tästä asiasta jo pitkään ja heidän asiantuntemusta tulisi hyödyntää koulutuksen kehittämisessä. Sitä keski-ikäisten kokeneitten anestesiahoitajien kaartia, joka on kohta siirtymässä eläkkeelle, tulee todella ikävä. Hekin ovat saaneet lopullisen ammattitaitonsa kokemuksen kautta. Nykyisellään aloittelevien anestesiahoitajien koulutus on järjestettävä suurelta osin työelämässä. Tähän tietysti tarvitaan rahaa, virkapohjia ja paljon aikaa. Näissä professori Lindgrenin (2002) näkemyksissä otetaan ajankohtaisella tavalla kantaa myös väestön ikärakenteellisiin muutoksiin. OECD:n Suomen terveydenhuoltoa koskevassa arviointiraportissa varoitetaan erityisesti, että teknologiset muutokset, asiakaslähtöiset odotukset sekä ikärakenteen muutos ovat saaneet liian vähäistä huomiota. Suomi on ikääntymässä hyvin paljon suuremmalla intensiteetillä kuin mikään muu teollistunut maa (Isolauri, 2006; OECD, 2005). Rosenberg (2003) toteaa edelleen, että anestesiahoitajien koulutus on muissa Pohjoismaissa yhtenäisellä tavalla toisin järjestettyä. Hän toteaa, että Kussakin pohjoismaassa on oma mallinsa anestesiasairaanhoitajan pätevyys- ja koulutusvaatimuksista, mutta yhteistä on kuitenkin se, että hoitaja voi itsenäisesti antaa yleisanestesioita, intubaatioineen ja ekstubaatioineen, hyväkuntoisille potilaille anestesialääkärin hoitomääräyksen (ruots. ordination) mukaan. Toisin kuin Suomessa, Pohjoismaiden yhtenäinen koulutusjärjestelmä on mahdollistanut anestesiahoitoresurssien kokonaisvaltaisen hyödyntämisen ja anestesialääkärien ei tarvitse tehdä hoitatyötä. Pohjoimainen järjestelmä on suosinut hoitoalan osaamisen kehittymistä, 20

22 työvoiman vapaata liikkuvuutta sekä anestesiatehtävien uudelleenjakoa siihen suuntaan, että erikoisen ammattitaitoiselle anestesiahoitajalle voidaan turvallisesti syrjäisillä alueilla delegoida Suomessa selkeästi lääkärille kuuluvia hoitotehtäviä (jopa anestesiamuodon määräämistä ASA 1 ja 2 potilaille). Tällä keinoin on voitu väestön hoitotasa-arvoa lisäävällä tavalla merkittävästi parantaa laadukkaan erikoishoidon saatavuutta myös harvaan asutuilla alueilla, mm. Skandinavian pohjoisilla alueilla ja Grönlannissa. 21

23 3 KEHITTÄMISEN TARKOITUS JA TAVOITTEET 3.1 Kehittämisen tarkoitus ja lähtökohdat Opinnäytetyön lähtökohtana on Eiran sairaalan leikkausosaston atk-pohjaisen perehdytysohjelman puuttuminen. Tarkoituksena on, että perehdytyksen kehittämistarve selvitetään ja ratkaisuksi kehitetään atk-pohjainen perehdytysohjelma. Tekemiseen vaikuttaa, että 1) perehdytys on prosessimainen tapahtuma, 2) perehdytys halutaan yhdenmukaistaa, 3) perehdytysprosessin etenemiseen halutaan mitattavuutta ja 4) perehdytyksen jatkuva kehittäminen halutaan saada sairaalan kattavalla tavalla sisäisen kehittämisen, auditoinnin sekä sertifioinnin piiriin. Opinnäytetyö tehdään kehittävän työntutkimuksen ja käyttäjäkeskeisten kehittämisperiaatteiden mukaisesti Eiran sairaalan leikkausosastolle ja sen primäärisenä kohderyhmänä ovat leikkausosaston sairaanhoitajat. Tarkoituksena on, että toteutettavan perehdytysohjelman avulla leikkausosaston nykyinen perehdytysaineisto uudelleenmuotoillaan atkpohjaisesti sellaiseksi, että se muodostaa koko sairaalan perehdytystä kehittävän mallirakenteen. Tarkoituksena on toteuttaa ratkaisu, joka on helppokäyttöinen ja voidaan liittää toimivalla tavalla aikaisemmin toteutettun graafisen toimintajärjestelmän (2003) osaksi. Työn lähtökohtana voidaan pitää sitä, että Eiran sairaala on ensimmäinen yksityissairaala Suomessa, jolla oli vuonna 2001 koko sairaalan kattava sertifioitu laatujärjestelmä. Sairaala on myös ensimmäinen yksityissairaala Suomessa, jolla oli vuonna 2003 koko sairaalan toimintaa kattava atk-pohjainen laatujärjestelmä. Eiran sairaalan strategisiin periaatteisiin kuuluu, että koko toiminta on kattavalla tavalla ja tarkasti atk-pohjaisessa muodossa. Tässä työssä tehtävä ohjelman tavoitteena on lisää muuttaa perehdytyksen ohjeistotasolta ohjelmistotasolle, jolloin siitä muodostuu uudenlainen perehdytysohjelma. Työn yleisempänä tavoitteena on Eiran sairaalan leikkausosaston toiminnan tehostaminen, koska perehdytyksellä on hyvin huomattava myönteinen merkitys potilaan hoitotyön laatuun, potilasturvallisuuteen, hoidon taloudellisiin resursseihin, työntekijöiden o- saamisen laajentamiseen, työhön sitoutumiseen sekä työviihtyvyyteen ja työssäjaksamiseen. Esiteltävä ratkaisu pohjautuu ilmaiseen GNU-lisenssin alaiseen Joomla-julkaisujärjestelmään. Työ suunnitellaan opinnäytetyöluonteensa mukaisesti tekijäoikeudelliseksi sekä vapaasti käytettäväksi ja muutettavaksi ilmaisohjelmaksi, jonka avulla hoitotyön perehdytysohjelmia voidaan vapaasti kehittää muissakin Suomen sairaaloissa Terveys 2015 (2001) kansanterveysohjelman tavotteiden mukaisella tavalla. 22

24 3.2 Tutkimuksen ongelmat ja näkökulmat Tutkimuksen ongelmat liittyvät 1) perehdytyksen kehittämisen tarpeen määrittelyyn tulevien käyttäjien näkökulmasta sekä 2) varsinaisen perehdytysohjelman toteuttamiseen käyttäjäkeskeisistä lähtökohdista. Tutkimustyön ongelmat muodostavat näinollen kehittävän työntutkimuksen kaltaisen kokonaisuuden, johon liittyy toiminnan kuvaamista, toiminnan kehityshistoriaa, nykyristiriitojen analyysiä, uuden toimintatavan suunnittelua sekä uuden toimintamallin käyttöönottoa ja arviointia. Uuden atk-pohjaisen perehdytysohjelman käytettävyyden kokonaisarviointi on työn laajuuden vuoksi rajattava opinnäytetyön ulkopuolisiin jatkotutkimuksiin. Mukaan ottaminen edellyttäisi tehtyä suurempaa työpanosta sekä vertailua uuden ratkaisun ja tavotteiden reaalisen toteutumisen välillä. Jatkotutkimusten tulokset tullaan julkaisemaan myöhemmin alan lehdissä. 3.3 Opinnäytetyön rakenne ja perehdytysohjelman toteutustapa Atk-pohjaista perehdytysohjelmaa koskeva opinnäytetyö aihe antaa viitteitä, että tutkimuksella ja kehitystyöllä saavutetaan joltakin osin kiinnostavaa ja tärkeää hoitoalan alueelta. Tästä johtuen ongelmakokonaisuutta on hahmotettu ja kehitetty merkittävässä määrin itsenäisesti. Työssä syvennytään periopetatiivisen sairaanhoitajan työpaikkaperehdytyksen kehittymiseen ja erikoiskysymyksiin monipuolisen koti- ja ulkomaisen kirjallisuuden avulla. Työn teoriaosassa selvitetään tässä opinnäytetyössä käytettyjä aihealueeseen liittyviä keinoja. Tutkimustehtävät kuvataan täsmällisesti ja ne esitetään teoreettiseen taustaan suhteutettuna. Aineiston keruu- ja analysointi kuvataan yksityiskohtaisesti liiteosioissa ja niiden yhteenveto ja tulkinta esitetään tulososiossa. Työn tulosten tulkinta ja johtopäätökset perustellaan ja ne sisältävät luotettavuustarkastelut. Työn loppuosassa esitetään pohdintaa sekä jatkotutkimusaiheita. Työ liitteenä on atk-pohjainen CD-levylle kirjoitettu ohjeistettu perehdytysohjelma, joka koostuu koko sairaalan kattavasta yleisestä perehdytysosiosta sekä ammattiryhmittäisistä osaston sisäisen jaottelun mukaisista osioista. Tämä ohjelma on tarkoitus toteuttaa nelivaiheisesti: 1) tutkimalla leikkausosaston sairaanhoitajien perehdytyksen kehittämisen tarvetta, 2) osoittamalla mittausten ja analyysien avulla kehitystarve, 3) suunnittelemalla perehdytysohjelma kehittämistutkimuksena käyttäjäkeskeisten kehittämisperiaatteiden mukaisesti sekä jatkuvan uudistamisen mahdollistamista painottaen, sekä 4) toteuttamalla perehdytysohjelman runko, johon kuuluu koko sairaalan yleinen perehdytysosio ja osastokohtaisena esimerkkinä toimiva leikkausosaston sairaanhoitajien perehdytysosio. 23

25 4 PEREHDYTYSOHJELMAN TEORIAKEHYS 4.1 Kehittävä työntutkimus Kehittävän työntutkimuksen juuret ovat neuvostoliittolaisten psykologien luvuilla aloittamassa kulttuurihistoriallisessa toiminnan teoriassa. Keskeisintä siinä on toiminnan kohde inhimillistä toimintaa ja sen kehitystä määrittävänä tekijänä. Lisäksi se perustuu ihmiskäsitykseen, jonka mukaan inhimillinen toiminta on aina merkkien ja erilaisten aikojen saatossa kehitettyjen kulttuuristen välineiden välittämää. Toiminnan teoriaan pohjautuvassa kehittävän työntutkimuksen metodologiassa toiminnan osatekijöiden väliset ristiriidat nähdään toiminnan kehityksen liikkeellepanevana ja sitä eteenpäin vievänä voimana Kulttuurihistoriallinen toiminnan teoria Kulttuurihistoriallisen toiminnan teorian kehitti ryhmä neuvostoliittolaisia psykologeja. Heidän tavoitteenaan oli kääntää Marxin (Feuerbach -teesien) ajatukset uudeksi tavaksi ymmärtää ja muuttaa inhimillistä elämää. Tämän lähestymistavan peruskäsitteet muotoili koulukunnan perustaja Lev Vygotski ( ), joka kritisoi psykoanalyysissa ja behaviorismissa näkemiään puutteita. Vygotski ja hänen kollegansa muodostivat kokonaan uudenlaisen teoreettisen käsitteen muiden suuntausten ongelmien ylittämiseksi: välittynyt ja kohteellinen toiminta. KUVIO 1: Vygotskyn malli välittyneestä toiminnasta ja sen uudelleenmuotoilu (Vygotski, 1978, 40). Lev Vygotski ei tyytynyt selityksiin, jotka pohtivat inhimillistä tietoisuutta joko hermorakenteiden ja aivojen kemiallisten reaktioiden kautta tai ärsykkeisiin reagoivana käyttäytymisenä. Sen sijaan hän liitti kulttuuriset välineet osaksi ihmisten toimintaa, kuvio 1. Toisin sanoen ulkoisen ärsykkeen (S) ja siihen liittyvän reaktion (R) välissä on aina jokin välitystyötä tekevä työkalu (X). Se voi olla joko jokin konkreettinen työkalu, esimerkiksi ajan saatossa kehittynyt puhuttu kieli. Vygotskin (1978, 40) mukaan tällaisten 24

26 välittävien työkalujen käyttö johtaa käyttäytymisrakenteisiin, jotka eriytyvät ihmisen puhtaasta biologisesta kehityksestä ja jotka luovat uusia, kulttuuriin pohjautuvia toiminnan ja ajatusmallien muotoja. Tämä oli käänteentekevä oivallus, sillä näin rakennettiin linkki yksilön ja yhteiskunnallisten rakenteiden välille. Yksilöä ei voinut tämän jälkeen enää ymmärtää ilman ympäröivää kulttuuria ja sen tarjoamia välineitä. Toisaalta yhteiskunta oli ymmärrettävä tarkastelemalla toimivia yksilöitä, jotka käyttävät ja tuottavat välineitä. Näin ihmisiä ympäröiviä objekteja ei nähty vain raaka-aineena, jota voitiin muokata (kuten esimerkiksi Vygotskin aikalaisen Piaget n teorioissa), vaan ne alettiin ymmärtää kulttuurisina. Vygotski (1978) käytti ns. kahden virikkeen tutkimusmenetelmää ja sen ajatuksena oli selkeyttää tehtävien tekijän suorittamaa tulkintaa ja merkityksenantoa. Vygotski havaitsi, että tutkimuksissa käytettävät tehtävät eivät koskaan ole pelkästään tehtävän antajan asettamia sillä myös tehtävän tekijä antaa tehtävälle aina omat merkityksensä ja uudelleentulkintansa, joita tutkija ei voi kontrolloida. Tätä seikkaa hän todensi mm. lasten oppimiskokeilla antamalla sopivasti kyvyt ylittävän tehtävän (ensimmäinen kehitysvirike). Tämän lisäksi annettiin neutraaleita ja sinänsä merkityksettömiä ulkoisia apuvälineitä (toinen kehitysvirike), joiden avulla lapsi ryhtyi ratkaisemaan tehtävää. Tämän jälkeen tarkasteltiin, miten lapsi veti ratkaisuunsa mukaan tehtävän kannalta merkityksettömiltä tuntuvia välineitä ja antamalla välineille sekä tehtävälle uuden tulkinnan. Lapsi saattoi välineiden avulla muuttaa radikaalisti jopa koko tehtävän luonnetta ja tätä kautta löydettiin hänen tehtävän ratkaisemiseen liittyvät potentiaaliset kykynsä. Vygotski ja hänen työtoverinsa korostivat, että merkityksen ja tulkinnan antaminen tehtävälle tapahtuu joko ulkoapäin tarjottujen tai jo sisäistettyjen merkkien, mallien ja välineiden avulla. Tehtävän tekijä valitsee siis tekemistavan sen perusteella, miten hän on tehtävää tulkinnut. Kulttuurihistoriallisen koulukunnan kehittely eteni, kun kollektiivisen toiminta ja yksilön teot erkaantuivat toisistaan. Tämän askeleen otti Alexei Leontjev (1978), joka hahmotteli työnjaon syntyhistorian ja määritti työjaon synnyn älyllisten toimintojen kehityksen kannalta perustavanlaatuiseksi prosessiksi. Leontjevin asiaa koskeva kuuluisa esimerkki kuvaa heimoyhteisön metsästystoimintaa. Toimintaa motivoi riista, josta heimo saa ravintoa ja vaatetusta. Riistan kiinnisaaminen edellyttää kuitenkin työnjakoa: toiset huolehtivat väijytyksestä ja toiset ajavat riistan kohti väijytystä. Riistaa ajavan yksilön on kyettävä näkemään se yhteydessä koko toiminnan motiiviin ja merkitykseen, sillä muuten hätistely on suuressa ristiriidassa koko toiminnan tarkoituksen eli riistan kiinnisaamisen kannalta. Leonetjev (1978) selkeytti toiminnan teorian käsitteistöä, kuvio 2. Hän totesi, että toiminta on aina kollektiivista ja sillä on motivoiva kohde sekä kohteen tuottamiseksi tarvittava jonkinlainen työnjako. Toiminta toteutuu vain yksilöiden tai henkilöiden yhdessä 25

27 KUVIO 2: Toiminnan kolmitasoinen rakenne (Engeströmin,1987). tekemien tekojen kautta. Tekojen toteuttamista ohjaavat tavoitteet eli se millainen välitulos yhteiseen toimintaan pyritään tuottamaan. Määrätyn tavoitteen saavuttamiseksi on toteutettava tiettyjä työvaiheita eli operaatioita. Operaatioilla tarkoitetaan toiminnan automatisoitunutta, ilman tietoista tarkkaavaisuutta toteutuvaa osaa, joka toteutuu jonkin välineen avulla. Tämä on periaatteessa siirrettävissä myös koneen eli teknologian toteutettavaksi. Teon toteuttamiseksi tarvittavat operaatiot riippuvat kulloisistakin olosuhteista ja käytettävissä olevista välineistä. Myös uusi teknologia vaikuttaa näin ollen toimintaan ja tekoihin, jos se mahdollistaa uusien tavoitteiden saavuttamisen. Työnjaon kautta syntyvä jännitesuhde yksilön tavoitteisten tekojen ja kollektiivin toiminnan välillä on avain tietoisuuden ymmärtämiseen. Toiminnan kehittyessä systeemisten tasojen, toiminnan, tekojen ja operaatioiden välillä tapahtuu jatkuvasti keskinäisiä siirtymiä. Kapasiteettia vapautuu entistä laajempien tavoitteiden toteuttamiseen, kun yksittäiset teot automatisoituvat operaatioiksi. Toisaalta uudenlaiset teot voivat johtaa myös kokonaan uuden toiminnan kehittymiseen. Leontjevin (1978) kehittämä toiminnan rakenne, (toiminta - teko - operaatio), kuvio 1 jäi osittain keskentekoiseksi, koska sitä ei laajennettu selittämään yksilöiden tekojen ylläpitävää voimaa eikä näiden edellyttämien operaatioiden johdonmukaisuutta. Toiminnan kohde ja tuotos eivät suoraan ohjaa yksilöiden tekojen sisältöä ja toteuttamistapaa. On toki selvää, että toiminnan johdonmukaisuutta pitävät yllä osin yksilöiden käsitykset yhteisestä toiminnasta ja omasta roolistaan siinä sekä toimintaan liittyvä viestintä, jonka avulla yksilöt koordinoivat tekojaan. Tärkeimpiä toiminnan kannattajia ovat kuitenkin historiallisesti kehittyneet kulttuurituotteet, jotka välittävät ihmisen ja ympäristön suhdetta. Toiminta ja teot siis määräytyvät sillä, millaisella tekniikalla ja menetelmillä toiminnan tuotos tuotetaan, millaista työnjakoa siinä noudatetaan, ja millaiset säännöt säätelevät toimintaan osallistuvien keskinäistä vaihtoa ja yhteistyötä. Tämä inhimillisen toiminnan kuvaus tiivistyy Yrjö Engeströmin (1987) toimintajärjestelmän mallissa, kuviot 3 ja 4. Se kiinnittää huomio sekä yksilöiden välisiin että yksilön ja hänen yhteisönsä välisiin 26

28 KUVIO 3: Siirtymä eläimen toimintarakenteesta ihmisen toimintarakenteeseen: (a) eläimen toiminnan yleinen rakenne, (b) toiminnan rakenne siirryttäessä eläimestä ihmiseen, (c) ihmisen toiminnan yleinen rakenne. (Engeström, 1995) monitahoisiin keskinäisiin suhteisiin. Empiirisen tutkimuksen johtavaksi periaatteeksi on Engeströmin mallin myötä noussut ajatus toimintajärjestelmän ristiriidoista toiminnan kehityksen liikkeellepanevana ja sitä eteenpäin vievänä voimana Toimintajärjestelmän malli hahmotusapuna Yksittäisiä tekoja laajempi analysoinnin kohde on kehittävässä työntutkimuksessa kansalaisten arkielämän areenoilla käytetty toimintajärjestelmä tai yksinkertaisemmin sanoen vain toiminta. Toimintajärjestelmällä tarkoitetaan vakiintunutta, tietyn paikallisesti organisoituneen yhteisön toimintakäytäntöä. Vakiintuneisuus näkyy siinä, että yhteisöllä on toimintaa varten olemassa erityiset välineet, vakiintuneet säännöt ja sisäinen työnjako. Toimintajärjestelmän tärkein elementti on toiminnan kohde eli minkä tuloksen he pyrkivät saamaan aikaan. Tekijänä voi olla työpaikan yksittäinen työntekijä tai työntekijäryhmä. 27

29 Yhteisö puolestaan tarkoittaa kaikkia niitä toimintajärjestelmän osanottajia, jotka jakavat saman kohteen. Työnjakokysymykset ovat muuttuneet jatkuvasti monimutkaisemmiksi, kun työtehtävät ovat eriytyneet yhä erikoistuneemmiksi osiksi koko palvelutoiminnan kokonaisuudesta. KUVIO 4: Toimintajärjestelmän malli (Engeström, 1987 ja 1995). Toimintajärjestelmän malli on yksi kehittävän työntutkimuksen periaatteellisista lähtökohdista: se on samanaikaisesti sekä teoreettinen malli toiminnan rakentumisesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä että hyvin käytännönläheinen analyysiväline työn osatekijöiden erittelyyn. Mallia käytetään nykytoiminnan kuvaamiseen, ristiriita-analyysiin sekä apuna uuden toiminnan vision muodostamisessa Ekspansiivisen kehittämisen vaiheet Kehittävä työntutkimus etenee vaiheittain viidessä vaiheessa, kuvio 5, joita ovat (1) työtoiminnan kuvaaminen, (2) toiminnan kehityshistorian ja nykyristiriitojen analyysi, (3) uuden toimintamallin suunnittelu, (4) uuden toimintamallin käyttöönotto ja (5) uuden toimintatavan arviointi. Seuraavassa tarkastellaan näitä vaiheita. Kehittävän työntutkimuksen ensimmäisenä vaiheena on työtoiminnan kuvaaminen erilaisin havainnointimenetelmin. Tavoitteena on nykytilan ja sen ongelmakohtien kuvaus sekä tutkittavan kohteen rajaus. Nykytilan sisältö riippuu siitä, missä kehitysvaiheessa tutkimus liittyy mukaan. Aineistoa saadaan monin eri menetelmin, esimerkiksi havainnoimalla, osallistumalla, haastattelemalla, videoimalla tai valokuvaamalla, tai keräämällä erilaisia dokumentteja, kuten graafisia esityksiä, työohjeita, prosessi- ja organisaatiokaavioita. Aineistoa kerätessä on tärkeä huomioida, että yleensä työyhteisössä ei ole yhtä yhteistä näkökulmaa, vaan monia usein toisiinsa törmääviä näkökulmia. Hyvin yleisenä näkökulmana on työntekijöiden näkemys, mutta sen rinnalle on usein tärkeää nostaa esiin muitakin, mm. asiakkaiden ja johdon näkökulmat. 28

30 KUVIO 5: Kehittävän työntutkimuksen vaiheet (Engeström, 1987). Kehittävän työntutkimuksen toisessa vaiheessa voidaan erottaa kolme askelta: 1) historiallinen analyysi, 2) nykytoiminnan analyysi ja 3) lähikehityksen vyöhykkeen hahmottelu. Historiallisessa analyysissä tehty hahmotelma nykytoiminnan ristiriidoista on yleisluontoinen ja se perustuu yleensä muistitietoon ja historiallisiin dokumentteihin. Historiallinen analyysi kuuluu kehittävän työntutkimuksen ajattelutapaan. Uusi toimintamalli ei ilmaannu tyhjästä, vaan se työstetään aina aikaisemman toiminnan sisällä ja sen ongelmien ratkaisuksi sekä usein jopa pitkällisen ja mutkikkaan ponnistelun kautta. Kehittävässä työntutkimuksessa ristiriidat ovat työn normaalissa kulussa olevia eri suuntiin vetäviä jännitteitä, jotka vain ilmenevät erilaisina ongelmina. Ne eivät ole siis sama asia kuin pelkät ongelmat, puutteet tai häiriöt. Historiallisessa analyysissä tehdään muutamia perusvalintoja. Toimintajärjestelmän malli sanelee sen, mistä toiminnan piirteistä ensisijaisesti haetaan aineistoa. Toiminnan kehityssyklin mallista puolestaan seuraa, että toiminnan kehitys jaksotellaan laadullisten muutosten sykleiksi. Tässä johtoajatuksena on seurata toiminnan kohteen kehitystä. Toiminnan historiallisten kehitysristiriitojen käsitteestä taas seuraa, että siirtymät kehitysvaiheesta toiseen jäsennetään ristiriitojen syntymisenä ja ratkaisemisena. Nämä apukeinot ohjaavat historiallista analyysiä, mutta eivät hukuta sitäkansalaisten arkielämän areenoilla historian loputtomuuteen. Historiallisten kehitysvaiheiden tunnistaminen antaa pohjaa tulkita työyhteisössä rinnakkain ilmeneviä erilaisia käytäntöjä, ajattelutapoja, välineitä ja muita eri kehitysvaiheista peräisin olevia kerrostumia (Engeström, 1987 ja 1995). Nykyisen toiminnan analyysi osoittaa, miten työn ristiriidat ilmenevät käytännössä. Näissä on usein kyse siitä, että jokin toiminnan osatekijä (esim. työ, työn kohde) on muuttunut tai kehittynyt, jolloin jotkin muut osatekijät (esim. tekemistavat, laitteet, välineet ja säännöt) eivät enää sovi yhteen sen kanssa. Nykyristiriitojen analyysissä tyypillisiä 29

31 aineistoja ovat työntekijöiden ja asiakkaiden teemahaastattelut, strategisten työsuoritusten tai vuorovaikutustilanteiden tallentaminen sekä häiriöiden ja innovaatioiden rekisteröiminen esim. työpäiväkirjan avulla. Perusajatuksena on, että toiminnassa - ilmenipä se fyysisinä työsuorituksina, puheena tai haastatteluvastauksissa ilmaistuina ajatuksina - esiintyviä häiriöitä, katkoksia kansalaisten arkielämän areenoilla ja innovaatioita voidaan eritellä ja tulkita toimintajärjestelmän rakenteellisten ristiriitojen ilmauksina. Jotta tulkinta ei tapahtuisi mielivaltaisesti, on esimerkkitapausten tarkastelun lisäksi mahdollisuuksien mukaan suoritettava myös laajempia aineistoja kattavia systemaattisia analyyseja (Engeström, 1987 ja 1995). Lähikehityksen vyöhykkeeksi kehittävässä työntutkimuksessa kutsutaan uutta toimintatapaa, joka ratkaisee ongelmat. Uuden toimintatavan tulee olla toiminnan historiallisen kehityksen puolesta mahdollinen. Vain sellaiset uudistukset ovat lähikehityksen vyöhykkeen ratkaisuja, jotka saavat aikaan nykytoiminnan laadullista kehitystä kokonaisuudessaan. Lähikehityksen vyöhykettä on konkreettisissa hankkeissa usein kuvattu hahmottelemalla toiminnalle tavoiteltu toimintajärjestelmä. Tällöin kuvataan ikään kuin ideaalinen tilanne, ideaalitoimintajärjestelmä, jossa nykyiset ristiriidat on ratkaistu. Kuvaustavan heikkoutena on, ettei se tuo esiin vaihtoehtoisia ristiriidat ratkaisevia kehityssuuntia. Kuvausta pyritään monipuolistamaan esimerkiksi hahmottelemalla toimintajärjestelmän kehityksen kannalta hyviä mahdollisia kehityssuuntia SWAT-analyysiin pohjautuvan nelikentän avulla, kuvio 6. (Engeström, 1987 ja 1995.) KUVIO 6: SWAT-analyysissä käytetyn nelikentän periaate. Nelikentän alueisiin kuuluvat vahvuudet, heikkoudet, mahdollisuudet ja uhat. (Learned, ym.,1969 mukaan). Kokonaan uuden toimintamallin muodostuminen ratkaisuna toiminnan ristiriitoihin näyttää usein tapahtuvan sarjana ajatuskokeita tai ennakoivia simulointeja ja mitä jos - kysymyksiin vastaamista. Tällaisten ajatuskokeiden raaka-aineena käytetään tarjolla olevia esimerkkejä tai esikuvia ja ehdotuksia vaihtoehtoisista tavoista organisoida kyseinen toiminta. Uuden mallin muodostuminen tapahtuu esimerkkien ja ehdotusten vertailuna 30

32 ja yhdistelynä, sekä niiden heikkouksien ja vahvuuksien tunnistamisena ja arviointina. Uuden toimintamallin muodostamisessa tarvitaan useita toisiaan täydentäviä tapoja kuvata malli sekä muunnella, konkretisoida ja testata sitä. Usein uusi toimintamalli kuvataan toimintajärjestelmän mallin avulla. Toimintamallia myös täydennetään ja konkretisoidaan eri tavoin, esim. mallittamalla yksityiskohtaisemmin uuden toimintatavan edellyttämää organisaatiota ja ohjausta, uutta työn kohdetta tai uuden toimintatavan vaatimia välineitä. Uutta toimintamallia voi hahmotella myös esim. simuloimalla ja kokeilemalla sen edellyttämiä strategisia avaintehtäviä ja -välineitä (Engeström, 1987 ja 1995). Uuden toimintamallin käyttöönotto on hankkeen aikana muodostetun suunnitelman testausta konkreettisessa työssä. Tähän vaiheeseen liittyvät törmäykset uuden ja vanhan toimintatavan välillä. Tämä on seurausta siitä, että uusi toimintamalli on sekä mahdollisuus vastata toiminnan uusiin vaatimuksiin että uhka, sillä se pakottaa luopumaan totutuista rakenteista ja rutiineista. Näiden ristiriitojen ratkomisen kautta uusi malli muuttuu uudeksi käytännöksi. Käyttöönottovaiheessa tutkimuksellisesti erityisen kiinnostavia ovat häiriöt ja innovaatiot, jotka syntyvät uuden ja vanhan mallin ristiriidoista. Niiden avulla voidaan seurata uuden mallin muuntumista. Muuntumiseen sisältyy sekä paluuta vanhaan toimintamalliin, että uuden mallin ekspansiivista muuttumista suunniteltua rohkeammaksi (Engeström, 1987 ja 1995). Uuden toimintatavan vakiintuminen mahdollistaa sen arvioimisen. Arvioinnilla on kolme päätehtävää. Ensinnäkin arviointi kohdistuu uuden toimintatavan konkreettisiin vaikutuksiin eli siihen, kuinka se on ratkaissut aiemman toiminnan ristiriidat. Toiseksi arviointi kohdistuu siihen, kuinka oletettu lähikehityksen vyöhyke ja suunniteltu uusi toimintamalli ovat toteutuneet ja kuinka niitä tulee tarkistaa. Kolmanneksi arviointi kohdistuu itse kehittämisprosessiin, sykliin, ja siihen liittyvien interventioiden läpivientitapaan. Kun arvioidaan uuden toimintatavan vaikutuksia eli aiempien ristiriitojen ratkeamista, käytetään pitkälti samantyyppisiä aineistoja ja analyysimenetelmiä kuin syklin ensimmäisessä ja toisessa vaiheessa, eli etnografisessa ja ristiriitoja analysoivissa vaiheissa (Engeström, 1987 ja 1995). Kun arvioidaan sitä, kuinka oletettu lähikehityksen vyöhyke ja suunniteltu uusi toimintamalli ovat toteutuneet, noustaan konkreettisten vaikutusten tasolta koko toimintajärjestelmän muutoksen mallittamisen ja arvioinnin tasolle. Saavutetun muutoksen kokonaisarviointi edellyttää vertailua laaditun uuden mallin ja sen reaalisen toteutumisen välillä. Usein huomataan, että malli on joiltakin osiltaan toteutunut puutteellisesti tai se toimii eri tavoin kuin odotettiin. Tämä voi johtua mallin epärealistisuudesta tai puutteista syklin läpiviennissä tai toisaalta paremmista ratkaisuista, joita kokeilujakson aikana saadaan kehitteltyä. Toteutumista estävien vaikeuksien tai puutteiden analysointi sekä uusien ideoi- 31

33 den arviointi auttaa terävöittämään kuvaa lähikehityksen vyöhykkeestä ja uudesta toimintamallista (Engeström, 1987 ja 1995). 4.2 Terveys 2015-kansanterveysohjelma Terveys 2015-kansanterveysohjelma määrittelee uudet haasteet nykyiselle terveyspolitiikalle. Pääpaino on laaja-alaisessa terveyspolitiikan kehittämisessä, jossa keskeisiä tavoitteita ovat alhaalta ylös - ohjautuvuus ja ihmisten nykyistä suurempi vaikutus päätöksentekoon. Toimenpiteiden tehtävä kuuluu valtiolle, kunnille, yksityissektorille ja ihmisille, mutta vastuu on viime kädessä ihmisellä itsellään. Ihmisen koko elämänkattava terveysprosessi koostuu terveysneuvonnasta, tiedonvälityksestä, koulutuksesta ja sosioekonomisesta taustasta. Lisäksi, erikseen on tarkasteltu hyvin yksityiskohtaisesti lasten, nuorten, työikäisten ja ikääntyneiden terveyttä. Ohjelma nostaa erityisesti esiin myös kuntien roolin, terveydenhuoltojärjestelmän, elinkeinoeämän, kansalaisjärjestöt ja kansalaistoiminnan, tutkimuksen ja koulutuksen, kansainvälisen toiminnan, terveysvaikutusten arvioinnin ja kansanterveyden edistämisen kansalaisten arkielämän areenoilla. Toimikentät (kuten päivähoito, koulu, työpaikka, tutkimus, elinkeinoelämä) ottavat vastuun omalta osaltaan terveyden edistämisen kehittämisessä. Terveys 2015-kansanterveysohjelman historiallinen lähtökohta on WHO:n Terveyttä kaikille vuoteen 2000-ohjelma vuodelta Suomen eduskunnan ensimmäinen terveyspoliittinen käsittely oli vuonna Sen pohjalta laadittiin Suomen ensimmäinen terveyspoliittinen ohjelma. Kansallinen Terveyttä kaikille vuoteen 2000-ohjelma valmistui vuonna Sen jälkeen WHO hyväksyi globaalin tason terveysongelmiin keskittyvän Health for all the 21 st century -ohjelman vuonna Kyseinen uusi Health 21 -ohjelma sekä vastaavanlainen Euroopan alueen Health 21 ohjelma ovat olleet pohjana Suomelle laaditussa Terveys kansanterveysohjelmassa. EU:n Amsterdamin sopimuksen 152. artikla edellyttää unionin kaikkien sektorien politiikassa ja toimeenpanossa terveyden suojelun vaatimusten turvaamista. Uusi Terveys kansanterveysohjelma valmistui vuonna Valtioneuvosto on tehnyt sen valmistelun laajapohjaisella tavalla. Laadinnassa on ollut edustajia useilta hallinnon aloilta; kuntakentältä, terveyspalvelujärjestelmästä, ammattijärjestöistä ja terveystukimuksesta. Apuna on käytetty myös asiantuntijoiden kuulemista, selvityksiä ja työryhmiä. Suomen uuteen perustuslakiin on, niinikään, kirjattu julkisen vallan velvollisuus edistää terveyttä ja turvata terveyspalvelut. Terveys 2015-ohjelmaan tämä on tuotu esiin siten, että sen vaikutus ulottuu myös julkisen vallan ulkopuolelle ja kansalaisten oma vastuu 32

34 on merkittävästi laajentunut. Terveys 2015-ohjelma sisältää pitkän ja tärkeän referaatin nykyaikaisten terveysohjelmien kehittymisestä. Aikaisemmasta poiketen se pyrkii terveyden edistämiseen ja tukemiseen kaikilla yhteiskunnan sektoreilla. Se perustuu monialaiseen yhteistyöhön valtion ja kuntien eri hallinnon aloilla ihmisen elinkaaren kaikissa vaiheissa syntymästä vanhuuteen asti. Väestön terveyteen vaikuttavat suurelta osin terveydenhuollon ulkopuoliset asiat, kuten elintavat, ympäristö, tuotteiden laatu sekä monet muut terveyttä tukevat ja vaarantavat tekijät. Tähän lähtökohtaan perustuen ohjelma on suunniteltu laaja-alaiseksi ja hallinnonalojen rajat ylittäväksi. Keskeisessä asemassa ovat ihmisen omat valinnat ja ratkaisut jokapäiväisessä elämässä. Sitä tuetaan terveyskasvatuksella, joka kohdistuu sekä kansalaisiin että päätösten valmistelijoiden ymmärrykseen kansanterveyden huomioimisessa kaikessa päätöksenteossa. Terveyden edistäminen koskee kaikkia ihmisiä riippumatta siitä, millainen hänen sosioekonominen asemansa on tai missä hän asuu. Terveys ohjelmaan kuuluu kahdeksan kansanterveyttä koskevaa ja yhteistyötä vaativaa tavoitetta. Lisäksi ohjelmassa on 36 toiminnanlinjausta, jotka sisältävät kansalaisten arkielämän ympäristöjä ja yhteiskunnan eri toimijoita koskevia haasteita ja linjauksia. Keskeistä tavoiteasettelussa on, että väestön terveys riippuu nykykäsityksen mukaan neljästä päätekijästä; perimästä, ympäristöstä, elintavoista ja sosioekonomisista oloista. Terveyspalvelut vaikuttavat terveyteen näiden lisäksi, mutta vain rajallisesti ja sitä enemmän mitä enemmän ehkäisevään terveydenhuoltoon ne suunnataan. Tavoitteista viisi on ikäryhmittäisiä tavoitteita ja kolme kaikille ikäryhmille yhteisiä tavoitteita. Ikäryhmittäisissä tavoitteissa on otettu lähtökohdaksi tilastot viime vuoden ajalta. Ikäryhmittäiset tavoitteet ovat: - lasten hyvinvointia lisätään turvattomuuteen liittyvien oireiden ja sairauksien vähenemisellä, - suomalaisten tyytyväisyys terveyspalveluihin sekä omat kokemukset ympäristön vaikutuksesta omaan terveyteen säilyvät vähintään nykyisellä tasolla, - nuorten aikuisten miesten tapaturmainen ja väkivaltainen kuolleisuus vähenee kolmanneksella, - työikäisten työ- ja toimintakyky sekä työelämän olosuhteet kehittyvät niin, että työssä jaksaminen mahdollistuu kolme vuotta pidemmäksi, - yli 75-vuotiaiden toimintakyvyn paraneminen jatkuu samansuuntaisena kuin tähänkin asti. Kaikille ikäryhmille yhteiset tavoitteet perustuvat lyhyemmän aikavälin tilastoihin. Tavoit- 33

35 teena on, että - suomalainen voi odottaa elävänsä terveenä kaksi vuotta kauemmin kuin vuonna 2000, - nuorten terveydelle haitallisten aineiden käyttö vähenee asiantuntevalla hoidolla, eikä käyttö yleisty, - eriarvoisuus vähenee ja heikoimmassa asemassa olevien sosioekonominen asema paranee, - sukupuolten, eri koulutusryhmien ja ammattiryhmien väliset kuolleisuuserot pienentyvät viidenneksellä. Terveys ohjelman toteutus on määritelty uudella tavalla asianosaisia (eli hyvin laajoja ryhmiä) koskevina haasteina. Tehtävien määritteet ovat siten haasteita; haasteet elämänkulun eri tilanteissa ja haasteet toimijoille. Haasteet elämänkulun eri tilanteissa on jaettu neljään eri ryhmään: lasten terveys, nuorten terveys, työikäisten terveys ja ikäihmisten terveys. Vastaavasti haasteet toimijoille koskevat kuntien roolia, terveydenhuoltojärjestelmää ja terveyden edistämistä, elinkeinoelämää, kansalaisjärjestöjä ja kansalaisjärjestöjen toimintaa, tutkimusta ja koulutusta, kansainvälistä toimintaa sekä terveysvaikutusten arviointia kansalaisten arkielämän areenoilla. Seuranta on Terveys ohjelmassa osa valtioneuvostoministeriöiden työtä. Asetettujen tavoitteiden saavuttamista seurataan tarkoitukseen kehitettävien laatumittareiden avulla. Sisällön arviointi toteutetaan nelivuotiskausittain sosiaali- ja terveyskertomuksen yhteydessä. Lisäksi tehdää ulkoinen arviointi, joka sisältää rakenteiden, voimavarojen ja toiminnan suuntaamisen arvion (yhteistyössä WHO:n kanssa vuonna 2001) ja kansalaisten terveyspolitiikan arvioinnin 2000-luvun ensimmäisellä vuosikymmenellä. Tässä opinnäytetyössä toteutettavan kehitystyön aiheena on perehdytysohjelma leikkausosastolle ja sen tarkoituksena on parantaa uuden työntekijän sopeutumista uuteen tehtäväänsä mahdollisimman luontevalla tavalla. Tähän asiaan liittyen valtioneuvosto korostaa tärkeitä toimintasuuntia: Terveyden edistämisen näkökulma otetaan nykyistä paremmin huomioon kaikissa terveyspalveluissa, mihin pyritään myös työpaikoilla henkilöstöä kehittämällä. Riittävät voimavarat terveyden edistämistoimintaan ja terveyden suojeluun turvataan väestön tarpeiden mukaisesti, myös järjestettäessä palvelut ostopalveluina. Tämän perusteella voidaan todeta, että perehdytysohjelmaa koskeva opinnäytetyö liittyy henkilöstön kehittämiseen. Se kehittää merkittävästi osaamista ja edistää työyhteistössä 34

36 toimivien työntekijöiden osaamisen laajentamista ja työssä jaksamista. Opinnäytetyö on kaikkien vapaasti käytettävissä ja se vastaa merkittävällä tavalla Terveys kansanterveysohjelman tavoitteisiin ja haasteisiin. 4.3 ITE2-menetelmän käyttö toiminnan kehittämisessä ITE2-itsearviointimenetelmä on puolueeton mittari, jonka avulla saadaan kartoitettua yksikön laadunhallinnan tilaa. Kartoituksesta on hyötyä paitsi laatupolun alkutaipaleella myös jo pidemmän kehitysprosessin läpikäyneille. Kartoituksesta saatava tulos kertoo selkeällä tavalla millä alueella toiminnassa on parannettavaa ja mitkä asiat on yksikössä hoidettu hyvin. Kartoitus mittaa myös työyhteisön tilaa; ollaanko työyhteisössä erimielisiä siitä, miten asioita on hoidettu, onko paljon henkilöitä, jotka vastaavat en osaa sanoa, poikkeaako esimiehen käsitys paljon henkilöstön käsityksistä (Holma, 2003, 55). ITE2 -opas uudistuneen itsearviointi- ja laadunhallintamenetelmän käyttöön on Suomen Kuntaliiton erityisasiantuntijan Tupu Holman vuonna 2003 tekemä julkaisu työyksikön laadun arviointiin ja kehittämiseen. Holman uusi ITE2 -opas korvaa 1997 ilmestyneen ITE1 -julkaisun (Holma, Outinen ja Haverinen, 1997). Oppaassa on julkaistu parannuksia itsearviointilomakkeisiin ja arviointiprosessiin sekä koottu esimerkkejä menetelmän soveltamisesta eri työyhteisöihin. Julkaisuun liittyy myös lomakepaketti, joka sisältää itsearviointi- ja jatkotyöskentelylomakkeet, jotka ovat saatavilla myös levykkeellä, jossa on valmis Excel -taulukkolaskentapohja tulosten analysoimiseksi. ITE2-menetelmä on itsearviointi- ja laadunhallintamenetelmä, jonka kehitämisen taustana oli toimivan ja konkreettisen työkalun tekeminen sosiaali- ja terveydenhuollon työyksiköiden, tiimien ja pienten organisaatioiden laadun arviointiin. Tekijä halusi saada aikaan työntekijöille työkalun, jolla pääsee alkuun laatutyöskentelyssä. Erilaisia laadun kehittämisen koulukuntia oli myös ilmaantunut ja työyksiköissä oli vaikea päättää, mille tielle lähteä laatujärjestelmän rakentamisessa. ITE2-menetelmää on kehitetty Suomen Kuntaliitossa Tupu Holman johdolla vaiheittain jo vuodesta 1992 lähtien. Nykymuotoinen ITE2-työkalu raportoitiin vuonna 1997 ilmestyneessä julkaisussa (Holma, ym., 1997), johon sisältyvät myös arviointilomakkeet. Vuonna 2003 julkaistuun uudistettuun versioon (ITE2) on kehitetty perusversion lisäksi toimistoversio, päiväkotiversio ja sinkkuversio. Nykymenetelmä soveltuu sosiaali- ja terveydenhuollon yksiköiden käyttöön sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. ITE2-menetelmän keskeisiä periaatteita ovat mm. se, että menetelmä ei ole sidoksissa mihinkään tiettyyn laadunhallinnan koulukuntaan (ISO, Suomen laatupalkinto, Kings Fund), 35

37 mutta se on linkitetty Suomessa käytettyihin laadunhallinnan laajempiin järjestelmiin. Työyksiköllä on näin mahdollisuus käynnistää laatutyöt riippumatta siitä, minkä tien organisaatio valitsee myöhemmin. ITE2-menetelmä toimii pohjana yhteiseen laatuajatteluun pääsylle ja laatutyöskentelyn käynnistämiselle. Menetelmä kattaa koko työyksikön toiminnan. ITE2-menetelmässä ei määritellä, millaista hyvän hoidon tai palvelun tulee olla. Menetelmä antaa raamit laadunhallintaan. Siinä arvioidaan työyksikön valmiuksia ja kykyä huolehtia laadusta. Menetelmä toimii sekä itsearvioinnin että laadun parantamisen työkaluna. ITE2-itsearviointi etenee prosessinomaisesti. Tärkeitä vaiheita ovat mm. arvioinnin toteuttamisen suunnittelu, tulosten analysointi sekä johtopäätösten tekeminen tarvittavista parannus- ja kehittämistoimista. Keskeistä on johtopäätösten ja kehittämissuunnitelmien kirjaaminen ja muutosten toteutumisen seuranta. Koko henkilökunnan mukanaolo varmistaa sen, että ollaan yhteisellä asialla (Holma, 2003, 36-42). ITE2-menetelmää käytetään ja on kokeiltu sairaaloissa, terveyskeskuksissa, kuntoutuslaitoksissa, sairaskodeissa, vanhain- ja hoivakodeissa, kotihoitoyksiköissä, palvelutaloissa, yksityisillä lääkäriasemilla ja hoitolaitoksissa. Useimmiten se on laadunhallinnan kehittämistarpeiden kartoittajana ja tunnistajana sekä suunnannäyttäjänä. Se auttaa saamaan kiinni laadusta, joka vieläkin on melko epämääräinen ja hahmoton kokonaisuus. Menetelmä antaa esimiehelle tarkistuslistan niistä asioista, joiden tulee olla kunnossa hyvässä työyksikössä. Esimies saa myös tiedon siitä, mitä laadusta ja asioiden hoitamisesta työyksikössä ajatellaan. Henkilöstö pääsee mukaan laadunarviointiin ja parantamiseen ja sitoutuu näin oman työyhteisön kehittämiseen. Vuosittaisessa työyksikön toimintasuunnitelmassa esimiehellä on mahdollisuus seurata tavoitteita ja niiden toteutumista. Kehityskeskustelussa esimiehellä on mahdollisuus hyödyntää itsearviointia työntekijän vuotuisessa koulutussuunnitelmassa (Holma, 2003). ITE2-menetelmän käyttömahdollisuuksia ja -alueita eri työympäristöjen laadunhallinnassa on kuvattu kolmessa luvussa mm. ylihoitajan, erityissuunnittelijan, fyysikon, päivähoidonjohtajan ja osastonhoitajan näkökulmasta (Holma, 2003, luvut 7-9). ITE2-käyttäjä voi valita omatoimisen tai ohjatun toimintamallin. Työyhteisö voi toteuttaa itsearvioinnin ITE2 -julkaisun avulla, jolloin työyksikön esimies, johdon edustaja tai laatupäällikkö vastaa arvioinnin läpiviemisestä. Työyhteisöön voidaan myös palkata ulkopuolinen asiantuntija, joka valmentaa, ohjaa, kehittää, kouluttaa ja tukee henkilöstöä itsearvioinnissa ja laadunhallinnassa. Asiantuntija voi olla laatukouluttaja tai menetelmään perehtynyt henkilö. ITE2-itsearvioinnissa työntekijä vastaa arviointilomakkeen 25:een kysymykseen, jotka koskevat tämän päivän työyhteisön keskeisiä asioita laatunäkökulmasta. Kysymykset on valittu jo ensimmäiseen ITE-julkaisuun 1997 yli 60:stä laatuyrityksen tunnusmerkistä 36

38 (Holma, 2003, liite 3). Arviointilomakkeessa on kääntöpuolella sanasto lomakkeen täyttöä varten. Käsitteitä on yksinkertaistettu vaikeaselkoisesta laatuslangista, joka on herättänyt tulkinnanvaraisuuta ja hämmennystä arvioijien keskuudessa. Itsearvioinnin punaisena lankana on se, että omaa työtä ei arvioida vaan arvioidaan koko työyksikön toimintaa. Arviointiasteikko on viisikohtainen, 0:sta 4:ään. Arviointiluokkia on kuitenkin kuusi, jolloin en-osaa-arvioida/ei-koske-minua -kohtaan arvioija vastaa silloin, kun hän ei tiedä asiasta mitään tai ei ole tekemisissä asian kanssa (Holma, 2003, s. 29). Arviointitulosten laskentaa varten on julkaisussa yhteenvetolomake manuaalista tulosten analysointia varten. Kuntaliitosta voi myös tilata Excel-laskentapohjalevykkeen sähköisesti suoritettavaa yhteenvetoa varten. Molemmat tulosten analysointimenetelmät antavat tunnuslukuja, joita työyhteisö voi hyödyntää toiminnan kehittämisessä varsinkin silloin, kun itsearviointi on systemaattista ja yksi toimintajärjestelmän laatumittareista. Jatkosuunnittelulomake palvelee työyksikön tavoitetason kehitystä kokonaisvaltaisesti tai selektiivisesti. Holma (2003) korostaa, että itsearvioinnin tulosten pohdinta ja jatkotoimenpiteistä sopiminen yhteisissä osastopalavereissa on ensisijaisen tärkeää, mikäli ITE2-itsearviointia tehdään säännöllisesti. Itsearviointiprosessin vastuuhenkilön nimeäminen työyksikössä niinikään varmistaa työyhteisön laadun jatkuvan kehityksen. Yhteenvetona voidaan todeta, että ITE2 on nimensä mukaisesti opas uudistuneen itsearviointi- ja laadunhallintamenetelmän käyttöön. Se on yksinkertainen, helppokäyttöinen ja nopea laatutyön väline. ITE2-menetelmän käyttäjä saa julkaisusta runsaasti virikkeitä ja vauhtia laatutyöhön sekä erityisesti mittareita, joilla laatua voidaan kehittää. ITE2-itsearviointijärjestelmä tukee näin voimaperäisesti hoitoalan työhyvinvoinnin, työssäjaksamisen ja laadun kehittämispyrkimyksiä Terveys kansanterveysohjelman hengessä. 4.4 Precede-Proceed-mallin käyttö toiminnan kehittämisessä Precede-Proceed-malli tarjoaa kokonaisvaltaisen tavan, jolla monimuuttujatyyppisten ongelmien terveysvaikutuksia voidaan kokonaisvaltaisella tavalla tarkastella, suunnitella, käyttöönottaa ja arvioida, kuvio 7. Malli muodostuu Precede-osasta ja Proceed-osasta. Precede-osa hahmottaa ja jäsentää (koulutuksellisen määrittelyn ja arvioinnin herkistäviä, pakottavia ja mahdollistavia tekijöitä) arvioivaa kehittämisprosessia kohdennettujen julkisten terveysohjelmien kehittämisessä. Proceed-osa ohjaa ohjelmien (koulutukseen ja ympäristöön liittyvää kehittämispolitiikan, lainsäädännön ja organisaatiorakenteiden) käyttöönottoa ja arviointia (Green ja Kreuter,1999). Precede-osa muodostuu viidestä osasta. Vaihe 1 määrittelee ongelman tai elämänlaadun 37

39 KUVIO 7: Precede-Proceed -malli, jolla jäsennetään ja kehitetään terveyden edistämiseen liittyviä ohjelmia. (Green ja Kreuter,1999.) sekä tarpeet. Vaihe 2 tarkastelee ongelman tunnistamista ja tarpeita. Vaihe 3 erottelee käyttäytymiseen ja ympäristöön liittyvät asiat. Vaiheessa 4 diagnosoidaan mahdolliset terveyttä edistävää muutosta herkistävät, mahdollistavat ja voimistavat käyttäytymisen ja elämäntyylin tekijät. Vaiheessa 5 etsitään, mitkä terveyden edistämiskeinot, koulutukselliset keinot ja poliittiset muutokset parhaiten soveltuvat käyttäytymisessä, ympäristössä tai käyttäytymistä ja ympäristöä tukevissa tekijöissä, jotta haluttuja muutoksia tapahtuu. Proceed-osa muodostuu neljästä lisävaiheesta. Vaiheessa 6 toteutetaan vaiheessa 5 tunnistetut muutoksentoteuttamistavat. Vaihe 7 sisältää muutoksentoteuttamisen prosessin arvioinnin. Vaihe 8 koskee muutoksentoteuttamisten vaikutusten arviointia käyttäytymisessä ja käyttäytymistä kontrolloivissa tekijöissä. Vaihe 9 sisältää tulosten arvioinnin eli se selvittää, millaiset vaikutukset edistämiseen pyrkivällä toiminnalla oli terveyteen ja elämänlaatuun (Green ja Kreuter,1999). Precede-Proceed-mallin toiminta on laajasti määritellen syklinen. Precede-osassa kerätty tieto ohjaa Proceed-osan kehittämisohjelmien päämääriä ja tavoitteita. Sama informaatio on myös kriteeri, jolla mitataan Proceed-osan kehittämisohjelmien onnistumista. Vastaavasti ne tiedot mitkä kerätään Proceed-osan kehittämisohjelmien toteuttamisvaiheessa tuovat esiin Precede-osan terveysvaikutuksia tai elämänlaatua parantavia tuloksia, niihin vaikuttavaa käyttäytymistä ja ympäristöjä sekä tekijöitä, joilla tavoiteltuihin muutoksiin päästään. Samaa tietoa hyödynnetään myös, kun ohjelmaa modifioidaan lisää, jotta toi- 38

40 mintaa voidaan jatkossakin kehittää (Green ja Kreuter,1999). Precede-Proceed-mallin etuihin kuuluu, että se rohkaisee ja mahdollistaa kokonaisvaltaisen systemaattisen terveysohjelmien suunnittelun. Usein tutkijat pyrkivät nimittäin jonkin tietyn terveysasian tai elämänlaatuun vaikuttavan asian edistämiseen kohderyhmässä, mutta he eivät tule arvioineeksi pidetäänkö asiaa tärkeänä. Toisinaan tutkijat valitsevat sellaisen vaikutustavan, joka sopii heille parhaiten, mutta eivät etsi sitä tapaa, mikä sopii kohderyhmälle. Silti tunnustetaan, että jos joku tapa sopii yhdelle kohderymälle, se ei välttämättä sovi toiselle. Ihmiset vaan arvostavat eri asioita ja käyttäytyvät eri tavoin. Tämän vuoksi Precede-Proceed-malli alkaa ihmistä eniten kiinnostavasta terveys- ja elämänlaatuasiasta. Tämän jälkeen se ohjaa tutkijoita määrittelemään, mistä ne johtuvat eli mikä edeltää niitä. Tällä tavoin terveys- ja elämänlaatuohjelmat voidaan suunnitella ilman spekulointia siten, että kohderyhmän terveys ja elämänlaatuasioiden vaikuttavat tekijät ymmärretään mahdollisimman hyvin. Vastaavasti Precede-osan vaiheittainen eteneminen mahdollistaa, että kaikissa vaiheissa tehdään kohdennettuja priorisointeja. Tämä on oleellista, koska missään ohjelmassa ei voida kattaa kaikkia muutosta herkistäviä, mahdollistavia ja voimistavia tekijöitä (Green ja Kreuter,1999). Precede-Proceed-mallia voidaan soveltaa useilla eri tavoilla. Sitä on käytetty mm. sydänsairauksiin, lastenhoitoon, liikenneonnettomuuksien vähentämiseen, liikunnan lisäämiseen, painonhallintaan, tupakanpolton lopettamiseen, alkoholi- ja huumeriippuvuuden hoitoon, kouluruokailuun, terveyskoulutukseen sekä hoitoalan ammattilaisten koulutukseen ja perehdytykseen (Green ja Kreuter,1999). 4.5 Oppimisen mallit ja muutosjohtaminen toiminnan kehittämisessä Perehdytyksen rinnastaminen oppimiseen mahdollistaa sen, että uuden työntekijän kehittymiseen liittyviä asioita voidaan tarkastella oppimiskäsitysten valossa. Näitä ovat mm. biologinen oppimiskäsitys, behavioristinen oppimiskäsitys, kognitiivinen oppimiskäsitys ja konstruktiivinen oppimiskäsitys. Kolme jälkimmäistä edustavat käyttäytymistieteellisiä oppimiskäsityksiä Oppimisen mallien käyttö toiminnan kehittämisessä Biologinen oppimiskäsitys: Aivojen magneettikuvaustutkimuksissa on havaittu, että (sanarimpsujen) muistaminen ja (käsitteiden) ymmärtäminen tapahtuvat eri kohdissa aivoja. 39

41 Asian voi muistaa ulkoa ymmärtämättä sen sisältöä ja merkitystä. Asian voi myös ymmärtää, mutta sitä ei välttämättä kyetä jälkeenpäin palauttamaan mieleen. Vasta kun asia sekä ymmärretään että muistetaan, on tapahtunut oppimista. Oppiminen edellyttää, että aivojen eri kohdissa olevien hermosolujen välille syntyy uusia hermoyhteyksiä, tai että olemassa olevat hermoyhteydet vahvistuvat tai heikkenevät. Hermoyhteydet muuttuvat vain, kun niitä käytetään riittävän usein. Pysyvän muistamisen aikaansaaminen edellyttää näin ollen, että hermoyhteyksiä vakiinnutetaan riittävällä toiston määrällä. Jotta myös ymmärtäminen voisi tapahtua, pitää huomio keskittää opittavaan asiaan. Kaikelle tulokselliselle oppimiselle on yhteistä asiaan keskittyminen ja asian toisto. Myös tunnetiloilla on hyvin tärkeä sijansa oppimisessa, sillä ne ohjaavat huomion kohdistumista ja näin ollen ne vaikuttavat keskittymiseen, mikä vaikuttaa asian ymmärtämiseen. (Leamnson,2001.) Behavioristisen oppimiskäsityksen mukaan tieto on luonteeltaan objektiivista ja staattista. Hyvällä perehdytyksellä on mahdollista tehokkaasti siirtää tieto prehdyttäjältä perehdytettävälle. Oppimistilanteessa perehdytettävälle annetaan ärsyke ja hän reagoi siihen sekä saa palautteen reaktiostaan. Oppiminen tapahtuu kun ärsykkeen ja vastineen välille muodostuu siis S-R-kytkentö (stimulus-response). Palautteen antaminen perustuu taulukkoon 1 koottuihin sääntöihin. TAULUKKO 1: Behavioristinen oppimiskäsityksen mukaiset palautteen antamisen säännöt. Ihminen suosii ja toistaa ei toista Sääntö toimia, joista saa positiivista palautetta toimia, jotka mahdollistavat epämiellyttävän tilanteen välttämisen toimia, joista ei saa palautetta toimia, jotka johtavat epämiellyttäviin seurauksiin Behavioristisen oppimiskäsityksen mukainen koulutus suunnitellaan mahdollisimman täsmällisesti etukäteen. Perehdytyskoulutuksessa perehdyttäjä määrittelee tavoitteet ja suunnittelee sisällön. Perehdytysmateriaali muodostaa kokonaisuuden, joka pilkotaan pieniin, asteittain vaikeutuviin osiin, jotta perehtyjän olisi helpompi omaksua se. Jokaiselle osalle määrätään osaperehtymistavoite, joka pitää saavuttaa. Tavoitteen saavuttamista kontrolloidaan kokeilla ja testeillä. Behaviorismia voidaan kritisoida siitä, että käsitteet ja teoriat sekä työtavat opitaan ainoastaan muistettavina epärealistisina faktoina tai irrallisina toimintakaavioina, eikä käsitteiden sisältöä ymmärretä. Ääritapauksena opittu perehdytysaines on soveltamisen kannalta irrallista, kelvotonta faktatietoa, jonka pohjalta ei pystytä luontevasti kehittämään mitään uutta. Koska käsitteitä ei ymmärretä, syntyy myöhempää työntekoa haittaavia virhekäsityksiä. Usein uutta asiaa opiskellaan vain sen suorittamisek- 40

42 si tai arvosanan saamiseksi, ei asian oppimisen vuoksi. Behaviorismissa ihmistä tarkastellaan ulkoisen käyttäytymisen pohjalta eikä tällöin oteta huomioon ajattelun ja oppimisen monimutkaisuutta. (Tynjälä, 2002, 21, 29, 30.) Kognitiivinen oppimiskäsitys on lähellä biologista oppimiskäsitystä. Sen mukaan perehdytykseen liittyvä oppiminen on mielessä olevien tietorakenteiden (skeema) luomista ja uudelleenjärjestelyä. Tiedon käsittely on kolmivaiheista; ensin tieto tulee havaintona aistimuistiin, sieltä se siirretään lyhytkestoiseen muistiin käsittelyä varten ja lopuksi tieto siirretään pitkäkestoiseen muistiin. Asioiden merkitykset ovat tärkeitä. Uusi tieto liitetään ennestään olevan tiedon kanssa verkostoksi. Irrallisten faktojen sijaan korostuu ongelmien ratkaiseminen, suunnitelmien ja teorioiden luominen ja kehittely. Edellä mainituista seikoista on monenlaista etua perehdytystilanteiden suunnittelussa. Oppiminen on nopeudeltaan rajallista eli ihmisen mieli kykenee käsittelemään vain rajallisen määrän tietoa kerrallaan. Monimutkaisten ajatusten kehittely ei onnistu, jos kaikki siihen liittyvät asiat yritetään vain pitää mielessä. Kun osan ajatuksista kokoaa esimerkiksi muistiinkirjoittamalla, pystyy mieli käsittelemään suuria tietokokonaisuuksia, paljon suurempia kuin se muuten pystyisi. Kirjoittamista voi lisäksi käyttää ajatusten tarkentamiseen ja kehittelyyn. Muistiinpanot pakottavat täsmentämään ajatuksia. Kirjoitettu teksti voidaan lukea uudelleen moneen kertaan ja löytää siitä virheitä, puutteita ja tarkennettavia kohtia. Tämä tarkoittaa esimerkiksi stä, että perehdytyksessä kannattaisi ainakin osin hyödyntää kirjallisten perehdytystehtävien käyttöä. Toinen merkittävä apukeino perehdytykseen liittyvässä oppimisessa on asian tai ongelman selittäminen joko itselle tai muille eli perehdyttäjä ja perehtyjä voivat perehdytystilanteessa käydä keskenään oppimista edistävää selittävää vuoropuhelua. Toimintatilanteen selittäminen auttaa jäsentämään ongelmaa ja järjestämään siihen liittyviä ajatuksia. Selittäminen tukee käsitteellistä ymmärtämistä. Selittäminen tuo asiaan liittyvät oletukset ja uskomukset näkyviksi. Kun työntekijä selittää työntekemisen, hän huomaa tiedoissaan olevat aukot ja epäjohdonmukaisuudet. Tästä syystä perehtyminen esimerkiksi uusiin työtapoihin nopeutuu. Kognitiivisessa oppimiskäsityksessä tulee esille myös sosiaalisen vuorovaikutuksen merkitys. Uudella työntekijällä on erilaiset kokemukset ja tiedot ja vuorovaikutuksen kautta tämä rikastuttaa oppimistilannetta. Tästä johtuen uudet työntekijät saavuttavat yhdessä muiden kanssa työskentelemällä ja samalla oppimalla laajemman ymmärryksen kuin itsenäisesti muista irrallaan työskennellen. Ihminen ei pysty testaamaan useaa monimutkaista hypoteesia yhtä aikaa, mutta ryhmätyöskentelyssä ja tiimin mukana oppimalla tällainen on mahdollista. Toisaalta, uusilta perehdytettäviltä työntekijöiltä saatu palaute antaa uusia näkökulmia myös työpaikan omien toimintamallien kehittämiseen. Ajattelu ja oppiminen on tilannesidonnaista eli uuden työntekijän on helpointa käyttää oppimaansa tietoa samanlaisessa tilanteessa kuin missä tieto opitaan. Peruskoulusta tiedetään, että esimerkiksi kerto- 41

43 lasku osataan hyvin matematiikantunnilla, mutta kaupassa ei osata laskea leivän kilohintaa. Oikeaa ratkaisumallia ei pystytä aktivoimaan mielessä, kun ympäristö muuttuu. Tässä mielessä työpaikalla tapahtuvalla perehdytyksellä on työpaikan oman toiminnan kannalta kilpailullinen etulyöntiasema. Perehdytyksessä tarkasteltavat abstraktit ideat pystytään liittämään leikkausosaston reaalimaailmaan esim. autenttisten leikkaussalitehtävien, opetuskävelyn, tilannetta kuvaavan videon tai valokuvan avulla. Eräiltä osin kognitiivinen oppimiskäsitys muistuttaa behavioristista käsitystä, taulukko 2. Kognitiivisenkin käsityksen mukaan tieto on objektiivista. Perehdytyksestä vastaava kouluttaja päättää oppimistavoitteet ja valitsee perehdytysmateriaalin. Tieto analysoidaan ja pilkotaan sopiviksi osiksi. Oppimista voidaan kontrolloida kokeilla ja testeillä. (Raute-von Wright ja von Wright,?, 17, 19-21, 33; Helkama, Myllyniemi ja Liebkind, 1998, 95) TAULUKKO 2: Käyttäytymistieteellisten oppimiskäsitysten erot ja yhtäläisyydet. oppiminen on tavoitteet asettaa käyttäytymisen muutosta mielen tietorakenteiden ja verkostojen luomista sekä uudelleenjärjestelyä opettaja behavioristinen kognitiivinen opiskelija - konstruktiivinen Konstruktiivinen oppimiskäsitys on samaa mieltä kuin kognitiivinen oppimiskäsitys siitä, että perehdytykseen sovellettava oppiminen on mielen tietoverkoston rakentamista, taulukko 2. Konstruktiivinen käsitys korostaa perehtyjän omaa aktiivisuutta perehtymisen oppimisprosessissa. Perehtymiseen liittyvä oppimisen tarve syntyy perehtyjästä, hänen tietojensa puutteista ja aukoista. Perehtyjä asettaa itse omat oppimistavoitteensa ja häntä motivoivat päämäärät. Vastuu siirtyy enemmän perehtyjälle ja vastaavasti perehdyttäjän tehtävänä on toimia johdattelijana, tukijana ja neuvonantajana. Tieto luodaan omista kokemuksista, joten oppimisympäristön pitää olla realistinen. Tieto, joka konstruktiivisessa perehtymistavassa syntyy, on subjektiivista, sillä jokainen perehtyjä luo oman tulkintansa opittavasta asiasta. Syntyvään tulkintaan vaikuttavat aiemmat kokemukset, tiedot ja uskomukset. Oleellista on myös omien kokemusten tulkinta ja pohtiminen. Koska perehdytys on henkilökohtainen tulkinta työpaikan maailmasta, perehtymistuloksia on sellaisenaan mahdotonta mitata objektiivisesti. Eri työntekijöiden perehdytykset eivät ole yhteismitallisia. Vaikka uuden työpaikan aihepiiri ja perehdytysmateriaali olisi kaikille sama, eri perehtyjät poimivat tiedosta eri osajoukon prosessoitavaksi. Koska myös tiedon käsittely on subjektiivista, on selvää että perehtyjät eivät ole oppineet samoja asioita. Tästä syystä on tarkoin harkittava, milloin konstruktiivista oppimistapaa voidaan menestyksellisesti soveltaa. (Hakkarainen, Lipponen, Muukkonen ja Seitamaa-Hakkarainen, 42

44 2001; Leamnson, 2001; Manninen ja Pesonen, 2000; Meisalo, Sutinen ja Tarhio, 2000; Mergel, 1998.) KUVIO 8: Työjärjestelmän sisältö. (Beer, ym., 1984.) Muutosjohtaminen toiminnan kehittämisessä Työjärjestelmien hallinnalla tavoitellaan hyvinvointia ja tuloksellisuutta. Harvardilaiset työkäyttäytymisen tutkijat ovat sisällyttäneet henkilöstöjohtamisen tavoitteisiin fyysisen ja psyykkisen terveyden sekä työhyvinvoinnin ja jopa eliniän pituuden määräytymisen työperäiset mekanismit (Beer, Spector, Lawrence, Mills ja Walton, 1984). Työjärjestelmien jäsentämisellä tavoitellaan positiivisia asenteita ja työkäyttäytymistä, kuten oma-aloitteisuutta, luotettavuutta, vastu-unkantamisen halukkuutta, lojaalisuutta organisaatiota kohtaan, työn parannusehdotusten tekemisen halukkuutta, sopeutuvuutta ja joustavuutta, kuvio 8. Samalla pyritään vähen-tämään tai poistamaan negatiivisen työkäyttäytymisen muotoja, oireita ja edellytyksiä: työtyytymättömyyttä, vieraantumista, turhautumista, fysiologista ja psykologista stressiä, matalaa aloitteisuutta, suurta vaihtuvuutta ja korkeita poissaolomääriä, alhaista tuotteiden ja palvelujen laatua sekä matalaa tuottavuutta (Sädevirta, 2004). Työjärjestelmän parantamisella on tärkeitä kausaalisia vaikutuksia sitoutumiseen, kompe-tenssiin, kustannusvaikuttavuuteen ja etujen yhteensovittamiseen (Sädevirta, 2004): 43

45 - Työntekijöiden osallistumisesta ja psykologisesta sisäistymisestä työhönsä seuraa korkeampaa motivaatiota, parempia suorituksia ja suurempaa lojaalisuutta. Osallistuminen työelämässä parantaa yhteiskunnallisen osallistumisen edellytyksiä. - Laajempi osallistuminen edistää yrityksen vetovoimaa pätevämmän työvoiman keskuudessa. Se kehittää työntekijöiden osaamista ja itsetuntoa. - Palkkaus ei alene työjärjestelmien innovaatioissa, vaan päinvastoin se voi kohota. Sen sijaan vaihtuvuus ja poissaolot vähenevät usein; joustavuus, muutosalttius, tuottavuus ja laatu puolestaan kohoavat monesti. - Johto, ay-liike ja työntekijät voivat siirtyä korkeammalle etujen yhteneväisyyden tasolle edellyttäen, että muutos on saavutettu kaikkien osapuolten legitiiminä pitämän prosessin avulla. Sen lisäksi paikalliset erimielisyydet vähenevät ja niiden käsittely nopeutuu. Sairaalan toimintaa ja sen operatiivista johtamista voidaan tarkastella Havardilaisen työjärjestelmäjaon pohjalta. Ääripäätapauksia edustavat perinteinen työjärjestelmä ja korkean sitoutumisen työjärjestelmä. Näiden perusominaisuudet on koottu taulukkoon 3. Seuraavassa tarkastellaan lyhyesti kumpaakin tapausta. Näin tehdään siitä syystä, että perustietojen avulla voidaan löytää eroavuuksia ja helpottaa oman työpaikan puutteiden tunnistamista. Peruspiirteiden tunnistaminen auttaa johtamisen ja työyhteisön kehittämisessä (Sädevirta, 2004). TAULUKKO 3: Työjärjestelmät ja niihin liittyvät ominaisuudet (Sädevirta, 2004). Perinteinen työjärjestelmä Ahtaasti määritellyt tehtävät Työntekijöiden erikoistuminen Palkkaus tietyn työsisällön mukaan Työnjohtajat arvioivat Esimiehet ohjaavat ja valvovat tarkoin työtä Ylityöt ja siirrot sääntökirjan mukaan Ei urien kehittämistä Työntekijät yksilöinä Työntekijä ei tunne liiketoimintaa Hierarkiaa vahvistetaan johdon statussymboleilla Työntekijöillä on vain vähän päätäntävaltaa Korkean sitoutumisen työjärjestelmä Laajasti määritellyt tehtävät Työkierto Palkkaus hallittujen taitojen mukaan Työntekijät ja vertaiset arvioivat Itsevalvonta, työtoverien valvonta Tiimi määrittelee tehtävät joustavasti Oppimisesta ja kasvusta huolehditaan Työntekijät tiimeinä Tiimit pyörittävät liiketoimintaa; liiketoiminnan tietoa jaetaan laajalti Statuserot minimoidaan Laaja henkilöstön osallistuminen Perinteisen mallin mukainen työjärjestelmä toteuttaa ns. teknokraattisen byrokratian henkeä, taulukko 3. Se oli vallitseva työjärjestelmä 1980-luvun puolivälin Yhdysvalloissa. Suomessa se on valitettavan yleinen vielä nykyäänkin. Perinteisessä työjärjestelmässä työt määritellään ahtaasti ja kapealle erikoistumissektorille. Niitä tehdään, kunnes saadaan 44

46 siirto muihin tehtäviin tai ylennetään. Palkkaa maksetaan tämän tietyn työtehtävän perusteella, mutta palkkaus saattaa määräytyä esimerkiksi työehtosopimuksessa työnhinnoitelluista tehtävistä, jotka voivat olla erilaisia kuin tosiasiallisesti suoritettava työ. Esimiehet valvovat ja arvioivat työtä. Työntekijöiden siirrosta toisiin tehtäviin tai ylitöistä saattaa olla voimassa monimutkaisia sääntöjä. Urat ovat käytännössä olemassa vain johdolle ja joillekin erikoisasiantuntijoille. Työntekijän urasuunnittelu puuttuu yleensä kokonaan ja hänellä on vain vähän mahdollisuuksia kasvattaa taitojaan yli työnsisällön edellyttämän erikoistumisen (Sädevirta, 2004). Korkean sitoutumisen työjärjestelmän, taulukko 3, taustalla on sosiotekninen järjestelmäteoria. Siinä työtehtävät määritellään laajasti ja ne kohdistetaan tiimeille eikä yksittäisille työntekijöille. Tiimit voivat vastata pienemmistä kokonaisuuksista, kuten työsuojelusta ja laadun kehittämisestä tai kokonaisista työpaikan liiketoiminnan osiosta, esimerkiksi sairaalassa leikkaustoiminnasta, vuodeosastotoiminnasta, hoivatoiminnasta, työterveyshuollosta, tutkimuspalveluista, asiakaspalveluista, taloushallinnosta ja myynnistä. Tiimien sisällä on säännönmukaisesti jäsenten välistä työkiertoa. Työntekijöitä palkitaan heidän hallitsemiensa taitojen lukumäärän ja laadun mukaan. Tiimin jäsenet suorittavat vertaisvalvontaa ja sen on todettu olevan esimieskontrollia tehokkaampaa. Sääntökirjojen sijasta tehtävistä toisiin liikkuminen ilmaistaan yleisellä tasolla ja korostetaan tiimin yhteisvastuuta asioiden hoitamisesta. Uraliikkuvuutta tapahtuu uusia taitoja opittaessa ja olemassa olevia syvennettäessä. Ihmisten tekniset ja hallinnolliset taipumukset ja taidot hyödynnetään ja monitaitoisuuden kehittämistä rohkaistaan. Täten henkilön persoonallisuus, älykkyys, joustavuus ja yleinen tehokkuus muodostuu keskeiseksi määritettäessä toimen tuloksellisuutta. Laajojen taitojen ja joustavuuden parantaman tuottavuuden kohoamisen johdosta ihmisten työsuhdeturva lisääntyy. Järkevästi toimivan työnantajan on vaikeaa luopua monitaitoisista ihmisresursseistaan (Sädevirta, 2004). Mikään järjestelmä ei kuitenkaan sellaisenaan tuo ratkaisua, vaan työpaikan kannalta on tärkeää, millaisiin tuloksiin valinnoilla päästään. Hyvä johtaminen ja hyvä työjärjestelmä on sellainen, mikä mahdollistaa organisaation kyvyn saavuttaa asettamansa strategiset tavoitteet. Huono johtaminen taas ehkäisee tai jopa vahingoittaa organisaation kykyä saavuttaa tavoitteita. On hyväksyttävä se, että nopeasti muuttuvassa maailmassa johtamiselle asetetut vaatimukset ja niiden painopisteet muuttuvat nopeammin kuin koskaan ennen. Osaava johtaminen on siis arvossaan ja sen hallinta ei ole strategiasta irrallaan oleva oma funktio, vaan sen tulee olla siitä johdettua (Vuorinen, 2006, 56). Asiakkuuden, prosessien ja osaamisen kehittäminen ovat keinoja taloudellisten eli strategisten tavoitteiden aikaansaamiseksi. Työpaikka menestyy, kun sidosryhmien tarpeet onnistutaan tyydyttämään samanaikaisesti ja toisiaan tukevalla tavalla. Tähän liittyy yh- 45

47 teensovittamista usealla tasolla, johdon ja asiakkaiden tarpeet, henkilöstön ja asiakkaiden sekä johdon tarpeet. Johdon ja asiakkaiden tarpeiden yhteensovittaminen on totuttua työpaikkojen strategista suunnittelua ja ne pystytään saattamaan näkemykseksi sekä liiketoimintastrategian muotoon. Henkilöstön tarpeiden yhteensovittaminen asiakkaiden sekä johdon kanssa on selvästi hankalampaa, koska tähän asiaan liittyy mm. runsaasti työpaikan ulkopuolelta tulevia asioita, esimerkiksi lainsäädäntöä, säädöksiä ja työmarkkinoiden etujärjestöjen toimintaa. Tietämysyhteiskunnan työpaikoissa osaava henkilöstö on aidosti työpaikan arvokkain voimavara. Ilmapiiritutkimuksessa todettu henkilöstötyytyväisyys ei ole vielä osoitus hyvästä henkilöstöpolitiikasta, ellei samalla toteudu tasapainon toinen puoli, tavoitteiden aikaansaaminen ja sitä kautta yhdessä menestyminen. (Sauri,2006, ) Työpaikan strategiat, jotka perustuvat kilpailuetujen hankkimiseen joustavuudesta, asiakasohjautuvuudesta, kyvykkyydestä ja innovaatiotoiminnasta, edellyttävät osaavaa ja sitoutunutta henkilöstöä. Yksi ratkaisu joustavuuden ja sitoutumisen yhteensovittamisen haasteeseen on, että työpaikat tekevät työn kehittämisen pelisäännöt mahdollisimman selviksi läpi organisaation. Osaamista kehittävä työ on viime kädessä työntekijän ainoa todellinen muutosturva. Operatiivisella tasolla lupaus työntekijän kehittymismahdollisuuksien tukemisesta on erittäin tärkeää, mutta se edellyttää myös esimiestyön ja työn organisoinnin kehittämistä. (Alasoini, 2006, ) Sitoutumisen vahvistaminen Johtamisen keskeisiä henkilöstöön liittyviä haasteita ovat synnyttää sitoutumista oikeisiin asioihin ja voimistaa sitoutumista organisaatioon. Ensimmäinen haaste edellyttää yhtäältä, että ymmärretään, miksi kyseistä muutosta tarvitaan ja toisaalta se edellyttää, että uusi korvaava toimintamalli hyväksytään. Organisaatioon sitoutumisen voimistamisessa on ratkaisevaa vastuun ja vaikutusvallan määrä: mitä enemmän vastuuta ja vaikutusvaltaa, sitä suurempi sitoutuminen, organisaation yleinen arvostus: mitä parempi yleinen arvostus, sitä helpompi on sitoutua. Ystävyyssuhteitakin tärkeämpi on kuitenkin hyvä ja luottamuksellinen suhde omaan esimieheen, sillä se sitouttaa enemmän kuin muut ihmissuhteet. (Helin, 2006, 38-39; Sauri, 2006, ) Voidaanko löytää tietty johtamistapa helpottamaan liiketoimintastrategian ja henkilöstöpolitiikan parempaa yhteenliittämistä? Tässä kannattaa nostaa esiin Markku Saurin (2006) kokemukseen tukeutuvat näkökulmat. Henkilöstön osallistuminen osaamisensa rajoissa liiketoiminnalliseen suunnitteluun parantaa päätösten sisältöä, helpottaa niiden hyväksymistä ja sitouttaa yhteiseen näkemykseen tulevaisuudesta ja yhteisen vision ohjaava 46

48 vaikutus on tällöin suuri. Johdon ja esimiesten strategista viestintää on parannettava. Strategia saa sisällöllistä selitystä vain työntekijän oman työn kautta, joten strategian toimeenpanoon päästään vain viestinnän avulla. On harjoitettava henkilöstöpolitiikkaa, joka vähentää muutosvastarintaa ja vahvistaa strategista muutosta sekä lisää työntekijöiden henkilökohtaista kehittymistä. Henkilöstöpolitiikkaa on siis aika ajoin syytä arvioida strategiasta käsin. Kehitystä vie eteenpäin kaksisuuntainen kysymys: Tukeeko henkilöstöpolitiikka strategiaa ja strategia henkilöstöpolitiikkaa? Linjajohdon ja henkilöstöasiantuntijoiden yhteistyötä on parannettava, koska työmarkkinaorientoitunut johtaja ja tulosvastuullinen johtaja voivat muutoin joutua törmäyskurssille. (Sauri, 2006, ) Yleensä pienten ja keskisuurten työpaikkojen kehittymisessä suurin ongelma on osaavan henkilöstön saatavuus siksi, että osaavan henkilöstön taidot ratkaisevat viime kädessä sen, päästäänkö halutulle kasvu-uralle ja onko toiminta innovatiivinen ja kilpailukykyinen. Kasvuvaiheessa oleville työpaikoille henkilöstön kehittäminen on näin ollen selkeä haaste. Yleisimmät kehittämisen esteet liittyvät aika-, resurssi- ja tietopulaan. Tällaisen työpaikan toiminnan kehittyminen perustuu suurelta osin puheeseen ja vuorovaikutukseen. Päivittäiset keskustelut muokkaavat sitä todellisuutta, jossa työntekijät toimivat. Keskustelun ylläpitäminen ja strategian jatkuva prosessointi ovat johdon ja muiden avainhenkilöiden käytännön keinoja virittää työpaikan koko henkilöstö kehittymään. (Tuomi, 2006,61-62.) Samalla tavalla kuin investoinnit laitteisiin ja työtiloihin toteutetaan strategiasyistä, tulee työntekijöiden osaamisen kehittämisen tukea samaa kilpailukyvyn kehittämisen päämäärää. Suunnitelmallisella ja tavoitteellisella osaamisen kehittämisellä turvataan sekä osaavan henkilöstön tuomaa kilpailukykyä että osaavan työvoiman saatavuutta. Investointeja henkilöstön osaamiseen pitää tarkastella panos/tuotospohjalta. Osaamisen kehittämiselle tulee myös olla samanlaiset tuottotavoitteet kuin muillakin investoinneilla. Tämä asettaa henkilöstöhallinnolle monenlaisia haasteita. Myös henkilöstöhallinnon rooli tulee muuttumaan henkilöstöpalvelujen tuottajasta esimiehille asiantuntijapalvelujen tuottajaksi organisaation johdolle. Henkilöstöjohtamisen tulee sisäistää organisaation strategia ja luoda suunnitelmia siitä, miten sen strategiasta haasteet toteutetaan kustannustehokkaasti tavoitteiden saavuttamiseksi ja huolehtia sen resursoinnista ja toteuttamisesta. On nähtävä eri tehtäväroolien kautta tapahtuva osaamistarpeiden määrittely siten, että se peilaa määriteltyyn strategiaan. Osaamiskartoituksin voidaan arvioida sitä, kenen osaamista kannattaa kulloinkin kustannustehokkaasti kehittää strategiaa vastaamaan. Esimiehet toimivat tämän strategisen tavoitteen tulkkina kehityskeskusteluissa yksittäisen työntekijän osaamista kehitettäessä. Koulutus- ja täydennyskoulutussuunnitelmien tavoitteina on turvata henkilöstön sisäistä urakehitystä ja sitouttaa osaamista työpaikan kannalta mahdollisim- 47

49 man tehokkaasti. Jokainen uusi rekrytointi on haaste ja riski. Työpaikan riskiä pienentää osaltaan se, että uusi valit-tava henkilö tulee osaltaan tuottamaan osaamisellaan lisäarvoa, joka tukee työpaikalla määriteltyä strategiaa, vaikka vain paikkaisi menetettyä osaamista. Kustannustehokkuutta tavoiteltaessa yksi henkilöstöjohdolle kohdistuva vaatimus on saavutettujen osaamisen kehittämisen tulosten ja sen kustannusten raportoitavuus. Näissä voidaan hyödyntää esimerkiksi henkilöstön osaamista kokoavia portfolioita. On niin ikään huomioitava, että markkinat elävät, eikä tällöin myöskään osaamisen hallinnassa ole stabiilia tilannetta. (Vuorinen, 2006, 56.) Johdon lisäksi työyhteisön avainhenkilöillä on strateginen rooli henkilöstön ja oman itsensä kehittämisessä. Avainhenkilöt ovat strategisesti tärkeitä osaajia, jotka toiminnallaan luovat selkeää lisäarvoa työpaikalle. He pystyvät muodostamaan muiden osaajien kanssa osaamiskimppuja, joita kilpailijoiden on vaikea jäljitellä. Avainhenkilö voi toisaalta olla työpaikan riski, jos hänen osaamistaan ei ole jaettu esimerkiksi sijaisjärjestelyjen tai työparijärjestelyjen kautta. Jos työpaikalla ei ole yhteistä osaamisen kehittämisen tahtotilaa, avainhenkilöiden toiminta uhkaa muuttua epäjohdonmukaiseksi ja tilannekohtaiseksi. Kehittämistyö jää silloin usein sattumanvaraiseksi ja yksittäisten henkilöiden tulkinnan varaan. (Tuomi, 2006, ) Hiljaisen tiedon hyödyntäminen Hiljainen tieto (äänetön tieto, tacit-tieto) tai kokemus on paljolti yksilösidonnaista ja sen muotoileminen puheeksi, sanoiksi ja teksteiksi on usein vaikeaa. Hiljainen tieto muodostaa näin ollen huomattavan johtamishaasteen. Miten johtaa jotain näkymätöntä, aineetonta ja vaikeasti havainnollistettavaa, mutta tärkeää? Johtamisen haaste on myös avoimmuuteen ja jakamiseen rohkaiseminen. Hiljainen tieto toki helpottaa työntekoa sillä tilanteet, joita toistetaan usein tai osataan hyvin, muuttuvat automaattisiksi ja siirtyvät tästä syystä psyykeen ei-tietoiseen ohjaukseen. Hiljaista tietoa saattaa muodostua siis aivan itsesyntyisesti. On olemassa myös kollektiivisesta hiljaista tietoa ja se on tällöin erilaisten osaryhmien tai järjestelmien hallussa. Esimerkkinä voidaan pitää organisaatiokulttuuria, sillä se säätelee implisiittisesti organisaatioyhteisöön kuuluvien ihmisten toimintaa ja ajattelumalleja sekä tapaa arvottaa asioita. (Jokinen, 2006, 42-43; Suvanto, 2006, ) Varsin tehokas keino oman yksilökohtaisen hiljaisen tiedon hahmottamisessa on itsereflektio. Yksilön tulee jäädä pohtimaan omaa osaamistaan ja tässä pohdinnassa ympäristön apu ja tuki on erityisen tärkeää. Metakognitiivisen tiedon ja toisilta saadun palautteen avulla ihminen pystyy siis kyseenalaistamaan ja kehittämään kognitiivisia kykyjään sekä toiminta- ja ajattelumallejaan. Tämä on myös edellytys organisaation kehittymiselle, sil- 48

50 lä organisaatio ei kehity tai uusiudu ilman yksilöiden kehittymistä tai uusiutumista. Parhaiten yksilökohtainen hiljainen tieto useimmiten leviää viikkopalavereissa, projekteissa ja yhteistoiminnallisessa tiimissä, jossa keskustellen ja pohtien syntyy ajatuksia ja argumentointia prosessien tai palvelujen kehittämisestä eli hiljaisen tiedon soveltamisesta. Tällöin merkitykselliseksi tunnistettua hiljaista tietoa kyetään tuomaan esille, tarkastelemaan ja jalostamaan yhteisön kesken. Aidossa ja avoimessa vuorovaikutusympäristössä yksilöiden ajatukset voidaan muuttaa dialogin kautta yhteisiksi termeiksi ja käsitteiksi. Tällöin mentaalisia malleja voidaan jakaa muille ja niitä voidaan analysoida ja reflektoida itse. Yksilöllistä ja kollektiivista hiljaista tietoa tunnistamalla ja kyseenalaistamalla ja arvioimalla luodaan edellytykset merkityksellisen hiljaisen tiedon jalostamiselle ja jakamiselle. Muodostuu prosessi, jonka kautta syntyy lopulta tietämyksen integroituminen koko organisaatioon ja se muuttuu eksplisiittiseksi tietämykseksi, mikä näkyy konkreettisesti esim. uusina innovaatioina, palveluina ja prosesseina. (Jokinen, 2006, ) Hiljaisen tiedon esille saaminen edellyttää johtajalta paljon, koska kilpailukyvyn kannalta huomattavan keskeiseen rooliin on noussut myös se, kuinka tehokkaasti ja oikeaaikaisesti organisaatio kykenee hyödyntämään kaikkea yksilösidonnaista tietoaan yhteisönä. Etäältä johtava esimies ei milloinkaan tule pääsemään osalliseksi hiljaisen tietämyksen puhunnoista. Ensimmäinen ponnahdus voi avautua esimerkiksi jalkautumalla toteutettavasta kävelypuheesta. Johtaja oppii hiljaista tietoa, kun hän jalkautuu, puhuu, kuuntelee ja oppii. Johtamisen haaste on myös avoimuuteen ja jakamiseen rohkaiseminen. Esimerkiksi aloitetoiminta vapauttaa hiljaista tietoa ja siinä yhteydessä hyvistä keksinnöistä voi antaa aineellisen palkkion. Järjestelmällisellä tutoroinnilla ja perehdytyksellä (kokenut ammattilainen ohjaa toista) tuetaan työn kehittämiseen liittyvää tehtävää ja samalla myös työntekijöiden mahdollisuutta olla osallisena koko organisaation kehittämisessä. Työnohjaus tähtää tehtävien entistä parempaan hoitamiseen. Tällöin kokenut ammattilainen tulee neuvoessaan julkilausuneeksi paljon myös sellaista, mikä on tähän asti ollut sanatonta ja näin lisätään sekä yhden työtekijä että samalla myös organisaation tietämystä ja tehokkuutta. Kehityskeskustelut ovat erinomainen foorumi selvittää hiljaisen tietämyksen tilaa ja kehitystä. Taustalla olisi tärkeää pitää mielessä oppivan organisaation tunnusmerkit (muutoksen, osaamisen ja tietämyksen johtaminen, oppiminen ja osaaminen) ja hiljaisen tiedon siirto. Kokemuksellisen oppimisen rohkaisu on erittäin tärkeää, koska muodollinen koulutus ei tavoita sanatonta tietoa. (Suvanto, 2006, ) 49

51 4.5.5 Työhyvinvoinnin kehittäminen Työelämän muutuessa myös työelämän riskit muuttuvat. Jatkuvasti lisääntyvä työn henkinen kuormittaminen on riskitekijänä syrjäyttänyt perinteiset työperäiset altisteet. Tutkimusten mukaan lähes 30 prosenttia työikäisestä väestöstä kärsii jonkinasteisesta työuupumuksesta (Siddiqui, 2006). Työuupumusta on lisännyt työperäisen stressin kasvu ja pitkittyminen. Uupumusta ja työssäjaksamisen vähenemistä esiintyy tilanteissa, jossa työstressi jatkuu pitkään ja voimavarat loppuvat eikä työntekijä löydä keinoja tilanteen helpottamiseksi. Työhyvinvoinnin ongelma-alueet, työstressi ja sitä kautta työuupumus, eivät yleensä ole yhden yksittäisen tekijän tulosta, vaan ilmiöön vaikuttavat eri osa-alueet, jotka ovat yhteydessä toisiinsa (yksilölliset tekijät, yhteisölliset tekijät, toimintaympäristölliset tekijät). Työuupumus tulee nähdä eri osatekijöiden summana ja hoidossa tulee huomioida kaikki osa-alueet. Yksilöhoito ei riitä, vaan toimia tulee suunnata myös työyhteisötasolle. Uupumuksen uusiutumisen ehkäisyssä työhön kohdentavalla toiminnalla on erityisen suuri vaikutus. Työhön sekä työyhteisöön vaikuttaminen onnistuu ainoastaan työnantajan, esimiesten, työsuojelun sekä työterveyshuollon tiiviillä yhteistyöllä. Työterveyshuollolla on tässä keskeivnen asema, sillä ensimmäinen yhteydenotto tapahtuu usein sinne. Työterveyshuoltoa ohjaavat lait sekä hyvä työterveyshuoltokäytäntö, joiden tukemana työterveyshuolto suunnitelee yhdessä johdon kanssa selkeät toimintamallit työuupumustilanteiden hoitoon. Työuupumusta hoidettaessa voidaan yksilöön kohdistuvissa toimenpiteissä käyttää depressi- ja käypähoitosuositusta. Hoidossa on kuitenkin muistettava työyhteisöön kohdistuvat toimenpiteet sekä kuntoutukselliset toimet. Työterveyshuolto suunnittelee yhdessä työsuojelun kanssa toimintaohjeet päihdetyöhön sekä epäasialliseen kohteluun. Työuupumuksen käsittelyyn on tärkeää kehittää toimintamalli, joka ohjaa työyhteisöä, esimiehiä ja ennen kaikkea työuupumukseen liittyvää työterveyshuollon toimintaa. Tarvittavia toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi esimiestyön parantaminen, kehityskeskustelujen käyminen, työyhteisön pelisäännöistä sopiminen, tiedon kulun parantaminen, työmäärään puuttuminen, säännöllisten työpaikkapalavereiden pitäminen, työtehtävien muuttaminen, työtapoihin vaikuttaminen, töiden priorisointi, työnohjaus, koulutuksen järjestäminen, jne. Kehittämismenetelmät ovat siis hyvin pitkälti samoja, millä työpaikkaa kehitetään muutenkin. (Siddiqui, 2006, ) 4.6 Käyttäjäkeskeisen kehittämisen periaatteet Sairaalan toimintaan liittyy aina jatkuva toiminnan kehittäminen, joka perustuu asiakaslähtöisyyteen, kuvio 9(a). Toiminnan kehittämiseen kuuluu siis paljon sellaista, mikä on 50

52 (a) (b) KUVIO 9: (a) Jatkuvan kehittämisen periaate ja (b) yksinyksittäinen kehityssykli, joka on toiminnan jatkuvuudesta huolimatta organisoitu suoraviivaisen eli lineaarin kehittämisprojektin muotoon. aivan normaalin tuotekehityksen kaltaista, esimerkiksi palvelutarjonta tai laatujärjestelmä. Jokainen valmistunut sairaalan laatujärjestelmä tai perehdytysohjelma on pohjana seuraajalleen. Toiminnan jatkuvuudesta huolimatta kehittäminen usein organisoidaan suoraviivaisen eli lineaarin kehittämisprojektin muotoon, kuvio 9(b), jolloin kehittämistyötä on helpompi organisoida ja toteuttaa. Näin tehdään varsinkin silloin, kun kehitystoimet ovat huomattavan suuria. Kehittämistyöhön liittyvät kustannukset ja muutostentekomahdollisuudet, ovat tärkeitä, kuvio 10 (Marcus, 2005, 23). Suunnittelun kustannukset ovat etenkin projektin alkuvaiheessa pienet verrattuna myöhempiin kustannuksiin (nouseva käyrä), joten kehitysprojektin alkupuolelle on ajoitettava niin suuri osa tarvittavista selvityksistä kuin mahdollista. Samoin suuret muutokset ovat helppoja tehdä ideointi- ja konseptivaiheessa, mutta mitä pitemmälle valmisteluprosessi etenee, sitä pienemmiksi käyvät mahdollisuudet muutoksiin (laskeva käyrä). Käyttäjäkeskeisen kehittämisen lähtökohtana ovat käyttäjät, käyttäjien tehtävät ja käyttöympäristö (SFS-EN ISO 13407). Käyttäjien tehtäviin liittyvät vaatimukset voidaan tosiaankin havaita ja ottaa huomioon jo kehitystyön alkuvaiheessa. Käyttäjäkeskeisen kehittämisen tunnistaakin siitä, että käyttäjät ovat osallistuneet aktiivisesti suunnitteluun sen eri vaiheissa ja suunnittelu on ollut vuorovaikututtavaa. Kun kehittämistä tehdään rajatulle joukolle, niin myös käyttäjien kehittämistyön tuloksella tekemät tehtävät ovat määrältään rajallisia ja näin ollen ne voidaan ottaa suoraan huomioon kehitysprosessissa. Näin varmistutaan, että kehitystyön tulos vastaa käyttäjien tarpeita ja on heidän näkökulmastaan riittävän helppokäyttöinen. (SFS-EN ISO 13407; SFS-EN ISO ) 51

53 KUVIO 10: Periaatekuvio tuotesuunnittelun eri vaiheisiin liittyvistä muutostentekemisen mahdollisuuksista ja kustannuksista. (Ehrlich & Rohn, 1994, ) Käyttäjäkeskeisen kehittämisen mallit Käyttäjäkeskeiseen suunnittelu- ja kehitystyöhön on olemassa työkaluja, kuvio 11. Tunnetuimmat näistä ovat 1) ISO standardissa kuvattu prosessimalli, 2) User-Centered Interactive Design eli LUCID -menetelmä (Kreitzberg, 1998) sekä 3) Usability Lifecycle -menetelmä (Nielsen, 1993). Nämä työkalut kuvaavat kehitysprosessia yleisellä tasolla. ISO standardi kokoaa yhteen kaikki prosessin alkuun liittyvät ja suunnitteluvaihetta pohjustavat tiedot. User-Centered Interactive Design eli LUCID -menetelmä kuvaa suunnittelua ja prototyyppien rakentamista pohjustavat tiedot eli konsepsikehityksen annin sekä käyttäjä- ja tehtäväanalyysien tulokset. Usability Lifecycle -menetelmä määrittää rinnakkaista suunnittelua pohjustavat tiedot: käyttäjiin liittyvät tiedot, nykyisiin ratkaisuihin ja kilpaileviin tuotteisiin liittyvät tiedot sekä käytettävyystavoitteet. Nämä työkalut kuvaavat kehitysprosessia yleisellä tasolla. Kaikissa tapauksissa suunnittelua ja kehittämistä edeltää käyttäjiin tutustuminen sekä käytettävyystavoitteiden asettelu ja kaikissa on mukana suunnittelun vuorovaikutteisuus, kehitettävän asian arviointi kehitystapahtuman etenemisen aikana sekä käyttäjien oma osallistuminen suunnittelutapahtumaan. (Viitanen, 2005.) Käytettävyystavoitteet ja niiden merkitys Käytettävyydelle on olemassa useita määritelmiä. ISO standardi kuvaa käytettävyyden tuloksellisuudesta, tehokkuudesta ja miellyttävyydestä koostuvaksi kokonaisuu- 52

54 KUVIO 11: Käyttäjäkeskeisen tuotekehityksen kolme prosessimallia: ISO standardin määrittelemä prosessimalli, User-Centered Interactive Design eli LUCIDmalli sekä Usability Lifecycle-malli. deksi, joka määrittää, miten hyvin tietyt käyttäjät pystyvät käyttämään käytössään olevaa työvälinettä tiettyjen tehtäviensä suorittamiseen tietyssä ympäristössä tavoitteidensa saavuttamiseksi. Nielsenin (1993) mukaan käytettävyys liittyy viiteen tekijään: opittavuuteen, tehokkuuteen, muistettavuuteen, virheettömyyteen ja miellyttävyyteen, kuvio 12. Tuotteelta vaadittavat käytettävyysominaisuudet riippuvat käyttäjän, tehtävän ja ympäristön luonteesta, tuotteella ei siis ole luontaista käytettävyyttä (ISO ). Käytettävyydelle ei ole myöskään olemassa yleispätevää määrittelyä, jota noudattaen mistä tahansa tuotteesta voitaisiin suunnitella käytettävyydeltään hyvä tuote. (Viitanen, 2005.) Edellä mainituista syistä johtuen voidaan suorittaa tämän opinnäytetyön kannalta tärkeänä pidettävien käytettävyyden arviointiperusteiden valinta ja todeta, että käytettävyyttä ovat mm. hyödyllisyys, käytön helppous, oppiminen, kapasiteetti, käyttötaidon säilyminen, käytön tuottama tyydytys, käyttäjävirheiden vähäisyys, luotettavuus ja uudistettavuus. Hyödyllisyys on kyky palvella tarkoitustaan vastaavasti. Tuote antaa tarkalleen oikean lajisen palvelun eli sellaisen hyödyn mitä siltä odotetaan. Tällöin tuote on tarkoitukseenopiva (appropriate) taikka pätevä (valid). Tiettyä tehtävää varten räätälöidyissä tuotteissa tämä on itsestään selvää, mutta niihin taas ei jokaisella ole varaa, jolloin kompromissina 53

55 KUVIO 12: Tuotteen hyväksyttävyyden jaottelu ja sen osana olevan käytettävyyden jaotelu viiteen tekijään: opittavuuteen, tehokkuuteen, muistettavuuteen, virheettömyyteen sekä miellyttävyyteen. (Nielsen, 1993.) valitaan tuote, joka ei olekaan tarkalleen oikea. Kapasiteetti on tuotteen antaman palvelun tai hyödyn määrä. Sillä määritetään, onko tuote tarkoitukseensa riittävän hyvä. Kapasiteettia voidaan mitata, mutta ensin on määriteltävä käytettävä hyödyn yksikkö (service unit), joka on tietenkin jokaiselle tuotteelle erilainen. Kapasiteetti on siis tunnusluku tuotteen optimoinnissa ja sitä voidaan käyttää mm. kilpailevien tuotteiden tai tuote-ehdotusten vertailemiseen. Sillä voidaan myös vertailla tuotteita ja palveluja, jotka antavat saman hyödyn käyttäjälle, mikä voi auttaa löytämään esimerkiksi kokonaisuuden kannalta parhaan vaihtoehdon. Käytön tuottama tyydytys liittyy mielihyvään eli vuorovaikutteisissa tuotteissa käyttäjän huomion kohteeksi tulee käytön tuottama miellyttävyys. Tällöin esille tulevia käsitteitä ovat tunneperäinen (emotional) käytettävyys, viihdyttävyys, sisäinen motivaatio, sitoutuminen (engagement), aistillisuus (sensuality), tuotteen antama mielihyvä, näennäinen käytettävyys eli hyvän käytettävyyden ensivaikutelma. Luotettavuus tarkoittaa toimimattomuuden vastakohtaa. Se on kaikille tuotteille tärkeä kriteeri. Sitä tarkastellessa on määriteltävä aikaperspektiivi, jolloin tavallisia ääripään vaihtoehtoja ovat välitön uuden käyttämättömän tuotteen luotettavuus sekä tuotteen koko elinkaaren luotettavuus. Tyypillisesti tuotteen luotettavuus noudattaa aina kylpyammekäyrää, kuvio kuvio 13. Elinkaaren alkuvaiheessa on tuotteessa lastentauteja, sen jälkeen tuote toimii hyvin ja käyttöiän lopussa tuote alkaa vikaantua. (Abbot,1980.) Helposti opittava käyttö on ominaisuus, joka tarkoittaa sitä, että käytön oppimiseen menee riittävän vähän aikaa. Tätä ominaisuutta pitää odottaa aina, kun on kyse vuorovaikuttavista tuotteista. Helposti muistettava käyttö on helposti opittavan kaltainen ominaisuus. Helposti muistettavalla käytöllä tarkoitetaan kuitenkin, että jos käyttämisestä on kulunut jonkin verran aikaa, käytön uudelleenaloittaminen voi tapahtua ilman ongelmia. Pulmatilanteita voidaan minimoida selkeällä käyttöliittymällä ja hyvällä opastusjärjestelmällä. 54

56 Pieni käyttäjävirheiden määrä kuvaa kykyä toipua aiheutetuista virheistä sekä välttää tuhoisien (catastrophic) virheiden riskiä. Virheiden taajuus on pieni yleensä silloin, kun tuote on selkeä ja looginen ja kun ohjeet ovat ymmärrettävät. Hyvä tuote voi niinikään varoittaa ja antaa mahdollisuuden virheen tekemisen välttämiseen tai korjaamiseen niin, että kaikkea ei tarvitse aloittaa aivan alusta (Keinonen, 1998). (Nielsen 1993; Viitanen, 2005.) Uudistettavuus on käytettävyyden ominaisuus, joka kuuluu jatkuvaan parantamiseen. Se kuuluu avoimiin tuotteisiin, kuten ohjeistuksiin ja laatujärjestelmiin. Uudistettavuus on käytettävyysasiana uusi ja sen vuoksi sitä tarkastellaan yksityiskohtaisemmin tulosten tarkasteluosassa. KUVIO 13: Kylpyammekäyrä, joka kuvaa tuotteen elinkaareen liittyvää luotettavuutta vikatiheyden avulla. (Abbot,1980.) tuhoisien (catastrophic) virheiden riskiä. Virheiden taajuus on pieni yleensä silloin, kun tuote on selkeä ja looginen ja kun ohjeet ovat ymmärrettävät. Hyvä tuote voi niinikään varoittaa ja antaa mahdollisuuden virheen tekemisen välttämiseen tai korjaamiseen niin, että kaikkea ei tarvitse aloittaa aivan alusta (Keinonen, 1998). (Nielsen 1993; Viitanen, 2005.) Uudistettavuus on käytettävyyden ominaisuus, joka kuuluu jatkuvaan parantamiseen. Se kuuluu avoimiin tuotteisiin, kuten ohjeistuksiin ja laatujärjestelmiin. Uudistettavuus on käytettävyysasiana uusi ja sen vuoksi sitä tarkastellaan yksityiskohtaisemmin tulosten tarkasteluosassa. 55

57 4.6.3 Ohjelmiston suunnittelun periaatteet Kehitystyön alussa tehdään käyttäjätutkimus eli määritellään kenelle ohjelmisto kehitetään ja mitä yhteisiä piirteitä käyttäjillä on. Mikäli tehdään ohjelma, joka palvelee laajaa käyttäjäryhmää, valitaan silti aina pienempi rajattu ryhmä (Cooper ja Reimann, 2003). Käyttäjätutkimuksen tavoite on, että tutustutaan käyttäjiin ja heidän maailmaansa. Käyttäjien tehtävät, ominaisuudet, tarpeet ja ympäristö määrittävät koko työn läh-tökohdat (SFS-EN ISO 13407, 2003). Hackosin ja Redishin (1998) mukaan käyttäjätutkimuksien yleisimpiä menetelmiä ovat havainnointi, haastattelu ja kyselyt sekä näiden muunnelmat, kuten ongelman tilannesidonnainen läpikäynti (Beyer ja Holtzblatt, 1998). Muitakin mahdollisia menetelmiä on, kuten luotaimet (Mattelmäki ja Battarbee, 2002), esimerkiksi muistikirjat ja käyttäjätehtävien kerääminen (Hackos ja Redish, 1998). Kun käyttäjätutkimuksen aineisto on koottu, se havinnollistetaan kaavioiden, tehtäväkuvausten ja diagrammien avulla. Sen jälkeen aineisto analysoidaan yhdessä suunnitteluun liittyvien käyttäjien ja muiden sidosryhmien kanssa. Näin varmistutaan siitä, että käyttäjiä koskeva tieto välittyy kaikille suunnitteluun osallistuville ja että analysoinnista tehdyt päätelmät eivät perustu yhden yksittäisen ihmisen henkilökohtaisiin näkemyksiin (Hackos ja Redish, 1998). Käyttäjätutkimuksen tuloksia ovat (SFS-EN ISO 13407, 2003) kuvaukset käyttötilanteesta, kuvaukset käyttäjistä, kuvaukset ympäristöstä ja kuvaukset käyttäjien suorittamista tehtävistä. Tyypillisiä käyttäjiä esittäviä kuvauksia ovat käyttäjäprofiilit ja tarvittaessa niitä voidaan personoida siten, että profiileihin lisätään yksityiskohtaisia tietoja (kuvia, kertomuksia, jne.) todellisista käyttäjistä (Cooper ja Reimann, 2003). Tehtäväkuvaukset selvittävät lähtötilannetta eli käyttäjien tekemistä ja toimintaa sekä näihin liittyviä ongelmia, ympäristöä, toimintatapoja ja työtä (Hackos ja Redish, 1998). Käyttäjätutkimus ei yksinään ole riittävä, vaan sen tueksi on hyödyllistä lisätä (i) sovellusalaan liittyvä tutkimus, (ii) nykyisiä ratkaisuja kartoittava pohdinta teknisestä näkökulmasta ja (iii) tulevaisuuden mahdollisuuksia kartoittava pohdinta teknisestä näkökulmasta (Nieminen, Mannonen ja Turkki, 2004). Nykyiset ratkaisut voivat olla uuden ratkaisun lähtökohtia. On siis tärkeää tunnistaa puutteet ja ongelmat sekä välttää niitä uusissa rakaisuissa (Nielsen, 1993). Teknologiaan liittyvä tutkimus auttaa suunnittelemaan tulevaisuuteen suunnattuja ja nykyistä toimivampia ratkaisuja (Nieminen, ym., 2004) Konseptitason vaatimusmäärittely Konseptitason vaatimusmäärittelyllä tarkoitetaan suunnittelun lähtökohtien ja alustavien vaatimusten kuvaamista siten, että tietoja voidaan hyödyntää suunnittelun ja yksityiskoh- 56

58 KUVIO 14: Konseptitason vaatimusmäärittely osana käyttäjäkeskeistä tuotekehitystä. Tuotekehityksen suunnitteluvaiheita pohjustavat tiedot. (Viitanen, 2005.) taisen tuotemäärittelyn pohjana. Määrittely sisältää kuvauksen kehitettävän tuotteen kannalta oleellisista seikoista: hahmotelman tuotteesta, tuotteeseen liittyviä korkean tason vaatimuksia ja rajoituksia sekä ideoita suunnitteluratkaisuiden lähtökohdiksi. Määrittely toimii pohjana erilaisille suunnittelu- ja toteutusratkaisuille, siinä ei vielä oteta kantaa järjestelmän yksityiskohtaiseen määrittelyyn tai tekniseen toteutukseen (Viitanen, 2005). Tässä työssä konseptitason vaatimusmäärittely on toteutettu ns. käyttäjäkeskeisen kehitystyön näkökulmasta. Käyttäjäkeskeiselle kehitystyölle on ominaista suunnittelun iteratiivisuus ja käyttäjien osallistuminen tuotekehitysprosessiin sen kaikissa vaiheissa. Käyttäjäkeskeisen tuotekehityksen lähtökohtana ovat käyttäjät, heidän tarpeensa ja tavoitteensa. Näiden lisäksi tuotekehityksen alkuvaiheessa on tärkeä kartoittaa kehitettävään tuotteeseen liittyviä teknisiä mahdollisuuksia ja tutustua sovellusalaan ja alan erityispiirteisiin. Kuviossa 14 on esitetty käyttäjäkeskeisen tuotekehityksen varsinaista suunnittelua edeltävät vaiheet sekä konseptitason vaatimusmäärittelyn liittyminen tuotekehitysprosessiin. (Viitanen, 2005.) 57

59 5 PEREHDYTYSOHJELMAN TUTKIMUKSET 5.1 Perehdytysohjelman tarpeen tutkimukset Ennen perehdytysohjelman kehittämistä tarvitaan perehdytystarpeiden tutkimus. Sen avulla määritellään lähtötilanne; kehittämiseen liittyviä tarpeellisuutta sekä kehittämistyötä haittaavia, vahvistavia tai mahdollistavia tekijöitä. Tutkimukset tehdään Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön näkökulmasta. Määrityksen kohteena ovat perehdytyksen strategialähtöisyys, leikkausosaston resurssit, leikkausosaston toiminnan laatu ja perehdytyksen taloudellisuus. Tavoitteena on niin ikään sellaisten mahdollisuuksien löytäminen, joilla positiivisella ja realistisella tavalla vahvistetaan perehdytyksen kehittämiseen sitoutumista Perehdytysohjelman strategialähtöisyyden selvitys Eiran sairaalan strategia ja strategiatuntemus selvitettiin toimitusjohtajaa haastattelemalla sekä lukemalla toimintajärjestelmää (2003). Sairaalan toimitusjohtaja Taneli Mattila (2006) totesi, että Eira on korkealuokkainen, yksityinen sairaala ja lääkäriasema. Sen ydintoiminta on elektiivinen kirurgia valituilla erikoisalueilla. Lääkäriasema, työterveyshuolto, vuodeosastot ja tutkimuspalvelut on mitoitettu ja niiden erikoisalueet valittu tukemaan kirurgian potilasvirtaa. Maantieteellisesti kohderyhmä kattaa Uudenmaan läänin ja lääkäriaseman ja työterveyshuollon osalta painottuu Helsingin kantakaupunkiin. Eiran menestys perustuu korkeaan lääketieteelliseen tasoon sekä yksilölliseen asiakaspalveluun, jotka johtavat asiakastyytyväisyyteen ja -uskollisuuteen. Kannattavuus varmistetaan kaikkien toimintojen ja resurssien korkealla käyttöasteella. Ydintoiminnan lisäksi tätä parannetaan toimimalla kuntien alihankkijana sekä täydentämällä vapaata kapasiteettia ydinalueen ulkopuolisilla potilailla. Liiketoiminnassaan Eira pyrkii kannattavaan kasvuun sekä täyttämään sidosryhmiensä, asiakkaiden, henkilökunnan ja omistajien, tarpeet. Eiran sairaalan strategian taustalla ovat toimintajärjestelmässä (2003) määritellyt missio, visio ja arvot. 58

60 Missio: Sairaala tarjoaa asiakasryhmien tarpeista lähtevää terveyden- ja sairaanhoitoa. Yhtiö ylläpitää sairaalaa terveyden- ja sairaanhoitoa varten, antaa vuokralle vastaanottotiloja sekä harjoittaa muuta siihen kuuluvaa toimintaa. Visio: Yhtiön visiona on luoda sairaalasta tuotemerkki mikä käsitetään Etelä- Suomen alueella toimivaksi ensiluokkaiseksi yksityissairaalaksi ja lääkäriasemaksi. Strategian sisältö osoittaa, että sairaalan johdolla ja henkilöstöllä on vahva ja yhdenmukainen näkemys toiminnan kehittämisen suunnasta ja kyky tehdä valitun strategian mukaisia päätöksiä. Strategian ymmärtäminen nähtiin tärkeäksi myös koko henkilöstölle, koska sen avulla voidaan ymmärtää liiketoimintaa kokonaisvaltaisesti ja pystytään luomaan ajattelumalleja jatkuvan kehittämistyön tueksi. Päivittäisen työn alueilla tärkeitä ovat sairaalan arvot: Palvelualttius, henkilökunnan ja ammatinharjoittajien sitoutuminen, osaaminen ja jatkuva kehittyminen, eettisyys ja yrittäjyys. (Mattila, 2006.) Leikkausosaston perehdytysohjelman tekemiseen liittyvää opinnäytetyötä voidaan verrata sairaalan strategiaan. Eiran sairaalan leikkausosastoa koskeva perehdytysohjelma kohdentuu sen strategiassa mainittuun ydintoiminnan,elektiivisen kirurgian, palvelujen tehostamiseen. Perehdytys parantaa henkilöstön osaamista ja sen jatkuvaa kehittymistä. Sitä kautta voidaan turvata sairaalan menestystä, joka perustuu korkeaan lääketieteelliseen tasoon sekä yksilölliseen asiakaspalveluun, lisätä asiakastyytyväisyyttä ja -uskollisuutta, varmistaa kannattavuutta kaikkien toimintojen ja resurssien korkealla käyttöasteella. Tämän lisäksi perehdytys vahvistaa henkilöstön osaamiskasvun kautta sairaalan pyrkimyksiä liiketoiminnallisesti kannattavaan kasvuun sekä sidosryhmiensä, asiakkaiden, henkilökunnan ja omistajien, tarpeiden täyttämiseen. Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytyksen kehittäminen on siis tärkeällä tavalla strategialähtöistä tutkimus- ja kehittämistoimintaa Leikkausosaston johtaminen ja resurssien arviointi Eiran sairaala on 101-vuotias osakeyhtiömuotoinen yksityissairaala. Sen oman henkilöstön määrä on kasvusuunnassa ja tällä hetkellä 85. Henkilöstöön ei lasketa mukaan lääkäreitä, jotka toimivat sairaalassa pääsääntöisesti ammatinharjoittajina. Sairaala tuottaa asiakasryhmien tarpeista lähtevää terveyden ja sairaanhoitoa. Eiran sairaalan organisaatio on esitetty kuviossa 15. Siihen kuuluu toimitusjohtaja, liiketoimintayksiköitä ja sairaalan toimintaa tukevia palveluyksiköitä, kuvio 16. Liiketoimintayksiköitä ovat sairaala, lääkäriasema, hoivakoti ja työterveyshuolto. Koko sairaalan toimintaa tukevia palveluyksiköitä ovat tutkimuspalvelut, asikaspalvelut, markkinointi, atk-, kiinteistö- ja taloushallinto. 59

61 KUVIO 15: Periaatekuva Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetyt organisaatiorakenteet. Sairaalan organisaatioon kuuluvat ylin johto sekä liiketoiminta- ja palveluyksiköt. KUVIO 16: Periaatekuvio Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetyt sairaalan liiketoiminta- ja palveluyksiköiden tehtäväsuhteet. Eiran sairaalassa on kolme vastuutasoa, taulukko 4: taloudellinen tulosvastuu, juridinen vastuu ja toiminnallinen vastuu. Taloudellinen tulosvastuu on toimitusjohtajalla. Juridinen vastuu on jaettu siten, että toimitusjohtaja vastaa osakeyhtiölakiin liittyvistä asioista, ylilääkäri vastaa lääketieteellisestä toiminnasta, palvelujohtaja vastaa työsuhdelakiin liittyvistä asioista ja talousjohtaja vastaa kirjanpitoasioista. Toiminnallinen vastuu on liiketoimintayksiköiden ja palveluyksiköiden osastonhoitajilla. Liiketoimintayksiköiden osastonhoitajat vastaavat oman yksikön myynnistä ja volyymituloksista sekä yksikön muuttuvista kuluista ja pienistä investoinneista. Palveluyksiköiden osastonhoitajat vastaavat liiketoimintayksiköiden palveluista kysynnän mukaan ja oman yksikön muuttuvista kuluista sekä pienistä investoinneista. 60

62 TAULUKKO 4: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetyt sairaalan johtoportaiden vastuutasot ja tehtävät. # Vastuutaso Tekijä Tarkennus / Rajaus 1. taloudellinen tulosvastuu toimitusjohtaja toimitusjohtaja vastaa lisäksi myynnistä ja markkinoinnista 2. juridinen toimitusjohtaja osakeyhtiölakiin liittyvät asiat vastuu ylilääkäri lääketieteellisen toiminnan asiat palvelujohtaja työsuhdelakiin liittyvät asiat talousjohtaja kirjanpitoon liittyvät asiat 3. toiminnallinen liiketoimintayksiköiden (i) oman yksikön myynti ja volyymitulokset vastuu osastonhoitajat (ii) yksikön muuttuvat kulut ja pienet investoinnit palveluyksiköiden (i) liiketoiminnan palvelu kysynnän mukaan osastonhoitajat (ii) yksikön muuttuvat kulut ja pienet investoinnit KUVIO 17: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetty sairaalan johtamisen rakenteellinen periaatekuvio. Sairaalan johtamnen on toteutettu kevyellä organisaatiolla, kuvio 17. Kaikissa asioissa ylin päätäntävalta on sairaalan omistajilla ja yhtiökokouksen valitsemalla 6-henkisellä hallituksella. Yhtiön hallitus hyväksyy yhtiön sekä liiketoiminta- ja palveluyksiköiden tavoitteet vuotuisten budjettineuvottelujen jälkeen ja vahvistaa toimintasuunnitelman. Sairaalan operatiivinen johtaminen on johtoryhmän vastuulla. Siihen kuuluvat toimitusjohtaja (pj), palvelujohtaja (vara-pj. = ylihoitaja), talous- ja kiinteistöjohtaja ja ylilääkäri. Lääkinnällisestä toiminnasta vastaa ylilääkäri. Sairaalan liiketoiminta- ja palveluyksikköjen esimiehinä toimivat osastonhoitajat, vastaavat hoitajat tai yksikön esimiehet. He ovat siis työnjohtajia, joiden osaamiseen ja järjestelykykyyn työntekijät ensikädessä tukeutuvat. Hoitotyön osalta he ovat palvelujohtajan alaisia ja talousasioissa he ovat suoraan toimitusjohtajan alaisia. Sairaalan toiminnan laadullisesta johtamisesta vastaa laatupäällikkönä toimiva palvelujohtaja yhdessä johtoryhmän, liiketoiminta- ja palveluyksikköjen esimiesten sekä laatutyöryhmän kanssa. 61

63 KUVIO 18: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetty sairaalan laajennetun johtoryhmän rakenne. Eiran sairaalan toimintaa tukee tärkeällä tavalla laajennettu johtoryhmä, kuvio 18, joka kokoontuu kerran kuukaudessa ja käsittelee koko sairaalan toiminnan kannalta keskeisiä asioita. Laajennettu johtoryhmä ei käsittele henkilöstöpolitiikkaa, palkkoja tai työehtosopimusasioita. Laajennettuun johtoryhmään kuuluvat johtoryhmän jäsenet sekä leikkausosaston osastonhoitaja, vuodeosaston osastonhoitaja, lääkäriaseman ja asiakaspalvelun osastonhoitaja, työterveyslääkäri, hoivakodin osastonhoitaja sekä tutkimuspalvelujen osastonhoitaja. Laajennetun johtoryhmän tehtäviin kuuluu koko sairaalan toiminta eli saada koko sairaalan osaaminen kasvustrategian toteuttamiseen, nopeuttaa ja parantaa kommunikaatiota osastojen kesken, nopeuttaa ja parantaa kommunikaatiota osastojen ja johdon välillä, kehittää ja yhdensuuntaistaa työnjohtotason johtamista. Sairaalan liiketoiminta- ja palveluyksiköissä pidetään viikoittain noin tunnin mittaiset yksikköjen omat osastopalaverit eli viikkopalaverit ( osastoraportit ), joihin esimiehen lisäksi osallistuvat kaikki paikalla olevat työntekijät. Niissä käsitellään laajennetussa johtoryhmässä esille tulleet asiat, osaston oma tilanne (laitteet, tilat, toiminnan ajoituskysymykset), osaston omat tulokset (myynti, kulut ja volyymit) ja toimenpiteet, joilla tavoitteisiin päästään. Edelleen investoinnit ja henkilöstölisäysasiat, osastojen väliset yhteistyöasiat, osastoa koskeva markkinointi- & myynti-, atk- ja kiinteistö-info, laatupalautteet sekä henkilöstön koulutustilanne, laitekoulutus, menetelmäkoulutus sekä koulutuspalauteraportit, opiskelija-asiat eli lähes kaikki toimintaan vaikuttavat asiat. Liiketoiminta- ja palveluyksiköiden työnjohtajat kokoontuvat kerran viikossa omaan palaveriin (osastonhoitajien kokous), jota johtaa palvelujohtaja (ylihoitaja) ja jossa korjataan puutteita, etsitään ratkaisuja toiminnallisiin pullonkauloihin sekä raportoidaan omien osastojen tilanteesta keskijohdolle ja laajennetulle johtoryhmälle. Johtamisen yleisenä periaatteena on, että tavoitteet asetetaan yhdessä ja niihin pääsemistä haittaavat pullonkaulat pyritään ratkaisemaan yhdessä. Kokouksissa käsiteltävät asiat pyritään mahdollisuuksien mukaan valmistelemaan etukäteen pienemmissä tiimeissä 62

64 siten, että aikaa ei menetetä mielipidekeskusteluun, vaan keskustelut käydään normaalin työn yhteydessä ns. kahvipöytäkeskusteluina. Kokouksista pidetään kokouspöytäkirjoja klassisella tavalla eli kokouksissa on sihteeri, joka kirjaa asiat. Eiran sairaalan leikkausosasto toimii kahdessa kerroksessa. Siihen kuuluu varsinainen toisen kerroksen leikkausosasto ja neljännen kerroksen toimenpideosasto. Kuviosta 19 nähdään, että leikkausosastolla on yhteensä kahdeksan leikkaus- ja toimenpidesalia. Ylemmässä kerroksessa on lisäksi yhdistetty heräämö/tarkkailuhuone ja alemmassa kerroksessa on vastaavasti erilliset heräämö- ja tarkkailuhuoneet. Osaston salien ja toimenpidetilojen nykyinen käyttöaste on aukioloaikana arkisin klo 8-18 keskimäärin noin 27-29% (Mattila, 2006). Kaikki tilat ovat tarkoituksenmukaisia, taulukko 5, ja uudenaikaisia sekä rakenteellisesti että varustelultaan. KUVIO 19: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetty periaatekuvio sairaalan leikkausosaston uusituista tiloista ja salijaosta (tilanne kesällä 2006). Leikkausosaston henkilöstöresurssit Henkilöresurssien arviointia varten tehtiin sairaalan leikkausosaston henkilöstökaavio, kuvio 20. Työnjohtotasoa vastaavana johtajana toimii osastonhoitaja. Hänen apunaan on kaksi apulaisosastonhoitajaa ja kolme osastonsihteeriä. Leikkausosaston pääprosessit ovat leikkauksia. Tällä alueella työskentelee kuusi erikoissairaanhoitajaa, apulaisosastonhoitajat ja kaksi sairaanhoitajaa. Tukitoimintapuolella työskentelee kolme sairaala-apulaista 63

65 TAULUKKO 5: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetty periaatekuvio sairaalan leikkausosaston uusittujen salien ja tilojen tehtävistä (tilanne kesällä 2006). Tila Leikkaussali 1 Leikkaussali 2 Toimenpidesali 2 Toimenpidesali 3 Heräämö Tarkkailuhuone Tpy1 Tpy2 Endoskopiasali Silmäleikkaussali Heräämö-tarkkailuhuone Tehtävä ortopedia ja keinonivelkirurgia, plastiikkakirurgia, käsikirurgia, yleiskirurgia, gynekologia ortopedia ja keinonivelkirurgia, plastiikkakirurgia, käsikirurgia, yleiskirurgia, plastiikkakirurgia, yleiskirurgia plastiikkakirurgia, yleiskirurgia valvonta ja tarkkailu valvonta ja tarkkailu ortopedia, plastiikkakirurgia, käsikirurgia, yleiskirurgia, korva-, nenäja kurkkutautien kirurgia, gynekologia plastiikkakirurgia, urologia gastroenterologia, pienkirurgia silmäleikkaukset: kaihi-, taittovoima-, lasiaisleikkaukset valvonta ja tarkkailu sekä kolme välinehuoltajaa. Leikkausprosesseihin osallistuvan ydinhenkilöstön eli sairaanhoitajien määrä on siis 10. Tarkempi erittely on liitteessä 7 (kts. s. 139). Leikkausosaston henkilöstömäärää voidaan verrata esimerkiksi leikkausosaston leikkausja toimenpidesalien kokonaismäärään (8+1+2=11). Sairaanhoitajien huonekohtainen keskiarvo saadaan sairaanhoitajien ja huoneiden suhteesta. (10 sairaanhoitajaa) (10 toimenpidehuonetta) = 1, 0 sairaanhoitajaa/toimenpidesali Tämä tulos ilmaisee, että tilat ovat henkilöstön määrään nähden väljät, sillä suhde voisi olla jopa yli kaksi (>2). Liitteen ) tietojen perusteella voidaan lisäksi arvioida, että leikkausosaston sairaanhoitajat ovat pääosin erikoistuneita anastesia- tai instrumenttihoitajia. Sairaanhoitajien suhde on ( 4 1 ( anestesiasairaanhoitajaa) 2 = 0, instrumenttihoitajaa) 2 Tämä suhde on alhainen. Käytännössä nämä järjestelyt eivät tue työssäjaksamista, koska anestesiahoitajat tekevät Eiran sairaalassa sekä anestesiahoitajan että valvovan hoitajan tehtäviä. 64

66 KUVIO 20: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi selvitetty periaatekuvio sairaalan leikkausosaston henkilöstörakenteen tilanteesta keväällä (Liite 3.) Laskemalla on mahdollista arvioida, että leikkaussalien palvelukapasiteettia voisi nostaa henkilöstömäärää lisäämällä. Jos leikkauksia tehdään kuten kuntasektorilla, tarvittava miehitys olisi leikkaavan lääkärin ja anestesialääkärin lisäksi anestesiahoitaja, instrumenttihoitaja ja valvova hoitaja. Nykyinen henkilöstö riittää samanaikaisesti kahteen leikkaukseen ja kahteen toimenpiteeseen, taulukko 6. TAULUKKO 6: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi ja perehtytystarpeen hahmotusta varten tehty selvitys uudistetun leikkausosaston sairaanhoitajien työajoista ja salien nykyisestä käyttöasteesta (tilanne kesällä 2006). Kellonaika Aamuhoitajat Iltapäivähoitajat Hoitajat yhteensä Max.käyttöaste 18% 18% 36% 36% 36% 36% 36% 36% 18% 18% Nykyisellä henkilöstöllä salien ylin mahdollinen käyttöasteen keskiarvo on 29 % eli yli kaksi kolmasosaa leikkaussaleista ja toimenpidesaleista on koko ajan tyhjänä. Jo 25 %:n käyttöaste on käytännössä toiminnan ylärajoilla, koska oman toiminnan ylläpitäminenkin syö osan henkilöstöresursseista. Salien ylintä mahdollista käyttöastetta voidaan kohottaa rekrytoimalla lisää sairaanhoitajia. Lisäyksen tarve on minimissään noin 6-8 perioperatiivista sairaanhoitajaa, taulukko 7. Tällöin perehdytyksen tarve kasvaa, mutta samalla saavutettaisiin kestävän kehityksen kannalta parempi, noin 75%:n, salien käyttöaste. Suurin osa saleista ja toimenpidetiloista olisi tällöin koko ajan käytössä. Salien käyttöasteen 65

67 kohottaminen edellyttää välinehuollon kehittämistä. Kapasiteettia tarvitaan lisää laitteiston määrää kaksinkertaistamalla. Maksimissaan tarvitaan yksi välinehuoltaja lisää. TAULUKKO 7: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelman tekemisen taustaksi ja perehtytystarpeen hahmotusta varten tehty selvitys, jossa arviodaan mahdollisen sairaanhoitajien lisärekrytoinnin vaikutusta työaikoihin ja salien käyttöasteeseen. Kellonaika Aamuhoitajat Iltapäivähoitajat Hoitajat yhteensä Max.käyttöaste 45% 45% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 45% Leikkausosaston toiminnan laadun tutkimus Leikkausosaston toiminnan ja laadunhallinnan tilaa selvitettiin ITE2-itsearviointimenetelmällä, koska perehdytyksen kehittämisen tarpeellisuus haluttiin määrittää ennen kuin sitä koskevaa työtä aletaan tehdä. Tutkimuksen menetelmäksi valittiin ITE2-itsearviointi siksi, että se kattaa muita menetelmiä paremmin sairaalassa käytössä olevan toimintajärjestelmän (2003) liittymäkohdat SFS-EN ISO 9001:2000 standardiin. Osatutkimuksen erillisenä tavoitteena oli löytää muitakin toimintaan liittyviä kehittämiskohteita. Erityispainoa asetettiin kuitenkin sille, kokeeko henkilöstö perehdytyksen kehittämisen tarpeellisena. ITE2-itsearviointikyselyn perustana käytettiin Tupu Holman ITE2-arviointilomaketta, PE- RUS 2003, jonka kysymykset on listattu liitteeseen 3 (Holma, 2003). Liitteestä nähdään, että kaikilla Tupu Holman kysymyssarjoilla on identtiset liittymäkohdat SFS-EN ISO 9001:2000 -standardiin ja niiden perusteella voidaan kysymysten sisältöä muuntaa, kuten on tehty liitteen leikkaussalia koskevassa esimerkissä. Valinta tehtiin myös sen perusteella, että kysymyssarjan sanasto sopii parhaiten leikkausosastolla käytettyyn terminologiaan. Myös kysymyssarjan käyttö on ohjeistettu riittävän hyvin. Vastaukset täydennettiin kyselylomakkeen laita-alueeseen ruksi-ruutuun -periaatteella. Ruudukko oli valmiiksi ohjeistettu, jotta vastauksien vieminen Excel-laskentaohjelmaan olisi mahdollisimman virheetöntä. Excel-ohjelma laskee tuloksista suoraan teoriaosassa esitetyllä tavalla 7 keskiarvot ja luokitusta koskevat laskennalliset tulokset sekä piirtää sen jälkeen tulosten esittämiseen tarvittavat graafiset yhteenvedot. Ohjeistetut ITE2-itsearviointitutkimuksen kyselylomakkeet, liite 1 (s. 130), annettiin sairaalan palvelujohtajan luvalla leikkausosaston kaikille kahdellekymmenelleyhdelle (21) 66

68 työntekijälle ja kaikkia pyydettiin vastaamaan ohjeiden mukaisesti. Vastauksia palautettiin kuusitoista (16) eli 76 % ja vastausten määrä arvioitiin riittävän tutkimuksen tekemiseen. Saadut tulokset litteroitiin, koottiin yhteen ja käytettiin laskenta-analyysissä. Tulosten laskenta tehtiin käyttämällä yhteenvetoja ja tulosten analysointia varten suunniteltua valmista Excel-ohjelmaa (Kuntaliiton Excel-ohjelma, 2003); kun syöttötiedot annettiin ohjelmaan, se laski vastaukset automaattisesti liitteessä 1 (s. 126) esitetyillä laskentakaavoilla. Lisäksi ohjelma muunsi tulokset graafiseen muotoon, jolloin niiden tulkinta yksinkertaistui. ITE2-tutkimuksen keskeiset ratkaisut ovat: laatuprofiili, keskihajonta, kokonaiskeskiarvo, toteutumisprosentti, vastausjakauma ja vertailuprofiili mikäli on olemassa aiempaa tietoa. Tässä tutkimuksessa saadut keskeiset tulokset esitetään siten, että jokaiseen laskennalliseen vastaukseen on liitetty merkitystä koskeva tulkinta. Työssä havaittiin, että menetelmä soveltuu laatumittariksi ja se kattaa kaikki toimintajärjestelmän (2003) sekä laatusertifikaatin liittymäkohdat ISO EN 9001:2000 standardiin. Lisäksi havaittiin, että ITE2-itsearviointimittarilla löydetään ne painopistealueet, joiden kehittäminen on jatkossa ensisijaisen tarpeellista. KUVIO 21: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytystarpeen ja laadun tilan määritystä varten tehdyn ITE2-itsearviointitutkimuksen vastausten keskiarvot. Käyrän pisteiden suuruus kuvaa laadun hyvyyden toteutumista ja vain muutaman kysymyksen kohdalla on 0-4-skaalalla mitaten painumaa. Tulokset on piirretty kaikkien vastauksien perusteella lasketuista kysymyskohtaisista keskiarvoista, n = 16. (Liite 1.) Mittaukset varmistivat, kuvio 21, että laadunhallinta on toteutunut 80%:n tasolla ja se vastaa hyvää keskiarvosanaa 3 1. Vaikka suuri osa sen toimintaan liittyvistä asioista on 4 kunnossa niin, kehitettävääkin löytyi. Huonosti toteutuneiksi arvioitiin, taulukko 8, erityisesti koulutussuunnitelmat, omat kehitysprojektit, perehdytys, arvot sekä ilmapiirikartoitukset. Myös muita puutteita löydettiin, kuten itsearviointi, mittarit ja vertailu muihin. Mittarin avulla saatuja tuloksia verrattiin myös Euroopan laatupalkintomittariin (EFQM) sekä a- 67

69 merikkalaiseen Balanced Score Card-mittariin (BSC). Molemmat vahvistivat ITE2-mittarilla saatuja tuloksia. EFQM havaitsi jatkuvan oppimisen, kehittämisen, innovatiivisuuden sekä henkilöstön osallistumisen/kehittymisen ongelmia ja vastaavasti BSC korosti henkilöstönäkökulman puutteita. TAULUKKO 8: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytystarpeen kehittämisen arviointia varten poimitut listat eniten ja vähiten toteutuneiksi arvioiduista laatuasioista Eiran sairaalan leikkausosastolla, n = 16. Perehdytys kuuluu vastausten perusteella kehitettäviin alueisiin. (Liite 1.) Arvioitiin eniten toteutuneeksi nro arvioinnin aihepiiri arvo 8 kehityskeskustelut 4,0 1 toiminta-ajatus 3,7 7 vastuusuhteet 3,6 19 dokumentointi 3,6 22 ohjeiden valvonta 3,6 12 kalibrointi 3,5 18 palveluesitteet 3,5 20 tilastot 3,5 Arvioitiin vähiten toteutuneeksi nro arvioinnin aihepiiri arvo 24 vertailu muihin 0,7 9 koulutussuunnitelma 1,5 23 itsearviointi 1,9 21 mittarit 2,6 25 projektit 2,6 15 ilmapiirikartoitukset 2,8 10 perehdytysohjelma 2,9 2 arvot 3,0 ITE2-tulosten perusteella leikkausosaston lyhyen ajan tavoitteiksi voi asettaa hyvin tai osittain toteutuneiden laatuluokkien kohottamisen tasolle %. Tähän pääsemisen keinoja ovat ITE2-laatumittarin käytön jatkaminen sekä laadun tasapuolinen lisäkehittäminen koulutussuunnitelmien, omien kehittämisprojektien, perehdytyksen ja arvomääritysten sekä ilmapiirikartoitusten avulla. Jatkotoimien onnistuminen edellyttää myös kokemuksen ja kognitiivisten taitojen erojen tunnistuskykyä ja rekrytoinnin kehittämistä ja suuntaamista oman toiminnan tasoa vastaavaksi. Linjauksina on harkittava Terveys kansanterveysohjelman tavoitteiden hengessä kestävää laadunhallinnan kehitystä sekä mietittävä tiimityötä ja oppimista tukevan korkean sitoutumisen työjärjestyksen soveltuvuutta perinteiseen työjärjestykseen verrattuna. Laadun taso on tällä hetkellä hyvä ja henkilöstön kannattaa jatkaa sen ylläpitämistä ja jatkuvaa parantamista. Laadun jatkuvassa kehittämisessä on tärkeää hidas kiiruhtaminen. Se auttaa henkilöstöä pysymään kyydissä. Toiminnan laadun kehitysvaiheen arviointi (evoluutiovaihe) Laatuluokitus voidaan ajatella evoluutiona. Luvut on tässä tapauksessa normeerattava siten, että kokonaismäärä vastaa sataa prosenttia (100 %). Kuviosta 22 nähdään tällöin, että esimerkkisairaalan leikkausosasto on laadunkehitysvaiheessa, jota voidaan nimittää 68

70 laatuevoluution edistyneeksi vaiheeksi. Sen kehityksen alusta on kulunut jo pitkä aika ja noin puolet laatuun liittyvistä asioista on kokonaan toteutunut, mutta paljon kehitystä on vielä tehtävä. (Holma, 2003.) Nykytilan pääpaino on näin ollen selvästi jo toteutuneissa ja osittain toteutuneissa laatuasioissa ja sen suuntaviiva on selkeästi myönteisen kehityksen suuntaan. Luokat 4 ja 5 ovat siis selvästi muita suurempia. Kokonaan tai osittain toteutuneiden laatuasioiden osuus on noin 80 % ja noin 20 % vaatii tehostettua paneutumista. Nämä työpaikan kehityksen "pullonkaulat" ovat laatuluokissa 0, 1 ja 2. Niiden tunnistaminen mahdollistaa näin ollen, että työpaikka voi itse "täsmävaikuttaa" oman kehityksensä ongelmakohtiin ja valita ensimmäisiksi omiksi projekteikseen niitä, joiden edistämistä se pitää oman toiminnan parantamisen kannalta tärkeänä. KUVIO 22: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelma kehittämiseksi määritetyt laatuluokat ja niiden suhteelliset osuudet. Tulosten perusteella nähdään, että suurin osa laatuasioista on hoidettu erinomaisen hyvin, mutta muutamalla alueella on selkeää kehittämistarvetta. Perehdytys kuuluu luokitusarvollaan 2,9 kehitettävien asioiden ryhmään, n = 16. (Liite 1.) Tulosten vertailu muilla mentelmillä Vertailu muilla menetelmillä ei kuulu sisäänrakennettuna ITE2-laadunarviointimenetelmään. Vertailu on aina kuitenkin hyödyllistä, kun omaa toimintaa halutaan kehittää. Tärkeintä olisi pyrkiä löytämään sellaisia keskeisiä alueita, jotka ovat toiminnan kehittämisen pullonkauloja. Seuraavassa tarkastellaan mittaustuloksia EFQM- ja BSC-mittareiden näkökulmasta. EFQM-malli on Suomen laatupalkintokilpailussa käytössä oleva Euroopan laatupalkintomalli. Se sisältää kannanoton siihen, mitkä tekijät ovat organisaation kyvykkyyden kannalta oleellisia ja mikä on näiden keskinäinen tasapainoarvo (Holma, 2003, 25). Tätä tarkastelua vastaavat tulokset on koottu kuvioon 23. Tuloksista nähdään, että Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön käsityksen mukaan 69

71 1 Tuloshakuisuus 2 Asiakassuuntautuneisuus 3 Johtajuus ja toiminnan päämäärätietoisuus 4 Prosessit ja faktat johtamisen perustana 5 Työvoiman osallistuminen 6 Jatkuva oppiminen, parantaminen ja innovatiivisuus 7 Kumppanuuksien kehittäminen 8 Yhteiskunnallinen vastuu KUVIO 23: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelma kehittämiseksi määritetyt laadunhallinnan tilaa koskevat vertailutulokset EFQM-mallin mukaisella tavalla määritettynä, n = 16. (Liite 1.) työpaikan vahvuusalueita ovat johtajuus ja toiminnan päämäärätietoisuus, kumppanuuksien kehittäminen sekä tuloshakuisuus. Työpaikan pulmallisimpia sektoreita ovat jatkuva oppiminen, jatkuva parantaminen ja innovatiivisuus sekä henkilöstön kehittäminen ja osallistuminen. Jatkuva oppiminen, parantaminen ja innovatiivisuus edellyttää, että erinomainen suorituskyky perustuu tietämyksen hallintaan ja jakamiseen sekä jatkuvaa oppimista, parantamista ja innovatiivisuutta edistävään kulttuuriin. Aivan vastaavasti todetaan, että henkilöstön kehittäminen ja osallistuminen edellyttää, että organisaatiokulttuuri perustuu luottamukseen ja yhteisiin arvoihin ja jokaista rohkaistaan osallistumaan täyspainoisesti (Holma, 2003, 25). Tulosten mukaan sairaalan leikkausosastolla on näissä asioissa kehittämisen tarve. Sen organisaatiokulttuuri ei valitettavasti perustu luottamukseen tai yhteisiin arvoihin ja kaikkia ei rohkaista osallistumaan täyspainoisesti. Tätäkin heikommalta näyttää se, että suoritus ei henkilöstön mielestä perustu tällä hetkellä tietämyksen hallintaan, parantamiseen ja innovatiivisuutta edistävään kulttuuriin. Tasapainotettu tulosmittaristo eli BSC -tekniikka (Balanced ScoreCard) on strategisen johtamisen väline. Sen toteuttamisprosessin tuloksena visiot ja strategiat muunnetaan mitattaviksi tavoitteiksi. ITE-arvioinnin tuloksista voidaan ratkaista BSC-näkökulmat, kuvio 24. Mittauksessa saatu henkilöstönäkökulma määritettiin vastuusuhteiden, kehityskeskustelujen, koulutussuunnitelmien, perehdytysohjelman, itsearvioinnin, muihin ver- 70

72 1 Asiakasnäkökulma 2 Prosessinäkökulma 3 Vaikuttavuus ja taloudellisuusnäkökulma 4 Henkilöstönäkökulma KUVIO 24: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelma kehittämiseksi määritetyt BSC -tekniikkan avulla tehty vertailuanalyysi Eiran sairaanlan leikkausosaston toiminnan laadusta, n = 16. (Liite 1.) taamisen ja projektien perusteella. Tulos oli BSC-vertailuryhmien heikoin, 2.5, eli 63% maksimista. Positiivisesti myönteisiä, jopa yllättäviä tuloksia, tässä ryhmässä olivat mm. kehityskeskustelut, 4 (100 %), ja esimerkiksi vähän yleistä keskitasoa alempana oleva perehdytysohjelma, 2.9 (73 %). Erityisen alhaisille lukemille sen sijaan päätyivät koulutussuunnitelma, 1.5 (38 %), itsearviointi, 1.9 (48 %), sekä vertailu muihin, 0.7 (18 %). Kehityskeskustelujen erittäin korkea arvo saattaa selittyä perinteiseen johtamistapaan liittyvillä puutteilla. Vertailu muihin saattaa tuottaa kehityspolun alussa oleville työpaikoille vaikeuksia. Laatua toteuttavissa yksiköissä ei keskitytä ja sitouduta toimintajärjestelmän (2003) kannalta keskeisiin heikkoihin alueisiin eli vertailuun liittyvien tekijöiden hallintaan. TAULUKKO 9: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelma kehittämiseksi määritetyt huonoiten toteutuneiksi arvioitujen toimintakokonaisuuksien tulokset ITE-, EFQM- ja BSC mittareilla arvioiden, n = 16. (Liite 1.) ITE2 EFQM BSC - Henkilöstön voimavarat ja niiden kehittäminen - Toiminnan arviointi ja kehittäminen - Jatkuva oppiminen, parantaminen ja innovatiivisuus - Henkilöstön osallistuminen ja kehittyminen - Henkilöstönäkökulma Näin voidaan havaita, että EFQM- ja BSC-mittarit vahvistavat toimintakokonaisuuksia koskevaa ITE-mittausta, taulukko 9. Henkilöstön voimavarat, toiminnan arviointi ja kehittäminen, jatkuva oppiminen, parantaminen ja innovatiivisuus, henkilöstön osallistumi- 71

73 nen ja kehittyminen sekä henkilöstönäkökulma liittyvät kaikki läheisesti samaan asiaan. Tulosten perusteella leikkausosaston lyhyen ajan tavoitteiksi voidaan asettaa hyvin tai osittain toteutuneiden laatuluokkien kohottaminen tasolle %. Tähän pääsemisen keinoja ovat ITE2-laatumittarin käytön jatkaminen sekä laadun nykyistä tasapuolisempi kehittäminen. Keinoja ovat koulutussuunnitelmat, omat kehittämisprojektit, perehdytys, arvomääritykset sekä ilmapiirikartoitukset. Jatkotoimien onnistuminen edellyttää myös kokemuksen ja kognitiivisten taitojen erojen tunnistuskykyä ja rekrytoinnin kehittämistä oman toiminnan strategialähtöisyyden pohjalta. Linjauksina voi harkita Terveys kansanterveysohjelman tavoitteiden hengessä kestävää laadunhallinnan kehitystä sekä mietittävä tiimityötä ja oppimista tukevan korkean sitoutumisen työjärjestyksen soveltuvuutta. Laaduntaso on tällä hetkellä hyvä ja henkilöstön kannattaa jatkaa sen ylläpitämistä ja jatkuvaa parantamista. KUVIO 25: Perehdytyksen tason vaikutus uuden työntekijän kannattavuuden kehittymiseen. Laskelma on kumulatiivinen ja se on tehty ilman rekrytointikulujen vaikutusta. Ylin käyrä liittyy hyvään perehdytykseen eli nopeaan oppimiseen. Sen alapuolella on välimuotoa edustava keskivertoperehdytyksen käyrä. Alimpana on huonon perehdytyksen eli hitaan oppimisen käyrä Perehdytyksen taloudellisuuden tutkiminen Opinnäytetyöhön liittyen laskin perehdytyksen taloudellisen merkityksen yksilöpohjaisen laskentamallin avulla, missä laskelman lähtökohtana oli erikoissairaanhoitajan palkkatulo, e/kk. Halusin selvittää, kuinka kannattavaa uuden työntekijän perehdytys on yksityissairaalan kannalta. Mallin avulla esitetään, mitkä tekijät vaikuttavat työpaikan kannattavuuteen milläkin vahvuudella. Halusin niin ikään saada selville, mitä tulokset merkitsevät käytännössä työpaikan toiminnan kannalta. Tarkasteluun valittiin neljä 72

74 tärkeäksi koettua pääasiaa: perehdytyksen laatu, rekrytointikulut, työkokemus ja kognitiiviset taidot. Hyvä ja huono perehdytys vaikuttavat perehdytyksen kannattavuuteen eri tavalla, kuvio 25. Kaikki tämän kuvion käyrät ovat muodoltaan hyvin samanlaisia siitä syystä, että perehdytys on oppimistapahtuma, jonka nopeuteen vaikuttaa perehdytyksen taso. Kun perehdytys on hyvä, työntekijä oppii reippaasti kaikki työtehtävissä tarvittavat asiat ja hänestä tulee nopeasti taloudellisesti kannattava. Kun perehdytys on huonoa, työntekijä oppii tarvittavat työtaidot hitaasti ja hän on työpaikan kannalta pitkän aikaa kannattavuudeltaan huono. Tulokset merkitsevät, että työpaikan on kannattavuussyistä järkevää kehittää perehdytyksen tasoa, sekä perehdytysohjelmaa että siihen liittyviä muita osavaiheita henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma mukaan lukien, kuvio 25. KUVIO 26: Rekrytoinnin vaikutus uuden työntekijän kannattavuuteen, kun rekrytointikulut ovat suuruudeltaan 4500 euroa e. Kuvion ylin käyrä liittyy hyvään perehdytykseen eli nopean oppimisen käyrä. Sen alapuolella on välimuotoa edustava keskivertoperehdytyksen eli keskiverto-oppimisen käyrä. Kuviossa alimpana on huonon perehdytyksen eli hitaan oppimisen käyrä. Työpaikan kannattaa kiinnittää erityishuomiota myös rekrytointiin. Tätä koskevat tulokset on koottu kuvioon 26. Tuloksista havaitaan, että rekrytointi on kertaluontoiseksi ymmärrettävä kustannuserä, jonka kannattavuutta huonontava vaikutus alkaa työsuhteen alussa ja siirtää työntekijän työpanoksen kannattavaksi muuttumista aikajanalla sitä pidemmälle mitä huonompaa työpaikan perehdytyksen laatu on. Tässäkin tapauksessa työpaikan kannattaa tulosten mukaan voimaperäisesti kehittää perehdytyksen tasoa. Sen lisäksi on syytä suunnitella, miten rekrytointi käytännössä toteutetaan. (vrt. Hämäläinen, 2007) Rekrytointi saattaa myös epäonnistua (vrt. Hämäläinen, 2007), kuvio 27. Kun näin käy, ensimmäisenä paikan täyttäneen työntekijän työsuhde päättyy ennenaikaisesti. Työpaikka 73

75 KUVIO 27: Epäonnistuneen rekrytoinnin vaikutus perehdytyksen kannattavuuteen. Laskelma huomioi kaksinkertaiset rekrytointikulut (2x4500 e) sekä koeajasta koituneet nettomenot (1320 e, 4280 eja 7540 e). Ylin käyrä liittyy hyvään perehdytykseen eli nopeaan oppimiseen. Sen alapuolella on välimuotoa edustava keskivertoperehdytyksen eli keskiverto-oppimisen käyrä. Alimpana on huonon perehdytyksen eli hitaan oppimisen käyrä. on tällöin jo kertaalleen rekrytoinut sekä maksanut koko koeajan palkan. Seuraavaa työntekijää rekrytoidessa voidaan edeltävän epäonnistumisen kustannukset työpaikan kannalta asiaa ajatellen ynnätä uuden rekrytoinnin kanssa kertaluontoisiin eriin, jolloin kannattavuutta huonontavat vaikutukset ovat suurempia ja siirtää työntekijän työpanoksen kannattavaksi muuttumista entistä pidemmälle. Eroihin tulee edellisen työntekijän perehdytyksen aikaisten kannattavuuserojen vuoksi hajontaa, joka on sitä suurempaa mitä huonompaa työpaikan perehdytyksen taso on ollut. Toistorekrytoinnista tulee kallista, koska työntekijä joutui lähtemään nimenomaan heikon perehdytyksen vuoksi ja heikko perehdytys kasvatti työpaikan menoja koeajan aikana. Tässäkin tapauksessa työpaikan kannattaa tulosten mukaan pyrkiä kehittämään perehdytyksen tasoa sekä perehdytysohjelmaa että siihen liittyviä osavaiheita perehdytyssuunnitelma mukaan lukien. Sen lisäksi kannattaa suunnitella entistä tarkemmin kuinka uuden työntekijän rekrytointi toteuteta. (vrt. Hämäläinen, 2007) Uuden työntekijän perehdytyksen tarpeeseen vaikuttaa kokemus, kuvio 28. Uudet työssä tarvittavat taidot opitaan nopeasti (lyhyessä ajassa), jos tehtävät ovat jo entuudestaan pääpiirteittäin tuttuja. Käytännössä tämä tarkoittaa, että kokeneen uuden työntekijän ei tarvitse opetella kaikkea sitä, minkä kokemattoman työntekijän tarvitsee. Kokeneen työntekijän osaamisen määrä vaikuttaa perehdytyksen määrään. Näistä syistä johtuen kokeneesta työntekijästä tulee nopeasti työpaikan kannalta tuottava. Työpaikan on näin ollen edullista vn jäseneksi. Tavoitteena on, että kaikkien työssäjaksaminen lisääntyy, kun uusi 74

76 KUVIO 28: Kokemuksen vaikutus uuden työntekijän kannattavuuteen, kun perehdytys kaikissa tilanteissa oletetaan samaksi (huonoksi), eli kognitiiviset taitoerot jätetään huomioimatta. Laskelma huomioi rekrytointikulut ja tässä laskelmassa niiden on arvioitu olevan suuruudeltaan 4500 e. Ylin käyrä liittyy 75 % osaavan työntekijän työsuhteeseen Sen alapuolella on 50% osaavan työntekijän työsuhteeseen liittyvä kannattavuuskäyrä. Alimpana on vasta opinnoistaan valmistuneen työntekijän työsuhteeseen liittyvä kannattavuuskäyrä. työntekijä oppalita uudeksi työntekijäksi hyvää kokemusta omaava henkilö, jonka osaamisen määrä on laaja. Täten parannetaan myös työyhteisön ilmapiiriä ja työssäjaksamista, koska perehdytysajan lyhentymisestä johtuen uuden työntekijän kouluttamisesta johtuva työyhteisöön kohdistuva häiriörasitus vähenee. Mainittu etu maksimoituu, jos työpaikan perehdytys on huonotasoista eli retuperällä. Perehdytyssuunnitelmaa tehtäessä on tärkeää pyrkiä mitoittamaan perehdytystarve niin, että perehdytykseen varattava aika ja perehdytyksen sisällöllinen määrä ovat optimaaliset. Tähän mitoitukseen tarvitaan uuden työntekijän portfolio ja CV eli kokemuksen ja osaamisen määrän arviointi. Optimoitu henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma tuntuu uudesta työntekijästä mielekkäältä ja myös työpaikan henkilöstö hyötyy perehdytykseen liittyvästä vuorovaikutuksesta. Kokemuksen lisäksi perehdytykseen vaikuttavat myös uuden jäseneksi. Tavoitteena on, että kaikkien työssäjaksaminen lisääntyy, kun uusi työntekijä oppen työntekijän kognitiiviset taidot. Kuviossa 29 verrataan tätä tilannetta. Havaitaan, että kokemus ja kognitiiviset taidot vahvistavat toisiaan. On kannattavaa valita uusiksi työntekijöiksi hyvää työkokemusta ja hyviä kognitiivisia taitoja omaavia henkilöitä. Tämä rasittaa työyhteisöä kaikkein vähiten ja perehdytysajan lyhentymisestä johtuen se parantaa eniten myös työyhteisön ilmapiiriä ja työssäjaksamista. Mainittu etu maksimoituu siinäkin tapauksessa, kun työpaikan perehdytys on retuperällä. Työpaikan kannalta on tärkeää tehdä rekrytoinnin yhteydessä kokemuksen ja kognitiivisten taitojen optimoitu määritys, jotta henki- 75

77 lökohtainen perehdytyssuunnitelma pystytään mitoittamaan parhaalla mahdollisella tavalla. KUVIO 29: Kokemuksen ja kognitiivisten taitojen vaikutus rekrytoidun uuden työntekijän perehdytyksen kannattavuuteen. Ylin viiva merkitsee paljon kokemusta omaavan työntekijän perehdytystä, välissä oleva viiva kuvaa keskivertokokemusta omaavan työntekijän perehdytystä ja alin viiva on vähän kokemusta omaavan työntekijän perehdytysviiva. Työntekijän kokemus ja osaamisen määrä kasvavat työvuosien myötä eli ovat määrään ja työkokemukseen sidonnaisia. Samansuuntaisesti kehittyvät myös oppimisen kognitiiviset taidot. Edellä esitettyjen tulosten perusteella työntekijän ikään perustuvalle työsyrjinnälle ei löydy minkäänlaisia kannattavuuslaskennallisia perusteita. Päinvastoin. Sellaista tilannetta ei hoitoalalla ole, missä vähän kokemusta omaavat pärjäävät kannattavuuslaskennallisesti ns. vanhoille työntekijöille. Tästä syystä työpaikkojen ilmapiiriä, asenteita ja arvoja kannattaa kehittää kokeneiden työntekijöiden työpanosta ja osaamisen määrää arvostavaksi. Modernit työyhteisöt kehittyvät koko ajan ja vanhanaikaiset hierarkkiset järjestelmät muuttuvat korkean sitoutumisen työjärjestelmiksi. Tästä johtuen kapean yhden-työn -osaamisen arvostus vähenee tulevaisuudessa. Sen sijalle tulee laajan osaamisen määrä sekä tiimityön arvostus. Ikäsyrjinnän lopettaminen ja laajan osaamisen määrän arvostaminen tulevat vaikuttamaan positiivisesti myös alan yleiseen palkkakehitykseen sekä täydennyskoulutuksen arvostamiseen. Työvoiman heikoiksi lenkeiksi osoittautuivat tässä tutkimuksessa vähän kokemusta omaavat ja vasta valmistuneet työntekijät. Heidän asemansa on työpaikan kannattavuustarkasteluissa erityisen heikko, joten he tarvitsevat runsain määrin erityistukea ja suojelua. Tilannetta voi ainakin jossain määrin parantaa perehdytystä kehittämällä. Työpaikan kannattaa oman toimintansa kehittämisessä niin ikään kiinnittää erityishuomiota rekrytointiin. (vrt. Hämäläinen, 2007) Samanaikaisesti kannattaa aktiivisesti etsiä keinoja rekrytoin- 76

78 nin kertaluontoisten kustannuksien nykyistä parempaan optimointiin. Työvoimaa valittaessa kannattaa tukeutua portfoliossa ja CV:ssa esitettyihin tietoihin, joiden perusteella toteutetaan työhaastattelu ja uuden työntekijän henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma, missä perehdytysaika ja -määrä optimoidaan mahdollisimman hyvin. Edellä kuvattu kannattavuustutkimus perustui yksilöpohjaiseen laskentamalliin. Sen avulla selvitettiin, kuinka kannattavaa uuden työntekijän perehdytys on työpaikan kannalta. Kannattavuustarkastelussa määritettiin perehdytyksen tason (laadun) merkitys. Tämän lisäksi määritettiin sekä onnistuneen, että epäonnistuneen rekrytoinnin merkitys. Tämän jälkeen tarkasteltiin kokemuksen ja kognitiivisten taitojen merkitystä. 5.2 Perehdytysohjelman kehittämistutkimukset Seuraavassa tarkastellaan teoreettista taustaa, jonka pohjalta perehdytystä ja perehdytysohjelmaa kehitetään. Keskeisiä kehittämismalleja ovat Precede-Proceed malli, oppimiskäsitystä koskevat teoriat ja käyttäjäkeskeisen kehittämisen mallit ja periaatteet Precede-Proceed-malli ja sen soveltaminen perehdytykseen Precede-Proceed on terveyden edistämisen ohjelmien suunnittelussa ja arvioinnissa yleisesti käytetty yhdeksän vaiheinen malli. Siinä ei pyritä selittämään tekijöiden suhdetta, vaan se tarjoaa rakenteen teorioiden soveltamiseen, jotta parhaiten soveltuvat strategiat voitaisiin löytää ja ottaa käyttöön. Malli perustuu siihen, että käyttäytyminen on moniulotteinen ja siihen vaikuttavat lukuisat tekijät. Se tarjoaa ohjeita priorisointiin, jotta resurssit voitaisiin käyttää parhaalla mahdollisella tavalla. Precede-Proceed -malli rakentuu osallistumisen periaatteeseen, jonka mukaisesti jokaisessa suunnittelun ja arvioinnin vaiheessa tulisi pyrkiä ottamaan kohderyhmä mukaan. Malli huomioi ympäristön vaikutuksen terveyttä ja terveyskäyttäytymistä määrittävänä tekijänä. Perehdytystä koskeva Precede-Proceed -malli on kuviossa 30. Mallin ensimmäinen vaihe on sosiaalinen diagnoosi, jossa esitetään kohderyhmän omia tarpeita ja toiveita elämänlaadun parantamiseksi. Sen jälkeen epidemiologisessa diagnoosissa pohditaan, mitkä edellä havaituista ongelmista perustuvat tutkimuksiin. Kolmas vaihe sisältää käyttäytymisen ja ympäristön diagnoosin, jossa tarkastellaan valitun terveysongelman taustalla vaikuttavia käyttäytymis- ja ympäristötekijöitä. Kasvatuksellisessa ja organisaatioiden diagnoosissa tarkastellaan altistavia, mahdollistavia ja vahvistavia tekijöitä, jotka käynnistävät ja ylläpitävät muutosprosessia. Neljännessä vaiheessa 77

79 KUVIO 30: Precede-Proceed-mallin mukainen jaottelu Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytyksen kehittämiseen liittyvästä toteuttamisesta ja sen vaikutuksista. arvioidaan tekijöitä niiden tärkeyden ja muutettavuuden perusteella ja kirjataan intervention mitattavat tavoitteet. Viides vaihe on hallinnon ja politiikan diagnoosi, jossa tarkastellaan toimintapolitiikkaa, voimavaroja ja oloja. Ne voivat edistää tai estää intervention toteuttamista. Precede-Proceed -mallin vaihe 6 on intervention toteutus ja toimeenpanovaihe. Vastaavasti vaiheet 7, 8 ja 9 ovat prosessien, vaikutusten ja tulosten arvioinnin vaiheita, joskin arviointi toteutuu jatkuvana prosessina mallin eri vaiheissa. Sosiaalinen diagnoosi Precede-Proceed -mallin ensimmäinen vaihe on sosiaalinen diagnoosi. Sairaalan leikkausosaston tilanteessa se tutkii henkilöstön omia tarpeita ja toiveita hoitotyöhön liittyvän elämänlaadun parantamiseksi. Leikkausosaston vaativaa työtä tekevät sairaanhoitajat haluavat lisätä työssäjakamistaan, parantaa työhyvinvointiaan ja ylläpitää laadullisesti korkeatasoista hoitotyötä. Kun henkilöstöresurssien lisäys on tarpeen, halutaan, että myös uusi työntekijä saa mahdollisimman hyvää perehdytystä ja oppii sen avulla taitavaksi tiimin jäseneksi. Tavoitteena on, että kaikkien työssäjaksaminen lisääntyy, kun uusi työntekijä oppii työssä tarvittavia taitoja ja osaamista. Samalla voidaan helpottaa työn rasittavuutta, tuottaa laadukkaampia terveyspalveluita, parantaa työn kannattavuutta sekä vaikuttaa työtiimien kokonaistehokkuuteen ja hoito- ja potilasturvallisuuteen. 78

80 Epidemiologinen diagnoosi Precede-Proceed -mallin toinen vaihe on epidemiologinen diagnoosi. Se pohii, mitkä edellä havaituista ongelmista perustuvat olennaisesti terveystutkimuksiin. Onnistunut perehdytys edistää työtyytyväisyyttä, -hyvinvointia ja työssäjaksamista. Nämä vaikutukset ulottuvat kaikkiin työntekijöihin sekä myös uuteen työntekijään ja esimieheen. Onnistunut perehdytys antaa myönteisen kuvan työpaikasta ja auttaa uutta työntekijää omaksumaan tarvittavat työtavat ja -menetelmät ja täten ne lisäävät asiakkaiden hoitotyytyväisyyttä ja vahvistavat hoitotyön onnistumista. Hyvän perehdytyksen avulla voidaan vähentää myös henkilöstön työstäpoissaolojen määrää, vaihtuvuutta, parantaa työn tuloksellisuutta sekä ehkäistä virheitä, tapaturmia, läheltä-piti-tilanteita ja onnettomuuksia. Käyttäytymisen ja ympäristön diagnoosi Kolmanteen vaiheeseen kuuluu käyttäytymisen ja ympäristön diagnoosi, jossa tarkastellaan valitun terveysongelman taustalla vaikuttavia ympäristö- ja käyttäytymistekijöitä. Sosiaaliskognitiivisen teorian mukaan yksilö, hänen käyttäytymisensä ja ympäristö ovat keskenään jatkuvassa vuorovaikutuksessa, mikä vaikuttaa tulevaan käyttäytymiseen, taulukko 10. TAULUKKO 10: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytykseen liittyvien käyttäytymistekijöiden muutosmahdollisuudet. helposti muutettavissa vaikeasti muutettavissa tärkeää - tiedonpuute, miten perehdytys toteutetaan - luulo, että perehdytys on vaikeaa tehdä - ei tietoa, mistä perehdytyksestä oppii - vähän positiivista kannustusta perehdytyksen tekemiselle - johto suurimmalta osin tietämätön perehdytyksen tarpeesta vähemmän tärkeää - puuttuu tieto, mitä perehdytysaineisto sisältää - puutteellinen yhteys perehdytystä koskeville tietolähteille (nettisivuille) - yritys ymmärtää vain rahavirtoja tai perinteistä hierarkkista johtamista - mittareita, joilla perehdytyksen puutteen voi nähdä ei käytetä Uuden työntekijän perehdytys on vuorovaikutusta, missä asianosaiset ovat toistensa kanssa vuorovaikutuksessa työympäristössä. Uuden työntekijän odotukset ja työntekijöiden odotukset vaikuttavat perehdytykseen. Samoin siihen vaikuttaa oppimisen ja opettamisen halukkuus ja kyky. Työpaikan sosiaalinen ja fyysinen ympäristö, sen positiiviset asenteet ja tekemiset vahvistavat perehdytyksen toteuttamista. Samoin se vahvistaa perehdytyssuunnitelman tekoa ja perehdytysohjelman sisällöllisestä tasosta huolehtimista eli 79

81 päivittämistä. Samoin ne vahvistavat oppimista edistävän vuorovaikutteisen luottamussuhteen syntymistä sekä lisäävät kannustamista. Hyvin suunniteltu perehdytys on koko työsuhteen läpi kantava kädenpuristus viesti siitä, että uusi työntekijä on tervetullut uuteen työpaikkaan. Perehdytyksen onnistuminen voi vaikuttaa myös siihen, jääkö työntekijä palvelukseen. Työpaikan sosiaalinen ja fyysinen ympäristö vaikuttaa perehdytyksen onnistumiseen useammalla tavalla. Ensinnäkin, jos työpaikka on uuden työtekijän silmissä miellyttävällä tavalla toimivan tuntuinen, hän haluaa liittyä sen toimintaan perehtymällä mahdollisimman hyvin. Onnistumiseen vaikuttavat myös työpaikan käytännöt, ohjeet perehdytyssuunnitelman tekemiseen, perehdytysaineisto, perehdytyssuunnitelman mitoitusmenetelmät, perehdytysohjelman taso, perehdytyskoulutuksen henkilöstörakenteet, tehtävien ja vastuiden sisällölliset määrittelyt, perehdytyksen vastuullinen johtaja, perehdyttäjien koulutus ja koulutustaidot sekä toimintajärjestelmän (2003) koulutusrakenteet. KUVIO 31: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytyksen Precede-Proceed-mallin neljäs vaihe: kasvatuksellinen - ja organisaatiodiagnoosi ja sen liittymäkohdat vaiheeseen 3 eli käyttäytymisen ja ympäristön diagnoosiin sekä vaiheeseen 2: epidemiologinen diagnoosiin. 80

82 Kasvatuksellinen ja organisaatiodiagnoosi Kasvatuksellisessa ja organisaatioiden diagnoosissa tarkastellaan altistavia, mahdollistavia ja vahvistavia tekijöitä, jotka käynnistävät ja ylläpitävät muutosprosessia. Tässä Precede/Proceed-mallin neljännessä vaiheessa arvioidaan tekijöitä niiden tärkeyden ja muutettavuuden perusteella ja kirjataan intervention mitattavat tavoitteet, kuvio 31. Perehdytykseen tarvitaan rekrytoitu työntekijä ja perehdyttäjä sekä perehdytyssuunnitelma ja -aineisto. Perehdytettävän ja perehdyttäjän tietojen ja taitojen on niin ikään oltava riittävällä tasolla. Perehdytyksen etenemistä edistää, jos haluaa itse olla taitava osaaja. Silloin perehtyjällä on oppimiseen tarvittava motivaatio. Vastaavasti perehdyttäjällä pitäisi olla opettamisen kykyä ja riittävä motivaatio saada uudesta työntekijästä tiimin tavoitteisiin pyrkivä lisäresurssi. Perehdytyksellä pitäisi olla oikea sisällön ja keston mitoitus, jotta mielenkiinto säilyy oikeanlaisena. Perehdytystä vahvistetaan näin ollen hyvällä perehdytyssuunnitelmalla ja hyvällä perehdytysohjelmalla. Perehdytyksen etenemistä edistää myös työpaikan korkean sitoutumisen työjärjestelmä, koska se tukee aina voimakkaasti oppimista, työssä jaksamista sekä arvostaa osaamisen määrää ja tiimityötä. Perehdytyksen etenemistä edistävät myös pakottavat tekijät. Tällaisia voivat olla erilaiset sanktiot. Perehdytyksen laiminlyömiseen voisi liittyä sisäänrakennettu työpaikkaan kohdistuva sanktio. Työpaikan kannattavuus kasvaa sitä enemmän, mitä parempaa perehdytys on. Vastaavasti se pienenee, jos perehdytys laiminlyödään. Tästä syystä työpaikkojen toimintajärjestelmät (2003) ja koulutussuunnitelmat määritelevät perehdytyksen yleensä pakolliseksi. On perusteltua, että toimiva johto valvoo perehdytyksen toteutumista ja huolehtii, että henkilöstöresurssit pidetään parhaassa toimintakunnossa. Joiltakin osin myös lainsäädännölliset syyt pakottavat hyvän perehdytyksen antamiseen. Hallinnon ja politiikan diagnoosi Viides Precede-Proceed -mallin vaihe on hallinnon ja politiikan diagnoosi. Siinä tarkastellaan toimintapolitiikkaa, voimavaroja ja oloja. Ne voivat edistää tai estää perehdytyksen toteuttamista. Eiran sairaalan toiminta on osaamista arvostava ja sen perehdytyspolitiikka määritellään toimintajärjestelmässä (2003), joka on sertifioitu SFS-EN ISO 9001:2000 -laatustandardin mukaan. Toimintajärjestelmän mukaan leikkausosaston henkilökunta on korkeatasoista ja kaikki työntekijät ovat osaavia ja tehtäviinsä perehdytettyjä. Perehdytys on niin ikään osa työpaikan koulutustarjontaa ja -suunnitelmaa ja se kuuluu oleellisena osana työpaikan koulutusstrategiaan. 81

83 ITE2-itsearviointitutkimuksen perusteella Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelmassa on puutteita. Haastattelujen perusteella on niinikään käynyt ilmi, että myös henkilökohtaiset perehdytyssuunnitelmat ovat puuttuneet. Tämä tilanne voidaan nähdä positiivisesti, sillä se antaa erinomaisen mahdollisuuden tilanteen parantamiseen. Perehdytyksen toteutus ja toimeenpano Precede-Proceed -mallin kuudes vaihe on Eiran sairaalan ja sen leikkausosaston kohdalla perehdytysohjelman toteutus ja toimeenpano, kuvio 32. Tätä varten tehdään perehdytysohjelman suunnittelu osavaiheittain: Askel 1: Askel 2: Askel 3: Askel 4: Askel 5: Projektin hyväksymisen hankkiminen Tehtävien määrittely ja resurssitarpeiden määrittely Yksityiskohtainen suunnitelman teko Projektin hallinnollisen rakenteen suunnittelu Suunnitelman toteuttaminen Opinnäytetyönä tehtävän perehdytysprojektin hyväksyminen edellyttää esisuunnitelman ja kaksiosaisen hyväksymisen. Yhtäältä työn aihe on hyväksyttävä Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun opinnäytetyön aiheeksi ja toisaalta se on hyväksyttävä Eiran sairaalan leikkausosaston kehittämiskohteeksi. KUVIO 32: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysprojektin toteutuksen ja toimeenpanon osavaiheet. Otsikkoaiheen hyväksymisen jälkeen laaditaan suunnitelma projektin sisällöstä ja tarvittavista resursseista. Sisällölliseksi pääasiaksi kehitettiin perehdytysohjelma ja sen toteuttaminen oppimisympäristöpohjalta. 82

84 Seuraavassa vaiheessa tehtiin yksityiskohtainen suunnitelma perehdytysohjelman toteuttamiseen. Tässä vaiheessa keskityttiin käyttäjätarpeiden määrittelyyn, käyttäjäkeskeisen ohjelman suunnitteluun, perehdytyksen ohjelmaympäristökysymyksiin sekä sisältökysymyksiin. Perehdytysohjelman toteutukseen liittyviä hallinnollisia osarakenteita ovat vastuulliset valvojat ja ohjaajat. Työn toteuttaminen edellytti ohjaajaa Kemi-Tornion ammattikoulusta sekä ulkopuolisia ohjaajia, joiksi valittiin Eiran sairaalan henkilöstöpäällikkö, HUS:n ylilääkäri ja TKK:n laboratoriopäällikkö. Samanaikaisesti suunniteltiin työn käyttöönottoon liittyviä rakenteita, joilla perehdytys voidaan ottaa käyttöön Eiran sairaalan leikkausosastolla ja koko sairaalassa. Lopuksi perehdytysohjelma toteutetaan laaditun suunnitelman pohjalta. Prosessien, vaikutusten ja tulosten arviointi Precede-Proceed -mallin vaiheet 7, 8 ja 9 ovat prosessien, vaikutusten ja tulosten arvioinnin vaiheita, joskin arviointi toteutuu jatkuvana prosessina mallin eri vaiheissa. Nämä vaiheet on esitetty kuviossa 33. KUVIO 33: Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytysohjelma-projektin suunnitellut arviointivaiheet. Laajamittainen vaikutustenarvio on rajattu tämän opinnäytetyön ulkopuolelle, mutta tulokset julkaistaan jatkotutkimusten yhteydessä. Prosessinarviointivaihe koskee itse perehdytysohjelmaa ja siihen liittyviä rakenteellisia osatekijöitä. Tässä arviointivaiheessa käyttäjät testaavat ohjelmaa ja antavat sen käytöstä kommentteja, joilla korjataan ohjelman käytettävyyttä ja sisältöä. Arviointiin voidaan lisätä ITE2-itsearviointi, jolloin saadaan lisää syvyyskattavuutta. Vaikutusten arviointi- 83

85 vaiheeseen liittyvät mahdollistavat, vahvistavat ja pakottavat tekijät sekä käyttäytymistekijät ja ympäristötekijät. Kummassakin tapauksessa arvioidaan perehdytysohjelmaprojektin toteuttamisen aiheuttamaa muutosta. Tulosten arviointivaihe sisältää sosiaalisten vaikutusten ja terveysvaikutusten arvioinnin. Terveysvaikutusten arvioinnilla mitataan ja kartoitetaan muutosten terveysvaikutusta ja sosiaalisten vaikutusten arvioinnilla määritetään miltä työntekijöistä tuntuu, kun uusi perehdytysohjelma on otettu käyttöön. Edellä olevan tarkastelun perusteella havaitaan, että perehdytystä ja siihen liittyviä sidoksia pystytään tarkastelemaan Precede-Proceed-mallin avulla. Perehdytys on siltikin verrattain laaja asia Perehdytysnäkökulmat ja oppimiskäsitysten huomioiminen Perehdytyksen suunnitteluun, toteutukseen, seurantaan ja arviointiin liittyy asioita, jotka koskevat työpaikan kaikkia osapuolia. Näitä ovat - työntekijätaso (esim. uusi työntekijä), - työyksikkötaso (esim. sairaalan leikkausosasto), - keskijohtotaso (esim. sairaalan henkilöstöhallinto), - johtotaso (esim. sairaala, sairaalan johtoryhmä), - yhteistyötaso (esim. laatusertifikaatin myöntäjä, partnerit, jne.). Asianosaisten tehtävät on syytä huomioida, kun kehitetään kokonaisvaltaista perehdytyskoulutusta. Tämän lisäksi perehdytys voidaan lukea kuuluvaksi osaksi työpaikan normaalia koulutustarjontaa. Perehdytyksen kehittämiseen liittyvät toteuttamisnäkökulmat on koottu liitteeseen ). Perehtyminen on oppimista. Tästä syystä uuden työntekijän kehittymiseen liittyviä asioita voidaan parantaa oppimiskäsitysten pohjalta. Seuraavassa tarkastellaan perehdytyskoulutuksen järjestämistä. Erityisesti tarkastellaan perehdytyksen fyysisiä rajoja sekä kognitiivisia lisäkeinoja. Oppimiskäsitykset tuovat ajatuksia siitä, kuinka leikkaussalin uuden työntekijän perehdytys voidaan käytännössä toteuttaa. Yhtäältä voidaan lähtötilanteen arvioinnissa hyväksyä, että leikkaussalien yleinen järjestely, lainsäädäntö, välineistö, toimintajärjestelmä (2003) ja henkilöstöresurssit sekä hyväksi todetut työtavat määrittelevät työn tekemisen luonteen. Myös yksityissektorin työrytmiin, palveluperinteisiin, ammatinharjoittajina toimivien lääkäreiden huomioimiseen ja asiakkaiden kohtaamiseen on kiinnitettävä erityishuomiota, jotta hoitoprosessit sujuvat tavoitteiden mukaisella tavalla. Hyvin organisoitu sairaalatoiminta 84

86 edellyttää myös hyvin hoidettua perehdytystä. Tilanteen voi rinnastaa kognitiiviseen terapiaan, jolloin havaitaan, että perehdyttäjä toimii ammattiterapeutin asemassa. Tästä syystä perehdytyksen järjestäminen kannattaa aloittaa perehdyttäjien perehdytyskoulutuksella. Näin perehdytykseen saadaan ammattimaista otetta. Varsinaisen perehdytyksen toteutuksessa huomioidaan, että uuden työntekijän perehdytyskoulutus on tärkeää suunnitella jokaiselle henkilökohtaisesti hänen oman koulutuksensa, osaamisensa ja kokemuksensa pohjalta. Perehdytystä ei käytännössä toteuteta jotain oppimiskäsitystä orjallisesti noudattaen, vaan uuden työntekijän ja tilanteen ehdoilla sen vuoksi, että osaaminen ja taidot ovat kaikilla kovin erilaiset. Joku voi tarvita kahden päivän perehdytyksen ja joku toinen taas neljän kuukauden perehdytyksen. Kaikkein haasteellisimpia ovat kuitenkin juuri pitkät perehdytystilanteet, koska niissä on parhaiten väljyyttä kognitiivisten erikoiskeinojen käyttämiseen, joista muutamaa on edellä jo sivuttu: asiaan keskittyminen ja asian toisto, opetuskävely, muistiinpanojen tekeminen ja kirjalliset tehtävät, asian suullinen selittäminen, sosiaalisen vuorovaikutus sekä tilannesidonnainen oppiminen. Edellämainittujen keinojen lisänä voidaan sairaalan leikkausosastolle räätälöitävässä perehdytysohjelmassa käyttää myös muita oppimista tukevia keinoja. Näitä ovat pientiimikeinot, itsensä verbaalinen ohjaaminen, omien riskitilanteiden kartoittaminen, asteikon käyttö sekä tarina-metafora-näkökulma. (Häärä, 2004.) Pientiimi on pysyvä ja sen muodostaa 4-7 henkilöä. Sairaalan leikkausosastolla tällaisena ryhmänä voidaan pitää leikkaustiimiä. Tutustuminen sellaiseen voi opettaa, miten hyvällä työnkehittämisellä kokonaisvaltaisesti suunnitellen voidaan saada aikaan sujuvuus, nopeus ja riskittömyys. Itsensä verbaalinen ohjaaminen: Tekemisen hallinta paranee usein, jos asia opitaan verbaalisin keinoin. Mestari-kisälli-menetelmässä mestari voi esimerkiksi mallia näyttäen kertoa yksityiskohtaisesti mitä tekee ja sen jälkeen tekee, minkä jälkeen kisälli toistaa eli kertoo mitä tekee ja sen jälkeen tekee. Myöhemmin verbaalisen ohjauksen kehittyessä mestari seuraa, miten kisälli kertoo yksityiskohtaisesti mitä tekee ja sen jälkeen tekee. Harjoittelu kehittyy pienistä työkokonaisuuksista suurempiin, tiimirooleja vaihdellen ja se voi tapahtua pienryhmissä esimerkiksi leikkaustiimin mukana harjoitellen. Kun oppiminen etenee voi kisälli jättää ääneen kertomisen pois, jolloin äänestä muodostuu työroolia sisäisesti ohjaava ääni. Omien riskitilanteiden kartoittaminen: Riskialttiiden tilanteiden esiintymisen todennäköiset paikat ja ajankohdat sekä keitä tilanteessa yleensä on paikalla voidaan kartoittaa etukäteen esimerkiksi perehdytystilanteessa. Tämä antaa mahdollisuuden siihen, että tilanteiden toimintatapaa voidaan oppia ja harjoitella etukäteen. Tällöin perehtyjä voi etukäteen 85

87 ohjata toimintaansa siten, että ongelma pysyy poissa tai vähenee. Automaattisten ajatusten muuttaminen: Ongelmatilanteissa mieleen ensiksi pulpahtavat asiat ovat automaattisia ajatuksia. Niitä listaamalla/kirjaamalla pyritään tavoittamaan puutteellisia uskomuksia itsestä, ympäristöstä ja tekemisestä. Tilannetta korjaavan muuttamisen voi aloittaa ottamalla puheeksi esimerkiksi metaforan "joen virtaamissuunnan muuttamista". Tällöin voidaan edetä tilanteeseen, missä automaattiset ajatukset nykyistä paremmin palvelevat haasteellisissa tilanteissa selviämistä. Asteikon käyttäminen: Kognitiivisissa tilanteissa asteikoiden käyttäminen voi olla oppijan itse tekemää oman toiminnan arvioimista ja omien sisäisten tilojen, mm. hankalista oppimistilanteista viriävien tunteiden voimakkuuden systemaattista monitorointia esim. asteikolla Näin saadaan tietoa taitojen ja tilannetekijöiden vaikutuksesta tunteiden voimakkuuteen. Itsesäätelyn lisääminen: Itsesäätelyn lisäämiseen liittyvän kognitiivisen uudelleenmäärittelyn tarkoituksena on muuttaa ei-toivottua käyttäytymistä siten, että muutos on pelkästään perehtyjästä riippuvaa. Tämä on perusteltua, koska omia vaikutusmahdollisuuksiaan e- päilevillä toimintamahdollisuuksien laajaksi näkeminen parantaa oppimista, tekemistä, työhön sitoutumista sekä tulosta. Itsesäätelyn lisäämiseen liittyvä ongelman jäsentely auttaa myös tilanteen hallitsemista ja menetelminä voidaan käyttää mm. edellä mainittuja automaattisten ajatusten tunnistamista, itsensä verbaalista tunnistamista sekä oman toiminnan havainnointia ja kirjaamista, jotta haitalliset toimintatavat voidaan karsia. Ongelmien jäsentelyssä voi auttaa myös hyvä loogisesti järjestetty graafinen toimintajärjestelmä. Tarinanäkökulma: Ongelmien ulkoistaminen ja metaforien hyödyntäminen saattaa olla mahdollinen myös perehdytyksen yhteydessä. Kaikilla työpaikoilla on perinteisesti hauskaa paikallisslangia vaikeille tehtäville ja työvaiheille. Uudelle työntekijälle kannattaa opettaa nämä termit tarinoineen, koska näin helpotetaan osaamisen kehittymistä, yhteenkuuluvuutta sekä hyvän työilmapiirin kehittymistä. (Häärä, 2004.) Edellä on luonnehdittu, kuinka kognitiivisia menetelmiä voidaan hyödyntää perehdytyksen yhteydessä. Keskeistä on että heikoimmassa asemassa olevat vastavalmistuneet ammattilaiset ja harjoitteluvaiheen opiskelijat saadaan ymmärtämään, kuinka verrattoman monipuolista tiimimuotoisessa vuorovaikutteisessa työyhteisössä kehittyminen on. Toisen erityisryhmän muodostavat ne kokeneemmat työntekijät, joiden sosioemotionaalisessa osaamisessa tai työtaidoissa on jostain syystä kehittämistarvetta. Tärkeää on senkin huomioiminen, että osaaminen ja taitavuus on palkitsevaa, koska hyvin tehty hoitotyö antaa mielihyvää ja koska leikkausosastotyön urakkaluonteen vuoksi työ joko lyhenee ajallisesti kaikilla tiiminjäsenillä tai siitä maksetaan koko leikkausosastolle ns. bonuslisä. Tavoitteena on potilaan hoitotyön edistäminen henkilöstön ja perehtyjän kehittymisen kautta. 86

88 5.2.3 Kohderyhmän valinta ja käyttäjäkeskeisyyden huomioiminen Käyttäjätutkimuksen tuloksia ovat: kuvaukset käyttötilanteesta, kuvaukset käyttäjistä, kuvaukset ympäristöstä, kuvaukset käyttäjien suorittamista tehtävistä. Tyypillisiä käyttäjiä esittäviä kuvauksia ovat käyttäjäprofiilit, joita tarvittaessa voidaan personoida siten, että profiileihin lisätään yksityiskohtaisia tietoja (kuvia, kertomuksia, jne.) todellisista käyttäjistä. Tehtäväkuvaukset selvittävät lähtötilannetta eli käyttäjien tekemistä ja toimintaa sekä näihin liittyviä ongelmia, ympäristöä, toimintatapoja ja työtä. Eiran sairaalan leikkausosaston tulokset on koottu liitteeseen 3. Leikkausosastolla tarvitaan perehdytysohjelmaa, kun rekrytoidaan uusia työntekijöitä. Perehdytysohjelmasta on hyötyä perehdytysaineiston säilytyspaikkana, perehdytyssuunnitelman teossa ja perehdytyksen toteuttamisessa. Perehdytysohjelman kohderyhmänä leikkausosaston henkilöstö: osastonhoitaja, sairaanhoitajat, välinehuoltajat, sairaala-apulaiset ja osastonsihteerit. Kaikki voivat toimia oman tehtäväalansa puitteissa perehdyttäjän tehtävissä. Osastonhoitajalla on tavallisesti kaksoistutkinto. Hänellä on sekä alalle soveltuva sairaanhoitajan koulutus että jokin ylempi korkeakoulututkinto, esimerkiksi maisterin tutkinto, ylempi AMK -tutkinto tai soveltuva kaupallinen ylempi korkeakoulututkinto. Tehtävien kannalta olisi tärkeää on, että tutkintoon sisältyisi johtamisen ja työelämän kehittämisen käytännöllistä koulutusta. Sairaanhoitajien pohjakoulutus on EU-direktiivien mukainen ammattikorkeakoulututkinto, joka on on Bolognan prosessin luoman ECTS-järjestelmästandardin mukaisesti alempi korkeakoulututkinto. Sen nimike on sairaanhoitaja (AMK) ja sen laajuus on opintopistettä. Opiskelu kestää noin kolme ja puoli vuotta. Se koostuu perusopinnoista, joilla hankitaan pohja ammatillisille opinnoille, sekä varsinaisista ammattiopinnoista, joiden yhteydessä opiskellaan hoitotyössä tarvittava teoreettinen ja käytännön o- saaminen. Osa ammattiopinnoista on ohjattua käytännön harjoittelua terveydenhuollon eri työpisteissä. Opintoihin sisältyy myös vaihtoehtoisia lisäammattiopintoja, joilla syvennetään opiskelua halutulla tavalla, esimerkiksi perioperatiiviseen hoitotyöhön. Syventävät jaksot sisältävät teoriaopintoja noin 3-4 viikkoa. Vaikka näillä syventävillä opinnoilla ei kuitenkaan tarkoiteta erikoiskoulutusta, niin anestesia- ja leikkaushoitotyöhön palkataan lähes yksinomaan niitä tutkinnon suorittaneita, joilla on tämä lyhyt osa syventäviä perioperatiivisen hoitotyön opintoja perustutkinnossaan. Sairaanhoitajien ammattikorkeakoulututkintoon sisältyy myös asiantuntijuuden syventämiseen tähtäävä opinnäytetyö ja valmistumisen jälkeen tutkinnon suorittaneilla on tietyin ehdoin mahdollista pyrkiä suorittamaan myös ylempää ammattikorkeakoulututkintoa. 87

89 Sairaanhoitajien perioperatiivinen erikoiskoulutus on vasta alkuvaiheessa. Muutamalla paikkakunnalla esim. Etelä-Karjalan AMK:ssa on aloitettu AMK-sairaanhoitajatutkinnon suorittaneille tarkoitetut anestesiahoitotyön kokeiluluontoiset erikoistumisopinnot 30 opintopisteen laajuisena kokonaisuutena. Tällä hetkellä Suomessa ei ole minkäänlaisia perioperatiiviseen anestesiatoimintaan liittyviä viranomaismääräyksiä, joilla sairaanhoitajien koulutustasoa, pätevyyttä tai tehtäviä määriteltäisiin. Sen sijaan Suomessa toimitaan muista Pohjoismaista hyvin paljon poikkeavien vuonna 1997 tarkistettujen Anestesiologiyhdistyksen virallistettujen suositusten varassa. Niiden mukaan anestesiaryhmään kuuluu lääkäriä avustava anestesiatoimintaan koulutettu ja riittävästi perehdytetty anestesiahoitaja (Anestesiologia ja tehohoito 1999, sivut ). Riittävästi perehdytettynä hoitajana on tähän asti pidetty vanhan väistyneen anestesiasairaanhoitajakoulutuksen suorittaneita hoitajia, mutta heidän määränsä tulee sodan jälkeisten suurten ikäluokkien eläköitymisen kautta vähenemään. Välinehuoltajien ammattitutkinnot ja erikoisammattitutkinnot ovat toisen asteen ammatillisia näyttötutkintoja. Näyttötutkinto toteutetaan yleensä tutkinnon suorittajan kanssa laadittavan henkilökohtaisen oppimissuunnitelman mukaisesti. Koulutuksen pituus on 40 opintoviikkoa. Osastonsihteereillä on sosiaali- ja terveysalan sihteerin koulutus, jonka kesto on useimmiten 24 opintoviikkoa. Se jakaantuu koulutustarjonnasta riippuen esimerkiksi työpaikalla työssäoppimiseen (3 kk) ja tietopuoliseen oppilaitoksessa opiskeluun (3 kk) KUVIO 34: Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön nykyinen koulutustaso. Koulutuksen keskiarvo on Suomen koulutustasoja koskevan luokitusluvuilla ilmaisten KL=4,2. (Liite 3.) 88

90 Henkilöstön koulutustaso Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön koulutusta koskevat tiedot on koottu liitteeseen 3 olevaan taulukkoon 26. Kuvioon 34 on tehty kooste, josta nähdään leikkausosaston henkilöstön koulutuksen jakautuminen koulutusluokkiin. Suurimpina ryhminä ovat luokat 3 ja 5. Seuraavassa tarkastellaan näiden koulutusluokkien ominaispiirteitä leikkausosaston henkilöstön näkökulmasta. Koulutusluokka 3 on toiseksi suurin, noin 35 % kaikista. Siihen kuulu kolme samansuuruista työntekijäryhmää: välinehuoltajat, sairaala-apulaiset ja osastonsihteerit. Koulutusluokkaan 2 kuuluvat voidaan pohjakoulutustietojen sekä kokemuksen perusteella lukea tähän luokkaan kuuluviksi. Ryhmällä on työtehtävien erilaisuuteen liittyen toisistaan poikkeavia koulutustarpeita. Tässä luokassa löytyy runsaasti koulutustarjontaa mm. näyttöön perustuvien erikoiskoulutusten, oppisopimuskoulutuksen sekä ammatillisten koulutuspäivien pohjalta. KUVIO 35: Eiraan sairaalan leikkausosaston sairaanhoitajien uusimman tutkinnon valmistumisvuosi. (Liite 3.) Koulutusluokka 5 on selkeästi suurin, kuvio 34, noin 55 %, ja se on koulutusluokka kolmea homogeenisempi. Siihen kuuluvat pääasiassa 70-, 80- ja 90-luvuilla, kuvio 35), opistoasteen tutkinnon suorittaneet sairaanhoitajat ja erikoissairaanhoitajat. Koulutusluokkaan 5 kuuluu lisäksi yksi hyvän ammatillisen koulutuksen omaava osastonsihteeri. Koulutusluokassa 7 on yksi erikoissairaanhoitaja, jolla on sairaanhoitajan alempi korkeakoulututkinto sekä lähes valmis ylempi ammattikorkeakoulututkinto. Leikkausosaston osaamisen laajentamisen kannalta tästä voi olla etua, sillä koulutusluokassa 7 pystytään 89

91 toimimaan myös henkilöstön sisäisenä kouluttajana. Koulutusluokassa 6 ovat AMK-sairaanhoitajat ja koulutusluokassa 7 ovat hoitotieteen maisterit tai master-tason hoitoalan tutkinnon suorittaneet. Henkilöstön osaamiskartoitus Henkilöstön osaamiskartoitus tehtiin syksyllä 2006 liitteessä 3 olevalla osaamiskartoituslomakkeella. Leikkaustoiminnan kannalta tukihenkilöstöryhmiin kuuluvat sairaala-apulaiset, välinehuoltajat ja osastonsihteerit. Näiden ryhmien ydinosaamiset on koottu taulukoihin Sairaanhoitajien osaaminen on koottu taulukkoon 14. TAULUKKO 11: Eiran sairaalan leikkausosaston sairaala-apulaisten kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. (Liite 3.) Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä 4 sairaala-apulainen leikkausosasto työntekijä 9 sairaala-ap. leikkausosasto työntekijä 15 sairaala-apulainen leikkausosasto TAULUKKO 12: Eiran sairaalan leikkausosaston välinehuoltajien kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. (Liite 3.) Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä työntekijä 16 välinehuoltajan työtehtävät leikkausosaston välinehuoltajan työtehtävät työntekijä 18 välinehuolto leikkaussali TAULUKKO 13: Eiran sairaalan leikkausosaston osastonsihteerien kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. (Liite 3.) Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä työntekijä 14 osastonsihteerin työt - työntekijä

92 TAULUKKO 14: Eiran sairaalan leikkausosaston sairaanhoitajien kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. (Liite 3.) Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä 1 Instrumenttihoitajan työt - työntekijä 2 Anestesiahoitajan työt Vastaavana hoitajana toimiminen, Osallistunut useihin remontteihin, Tarvikkeiden hankinta työntekijä 3 Sis/kir sairaanhoitotyöt Heräämön ja tarkkailun työtehtävät; kivunhoito & seditaaiot polikliinisissä toimenpiteissä; polikliiniset toimenpiteet: lääkärin tai lääk/instrumenttihoitajan kanssa; Eiran Doctor-X ajanvaraus / laskutusohjelmat; EIRAN Quality - liittyen edelliseen työsuhteeseen työntekijä 5 Instrumenttihoitajan työt - työntekijä 6 Anestesiahoitajan työt Lasten anestesiat ja tehohoito (NICU) työntekijä työntekijä 8 Instrumenttihoitajan työt; anestesia-, valvovan-, heräämähoitajan työt. Instrumenttihoitajan työ; anestesiahoitajan työ; valvovan hoitajan työ; heräämähoitajan työ. Silmäleikkaukset sisältäen kaihikirurgian sekä silmän takaosaleikkaukset; työskentelen nykyisessä työpaikassani sekä anestesia- että instrumenttihoitajan tehtävissä työntekijä 10 Ortopedia; kaihi- ja silmä; plast; sydän- ja verisuonikirurgia; yleiskirurgia; "kuorsausleikkaukset"; silmän takaosakirurgia; gynekologia; A-O-kirurgia korva-nenä-kurkku;käsikir.; gastroenterologia; käsikir.; anestesia; valvonta työntekijä 13 1 työntekijä 17 Anestesiatyöt (laajasti määritellen kaikissa Pohjoismaissa), muut perioperatiivisen alan työt yleisesti sekä intensiivityöt Hoitoalaan johtamis-, suunnittelu- sekä kehittämis- ja projektitehtävät kunta-, järjestö- ja yksityissektorilla; konsultti- ja asiantuntijatehtävät; Laatujärjestelmät ja laatuasiantuntijatehtävät: varalaatupäällikkö (Eiran sairaala); sisäinen auditoija (Eiran sairaala); laatujärjestelmien tekijä (Eiran sairaala); Työsuojelu-, järjestötoiminta- ja edunvalvontatehtävät:varaluottamusmies (Eiran sairaala); työsuojeluvaltuutettu (Eiran sairaala); ammattiosaston jäsensihteeri (TEHY ao129); Tehyn akateemiset (jäsen); tutorointi; perehdytys (laajasti määritellen perioperatiivisella alueella); työilmapiiritutkimukset (mm. ITE2-menetelmällä) työntekijä 19 Intr. hoit. - äitiyslomalla. Osaamiskartoituksen perusteella havaitaan, että osaaminen on pääosin keskittynyt kunkin ammattiryhmän omaan perusosaamiseen. Tämän perusteella perehdytysohjelmassa tarvitaan erikoisosiot kolmelle tukihenkilöstöryhmälle: sairaala-apulaisille, välinehuoltajille ja osastonsihteereille. Sairaanhoitajien kohdalla osaaminen on selvästi laajempaa. Kymmenestä sairaanhoitajasta neljä ilmoittaa osaavansa anestesiahoitajan työt ja lisäksi yksi il- 91

93 moittaa osaavansa heräämöhoitajan työt. Sairaanhoitajien kohdalla perehdytysohjelmaan tarvitaan ydinosaamiseen ja erikoisosaamiseen perustuva jaottelu siten, että se kattaa anestesiahoitajan, instrumenttihoitajan ja valvovan hoitajan tehtävät. Anestesiahoitaja toimii heräämöhoitajana. KUVIO 36: Selvitys Eiran sairaalan leikkausosaston koko henkilöstön työkokemuksesta. Keskiarvo on 23 vuotta. (Liite 3.) KUVIO 37: Selvitys Eiran sairaalan leikkausosaston sairaanhoitajien työkokemuksesta. Jakauma osoittaa, että henkilökuntaan kuuluu paljon kokeneita sairaanhoitajia. Sairaanhoitajien työkokemuksen keskiarvo on 26 vuotta. (Liite 3.) 92

94 Henkilöstön työkokemus Leikkausosaston henkilöstön työkokemus ilmenee kuvioista 36 ja 37. Luokittelukriteerinä käytettiin kyselylomakkeesta poimittua ensimmäisen tutkinnon valmistumisvuotta. Leikkausosaston henkilöstön työkokemuksen keskiarvo on 23 vuotta. Samaa perustetta käytettiin myös sairaanhoitajien työkokemuksen arviointiin ja tulokseksi saatiin 26 vuotta. TAULUKKO 15: Eiran sairaalan leikkausosaston tietotekninen osaaminen. Lähdeaineisto edusti 50 %:a henkilöstöstä. (Liite 3.) Nimi työntekijä 1 työntekijä 2 työntekijä 3 työntekijä 5 työntekijä 6 työntekijä 8 työntekijä 10 työntekijä 16 työntekijä 17 työntekijä 19 Tietotekninen osaaminen Huono Kohtalaiset Osaan: internet / e-posti toiminnot, Word, Doctor-X ajanvaraus/laskutustoiminnot; Tarvitsen koulutusta Doctor-X sairaalaohjelman toimintaan Hallitsen tietokoneen peruskäytön -> lisäkoulutus paikallaan Hallitsen tietokoneen peruskäytön -> lisäkoulutus paikallaan; Perustasolla: osaan käyttää nettiä, sähköpostia, kirjoittaa Wordillä ja käyttää jonkin verran Exceliä; Doctorx -vielä haussa; Valvontamonitorit tuttuja ATK-taidot: uusi sairaalaohjelma on minulle vielä ihan hebreaa! Jos on tarkoitus, että me salissa työskentelevät sairaanhoitajat annamme myös aikoja puhelimitse, on siihen mielestäni annettava tarpeeksi aikaa ja koulutusta: muu ATK-työskentely ei tuota vaikeuksia, olen oppinut kaiken ATK-työn oman työni ohessa, joten kunnollinen; ATK-koulutus olisi varmaan paikallaan. Internetin käyttö, sairaalasivujen käyttö (kertomukset-laskutus-leikkaus-listat), labaroskopiatorni, jne.; doctorx -ajanvaraus, e-postin käyttö, world, puhelimen käyttö välttävät etäoppimis- ja kehittämisjärjestelmien käyttö (hyvä); toimisto-ohjelmistojen ja postitusohjelmistojen peruskäyttötaidot (hyvä); typesetting-ohjelmistojen käyttö (kohtuulliset); sairaalan hallinto-ohjelmistojen käyttötaidot (hyvä); graafisten laatujärjestelmien www-ohjelmointitaidot (kohtuulliset) sähköpostia + internet Muut eivät ole ilmoittaneet tietoteknistä osaamista. Henkilöstön tietotekninen osaaminen ja kielitaito Tietoteknisen osaamisen tiedot on koottu liitteeseen 3 ja kuvioon 38. Noin puolet henkilöstöstä ei ole kirjannut minkäänlaista atk-osaamista. Kuvio osoittaa, että kun koulutusluokan keskiarvo on 4,2 niin sitä vastaava tietotekninen osaamiskeskiarvo on välttävän alueella eli noin 2, kun osaaminen luokitellaan asteikolla 0-5. Tilanne viittaa atk- 93

95 KUVIO 38: Eiran sairaalan leikkausosaston koko henkilöstön tietotekninen osaamisen luokittelu koulutusluokan mukaan sekä osaamisen perusteella piirretty trendisuora. (Liite 3.) sidonnaisten valmiuksien ongelmiin. Se osittaa, että koulutusluokassa 3 saattaa esiintyä osaamiseen liittyviä vaikeuksia, kun valitaan vastuullista perehdyttää, joka myös huolehtisi peryhdytysohjelman sisällöllisestä täydentämisestä. Leikkausosaston kielitaitoa koskevat tiedot on koottu kuvioon 39. Tulokset osoittavat, että henkilöstön käytännöllinen kielitaito ovat hyvällä tasolla. Merkittävää on, että koko henkilöstö puhuu myös sujuvaa suomea. Tämä mahdollistaa sen, että perehdytysohjelma voidaan toteuttaa kokonaan suomenkielisenä. Kuvaus leikkausosaston työympäristöstä Leikkausosaston päätehtävänä on perioperatiivinen hoitotyö eli leikkauspotilaan hoito. Tähän kuuluu hoito ennen leikkausta (preoperatiivinen hoitotyö), hoito leikkauksen aikana (intraoperatiivinen hoitotyö) ja hoito leikkauksen jälkeen (postoperatiivinen hoitotyö). Yleensä perioperatiivinen hoitotyö alkaa asiakkaan saapuessa joko kotoa tai vuodeosastolta. Tällöin potilas valmistellaan toimenpiteeseen. Näiden valmistelujen jälkeen potilas siirretään leikkaussaliin, jossa tehdään leikkaus nukutuksessa tai puudutuksessa. Toimenpiteen jälkeen potilas siirretään heräämöön ja sieltä edelleen vuodeosastolle. Työ leikkausosastolla on haasteellista työtä ihmisten parissa. Se on vastuullista ja vaihtelevaa, tarkkuutta ja teknistä osaamista vaativaa monipuolista tiimityötä, jossa tilanteet saattavat vaihdella nopeasti. Hoidettavana on yksi potilas kerrallaan, jonka ohjauksesta, hyvinvoinnista ja hoidon turvallisesta toteutumisesta sairaanhoitaja huolehtii. Näillä sivuilla 94

96 KUVIO 39: Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön kielitaitoselvitys. Tulokset osoittavat, että henkilöstöön kuuluu merkittävän paljon niitäkin, jotka osaavat vain suomenkieltä. (Liite 3.) perioperatiivinen hoitaja -nimikettä käytetään leikkausosastoilla työskentelevistä sairaanhoitajista. Työnkuvansa mukaan he työskentelevät joko anestesiahoitajina tai leikkaushoitajina. Leikkaushoitajat toimivat sekä instrumentoivina että valvovina hoitajina. Kuvaus leikkausosaston käyttäjien suorittamista tehtävistä Leikkausosaston henkölöstön tehtäväkuvaukset: Leikkausosaston hoitotyö on suunnitelmallista, intensiivistä ja systemaattista moniammatillista ryhmätyötä, joka kohdistuu asiakkaan tarpeiden tyydyttämiseen. Leikkausosastotyössä tarvitaan: - laajaa tietoa puhdastyöskentelystä, - laajaa tietoa kirurgiasta, anatomiasta, fysiologiasta ja biologiasta, - laajaa tietoa kirurgiasta, esim. kudosten käsittely, kirurgisten instrumenttien käsittely, potilaan leikkauspeittely, toimenpiteen "kulku", - laajaa tietoa teknisten - ja atk-laitteiden toiminnasta, - laajaa tietoa opettamisesta ja hyviä kommunikointitaitoja, - eettisyyttä, moraalisuutta ja empaattisuutta, - joustavuutta, mukautuvuutta, tiimityö- ja organisointikykyä, Leikkauspotilaan perioperatiiviiseen hoitotyöhön yhdessä lääkärien (anestesialääkäri, kirurgi) kanssa osallistuvat anestesia-, instrumentoivan ja valvovan sairaanhoitajan lisäksi anestesialääkäri ja kirurgi/ortopedi. Välillisesti hoidossa ovat mukana välinehuoltajat, 95

97 sairaala-apulaiset sekä osastosihteerit ja osastonhoitaja. Leikkausosaston henkilöstön ammattinimikkeet ja niiden mukaiset tiivistetyt tehtäväkuvaukset, kaikkien työntekijöiden yhteiset tehtäväkuvaukset ja osastonjohtajan tehtäväkuvaus ovat liitteessä 3. Nykyisten teknisten ratkaisujen selvitys Nykytilanteessa Eiran sairaalan leikkausosastolla on runsaasti uudenaikaisia tietokoneistettuja mittalaitteita sekä kuusi (6) erillistä Windows -käyttöjärjestelmällä toimivaa pöytätietokonetta, kuvio 40. Kaikki pöytäkoneet ovat uudenaikaisia ja nopean LAN-verkon kautta yhteydessä sairaalan serveriin. Työ on lomittunut sillä tavalla, että toinen osastosihteerin koneista, toisen kerroksen kanslian tietokone sekä lääkärien sanelutilan tietokonetta voidaan käyttää yleisinä koneina. Koko henkilöstö käyttää tietokoneita kattavalla tavalla ja tarkistaa toimintaprosesseihin ja työtehtäviin kuuluvia asioita, kuten laatujärjestelmää ja sähköpostia. KUVIO 40: Periaatekuvio Eiran sairaalan leikkausosaston tietokoneista ja niiden ryhmittelystä. Tiedot perustuvat omiin havaintoihin. Tulevaisuuden mahdollisuuksien selvitys Verkko-oppiminen on osa tämän päivän opiskelun arkipäivää ja palkattavat vastavalmistuneet hoitoalan työntekijät ovat tottuneet virtuaaliopiskeluun. Hoitoalan henkilöstökoulutus on Suomessa siirtynyt ammattikorkeakouluihin ja niiden opetus on suuressa määrin virtuaaliopiskelua. Tämä mahdollistaa jo nykyisellään virtuaalisuuden täysipainoisen hyödyntämisen myös sairaalatoiminnassa. Suurimmat muutokset sairaalamiljöössäkin tu- 96

98 levat olemaan yhä laajenevassa määrin toteutettavat videokonferenssi luennot, elektronisten kirjastojen käyttö, sähköinen opintoaineisto ja tietoverkkoon palautettavat oman toiminnan kehittämiseen liittyvät tehtävät. Näitä voidaan sairaalassa käyttää perehdyttämisessä, henkilöstökoulutuksessa, tiedottamisessa sekä sisäisissä ryhmä- ja projektitöissä. Virtuaalinen ympäristö antaa myös mahdollisuuden käyttää havaintoaineiston tukena ääntä, liikkuvaa kuvaa tai simulaatioita. Suurin etu saadaan niin ikään ajallisesta ja paikallisesta riippumattomuudesta. Virtuaalijärjestelmien mahdollisuuksia tullaan ensimmäisen hyödyntämään kilpailukykyään ja brändiään vaalivissa ketterissä sairaaloissa ja sairaalayksiköissä yksiköissä. TAULUKKO 16: Perehdyttämisohjelman pedagokiset suunnittelulähtökohdat. Aihe Seuranta ja arviointi Vuorovaikutus Monimuotoopetus ja materiaalit Yhteistyö Opiskelun joustavuus Kokonaisvaltaisuus Selkeys ja helppokäyttöisyys Parannettavuus Sisältö Perehdyttämisympäristön tulee sisältää elementtejä, joiden avulla perehtyjä ja perehdytysalueen henkilöstä voivat kommunikoida keskenään joko reaaliaikaisesti, tekstipohjaisesti tai muilla tavoin. Perehdyttämisympäristön tulee sisältää perehdyttämisen suunnittelun, seurannan ja arvioinnin välineitä niin yksilöille kuin ryhmille. Verkkopohjaisen perehdyttämisympäristön tulee tarjota puitteet erilaisille perehdytyspaketeille, tehtäville, niiden monimuotoisille materiaaleille sekä tietotekniikan laaja-alaiselle hyödyntämiselle perehtymistä edistävällä tavalla. Verkkopohjaisen perehdyttämisympäristön tulee tukea sairaalan ja erityisesti osaston työtiimin yhteistyötä niin vuorovaikutuksen kuin yhteisten työskentelyaiheiden ja -tilojenkin osalta. Verkkopohjainen perehdyttämisympäristö tarjoaa mahdollisuudet joustavaan oppimiseen. Perehdyttämisympäristön tulee olla perehdytettävienvanhapiha_gradu_irmeli8 ja perehdyttäjien saavutettavissa ja mahdollistaa yksilöllinen ajankäyttö pedagogisesti tarkoituksenmukaisella tavalla. Perehdyttämisympäristön tulee olla järjestelmä, joka sulautuu osaksi monimuoto-opiskelun ympäristöä tai sisältää itsessään kaikki perehdyttämiskokonaisuuden kannalta tärkeät toiminnot ja tiedot. Verkkopohjaisen perehdyttämisympäristön tulee olla helppokäyttöinen ja sen rakenteen helposti hahmotettavissa. Perehdyttämisympäristön tulee toimia perehdytyksen tukena, ei rasitteena. Verkkopohjaisen perehdyttämisympäristön tulee sisältää sellaisia rakenteita, joilla sen sisältöä voidaan jatkuvasti ja yksinkertaisella tavalla parantaa. Perehdytysohjelman suunnittelun pedagogisia lähtökohtia Verkkopohjaiseksi suunniteltavan perehdyttämisohjelman tulee olla verkkopohjaisen oppimisympäristön kaltainen. Sen tulee tukea joustavaa oppimista, sisältää monenlaisia vuo- 97

99 rovaikutusta ja oppimisen seurantaa tukevia toimintoja ja olla lisäksi helppokäyttöinen sekä sopia yhteen muiden käytettävien vastaavien sovellusten kanssa. Seuraavassa esitellään tarkemmin verkkopohjaisen perehdyttämisympäristön suunnitteluun liittyviä lähtökohtia pedagogisesen näkökulman lähtökohtia ovat vuorovaikutusmahdollisuudet, oppimisen seuranta ja arviointi, monimuoto-opetus ja materiaalit, yhteistyö, opiskelun joustavuus, kokonaisvaltainen oppimisympäristö, selkeys ja helppokäyttöisyys sekä parannettavuus Perehdytysohjelman käytettävyystavoitteiden määrittely Perehdytysohjelman käytettävyystavoitteiden määrittely on koottu liitteeseen 4. Tämä vaatimusmäärittelydokumentti on osa käyttäjäkeskeisen perehdytysohjelman opinnäytetyötä. Työ keskittyy käyttäjäkeskeiseen kehitykseen ja erityisesti suunnittelua pohjustavan tutkimuksen tekemiseen ja tulosten dokumentointiin. Se sisältää soveltavan tutkimuksen tuloksena syntyneen konseptitason vaatimusmäärittelyn eli kuvauksen, jonka perusteella perehdytysohjelma suunnitellaan. 98

100 6 EIRAN SAIRAALAN PEREHDYTYSOHJELMA Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön käyttäjäkeskeiset vaatimukset muodostivat sen pohjan, jonka perusteella perehdytysohjelman käyttöalusta valittiin. Tärkeimmiksi valintakriteereiksi muodostuivat helppokäyttöisyys ja muunneltavuus. Tämän vuoksi alkuperäinen ajatus kokonaan oman ohjelman luomisesta hylättiin ja sen sijalle valittiin käyttöalustaksi Andrew Eddien (2005) syntysanoista aloitettu ilmainen Joomla-niminen wwwjärjestelmä. Joomla on nykyaikaisella tavalla älykäs julkaisujärjestelmä ja se pohjautuu lähdekoodiltaan ja ominaisuuksiltaan vastaavanlaiseen edeltäjäänsä eli Mambo-ohjelmaan. Sen kehitystyöstäkin vastaa sama tiimi, joka vastasi Mambon kehitystyöstä aina elokuuhun 2005 saakka. Kaikkiaan kehystyöhön osallistuu nykyisin lähes vapaaehtoista tekijää ja käyttäjää, joten sillä on kaupallisiin vaihtoehtoihin verraten ylivoimaisen suuri tukiryhmä. Seuraavassa tarkastellaan valituksi tulleen Joomla-julkaisujärjestelmän asentamista, ominaisuuksia sekä valmistelua. Lisäksi selvitetään Eiran sairaalan Epero-perehdytysohjelman sivustorakenteen laatimista. KUVIO 41: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomlan julkaisu- ja sisällönhallintajärjestelmän perusosat ovat Joomlaan liittyvän syntyhistorian vuoksi täsmälleen Mambon kaltaiset. Joomlajulkaisujärjestelmässä keskellä olevaa osiota kutsutaan mambon sijasta joomlaksi. 6.1 Perehdytysohjelmaan ja sen sisältöön liittyvät valinnat Perehdytysohjelman alustaratkaisuksi valittiin on www-pohjainen julkaisu- ja sisällönhallintajärjestelmä. Tämän valinnan ansiosta perehdytysohjelman sisältö on kokonaan 99

101 TAULUKKO 17: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustaan kuuluvat ohjelmat ja niiden merkitykset ja tehtävät. Ohjelman nimi Tehtävät Merkitys Joomla joomla-ohjelma liimaa kaiken ohjelmien toiminnan yhteen MySQL ilmainen tietokantaavautuvan toimii tietokantana, johon kaikki tiedot taltioidaan sivun vasemmassa-serveri phpmyadmin php-serverin hallinnointityökalu mahdollistaa php-serverin hallinnoinnin PHP ilmainen php-serveri vastaa esityssivujen koodaustavasta eli muotoilusta Apache www-serveri toimii esityssivujen www-palvelimena erotettu esityskerroksesta. Niin ikään tästä valinnasta johtuu, että myös perehdytysohjelman www-sivujen, tekstien ja kuvien tuottaminen ja julkaiseminen on helppoa. Julkaisujärjestelmää käytettäessä www-sivujen tuottaja tarvitsee tekstinkäsittelytaidot ja wwwsivujen selaaja tarvitsee vain www-selaimen käyttötaidot. Kaiken muun järjestelmä hoitaa automaattisesti, kun asiaa katsotaan käyttäjän näkökulmasta. Valintaan vaikutti siis keskeisellä tavalla se, että kohderyhmänä olevat Eiran sairaalanhoitajat tarvitsevat vain tekstinkäsittelytaitoja voidakseen tehdä Eiran sairaalan perehdytysohjelmaan parannuksia. Julkaisujärjestelmän valinnalla päästiin samalla siihen asetettuun tavoitteeseen, että käyttäjien ei tarvitse tekstiä lisätessään koskaan tavoitella minkäänlaista sivuston graafista ilmettä, joten muutosten tekeminen ei aiheuta ylimääräistä rasitusta. Kun sivuston perusilme tekstityyleineen on lyöty lukkoon, niin se säilyy ja pysyy, kunnes asennuksen tekijä muuttaa ne omilla käyttäjäoikeuksillaan. Tällä keinoin saavutetaan koko sivustoa kattava yhdenmukainen tyylikäs ilme koko sivustolle ja riippumatta siitä kuka tai ketkä sisältöä tuottavat. Normaalikäyttäjät eivät siis modifioi muotoilusta vastuussa olevia sivupohjia (tempalate), vaan keskittyvät kokonaan sisällön hallintaan ja jatkuvaan parantamiseen Joomlan asennus Joomla-julkaisujärjestelmä on siinä määrin yleinen, että se asentuu kaikkiin tunnettuihin käyttöjärjestelmiin, kuten linux-, unix-, X-järjestelmiin sekä Windows 98 versiota nuorempiin Windows-järjestelmiin. Tässä työssä esimerkkiasennukset tehtiin asiantuntijana toimineen tekniikan tohtori Risto O. Toivasen avustuksella Windows-pohjaiseen kotitietokoneeseen. Asennuspaketiksi valittiin kaiken valmiina sisältävä Joomla Stand Alone Server- eli JSAS-asennuspaketti osoitteesta URL: mistä se ladattiin asennuskoneeseen. Asennuksen jälkeen tarkistettiin, että asennukseen kuuluivat: Joomla ohjelma, MySQL ohjelma, phpmyadmin ohjelmat, PHP ohjelma sekä Apache ohjelma. Näillä www-julkaisu- ja sisällönhallinta- 100

102 TAULUKKO 18: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana toimivan Joomla-julkaisujärjestelmän havaitut perusominaisuudet. Ominaisuus Hallinta Sisällön jaottelu Sivujen julkaisu Roskakori ja arkisto Hakukoneystävällisyys Monikielituki Sähköpostiensuojaus Sisäänrakennettu välimuisti Wysiwyg editorituki Mediapankki Sivuston sisäinen hakukone Monikanavajulkaisu Modulaarinen arkkitehtuuri Monistandardituki Sisältö Joomlalla voidaan hallita tehokkaasti käyttäjiä, tiedotteita, artikkeleita, bannereita, linkkejä ja tiedostoja. Sisältöä voidaan lajitella pienosiin, kuten esimerkiksi tiedotteisiin ja ns. FAQ-kysymyksiin. Sivujen julkaisussa on huomioitu käyttöoikeudet, linkit muuhun sisältöön ja tiedostoihin jne. Poistetut artikkelit voidaan palauttaa takaisin käyttöön. Arkisto pitää artikkelit hyvässä järjestyksessä. Joomla ei aseta teknisiä rajoituksia hakukoneoptimoinnille. Käyttöliittymä on mahdollista toteuttaa eri kielillä ja merkistöillä. Järjestelmä suojaa sivustolla esiintyvät sähköpostiosoitteet spam-roboteilta. Välimuistipuskurointi nopeuttaa toimintaa tallentamalla usein tarvittavat sivut välimuistiin. Järjestelmään on mahdollisuus valita useista Wysiwyg -editoreista mieluisin. Monipuolinen mediapankki jakaa tehokkaasti erilaiset tiedostot. Sivuston sisäinen hakumoottori helpottaa oikean tiedon löytämistä oikeaan aikaan. Staattinen sisältö voidaan aina julkaista pdf- ja tulostus- tai sähköpostimuodossa. Joustavan arkkitehtuurinsa ansiosta järjestelmää voidaan laajentaa vapaasti tarpeiden pohjalta. XHTML-tuki mahdollistaa toimivuuden erilaisissa ympäristöissä ja helpottaa hakukonelöydettävyyttä. järjestelmän ohjelmilla on kuvion 41 mukaisella tavalla toisiaan tukeva asema sekä tehtävät, taulukko 17. Ladatun ohjelmistopaketin todettiin purkautuneen ja asentuneen virheettömästi Windows 2000 Pro -version ohjelmistokansioon, jonne se muodosti oman JSASkansion kaikkine tarvittavine osioineen. Asennus tuotti asennuskoneen (serverin) työpöydälle myös jsas.exe-palvelinohjelman käynnistävän kuvakkeen sekä esimerkkinä toimivan mallisivuston. Lisäksi todettiin kokeilemalla, että toimivan järjestelmän voi varmuuskopioida myös muistitikulle tai CD-levykkeelle. (Toivanen, 2007.) Joomla julkaisujärjestelmän havaitut perusominaisuudet Joomla-julkaisujärjestelmän asentamisen jälkeen selvitettiin käytettävyyttä, taulukko 18. JSAS-peruspaketin järjestelmänhaltijan (Administrator) hallinnointitila avattiin käyttöön antamalla ensikäytön ohjeistamat oletusarvoiset tunnukset (käyttäjä/user:admin ja salasana/password: admin). Tämä avasi julkaisujärjestelmän sellaiseen tilaan, mistä nähtiin, että asennuspaketti oli tehnyt toimivan käyttövalmiin perusjärjestelmän sekä valmiit ja kopioimisen kautta muunnettaviksi soveltuvat oletustyyliset mallisivut. Ulkoa päin käytettynä 101

103 KUVIO 42: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Clobal Configuration-sivu avattuna päävalikosta eli Site -sivulta, mistä Site Name -kohdasta vaihdetaan Joomla Solutions! - otsikkonimi EPERO - PEREHDYTYSOHJELMAKSI. (Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena oman asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla) Joomla-julkaisujärjestelmä toimi suoraan ilman lisäasennuksia kaikissa tavallisissa internet-selaimissa. Sen sivuston avaamiseen selain tarvitsi vain kyseisen www-palvelimen http-osoitteen. (Toivanen, 2007.) Joomla-julkaisujärjestelmän ylläpito voidaan hoitaa sekä suoraan palvelimelta tai kaikkialta, mistä palvelimeen saadaan yhteys. Nämä Frontend- ja Backend-nimiset ylläpitomahdollisuudet testattiin ja ne toimivat itsenäisesti erikseen. Näiden hallinnointitoimintojen avulla sivustoja voitiin siis ylläpitää käyttäjän tunnuksilla sekä sivuston julkiselta tai tavallisilta käyttäjiltä suljetulla puolella. Joomla mahdollistaa käyttöoikeustasojen määrittelyn erikseen sekä Frontend- ja Backend-puolille. Joomla perusasennuksessa oli vakiona myös sisällönhallinnan mahdollistava WYSIWYG-tekstieditori. Lisäksi siihen voidaan asentaa useita erilaisia ja kehittyneempiäkin editoreja. Sivuja voi päivittää myös myös suoraan html-kielellä. Media Manager -työkalu mahdollistaa tiedostojen siirron tekopaikastaan halutulle palvelimelle ilman erillisiä -ohjelmia. Erikseen saatavassa WYSIWYG- FCK-editorissa on vielä oma helpokäyttöinen kuvansiirtotoiminto. Static Content Manager -ohjelmaa hyödyntäen Joomlalla luotiin klassiselta näyttäviä (staattisia) www-sivuja. Eiran sairaalan perehdytysohjelmassa useimmat www-sivut ovat staattisia, joten tämä tekotapa sopii niiden laatimiseen parhaiten. Section Managerilla voitiin luoda dynaamisia sivuja, mutta niiden merkitys jäi perehdytysohjelman protovaiheessa vähäiseksi. (Toivanen, 2007.) Joomlan käyttökokeiden aikana havaittiin niin ikään, että siihen on saatavilla huomatta- 102

104 van paljon helposti asennettavia lisäosia. Käytetyimpiä lisäyksiä ovat vakiomassapostitus halutuille käyttäjille, banner-työkalu, äänestysmoduuli, frontpage manager. Tärkeitä ominaisuuksia tuovat myös lomake-editorit, keskustelualueet, uutiskirjevälinet, tiedostopankit, kuvapankit ja kävijätilasto-ohjelmat. (Toivanen, 2007.) KUVIO 43: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Clobal Configuration -sivu muuntamisen jälkeen, jolloin koko ohjelman uusi nimi, EPERO - PEREHDYTYSOHJELMA, näkyy globaalisti. Sivunäkymä on kopioitu kuvamuotoisena oman asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla. KUVIO 44: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Menu Manager -sivun Menu Items - valikko. Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena suoraan asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla Joomlan modifiointi perehdytysohjelmaksi Yhtenäinen ulkoinen ilme on tärkeää. Joomla-julkaisujärjestelmässä ulkoinen ilme valitaan yhdellä template-muotoilupohjalla. Valintaa varten kartoitettiin saatavilla olevia valmispohjia ja lopulta imuroitiin rakenteellisesti selkeä ja yksinkertaisella tavalla sopivaksi todettu Ryan Rhoden (2005) tekemä GNU/GPL lisenssin alainen www-pohja template 103

105 KUVIO 45: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Menu Manager -sivun Menu Items -valikko. Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena suoraan asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla. Vivacious14 (version 4.5.1, 03 July 2005). Sen etuna oli valmis valkoinen tausta sekä selkeät valikot (Toivanen, 2007). Otsikon muuntaminen Joomlaohjelmalle tarvittiin nimi. Se tehtiin alkuperäisasetuksia muuttamalla siten, että Clobal Configuration -ikkunassa, kuvio 42, Site Name -kohdassa oleva alkuperäinen otsikkoteksti Joomla Solutions!! korvattiin uudella tähän työhön sopivammalla tekstillä EPERO PEREHDYTYSOHJELMA. Muutoksen jälkeen ohjelman yläosa näyttää globaalisti kuvion 43 kaltaiselta perehdytysohjelman kaikilla sivuilla. (Toivanen, 2007.) Yläpalkin tekstien muuntaminen Yläpalkin alkuperäiset tekstit ovat englanninkielisiä. Nämä muutettiin suomen kielelle valitsemalla Joomla -julkaisujärjestelmän Control Panel -päävalikkosivulta Menu Manager -työkalu, kuvio 44. Tällöin avautui Menu Manager -hallintasivu. Sen topmenu -riviltä valittiin hiirellä klikaten Menu Items -työkalukuvake, jolloin topmenu linkit avautuivat muokkaustilaan, kuvio 45. Tässä tapauksessa muutokset tehtiin kopioimalla kaikki sivut ja nimeämällä kopiot uudelleen (suomeksi). Näin saatiin myös vanhat sivut säilymään alkuperäisessä muodossa. Koska englanninkielisiä tekstejä ei enää haluttu näkyviin, ne 104

106 KUVIO 46: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Static Manager -sivun avaaminen päävalikosta eli Control Panel -sivulta. Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena suoraan asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla. KUVIO 47: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Static Control Panel -sivulla avaamisen jälkeen näkyvä työkaluvalikko, joihin kuuluu myös uuden staattisen www-sivun sivun luomisessa käytettävä New-työkalu. Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena suoraan asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla. tehtiin näkymättömäksi painamalla ohjelmaa vastaavaa Published -valikkonappulaa. (Toivanen, 2007.) Uuden www-sivun alustaminen Joomla -ohjelman päävalikkosivulta eli Contrel Panel -sivulta valittiin Static Content Manager, kuvio 46. Tällöin avautui Static Content Manager -sivu työkaluineen. Uusi sivu tehtiin sivun työkalurivin, kuva 47, oikeassa yläreunassa olevalla New -kuvakkeella. Avautuvan sivun vasemmassa yläreunassa olevaan Title -kohtaan kirjoitettiin haluttu uusi www-sivunnimi. Sivun oikealla puolella olevaan Link to Menu -lehteen kirjoitettiin www- 105

107 sivun vasempaan laitaan haluttu valikkoon tuleva nimi. Tämä valikkonimi voi olla täsmälleen sama kuin sivun otsikkonimi. Joomlan alivalikoissa voi olla samannimisiä sivuja ja valikkonimiä. Nimitysvaiheen jälkeen valittiin Select a Menu -osasta työtila eli esimerkiksi mainmenu. Seuraavaksi painettiin Link to Menu -nappulaa ja linkitys oli valmis. Alustuksen viimestelyä varten avattiin oikealla puolella oleva Publishing -sivu. Kohtaan Author Alias kirjoitettiin tekijän nimi (Riitta Irmeli Vanhapiha). Sen jälkeen painettiin Apply -nappulaa, jos sisällön tekemistä haluttiin jatkaa tekstiä kirjoittamalla. Lopuksi, kun sivun tekemistyö oli riittävän valmis, painettiin aina Save -nappulaa ja uusi alustettu www-sivu tallentui työtilaan. Tällöin ohjelma palasi automaattisesti takaisin Joomla -ohjelman Control Panel -sivulle. (Toivanen, 2007.) KUVIO 48: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Menu Manager -sivun avaaminen päävalikosta eli Control Panel -sivulta. Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena suoraan asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla. Sivun siirto valikkolistan oikeaan kohtaan Alustetun sivun siirtämistä varten valittiin Joomla -ohjelman päävalikkosivulta eli Control Panel -sivulta Menu Manager, kuvio 48. Tällöin avautui Menu Manager -sivu, kuvio 44. Sen mainmenu -riviltä valittiin hiirellä klikkaamalla Menu Items -kuvake. (Toivanen, 2007.) Mainmenu -rivin Menu Items -valikko näkyy avattuna kuviossa 49. Se näyttää päävalikon kaikki www-sivut. Menu -listalla yhdellä kertaa näkyvien www-sivujen määrää voidaan 106

108 KUVIO 49: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Menu Manager -sivun avattu Menu Items -valikko (tekovaiheen alussa ja loppupäästään katsottuna). Listalla näkyvät juuri tehtyjen www-sivujen nimet: Asiakaspalvelu ja Työterveyshuolto. Reorder -otsikon nuolityökaluilla voidaan haluttu www-sivu siirtää listalla halutulle paikalle menulistalla. Muutos on aina globaali eli se vaikuttaa yhdellä kertaa kaikkiin sivuihin. Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena suoraan asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screenkomennolla. (Toivanen, 2007.) lukumääisesti säätää Display # -valikosta. Reorder -kohdan nuolivalikoilla voidaan kaikkia listalla näkyviä www-sivuja siirtää (ylös/alas-suunnassa) halutulle paikalle menulistalla. Muutos on aina globaali eli se vaikuttaa yhdellä kertaa kaikkiin joomla-ohjelmalla tehtyihin sivuihin. (Toivanen, 2007.) Sivun siirto alivalikkolistaan Valmiita sivuvuja oli ryhmiteltiin myös pääotsikoiden alla oleviin alivalikkoihin. Tällöin valittiin Joomla -ohjelman päävalikkosivulta eli Control Panel -sivulta Menu Manager - työkalu. Se avasi Menu Manager -sivun, jonka mainmenu -riviltä valittiin hiirellä klikkaamalla Menu Items -kuvake. Mainitunlainen Menu Items -valikko näkyy avattuna kuviossa 50 ja siinä näkyvät kaikki päävalikkoon tehdyt www-sivut. Menu Items -valikosta valittiin hiirellä alivalikkoon siirrettävä www-sivu. Tällöin avautui Link - Static Content -sivu. Alivalikko eli uusi isäntä- valikko etsittiin Parent Item -valikosta. (Toivanen, 2007.) 6.2 Perehdytysohjelman www-sivuston toteutus Perehdytysohjelman www-sivuston toteutuksen lähtökohtana oli ohjeistotasoa edustava leikkausosaston perehdytysaineisto. Sen pohjalta laadittiin perehdytysohjelman pääva- 107

109 KUVIO 50: Eiran sairaalan leikkausosastolle tehdyn Epero-perehdytysohjelman käyttöalustana olevan Joomla-julkaisujärjestelmän Valmiin sivun siirtäminen alivalikkolistaan. Sivunäkymän osa on kopioitu kuvamuotoisena oman asennuskoneen ruudulta näppäimistön Print Screen-komennolla. likko sekä yksittäiset perehdytystä koskevat www-sivut. Päävalikon ja alivalikkojen rakenteet pyrittiin saamaan tasapainoiseksi ja selkeiksi, mutta samalla riittävän informatiiviseksi. Sivujen sisältöjen osalta ei tässä vaiheessa pyritty radikaaleihin uudistuksiin, vaan pääpainona oli koko ohjelmiston toteutus. Sisältöön tehtiin vähäisessä määrin rakenteellista muokkausta sekä jonkin verran ajanmukaistamista. Seuraavassa tarkastellaan, kuinka päävalikko ja leikkausosaston sivusto toteutettiin. (Toivanen, 2007.) Sairaalan päävalikkosivujen toteutus Päävalikko toteutettiin jäsentelyltään siten, että sinne tuli perehdytyksen etenemisen kannalta loogisesti osio sairaalalle, osio perehdytykselle yleisesti ja osiot sairaalan kaikille 108

110 TAULUKKO 19: Eiran sairaalalle tehdyn Epero-perehdytysohjelman päävalikon rakenne. Sen sisältö muodostuu pääosin Eiran sairaalaa, perehdytystä ja toimintayksiköitä koskevista osioista sekä sisäisestä hakukoneesta. PEREHDYTYSOHJELMA EIRAN SAIRAALA PEREHDYTYS ASIAKAPALVELU TYÖTERVEYSHUOLTO LÄÄKÄRIASEMA LEIKKAUSOSASTO VUODEOSASTO HOIVAKOTI TUTKIMUSPALVELUT TIEDONHAKU PALAUTE PEREHDYTYSOHJELMAN SIVUSTOJEN SISÄLTÖ sisältää koko sairaalaa koskevia asioita (strategiaa, rakennetta, johtamista, omistusta, historiaa, jne) perehdytysasiat yleisesti koskevia asioita (perehdytys yleisesti, perehdytyssuunnitelman ohjeet, perehdyttäjien ohjeet (mukaan lukien motivoiti ja palautteenanto), eteneminen, perehdytykseen liittyvät eri osapuolten vastuut ja tehtävät, jne) sisältää asiakaspalvelun perehdytyksen (erityisesti henkilöstörakenteen mukaisen työnopastuksen) työterveyshuollon perehdytys (erityisesti henkilöstörakenteen mukaisen työnopastuksen) lääkäriaseman perehdytys (erityisesti henkilöstörakenteen mukaisen työnopastuksen) leikkausosaston perehdytys (erityisesti henkilöstörakenteen mukaisen työnopastuksen) vuodeosaston perehdytys (erityisesti henkilöstörakenteen mukaisen työnopastuksen) hoivakodin perehdytys (erityisesti henkilöstörakenteen mukaisen työnopastuksen) tutkimuspalveluiden perehdytys (erityisesti henkilöstörakenteen mukaisen työnopastuksen) tiedonhaku koko perehdytysohjelmasta palautetyökalut, joilla tekijöille voidaan tajota eimerkiksi uusia ideoita. yksiköille, taulukko 19. Yleinen perhdytysosio sisältää perehdytykseen liittyvää yleistietoa, ohjeita perehdyttäjälle sekä asiaa työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista. Tämän lisäksi yleisessä osiossa huomioitiin perehdytyssuunnitelma sekä perehdytyksen varmistus. Kumpaankin on laadittu täytettävä pdf-lomakepohja. Osiossa annetaan ohjeita myös perehdytyksen motivointiin sekä palautteen antamiseen. Päävalikon suunnitelmaan kuuluu niin ikään, että sairaalan eri yksiköt voivat käyttää yleistä osiota joko suoraan uusia työntekijöitä perehdyttäessään tai aineistopohjana rakentaessaan omia yksikkökohtaisia perehdytyssivujaan. Sivut on suunniteltu työyhteisön puitteissa julkisiksi, jolloin kaikki voivat oppia ja arvioida toistensa sivuja. Näin varmistetaan, että sairaalan perehdytys yhdenmukaistuu. (Toivanen, 2007.) Leikkausosaston perehdytyssivujen toteutus Leikkausosaston perehdytyssivut koostuvat perehdytyksestä, työnopastuksesta, henkilöstöstä sekä muistilistasta, säädöksistä ja linkeistä, 20. Leikkaussivujen omien perehdytyssivujen laadinnassa on hyödynnetty mahdollisuuksien mukaan päävälikon perehdytysosissa esitettyä yleisestä aineistoa. 109

111 TAULUKKO 20: Eiran sairaalalle tehdyn Epero-perehdytysohjelman leikkausosastoa koskevan alivalikon rakenne. LEIKKAUSOSASTO Perehdytys Työnopastus Henkilöstö Resurssit Säädökset Linkit LEIKKAUSOSASTON SIVUSTOJEN SISÄLTÖ sisältää leikkausosaston yleisen perehdytyksen (sairaalan yhteiset asiat, työyksikön yhteiset asiat, työhyvinvoitiasiat, työsuojeluasiat, jne) sekä perehdytyssuunnitelman (mitoitusohjeineen), perehdytyksen varmistuksen, toimintajärjestelmän käytön ja muistilistan sisältää leikkausosaston työnimikekohtaisen työnopastuksen eli opastuksen varsinaiseen työn tekemiseen. Työnimkkeisiin kuuluvat sairaanhoitaja (anestesiahoita, heräämöhoitaja, instrumenttihoitaja ja valvova hoitaja) sekä sairaala-apulainen, välinehuoltaja sekä osastonsihteeri. sisältää leikkausosaston oman työyhteisön henkilöstöön tutustumiseen liittyviä asioita, kuten linkin leikkausosaston oman henkilöstön portfolioihin, alan koulutustietoihin sekä työn - ja osaamisen kuvauksiin, jne. sisältää leikkausosaston tila- ja laiteresurssit. sisältää työnimikeryhmitellyt linkit finlex-sivuille sekä muihin työn tai perehdytyksen kannalta tärkeisiin osotteisiin. sisältää ryhmitellyt linkit työhön ja perehdytykseen liittyville hakusivuille. Perehdytyssivut sisältävät leikkausosaston yleisen perehdytyksen, perehdytyssuunnitelman ja perehdytyksen varmistuksen sekä motivointi- ja palautteenantamisohjeet. Nämä työnopastussivut sisältävät leikkausosaston työnimikekohtaisen työnopastuksen eli opastuksen varsinaiseen työn tekemiseen. Työhönopastettavien työnimikkeisiin kuuluvat sairaanhoitajat, sairaala-apulaiset, välinehuoltajat sekä osastonsihteerit. Sairaanhoitajat on lisäksi ryhmitelty anestesiahoitajiin, heräämöhoitajiin, instrumentoiviin hoitajiin ja valvoviin hoitajiin. Henkilöstösivut sisältävät leikkausosaston oman työyhteisön henkilöstöön tutustumiseen liittyviä asioita, kuten linkin leikkausosaston oman henkilöstön portfolioihin, jotka työliitteen mukana olevassa versiossa on korvattu tekijän omalla malliportfoliolla. Resurssisivut sisältävät leikkausosaston tila- ja laiteresurssit. Säädössivut sisältävät ammattinimikkeen mukaisesti ryhmitellyt linkit FinLex-sivuille sekä joihinkin työn tai perehdytyksen kannalta tärkeisiin säädösosoitteisiin. Linkkisivut sisältävät ryhmitellyt linkit työhön ja perehdytykseen liittyville hakusivuille. (Toivanen, 2007.) 110

112 7 POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia Eiran sairaalan leikkausosaston perehdytystarvetta ja kehitettää ratkaisu, jonka avulla leikkausosaston nykyinen perehdytyskäytäntö kohotetaan ohjeistotasolta ohjelmistotasolle. Leikkausosastolla perehdytys koostuu sekä varsinaisesta perehdytyksestä että työnopastuksesta. Kehittämistä edisti visio siitä, että tuloksena syntyvän Epero-perehdytysohjelman ajateltiin tarjoavan palveluja koko sairaalalle liittämällä se intranettiin ja mahdollisesti myös toimintajärjestelmän pysyväksi osaksi. Koska perehdytystä koskeva ohjelma on opinnäytetyö, se on myös tekijäoikeudellinen ja julkinen. Samanaikaisesti sen ohjelmaosiot ovat myös vapaan formaatin sisältämän ilmaisen GNU-lisenssin alaisina kaikkien kopioitavissa, muunnettavissa sekä vapaasti hyödynnettävissä. Perehdytyksen taustaa koskien selvitettiin kansainvälisesti leikkausosaston työpaikkakoulutuksen kehitystä sekä leikkausosaston työpaikkaperehdytyksen toteutustapoja. Lisäksi koottiin tietoa leikkausosaston työpaikkaperehdytyksen tarpeista Suomessa. Tehty selvitys osoitti, että leikkausosaston hoitohenkilöstön työpaikkaperehdytys on prosessina yleensä paljon luultua pidempää. Perehdytys on kansainvälisellä tasolla ollut tehtävästä ja uuden työntekijän koulutustasosta riippuen 1-24 kuukauden pituinen. Perehdytyksen mitoitusta pidetään vaikeana. Suomessa leikkausosaston henkilöstön perehdytystä ei ole aikaisemmin pidetty kovinkaan tärkeänä, koska monet uudet työntekijät ovat perehtyneet työhönsä opiskeluun liittyvän työharjoittelun aikana. Viime aikoina perehdytyksen tärkeys on kuitenkin saanut lisääntyvää merkitystä hoitajien koulutusjärjestelmäuudistuksen sekä taloudellisten ja työvoimaresurssien tiukkenemisen myötä. Perehdytys aiheuttaa myös merkittäviä kustannuksia, mutta sijoitettu pääoma saadaan takaisin parantuneena työtehona. Kaikkein kalleinta on kuitenkin jättää perehdytys kokonaan tekemättä. Perehdytyksen määrälliseen ja ajalliseen kasvuun vaikuttavat leikkausosaston näkökulmasta nykyisellään erityisesti hoitohenkilöstön koulutuksessa tapahtuneet laaajamittaiset muutokset, jotka Suomessakin ovat vieneet hoitohenkilöstön osaamista Bolognan sopimukseen sitoutumisesta lähtien ns. laajan yleisosaamisen suuntaan. Kehityksen myötä hoitoalan henkilöstön osaaminen on laajentunut, mutta ammatillinen erikoisosaaminen on vähentynyt. Perioperatiivisten hoitajien kannalta nykyinen kehitys ei ole myöskään lisännyt työtehtäväkohtaista tasa-arvoa Pohjoismaiseen suuntaan, vaan se on asettanut pysyviä paineita leikkausosaston henkilöstön työpaikkaperehdytyksen määrälliseen ja ajalliseen kasvuun. Leikkaussaliammattilaisten ero Suomen ja muiden Pohjoismaiden välillä on kasvanut erityisesti tarkkaan säädellyillä erikoisosaamisaloilla, kuten anestesiasairaanhoidossa. Käytännössä suomalaisia AMK-sairaahoitajia ei nykyisellään rekrytoida muis- 111

113 sa Pohjoismaissa anestesiahoitajatehtäviin, koska heiltä puuttuu koulutus mm. anestesiamuodon toteuttamiseen. (vrt. Hämäläinen, 2007) Nykyiset koulutusohjelmat eivät siis kaikilta osin tue työvoiman vapaata liikkuvuutta Pohjoismaissa. Tämän tutkimuksen teoreettinen viitekehys liittyi kehittävään työntutkimukseen ja sen rinnalla työn tekemistä edistivät kansallisen Terveys kansanterveysohjelman asettamat henkilöstöosaamisen haasteet. Perehdytyksen kehitystarpeita tutkittiin Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön tekemällä ITE2-itsearviointimenetelmällä. Tämän lisäksi kehittämistyössä käytettiin monimuuttuja- analysointiin soveltuvaa Precede-Proceed mallia, rekrytoinnin taloudellista simulointia, henkilöstön osaamiskartoitusta sekä perehdytykseen liittyviä oppimismalleja. Ohjelman toteutusvaiheessa hyödynnettiin myös käyttäjäkeskeisen kehittämisen periaatteita. Perehdytyksen tarvearvointi osoitti alusta alkaen, että perehdytyksen kehittämisen ajatus on vahvasti sopusoinnussa Eiran sairaalan johdon määrittelemän strategian kanssa. Eiran sairaalan leikkausosaston resurssienarviointia suunnattiin myös tiloihin, laitteisiin, toiminnalle asetettuihin tavoitteisiin sekä henkilöstön määrään, osaamiseen ja ikäjakaumaan. Näiden asioiden yhteisvertailu osoitti, että Eiran sairaalalle asetettujen toiminnallisten tavoitteiden saavuttaminen voi tulevaisuudessa johtaa koulutetun ammattitaitoisen hoitohenkilöstön rekrytoinnin tarpeeseen. Tästä johtuen pääteltiin, että erikoisosaavan perioperativisen hoitohenkilöstön saatavuus voi muodostua jopa sairaalan kehityksen pullonkaulaksi. Kun kokeneet anestesiahoitajat siirtyvät esimerkiksi eläköitymisen myötä pois työmarkkinoilta, joudutaan samoissa tehtävissä käyttämään yleisosaamiseen koulutettuja AMK-sairaanhoitajia. Heidän osaamistasonsa lisääminen edellyttää joko lisäkoulutusta tai pitkäkestoista työpaikkaperehdytystä. Tilanteen todettiin asettavan perehdytykselle ja varsinkin sen kehittämiselle merkittävän suuria lisävaatimuksia, mikä osaltaan lisää perehdytysaikoja ja -kustannuksia. Tutkimuksessa haluttiin valottaa myös rekrytoinnin kokonaiskustannuksia, koska hoitoalan rekrytointiin liittyvät ongelmat ovat merkittävässä kasvussa (Hämäläinen, 2007). Tätä varten tehtiin simulointiohjelma, jolla kustannukset laskettiin tätä tarkoitusta varten kehitetyllä yksilöpohjaisella mallilla, jossa huomioitiin sekä oppiminen että useita muita muuttujia. Saadut tulokset toimitettiin Eiran sairaalan johdolle, joka antoi hyvin myönteistä palautetta tutkimuskohteen valinnan tärkeydestä ja ratkaisutavasta. Tulokset ovat samankaltaiset kuin Maryann Wellsin (1999) tekemän tutkimuksen antama karkea kustannusarvio. Näistä syistä johtuen saatuja tutkimustuloksia pidetään tässä vaiheessa luotettavina, mutta samalla korostetaan, että niissä on selkeästi ainesta myös merkittävästi laajempaan ja tarkemmin tehtyyn jatkotutkimukseen varsinkin kun kansainvälisistä tutkimuksista ei ole löytynyt mitään vastaavaa aiemmin tehtyä tarkkaa kustannuslaskentaa. Merkittävää on, että työpaikan perehdytyskustannukset voivat olla erittäin suuria ja kustannus- 112

114 vaikutus voi painaa työyksikön taseen tulosta alaspäin jopa yli vuoden ajan, mikäli perehdytystä ei toteuteta kunnolla. Kustannuksia ajatellen työpaikan on kannattavinta perehdyttää uusi työntekijä huolellisesti ja nopeasti. Tämän lisäksi on edullista rekrytoida sellaista henkilöstöä, jonka osaaminen, kokemus ja oppimiskyky ovat mahdollisimman hyvällä tasolla. Tällöin uuden työntekijän tuottavuusodotukset ovat merkittävän hyviä eli rekrytointiin ja perehdytykseen käytettyjen menojen takaisimaksuaika on lyhyt. (vrt. Hämäläinen, 2007) Tässä työssä tehtiin myös henkilöstön ITE2-itsearviointitutkimus. Tämä tutkimus toi e- siin useita toiminnan laatuun liittyviä vahvuuksia ja kehittämiskohteita. Havaitut puutteet korjattiin työnkehittämistoimenpiteiden avulla viivyttelemättä ja ammattimaisesti. Perehdytykseen liittyen ITE2-itsearviointitutkimus osoitti, että henkilöstö piti leikkausosaston perehdytyksen kehittämistä kollektiivisella tavalla tärkeänä ja koki sen itsensä kannalta lähes yhtä tarpeelliseksi kuin oman koulutuksensa kehittämiseen liittyviä asioita. Perehdytysohjelman toteuttaminen aloitettiin määrittemällä kohderyhmäksi Eiran sairaalan leikkausosaston sairaanhoitajat sekä uusi työntekijä. Samassa yhteydessä tehtiin kuvaus perehdytysohjelman käyttötilanteista, kuvaus leikkausosastosta käyttöympäristönä, kuvaus henkilöstöstä perehdytysohjelman käyttäjänä, kuvaus henkilöstön koulutustasosta sekä kuvaus henkilöstön suorittamista tehtävistä. Henkilöstön tekemästä omasta o- saamiskartoituksesta ilmeni, että henkilöstö ei ole huolehtinut täydennyskoulutusvelvoitteestaan nykyisten vaatimusten mukaisesti ja myös atk-taidoissa oli merkittäviäkin puuutteita. Tämän seikan huomioimista pidettiin perehdytysohjelman valintojen kannalta tärkeänä. Nykyisiä teknisiä ratkaisuja pohdittaessa todettiin, että Eiran sairaalassa on käytössä kattava ja hyvin toimiva atk-verkko sekä oma intranetti, jossa on mm. koko sairaalan toimintaa kuvaava sertifioitu graafinen toimintajärjestelmä (2003), ja erittäin nykyaikaiset palvelutoiminnan hallintaohjelmistot. Potilaskertomusten kirjoittaminen ei kuitenkaan tapahdu suoraan äänitunnisteisesti, vaan kirjoitustyön tekevät joko lääkärit tai osastonsihteerit. Nykyisiä teknisiä ratkaisuja koskeva tarkastelu osoitti niin ikään, että henkilöstö pystyy omista atk-osaamisen käsityksistään huolimatta käyttämään sairaalan verkkopohjaisia ohjelmistoja, jotka selkeällä ja joustavalla tavalla tukevat myös käytön oppimista. Käyttäjien aiemmat atk-kokemukset toivat tärkeällä tavalla esiin sen, että kehitettävän uuden perehdytysohjelmiston sisällön tulisi olla varsin helposti paranneltavissa ja päivitettävissä. Näiden edellä mainittujen seikkojen pohjalta laadittiin leikkausosaston henkilökunnan näkökulmasta uuden perehdytysohjelman käyttäjäkeskeiset suunnittelukriteerit ja ryhdyttiin etsimään sopivaa käyttäjien vaatimustasoa täyttävää ratkaisutapaa. Perehdytysohjelman verkkopohjaiseksi ratkaisuksi mietittiin aluksi kokonaan oman tietokoneohjelman tekemistä, mutta siitä luovuttiin, koska tarjolla oli käyttökelpoisia il- 113

115 maisia ohjelmistojärjestelmiä. Sen jälkeen sopivan alustan etsimiseen käytettiin runsaasti hakuaikaa. Lopulta päädyttiin ilmaiseen Joomla-nimiseen julkaisu- ja sisällönhallintajärjestelmään, jonka todettiin sisältävän riittävästi tärkeitä sivustonhallintaominaisuuksia. Sen etuna oli ilmaisuuden lisäksi asentuminen kaikkiin tunnettuihin käyttöjärjestelmiin. Tässä työssä testaava kokeilutyö toteutettiin kaikenkattavan asennuksen tekevällä JSASasennuspaketilla hoitoalalla yleisesti käytössä olevaan Windows 2000 Pro -käyttöjärjestelmään. Asennus tuotti toimivan Joomla-serverin ja siihen liittyvät valmiit mallisivustot. Joomlan valinta tuotti merkittäviä etuja. Se mahdollisti perehdytysohjelman sisällön asettamisen erilliseen tietokantaan ja samalla se erotti sivuston säilytyksen kokonaan intranetin www-sivuja tuottavasta esityskerroksesta. Valinnan avulla perehdytysohjelman www-sivurakenteen eli tekstien ja kuvien tuottaminen sekä julkaiseminen yksinkertaistuivat merkittävästi. Sivuston muokkaajakaan ei tarvinnut kuin tekstinkäsittelytaidot ja tämän jälkeen hän pysyi tekemään kaikki haluamansa www-sivujen muutokset intranetin palvelinverkon kattamalla alueella paikasta riippumatta. Joomla-järjestelmän valinnalla päästiin myös siihen asetettuun tavoitteeseen, että www-sivuja tehtäessään käyttäjä ei tarvitse minkäänlaista graafisen ilmeen hallintaa, vaan järjestelmä hoitaa kaiken kokonaan automaattisesti. Sivuston käyttäjän kannalta saavutettiin sekin etu, että koko sivustolla on kattavalla tavalla yhdenmukainen ilme sisällöntuottajasta riippumatta. Normaalikäyttäjät eivät siis sivustoa tehdessään tai muokatessaan muuta sivupohjia ollenkaan, vaan he voivat keskittyä kokonaan substanssin hallintaan, kuten oli tavoitteena. Alustaratkaisun valinnan jälkeen työ keskittyi perehdytysohjelmiston perusrakenteiden tekemiseen ja testaamiseen. Pääsivusto toteutettiin Eiran sairaalaa, perehdytystä ja työyksikköjä koskevista osioista. Sivustolle jätettiin myös Joomlaan kuuluva sisäinen hakukone, jolla käyttäjät voivat etsiä kaikkea sivustoilla olevaa tietoa. Hakukone perustuu wwwsivuista automaattisesti muodostuvaan tietokantaan. Palveluyksiköiden linkistön ryhmittely toteutettiin siinä järjestyksessä, missä hoitopalvelujen käyttö asiakkaan näkökulmasta luonnollisella tavalla etenee hoitopalveluketjussa. Perehdytystä koskevaan osioon kerättiin perehdytystä koskevia yleisasioita, perehdyttäjän ohjeita sekä työsuojelu- ja työhyvinvointiasioita. Ne on tarkoitettu palveluyksikkökohtaisten sivujen laatijoille. Palveluyksikkökohtaisisista sivuista toteutettiin leikkausosaston mallisivusto. Se muodostuu perehdytys-, työnopastus-, henkilöstö- ja resurssiosiosta. Lisäksi sivustoon kuuluu myös säädös- ja linkkiosiot. Valmiina ollut leikkausosaston perehdytysaineisto siirrettiin sivustoille pääosin sellaisenaan. Henkilöstöosioon voidaan lisätä myös leikkausosaston henkilöstön portfoliot, mallisivuna on tekijän oma portfolio. 114

116 Tutkimuksen eettisyys Tutkivan ammattikäytännön etiikka edellyttää, että opinnäytetöiden tulee olla tavoitteeltaan moraalisesti oikein, tulosten tieteellisesti totta ja seurausten käytäntöä hyödyntäviä (Kainulainen, 2004, 74). Valtioneuvoston asetus ammattikorkeakouluista 352/2003 määrittelee opinnäytetyön tavoitteeksi kehittää ja osoittaa opiskelijan valmiuksia soveltaa tietojaan ja taitojaan ammattiopintoihin liittyvässä käytännön asiantuntijatehtävässä. Terveysja sosiaalialalla useissa laitoksissa on oma eettinen toimikunta, jonka tehtäviin tutkimuslupakäsittelyt kuuluvat. Tämän opinnäytetyön tekemiseen tutkimusluvan myönsivät Eiran sairaalasta palvelujohtaja Gunilla Ljungqvist ja ylilääkäri Esko Kaartinen, tutkimussuunnitelman hyväksyivät Kemi- Tornion ammattikorkeakoulusta yliopettajat Anneli Paldanius ja Airi Paloste, liite 6. Tutkijalla on eettisiä velvoitteita tutkimuksen kohteena olevia henkilöitä kohtaan. Tässä opinnäytetyössä ei ole kajottu potilaisiin, potilaiden tietosuojaan, henkilöstön tietosuojaan eikä yrityksen tietosuojaan. Luvan Eiran sairaalan toimintajärjestelmän (2003) lukemiseen ja lainaamiseen, ITE2-itsearviointitutkimuksen ja leikkausosaston henkilöstön osaamiskartoituksen tekemiseen on suullisesti myöntänyt palvelujohtaja Ljungqvist. Leikkausosaston henkilöstöltä on saatu suullinen lupa tutkimusosioiden käytöstä tutkimukseen ja korostettu, että tutkimus perustuu vapaaehtoisuuteen, luottamuksellisuuteen ja identiteettisuojaan. Tutkimuksen aikana on huolehdittu siitä, että henkilöstö on saanut tarvitsemaansa tukea. Tutkimusaineisto on säilytetty ja hävitetty asianmukaisella tavalla. Perehdytyksen eettinen merkitys perehdyttäjälle ja perehdytettävälle ilmenee työhyvinvoinnin, työviihtyvyyden ja työssäjaksamisen lisääntymisenä. Aito välittäminen uudesta työntekijästä ja hänen osaamisestaan on lähimmäisenrakkautta, joka tuottaa iloa koko työyhteisölle. Huolellisesti toteutettu suunnitelmallinen perehdytys lisää potilasturvallisuutta ja parantaa hoitotyön laatua vaikuttaen täten välillisesti myös sairaanhoidon tärkeimpään kohteeseen, potilaaseen. Ilmaisen perehdytysohjelmiston eettisyys tulisi näkyä siinä, että perehdytysohjelmistojen yleinen kehitys nopeutuu ja tasovaatimus nousee. Perehdytysohjelmiston suunnittelija ei tarvitse rahallista satsausta, koska sovellus on julkinen ja vapaasti hyödynnettävissä. Opiskelijalla on kirjoittamaansa opinnäytetyöhön tekijänoikeus. Vuonna 1991 annetussa laissa tekijänoikeuslain muuttamisesta tekijänoikeuden määritystä laajennettiin siten, että kirjallisena tuotoksena pidetään myös karttaa sekä muuta selittävää piirustusta tai graafista taikka plastillisesti muotoiltua teosta sekä tietokoneohjelmaa (L34/1991, 1 ). Tämän opinnäytetyön tuotos, Epero- perehdytysohjelma, on tekijäoikeudellinen, mutta vapaan lähdekoodin ehtojen mukainen täysin vapaasti käytettävä ja muunneltavissa oleva sovellutusohjelma, joka toimii itsenäisenä tai on integroitavissa toimivaksi osaksi nykyaikaisiin toimintajärjestelmiin ja hallinto-ohjelmistoihin. 115

117 Tutkimuksen reliaabelius ja validius Tutkimuksessa pyritään välttämään virheiden syntymistä, mutta siltikin tulosten luotettavuus ja hyvyys vaihtelevat. Tutkimuksen reliaabelius tarkoittaa mittaustulosten toistettavuutta. Mittauksen tai tutkimuksen reliaabelius tarkoittaa siis sen kykyä antaa ei-sattumanvaraisia tuloksia. Validius tarkoittaa mittarin tai tutkimusmenetelmän kykyä mitata juuri sitä, mitä on tarkoituskin mitata (Hirsjärvi, Remes ja Sajavaara, 2000, 213). Tässä opinnäytetyössä Eiran sairaalan leikkausosaston henkilöstön suorittama ITE2- itsearviointitutkimus on mahdollista toistaa joko sellaisenaan tai käyttämällä liitteessä 1 olevaa aineistoa. Täysin muista syistä johtuen Eiran sairaala kartoitti leikkausosaston ilmapiiriä kahdesti tässä työssä tehdyn ITE2- itsearviointitutkimuksen jälkeen ja nämä tutkimustulokset olivat yhdenmukaisia tässä työssä esitettyjen tulosten kanssa. Jatkotutkimushaasteet Perehdytysohjelmistoa tulee päivittää, vaikka vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus olisikin vähäistä, sillä sijaisten, lomittajien ja vuokratyöntekijöiden käyttö lisääntyy entisestään työpaikoilla. Perehdytyksen tuloksien seurantaa ja arviointia varten kannattaa kehittää arviointilomake, josta selviää ovatko asetetut tavoitteet täyttyneet, miten perehdytys onnistui ja miten osastokohtaista perehdytystä voidaan jatkossa kehittää. Uusien työntekijöiden ohella pitkällä sairaslomalla, vanhempainlomalla tai vuorotteluvapaalla olleita työntekijöitä voi hyödyntää perehdytysohjelman testauksessa ja kehittämisessä. Myös ulkomaisen työvoiman perehdytys on iso haaste tulevaisuudessa. Englanninkielinen perehdytysohjelma on helppo toteuttaa Eperon pohjalta. Vaikka työyhteisöjen kieli vielä on joko suomi tai ruotsi, englanninkielinen perehdytysohjelma auttaa ulkomaista työntekijää asioiden ja käsitteiden ymmärtämisessä. Oman mielenkiintoisen lisänsä toisi myös eri kulttuuristen työntekijöiden huomioiminen perehdytysohjelmassa. Edelleen kiinnostaisi vertailla perioperatiivista perehdytyskäytäntöä ainakin Pohjoismaissa. Yhteenveto Yhteenvetona voidaan todeta, että tässä opinnäytetyössä oli tarkoitus tutkia sairaalan leikkausosaston perehdytystarvetta ja kehitettiin perehdytysohjelma, jonka avulla leikkausosaston nykyinen yleisen perehdytyksen ja työnopastuksen sisältävä perehdytyskäytäntö kohotetaan ohjeistotasolta ohjelmistotasolle. Taustan osalta selvitettiin perehdytyksen toteutusta ja työn teoreettiseen viitekehykseen kuuluivat mm. kehittävä työntutkimus, ITE2-116

118 itsearviointimenetelmä, Precede-Proceed-sovellusmalli, rekrytoinnin kustannussimulointi ja käyttäjäkeskeisen kehittämisen periaatteet. (1) Perehdytystarve arvioitiin resursseja, henkilöstöä sekä toimintatavoitteita verraten. Tulokset osoittavat, että- ja sisällönhallintajärjestelmän rekrytointitarve näyttää muuttuvan nykyistä pysyvämmäksi ja perehdytysajoissa on pidentymiskehitystä. (2) Kustannussimulointi osoitti, että rekrytoinnin jälkeinen perehdytysaika voi rasittaa työyksikön tulosta yli vuoden ajan. Perehdytys on kannattavinta tehdä kunnolla ja nopeasti. Samoin kannattaa rekrytoida työvoimaa, jonka kokemus, osaaminen ja oppimiskyky ovat hyviä. (3) ITE2-tutkimus osoitti, että perehdytyksen kehittäminen on henkilöstölle tärkeä. (4) Työntutkimuksen avulla määriteltiin myös kohderyhmät, käyttötilanteet ja -ympäristöt sekä käyttäjät, koulutus sekä tehtävät. Osaamiskartoitusten mukaan henkilöstö kokee atktaidoissaan puuutteita, mutta siltikin nykyisiä ratkaisuja koskeva kartoitus osoitti, että nykyisiä atk-ratkaisuja osataan käyttää sujuvasti. (5) Käyttäjät korostivat aikaiseman kokemuksen perusteella sisällön helpon parannettavuuden tarvetta. (6) Laadittujen käyttäjäkeskeisten vaatimusten ratkaisuksi löytyi Joomla ja perehdytysaineisto asetettiin julkaisujärjestelmän tietokantaan, jolloin se samalla erottui www-esityskerroksesta. Valinta yksinkertaisti ohjelman tekstien ja kuvien tuottamisen. Sivuston tekijä tarvitsi vain tekstinkäsittelytaidot ja järjestelmä hoitaa loput automaattisesti. (7) Ohjelman rakenne muodostui päävälikkorakenteen pohjalta. Päävalikko koostui sairaalaa, perehdytystä ja työyksikköjä koskevista osista. Työyksikköjen valikot ryhmiteltiin asiakasnäkökulmasta siinä järjestyksessä, missä palveluja käytetään. Perehdytysosaan kerättiin yleisasiat, ohjeet sekä työsuojelu- ja työhyvinvointiasiat. Työyksikköjen sivuista toteutettiin leikkausosaston mallisivusto, johon kuuluivat perehdytys-, työnopastus-, henkilöstö- ja resurssiasiat. Sitten perehdytysaineisto, laadunvarmistuspohjat, linkit henkilöstön portfolioihin sekä sisäisen perehdytysaineiston hakukonelinkit vietiin alivalikkoihin. (8) Näin tehty perehdytysohjelma täyttää kaikki asetetut käyttäjävaatimukset. Epero-perehdytysohjelma otetaan käyttöön kesällä 2007 ja se tuo henkilöstön atk-taidoista riippumatta atk-pohjaisen ohjelmiston hyödyntäjäksi, kehittää ammattitaitoa ja parantaa siten myös potilashoitoa Terveys 2015-kansanterveysohjelmaan liittyvien tavoitteiden mukaisesti. Työ on hyödyllinen uusille työntekijöille, kokeneille perehdyttäjille ja perehdytyssuunnitelmien tekijöille. Se yhdenmukaistaa perehdytystä, lisää potilasturvallisuutta, parantaa työtyytyväisyyttä, työhyvintointia ja työssäjaksamista sekä edistää uuden työntekijän sopeutumista ja sitoutumista työyhteisöön. 117

119 LÄHTEET Abbott, Howard Safe enough to sell? Design and product liability. The Design Council. Alasoini, Tuomo Uudenlaista psykologista sopimusta etsimässä. Suomen AMT Oy, Helsinki, Alcock, Denise, Harrison, Christine, & Lorimer, Margaret Orientation - An isvestment in Your Units Future. The Canadian Nurse, Oct., Anderson, Linda, & Vincent, Nancy Orientation Based on Nursing Diagnoses. AORN Journal, 54(4) (October), Beer, Michail, Spector, Bert, Lawrence, Paul R, Mills, D. Quinn, & Walton, Richard E Managing human assets. The groundbreaking Harvard Business School program. Free Press, New York, NY, U.S.A. Beyer, Hugh, & Holtzblatt, Karen Contextual Design: Defining Customer- Centered Systems. Academic Press, San Diego, USA. Brazen, Linda henkilökohtainen tiedonanto, johon viitataan (1) väitöskirjassa s. 18, Wells, Maryann Papanier Evaluation of Two Approaches to Perioperative Nursing Inservice Education in the Hospital Setting, University of Pennsylvania, väitöskirja, sekä (2) artikkelissa Wells, Maryann Papanier Determining the Best Length of an OR Orientation Program AORN Journal, July. Brenner, P E From Novice to Expert: Excellence and Power in Clinical Nursing Practice. Addison-Wesley Publishing Co, Menlo Park, California, USA, Bridgeman, Margaret Collegiate Education for Nursing. Russel Sage Foundation, New York, USA. Brown, Amy Frances Curriculum Development. W. B. Saunders Company, Philadelphia, USA. Clemons, Bette The Operating Room, Nursing s First Specialty. RN 36 (Februaly 1973): OR1-OR9. Cooper, Allan, & Reimann, Robert M About Face 2.0: The Essentials of Interaction Design. Wiley Publishing, Inc., Indianapolis, Indiana, USA. del Bueno, Dorothy, & Kelley, Karen How Cost Effective is Your Staff Development Program? Journal of Nursing Administration, 10 April,

120 Dock, Lavinia L, & Stewart, Isabel Maitland A Short History of Nursing. 4th ed., G.P.Putman s Sons, New York, USA. Eddie, Andrew Mambo Open Source Development Team - Letter to the Community. OpenSourceMatters. ( ). (luettu lähteen: linkistä). Ehrlich, Kate, & Rohn, Janice Anne Cost-Justification of Usability Engineering: A Vendors Perspective. (toim.) Bias, R. G. & Mayhew, D. J., Cost-Justifying Usability, Academic Press, Boston, s Engeström, Yrjö Learning by Expanding: An activity theoretical approach to developmental research. Helsinki: Orienta-Konsultit. Engeström, Yrjö Kehittävä työntutkimus: Perusteita, tuloksia ja haasteita. Helsinki: Painatuskeskus. Failla, Sandra, & Thiele, Anna Orientation is a fast track to productivity. OR Manager, 7(9) September, Goldmark, Josephine Report of the Committee on Nursing Education in the United States. The Macmillan Company, New York, USA. Goodnow, Minnie Outlines of Nursing History. 3rd ed., W.B. Saunders Company, Philadelphia, USA, Green, Lawrence W, & Kreuter, Marshall W Health promotion planning:an education and environmental approach. (2nd ed.). Mountain View, California, Mayfield. Haatainen, Tuula Opetusministerin puhe lastentarhanopettajakoulutuksen 30- vuotisjuhlassa , Savonlinna. Hackos, JoAnn T, & Redish, Janice C User and Task Analysis for Interactive Design. John Wiley & Sons, New York, USA. Hakkarainen, Kai, Lipponen, Lasse, Muukkonen, Hanni, & Seitamaa-Hakkarainen, Pirita Teknologian tukemien oppimisympäristöjen kognitiivinen tutkimus. Teoksessa Saariluoma, Pertti & Kamppinen, Matti & Hautamäki, Antti, Moderni kognitiotiede, Gaudeamus, Helsinki. (270 s.) Helin, Kari Sitoutumisen johtaminen. Suomen AMT Oy, Helsinki, Helkama, Klaus, Myllyniemi, Rauni, & Liebkind, Karmela Johdatus sosiaalipsygologiaan. (2. painos). 119

121 Hill, Edith, & Lowenstein, Linda Preceptors. AORN Journal, 55(5), Hirsjärvi, Sirkka, Remes, Pirkko, & Sajavaara, Paula Tutki ja kirjoita. Tammi, Helsinki. Hämäläinen, Hanna Rekrytointiongelmat työvoimatoimistoihin ilmoitettujen paikkojen osalta, tammikuu /1. Työministerö, Analyysiyksikkö, , Holma, Tupu ITE2-opas uudistuneen itsearviointi-ja laadunhallintamenetelmän käyttöön. Suoman Kuntaliitto, Helsinki, Holma, Tupu, Outinen, Maarit, & Haverinen, Riitta Pienet -kohti laatujärjestelmää. Pienten työyksiköiden ja yksin työskentelevien laadunhallinnan keinot - kohti laatujärjestelmää. Sosiaali- ja terveydenhuollon pienten työyksiköiden ja yksin toimivien ammattihenkilöiden laadunhallinnan keinot. Suomen Kuntaliitto ja Stakes, Helsinki, Holtari, Seija Talouselämä, Häärä, Kimmo Sosioemotionaalisten taitojen taitojen opetus peruskoulussa - kognitiivisen psykoterapian tarjoamia virikkeitä opetukselle. Kognitiivisen psykoterapian verkkolehti, 1(2), Humphries, Shirley Nursing the nurse: OR orientation. AORN Journal, 30(1), Isolauri, Jouko Suomalainen ja eurooppalainen terveydenhuolto. Sosiaali- ja terveysministeriön terveysosasto. Jokinen, Tiina Hiljainen tieto ja organisaation yksilölähtöinen kehittäminen. Suomen AMT Oy, Helsinki, JSAS Joomla julkaisujärjestelmän asennuspaketti Windows-järjestelmään. ladattu osoitteesta: URL: Kainulainen, Sakari Oikein, totta ja hyödyllistä. Teoksessa Hannu Kotila ja Arto Mutanen (toim.) Tutkiva ja kehittävä ammattikorkeakolu, Helsinki, Edita, Keinonen, Turkka One-dimensional usability - influence of usability on consumers product preference. UIAH publication A21, Helsinki. Keskihajonta. Kaava tulostettu osoitteesta URL:

122 Kramer, Marlene, & Murphy, Ellen Course. AORN Journal, 47(1), Educators Discuss Perioperative Nursing Kreitzberg, Charles The LUCID Design Framework (Logical User-Centered Interaction Design). Cognetics Corporation, Princeton, NJ, USA. Kuntaliiton Excel-ohjelma ITE2 Laskentapohjat ja Lomakepaketti, Suomen Kuntaliitto, tilausnumero Kurkinen, Tuula Laboratoriohoitaja- ja sairaanhoitajakoulutuksen antamat valmiudet kliinisen mikrobiologian näytteenottoon. Helsingin yliopisto Kasvatustieteellinen tiedekunta, Helsinki, Pro gradu -tutkielma. Leamnson, Robert N Does technology present a new way of learning? Educational Technology & Society, 4(1). Learned, Edmund P, Christiansen, C. Roland, Andrews, Kenneth, & Guth, William D Business Policy, Text and Cases. Homewood, IL: Irwin. Leontjev, Alexei N Toiminta, tietoisuus, persoonallisuus. Helsinki: Kansankulttuuri. Lindgren, Leena Proffan palsta. FINNANEST 35(Nro 5), Manninen, Jyri, & Pesonen, Senja Aikuisdidaktiset lähestymistavat - Verkkopohjaisten oppimisympäristöjen suunnittelun taustaa. Teoksessa Matikainen, Janne & Manninen, Jyri. Aikuiskoulutus verkossa. Helsingin yliopiston Lahden tutkimus- ja koulutuskeskus Marcus, Aaron User Interface Return on Investment: Examples and Statistics. Teoksessa Bias, Randolph G and Mayhew, Deborah J, Cost-Justifying Usability. An Update for the Internet Age, (2nd ed), Morgan Kaufmann Publishers, San Diego, CA, USA. Markkanen, Kirsi, Aarnio, Antti, Elvilä, Rainer, Honkalampi, Tarja, Sandberg, Maila, Savonen, Tove, Tammisto, Soile, & Vasama, Katsiina Tehy tilastoina Tehyn julkaisusarja D: Tilastoja 1/2005, Tehy. Mattelmäki, Tuuli, & Battarbee, Katja Empathy Probes. Teoksessa Proc. PDC Malmö, Ruotsi. Mattila, Taneli henkilökohtainen tiedonanto Riitta Irmeli Vanhapihalle. 121

123 Meisalo, Veijo, Sutinen, Erkki, & Tarhio, Jorma Tietosanoma, Helsinki. Modernit oppimisympäristöt. Mergel, Brenda Instructional Design & Learning Theory. Merrill, Sunny Commitment needed for effective staff orientation program. AORN Journal, 34(3), Miettinen, Merja, Peltokoski, Jaana, & Åstedt Kurki, Päivi Osastonhoitajan rooli perehdyttämisessä. Tutkiva Hoitotyö, Vol.4 (3), Mooney, Virginia, Driver, Barbara, & Schnackel, Acelia Developing a Cost Effective Clinical Preceptorship Program. JONA, 18)1), Nelson, Fraulein S Using adult learning principles for perioperative orientation programs. AORN Journal, Dec;70(6), 1046, Nielsen, Jakob Usability Engineering. Academic Press, Inc., San Diego, USA. Nieminen, Mika P, Mannonen, Petri, & Turkki, Laura User-Centered Concept Development Process for Emerging Technologies. Teoksessa Proc. Nordi CHI 04, October 23-27, 2004, Tampere, Finland. ACM Press. New York, USA., OECD Reviews of Health Systems - Finland. OECD Reviews of Health Systems Series, , OECD. Penprase, Barbara Collaboratively Developing an Orientation Program for OR Nurses. AORN Journal, October, , 667, Penttinen, Aulikki, & Mäntyniemi, Jukka Työturvallisuuskeskuksen julkaisu. Työhön perehdyttäminen ja opastus. Polanyi, Michael The Tacit Dimension. Routledge & Kegan Paul, London. Rhode, Ryan Vivacious 14 (template versio 4.5.1, 03 July 2005). ladattu vivacious14.zip muodossa osoitteesta Rikoslaki /39. (11 luku 9 ja 47 luku 3 ). Rosenberg, Per Sopiiko skandinaavinen anestesiahoitajamalli Suomeen? (pääkirjoitus), FINNANEST 2003,36 (1) Rosenberg, Per, Alahuhta, Seppo, Kanto, Jussi, & Takala, Jukka Anestesiologia ja tehohoito. 1. painos, Kustannus Oy Duodecim, Helsinki. 122

124 Sauri, Markku Henkilöstö yrityksen arvokas voimavara. Suomen AMT Oy, Helsinki, Sädevirta, Jukka Henkilöstöjohtamisen ja sen tutkimuksen kehittyminen. Henkilöstöhallinnollisesta johtamisesta ihmisvoimavarojen strategiseen johtamiseen. TYKES, Helsinki. SFS-EN ISO Vuorovaikutteisten järjestelmien käyttäjäkeskeinen suunnitteluprosessi. Suomen standardoimisliitto, SFS. SFS-EN ISO 9001: Laadunhallintajärjestelmät. Vaatimukset Quality management systems. Requirements (ISO 9001:2000). Suomen standardoimisliitto, SFS. Siddiqui, Marjut Työuupumus: tunnista tehokkaasti, hoida nopeasti. Suomen AMT Oy, Helsinki, Sovie, Margaret D The Role of Staff Development in Hospital Cost Control. Nurse Educator, 5 (November/December) Speers, A T, Gilberg, K M, & Koch, F A Competency-based orientation for registered perioperative nurses. AORN Journal, 62, October, Stein, Patricia Peroprative Orientation. Seminars in Perioperative Nursing, 4(1) (January), Stewart, Isabel Maitland The Education of Nurses: Historical Foundations and Modern Trends. The Macmillan Company, New York, USA, s Suomen perustuslaki /731. (6 ). Suvanto, Antti Hiljainen tieto - uhka vai ponnin laatutyössä. Suomen AMT Oy, Helsinki, Terveys Valtioneuvoston periaatepäätös Terveys kansanterveysohjelmasta. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2001:4, Helsinki, 36. Tilastokeskus Ammattikorkeakoulujen uudet opiskelijat, opiskelijat ja tutkinnot koulutusaloittain 2005 (Excel) Päivitetty Sos.,terveys- ja liikunta-ala, tulostettu Tobin, Helen Orientation programs for new nurses. AORN Journal, 28(5),

125 Toimintajärjestelmä koko sairaalan toiminnan kattava grafinen laatujärjestelmä, sertifioitu ISO9001:2000 -standardin mukaan vuonna luettu , Eiran sairaala, Helsinki. Toivanen, Risto O henkilökohtainen tiedonanto Riitta Irmeli Vanhapihalle. Tuomi, Lauri Henkilöstön kehittäminen kasvuyrityksessä - avainhenkilöt avainasemassa. Suomen AMT Oy, Helsinki, Työministeriön sähköinen esiteteksti Syrjinnän sääntely ja työelämä, Heinäkuu 2004, Työministeriö, Helsinki. Työministeriö, Helsinki, tulostettu Tynjälä, Päivi Oppiminen tiedon rakentamisessa. Konstruktiivisen oppimiskäsityksen perusteita. Helsinki, Tammi. Työsopimuslaki /55. (2 luku 2 ). Työturvallisuuslaki /738. Ulschak, Frances, & Hixon, Janet Coming on Board and Staying. AORN Journal, 38(1) (July), Viitanen, Johanna Verkkopohjaisen oppimisympäristön konseptitason vaatimusmäärittely. osa diplomityötä: Vaatimustenmäärittely käyttäjäkeskeisessä tuotekehityksessä - Lähtökohtia verkkopohjaisen oppimisympäristön suunnitteluun, Teknillinen korkeakoulu, Otaniemi. Voutilainen, Päivi, & Laaksonen, Katriina (toim.) Potilaskeskeinen hoitotyö. Kirjayhtymä, Helsinki. Vuorinen, Jarmo Strategian mukainen osaamisen hallinta. Suomen AMT Oy, Helsinki, 56. Vygotski, Lev S Mind in Society: The development of higher psychological processes. Cambridge, MA: Haward University Press. Wells, Maryann Papanier Evaluation of Two Approaches to Perioperative Nursing Inservice Education in the Hospital Setting. University of Pennsylvania, USA, väitöskirja. Wells, Maryann Papanier Determining the Best Length of an OR Orientation Program. AORN Journal, Jul;70(1):72-8. Yhdenvertaisuuslaki /21. (6 ). 124

126 LIITTEET 1 ITE2-itsearviointitutkimus 1.1 ITE2-menetelmän käyttö toiminnan kehittämisessä 1.2 ITE2-kyselyn ohjeet 1.3 ITE2-standardikyselylomake 1.4 Sairaalan leikkausosastolle räätälöity ITE2-kyselylomake 1.5 ITE2-kyselyn vastaukset 1.6 ITE2-kyselyn tulostenlaskenta 2 Perehdytysohjelman näkökulmat 2.1 Perehdytysohjelma johtotason näkökulmasta 2.2 Perehdytysohjelma henkilöstöjohdon näkökulmasta 2.3 Perehdytysohjelma työnjohdon näkökulmasta 2.4 Perehdytysohjelma työntekijän näkökulmasta 2.5 Perehdytysohjelma yhteistyötahojen näkökulmasta 3 Käyttäjätutkimusten tulokset 3.1 Leikkausosaston henkilöstö ja tehtävänimikkeet 3.2 Henkilöstön tehtävien yleiset kuvaukset 3.3 Leikkausosaston henkilöstön yhteiset tehtäväkuvaukset 3.4 Leikkausosaston osastonhoitajan tehtäväkuvaus 3.5 Henkilöstön koulutus, osaaminen ja kokemus 3.6 Henkilöstön profiilit kesällä Käytettävyysvaatimukset 4.1 Yleiset käytettävyysvaatimukset 4.2 Tekniset käytettävyysvaatimukset 4.3 Lakeihin ja säädöksiin liittyvät vaatimukset 5 Eettinen tutkimuslupa 6 Keskeiset työhön liittyvät käsitteet 125

127 1. ITE2-itsearviointitutkimus ITE2-itsearviointitutkimus tehtiin Tupu Holman ohjeiden mukaisesti (Holma, 2003). Tutkimuksessa sairaalan leikkausosasto vastasi ohjeistettuun kyselylomakkeeseen, joka vastaa ns peruskyselyä. Seuraavissa kolmessa taulukossa nähdään annetut ohjeet, standardikyselylomake (Tupu Holman PERUS 2003 sarja), leikkausosastolle suunniteltu kyselylomake, tutkimusaineistona käytetyt vastaukset sekä Kuntaliiton Excel-ohjelmalla saadut laskennalliset tulokset (Kuntaliiton Excel-ohjelma, 2003). Vastausten tarkastelun yhteenveto on tulosten osiossa. 1.1 ITE2-menetelmän käyttö toiminnan kehittämisessä Toiminnan tilan arviointia käytetään perehdytyksen kehittämiseen siten, että sillä selvitetään perehdytyksen tarvetta. Tupu Holma on kehittänyt ITE2-tutkimusmenetelmän (Holma, 2003). Se on erityisesti sairaalaoiden ja hoitoalojen tutkimusmenetelmä ja se mittaa kyselykaavakkeen avulla saatavasta tiedosta toiminnan ja laadun tilaa. Sitä voidaan käyttää kehittämisalueiden tunnistamiseen. Tiedon työstäminen tehdään tiettyjen perussääntöjen mukaan ja käyttämällä laskentaan keskiarvojen, vastausjakauman, keskihajonnan, toteutumisprosentin ja vastausten luokittelujen avulla saatavia tuloksia. Seuraavassa tarkastellaan lyhyesti, miten laskenta käytännössä tehdään. Keskiarvon ja kokonaiskeskiarvon laskenta Laatuprofiili ratkaistaan siten, että kunkin kysymyksen vastauksista laskettiin keskiarvo. Lukujonon aritmeettinen keskiarvo on jonon jäsenten summa jaettuna sen jäsenten lukumäärällä. Kyseessä on otoskeskiarvo. Kun näin tehdään, oletetaan, että otoksessa olevat poikkeuksellisen suuret havainnot eivät vaikuttavat keskiarvoon huomattavasti, koska näissä tilanteissa mediaani on keskiarvoa parempi luku kuvaamaan jakauman keskikohtaa. Tässä tapauksessa laadunhallinnan vastausten mittausjono x 1, x 2,..., x n muodostaa aineiston, ja otoskeskiarvoa merkitään vaakaviivalla muuttujan päällä, x. Keskiarvo lasketaan käyttäen kaavaa: x i = (x 1 + x x n ) n = 1 n x i (1) n i=1 missä n on havaintojen lukumäärä. Samalla tekniikalla ratkaistaan muidenkin vastausten keskiarvot sekä vastausten keskiarvojen keskiarvo eli kokonaiskeskiarvo. Tässä tapauksessa laadunhallinnan vastausten keskiarvot x 1, x 2,..., x m muodostavat aineiston, ja vas- 126

128 taavasti otoskeskiarvoa merkitään vaakaviivalla muuttujan päällä, ȳ. Keskiarvojen keskiarvo lasketaan käyttäen kaavaa: ȳ = ( x 1 + x x m ) m = 1 m x j (2) m j=1 missä m on laskettavien havaintojen lukumäärä. Keskihajonnan laskenta Hajontaluku on tilastotieteessä aineiston vaihtelun eli hajonnan mitta. Hajontaluku on reaaliluku, joka saa suuren arvon, kun aineistossa on paljon vaihtelua. Se saa arvon nolla (0), jos aineistossa ei ole vaihtelua eli kaiki havainnot ovat samoja. Yleisimpiä hajontalukuja ovat varianssi ja keskihajonta. Varianssi, σ 2, lasketaan äärelliselle mittausjoukolle (x 1, x 2,..., x n ) seuraavasti (Keskihajonta): σ 2 = 1 n (x i x) 2 (3) n i=1 missä x on mittausten keskiarvo. Tätä kutsutaan toisinaan myös otosvarianssiksi, mutta termin käyttö on vaihtelevaa. Kun (x 1, x 2,..., x n ) on otos laajemmasta populaatiosta, σ 2, on varianssin tarkentuva, mutta harhainen estimaatti. Harhaton estimaatti, s 2, on puolestaan: s 2 = 1 (n 1) n (x i x) 2 (4) jota yleensä kutsutaan otosvarianssiksi. Suurten otosten tapauksessa ei ole käytännössä merkitystä kumpaa estimaattoria käytetään (Varianssi.2006). Keskihajonta, σ, on varianssin neliöjuuri: i=1 σ = σ 2 (5) Äärellisen populaation (x 1, x 2,..., x n ) keskihajonnan estimaatin, σ, laskentakaava saadaan sijoittamalla kaava (3) kaavaan (5): 127

129 σ = 1 n n (x i x) 2 (6) i=1 Vastaavasti otoksen (x 1, x 2,..., x n ) keskihajonnan harhaton estimaatti, s, saadaan sijoittamalla kaava (4) kaavaan (5): s = 1 n (x i x) 2 (7) (n 1) i=1 Taulukkolaskentavaihe Taulukkolaskentaohjelmissa, kuten Excel-ohjelmassa, edellisten kaavojen ratkaisemiseen käytetään niiden omia kaavoja. Tässä tutkimuksessa käytetyt kuntaliiton Excel-ohjelman kaavat on koottu taulukkoon 21 (Kuntaliiton Excel-ohjelma, 2003). Excel-tyyppisissä laskentaohjelmissa kaava (1) saa taulukossa 21 annetun muodon. Jokaisen vastauksen keskiarvo lasketaan erikseen vastausrivin päähän. Samalla tekniikalla ratkaistaan keskiarvojen keskiarvo eli kokonaiskeskiarvo keskiarvojen alle. Vastausjakauma ilmaisee tässä tutkimuksessa, kuinka monta prosenttia työyhteisön jäsenten vastauksista sijoittuu arvoarteikon luokkaa 0, 1,..., 5. Se lasketaan kahdessa vaiheessa ratkaisemalla ensin (i) jokaisen henkilön antamien vastausten luokkaan kuuluvien vastausten määrä sekä normeeraamalla ne nelosella kertomalla sitä varten, että laskettavien prosenttien lopulliseksi summaksi saadaan sata. Tämän jälkeen (ii) ratkaistaan luokkien keskiarvot. Excel-laskentaohjelman keskihajonta vastaa täsmälleen keskihajonnan harhatonta estimaattia, s, eli se laskee saman arvon kuin kaava (7). Keskihajonta ratkaistaan siten, että kunkin kysymyksen vastauksista lasketaan keskihajonta käyttämällä Excel keskihajonnan kaavaa. Toteutumisprosentti tarkoittaa tässä tutkimuksessa kaikkien arviointien yhteispisteiden suhdetta parhaaseen mahdolliseen pistemäärään, joka saadaan teoriassa silloin, kun kaikki antava arvosanan 4 kaikkiin kysymyksiin. Näin ollen se lasketaan neljässä vaiheessa ratkaisemalla ensin (i) jokaiseen kysymykseen annettujen kaikkien vastausten ehdollinen osasumma. Tämän jälkeen (ii) ratkaistaan kaikkien summien summa ja (iii) kaikkien summien maksimi. Lopuksi (iv) ratkaistaan toteutumisprosentti. 128

130 Taulukko 21: Tutkimuksessa käytetyt Excel-laskentakaavat. Ratkaistava suure Excel-kaava Tarkennus KESKIARVO SUMIF(range, criteria) range := ensimmäinen luku : viimeinen luku criteria := valintaehto SAMAAN LUOKKAAN 4*COUNTIF (range,criteria) range := ensimmäinen luku : viimeinen luku KUULUVIEN MÄÄRÄ criteria := valintaehto eli 0, 1,..., 5 KESKIHAJONTA STDEV(range) range := ensimmäinen luku : viimeinen luku OSASUMMA SUMIF(range,criteria) range := ensimmäinen luku : viimeinen luku criteria := valintaehto SUMMA SUM(range) range := ensimmäinen luku : viimeinen luku MAKSIMI COUNT(range)*PARASARVO range := ensimmäinen luku : viimeinen luku PARASARVO = 4 (tässä tutkimuksessa) TOTEUTUMISPROSENTTI (SUMMA/MAKSIMI)* ITE2-kyselyn ohjeet # Merkitys Tarkoittaa selkokielellä 0 = Ei ole toteutunut lainkaan, asia ei ole ollut vielä esillä. 1 = Asia on ollut esillä ja pohdittavana. 2 = Paraikaa kehitteillä, kokeiluja menossa tai toteutunut satunnaisesti. 3 = Käytössä on, mutta toteutuu vain osittain. 4 = Käytössä, toteutuu kaikilla arviointikohteen osa-alueilla. 5=EOS En osaa arvioida, ei koske minua. Mitään ei ole tehty asian hyväksi, ei ole ollut esillä missään yhteydessä. Jotain on asian tiimoilta tapahtunut, asiasta on keskusteltu ja mietitty, pitäisikö tehdä jotain, tai on sovittu, että asiaan palataan myöhemmin. On ryhdytty toimeen asian kuntoon saattamiseksi, asiasta on sovittu suullisesti, menossa on hanke, on ollut satunnaisia kokeiluja tai opiskeluihin liittyviä töitä. Toteutuu jo toiminnassa, mutta ei kaikilla arviointikohteen osa-alueilla tai vaatii vielä kehittämistä joltain osin. Toteutuu sellaisena kuin pitääkin ja on jo sovittu koko paikka kunnossa. Oleelliset asiat dokumentoitu, myös asiaan liittyvät asiakirjat, ohjeet, lomakkeet, ym. ovat järjestyksessä ja hallinnassa. Kun et todellakaan tiedä asiasta mitään tai et ole missään tekemisissä asian kanssa. Tämä kohta ei ole tarkoitettu tilanteeseen, jossa olet vähän epävarma, miten asia on teillä hoidettu. 129

131 1.3 ITE2-standardikyselylomake # ITE2-itsearviointikysely Meillä on ajantasalla oleva, yksikkömme perustehtävän ja toiminnan tavoitteet ilmaiseva toiminta-ajatus. 2. Keskustelemme säännöllisesti toiminnan päämääristä sekä toimintaa ohjaavista arvoista ja periaatteista. Päätökset ja sopimukset kirjataan. 3. Vuosittain laaditaan yksikkömme oma toimintasuunnitelma, josta käyvät ilmi toiminnan painopistealueet sekä mitattavissa olevat tulosja laatutavoitteet. 4. Olemme selvittäneet keskeisten asiakas- ja sidosryhmiemme palvelutarpeet ja odotukset sekä muut palveluihimme kohdistuvat vaatimukset. Tarkistamme ne määräajoin. 5. Olemme kuvanneet ja arvioineet yksikkömme keskeiset palveluprosessit ja työkäytännöt sekä osuutemme asiakkaan kannalta tärkeissä hoito- ja palveluketjuissa talon sisällä ja ulkopuolella. 6. Olemme määritelleet palveluvalikoimamme sekä laatineet keskeisistä palveluistamme tarkemmat kuvaukset (palvelukuvaus, palveluseloste, tms.) 7. Henkilöstön avastuista ja valtuuksista sekä vastuualueista on sovittu kirjallisesti. 8. Yk\setcounter{equation}{0} % reset counter sikössämme käydään säännöllisesti esimiehen ja työntekijän välinen kehityskeskustelu mm. työn tavoitteista ja koulutustarpeista. Sovitut asiat kirjataan yhdessä. 9. laadimme vuosittain henkilöstön ja työntekijöiden tarpeisiin perustuvan henkilöstön kehittämis- ja koulutussuunnitelman. 10. Uusi työntekijä, sijainen ja opiskelija perehdytetään tehtäviinsä sekä toimintaan yhtenäisen perehdytysohjelman mukaan. 11. Koneiden, laitteiden ja työvälineiden käytöstä, säilytyksestä ja huollosta on tarvittavat ja ajan tasalla olevat ohjeet. 12. Tutkimus-, hoito-, testaus- ja mittausvälineiltä vaadittava tarkkuus ja täsmällisyys varmistetaan säännöllisesti tapahtuvan kalibroinnin, kirjanpidon ja päivitysmerkintöjen avulla. 13. Olemme sopineet kirjallisesti hyvän hoidon, hoivan, kuntoutuksen tai muista työn laadun kriteereistä, jotka tarkastamme määräajoin. 130

132 # ITE2-itsearviointikysely Tiedämme, miten ulkopuolelta ostettavien palvelujen, raaka-aineiden tai tavaroiden (koneet, laitteet, työvälineet, tarvikkeet) hankinta meillä tapahtuu ja mistä tarvittavat ohjeet löytyvät. 15. Säännöllisin väliajoin tehdään yksikössämme tai organisaatiossamme työyhteisö- tai työtyytyväisyyskartoituksia. Niiden tulokset hyödynnetään toiminnan kehittämisessä. 16. Hankimme säännöllisesti palautetta palveluja käyttäviltä asiakkailtamme (esim. potilaat) sekä tarvittaessa myös omaisilta. Palautteiden tulokset hyödynnetään. 17. Hankimme säännöllisesti palautetta sisäisiltä asiakkailta, yhteistyökumppaneilta ja muilta tärkeiltä sidosryhmiltä. Palautteiden tulokset hyödynnetään. 18. Yksikkömme palveluista ja toiminnasta on ajan tasalla olevat esitteet, kotisivut tai vastaavat sisäistä ja ulkoista tiedottamista sekä markkinointia varten. 19. Meillä on käytössämme ajan tasalla olevat kirjalliset ohjeet siitä, mitä ja miten kirjaamme asiakas- ja potilasasiakirjoihin. 20. Keräämme toiminnastamme tilastotietoja, joka kuvaa asiakkaitamme, palvelujen määrää ja laatua sekä työmme tuloksia. Tilastoja hyödynnetään toiminnan arvioinnissa, suunnittelussa ja kehittämisessä. 21. Käytämme yhdenmukaisia menettelytapoja ja vertailukelpoisia mittareita arvioidessamme palvelujemme ja toimintamme vaikutuksia. Tiedot hyödynnetään toiminnan kehittämisessä. 22. Yksikössämme on varmistettu, että yksikön toimintaa ohjaavat tarpeelliset asiakirjat (suositukset, ohjeet, lomakkeet, laatukäsikirja, ym.) ovat ajan tasalla ja hallinnassa. 23. Toteutamme yksikössämme säännöllisesti itsearviointia. Arvioinnin tulokset, parantamisalueet ja suunnitellut parannustoimet kirjataan ja niiden toteutumista seurataan. 24. Vertaamme toimintatapoja suunnitelmallisesti muiden vastaavien yksiköitten toimintaan tai eri aloilla toimivien yksiköitten toimintaan ja saavutuksiin. Vertailutulokset kirjataan ja hyödynnetään. 25. Olemme aktiivisia yksikkömme toiminnan kehittämisessä: jatkuvasti on meneillään hankkeita, jotka toteutetaan suunnitelmallisesti ja koordinoidusti, hankkeiden toteutumista seurataan ja tuloksia hyödynnetään toiminnan jatkuvassa parantamisessa. 131

133 1.4 Sairaalan leikkausosastolle räätälöity ITE2-kyselylomake # ITE2-itsearviointikysely Meillä on ajantasalla oleva, leikkausosaston perustehtävän ja toiminnan tavoitteet ilmaiseva toiminta-ajatus. 2 Keskustelemme säännöllisesti leikkausosaston toiminnan päämääristä sekä toimintaa ohjaavista arvoista ja periaatteista. Päätökset ja sopimukset kirjataan. 3 Vuosittain laaditaan leikkausosaston oma toimintasuunnitelma, josta käyvät ilmi toiminnan painopistealueet sekä mitattavissa olevat tulosja laatutavoitteet. 4 Olemme selvittäneet leikkausosaston keskeisten asiakas- ja sidosryhmiemme palvelutarpeet ja odotukset sekä muut palveluihimme kohdistuvat vaatimukset. Tarkistamme ne määräajoin. 5 Olemme kuvanneet ja arvioineet leikkausosaston keskeiset palveluprosessit ja työkäytännöt sekä osuutemme asiakkaan kannalta tärkeissä hoito- ja palveluketjuissa talon sisällä ja ulkopuolella. 6 Olemme määritelleet leikkausosaston palveluvalikoiman sekä laatineet keskeisistä palveluistamme tarkemmat kuvaukset (palvelukuvaus, palveluseloste, tms.) 7 Henkilöstön vastuista ja valtuuksista sekä vastuualueista on sovittu kirjallisesti. 8 Leikkausosastolla käydään säännöllisesti esimiehen ja työntekijän välinen kehityskeskustelu mm. työn tavoitteista ja koulutustarpeista. Sovitut asiat kirjataan yhdessä. 9 Laadimme vuosittain henkilöstön ja työntekijöiden tarpeisiin perustuvan henkilöstön kehittämis- ja koulutussuunnitelman. 10 Uusi työntekijä, sijainen ja opiskelija perehdytetään tehtäviinsä sekä toimintaan yhtenäisen perehdytysohjelman mukaan. 11 Koneiden, laitteiden ja työvälineiden käytöstä, säilytyksestä ja huollosta on tarvittavat ja ajan tasalla olevat ohjeet. 12 Tutkimus-, hoito-, testaus- ja mittausvälineiltä vaadittava tarkkuus ja täsmällisyys varmistetaan säännöllisesti tapahtuvan kalibroinnin, kirjanpidon ja päivitysmerkintöjen avulla. 13. Olemme sopineet kirjallisesti hyvän hoidon ja muista työn laadun kriteereistä, jotka tarkastamme määräajoin. 132

134 # ITE2-itsearviointikysely Tiedämme, miten ulkopuolelta ostettavien palvelujen, raaka-aineiden tai tavaroiden (koneet, laitteet, työvälineet, tarvikkeet) hankinta meillä tapahtuu ja mistä tarvittavat ohjeet löytyvät. 15 Leikkausosastolla tehdään säännöllisin väliajoin työyhteisö- tai työtyytyväisyyskartoituksia. Niiden tulokset hyödynnetään toiminnan kehittämisessä. 16 Hankimme säännöllisesti palautetta leikkausosaston palveluja käyttäviltä asiakkailta (esim. potilaat ja lääkärit) sekä tarvittaessa myös omaisilta. Palautteiden tulokset hyödynnetään. 17 Hankimme säännöllisesti palautetta leikkausosaston sisäisiltä asiakkailta, yhteistyökumppaneilta ja muilta tärkeiltä sidosryhmiltä. Palautteiden tulokset hyödynnetään. 18 Leikkausosaston palveluista ja toiminnasta on ajan tasalla olevat esitteet ja kotisivut sisäistä ja ulkoista tiedottamista sekä markkinointia varten. 19 Leikkausosastolla on käytössä ajan tasalla olevat kirjalliset ohjeet siitä, mitä ja miten kirjaamme asiakas- ja potilasasiakirjoihin. 20 Keräämme leikkausosaston toiminnasta tilastoja, jotka kuvaavat asiakkaitamme, palvelujen määrää ja laatua sekä työmme tuloksia. Tilastoja hyödynnetään toiminnan arvioinnissa, suunnittelussa ja kehittämisessä. 21 Käytämme yhdenmukaisia menettelytapoja ja vertailukelpoisia mittareita arvioidessamme palvelujemme ja toimintamme vaikutuksia. Tiedot hyödynnetään toiminnan kehittämisessä. 22 Leikkausosastolla on varmistettu, että sen toimintaa ohjaavat tarpeelliset asiakirjat (suositukset, ohjeet, lomakkeet, laatukäsikirja, ym.) ovat ajan tasalla ja hallinnassa. 23 Toteutamme leikkausosastolla säännöllisesti itsearviointia. Arvioinnin tulokset, parantamisalueet ja suunnitellut parannustoimet kirjataan ja niiden toteutumista seurataan. 24 Vertaamme leikkausosaston toimintatapoja suunnitelmallisesti muiden vastaavien leikkausosastojen tai eri aloilla toimivien yksiköitten toimintaan ja saavutuksiin. Vertailutulokset kirjataan ja hyödynnetään. 25 Olemme aktiivisia leikkausosaston toiminnan kehittämisessä: Jatkuvasti on meneillään hankkeita, jotka toteutetaan suunnitelmallisesti ja koordinoidusti. Hankkeiden toteutumista seurataan ja tuloksia hyödynnetään toiminnan jatkuvassa parantamisessa. 133

135 1.5 ITE2-kyselyn vastaukset Osallistujan Vastaus # Arviointikohde Toiminta-ajatus Arvot Toimintasuunnitelma Asiakastarpeet Prosessit Palvelumääritykset Vastuusuhteet Kehityskeskustelut Koulutussuunnitelma Perehdytysohjelma Laitteet Kalibrointi Laatukriteerit Ostopalvelut Ilmapiirikartoitukset Asiakaspalaute Sisäiset asiakkaat Palveluesitteet Dokumentointi Tilastot Mittarit Ohjeiden valvonta Itsearviointi Vertailut muihin Projektit

136 1.6 ITE2-kyselyn tulostenlaskenta Osall. Vastaus Tulokset Arv.kohde Σ x s 1 T.ajat ,7 0,7 2 Arvot ,0 1,3 3 T.suunn ,3 1,1 4 As.tarp ,1 1,2 5 Prosessit ,2 1,0 6 P.määrit ,1 1,3 7 Vast.suh ,6 1,2 8 Keh.kes ,0 0,4 9. K.suun ,5 2,2 10 Per.sohj ,9 1,3 11 Laitteet ,4 1,0 12 Kalibr ,5 0,9 13 L.krit ,3 1,1 14 Ostop ,0 1,3 15 I.kart ,8 1,6 16 As.pal ,2 1,2 17 S.asiakk ,3 1,1 18 Palv.esit ,5 1,0 19 Dokum ,6 0,9 20 Tilastot ,5 0,8 21 Mittarit ,6 1,6 22 O.valv ,6 0,8 23 Itsearv ,9 1,8 24 V.muih ,7 2,2 25 Projektit ,6 1,4 Luokat Vastaus Arv.osuus Luokka % Luokka % Luokka % Luokka % Luokka % Luokka % 135

137 2. Perehdytysohjelman näkökulmat 2.1 Perehdytysohjelma johtotason näkökulmasta Suunnitteluasiat: Ydinpätevyyksien ja strategisten toiminta-alueiden tunnistaminen. Perehdytyskoulutus osa pitkäjänteistä henkilöstösuunnittelua ja politiikkaa. Henkilöstötilinpäätösten hyödyntäminen suunnittelussa. Perehdytyskoulutuksen suorat ja epäsuorat kustannukset suunnitellaan talousarvioon. Perehdytyksen vastuuhenkilöiden tai -ryhmien suunnittelu. Kirjallinen tai verkkopohjainen perehdytyssuunnitelma suunnitellaan koko organisaation käyttöön. Verkkopohjainen perehdytyskoulutukseen hakeutuminen suunnitellaan. Toteutusasiat: Perehdytys on osa normaalia toimintaa. Perehdytyskoulutus toteutetaan osana pitkäjänteistä henkilöstökehittämistä. Perehdytyskoulutuksen rahoitusperiaatteiden luominen ja perehdytyskoulutusmäärärahan liittäminen toiminta- ja taloussuunnitelmaan. Monipuolisten rahoitusmallien hyödyntäminen käytössä. Perehdytyksen vastuuhenkilöt tai -ryhmät nimetään. Kirjallinen tai verkkopohjainen perehdytyssuunnitelma on koko organisaation käyttössä. Verkkopohjainen perehdytyskoulutukseen hakeutuminen toteutuu. Mentorointi- tuutorointi- ja työvaihtojärjestelyt sekä verkko-oppiminen perehdytyksen osana. Organisaation sisäisen asiantuntijuuden hyödyntäminen perehdytyskoulutussisältöjen, -metodien kehittäjänä ja kouluttajana. Seuranta- ja arviointiasiat: Organisaation osaamisen dokumentointi. Perehdytyskoulutus- ja osaamisrekisterit osana henkilöstötilinpäätöstä. Perehdytyskoulutuksen vaikuttavuuden arviointi laatujärjestelmien ja toimintojen muutosten kautta. Urakehitysohjelmat ja tasapainotettu tuloskortti käytössä. 2.2 Perehdytysohjelma henkilöstöjohdon näkökulmasta Suunnitteluasiat: Perehdytyskoulutus osana terveyden edistämistä sekä terveyspalveluiden tuottamista ja turvaamista. Ammattiryhmittäiset perehdytyskoulutustarvekartoitukset ja toimialakohtaiset perehdytyskoulutussuunnitelmat Toteutusasiat: Perehdytys on pitkäkestoista, suunnitelmallista ja tavoitteellista. Pienten ammattiryhmien perehdytystarpeet huomioitu. Kehittämisprojektit erityistarpeisiin. Seuranta- ja arviointiasiat: Perehdytyskoulutuksen vaikuttavuuden arviointi laatujärjestelmien ja toimintojen muutosten kautta. Määrällinen ja laadullinen seuranta 136

138 toimii. Tasapainotettu tuloskortti käytössä. 2.3 Perehdytysohjelma työnjohdon näkökulmasta Suunnitteluasiat: Perehdytyskoulutus on osa henkilöstön suunnitelmallista kehittämistä. Työyksikkökohtaiset osaamisprofiilit ja perehdytyskoulutustarvekartoitukset. Työyksikkökohtaiset perehdytyskoulutussuunnitelmat Toteutusasiat: Työyhteisön täydennyskoulutus. Perehdytyskoulutuspalautekäytänteet. Perehdytyskoulutuksen omaehtoiset tukijärjestelyt. Seuranta- ja arviointiasiat: Perehdytyskoulutuksen palautekeskustelut ja vaikuttavuuden arviointi. Kehityskeskustelut. Esimies- ja vertaisarviointi. Määrällinen ja laadullinen seuranta sekä raportointi mm. henkilöstöhallinnolle. 2.4 Perehdytysohjelma työntekijän näkökulmasta Suunnitteluasiat: Uuden työntekijän perehdytyssuunnitelman tekee esimies. Siihen hän tarvitsee lähtötietoina työntekijän osaamisen arvioinnin, kokemuksen arvioinnin ja osaamistarpeiden määrittelemisen. Näiden tietojen perusteella hän laatii uuden työntekijän henkilökohtaisen perehdytyssuunnitelman. Perehdytys suunnitellaan siten, että se sisältää mahdollisuuksien mukaan uusia oppimismenetelmiä, jolloin pystytään myös käytännössä varmistumaan atk-osaamisesta, tukee yksilöllistä urakehitystä, tukee tiimityötä, tukee osaamisen määrän kasvua. Esimies varaa henkilökohtaisen perehdytyssuunnitelman esiteltäväksi (ja kopion) ensimmäisen työpäivän vastaanottotilaisuuteen. Toteutusasiat: Uutta työntekijää varten etukäteen tehty henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma esitellään ja sen toteutus aloitetaan ensimmäisenä työpäivänä. Seuranta- ja arviointiasiat: Työntekijän tulee omalta puoleltaan huolehtia siitä, että hän oppii perehdytyksessä niin hyvin, että pystyy tinkimättömästi vastaamaan potilasturvallisuudesta ja huolehtimaan työtehtävistä. Ensimmäinen vaihe asioihin puuttumiseen on ensimmäisenä työpäivänä, kun perehdytyssuunnitelman sisältö käydään käydään yhdessä läpi vastuullisen perehdyttäjän kanssa. Perehdytyksen aikana voidaan usean kerran palata asiaan ja korjata sekä perehdytyssuunnitelman sisältöä että toteutusaikataulua. Perehdytyksen loppuessa pidetään loppupalaveri ja allekirjoitetaan perehdytyskoulutuksen päättyminen perehdytyssuunnitelma asiakirjaan. 137

139 Muita arviointitapoja ovat perehdytyksen, koulutuksen ja oppimisen arviointikyselyt, kehityskeskustelut, osaamiskansiot, portfoliot, CV:t 2.5 Perehdytysohjelma yhteistyötahojen näkökulmasta Suunnitteluasiat: Määrälliset ja laadulliset perehdytyskoulutustarveanalyysit. Alueellinen koordinointi osaamistarpeiden ja koulutustarjonnan yhteensovittamisessa. Työelämän ja koulutuksen perehdytystä koskeva yhteistyö. Toteutusasiat: Organisaatioiden perehdytysyhteistyö. Eri sektoreiden perehdytysyhteistyö. Alueelliset tai alakohtaiset perehdytyskoulutusportaalit. Moniammatillisuus. Seuranta- ja arviointiasiat: Perehdytyskoulutuksen auditointi ja aggrediointi toimintajärjestelmän osana. Perehdytyskoulutuksen valtakunnalliset laatusuositukset ja laatukriteerit. Valtakunnallinen perehdytyskoulutuksen seurantajärjestelmä 138

140 3. Käyttäjätutkimusten tulokset 3.1 Leikkausosaston henkilöstö ja tehtävänimikkeet TAULUKKO 24: Leikkausosaston tehtävänimikkeet ja niitä hoitavien henkilöiden lukumäärä (tammikuu, 2007). Tehtävänimike Nimi Lukumäärä vt osastonhoitaja työntekijä 2 (1) apulaisosastonhoitaja 1 sairaalanhoitaja työntekijä 1, työntekijä 2, työntekijä 3, työntekijä 5, työntekijä 6, työntekijä 7, työntekijä 8, työntekijä 10, työntekijä 13, työntekijä 17, työntekijä (-1-1) sairaala-apulainen työntekijä 4, työntekijä 9, työntekijä 15 3 välinehuoltaja työntekijä 11, työntekijä 16, työntekijä 18 3 osastonsihteeri työntekijä 12, työntekijä 14, työntekijä Henkilöstön tehtävien yleiset kuvaukset 1. Välinehuoltajan vastuualueeseen kuuluu mm. (a) välillinen potilaan/asiakkaan hyvinvoinnista huolehtimista välinehuollon keinoin. (b) tutkimuksissa ja hoidoissa tarvittavien välineiden sekä laitteiden huoltaminen siten, että ne täyttävät kunnon, puhtauden, aseptiikan ja laatuvaatimukset. (c) kaikki välineiden toimittaminen oikeaan paikkaan oikeaan aikaan (d) välineiden tuottaminen, hankinta sekä näihin kuuluva jatkuva laadun kehittäminen. 2. Osastonsihteerien vastuualueeseen kuuluu mm. (a) konekirjoittaminen, toimistotyön tekeminen, ajanvarauksen atk-ohjelmien käyttäminen (b) asiakaspalvelu, ajanvarausten tekeminen osastonhoitajan hyväksymällä tavalla ja työtehtävät ohjeiden mukaan. 3. Sairaala-apulaisten vastuualueeseen kuuluu mm. 139

141 (a) siivoustyöt ja työtehtävät ohjeiden mukaan. 4. Anestesiasairaanhoitajan vastuualueeseen kuuluu mm. (a) potilaan anestesiaa varten tarvittavat hoitovalmistelut. (b) potilaan tarkkailu, hoito, ohjaaminen (c) hoidon kirjaaminen ja raportointi hoitovastuun siirtyessä. (d) toimiminen anestesialääkärin työparina avustaen potilaan anestesian aloituksessa, ja ylläpidossa 5. Valvovan sairaanhoitajan tehtäviin kuuluvat mm. (a) koko työryhmän toiminnan edistäminen. (b) hoitovälineistön varaaminen, laskeminen ja kirjaaminen yhdessä instrumentoivan hoitajan kanssa. (c) potilaan turvallisuutta varmistavien hoitotoimintojen suorittaminen yhdessä hoitoryhmän kanssa, näitä ovat leikkausasennot, leikkausalueen ihon desinfiointi jne. (d) tiedottaminen. 6. Heräämösairaanhoitajan vastuualueeseen kuuluu mm. (a) potilaan anestesiaan ja leikkauksen loppuun liittyvät anestesiahoitoasiat (b) potilaan tarkkailu, hoito, ohjaaminen ja tarvittaessa leikkauksenjälkeinen elvytys (c) hoidon kirjaaminen ja raportointi hoitovastuun siirtyessä (d) toimiminen anestesialääkärin työparina avustaen potilaan anestesian lopetuksessa. 7. Instrumenttisairaanhoitajan vastuualueeseen kuuluu mm. (a) leikkauksessa tarvittavan välineistön varaaminen, tarkistaminen ja laskeminen potilaan turvallisuuden varmistaminen. (b) steriilien olosuhteiden valvominen ja säilyttäminen leikkauksen aikana. (c) toimiminen leikkaavan lääkärin työparina, hoitotyön asiantuntijana toimenpiteen aikana. 140

142 3.3 Leikkausosaston henkilöstön yhteiset tehtäväkuvaukset Kaikkien sairaanhoitajien tehtäviin kuuluvat mm. potilaan kohtaaminen, lähellä oleminen ja informoiminen potilaan kannustaminen, tukeminen ja turvallisuudentunteen vahvistaminen. potilaan yksilöllisten ominaisuuksien huomioiminen. ammatillisuus ja eettisyys omassa toiminnassa sekä tiimi- ja projektityö. asiallisuus epävirallisessa kommunikoinnissa, sanattomassa viestinnässä. riittävän työhuumorin huomioiminen. 3.4 Leikkausosaston osastonhoitajan tehtäväkuvaus Osastonhoitajan tehtäviin kuuluvat mm. leikkausosaston työnjohdolliset palvelut, salivaraus- ja työlistojen teko ja toiminnan kehittäminen. perehdytys-, koulutus-, resurssi- ja toimintasuunnitelmien tekeminen, henkilöstötarpeen suunnittelu ja resursointi, muu resursointi. perehdytyksen toteuttaminen ja järjestäminen. toiminnan raportointi perehdytys-, koulutus-, resurssi- ja toimintasuunnitelmien tekemistä, leikkaustoimintaa ja työsuojelua valvoville tahoille ja viranomaisille. tiedottaminen, kehityssuunnitelmat ja -projektit, jne. 3.5 Henkilöstön koulutus, osaaminen ja kokemus Leikkausosaston osaamiskartoitus tehtiin koulutussunnitelman laatimisen yhteydessä tammikuussa Kartoitukseen käytettiin kyselylomaketta, taulukko 25. Henkilöstö vastasi siihen (kirjoittamalla käsin) ja tiedot litteroitiin sekä niistä tehtiin yhtenäiset wwwportfoliosivut, joiden sijoituspaikkaa ja käyttötarkoitusta pohdittiin ja päätettiin määritellä myöhemmin. Tiedoista koottiin henkilöstön koulutus, osaaminen sekä kokemus. Näitä tuloksia käytettiin soveltuvin osin (i) erillisen leikkausosaston oman koulutussuunnitelman tekemiseen, (ii) henkilöstöä koskevien portfolioehdotelmien tekemiseen että (iii) perehdytysohjelmaa koskevan opinnäytetyön tekemiseen. 141

143 TAULUKKO 25: Leikkausosaston henkilöstön osaamiskartoituslomake. LEIKKAUSOSASTON OSAAMISKARTOITUSKYSELY Nimi: Nykyinen työtehtävä: Ammatilliset tutkinnot ja valmistumisvuodet: Alaan liittyvä työkokemus: Täydennys- ja lisäkoulutus: Ydinosaaminen: Erityisosaaminen: Tietotekniset taidot: Kielitaito: Koulutustarve: Tärkeänä pitämäni kehittämisalueet: Ehdotuksia työpaikkakoulutuksen sisällöstä: 142

144 3.5.1 Henkilöstön peruskoulutustilanne TAULUKKO 26: Leikkausosaston ammattilaisten nykyinen koulutustaso ja valmistumisajat (KL=koulutustason luokitusluku). Osaston koulutuksen keskiarvo on 4,2. Nimi Ala KL Koulutus Vuosi työntekijä 1 sh 5 erikoissairaanhoitajan tutkinto sairaanhoitajan tutkinto 1979 työntekijä 2 sh 5 erikoissairaanhoitajan tutkinto sairaanhoitajan tutkinto 1971 työntekijä 3 sh 5 erikoissairaanhoitajan tutkinto sairaanhoitajan tutkinto 1982 kasvatustieteen approbatur 1982 työntekijä 4 sa 3 laitoshuoltaja 1993 ammattikoulu 1977 työntekijä 5 sh 5 sjukskötarexamen med innutning operations och anestesivård 1996 työntekijä 6 sh 5 markkinointitutkinto (MKT) erikoissairaanhoitajan tutkinto sairaanhoitajan tutkinto 1973 työntekijä 7 sh 5 sairaanhoitajan tutkinto työntekijä 8 sh 5 sairaanhoitajan tutkinto (leikkaus-anestesiasairaanhoito) 1992 työntekijä 9 sa 3 laitospalveluhuollon siivouskoulutus työntekijä 10 sh 5 sairaanhoitajan tutkinto 1981 työntekijä 11 vh 3 työntekijä 12 os 5 Sosiaali- ja terveydenhuollon sihteerin jatkokoulutus 1998 työntekijä 13 sh 5 5 HSO-sihteerin tutkinto 1978 lääketieteen perusteet-opintokokonaisuus (15ov) 2001 liikuntatieteen approbatur 2001 gerontologian approbatur 1999 työntekijä 14 os 3 osastoavustajan kurssi 1988 työntekijä 15 sa 2 peruskoulu työntekijä 16 vh 3 välinehuoltajan kurssi 1991 työntekijä 17 sh 7 sairaanhoitaja (ylempi AMK) (valmistuu ) specialistsjuksköterskeexamen inom anestesisjukvård sairaanhoitajan tutkinto 1975 työntekijä 18 vh 3 välinehuoltajakoul työntekijä 19 sh 5 sjukskötare med inriktning op+anest 1996 työntekijä 20 os 3 Leikkausosaston henkilöstön koulutusta koskevat tiedot ovat taulukossa 26. Kuviosta 51 nähdään leikkausosaston henkilöstön koulutuksen jakautuminen koulutusluokkiin. Suurimpina ryhminä ovat luokat 3 ja 5. Seuraavassa tarkastellaan näitä koulutusluokkia. 143

145 KUVIO 51: Leikkausosaston ammattilaisten nykyinen koulutustaso ja valmistumisajat (KL=koulutustason luokitusluku). Osaston koulutuksen keskiarvo on 4,2. Koulutustilanne koulutusluokassa 3: Koulutusluokka 3 on toiseksi suurin (noin 35 % kaikista). Siihen kuulu kolme samansuuruista työntekijärymää välinehuoltajat, sairaalaapulaiset sekä osastonsihteerit. Koulutusluokkaan 2 kuuluvat voidaan pohjakoulutustietojen sekä kokemuksen perusteella lukea mukaan kuuluviksi. KUVIO 52: Leikkausosaston sairaanhoitajien tuoreimman tutkinnon valmistumisvuosi. Koulutustilanne koulutusluokassa 5: Koulutusluokka 5 on selkeästi suurin (kuvio 51, noin 55 % kaikista) se on edellistä homogeenisempi. Siihen kuuluvat pääasiassa 70-, 80- ja 90-luvuilla (kuvio 52) opistoasteisen tutkinnon suorittaneet sairaanhoitajat (sairaanhoitajatai erikoissairaanhoitajatutkinnon). Koulutusluokkaan 5 kuuluu lisäksi yksi hyvän ammatillisen koulutuksen omaava osastonsihteeri (työntekijä 12). Koulutusluokkaan 5 kuuluvat muodostavat suhteellisen homogeenisen ryhmän, jolla on karkeasti analysoiden myös yhteneviä osaamisen laajentamistarpeita. Koulutustilanne koulutusluokissa 6, 7 ja 8: Muita korkeammin koulutettuja leikkau- 144

146 sosastolla on vain yksi (työntekijä 17), jolla on sairaanhoitajan alempi korkeakoulututkinto sekä lähes valmis ylempi korkeakoulututkinto (valmistuu ). Leikkausosaston osaamisen laajentamisen kannalta tästä voi syntyä vain etuja, koska koulutusluokassa 7 pystytään toimimaan myös henkilöstön sisäisenä kouluttajana. Lisäksi hoitaja-alan ja lääketieteen koulutustarjonta suunnitellaan yleisesti koulutusluokkiin 6 ja Henkilöstön osaaminen Henkilöstön osaamisen jaotellaan kahteen pääryhmään, joita ovat (i) tukihenkilöstö ja (ii) sairaanhoitajat. Tukihenkilöstön osaaminen: Leikkaustoiminnan kannalta tukihenkilöstöryhmiin kuuluvat: (i) sairaala-apulaiset, (ii) välinehuoltajat ja (iii) osastonsihteerit. Näiden ryhmien ydinosaamiset on koottu taulukoihin TAULUKKO 27: Leikkausosaston sairaala-apulaisten kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä 4 sairaala-apulainen leikkausosasto työntekijä 9 sairaala-ap. leikkausosasto työntekijä 15 sairaala-apulainen leikkausosasto TAULUKKO 28: Leikkausosaston välinehuoltajien kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä työntekijä 16 välinehuoltajan työtehtävät leikkausosaston välinehuoltajan työtehtävät työntekijä 18 välinehuolto leikkaussali TAULUKKO 29: Leikkausosaston osastonsihteerien kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä työntekijä 14 osastonsihteerin työt - työntekijä

147 TAULUKKO 30: Leikkausosaston sairaanhoitajien kirjaama ydin- ja erityisosaaminen. Nimi Ydinosaaminen Erityisosaaminen työntekijä 1 Instr. hoit. - työntekijä 2 Anest. sh:n työ Vastaavana hoitajana toimiminen, Osallistunut useihin remontteihin, Tarvikkeiden hankinta työntekijä 3 Sis/kir erik.sairaanhoitaja 1,5 vuotta leikkausosastolla, (anestesia sair.hoito kiinnostaa), lähinnä heräämössä ja toimenpideyksiköllä Heräämön ja tarkkailun työtehtävät; kivunhoito & seditaaiot polikliinisissä toimenpiteissä; polikliiniset toimenpiteet: lääkärin tai lääk/instrumenttihoitajan kanssa; Eiran Doctor-X ajanvaraus / laskutusohjelmat; EIRAN Quality - liittyen edelliseen työsuhteeseen työntekijä 5 Instrumenttihoitajan työtehtävät - työntekijä 6 Anestesiasairaanhoito leikkausosastolla Lasten anestesiat ja tehohoito (NICU) työntekijä työntekijä 8 Instrumenttihoitajan työ; anestesiahoitajan työ; valvovan hoitajan työ; heräämähoitajan työ. Instrumenttihoitajan työ; anestesiahoitajan työ; valvovan hoitajan työ; heräämähoitajan työ. Silmäleikkaukset sisältäen kaihikirurgian sekä silmän takaosaleikkaukset; työskentelen nykyisessä työpaikassani sekä anestesia- että instrumenttihoitajan tehtävissä työntekijä 10 Ortopedia; kaihi- ja silmäkirurgia; plastiikkakirurgia; korva-nenä-kurkkukir.; sydän- ja verisuonikirurgia; yleiskirurgia; "kuorsausleikkaukset"; silmän takaosakirurgia; gynekologia; A-O-kirurgia gastroenterologia; käsikirurgia; anestesia; valvonta työntekijä 13 1 työntekijä 17 Hoitoalaan johtamis-, suunnittelu- sekä kehittämis- ja projektitehtävät kunta-, järjestö- ja yksityissektorilla; konsulttija asiantuntijatehtävät; anestesiatyöt (laajasti määritellen kaikissa Pohjoismaissa), muut perioperatiivisen alan työt yleisesti sekä intensiivityöt Laatujärjestelmät ja laatuasiantuntijatehtävät: varalaatupäällikkö (Eiran sairaala); sisäinen auditoija (Eiran sairaala); laatujärjestelmien tekijä (Eiran sairaala); Työsuojelu-, järjestötoiminta- ja edunvalvontatehtävät:varaluottamusmies (Eiran sairaala);työsuojeluvaltuutettu (Eiran sairaala); ammattiosaston jäsensihteeri (TEHY ao129); Tehyn akateemiset (jäsen); tutorointi; perehdytys (laajasti määritellen perioperatiivisella alueella); työilmapiiritutkimukset (mm. ITE2-menetelmällä) työntekijä 19 Intr. hoit. - 1 äitiyslomalla. Sairaanhoitajien osaaminen: Sairaanhoitajien osaaminen on koottu taulukkoon 30. Osaamiskartoituksen (taulukot 27-30) perusteella havaitaan, että osaaminen on pääosin keskittynyt kunkin ammattiryhmän omaan perusosaamiseen. Sairaanhoitajien kohdalla on osaaminen on selvästi laajempaa. Kymmenestä (10) sairaanhoitajasta neljä (4) ilmoittaa osaavansa anestesijahoitajan työt ja lisäksi viides (1) ilmoittaa osaavansa heräämöhoitajan 146

148 työt. A-osaamissuhde on noin 0,4-0,5 eli siinä on toiminnan optimoinnin kannalta hieman kohottamisen varaa, jota voitaisiin kehittää esimerkiksi anestesia erikoiskoulutustarjontaa hyödyntämällä (esim. monimuoto-opiskelukurssilla (30 op)). TAULUKKO 31: Leikkausosaston tietotekninen osaaminen. Nimi Tietotekninen osaaminen työntekijä 1 Huono työntekijä 2 Kohtalaiset työntekijä 3 Osaan: internet / e-posti toiminnot, Word, Doctor-X ajanvaraus/laskutustoiminnot; Tarvitsen koulutusta Doctor-X sairaalaohjelman toimintaan työntekijä 4 - työntekijä 5 Hallitsen tietokoneen peruskäytön -> lisäkoulutus paikallaan työntekijä 6 Hallitsen tietokoneen peruskäytön -> lisäkoulutus paikallaan; Perustasolla: osaan käyttää nettiä, sähköpostia, kirjoittaa Wordillä ja käyttää jonkin verran Exceliä; Doctorx -vielä haussa; Valvontamonitorit tuttuja työntekijä 7 - työntekijä 8 ATK-taidot: uusi sairaalaohjelma on minulle vielä ihan hebreaa! Jos on tarkoitus, että me salissa työskentelevät sairaanhoitajat annamme myös aikoja puhelimitse, on siihen mielestäni annettava tarpeeksi aikaa ja koulutusta: muu ATK-työskentely ei tuota vaikeuksia, olen oppinut kaiken ATK-työn oman työni ohessa, joten kunnollinen; ATK-koulutus olisi varmaan paikallaan. työntekijä 9 - työntekijä 10 Internetin käyttö, sairaalasivujen käyttö (kertomukset-laskutus-leikkaus-listat), labaroskopiatorni, jne.; doctorx -ajanvaraus, e-postin käyttö, world, puhelimen käyttö työntekijä 11 - työntekijä 12 - työntekijä 13 1 työntekijä 14 - työntekijä 15 - työntekijä 16 välttävät työntekijä 17 etäoppimis- ja kehittämisjärjestelmien käyttö (hyvä); toimisto-ohjelmistojen ja postitusohjelmistojen peruskäyttötaidot (hyvä); typesetting-ohjelmistojen käyttö (kohtuulliset); sairaalan hallinto-ohjelmistojen käyttötaidot (hyvä); graafisten laatujärjestelmien www-ohjelmointitaidot (kohtuulliset) työntekijä 18 - työntekijä 19 sähköpostia + internet työntekijä 20-1 äitiyslomalla Henkilöstön tietotekninen osaaminen Tietoteknisen osaamisen tiedot on koottu talukkoon 31 ja kuvioon 53. Noin puolet henkilöstöstä ei ole kirjannut minkäänlaista osaamista. Kuvio osoittaa, että kun koulutus- 147

149 luokan keskiarvo on 4,2 niin sitä vastaava tietotekninen osaamiskeskiarvo on välttävän alueella (eli noin 2). Tämä tilanne on tältä osin kaukana vastavalmistuneiden AMKsairaanhoitajien osaamisesta. Tämän lisäksi suuri erityishuoli liitty atk-sidonnaisiin oppimisvalmiuksiin. Nykyään asetetaan täydennys- ja lisäkoulutukselle laatuvaatimuksia ja korkealaatuinen aikuiskoulutus on yleensä monimuoto-opiskelua ja edellyttää sujuvaa atk-osaamista. Taulukkoon 31 kootut tulokset osoittavat näin ollen, että leikkausosaston henkilöstön on ensin kehitettävä atk-perusosaamistaan, vasta sen jälkeen laadukas oppiminen alkaa sujumaan. Tällä hetkellä monen atk-osaamattomuus muodostaa monelle keskeisen oppimispullonkaulan. KUVIO 53: Leikkausosaston koko henkilöstön tietotekninen osaamisen luokittelu koulutusluokan mukaan sekä osaamisen perusteella piirretty trendisuora Henkilöstön alaan liittyvä täydennys- ja lisäkoulutus Täydennys- ja lisäkoulutus on tärkeää osaamisen ylläpidossa ja hoitoalan työmotivaation sekä sitoutumisen kehittymisessä. Henkilöstön täydennys- ja lisäkoulutuskartoitus jaotellaan tässä kahteen jaotellaan kahteen pääryhmään, joita ovat (i) tukihenkilöstö ja (ii) sairaanhoitajat. Tukipalveluryhmien täydennys- ja lisäkoulutus: Leikkaustoiminnan kannalta tukihenkilöstöryhmiin kuuluvat: (i) sairaala-apulaiset, (ii) välinehuoltajat ja (iii) osastonsihteerit. Näiden ryhmien täydennys- ja lisäkoulutustiedot on koottu taulukoihin

150 Tuloksista havaitaan, että täydennys- ja lisäkoulutus on ollut sisällöllisesti ammattiryhmittäisiin aloihin kohdennettua ja koulutuspäivätyyppistä. Koulutusten määrät ovat olleet pieniä ja kolmasosalla (1/3) henkilöstöstä ei ole kirjannut minkäänlaisia koulutustietoja. TAULUKKO 32: Leikkausosaston sairaala-apulaisten täydennys- ja lisäkoulutus. Nimi työntekijä 4 työntekijä 9 työntekijä 15 Täydennys- ja lisäkoulutus Siivousalaan liittyvää:päivän kursseja. Sairaalasiivouskoulutus, Laitospalveluhuolto. Siivousalan täydennyskoulutus. TAULUKKO 33: Leikkausosaston välinehuoltajien täydennys- ja lisäkoulutus. Nimi Täydennys- ja lisäkoulutus työntekijä 11 - työntekijä 16 Suomen välinehuoltajayhdistys Ry:n ammatilliset koulutuspäivät ; Suomen välinehuoltajayhdistys Ry:n ammatilliset koulutuspäivät työntekijä 18 Välinehuoltokoulutuspäivät TAULUKKO 34: Leikkausosaston osastonsihteerien täydennys- ja lisäkoulutus. Nimi Täydennys- ja lisäkoulutus työntekijä 12 Osastonsihteerin koulutuspäivät; Ole hyvä puhelimessa työntekijä 14 - työntekijä 20 - Sairaanhoitajien täydennys- ja lisäkoulutus: Leikkausosaston sairaanhoitajahenkilöstön täydennys- ja lisäkoulutustiedot on koottu taulukkoon 35. Koulutusten määrät osoittavat, että koulutusta on hankittu enemmän kuin tukihenkilöstön puolella. Koulutusmäärät ovat edelleenkin alakantissa. Samalla voidaan havaita, että koulutus on jakautunut epätasaisesti. Noin neljäsosa (1/4) sairaanhoitajista ei ole lainsäädäntövelvotteista huolimatta kirjannut itselleen minkäänlaisia koulutustietoja. Joissakin tapauksissa nähdään, että täydennys- ja lisäkoulutus on ollut työyhteisön strategisten tavoitteiden mukaisesti suunnattua erikoisasiantuntijuuden ja osaamisen hankkimista. 149

151 TAULUKKO 35: Leikkausosaston hoitajien täydennys- ja lisäkoulutus. Nimi Täydennys- ja lisäkoulutus työntekijä 1 - työntekijä 2 anest.sh. opintopäivät vuosittain, tehosh opintopäivät vuosittain, instrumentti sh opintopäivät vuosittain, hallinnon opintopäiviä työntekijä 3 Lääkeinfo & lääkelaskenta, Arkada, v. 4/2006 (sis. koulutus Elvytys 4/2006; Uutta tietoa/uuudet mykiömallit silmäkir.infoa 4/2006; Endoprotesi-infoa/Oriola 9/2006); Kriisinhallinta, Folkhälsan, v. 2000; Terveyshallinnon cum laude (alkeet/seminaarit), Åbo Akademi, v. 2000; Terveyshallinnan approbatur (tentti puuttuu), Åbo Akademi, v työntekijä 5 Leikkaussalihoitajien opintopäivät, v. 2006; Leikkaussalihoitajien opintopäivät, v. 2005; 3M kipsauskurssi, v. 2003; Leikkaussalihoitajien opintopäivät, v. 2003; AO-koulutus, v. 2002; Leikkaussalihoitajien opintopäivät, v. 2001; Akutt medkin, v. 1999; Norsk sykepleier forbun -fagseminar, v työntekijä 6 Useita opintopäiviä anestesiasairaanhoidon ja tohosairaanhoidon alalla; Suomessa; Useita opintopäiviä neoatologian ja neon.sairaanhoidon alueella; UEA; HYKS/Opiskelijoiden ohjaajien opetustaito 1990 (4 pv); Commercial English, 1988; AffärsSvenska, 1984; Liikealan esimiestaidon peruskurssi, 1978 (5 pv) työntekijä 7 - työntekijä 8 Lääkelaskentakoulutus, Arcada, syksy 2005; Silmähoitajapäivät, v. 1996; Silmähoitajapäivät, v työntekijä 10 Erilaisia koulutuksia kir. eri aloilta; Sydän- ja verisuonikirurgia; Ortopedia; Sairaalahygienia työntekijä 13? 1 työntekijä 17 Puheeksiottamisen koulutus (kouluttaja Tarja Lipponen), Kemi-Tornion AMK, Kemi, (6 tuntia); Artroskopia-kurssi, Viro-Suomi, Saaremaa, Toiminnan kehittäminen, Viro, ; SFS-seminaari, Sisäinen arviointi, SFS-koulutus OY, Eiran sairaala, Helsinki, ; SFS-koulutus, Sisäinen arviointi, SFS-koulutus OY, Helsinki, ; ISO 9001: 2000-standardikoulutus, MK Consulting OY, Eiran sairaala, kokoushuone, Helsinki, Helsinki, ; ISO 9001: 2000-standardi, Toiminnan kehittäminen, MKConsulting OY, Eiran sairaala, kokoushuone, Helsinki, Helsinki, ; Laatupäälliköiden koulutuspäivät (8 tuntia) ; Ammattiosaston jäsensihteerikoulutus, TEHYn aluetoimisto, Helsinki (8 tuntia); Endoproteesihoitajien koulutuspäivät, Sairaala Orton, Helsinki (16 tuntia); Työsuojelun peruskurssi, STTK, Aktiivi-instituutti (40 tuntia); Luottamusmieskoulutus, STTK, Aktiivi-instituutti (20 tuntia); Laatukoulutus, SFS, kahden koko sairaalaa kattavan sertifioidun laatujärjestelmän tekemiseen saatu koulutus) (useita satoja tunteja); Laatukoulutus, Asiakastyytyväisyyden mittaaminen, Helsingin ammattikorkeakoulu, Helsinki (8 tuntia) ; SFS-seminaari, Sisäisten auditointien uudet tuulet, SFS-koulutus OY, LEL Auditorio, 3 krs, Pasilankatu 4 B, Helsinki, (7 tuntia), ; Laatukoulutus, SFS, kahden koko sairaalaa kattavan sertifioidun laatujärjestelmän tekemiseen saatu koulutus) (useita satoja tunteja); Lääkintälaitteiden huolto (23 tuntia) ; Fortbildningskurs i hjärtinfarktvård (30 tuntia) ; Brov i svenska språket vid Upsala Universitet, Upsala (8 tuntia) ; Kurs i svenska medicinalförfattningar för sjuksköteskor, Stockholm (80 tuntia) työntekijä 19-1 äitiyslomalla. 150

152 KUVIO 54: Leikkausosaston koko henkilöstön työkokemus. Keskiarvo on 23 vuotta. KUVIO 55: Leikkausosaston sairaanhoitajien työkokemus. Keskiarvo on 26 vuotta Henkilöstön työkokemus Leikkausosaston henkilöstön alaa koskevan työkokemuksen kriteerinä käytettiin vastauslomakkeesta poimittua ensimmäisen tutkinnon valmistumisvuotta viisivuotisryhmiin jaettuna, kuviot 54 ja 55. Tulos voi poiketa suuntaan tai toiseen, mutta antaa silti yhtenäisen 151

153 arvioperusteen, missä suuruusluokat ovat oikein. Leikkausosaston henkilöstön työkokemuksen keskiarvo on 23 työvuotta. Samaa perustetta käytettiin myös sairaanhoitajien työkokemuksen arviointiin. Tulokseksi saatiin, että sairaanhoitajien työkokemus on 26 vuotta. Nämä tulokset vastaavat noin 1-2 vuoden tarkkuudella alan valtakunnallisia ja kansainvälisiä keskiarvoja Henkilöstön kielitaito-osaaminen Leikkausosaston kielitaitoa koskevat tiedot on koottu taulukkoon 36. Tulokset osoittavat, että kielitaito ovat hyvällä tasolla. Noin puolet henkilöstöstä puhuu suomen lisäksi ruotsia ja englantia. TAULUKKO 36: Leikkausosaston henkilöstön kielitaito. Nimi Suomi Ruotsi Englanti Saksa Ranska Muu (mikä?) työntekijä 1 työntekijä 2 auttava auttava työntekijä 3 (äidinkieli) tulen toimen perustiedot, 2v työntekijä 4 työntekijä 5 hyvä (äidinkieli) sujuva työntekijä 6 auttava pari sanaa työntekijä 7 työntekijä 8 vähän työntekijä 9 työntekijä 10 työntekijä 11 työntekijä 12 vähän työntekijä 13 1 työntekijä 14 työntekijä 15 jonkin verran työntekijä 16 arabiaa työntekijä 17 meän kieli työntekijä 18 työntekijä 19 työntekijä 20 1 äitiyslomalla. (heikko),tanska (välttävä) 152

154 3.6 Henkilöstön profiilit kesällä Hoitohenkilöstön profiilit kesällä Upea osaaja, erittäin ammattitaitoinen, kielitaitoinen, tykkää myös tunturimaista, erittäin kovatasoinen ammattilainen, työelämän kehittäjä. Hyvä atk-osaaja. 2. Taitava, kielitaitoinen ja oppimiskykyinen ammattilainen, tasokasta perhe-elämää arvostava ja työelämän kehittäjä, joka tulee etenemään pitkälle. Hyvä atk-osaaja. 3. Erityisen luovalla tavalla kehittämisestä kiinnostunut, toisinaan itsensäkin ylittävä, hyvän työtaustan omaava ammattilainen, joka haluaa vapaalle, tykkää koirista ja kultivoituneista lähimmäisistä. 4. Hyvän työtaustan omaava ja muiden työkavereiden osaamista eniten arvostava ja maltillinen, taitava oppimaan uutta, nähnyt Eurooppalaista kulttuuria monia enemmän ja pitää matkailusta ja on kielitaitoinen. 5. Toisen mielipidettä ja osaamista arvostava mestarillinen ammattilainen. Laatu-leidi, joka hallitsee sauvakävelyn ja tykkää purjehtia pitkiäkin matkoja. Hyvä atk-osaaja. 6. Superluokan ammattilainen, joka osaa paljon, paljon enemmän kuin itse uskookaan, ihmissuhteet tärkeitä ja kympinjuoksija sekä hyvä atk-osaaja. 7. Tyylikäs superammattilainen, kielitaitoinen, kysytyin kaikkialla. Tehokas ja pitää työtehtävistä, kun työilmapiiri on kunnossa, hyvä atk-osaaja. 8. On äitiyslomalla, isot halit ja onneksi olkoon kaikilta, osaaminen hyvin hallussa. 9. Arvostettu, pidetty ja rohkea huippuhoitaja, joka todella osaa, kielitaitoinen. Arvostaa myös hyvää perehdytystä ja kehittää itseään myös jatkuvasti. Ainesta isokokoisiin saappaisiin, hyvä atk-osaaja. 10. Kokemusta monista huipputason tehtävistä, pätevin pulmien ratkaisija, saa työn aina sujumaan ja kaikista kokenein tiimityössä ja supertaitava myös ihmissuhdejohtajana. Hyvä atk-osaaja. 11. Osaston ainoa vubbi, jonka portfoliosta näkee ettei pidä hylkeenräpyläruuista, mutta meän kielestä kylläkin, kansainvälistä työkokemusta on. Haasteita himoitseva ja pystyy isona tekemään jotain vieläkin vaativampaa. Hyvä atk-oppimisympäristöjen perustuntemus ja tuntee myös ISO 9001:2000 standardin sekä laatumittarit. 153

155 3.6.2 Tukihenkilöstön profiilit kesällä Tasapainoinen ja upea moniosaaja, jolla on kadehdittavan hyvä ateljeetason huippuompelutaito, atk-osaamista on. 2. Jaksaa enemmän kuin muut ja kuntoilee enemmän kuin muut yhteensä; erityisaloja uinti ja maraton. Hyvä atk-osaaja. 3. Taitava, onnistuu kaikessa, sopivasti verkostunut myös tekniikan huippuosaamisen puolelle, ehdottomasti paras laulaja, kielitaitoinen ja hyvä atk-osaaja. 4. Upeat henkiset jaksamisresurssit, sydämellinen, lämmin lähimmäinen, atk-osaaja. 5. Arvojen pitäisi olla oikeassa järjestyksessä, kun ensin tulee perhe, sitten huvi ja lopuksi vasta työ. Kukapa voisi pistää paremmaksi? Atk-osaaminen hallussa. 6. Rautaisen kokemuksen ammattilainen, mutta rehkii joskus liikaakin, kehittyvä atkosaaminen. 7. Muita tukeva superhengetär, jolla on järkeviä rakentavia näkökantoja myös yliviritetystä työtahdista ja työelämän kehittämisestä, kehittyvä atk-osaaminen. 8. Paljon maailmaa nähnyt superammattilainen, joka ymmärtää myös niitä, jotka eivät heti halua vieraantua työelämästä, atk-osaaminen hallussa. 9. Piristävä missä hyvänsä ja arvostaa koiria, puutarhaa, mökkiä ja erityisesti pitää suullisesta palautteesta, kun tilaisuus on lähinnä keskusteleva, kehittyvä atk-osaaminen. 10. Monipuolinen kaikilla sektoreilla, tasapuolinen, osaa varmalla tavalla kaiken, muiden urakehitystä tukeva, koulutus-, perehdytys- ja toimintasuunnitelmien tekijä, korkeasti sitoutunut erikoisammattilainen, joka pärjäisi missä hyvänsä, arvostaa paljon purjehdusta, koiria, autoja ja mökkielämää. Taitava atk-osaaja ja hygieenikko. 154

156 4. Käytettävyysvaatimukset 4.1 Yleiset käytettävyysvaatimukset Käyttäjä voi hahmotta ohjelman rakenteen ja navigoida helposti järjestelmässä. Käyttäjän tulee olla aina selville nykyisestä sijainnistaan perehdytysohjelmakohtaisessa ympäristössä. Käyttäjälle tulee selvästi esimerkiksi murupolun avulla esittää käyttäjän sijainti ja tarjota mahdollisuus palauta takaisin päin. käytettävyys, pedagoginen, käyttäjät 5 Käyttäjä saa järjestelmältä palautetta suoritetuista toiminnoista ja toimintojen onnistumisesta. Järjestelmä antaa käyttäjälle palautetta esimerkiksi rekisteröitymisen ja ilmoittautumisen. Palaute voi olla erillinen ilmoitus. Jos esimerkiksi käyttäjä, jolla ei ole käyttöoikeuksia ohjelmaan, yrittää kirjautua sisään ympäristöön, ilmoittaa järjestelmä käyttöoikeuksien puuttumisesta. Ilmoitus voi olla myös muutos näkymässä. Tällöin muutoksen tulee olla niin merkittävä, että käyttäjä huomaa muutoksen varmasti ja ymmärtää toimintojensa seuraukset. Esimerkiksi käyttäjän kirjautuessa sisään tai ulos ympäristöstä näkymän muutos on niin huomattava, että käyttäjä ymmärtää tämän perusteella kirjautumisen onnistuneen. käytettävyys, käyttäjät 4 Käyttäjää voidaan ohjeistaa perehdytysohjelmakohtaisessa ympäristössä otsikkojen ja tekstien avulla. perehdytysohjelman ja sen osioiden kuten ilmoittautumisen, rekisteröitymisen, etusivun ja muiden osioiden tulee olla selkeästi otsikoituja, jotta käyttäjä hahmottaa sijaintinsa ja tietää mitä on kulloinkin tekemässä. Esimerkiksi rekisteröitymissivu tulee otsikoida selkeästi, samoin järjestelmän etusivu, perehdytysohjelman etusivu sekä eri osioiden pääsivut. käytettävyys, käyttäjät 4 155

157 Käyttäjä löytää järjestelmästä apua tarvittaessa ja voi tutustua ohjeisiin. perehdytysohjelmakohtaisessa ympäristössä on käyttäjälle tarjolla pikaohjeet sekä näitä pidemmät ja yksityiskohtaisemmat ohjeet. Ohjeet tulee olla esitetty selkeässä ja luettavassa muodossa jotta käyttäjät löytävät tarvitsemansa tiedot ja jaksavat lukea ohjeita. Lisäksi käyttäjän tulee löytää tarvittaessa tärkeiden henkilöiden yhteystiedot. Käyttäjä löytää rekisteröitymisen yhteydessä ylläpitäjän yhteystiedot, ja voi ottaa tähän yhteyttä esimerkiksi siinä tapauksessa, että käyttäjän käyttäjätunnus on jo käytössä, vaikka käyttäjä ei olisikaan vielä rekisteröitynyt järjestelmän käyttäjäksi. käytettävyys, käyttäjät 3 Verkkopohjaisella ympäristöllä tulee olla nimi. Verkkopohjainen ympäristö pitää nimetä helposti tunnistettavalla ja muistettavalla nimellä, jotta järjestelmästä voidaan puhua yhtenäisellä nimellä ja järjestelmä voidaan tunnistaa nimensä perusteella. perehdytysohjelmaen www-sivuilla olevat linkit järjestelmään tulee nimetä samalla nimellä ja nimi tulee olla esillä myös järjestelmän etusivulla sekä perehdytysohjelmakohtaisissa ympäristössä. käytettävyys, käyttäjät 3 Käyttäjä saa järjestelmältä ilmoitukset puuttuvista tiedoista tai väärässä muodossa annetuista tiedoista. Mikäli joku vaadituista tiedoista puuttuu tai on annettu väärässä muodossa, järjestelmä ilmoittaa tästä käyttäjälle. Esimerkiksi jos käyttäjä antaa ohjelmaan kirjautuessaan väärässä muodossa olevan käyttäjätunnuksen, järjestelmä kehottaa käyttäjää tarkastamaan käyttäjätunnuksen. käytettävyys, käyttäjät 3 Käyttäjä voi korjata helposti antamansa virheelliset tiedot järjestelmän antamien ohjeiden perusteella. Jos esimerkiksi rekisteröitymisen yhteydessä käyttäjä on antanut tiedot väärässä muodossa eikä ole lainkaan kirjoittanut sähköpostiosoitettaan sille varattuun kenttää, ilmoittaa järjestelmä väärässä muodossa olevasta käyttäjätunnuksesta ja puuttuvasta sähköpostiosoitteesta kun käyttäjä yrittää lähettää rekisteröitymisen. käytettävyys, käyttäjät 3 156

158 Käyttäjälle kerrotaan missä muodossa vaaditut tiedot tulee kirjoittaa. Esimerkiksi rekisteröitymisen yhteydessä käyttäjää ohjeistetaan antamaan käyttäjätunnus muodossa viisi numeroa ja kirjain kirjoittamalla esimerkkisyöte tekstikentän yhteyteen (esimerkiksi 12345A) tai tarjoamalla käyttäjälle kuusiyksikköinen tekstikenttä, johon hän voi kirjoittaa tunnuksen. Salasanakentän yhteydessä kerrotaan mitä vaatimuksia tai rajoituksia salasanaan liittyy, esimerkiksi että salasanan tulee olla vähintään kuusi merkkiä pitkä ja se ei saa sisältää välilyöntejä tai skandinaavisia merkkejä. käytettävyys, käyttäjät 3 Järjestelmän tulee opastaa käyttäjää aineistojen ja osioiden poistamisessa tarjoamalla tälle tiedot siitä, mihin seikkoihin poistaminen vaikuttaa. Kun perehdytysohjelmakohtaisesta ympäristöstä poistetaan aineistoa tai muita osioita, järjestelmä ilmoittaa automaattisesti, mihin kaikkiin osioihin poistettavasta osasta on linkkejä tai muita viittauksia. Tämän jälkeen järjestelmä tarjoaa mahdollisuudet poistaa aineiston ja kaikki siihen liittyvät linkit yhdellä kertaa tai valikoiden. käytettävyys, tekninen, käyttäjät 3 Järjestelmän etusivu esittelee järjestelmän eli kertoo, minkä verkkopohjaisen ympäristön etusivu on kyseessä. Samalla tavoin perehdytysohjelman etusivu esittelee perehdytysohjelman, lisäksi perehdytysohjelman etusivu auttaa käyttäjää hahmottamaan oppimisympäristön rakenteen ja sen sisältämät komponentit. käytettävyys, tekninen, käyttäjät 3 Kaikilla sivuilla tulee olla tieto siitä, koska sivun tietoja on päivitetty. käytettävyys, 3 Verkkopohjaisen ympäristön etusivun, perehdytysohjelmakohtaisten sivujen sekä perehdytysohjelman tulee tarjota käyttäjälle tieto siitä, koska kyseiltä sivuilta löytyviä tietoja on päivitetty. Esimerkiksi perehdytysohjelmakohtaisessa ympäristössä tieto voi olla vakiokomponentti, jota päivitetään automaattisesti tai tieto voidaan liittää yksittäisiin sivuihin ja sivuja muokatessaan päivittyy myös päivityspäivämäärää. 157

159 Jos käyttäjä on unohtanut antaa osan tiedoista tai on antanut ne väärin, ainoastaan virheelliset kentät tyhjennetään, muissa kentissä olevat tiedot säilyvät. Esimerkiksi jos käyttäjä on antaa kirjautumisen yhteydessä väärässä muodossa olevan käyttäjätunnuksen, järjestelmä tyhjentää automaattisesti sekä käyttäjätunnus- että salasanakentät. Jos taas käyttäjän antama salasana ja käyttäjätunnus eivät täsmää, tyhjennetään ainoastaan salasanakenttä. käytettävyys, käyttäjät Tekniset käytettävyysvaatimukset Järjestelmän avulla voidaan tarkastaa automaattisesti monivalintatehtäviä. Järjestelmässä voi toteuttaa tehtäväkierroksen, jonka sisältämät tehtävät tarkastetaan automaattisesti järjestelmän avulla. Valvoja voi antaa tehtäville oikeat vastaukset ja saada järjestelmän tekemän yhteenvedon ja tilastotiedot kyseistä tehtävistä, niihin liittyvistä vastauksista ja pistetilanteesta helposti järjestelmästä. tekninen, pedagoginen 5 Järjestelmän tulee sisältää kaikki tarvittavat työkalut perehdytysohjelmakohtaisten ympäristöjen ja niihin liittyvien komponenttien muokkaamiseen. Toisin sanoen järjestelmän tulee tarjota työkalut, joiden avulla muut voivat muokata perehdytysohjelmakohtaisten ympäristön sivujen rakennetta ja sisältöä. tekninen, käyttäjät 5 Järjestelmän käyttäjätunnus tulee olla henkilökohtainen ja yksilöllinen, kahdella käyttäjällä ei saa olla samaa käyttäjätunnusta. Käyttäjien tunnistaminen ja yksilöinti tapahtuu käyttäjätunnuksen ja salasanan avulla, käyttäjä kirjautuu sisään perehdytysohjelmaan antamalla nämä tiedot. tekninen 5 Rekisteröitymisen yhteydessä käyttäjältä pyydetään tiedot, jonka avulla hänet voidaan myöhemmin tunnistaa. Käyttäjät rekisteröitymisen yhteydessä luomat tunnukset toimivat kaikilla niillä järjestelmän sisältämillä osaohjelmilla. tekninen 5 158

160 Rekisteröitymisen yhteydessä käyttäjää pyydetään varmentamaan tekninen 5 salasana. Rekisteröitymisen yhteydessä samoin kuin perehdytysohjelmaan kirjautumisen yhteydessä salasanaa ei näytetä, vaan yleisen käytännön mukaan käyttäjän antamat merkit näytetään mustina täplinä. Rekisteröitymisen yhteydessä käyttäjää pyydetään kirjoittamaan salasana kahteen kertaan ja varmistamaan näin sen oikea muoto. Ainoastaan järjestelmän käyttäjiksi rekisteröityneet voivat kirjautua sisään perehdytysohjelmaan. tekninen, käyttäjät 5 Profiili ja käyttöoikeudet määrittävät käyttäjän näkemän näkymän. perehdytysohjelmakohtaisessa ympäristössä käyttäjät näkevät profiilinsa mukaisen näkymän perehdytysohjelmakohtaisesta oppimisympäristöstä ja ne komponentit, joihin heille on määritetty käyttöoikeus. tekninen, käyttäjät, käytettävyys 5 Käyttäjien tekemät toiminnot ja antamat tiedot tallennetaan tekninen 5 tietokantaan ja liitetään automaattisesti heidän rekisteröitymisen yhteydessä antamiin tietoihin. Käyttäjän kirjautuessa ulos järjestelmästä käyttäjän toimet ja tekninen 5 ympäristössä tekemät muutokset tallennetaan tietokantoihin. Käyttäjän kirjautuessa seuraavan kerran sisään perehdytysohjelmaan edellisen kerran muutokset tulee olla voimassa. 4.3 Lakeihin ja säädöksiin liittyvät vaatimukset Yleisen käytännön mukaan salasanaa ei näytetä kirjautumisen yhteydessä vaan yksittäiset merkit korvataan mustilla palloilla tai vastaavilla merkeillä. Näin pyritään edistämään järjestelmän käyttöön liittyvää tietoturvaa myös julkisilla paikoilla. säädökset, käyttäjät 5 Käyttäjäprofiilissa ei saa näkyä julkisena tietona salasanaa ja opiskelijanumeroa eli järjestelmän käyttäjätunnusta. Tietoturva- ja henkilötietolakiin pohjautuva vaatimus kieltää nimen ja tunnuslukujen esittämisen julkisesti toisiinsa liitettynä. säädökset, käyttäjät 5 159

161 Käyttäjäprofiilissa ei saa näkyä julkisena tietona salasanaa. Tietoturvaja henkilötietolakiin pohjautuva vaatimus kieltää nimen ja numerotunnusten esittämisen julkisesti toisiinsa liitettynä. säädökset, käyttäjät 5 Verkkopohjaisen oppimisympäristön suunnittelussa tulee ottaa huomioon tietoturvaan ja tietosuojaan liittyvät seikat. säädökset, käyttäjät 5 Käyttäjien tulee saada tietää, mitä informaatiota kerätään, kuinka informaatiota kerätään ja kenelle sitä kerätään. Nämä tiedot kerrotaan rekisteröitymisen yhteydessä lähetettävässä sähköpostissa. Lisäksi tiedot löytyvät perehdytysohjelman ohjeista. Kerättyjä tietoja saa käyttää ainoastaan siihen tarkoitukseen, jota varten tieto on alun perin kerätty. Etenkin ylläpitäjien vastuulla on huolehtia tästä seikasta. Tietoturva seikat tulee ottaa erityisesti suunnittelussa huomioon. Käyttäjien tiedostot ja systeemiresurssit tulee suojata hävittämiseltä, vahingolta, tunkeutumiselta ja siltä, että henkilökohtaista tai arkaluontoista informaatiota ei anneta vääriin tarkoituksiin. Kirjanpidon avulla tulee varmistua siitä, että turvallisuuteen liittyvät tapahtumat voidaan selittää ja niiden aiheuttajat saada selville. Oppimisympäristön käyttäjiä tulee informoida verkkopohjaisen ympäristön käyttöön liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista. Viime kädessä ylläpitäjä ja ohjelman hallinnoijat ovat vastuussa tämän tiedon välittämisestä muille käyttäjille. Tietoturvan periaatteet: luottamuksellisuus. Tiedon ja resurssien tulee olla ainoastaan niiden käytössä, joilla on siihen oikeus. Luottamuksellisuus liittyy tiedon tuottamisesta sen käsittelyyn, säilyttämiseen ja hävittämiseen. Tietoturvan periaatteet: eheys. Mikään ulkopuolinen taho ei saa voida luvatta muuttaa, poistaa tai lisätä tiedon sisältöä. Tiedot eivät saa muuttua matkalla, eheyttä tulee tarkkailla sekä lyhyellä aikavälillä tiedon siirron yhteydessä että pitkällä aikavälillä, jolloin muutoksia saattaa olla erittäin vaikea havaita. Tietoturvan periaatteet: käytettävyys. Tietojen ja resurssien tulee olla oikea-aikaisesti niihin oikeuttavien tahojen käytössä, lisäksi kaikki tarpeellinen tieto tulee olla oikealla hetkellä käytettävissä. 160

162 Tietoturvan periaatteet: pääsynvalvonta. Pääsynvalvonnan avulla käyttäjät pyritään luokittelemaan ja antamaan heille luokittelun mukaiset käyttöoikeudet järjestelmään. Verkossa pääsynvalvonta nojaa henkilötietolain mukaisiin henkilötietorekistereihin. Rekisterin pitäjä on vastuussa rekisterin laillisuudesta ja totuudenmukaisuudesta. Tietoturvan periaatteet: kiistämättömyys. Tapahtumat tulee voida sitovasti todentaa, jotta molemmat osapuolet voivat olla varmoja ja tapahtuman onnistumisesta. Perehdytysohjelmaympäristössä henkilön tulisi saada todistus siitä, että lähetetty tehtävä on mennyt opettajalle perille. Tietoturvan periaatteet: todennus eli autentikointi. Todennuksen avulla varmistutaan asianosaisten identiteetistä. Henkilötietolain näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että tiedetään etukäteen kuka käsittelee tiettyä henkilörekisterilain mukaista tietoa ja kuka saa luovuttaa tietoa eteenpäin tai hävittää sitä. Verkko-opetuksessa todennus tapahtuu käyttäjätunnuksen ja salasanan avulla. Näiden kautta opetuksen tarjoaja pyrkii varmistumaan siitä, että suorituksen tekijä on se joksi hän itseään väittää. 161

163 5. Eettinen tutkimuslupa 162