Työhön perehdyttäminen ja työn opastus Tapausesimerkkinä Puukeskus Oy.

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työhön perehdyttäminen ja työn opastus Tapausesimerkkinä Puukeskus Oy."

Transkriptio

1 Työhön perehdyttäminen ja työn opastus Tapausesimerkkinä Puukeskus Oy. PRO FORMA DIDACTICA Kevät 2005 Oulun seudun ammattikorkeakoulu Ammatillinen opettajakorkeakoulu Opiskelija: Risto Goman Tutor: Tuulikki Viitala

2 2 OULUN SEUDUN AMMATTIKORKEAKOULU AMMATILLINEN OPETTAJAKORKEAKOULU PRO FORMA DIDACTICA TIIVISTELMÄ Risto Goman Kevät 2005 Ohjaaja: Tuulikki Viitala TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN JA TYÖN OPASTUS Tavoite Opinnäytetyön tavoitteena on selvittää miten työhön perehdyttäminen ja työnopastus on hoidettu Puukeskus Oy:n Pohjois-Suomen alueen Oulun, Kajaanin, Tornion ja Rovaniemen konttoreissa. Menetelmät Tutkimus on kvantitatiivinen tutkimus. Tutkimuksessa käytetty aineisto kerättiin strukturoidulla kyselylomakkeella. Tutkimusjoukko koostui Puukeskus Oy:n Pohjois-Suomen alueen henkilökunnasta. Tutkimukseen vastaajia oli 77 kpl. Tutkimustulokset analysointiin ristiintaulukoinnilla ja tulokset esitettiin taulukkomuodossa. Tulokset Tämän tutkimuksen aineiston perusteella voidaan todeta, että henkilöstöryhmistä noin puolet kokevat perehdyttämisen ja työnopastuksen riittäväksi. Aineiston perusteella suurimmiksi puutteiksi perehdyttämisessä ja työnopastuksessa koettiin koulutettujen työnopastajien kiire ja heidän vähyytensä. Lisäksi kaikki henkilöstöryhmät olivat yhtä siitä, että laadukas perehdyttäminen tuo yritykselle kilpailuetua ja parantaa yrityksen ulkoista uskottavuutta. Avainsanat Työhön perehdyttäminen, työn opastus.

3 3 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO PEREHDYTTÄMINEN PEREHDYTTÄMINEN KÄSITTEENÄ PEREHDYTTÄMISEN HYÖDYT PEREHDYTTÄMISEN TAVOITTEET PEREHDYTTÄMISEN SUORITTAJA PEREHDYTTÄMISSUUNNITELMAN LAATIMINEN TYÖNOPASTUS TYÖNOPASTUKSEN HYÖDYT TYÖNOPASTUKSEN TAVOITTEET TYÖNOPASTUKSEN SUUNNITTELUA JA TOTEUTUS TYÖNOPASTUKSEN ARVIOINTI TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA ONGELMAT TUTKIMUSMENETELMÄT TUTKIMUSTAPA TUTKIMUSJOUKKO TUTKIMUKSEN TIEDONKERUUMENETELMÄT TUTKIMUSTULOKSET TYÖPAIKAN PEREHDYTTÄMINEN Työpaikallamme perehdytetään kaikkia tulokkaita Uudet työntekijät saavat työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia Uusien työntekijöiden vastaanotto on riittävän perusteellinen Uudet työntekijät saavat yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa Perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti TYÖPAIKAN TYÖNOPASTUS Tulokkaille järjestetään tehtäväkohtainen työnopastus Työpaikallamme opastetaan myös pitkään poissaolleita Työpaikallamme opastetaan myös vanhoja työntekijöitä Työpaikallamme on koulutettuja työnopastajia Töistä on laadittu työnopastusohjeet POHDINTA LÄHTEET LIITTEET LIITE 2. KYSELYLOMAKE... 29

4 1 Johdanto Organisaatioiden henkilöstö uusiutuu ja vaihtuu jatkuvasti. Samoin henkilöstö saattaa siirtyä organisaation sisällä toisiin tehtäviin. Organisaatioon rekrytoidaan uusia työntekijöitä ja n aikaan saattaa tulla takaisin henkilöitä, jotka ovat olleet pitkään töistä pois syiden vuoksi, kuten esim. opiskelun, sairauden tai äitiysloman takia. Miten heistä saadaan nopeasti työntekijöitä, jotka oppivat uudet työtehtävänsä ja kykenevät sopeutumaan uuteen työympäristöönsä tai muuttuneisiin työtapoihin? Vastaus on laadukas perehdyttäminen. Mutta, mutta!! Mitä on laadukas perehdyttäminen? Onko meillä laadukas perehdyttämisohjelma ja koulutetut työnopastajat?? Tämä tutkimus, joka on tehty yhdessä Puukeskus Oy:n kanssa, hakee vastauksia näihin tutkimusongelmiin. Puukeskus Oy suunnittelee yhtenäistä valtakunnallista perehdyttämisohjelmaa, tavoitteena selkeyttää ja yhtenäistää uuden työntekijän työhön perehdyttäminen. Lisäksi tutkimuksen mahdollisti oma toimiminen myyntipäällikkönä Puukeskus Oy:n organisaatiossa, josta olen ollut opintovapaalla viimeiset kahdeksan kuukautta. Joten perehdyttämisen vision mukaan kuuluun myös itse perehdytettäviin palatessani työpaikalleni. Perehdyttäminen on ennen kaikkea keino saada tulokas nopeammin tuottavaksi, jotta hänen hankintaansa sijoitettu pääoma saataisiin nopeammin takaisin. Perehdyttäminen ei ole ainoastaan muutaman tunnin pnteinen koulutus, vaan se on monimuotoinen oppimistapahtuma, joka perustuu suunniteltuihin elementteihin ja työpaikan henkilökunnan spontaaniin toimintaan. Tämä tutkimus on suoritettu kvantitatiivista tutkimusmenetelmää käyttäen. Tutkimusjoukko oli harkinnanvarainen näyte, tässä tapauksessa tutkijan itse valitsemat Pohjois-Suomen alueen konttorit Oulu, Kajaani, Tornio ja Rovaniemi. Haastateltavia oli yhteensä 77 kpl. Kaikki vastaukset on esitetty ristiintaulukointi muodossa. Taulukot löytyvät tutkimuksen lopussa olevasta liitteestä numero 3.

5 2 2 Perehdyttäminen 2.1 Perehdyttäminen käsitteenä Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla henkilö saa mahdollisuuden oppia uuden työtehtävänsä ja kykenee sopeutumaan uuteen työympäristöönsä. Perehdyttämisprosessissa pyritään antamaan tietoa koko organisaatiosta, sen toiminta-ajatuksesta, liikeideoista, normeista, työhön liittyvistä tavoitteista sekä henkilöstrategiasta ja -politiikasta (Heinonen & Järvinen 1997, 143). Lisäksi Heikkisen (1999, 21) mukaan perehdyttämisen tarkoituksena ja yhtenä oleellisempana etuna on uuden työntekijän tehottoman työajan lyheneminen. Perehdyttäminen tähtää siihen, että uusi työntekijä omaksuu organisaation toimintatavat ja kulttuurin. Pyrkimyksenä on säilyttää organisaation yhtenäiset käytännöt ja toimintojen selkeys. Organisaation perustehtävän kannalta tämä onkin tärkeää toiminnan jatkuvuuden ja tasaisen laadun tuottamiseksi. (Kjelin & Kuusisto 2003, 15). Tästä huolimatta perehdyttämisellä ymmärretään pnteisesti vain muutaman tunnin tai muutaman päivän koulutusta. Hakkarainen & Kangas (1999, 23) mainitsevat myös, että perehdyttämisestä puhutaan useimmiten uuden tulokkaan yhteydessä. Kuitenkin nykyaikana muutoksia tapahtuu varsin nopeasti esimerkiksi opintovapaalta, äitiyslomalta tai pitkältä sairauslomalta palaavien perehdyttäminen on yhtä välttämätöntä kuin yritykseen ensimmäistä kertaa tulevan perehdyttäminen. Samoin yrityksessä jo kauan työskennelleitä on perehdytettävä, jos tehtävät ja työmenetelmät muuttuvat. Perehdyttämisohjelma suhteutetaan ja sovelletaan silloin aina tilanteen ja perehdytettävän mukaan. Kaikki pitävät perehdyttämistä tärkeänä. Silti se on eräs laiminlöydyimpiä prosesseja työorganisaatioissa. Suurin syy lienee se, ettei sen merkitystä huomata tai ymmärretä. Kun asiat ovat itselle tuttuja, ei huomata, että ne ovat toiselle kenties aivan uusia ja outoja. Strömmer (1999,259) mainitsee, että koska perehdyttämiskoulutus on yksi tärkeimpiä työpaikalla toteutettavia koulutusmuotoja, sen onnistuminen edellyttää oikeiden tietojen antamista perehdytettävälle sekä hänen motivoimistaan tiedon hankintaan. Perehdyttäminen on palvelus uudelle tulokkaalle, organisaation toiminnan laadun säilyttämiselle ja yrityskuvalle.

6 3 2.2 Perehdyttämisen hyödyt Lepistön (2004, 56) mukaan perehdyttämisen hyötyjä voidaan tarkastella monesta näkökulmasta, joskin niiden jakaminen osapuolten kesken on osittain keinotekoista hyödythän ovat yhteisiä. Tarkoitus on ennemminkin korostaa perehdyttämisestä saatavien hyötyjen monipuolisuutta. Työntekijä hyötyy perehdyttämisestä, koska epävarmuus ja sen aiheuttama jännitys vähenevät, sopeutuminen työyhteisöön helpottuu, työntekijän mielenkiinto ja vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat, laatutavoitteet saavutetaan nopeammin sekä perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille. Lisäksi Lepistö (2004, 57) toteaa, että esimies hyötyy perehdyttämisestä, koska tulokas opitaan tuntemaan nopeammin ja paremmin, muodostuu perusta hyvälle yhteistyöhengelle, työongelmien ratkaiseminen helpottuu ja esimiehen aikaa säästyy vastaisuudessa. Samalla työpaikka hyötyy perehdyttämisestä, koska työn tulos ja laatu paranevat, hävikin ja hukan määrä on vähäisempi, asenne työpaikkaa ja työtä kohtaan muodostuu myönteisemmäksi ja tapaturmat ja onnettomuudet vähenevät. Kjelin & Kuusisto (2003, 20) puolestaan mainitsevat, että yritys voi saavuttaa laadukkaalla perehdyttämisellä kilpailuetua. Yksinkertaisimmillaan on kysymys siitä, että perehdyttämisellä pyritään vähentämään virheitä. Puutteellisesta perehdyttämisestä johtuvat virheet johtavat reklamaatioihin ja aiheuttavat välittömiä kustannuksia. Välittömiä kustannuksia vaarallisempia ovat asiakkaan menetyksestä aiheutuvat kustannukset ja yrityksen vahingoittunut maine. Asiakkaan menetys vähentää kassavirtaa ja referenssien menettämisen myötä uusien asiakkuuksien hankinta voi vaikeutua. Tämän vuoksi ei löydy yhtään loogista, liiketaloudellista perustetta sille, että tulokas jätetään perehdyttämättä. 2.3 Perehdyttämisen tavoitteet Perehdyttämisen tavoitteena on aikaansaada kattava sisäinen malli työstä. Sisäiset mallit ohjaavat ihmisen kaikkea toimintaa. Työnilo ja tyytyväisyys työsuoritukseen synnyttävät laisen sisäisen mallin kuin jatkuvat epäonnistumisen kokemukset ja pettymykset. Sisäinen malli muodostuu osaksi ihmisen kokemusvarastoa, jonka pohjalta hän toimii myöhemmin vastaavissa tilanteissa. Tästä johtuen työtä koskevaan sisäiseen malliin kuuluvat tieto oman ja koko työyhteisön tavoitteista, eli näkemys siitä mitä työssä pitää saada aikaan. Tavoitteena on saada tietoa työmenetelmistä, työnjakoa, omaa asemaa ja yhteistyösuhteita koskevaa tietoa. (Lepistö 2004, 57)

7 4 Lepistö (1999, 2) jatkaa, että työhön perehdyttämisen tavoitteena tulee olla taitava työ laadukas tuote tai palvelu. Tavoitteeseen päästään, kun työhön perehdyttäminen nähdään monivaiheisena opetus ja oppimistapahtumana, joka ei rajoitu pelkästään työtehtävien opettamiseen, vaan jossa otetaan huomioon myös omatoimisuuteen kannustaminen ja sisäisen yrittäjähengen omaksuminen. Kjelinin & Kuusiston (2003, 203) mukaan liiketoimintaan perehdyttämisessä kaikkein keskeisintä on tulokaan perehdyttäminen asiakkaaseen ja asiakkaan toiminnan logiikkaan, olipa tulokas tulossa mihin tahansa tehtävään organisaatiossa. Tulokkaan työtehtävä määrittää sen, kuinka syvällisesti asiakkaaseen paneudutaan. Jokaisen on kuitenkin ymmärrettävä, mikä on keskeisempien asiakasryhmien ja yrityksen välisen suhteen perusta. Asiakasinformaatio on liitettävä yrityksen strategiseen näkemykseen. 2.4 Perehdyttämisen suorittaja Kjelin & Kuusisto (2003, 186) painottavat, että tulokkaan esimies on aina vastuussa perehdyttämisen toteuttamisesta ja käytännön organisoinnista. Strömmer (1999, 260) toteaa lisäksi, että apuna hänellä voivat olla kseen valitut ja koulutetut perehdyttäjät. Myös työtovt ja muu henkilöstö on valjastettava perehdyttämiseen, sillä uuden työntekijän on tärkeää tutustua töiden osaajiin jo alussa ja päinvastoin. Varsinaiset perehdyttäjät on valittava huolellisesti. Ensivaikutelman luojien vastuu on suuri: heillä on suuri merkitys sille, miten uusi työntekijä kokee uuden työpaikkansa ja oman merkityksensä uudessa työyhteisössä. Perehdyttäjäksi kannattaa valita henkilö, joka pitää omasta työstään. Keskeisin hyvän perehdyttäjän ominaisuus on kuitenkin kiinnostus toisen auttamiseen ja opastamiseen. Perusymmärrys aikuisen oppimisen tavoista auttaa. Työnopastustilanteissa on riittävän hyvin tunnettava opastuksen kohteena oleva työ, mutta opastajan ei tarvitse olla huippusuoriutuja tässä työssä, sillä se saattaa jopa vaikeuttaa työn opastamista. (Kjelin & Kuusisto 2003, 196.) Lepistö (2004, 59) mainitsee, että useasti tulokkaalle nimitetään joku vanhemmista työtovereista kummiksi, jonka puoleen tulokas voi kysymyksineen kääntyä. Etenkin nuorille harjoittelijoille henkilökohtaisista kummeista on tullut myös eräänlaisia henkisiä tukihenkilöitä, joilta vaaditaan positiivista suhtautumista tehtävään, työhön ja työnantajaan sekä kannustavaa ja rohkaisevaa asennetta.

8 5 2.5 Perehdyttämissuunnitelman laatiminen Perehdyttämisen etukäteissuunnitelma luo rungon, aikataulun ja työnjaon perehdyttämiselle. Perehdyttämisen alussa on tärkeää käydä suunnitelma yhdessä perehdytettävän kanssa läpi ja muokata perehdyttäminen hänen tietoja ja taitoja vastaavaksi. Osa suunnitelman sisällöstä voi olla tulokkaalle tuttua jo ennestään, ja toisaalta hänellä voi olla sellaisia oppimistarpeita, joita ei ole perehdyttämissuunnitelmassa huomioitu. Yhteisesti hyväksytyn perehdyttämissuunnitelman teko on järkevintä tehdä heti ensimmäisen työhön liittyvän orientointikeskustelun jälkeen. (Kjelin & Kuusisto 2003, 198.) Lepistön (2004,61) mukaan perehdyttämissuunnitelmassa tulee käydä ilmi mitä asioita on valmisteltava ennen tulokkaan saapumista, mitä asioita on esiteltävä tulokkaalle saapumispäivänä, mitä asioita on käytävä läpi alkuaikoina ja miten ja missä vaiheessa omaksuminen kontrolloidaan. Perehdyttämissuunnitelma sisältää Lepistön (2004, 62) mukaan seuraavat tehtävät: 1. Valmistelut työyksikössä ennen tulokkaan saapumista - tiedottaminen tulokkaasta - työprosessin esittelystä sopiminen - ensimmäiset työtehtävät - tehtävien esittelystä huolehtivan nimeäminen 2. Tehtävät saapumispäivänä - uuden työntekijän vastaanottaminen ja alkukeskustelu - tiedottaminen työehdoista - perehdyttämissuunnitelman tarkistaminen tulokkaan kanssa - lähimpien työtovereiden ja työtilojen esittely - yksikön toiminnan ja organisaation esittely - luottamushenkilön ja työsuojeluvaltuutetun esittely - työnopastajan esittely 3. Tehtävät välittömästi työhöntulon jälkeen - henkilöstön oikeudet - työsuhteen ehdot - turvallisuusmääräykset, kulkutiet - työnopastuksen käynnistäminen 4. Tehtävät kahden viikon kuluttua saapumisesta - henkilöstön kehittäminen - yhteistoimintajärjestelmät - työympäristöasiat - henkilöstöpalvelut - tiedotustoiminta 5. Tehtävät kuukauden kuluttua saapumisesta

9 6 - perehdyttämiseen sisältyneiden asioiden omaksumisen tarkistaminen - palautekeskustelu tulokkaan kanssa perehdytyksen onnistuneisuudesta. Perehdyttämisen arviointi Kjelinin & Kuusiston (2003, 245) mukaan uuden työntekijän perehdyttämisen toteutumista on seurattava kokoajan, kun sitä toteutetaan. Oppimistuloksia on syytä arvioida yhdessä, jotta saadaan pohja tuleville kehittämistavoitteille. Oppimistulosten arvioinnissa olisi tärkeää päästä laadulliseen keskusteluun, jossa tulokas voisi itse arvioida omaa edistymistään ja kokemuksiaan. Lisäksi Kjelin & Kuusisto (2003, 245) mainitsevat, että yrityksessä on myös kerättävä tietoa perehdyttämisen toimivuudesta. Seurannan on oltava yksinkertaista ja luotettavaa. Lisäksi seurannalla on saatava sellaista tietoa, jolla voidaan arvioida perehdyttämisen toteutumista ja siitä saatava hyötyä. Tähän riittää usein jo melko yksinkertainen kyselylomake. Hakkarainen & Kangas (1999, 25) puolestaan toteavat, että perehdyttämisen seurannan ja arvioinnin käyttökelpoinen apuväline ovat seurantakeskustelut. Seurantakeskustelu tarkoittaa perehdyttäjän ja perehdytettävän välistä kahdenkeskistä keskustelua, jossa selvitetään miten perehdyttäminen on tulokkaan mielestä edennyt, mitkä asiat hän on oppinut ja missä asioissa hän tarvitsee vielä lisää opastusta ja ohjausta. Joissakin yrityksissä seurantakeskusteluja pidetään viikon, parin välein esim. kaksi tai kolme kertaa, tarpeen mukaan enemmänkin. Kangas (2000, 16) puolestaan toteaa, että perehdyttämisen tarkistuslistat ovat hyvä seurannan apuväline. Perehdytettävälle voidaan antaa oma tarkistuslista, jolloin perehdytettävä voi itse seurata perehdytyksensä etenemistä rastittamalla ne asiat, jotka on hänelle jo opastettu.

10 7 3 Työnopastus 3.1 Työnopastuksen hyödyt Hakkaraisen & Kankaan (1999, 26) mukaan suunnitelmallisen ja hyvin hoidetun työnopastuksen tuloksena opastettava oppii työtehtävät nopeasti ja heti oikealla tavalla suoritettuna. Lisäksi yrityksen ja erehdyksen kautta tulevat virheet vähenevät, kun opastettavaa ei jätetä yksin. Samalla tapaturmat ja epäonnistumiset vähenevät. Kun opastettava pystyy mahdollisimman pian itsenäiseen työskentelyyn, niin toisten työskentely helpottuu. Tehokkaasti ja hyvin hoidettu työnopastus luo turvallisuuden tunnetta, mikä osaltaan vaikuttaa työmotivaatioon ja työviihtyvyyteen. Kjelin & Kuusisto (2003, 234) puolestaan toteavat, että uusien työvälineiden käyttö, kuten kopiokoneet, puhelinjärjestelmät, työajan seurantajärjestelmät tai yrityksen omat ohjelmat voivat olla työntekijälle outoja ja vaativat opastusta. Työvälineiden oikea ja monipuolinen hyödyntäminen parantaa työtulosta. Uusien järjestelmien ja työvälineiden käyttö aiheuttaa myös helposti arkisia tilanteita, joissa tulokas saattaa helposti tuntea itsensä turhaan hölmöksi. 3.2 Työnopastuksen tavoitteet Strömmn (1999, 263) mukaan työnopastus on varsinaiseen työhön perehdyttämistä ja opettamista. Työnopastuksen tavoitteena tulee olla kokonaiskuvan hahmottuminen sekä työtehtävien osien hallintaa. Tärkeintä on, että hän osaa hahmottaa työnsä merkityksen organisaation tuotannon ja palvelutoiminnan lopputulosten kannalta. Kangas (2000, 13) puolestaan toteaa, että opastuksen tarkoituksena on tukea opastettavaa myös itsenäiseen, omatoimiseen ajatteluun ja itsenäiseen oppimiseen. Työnopastus ei ole irrallinen toimenpide, vaan se kytkeytyy kiinteästi työyhteisön ja toimintojen jatkuvuuden kehittämiseen. 3.3 Työnopastuksen suunnittelua ja toteutus Työnopastuksen suunnittelu aloitetaan suuntautumisperustan laadinnasta. Suuntautumisperustan laatimisen tarkoituksena on suunnata työntekijä ajattelemaan työtehtävää ja kuvata niitä työsuorituksen vaiheita, joista koostuu

11 8 haluttu ja hyvä lopputulos. Tarkoituksena on myös, että opastettava hahmottaa opittavan asian yhteydet laajempiin kokonaisuuksiin. Suuntautumisperusta voidaan esittää esim. pelkistetyillä prosessikaavioilla, kuvilla tai mallikappaleilla. Suuntautumisperusta voidaan esittää myös käyttämällä työtehtävään liittyviä kysymyssarjoja tai suoritusohjeita, joiden avulla ratkaistaan tehtävään liittyviä ongelmia. Työohje ja työnopastusohje ovat osa suuntautumisperustaa. (Lepistö 2004, 64.) Kjelinin & Kuusiston (2003, 235) mukaan työopastuksessa opastustehtävästä vastaava perehtyy ensin itse työprosessin kulkuun ja työmenetelmiin sekä työturvallisuuteen. Työnopastukseen lähtökohta on hyvän kokonaiskuvan luomisessa. Opastettavalle esitetään tehtävän tai toiminnan rakenne ja sen keskeiset ominaisuudet sekä tehtävään liittyvät säännöt ja paatteet, jotta hän saa kokonaiskuvan suoritettavasta työstä. Opastaja näyttää käytännössä, miten tehtävä suoritetaan. Työtehtävän mielikuvaharjoittelu ennen suoritusta auttaa oppimisessa. Käytännössä opastettava voi omin sanoin toistaa tehtävän työvaiheet ja niiden keskeisimmät kohdat. Tällä tavalla opastettava saa näkemyksen tehtävän pää- ja osatavoitteista. Vasta tämän jälkeen opastettava kokeilee tehtävän suorittamista ensimmäisen kerran. Kangas (2000, 14) puolestaan esittää ns. viidenaskeleen menetelmän työopastuksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Se voidaan erottaa opastustilanteen aloittamiseen, opetukseen, mielikuvaharjoitteluun, taidon kokeiluun ja harjoittelemiseen sekä opitun varmistamiseen. Kangas (2000, 14) jatkaa, että taidot saadaan vasta käytännön harjoittelun avulla. Opastettava tekee koko työsuorituksen alusta loppuun, jonka jälkeen hän arvioi tuloksen ensin itse ja jonka jälkeen sen arvioi opastaja. Harjoittelu jatkuu tarpeen vaatiessa. 3.4 Työnopastuksen arviointi Hakkaraisen & Kankaan mukaan (1999, 29) mukaan työssä oppimisen arvioinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla ohjataan ja tarkistetaan koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin pääsemistä. Arvioinnin avulla osapuolet saavat tietoa siitä, missä mennään, miten oppiminen on edistynyt ja mitä mahdollisesti pitää korjata ja täydentää. Arviointi on myös parhaillaan ttäin hyvä motivointikeino. Lepistön (2004, 65) mielestä työnopastuksen tulosten arvioinnissa on kysymys työsuorituksen arvioinnista verrattuna asetettuihin tavoitteisiin. Itse työsuorituksen mittaamisen lisäksi voidaan tavoitteita asettaa ja koulutuksen tuloksia mitata myös muiden seikkojen esim. työhön asennoitumisen, luotettavuuden, ahkeruuden, laadun jne. kannalta. Yleisimmin näitä seikkoja arvioidaan havain-

12 9 noimalla työkäyttäytymistä. Arvioinnin tekevät opastaja ja opastetun lähin esimies. Arvioinnin tuloksista tulee keskustella opastetun kanssa, joka varsinkin uuteen tehtävään tultuaan haluaa saada runsaasti palautetta edistymisestään. Oppimista arvioitaessa lähtökohtana ovat oppimistavoitteet. Työssäoppimisen tavoitteet ovat laiset, jos opastettava on peruskoulun työelämään tutustuja tai ammatillisen oppilaitoksen viimeisen vuoden opiskelija. Jos työpaikalla on n aikaan tutkintoja suorittavia opiskelijoita, työnopastajat eivät siis vertaa heitä toisiinsa, vaan jokaisen suorituksia verrataan hänen omiin oppimis- ja tutkintotavoitteisiin. (Kangas 2000, 18.)

13 10 4 Tutkimuksen tavoitteet ja ongelmat Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia ja selvittää miten Puukeskus Oy:n Pohjois- Suomen aluekonttoreissa Oulussa, Kajaanissa, Torniossa ja Rovaniemellä on hoidettu uuden työntekijän perehdyttäminen ja työnopastus tehtäväänsä. Lisäksi on pyritty selvittämään henkilöstöryhmien mielipiteitä perehdyttämisen ja työnopastuksen merkityksestä yritykselle ja yrityksen ulkoiselle kuvalle ja imagolle. Tutkimuksen ongelmat nousevat luvussa 2. esitellystä perehdyttämisen visioista, että työhön perehdyttämisen tavoitteena tulee olla taitava työ, laadukas tuote tai palvelu. Toisaalta Puukeskuksen organisaatiossa toimii työtehtävissä olevia henkilöitä. Niinpä on haluttu selvittää, miten työtehtävissä olevat henkilöt ovat kokeneet perehdyttämisen ja työnopastuksen omassa organisaatiossaan. Tämä alaongelma juontaa juurensa työtehtävissä olevien laisesta perehdyttämisestä ja työn opastuksesta. Tavoitteena on myös etsiä ja selittää työtehtävissä toimivien mielipiteitä perehdyttämisestä ja työnopastuksesta. 1. MITEN PEREHDYTETÄÄN TYÖPAIKALLASI? 1.1 Järjestetäänkö työpaikallamme perehdyttäminen kaikille tulokkaille? 1.2 Saavatko uudet työntekijät työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia? 1.3 Onko uusien työntekijöiden vastaanotto riittävän perusteellista? 1.4 Järjestetäänkö uusille työntekijöille yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa? 1.5 Arvioidaanko perehdyttämisen onnistumista järjestelmällisesti? 2. MITEN TYÖNOPASTUS ON JÄRJESTETTY TYÖPAIKALLASI? 2.1 Järjestetäänkö tulokkaille tehtäväkohtainen työnopastus? 2.2 Opastetaanko työpaikallamme myös pitkään poissaolleita? 2.3 Opastetaanko työpaikallamme myös vanhoja työntekijöitä? 2.4 Onko työpaikallamme koulutettuja työnopastajia? 2.5 Onko töistä laadittu työnopastusohjeet?

14 11 5 Tutkimusmenetelmät 5.1 Tutkimustapa Tässä tutkimuksessa käytettiin kvantitatiivista tutkimusmenetelmää. Alkula, Pöntinen & Ylöstalo (2002, 20) mainitsevat, että, jos kvantitatiivinen mittaus pystyy antamaan tutkittavasta ilmiöstä tutkimusongelman kannalta relevanttia tietoa, voidaan analyysissä käyttää tilastollisia menetelmiä, jolloin aukeaa mahdollisuus sattuman ja systemaattisen vaihtelun erottamiseen johtopäätösten tueksi. Määrällisistä asioista saadaan tarkkaa tietoa, ja voidaan kuvata asioiden suuruusluokkia ja asioiden välisiä riippuvuuksia. Hirsjärvi, Remes & Sajavaara (2003, 122) mainitsevat, että kvantitatiivisessä Survey-tutkimuksessa kerätään tietoa standardisoidussa muodossa joukolta ihmisiä. Tyypillisiä piirteitä ovat: tietystä ihmisjoukosta otetaan otos yksilöitä; kerätään aineisto, useimmiten suhteellisen pieni; aineisto jokaiselta yksilöltä standardoidussa muodossa; tavallisesti käytetään kyselylomaketta tai strukturoitua haastattelua. Päätelmät tehdään havaintoaineiston tilastolliseen analysointiin perustuen, mm. tulokset kuvaillaan prosenttitaulukoiden avulla. Lisäksi Hirsjärven ym. (2003, 129) mukaan kvantitatiivisessa tutkimuksessa ovat myös keskeisiä mm. hypoteesien esittäminen, muuttujien muodostaminen taulukkomuotoon ja aineiston saattaminen tilastollisesti käsitettävään muotoon. Lisäksi määritetään perusjoukko, johon tuloksen tulee päteä, ja otetaan tästä perusjoukosta otos. Tässä tutkimuksessa käytettiin lomakehaastattelua (strukturoitu haastattelu). Haastattelijalla oli valmis lomake, jossa oli valmiit kysymykset ja niiden esittämisjärjestys oli kaikille sama. 5.2 Tutkimusjoukko Tämän tutkimuksen tutkimusjoukko koostuu Puukeskus Oy:n Pohjois-Suomen alueen Oulun, Kajaanin, Tornion ja Rovaniemen konttoreiden henkilökunnasta. Kyselylomake lähetettiin 84 henkilölle ja kyselyyn vastasi 77 henkilöä, eli vastausprosentti oli 91.7 %. Tässä tapauksessa kysymyksessä oli harkinnanvarainen näyte. Alkula, Pöntinen & Ylöstalo (2002, 106) mainitsevat, että havainnot voidaan valita myös ei-

15 12 satunnaisesti sillä tavalla, että pyritään saamaan perusjoukon ominaisuudet oikeassa suhteessa tarkasteltavaksi. Silloin ei ole kyseessä otanta vaan harkinnanvaraisen näytteen poimiminen. TAULUKKO 1. Kyselytutkimukseen osallistuneiden kokonaismäärät sukupuolen ja iän mukaan. Ikä vuotta Ikä vuotta Ikä vuotta Ikä yli 45 vuotta Mies Nainen Yhteensä TAULUKKO 2. Kyselytutkimukseen osallistuneiden kokonaismäärät sukupuolen ja työtehtävien mukaan. Varastotyöntekijät Toimistotoimihenkilöt Myynti- /varastotoimihenkilö t Yhteensä Mies Nainen Yhteensä Tutkimuksen tiedonkeruumenetelmät Tutkimusaineisto hankittiin kyselymenetelmällä. Hirsjärvi, Remes & Sajavaara (2003, 182) toteavat, että kyselytutkimuksen etuna pidetään yleensä sitä, että niiden avulla voidaan kerätä laaja tutkimusaineisto: tutkimukseen voidaan saada paljon henkiöitä ja voidaan kysyä monia asioita. Kyselymenetelmä on tehokas, koska se säästää tutkijan aikaa ja vaivannäköä. Kyselymuotona oli kontrolloitu kysely ja sen ns. informoitu kysely. Tämä tarkoitti sitä, että tutkija kävi jakamassa kyselylomakkeet Rovaniemen, Tornion ja Oulun toimipisteisiin. Lisäksi tutkija sovelsi Kajaanin toimipisteeseen postikyselyä, jonne lähetettiin työntekijöille saatekirje ja kyselylomakkeet, jotka he täyttivät ja postittivat takaisin mukana olevalla palautuskuorella, josta postimaksu oli maksettu. Kontrolloidun kyselyn etuna oli, että tutkija saattoi samalla kertoa tutkimuksen tarkoituksesta, selostaa kyselyä ja vastata kysymyksiin. Toinen tutkijalle tärkeä seikka oli se, että samalla saatettiin vaikuttaa kyselyn vastausprosenttiin. Tällä

16 13 tarkoitetaan sitä, että tutkija odotti kun henkilöt vastasivat kyselyyn, jonka jälkeen tutkija heti keräsi kyselyt mukaansa ja varmisti, että kaikki vastasivat kyselyyn. Survey-tutkimus tehtiin tammi-huhtikuussa Tutkimukseen kutsuttiin kunkin konttorin koko henkilökunta, lukuun ottamatta yksikön johtajaa. Tutkimukseen osallistuville annettiin saatekirje ja kyselylomake. Samalla heille vielä kerrottiin kyselyn tarkoitus, korostettiin kaikkien vastausten tärkeyttä ja tutkimuksen luottamuksellisuutta. Kyselyn kestoa oli rajoitettu siten, että tutkija ilmoitti mihin mennessä lomake oli palautettava tiettyyn paikkaan, josta ne noudettiin kootusti. Kyselyyn vastattiin yleensä kunkin omassa työhuoneessa tai työpisteessä.

17 14 6 Tutkimustulokset 6.1 Työpaikan perehdyttäminen Tämän tutkimuksen tulokset esitellään tässä ongelmittain. Ensimmäiseksi hahmotellaan miten työpaikalla on järjestetty perehdyttäminen kaikille tulokkaille. Sen jälkeen selvitellään saavatko uudet työntekijät työpaikasta kertovaa kirjallisuutta. Samalla halutaan selvittää onko uusien työntekijöiden vastaanotto ollut riittävän perusteellista ja onko se ollut yksilöllistä. Lopuksi on haluttu selvittää arvioidaanko perehdyttämistä työpaikalla järjestelmällisesti Työpaikallamme perehdytetään kaikkia tulokkaita Työpaikan perehdyttämistä selvitettiin tässä oheisella kysymyksellä ja tulokset näyttivät seuraavilta. TAULUKKO 3. Mielipide väitteestä Työpaikallamme perehdyttäminen järjestetään kaikille tulokkaille työtehtävissä olevien suhteen (%). Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Varasto -työntekijät Toimistotoimihenkil öt Myynti-/ varastotoimihenkilöt Kaikki N Yhteensä Eri työtehtävissä olevien vastaukset olivat samansuuntaiset, eli kaikki henkilöstöryhmät olivat suurimmaksi osaksi sitä, että työpaikalla järjestetään perehdyttämistä kaikille tulokkaille. Huomattavaa kuitenkin on, että myynti-/ varas-

18 15 totoimihenkilöt olivat suurimpana ryhmänä jokseenkin (39 %). He eivät ole kokeneet työpaikan perehdyttämistä riittäväksi Uudet työntekijät saavat työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia Seuraavaksi tarkastellaan uusien työntekijöiden työpaikasta kertovan mataalin saantia perehdyttämisvaiheessa. TAULUKKO 4. Mielipide väitteestä Uudet työntekijät saavat työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia työtehtävissä olevien suhteen (%). Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Varast o- työntekij ät Toimistotoimihenkilöt Myynti-/ varastotoi mihenkilöt Kaikki N Yhteensä Varastotyöntekijät ovat saaneet työpaikasta kertovaa mataalia tutkimuksen mukaan eniten, mutta heidänkin osuutensa on alle puolet. Samalla heistä on n.1/3 kuitenkin täysin väitteestä. Huomattavaa on edelleen myynti- /varastotoimihenkilöiden suuri osuus jokseenkin olevien joukossa. Samoin toimihenkilöt eivät ole kokeneet saaneensa kirjallista mataalia.

19 Uusien työntekijöiden vastaanotto on riittävän perusteellinen Seuraavassa tarkastellaan uusien työntekijöiden vastaanottoa. Kuten seuraavasta taulukosta käy ilmi, ovat varastotyöntekijät ryhmänä selvästi eniten tunteneet vastaanoton riittävän perusteelliseksi. Huomattavaa on edelleen myynti- /varastotoimihenkilöiden ja toimistotoimihenkilöiden suuri osuus jokseenkin olevien joukossa. TAULUKKO 5. Mielipide väitteestä Uusien tulokkaiden vastaanotto on riittävän perusteellinen työtehtävissä olevien suhteen (%). Vara stotyönteki jät Toimistotoimihenkilö t Myynti-/ varastotoimihenkilöt Kaikki Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Yhteensä N Uudet työntekijät saavat yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa Seuraavassa esitellään henkilöstöryhmien vastaukset uusien tulokkaiden yksilöllisestä perehdyttämisestä.

20 17 TAULUKKO 6. Mielipide väitteestä Uusille tulokkaille järjestetään yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa työtehtävissä olevien suhteen (%). Vara stotyönteki jät Toimistotoimihenkilö t Myynti-/ varastotoimihenkilöt Kaikki Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Yhteensä Yllä olevasta taulukosta havaitaan, että varastotyöntekijät ovat henkilöstöryhmistä eniten tunteneet perehdyttämisen yksilölliseksi, mutta heistä on reilut ¼ myös jokseenkin. Edelleen toimistotoimihenkilöt ja myynti-/ varastotoimihenkilöt ovat olleet selvästi yli jokseenkin väitteen keskiarvon (35 %). Huomioitavaa on myös se, että 20 % kaikista vastaajista oli täysin väitteestä. N Perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti Seuraavassa tutkitaan vastaajien mielipidettä väitteeseen, että perehdyttämistä arvioidaan järjestelmällisesti. Kuten seuraavasta taulukosta käy ilmi, lähes puolet kaikista vastaajista katsoi olevansa jokseenkin väitteestä. Lisäksi myös n. ¼ oli väitteestä täysin. Heidän joukossaan oli suhteellisesti eniten toimistotoimihenkilöitä, sekä myynti-/varastotoimihenkilöitä. Ainoastaan 1 % kaikista vastaajista katsoi, että perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti. TAULUKKO 7. Mielipide väitteestä Perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti työtehtävissä olevien suhteen (%).

Ohje korvaa kaupunginhallituksen perehdyttämisestä antaman ohjeen.

Ohje korvaa kaupunginhallituksen perehdyttämisestä antaman ohjeen. KEMIJÄRVEN KAUPUNKI PEREHDYTTÄMINEN Hyväksytty kaupunginhallituksessa 23/8 1993. Ohje korvaa kaupunginhallituksen perehdyttämisestä 03.08.1987 antaman ohjeen. 1. Soveltamisala Tätä toimintaohjetta sovelletaan

Lisätiedot

Työhön perehdyttäminen. Sari Anetjärvi

Työhön perehdyttäminen. Sari Anetjärvi Työhön perehdyttäminen Sari Anetjärvi Perehdyttämisen lähtökohta Työhön perehdyttäminen on tärkeä osa rekrytointiprosessia. Perehdyttämisen avulla turvataan organisaation toiminnan sujuvuus ja laadukkuus

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

Perehdyttämisen tarkistuslista

Perehdyttämisen tarkistuslista Perehdyttämisen tarkistuslista Yrityksen nimi, osoite, puhelinnumero, faksi, sähköposti, verkkosivut Työpaikan nimi, osoite, puhelinnumero, sähköposti Perehdytettävä Perehdyttäjä Perehdyttämisaika alkaa

Lisätiedot

perehdyttämisohje yt-toimikunta henkilöstöjaosto

perehdyttämisohje yt-toimikunta henkilöstöjaosto perehdyttämisohje yt-toimikunta 10.9.2018 henkilöstöjaosto 25.9.2018 1 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 3 2. PEREHDYTTÄMISEN TARKOITUS JA TAVOITTEET... 3 3. VASTUU PEREHDYTTÄMISESTÄ... 4 4. PEREHDYTTÄMISEN

Lisätiedot

Perehdyttämisen tarkistuslista

Perehdyttämisen tarkistuslista Perehdyttämisen tarkistuslista PEREHDYTTÄJÄLLE JA PEREHDYTETTÄVÄLLE Yrityksen nimi, osoite, puhelinnumero, faksi, sähköposti Työpaikan nimi, osoite, puhelinnumero, faksi, sähköposti Perehdytettävä Perehdyttäjä

Lisätiedot

Kysely työelämätaitojen opettamisesta ja työhön perehdyttämisestä STTK /14/2018 Luottamuksellinen 1

Kysely työelämätaitojen opettamisesta ja työhön perehdyttämisestä STTK /14/2018 Luottamuksellinen 1 Kysely työelämätaitojen opettamisesta ja työhön perehdyttämisestä STTK 2018 3/14/2018 Luottamuksellinen 1 Taustaa selvityksestä Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta kansalaistutkimuksen18 29

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

PEREHDYTTÄMISOHJELMA

PEREHDYTTÄMISOHJELMA 1.8.2005 PEREHDYTTÄMISOHJELMA Tämän ohjelman ensisijainen tarkoitus on vastuuttaa ja varmistaa, että uusi työntekijä tulee heti alusta alkaen mahdollisimman hyvin perehdytetyksi työympäristöönsä ja työtehtäviinsä.

Lisätiedot

Perehdyttämisen tarkistuslista

Perehdyttämisen tarkistuslista Perehdyttämisen tarkistuslista Yrityksen nimi Perehdytettävä Perehdyttäjä Julkaisija: Työturvallisuuskeskus TTK, palveluryhmä Taitto: Pen&Pen Oy Paino: Painojussit Oy 8., uudistettu painos 2014 ISBN 978-951-810-532-2

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä työpajaohjaajille ja työpaikkaohjaajille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä työpajaohjaajille ja työpaikkaohjaajille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä työpajaohjaajille ja työpaikkaohjaajille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

Työmaakohtainen perehdyttäminen rakennustyömaalla

Työmaakohtainen perehdyttäminen rakennustyömaalla Työmaakohtainen perehdyttäminen rakennustyömaalla Tarkoitus; Mikään työmaa ei ole identtinen! Jokaisella työmaalla omat erityispiirteet ja vaaratekijänsä Antaa työmaalle tulevalle henkilölle tietoa yleisistä

Lisätiedot

Työturvallisuutta perehdyttämällä

Työturvallisuutta perehdyttämällä Työturvallisuutta perehdyttämällä Kansainvälinen työturvallisuuspäivä Kokkola 26.4.2019 1 Työsuojeluviranomaiset Työntekoon liittyvien säädösten neuvonta, ohjaus ja valvonta Työpaikkojen työskentelyolosuhteet

Lisätiedot

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Tausta SOL konserni on Suomen suurimpia palvelualan työllistäjiä. SOLIssa työskentelee tällä hetkellä lähes 10 000 työntekijää, joista n 7500 Suomessa.

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Alkukartoitus Opiskeluvalmiudet

Alkukartoitus Opiskeluvalmiudet Alkukartoitus Opiskeluvalmiudet Päivämäärä.. Oppilaitos.. Nimi.. Tehtävä 1 Millainen kielenoppija sinä olet? Merkitse rastilla (x) lauseet, jotka kertovat sinun tyylistäsi oppia ja käyttää kieltä. 1. Muistan

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa Työpaikkaohjaajakoulutus 1,5 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa arvioida opiskelijaa

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1 HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN 11.06.2015 4.6.2015 Henkilöstötoimikunta 1 PEREHDYTYS- JA LÄHTÖKYSELYT 2014 Vuoden 2014 toteutettujen kyselyjen tulokset sekä toteutuksen kehittäminen 2015 2 VUONNA

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen 2 JOHDANTO Tämä opas on tarkoitettu työpaikkaohjaajille, jotka ohjaavat opiskelijoita työelämässä. Opas sisältää tietoa ohjaajana toimimisesta. Oppaassa käsitellään

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(6) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Vakuutus- ja eläkepalvelut 15 osp Opinnon tavoitteet: Opiskelija tunnistaa erilaisia asiakkuuksia ja asiakasryhmiä sekä kartoittaa asiakkaiden

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Työhön perehdyttäminen ja opastus. ennakoivaa työsuojelua

Työhön perehdyttäminen ja opastus. ennakoivaa työsuojelua Työhön perehdyttäminen ja opastus ennakoivaa työsuojelua 2 Perehdyttäminen ja työnopastus Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa,

Lisätiedot

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Tuulikki Viitala Oulun seudun ammattikorkeakoulu AMMATILLINEN OPETTAJAKORKEAKOULU Opinnäytetyöt ja työelämä Opinnäytetyön tavoitteena on kehittää ja osoittaa

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 () Matkailualan perustutkinto Koodi: MAT3902 Päätös: LAMO C19/201 Näytön kuvaus osoittaa ammattitaitonsa työskentelemällä kulttuuritapahtumassa. Työtä tehdään siinä laajuudessa, että

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Asiakaspalvelu 30 osp Tavoitteet: Opiskelija osaa toimia käytännön asiakaspalvelutehtävissä ja osoittaa ammattitaitonsa palvelutilanteessa,

Lisätiedot

ARVIOIJAKOULUTUS. Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja

ARVIOIJAKOULUTUS. Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja ARVIOIJAKOULUTUS Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja SISÄLTÖ 1. YLEISTÄ NÄYTTÖTUTKINNOISTA 2. TUTKINTORAKENNE 3. AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN 1. Tutkintotilaisuuden suorittamissuunnitelma

Lisätiedot

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA Kysely toisen palveluksessa oleville, opiskelijoille ja yrittäjille 1.4.2012 Suomen kirjoitustulkit

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille

Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla

Lisätiedot

Ammattiosaamisen näyttöjen toteuttaminen ja arviointi. Työpaikkaohjaajakoulutus 3 ov

Ammattiosaamisen näyttöjen toteuttaminen ja arviointi. Työpaikkaohjaajakoulutus 3 ov Ammattiosaamisen näyttöjen toteuttaminen ja arviointi Työpaikkaohjaajakoulutus 3 ov Ammattiosaamisen näyttö Ammatillisiin perustutkintoihin on liitetty ammattiosaamisen näytöt osaksi opiskelijan arviointia

Lisätiedot

2016 Perehdyttäminen

2016 Perehdyttäminen 2016 Perehdyttäminen PEREHDYTTÄMISOHJELMA Perehdytettävä: Vastuuhenkilö: TYÖHÖNOTON VALMISTELU Tehtävien läpikäyminen ja suunnittelu Työpaikkailmoituksen laatiminen Alkutietojen antaminen Työhönottohaastattelujen

Lisätiedot

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen 1 Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen Työnantajan edustajana huolehtii, että nämä toteutuu Työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan

Lisätiedot

Tilaisuuden turvallisuus; poistumistiet ja kokoontumispaikka. Missä olemme: Heureka, Kuninkaalantie 7 Vantaa,

Tilaisuuden turvallisuus; poistumistiet ja kokoontumispaikka. Missä olemme: Heureka, Kuninkaalantie 7 Vantaa, Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 26.04.2019 Vantaa, Mikkeli, Kokkola, Kemi, Turku #työturvallisuuspäivä Perehdyttämisen hyvät käytännöt Eero Honka asiantuntija, Työturvallisuuskeskus Eero.honka@ttk.fi

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 Vakuutus- ja eläkepalvelut tutkinnon osa (VAEL) MÄÄRÄYS 20/011/2013 AMMATILLISEN PERUSTUTKINNON PERUSTEET mercuria.fi Vakuutus- ja eläkepalvelut Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Oppisopimuskoulutus. Tekemällä oppii

Oppisopimuskoulutus. Tekemällä oppii Oppisopimuskoulutus Tekemällä oppii Sopii kuin nakutettu Perustietoa oppisopimuksesta Oppisopimus on käytännöllinen tapa kouluttautua ja kouluttaa yritykseen ammattitaitoista henkilöstöä sekä kehittää

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(6) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Pankki- ja rahoituspalvelut 10 osp Opinnon tavoitteet: Opiskelija tunnistaa erilaisia asiakkuuksia ja asiakasryhmiä sekä kartoittaa asiakkaiden

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi?

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Sinustako TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Mitä työnantajan on hyvä tietää työpaikkakouluttajan tehtävästä oppisopimuskoulutuksessa? Mitä nuoren työpaikkakouluttajan valinnassa tulisi ottaa huomioon?

Lisätiedot

Kansainvälinen työturvallisuuspäivä Mikkeli, Vantaa, Kokkola, Kemi, Turku #työturvallisuuspäivä. Perehdyttämisen hyvät käytännöt

Kansainvälinen työturvallisuuspäivä Mikkeli, Vantaa, Kokkola, Kemi, Turku #työturvallisuuspäivä. Perehdyttämisen hyvät käytännöt Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 26.04.2019 Mikkeli, Vantaa, Kokkola, Kemi, Turku #työturvallisuuspäivä Perehdyttämisen hyvät käytännöt Petri Pakkanen asiantuntija, Työturvallisuuskeskus petri.pakkanen@ttk.fi

Lisätiedot

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014 Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa jatkuvan parantamisen toimintatapa Virpi Mattila ..Työssä tarvitaan monenlaista osaamista.. AMMATILLINEN OSAAMINEN -ammatilliset tiedot

Lisätiedot

TYÖKOKEILUN ARVIOINTI

TYÖKOKEILUN ARVIOINTI TYÖKOKEILUN ARVIOINTI Työkokeilijan sukunimi * Työkokeilijan etunimi * Työkokeilun alkamis- ja päättymispäivä * Alku: Loppu: Työkokeilupaikka tai työympäristö * Jaksoon voi liittyä useampi eri kohde tai

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

Koulutuskysely esimiehille huhtikuu 2015 Koko Tervis- alue

Koulutuskysely esimiehille huhtikuu 2015 Koko Tervis- alue Koulutuskysely esimiehille huhtikuu 2015 Koko Tervis- alue Vastaajien määrä maakunnittain (N=17) Pohjois- Savo 11, vastannut 8 (53 % oman alueen osalta) Pohjois- Karjala 17, vastannut 6 (35 % oman alueen

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY VASTUULLINEN KESÄDUUNI 20 -KYSELY TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 3.5.20 kesäduuni 20 - kysely / T-Media Oy 2 TAUSTAMUUTTUJAT Mukana vastuullinen kesäduuni 20 -kampanjassa Työnantajan tyyppi Työnantajan koko

Lisätiedot

Lääketieteen opiskelijoiden kesätyöt Yhteenveto Lääkäriliiton ja SML:n opiskelijakyselyn tuloksista Tiedot on kerätty syksyllä 2016

Lääketieteen opiskelijoiden kesätyöt Yhteenveto Lääkäriliiton ja SML:n opiskelijakyselyn tuloksista Tiedot on kerätty syksyllä 2016 Lääketieteen opiskelijoiden kesätyöt 2016 Yhteenveto Lääkäriliiton ja SML:n opiskelijakyselyn tuloksista Tiedot on kerätty syksyllä 2016 Tutkimuksen toteutus ja aineisto Aineisto on kerätty sähköisellä

Lisätiedot

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osa ei sisällä ammattiosaamisen näyttöä. OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Sovari-mittari 217-218 työpajatoiminta Sovari sosiaalisen vahvistumisen mittari on työpajatoiminnan ja etsivän nuorisotyön vaikuttavuusmittari, jolla tuodaan esille palveluiden laatua ja sosiaalisesti

Lisätiedot

OPINTOKYSELY 2014. Tämä on Inkubion vuoden 2014 opintokysely

OPINTOKYSELY 2014. Tämä on Inkubion vuoden 2014 opintokysely OPINTOKYSELY 2014 Tämä on Inkubion vuoden 2014 opintokysely Inkubio on saanut ensimmäiset uuden kandidaattiohjelman mukaiset opiskelijat fuksien myötä ja korkeakoulun päässä sorvataan paraikaa maisteriuudistusta.

Lisätiedot

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina 2005-2007 valmistuneille TAUSTATIEDOT 1) Sukupuoli nmlkj mies nmlkj nainen 2) Opintojen aloitusvuosi 3) Valmistumisvuosi 4) Millä perusteella valitsit opiskelupaikkasi?

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Yleisopas Suomi IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Sisältö 1 Yleistietoutta työssäoppimisesta... 3 2 Osapuolten

Lisätiedot

Kirjastoalan koulutus Tieto- ja kirjastopalvelujen ammattitutkinto Reija Piilola Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keuda

Kirjastoalan koulutus Tieto- ja kirjastopalvelujen ammattitutkinto Reija Piilola Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keuda Kirjastoalan koulutus Tieto- ja kirjastopalvelujen ammattitutkinto 12.12.2018 Reija Piilola Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keuda Ammatillinen koulutus Liiketoiminnan perustutkinto 180, merkonomi:

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

TAUSTATIEDOT. 1. Ikäryhmä. 2. Sukupuoli. 3. Äidinkieli. 4. Maakunta, jossa opiskelet

TAUSTATIEDOT. 1. Ikäryhmä. 2. Sukupuoli. 3. Äidinkieli. 4. Maakunta, jossa opiskelet TAUSTATIEDOT Tervetuloa kehittämään ammatillisen koulutuksen digitalisaation tulevaisuutta! Kyselyllä saadaan tietoa siitä, kuinka digitalisaation vaikutukset näkyvät ammatillisessa koulutuksessa opiskelijan

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus Kouvolan seudun ammattiopistossa

Työpaikkaohjaajakoulutus Kouvolan seudun ammattiopistossa Ideoita ohjauksen haasteisiin Työpaikkaohjaajakoulutus Kouvolan seudun ammattiopistossa Carry on - kärryllinen työkaluja ohjaukseen Työpaikalla järjestettävässä koulutuksessa työpaikkaohjaajaa saattaa

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee

Lisätiedot

AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov

AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov AMMATILLINEN PAIKALLISESTI TUOTETTU TUTKINNON OSA AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov Ammattitaitovaatimukset osaa: suunnitella ja laatia toiminnan tavoitteet asiakkaan tarpeet huomioiden ottaa huomioon

Lisätiedot

10 askelta onnistumiseen

10 askelta onnistumiseen Uudistunut ammatillinen koulutus tarjoaa yrityksille monia mahdollisuuksia 10 ta onnistumiseen Mirja Hannula, EK @mirjahannula 9.11.2018 Ammatillisen koulutuksen eri opiskelijaryhmiä Perusasteen päättävät

Lisätiedot

Työnantajien näkemyksiä ja kokemuksia erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

Työnantajien näkemyksiä ja kokemuksia erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä ja kokemuksia erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Anna-Liisa Lämsä KT, TYP-verkostopäällikkö Pohjois-Pohjanmaan työllistymistä edistävä monialainen yhteispalvelu Työnantajakysely

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Testaajan eettiset periaatteet

Testaajan eettiset periaatteet Testaajan eettiset periaatteet Eettiset periaatteet ovat nousseet esille monien ammattiryhmien toiminnan yhteydessä. Tämä kalvosarja esittelee 2010-luvun testaajan työssä sovellettavia eettisiä periaatteita.

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 Pankki- ja rahoituspalvelut tutkinnon osa (PARA) MÄÄRÄYS 20/011/2013 AMMATILLISEN PERUSTUTKINNON PERUSTEET mercuria.fi Pankki- ja rahoituspalvelut Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely.

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely. Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osa ei sisällä ammattiosaamisen näyttöä. Siltä osin kuin tutkinnon osassa vaadittavaa osaamista ei voida työtä tekemällä ammattiosaamisen

Lisätiedot

PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE

PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE Lappeenrannan kaupunki Henkilöstöasiat 01.06.2006 Sisällys Opasta kertaa tarkista oppiminen!... 3 Perehdyttämisen merkitys... 4 Perehdyttämisen sisältö... 4

Lisätiedot

The Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe 2017

The Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe 2017 Sarjanumero Vastaajan ID - - Etunimi tai nimikirj. Haastattelupvm.: Haastattelijan ID: - - SHARE - 50+ Euroopassa The Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe 2017 Vastaajan itsensä täyttämä kyselylomake

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Sovari sosiaalisen vahvistumisen mittari on työpajatoiminnan ja etsivän nuorisotyön vaikuttavuusmittari, jolla tuodaan esille palveluiden laatua ja sosiaalisesti vahvistavia vaikutuksia. Sovari-mittaria

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Lahden 4H- yhdistys ry Neljänkaivonkatu LAHTI

Lahden 4H- yhdistys ry Neljänkaivonkatu LAHTI 1 PEREHDYTTÄMISSUUNNITELMA Perehdyttämissuunnitelma laaditaan ennen työn alkua. Perehdyttäminen ja perehdytys toteutetaan ensimmäisten työviikkojen aikana. Työntekijä: Mentori: 1 Uuden työntekijän vastaanottaminen

Lisätiedot

Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys. Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista

Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys. Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tutkimuskokonaisuuden taustaa Aula Research Oy toteutti Suomalaisen Työn Liiton toimeksiannosta kyselytutkimukset työikäisten

Lisätiedot

Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2014

Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2014 Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2014 TUTKIMUKSEN TILAAJA Energiateollisuus ry. TUTKIMUSMENETELMÄ: Puhelinhaastattelu HAASTATTELUAJANKOHTA: 3.-16.3.2014 HAASTATTELUJEN MÄÄRÄ: 1001 SISÄLTÖ: Tulosten tilastolliset

Lisätiedot

KYSELYTUTKIMUS MUISTISAIRAAN PUOLISON MENETTÄNEELLE. Hyvä vastaaja!

KYSELYTUTKIMUS MUISTISAIRAAN PUOLISON MENETTÄNEELLE. Hyvä vastaaja! KYSELYTUTKIMUS MUISTISAIRAAN PUOLISON MENETTÄNEELLE Hyvä vastaaja! Opiskelen Therapeia-säätiön ja Helsingin Psykoterapiayhdistyksen yhteistyössä toteuttamassa 4- vuotisessa psykoanalyyttisen paripsykoterapian

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot