Työhön perehdyttäminen ja työn opastus Tapausesimerkkinä Puukeskus Oy.

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työhön perehdyttäminen ja työn opastus Tapausesimerkkinä Puukeskus Oy."

Transkriptio

1 Työhön perehdyttäminen ja työn opastus Tapausesimerkkinä Puukeskus Oy. PRO FORMA DIDACTICA Kevät 2005 Oulun seudun ammattikorkeakoulu Ammatillinen opettajakorkeakoulu Opiskelija: Risto Goman Tutor: Tuulikki Viitala

2 2 OULUN SEUDUN AMMATTIKORKEAKOULU AMMATILLINEN OPETTAJAKORKEAKOULU PRO FORMA DIDACTICA TIIVISTELMÄ Risto Goman Kevät 2005 Ohjaaja: Tuulikki Viitala TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN JA TYÖN OPASTUS Tavoite Opinnäytetyön tavoitteena on selvittää miten työhön perehdyttäminen ja työnopastus on hoidettu Puukeskus Oy:n Pohjois-Suomen alueen Oulun, Kajaanin, Tornion ja Rovaniemen konttoreissa. Menetelmät Tutkimus on kvantitatiivinen tutkimus. Tutkimuksessa käytetty aineisto kerättiin strukturoidulla kyselylomakkeella. Tutkimusjoukko koostui Puukeskus Oy:n Pohjois-Suomen alueen henkilökunnasta. Tutkimukseen vastaajia oli 77 kpl. Tutkimustulokset analysointiin ristiintaulukoinnilla ja tulokset esitettiin taulukkomuodossa. Tulokset Tämän tutkimuksen aineiston perusteella voidaan todeta, että henkilöstöryhmistä noin puolet kokevat perehdyttämisen ja työnopastuksen riittäväksi. Aineiston perusteella suurimmiksi puutteiksi perehdyttämisessä ja työnopastuksessa koettiin koulutettujen työnopastajien kiire ja heidän vähyytensä. Lisäksi kaikki henkilöstöryhmät olivat yhtä siitä, että laadukas perehdyttäminen tuo yritykselle kilpailuetua ja parantaa yrityksen ulkoista uskottavuutta. Avainsanat Työhön perehdyttäminen, työn opastus.

3 3 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO PEREHDYTTÄMINEN PEREHDYTTÄMINEN KÄSITTEENÄ PEREHDYTTÄMISEN HYÖDYT PEREHDYTTÄMISEN TAVOITTEET PEREHDYTTÄMISEN SUORITTAJA PEREHDYTTÄMISSUUNNITELMAN LAATIMINEN TYÖNOPASTUS TYÖNOPASTUKSEN HYÖDYT TYÖNOPASTUKSEN TAVOITTEET TYÖNOPASTUKSEN SUUNNITTELUA JA TOTEUTUS TYÖNOPASTUKSEN ARVIOINTI TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA ONGELMAT TUTKIMUSMENETELMÄT TUTKIMUSTAPA TUTKIMUSJOUKKO TUTKIMUKSEN TIEDONKERUUMENETELMÄT TUTKIMUSTULOKSET TYÖPAIKAN PEREHDYTTÄMINEN Työpaikallamme perehdytetään kaikkia tulokkaita Uudet työntekijät saavat työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia Uusien työntekijöiden vastaanotto on riittävän perusteellinen Uudet työntekijät saavat yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa Perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti TYÖPAIKAN TYÖNOPASTUS Tulokkaille järjestetään tehtäväkohtainen työnopastus Työpaikallamme opastetaan myös pitkään poissaolleita Työpaikallamme opastetaan myös vanhoja työntekijöitä Työpaikallamme on koulutettuja työnopastajia Töistä on laadittu työnopastusohjeet POHDINTA LÄHTEET LIITTEET LIITE 2. KYSELYLOMAKE... 29

4 1 Johdanto Organisaatioiden henkilöstö uusiutuu ja vaihtuu jatkuvasti. Samoin henkilöstö saattaa siirtyä organisaation sisällä toisiin tehtäviin. Organisaatioon rekrytoidaan uusia työntekijöitä ja n aikaan saattaa tulla takaisin henkilöitä, jotka ovat olleet pitkään töistä pois syiden vuoksi, kuten esim. opiskelun, sairauden tai äitiysloman takia. Miten heistä saadaan nopeasti työntekijöitä, jotka oppivat uudet työtehtävänsä ja kykenevät sopeutumaan uuteen työympäristöönsä tai muuttuneisiin työtapoihin? Vastaus on laadukas perehdyttäminen. Mutta, mutta!! Mitä on laadukas perehdyttäminen? Onko meillä laadukas perehdyttämisohjelma ja koulutetut työnopastajat?? Tämä tutkimus, joka on tehty yhdessä Puukeskus Oy:n kanssa, hakee vastauksia näihin tutkimusongelmiin. Puukeskus Oy suunnittelee yhtenäistä valtakunnallista perehdyttämisohjelmaa, tavoitteena selkeyttää ja yhtenäistää uuden työntekijän työhön perehdyttäminen. Lisäksi tutkimuksen mahdollisti oma toimiminen myyntipäällikkönä Puukeskus Oy:n organisaatiossa, josta olen ollut opintovapaalla viimeiset kahdeksan kuukautta. Joten perehdyttämisen vision mukaan kuuluun myös itse perehdytettäviin palatessani työpaikalleni. Perehdyttäminen on ennen kaikkea keino saada tulokas nopeammin tuottavaksi, jotta hänen hankintaansa sijoitettu pääoma saataisiin nopeammin takaisin. Perehdyttäminen ei ole ainoastaan muutaman tunnin pnteinen koulutus, vaan se on monimuotoinen oppimistapahtuma, joka perustuu suunniteltuihin elementteihin ja työpaikan henkilökunnan spontaaniin toimintaan. Tämä tutkimus on suoritettu kvantitatiivista tutkimusmenetelmää käyttäen. Tutkimusjoukko oli harkinnanvarainen näyte, tässä tapauksessa tutkijan itse valitsemat Pohjois-Suomen alueen konttorit Oulu, Kajaani, Tornio ja Rovaniemi. Haastateltavia oli yhteensä 77 kpl. Kaikki vastaukset on esitetty ristiintaulukointi muodossa. Taulukot löytyvät tutkimuksen lopussa olevasta liitteestä numero 3.

5 2 2 Perehdyttäminen 2.1 Perehdyttäminen käsitteenä Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla henkilö saa mahdollisuuden oppia uuden työtehtävänsä ja kykenee sopeutumaan uuteen työympäristöönsä. Perehdyttämisprosessissa pyritään antamaan tietoa koko organisaatiosta, sen toiminta-ajatuksesta, liikeideoista, normeista, työhön liittyvistä tavoitteista sekä henkilöstrategiasta ja -politiikasta (Heinonen & Järvinen 1997, 143). Lisäksi Heikkisen (1999, 21) mukaan perehdyttämisen tarkoituksena ja yhtenä oleellisempana etuna on uuden työntekijän tehottoman työajan lyheneminen. Perehdyttäminen tähtää siihen, että uusi työntekijä omaksuu organisaation toimintatavat ja kulttuurin. Pyrkimyksenä on säilyttää organisaation yhtenäiset käytännöt ja toimintojen selkeys. Organisaation perustehtävän kannalta tämä onkin tärkeää toiminnan jatkuvuuden ja tasaisen laadun tuottamiseksi. (Kjelin & Kuusisto 2003, 15). Tästä huolimatta perehdyttämisellä ymmärretään pnteisesti vain muutaman tunnin tai muutaman päivän koulutusta. Hakkarainen & Kangas (1999, 23) mainitsevat myös, että perehdyttämisestä puhutaan useimmiten uuden tulokkaan yhteydessä. Kuitenkin nykyaikana muutoksia tapahtuu varsin nopeasti esimerkiksi opintovapaalta, äitiyslomalta tai pitkältä sairauslomalta palaavien perehdyttäminen on yhtä välttämätöntä kuin yritykseen ensimmäistä kertaa tulevan perehdyttäminen. Samoin yrityksessä jo kauan työskennelleitä on perehdytettävä, jos tehtävät ja työmenetelmät muuttuvat. Perehdyttämisohjelma suhteutetaan ja sovelletaan silloin aina tilanteen ja perehdytettävän mukaan. Kaikki pitävät perehdyttämistä tärkeänä. Silti se on eräs laiminlöydyimpiä prosesseja työorganisaatioissa. Suurin syy lienee se, ettei sen merkitystä huomata tai ymmärretä. Kun asiat ovat itselle tuttuja, ei huomata, että ne ovat toiselle kenties aivan uusia ja outoja. Strömmer (1999,259) mainitsee, että koska perehdyttämiskoulutus on yksi tärkeimpiä työpaikalla toteutettavia koulutusmuotoja, sen onnistuminen edellyttää oikeiden tietojen antamista perehdytettävälle sekä hänen motivoimistaan tiedon hankintaan. Perehdyttäminen on palvelus uudelle tulokkaalle, organisaation toiminnan laadun säilyttämiselle ja yrityskuvalle.

6 3 2.2 Perehdyttämisen hyödyt Lepistön (2004, 56) mukaan perehdyttämisen hyötyjä voidaan tarkastella monesta näkökulmasta, joskin niiden jakaminen osapuolten kesken on osittain keinotekoista hyödythän ovat yhteisiä. Tarkoitus on ennemminkin korostaa perehdyttämisestä saatavien hyötyjen monipuolisuutta. Työntekijä hyötyy perehdyttämisestä, koska epävarmuus ja sen aiheuttama jännitys vähenevät, sopeutuminen työyhteisöön helpottuu, työntekijän mielenkiinto ja vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat, laatutavoitteet saavutetaan nopeammin sekä perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille. Lisäksi Lepistö (2004, 57) toteaa, että esimies hyötyy perehdyttämisestä, koska tulokas opitaan tuntemaan nopeammin ja paremmin, muodostuu perusta hyvälle yhteistyöhengelle, työongelmien ratkaiseminen helpottuu ja esimiehen aikaa säästyy vastaisuudessa. Samalla työpaikka hyötyy perehdyttämisestä, koska työn tulos ja laatu paranevat, hävikin ja hukan määrä on vähäisempi, asenne työpaikkaa ja työtä kohtaan muodostuu myönteisemmäksi ja tapaturmat ja onnettomuudet vähenevät. Kjelin & Kuusisto (2003, 20) puolestaan mainitsevat, että yritys voi saavuttaa laadukkaalla perehdyttämisellä kilpailuetua. Yksinkertaisimmillaan on kysymys siitä, että perehdyttämisellä pyritään vähentämään virheitä. Puutteellisesta perehdyttämisestä johtuvat virheet johtavat reklamaatioihin ja aiheuttavat välittömiä kustannuksia. Välittömiä kustannuksia vaarallisempia ovat asiakkaan menetyksestä aiheutuvat kustannukset ja yrityksen vahingoittunut maine. Asiakkaan menetys vähentää kassavirtaa ja referenssien menettämisen myötä uusien asiakkuuksien hankinta voi vaikeutua. Tämän vuoksi ei löydy yhtään loogista, liiketaloudellista perustetta sille, että tulokas jätetään perehdyttämättä. 2.3 Perehdyttämisen tavoitteet Perehdyttämisen tavoitteena on aikaansaada kattava sisäinen malli työstä. Sisäiset mallit ohjaavat ihmisen kaikkea toimintaa. Työnilo ja tyytyväisyys työsuoritukseen synnyttävät laisen sisäisen mallin kuin jatkuvat epäonnistumisen kokemukset ja pettymykset. Sisäinen malli muodostuu osaksi ihmisen kokemusvarastoa, jonka pohjalta hän toimii myöhemmin vastaavissa tilanteissa. Tästä johtuen työtä koskevaan sisäiseen malliin kuuluvat tieto oman ja koko työyhteisön tavoitteista, eli näkemys siitä mitä työssä pitää saada aikaan. Tavoitteena on saada tietoa työmenetelmistä, työnjakoa, omaa asemaa ja yhteistyösuhteita koskevaa tietoa. (Lepistö 2004, 57)

7 4 Lepistö (1999, 2) jatkaa, että työhön perehdyttämisen tavoitteena tulee olla taitava työ laadukas tuote tai palvelu. Tavoitteeseen päästään, kun työhön perehdyttäminen nähdään monivaiheisena opetus ja oppimistapahtumana, joka ei rajoitu pelkästään työtehtävien opettamiseen, vaan jossa otetaan huomioon myös omatoimisuuteen kannustaminen ja sisäisen yrittäjähengen omaksuminen. Kjelinin & Kuusiston (2003, 203) mukaan liiketoimintaan perehdyttämisessä kaikkein keskeisintä on tulokaan perehdyttäminen asiakkaaseen ja asiakkaan toiminnan logiikkaan, olipa tulokas tulossa mihin tahansa tehtävään organisaatiossa. Tulokkaan työtehtävä määrittää sen, kuinka syvällisesti asiakkaaseen paneudutaan. Jokaisen on kuitenkin ymmärrettävä, mikä on keskeisempien asiakasryhmien ja yrityksen välisen suhteen perusta. Asiakasinformaatio on liitettävä yrityksen strategiseen näkemykseen. 2.4 Perehdyttämisen suorittaja Kjelin & Kuusisto (2003, 186) painottavat, että tulokkaan esimies on aina vastuussa perehdyttämisen toteuttamisesta ja käytännön organisoinnista. Strömmer (1999, 260) toteaa lisäksi, että apuna hänellä voivat olla kseen valitut ja koulutetut perehdyttäjät. Myös työtovt ja muu henkilöstö on valjastettava perehdyttämiseen, sillä uuden työntekijän on tärkeää tutustua töiden osaajiin jo alussa ja päinvastoin. Varsinaiset perehdyttäjät on valittava huolellisesti. Ensivaikutelman luojien vastuu on suuri: heillä on suuri merkitys sille, miten uusi työntekijä kokee uuden työpaikkansa ja oman merkityksensä uudessa työyhteisössä. Perehdyttäjäksi kannattaa valita henkilö, joka pitää omasta työstään. Keskeisin hyvän perehdyttäjän ominaisuus on kuitenkin kiinnostus toisen auttamiseen ja opastamiseen. Perusymmärrys aikuisen oppimisen tavoista auttaa. Työnopastustilanteissa on riittävän hyvin tunnettava opastuksen kohteena oleva työ, mutta opastajan ei tarvitse olla huippusuoriutuja tässä työssä, sillä se saattaa jopa vaikeuttaa työn opastamista. (Kjelin & Kuusisto 2003, 196.) Lepistö (2004, 59) mainitsee, että useasti tulokkaalle nimitetään joku vanhemmista työtovereista kummiksi, jonka puoleen tulokas voi kysymyksineen kääntyä. Etenkin nuorille harjoittelijoille henkilökohtaisista kummeista on tullut myös eräänlaisia henkisiä tukihenkilöitä, joilta vaaditaan positiivista suhtautumista tehtävään, työhön ja työnantajaan sekä kannustavaa ja rohkaisevaa asennetta.

8 5 2.5 Perehdyttämissuunnitelman laatiminen Perehdyttämisen etukäteissuunnitelma luo rungon, aikataulun ja työnjaon perehdyttämiselle. Perehdyttämisen alussa on tärkeää käydä suunnitelma yhdessä perehdytettävän kanssa läpi ja muokata perehdyttäminen hänen tietoja ja taitoja vastaavaksi. Osa suunnitelman sisällöstä voi olla tulokkaalle tuttua jo ennestään, ja toisaalta hänellä voi olla sellaisia oppimistarpeita, joita ei ole perehdyttämissuunnitelmassa huomioitu. Yhteisesti hyväksytyn perehdyttämissuunnitelman teko on järkevintä tehdä heti ensimmäisen työhön liittyvän orientointikeskustelun jälkeen. (Kjelin & Kuusisto 2003, 198.) Lepistön (2004,61) mukaan perehdyttämissuunnitelmassa tulee käydä ilmi mitä asioita on valmisteltava ennen tulokkaan saapumista, mitä asioita on esiteltävä tulokkaalle saapumispäivänä, mitä asioita on käytävä läpi alkuaikoina ja miten ja missä vaiheessa omaksuminen kontrolloidaan. Perehdyttämissuunnitelma sisältää Lepistön (2004, 62) mukaan seuraavat tehtävät: 1. Valmistelut työyksikössä ennen tulokkaan saapumista - tiedottaminen tulokkaasta - työprosessin esittelystä sopiminen - ensimmäiset työtehtävät - tehtävien esittelystä huolehtivan nimeäminen 2. Tehtävät saapumispäivänä - uuden työntekijän vastaanottaminen ja alkukeskustelu - tiedottaminen työehdoista - perehdyttämissuunnitelman tarkistaminen tulokkaan kanssa - lähimpien työtovereiden ja työtilojen esittely - yksikön toiminnan ja organisaation esittely - luottamushenkilön ja työsuojeluvaltuutetun esittely - työnopastajan esittely 3. Tehtävät välittömästi työhöntulon jälkeen - henkilöstön oikeudet - työsuhteen ehdot - turvallisuusmääräykset, kulkutiet - työnopastuksen käynnistäminen 4. Tehtävät kahden viikon kuluttua saapumisesta - henkilöstön kehittäminen - yhteistoimintajärjestelmät - työympäristöasiat - henkilöstöpalvelut - tiedotustoiminta 5. Tehtävät kuukauden kuluttua saapumisesta

9 6 - perehdyttämiseen sisältyneiden asioiden omaksumisen tarkistaminen - palautekeskustelu tulokkaan kanssa perehdytyksen onnistuneisuudesta. Perehdyttämisen arviointi Kjelinin & Kuusiston (2003, 245) mukaan uuden työntekijän perehdyttämisen toteutumista on seurattava kokoajan, kun sitä toteutetaan. Oppimistuloksia on syytä arvioida yhdessä, jotta saadaan pohja tuleville kehittämistavoitteille. Oppimistulosten arvioinnissa olisi tärkeää päästä laadulliseen keskusteluun, jossa tulokas voisi itse arvioida omaa edistymistään ja kokemuksiaan. Lisäksi Kjelin & Kuusisto (2003, 245) mainitsevat, että yrityksessä on myös kerättävä tietoa perehdyttämisen toimivuudesta. Seurannan on oltava yksinkertaista ja luotettavaa. Lisäksi seurannalla on saatava sellaista tietoa, jolla voidaan arvioida perehdyttämisen toteutumista ja siitä saatava hyötyä. Tähän riittää usein jo melko yksinkertainen kyselylomake. Hakkarainen & Kangas (1999, 25) puolestaan toteavat, että perehdyttämisen seurannan ja arvioinnin käyttökelpoinen apuväline ovat seurantakeskustelut. Seurantakeskustelu tarkoittaa perehdyttäjän ja perehdytettävän välistä kahdenkeskistä keskustelua, jossa selvitetään miten perehdyttäminen on tulokkaan mielestä edennyt, mitkä asiat hän on oppinut ja missä asioissa hän tarvitsee vielä lisää opastusta ja ohjausta. Joissakin yrityksissä seurantakeskusteluja pidetään viikon, parin välein esim. kaksi tai kolme kertaa, tarpeen mukaan enemmänkin. Kangas (2000, 16) puolestaan toteaa, että perehdyttämisen tarkistuslistat ovat hyvä seurannan apuväline. Perehdytettävälle voidaan antaa oma tarkistuslista, jolloin perehdytettävä voi itse seurata perehdytyksensä etenemistä rastittamalla ne asiat, jotka on hänelle jo opastettu.

10 7 3 Työnopastus 3.1 Työnopastuksen hyödyt Hakkaraisen & Kankaan (1999, 26) mukaan suunnitelmallisen ja hyvin hoidetun työnopastuksen tuloksena opastettava oppii työtehtävät nopeasti ja heti oikealla tavalla suoritettuna. Lisäksi yrityksen ja erehdyksen kautta tulevat virheet vähenevät, kun opastettavaa ei jätetä yksin. Samalla tapaturmat ja epäonnistumiset vähenevät. Kun opastettava pystyy mahdollisimman pian itsenäiseen työskentelyyn, niin toisten työskentely helpottuu. Tehokkaasti ja hyvin hoidettu työnopastus luo turvallisuuden tunnetta, mikä osaltaan vaikuttaa työmotivaatioon ja työviihtyvyyteen. Kjelin & Kuusisto (2003, 234) puolestaan toteavat, että uusien työvälineiden käyttö, kuten kopiokoneet, puhelinjärjestelmät, työajan seurantajärjestelmät tai yrityksen omat ohjelmat voivat olla työntekijälle outoja ja vaativat opastusta. Työvälineiden oikea ja monipuolinen hyödyntäminen parantaa työtulosta. Uusien järjestelmien ja työvälineiden käyttö aiheuttaa myös helposti arkisia tilanteita, joissa tulokas saattaa helposti tuntea itsensä turhaan hölmöksi. 3.2 Työnopastuksen tavoitteet Strömmn (1999, 263) mukaan työnopastus on varsinaiseen työhön perehdyttämistä ja opettamista. Työnopastuksen tavoitteena tulee olla kokonaiskuvan hahmottuminen sekä työtehtävien osien hallintaa. Tärkeintä on, että hän osaa hahmottaa työnsä merkityksen organisaation tuotannon ja palvelutoiminnan lopputulosten kannalta. Kangas (2000, 13) puolestaan toteaa, että opastuksen tarkoituksena on tukea opastettavaa myös itsenäiseen, omatoimiseen ajatteluun ja itsenäiseen oppimiseen. Työnopastus ei ole irrallinen toimenpide, vaan se kytkeytyy kiinteästi työyhteisön ja toimintojen jatkuvuuden kehittämiseen. 3.3 Työnopastuksen suunnittelua ja toteutus Työnopastuksen suunnittelu aloitetaan suuntautumisperustan laadinnasta. Suuntautumisperustan laatimisen tarkoituksena on suunnata työntekijä ajattelemaan työtehtävää ja kuvata niitä työsuorituksen vaiheita, joista koostuu

11 8 haluttu ja hyvä lopputulos. Tarkoituksena on myös, että opastettava hahmottaa opittavan asian yhteydet laajempiin kokonaisuuksiin. Suuntautumisperusta voidaan esittää esim. pelkistetyillä prosessikaavioilla, kuvilla tai mallikappaleilla. Suuntautumisperusta voidaan esittää myös käyttämällä työtehtävään liittyviä kysymyssarjoja tai suoritusohjeita, joiden avulla ratkaistaan tehtävään liittyviä ongelmia. Työohje ja työnopastusohje ovat osa suuntautumisperustaa. (Lepistö 2004, 64.) Kjelinin & Kuusiston (2003, 235) mukaan työopastuksessa opastustehtävästä vastaava perehtyy ensin itse työprosessin kulkuun ja työmenetelmiin sekä työturvallisuuteen. Työnopastukseen lähtökohta on hyvän kokonaiskuvan luomisessa. Opastettavalle esitetään tehtävän tai toiminnan rakenne ja sen keskeiset ominaisuudet sekä tehtävään liittyvät säännöt ja paatteet, jotta hän saa kokonaiskuvan suoritettavasta työstä. Opastaja näyttää käytännössä, miten tehtävä suoritetaan. Työtehtävän mielikuvaharjoittelu ennen suoritusta auttaa oppimisessa. Käytännössä opastettava voi omin sanoin toistaa tehtävän työvaiheet ja niiden keskeisimmät kohdat. Tällä tavalla opastettava saa näkemyksen tehtävän pää- ja osatavoitteista. Vasta tämän jälkeen opastettava kokeilee tehtävän suorittamista ensimmäisen kerran. Kangas (2000, 14) puolestaan esittää ns. viidenaskeleen menetelmän työopastuksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Se voidaan erottaa opastustilanteen aloittamiseen, opetukseen, mielikuvaharjoitteluun, taidon kokeiluun ja harjoittelemiseen sekä opitun varmistamiseen. Kangas (2000, 14) jatkaa, että taidot saadaan vasta käytännön harjoittelun avulla. Opastettava tekee koko työsuorituksen alusta loppuun, jonka jälkeen hän arvioi tuloksen ensin itse ja jonka jälkeen sen arvioi opastaja. Harjoittelu jatkuu tarpeen vaatiessa. 3.4 Työnopastuksen arviointi Hakkaraisen & Kankaan mukaan (1999, 29) mukaan työssä oppimisen arvioinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla ohjataan ja tarkistetaan koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin pääsemistä. Arvioinnin avulla osapuolet saavat tietoa siitä, missä mennään, miten oppiminen on edistynyt ja mitä mahdollisesti pitää korjata ja täydentää. Arviointi on myös parhaillaan ttäin hyvä motivointikeino. Lepistön (2004, 65) mielestä työnopastuksen tulosten arvioinnissa on kysymys työsuorituksen arvioinnista verrattuna asetettuihin tavoitteisiin. Itse työsuorituksen mittaamisen lisäksi voidaan tavoitteita asettaa ja koulutuksen tuloksia mitata myös muiden seikkojen esim. työhön asennoitumisen, luotettavuuden, ahkeruuden, laadun jne. kannalta. Yleisimmin näitä seikkoja arvioidaan havain-

12 9 noimalla työkäyttäytymistä. Arvioinnin tekevät opastaja ja opastetun lähin esimies. Arvioinnin tuloksista tulee keskustella opastetun kanssa, joka varsinkin uuteen tehtävään tultuaan haluaa saada runsaasti palautetta edistymisestään. Oppimista arvioitaessa lähtökohtana ovat oppimistavoitteet. Työssäoppimisen tavoitteet ovat laiset, jos opastettava on peruskoulun työelämään tutustuja tai ammatillisen oppilaitoksen viimeisen vuoden opiskelija. Jos työpaikalla on n aikaan tutkintoja suorittavia opiskelijoita, työnopastajat eivät siis vertaa heitä toisiinsa, vaan jokaisen suorituksia verrataan hänen omiin oppimis- ja tutkintotavoitteisiin. (Kangas 2000, 18.)

13 10 4 Tutkimuksen tavoitteet ja ongelmat Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia ja selvittää miten Puukeskus Oy:n Pohjois- Suomen aluekonttoreissa Oulussa, Kajaanissa, Torniossa ja Rovaniemellä on hoidettu uuden työntekijän perehdyttäminen ja työnopastus tehtäväänsä. Lisäksi on pyritty selvittämään henkilöstöryhmien mielipiteitä perehdyttämisen ja työnopastuksen merkityksestä yritykselle ja yrityksen ulkoiselle kuvalle ja imagolle. Tutkimuksen ongelmat nousevat luvussa 2. esitellystä perehdyttämisen visioista, että työhön perehdyttämisen tavoitteena tulee olla taitava työ, laadukas tuote tai palvelu. Toisaalta Puukeskuksen organisaatiossa toimii työtehtävissä olevia henkilöitä. Niinpä on haluttu selvittää, miten työtehtävissä olevat henkilöt ovat kokeneet perehdyttämisen ja työnopastuksen omassa organisaatiossaan. Tämä alaongelma juontaa juurensa työtehtävissä olevien laisesta perehdyttämisestä ja työn opastuksesta. Tavoitteena on myös etsiä ja selittää työtehtävissä toimivien mielipiteitä perehdyttämisestä ja työnopastuksesta. 1. MITEN PEREHDYTETÄÄN TYÖPAIKALLASI? 1.1 Järjestetäänkö työpaikallamme perehdyttäminen kaikille tulokkaille? 1.2 Saavatko uudet työntekijät työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia? 1.3 Onko uusien työntekijöiden vastaanotto riittävän perusteellista? 1.4 Järjestetäänkö uusille työntekijöille yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa? 1.5 Arvioidaanko perehdyttämisen onnistumista järjestelmällisesti? 2. MITEN TYÖNOPASTUS ON JÄRJESTETTY TYÖPAIKALLASI? 2.1 Järjestetäänkö tulokkaille tehtäväkohtainen työnopastus? 2.2 Opastetaanko työpaikallamme myös pitkään poissaolleita? 2.3 Opastetaanko työpaikallamme myös vanhoja työntekijöitä? 2.4 Onko työpaikallamme koulutettuja työnopastajia? 2.5 Onko töistä laadittu työnopastusohjeet?

14 11 5 Tutkimusmenetelmät 5.1 Tutkimustapa Tässä tutkimuksessa käytettiin kvantitatiivista tutkimusmenetelmää. Alkula, Pöntinen & Ylöstalo (2002, 20) mainitsevat, että, jos kvantitatiivinen mittaus pystyy antamaan tutkittavasta ilmiöstä tutkimusongelman kannalta relevanttia tietoa, voidaan analyysissä käyttää tilastollisia menetelmiä, jolloin aukeaa mahdollisuus sattuman ja systemaattisen vaihtelun erottamiseen johtopäätösten tueksi. Määrällisistä asioista saadaan tarkkaa tietoa, ja voidaan kuvata asioiden suuruusluokkia ja asioiden välisiä riippuvuuksia. Hirsjärvi, Remes & Sajavaara (2003, 122) mainitsevat, että kvantitatiivisessä Survey-tutkimuksessa kerätään tietoa standardisoidussa muodossa joukolta ihmisiä. Tyypillisiä piirteitä ovat: tietystä ihmisjoukosta otetaan otos yksilöitä; kerätään aineisto, useimmiten suhteellisen pieni; aineisto jokaiselta yksilöltä standardoidussa muodossa; tavallisesti käytetään kyselylomaketta tai strukturoitua haastattelua. Päätelmät tehdään havaintoaineiston tilastolliseen analysointiin perustuen, mm. tulokset kuvaillaan prosenttitaulukoiden avulla. Lisäksi Hirsjärven ym. (2003, 129) mukaan kvantitatiivisessa tutkimuksessa ovat myös keskeisiä mm. hypoteesien esittäminen, muuttujien muodostaminen taulukkomuotoon ja aineiston saattaminen tilastollisesti käsitettävään muotoon. Lisäksi määritetään perusjoukko, johon tuloksen tulee päteä, ja otetaan tästä perusjoukosta otos. Tässä tutkimuksessa käytettiin lomakehaastattelua (strukturoitu haastattelu). Haastattelijalla oli valmis lomake, jossa oli valmiit kysymykset ja niiden esittämisjärjestys oli kaikille sama. 5.2 Tutkimusjoukko Tämän tutkimuksen tutkimusjoukko koostuu Puukeskus Oy:n Pohjois-Suomen alueen Oulun, Kajaanin, Tornion ja Rovaniemen konttoreiden henkilökunnasta. Kyselylomake lähetettiin 84 henkilölle ja kyselyyn vastasi 77 henkilöä, eli vastausprosentti oli 91.7 %. Tässä tapauksessa kysymyksessä oli harkinnanvarainen näyte. Alkula, Pöntinen & Ylöstalo (2002, 106) mainitsevat, että havainnot voidaan valita myös ei-

15 12 satunnaisesti sillä tavalla, että pyritään saamaan perusjoukon ominaisuudet oikeassa suhteessa tarkasteltavaksi. Silloin ei ole kyseessä otanta vaan harkinnanvaraisen näytteen poimiminen. TAULUKKO 1. Kyselytutkimukseen osallistuneiden kokonaismäärät sukupuolen ja iän mukaan. Ikä vuotta Ikä vuotta Ikä vuotta Ikä yli 45 vuotta Mies Nainen Yhteensä TAULUKKO 2. Kyselytutkimukseen osallistuneiden kokonaismäärät sukupuolen ja työtehtävien mukaan. Varastotyöntekijät Toimistotoimihenkilöt Myynti- /varastotoimihenkilö t Yhteensä Mies Nainen Yhteensä Tutkimuksen tiedonkeruumenetelmät Tutkimusaineisto hankittiin kyselymenetelmällä. Hirsjärvi, Remes & Sajavaara (2003, 182) toteavat, että kyselytutkimuksen etuna pidetään yleensä sitä, että niiden avulla voidaan kerätä laaja tutkimusaineisto: tutkimukseen voidaan saada paljon henkiöitä ja voidaan kysyä monia asioita. Kyselymenetelmä on tehokas, koska se säästää tutkijan aikaa ja vaivannäköä. Kyselymuotona oli kontrolloitu kysely ja sen ns. informoitu kysely. Tämä tarkoitti sitä, että tutkija kävi jakamassa kyselylomakkeet Rovaniemen, Tornion ja Oulun toimipisteisiin. Lisäksi tutkija sovelsi Kajaanin toimipisteeseen postikyselyä, jonne lähetettiin työntekijöille saatekirje ja kyselylomakkeet, jotka he täyttivät ja postittivat takaisin mukana olevalla palautuskuorella, josta postimaksu oli maksettu. Kontrolloidun kyselyn etuna oli, että tutkija saattoi samalla kertoa tutkimuksen tarkoituksesta, selostaa kyselyä ja vastata kysymyksiin. Toinen tutkijalle tärkeä seikka oli se, että samalla saatettiin vaikuttaa kyselyn vastausprosenttiin. Tällä

16 13 tarkoitetaan sitä, että tutkija odotti kun henkilöt vastasivat kyselyyn, jonka jälkeen tutkija heti keräsi kyselyt mukaansa ja varmisti, että kaikki vastasivat kyselyyn. Survey-tutkimus tehtiin tammi-huhtikuussa Tutkimukseen kutsuttiin kunkin konttorin koko henkilökunta, lukuun ottamatta yksikön johtajaa. Tutkimukseen osallistuville annettiin saatekirje ja kyselylomake. Samalla heille vielä kerrottiin kyselyn tarkoitus, korostettiin kaikkien vastausten tärkeyttä ja tutkimuksen luottamuksellisuutta. Kyselyn kestoa oli rajoitettu siten, että tutkija ilmoitti mihin mennessä lomake oli palautettava tiettyyn paikkaan, josta ne noudettiin kootusti. Kyselyyn vastattiin yleensä kunkin omassa työhuoneessa tai työpisteessä.

17 14 6 Tutkimustulokset 6.1 Työpaikan perehdyttäminen Tämän tutkimuksen tulokset esitellään tässä ongelmittain. Ensimmäiseksi hahmotellaan miten työpaikalla on järjestetty perehdyttäminen kaikille tulokkaille. Sen jälkeen selvitellään saavatko uudet työntekijät työpaikasta kertovaa kirjallisuutta. Samalla halutaan selvittää onko uusien työntekijöiden vastaanotto ollut riittävän perusteellista ja onko se ollut yksilöllistä. Lopuksi on haluttu selvittää arvioidaanko perehdyttämistä työpaikalla järjestelmällisesti Työpaikallamme perehdytetään kaikkia tulokkaita Työpaikan perehdyttämistä selvitettiin tässä oheisella kysymyksellä ja tulokset näyttivät seuraavilta. TAULUKKO 3. Mielipide väitteestä Työpaikallamme perehdyttäminen järjestetään kaikille tulokkaille työtehtävissä olevien suhteen (%). Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Varasto -työntekijät Toimistotoimihenkil öt Myynti-/ varastotoimihenkilöt Kaikki N Yhteensä Eri työtehtävissä olevien vastaukset olivat samansuuntaiset, eli kaikki henkilöstöryhmät olivat suurimmaksi osaksi sitä, että työpaikalla järjestetään perehdyttämistä kaikille tulokkaille. Huomattavaa kuitenkin on, että myynti-/ varas-

18 15 totoimihenkilöt olivat suurimpana ryhmänä jokseenkin (39 %). He eivät ole kokeneet työpaikan perehdyttämistä riittäväksi Uudet työntekijät saavat työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia Seuraavaksi tarkastellaan uusien työntekijöiden työpaikasta kertovan mataalin saantia perehdyttämisvaiheessa. TAULUKKO 4. Mielipide väitteestä Uudet työntekijät saavat työpaikasta kertovaa kirjallista mataalia työtehtävissä olevien suhteen (%). Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Varast o- työntekij ät Toimistotoimihenkilöt Myynti-/ varastotoi mihenkilöt Kaikki N Yhteensä Varastotyöntekijät ovat saaneet työpaikasta kertovaa mataalia tutkimuksen mukaan eniten, mutta heidänkin osuutensa on alle puolet. Samalla heistä on n.1/3 kuitenkin täysin väitteestä. Huomattavaa on edelleen myynti- /varastotoimihenkilöiden suuri osuus jokseenkin olevien joukossa. Samoin toimihenkilöt eivät ole kokeneet saaneensa kirjallista mataalia.

19 Uusien työntekijöiden vastaanotto on riittävän perusteellinen Seuraavassa tarkastellaan uusien työntekijöiden vastaanottoa. Kuten seuraavasta taulukosta käy ilmi, ovat varastotyöntekijät ryhmänä selvästi eniten tunteneet vastaanoton riittävän perusteelliseksi. Huomattavaa on edelleen myynti- /varastotoimihenkilöiden ja toimistotoimihenkilöiden suuri osuus jokseenkin olevien joukossa. TAULUKKO 5. Mielipide väitteestä Uusien tulokkaiden vastaanotto on riittävän perusteellinen työtehtävissä olevien suhteen (%). Vara stotyönteki jät Toimistotoimihenkilö t Myynti-/ varastotoimihenkilöt Kaikki Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Yhteensä N Uudet työntekijät saavat yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa Seuraavassa esitellään henkilöstöryhmien vastaukset uusien tulokkaiden yksilöllisestä perehdyttämisestä.

20 17 TAULUKKO 6. Mielipide väitteestä Uusille tulokkaille järjestetään yksilöllistä perehdyttämisohjelmaa työtehtävissä olevien suhteen (%). Vara stotyönteki jät Toimistotoimihenkilö t Myynti-/ varastotoimihenkilöt Kaikki Täysin Jokseenkin Jokseenkin Täysin Yhteensä Yllä olevasta taulukosta havaitaan, että varastotyöntekijät ovat henkilöstöryhmistä eniten tunteneet perehdyttämisen yksilölliseksi, mutta heistä on reilut ¼ myös jokseenkin. Edelleen toimistotoimihenkilöt ja myynti-/ varastotoimihenkilöt ovat olleet selvästi yli jokseenkin väitteen keskiarvon (35 %). Huomioitavaa on myös se, että 20 % kaikista vastaajista oli täysin väitteestä. N Perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti Seuraavassa tutkitaan vastaajien mielipidettä väitteeseen, että perehdyttämistä arvioidaan järjestelmällisesti. Kuten seuraavasta taulukosta käy ilmi, lähes puolet kaikista vastaajista katsoi olevansa jokseenkin väitteestä. Lisäksi myös n. ¼ oli väitteestä täysin. Heidän joukossaan oli suhteellisesti eniten toimistotoimihenkilöitä, sekä myynti-/varastotoimihenkilöitä. Ainoastaan 1 % kaikista vastaajista katsoi, että perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti. TAULUKKO 7. Mielipide väitteestä Perehdyttämisen onnistumista arvioidaan järjestelmällisesti työtehtävissä olevien suhteen (%).

Perehdyttämisen tarkistuslista

Perehdyttämisen tarkistuslista Perehdyttämisen tarkistuslista Yrityksen nimi, osoite, puhelinnumero, faksi, sähköposti, verkkosivut Työpaikan nimi, osoite, puhelinnumero, sähköposti Perehdytettävä Perehdyttäjä Perehdyttämisaika alkaa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

PEREHDYTTÄMISOHJELMA

PEREHDYTTÄMISOHJELMA 1.8.2005 PEREHDYTTÄMISOHJELMA Tämän ohjelman ensisijainen tarkoitus on vastuuttaa ja varmistaa, että uusi työntekijä tulee heti alusta alkaen mahdollisimman hyvin perehdytetyksi työympäristöönsä ja työtehtäviinsä.

Lisätiedot

Perehdyttämisen tarkistuslista

Perehdyttämisen tarkistuslista Perehdyttämisen tarkistuslista PEREHDYTTÄJÄLLE JA PEREHDYTETTÄVÄLLE Yrityksen nimi, osoite, puhelinnumero, faksi, sähköposti Työpaikan nimi, osoite, puhelinnumero, faksi, sähköposti Perehdytettävä Perehdyttäjä

Lisätiedot

Perehdyttämisen tarkistuslista

Perehdyttämisen tarkistuslista Perehdyttämisen tarkistuslista Yrityksen nimi Perehdytettävä Perehdyttäjä Julkaisija: Työturvallisuuskeskus TTK, palveluryhmä Taitto: Pen&Pen Oy Paino: Painojussit Oy 8., uudistettu painos 2014 ISBN 978-951-810-532-2

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa Työpaikkaohjaajakoulutus 1,5 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa arvioida opiskelijaa

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Tausta SOL konserni on Suomen suurimpia palvelualan työllistäjiä. SOLIssa työskentelee tällä hetkellä lähes 10 000 työntekijää, joista n 7500 Suomessa.

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä työpajaohjaajille ja työpaikkaohjaajille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä työpajaohjaajille ja työpaikkaohjaajille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä työpajaohjaajille ja työpaikkaohjaajille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin

Lisätiedot

Työhön perehdyttäminen ja opastus. ennakoivaa työsuojelua

Työhön perehdyttäminen ja opastus. ennakoivaa työsuojelua Työhön perehdyttäminen ja opastus ennakoivaa työsuojelua 2 Perehdyttäminen ja työnopastus Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

ARVIOIJAKOULUTUS. Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja

ARVIOIJAKOULUTUS. Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja ARVIOIJAKOULUTUS Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja SISÄLTÖ 1. YLEISTÄ NÄYTTÖTUTKINNOISTA 2. TUTKINTORAKENNE 3. AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN 1. Tutkintotilaisuuden suorittamissuunnitelma

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(6) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Vakuutus- ja eläkepalvelut 15 osp Opinnon tavoitteet: Opiskelija tunnistaa erilaisia asiakkuuksia ja asiakasryhmiä sekä kartoittaa asiakkaiden

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(6) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Pankki- ja rahoituspalvelut 10 osp Opinnon tavoitteet: Opiskelija tunnistaa erilaisia asiakkuuksia ja asiakasryhmiä sekä kartoittaa asiakkaiden

Lisätiedot

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen 2 JOHDANTO Tämä opas on tarkoitettu työpaikkaohjaajille, jotka ohjaavat opiskelijoita työelämässä. Opas sisältää tietoa ohjaajana toimimisesta. Oppaassa käsitellään

Lisätiedot

PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE

PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE Lappeenrannan kaupunki Henkilöstöasiat 01.06.2006 Sisällys Opasta kertaa tarkista oppiminen!... 3 Perehdyttämisen merkitys... 4 Perehdyttämisen sisältö... 4

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 Vakuutus- ja eläkepalvelut tutkinnon osa (VAEL) MÄÄRÄYS 20/011/2013 AMMATILLISEN PERUSTUTKINNON PERUSTEET mercuria.fi Vakuutus- ja eläkepalvelut Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2015. Mielipiteet ydinvoimasta maaliskuu 2015

Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2015. Mielipiteet ydinvoimasta maaliskuu 2015 Mielipiteet ydinvoimasta 2015 Sisältö sivu 1. Aineiston rakenne 3 2. Tutkimustulokset Yleissuhtautuminen ydinvoimaan energianlähteenä 5 Ydinvoiman hyväksyminen ilmastomuutoksen torjuntakeinona 11 3. Liitteet

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2014

Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2014 Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 2014 TUTKIMUKSEN TILAAJA Energiateollisuus ry. TUTKIMUSMENETELMÄ: Puhelinhaastattelu HAASTATTELUAJANKOHTA: 3.-16.3.2014 HAASTATTELUJEN MÄÄRÄ: 1001 SISÄLTÖ: Tulosten tilastolliset

Lisätiedot

AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov

AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov AMMATILLINEN PAIKALLISESTI TUOTETTU TUTKINNON OSA AUD 4.2.16 Hyvinvointia mediasta 20ov Ammattitaitovaatimukset osaa: suunnitella ja laatia toiminnan tavoitteet asiakkaan tarpeet huomioiden ottaa huomioon

Lisätiedot

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen 1 Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen Työnantajan edustajana huolehtii, että nämä toteutuu Työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan

Lisätiedot

Arviointikäytännöt WinNovassa opetussuunnitelmaperusteisessa ammatillisessa peruskoulutuksessa. Ben Schrey Opeda-hanke Turku 12.10.

Arviointikäytännöt WinNovassa opetussuunnitelmaperusteisessa ammatillisessa peruskoulutuksessa. Ben Schrey Opeda-hanke Turku 12.10. Arviointikäytännöt WinNovassa opetussuunnitelmaperusteisessa ammatillisessa peruskoulutuksessa Ben Schrey Opeda-hanke Turku 12.10.2011 Sisältö 1. WinNova 2. Opiskelijoiden perehdyttäminen arviointiin 3.

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN

HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN Tätä henkisen kuormituksen kartoitusmenetelmää käytettäessä pitää ottaa huomioon seuraavaa: 1. Menetelmä on tarkoitettu henkisen kuormituksen kartoittamiseen

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014 Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Yleisopas Suomi IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Sisältö 1 Yleistietoutta työssäoppimisesta... 3 2 Osapuolten

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa jatkuvan parantamisen toimintatapa Virpi Mattila ..Työssä tarvitaan monenlaista osaamista.. AMMATILLINEN OSAAMINEN -ammatilliset tiedot

Lisätiedot

Oppisopimuskoulutus. Tekemällä oppii

Oppisopimuskoulutus. Tekemällä oppii Oppisopimuskoulutus Tekemällä oppii Sopii kuin nakutettu Perustietoa oppisopimuksesta Oppisopimus on käytännöllinen tapa kouluttautua ja kouluttaa yritykseen ammattitaitoista henkilöstöä sekä kehittää

Lisätiedot

Työvoimakoulutus ja työssä oppiminen. Johanna Laukkanen 27.1.2010

Työvoimakoulutus ja työssä oppiminen. Johanna Laukkanen 27.1.2010 Työvoimakoulutus ja työssä oppiminen Johanna Laukkanen 27.1.2010 Ammatillinen työvoimakoulutus Ammatillinen työvoimakoulutus Pääosin tutkintotavoitteista koulutusta Myös lisä- ja täydennyskoulutusta Yrittäjäkoulutusta

Lisätiedot

Mielipiteet ydinvoimasta

Mielipiteet ydinvoimasta Mielipiteet ydinvoimasta Maaliskuu 12 Pauli Minkkinen 22262 TUTKIMUKSEN TILAAJA Energiateollisuus ry. TUTKIMUSMENETELMÄ: Puhelinhaastattelu HAASTATTELUAJANKOHTA: 28.2.-12.3.12 HAASTATTELUJEN MÄÄRÄ: 02

Lisätiedot

OPINTOKYSELY 2014. Tämä on Inkubion vuoden 2014 opintokysely

OPINTOKYSELY 2014. Tämä on Inkubion vuoden 2014 opintokysely OPINTOKYSELY 2014 Tämä on Inkubion vuoden 2014 opintokysely Inkubio on saanut ensimmäiset uuden kandidaattiohjelman mukaiset opiskelijat fuksien myötä ja korkeakoulun päässä sorvataan paraikaa maisteriuudistusta.

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA Kysely toisen palveluksessa oleville, opiskelijoille ja yrittäjille 1.4.2012 Suomen kirjoitustulkit

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

YHTEENVETO KESÄTYÖNTEKIJÖIDEN JA HAJOITTELIJOIDEN PALKKAUKSESTA KUMITEOLLISUUDESSA VUONNA 2015

YHTEENVETO KESÄTYÖNTEKIJÖIDEN JA HAJOITTELIJOIDEN PALKKAUKSESTA KUMITEOLLISUUDESSA VUONNA 2015 YHTEENVETO KESÄTYÖNTEKIJÖIDEN JA HAJOITTELIJOIDEN PALKKAUKSESTA KUMITEOLLISUUDESSA VUONNA 2015 1. TUTUSTU TYÖELÄMÄÄN JA TIENAA-KESÄHARJOITTELUOHJELMA 2. TYÖNTEKIJÄT Kesäharjoitteluohjelman tarkoituksena

Lisätiedot

4.3.1 YRITYSTOIMINTA Tutkinnon suorittaja: Näyttöympäristö:

4.3.1 YRITYSTOIMINTA Tutkinnon suorittaja: Näyttöympäristö: 4.3.1 YRITYSTOIMINTA Tutkinnon suorittaja: Näyttöympäristö: 1. Työprosessin hallinta Oman työn suunnittelu osallistuu yrityksen toiminnan suunnitteluun ja toimii ryhmän jäsenenä ottaa vastuun töistään

Lisätiedot

Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015

Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015 Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015 TOP palaute Työssäoppimisesta palautetta antoi yhteensä 431 opiskelijaa ja 16 työpaikkaohjaajaa Kokonaisarvio työssäoppimisesta asteikolla 1-5: opiskelijat 4,19

Lisätiedot

Mari Luokkanen Projektipäällikkö, työhönvalmentaja mari.luokkanen@bovallius.fi 044 705 9287

Mari Luokkanen Projektipäällikkö, työhönvalmentaja mari.luokkanen@bovallius.fi 044 705 9287 Mari Luokkanen Projektipäällikkö, työhönvalmentaja mari.luokkanen@bovallius.fi 044 705 9287 Työllistämiskynnyksen madaltamistoimia Teot Tutuiksi (2013-2015) on jatkohanke Toive (2010-2011), Toiveesta totta

Lisätiedot

TYÖPAIKKAOHJAAJAKOULUTUS (2 ov) TYÖPAIKALLA

TYÖPAIKKAOHJAAJAKOULUTUS (2 ov) TYÖPAIKALLA 1 Liite 2 Työssäoppimisen alueellisen yhteistyösopimukseen TYÖPAIKKAOHJAAJIEN KOULUTUKSEN TYÖPAIKKAOHJAAJAKOULUTUS (2 ov) TYÖPAIKALLA 1. Koulutuksen toteutustapa ja kohderyhmä Koulutukset toteutetaan tällä

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY VASTUULLINEN KESÄDUUNI 20 -KYSELY TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 3.5.20 kesäduuni 20 - kysely / T-Media Oy 2 TAUSTAMUUTTUJAT Mukana vastuullinen kesäduuni 20 -kampanjassa Työnantajan tyyppi Työnantajan koko

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2013 Pankki- ja rahoituspalvelut tutkinnon osa (PARA) MÄÄRÄYS 20/011/2013 AMMATILLISEN PERUSTUTKINNON PERUSTEET mercuria.fi Pankki- ja rahoituspalvelut Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

UUDEN TYÖNTEKIJÄN PEREHDYTTÄMINEN

UUDEN TYÖNTEKIJÄN PEREHDYTTÄMINEN UUDEN TYÖNTEKIJÄN PEREHDYTTÄMINEN Case Vierumäki Golf LAHDEN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden laitos Taloushallinto Opinnäytetyö Kevät 2007 Laura Mesiäinen Lahden ammattikorkeakoulu Liiketalouden koulutusohjelma

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

OPPISOPIMUSKOULUTUKSEN ERITYISPIIRTEET. Omnian oppisopimustoimisto Tarmo Välikoski, oppisopimusjohtaja

OPPISOPIMUSKOULUTUKSEN ERITYISPIIRTEET. Omnian oppisopimustoimisto Tarmo Välikoski, oppisopimusjohtaja OPPISOPIMUSKOULUTUKSEN ERITYISPIIRTEET Omnian oppisopimustoimisto Tarmo Välikoski, oppisopimusjohtaja Oppisopimuskoulutus on käytännönläheistä Oppisopimuskoulutus on ammatillisen koulutuksen järjestämismuoto,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi?

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Sinustako TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Mitä työnantajan on hyvä tietää työpaikkakouluttajan tehtävästä oppisopimuskoulutuksessa? Mitä nuoren työpaikkakouluttajan valinnassa tulisi ottaa huomioon?

Lisätiedot

Perehdyttäminen ja työnopastus autoliikenteen työpaikoilla

Perehdyttäminen ja työnopastus autoliikenteen työpaikoilla Perehdyttäminen ja työnopastus autoliikenteen työpaikoilla Julkaisija: Työturvallisuuskeskus TTK, autoliikennealan työalatoimikunta Taitto: Innocorp Oy Painopaikka: Painojussit Oy 1. painos 2012 ISBN 978-951-810-491-2

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA 1. PEREHDYTYS Työturvallisuuslaki 14 Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TYÖPAIKOILLA SAK:N LUOTTAMUSHENKILÖPANEELI LOKAKUU 2014 N=953

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TYÖPAIKOILLA SAK:N LUOTTAMUSHENKILÖPANEELI LOKAKUU 2014 N=953 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TYÖPAIKOILLA SAK:N LUOTTAMUSHENKILÖPANEELI LOKAKUU 2014 N=953 YHTEENVETOA Vuoden 2014 lakimuutosten jälkeen vain vajaalla kolmanneksella työpaikoista ( %) on aloitettu henkilöstö-

Lisätiedot

Kyselytutkimus. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 1. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 2

Kyselytutkimus. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 1. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 2 Kyselytutkimus Graduryhmä kevät 2008 Leena Hiltunen 29.4.2008 Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 1 Kysymysten tekemisessä kannattaa olla huolellinen, sillä ne luovat perustan tutkimuksen

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa

Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa Ohjeet opiskelijalle Vaihtoehdoissa A ja B opiskelija harjoittelee joko

Lisätiedot

Vankeudesta vapauteen ja opiskelusta työpaikalle 1.8.2010-31.12.2013. Kirsi Ek projektipäällikkö

Vankeudesta vapauteen ja opiskelusta työpaikalle 1.8.2010-31.12.2013. Kirsi Ek projektipäällikkö Vankeudesta vapauteen ja opiskelusta työpaikalle 1.8.2010-31.12.2013 9.00 Aamukahvit 9.25 Tervetuloa Vanajan vankilalle 9.40 Johtamis- ja ohjaus menetelmiä vankityössä 10.35 Tauko 10.45 Viestinnän merkitys

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 VAKUUTUS- JA ELÄKEPALVELUT

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 VAKUUTUS- JA ELÄKEPALVELUT Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 VAKUUTUS- JA ELÄKEPALVELUT Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Vakuutus- ja eläkepalvelut Ammattitaitovaatimukset o tunnistaa erilaisia asiakkuuksia ja asiakasryhmiä

Lisätiedot

ARVIOINTISUUNNITELMA Sivu 1/5

ARVIOINTISUUNNITELMA Sivu 1/5 ARVIOINTISUUNNITELMA Sivu 1/5 Tutkinnon osa: ksi valmentautuminen 2 ov Ammattitaidon osoittamistavat: työprosessin työmenetelmien, -välineiden ja materiaalin hallinnasta opiskelijan ohjaamisen, oppimisen

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(5) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Tilinpäätöskirjaukset ja yrityksen verotus 15 osp Tavoitteet: Opiskelija kirjaa tilikaudelle kuuluvat tulot ja menot sekä tuottaa viralliset

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Kyselylomakkeiden käyttötapoja:

Kyselylomakkeiden käyttötapoja: Kyselylomakkeen laatiminen FSD / Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto Menetelmäopetuksen tietovaranto / KvantiMOTV http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus/kyselylomake/laatiminen.html Tiivistelmän keskeiset

Lisätiedot

Kandien kesätyöt 2014. Yhteenveto Lääkäriliiton opiskelijakyselyn tuloksista Tiedot on kerätty lokakuussa 2014

Kandien kesätyöt 2014. Yhteenveto Lääkäriliiton opiskelijakyselyn tuloksista Tiedot on kerätty lokakuussa 2014 Kandien kesätyöt 2014 Yhteenveto Lääkäriliiton opiskelijakyselyn tuloksista Tiedot on kerätty lokakuussa 2014 Kyselytutkimus lääketieteen opiskelijoille Kandien kesätöitä tutkittiin Lääkäriliiton Opiskelijatutkimuksen

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. YRITYKSESSÄ TOIMIMINEN YRTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. YRITYKSESSÄ TOIMIMINEN YRTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 YRITYKSESSÄ TOIMIMINEN YRTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Yrityksessä toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007. Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade.

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007. Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade. Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007 Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade.fi Esityksen sisältö: Toteutus ja menetelmä 3 Tutkimuksen

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

OPPISOPIMUSKOULUTUS. Oppisopimusopiskelijoiden liikkuvuusjaksot ja ECVET. Työelämä. 14.10.2014 Virpi Spangar ECVET expert OPPIMINEN JA OHJAUS

OPPISOPIMUSKOULUTUS. Oppisopimusopiskelijoiden liikkuvuusjaksot ja ECVET. Työelämä. 14.10.2014 Virpi Spangar ECVET expert OPPIMINEN JA OHJAUS Oppisopimusopiskelijoiden liikkuvuusjaksot ja ECVET 14.10.2014 Virpi Spangar ECVET expert OPPISOPIMUSKOULUTUS OPPIMINEN JA OHJAUS AMMATTIALAN TYÖPAIKASSA OPPIMINEN JA OHJAUS KOULUSSA PALKKA Työelämä OPINTOSOSIAALISET

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT

HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATUKRITEERIT Sosiaali- ja terveysala/päivitys 12.4.2011 HARJOITTELUN OHJAUKSEN LAATU 1. Tiedonkulku Suunnitellulla tiedonkululla varmistetaan yhteistyö harjoittelupaikan ja oppilaitoksen välillä. - harjoittelupaikassa

Lisätiedot

NEUVOKAS PERHE KÄYTTÄJÄKYSELYN (N=217) TULOKSET Yhteenveto

NEUVOKAS PERHE KÄYTTÄJÄKYSELYN (N=217) TULOKSET Yhteenveto NEUVOKAS PERHE KÄYTTÄJÄKYSELYN (N=217) TULOKSET Yhteenveto Taustatiedot - Vastaajia 217 (vastausprosentti 24.1 %) - Eniten vastuksia kertyi Helsingistä (33 %) - Vastaajista 87 % oli terveydenhoitajia -

Lisätiedot

Sijoittumisseuranta kysely vuonna 2011 tutkinnon suorittaneille. Koonti FUAS-ammattikorkeakouluista valmistuneiden vastauksista

Sijoittumisseuranta kysely vuonna 2011 tutkinnon suorittaneille. Koonti FUAS-ammattikorkeakouluista valmistuneiden vastauksista Sijoittumisseuranta kysely vuonna 2011 tutkinnon suorittaneille Koonti FUAS-ammattikorkeakouluista valmistuneiden vastauksista Huhtikuu 2013 2/12 SISÄLLYS JOHDANTO... 3 KYSYMYKSIÄ OPINNOISTA... 3 TYÖMARKKINATILANNE...

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Kansalaisilla hyvät valmiudet sähköisiin terveyspalveluihin

Kansalaisilla hyvät valmiudet sähköisiin terveyspalveluihin ASSI-hanke - Asiakaslähtöisten omahoitoa ja etähoitoa tukevien sähköisten palvelujen ja palveluprosessien käyttöönoton innovaatiot perusterveydenhuollossa, 1.10.2012 31.12.2014 Kansalaisilla hyvät valmiudet

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot