HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

2 TURUN YLIOPISTON HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2015 Henkilöstökertomus antaa kokonaiskuvan yliopiston henkilöstöstä sekä henkilöstö voimavarojen nykytilasta ja kehityssuunnasta. TOIMITUS: Toimituskunta: henkilöstöjohtaja Tom Riski henkilöstöasiantuntija Satu Heino (toimittaja) henkilöstöasiantuntija Kirsi Raukola henkilöstösuunnittelija Mika Palasto henkilöstön kehittämispäällikkö Ismo Saario yliopistonlakimies Elina Reinikainen-Vänni henkilöstösuunnittelija Johanna Mäkinen hankekoordinaattori Kaisa Hytönen työsuojelupäällikkö Satu Alanko taloussuunnittelija Jere Nurmela ULKOASU, TAITTO: Mirja Sarlin SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilötyövuodet vuonna Henkilöstön rakenne Palkkakustannukset ja keskipalkat Työajan käyttö HENKILÖSTÖN TERVEYS JA HYVINVOINTI Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus Työhyvinvointikysely osana työhyvinvoinnin kehittämistä Työsuojelu STRATEGISET LINJAUKSET JA KEHITTÄMISTOIMENPITEET Rehtorin toimikausi ja valinta Turun yliopiston strategia ja toimenpideohjelmat kaudelle Yliopiston sopeuttamis- ja kehittämisohjelma (SoKe) Henkilöstön kehittäminen Arvostusta ja tukea tutkijoille ja Nuoret tutkijat -hankkeet Sopeuttamis- ja kehittämisohjelman (Soke-ohjelma) toteuttaminen,... henkilöstösuunnittelu, täyttölupamenettely ja Henkilöstöpoolin käyttöönotto Henkilöstöpalveluiden prosessien sähköistäminen ja tietojärjestelmien kehitystehtäviin osallistuminen Kevään 2015 henkilökohtaisen suoriutumisen arviointikierros Kansainvälistymiseen liittyvät kehittämistehtävät Muut kehittämistoimet... 22

3 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1.1 Henkilötyövuodet vuonna 2015 Turun yliopistossa tehtiin vuonna 2015 yhteensä henkilötyövuotta (htv), mikä oli 94 htv ( 2,8 %) vähemmän kuin edellisenä vuonna. Suurin yksittäinen henkilötyövuosien vähentymiseen vaikuttanut asia oli UTU- Labin eli lääketieteellisen tiedekunnan laboratorion siirtyminen osaksi Tyks-Sapa -liikelaitosta vuoden 2015 alusta lukien. Yliopistolta siirtyi yhteensä 74 työntekijää Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin palvelukseen. Tiedekunnista suurin muutos htv-luvussa ( 8,7 % ja 58,1 htv) oli pääosin edellä mainitusta syystä johtuen lääketieteellisessä tiedekunnassa, jossa muun henkilökunnan määrä väheni 74,5 htv. Tutkimushenkilökunnan osuus tiedekunnassa vahvistui 17 htv:lla. Oikeustieteellisen tiedekunnan kasvu (6,1 %) keskittyi opetushenkilökuntaan (+2,9 htv), kuten kävi myös yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa (+5,7 %, opetushenkilökunnan osuus +9,5 htv). Humanistisessa tiedekunnassa henkilötyövuodet vähenivät ( 5,9 %) eniten tutkimuksesta ( 13,3 htv) ja muusta henkilökunnasta ( 3,7 htv), sama suuntaus oli Turun kauppakorkeakoulussa ( 5,5 %, tutkimus 12,3 htv, muu henkilökunta 4,9 htv) ja matemaattis-luonnontieteellisessä tiedekunnassa ( 4,3 %, tutkimus 22,9 htv, muu henkilökunta 6,1 htv). Henkilötyövuosina mitattuna suurin tiedekunta oli matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta. TAULUKKO 1. HENKILÖKUNTA HENKILÖTYÖVUOSINA TIEDEKUNNITTAIN Henkilökunta tiedekunnittain Htv 2015 Htv 2014 Muutos Muutos % Osuus % Humanistinen tiedekunta 298,77 317,46-18,70-5,9 % 9,1 % Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta 179,87 170,15 9,72 5,7 % 5,5 % Kasvatustieteiden tiedekunta 399,28 387,86 11,42 2,9 % 12,2 % Oikeustieteellinen tiedekunta 78,62 74,08 4,54 6,1 % 2,4 % Matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta 618,49 646,30-27,81 4,3 % 18,9 % Lääketieteellinen tiedekunta 613,43 671,55-58,11-8,7 % 18,8 % Turun kauppakorkeakoulu 303,85 321,55-17,70-5,5 % 9,3 % Erilliset laitokset 396,44 398,70-2,26-0,6 % 12,1 % Yliopiston yhteiset palvelut ja johto 379,25 374,33 4,92 1,3 % 11,6 % Kaikki yhteensä 3267, ,98-93,99-2,8 % 100,0 % Henkilötyövuosina mitattuna opetushenkilökunnan määrä kasvoi 14,8 htv (+1,5 %) ja tutkimushenkilökunnan ( 25,5 htv, 2,5 %) sekä muun henkilökunnan ( 83,3 htv, 6,1 %) määrä väheni. 3 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön määrä ja rakenne

4 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Muu henkilökunta 39,1 % Opetushenkilökunta 31,0 % ,6 % 46,2 % 52,4 % 53,8 % ,9 % 55,1 % Tutkimushenkilökunta 29,9 % ,9 % Vakinaiset Määräaikaiset 54,1 % KAAVIO 1. HENKILÖKUNTA HENKILÖTYÖVUOSINA HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN 1.2 Henkilöstön rakenne Vakinainen ja määräaikainen henkilökunta Turun yliopistossa työskenteli vuoden 2015 lopussa henkilöä ( 3,9 %), joista osa-aikaisia oli 12,2 %. Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilökunnan osuus jatkoi edelleen kasvuaan ollen viime vuoden lopussa 47,6 % koko henkilöstöstä. Yliopistossa tehtävälle työlle on kuitenkin toisaalta tyypillistä määräaikaisuus varsinkin opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta uran alkuvaiheessa. Tehtävien määrä aikaisuus perustuu työtehtävien sisältöön, erityisesti esimerkiksi projektien määräaikaiseen kestoon ja tohtorikoulutettavien työtehtävien (väitöskirjatyö) määräaikaiseen luonteeseen. Pitkäjänteinen työ määräaikaisten työsuhteiden vähentämiseksi jatkuu edelleen. Yliopisto seuraa vuosittain yksiköiden laatimien henkilöstösuunnitelmien perusteella määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä ja niiden perusteita sekä pohtii työntekijöiden vakinaistamismahdollisuuksia tapauskohtaisesti. KAAVIO 2. VAKINAISEN JA MÄÄRÄAIKAISEN HENKILÖKUNNAN OSUUDET VUOSINA HENKILÖKUNNAN SUKUPUOLIJAKAUMA JA HENKILÖSTÖRYHMÄT Koko henkilökunnan osalta naisten ja miesten osuudet ovat pysyneet lähes ennallaan: vuoden 2015 lopussa naisten osuus henkilökunnasta oli 58,6 % ( 0,1 % -yks). Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna naisten osuus on kasvanut edelleen opetus- (+1,7 % -yks) ja tutkimushenkilökunnan (+0,7 % -yks) osalta ja miesten osuus on kasvanut muun henkilökunnan osalta (+1,7 % -yks). Opetushenkilökunta Tutkimushenkilökunta Muu henkilökunta 32,3 % 47,3 % 46,8 % 67,7 % 52,7 % 53,2 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Miehet Naiset KAAVIO 3. MIESTEN JA NAISTEN OSUUS HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN 4 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön määrä ja rakenne

5 Henkilöstörakenteen kehitys peilautuu henkilötyövuosien kehitykseen: opettajien osuus henkilökunnasta on kasvanut ja tutkijoiden ja muun henkilökunnan vähentynyt. Opetushenkilökunnan osuus oli 30,5 % (+1,2 % -yks), tutkimushenkilökunnan 30,9 % ( 0,5 % -yks) ja muun henkilökunnan 38,7 % ( 0,8 % -yks). Suhteellisesti eniten väheni opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilökunnan sekä tohtorikoulutettavien määrä. Kansainvälinen henkilöstö Kansainvälisen henkilökunnan osuus on vähentynyt hieman edellisestä vuodesta ollen nyt 8,2 % ( 0,6 % -yks). Kaikkiaan yliopistossa työskenteli ulkomaalaisia 58 eri maasta, eniten heitä oli Saksasta, Venäjältä ja Intiasta. Tutkijoista ulkomaalaisten osuus oli 18,2 % ( 1,7 % -yks) ja heitä oli eniten Venäjältä ja Intiasta. Kansainvälisen opetushenkilökunnan osuus säilyi ennallaan (5,8 %), eniten ko. henkilökuntaa oli Saksasta ja Iso-Britanniasta. 5,1 % 18,8 % ,8 % ,0 % 3,0 % 98 9,2 % ,9 % ,9 % 5,4 % Professorit Yliopisto-opettajat ja lehtorit Muu opetushenkilökunta Tutkijat Tohtorikoulutettavat Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilökunta Kirjasto- ja it-henkilökunta Hallinto- ja toimistohenkilökunta Muu henkilökunta Saksa Venäjä Intia Iran Italia Puola Britannia Viro Turkki Ranska 46,5 % 8,8 % 8,1 % 6,6 % 5,5 % 5,1 % KAAVIO 4. HENKILÖKUNNAN MÄÄRÄ JA OSUUS HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Yhdysvallat Muut 2,9 % 2,9 % 3,3 % 3,3 % 2,9 % 4,0 % KAAVIO 5. KANSAINVÄLISEN HENKILÖKUNNAN KOTIMAAT 5 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön määrä ja rakenne

6 Tutkijanuravaiheet Opetus- ja tutkimushenkilöstö jakautuu yliopistossa käytössä olevan opetus- ja tutkimushenkilökunnan neliportaisen tehtävärakennemallin eri portaille. Neliportaisen tehtävärakenteen lisäksi yliopistossa on käytössä Tenure Track -urapolkujärjestelmä, jonka käyttö on laajentunut yliopistossa viime vuosina. Ensimmäisellä tutkijanuraportaalla sukupuolijakauma noudattelee opetus- ja tutkimushenkilökunnan yleistä suuntausta. Toisella tutkijanuraportaalla naisten osuus on jonkin verran suurempi kuin miesten osuus, kun taas ylimmillä tutkijanuraportailla miesten osuus tehtävissä on suurempi kuin naisten osuus. Vuoteen 2014 verrattuna naisten osuus on kolmannella ja neljännellä tutkijanuraportaalla kuitenkin jonkin verran kasvanut (kolmas porras: 3,2 % -yks, neljäs porras 1,2 % -yks). Tenure track -tehtäviin rekrytoitiin ensimmäisen kerran vuosina Näistä tehtävistä ensimmäisen vaiheen arviointimenettely on toteutettu yhdessä apulaisprofessorin tehtävässä, yksi tehtävä on urapolun toisessa vaiheessa ja yksitoista tehtävää urapolun ensimmäisessä vaiheessa. Vuodesta 2014 lähtien tiedekuntien esityksestä on vuosittain avattu useita uusia Tenure track -tehtäviä ,7 % 51,5 % 34,3 % 48,5 % Yliopiston tehtävärakenteen mukaisella tutkijanuralla palvelussuhteessa olevien määrä oli vuoden 2015 lopussa henkilöä. Taulukosta ilmenee tutkijanuralla olevien henkilöiden jakautuminen eri tutkijanuravaiheisiin (portaisiin): ,3 % 44,3 % 57,7 % 55,7 % TAULUKKO 2. OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN JAKAUTUMINEN TUTKIJANURAVAIHEISIIN Tutkijanuravaihe ,0 % 10,0 % 20,0 % 30,0 % 40,0 % 50,0 % 60,0 % 70,0 % 80,0 % 90,0 % 100,0 % Miehet Naiset KAAVIO 6. MIESTEN JA NAISTEN OSUUS TUTKIJANURAPORTAISSA Tutkijanuravaihe Tutkijanuravaihe Tutkijanuravaihe Yhteensä HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön määrä ja rakenne

7 Henkilökunnan ikäjakauma ja keskimääräinen ikä Yliopiston henkilöstön keskimääräinen ikä oli vuoden 2015 lopussa 43,5 vuotta (+0,4 v). Opetushenkilökunnan keskimääräinen ikä oli pysynyt ennallaan 48,8 vuodessa ja muun henkilökunnan on noussut 44,4 vuoteen (+0,5 v). Myös tutkijoiden keskimääräinen ikä on noussut edellisestä vuodesta 37,3 vuoteen (+0,6 v). Suurimmat ikäryhmät olivat ja vuotiaat, mikä oli 15,1 % koko henkilökunnasta. Yliopiston henkilökunnasta 9,6 % tullee siirtymään eläkkeelle seuraavien viiden vuoden kuluessa. Heistä 50,8 % on opetushenkilökuntaa, 40,8 % muuta henkilökuntaa ja 8,5 % tutkimushenkilökuntaa. Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle jäi 67 henkilöä keskimäärin 65,6 vuoden iässä Henkilökunnan kokemusvuodet Turun yliopistossa Yliopiston työntekijöistä joka kymmenes (10,1 %) on työskennellyt yliopistossa yli 25 vuotta, ja kaksi viidestä (39,2 %) on työskennellyt yliopistossa alle viisi vuotta. Opetushenkilökunta on työskennellyt keskimäärin 12,9 vuotta, tutkimushenkilökunnalla 6,2 vuotta ja muulla henkilökunnalla 12,3 vuotta. Henkilökunnan kokemusvuodet 18,6 % 10,1 % 39,2 % alle 5 v v v. yli 25 v ,1 % < >65 Muu henkilökunta Tutkimushenkilökunta Opetushenkilökunta KAAVIO 7. IKÄRAKENNE HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Henkilökunnan sijoittuminen eri toimipaikolle Yhdeksän kymmenestä (91,5 %) yliopiston henkilöstöstä työskentelee Turussa. Toiseksi suurin toimipaikka on Rauma (3,2 %), jossa sijaitsee mm. opettajankoulutuslaitoksen Rauman yksikkö ja Rauman normaalikoulu; kolmanneksi eniten henkilökuntaa työskentelee Porissa (2,4 %), jossa toimii mm. kauppakorkeakoulun Porin yksikkö ja humanistisen tiedekunnan kulttuurituotannon ja maisematutkimuksen koulutusohjelma. Muita yliopiston toimipaikkoja ovat mm. Kaarina, Helsinki, Utsjoki ja Parainen. 7 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön määrä ja rakenne

8 3,2 % 2,4 % 2,9 % Vuonna 2015 opetushenkilöstön keskiansio oli euroa (mediaani euroa), tutkimushenkilöstön euroa (mediaani euroa) ja muun henkilökunnan euroa (mediaani euroa). Miesten keskiansio oli euroa ja naisten euroa. 91,5 % Turku Rauma Pori Muut 1.4 Työajan käyttö Opetus- ja tutkimushenkilöstö 1.3 Palkkakustannukset ja keskipalkat Turun yliopisto maksoi vuonna 2015 säännöllisiä palkkoja ja palkkioita 131,6 milj. euroa. Näistä vuosilomien osuus oli 6,4 milj. euroa ja palkallisten muiden poissaolojen osuus 1,7 milj. euroa. Sivutoimisesta tuntiopetuksesta maksettiin 2,5 milj. euroa, työ- ja käyttökorvauksia sekä muita erillisiä palkkioita yhteensä 1,9 milj. euroa. Yhteensä palkkoja ja palkkioita maksettiin 143,9 milj. euroa. Maksettujen apurahojen määrä oli 6,7 milj. euroa. Opetus- ja tutkimushenkilöstö kuuluu kokonaistyöajan piiriin, jossa vuosittainen työaika on 1600 tuntia. Kokonaistyöajan piirissä oleva opetus- ja tutkimushenkilöstö laatii vuosittain työehtosopimuksen mukaisen työsuunnitelman, joka on jaoteltuna tehtäväalueittain (opetus, tutkimus ja muut tehtävät). Työsuunnitelmat tehdään yhteistyössä esimiehen kanssa ja ne laaditaan SoleTM-työajankohdentamisjärjestelmään. Vuonna 2015 vuosittaisesta työajasta 59 % kului tieteelliseen tutkimukseen ja 32 % koulutukseen. Varsinaista toimintaa tukeviin tehtäviin, johon kuuluvat mm. hallinnolliset tehtävät ja muut kehittämistehtävät, aikaa kului 5 % työajasta. Vuoteen 2014 verrattuna tutkimuksen osuus laski kaksi prosenttiyksikköä ja koulutuksen osuus noussut yhden prosenttiyksikön. 4,4 % 4,7 % 1,2 1,8 % 2,1 % 0,6 % 0,4 % 0,3 % 0,1 % Opetus- ja tutkimushenkilökunnan työajan jakaantuminen eri toimintoalueille vuonna % 5 % 23 % 11 Perustutkintokoulutus 12 Aikuiskoulutus 85,9 % 0,7 % 8 % 21 Jatkotutkintokoulutus 22 Tieteellinen tutkimus Säännölliset palkat ja palkkiot Vuosilomat Lomarahat Palkalliset poissaolot St tuntiopetus 59 % 31 Yhteiskunnallinen vaikuttavuus 41 Varsinaista toimintaa tukevat tehtävät 1 % 8 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön määrä ja rakenne

9 Muu henkilöstö Muu henkilöstö noudattaa työehtosopimuksen mukaista viikkotyöaikaa. Muu henkilöstö kirjaa SoleTM-työajankohdentamisjärjestelmään työajan kohdentumisen eri toimintoalueille päiväkohtaisesti. Vuosittaisesta työajasta 66 % kului varsinaista yliopiston toimintaa tukeviin tehtäviin, 20 % tieteelliseen tutkimukseen ja 8 % koulutukseen liittyviin tehtäviin. Vuoteen 2014 verrattuna varsinainen yliopiston toimintaa tukeva osuus nousi 7 prosenttiyksikköä, tutkimukseen liittyvien tehtävien osuus laski prosenttiyksikön verran ja koulutukseen liittyvien tehtävien osuus säilyi ennallaan. Yhteiskunnallisen vuorovaikutuksen osuus laski 6 prosenttiyksikön verran. Koko henkilöstön osalta vuoden 2015 SoleTM-työajankohdentamisjärjestelmän käyttöaste oli 96,4 %, mikä on 2,5 prosenttiyksikköä enemmän kuin vuotta Muun henkilöstön työajan jakaantuminen eri toimintoalueille vuonna % 3 % 4 % 1 % 20 % 6 % 11 Perustutkintokoulutus 12 Aikuiskoulutus 21 Jatkotutkintokoulutus 22 Tieteellinen tutkimus 31 Yhteiskunnallinen vaikuttavuus 41 Varsinaista toimintaa tukevat tehtävät 2. HENKILÖSTÖN TERVEYS JA HYVINVOINTI Turun yliopisto tarjoaa henkilökunnalleen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon palvelujen lisäksi yleislääkäritasoiset sairaanhoidon palvelut. Työterveyspalvelut tuottaa Turun yliopiston henkilöstölle pääosin Lääkäritalo Mehiläinen. Vuoden 2013 alusta lukien työterveyspalvelut Porissa on tuottanut Terveystalo Pori. Työterveyshuollon toimintaa suunnitellaan yhteistyössä Mehiläisen kanssa perustetussa strategisessa ohjausryhmässä, joka kokoontuu kaksi kertaa vuodessa. Lisäksi toimintaa arvioidaan säännöllisesti työsuojelutoimikunnassa sekä yhteistyössä tiedekuntien hallintopäälliköiden kanssa. Lisäksi Mehiläinen on nimennyt tiedekuntakohtaiset työterveyslääkärit ja työterveyshoitajat, jotka osallistuvat työpaikkaselvityksiin. Työpaikkaselvitysten tavoitteena on arvioida yhdessä yliopiston työsuojelu henkilöstön kanssa työolojen ja työmenetelmien turvallisuutta ja vaikutuksia terveyteen ja edistää työyhteisön hyvinvointia. Työpaikkaselvitykset tehdään säännöllisesti viiden vuoden välein ja lisäksi merkittäviä muutoksia suunniteltaessa ja niiden jälkeen. Työpaikkaselvitysten perusteella työterveyshuolto arvioi kyseisen työpaikan työterveyshuollon erityistarpeet (määräaikaistarkastukset, tietojen antaminen ja ohjaus jne.). Työterveyshuolto tekee työpaikkaselvityksistä aina kirjallisen raportin, joka sisältää ehdotukset työhyvinvointia ylläpitäviksi toimenpiteiksi. Raportti käsitellään työpaikan henkilöstön ja työsuojelun edustajien kanssa ja sovitaan jatkotoimenpiteistä, tarvittaessa yhdessä henkilöstön kehittämispalveluiden kanssa. Vuoden 2015 alusta työpaikkaselvitys on sisältänyt myös yksikön oman riskikartoituksen. Henkilöstölle järjestetään prosessin alussa tapaaminen, jossa käydään läpi työpaikkaselvityksen tavoitteita, kulkua ja aikataulua sekä keskustellaan yksikön työsuojelukysymyksistä. Työpaikkaselvitysprosessi on seuraava: 9 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön määrä ja rakenne

10 TAULUKKO 1. YLIOPISTON TYÖTERVEYSPALVELUIDEN KELAn KORVAUKSEEN OIKEUTTAVAT KUSTANNUKSET JA KELAn PALAUTUKSET VUOSINA TYÖPAIKKASELVITYSTEN (TPS) TOTEUTTAMINEN Vuoden 2015 alusta Vuosi Kustannukset Palautukset Lopull. kust Riskikartoitus Esimies nimeää väh. 5 eri ammattiryhmien edustajaa yksiköstä, jotka yhdessä täyttävät sähköisen riskikartoituslomakkeen Yksikön informoiminen, aikataulut, työsuojelutapaaminen sekä tapaami nen johdon ja työterveyden kesken Koko henkilöstö Työterveyshuolto Työsuojelu Digiumkysely Työterveyshuollon kautta sähköisesti henkilöstölle Kutsu terveystarkastukseen Niille, jotka työterveyskyselyn perusteella sitä tarvitsevat Seuranta 6 12 kk:n kuluttua Toimenpiteiden seuranta ja mahdollisten jatkotoimenpiteiden suunnittelu ja toteutus yksikön johdon kanssa Työterveyshuolto Työsuojelu TPS-tulosten kertominen henkilöstölle Työterveyshuollon puheenvuoro Yksikön johdon puheenvuoro jatkotoimenpiteistä Työsuojelu Henkilöstön kehittäminen TPS-tulosten palauttaminen yksikön johdolle (raportti) ja jatkotoimenpiteistä sopiminen Työterveyshuolto Työsuojelu Henkilöstön kehittäminen KAAVIO 7. PROSESSIKAAVIO TYÖPAIKKASELVITYSTEN TOTEUTTAMISESTA Työpaikkakäynti ja lyhyt johdon tapaaminen Työterveyshoitaja (ja työterveyslääkäri) Työsuojelupäällikkö/ Työsuojeluvaltuutettu Turun yliopisto on savuton työ- ja opiskelupaikka. Yliopisto haluaa taata terveellisen ja turvallisen työ- ja opiskeluympäristön henkilökunnalleen ja opiskelijoilleen. Vuoden 2015 työterveyspalvelujen Kelan korvauksen piirissä olevat kustannukset olivat noin euroa, josta Kelan palautusten osuus on keskimäärin 50 %. Työterveyspalvelujen kustannukset ovat edellisestä vuodesta laskeneet noin euroa. Lakisääteisen (Kelan korvausluokka I) ja sairaanhoidon (korvausluokka II) välinen suhde kehittyi edelleen parempaan suuntaan. Työterveyshuollon lakisääteisen eli ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus nousi 47 prosenttiin kokonaiskustannuksista, kun Kelan minimisuositus on 40 prosenttia * * *arvio 2.1 Sairauspoissaolot Henkilökunnan sairauspoissaolojen määrässä ei ole tapahtunut suuria muutoksia. Sairauspoissaoloja on ollut noin henkilöllä vuosittain. Yksittäisten sairauspoissaolojen määrä on pysynyt edellisen vuoden tasolla, mutta sairauspoissaolopäivien yhteismäärä on hieman vähentynyt. Todellisten sairauspoissaolojen määrän tarkastelua vaikeuttaa se, että kokonaistyöajassa työskentelevä opetus- ja tutkimushenkilöstö ainakin osittain järjestää työnsä lyhyiden sairauspoissaolojen osalta ilman varsinaisia poissaoloja. TAULUKKO 2. SAIRAUSPOISSAOLOJEN MÄÄRÄ YLIOPISTOSSA VUOSINA Sairauspoissaolo hlö tap. päivien hlö tap. päivien hlö tap. päivien Yhteensä Yliopistossa on käytössä työkyvyn arvioinnin tukena sairauslomien päivän säännön seuranta. Pitkittyvää työkyvyttömyyttä ja työkyvyttömyyden riskejä pyritään pienentämään siten, että työterveyslääkäri arvioi työntekijän työkyvyn viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on 10 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön terveys ja hyvinvointi

11 maksettu 90 arkipäivältä kahden vuoden seurantajakson aikana. Tämän arvioinnin perusteella työnantaja yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa selvittää työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Menettely tukee työntekijän työkyvyn palautumista ja helpottaa työntekijän paluuta työhön sairauspoissaolon jälkeen. Henkilöstöpalvelut kerää henkilötietojärjestelmästä kuukausittain poissaolot, jotka ylittävät määritellyt raja-arvot ja välittää tiedon näistä poissaoloista esimiehelle. Näin tuetaan esimiehen mahdollisuuksia havaita ja ottaa puheeksi työntekijän pitkään jatkuneet toistuvat sairauspoissaolot. 2.2 Työtapaturmat Turun yliopistossa viime vuosina tapahtuneiden työtapaturmien määrä on kuvattu alla olevassa taulukossa. Tapaturmiin lasketaan sekä työssä, työmatkalla että työhön liittyvillä tauoilla tapahtuneet tapaturmat. Suurin osa tapaturmista sattuu edelleen työssä ja työmatkalla. Vuonna 2015 suurin osa tapaturmista oli tyypiltään liukastumisia, kompastumisia tai kaatumisia joko yliopistoalueella tai työmatkalla. Myös pyörän kanssa liikkuessa tapahtui jonkin verran tapaturmia työmatkoilla. Tyypillisiä olivat myös tapaturmat, joissa työntekijä satutti itsensä terävään esineeseen, esimerkiksi neulaan tai terävään työkaluun. TAULUKKO 3. TAPATURMIEN MÄÄRÄ TAPAHTUMA-AJANKOHDAN MUKAAN YLIOPISTOSSA VUOSINA Vuosi Työssä Työmatkalla* Lounas- tai kahvitauolla Yhteensä Kuntoutus Turun yliopiston kuntoutuspalvelut suunnitellaan ja toteutetaan yhteistyönä työterveyshuollon, Kelan ja eläkevakuuttajien kanssa. Varhaiskuntoutus on yksi työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työssä jaksamisen tukemisen muoto. Kuntoutujien määrä on ollut viime vuosina jonkin verran kasvussa. Vuonna 2015 kuntoutujia oli kaikkiaan 80, kun määrä edellisenä vuonna oli 59. Kuntoutuksessa vuonna 2015 olleet olivat sekä ryhmäkuntoutuskursseihin osallistuneita että yksilökuntoutujia. Kuntoutukseen osallistuneiden kuntoutuspäivien lukumäärä on ollut kasvussa jo useana vuotena. Tämä selittyy erityisesti ikääntyvien kuntoutukseen osallistumisella. Vuonna 2015 jatkoivat yliopisto-opettajien ja lehtoreiden sekä toimistotyöntekijöiden TYK-ryhmät. Myös yliopisto-opettajien ja lehtoreiden Aslak-kuntoutus jatkui. Vuonna 2015 aloitti neljä uutta Aslak-ryhmää: toimisto- ja hallintohenkilökunnalle suunnattu, yliopisto-opettajille ja lehtoreille suunnattu ja kolmantena tohtorikoulutettavien ja tutkijoiden Avo-Aslak-ryhmä. Lisäksi kaikille Turun yliopiston Porissa työskenteleville työntekijöille suunnattu Aslak-ryhmä käynnistyi syksyllä Vuonna 2015 Turun yliopistolle myönnettiin kaksi TYK-kuntoutusryhmää, tutkimus- ja opetushenkilökunnalle suunnattu ryhmä, joka aloitti jo syksyllä 2015, sekä yliopiston muulle henkilökunnalle suunnattu TYKkuntoutusryhmä, joka aloitti alkuvuodesta Kela päätti lakkauttaa Aslak-kuntoutusmuodon vuonna 2015, joten uusia hakemuksia Aslakhakemuksia vuodelle 2016 ei ole tehty. * Työmatkalla tarkoitetaan sekä työhön liittyviä matkoja että kotoa töihin ja takaisin kotiin tapahtuvia työmatkoja 11 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön terveys ja hyvinvointi

12 TAULUKKO 4. KUNTOUTUSTEN MÄÄRÄ YLIOPISTOSSA VUOSINA hlö tap. pv Kuntoutuspoissaolot hlö tap. pv hlö 2.4. Työhyvinvointikysely osana työhyvinvoinnin kehittämistä Turun yliopistossa toteutettiin lokakuussa 2015 ensimmäistä kertaa koko yliopiston henkilökunnalle suunnattu työhyvinvointikysely. Yliopistojen ja eläkevakuutusyhtiö Varman yhdessä kehittämä kysely on ollut käytössä yliopistoissa vuodesta Turun yliopistossa kyselyä on aiemmin toteutettu yksikkökohtaisesti tarpeen mukaan. Kyselyllä kartoitettiin yliopiston henkilöstön näkemyksiä ja kokemuksia työhyvinvoinnin tilasta. Kyselyn tavoitteena oli nostaa esille vahvuuksia sekä kehittämiskohteita yksiköissä, tiedekunnissa ja koko yliopiston tasolla. Yliopiston uuden strategian keskeisenä painopisteenä on yliopistoyhteisön hyvinvointi, jonka kehittämiseksi toteutettu työhyvinvointikysely antaa hyvän pohjan. Kyselyyn vastasi yhteensä yliopistolaista, vastausprosentti oli 60. Tiedekunnista aktiivisimmin vastattiin kauppakorkeakoulussa (vastausprosentti 69) ja yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa (vastausprosentti 68). Myös erillisten laitosten henkilökunta vastasi aktiivisesti, Braheakeskuksen ja kielikeskuksen vastausprosentti oli 76. Yliopiston yhteisten palvelujen vastausprosentti oli 70. tap. pv Kyselyn tuloksia voidaan pitää koko yliopiston tasolla hyvinä. Kyselyssä väittämiä arvioitiin asteikolla yhdestä viiteen ja kaikkien aihealueiden keskiarvo koko yliopiston osalta oli 3,58. Kyselyssä korkeimmalle yliopiston työntekijät arvioivat oman työn sisällön ja osaamisen (keskiarvo 3,87). Myös lähiesimiestyö (keskiarvo 3,79), yksikön yhteisöllisyys (3,61) ja strateginen johtaminen tiedekunnissa tai yksiköissä (keskiarvo 3,58) saivat kyselyssä erinomaiset tai hyvät arviot. Suurimmassa osassa kyselyn aihealueita työhyvinvointi koettiin joko erinomaiseksi tai hyväksi. Selkeimmät osa-alueet, joissa nousi esiin parantamisen varaa, olivat työntekijöiden mahdollisuus edetä uralla sekä henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa yliopiston päätöksentekoon. Yliopistojen välisessä vertailussa Turun yliopisto oli ainut monialayliopisto, joka sijoittui kolmen parhaan joukkoon kahdella eri osa-alueella, jotka olivat yliopistotason strateginen johtaminen sekä oman työn sisältö ja mielekkyys. Yliopistojen välisessä vertailussa erikoisaloihin keskittyvät yliopistot (esimerkiksi Tampereen teknillinen yliopisto, Aalto yliopisto, Taideyliopisto ja Hanken) sijoittuivat monialayliopistoja korkeammalle. Työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella yksiköt käynnistävät työhyvinvoinnin kehittämistoimensa alkuvuodesta Tavoitteena on, että esimiehet ja työntekijät ryhtyvät yhdessä suunnittelemaan ja kehittämään oman yksikkönsä työhyvinvointia. Esimiehille on tarjottu Kyselystä kehittämiseen -valmennuksia joulukuussa 2015 ja tammikuussa 2016 ja lisäksi henkilöstöpalvelujen henkilöstö on tarvittaessa esimiesten ja yksiköiden tukena kaikessa kehittämistoiminnassa. Kyselyn tulokset purettiin tiedekunta- ja erillislaitoskohtaisissa tilaisuuksissa marraskuussa Tilaisuuksissa käytiin läpi tiedekunnan ja koko yliopiston työhyvinvointikyselyn tulokset ja annettiin ohjeita siitä, miten työyhteisökohtaiset tulokset olisi hyvä purkaa ja mitä tukea tähän työhön esimiehille on tarjolla. 12 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön terveys ja hyvinvointi

13 2.5. Työsuojelu OCCUPATIONAL SAFETY ORGANISATION Occupational Safety Committee: Ville Helle, Helena Juusela, Pekka Malmi, Päivi Mikkola, Outi Nieminen, Tom Riski, Jussi Vahtera, Markku Vahtoranta, (Ismo Saario) University Hill I Main Building, Juslenia, Signum, Rosetta, Horttokuja 2 and 3, Henrikinkatu 4 and 10, Fennicum, Library, Hämeenkatu 1, Sirkkala) Occupational safety delegate Helena Juusela Fac. of Math. and Nat. Sci tel First deputy occupational safety delegate Matti Helanko Library tel Second deputy occupational safety delegate Hannu Rantala Library tel University Hill II Natural Sciences Building I-II, Arcanum, Quantum, Tuorla, Seili, Kevo Occupational safety delegate Pekka Malmi Physics tel First deputy occupational safety delegate Anu Hirvensalo Biochemistry tel Second deputy occupational safety delegate Kari Kortekuru Keskustyöpaja tel Garrison Area School of Economics, Calonia, Educarium, Publicum, Arwidssoninkatu, carpentry shop, Ruissalo Garden, Turku Teacher Training School Occupational safety delegate Outi Nieminen On leave of absence Psychology tel First deputy occupational safety delegate Erkki Satopää IT-Management tel Second deputy occupational safety delegate Faculty of Medicine and the technology centre Medisiina, Mikro, Dentalia, Varia, Sanitas, BioCity, EuroCity, Data- City, PharmaCity, ICT Building, Faculty of Medicine Office Occupational safety delegate Ville Helle KEK tel First deputy occupational safety delegate Taina Lehti Medisiina tel Second deputy occupational safety delegate Peter Virta Brahea Centre tel Occupational Safety Officer: Satu Alanko, University Services, Main Building, tel. 6985, Rauma & Pori Department of Teacher Education in Rauma, Rauma Teacher Training School, Satakunta Environmental Research Centre, the University units that operate at the University Consortium of Pori Occupational safety delegate Markku Vahtoranta Dep. of Teacher Educ. in Rauma tel First deputy occupational safety delegate Tarja Lamminen Rauma Teacher Training School tel Second deputy occupational safety delegate Anna Sivula Satakunta Env. Research Centre tel Yliopistossa on viisi lain tarkoittamaa työsuojelun työpaikkaa. Henkilöstö valitsee kullekin työpaikalle työsuojeluvaltuutetun ja hänelle kaksi varavaltuutettua neljäksi vuodeksi. Työsuojelutoimikunta nimeää tarvittaessa työsuojeluasiamiehet. Työnantaja nimeää työsuojelupäällikön. Työsuojelua koskevaa yhteistoimintaa varten yliopistossa on työsuojelutoimikunta. Yliopiston työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut, työsuojelutoimikunta ja työterveyshuolto yhdessä tukevat yksiköiden, esimiesten ja työntekijöiden toimintaa työsuojeluasioissa. Työsuojelutoimikunnan tehtävänä on toimia työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistyöelimenä työsuojelua koskevissa asioissa. Toimikunnan kokoonpano käy ilmi yllä olevasta kaaviosta. Vuonna 2015 työsuojelutoimikunta kokoontui kolme kertaa. Kokouksissaan työsuojelutoimikunta on käsitellyt työterveyshuollon toimintasuunnitelmia ja kustannuksia, työtapaturmia, Varhaisen tuen toteutumista käytännössä sekä suunnitellut ja kehittänyt työsuojelutoimintaa. Vuonna 2015 uusia työsuojelun kehittämistoimia olivat mm.: Yliopiston oma riskienarviointimalli otettiin käyttöön ja osaksi työpaikkaselvityksiä Työpaikkaselvityksen alkuun lisättiin tapaaminen koko yksikön henkilöstön kanssa. Tapaamisessa käydään yhdessä läpi paitsi työpaikkaselvityksen prosessia, myös yksikön työsuojeluhaasteita. Tapaaminen on koettu kaikkien osapuolten mielestä tärkeäksi ja hyödylliseksi. Työsuojeluvaltuutettujen roolia on kehitetty näkyvämmäksi aloittamalla valtuutettujen itsenäiset työsuojelukäynnit laitoksilla. Esimiesten työsuojeluasioiden tuntemusta on kehitetty tarjoamalla heille työhyvinvointi- ja työturvallisuusaiheista koulutusta. Varhaisen tuen malli on yliopistossa vakiintunut, mistä kertoo yhteydenottojen lisääntynyt määrä. Henkilöstöpalvelujen Vartu-tukihenkilöt käsittelivät noin 50 Vartu-tapausta vuonna Ergonomia-asioihin on kiinnitetty erityistä huomiota paitsi kouluttamalla yksiköihin omia ergo-oppaita myös tarjoamalla kalustehankintoihin työfysioterapeutin apua säännöllisesti tilasuunnittelun tiloissa. Uudisrakennus- ja korjauskohteiden suunnitteluryhmiin on pyritty saamaan työsuojelun edustus. Kaikissa Turun yliopiston sisäilmaryhmissä on työsuojelun edustus. 13 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Henkilöstön terveys ja hyvinvointi

14 3. STRATEGISET LINJAUKSET JA KEHITTÄMIS- TOIMENPITEET 3.1 Rehtorin toimikausi ja valinta Yliopistolain (558/2009) 18 :n mukaan hallitus valitsee rehtorin enintään viiden vuoden määräajaksi. Toimikausia voi olla kuitenkin useita. Hallitus päätti kokouksessaan valita Kalervo Väänäsen rehtorin tehtävään hänen suostumuksellaan toiselle toimikaudelle ajalle Turun yliopiston strategia ja toimenpideohjelmat kaudelle Vuonna 2015 yliopistossa valmisteltiin uusi strategia ja sitä toteuttavat toimenpideohjelmat kaudelle Valmistelutyöstä vastasi yliopiston johtoryhmä. Strategian valmistelussa kuultiin laajasti henkilökunnan, opiskelijoiden, alumnien ja ulkoisten sidosryhmien näkemyksiä strategian teemoista. Strategia- ja toimenpideohjelmaluonnokset olivat myös yliopiston yksiköiden lausuttavina. Turun yliopiston strategia rakentuu neljälle pääteemalle, jotka ovat: vaikuttava tutkija vastuullinen kouluttaja yhteiskunnan hyvinvoinnin ja talouden vauhdittaja hyvinvoiva yhteisö Strategian poikkileikkaavat teemat ovat kansainvälisyys, tieteen vapaus, avoimuus ja vaikuttavuus, vastuullisuus sekä yhteistyö ja vuorovaikutus. Toimenpideohjelmat ajoittuvat kokonaan tai osittain strategiakaudelle ja niitä täydennetään strategiakauden aikana. Toimenpiteistä vastaavat ja niitä toteuttavat tahot laativat tarkemmat toteuttamissuunnitelmat, aikataulut ja toteutumisen seurantatavat. 3.3 Yliopiston sopeuttamis- ja kehittämisohjelma (SoKe) Syksyllä 2015 aloitettiin yliopiston hallituksen päätöksellä talouden sopeuttamisohjelma yliopiston talouden tasapainottamiseksi vuoteen 2019 mennessä. Tarkoituksena on sopeuttaa yliopiston perusbudjetin kuluja ilman henkilöstön irtisanomisia. Soke-ohjelman tavoitteena on säästöjen löytäminen toimintoja kehittämällä. Soke-ohjelmassa säästöjä etsitään yliopiston perustehtävien, tutkimuksen ja koulutuksen, toteuttamista vaarantamatta. Ohjelman tavoitteena on myös vahvistaa yliopiston koulutusvientiä sekä luoda uusia koulutusvientitehtäviä. Soke-ohjelman toimenpiteet jakautuvat neljän kokonaisuuden alle: rakenteelliset muutokset sekä hallinto- ja tukipalveluiden kehittäminen kansallinen koulutuksen profilaatio ja yliopistojen välinen yhteistyö koulutuksen ja tutkimuksen uusien tulolähteiden käyttöönotto alijäämäisen tilinpäätöksen tekeminen vuosina Henkilöstön kehittäminen Turun yliopiston strategiassa hyvinvointi, työssä jaksaminen ja osaamisen kehittäminen ovat henkilöstöpolitiikan keskeisiä tavoitteita. Henkilöstönkehittämispalvelut sekä lukuisat muut yliopiston sisäiset toimijat tuottavat henkilöstölle, esimiehille ja yliopiston yksiköille palveluita, jotka edistävät sujuvan työn arjen toteutumista ja sen seurauksena henkilöstön työhyvinvointia. 14 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Strategiset linjaukset ja kehittämistoimenpiteet

15 Johtamisen tuki ja johtamisosaamisen kehittäminen Johtamisosaamisen kehittäminen ja johtamisen tuki ovat henkilöstönkehittämispalvelujen keskeinen ja pysyvä painopistealue. Vakiintuneina toimintamuotoina jatkettiin vuonna 2015 pitkä- ja lyhytkestoisia esimiesvalmennuksia, esimiescoaching-palvelua, työyhteisösovittelumenettelyä konfliktinhallinnan keinona, esimiesten työnohjausryhmiä sekä yhteistyötä esimiesten kanssa varhaisen tuen edellyttämissä tapauksissa. Uutena lyhytkoulutuksena toteutettiin mm. Luovan työyhteisön johtaminen -valmennus. Pitkäkestoisena johtamiskoulutusohjelmana pilotoitiin akateemiselle luottamusjohdolle sekä hallinnon johtamistehtävissä toimiville suunnattu Hyvä akateeminen johtajuus tulevaisuuden yliopistossa -valmennusohjelma. Ohjelman sisältöpainotukset liittyivät tulevaisuuden, muutoksen, tuloksellisuuden ja prosessien sekä työyhteisön ja itsensä johtamiseen. Ohjelman ohjausryhmä on vastannut sisältöjen sekä asiantuntijoiden valinnasta sekä kokoontunut säännöllisesti arvioimaan toteutusta osallistujapalautetta hyödyntäen. Valmennusohjelman tuottamisesta vastaa Turun kauppakorkeakoulun johdon, esimiesten ja asiantuntijoiden kehittäjä TSE exe. Muu osaamisen kehittäminen Henkilöstökoulutusten erityisenä painopisteenä olivat rekrytointiosaamisen kehittäminen, toimintatavan luominen työhyvinvointikyselyn tulosten hyödyntämiseen työyhteisökohtaisessa kehittämisessä ja esimiesten valmentaminen toimintamallin toteuttamiseen sekä taloushallinnon järjestelmäkoulutukset. Yliopisto järjesti henkilöstölleen vuonna 2015 yhteensä 85 keskitettyä koulutustapahtumaa, joihin osallistui yliopistolaista. Lisäksi henkilöstö on hyödyntänyt tutkijakoulun sekä avoimen yliopiston koulutustarjontaa. Henkilöstönkehittämispalvelujen sisällön tuottamiseen osallistuu laaja yliopiston sisäisten osaajien verkosto. Henkilöstökoulutusten tuottamisen hajauttamista jatkettiin rehtorin päätöksellä kielikoulutuksen osalta. Henkilökunnan kielikoulutuksen järjestämisvastuu sekä toimintaan tarvittavat resurssit siirrettiin kielikeskukselle. UTUGS:n väitöskirjatyön ohjaajakoulutus toteutetaan toista kertaa lukuvuonna , tällä kertaa englanninkielisenä ja ensimmäisestä koulutuksesta saatujen palautteiden pohjalta muokattuna. Nuoret tutkijat -hankekoordinaattorin vetämään suunnitteluyhteistyöhön on osallistunut UTUGS:n koulutustyöryhmä, henkilöstönkehittämispalvelut ja ohjauksen ja koulutuksen tukipalvelut. Työeläkeyhtiö Varman elokuussa 2015 järjestämässä henkilöstön kehittäjien tapaamisessa esitelty ohjaajakoulutuksen pilotti sai myönteistä palautetta ja herätti laajalti kiinnostusta muiden yliopistojen kehittäjien keskuudessa. Opetuksen kehittämisen painopisteet Opetuksen kehittämisen osalta painopiste oli vuonna 2015 ohjauksen kehittämisessä. Tätä silmällä pitäen käynnistettiin syksyllä 2014 opettajatuutorikoulutus, jonka tarkoituksena oli tiedekuntien ja sen yksiköiden opettajatuutoreina toimivien opettajien tukeminen. Ohjaus oli teemana myös kevään pedagogisilla messuilla. UTUGS:n taholla alettiin suunnitella tohtoritutkintojen ohjaajille omaa ohjaajakoulutusta. Tulevaisuuden yliopisto -seminaarisarja käynnistettiin. Sen puitteissa tarjottiin opetushenkilökunnalle mallinnuksia uudenlaisista tavoista opettaa ja motivoida opiskelijoita. Koulutuksen myötä tehtiin henkilökunnalle tutuksi yliopiston uusia opetus- ja oppimisympäristöjä. Opetusteknologiakoulutuksissa painottuivat moodle-oppimiympäristön ja sähköisen tentin käytön koulutukset sekä mobiililaitteiden opetuskäytön tukeminen. Plagiaatintunnistusjärjestelmä oli käytössä ja sen käyttöä tuettiin. Keskitettyjen koulutusten lisäksi järjestettiin yksiköille räätälöityjä opettajatuutoroinnin tilaisuuksia sekä opetusteknologiakoulutuksia. 15 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Strategiset linjaukset ja kehittämistoimenpiteet

16 Työnohjaus osana kehittämismenetelmiä Työnohjausta käytettiin vuonna 2015 entistä laajemmin sekä ammatillisen kehittymisen että työyhteisön kehittämisen menetelmänä. Uutena kohderyhmänä ryhmämuotoista työnohjausta tarjottiin Nuoret tutkijat -hankkeen kohderyhmälle eli ensimmäisen ja toisen uraportaan tutkijoille. Runsaaseen kiinnostukseen voitiin vastata aloittamalla kolme suomenkielistä ja yksi englanninkielinen ryhmä. Työnohjausprosesseilla tuettiin työyhteisön kehittämistä kolmessa työyhteisössä. Vuonna 2015 alkoi yhteensä 13 ryhmämuotoista työnohjausprosessia, joiden tavoitteet liittyivät esimiestyöhön, ajankäytön ja työn organisointiin, urasuunnitteluun tai työyhteisön toiminnan ja vuorovaikutuksen kehittämiseen. Kaiken kaikkiaan vuonna 2015 yli 80 yliopistolaista osallistui työnohjaukseen. Sisäiseen työnohjaajaverkostoon liittyi jälleen uusia jäseniä. Verkoston tapaamisia järjestettiin kerran lukukaudessa. Koulutuskorvaus, koulutustapahtumien ja osaamisen hallinta Keskitetyn henkilöstökoulutuksen, yksikköjen järjestämien omien koulutusten, tieteellisten kongressien ja seminaarien sekä ulkopuoliseen henkilöstökoulutukseen osallistumisaktiivisuuden kattavampaa seurantaa kehitettiin. Vuoden 2014 alusta voimaan tullutta lakiuudistusta kolmesta koulutuspäivästä hyödynnettiin hakemalla koulutuskorvausta yhteensä koulutuspäivän osalta. Korvauksen saamisen edellytyksenä henkilöstönkehittämispalveluissa laadittu yliopiston koulutussuunnitelma käsiteltiin yliopiston yhteistyötoimikunnassa. Henkilöstön koulutustapahtumien sekä osaamisen hallintaa palvelevasta tietojärjestelmästä tehtiin hankintapäätös. Järjestelmän käyttöönoton tavoitteena on sujuvoittaa henkilöstökoulutustilaisuuksien hallintaa, helpottaa yliopiston ulkopuolisten koulutustietojen keräämistä sekä kehittää osaamistietojen tallentamista ja raportointia. Palvelu mahdollistaa henkilöstölle oman kouluttautumisaktiivisuuden näkyväksi tekemisen sekä tukee esimiestehtävissä toimivia osaamisen johtamisessa. Varhaisen tuen malli Yliopiston varhaisen tuen malli on ollut käytössä vuodesta 2012 lukien. Tavoitteena on ollut saada työn tekemistä haittaavia sekä työhyvinvointia uhkaavia tilanteita esiin sekä aktiivisen tuen piiriin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöstöpalveluiden sekä työterveyshuollossa tehdyt havainnot varhaisen tuen toteutuksesta olivat toimintavuonna yhdensuuntaiset: vartu-yhteydenotot lisääntyivät selvästi ja ne tulevat pääasiassa esimiehiltä. Samalla ongelman havaitsemisen ja tuen piiriin hakeutumisen välinen viive on lyhentynyt. Yhteistyössä esimiesten kanssa on pyritty löytämään kulloiseenkin tilanteeseen mahdollisimman sopiva ja oikea-aikainen toimintatapa. Käytössä on myös laaja kirjo erilaisia modernin HRD-toiminnon tukimuotoja. Työeläkeyhtiö Varman tuki työhyvinvoinnin edistämisessä Työeläkeyhtiö Varman työhyvinvoinnin edistämiseen myöntämällä taloudellisella tuella toteutettiin lukuisia yliopiston työkykyjohtamisen toimintasuunnitelmaan kuuluvia yksikköjen muutos- ja kehittämishankkeita, keskitettyjä henkilöstönkehittämispalveluja sekä työsuojelun ja työterveyshuollon sekä yliopistoliikunnan tuottamia työhyvinvointia edistäviä hankkeita. Erityisesti maininnan arvoinen hanke on ollut Turun yliopiston ja Ylioppilaiden terveydenhoitosäätiön yhteinen istumisen vähentämiseen tähtäävä Pylly ylös! -hanke, joka sai ENAS Best Practice Award -palkinnon Euroopan korkeakoulujen liikuntatoimijoiden vuoden parhaana käytäntönä. Työyhteisösovittelun vaikuttavuustutkimus Työyhteisösovittelua on toteutettu Suomen yliopistoissa vuodesta 2007 alkaen. Toistaiseksi työyhteisösovittelun vaikuttavuutta yksilön ja työyhteisön hyvinvointiin ei ole tieteellisesti tutkittu. Henkilöstönkehittämispalvelut on mukana edistämässä ja seuraamassa Turun yliopiston sosiaalityön oppiaineessa käynnistynyttä väitöstutkimusta aiheesta: Restoratiivisen 16 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Strategiset linjaukset ja kehittämistoimenpiteet

17 työyhteisösovittelun vaikutukset työhyvinvointiin yliopistoissa. Arviointitutkimuksessa ovat mukana Turun yliopisto, Helsingin yliopisto ja Aalto yliopisto. 3.5 Arvostusta ja tukea tutkijoille ja Nuoret tutkijat -hankkeet Turun yliopisto sitoutui vuonna 2012 EU:n komission Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) -hankkeeseen, jonka laaja-alaisena pyrkimyksenä on nostaa tutkimuksen ja innovaatioiden laatua ja tutkijanuran houkuttelevuutta Euroopassa. Turun yliopistossa hanke tunnetaan nimellä Arvostusta ja tukea tutkijoille ja sen konkreettisina tavoitteina on edistää tutkijoiden yhteisöllisyyttä, liikkuvuutta, kansainvälistymistä ja tieteidenvälisyyttä. Komission vuonna 2013 myöntämä HR Excellence in Research -logo on merkkinä Turun yliopiston sitoutumisesta tutkijoiden aseman ja työolosuhteiden jatkuvaan kehittämiseen Tutkijoiden eurooppalaisen peruskirjan tavoitteiden mukaisesti. Vuonna 2015 arvioitiin hankkeen vuosille laaditun toimintasuunnitelman toteutumista ja vaikuttavuutta. Helmikuussa 2016 valmistuneessa itsearviointiraportissa todetaan, että lähes kaikki toimintasuunnitelman 33 konkreettisesta toimenpiteestä on toteutunut tai etenemässä suunnitelman mukaisesti. Jatkuvan kehittämisen periaatteen mukaisesti toimenpiteet ovat myös saaneet aikaan uusia kehittämistoimia. Merkillepantavaa on, että yliopiston uuden strategian toimenpideohjelmiin sisältyy lukuisia peruskirjan tavoitteiden mukaisia toimenpiteitä, joten jatkuvan kehittämisen painopiste on jo siirtynyt erillisestä hankkeesta osaksi yliopiston strategista kehittämistä. Vastatakseen Arvostusta ja tukea tutkijoille -hankkeen esille nostamiin tarpeisiin henkilöstöpalvelut anoi ja sai keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varmalta rahoituksen Nuoret tutkijat -hankkeelle vuosiksi Hankkeen tavoitteena on nuorten tutkijoiden työelämätaitojen ja -valmiuksien kehittäminen, tutkijauran houkuttavuuden lisääminen ja työolosuhteiden kehittäminen. Vuonna 2015 painopisteenä korostui tutkijoiden urasuunnittelun ja työllistymismahdollisuuksien edistäminen. Hankkeen toimenpiteenä on vuonna 2015 käynnistetty mm. tohtorikoulutettavien mentorointiohjelma sekä englanninkielinen väitöskirjatyön ohjaajakoulutus. Lisäksi on suunniteltu ja toteutettu muita työelämävalmiuksia ja urasuunnittelua edistäviä koulutuksia ja toimenpiteitä. 17 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Strategiset linjaukset ja kehittämistoimenpiteet

18 EuropE MLS Barcelona MLS Leuven Approved by EC FInland 3rd cohort meeting at Ministry 3rd cohort meeting at Ministry 4th cohort meeting at Ministry utu leadership project management utu Strategy utu HR Policy Letter of Endorsement by Rector New Rector & Vice-Rectors New working groups appointed Preparatory work in operational working group lead by the HR office Steering Committee, chaired by Vice-Rector Riitta Pyykkö overall planning of the process priority and realizability of suggested actions From GAP ANALYSIS to ACtION PLAN through a Participative Process Approved by Rector Identification of gaps and suggestions for improvements related working groups and committees Intranet Inquiry in Finnish and English other sources: , surveys, reports main areas of improvement participative Workshop draft action plan action plan Published in CommunICaTIon Preliminary Information Intranet site Workshop results published in the intranet Article on national academic magazine Article on utu magazine for interest groups Published in the intranet for comments Jan Feb March April May June July Aug Sept Oct Nov Dec Jan Feb March April May June KAAVIO 8. HUMAN RESOURCES STRATEGY FOR RESEARCHERS -HANKKEEN (HRS4R) TOIMINTASUUNNITELMAN PROSESSIKUVAUS 18 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Strategiset linjaukset ja kehittämistoimenpiteet

19 3.6 Sopeuttamis- ja kehittämisohjelman (Soke-ohjelma) toteuttaminen, henkilöstösuunnittelu, täyttölupamenettely ja Henkilöstöpoolin käyttöönotto SoKe-ohjelma, henkilöstösuunnittelu ja täyttölupamenettely Sopeuttamis- ja kehittämisohjelman (Soke-ohjelma) yhdeksi toimenpiteeksi määriteltiin yliopiston rakenteelliset muutokset sekä hallinto- ja tukipalveluiden kehittäminen. Tärkeä työkalu tässä kehittämistyössä ovat yliopistossa vuosittain tehtävät henkilöstösuunnitelmat, joissa arvioidaan henkilöstön kokonaismäärä, osaaminen sekä tarve henkilöstön rakenteellisiin muutoksiin. Henkilöstösuunnittelun ja tulevien rekrytointien osalta annettiin yksiköille tarkennetut ohjeet vuoden 2015 lopulla. Erityisesti ohjeistuksessa korostettiin tarkkaan harkittua, huolellista ja pitkäjänteistä henkilöstösuunnittelua ja suunnitelmallisen rekrytointipolitiikan toteuttamista. Talous- ja budjettineuvotteluissa yksiköille myönnettiin lupa täyttää pysyvästi 83 avoimeksi tullutta tai aiemmin määräaikaisena hoidettua tehtävää. Näistä tehtävistä muutama oli kokonaan uusi tehtävä. Vähintään kolme vuotta määräaikaisena hoidettuina olleista tehtävistä 28 tehtävään annettiin täyttölupa ilman julkista hakumenettelyä. Vuonna 2015 yliopistossa oli haettavana 98 toistaiseksi täytettävää tehtävää. Näistä tehtävistä 60 oli opetus- ja tutkimushenkilöstön tehtäviä. Sopeuttamis- ja kehittämisohjelman toimien seurauksena syntyy tarpeita tehtävien uudelleenjärjestelyihin ja henkilöresurssien siirtämiseen joustavasti yksiköistä toiseen muutostoimenpiteiden edetessä. Työntekijöiden uudelleensijoittumisen ja tehtävistä toiseen siirtymisen koordinointia varten yliopistoon päätettiin perustaa vuoden 2016 alusta lukien Henkilöstöpooli, joka suunniteltiin ja toteutettiin syksyn 2015 aikana henkilöstöpalveluissa. Henkilöstöpoolin ensisijaisena tavoitteena on keskitetysti pyrkiä hallinnoimaan vapautuvia tehtäväresursseja ja työntekijöiden uudelleensijoittumista. Henkilöstöpoolin tarkoituksena on myös tukea työntekijöiden työuralla etenemistä toimiessaan erityisesti yliopiston muun henkilöstön sisäisenä rekrytointikanavana. 3.7 Henkilöstöpalveluiden prosessien sähköistäminen ja tietojärjestelmien kehitystehtäviin osallistuminen Vuonna 2015 tehtiin henkilöstöpalveluiden tietojärjestelmiin liittyviä kehitystehtäviä, joista keskeisimmät olivat erekry-järjestelmän osaksi rakennettu tohtorikoulutuksen haku- ja seurantajärjestelmä Saimi, siirtyminen sähköiseen vuosilomien käsittelyyn toukokuussa 2015, Osittaisen työstävapautus-lomakkeen käyttöönotto ja sähköisen Kellokorttijärjestelmän kehittäminen ja vaiheittainen käyttöönotto yksiköittäin alkaen loppuvuodesta Kellokorttijärjestelmän piiriin tulevat kaikki muun henkilöstön ryhmään kuuluvat työntekijät viimeistään keväällä Myös henkilöstöpalvelujen nykyisiin tietojärjestelmiin tehtiin kehitys-, yllä pito-, yhtenäistämis- ja päivitystehtäviä (erekry, SAP HR, Personec F, Personec HR ja Personec ESS). Näihin tehtäviin sisältyi myös yliopistossa vuoden aikana tapahtuneiden organisaatiomuutosten toteuttaminen järjestelmätasolle (SAP HR -järjestelmä ja Personec HR -arviointijärjestelmä) Henkilöstöpoolin käyttöönotto 19 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Strategiset linjaukset ja kehittämistoimenpiteet

20 3.7.1 erekry-järjestelmän kehittäminen Avoimien tehtävien haettavaksi ilmoittaminen sekä hakemusten jättäminen ja niiden käsittely on toteutettu syksystä 2014 lukien sähköisen erekry-järjestelmän kautta. Järjestelmän kautta on ollut vuoden 2015 aikana haussa 302 tehtävää. Hakemuksensa näihin tehtäviin on jättänyt noin hakijaa. Vuoden 2015 aikana järjestelmän käytettävyyttä on kehitetty käyttäjien toiveiden mukaisesti. Hakijalta hakulomakkeella kysyttävien tietoja on lisätty ja tarkennettu sekä raportointia kehitetty opetus- ja kulttuuriministeriön toiveiden suuntaisesti UTUGS Saimi-järjestelmän kehittäminen ja käyttöönotto Keväällä 2015 yliopiston UTUGS-tutkijakoulun ja henkilöstöpalveluiden yhteistyössä syntyi ajatus erekry-järjestelmän ominaisuuksien hyödyntämisestä tohtorikoulutettavien hauissa ja jatko-opintojen seurannan raportoinnissa. Innovoinnin tuloksena syntyi Saimi-järjestelmä, joka otettiin käyttöön syksyn 2015 tohtorinkoulutushakuihin ja sen käyttö on laajentunut alkuvuodesta 2016 lähtien tohtoriopintojen seurannan raportointiin. Järjestelmän kehittämisen pääideana oli tohtoriohjelmien hakuprosessien sujuvoittaminen, yksinkertaistaminen ja yhdenmukaistaminen yliopiston sisällä. Tavoitteena on ollut saada väitöskirjatyöhön käytetty aika lyhenemään sekä entistä paremmin tarjota tukea väitöskirjatyöntekijöille tutkijanuran alkuvaiheessa. Järjestelmän kehittäminen ja käyttöönotto edistää myös Turun yliopistossa käynnissä olevien Arvostusta ja tukea tutkijoille (HRS4R) ja Nuoret tutkijat -hankkeiden tavoitteiden saavuttamista. Järjestelmän käyttöönotto on vähentänyt moninkertaista tietojen kirjaamista ja tietojen arkistointi on helpottunut. Samalla hakijatietojen raportointi on helpottunut ja muuttunut yhteismitallisemmaksi. Saimi innovoitiin yhteistyössä henkilöstöpalveluiden, UTUGS:n ja tiedekuntien edustajien kanssa. Henkilöstöpalveluiden tehtäviin kuuluvat järjestelmän pääkäyttäjätehtävät, järjestelmän ylläpito ja kehittäminen sekä käyttäjien tuki. Järjestelmän kehitystyö jatkuu vuonna 2016 yhteistyössä UTUGS:n ja tiedekuntien edustajien kanssa Poissaolojen ja osittaisten työstävapautusten sähköinen käsittely Työntekijöiden poissaolojen sähköiseen käsittelyyn siirryttiin lukien. Nykyisin vuositasolla noin 4000 lakisääteisen poissaolon ilmoitusta siirtyy työntekijältä suoraan palkanlaskentaan käsiteltäväksi. Näin on vähennetty merkittävästi mm. esimiesten hallinnollisen työn määrää ja minimoitu erilliset kirjautumiset tietojärjestelmiin. Myös harkinnanvaraisten poissaolojen käsittely helpottui ja nopeutui kun siirryttiin kahden hallinnollisen tason käsittelystä yhden hallinnollisen tason käsittelyyn. Syksyllä 2015 siirryttiin myös osittaisten työstävapautusten käsittelyssä sähköiseen menettelyyn. Prosessi vastaa edellä mainitun Työstävapautuslomakkeen prosessia. Siirtyminen kokonaan poissaolojen sähköiseen ilmoittamiseen on vähentänyt manuaalista työtä ja nopeuttanut ilmoitusten käsittelyyn kuluvaa aikaa. Henkilöstöpalveluiden tehtäviin kuuluvat järjestelmän pääkäyttäjätehtävät, järjestelmän ylläpito ja kehittäminen sekä käyttäjien tuki Vuosilomien sähköinen ilmoittaminen ja käsittely Vuosilomien sähköinen ilmoittamismenettely Personec ESS - järjestelmällä otettiin käyttöön keväällä Menettely koskee myös lomarahavapaiden vaihtamista ja ilmoittamista sekä säästövapaasopimusten tekemistä. Järjestelmän kautta työntekijä pystyy itse katsomaan lomapäiviensä määrän ja pitämänsä lomajaksot, mikä helpottaa myös lomien suunnittelua. 20 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Strategiset linjaukset ja kehittämistoimenpiteet