TYÖNOHJAUS SATUNNAINEN KULU VAI KEHITTÄMISEN VÄLINE?

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TYÖNOHJAUS SATUNNAINEN KULU VAI KEHITTÄMISEN VÄLINE?"

Transkriptio

1 TYÖNOHJAUS SATUNNAINEN KULU VAI KEHITTÄMISEN VÄLINE? Jaana Väntsi Helsingin yliopisto Käyttäytymistieteellinen tiedekunta Kasvatustieteen koulutus (varhaiskasvatus) 2006

2 2 TIIVISTELMÄ Tässä selvityksessä kartoitettiin kesällä 2006 sähköpostikyselyllä päiväkodin johtajien kokemuksia ja tulevaisuuden näkemyksiä työnohjauksesta sekä oman että henkilökunnan työn suhteen. Työnohjaus on käsitteenä ja toimintana monimuotoinen ja sen määrittely vaihtelee eri ihmisillä sekä eri konteksteissa. Kullakin ammattialalla voi olla myös erilaiset tavoitteet ja tarpeet työnohjaukselle ja se voidaan määritellä painottaen eri asioita. Selvityksessä kuvataan kyselyn tulosten lisäksi myös työnohjauksen määrittelyä ja teoriataustaa eri näkökulmista sekä lähikäsitteitä (koulutus, perehdytys, mentorointi ja terapia), joihin sillä on yhtymäkohtia. Selvitykseen vastanneet päiväkodin johtajat (N=40) olivat 12 erikokoisesta kunnasta ja kuuluivat Avaimia päivähoidon arkeen -hankkeen piiriin. Kuntakohtaiset erot työnohjauskäytännöissä ja rahoitusjärjestelyissä voidaan arvioida melko suuriksi ja vaihteleviksi. Suurin osa johtajista ilmoitti työnohjauksen olleen viimeisen viiden vuoden aikana melko satunnaista sekä oman että henkilökunnan kohdalla. Johtajien työnohjaus oli ollut hieman yleisempää. Motiiviksi työnohjaukseen osallistumiseen ilmoitettiin myös melko tasapuolisesti sekä työssä jaksaminen että ammatillinen kehittyminen. Työnohjaus voi olla yksilö- tai ryhmäohjausta. Vastaajien kokemukset olivat pääsääntöisesti johtajien ryhmätyönohjauksesta, yksilötyönohjauksesta ja työyhteisön työnohjauksesta oli kokemusta vain muutamilla. Henkilökunnan näkökulmasta yksilötyönohjausta ei nähty pääsääntöisesti kovin tärkeänä. Päiväkotityössä onkin siirrytty yhä enemmän tiimityöskentelyn kehittämisen suuntaan. Yhteisötyönohjausta toivottiin pääsääntöisesti nykyistä enemmän. Johtajien työnohjauksessa selkeästi yleisimmin käsitellyiksi aihepiireiksi nousivat työssä jaksaminen ja muutokset työssä. Työnohjausta ei ollut juuri käytetty asiakastyöskentelyn tukena eikä sitä toivottu siihen ensisijaisesti tulevaisuudessakaan oma tai henkilöstön työn näkökulmasta. Vanhempiin liittyviä asioita, itsetuntemukseen, laatuasioihin tai lapsiin liittyviä asioita ei ollut käsitelty kuin muutaman vastaajan kohdalla. Johtajat eivät olleet kokeneet saamansa työnohjauksen lisänneen ensisijaisesti valmiuksia moniammatilliseen yhteistyöhön eri tahojen kanssa, tukeneen asiakastyötä tai lisänneen vuorovaikutustai tiimityötaitoja. Työnohjauksen koettiin tukeneen ensisijaisesti henkilöstön työssä jaksamista ja kriisitilanteita sekä vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja. Tulevaisuudessa työnohjausta toivottiin henkilöstölle työssä jaksamisen, ammatillisen kehittymisen ja tiimi- ja vuorovaikutustaitojen tueksi. Hyödyn arviointi on melko haasteellista ja sidoksissa asetettuihin tavoitteisiin, jotka voivat olla eri työnohjausprosesseissa hyvin erilaisia. Satunnaisesti saadulla työnohjauksella on vaikutus koettuun hyötyyn. Säännöllisesti työnohjausta saaneet johtajat olivat olleet pääosin melko tai hyvin tyytyväisiä siihen. Selvityksen perusteella osa johtajista näki työnohjauksen selkeästi osana työtä ja osa tarvittaessa saatavana tukimuotona. Joidenkin mielestä työnohjaukseen osallistumisen tulee olla vapaaehtoista, osan mieltäessä sen pakolliseksi ja toivoen sen olevan kiinteämmin sekä selkeämmin päivähoidon rakenteissa. Kriisitilanteisiin painottuvaksi työnohjausta ei toivottu tulevaisuudessa oman eikä henkilöstön kohdalla. Työnohjausta toivottiin tulevaisuudessa selkeästi eniten johtajan

3 3 työhyvinvoinnin ja jaksamisen tueksi. Henkilöstötyön- ja ammatillisen kehittymisen tukeminen olivat seuraavaksi yleisimmin mainittuja toiveita. Työnohjausta toivottiin pääsääntöisesti kuitenkin nykyistä enemmän ja pidempiaikaisena. Johtajien työnohjausta toivottiin enemmän säännölliseksi ja työhön kiinteästi liittyväksi kuin henkilökunnan työnohjausta, jota toivottiin enemmän satunnaiseksi ja tarpeen mukaan saatavaksi. Työnohjauksen moni-ilmeisyys näkyy myös tämän selvityksen tuloksissa. Yksilölliset tarpeet, mielikuvat ja kokemukset vaihtelevat paljon. Tavoitteet voivat olla hyvin erilaisia, eriasteisesti tiedostettuja ja monimuotoisia. Selkeäksi pedagogisen johtajuuden ja laadun kehittämisen välineeksi sitä ei voi tämän selvityksen pohjalta mieltää. Työnohjaus voi olla parhaimmillaan joustava ja monipuolisia mahdollisuuksia tarjoava, arjen työstä ja kokemuksista lähtevänä työn kehittämisen väline. Avainsanat: työnohjaus, päivähoito, päiväkodin johtajien näkemykset

4 4 SAMMANDRAG Syftet med denna utredning var att redogöra för och kartlägga dagvårds föreståndarnas erfarenheter och önskemål angående arbetshandledning inom dagvården. Materialet samlades via e- post under sommaren Arbetshandledning är ett flertydigt begrepp och synen på det varierar mellan olika människor samt kutymen mellan olika kommuner. Varje yrkesgrupp har olika målsättningar samt behov av arbetshandledning och man betonar olika saker. I utredningen beskrivs även arbetshandledningens teori och begrepp med beröringspunkt (utbildning, introduktion, mentor, terapi) från olika synvinklar. Materialet är samlat från 40 dagvårds föreståndare inom 12 kommuner av olika storlek samt med olika dagvårds organisation. Utredningen gjordes inom Avaimia päivähoidon arkeen projektet. Varje kommun har sin egen praxis samt olika ekonomiska resurser för arbetshandledning. Resultatet av utredningen visar på stora skillnaderna mellan kommunerna angående kutymen för dagvårdspersonalens arbetshandledning. I de flesta kommuner inom projektet har arbetshandledning inom dagvården, både gällande föreståndare och deras personal, varit relativt sporadisk under de fem senaste åren. Arbetshandledning för föreståndare har varit litet vanligare, som motiv för deltagande uppgavs en önskan om att utveckla sig och orka med arbetet. Arbetshandledning kan ges individuellt eller i grupp. Föreståndarnas erfarenheter var vanligen från en grupphandledning för chefer, individuell eller arbetsplatsgemensam handledning har varit mer sällsynta. Föreståndarna önskade mera gemensam arbetshandledning för hela arbetsteamet i framtiden, emedan man alltmer betonar teamarbete inom dagvården. Individuell arbetshandledning för personalen var det liten efterfrågan på. De vanligaste ämnen som behandlats inom arbetshandledning för cheferna har varit hur orka med sitt arbete samt tackla förändringar inom arbetet. Arbetshandledning har mycket sällan varit inriktat på faktorer rörande barn eller förbättrad kundservice, kvalitet och självkännedom. Ledarna ansåg att erhållen arbetsledning ej förbättrat färdigheterna till att samarbeta med olika yrkesgrupper, kundservice eller teamarbete. Svarande bedömde att arbetshandledningen främst stött personalen i att orka med arbetet, krishantering och förmåga till samarbete. I framtiden önskades arbetshandledning för att stödja personalen i att orka bättre med sitt arbete, utvecklas yrkesmässigt samt förbättra förmågan att arbeta inom ett team. De flesta svarade att deras arbetshandledning hade varit sporadisk. Det är utmanande att värdera erhållen nytta och värderingen är ytterligare beroende av den individuella målsättning som var och en har ställt upp. Svaranden som hade erhållit regelbunden arbetshandledning var ganska eller mycket nöjda med den. En del av ledarna ansåg att arbetshandledningen skulle vara en naturlig del av arbetet och några tyckte att den skulle vara en stödverktyg som kunde tas till vid behov. En del ansåg det skulle ske på frivillig basis och andra stödde ett obligatoriskt deltagande på fast basis. Ingen såg arbetshandledning som ett verktyg endast vid krissituationer. Främst önskades arbetshandledning i framtiden som ett stöd till ledarna för att orka

5 5 med arbetet och för att främja välfärd i arbetslivet. Yrkesmässig utveckling samt förbättrade kunskaper i personaladministration var de näst vanligaste önskemålen. Summa sumarum önskades arbetshandledning oftare och mera långvarigt av svaranden. De såg arbetshandledning som viktig för personer som arbetar inom dagvården. Relativt många av svaranden önskade att ledarna kunde få arbetshandledning regelbundet, medan personalens arbetshandledning kunde vara mer behovsanpassat. Utredningens material var varierande och beskrev flerfasetterat kutymen för arbetshandledning. Det finns olika erfarenheter, synvinklar, målsättningar och utgångspunkter bland föreståndarna. På basen av denna utredning kan man inte se arbetshandledningen som ett givet verktyg för förbättrat pedagogiskt ledarskap eller kvalitet. I bästa fall utgör arbetshandledning ett mångsidigt och flexibelt verktyg för att utveckla det dagliga arbetet baserat på erhållna erfarenheter. Nyckelord: arbetshandledning, dagvård, föreståndarnas erfarenheter och önskemål

6 6 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO TYÖNOHJAUS KÄSITTEENÄ JA TOIMINTANA Työnohjauksen määrittely ja tavoitteet Työnohjauksen toteutus- ja työskentelymuodot Työnohjaajien koulutus ja työnohjauksen taustateoriat Lähikäsitteet SELVITYKSEN TOTEUTTAMINEN Kohderyhmä, menetelmä ja toteutus KYSELYN TULOKSET Taustatietoa vastaajista Kokemukset omasta työnohjauksesta Kokemukset henkilöstön työnohjauksesta Näkemykset esimiesten työnohjauksesta ja sen roolista tulevaisuudessa Näkemykset henkilöstön työnohjauksesta ja sen roolista tulevaisuudessa YHTEENVETOA JA JOHTOPÄÄTÖKSIÄ...26 Lähdeluettelo 30 Liitteet 31

7 7 1 JOHDANTO Selvityksen tarkoitus oli kartoittaa päiväkodin johtajien kokemuksia ja tulevaisuuden näkemyksiä työnohjauksesta sekä oman että henkilökunnan työn suhteen. Tavoitteena oli kartoittaa olemassa olevia käytäntöjä ja kuulla kehittämistoiveita. Tavoitteena oli myös kartoittaa päiväkodin johtajien näkemyksiä moni-ilmeisestä työnohjauksesta käsitteenä ja toimintana. Selvitys liittyy Avaimia päivähoidon arkeen -hankkeeseen, johon kuuluu 14 kuntaa (Hyvinkää, Järvenpää, Karjaa, Kerava, Kirkkonummi, Lohja, Mäntsälä, Nurmijärvi, Pohja, Pornainen, Siuntio, Tammisaari, Tuusula ja Vihti) Länsi- ja Keski- Uudellamaalla. Yksi hankkeen tavoitteista on vahvistaa päivähoidon pedagogista johtajuutta, työ- ja ohjauskäytäntöjä sekä luoda pysyviä yhteistyörakenteita asiantuntijuuden hyödyntämiseksi paikallisesti ja seudullisesti. Päiväkodin johtajien työ on ollut vilkkaan keskustelun ja tutkimuksen kohteena viime vuosina ja työssä jaksamista sekä pedagogisen johtajuuden haasteita ja kehittämistä alalla on pohdittu viimeaikoina melko paljon. Riittävät ja toimivat rakenteet ja resurssit ovat osaltaan avainasemassa onnistuneessa kehittämistyössä ja laadukkaan päivähoidon toteutumisessa. Päivähoidon työnohjaustoiminnan kehittäminen enemmän ajan haasteita ja päivähoidon tarpeita vastaaviksi on yksi Avaimia päivähoidon arkeen -hankkeen tavoitteista. Työnohjaus on käsitteenä ja toimintana moni-ilmeinen. Tässä raportissa kuvataan kyselyn tulosten lisäksi myös työnohjauksen määrittelyä, teoriataustaa ja lähikäsitteitä alan eri asiantuntijoiden näkökulmista. Selvityksen teki Sosiaalialan osaamiskeskus Sosiaalitaidossa Jaana Väntsi osana Helsingin yliopiston varhaiskasvatuksen maisterin opintoihin kuuluvaa työharjoittelua. Aineisto kerättiin sähköpostikyselynä touko- ja kesäkuun aikana TYÖNOHJAUS KÄSITTEENÄ JA TOIMINTANA 2.1 Työnohjauksen määrittely ja tavoitteet Työnohjaus on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä. Työnohjauksen keskeinen väline on vuorovaikutusprosessi. Siinä voimavarat vapautuvat ratkaisujen löytämiseen ja toteuttamiseen. Suomen työnohjaajat ry- Työnohjaus on käsitteenä ja toimintana monimuotoinen ja sen määrittely vaihtelee eri ihmisillä ja eri konteksteissa. Sitä voi lähestyä monesta näkökulmasta. Kullakin ammattialalla on myös erilaiset tavoitteet ja tarpeet työnohjaukselle ja se määritellään painottaen eri asioita. Kukin työnohjausprosessi tavoitteineen, työskentelymuotoineen

8 8 ja sisältöineen muotoutuu myös yksilöllisesti. Perinteisen määrittelyn mukaan se on kuvattu usein pidempiaikaisena prosessina. Työnohjauksesta ei ole tällä hetkellä olemassa Paunonen - Ilmosen (2001, 13) kuvaamana lakisääteisiä velvoitteita, mutta lainsäädännöstä löytyy täydennyskoulutuksesta velvoitteita. Uusiutunut Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työhyvinvointi näkökulmassa aktiivisuuteen sekä työntekijöitä että työnantajaa ja Työterveyslaki(743/1978) edellyttää jatkuvaa täydennyskoulutusta ja koulutusvelvoite on työnantajalla. Kuntien sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskevan vuonna 2005 uudistuneen sosiaalihuoltolain ja sen suositusten mukaan työnohjaus ei kuulu täydennyskoulutuksen piiriin.(sosiaalihuollon täydennyskoulutussuositus, 16). Työntekijöiden käsitykset ja näkemykset työnohjauksesta vaihtelevat kokemusten ja tiedon mukaan. Myös työnohjaajien erilaiset koulutustaustat, työskentelytyylit, käyttöteoriat ja työtaustat vaikuttavat luonnollisesti osaltaan näkemyksiin työnohjauksesta. Siltalan Et al. (1993,6-7) mukaan työnohjaus ei ole sinällään mikään käsite, vaan kattonimike monelle asialle. Kun puhutaan työnohjauksesta, se määritellään heidän mukaansa aina niissä yhteyksissä, joissa sitä käytetään ja se painottuu kussakin työnohjausprosessissa eri tavoin. Borgmanin ja Packalenin (2002, 60) kuvailemana työnohjaus nähdään toimintana, johon liitetään monia erilaisia odotuksia, toiveita ja mielikuvia. Keski-Luovan (2001) mukaan työnohjaus on työtapa, jonka avulla yksittäiset työntekijät, tiimit ja kokonaiset työyhteisöt voivat kehittää ammatillista osaamistaan. Tehtävissä, joissa joudutaan läheiseen kosketukseen ihmisten inhimillisten ja emotionaalisten tarpeiden kanssa työntekijöiden omat henkilökohtaiset tarpeet ovat vaarassa sekoittua työhön ja perustehtävä voi hämärtyä. Oppiessaan paremmin reflektoimaan, jäsentämään ja löytämään luovia ratkaisuita työhönsä työntekijän ammattitaito lisääntyy ja myös jaksaminen sekä motivaatio lisääntyvät. Pitkällä tähtäyksellä työnohjauksella on työn tehokkuutta, laatua ja sairaskuluja vähentävä vaikutus. Työnohjaustilanne on aina vuorovaikutuksellinen kasvutapahtuma. (Keski- Luopa 2001, 8-15.) Paunonen - Ilmosen (2001, 11) mukaan on tärkeää määritellä työnohjaus osaksi työtä ja sen tulee olla kaikkia organisaation ammattiryhmiä koskevaa. Hän kiteyttää työnohjauksen laadunhallinnan varmistajaksi, ohjattavan työn ja oman itsen tarkasteluksi ja tutkimiseksi. Hyyppä, (1983, 79 & 1997, 27 32) määrittelee työnohjauksen joukoksi ammatillisia menettelytapoja, joiden tehtävänä on auttaa työn ja tutkimuksen kohteena olevaa järjestelmää entistä luovempaan suhteeseen tehtävänsä kanssa. Työnohjaus on konsultaatiotyötä intensiivisempi ja systemaattisempi työskentelymuoto. Siinä autetaan tutkivan otteen avulla ohjattavaa hahmottamaan uudelleen suhdetta omaan työhönsä, ajatteleman luovasti itsestään työssä ja löytämään uusia kehittymisen mahdollisuuksia. Fokuksena on systeeminen kolmio, jonka elementtejä ovat työntekijä, hänen persoonansa, työrooli ja organisaatio, jossa yksilö toimii. Näiden elementtien vuorovaikutuksen ja dynamiikan tutkiminen on Hyypän mukaan työnohjauksen tärkeä kohde. Inkeri Sava (1987, 11 19) kuvaa työnohjausta oppimissuuntautuneeksi vuorovaikutusprosessiksi, jonka avulla pyritään vaikuttamaan työntekijän kokonaisvaltaiseen kehitykseen ja tätä kautta työtaidon, valmiuksien ja motivaation

9 9 sekä viihtyvyyden lisääntymiseen. Se on myös yksi ennaltaehkäisevän henkisen työsuojelun muoto ja sen tulisi tukea ohjattavaa aktiivisuuteen sekä löytämään oma tapansa tehdä työtään persoonallisella ja yksilöllisellä tavalla. Oman työroolin ja työtehtävien analysoinnin ja kokemusten pohdinnan kautta pyritään oppimaan uusia suhtautumistapoja ja persoonallisesti toimivia toimintavaihtoehtoja sekä saamaan myönteisiä kokemuksia työstä. Leimalan ja Keskisen (2005)mukaan työyhteisötyönohjaus on yksi mahdollisuus jäsentää ulkopuolisen asiantuntijan avulla päiväkodin työntekijöiden toimenkuvia toisiaan täydentäviksi ja perustehtävää palveleviksi. Päiväkotien moniammatillisissa työyhteisöissä on siirrytty selkeistä tehtäväkuvista kohti yhdessä tekemistä. Tämä on toisaalta rikastuttanut työtä ja hyödyntänyt erilaista osaamista. Toisaalta voidaan myös kysyä, onko toimenkuvien samanlaisuus johtanut siihen, että eri ammattiryhmien asiantuntijuuden kärki jää toisinaan käyttämättä. Työnohjaaja ei voi tehdä johtajan puolesta henkilökuntaa koskevia päätöksiä, mutta hän voi ammattitaidollaan auttaa yhteisöä puhumaan kipeistäkin, ahdistusta aiheuttavista toimenkuvien epäselvyyksiin liittyvistä aihepiireistä. Työnohjuksessa johtaja voi jäsentää omia osaamistarpeitaan. Olennaista on auttaa ohjattavaa luottamaan omaan osaamiseensa, löytämään omia vahvuuksiaan ja arvioimaan oman osaamisensa puutteita. Päiväkodinjohtajan ammatillista osaamista on kasvumyönteisyys ja jatkuva ammatillinen uusiutuminen. Johtaja vastaa myös henkilöstön ammatillisesta osaamisesta. Olennaista on henkilöstön ammatillisen kehittymisen tukeminen. Työnohjaus on tähän Leimalan ja Keskisen mukaan vahva väline. (Leimala ja Keskinen, 2005, ) Työnohjauksen kuten muunkin tyyppisen ohjauksen tavoitteena on Ojasen (2001,12 & 25 29) kiteyttämänä ohjattavan ammattitaidon parantaminen. Ohjauksen tavoitteena ei ole opettaa sitä, mitä mestari osaa, vaan tukea ohjattavan omaehtoista ammatillista kasvua, työssä selviytymistä ja työorganisaation kehittämistä. Ohjaaja on Ojasen kuvaamana kasvattaja, joka asettuu oman ammattitaidon ja persoonansa käytön avulla ohjattavan ammatillisen kasvun palvelukseen. Tavoitteena on parantaa kykyä työn ongelmien hallintaan ja työn kehittämiseen. Työtahti on kiristynyt ja jaksamisongelmat sekä turvattomuus työssä ovat lisääntyneet. Yhteiskunnassamme tarvitaan Ojasen mukaan lisää toimintaedellytysten luomista, erilaisia uusia kehittämistoimia, koulutus- ja ohjaustoimia. Työnohjauksesta on jo useampia empiirisiä tutkimuksia sekä Suomessa että ulkomailla. Työnohjaustutkimusten vaikuttavuustarkastelu Paunonen - Ilmosen (2001, 16 18) kuvaamana osoittaa selvästi työnohjauksen vaikutukset kolmella alueella: Työnohjaus vaikuttaa ohjattavan toimintaan sitä parantaen ja laatua kohottaen. Ohjattavien ammatti-identiteetti vahvistuu ja selkeytyy. Työyhteisöjen toiminta parantuu. Työnohjauksen vaikuttavuuteen liittyy myös olennaisesti työnohjaajien koulutustaso ja osaaminen. Kustannushyöty analyysin pohdinta on myös tarpeellista, mutta haasteellista.

10 Työnohjauksen toteutus- ja työskentelymuodot Työnohjausta voidaan toteuttaa joko yksilö-, ryhmä tai työyhteisötasolla. Ryhmät voivat vaihdella kokoonpanoiltaan ja ne voivat koostua esimerkiksi työtiimeistä, saman ammattiryhmän työntekijöistä tai moniammatillisista kokoonpanoista. Suorassa työnohjauksessa ohjaaja on läsnä aidoissa tilanteissa ja välilliseen työnohjaukseen ohjattavat tuovat asiat sellaisina kun he ovat ne itse kokeneet. Paunonen - Ilmonen on kehitellyt työnohjauksen SUED- mallin, jossa on tavoitteena suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen työnohjauksen ja koulutuksen integraatio henkilöstön tukemiseksi ja kehittämiseksi. Siinä työnohjaus sisältyy säännöllisenä ja prosessiluontoisena työhön. Työnohjauksessa nousee esiin työntekijän itse havaittuja koulutusvajeita, jota varten suunnitellaan toimipaikkakoulutus. Näin koulutus ei ole irrallista tai sattumanvaraista vaan omasta työstä, itsearvioinnista ja tarpeista nousevaa. Tavoite on perustehtävän laadunvarmistaminen ja henkilöstön jaksamisen tukeminen.(paunonen-ilmonen, 2001, ) Toiminnan laadun hallinta ja henkilöstön hyvinvointi Toimipaikkakoulutus tarve ja toteutus Toimipaikkakoulutus tarve ja toteutus Toimipaikkakoulutus tarve ja toteutus Paunonen - Ilmosen SUED-malli

11 11 Työskentelytapoina voi Jalavan et al (1999, ) kuvailemana olla keskustelun lisäksi ja tukena erilaisia toiminnallisia työmuotoja. Tavoitteena on työn sanallistamisen helpottaminen ja aktivoiminen. Työnohjausistunnossa voidaan järjestää sosiodraama, jossa näytellään vuorovaikutustilanteita sanallistamisen lisänä. Muita työskentelyssä käytettäviä elementtejä ovat visuaaliset apuvälineet kuten kuvat ja pienesineet sekä erilaiset sanakortit ja kirjoittaminen. Elämyspedagogisia, erilaisia rentoutumis-, luottamus-, ja ryhmäytymisharjoitteita voidaan käyttää myös. Visuaalisen työnohjauksen isäksi mainittu Anthony Williams(2000) kuvaa esineiden käyttöä tapana etsiä merkityksiä ja yhteyksiä sekä apuna tilanteiden hahmottamisessa, näkemisessä ja tuntemisessa uudella tavalla. Symbolien avulla voidaan tehokkaasti luoda uusia yhteyksiä ja saada aikaan kokonaisvaltaisempia näkemyksiä. (Williams, 2000, 167.) 2.3 Työnohjaajien koulutus ja työnohjauksen taustateoriat Työnohjaajakoulutukset vaihtelevat hieman pituudeltaan, mutta kestävät yleensä noin vuotta. Koulutusta järjestävät eri instituutiot ja organisaatiot kuten yliopistojen täydennyskoulutusyksiköt, ammattikorkeakoulut ja yhdistykset. Koulutus suoritetaan useimmiten työn ohessa ja siihen pääsyyn edellytetään peruskoulutusta ja työkokemusta. Työnohjaajalta vaaditaan alan arvo-, tieto ja taitoperustan hyvää osaamista sekä ihmisen käyttäytymisen lainalaisuuksien ja ryhmädynamiikan tuntemusta. (Paunonen - Ilmonen 2001, ) Työnohjauksen teoriataustana on Salosen (2004) mukaan yleensä ollut yhdistelmä erilaisia teoreettisia aineksia ja vaikka sillä ei ole omaa selkeää teoriaa, se rakentuu eri teorioiden pohjalle. Kussakin työnohjausprosessissa vallitsee sellainen teoreettinen orientaatio, joka riippuu ohjaajan ammatillisesta taustasta ja saamastaan työnohjaajakoulutuksesta. Myös ajan trendit vaikuttavat osaltaan. Eri taustateorioita ovat esimerkiksi vuorovaikutus-, oppimis- ja organisaatioteoriat. Erilaiset terapeuttiset viitekehykset ovat olleet suosittuja, erityisesti psykodynaaminen teorianmuodostus. Jossain määrin on hyödynnetty myös kognitiivisia teorioita, perheterapian teorianmuodostusta ja viime vuosina myös ratkaisukeskeiseen lyhytterapiaan liittyvää ajattelua. Vaikutteita on haettu systeemiteoriasta, oppimisteorioista ja etenkin kokemuksellisen oppimisen teoriasta. Nykyään ollaan melko yksimielisiä siitä, että työnohjaus on prosessi ja prosessiluonteeseen liittyy olennaisesti vuorovaikutuksellisuus. Yleisesti ollaan myös sitä mieltä, että työnohjauksella tavoitellaan ensisijaisesti oppimista, joka on nimenomaan luonteeltaan kokemuksiin perustuvaa. (Salonen, 2004, ) 2.4 Lähikäsitteet Psykoterapian ja työnohjauksen eroista ja rajanvedosta on keskusteltu työnohjausta eri yhteyksissä määriteltäessä. Käytännössä näiden kahden työmuodon erottaminen ei ole Savan (1987) kuvaamana vaikeaa. Psykoterapiassa korostuvat hoidolliset tavoitteet. Terapia on määriteltävissä sairauden hoidoksi ja tapauksissa joissa työntekijä tarvitsee terapeutista hoitoa, työnohjaus voi antaa virikkeen tähän.

12 12 Psykoterapian tavoitteina nähdään yleensä henkilökohtaisten elämänongelmien käsittely, työnohjauksessa keskitytään työtilanteisiin ja kokemuksiin. Työnohjauksella voi kuitenkin olla syvällisiäkin terapeuttisia vaikutuksia.(sava, 1987, ) Paunonen - Ilmonen (2001, 35 39) kuvaa psykoterapiaa psyykkisiä terveyshäiriöitä lievittävänä ja persoonallisuutta eheyttävänä asiakkaan ja terapeutin syvällisenä ja pitkäkestoisena suhteena. Stressin ja uupumuksen ehkäisijänä työnohjaus voi myös hänen mukaansa sisältää terapeuttisiakin aineksia. Joskus rajanveto psykoterapian ja työnohjauksen välillä voi muodostua ohueksi ja Paunosen mukaan onkin ohjaajan ammattitaitoa vetää raja työnkäsittelyn ja mahdollisen ohjattavan muun pulman välillä. Mentoroinnista alettiin puhua ja kirjoittaa luvulla ja käsitteestä on monenlaisia tulkintoja. Mentor termi tarkoittaa opastajaa ja neuvonantajaa ja juontaa juurensa kreikkalaisesta legendasta, jossa nuoren miehen opettaminen uskottiin vanhemman ja viisaamman miehen huoleksi. Nykyään monissa organisaatioissa on käynnissä mentorointiohjelmia, joissa iäkkäämmille työntekijöille kertynyt viisaus pyritään saattamaan nuorempien käyttöön. Perinteisessä mentorin roolissa siis siirretään tietämystä ja neuvoja eteenpäin.(rogers, 2004, 243.) Eija Jylhän (2005, 24) mukaan mentorointi on vuorovaikutteista toimintaa mentorin ja ohjattavan kesken ja siihen vaikuttaa organisaatioympäristö. Sitä voidaan toteuttaa myös vertaismentorointina, jolloin osapuolilla on mahdollisuus seurata toistensa työtä ja antaa keskinäistä palautetta. Jylhän mukaan mentoroinnissa on yleensä pääpaino enemmän taitotiedon kuin asiantuntijatiedon siirtymisessä. Mentoroinnin ja työnohjauksen eroina hän kuvaa sitä, että mentor on oman substanssialan ansioitunut asiantuntija, kun työnohjaaja on kouluttautunut työelämän asiantuntijaksi sekä työkäyttäytymisen ja aikuisen oppimisen lainalaisuuksien tuntijaksi. Mentorointi pohjautuu myös työnohjauksen tavoin kokemuslähtöiseen koulutusajatteluun, jossa tietoa rakennetaan ja uusia näkökulmia löydetään yhdessä. Mentoroinnin perustavoitteena on tukea työn hallintaa ja nopeuttaa urakehitystä. Keskeinen työtapa on luottamuksellinen keskustelu, jossa kokenut ja arvostettu senioriasemassa oleva henkilö jakaa osaamistaan ja tukea ohjattavan ammatillisen kehittymisen edistämiseksi. Se on vuorovaikutukseen perustuva prosessi, joka lähtee ohjattava tarpeista ja siinä on mahdollisuus omaksua ammattialan ja organisaation kulttuurista tietoa, arvomaailmaa, toimintaperiaatteita ja työtapoja. Mentor voi olla myös työntekijän oman organisaation ulkopuolelta tuleva henkilö.(jalava, Palonen, Keskinen & Kontkanen, 1999, ) Konsultaation ja työnohjauksen erottaminen toisistaan tuottaa toisinaan myös epäselvyyksiä ja käsitteillä onkin yhtenevyyksiä. Tarkkaa määritelmää siitä, kuinka kauan työnohjauksen tulisi kestää ei sen moni-ilmeisyyden vuoksi ole, joten käytännöt vaihtelevat. Työnohjauksen kesto on ollut perinteisesti 1-3 vuotta, mutta viime aikoina myös lyhytkestoisemmalle työnohjaukselle on tullut kysyntää muuttuvan työelämän myötä. Esimerkiksi nopeus-, tehokkuus - ja taloudellisuus-ajattelu, lyhyemmät työsuhteet ja kiire ovat olleet vaikuttamassa osaltaan. Kovin lyhytkestoista työnohjausta pidetäänkin usein enemmän konsultaationa ja esimerkiksi Sceiniläisen prosessikonsultaation ja työyhteisön työnohjauksen erottelu on toisinaan vaikeaa.

13 13 Sekä työnohjauksen että konsultaation painotukset, toimintatavat ja sisällöt voivat vaihdella eri aloilla, tilanteissa ja aikoina. Myös konsultoinnin käsitettä voidaan työnohjauksen tavoin tarkastella useasta näkökulmasta. Konsultaatiossa voidaan Savan (1987, 17) mukaan usein sen kertaluonteisuuden ja lyhytkestoisuuden vuoksi antaa selviä toimintaohjeita ja konkreettisia neuvoja. Konsultaatio onkin hänen mukaansa helposti työnohjauksen kanssa sekoittuva termi, sillä myös työnohjauksessa pyydetään toisinaan neuvoja ja annetaan niitä. Konsultoinnin ja konsultin rooli vaihtelee yksittäisen työntekijän tai kohderyhmän sekä tavoitteiden mukaan. Työyhteisön kehittäminen jää helposti arkipäivän työn jalkoihin ja ulkopuolinen apu on usein hyödyllistä nykytilaa, kehittämistarpeita ja kehittämissuunnitelmia laadittaessa. Konsultti voi olla työpaikan oma asiantuntija tai ulkopuolinen henkilö. Ulkopuolinen asiantuntija usein jäntevöittää työyhteisön kehittämistä, auttaa vaikeissa paikoissa ja tukee hankkeen loppuun saattamista. Ulkopuolisen konsultin on myös helpompi toimia ihmissuhderistiriidoissa ja intressiristiriita tilanteissa.(lindström, Leppänen, 2002, 160.) Perehdyttämisen tarkoitus on tutustuttaa työntekijä tehtäviinsä, työympäristöönsä ja työolosuhteisiinsa. Työntekijä saa perustan jatkuvalle kehittämiselle. Riittävät taidolliset ja tiedolliset valmiudet ovat työtehtävän hoitamisen edellytys. Se on työturvallisuustoiminnan perusta. Kohderyhmänä ovat uudet työntekijät sekä uusiin tehtäviin siirtyvät henkilöt. Myös työorganisaatiossa tapahtuvat suuret muutokset saattavat synnyttää perehdyttämisen tarvetta. Perehdyttämisvastuu kuuluu esimiehille ja sen suunnitellaan yhdessä työntekijän kanssa.(kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirje A5/1997.) Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaakin työnantajan perehdyttämään työntekijän työpaikan oloihin, oikeisiin työmenetelmiin ja tärkeisiin turvallisuusmääräyksiin. Työnohjaus ja koulutus on nähty perinteisesti eri toimintamuotoina, vaikka samojakin elementtejä niissä toki on paljon. Työnohjaus ei ole opetusalan ammattijärjestön työnohjauskannanoton 2005 mukaan myöskään koulutusta, vaikka molemmissa on kyse oppimisprosessista. Koulutuksessa korostuu kouluttajalähtöinen eteneminen, mutta työnohjauksessa korostuu ohjattavien kokemukset, tarpeet ja niistä lähtevä analysointi ja tutkiminen. 3 SELVITYKSEN TOTEUTTAMINEN 3.1 Kohderyhmä, menetelmä ja toteutus Selvitys toteutettiin Sosiaalialan osaamiskeskus Sosiaalitaidossa osana Helsingin yliopiston varhaiskasvatuksen maisteriopintoihin kuuluvaa harjoittelujaksoa. Selvitys tehtiin touko- ja elokuun 2006 välisenä aikana. Kysely (liite 1) toteutettiin Webropol ohjelman avulla ja lähetettiin sähköpostitse 55:lle päiväkodin johtajalle. Kysely kohdennettiin Avaimia päivähoidon arkeen -hankkeen kuntien päiväkodin johtajille. Kuntakohtainen vastaajien määrä vaihteli kunnan päiväkotien lukumäärän

14 14 mukaan. Lisäksi mukaan haluttiin saada myös mahdollisimman paljon ilta- ja ympärivuorokautista päivähoitoa tarjoavien päiväkotien esimiehiä. Kyselyyn oli vastausaikaa toukokuun loppuun. Yhden muistutuspyynnön jälkeen kyselyyn vastasi mennessä 40 päiväkodin johtajaa. Heistä 17 oli iltahoitoa ja/tai ympärivuorokautista hoitoa tarjoavien yksiköiden esimiehiä. 4 KYSELYN TULOKSET 4.1 Taustatietoa vastaajista Vastaajista (N=40) oli miehiä viisi ja naisia 35, vastausprosentti oli 78 % ja vastauksia saatiin 12 kunnasta. Hallinnollisena johtajana työskenteli 33 vastaajaa ja lapsiryhmäryhmässä johtajan työn ohella työskenteli seitsemän vastaajaa. Yli 45- vuotiaita vastaajia oli 29 ja vuotiaita vastaajia oli 10. Vain yksi vastaaja oli alle 30-vuotias. Päiväkodinjohtajana toimimisen aika vaihteli tasaisesti alle viisi vuotta johtajana toimineista yli 20 vuotta johtajana toimineisiin. Vastaajien vastuualueet ja henkilöstömäärät vaihtelivat ja 22:lla oli alaisuudessaan yli 25 työntekijää, 12:sta oli työntekijää ja kuudella oli alle 16 työntekijää. Enemmistö eli 32 vastaajaa (80 %) oli peruskoulutukseltaan lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneita, erityislastentarhanopettajia oli yksi, sosiaalikasvattajan koulutus oli neljällä ja kasvatustieteen kandidaatteja oli kaksi. Koulutustaustana mainittiin lisäksi myös kahdesti lastenhoitaja, musiikkiterapeutti, perheterapeutti ja gradua vaille KM. Työnohjaajakoulutuksen oli suorittanut kahdeksan vastaajaa. Kokopäivähoitoa tarjoavien yksiköiden esimiehiä oli 38, osapäivähoitoa oli 31:llä, iltahoitoa tarjosi 12 yksikköä ja ympärivuorokautista hoitoa oli 10 vastaajalla. 15 vastaajan vastuualueisiin kuului perhepäivähoitoa. Yksiköt tarjosivat myös mm. kielikylpyä, avointa varhaiskasvatusta ja erityispäivähoitoa. Suurin osa vastaajista työskenteli hallinnollisena johtajana ja heillä oli pääosalla melko suuri henkilöstömäärä. Päivähoidon yksikkökokojen suureneminen sekä alaismäärän lisääntyminen ja vastuu erityyppisistä päivähoitomuodoista onkin yleistynyt päiväkodin johtajien työnkuvassa. Johtajien työnkuvan muuttuminen ja heidän siirtyminen pois lapsiryhmätyöstä on ollut viime vuosien selkeä suuntaus suomalaisessa päivähoidossa. Kaikista vastaajista 43 % oli ilta- ja/tai ympärivuorokautista hoitoa tarjoavien yksiköiden esimiehiä, joten vuorohoidon näkökulma nousee tässä selvityksessä osaltaan hyvin esiin. Heidän vastauksissaan ei sinänsä noussut korostuneesti esiin mikään seikka verrattuna muihin (Tarkemmat taustatiedot vastaajista liitteessä 2: kuviot 1-6).

15 Kokemukset omasta työnohjauksesta Vastaajista (N=40) viisi ilmoitti, ettei ollut saanut ollenkaan työnohjausta viimeisen viiden vuoden aikana(liite2: kuvio 7). Syiksi mainittiin kaikkien kohdalla se, ettei työnohjausta ole ollut tarjolla, yksi mainitsi myös aikapulan ja kaksi mainitsi rahoituksen puuttuneen. 26 vastaajaa ilmoitti saaneensa työnohjausta satunnaisesti viimeisen viiden vuoden aikana. Säännöllisesti ja jatkuvasti työnohjausta oli saanut yhdeksän vastaajaa, heistä kahdeksan oli kahdesta kunnasta. Satunnaisesti tai säännöllisesti työnohjausta saaneista johtajista (N= 35) päiväkodin johtajien ryhmätyönohjausta oli saanut 26 vastaajaa eli enemmistö, yhdeksällä ei ollut kokemusta johtajaryhmästä. Yksilötyönohjauksesta oli kokemusta kuudella ja työyhteisön työnohjauksesta viidellä. Työtiimin työnohjaukseen oli osallistunut 11 vastaajaa (liite2: kuvio 9). Yksilötyönohjaus oli siis ollut melko harvinaista. Johtajan työn kannalta yksilötyönohjausta pidettiin päivähoidossa hieman tärkeämpänä kuin henkilöstön työn kannalta. Vähäisen yksilötyönohjauksen voisi arvioida osaltaan johtuneen kustannuskysymysten ohella tiimityön painottamisen lisääntymisellä päivähoidossa. Yksilötyönohjausta oli saatu vain erityistilanteissa. Päiväkodin johtajien työ on ollut myös keskustelun ja tutkimuksen kohteena viime vuosina ja haastava, monitaituruutta vaativa sekä melko yksinäinenkin rooli on tiedostettu alalla enemmän. Kollegiaalisen tuen merkitys osaltaan päiväkodin johtajien jaksamiselle ja ammatilliselle kehittymiselle on vähitellen tiedostettu myös yhä enemmän. Työssä jaksamisesta on keskusteltu ja sitä on tutkittu yleisesti paljon, joten siihen kiinnitetään aikaisempaa enemmän huomiota. Myös lainsäädäntö on muuttunut eikä painota vain fyysistä jaksamista. Työyhteisön työnohjaus oli ollut myös vähäistä ja tämän pohjalta voi todeta, että yhteisötyönohjausta ei ole vielä hyödynnetty johtajan työn tueksi ja työvälineeksi kovinkaan laajalti. Kaikki kahdeksan työnohjaajakoulutuksen suorittanutta vastaajaa ilmoittivat saaneensa työnohjausta viimeisen viiden vuoden aikana. Heistä viiden työnohjaus oli ollut satunnaista ja kolmen säännöllistä. Vastaukset kysymykseen työnohjaukseen osallistumisen perusmotiivista jakaantuivat melko tasan ammatillisen kehittymisen ja työssä jaksamisen edistämisen kesken. Reilu kolmasosa eli 14 vastaajaa mainitsi motiivina olleen molemmat, noin kolmasosa eli 11 vain jaksamisen edistämisen ja hieman alle kolmasosa eli 9 vastaajaa mainitsi motiivina olleen vain ammatillisen kehittymisen. Kysymykseen johtajien työnohjauksessa käsitellyistä aihepiireistä (osiossa valittiin kolme teemaa) yleisimpinä aihepiireinä olivat olleet: työssä jaksaminen ja työhyvinvointi (25 valintaa) muutokset työssä (23 valintaa)

16 16 työn sisällön kehittäminen sekä tiimi- ja vuorovaikutustaidot (molemmat 15 valintaa) Selkeästi yleisimmiksi käsitellyiksi aihepiireiksi nousivat työssä jaksaminen ja muutokset työssä. Myös motiiviksi osallistumiselle ilmoitettiin työssä jaksaminen ja ammatillinen kehittyminen melko tasapuolisesti. Lasten vanhempiin liittyviä asioita ei ollut käsitelty kuin kolmen vastaajan kohdalla. Myöskään työntekijän itsetuntemukseen, laatuasioihin tai lapsiin liittyviä asioita ei ollut käsitelty kuin muutaman vastaajan kohdalla. Voisikin pohtia, eikö työnohjausta ole mielletty selkeästi ja tiedostetusti varhaiskasvatuksen laadun kehittämisen välineeksi? Myös itsetuntemuksen merkitystä on korostettu melko paljon uusimmissa työntekijän oppimiseen ja johtajuuteen liittyvissä artikkeleissa ja teoksissa. Työnohjausta ei ole ilmeisesti nähty ensisijaisesti itsetuntemuksen kehittämisen paikkana (liite 2:kuvio11). Työskentelymuotona oli käytetty enimmäkseen keskustelua, mutta myös toiminnallisista menetelmistä oli kokemusta: sosiodraamasta kolme, kuva-, pienesine-, ja symbolityöskentelystä kuusi ja kirjallinen työskentely kymmenen. Työnohjausta ei siis toteuteta pelkästään keskusteluna vaan tukena voi olla muunkinlaisia työskentelymuotoja (liite2: kuvio 12). Vastaajien arviot työnohjauksesta koetusta hyödystä olivat monimuotoisia (taulukko 1). Kokemukset perustuvat suurimmaksi osaksi satunnaisesti saatuun työnohjaukseen, joka voi tarkoittaa hyvin monenlaisia prosesseja. Työnohjauksesta koettua hyötyä vastaajat arvioivat melko tasaisesti vähän tai melko paljon vaihtoehdoilla kymmenen väittämän kohdalla kolmestatoista. Kolmen väittämän kohdalla vähän vaihtoehto painottui enemmän, kuin paljon vaihtoehto: työnohjaus on lisännyt vuorovaikutus- ja tiimityötaitojani vähän 22 vastaajan mielestä, työnohjaus on tukenut asiakastyötäni vähän 21 vastaajan mielestä työnohjaus on lisännyt valmiuksiani moniammatilliseen yhteistyöhön eri tahojen kanssa vähän 21 vastaajan mielestä. Seitsemän vastaajan mukaan työnohjaus ei ole tukenut lainkaan asiakastyötä. Työnohjaus näyttäisi tukevan työssä jaksamista seitsemän vastaajan mukaan paljon ja 15 vastaajan mukaan vähän. Työnohjaus on 15 vastaajan mukaan parantanut työssä ilmenevien ongelmien ratkaisuvalmiuksia ja auttanut arvioimaan omia kehittymisaluita melko paljon. Työnohjaus on myös 14 vastaajan mielestä parantanut työn laatua, lisännyt ammatillista itsetuntemusta ja auttanut tunnistamaan ammatillisia vahvuuksia melko paljon. Vastaajat eivät siis olleet kokeneet saamansa työnohjauksen lisänneen ensisijaisesti valmiuksia moniammatilliseen yhteistyöhön eri tahojen kanssa, tukeneen asiakastyötä tai lisänneen vuorovaikutus- tai tiimityötaitoja. Kolmasosa työnohjausta saaneista oli kuitenkin maininnut yhdeksi käsitellyksi aihepiiriksi tiimi- ja vuorovaikutustaidot. Myöskään tulevaisuudessa työnohjausta ei ensisijaisesti toivottu tämän alueen kehittämiselle oma työn kannalta. Vastausten pohjalta voisi ajatella, että tiimi- ja

17 17 vuorovaikutustaitojen kehittämistä ei johtajana koeta tarvittavan eli ne jo hallitaan, niiden kehittäminen tapahtuu muissa puitteissa tai sitten niitä ei ole työnohjaus kuitenkaan ensisijaisesti tukenut. Asiakastyöhön liittyviä asioita ei ollut käsitelty vastaajien työnohjauksissa juuri ollenkaan eikä siihen toivottu tukea työnohjauksen keinoin jatkossakaan. Suurin osa vastaajista oli hallinnollisia johtajia ja vastausten pohjalta heräsi kysymys, eikö asiakastyöhön vain koeta tarvittavan työnohjauksellista tukea vai eikö työnohjausaikaa ole haluttu ensisijaisesti käyttää siihen. Työnohjaus on (N=35) Vahvistanut ammatillista kehittymistäni johtajana Tukenut työssä jaksamistani Avannut uusia näkökulmia työhöni Tukenut kriisitilanteissa Lisännyt vuorovaikutus-ja tiimityötaitojani Parantanut työssä ilmenevien ongelmien ratkaisuvalmiuksiani Tukenut henkilöstöongelmissa selviytymistäni Tukenut asiakastyötäni Parantanut työni laatua Lisännyt ammatillista itsetuntemustani Auttanut arvioimaan kehittymisalueitani Auttanut tunnistamaan ammatillisia vahvuuksiani Lisännyt valmiuksiani moniammatilliseen yhteistyöhön eri tahojen kanssa ei lainkaan vähän melko paljon paljon 9 % 3 5 % 2 9 % 3 16 % 5 6 % 2 11 % 4 17 % 6 20 % 7 11 % 4 6 % 2 11 % 4 11 % 4 11 % 4 40 % % % % 12 63% 22 40% % % % % 15 46% % % % % % % % 9 43 % % % 5 40 % % % % % 9 14 % 5 20 % 7 14 % 5 12 % 4 6 % 2 6 % 2 14 % 5 6 % 2 6 % 2 11 % 4 6 % 2 3 % 1 (Taulukko 1)

18 18 Kysymyksissä, joissa vastaajat esittivät muita kommenttejaan (10 vastaajaa) ja näkemyksiään työnohjauksesta (17 vastaajaa) painottuivat pääosin positiiviset näkemykset työnohjauksesta sekä itsensä että henkilökunnan suhteen. Kuudessa vastauksessa mainittiin työnohjaajan merkitys osaltaan prosessin onnistumiselle. Itselläni ei ole kovin hyviä kokemuksia työnohjauksesta ja niitä on vähän, Kohdalleni on osunut sekä hyviä että huonoja työnohjaajia, Työnohjaajan tulee viedä prosessi loppuun saakka, ettei asioita jätetä keskeneräisiksi, kokemusta ja paneutumista oltava, Olen istunut joskus miltei turhassa työnohjausryhmässä- nykyinen on hyvä, Odotan työnohjaajalta kykyä heittää itsensä kritiikin kohteeksi- liian hellävarainen kohtaaminen ja myötäeläminen..työntekijät kokevat uhraavansa lähinnä omaa työaikaa. Työnohjausmenetelmilläkin on eroa. Yhdessä avovastauksessa todettiin päivähoidossa olevan paljon erilaisia kokouksia ja tapaamisia ja yksi vastaaja toivoi, että Avaimia päivähoidon arkeen - hankkeen myötä alueelle saataisiin jatkossa työnohjausta. Yksi johtaja halusi lisäksi mainita työnohjaajakoulutuksen kiinnostavan. Rahoitus mainittiin erikseen kolmessa vastauksessa. Ohjaus on kallista ja tapahtuu koulutusmäärärahojen puitteissa, Työnohjausta varten tulisi ehdottomasti budjetoida rahaa, Määrärahat loppuivat jo keväällä. 4.3 Kokemukset henkilöstön työnohjauksesta Neljäsosa vastaajista (N=40) ilmoitti, ettei henkilökunta ollut saanut työnohjausta viimeisen viiden vuoden aikana ollenkaan. 25 ilmoitti henkilökunnan työnohjauksen olleen satunnaista ja viiden johtajan henkilöstö oli saanut työnohjausta säännöllisesti. Viiden vastaajaan mukaan henkilöstö ei ollut saanut työnohjausta, koska sitä ei ole ollut tarjolla, viisi kuvasi rahoituksen puuttuneen ja yksi mainitsi syynä aikapulan. Muina syinä mainittiin ei tarvetta tällä hetkellä, ei ole toivottu ja koko henkilökunta ei ole halunnut sitoutua. Kysymykseen johtajien näkemyksistä työnohjauksen hyödystä ja vaikuttavuudesta(liite 2: kuvio 15) henkilöstön suhteen (osiossa valittiin vaihtoehdoista kolme tärkeintä) eniten valintoja saivat: työnohjaus on tukenut henkilökunnan työssä jaksamista (22 valintaa) työnohjaus on tukenut henkilökuntaa kriisitilanteissa (15 valintaa) työnohjaus on lisännyt henkilökunnan vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja (13 valintaa) Työssä jaksamisen näkökulma painottui tässä kohdassa melko selkeästi. Myös kriisitilanteiden apuna työnohjauksesta siis koettiin olleen hyötyä. Se nähtiin myös tiimi- ja vuorovaikutustaitojen kehittämisen paikkana henkilöstön näkökulmasta.

19 Näkemykset esimiesten työnohjauksesta ja sen roolista tulevaisuudessa Työnohjausta piti oman johtajan työn kannalta 20 vastaajaa erittäin tärkeänä, 16 tärkeänä, kolmen mukaan se ei ole kovin tärkeää ja kukaan ei pitänyt sitä turhana. Tämä kuvaa selkeästi johtajien näkemyksiä ja sitä, että työnohjausta toivotaan myös tulevaisuudessa. Näkemykseni työnohjauksen tärkeydestä N=39 Turhana En kovin tärkeänä Tärkeänä Erittäin tärkeänä Päiväkodin johtajana pidän työnohjausta oman työni kannalta Henkilöstön kannalta pidän työnohjausta 8 % 3 2 % 1 41 % % % % 17 (Taulukko 2) Esimiesten työnohjauksen tulisi olla 31 vastaajan mukaan säännöllistä ja työhön kiinteästi nivoutuvaa ja yhdeksän vastaajan mukaan satunnaista ja tarpeen mukaan saatavaa. Kriisitilanteisiin painottuvana sitä ei toivonut kukaan (taulukko 6). Tarkentavaan kysymykseen erityyppisten työnohjausryhmien tarpeellisuudesta johtajan työn kannalta kuusi vastaajaa piti johtajien yksilötyönohjausta erittäin tärkeänä, 12 vastaajaa piti sitä tärkeänä ja 20 vastaajan mielestä se ei ole kovin tärkeää. Näkemykset siitä siis hieman jakaantuvat. Vain yksi vastaaja oli sitä mieltä, että yksilötyönohjaus on turhaa. Johtajien ryhmätyönohjausta piti erittäin tärkeänä 19 vastaajaa, 16 vastaajaa arvioi sen tärkeäksi, viisi vastaaja ei pitänyt sitä kovin tärkeänä ja kukaan vastanneista ei nähnyt sitä turhana. Päiväkodin johtajien työnohjausryhmät koetaan siis pääsääntöisesti tärkeinä ja tarpeellisina. Koko työyhteisön työnohjausta piti 11 vastaajaa erittäin tärkeänä ja 15 tärkeänä. 11 vastaajan mukaan se ei ole kovin tärkeää ja kahden mielestä se on turhaa. Kokemukset siitä olivat olleet melko vähäisiä, mutta sitä voi tulosten perusteella todeta johtajien toivovan nykyistä enemmän. Päiväkodin työtiimin työnohjaus arvioitiin 10 vastauksessa erittäin tärkeäksi, 23 vastauksessa tärkeäksi ja viiden vastaajan arvion mukaan se ei ole kovin tärkeää. Turhana sitä ei pitänyt kukaan. Ryhmässä työskentelevät johtajat pitivät työtiimin työnohjausta pääosin erittäin tärkeänä.

20 20 Johtajan työni kannalta koen: N= 40 Turhana En kovin tärkeänä Tärkeänä Erittäin tärkeänä Yksilötyönohjauksen 3 % 1 51 % % % 6 Johtajien ryhmätyönohjauksen 12 % 5 40 % % 19 Koko työyhteisön työnohjauksen 5 % 2 28 % % % 11 Päiväkodin työtiimin työnohjauksen 13 % 5 61 % % 10 (Taulukko 3) Kysymykseen esimiesten näkemyksistä työnohjauksen roolista tulevaisuudessa täysin samaa mieltä valintoja annettiin yleisimmin kohdille: työnohjaajalla tulee olla työnohjaajakoulutus (33 vastaajaa) työnohjaajalla tulee olla johtajuuden tuntemusta(30 vastaajaa) esimiehen tulee saada vaikuttaa työnohjaajan valintaan (17 vastaajaa) Työnohjausten pituutta koskevaan kysymykseen vastaajista oli 37 jokseenkin tai täysin samaa mieltä siitä, että työnohjausprosessien tulee olla pitkäkestoisia. Vastaavasti täysin tai jokseenkin eri mieltä oli 31 vastaajaa väittämään työnohjausprosessien tulee olla lyhytkestoisia. Yhdeksän vastaajaa oli myös valinnut vaihtoehdon jokseenkin samaa mieltä kohdassa työnohjausprosessien tulee olla lyhytkestoisia. Lähes kaikki vastaajat siis painottivat enemmän työnohjauksen pidempikestoisuutta, vaikka lyhyempikestoinekin työnohjaus nähtiin osan mielestä hyödyllisenä (taulukko 4). Kysymykseen tuleeko työnohjaajalla olla päivähoitoalan koulutustaustaa suurin osa eli 21 vastaajaa oli valinnut tähän jokseenkin samaa mieltä vaihtoehdon, kymmenen jokseenkin eri mieltä vaihtoehdon, seitsemän täysin samaa mieltä vaihtoehdon ja yksi vastaaja oli valinnut täysin eri mieltä vaihtoehdon. Väittämään työnohjaajalla tulee olla alamme työkokemusta vastaukset jakaantuivat tasaisemmin, 11 oli täysin samaa mieltä, 16 jokseenkin samaa mieltä, 11 jokseenkin eri mieltä ja kaksi vastaajaa oli täysin eri mieltä työkokemuksen tärkeydestä. Työnohjaajan rooli painottuu prosessin kuluessa eri tavoin ohjattavien tarpeiden ja kehittymisen mukaan ja heidän ammattitaidoltaan myös odotetaan paljon.

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen. Työnohjaus ja prosessikonsultaat io

Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen. Työnohjaus ja prosessikonsultaat io Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen Työnohjaus ja prosessikonsultaat io Yleistä työnohjauksesta Keskusteluun ja / tai toiminnallisiin menetelmiin perustuvaa prosessinomaista

Lisätiedot

Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelut

Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelut Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelut 1. Yleistä Tässä palvelukuvauksessa määritellään Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelun yhteiset tavoitteet, toimintatavan

Lisätiedot

Työnohjaus. Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön?

Työnohjaus. Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön? Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön? Työnohjaus on prosessi, jossa työntekijät tutkivat ja jäsentävät omaa kokemustaan työstä yhdessä työnohjaajan kanssa. Keskeistä

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS AIKUISKOULUTUS OPISKELIJAPALAUTEKYSELYIDEN TULOKSET 2009 Tyytyväisyysindeksi on saatu laskemalla täysin ja osittain vastausten prosenttiosuudet yhteen. Jos tyytyväisyysindeksi on alle 50 %, se on merkitty

Lisätiedot

VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA PLANEN FÖR SMÅBARNSFOSTRAN

VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA PLANEN FÖR SMÅBARNSFOSTRAN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA PLANEN FÖR SMÅBARNSFOSTRAN Hyvä kotiväki Koti ja perhe ovat lapsen tärkein kasvuympäristö ja yhteisö. Kodin ohella päivähoidon on oltava turvallinen paikka, jossa lapsesta sekä

Lisätiedot

Sosiaali-, terveys-, kasvatus- ja opetusalan osaajat sekä työyhteisöjen ja henkilöstön kehittäjät

Sosiaali-, terveys-, kasvatus- ja opetusalan osaajat sekä työyhteisöjen ja henkilöstön kehittäjät TYÖNOHJAAJAKOULUTUS - taiteen menetelmien yhdistäminen työnohjaukseen Tavoitteet: Toteutus: Kohderyhmä: Kouluttajat: Työnohjaajakoulutuksen tavoitteena on ammatillinen pätevyys toimia työnohjaajana yksilöille

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Aamu- ja iltapäivätoiminnan arviointi Västankvarns skola/ Stödsföreningen Almus rf.

Aamu- ja iltapäivätoiminnan arviointi Västankvarns skola/ Stödsföreningen Almus rf. Aamu- ja iltapäivätoiminnan arviointi Västankvarns skola/ Stödsföreningen Almus rf. Inkoon kunta toteutti perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan seurantakyselyn lapsille ja huoltajille toukokuussa

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Avaimia päivähoidon arkeen - taustaa

Avaimia päivähoidon arkeen - taustaa taustaa 1. Sosiaalitaito sosiaalialan osaamiskeskus vuodesta 2002 Länsi- ja Keski-Uusimaa 20 kuntaa 2. Varhaiskasvatuksen asiantuntijaryhmä vuodesta 2002-2003 3. VEP selvitys 2003 => erityispalvelujen

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Metsäniityn päiväkodin montessoriryhmien varhaiskasvatussuunnitelma

Metsäniityn päiväkodin montessoriryhmien varhaiskasvatussuunnitelma Metsäniityn päiväkodin montessoriryhmien varhaiskasvatussuunnitelma Metsäniityn päiväkodissa toimii 3-5-vuotiaiden ryhmä Peilivuori ja 1-4 vuotiaiden ryhmä Salasaari. Molemmissa ryhmissä toimitaan montessoripedagogiikan

Lisätiedot

Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2006

Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Lainsäädännön muutokset voimaan 1.8.2005 Vuoden 2005 elokuun alusta tuli voimaan sosiaalihuoltolain

Lisätiedot

Erityispedagogiikka päiväkodissa 6.3.2015. Lastentarhanopettajaliitto Keski-Suomen lastentarhanopettajat ry Puheenjohtaja Sanna Satosaari

Erityispedagogiikka päiväkodissa 6.3.2015. Lastentarhanopettajaliitto Keski-Suomen lastentarhanopettajat ry Puheenjohtaja Sanna Satosaari Erityispedagogiikka päiväkodissa 6.3.2015 Lastentarhanopettajaliitto Keski-Suomen lastentarhanopettajat ry Puheenjohtaja Sanna Satosaari Varhaiskasvatus tukee lapsen kokonaisvaltaista hyvinvointia sekä

Lisätiedot

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia AJK-Jatkokoulutuksen sisustuskoulutuksesta vuosina 2006-2009 valmistuneille järjestettiin verkkokyselytutkimus syksyllä 2009. Tutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Tutkimuksen lähtökohdat ja tavoitteet Yhteenveto ja johtopäätökset Otosrakenne / taustatiedot Onnistuneen työnteon

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Pilotin tavoitteena oli työnohjauksen mallintaminen pelastus- ja ensihoidon henkilöstölle.

Pilotin tavoitteena oli työnohjauksen mallintaminen pelastus- ja ensihoidon henkilöstölle. Ilpo Lehtonen Pilotin tavoitteena oli työnohjauksen mallintaminen pelastus- ja ensihoidon henkilöstölle. Pilotin päättymisen jälkeen tuotetussa raportissa on kuvattu mallintamisen toteutuminen sekä ehdotettu

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa

Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa VKK-Metro Pääkaupunkiseudun kehittämis- ja koulutusyhteistyö 2014-2016 Helsingin kaupungin aineistopankki

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät 10.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät SOS-lapsikylän toimintakäsikirjan mukaisesti lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen lasten asioista vastaaville

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Urasuunnittelu organisaatiossa kenelle, mitä ja miksi? Henkilöst

Urasuunnittelu organisaatiossa kenelle, mitä ja miksi? Henkilöst Urasuunnittelu organisaatiossa kenelle, mitä ja miksi? Henkilöst stön n ammatillinen kehittyminen työyhteis yhteisössä - valmennusohjelma Kumppanuksien orkestrointi Henry foorumi 4.11.2008 Crowne Plaza

Lisätiedot

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue Sivu 1 / 5 Tässä raportissa kuvaan Opintojen ohjaajan koulutuksessa oppimaani suhteessa koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin ja osaamisalueisiin. Jokaisen osaamisalueen kohdalla pohdin, miten saavutin

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta

Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta Kristiina Leppänen 3.12.2014 Opinnäytetyö kevät 2014 Sosiaalialan

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA Verme-hankkeen Vastuullinen johtaja Tuula Laes Koordinaattori Susanne Leväniemi TURUN YLIOPISTO, OPETTAJANKOULUTUSLAITOKSEN RAUMAN YKSIKKÖ JÄRJESTÄÄ VERME VERTAISRYHMÄMENTOROINNIN

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013

LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013 LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013 LAPSET JA PERHEET KASTE II -HANKE ITÄ- JA KESKI-SUOMESSA YHTEISTYÖKUMPPANEIDEN ARVIOIMANA SYKSY 2012 Valtakunnan

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

Liite 2 KYSELYN YHTEENVETO. Aineiston keruu ja analyysi

Liite 2 KYSELYN YHTEENVETO. Aineiston keruu ja analyysi KYSELYN YHTEENVETO Aineiston keruu ja analyysi Yhteenvedossa on käytetty Laadukas Saattohoito käsikirjaa koskevia arviointilomakkeita, joiden vastaukset saatiin Muuttolintu ry:n Hyvä päätös elämälle projektissa

Lisätiedot

Johtaminen laadun tuottajana

Johtaminen laadun tuottajana Johtaminen laadun tuottajana Varhaiskasvatuksen seminaari 15.11.2010 Eeva Hujala Tampereen yliopisto 2010 JOHTAJUUS varhaiskasvatuksessa on toimijoiden sitouttamista perustehtävän tavoitteelliseen kehittämiseen

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

TIEDOKSI PERHEPÄIVÄHOITO

TIEDOKSI PERHEPÄIVÄHOITO TIEDOKSI PERHEPÄIVÄHOITO Perhepäivähoito on hoitajan kodissa, pienessä ryhmässä tapahtuvaa päivähoitoa. Perhepäivähoito tarjoaa lapselle kodinomaisen ja yksilöllisen kasvuympäristön, jossa lapsella on

Lisätiedot

Ammatillinen erityisopetus ja sen toteutuminen yleisissä ammatillisissa oppilaitoksissa

Ammatillinen erityisopetus ja sen toteutuminen yleisissä ammatillisissa oppilaitoksissa Ammatillinen erityisopetus ja sen toteutuminen yleisissä ammatillisissa oppilaitoksissa Kaija Miettinen FT, johtaja Bovallius-ammattiopisto Opetushallitus 17.1.2012 Klo 10.20 11.30 16.1.2012 kaija.miettinen@bovallius.fi

Lisätiedot

Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi. PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy

Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi. PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy Mindgame Oy:n asiantuntijat Terhi Mets urheilupsykologi (PsL),

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Verkostoituvat tietojärjestelmälääkärit

Verkostoituvat tietojärjestelmälääkärit Verkostoituvat tietojärjestelmälääkärit FILIP SCHEPERJANS, LT NEUROLOGIAN ERIKOISLÄÄKÄRI, HYKS TIETOJÄRJESTELMÄLÄÄKÄREIDEN ALAOSASTON JOHTOKUNNAN PJ, SUOMEN LÄÄKÄRILIITTO Lääkäreiden rooli terveydenhuollon

Lisätiedot

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007 MENTOROINTI työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Ullamaija Kauppinen Marja'Liisa Vesterinen KM, SHO fil.toht., kauppatiet.lis. projektipäällikkö

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

SOTE-ENNAKOINTI varhaiskasvatuksen tulevaisuuden

SOTE-ENNAKOINTI varhaiskasvatuksen tulevaisuuden SOTE-ENNAKOINTI varhaiskasvatuksen tulevaisuuden ennakointi Marja-Liisa Vesterinen, Ullamaija Kauppinen ja Maria Lankoski VARHAISKASVATUSHENKILÖSTÖN NYKYISET TEHTÄVÄT, TYÖNJAKO JA OSAAMINEN SOTE-ENNAKOINNIN

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Päiväkodinjohtaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka lastentarhanopettaja Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Tehtävänä

Lisätiedot

OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS. Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus

OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS. Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus OPISKELIJAN ITSEARVIOINTI Itsearviointi liittyy kiinteästi elinikäisen oppimisen ajatteluun sekä opiskelijan

Lisätiedot

Joustavat ja välittävät oppimisympäristöt 2013-2015

Joustavat ja välittävät oppimisympäristöt 2013-2015 Joustavat ja välittävät oppimisympäristöt 2013-2015 Liisa Lind Mediakeskuksen johtaja Helsingin opetusvirasto JOTIn projektipäällikkönä 10/2013 06/2014 Essi Ryymin Tavoitteet 1. kehittää joustavia ja välittäviä

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Kokonaistoimintaa koskevan arviointi- ja seurantatiedon hyödyntämisen lomake

Kokonaistoimintaa koskevan arviointi- ja seurantatiedon hyödyntämisen lomake Kokonaistoimintaa koskevan arviointi- ja seurantatiedon hyödyntämisen lomake Miten järjestön kokoama koko toimintaa koskevaa seuranta- ja arviointitietoa eri tahot hyödyntävät? Tämä lomake sisältää kaikille

Lisätiedot

Osaaminien20.11.2014 ja 21.11.2014 Peruskoulupäivät

Osaaminien20.11.2014 ja 21.11.2014 Peruskoulupäivät Osaaminien20.11.2014 ja 21.11.2014 Peruskoulupäivät Peruskoulupäivät 2014 Osaaminen monilukutaito, laaja-alainen osaaminen, teknologiaoppiminen, monialainen oppiminen, osallisuus Työskentelyn kulku Ajatuksia

Lisätiedot

Vuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein. Maitotiimi ProAgria Oulu ry. MaitoManagement 2020 www.proagriaoulu.fi/maitomanagement2020

Vuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein. Maitotiimi ProAgria Oulu ry. MaitoManagement 2020 www.proagriaoulu.fi/maitomanagement2020 Vuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein Maitotiimi ProAgria Oulu ry MaitoManagement 2020 -hanke kehittää erityisesti isojen maitotilayritysten toimintamalleja sekä palveluja ja työvälineitä.

Lisätiedot

Kyselyn tuloksia. Kysely Europassin käyttäjille

Kyselyn tuloksia. Kysely Europassin käyttäjille Kysely Europassin käyttäjille Kyselyn tuloksia Kyselyllä haluttiin tietoa Europass-fi nettisivustolla kävijöistä: siitä, miten vastaajat käyttävät Europassia, mitä mieltä he ovat Europassista ja Europassin

Lisätiedot

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus Ratko-mallin yksilölähtöinen Ratko-malli soveltaminen työpaikalla. tutkimusosuus - osallistaa työntekijät - tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin - on yhteisöllistä - muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Pohjoisen Keski-Suomen ammattiopisto

Pohjoisen Keski-Suomen ammattiopisto Pohjoisen Keski-Suomen ammattiopisto AIKUISKOULUTUKSEN LAATU- JA VAIKUTTAVUUS, OPISKELIJAPALAUTE KEVÄT 2015 Vastausprosentti: 43 % Koulutuksen sisällöt ja tavoitteet Sivu 1 / 10 Koulutuksen sisällöt ja

Lisätiedot

Työnohjauksen erilaiset roolit Työnohjaajana kehittyminen ja oma hyvinvointi Työnohjauksen arviointi

Työnohjauksen erilaiset roolit Työnohjaajana kehittyminen ja oma hyvinvointi Työnohjauksen arviointi Ratkaisukeskeinen työnohjaaja (80op) 13.4.2011 31.12.2013 Ratkaisukeskeisyys on ammatillinen kehittämis- ja ongelmanratkontamenetelmä, jossa pääpaino on voimavaroissa, taidoissa, onnistumisissa, luovuudessa

Lisätiedot

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014 KUMPPANUUSBAROMETRI KÄYNNISTÄÄ MAAKUNTASTRATEGIAN SEURANNAN Kumppanuusbarometrissa tarkastellaan maakunnan yleistä kehitystä ja maakuntastrategian toimenpiteiden toteutumista. Se on maakunnan keskeisten

Lisätiedot

Kognitiivisen psykoterapian keskus Luote Oy

Kognitiivisen psykoterapian keskus Luote Oy Koulutuksen tavoitteet Kognitiivisen työnohjaajakoulutuksen tavoitteena on, että opiskelija saa tiedolliset ja taidolliset valmiudet toimia yksilöiden, ryhmien ja työyhteisöjen työnohjaajana sekä työyhteisöjen

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Lastentarhanopettaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Lastentarhanopettajalla

Lisätiedot

4.4.2013 SIJOITTUMISKYSELY NUORISO- JA VAPAA-AJANOHJAUKSEN PERUSTUTKINTO- KOULUTUKSESTA VUOSINA 2008 2012 VALMISTUNEILLE

4.4.2013 SIJOITTUMISKYSELY NUORISO- JA VAPAA-AJANOHJAUKSEN PERUSTUTKINTO- KOULUTUKSESTA VUOSINA 2008 2012 VALMISTUNEILLE 1 G6 Opistot/ Mari Uusitalo RAPORTTI 4.4.2013 SIJOITTUMISKYSELY NUORISO- JA VAPAA-AJANOHJAUKSEN PERUSTUTKINTO- KOULUTUKSESTA VUOSINA 2008 2012 VALMISTUNEILLE Sijoittumiskyselyn kohderyhmä Sijoittumiskyselyn

Lisätiedot

Vaikeavammaisten päivätoiminta

Vaikeavammaisten päivätoiminta Vaikeavammaisten päivätoiminta Kysely vaikeavammaisten päivätoiminnasta toteutettiin helmikuussa 08. Sosiaalityöntekijät valitsivat asiakkaistaan henkilöt, joille kyselyt postitettiin. Kyselyjä postitettiin

Lisätiedot

Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara!

Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! 1 Esimiesvalmennus entistä tietoisempaan johtajuuteen Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! Hyvä johtaja ja esimies! Tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia

Lisätiedot

Pienryhmä- ja työparitoiminta Huhtasuon päiväkodissa. Katri Manninen 2015

Pienryhmä- ja työparitoiminta Huhtasuon päiväkodissa. Katri Manninen 2015 Pienryhmä- ja työparitoiminta Huhtasuon päiväkodissa Katri Manninen 2015 Pienryhmätoiminnan alku Pienryhmätoiminnan juuret vuodelta 1998 Vuonna 2010 aloitettiin pienryhmätoimintaan perustuva työparitoiminta

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

HILJAINEN TIETO KONKARILTA NOVIISILLE (Hiljaisen tiedon siirtyminen autetussa asumisessa projekti 2005-2006)

HILJAINEN TIETO KONKARILTA NOVIISILLE (Hiljaisen tiedon siirtyminen autetussa asumisessa projekti 2005-2006) HILJAINEN TIETO KONKARILTA NOVIISILLE (Hiljaisen tiedon siirtyminen autetussa asumisessa projekti 2005-2006) Projektityö on ollut osa Johtamisen erikoisammattitutkinnon suorittamista 2005-2007 Projektin

Lisätiedot

Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja ristiriitojen selvittämiseen > Käsikirja > Koulutukset > Verkosto 1 Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn

Lisätiedot

Osaaminen osana työkykyä. Moniosaaja -valmennus I

Osaaminen osana työkykyä. Moniosaaja -valmennus I Osaaminen osana työkykyä Moniosaaja -valmennus I varhaiskuntoutusta työntekijän työelämäosaamisen ja pientyöpaikan tueksi Kuntoutuspäivät 12.4.2011 Elina Sipponen 1 Työelämäosaamista tukevan valmennuksen

Lisätiedot

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Essi Gustafsson Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Dispositio WASI hanke taustaa & hankkeen kuvaus Metal Age menetelmä osallistujien mielipiteitä Johtopäätöksiä - mitä

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Oppisopimustoimisto. Äänekosken oppisopimustoimisto: Koulutustarkastaja Heli Skantz 014-5192 218, 040-766 4063. Piilolantie 17 44100 ÄÄNEKOSKI

Oppisopimustoimisto. Äänekosken oppisopimustoimisto: Koulutustarkastaja Heli Skantz 014-5192 218, 040-766 4063. Piilolantie 17 44100 ÄÄNEKOSKI Oppisopimustoimisto Äänekosken oppisopimustoimisto: Koulutustarkastaja Heli Skantz 014-5192 218, 040-766 4063 Koulutussuunnittelija Janne Autioniemi 0400-475 611, 014-5192 232 Koulutussuunnittelija Maarit

Lisätiedot

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Lainsäädännön muutokset voimassa vuodesta 2004 Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva

Lisätiedot