TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA"

Transkriptio

1 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA Hanna-Leena Autio, Minna Leinonen ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta Työelämän tutkimuskeskus Tampereen yliopisto

2

3 Hanna-Leena Autio, Minna Leinonen ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta Työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimissa

4 Maanpuolustuksen tieteellinen neuvottelukunta (MATINE) Försvarets vetenskapliga delegation (MATINE) Scientific Advisory Board for Defence Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, Helsinki ISBN (PDF) ISSN (Verkkojulkaisu) MATINE, Helsinki 2011

5 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO TUTKIMUKSEN TAUSTA TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET MAAVOIMIEN ESIKUNTA JA PANSSARIPRIKAATI TUTKIMUSKOHTEINA RAPORTIN RAKENNE TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN MUUTTUVISTA EHDOISTA TYÖHÖN JA SEN TEKEMISEEN VAIKUTTAVIA GLOBAALEJA JA KANSALLISIA MUUTOKSIA PERHE-ELÄMÄN MONINAISUUS TYÖN MUUTOKSET JA PERHEIDEN MONINAISUUS PUOLUSTUSVOIMISSA TEOREETTINEN VIITEKEHYS JA TUTKIMUSAINEISTO ARKIELÄMÄN, ARJEN KÄYTÄNTÖJEN JA SUKUPUOLEN NÄKÖKULMA TYÖORGANISAATIOIDEN PERHEMYÖNTEISYYS TUTKIMUSAINEISTO Ryhmähaastattelut esimiehet ja alaiset organisaatiokulttuuria pohtimassa Yksilöhaastattelut sotilaat ja puolisot elämänviivaa rakentamassa Aineistojen analyysi TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEENA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELUN NÄKÖKULMA HENKILÖSTÖN SAATAVUUDEN, SITOUTUMISEN JA TOIMINTAKYVYN NÄKÖKULMA HENKILÖSTÖALAN TOIMIJOIDEN NÄKÖKULMA ORGANISAATIOKULTTUURI TYÖN JA PERHEEN JOUSTOINA JA VAATIMUKSINA TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN SUHTEESSA AIKAAN JA PAIKKAAN Työn luonne ja toimijat Liikkuvuus paikallisuus Perheen tarpeet ja perheeseen kohdistuvat vaatimukset Joustaminen ja vastavuoroisuus työssä Siirrot joustamisen ja vastavuoroisuuden kysymyksenä ESIMIEHEN ROOLIT TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN ERI ELÄMÄNVAIHEISSA: TYÖNTEKIJÖIDEN JA PUOLISOIDEN NÄKÖKULMA TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN SOTILAIDEN SILMIN Jos mun kelkkaan lähdet paluu tulevaisuuteen Parisuhteen koetinkiviä Elämää pienten lasten ja/tai koululaisten vanhempana Koteja ja asuntoja: työ- ja perheura asumisen järjestelyinä Tasapainoilua uratavoitteiden, organisaation vaatimusten ja perhe-elämän välissä SITOUTUMISTA JA SITOUMUKSIA TYÖHÖN JA PERHEESEEN: PUOLISOIDEN URA- JA PERHERATKAISUT Tiesin, mitä valitsin vai tiesinkö Työhön ja perheeseen liittyvät tavoitteet ja vaatimukset Asuminen: pysyvyys ja liikkuvuus yhdessä vai erikseen Arjen hallinta ja järjestelyt: selviytymistaisteluja ja ajoittaista yksinhuoltajuutta Kelkassa pysyneet ja siitä pudonneet: organisaation ihanneperheestä realiteetteihin YHTEISYMMÄRRYSTÄ, ERIMIELISYYKSIÄ JA KOMPROMISSEJA ORGANISAATIOKULTTUURIN JA YKSILÖN KOHTAAMINEN URA, PERHE JA MAHDOLLISUUDET KANSAINVÄLISET TEHTÄVÄT TYÖURAN JA PERHEURAN NÄKÖKULMASTA YKSILÖLLINEN TYÖ- JA PERHEURA RAKENTEELLISTEN EHTOJEN PURISTUKSESSA KEHITTÄMISTARPEET HAASTATELTUJEN NÄKEMYKSISSÄ... 60

6 7 JOHTOPÄÄTÖKSET PERHEMYÖNTEISYYS PUOLUSTUSVOIMISSA JATKOTUTKIMUSTARPEET LÄHDELUETTELO LIITE 1 LIITE 2 Taulukko perhevapaista Kirje haastatelluille

7 Esipuhe Tämä tutkimus on tulosta prosessista, jossa on haastateltu työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksiin väistämättä työnsä ja henkilökohtaisen elämänsä kautta osallisia ihmisiä puolustusvoimien organisaation sisä- ja ulkopuolelta. Kyseessä on teema, joka tulee käytännöissä jatkuvasti vastaan, mutta jonka moniulotteisuutta ei organisaation tavoitteissa ja suunnitelmissa vielä ole pystytty kokonaan tavoittamaan. Toivottavasti tämä raportti pystyy osaltaan tuomaan esiin ne inhimilliset tekijät, jotka väistämättä vaikuttavat organisaation tehtävien toteuttamiseen tehtävien, joiden sisältöä ja toteuttamistapaa inhimillisten tekijöiden tulisikin olla muovaamassa. Toivottavasti jatkossa myös strategisen suunnittelun ja käytäntöjen välisen yhteyden hahmottaminen vahvistuu organisaatiossa. Inhimilliset tekijät ovat myös voimakkaasti muovanneet tämän tutkimuksen syntyä. Kiitoksia asiantuntijoille puolustusvoimien eri yksiköissä tutkijoiden tiedon ja ymmärryksen kartuttamisesta. Työntekijät ja heidän puolisonsa ansaitsevat tietysti erityiskunniamaininnan suostumuksestaan käsitellä ajatuksiaan ja kokemuksiaan työn ja perheen yhteensovittamisesta. Suopea suhtautuminen on antanut meille mahdollisuuden monipuolisen näkökulman muodostamiseen asioista, joihin sisältyy myös vaikeita valintoja, katumusta ja kamppailuja tasapainon säilyttämisestä. Tutkimuseettiset syyt estävät meitä tuomasta koko kirjoa esiin, mutta toivomme kuitenkin haastattelujen myötä hahmottuneen kokonaisuuden ohjanneen tulosten jäsentymistä. Vieraassa organisaatiossa ei pysty toimimaan ilman tukijoukkoja. Jälleen kerran tutkimuksen ohjausryhmä on ollut välttämätön tutkimuksen toteuttamisen mahdollistamisessa. Kohdeyksiköidemme edustajat Jouni Nykänen maavoimien esikunnasta ja Pia Tauru panssariprikaatista toimivat tärkeinä yhteyshenkilöinä, kommentoijina ja käytännön apuna tutkimuksessa. Pääesikunnan henkilöstöosastoa edustava Esa Janatuinen on tarkkanäköisyydellään ja organisaationtuntemuksellaan tukenut hankkeemme toteuttamista. Kiitokset kommenteista Maanpuolustuskorkeakoulun edustajille Juha Mäkiselle ja Aki-Mauri Huhtiselle, jolla on myös ollut merkittävä rooli tutkimusidean synnyssä. Työelämän tutkimuskeskuksen sisäiset voimat ovat auttaneet saattamaan tutkimusta eteenpäin. Kiitokset sekä tutkimusryhmämme harjoittelijana toimineelle Suvi Lehtoselle ja tutkimusassistenteille Sannu Syrjälle ja Heta Näppilälle aineiston litteroinnista kovin työntäyteisten kevään, kesän ja alkusyksyn aikana. Kärsivälliset korvanne ovat nostaneet luettavaksemme monenlaisia tarinoita isosta aineistomassasta. Kommenteista vielä kiitos Katja Uosukaiselle, joka erottaa jyvät akanoista. Tutkimusryhmän puolesta Minna Leinonen Projektipäällikkö

8

9 1 Johdanto Tässä luvussa esitellään tutkimuksen tausta ja tavoitteet ja kerrotaan tutkimuskohteina olleista yksiköistä. Lopuksi luvussa esitellään tutkimusraportin rakenne. 1.1 Tutkimuksen tausta Tutkimuksessa tarkastellaan työn ja perheen yhteensovittamisen tematiikkaa puolustusvoimissa 1 palkatun henkilöstön, ja erityisesti sotilashenkilöstön, keskuudessa. Euroopan unionin työllisyyspolitiikassa ja kansallisella tasolla työn ja perheen yhteensovittaminen on ollut näkyvästi esillä jo vuosia. Työn ja perheen (tai yksityiselämän) tasapainottamisen helpottaminen on nähty välttämättömänä miesten ja naisten välisen tasa-arvon edistämiseksi työelämässä sekä väestön ikärakenteen muutokseen liittyvien haasteiden ratkaisemiseksi. Yhteiskuntapoliittisessa keskustelussa on korostettu isien kannustamista perhevapaiden käyttöön sekä perhevapaakustannusten tasaamistavoitteita työnantajien kesken. Eri ammattiryhmien välinen tarkastelu on osoittanut, että sotilaina työskentelevät miehet kuuluvat siihen isien ryhmään, jossa sekä vanhempain- että perhevapailla yleensä olleiden isien osuus on suuri (Hämäläinen & Takala 2007, 39). Asenteiden tasolla yhteiskunnassa vallitsee laaja konsensus ensinnäkin siitä, että jaetun vanhemmuuden ideologian mukaisesti isälle kuuluu aktiivinen rooli lastenhoidossa vauvaiästä alkaen (esim. Melkas 2004; Paajanen 2006) ja toisaalta siitä, että perhe-elämä on merkityksellisimpiä onnellisuuden osatekijöitä (esim. Torvi & Kiljunen 2005). Myös upseereille suunnatussa arvotutkimuksessa vuonna 2007 perheen merkitys koettiin vahvaksi ja vaikuttavan merkittävästi uraa koskeviin pohdintoihin (Heinänen 2007, 30). Heiskasen, Korvajärven ja Rantalaihon mukaan ajattelumallit siitä, miten työ ja ihmisen muu elämä ovat suhteessa toisiinsa, vaihtelevat. He nostavat esiin Moen & Roehlingin pohdinnat kulttuurin ja työuran yhteentörmäyksestä, joka liittyy naisen ja miehen rooleihin ja oletuksiin suoraviivaisesta elämänkulusta. Uraihanteet ja koti-idylli eivät useinkaan kohtaa. Kysymys työn ja perheen yhteensovittamisesta on samalla kysymys yhteiskuntajärjestyksestä ja perheinstituutiosta: ansiotyön ja perheen yhteensovittaminen on välttämätöntä, mutta ei niinkään siksi, että ihmisillä on vaikeaa selvitä arjesta, vaan sen tähden, että vain sillä tavoin on ylipäätään mahdollista säilyttää perhe sosiaalisena instituutiona. (Heiskanen, Korvajärvi & Rantalaiho 2008, Moen & Roehling 2005) Tutkimuksissa työn ja perheen yhteensovittaminen on nähty olevan yhä enemmän nimenomaan työn organisoinnin asia (esim. Salmi & Lammi-Taskula 2004). Tarkastelun keskiöön ovat siten nousseet työorganisaatiot ja työpaikkakohtaisten perhemyönteisten käytäntöjen kehittäminen. Kysymys on työkäytäntöjen ja työkulttuurin tarkastelemisesta työn ja henkilökohtaisen elämän yhteensovittamisen linssien läpi (Lewis & Cooper 2005, 34 35). Tämä tarkoittaa, että jokaisen työorganisaation ja työyhteisön on osin luotava itse omat perhemyönteiset käytäntönsä (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003). Organisaatiokulttuurin perhemyönteisyyden ulottuvuuksia voidaan tarkastella esimerkiksi johtamiskulttuuria, työaikakulttuuria ja urakulttuuria tutkimalla (Mauno & Kinnunen 2005, ). Joustavat työaikajärjestelyt ovat 1 Tässä tutkimuksessa käytetään luettavuuden helpottamiseksi pienellä kirjoitettuja yleiskielisiä kirjoitusasuja kuten puolustusvoimat ja pääesikunta, mikä poikkeaa puolustusvoimien käytännöstä kirjoittaa organisaatioiden ja yksiköiden nimet isoilla alkukirjaimilla. Kielitoimisto suosittelee tämän raportin kaltaisiin yleiskielisiin esityksiin pienellä kirjoitettuja muotoja. 1

10 osoittautuneet työntekijöille ja heidän perheenjäsenilleen yhdeksi merkittäväksi perhemyönteisyyden mittariksi (esim. Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003). Puolustusvoimien organisaatio elää muutoksessa, ja esimerkiksi ulkoistamispäätökset ovat vaikuttaneet erityisesti naisten työn tekemisen ehtoihin. Naisten ja miesten työhyvinvointi ja tasa-arvo puolustusvoimissa -tutkimushankkeen (2007) tulokset osoittavat, että epävarmuutta oli koettu työn organisointiin liittyvistä muutoksista ja työn jatkuvuudesta (Leinonen, Talola, Terävä & Uosukainen 2008). Puolustusvoimissa tapahtuneet ja jatkuvasti käynnissä olevat organisaatiomuutokset vaikuttavat joskus radikaalistikin työn ja perheen yhteensovittamiseen. Miten perheet ovat kohdanneet muutosten paineet ja epävarmuuden? Millaisiin ratkaisuihin perhejärjestelyissä on päädytty esimerkiksi työpaikkojen muutoksissa ja miten muutoksiin on sopeuduttu? Tutkimus pohjaa aikaisempiin puolustusvoimissa vuosina toteutettuihin tasaarvohankkeisiin, jotka ovat Matinen rahoittamat Naisten ja miesten työhyvinvointi ja tasa-arvo puolustusvoimissa, Euroopan sosiaalirahaston ja sosiaali- ja terveysministeriön rahoittama Tasa-arvon ja työhyvinvoinnin edistäminen sotilasorganisaatiossa sekä Matinen rahoittama Sukupuoli, työkulttuurit ja johtaminen puolustusvoimissa. Edellä mainituista hankkeistamme saatujen tulosten valossa sotilastyössä tyypillisin työn ja perheen yhteensovittamista rasittava tekijä on matkatyö ja pitkät poissaolot perheen luota. Perhe on käsitteenä moniulotteinen. Tässä tutkimuksessa perhettä tarkastellaan arkielämän käytäntöjen näkökulmasta. Tämä tarkoittaa perheen ymmärtämistä arkielämän käytännöissä eletyiksi, yksilölle merkityksellisiksi vuorovaikutussuhteiksi, joihin liittyy erilaisia muun muassa biologisia, sosiaalisia, emotionaalisia, taloudellisia ja juridisia siteitä. Keskiössä on siten yksilöiden subjektiivinen määritelmä ja kokemus omasta perheestään. 1.2 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset Tutkimuksen tavoitteena on kuvata työn ja perheen yhteensovittamisen käytäntöjä ja haasteita puolustusvoimissa. Pyrkimyksenä on tarkastella erityisesti työntekijöitä, joiden työhön tyypillisesti kuuluu matkustaminen ja pitkät poissaolot perheen luota sekä sellaisia työntekijöitä, jotka ovat kokeneet organisaatiomuutoksen. Painopisteenä on sotilastehtävissä toimivien työntekijöiden tilanne, vaikka monien joustamiseen ja organisaatiomuutoksiin liittyvien haasteiden voidaan sanoa pätevän myös siviilityöntekijöiden kohdalla. Tutkimuksen tuloksista voi olla hyötyä siviilityöntekijöitäkin ajatellen. Tutkimuksen tavoitteena on myös antaa näköaloja työn ja perheen yhteensovittamisen tulevaisuuteen puolustusvoimissa. Lisäksi tarkoitus on selvittää, miten työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmia käytännössä ratkaistaan organisaatiossa. Tutkimuksen pääkysymykset ovat seuraavat: 1. Miten työn ja perheen yhteensovittaminen nähdään puolustusvoimissa? Mitkä piirteet puolustusvoimien organisaatiossa toisaalta tukevat ja mitkä toisaalta hankaloittavat työn ja perheen yhteensovittamista? 2. Millaisia ura- ja perheratkaisuja puolustusvoimissa työskentelevät ovat tehneet ja millaisia haasteita ne asettavat a) työlle ja työympäristölle sekä b) yksityiselämälle? Tämän tutkimuksen pohjalta tutkimusryhmä toteuttaa vuonna 2010 puolustusvoimissa kehittämishankkeen, jonka pyrkimyksenä on selvittää, millaiset työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt tukisivat tulevaisuudessa parhaiten yhtä aikaa sekä puolustusvoimien organisaation perustehtävän tehokasta toteuttamista että henkilöstön ja heidän perheidensä hyvinvointia. Kohdeorganisaatioissa järjestetään eri toimijatahoja yhteen kokoavat, puolipäiväisinä toteutettavat kehittämisfoorumit. Niissä työntekijät ja esimiehet, työyhteisöjen työhyvinvointitoimikunnat sekä työterveyshuollon ja ammattijärjestöjen paikalliset edustajat voivat yhdessä tutkijoiden ohjauksessa ideoida ratkaisumalleja työn ja perheen yhteensovittamisen tukemi- 2

11 seksi. Tämän lisäksi järjestetään myös valtakunnallisen tahon kehittämisfoorumi. Kehittämistyössä hyödynnetään tämän tutkimuksen tuloksia. 1.3 Maavoimien esikunta ja panssariprikaati tutkimuskohteina Tutkimus toteutettiin kahdessa erityyppisessä puolustusvoimien yksikössä. Molemmat yksiköt valittiin maavoimista, jotta samassa organisaatiossa eri uravaiheita läpikäyvät sotilaat tulisivat tutkimuksen kohteiksi. Työn ja perheen yhteensovittamisen haasteiden oletettiin olevan erilaiset eri hierarkiatasoilla ja eri työtehtävissä. Maavoimien esikunta otettiin tutkimuskohteeksi edustamaan rajun organisaatiomuutoksen läpikäynyttä yksikköä, jossa työskentelee pitkän kokemuksen omaavia sotilaita. Panssariprikaati taas edustaa perustyötä tekevää yksikköä, jossa työskentelee paljon uransa alkuvaiheissa olevaa henkilöstöä koulutustehtävissä. Maavoimien esikunta Mikkelissä Maavoimien esikunta aloitti toimintansa Mikkelissä vuoden 2008 alussa, jolloin maanpuolustusalueiden erilliset esikunnat lakkautettiin, ja koko maavoimien johtamistoiminta keskitettiin Mikkeliin. Osa maavoimien esikunnan toiminnoista oli ennen siirtoa Helsingissä pääesikunnan yhteydessä. Sijoitus liittyi valtionhallinnon hajasijoitusohjelmaan: muita mahdollisia esikunnan sijoituspaikkoja olisivat olleet Hämeenlinna ja Oulu. Maavoimien esikunta valittiin tutkimuskohteeksi, sillä sen henkilöstölle on yleistä perheestä erillään asuminen. Vakituisesti muualla kuin Mikkelissä asuvien työntekijöiden eli niin sanottujen reppureiden määrä on huomattava: vuoden 2008 lopussa henkilökuntaa oli 266, ja näistä 74 oli reppureita. Puolustushaaran upseerien urakiertoon kuuluu lähes aina maavoimien esikunnassa työskentely jossakin uran vaiheessa, eivätkä kaikkien upseerien perheet siirry täksi ajaksi Mikkeliin, joka on suhteellisen kaukana muista puolustusvoimien toimipaikoista. Työ on asiantuntijatyötä, johon kuuluu usein virkamatkoja. Kolmasosa henkilöstöstä on siviilejä, ja henkilöstö on korkeammin koulutettua kuin puolustusvoimissa keskimäärin. Esikunnan tehtävänä on maavoimien johtaminen. Maavoimien esikunta on sijoitettu Karkialammen varuskuntaan, joka sijaitsee muutaman kilometrin päässä Mikkelin keskustasta. Karkialammella toimi ennen maavoimien esikunnan tuloa vuonna 2006 lakkautettu Savon prikaati sekä itäisen maanpuolustusalueen esikunta. Panssariprikaati Parolannummella Panssariprikaati edustaa tutkimuskohteena varusmieskoulutusta antavaa joukko-osastoa, jonka henkilöstön työ jakaantuu leiri- ja harjoitusjaksoihin sekä varuskunnassa tehtävään työhön. Parolan panssariprikaatin henkilöstömäärä oli 569 huhtikuussa Noin joka viides työntekijä on siviili. Maavoimiin kuuluvalla Parolan panssariprikaatilla on pitkät perinteet, sillä se on vuonna 1942 perustetun panssaridivisioonan työn jatkaja. Parolassa annetaan koulutusta kaikkiin maavoimien aselajeihin ja yli kahteensataan eri tehtävään. Koulutusta antavat joukkoyksiköt ovat Hämeen panssaripataljoona, jääkäritykistörykmentti, Helsingin ilmatorjuntarykmentti, Parolan pataljoona sekä panssarikoulu. Varusmiesten määrä on enimmillään 1700, ja vuodessa koulutetaan noin 1000 reserviläistä. Parolannummelle on siirretty vuonna 2003 Varsinais-Suomen ilmantorjuntarykmentti Turusta ja vuonna 2007 suurin osa Helsingin ilmantorjuntarykmentistä, minkä vuoksi osa henkilöstöstä edelleen asuu Turun ja Helsingin seuduilla. Huomattavasti yleisempää kuitenkin on henkilöstön 3

12 asuminen Hämeenlinnan työssäkäyntialueella. Parolannummi sijaitsee Hattulassa noin kymmenen kilometrin päässä Hämeenlinnan keskustasta. Panssariprikaati on yksi suurimpia työnantajia Hattulan-Hämeenlinnan alueella. 1.4 Raportin rakenne Tutkimusraportti on rakenteeltaan seuraavanlainen. Johdantoluvun jälkeen luvuissa kaksi ja kolme luodaan tutkimuksen konteksti: ensin käsitellään yhteiskunnallisia kehityskulkuja, jotka vaikuttavat niin työhön, perheeseen kuin puolustusvoimiinkin. Sitten esitellään tutkimuksen teoreettinen viitekehys ja tutkimuksen laadullinen aineisto. Viitekehyksessä tuodaan esiin sekä rakenteellisten ehtojen että arjen käytäntöjen näkökulma, joiden valossa kerättyä aineistoa analysoidaan. Lisäksi luvussa kolme esitellään aineiston käsittelytapa, jota ohjasi ryhmähaastattelujen ja asiantuntijahaastattelujen osalta sisällönanalyyttinen ja yksilöhaastattelujen osalta juoniteemoitteluun perustuva lähestymistapa. Varsinaisia aineistonanalyysilukuja on neljä. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiaa käsittelevässä neljännessä luvussa hyödynnetään sekä asiakirja-aineistoa että asiantuntijahaastatteluita ja osoitetaan urasuunnittelun ja organisaatiomuutoksiin liittyvän muutosturvan yhtymäkohtia työn ja perheen yhteensovittamiseen. Viidennessä luvussa käsitellään ryhmähaastatteluaineistoa analysoimalla perheeseen kohdistuvia vaatimuksia ja perheen tarpeita sekä työn vaatimuksia. Lisäksi nostetaan esiin esimiehen toteuttamia rooleja työhön liittyvien joustojen ja työn vaatimusten tasapainottamisessa. Neljännen ja viidennen luvun tavoitteena on vastata tutkimuksen ensimmäiseen pääkysymykseen, miten työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimissa nähdään. Kuudennessa luvussa keskeiseksi nostetaan sotilaiden ja heidän puolisoidensa yksilöhaastatteluiden tarkastelu työ- ja perheuran kohtaantoina. Tarkoitus on käsitellä erityisesti tutkimuksen toista pääkysymystä sotilaiden ja puolisoiden ura- ja perheratkaisuista. Seitsemännessä luvussa tuodaan yhteen 5. ja 6. luvun analyysista nousevia havaintoja urakulttuurin, sukupuolten työnjaon, yksilövalintojen ja rakenteellisten ehtojen avulla. Luvussa tarkastellaan perheen roolia organisaatiokulttuurissa. Lisäksi käsitellään esiinnousseita työn ja perheen yhteensovittamisen kehittämistarpeita. Tutkimusraportin päättävässä kahdeksannessa luvussa tuodaan esiin tutkimuksesta tehtävät johtopäätökset. Tässä luvussa työn ja perheen yhteensovittamista puolustusvoimissa peilataan perhemyönteisyyden määrittelyihin. Tarkoituksena on luoda pohjaa myös kehittämistyölle. 4

13 2 Työn ja perheen yhteensovittamisen muuttuvista ehdoista Työn ja perheen yhteensovittamista on kuvattu erääksi nyky-yhteiskunnan kehityksen solmukohdaksi. Se kokoaa yhteen niin yhteiskunnallisella kuin yksilölliselläkin tasolla keskeisesti sosiaalista elämää jäsentävät kentät. (Salmi 2004, 2) Tässä luvussa tarkastellaan sekä työelämässä että perhe-elämässä on tapahtunut globaaleja ja kansallisia muutoksia, jotka näkyvät politiikkatasolla, mutta myös työorganisaatioiden sekä yksittäisten työntekijöiden, perheiden ja perheenjäsenten arkielämässä. 2.1 Työhön ja sen tekemiseen vaikuttavia globaaleja ja kansallisia muutoksia Työn tekemisen aikaa ja paikkaa, sisältöä, vaativuutta, siihen sitoutumista ja sen sopimuksellista luonnetta (työsuhteet ja esim. pätkätyö) haastavat tänä päivänä monet globaalit ja kansalliset muutokset. Näitä ovat esimerkiksi talouden globalisaatio, tekniikan kehitys, väestön ikääntyminen, sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen, alueellistuminen, yksilöllistyminen, turvallisuuden korostuminen, etiikan ja ympäristöarvojen korostuminen sekä kompleksisuuden lisääntyminen. (Otala & Jarenko 2005, 17 28) Työn sisällön ja tekemisen kannalta edellä luetellut muutokset merkitsevät erikoistumisen ja verkottumisen, liikkuvan työn ja tiimityön erilaisten muotojen lisääntymistä. Teknologian kehittymisen myötä automaation osuus lisääntyy. Työn tekemistä leimaa kaiken nopeutuminen. Monotoninen tuotantotyö siirtyy koko ajan halvemman työvoiman maihin samalla, kun esimerkiksi tietotyössä työn haasteellisuus ja mielenkiintoisuus lisääntyvät. Työntekijältä vaaditaan jatkuvaa uuden omaksumista ja elinikäistä oppimista. Väestön ikääntymisen myötä hiljaisen tiedon merkitys ja tarve siirtää sitä innovatiivisin tavoin nuoremmille työntekijöille korostuu. Työn sisällön kannalta sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen näkyy työn ja työtehtävien polarisoitumisena globaaliin luovaan tietotyöhön ja paikalliseen (hoiva)työhön. Yksilöllistyminen elämän- ja toimintatavoissa laajentaa työnteon tapojen kirjoa, ja tuotteissa ja palveluissa painotetaan asiakaslähtöisyyttä samalla kun brändien, innovatiivisuuden, asiakassuhteiden ja osaamisen tapaisten aineettomien resurssien merkitys korostuu. Palvelujen räätälöinnistä ja nopeasta tuottamisesta syntyy kilpailuvaltteja. Työssä ja tuotteissa huomioidaan myös eettinen ja ympäristönäkökulma. Alueellistuminen tuo työn sisältöön asiakaskohtaista räätälöintiä. Kompleksisuuden lisääntyminen edellyttää korkean tason peruskoulutusta ja osaamista. (emt., 17 28) Teknologian kehittyminen vapauttaa työtä ajasta ja paikasta: etätyö, kotona työskentely, mobiili työ ja hajautettu työ hämärtävät työajan käsitettä ja rajoja, koska työn ja muun elämän rajat muuttuvat liukuviksi. Työtä voidaan tehdä itse määriteltyinä ajankohtina ja eriaikaisesti. Tietotyöntekijöiden työympäristö laajenee ja suuntautuu yhä enemmän virtuaalimaailmaan, mutta hoivatyöntekijät suuntautuvat paikalliseen toimintaan ja konkreettiseen työympäristöön. Työajan polarisaatio näkyy siten, että alemman koulutuksen omaavat ovat sidoksissa edelleen kiinteään työaikaan. Paikallinen (hoiva)työ siirtyy lähemmäksi asiakasta eli usein kotiin. Kilpailu työpaikoista lisääntyy. Alueellisilta toimijoilta vaaditaan osallistumista alueelle haluttavan toiminnan edellytysten tukemiseen. Turvallisuus nousee entistä tärkeämmäksi valintakriteeriksi asuinpaikan, yrityksen, toimipisteen tai organisaation sijaintia mietittäessä. (emt., 17 28) Työn vaatimuksiin ja työhön sitoutumiseen globaaleilla ja kansallisilla muutoksilla on ennen kaikkea osaamista ja elinikäisen oppimisen tarvetta korostava vaikutus. Parhaimmillaan työ tarjoaa työnimua, intohimoa, haasteita ja itsensä toteuttamisen mahdollisuuksia, mutta osalle myös teknologian tuomaa monotonisuutta. Pätkätyöt ja epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät. Sitoutumista heikentää epävarmuus työn jatkuvuudesta. Jatkuvasti lisääntyvät osaa- 5

14 misvaatimukset ja väestön ikääntyminen merkitsevät työssä jaksamisen ja pidempään jatkamisen painetta. Työ vaatii oman toiminnan tuottaman ympäristörasituksen tiedostamista ja pyrkimystä rajoittaa sitä. Kompleksisuuden lisääntyminen edellyttää jatkuvasti muuttuvien verkostojen haltuunottoa. Sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen ja sitä heijasteleva polarisoituminen työssä näkyy ihmisten arjessa. (emt., 17 28) Työorganisaatiot etsivät erilaisia ratkaisuja näihin ulkoisessa toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin. Globaalit ja kansalliset kehityssuunnat ovat merkinneet organisaatioille tarvetta vähentää hierarkiaa ja lisätä tiimimäistä työskentelyä. Osaaminen ja asiantuntijuus lisäävät merkitystään vallan lähteenä muodollisen aseman sijaan. Tiimiytyminen puolestaan nostaa vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset tekijät tärkeään rooliin työpaikoilla: tiimityöskentely edellyttää ennen kaikkea ryhmätyötaitoja. Organisaatiorakenteen näkökulmasta jälkimoderni toimintatapa näkyy joustavuutena ja verkostoitumisena sekä erilaisten kumppanuuksien etsintänä. Kilpailun rinnalle astuu yhteistyö ja luottamus. Henkilöstörakenteessa lisääntyy monimuotoisuus, jonka yksi ulottuvuus on työntekijöiden erilaisten perhesitoumusten ja perhemuotojen kirjon laajeneminen. (Lämsä & Hautala 2005, 28 29; Palmer & Hardy 2000) 2.2 Perhe-elämän moninaisuus Perhe on yhteiskunnan toimivuuden kannalta tärkeä perusinstituutio, yhteiskunta pienoiskoossa, jonka puitteissa ihmiset järjestävät sukupuolten ja sukupolvien välistä työnjakoa sekä kokevat ja elävät yhteiskunnalliset muutokset ja yrittävät löytää niihin mielekkäitä ja henkilökohtaisesti määritellyn hyvän elämän täyttäviä ratkaisuja. (Saaristo & Jokinen 2005, 96 97) Perhe-elämän käytännöissä tapahtuneet muutokset ovat merkinneet erilaisia variaatioita sukupolvien, sukupuolien ja sukulaisuussuhteiden suhteen. Perhekoot ovat pienentyneet, mutta samalla on puhuttu laajennetusta perheestä kuvaamaan uusperheiden muodostamia perhesuhteiden verkostoja. Perhe on yhtäältä mielikuvia, mutta ennen kaikkea erilaisia sitoutumista ja velvollisuuksia, jotka konkretisoituvat hoivaksi, huolenpidoksi, kiintymykseksi ja välittämiseksi. (Castrén 2007) Yksilöllistyminen ja sukupuolten välisten suhteiden uudelleenmäärittelyt muokkaavat perheinstituutiota (Morgan 1996, 197). Yksi keskeinen perhe-elämää muokkaava sukupuolten välisten suhteiden uudelleenmäärittely liittyy vanhemmuuteen. Vanhemmuuteen kohdistuvat kulttuuriset odotukset elävät myös ajassa. Kristiina Berg (2008) on tutkinut äitiyttä koskevaa ammattilaispuhetta ja mediapuhetta. Mediapuheessa äiti on ensisijaisesti nainen. Äitiyttä sovitetaan yhdeksi osaksi naisen identiteettiä. Yksilöys, naisen ja miehen tasa-arvoisuus ja perinteisen äidin roolin kritiikki ovat mediapuheessa vahvasti esillä. Ammattilaispuhe sen sijaan muistuttaa naisten perhevastuusta lapsen etu ja parisuhteesta huolehtiminen edellyttävät omista, lapsesta erillisten tarpeista tinkimistä. Äitiyden kulttuuriset ulottuvuudet hahmottavat sitä liikkumatilaa, joka äideillä on toteuttaa itseään vanhempana, puolisona ja naisena. (Berg 2008, ) Isyyden toteuttamisen moninaistumisesta kirjoittanut Jani Kolehmainen toteaa isyyden muutostarinan suureksi linjaksi isyyden pehmentymisen. Perheenelättäjyydestä on siirrytty kohti hoivaavaa isyyttä. (Kolehmainen 2004, 89) Jouko Huttunen on todennut ajassa elävän sekä isyyttä vahvistavia että sitä rapauttavia piirteitä. Isyyden kulttuurinen liikkumatila on laajentunut, mutta osa kehityssuunnista on vienyt kohti ohenevaa isyyttä ja osa kohti vahvistuvaa isyyttä. (Huttunen 2001, ) Jaana Vuori on luonnostellut yhteiskunnallisissa keskusteluissa kiteytyviä ajattelutapoja, joilla isyyttä on suhteutettu äitiyteen. Vuori on nimennyt ne vanhemmuuden tasa-arvon, jaetun hoivan, valintoja tekevän isän ja maskuliinisen isän malleiksi. Vanhemmuuden tasa-arvomalli ja jaetun hoivan malli ovat ajattelutapoja, joissa sukupuolieron merkitys ajatellaan pieneksi. (Vuori 2004, 29 63) 6

15 Jaetun vanhemmuuden diskurssi on saanut julkisuudessa vahvan, joskaan ei ristiriidattoman, sijan. Yhteiskuntapoliittisesti perhevapaiden jakaminen on otettu sukupuolten välisen työelämässä toteutuvan tasa-arvon edistämisen keskeiseksi työvälineeksi. Perhevapaajärjestelmää on kehitetty isien näkökulmasta heidän perhevapaalle jäämisensä kannustamiseksi 2. Erilaisilla kampanjoilla on pyritty mediassa ja työpaikoilla vaikuttamaan asenneilmastoon. Jaettu vanhemmuus ymmärretään usein ydinperheen kautta, jossa vanhemmuuden jakajiksi asettuu nainen ja mies. Jaetun vanhemmuuden diskurssia onkin kritisoitu, ja sitä on kuvattu pikemminkin kavennettuna kuin jaettuna vanhemmuutena. Sen on nähty sulkevan ulkopuolelle sekä erilaisia perhemuotoja että lasten elämään ja heidän huolenpitoonsa osallistuvia ihmisiä kuten isovanhempia. (ks. esim. Eräranta 2005; Rotkirch 1999) Joka tapauksessa yhteiskunnassa vallitsee laaja konsensus siitä, että miesten tulisi osallistua pienten lasten hoivaan entistä enemmän (Nieminen 2008). Perhe muuttaa muotoaan myös yksilön elämänkulun varrella. Kuulumme elämämme aikana erilaisiin jokapäiväisiin sosiaalisten suhteiden verkostoihin, erilaisiin kotitalouksiin ja erilaisten asumisjärjestelyjen piiriin. Perheiden monimuotoisuutta voidaankin lähestyä sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti. Erilaisia perhekokoonpanoja voidaan tarkastella kiinnittämällä huomiota työorganisaatiossa yhtä aikaa olemassa oleviin perhekokoonpanoihin ja niiden erilaisiin tarpeisiin tai seurata yksittäisten henkilöiden eri perhevaiheista rakentuvaa perheuraa. Jälkimmäinen korostaa perhettä liikkeessä olevana suhteiden muodostelmana. Se on myös osoittanut elämänvaihemallin perinteisen kolmivaiheisen jäsennyksen ydin-perhe ja sitä edeltävä ja sen jälkeinen vaihe riittämättömäksi kuvaamaan yksilöllisiä perhetodellisuuksia. (Castrén 2007, ) 2.3 Työn muutokset ja perheiden moninaisuus puolustusvoimissa Puolustusvoimat muodostaa hyvin omanlaisensa työorganisaation ja ympäristön työn ja perheen yhteensovittamisen tarkasteluun. Työhön ja sen tekemiseen vaikuttavilla globaaleilla ja kansallisilla muutoksilla on myös vaikutuksensa siihen, millaiseksi nykypäivän turvallisuusuhat ja välineet niiden ratkaisemiseksi ymmärretään. Puolustuspoliittisessa keskustelussa on alettu nostaa esille muun muassa erilaisia taloudelliset, yhteiskunnallis-sosiaaliset ja ympäristöuhkat. Kehitys on johtanut siihen, että on siirrytty laajaan turvallisuuskäsitykseen. Puolustusvoimien tehtävät on määritelty sotilaalliseksi puolustamiseksi, muiden viranomaisten tukemiseksi ja osallistumiseksi kansainväliseen sotilaalliseen kriisinhallintaan. (Laki puolustusvoimista 2007) Suomessa kokonaismaanpuolustus on kansallinen kokonaisturvallisuuden toimintamalli, joka viittaa valtiota tai sen kansalaisia koskevia uhkiin, niihin liittyvään varautumiseen harjoituksineen sekä varsinaiseen kriisitilanteen hallintaan tarvittaviin toimenpiteisiin. Euroopan tasolla armeijat ovat muuttumassa perinteisistä kansallisvaltiota puolustavista organisaatioista monitoimintaisiksi (multisectoral) ja kansainvälisiksi organisaatioiksi. Malešičin mukaan näihin siirtymiin kuuluu ammatillistuminen, toiminnan suuntautuminen kansainväliseen kriisinhallintaan ja humanitaarisiin tehtäviin, tehtävien kansainvälistyminen, armeijan legitimaation kasvu (erityisesti entisissä kommunistimaissa) ja siviili sotilas-yhteistyön lisääntyminen koulutuksessa, henkilöstössä ja palveluissa. Erilaisten vähemmistöjen integraatio on kasvussa samoin kuin siviilien roolin korostuminen. Henkilöstöasioiden merkitys ylipäätään on kasvussa eurooppalaisten armeijoiden uudistumisessa. (Malešič 2005, 1-2) Globalisaatio ja työelämän kansainvälistymishaasteet merkitsevät puolustuspoliittisessa kontekstissa keskeisesti kansainvälisen sotilaallisen kehityksen ja teknologian kehittymisen seu- 2 Tästä esimerkkinä järjestelty, jossa vanhempainvapaan kaksi viimeistä viikkoa käyttävällä isällä on oikeus pisimmillään kahden viikon pituiseen lisäjaksoon eli bonusvapaaseen. Näistä kahdesta jaksosta (12+12) muodostuvaa kuukautta nimitetään isäkuukaudeksi. Kts. Tarkemmin liite 1. 7

16 raamista. Erityisesti on puhuttu Nato-yhteensopivuudesta, YK-tehtäviin osallistumisesta, sekä pohjoismaisesta sotilaallisesta yhteistyöstä. Kysymys armeijan ammatillisuudesta on erityinen asevelvollisuuteen rakentuvassa suomalaisessa puolustusorganisaatiossa. Lisäksi Suomi on sitoutunut kasvavaan kansainväliseen yhteistyöhön ja kriisinhallintaoperaatioihin (Puolustuspoliittinen selonteko 2009, ). Sotilaiden elämänkokonaisuuden merkityksen voidaan nykykehityksen valossa katsoa olevan nousussa, kun vapaaehtoista henkilöstöä haetaan entistä vaarallisempiin operaatioihin. 3 Kansainvälisiin tehtäviin liittyy suuria organisatorisia ja taloudellisia vaateita. Eurooppalaisen turvallisuusympäristön suhteellinen rauhallisuus lisää myös kriittisyyttä armeijan varojen kulutusta kohtaan, jolloin perustehtävien määrittely ja realististen organisaatiomuutosten toteuttaminen nousevat tärkeään asemaan. (Edmunds 2005, 15) Kun puolustusvoimien ulkoinen toimintaympäristö ja tehtävät kansainvälistyvät, myös matkatyö ja ulkomaanpalvelukset lisääntyvät. Samalla työntekijöiden ja heidän perheidensä työn ja perheen yhteensovittaminen tulee entistä haastavammaksi. Vuonna 2008 toteutetussa nuorille upseereille suunnatussa kyselyssä perhesyyt nousivat keskeisimmäksi syyksi ulkomaanpalveluksesta kieltäytymiselle (Limnell & Moberg 2008, 40 44). Erityisen haastava tilanne on niille, jotka toimivat pitkiä poissaoloja tai paljon siirtoja vaativassa sotilastyössä, ovat pienten lasten vanhempia ja yksinhuoltajia tai sovittavat yhteen kahden korkeasti koulutetun vanhemman uraa. Brittiläistä armeijaa koskevassa tutkimuksessa on kritisoitu armeijan kulttuurista jälkeenjääneisyyttä, joka asettaa sotilaiden puolisot riippuvaiseen ja toissijaiseen asemaan (Higate & Cameron 2004). Amerikkalaisessa tutkimuksessa on puolestaan argumentoitu, että sotilaan puolison perinteinen rooli on edelleen historian muovaama. Ammattiarmeijoissa kriittinen katse on kohdistettu naisten ilmaisen työn tunnustusta vaille jäämiseen ja puolisoiden roolin korostumiseen sotilaan uran tukemisessa. Lisäksi esimerkiksi tukikohdissa asumisen on nähty korostavan naisten riippuvaista ja marginaalista roolia. (Enloe 2000, 158, 161, 162; Higate & Cameron 2004) Armeijalla instituutiona on ollut ihanteensa sopivasta sotilaan kumppanista, ja tällaisen ihanteen varaan organisaatio on rakentanutkin menestystään (vrt. Enloe 2000, 162). Myös Suomessa on 1900-luvun alkuvuosikymmeninä ollut vastaavantyyppisiä käytäntöjä, joissa sotilaiden vaimojen sopivuutta arvioitiin organisaation näkökulmasta (Syrjö 1995, 21 23). Nykyään Suomen puolustusvoimien tilanne on hieman erilainen perheiden suhteen. Perheet eivät enää tyypillisesti asu varuskunta-alueella. Vielä ja 1960-luvuilla oli yleistä, että kantahenkilökunta asui perheineen kasarmialueella. Elintason nousu on nähty yhtenä keskeisenä tekijänä, joka on murtanut vallinnutta käytäntöä. Varsinaista tutkimusta varuskunta- ja kasarmielämästä sosiaalisena asuinympäristönä on edelleen hyvin vähän. (Selén 1995, 43 44) Myös Puolustusvoimien asuntopolitiikka on muuttunut valtion asuntopolitiikan seurauksena. Puolustusvoimat on perinteisesti tarjonnut henkilökunnalleen edullisia työsuhdeasuntoja. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiassa todetaan, että puolustusvoimien tavoitteena on ylläpitää tarkoituksenmukaista ja kohtuuhintaista työsuhdeasumista (Hestra , 21). Valtion omaksumaan kiinteistöstrategiaan 4 liittyen vuonna 2003 puolustushallinnon kiinteistö- 3 Tämän tutkimuksen raportoinnin aikaan erityisesti kysymys lisäjoukkojen saatavuudesta Afganistaniin oli ajankohtainen. (MTV3:n uutinen Stubb: Afganistaniin on vaikea saada väkeä, luettu ) 4 Kiinteistöstrategian tavoitteena on tilaaja tuottaja-mallin kautta saada kiinteistöjen hallintaan selkeä organisaatiorakenne, kiinteistöomaisuudelle parempi tuottavuus sekä luopua tarpeettomista kiinteistöistä ja asunnoista. (Puolustushallinnon rakennelaitoksen www-sivut, luettu ). 8

17 uudistuksessa puolustusministeriön hallinnassa ollut kiinteistövarallisuus siirrettiin kiinteistöjen luonteen ja käyttötarkoituksen perusteella eri toimijoille. Suomalaisten naisten koulutus- ja työssäkäyntiaste on korkea ja edelleen kasvussa (Lehto & Sutela 2008). Naisten kodin ulkopuolisen työssäkäynnin merkittävä laajentuminen on tutkimuksissa yleensä sijoitettu 1960-luvulle, mutta viimeaikainen tutkimus on valottanut myös naisten merkittävää roolia esimerkiksi teollisuustyössä jo maailmansotien välisenä aikana (Suoranta 2009). Joka tapauksessa 1960-luku muodostaa merkittävän käänteen suomalaisessa sukupuolimallissa ja naisen yhteiskunnallisen paikan määrittelyssä (Julkunen 1994). Tällöin yhteiskunnan elinkeinorakenteessa tapahtui nopea muutos: palvelusektori laajeni voimakkaasti, palkansaajat kasvattivat suhteellista osuuttaan ja ammattirakenne muuttui. Vuodesta 1962 vuoteen 1990 työvoiman kasvusta 60 % selittyi naisten lisääntyneellä työssäkäynnillä. Naiset sijoittuivat suurimmaksi osaksi julkiselle sektorille. (Alestalo 1991, 7-36) Suomalaista työelämää on leimannut vahva sukupuolen mukainen segregaatio eli naisten ja miesten sijoittuminen eri aloille ja eri asemiin. Naiset työskentelevät yhä edelleen tyypillisesti hoiva- ja palveluammateissa ja miehet teknisillä aloilla, eikä segregaatio näytä murtumisen merkkejä. (Kolehmainen 1999; Julkunen 2010, tulossa) Upseeriliitto toteutti vuonna 2009 upseerien perheestään erillään asumista koskevan kyselyn. Tulosten mukaan parisuhteessa elävien vastaajien puolisoista lähes 80 prosenttia oli vastaushetkellä työelämässä ja yleisin koulutustausta oli ylempi korkeakoulututkinto (36 % vastaajista) (Valtanen 2009). Näin ollen voi sanoa, että naisten korkea työssäkäynnin aste ja koulutustaso sekä siitä työn ja perheen yhteensovittamiselle aiheutuvat haasteet koskevat mitä suurimmassa määrin myös suurta osaa puolustusvoimien sotilashenkilöstöstä. Perhe-elämän ja -käytäntöjen muutokset heijastuvat siis myös puolustusvoimiin ja näkyvät henkilöstön perhetaustojen ja -tilanteiden monimuotoistumisena. Myös puolustusvoimista löytyy koko perhekokoonpanojen moninaisuuden kirjo: on yksineläviä, kahdestaan eri tai samaa sukupuolta olevan puolisonsa kanssa eläviä, kahden eri tai samaa sukupuolta olevan vanhemman lapsiperheellisiä, sotilastehtävissä toimivia äitejä, yksinhuoltajia, yhteishuoltajia, omaa iäkästä tai sairasta vanhempaa/puolisoa hoitavia omaishoitajia ja niin edelleen. Millainen tila puolustusvoimissa annetaan erilaisille perhemuodoille ja perhekokoonpanoille? Missä määrin erilaiset perhetodellisuudet saavat näkyä työpaikalla? Minkälaiset perhekäsitykset ohjaavat henkilöstölle suunnattujen sosiaalisten kysymysten ja tukimuotojen toteuttamista, eli kuka kulloinkin määritellään kuuluvaksi perhetilanteensa perusteella jonkin tukimuodon piiriin? Perhesuhteiden moninaisuuden huomioon ottaminen on tämän päivän työorganisaatioiden myös puolustusvoimien yksi keskeisiä henkilöstöpoliittisia sekä oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon haasteita, jolla on yhteytensä henkilöstön saatavuutta, sitoutumista, toimintakykyä ja osaamista koskeviin kysymyksiin. 9

18 3 Teoreettinen viitekehys ja tutkimusaineisto Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjaa sukupuolta näkyväksi tekevän työelämän tutkimuksen ja yhteiskuntatieteellisen kriittisen perhetutkimuksen lähtökohtiin. Sukupuolinäkökulmasta voidaan tarkastella sitä, miten organisaatiot tuottavat ja ylläpitävät sukupuolistuneita rakenteita ja käytäntöjä ja ovat jopa rakentuneet niiden varaan. Joan Ackerin (1991) mukaan sukupuolistaminen tapahtuu organisaatiossa sukupuolijakoina, symboleina, vuorovaikutuksena, käsityksinä sukupuolelle sopivasta käytöksestä ja toiminnasta sekä osana organisaatioiden rakenteistumista. Tutkimuksen tavoitteena onkin tehdä näkyväksi sitä, millaisia ehtoja ja edellytyksiä naisten ja miesten toiminnalle työelämässä tarjoutuu ja miten ne määrittelevät heidän asemaansa ja mahdollisuuksiaan. Kulttuuriset ja yhteiskuntapoliittiset tekijät vaikuttavat yksilöiden valintoihin ja arvoihin. Työn ja perheen yhteensovittamista tarkasteltaessa sellaiset kysymykset kuten millainen on hyvä työntekijä, millaisia odotuksia kohdistuu naisiin ja miehiin työntekijöinä tai millainen on hyvä äiti ja hyvä isä, ovat tärkeitä, mutta usein tiedottamattomia toimintamahdollisuuksiimme vaikuttavia asioita. Perheymmärryksen moniulotteisuuden lisäämiseksi on tärkeää kiinnittää huomiota perheelämää muovaaviin yhteiskunnallisiin ja kulttuurisiin ehtoihin, joiden rajoissa ja puitteissa perhe-elämää eletään. (Forsberg 2003, 7-13) Tässä tutkimuksessa edellä sanottu merkitsee siis ennen kaikkea kahdenlaista perhe-käsitteen purkamista: perheen sijaan puhumme perheistä (perheiden moninaisuus), mutta myös perheenjäsenistä (miehistä, naisista, lapsista). Tässä tutkimuksessa yhdistämme edellä mainittuja näkökulmia perhe-elämän moninaisuuden tarkasteluun siten, että olemme kiinnostuneita erilaisista perheistä työorganisaation ja työyhteisön sekä yksilön näkökulmasta. Näin tavoitetaan ja yhtä aikaa tehdään näkyväksi perheelämän paikallisuus sekä liikkeessä oleminen. Keskityimme yksilöllisten perheurien osalta kuitenkin elämänhistorian kokonaisuuden sijaan haastateltavien sen hetkisten parisuhteiden aikana elettyihin perhekokoonpanoihin. Miten työn vaatimukset ja yksilölliset merkitykset sekä perheen tarpeet kohtaavat yksilön elämänkulussa? 3.1 Arkielämän, arjen käytäntöjen ja sukupuolen näkökulma Puolustusvoimissa työskentelevän palkatun henkilöstön - ja tässä tapauksessa erityisesti kiinnostuksen kohteena olevan sotilashenkilöstön - työn ja perheen yhteensovittamisen rakenteellisia eli yhteiskunnallisia ja institutionaalisia ehtoja muokkaa yhtäältä puolustus- ja turvallisuuspolitiikka, työpolitiikka sekä perhe- ja sosiaalipolitiikka. Puolustusvoimat organisaationa joutuu ottamaan toiminnassaan huomioon niin puolustus- ja turvallisuuspolitiikan, työpolitiikan kuin sosiaalipolitiikankin tuottamat reunaehdot sille säädettyjä tehtäviä ja niitä tekemään palkattujen työntekijöiden henkilöstöjohtamista ja henkilöstöpoliittisia käytäntöjä toteuttaessaan. Työpolitiikalla ja sosiaalipolitiikalla, niiden piirissä säädetyillä laeilla, luodaan tietynlaisia toimintamahdollisuuksia arjen toimijoille. Minna Salmi on todennut (2004, 11), että arkielämän käsite on oleellinen työn ja perheen yhteensovittamisesta puhuttaessa, koska se on käsitehistoriallisesti syntynyt juuri näiden elämänpiirien erkanemisen myötä. Arkielämän näkökulman avulla päästään kiinni jokapäiväisten käytäntöjen ja rakenteiden väliseen suhteeseen se tavoittaa erilaissa työmarkkinatilanteissa elävät ja perhepolitiikan mahdollisuuksia hyödyntävät toimijat, joiden ratkaisuihin vaikuttavat yhteiskunnassa vallitsevat asenteet, olettamukset ja arvot hyvästä työ- ja perheelämästä ja vanhemmuudesta (Salmi 2004, 11 12). Arjen käytännöillä on myös vahva kytkentänsä sukupuolten väliseen työnjakoon. Arki ylläpitää sukupuolitapoja, jotka puolestaan takaavat arjen jatkuvuuden (Jokinen 2005, 14 15). Sukupuoli järjestyy yhteiskunnassa monitasoisesti ja vuorostaan järjestää maailmaa. Sukupuoli on siis perustavanlaatuinen sosiaalinen jako, joka on läsnä niin instituutioissa ja rakenteissa kuin symbolisissa merkityksissä ja yksilöllisissä elämänratkaisuissa. Sukupuolta uusinnetaan näillä eri tasoilla sosiaalisina ja kulttuurisina käytäntöinä. (Rantalaiho 1994,10) 10

19 Tarkastelumme keskiössä ovat siis arkielämän käytännöt; ne prosessit, joissa puolustusvoimissa työskentelevät lähinnä sotilaat yhdistävät työtä ja perhettä ja samalla elävät rakenteellisia ehtoja eletyksi elämäksi. Arkielämän ja arjen käytäntöjen näkökulma tarkoittaa elämänkokonaisuuden huomioimista. Olemme kiinnostuneita erityisesti arjen ajallisesta ja paikallisesta ulottuvuudesta. Kun arki ja perhe ymmärretään prosesseiksi ja käytännöiksi, tekemisen tavat ja paikat ovat tärkeitä: Kuka hoivaa ja huoltaa ja ketä? Missä sitä tehdään? Millaista työtä perheenjäsenet tekevät? Missä sitä tehdään? (Saaristo & Jokinen 2005, 97; Morgan 1996; Salmi 2004, 11 12). Mikrotason tarkasteluja tehnyt Merja Korhonen (1999; 2004) puhuu perheen sisäisistä sukupuolisopimuksista viitaten sillä perheen sisäisiin vastuunja työnjaon malleihin, joiden kautta vanhemmuuteen liittyviä kokemuksia jäsennetään. Omassa näkökulmassamme hyödynnämme arjen tarkastelua ajallisen ja paikallisen ulottuvuuden sisältävänä prosessina, jossa sukupuolistuneet käytännöt tuotetaan, ylläpidetään, uusinnetaan ja haastetaan. Arki antaa yhteiskunnan ja organisaatioiden rakenteiden ymmärtämiselle sellaisen näkökulman, joka tekee näkyväksi sen, että yhteiskunnalliset rakenteet ja instituutiot eivät määrittele ihmisten toimintaa, mutta ne tekevät toiminnan mahdolliseksi ja asettavat toiminnalle samalla rajoja. Ihmisten valinnat ovat sidoksissa yhteiskunnallisiin rakenteisiin. Tutkimuksen viitekehys on tiivistetty kuvioon 1. Rakenteelliset ehdot sukupuolta rakenteistavat prosessit Puolustuspolitiikka Työelämä ja työpolitiikka Perhe-elämä ja sosiaalipolitiikka Puolustusvoimat organisaationa henkilöstöstrategia ja käytännöt Arkielämän käytännöt ajallisuus ja paikallisuus Kuva 1. Työn ja perheen yhteensovittaminen rakenteellisten ehtojen ja arkielämän käytäntöjen vuorovaikutuksena (mukaillen Salmi 2004, 28). Arkielämän näkökulman metodologiset vahvuudet liittyvät siis siihen, että työn ja perheen yhteensovittamista voidaan tarkastella arkielämän käytäntöjen ja yhteiskuntapoliittisten rakenteellisten ehtojen vuorovaikutuksena. Se nostaa esiin ihmisten konkreettiset elämäntilanteet ja sen, miten arkea rakenteistavat osatekijät eivät aina parhaalla mahdollisella tavalla tue 11

20 toisiaan ja toimi yhteen. Työn ja perheen yhteensovittamisen näkökulmasta arjen ja siinä elettyjen elämäntilanteiden ymmärtäminen ei ole mahdollista ilman rakenteiden huomioon ottamista. (Salmi 2004, 28) Työn muodot ja merkitykset muuttuvat ihmisen elämänkaaren varrella. Työ on aineellisen toimeentulon kivijalka, mutta työn sosiaaliset ja yhteisölliset sekä omien kykyjen käyttämiseen liittyvät tarpeet ovat työnteon keskeisiä elementtejä (Otala & Jarenko 2005, 12). 3.2 Työorganisaatioiden perhemyönteisyys Perhemyönteisyyden määritteleminen ei ole helppoa muun muassa edellä kuvatun perheiden ja niihin liittyvien käsitysten sekä työelämän ja työorganisaatioiden monimuotoistumisen johdosta. Yksittäisten työntekijöiden näkökulmasta se, mikä on perhemyönteistä toiselle, ei välttämättä ole sitä toiselle. Myös yksilön eri elämänvaiheissa muuttuvat tarpeet muuttavat yksilön käsitystä perhemyönteisyydestä. Perhemyönteisyys voi tarkoittaa jollekin esimerkiksi sitä, että perhe saa näkyä puheina, kuvina ja vierailuina työpaikalla. Tai se voi tarkoittaa mahdollisuutta käyttää erilaisia perhevapaita siten, että työntekijä voi esimerkiksi hoitaa sairasta lastaan kotonaan ilman huonoa omaatuntoa tekemättömistä töistä. Se voi merkitä työaikajoustoja. Yhteensovittamista tehdään myös erilaisista toimijapositioista käsin. Esimiehen, työntekijän, työyhteisön jäsenen, vanhemman, puolison ja kotitalouden jäsenen roolit pakottavat yksilön tarkastelemaan yhteensovittamista erilaisista näkökulmista erilaisin rationaliteetein ja moraliteetein (Turpeinen & Toivanen 2008). Perhemyönteisten työorganisaatioiden ja -yhteisöjen henkilöstöpolitiikkaa on yleisellä tasolla luonnehdittu siten, että se mahdollistaa sekä perheen että työn vaatimukset. Henkilöstöpolitiikan olisi tällöin perustuttava naisten ja miesten tasa-arvoon ja perhevelvollisuuksien jakamiseen naisten ja miesten kesken. Yhdenvertaisuuteen olisi kiinnitettävä huomiota, ja henkilöstöpolitiikan tulisi mahdollistaa hyväksyttävät työolot. Toimiva perhemyönteinen henkilöstöpolitiikka edellyttää sekä työntekijöiden että työnantajien tarpeiden tunnistamista, tunnustamista ja tasapainoa. Tätä tasapainoa on nimitetty näkymättömäksi sopimukseksi tai luottamukseksi työntekijöiden ja työnantajan välillä. (Harker 1996, 48) Työorganisaatioiden perhemyönteisyyttä voidaan lähestyä eri näkökulmista. Näkökulmia on erotettavissa vähintäänkin neljä. Nämä ovat 1) työorganisaatiossa tarjolla olevat työn ja perheen vuorovaikutusta tukevat järjestelyt (lakisääteiset, työehtosopimuksiin perustuvat, paikallinen sopiminen jne.), 2) johdon ja esimiesten tuki, 3) organisaatiokulttuuri ja toimintaympäristö ja 4) työn organisointi, luonne ja työprosessit. Huomio on viime vuosina painottunut työpaikkakulttuuriin, johdon rooliin ja työn organisointiin. (Kivimäki & Otonkorpi- Lehtoranta 2003, 121) Erilaisissa työorganisaatioissa ja erilaisissa perheissä työn ja muun elämän yhteensovittamisen haasteet ja mahdollisuudet ovat erilaiset. Tähän vaikuttavat kaikki edellä mainitut tekijät. Perhemyönteinen työpaikka on ajateltu sellaiseksi, jossa henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan moninaisin järjestelyin: joustavin työjärjestelyin (esim. työaikajoustot, etätyö, työn jakaminen), vapaajärjestelyin (esim. perhevapaat, lomajärjestelyt) ja informaatiota välittämällä. Tällaiset järjestelyt voivat olla virallisesti sovittuja tai epävirallisia käytäntöjä, tarkoituksella tai tahattomasti jonkun muun järjestelyn sivuvaikutuksena syntyneitä. (den Dulk 2001, 7-11) Perhemyönteisellä organisaatiokulttuurilla viitataan useimmiten siihen, miten myönteisenä ja kannustavina henkilöstö oman työorganisaationsa ja -yhteisönsä vakiintuneita ajattelu- ja toimintamalleja pitää. Muodolliset ja viralliset ajattelu- ja toimintamallit voivat olla ristiriidassa epävirallisten käytäntöjen kanssa. Tämä voi näkyä esimerkiksi siten, että vaikka henkilöstöstrategiassa tuotaisiin esiin perhemyönteisyyttä organisaation keskeisenä arvona ja mainittaisiin henkilöstön kannustaminen lakisääteisten perhevapaiden ja työjärjestelyjen käyttämiseen tärkeäksi, ei käytännössä organisaation harjoittama henkilöstöpolitiikka ja esimiestyöskentely sitä tukisi. Epäviralliset käytännöt viittaavat organisaatiokulttuurin piilevään, usein tiedostamattomaan ja itsestäänselvyytenä pidettyyn tasoon: työn ja perheen yhteensovittamista ja perhe-elämää yleensäkin koskeviin yhteisesti jaettuihin arvoihin, asenteisiin, normeihin ja käsityksiin, jotka ilmenevät päivittäisessä työn tekemisen arjes- 12

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Perheen ja työn yhteensovitus

Perheen ja työn yhteensovitus Perheen ja työn yhteensovitus Mitä työpaikan perheystävällisyys tarkoittaa käytännössä? 18.4.2013 Anna Kokko, Projektipäällikkö, Väestöliitto etunimi.sukunimi@vaestoliitto.fi Miten työpaikan perheystävällisyys

Lisätiedot

Työnantaja. Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen?

Työnantaja. Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen? Työnantaja Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen? Jos vastasit kyllä, niin tule mukaan hankkeeseen, josta saat työkaluja toimivan henkilöstöpolitiikan

Lisätiedot

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu NaisUrat-hanke Työn ja yksityiselämän tasapaino 6.5.2014 Väitöskirjatutkimus Pyrkimyksenä on selvittää

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

ISÄT KUULLUKSI, NÄKYVÄKSI JA OSALLISTUVAKSI HELSINKI 3.10.2012

ISÄT KUULLUKSI, NÄKYVÄKSI JA OSALLISTUVAKSI HELSINKI 3.10.2012 3. lokakuuta 2012 Miessakit ry ISÄT KUULLUKSI, NÄKYVÄKSI JA OSALLISTUVAKSI HELSINKI 3.10.2012 Isätyöntekijä Ilmo Saneri Annankatu 16 B 28 00120 Helsinki puh: (09) 6126 620 miessakit@miessakit.fi www.miessakit.fi

Lisätiedot

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN VERKKOAIVORIIHI Esitys on osa Työterveyslaitoksen koordinoimaa Sosiaali- ja terveysministeriön Työ ja perhe-elämä -ohjelmaa. Marja Etunimi

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

Case: Perheystävälliset käytännöt työpaikoilla. Projektipäällikkö Anna Kokko, Väestöliitto

Case: Perheystävälliset käytännöt työpaikoilla. Projektipäällikkö Anna Kokko, Väestöliitto Case: Perheystävälliset käytännöt työpaikoilla Projektipäällikkö Anna Kokko, Väestöliitto HENRY FOORUMI 6.11.2012 Euroopassa tavoitteena: VÄESTÖLIITTO Anna Kokko, 6.11.2012 2 Työlainsäädäntö toiminta Perhevapaalainsäädäntö

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Tulevaisuuden työ - nousevia trendejä työelämän muutostutkimusten valossa

Tulevaisuuden työ - nousevia trendejä työelämän muutostutkimusten valossa Tulevaisuuden työ - nousevia trendejä työelämän muutostutkimusten valossa Anu Järvensivu, dosentti, vanhempi tutkija anu.jarvensivu@ttl.fi, 043 824 7370 Merkittäviä muutoskulkuja, joista ei paljon puhuta

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa TIEDOTE 1 (5) Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa Työpaikoilla naiset valikoituvat harvemmin esimiestehtäviin ja sellaisiin työnkuviin, jotka mahdollistavat etenemisen

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Paikallinen sopiminen työaika-asioissa

Paikallinen sopiminen työaika-asioissa TIEDOTE 3.5.2007 Paikallinen sopiminen työaika-asioissa Turun yliopiston työoikeuden tutkimusryhmän kyselytutkimuksen osatuloksia Työaika joustaa työpaikoilla Yksityisen sektorin työpaikoilla on käytössä

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Kulttuuriperintö huomenna Elämystalouden arvokohde vai osallisuus tulevaisuuden rakentamisessa?

Kulttuuriperintö huomenna Elämystalouden arvokohde vai osallisuus tulevaisuuden rakentamisessa? Kulttuuriperintö huomenna Elämystalouden arvokohde vai osallisuus tulevaisuuden rakentamisessa? Professori Katriina Siivonen, Helsingin yliopisto Elävä perinne! Avaus aineettoman kulttuuriperinnön vaalimiseen

Lisätiedot

Ankeat opetusmenetelmät, karut oppimisympäristöt, luutuneet käsitykset Oppiminen kuntoon!

Ankeat opetusmenetelmät, karut oppimisympäristöt, luutuneet käsitykset Oppiminen kuntoon! Ankeat opetusmenetelmät, karut oppimisympäristöt, luutuneet käsitykset Oppiminen kuntoon! Pirkanmaan ympäristökasvatuspäivä 2.6.2015 Päivi Ikola Aluejohtaja Uutta vai vanhaa? 2.6.2015 Päivi Ikola Perusopetuksen

Lisätiedot

Suomalainen perhe. Perheen modernisaatio murroksessa? Mari-Anna Berg Tilastokeskus-päivä 25.1.2012

Suomalainen perhe. Perheen modernisaatio murroksessa? Mari-Anna Berg Tilastokeskus-päivä 25.1.2012 Suomalainen perhe Perheen modernisaatio murroksessa? Mari-Anna Berg Tilastokeskus-päivä 25.1.2012 Erilaisia perhekäsityksiä Familistinen perhekäsitys Juuret 1500-luvulla ja avioliitossa Perheen ja avioliiton

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa?

Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa? Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa? Kuntaliiton seminaari Haastava kuntajohtaminen 12.9.2013 Krista Nuutinen, ylitarkastaja 19.9.2013 Krista Nuutinen SISÄLTÖ Tausta: Kartoitus monimuotoisuusjohtamisesta

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ Myötätuulessa toimintaa ja tuloksia ammatilliseen koulutukseen 19.-21.3.2012 Helsinki-Tukholma-Helsinki, M/S Silja Serenade Hallitusneuvos Merja

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Alle kouluikäisten lasten ja heidän vanhempiensa hyvinvointi

Alle kouluikäisten lasten ja heidän vanhempiensa hyvinvointi Alle kouluikäisten lasten ja heidän vanhempiensa hyvinvointi Valtakunnalliset neuvolapäivät, Helsinki 21..214 Johanna Lammi-Taskula 3..214 Esityksen nimi / Tekijä 1 Lammi-Taskula Johanna, Karvonen Sakari

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

yhteiskuntana Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto

yhteiskuntana Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto Suomi palkkatyön yhteiskuntana Harri Melin Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto Nopea muutos Tekninen muutos Globalisaatio Työmarkkinoiden joustot Globalisaatio ja demografinen muutos Jälkiteollisesta

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot

Turvallisempi huominen

Turvallisempi huominen lähiturvallisuus 3STO Pääsihteeri Kristiina Kumpula Suomen Punainen Risti 23.01.2013 Tulevaisuuden usko Minkälaisena näet tulevaisuuden? Uskotko, että saat tukea ja apua, jos sitä tarvitset? Sosiaalinen

Lisätiedot

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Työelämän laatu ja johtaminen muutoksessa TOIMINTAYMPÄRISTÖN KAAOS RESURSSIEN NIUKKUUS JA KUNTALAISTEN RAJOTTOMAT TARPEET OVAT JO HAASTANEET

Lisätiedot

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 1. Johdanto Seuran ensimmäinen strategia on laadittu viisivuotiskaudelle 2013-2017. Sen laatimiseen ovat osallistuneet seuran hallitus sekä

Lisätiedot

Sinulle, joka olet kiinnostunut sijais- tai adoptiovanhemmuudesta

Sinulle, joka olet kiinnostunut sijais- tai adoptiovanhemmuudesta Sinulle, joka olet kiinnostunut sijais- tai adoptiovanhemmuudesta Toivomme, että PRIDE-valmennuksen ensimmäinen tapaaminen vastasi odotuksiasi ja rohkaistuit jatkamaan pohdintojasi. PRIDE-kotitehtävien

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

ESIMIESTEN TYÖHYVINVOINTI. Anu Järvensivu FT, Erikoistutkija Työelämän tutkimuskeskus Tampereen yliopisto anu.jarvensivu@uta.fi

ESIMIESTEN TYÖHYVINVOINTI. Anu Järvensivu FT, Erikoistutkija Työelämän tutkimuskeskus Tampereen yliopisto anu.jarvensivu@uta.fi ESIMIESTEN TYÖHYVINVOINTI Anu Järvensivu FT, Erikoistutkija Työelämän tutkimuskeskus Tampereen yliopisto anu.jarvensivu@uta.fi Esimies ja työhyvinvointi Tavanomainen tarkastelukulma: Esimies alaisten työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Isät turvallisuuden tekijänä

Isät turvallisuuden tekijänä Isät turvallisuuden tekijänä Mitä on väkivalta Väkivalta on fyysisen voiman tai vallan tahallista käyttöä tai sillä uhkaamista, joka kohdistuu ihmiseen itseensä, toiseen ihmiseen tai ihmisryhmään tai yhteisöön

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että Suomen malli 2 LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN (entinen työ- ja päivätoiminta) Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että he voivat

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Työtä eri elämänvaiheissa ja ajankäyttö Äidit ja ikääntyvät

Työtä eri elämänvaiheissa ja ajankäyttö Äidit ja ikääntyvät Lehdistötiedote Julkaistavissa 8.1.07 klo.00 Työtä eri elämänvaiheissa ja ajankäyttö Äidit ja ikääntyvät Eurooppalaisten ajankäyttö on samankaltaistumassa, mutta Suomessa pienten lasten vanhemmilla ja

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 DUAALIMALLIHANKE Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 Taustaa Kiinnostuksen kohteena ovat ammatillisen ja tieteellisen korkeakoulutuksen tehtävät ja työnjako ylempien korkeakoulututkintojen osalta Keskeinen

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Naiset ja miehet Kelan asiakkaina Viekö haikara tasa-arvon?

Naiset ja miehet Kelan asiakkaina Viekö haikara tasa-arvon? Naiset ja miehet Kelan asiakkaina Viekö haikara tasa-arvon? Ulla Hämäläinen Kelan tutkimusosasto 5.6.2012 Tässä esityksessä Esittelen lapsen saannin vaikutusta puolisoiden väliseen tulonjakoon perheen

Lisätiedot

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista

Lisätiedot

Mikä on hyvä käytäntö, miten sen tunnistaa ja miten se on hyödynnettävissä

Mikä on hyvä käytäntö, miten sen tunnistaa ja miten se on hyödynnettävissä Mikä on hyvä käytäntö, miten sen tunnistaa ja miten se on hyödynnettävissä Satu Korhonen erikoissuunnittelija, THL / MEKA 19.5.2010 TEM työpaja / Korhonen 1 Best practice traditio ja avoin innovaatio Hyvän

Lisätiedot

NAISJOHTAJUUS Anne Ojajärvi Esimiestyö ja johtaminen kesä 2011 VOISHAN TÄMÄ HELPOMPAAKIN JOSKUS OLLA TAUSTAA Ensimmäinen naisjohtajan virka mahdollinen naimattomille naisille Suomessa 1863 postiaseman

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

SUKUPUOLI IKÄÄNTYVÄSSÄ YHTEISKUNNASSA YTI-LUENNOT 30.10.2012 HANNA OJALA KT, TUTKIJATOHTORI TUTKIJAKOLLEGIUM HANNA.L.OJALA@UTA.FI

SUKUPUOLI IKÄÄNTYVÄSSÄ YHTEISKUNNASSA YTI-LUENNOT 30.10.2012 HANNA OJALA KT, TUTKIJATOHTORI TUTKIJAKOLLEGIUM HANNA.L.OJALA@UTA.FI SUKUPUOLI IKÄÄNTYVÄSSÄ YHTEISKUNNASSA YTI-LUENNOT 30.10.2012 HANNA OJALA KT, TUTKIJATOHTORI TUTKIJAKOLLEGIUM HANNA.L.OJALA@UTA.FI Kunnes kaupunki meidät erottaa / HS 23.11.2008 2 TÄLLÄ LUENNOLLA (1) Aiheena

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta 1.2.28 Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta Tutkimus Turun yliopiston työoikeuden tutkijaryhmä on professori Martti Kairisen johdolla selvittänyt vuosien 25

Lisätiedot

Enemmän työhyvinvointia

Enemmän työhyvinvointia Enemmän työhyvinvointia Helmiä työhyvinvoinnin kehittämiseen ENEMMÄN TYÖHYVINVOINTIA Helmiä työhyvinvoinnin kehittämiseen E N E M M Ä N O S A A M I S T A 1 Monimuotoisuus erilainen työntekijä uhka vai

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Kuvataide. Vuosiluokat 7-9

Kuvataide. Vuosiluokat 7-9 Kuvataide Vuosiluokat 7-9 Kuvataiteen tehtävänä on kulttuurisesti moniaistisen todellisuuden tutkiminen ja tulkitseminen. Kuvataide tukee eri oppiaineiden tiedon kehittymistä eheäksi käsitykseksi maailmasta.

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Vanhempainvapaan joustomalli

Vanhempainvapaan joustomalli Vanhempainvapaan joustomalli Väestöliiton ehdotus perhevapaajärjestelmään Vanhempainvapaan kokonaiskesto: Yhteensä 16 kk. Tämä koostuu: Äidin osuudesta: - ennen lapsen syntymää 1 kk - lapsen syntymän jälkeen

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

HYVÄT KÄYTÄNNÖT TOIMIJUUTTA VAHVISTAMASSA

HYVÄT KÄYTÄNNÖT TOIMIJUUTTA VAHVISTAMASSA MIELELLÄÄN-SEMINAARI 7.10.2015 Puistotorni, Tampere HYVÄT KÄYTÄNNÖT TOIMIJUUTTA VAHVISTAMASSA Jyrki Jyrkämä Professori (emeritus) Sosiaaligerontologia, sosiologia jyrki.jyrkama@jyu.fi TEEMAT Käytännöt

Lisätiedot

Anna tutki: Naisen asema työelämässä

Anna tutki: Naisen asema työelämässä Anna tutki: Naisen asema työelämässä 2 Tutkimuksen tausta ja toteutus Tavoitteena selvittää naisten asemaa työelämässä Tutkimuksen teettäjä Yhtyneet Kuvalehdet Oy / Anna-lehti, toteutus Iro Research Oy

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Klikkaa itsellesi virtuaalinen isyyspakkaus!

Klikkaa itsellesi virtuaalinen isyyspakkaus! Klikkaa itsellesi virtuaalinen isyyspakkaus! Onneksi olkoon odottava isä! Missä olit kun kuulit että sinusta tulee isä? Mitä toiveita / odotuksia / haaveita / pelkoja sinulla on lapseen liittyen? Millainen

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

ISYYS KASVAMASSA ISYYDEN MONINAISUUS JA LAINSÄÄDÄNTÖÄ

ISYYS KASVAMASSA ISYYDEN MONINAISUUS JA LAINSÄÄDÄNTÖÄ ISYYS KASVAMASSA ISYYDEN MONINAISUUS JA LAINSÄÄDÄNTÖÄ Pohdi Mieti, mitä Sinulle tulee mieleen sanoista ISÄ, ISYYS. ISÄ Isä on lapsen miespuolinen vanhempi Isyys voidaan määritellä biologisen, sosiaalisen

Lisätiedot

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille Avustustoiminta Vapaaehtoistoiminnan avustamisen periaatteet tarkentavia ohjeita hakijoille sisällysluettelo Taustaa...3 Vapaaehtoistoiminnan avustamisesta...3 Esimerkkejä linjausten mukaisista vapaaehtoistoiminnan

Lisätiedot

Tasaarvosuunnittelu. kehittämisen työkaluna. Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen

Tasaarvosuunnittelu. kehittämisen työkaluna. Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen Tasaarvosuunnittelu kehittämisen työkaluna Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen Tutkimuksen tavoite tutkia työpaikkatasolla minkälaisia suoria ja epäsuoria kustannuksia perhevapaista aiheutuu työnantajalle

Lisätiedot

Busy in Business. Juha Lehtonen 26.4.2012

Busy in Business. Juha Lehtonen 26.4.2012 Busy in Business Juha Lehtonen 26.4.2012 Markkinan kehityksen trendejä Markkinan kehityksen trendejä Globaali työjako muuttuu ja toiminta siirtyy maailmanlaajuisiin verkostoihin. Muutos haastaa paikallisen

Lisätiedot

SUOMEN ELINVOIMAN LÄHTEET -kehitysohjelma

SUOMEN ELINVOIMAN LÄHTEET -kehitysohjelma SUOMEN ELINVOIMAN LÄHTEET -kehitysohjelma Lähtökohdat Megatrendit Talouskriisi Globalisaation 2.vaihe Väestön ikääntyminen Ilmastomuutos Suomen menestysmalli on vakavasti uhattuna Perinteinen teollinen

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Sinusta tulee isä! - Isäksi kasvamista tukemassa

Sinusta tulee isä! - Isäksi kasvamista tukemassa Sinusta tulee isä! - Isäksi kasvamista tukemassa Tieto isäksi tulemisesta voi olla iloinen, hämmentävä, odotettu tai pelottava. Ajatus itsestä isänä konkretisoituu miehelle hitaasti mutta varmasti, kun

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä! Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä! Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä! Perhevapaalta työelämään paluun tukeminen - vertaisryhmätoiminnalla Pia Pulkkinen, tutkija, VTM Salla Toppinen-Tanner, tiimipäällikkö, PsT Synnyttäjät Lapsia syntyy vuosittain noin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1 Eija Lehto, erityisasiantuntija ATERIA 2012 IKÄYSTÄVÄLLISYYDESTÄ VOIMAA TYÖYHTEISÖÖN 6.11.2012 Eija Lehto, Työterveyslaitos 2 Ikäystävällisyydestä VOIMAA... Elämänkulku

Lisätiedot