Huono kohtelu työssä. Valvonnan suuntaaminen. Juha Keinänen & Kirsi Häkkinen. Työsuojelujulkaisuja 68. Uudenmaan työsuojelupiiri

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Huono kohtelu työssä. Valvonnan suuntaaminen. Juha Keinänen & Kirsi Häkkinen. Työsuojelujulkaisuja 68. Uudenmaan työsuojelupiiri"

Transkriptio

1 Työsuojelujulkaisuja 68 Juha Keinänen & Kirsi Häkkinen Huono kohtelu työssä Valvonnan suuntaaminen Uudenmaan työsuojelupiiri SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Työsuojeluosasto Tampere

2 ISBN ISSN Pk-Paino Oy, Tampere

3 Sisällysluettelo ESIPUHE...7 I OSA: TOIMINNAN PERUSTEET TYÖSUOJELUN VALVONNAN TAUSTA-AJATUS Työsuojelupiirin toiminta-ajatus Työsuojelun valvonnan viitekehys VALVONNAN SISÄLTÖÄ SUUNTAAVISTA NORMEISTA Työnantajan perusvelvollisuudet ja pääoikeus Työnantajan käskyvallan rajoista Virkasuhteita ja työsuhteita koskevat keskeiset työsuojelunormit Huonoa kohtelua ehkäiseviä työsopimuslain säännöksiä TOIMIVA TYÖYHTEISÖ JA TYÖN TOIMINTAJÄRJESTELMÄ Kaksi mallia viitekehyksenä Vanhan käytännön ja uusien vaatimusten ristiriidat Psykososiaalisen työympäristön tekijät KÄYTTÄYTYMINEN TYÖSSÄ JA YHTEISTYÖ Käyttäytyminen on valintojen tekemistä Työnantajan vastuu ohjata käyttäytymistä ja yhteistyötä Yksityiskäyttäytyminen ja työkäyttäytyminen Ihmissuhteet ja yhteistyösuhteet...15 II OSA: TOIMINNAN SUUNTAAMINEN HUONON KOHTELUN MÄÄRITTELY TYÖSUOJELUN VALVONNASSA Huonon kohtelun nimeämisen merkityksestä Virheellinen määrittely ja väärä ratkaisuyritys Persoonallisuuden vai toimintatavan muuttamista Taistelua vai hoivaamista Pulman henkilöityminen johtaa sen pahenemiseen Virheellisen määrittelyn kaksi esimerkkiä Häiriintyneet järjestösuhteet " Ilmapiirin normalisointi, työn kehittäminen Huono henkilökemia " terapiaa, hierontaa HUONON KOHTELUN KÄSITTELY Velvollisuuksien vastaisten tekojen tunnistaminen Työnjohtovallan ylitys Työturvallisuuden laiminlyönti Työsyrjintä Epäasiallinen kohtelu Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Työntekijän asemavaltuuksien ylitys Työntekijän huolellisuusvelvollisuuksien laiminlyönti Selonotto: tosiseikkojen todentaminen Asiakkaan näkökulma Kielteiset kokemukset Muutoksen/hyvityksen tarve Odotukset ja ehdot Tarkastajan näkökulma Mitä, missä, milloin, miten, keiden välillä on tapahtunut Mitä tapahtumista on seurannut Mitä asiakas ja muut ovat asialle tehneet Asian käsittely päättyy selonottovaiheessa Epäkohdan määrittely: valvonnan kohteiden paikantaminen Valvonnan kohteiden paikantaminen asiakastapauksissa Rikkomuksen luonteen määrittely Mitä työsuojeluvelvollisuuksia työnantaja on laiminlyönyt Rikosasiat Riita-asiat

4 6.3.3 Epäkohta psykososiaalisessa työympäristössä Psykososiaalisen työympäristön osatekijät Epäkohdan paikantaminen: kysymysluettelo Epäkohta toiminnan suunnittelussa, organisoinnissa ja johtamisessa Työpaikan työsuojelutoiminta Vaarojen tunnistaminen ja arviointi Muutoksen aikaansaaminen: työsuojelun parantaminen Valvontaotteen valinta Ohjaava valvontaote Pakottava valvontaote Ei toimenpiteitä Neuvontaa ja koulutusta Huonon kohtelun lopettaminen Valvontatoimenpiteiden edellytyksistä Ohjaava ote huonon kohtelun lopettamiseksi Käsky huonon kohtelun lopettamiseksi Velvoittava päätös huonon kohtelun lopettamiseksi Ilmoitus syyttäjälle Epäkohtien korjaaminen Työsuojelun hallinnan parantaminen Ehkäisevät menettelyt Yleisen valveutuneisuuden luominen: käyttäytymisen yleiset pelisäännöt Menettelyohjeet epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn Ongelmapuheesta ratkaisupuheeseen Loukkaukset ja niiden purkaminen Esimies pulmien ja laiminlyöntien käsittelijänä MUUTOKSESTA Mitä muutos on ja miten se tapahtuu Tavoite kiinnostaa ja onnistuminen on todennäköistä Vaiheittain etenevä muutos Työyhteisön muutoksen yleisiä edellytyksiä...41 LÄHTEET...43 LIITTEET LIITE 1 Työntekijä ylittää valtuutensa...45 LIITE 2 Asian käsittely päättyy selonottovaiheessa...50 LIITE 3 Kiusaaminen oli työsyrjintärikos...54 LIITE 4 Kysymysluettelo...56 LIITE 5 Työntekijä on itse tehnyt rikosilmoituksen...61 LIITE 6 Esitutkintapyyntö poliisille ja lausunto syyttäjälle...62 LIITE 7 Ongelmapuheesta ratkaisupuheeseen...72 LIITE 8 Loukkaukset ja niiden purkaminen...75 LIITE 9 Esimies epäasiallisen käyttäytymisen käsittelijänä...77 LIITE 10 Prosessin kuvaus esimerkkitapauksina...80 KUVAT KUVA 1. Valvonnan viitekehys...10 KUVA 2. Lait ja sopimukset rajoittavat työnantajan käskyvaltaa...10 KUVA 3. Kehittävän työntutkimuksen kolmiomalli...12 KUVA 4. Toimivan työyhteisön peruspilarit...12 KUVA 5. Työ- ja yksityiskäyttäytymisen erottaminen...14 KUVA 6. Ongelmien ratkaisun käytännöt...18 KUVA 7. Huonon kohtelun ylläpito ja paheneminen: miten häiriöstä tulee ongelma...19 KUVA 8. Huonon kohtelun käsittelyprosessi...21 KUVA 9. Riskien arviointi ja siitä johdetut toimenpiteet...30 KUVA 10. Vaarojen tunnistamisen tasot...31 KUVA 11. Valvontaotteen valinta...32 KUVA 12. Työsuojelun parantamisen kohteet...36 KUVA 13. Toimintamallin muuttaminen

5 ESIPUHE Viimeisen vuosikymmenen aikana työsuojelutoimistolle on tehty lisääntyvässä määrin erilaisia työhyvinvoinnin häiriöitä koskevia valvontapyyntöjä. Näiden kohtaaminen on näkynyt mm. käsitemäärittelyn ja toimintalinjan etsimisenä. Tarkastajat ovat kokeneet tapausten käsittelyn aikaa vieväksi ja haastavaksi työksi. Nyt käsillä oleva julkaisu mallintaa työsuojelutoiminnan ja työsuojelun valvonnan suuntaamista huonon kohtelun tapausten käsittelyssä. Mallin avulla toiminta voidaan suunnata tavoitteen kannalta olennaisimpiin asioihin, jotta huono kohtelu saadaan työpaikoilla loppumaan ja työnantaja ryhtymään toimenpiteisiin terveydellisten haittojen ehkäisemiseksi. Mallin perusajatus on, että huono kohtelu on seurausta velvollisuuksien vastaisesta toiminnasta tai käyttäytymisestä. Samalla se on signaali siitä, että työsuojelun hallinnan puutteita ja työolojen epäkohtia ei ole tunnistettu tai käsitelty. Huonoa kohtelua ylläpitävät tai aiheuttavat mm. psykososiaalisen työympäristön epäkohdat, joita työyhteisö ei ole osannut, halunnut tai uskaltanut korjata. Mallin toimivuutta on testattu ja mallia edelleen kehitelty vuosien aikana. Testaukset ovat tapahtuneet työpaikkatarkastuksilla ja työkaluina on käytetty huonon kohtelun käsittelyprosessia ja psykososiaalista työympäristöä koskevaa kysymysluetteloa. Valvontatulokset ovat useimmissa tapauksissa olleet rohkaisevia. Huono kohtelu on saatu loppumaan ja työnantajat ovat ryhtyneet korjaamaan psykososiaalisen työympäristön epäkohtia. Tämän julkaisun rakennuspuina on käytetty Uudenmaan työsuojelupiirissä jo pidemmän ajan kuluessa eri yhteyksissä kehitettyjä valvontatyön orientaatioita. Julkaisun tekijöiksi on siten katsottava varsinaisten kirjoittajien ohella myös työsuojelupiirin muu henkilökunta laajalla rintamalla. Erityisen panoksen julkaisun aikaansaamiseksi ovat kuitenkin antaneet sen varsinaiset kirjoittajat Juha Keinänen ja Kirsi Häkkinen, jotka ovat innolla ja tarmolla työpanostaan säästämättä innovoineet sekä työstäneet aineistoa vuoden 2000 syksystä alkaen. Heille kaikille haluan lausua parhaimmat kiitokseni ansiokkaasta työstä. Jo nyt on selvää, että julkaisu auttaa työsuojelutoimiston henkilökuntaa selviytymään entistä paremmin työhyvinvoinnin häiriöitä koskevista valvontapyynnöistä sekä edistämään työpaikkojen työhyvinvointia. Toivon ja uskon, että aineistosta on hyötyä laajemminkin niin työsuojeluhallinnolle kuin työpaikoillekin. Uudenmaan työsuojelupiirin työsuojelutoimistossa Piiripäällikkö Markku Marjamäki 7

6 8

7 I OSA: TOIMINNAN PERUSTEET 1 TYÖSUOJELUN VALVONNAN TAUSTA-AJATUS 1.1 Työsuojelupiirin toiminta-ajatus Työsuojelupiirin toiminta-ajatuksena on luoda edellytyksiä turvallisille, terveellisille ja työhyvinvointia edistäville työoloille valvomalla työsuojelusäädösten noudattamista ja tukemalla työpaikkojen omaa työsuojelutoimintaa toimien yhteistyössä työelämän osapuolten ja asiantuntijoiden kanssa. Työsuojelupiirin toiminta kohdistuu työoloihin. Työolot koostuvat aineellisesta eli fyysisestä ja aineettomasta eli psykososiaalisesta työympäristöstä. Fyysiseen ympäristöön kuuluvat mm. työpaikan rakennukset, koneet, laitteet ja työvälineet, psykososiaaliseen ympäristöön mm. johtaminen, yhteistyö ja yhteiset pelisäännöt. Edellytyksiä turvallisille, terveellisille ja työhyvinvointia edistäville työoloille luodaan silloin, kun työt, työn teon ehdot, työn sisältö, tekeminen ja työskentelyolosuhteet suunnitellaan, sovitaan, mitoitetaan ja toteutetaan työsuojelusäännösten ja sopimusmääräysten mukaisesti. Työsuojelupiirin toimenpiteiden kohteina voivat olla yhtä hyvin fyysisen kuin psykososiaalisen työympäristön kysymykset. Johtopäätökset työolojen parantamisen tarpeista voivat olla samankaltaiset siitä riippumatta, onko jokin työolojen turvallisuutta tai terveellisyyttä vaarantava epäkohta aineellisissa vaiko aineettomissa työoloissa. Työpaikka on tuotantojärjestelmä, jossa on jokin perustehtävä, esimerkiksi teräksen valmistus, asiantuntijatiedon tuottaminen tai ihmisten hoitaminen. Tuotantojärjestelmä koostuu perustehtävästä, rakennuksista, koneista, laitteista ja ihmisten tehtävistä. Tuotantojärjestelmää käyttävät työntekijät. Tekijät, työvälineet, työn kohteet, työnjako, muu työyhteisö ja toiminnan säännöt muodostavat työn toimintajärjestelmän. Jos suunnittelussa, johtamisessa, organisoinnissa ja työoloissa ei esiinny merkittäviä epäkohtia voidaan olettaa, että toimintajärjestelmä palvelee perustehtävää ilman suurempia häiriöitä. Työn tekeminen kuormittaa aina jonkin verran ja altistaa eri asteisille vaara- ja kuormitustekijöille. Linjaorganisaation ja työpaikan työsuojeluorganisaation tehtävänä on seurata työoloja aktiivisesti, ehkäistä tiedossa olevien vaarojen syntyminen, tunnistaa tuotantojärjestelmässä syntyvät uudet vaara- ja kuormitustekijät sekä ryhtyä toimenpiteisiin niistä johtuvan riskin vähentämiseksi. Tätä työtä kutsutaan työsuojelun hallinnaksi. 1.2 Työsuojelun valvonnan viitekehys Työsuojelun valvonnan vaikuttamisen kohteina ovat työsuojelun hallintaan kuuluvat työsuojelutoiminnan suunnittelu, organisointi ja johtaminen sekä työolot, fyysinen ja psykososiaalinen työympäristö. Näissä oleviin epäkohtiin ja puutteisiin puututaan valvottavien työsuojelusäännösten perusteella. Kielteiset seuraamukset, kuten työtapaturmat, tukija liikuntaelinsairaudet ja huono kohtelu, eivät ole valvonnan vaikuttamisen kohteita vaan viesti siitä, että valvonnan huomio tulee kohdistaa työsuojelun hallinnan ja työolojen niihin tekijöihin, jotka ovat aiheuttaneet kielteisen seuraamuksen. Kielteiset seuraamukset johtuvat yleensä siitä, että työoloja ei ole huolella suunniteltu. Valvonnan viitekehys havainnollistaa myös ajatusta, jonka mukaan samat vaara- ja haittatekijät voivat yksittäistapauksissa johtaa hyvin erilaisiin seuraamuksiin, esimerkiksi tapaturmaan, työuupumukseen tai tuotteen laatuvirheeseen. Kielteinen seuraamus on yhteydessä tuotantojärjestelmän luonteeseen. Esimerkiksi tehtaassa töiden organisoinnin puutteet altistavat todennäköisimmin tapaturmille, kun taas hoitolaitoksessa samankaltaiset pulmat voivat altistaa huonolle kohtelulle. Muiden asiantuntijoiden näkökulmasta tarkasteltuna vaikuttamisen kohteet saattavat muuttua. Työterveyshuollon korjaavan ja hoitavan näkökulman mukaan vaikuttamisen kohteita ovat juuri kielteiset seuraamukset, esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja työuupumus. Korjaavan toiminnan lisäksi työterveyshuollolla on haasteena välittää työnantajalle ja sitä kautta työsuojelun yhteistoimintaelimille tietoa työympäristön merkittävistä vaara- ja kuormitustekijöistä. 9

8 TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET Toiminnan suunnittelu, organisointi ja johtaminen linjaorganisaatio henkilöstöhallinto tukiorganisaatiot työsuojelun toimintaohjelma työterveyshuolto Työolot Fyysinen työympäristö Psykososiaalinen työympäristö Kielteiset - tapaturmat - ammattitaudit - tuki- ja liikuntaelinten sairaudet - huono ja syrjivä työkohtelu - työuupumus - työsuhderiidat - toimintahäiriöt Myönteiset + kansantaloudelliset kustannussäästöt + yritys- ja henkilökohtaiset hyödyt + työhyvinvointi + tuottavuuden kasvu Säätelevät normit Lainsäädäntö työturvallisuuslaki, työaikalaki, työsopimuslaki jne. Sopimukset työehtosopimukset, työsopimukset jne. TYÖSUOJELUN VALVONNAN VAIKUTTAMISEN KOHTEITA KUVA 1. Valvonnan viitekehys. Valvonnan vaikuttamisen kohteina ovat toiminnan suunnittelu, johtaminen ja organisointi sekä fyysinen ja psykososiaalinen työympäristö. 2 VALVONNAN SISÄLTÖÄ SUUNTAAVISTA NORMEISTA Työtä ja työoloja voidaan tarkastella ikään kuin sellaisen ikkunan läpi, jonka käsitteellisinä puitteina ovat eri laeissa säädetyt työnantajan ja työntekijän velvollisuudet. Näihin kuuluu sekä työturvallisuutta että käyttäytymistä työssä sääteleviä normeja. Niistä johdetaan myös hyväksyttävä ihmisten kohtelu työssä. Joillakin normeilla pyritään edistämään yhteistyösuhteita, toiset kieltävät menettelyn, joka ei kuulu työhön ja vaarantaa työntekijän terveyden. Ks. myös kuva 1. Valvonnan viitekehys: Säätelevät normit. 2.1 Työnantajan perusvelvollisuudet ja pääoikeus Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työturvallisuudesta ja henkilöstöstään. Hänen tulee suunnitella ja järjestää työolot ja työt niin, ettei työntekijän turvallisuus tai terveys niiden vuoksi vaarannu. Hänen tulee pitää huolta laeissa ja sopimuksissa määrätyistä työntekijäin eduista ja työsuhdeturvasta. Työnantajalla on oikeus johtaa ja valvoa työtä, käyttää työntekijään nähden käskyvaltaa. Tämän oikeuden nojalla työnantaja tai hänen määräämänsä työnantajan edustaja antaa tarkempia ohjeita ja määräyksiä työn tekemiseen kuuluvista asioista ja valvoo, että määräyksiä noudatetaan. Työn johtaminen ja valvominen voi kohdistua mm. työn suoritustapaan, työn laatuun ja laajuuteen sekä aikaan ja paikkaan liittyviin asioihin. Käskyvaltaansa käyttämällä työnantaja voi esimerkiksi kieltää huonon kohtelun. Huomaa työturvallisuuslain 28, joka velvoittaa työnantajan toimenpiteisiin työntekijään kohdistuvan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi. 2.2 Työnantajan käskyvallan rajoista Työnantajan toimivaltaa käskyvallan käytössä rajoittavat lait, työehtosopimukset ja työsopimukset. Työsuhteen ehtoja säätelevien normien keskinäisessä hierarkkisessa etusijajärjestyksessä käskyvalta on alinna, viimeisenä. Yhtäältä tämä merkitsee, että käskyjen tulee olla lain ja sopimusten mukaisia. Toisaalta yksinomaan työnantajan käskyvallan varassa on määrätä tarkemmin niistä työn tekoa välittömästi koskevista ja siihen läheisesti 10

9 liittyvistä asioista, joita lait ja sopimukset eivät lainkaan säätele. Ks. kuva 2. Työnantajan toimivalta. Jos työnantajan käsky on säännösten tai sopimusehtojen vastainen työnantaja ylittää työn johto- ja valvontavaltaansa koskevan toimivallan. Huono kohtelu voi ilmetä esimerkiksi niin, että työnantaja muuttaa sovittuja ehtoja työntekijän painostamistarkoituksessa tai antaa epäasiallisia, esimerkiksi ristiriitaisia tai nöyryyttäviä määräyksiä. 2.3 Virkasuhteita ja työsuhteita koskevat keskeiset työsuojelunormit Työsuojeluviranomainen valvoo sekä työnteon terveellisyyttä ja turvallisuutta että työsuhteen vähimmäisehtoja koskevien säännösten noudattamista. Työturvallisuuden noudattamista valvotaan sekä virkasuhteissa että työsuhteissa, mutta virkasuhteisten työntekijöiden palvelussuhteen ehdot ja virkasuhteen päättämisperusteet eivät kuulu työsuojeluviranomaisen valvottaviin asioihin. Osa työsuojelunormeista koskee työolojen aineellista sisältöä, osa koskee työsuojelun valvontaa tai normirikkomusten rikosoikeudellisia seuraamuksia. Huonon kohtelun ja valvontatoimenpiteiden kannalta keskeiset sekä virkasuhteissa että työsuhteissa sovellettavat säädökset ovat seuraavat: Työturvallisuuslaki (738/2002). Huomaa erityisesti 2 luvun vaarojen selvittämistä, arviointia ja poistamista sekä 5 luvun epäasiallisen kohtelun lopettamista ja välttämistä koskevat säännökset. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Huomaa erityisesti työnantajan velvollisuudet edistää sukupuolten tasa-arvoa ja huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työssään sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Työterveyshuoltolaki (1383/2001). Huomaa erityisesti työterveyshuollon toimenpiteiden sisältöä ja palvelujen tuottajan tietojenantovelvollisuutta koskevat 12 ja 17. Työaikalaki (605/1996). Huomaa työaikasuojelun keskeisin tarkoitus ehkäistä ylipitkien työvuorojen ja univajeen aiheuttamaa elimistön liikakuormitusta mm. lepoaikoja ja ylityön enimmäismäärää koskevin säännöksin. Rikoslaki 47 luku (578/1995). Huomaa erityisesti työturvallisuusrikoksen, työaikasuojelurikoksen ja työsyrjintärikoksen tunnusmerkit. Laki työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa (131/1973). Huomaa työnantajan ja työntekijän yhteistoimintaa, työsuojeluviranomaisen pakkokeinojen käytön edellytyksiä sekä syyteilmoitusta koskevat säännökset. TYÖNANTAJAN TOIMIVALTA 2.4 Huonoa kohtelua ehkäiseviä työsopimuslain säännöksiä Työsopimuslaki Työehtosopimus Työsuhteissa sovellettavan työsopimuslain (55/2001) seuraavilla säännöksillä on merkitystä huonon kohtelun ehkäisyn ja valvonnan kannalta. Työturvallisuuslaki Valvonta Työnantajan käskyvalta Suunnittelu Voimavarojen jakaminen Työsopimus Työaikalaki Vuosilomalaki Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tämä velvollisuus tarkoittaa työnantajan toimia, joilla hän edistää työvelvollisuuksien mukaista käyttäytymistä, työn tavoitteita palvelevia tekoja sekä yhteisiin aikaansaannoksiin tähtääviä yhteistyösuhteita, mm. sisäisen vuorovaikutuksen laatua. Tämä voi tapahtua esimerkiksi opastuksen, koulutuksen ja yhteisten pelisääntöjen avulla. Työsopimuslaki 2 luku 1 KUVA 2. Lait ja sopimukset rajoittavat työnantajan käskyvaltaa Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Säännös tarkoittaa yhtäältä yleisen hyvän tavan mukaista, asiallista kohtelua ja käyt- 11

10 täytymistä muita kohtaan. Toisaalta se edellyttää, että samankaltaisissa asioissa kohdellaan toisiinsa verrattavia työntekijöitä samalla tavalla, ellei tästä ole perusteltua ja painavaa syytä poiketa. Työsopimuslaki 2 luku 2 3 mom. Työnantajaa velvoittaa työhönotossa, työssä ja työsuhteen päättyessä syrjintäkielto. Työnantaja ei saa asettaa työnhakijaa tai työntekijää ilman hyväksyttävää, työhön liittyvää perustetta eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään erikseen tasa-arvolaissa. Työsopimuslaki 2 luku 2 1 mom. Työtekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti. Työntekijän on vältettävä menettelemästä niin, että se olisi ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa ja saattaisi aiheuttaa vahinkoa sopimuskumppanille taikka muille. Työsopimuslaki 3 luku 1 Edellä olevaa yleisvelvollisuutta täsmentää työturvallisuuslain 18. Se velvoittaa työntekijää välttämään muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Työntekijän on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta. Hänen on huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta. Hänen on ilmoitettava työnantajalle työpaikan rakenteissa, koneissa, laitteissa sekä työ- ja suojeluvälineissä havaitsemistaan vioista ja puutteista, joista saattaa aiheutua tapaturman tai sairastumisen vaaraa. Työsopimuslaki 3 luku 2. Ks. myös työturvallisuuslaki 18 ja TOIMIVA TYÖYHTEISÖ JA TYÖN TOIMINTAJÄRJESTELMÄ Huono kohtelu työssä voi olla signaali siitä, että työsuojelun hallinnassa tai työoloissa on puutteita, jotka ovat mahdollistaneet kielteisen seuraamuksen. Tapausten taustalla onkin usein häiriöitä aineettomassa eli psykososiaalisessa työympäristössä. Ajankohtaisena haasteena on saada psykososiaalinen työympäristö ja sen keskeiset osatekijät eriteltyä näkyviksi valvonnan vaikuttamisen kohteiksi niin, että ne osataan tunnistaa myös työyhteisöissä. 3.1 Kaksi mallia viitekehyksenä Huonon kohtelun käsittelyn viitekehyksenä on käytetty Pekka Järvisen mallia toimivan työyhteisön peruspilareista sekä Yrjö Engeströmin työn toimintajärjestelmän kolmiomallia. Kummassakin tarkastellaan työn toiminnallisia osatekijöitä systeemisenä kokonaisuutena, vaikkakin eri näkökulmasta. Systeemisen tarkastelun mukaan muutos järjestelmän jossain osatekijässä vaikuttaa koko järjestelmän toimintaan. Järvisen mallissa kuvatut työyhteisön peruspilarit ovat psykososiaalisen työympäristön osatekijöitä, jotka vaikuttavat työyhteisön toimivuuteen ja hyvinvointiin työssä. Järvisen malli toimii ikään kuin siltana teoriasta konkreettisiin kehittämiskohteisiin. Engeströmin työn toimintajärjestelmän kolmiomalli kuvaa tuotannon hallintaa ja hallinnan häiriöitä työn toimintajärjestelmän ja sen osatekijöiden historiallisen kehityksen synnyttämien ristiriitojen kautta. 3.2 Vanhan käytännön ja uusien vaatimusten ristiriidat Kehittävän työn tutkimuksen kolmiomallissa (kuva 3) toiminta kuvataan kokonaisuutena, jossa järjestelmän osatekijöitä ovat tekijä, välineet, kohde, yhteisö, työnjako ja pelisäännöt. Kolmiomalli auttaa paikantamaan kehityksen (ajan, muutoksen) luomia ristiriitoja. Toimintajärjestelmän kolmiomallissa tekijä voi olla yksilö, jokin osasto tai koko työyhteisö. Välineet voivat olla ajatuksellisia ja aineellisia, esimerkiksi työn kohteen kuvaamisen, suunnittelun tai kohteen käsittelyn välineitä. Kohde on se, mitä työssä käsitellään. Säännöt voivat olla kirjoitettuja tai kirjoittamattomia, virallisia tai epävirallisia. Tuotannon hyvä hallinta ilmenee siinä, että toimintajärjestelmän osatekijät ovat hioutuneet toi- 12

11 TYÖN TOIMINTAJÄRJESTELMÄ 3.3 Psykososiaalisen työympäristön tekijät Tekijä Välineet Kohde >tuotos Järvisen näkökulman mukaan (kuva 4) työyhteisöä tulee tarkastella kokonaisvaltaisesti työn ja ihmisten yhteenliittymänä. Mikäli työ on tuottamatonta ja sen tekeminen ei suju, tämä näkyy työyhteisön ihmisten hyvinvoinnissa. Vastaavasti mikäli työyhteisö tuottaa paljon kielteisiä seuraamuksia, kuten huonoa kohtelua, se näkyy töiden sujuvuuden, tuloksellisuuden tai laadun heikkenemisenä. Säännöt Yhteisö Työjako Engelström KUVA 3. Kehittävän työntutkimuksen kolmiomalli siinsa ja vastaavat tuotannon vaatimuksia. Kun tuotanto ja työt sujuvat suuremmitta häiriöittä, kielteisiä seuraamuksia esiintyy vähän ja ne kyetään hallitsemaan. Tuotannon hallintaan vaikuttaa se, etteivät toimintajärjestelmän osatekijät säily muuttumattomina, vaan kohde, tulostavoitteet, välineet jne. muuttuvat ajan myötä sisäisten ja/tai ulkoisten syiden vuoksi. Tuolloin vanhan käytännön ja uusien vaatimusten välille voi syntyä ristiriita. Se voi ilmetä esimerkiksi niin, ettei tekijä saa käytössään olevilla välineillä kohteessa aikaan haluttua tulosta. Ristiriita aiheuttaa toimintajärjestelmän osatekijöissä ja niiden välillä katkoksia ja häiriöitä, tuotannon hallinnan puutteita. Ristiriidat voivat ilmetä tuotteen laatuvirheinä, hoitovirheinä, työtapaturmina, epäasiallisena käyttäytymisenä jne. Jos kehityksen ja muutoksen myötä syntynyttä ristiriitaa ei tunnisteta eikä ratkaista, kielteiset seuraukset pahenevat. Vuodeosaston (tekijä) potilaiden määrä on lisääntynyt ja hoidettavuuden (kohde) aste kohonnut. Käsin tehtäville potilassiirroille ei ole hankittu koulutusta eikä välineitä. Jos toimintajärjestelmää ei arvioida uudelleen, jää sen sisälle tekijän ja kohteen sekä tekijän ja välineiden välinen ristiriita. Jos tilanne muutetaan, tulee samalla tarkistaa myös työnjako ja pelisäännöt. Tuotannon hyvää hallintaa ja työsuojelutyötä on, että ristiriita tunnistetaan ja ryhdytään korjaaviin toimenpiteisiin. Jos muutoksia ei tehdä, ristiriita jatkuu ja työntekijäin kuormitus lisääntyy. Tämä voi altistaa mm. tukija liikuntaelinsairauksille sekä keskinäisen vuorovaikutuksen ja yhteistyön häiriöille. Järvisen mukaan työyhteisön toimivuus ja työhyvinvointi lepäävät tiettyjen peruspilareiden varassa. Nämä ovat psykososiaalisen työympäristön keskeisiä osatekijöitä. Työyhteisön toiminta- ajatuksesta johdetaan sen perustehtävä, töiden organisointi ja johtaminen. Muita osatekijöitä ovat töiden järjestelyjen selkeys, yhteisen tekemisen pelisäännöt, yhteistyön ja vuorovaikutuksen laatu sekä toiminnan jatkuva arviointi. Jos yksikin näistä pilareista puuttuu tai rapautuu, seuraa ristiriitoja ja pulmia työn tekemisessä ja työntekijäin hyvinvoinnin taso laskee. Järvisen mallin avulla psykososiaalisen työympäristön tekijät voidaan nostaa konkreettisiksi työsuojelutoiminnan ja sen valvonnan kohteiksi. Näiden painoarvo on useissa huonon kohtelun tapauksissa keskeinen. Myös Järvisen mallin peruspilareita voidaan tarkastella työyhteisön ja sen toimintaympäristön historiallisen kehityksen näkökulmasta, ajallisen muutoksen ja muutospaineiden valossa. KONFLIKTIEN LUOMAT HAASTEET TYÖYHTEISÖSSÄ Työntekoa tukeva organisaatio Työntekoa palveleva johtaminen Toimiva työyhteisö Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Yhteistyö ja vuorovaikutuksen laatu Toiminnan jatkuva arviointi Selkeä organisaation perustehtävä KUVA 4. Toimivan työyhteisön peruspilarit Konsultti Pekka Järvinen 13

12 4 KÄYTTÄYTYMINEN TYÖSSÄ JA YHTEISTYÖ 4.1 Käyttäytyminen on valintojen tekemistä Käyttäytymisen yleiset reunaehdot, esimerkiksi työnantajan velvollisuus edistää yhteistyösuhteita, kohdella työntekijöitä tasapuolisesti sekä syrjintäkielto, on säädetty laissa. Ihmisten toiminnan ja keskinäisen vuorovaikutuksen tulee työssä suuntautua ensisijassa sovittuihin tehtäviin. Käyttäytyminen on valintojen tekemistä. Jokainen kykenee halutessaan valitsemaan omaa käyttäytymistään. Työssä tulee valita ensisijaisesti tehtävän tavoitteita palvelevia tekoja. Kenellekään työssä ei kuulu, millainen toisen persoona, yksityiselämä, tausta tms. on, vaan ainoastaan se, osaako hän työnsä ja tekeekö sitä vaiko jotain muuta. Kenenkään ei ole pakko kohdistaa toisiin aggressiivisia, sortavia, nöyryyttäviä tai alistavia tekoja. Kukaan ei joudu käyttäytymään muita kohtaan huonosti. Työnantajan kuuluu opastaa alaisiaan esimiehiä ja työntekijöitä näkemään oma kielteinen toimintansa ja sen kielteiset seuraukset sekä ottamaan vastuu omista tunteistaan ja asiallisesta toiminnasta suhteessa muihin. Tarkoitus ei ole muuttaa persoonaa vaan tekoja. 4.2 Työnantajan vastuu ohjata käyttäytymistä ja yhteistyötä Työnantajan tulee huolehtia siitä, että jokainen tietää, mitä hänen on työssään tehtävä ja millä tavalla käytettävä kykyjään ja osaamistaan. Yhteiselle tekemiselle saatetaan tarvita tarkempia työnantajan määräämiä reunaehtoja, jotta toiminta olisi taloudellista ja tuottavaa. Perehdyttämisen, koulutuksen ja ohjauksen avulla huolehditaan siitä, että työntekijät tietävät toimintavelvollisuutensa myös suhteessa toisiinsa niin, että keskinäinen toiminta edistää yhteistyötä. Jokaisen nykyaikaisen, menestyvän organisaation johtamistoimintojen mielenkiinnon kohteena ovat yhteistyön sujuminen, henkilöstön sisäiset suhteet ja suhteet ulospäin sekä miten nämä parhaimmalla tavalla palvelevat työn tavoitteita. IHMISEN TOIMINTA TYÖSSÄ VOI SUUNTAUTUA TEHTÄVÄÄN SUHTEISIIN TÄLLÖIN SE ON Työkäyttäytymistä tekemistä tekemisen suunnittelua tekemisen kuvaamista Yksityiskäyttäytymistä hyöty- ja tunnesuhteiden ylläpitoa JA ILMENEE Työkielenä minun mielestäni... teostasi tuli se haitta, että... Yksityiskielenä sinä et...voi, osaa, uskalla sinä olet sellainen, joka... Työn tarpeita ja tavoitteita SEKÄ PALVELEE Henkilökohtaisia tarpeita ja tavoitteita KUVA 5. Työ- ja yksityiskäyttäytymisen erottaminen 14

13 4.3 Yksityiskäyttäytyminen ja työkäyttäytyminen Ihmisen työrooli ja yksityisrooli saattavat sekoittua, kun hän tuo työhön yksityiselämää vaivaavat tunteensa ja pulmansa tai kun esimerkiksi keskinäinen kilpailu työssä johtaa vuorovaikutussuhteen huononemiseen. Jos yksityiselämä ihmissuhteineen ei ole tyydyttävää tai siellä on murheita ja epäonnistumisia, sosiaaliset suhteet työssä saattavat tulla erityisen tärkeiksi. Pulmia syntyy, jos ihminen luo työssä joihinkin huonon suhteen ja kohdistaa heihin kielteisiä, persoonaa, ominaisuuksia, luonteenpiirteitä, yksityiselämää tai sovittuja ehtoja loukkaavia tekoja. Se on työssä kiellettyä. Tehtävän tavoitteita palvelevat teot voidaan erottaa henkilökohtaisia tarpeita palvelevista teoista sen perusteella, mihin asioihin ihminen työssä kohdistaa toimintaansa. Tehtävään suuntautunut toiminta on työn tavoitteita palvelevia tekoja, työkäyttäytymistä, kun taas suhteisiin suuntautunut toiminta on henkilökohtaisten tarpeiden tyydyttämistä, yksityiskäyttäytymistä. Kun oma huomio, ajattelu ja puhe suunnataan tehtävään, se näkyy työn kohteeseen kohdistuvina tekoina, puheena ja toimintana. Kun oma huomio suunnataan henkilösuhteiden luomiseen tai ylläpitämiseen, se näkyy suhdetoimintana. Suhdetoiminta voi kielteisimmillään olla epäasiallista, huonoa ihmisten kohtelua työssä. 4.4 Ihmissuhteet ja yhteistyösuhteet Samalla tavalla kuin työkäyttäytyminen voidaan erottaa yksityiskäyttäytymisestä, ovat työhön kuuluvat yhteistyösuhteet erotettavissa yksityiselämään kuuluvista ihmissuhteista. Yhteistyösuhteet ovat työhön kuuluvia ihmisten välisiä toimintaan suuntautuvia ja tehtävän tekemistä palvelevia suhteita, joilla pyritään yhteisiin aikaansaannoksiin. Ihmissuhteet ovat yksityiselämään kuuluvia ihmisten välisiä hyöty- ja tunnesuhteita, joilla pyritään omien tarpeiden tyydyttämiseen. Jokainen ihminen tuo työhön myös tunteensa, toiveensa ja kuvitelmansa, koska ne kuuluvat jokaiseen erottamattomana osana. Myös sosiaaliset suhteet työssä ovat monille hyvin tärkeitä. Niiden avulla ihmiset saavat toisiltaan kaipaamaansa tukea, arvostusta, myötätuntoa ja läheisyyttä. Olennaista on oman toiminnan suuntaaminen niin, että työn tavoitteita palveleva toiminta ja käyttäytyminen ovat työssä etualalla ja ensisijaisia ja ihmissuhteet sille alisteisia ja toissijaisia. Jokainen voi valita omaa käyttäytymistään. Suhteet ihmisiin missä hyvänsä työssä tulee nähdä ensisijassa työn tarpeita ja tavoitteita palvelevina yhteistyösuhteina ja vasta toissijaisesti henkilökohtaisia tarpeita palvelevina ihmissuhteina. Työtovereita, esimiehiä tai alaisia ei tarvitse rakastaa, mutta jokaista kohtaan tulee käyttäytyä asiallisesti, yleisen hyvän tavan mukaisesti. Jos haluaa pärjätä työssä kaikkien kanssa seuraava yksinkertainen keino auttaa: älä liittoudu kenenkään kanssa äläkä suostu kenenkään viholliseksi. Yhteistyösuhteissa oma ajattelu, puhe ja toiminta kohdistetaan tehtävään; pulmat, toivomukset ja tavoitteet kuvaillaan tekemisen pulmina ja tavoitteina; kysymykset esitetään, mielipiteet ja ehdotukset ilmaistaan tekemisen kohteen kuvailuna, tekemisen kielellä, konkreettisesti, suoraan ja aina omalta kannalta. 15

14 II OSA: TOIMINNAN SUUNTAAMINEN Mallin tarkoitus ja käyttäminen Huonon kohtelun käsittelyprosessi (kuva 8) on työsuojelutoiminnan ja työsuojelun valvonnan suuntaamisen malli. Sen avulla kohdistetaan huomio, ajattelu ja toimenpiteet olennaisimpiin asioihin, jotta huono kohtelu saadaan loppumaan ja työnantaja toimimaan sen ehkäisemiseksi. Huonon kohtelun käsittelyprosessi muodostuu perättäisistä ja limittäisistä työvaiheista, jotka ovat huono kohtelun tunnistaminen, olennaisten tosiseikkojen todentaminen, huonoa kohtelua ylläpitävien epäkohtien paikantaminen ja korjaavien toimenpiteiden suunnittelu ja toteuttaminen, joilla saadaan aikaan muutos, huonon kohtelun loppuminen ja työolojen parantuminen. Mallin lähestymistapa sopii kaikkiin huonon kohtelun tapauksiin, samoin yhtä hyvin työsuojelun valvontaan kuin työpaikkojen oman työsuojelutoiminnan suuntaamiseen. Mallia tulee kuitenkin käyttää luovasti soveltaen, ei jäljentäen. Esimerkiksi psykososiaalisen työympäristön epäkohtia paikantava kysymysluettelo ei ole tarkoitettu sellaisenaan läpikäytäväksi check-listaksi vaan suuntaa antavaksi ja tapauskohtaisesti sovellettavaksi. Muissakin prosessin vaiheissa on käsiteltävän tapauksen erityispiirteiden perusteella harkittava, mihin yksittäisiin asioihin huomio kohdistetaan, mitä painotetaan, mitä sivuutetaan. Meillä on lukijalle kaksi ohjetta: Jos haluat oivaltaa uutta, nosta vanhan toimintamallisi mukaiset menettelysi ajattelun tasolla tarkasteltaviksesi ja keskustele niistä muiden kanssa. Jos taas haluat kaiken valmiina, ettei itse tarvitse tehdä mitään, jäljennä. Ensiksi mainittu tapa kehittää, jälkimmäinen ylläpitää muuttumattomuutta. 5 HUONON KOHTELUN MÄÄRITTELY TYÖSUOJELUN VALVONNASSA Huonolla kohtelulla tarkoitetaan palvelussuhteessa noudatettavan yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien ja lain vastaista käyttäytymistä toista kohtaan työssä. Huonoa kohtelua ovat esimerkiksi epäasiallinen, nöyryyttävä, väheksyvä tai alistava kielenkäyttö tai muu järjestelmällinen ja jatkuva toista alistava epäasiallinen toiminta (kiusaaminen), seksuaalinen häirintä tai ahdistelu sekä työsyrjintä. 5.1 Huonon kohtelun nimeämisen merkityksestä Ei ole yhdentekevää, miten huono kohtelu nimetään. Nimi määrää suuntaa, mistä ratkaisua haetaan. Työsuojelussa tekoja ja laiminlyöntejä katsotaan työsuojelulainsäädännön läpi. Huono kohtelu on nimettävä niin, että sillä kuvataan konkreettisesti työhön kuuluvien velvollisuuksien ja lain vastaista asiaintilaa, muutettavaa tekoa tai käyttäytymistä taikka teon tai laiminlyönnin kielteistä seuraamusta. Lainvastainen teko tai laiminlyönti ja sen kielteinen seuraus tulee kuvata ilmenemistavan, ajan, paikan ja keston suhteen konkreettisesti ja tarkasti. On määriteltävä, minkä nimenomaisen velvollisuuden vastainen teko tai laiminlyönti on. Työnantajalle annettavat ohjeet on perusteltava työnantajan velvollisuuksilla. Erityistä huolellisuutta ja tarkkuutta vaaditaan kuvaukselta, jos epäillään työrikosta. Huono kohtelu tulee myös asettaa laajempiin kehyksiin, jotta muutoksen aikaansaamista koskevat ohjeet voidaan kohdistaa oikeisiin asioihin. Tämä tapahtuu selvittämällä, liittyykö velvollisuuden vastainen teko tai laiminlyönti ja sen kielteinen seuraamus johonkin työsuojelun hallinnan tai työolojen epäkohtaan, esimerkiksi psykososiaalisen työympäristön tekijään. Ks. kuvat 1 ja 4. Seuraava kuvitteellinen esimerkki kuvaa työsuojelun valvonnan näkökulmasta työnjohdon lainvastaista menettelyä ja siitä työntekijälle johtunutta kielteistä seuraamusta. Kuvauksesta johdetaan oletettu rikkomusseuraamus ja annetaan työnantajalle ohje korjata rikkomuksen taustalla olevat epäkohdat ja ehkäistä epäasiallisen kohtelun uusiutuminen. Lainvastainen menettely ja sen seuraamus Työntekijän lähin esimies on kohdistanut työntekijään toistuvasti puolen vuoden aikana useita erilaisia epäasiallisia ja sopimusehtojen 16

15 vastaisia käskyjä, arvostellut jatkuvasti työntekijän ominaisuuksia ja yksityiselämää sekä siirtänyt työntekijän ilman asianmukaista perehdyttämistä työtehtäviin, jotka eivät ole kuuluneet työntekijän sovittuihin töihin ja joita hän ei ole osannut itsenäisesti suorittaa. Työntekijä ei ole saattanut työnjohtajan edellä kuvattua menettelyä ylempien esimiesten tai työsuojeluhenkilöstön tietoon. Työntekijä on ollut toistuvasti sairaslomilla mm. ahdistuksen, masennuksen ja unettomuuden takia. Sairauspoissaolojaksot ovat olleet ajallisesti yhteydessä esimiehen epäasiallisiin käskyihin ja käyttäytymiseen. Poissaoloille ja oireiluille ei ole osoitettu olleen muuta syytä kuin edellä kuvattu työnjohdon menettely. Epäilty rikkomus ja syyteilmoitus Työnjohtaja on sopimusehtojen vastaisilla käskyillä ylittänyt työnantajan toimivallan. Kohdistamalla työntekijään sopimusehtojen vastaisia käskyjä ja jatkuvaa kielteistä arvostelua työnjohtaja on syyllistynyt työntekijän epäasialliseen kohteluun, minkä seurauksena työntekijän on katsottava menettäneen terveytensä. Esimiehen syyksi luettavaa työturvallisuusvelvollisuuksien laiminlyöntiä on todennäköisin perustein epäiltävä työturvallisuusrikokseksi. Rikkomus ilmoitetaan syyttäjälle. Ohjeet työnantajalle Työnjohtajan edellä kuvattu epäasiallinen toiminta on tapahtunut yrityksen pääasiallisista toimitiloista erillisissä työtiloissa, joissa on työskennellyt vain viisi työntekijää. Työnjohtajan menettely ei ole tullut ylempien esimiesten tietoon. Työnantaja ei ollut järjestänyt työnjohtajiksi nimittämilleen työntekijöille johtamiskoulutusta tai antanut henkilöjohtamista koskevia ohjeita eikä muutoinkaan varmistunut siitä, että he kohtelevat alaisiaan asiallisesti ja sopimusehtojen sekä yleisen hyvän tavan mukaisesti. Laiminlyömällä perehdyttämisvelvollisuutensa sekä velvollisuutensa tarkkailla työympäristöä vaaratekijöiden selvittämiseksi työnantaja on jättänyt huolehtimatta työsuojelun riittävistä edellytyksistä. Työnantajan tulee esimerkiksi esimieskoulutuksen ja perehdyttämisen avulla huolehtia siitä, ettei työntekijäin epäasiallinen kohtelu toistu. Työnantajan tulee järjestää esimiesten toiminnan seuranta ja työsuojeluyhteistyö niin, että häiriöihin voidaan ajoissa puuttua. Työsuojelupiiri tulee jälkivalvonnalla tarkastamaan, että näitä ohjeita noudatetaan. 5.2 Virheellinen määrittely ja väärä ratkaisuyritys Jos työyhteisössä ei ole osattu, haluttu tai uskallettu nimetä huonoa kohtelua työvelvollisuuksien vastaisena tekona, se on saatettu joko jättää kokonaan käsittelemättä tai sitä on ehkä käsitelty ikään kuin mutkan kautta, epäsuorasti. Tuolloin sille on saatettu myös antaa sellainen nimi, ettei siihen nimen merkityksen suunnassa voi hakea ratkaisua osapuolten velvollisuuksista Persoonallisuuden vai toimintatavan muuttamista Mahdollisesti huono kohtelu on psykologisoitu ja määritelty esimerkiksi persoonallisuuden häiriöksi, luonnevikaisuudeksi tms. Jos esimerkiksi esimiehen virheellisen toiminnan katsotaan johtuvan hänen narsistisesta persoonallisuudestaan, ylläpitää itse määrittely pulman ratkeamattomuutta, tai paremminkin tästä määrittelystä voi tulla varsinainen ongelma. Toisen persoonallisuuttahan ei voi muuttaa. Sama tapahtuu, jos pulmaksi nimetään esimerkiksi henkilökemia tai ilmapiiri. Työ on sovitun tehtävän tekemistä ja käyttäytyminen työssä on tehtävän tavoitteita palvelevia tekoja. Huomio on suunnattava tekemiseen, ei persoonaan. Työsuojeluviranomaiselle tai kenellekään työssä ei kuulu, millainen jonkun persoonallisuus on, vaan miten työssä tulee toimia. Käyttäytymistä, tekoja ja toimintatapoja voidaan muuttaa, ei persoonallisuutta. Käyttäytymistä ja tekoja saa arvioida ja arvostella, ei persoonaa. Huonoa kohtelua ei tule psykologisoida eikä lähestyä pulmaa ihmisten käyttäytymisen motiiveihin kohdistuvin miksi hän teki niin kuin teki kysymyksin. Kaikki ovat taitavia selittämään hulluimmatkin tekonsa järkeviltä kuulostavilla syillä. Miksi-kysymysten esittäminen johtaa pahimmillaan päättymättömään selityskehään, josta ei voi johtaa ratkaisuja Taistelua vai hoivaamista Työyhteisön toimintakulttuurista voi johtua, että käyttäytymistä koskeville pulmille haetaan ratkaisua virheellisistä suunnista. Jos ratkaisua haetaan tavalla, 17

16 joka vie huomion pois organisaation perustehtävästä ja henkilöiden vastuunmukaisesta toimintatavasta, pulma voi pikemminkin pahentua kuin ratketa. Tätä kuvaa osuvasti oheinen kuva Maija-Leena Setälän kirjasta Seireenien laulut. Ks. kuva 6. Ei ole harvinaista, että työyhteisö on esimerkiksi työterveyshuollon tuella keskittynyt hoivaamaan vastuuttomasti käyttäytyvää jäsentään pyrkimättä ohjaamaan häntä lain ja sopimusten mukaiseen käyttäytymiseen. Tai kiusattu on siirretty muualle ja kiusaamiseen syyllistyneen vastuuton toiminta on kuitattu hiljaisuudella. Näin kiusaajalle on annettu sanaton, mutta tehokas viesti siitä, että hän voi rauhassa etsiä uuden uhrin. Taistelevassa organisaatiossa ristiriita johtaa yleensä syntipukkien etsimiseen, liittolais- ja vihollisklikkeihin sekä valituksiin liitoille ja viranomaisille. Valvontakäytännön tapausten perusteella voidaan hieman kärjistäen väittää, että kuta kyvykkäämpi organisaatio on etsimään ja löytämään syntipukkeja tai hoivaamaan kärsiviä, sen kyvyttömämpi se on ratkaisemaan tekemisen pulmia osapuolten toimintavelvollisuuksien suunnassa. Jos määrittelee itsensä kyvyttömäksi, käyttäytyy kyvyttömästi. Jos toinen määrittelee itsensä kyvyttömäksi ja suostuu tukemaan häntä tässä, auttaa häntä pysymäänkin kyvyttömänä. Jos itse määrittelee jonkun kyvyttömäksi, vuorovaikutussuhde pitää yllä kummankin kyvyttömyyttä. Parempi olisi hyväksyä toiset sellaisenaan, mutta tarpeen vaatiessa puuttua heidän kielteistä aikaansaavaan toimintaansa. Persoonan kielteisen määrittelyn ja tekona kuvailtuun laiminlyöntiin puuttumisen välillä on suuri ja olennainen ero. syyllisten, oikeassa olemisen todisteiden etsiminen Syyllinen löytyy? Asemasotayhteisö kuluttaaa energiansa taisteluun ja rintamalinjojen vahvistamiseen? eduskunnan oikeusasiamies oikeusistuimet lääninhallitus työsuojelu piiri Ongelma organisaation toimivuudessa työyhteisössä ongelmien tarjoaminen medialle tunteisiin tukihenkilön palkkaus Yhteys perustehtävään, operatiiviseen johtoon vetoaminen vetoomukset työsuojelutoimikunta työsuojelupäällikkö pääluottamusmies työsuojeluvaltuutettu henkilöstöhallinto työsuojeluvaltuutettu pääluottamusmies työterveyshuolto Ongelma hoituu, merkitys vähenee. Tehdään oikeat operatiiviset ratkaisut. Epäoikeudenmukaisuus loppuu? hoitava yhteisö kuluttaa energiansa ongelmien esillä pitämiseen. Lähde: Maija-Leena Setälä: Seireenien laulut KUVA 6. Ongelmien ratkaisun käytännöt 18

17 5.2.3 Pulman henkilöityminen johtaa sen pahenemiseen Huono kohtelu on vastuuton tapa toimia työssä. Se on alkuvaiheessa muutettavissa ohjaamalla henkilöä toimimaan velvollisuuksiensa mukaisesti. Kysymyksessä ei tuolloin ole ongelma, umpikuja jota ei voi nimetä tai johon ei näytä olevan ratkaisua. Jos sen sijaan alkuperäinen häiriö nimetään virheellisesti, siihen yritetään vääriä ratkaisuja. Tällöin voi itse ratkaisuyrityksestä tulla ongelma, tai häiriön ylläpitäminen voi johtaa todellisiin ongelmiin. Virheellinen määrittely ja siitä johtuneet väärät ratkaisuyritykset ovat käyneet ilmi useissa työsuojeluviranomaisen käsittelemissä huonon kohtelun tapauksissa. Virheellisestä määrittelystä voi seurata seuraavat kolme asiaa: 1) pulma ei poistu, koska se on nimetty niin, ettei sitä voi ratkaista tehtävään kuuluvan vastuun suunnassa osapuolten velvollisuuksien perusteella 2) pulma pahenee ajan myötä, koska virheellinen määrittely ylläpitää sen ratkeamattomuutta 3) virheellisestä määrittelystä voi tulla todellinen ongelma, esimerkiksi, kun henkilöiden suhde huononee niin paljon, että muuttuu vihollissuhteeksi. Kun häiriöitä ei käsitellä oikein, ne henkilöityvät ja ajan myötä pahenevat. Niistä voi tulla ajassa etenevä ongelmakierre. Tätä ilmentää osuvasti konsultti Pekka Järvisen artikkelissaan esittämä oheinen kuva. Ks. kuva 7. Kuvan teksti on tämän kirjoittajien Virheellisen määrittelyn kaksi esimerkkiä Seuraavat kaksi tapausta ovat käytännön esimerkkejä siitä, miten huonon kohtelun virheellinen määrittely johtaa vääriin ratkaisuyrityksiin, eikä pulma poistu vaan pysyy ja pahenee. Kumpikin tapaus oli myöhemmin myös työsuojelupiirin valvontatoimenpiteiden kohteena. Valvonnan avulla työnantajat toteuttivat tarvittavat toimintatapojen muutokset Häiriintyneet järjestösuhteet " Ilmapiirin normalisointi, työn kehittäminen Lakon aloittaneeseen liittoon kuuluvat työntekijät alkoivat lakon loputtua kiusata samaa työtä tekeviä, kilpailevaan liittoon kuuluvia työtovereitaan. Kiusaaminen sai ajoittain lähes sadistisia piirteitä, ja kiusatut oireilivat monin eri tavoin, mm. heidän sairauspoissaolonsa lisääntyivät merkittävästi. Kun Työyhteisön toimivuus + Häiriö syntyy Määritellään virheellisesti, ratkaistaan väärää pulmaa, häiriö ei poistu Häiriö henkilöityy Syyttely ja vastasyytökset tai häiriön hoitaminen : häiriö pahenee Liittolais- ja vihollisklikit, vastarinta ohjaa työyhteisön toimintaa Käydään sisäisiä käräjiä, vihollisille ei enää edes puhuta, häiriöstä tulee ongelma Ongelmaa aletaan käsitellä työyhteisön ulkopuolella Aika vuosissa Mukaeltu Pekka Järvisen artikkelista KUVA 7. Huonon kohtelun ylläpito ja paheneminen: miten häiriöstä tulee ongelma 19

18 kiusatut valittivat kohtelustaan yksikön johdolle, työnantaja määritteli pulmaksi lakon vuoksi häiriintyneet järjestö- ja henkilösuhteet ja tavoitteeksi työilmapiirin normalisoimisen. Tavoitteen toteuttamiseksi työnantaja järjesti kaksi työilmapiirin keskustelutilaisuutta työterveysaseman psykologin johdolla. Kiusaaminen kuitenkin jatkui. Tämän jälkeen työnantaja ja luottamushenkilöt päättivät toteuttaa työn kehittämishankkeen. Vuoden kuluttua sen alkamisesta kiusaaminen oli pahentunut ja kiusatut olivat pitkillä sairaslomilla psykiatrisin perustein. Työsuojelupiiri määritteli pulman vastuuttomaksi käyttäytymiseksi työssä ja sopi työnantajan ja muun johdon kanssa siitä, millä tavoin työnantaja käyttää käskyvaltaansa lopettaakseen kiusaamisen. Työnantaja toimi ohjeiden mukaisesti, ja kiusaaminen loppui Huono henkilökemia " terapiaa, hierontaa Esimiehen johtamistapa oli tiukan käskevä ja alaisten näkemyksiä sivuuttava. Jos joku uskalsi olla eri mieltä, hän saattoi joutua tiukentuvan valvonnan ja persoonaan kohdistuvan kielteisen kritiikin kohteeksi. Esimiehen toimintatapa johti pelokkaaseen työilmapiiriin, jossa kaikki eivät uskaltaneet ilmaista mielipiteitään tai epäasiallisesta kohtelusta johtuneita kielteisiä tunteitaan. Työterveyshuollossa oli erään työntekijän ja esimiehen välinen vuorovaikutuspulma määritelty huonoksi henkilökemiaksi. Tämän määritelmän mukaisesti esimiehen ja työntekijän suhdetta oli yritetty parantaa mm. työnantajan kustantamalla yksilöterapialla, jossa kummatkin erikseen kävivät. Lisäksi suhteita oli yritetty parantaa työterveyshuollon tuella järjestetyillä kehittämispäivillä, liikunnalla, kuntoutuksella ja hieronnalla. Sen sijaan huomiota ei oltu kohdistettu arkityön tekemiseen ja osapuolten toimintatapoihin siinä. Tarkastuksen toimittajat määräsivät työnantajan laatimaan työsuojelun toimintaohjelman. Samalla henkilöstöä ohjattiin suuntaamaan keskinäistä puhettaan ongelmakeskeisestä ratkaisukeskeiseen niin, että vikojen ja puutteiden esillä pitämisen asemesta huomio kohdistetaan tavoitteisiin, jotka kuvaillaan toivomuksina. 6 HUONON KOHTELUN KÄSITTELY Huonon kohtelun käsittely on sarja peräkkäisiä ja limittäisiä työvaiheita ja toimenpiteitä. Ks. kuva 8. Ensimmäinen vaihe on kiellettävän ja vahingollisen toiminnan tai käyttäytymisen erottaminen esimerkiksi työssä tavanomaisista ja satunnaisista häiriöistä ja ristiriidoista. Tunnistamisvaiheen apuna on syytä käyttää työsuojelulainsäädäntöä. Toisen vaiheen keskeisin tehtävä on selvittää huonon kohtelun tapauksen tosiseikat. Niistä saadaan viitteitä siitä, liittyykö huono kohtelu myös työsuojelun hallinnan tai työolojen epäkohtiin. Toinen vaihe on myös ensimmäisen vaiheen tarkentamista, koska se rajaa käsiteltävänä olevan tapauksen sisältöä ajan, paikan, tapahtuman luonteen ja siihen osallistuneiden suhteen. Kolmannessa vaiheessa huonoa kohtelua aiheuttavat tai ylläpitävät tekijät paikannetaan ja niiden aiheuttaman kielteisen seuraamuksen todennäköisyys ja vakavuus arvioidaan. Neljännessä vaiheessa huono kohtelu lopetetaan ja suunnitellaan tarvittavat työsuojelun parannustoimenpiteet. Jotkut prosessin kolmanteen ja neljänteen vaiheeseen kuuluvat osat saattavat edetä päinvastaisessa käsittelyjärjestyksessä. Jos esimerkiksi prosessin ensimmäisen ja toisen vaiheen perusteella on käynyt selväksi, että epäasiallinen käyttäytyminen vaarantaa työntekijän terveyden tämän käyttäytymisen lopettaminen (ks. käsittelyprosessin neljäs vaihe) on ensisijainen toimenpide ja kolmannen vaiheen tarkoittamiin epäkohtiin suunnataan huomio vasta tämän jälkeen. Edellä kuvatun huonon kohtelun käsittelyprosessin tapausesimerkkeihin voit tutustua liitteessä Velvollisuuksien vastaisten tekojen tunnistaminen Työnjohtovallan ylitys Työnjohtovallan ylitys voi olla huonoa kohtelua esimerkiksi silloin, kun työnantaja ilman irtisanomisperustetta ja irtisanomisaikaa muuttaa työsuhteen 20

19 ehtoja tai kun hän antaa epäasiallisia, ristiriitaisia tai työntekijän velvollisuuksien vastaisia määräyksiä. Työnjohtovallan ylitys voi käytännössä ilmetä monin tavoin, esimerkiksi niin, että työntekijälle esitetään kohtuuttomia vaatimuksia tai vedotaan epäselviin määräyksiin, joita ei suostuta tarkentamaan. Tai työnantaja ei anna työntekijälle tehtäviä tai ottaa häneltä pois työvälineitä taikka antaa toteuttamiskelvottomia määräyksiä tarkoituksenaan painostaa työntekijä irtisanoutumaan. Valvontatoimenpiteiden kannalta teon luonne, siis rikkomuksen laatu, on olennainen asia, ei esimerkiksi sen vaikutin, motiivi. HUONON KOHTELUN KÄSITTELYPROSESSI HUONO KOHTELU Velvollisuuksien vastaisten tekojen tunnistaminen TYÖNANTAJA työnjohtovallan ylitys työturvallisuuden laiminlyönti työsyrjintä TYÖNTEKIJÄ asemavaltuuksien ylitys huolellisuusvelvollisuuden laiminlyönti MOLEMMAT epäasiallinen kohtelu sukupuolinen häirintä ja ahdistelu SELONOTTO ASIAKKAAN NÄKÖKULMA kielteiset kokemukset muutoksen/hyvityksen tarve odotukset ja ehdot Tosiseikkojen todentaminen TARKASTAJAN NÄKÖKULMA mitä, missä, milloin, miten, keiden välillä on tapahtunut mitä on seurannut mitä asiakas ja muut ovat asialle tehneet EPÄKOHDAN MÄÄRITTELY epäkohta psykososiaalisessa/ fyysisessä työympäristössä Valvonnan kohteiden paikantaminen Rikkomuksen luonteen määrittely epäkohta toiminnan suunnittelussa, organisoinnissa ja johtamisessa MUUTOKSEN AIKAANSAAMINEN Työsuojelun parantaminen huonon kohtelun lopettaminen epäkohtien korjaaminen Valvontaotteen valinta Syyteilmoitus Pakkokeinot työsuojelun hallinnan parantaminen ehkäisevät menetelmät KUVA 8. Huonon kohtelun käsittelyprosessi 21

20 Työ on voitava suorittaa tarkoituksenmukaisesti ja työnantajan tulee antaa siihen tarvittavat työvälineet. Sovittuja tehtäviä saa siirtää toisille vain tästä asianomaisen kanssa sopien tai laillisin irtisanomisperustein. Ks. Työnantajan käskyvallan rajoista luvusta Valvonnan sisältöä suuntaavista normeista sivut Työturvallisuuden laiminlyönti Työturvallisuuden laiminlyönti on aina työntekijäin huonoa kohtelua, koska se on lakisääteisten velvollisuuksien vastaista ja voi aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Huonoa kohtelua työturvallisuuden laiminlyönti on esimerkiksi silloin, kun esimiehet kohtelevat alaisiaan epäasiallisesti tai eivät puutu työntekijän epäasialliseen, hänen terveyttään vaarantavan kohteluun. Jos työnantaja on saanut tiedon työtekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta epäasiallisesta kohtelusta eikä hän ole ryhtynyt toimenpiteisiin sen lopettamiseksi, hän on laiminlyönyt työturvallisuuslain 28 :ssä säädetyn toimintavelvollisuutensa ja tällä laiminlyönnillään tehnyt mahdolliseksi työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavan kohtelun jatkumisen. Asiallisesti tilanne on sama, jos työnantaja itse syyllistyy työntekijän epäasialliseen kohteluun ja jatkaa sitä esimerkiksi tarkastuksen toimittajan kiellosta huolimatta. Molemmissa tapauksissa on perusteltua epäillä työnantajan syyllistyneen työturvallisuusrikokseen. Ks. seuraamuksesta rikoslaki (39/1889) 47 luku 1 Työnantajan on järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät ja mahdollisuuksien mukaan pois tettava ne. Työnantajan on otettava huomioon tapaturman ja muu terveyden menettämisen vaara kiinnittäen huomiota erityisesti työturvallisuuslain 5 luvussa tarkoitettuihin vaaroihin ja haittoihin. Työturvallisuuslaki 2 luku 10 Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. Työturvallisuuslaki 5 luku 25 Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki 5 luku Työsyrjintä Työsyrjintä on työrikos johon voi syyllistyä työnantaja tai työnantajan edustaja. Työsyrjintää on, kun työnantaja tai työnantajan edustaja asettaa työnhakijan tai työntekijän ilman työhön liittyvää painavaa, hyväksyttävää syytä epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. Työsopimuslaki (55/2001) 2 luku 2 ja rikoslaki 47 luku 3 Olettamus työsyrjinnästä saattaa syntyä, kun seuraavat kaksi ehtoa täyttyvät: 1) työntekijän ja muiden selvityksistä käy ilmi, että työnantaja on jonkin edun tai velvollisuuden suhteen asettanut työntekijän muihin samassa asemassa oleviin työntekijöihin taikka työmarkkinoilla vastaavassa asiassa tavanmukaiseen ja hyväksyttävään menettelyyn nähden epäedulliseen asemaan 2) työnantaja ei voi osoittaa sellaista itse työhön tai tehtävään liittyvää tosiseikkaa, jolla hän voi perustella edellä mainittua menettelyään. Epäedulliseen asemaan asettaminen merkitsee, että työnantaja on saattanut rikkoa velvollisuuttaan kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Tasapuolisen kohtelun velvollisuus tarkoittaa, että työntekijöitä kohdellaan asiallisesti ja samoissa asioissa samassa asemassa olevia kohdellaan samalla tavalla, ellei tästä ole painavaa ja hyväksyttävää syytä poiketa. Tasapuolisen kohtelun velvollisuus ei kuitenkaan tarkoita, että kaikkia olisi aina kohdeltava samalla tavalla. Työnantaja on rikkonut tasapuolisen kohtelun velvollisuuttaan, jos työntekijä on hänen toimenpiteittensä seurauksena ja ilman työhön tai tehtävään liittyvää, painavaa ja hyväksyttävää syytä joutunut selvästi muita huonompaan asemaan. Voi kuitenkin olla hyväksyttäviä ja painavia syitä, jotka oikeuttavat kohtelemaan jotakin henkilöä epäedullisemmin kuin muita. Syy voi olla hyväksyttävä, jos se liittyy itse työhön, työntekijän tehtäviin tai asemaan. Se on painava, jos sillä on poikkeuksellisen suurta painoarvoa. Hyväksyttävän syyn tulee 22

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Tavoitteet Tämä diaesitys auttaa epäasiallisen käyttäytymisen puheeksi ottamisessa työpaikalla. Tavoitteena on luoda yhteinen näkemys siitä,

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla Luonnos Opas pohjautuu työsuojeluhallinnon julkaisuun työsuojeluoppaita ja ohjeita 42 EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 Mikä ei ole epäasiallista

Lisätiedot

Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot työsuojelupiirin vuonna 2008

Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot työsuojelupiirin vuonna 2008 111 UUDENMAAN Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot työsuojelupiirin vuonna 28 Tässä raportissa kuvataan työhyvinvointiin liittyvää työsuojeluvalvontaa Uudenmaan työsuojelupiirissä. Raportissa kuvatut

Lisätiedot

Ristiriidoista ratkaisuihin

Ristiriidoista ratkaisuihin Ristiriidoista ratkaisuihin Tarja Räty Asiantuntija (työelämän kehittäminen, työhyvinvointi) Työturvallisuuskeskus TTK 19.3.2015 Erilaisia näkemyksiä ja ristiriitoja Ristiriitoihin ihmisten välillä vaikuttavat

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain(

Lisätiedot

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Tarkastaja Sari Roivainen Etelä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Siltasaarenkatu 12 A, 00530 Helsinki Puh: 020 636 1040 (keskus)

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015. Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä. Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI

YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015. Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä. Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015 Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI 1 Työsuojeluviranomaisen tehtävät ja toimivalta 22 Lain

Lisätiedot

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla MaRan Marraspäivä ajankohtaista työelämän hyötytietoa Scandic Simonkenttä 19.11.2014 MaRa koulutuspalvelut Sami Nisametdin Kysymyksenasettelu Mikä on häirintää tai

Lisätiedot

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 2 luku Työnantajan yleiset velvollisuudet 8 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Perusasiat kuntoon Parempi työ

Perusasiat kuntoon Parempi työ Perusasiat kuntoon Parempi työ Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 2013 26.4.2013 Lahti Ylitarkastaja Jenny Rintala Työsuojelun vastuualue 1 Uutta psykososiaalisen kuormituksen valvonnassa Työn kuormituksen

Lisätiedot

Ammattiliitto Nousu ry

Ammattiliitto Nousu ry Ammattiliitto Nousu ry Nordeassa työpaikkakiusaamista ei hyväksytä Pankin ohjeiden mukaan työpaikkakiusaamiseen on puututtava heti, kun sitä ilmenee Jokaisella on velvollisuus puuttua kiusaamiseen ja epäasialliseen

Lisätiedot

Perusasiat kuntoon Keskeiset asiat työpaikkojen kannalta. Päivi Suorsa Pohjois-Suomen aluehallintovirasto työsuojelun vastuualue

Perusasiat kuntoon Keskeiset asiat työpaikkojen kannalta. Päivi Suorsa Pohjois-Suomen aluehallintovirasto työsuojelun vastuualue Perusasiat kuntoon Keskeiset asiat työpaikkojen kannalta Päivi Suorsa Pohjois-Suomen aluehallintovirasto työsuojelun vastuualue Pohjois-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue Pohjois-Suomen

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan Teksti Martti Herman Pisto Kuvat Paula Koskivirta, Martti Herman Pisto ja Eduhouse Yritysturvallisuus Häirintää, piinaamista, henkistä väkivaltaa, epäasiallista kohtelua Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Lisätiedot

HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLI- SEN KOHTELUN VALVONTA

HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLI- SEN KOHTELUN VALVONTA Työsuojeluvalvonnan ohjeita 1 / 2011 HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLI- SEN KOHTELUN VALVONTA SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Työsuojeluvalvonnan ohjeita 1/2011 HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLISEN KOHTELUN VALVONTA

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

SALLITTU - Hyvä käytös. häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA

SALLITTU - Hyvä käytös. häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA Hyvä käytös SALLITTU - häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA FLIRTTI SAATTAA PIRISTÄÄ työyhteisön arkea. Sukupuolinen häirintä ei kuitenkaan ole koskaan

Lisätiedot

Teollisuuden työturvallisuuden iltapäivä Kajaani 29.5.2007. Lakimies Keijo Putkonen EK Oulu

Teollisuuden työturvallisuuden iltapäivä Kajaani 29.5.2007. Lakimies Keijo Putkonen EK Oulu Teollisuuden työturvallisuuden iltapäivä Kajaani 29.5.2007 Lakimies Keijo Putkonen EK Oulu LAKI TYÖSUOJELUN VALVONNASTA JA TYÖPAIKAN TYÖSUOJELUYHTEISTOIMINNASTA (44/2006, 701/2006) Laissa säädetään menettelystä

Lisätiedot

TYÖTÄ JA HYVINVOINTIA KOKO SUOMEEN

TYÖTÄ JA HYVINVOINTIA KOKO SUOMEEN Sosiaalisen median pyörteissä Miten yrityksen kannattaa toimia, kun sosiaalisessa mediassa kuohuu? Viestintäpäällikkö Lotta Knuutinen MaRan Marraspäivä 19.11.2014 Matkailu- Matkailu- ja Ravintolapalvelut

Lisätiedot

Tarkastaja Eini Hyttinen Itä-Suomen aluehallintovirasto työsuojeluvastuualue

Tarkastaja Eini Hyttinen Itä-Suomen aluehallintovirasto työsuojeluvastuualue Tarkastaja Eini Hyttinen Itä-Suomen aluehallintovirasto työsuojeluvastuualue Koulutus: yhteiskuntatieteiden maisteri (YTM) Työpaikka: ylitarkastajana Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueella

Lisätiedot

Hyvä käytös sallittu. epäasiallinen kohtelu kielletty

Hyvä käytös sallittu. epäasiallinen kohtelu kielletty Hyvä käytös sallittu epäasiallinen kohtelu kielletty Ohjeita työpaikoille epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi, tunnistamiseksi ja käsittelemiseksi Työnantajan on lain mukaan puututtava epäasialliseen

Lisätiedot

Läsnätyön juridiikka

Läsnätyön juridiikka Läsnätyön juridiikka Etätyö vai Läsnätyö Työnteon uudet mallit / Hetky Akva Asianajaja, Counsel/Employment, Henna Kinnunen Asianajotoimisto Castrén & Snellman Oy 1 Sisältö Läsnätyön juridinen luonne Läsnätyöhön

Lisätiedot

Työsuojelun vastuualue. Etelä-Suomen aluehallintovirasto

Työsuojelun vastuualue. Etelä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Etelä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue, ESAVI 28/09/15 2 Työsuojelun vastuualue toimii alueellisena työsuojeluviranomaisena. Valvomme, että työnantajat noudattavat

Lisätiedot

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017 Saarijärven kaupunki 1. Työsuojelun tavoitteet Työpaikan työsuojelutoiminta perustuu työturvallisuuslakiin (738/2002) sekä lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan

Lisätiedot

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN KIUSAAMINEN / EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 NORDEASSA TYÖPAIKKAKIUSAAMISTA EI HYVÄKSYTÄ - perustuu

Lisätiedot

Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle. Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011

Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle. Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011 Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011 Häirintää ja väkivaltaa työpaikalla koskevan puitesopimus (EU-taso) Sopimuksessa tuomitaan

Lisätiedot

Pelastusalan työturvallisuuskoulutus

Pelastusalan työturvallisuuskoulutus Pelastusalan työturvallisuuskoulutus Työturvallisuuskoulutuksen taustaa (1) Työturvallisuusasiat ovat nousseet pelastusalalla entistä tärkeämmiksi Esikuvana tälle koulutukselle on Työturvallisuuskeskuksen

Lisätiedot

Asiantuntijalausunto Professori Seppo Koskinen Lapin yliopisto

Asiantuntijalausunto Professori Seppo Koskinen Lapin yliopisto 1 Asiantuntijalausunto Professori Seppo Koskinen Lapin yliopisto Minulta on pyydetty asiantuntijalausuntoa koskien osapuolten velvollisuuksia soviteltaessa ulkopuolisen sovittelijan toimesta työelämän

Lisätiedot

Loviisan kaupunki on savuton työpaikka 1.1.2014 lukien. Ohjetta sovelletaan kaikissa kaupungin työpaikoissa ja kaupungin järjestämissä tilaisuuksissa.

Loviisan kaupunki on savuton työpaikka 1.1.2014 lukien. Ohjetta sovelletaan kaikissa kaupungin työpaikoissa ja kaupungin järjestämissä tilaisuuksissa. Liite 1 Hkj 18.4.2013 LOVIISAN KAUPUNKI 18.4.2013 OHJE SAVUTTOMASTA LOVIISASTA Ohjeen tarkoitus Loviisan kaupunki haluaa edistää henkilöstönsä tupakoimattomuutta. Savuttomuus koskee kaikkien tupakkatuotteiden

Lisätiedot

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI 2 (4) SISÄLTÖ sivu 1. Yleistä 1 2. Työpaikkahäirintä 1 2.1 Häirinnän ja työpaikkakohtelun ilmenemismuotoja 1

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Mikä on työpaikkakiusaamista?

Mikä on työpaikkakiusaamista? Mikä on työpaikkakiusaamista? Työpaikkakiusaaminen = henkinen väkivalta on luonteeltaan toistuvaa säännöllistä pitkään jatkuvaa Henkistä väkivaltaa voivat harjoittaa Yksittäinen työtoveri tai työyhteisö

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Raportti 1 (9) 8.3.2013

Raportti 1 (9) 8.3.2013 Raportti 1 (9) TYÖHYVINVOINTIIN LIITTYVÄ VALVONTA VUONNA 2012 Tässä raportissa kuvataan Etelä-Suomen aluehallintoviraston (jäljempänä ESAVI) työsuojelun vastuualueen työhyvinvointiin liittyvää valvontaa

Lisätiedot

YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015

YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015 YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015 Vesa Ullakonoja ü työpaikalla on yksi työpaikan kokonaisuutta hallitseva eli pääasiallista määräysvaltaa käyttävä

Lisätiedot

SAVITAIPALEEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUODELLE 2015

SAVITAIPALEEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUODELLE 2015 1 Työsuojelu Työsuojelutoimikunta SAVITAIPALEEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUODELLE 2015 Työsuojelupäällikkö Virpi Kallio 2 TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA Toimipaikka: Savitaipaleen kunta 1. LÄHTÖKOHTA

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY 1. Sukupuoli nmlkj Nainen nmlkj Mies nmlkj Ei yksiselitteisesti määriteltävissä 2. Ikä nmlkj alle 31 vuotta nmlkj 31 40 vuotta nmlkj 41 0 vuotta nmlkj yli 0 vuotta 3.

Lisätiedot

Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa

Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa Sisältö PAMissa ei hyväksytä epäasiallista kohtelua... 2 Mistä tunnistaa epäasiallisen kohtelun?... 3 Miten tulee toimia, jos kokee tai havaitsee epäasiallista

Lisätiedot

Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään:

Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään: Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään: 1. Työyhteisön muutos- ja kriisitilanteet Organisaatiomuutokset Äkilliset kriisitilanteet: irtisanomiset Ympäristön odotukset vs. omat tavoitteet

Lisätiedot

Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt. Tarja Kröger Hallitusneuvos

Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt. Tarja Kröger Hallitusneuvos Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt Tarja Kröger Hallitusneuvos Mistä työelämän sääntely rakentuu? A. Työlainsäädäntö B. Alakohtaiset työehtosopimukset Normaalisitovat työehtosopimukset Yleissitovat

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Riskienarvioinnin perusteet ja tavoitteet

Riskienarvioinnin perusteet ja tavoitteet Riskienarvioinnin perusteet ja tavoitteet Jukka Tamminen Yli-ins., DI TSP-Safetymedia Oy 1 Työsuojelun valvonnan vaikuttamisen kohteet TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖTURVALLISUUDEN HALLINTA Organisaatio

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7)

TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7) TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7) 2 (7) Sisällysluettelo 1. Johdanto 3 2. Mikä on häirintää ja mikä ei? 3 3. Ristiriitatilanteiden

Lisätiedot

Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015

Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015 Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015 Kaija Ojanperä Työympäristöasiantuntija Tehy Mitä on työpaikkakiusaaminen? Työtoverista puhutaan niin

Lisätiedot

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Hyväksytty kaupunginhallituksessa 11.12.2012 238 2 Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin Työ hallitsee

Lisätiedot

Kenellä on vastuu työhyvinvoinnista työpaikalla?

Kenellä on vastuu työhyvinvoinnista työpaikalla? Kenellä on vastuu työhyvinvoinnista työpaikalla? 19.2.2014 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto Päivi Hyvärinen paivi.hyvarinen@omaoivallus.fi Työhyvinvointiin vaikuttavia lakeja www.finlex.fi Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

TYÖSUOJELU JA YHTEISTOIMINTA. Sari Anetjärvi

TYÖSUOJELU JA YHTEISTOIMINTA. Sari Anetjärvi TYÖSUOJELU JA YHTEISTOIMINTA Sari Anetjärvi KIRKON YHTEISTOIMINTASOPIMUS Kirkon yhteistoimintasopimusta sovelletaan yleissopimuksena työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteistoimintaan ja työsuojelun

Lisätiedot

Työaika kuormitustekijänä selvittäminen, puuttuminen ja vähentäminen

Työaika kuormitustekijänä selvittäminen, puuttuminen ja vähentäminen Työaika kuormitustekijänä selvittäminen, puuttuminen ja vähentäminen Minna Hälikkä, neuvottelupäällikkö, VT Ylemmät Toimihenkilöt YTN 27.2.2014 Työaikakulttuurin muuttuminen Työntekijät työhön sidottuja

Lisätiedot

Työturvallisuus ja riskien arviointi työssäoppimisessa ja ammattiosaamisen näytöissä

Työturvallisuus ja riskien arviointi työssäoppimisessa ja ammattiosaamisen näytöissä Työturvallisuus ja riskien arviointi työssäoppimisessa ja ammattiosaamisen näytöissä 28.09.2010 Työssäoppimisen loppuseminaari DI, tutkija Sari Tappura Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous

Lisätiedot

Reino Kanerva Esitys 26.04.2007 1 (3) Hallitusneuvos Sosiaali- ja terveysministeriö Työsuojeluosasto

Reino Kanerva Esitys 26.04.2007 1 (3) Hallitusneuvos Sosiaali- ja terveysministeriö Työsuojeluosasto Turvallinen organisaatio ja työ Studia Generalia luentotilaisuus 26.4.2007 Reino Kanerva Esitys 26.04.2007 1 (3) Hallitusneuvos Sosiaali- ja terveysministeriö Työsuojeluosasto Motto: Työturvallisuudesta

Lisätiedot

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö Susanna Siitonen 6.2.2015 1 Syrjinnän kieltoja ja tasapuolisen kohtelun velvollisuutta koskeva

Lisätiedot

Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö

Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö 1 2 15.4.2015 3 15.4.2015 4 Syrjintä työelämässä Tietoa monesta lähteestä: viranomaisaineistot, kyselytutkimukset,

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA

TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- Työsuojelun toimintaohjelma 1 (9) Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA POHJOIS-POHJANMAAN SAIRAAN- Työsuojelun toimintaohjelma 2 (9) SISÄLTÖ 1.

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Mitä ovat työn psykososiaaliset? Haitallista psykososiaalista kuormitusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 14.4.2015 Hallitussihteeri Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Terhi Tullkki 15.4.2015 Suomen

Lisätiedot

HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI

HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI 2 SISÄLLYSLUETTELO 1.JOHDANTO 3 2.LAINSÄÄDÄNTÖ 3 3.TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI 3 3.1

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 1 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 2 2. TYÖSUOJELUN MÄÄRITELMÄ... 2 3. TYÖSUOJELUTOIMINNAN TAVOITTEET... 2 4. TYÖSUOJELUTOIMENPITEET JA SEURANTA... 2 4.1 Ennakoiva

Lisätiedot

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvolain 1.6.2005 voimaan tullut uudistus velvoittaa kaikkia vähintään 30 työntekijää työllistäviä työpaikkoja laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Mustasaaren

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

Työelämä ei saa pilata elämää - näkökohtia työpaikkakiusaamiseen

Työelämä ei saa pilata elämää - näkökohtia työpaikkakiusaamiseen Työelämä ei saa pilata elämää - näkökohtia työpaikkakiusaamiseen AA Marja Norrena, Asianajotoimisto Mäkitalo Rantanen & Co Oy Taustaa lähes 30 % vuoden 2011 työolobarometriin vastanneista kertoi havainneensa

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Työsuojelun yhteistoiminta työpaikalla

Työsuojelun yhteistoiminta työpaikalla Työsuojelun yhteistoiminta työpaikalla Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Paivi.rauramo@ttk.fi Työsuojelun yhteistoiminta Tavoitteita: työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutuksen edistäminen työntekijöille

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla

TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla Kunnanhallitus 8.8.2011, 84 SISÄLLYSLUETTELO 2 HENKISEN VÄKIVALLAN, TYÖSSÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN

Lisätiedot

Ulkomaisen työvoiman valvonta

Ulkomaisen työvoiman valvonta Ulkomaisen työvoiman valvonta Tarkastustoiminnan esittely 13.3.2013 HAPKE-hankkeen koulutustilaisuus, Kajaani Itä-Suomen aluehallintovirasto, Merja Laakkonen 21.2.2013 1 Valvonnan resurssit Työsuojelun

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA 1 YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Jari Korhonen Liikelaitoksen johtaja, työterveyshuollon erikoislääkäri Joensuun Työterveys Joensuu 26.4.2013 7.5.2013 Jari Korhonen, johtaja, Joensuun Työterveys 2 Mitä

Lisätiedot

Yhteinen työpaikka s. 6-21 TTK:n materiaalissa

Yhteinen työpaikka s. 6-21 TTK:n materiaalissa Maahanmuuttajille suunnattu tukimateriaali työturvallisuuskorttikoulutukseen/ Luonnos/ KK Tavastia / Tiina Alhainen Yhteinen työpaikka s. 6-21 TTK:n materiaalissa s. 7 Yhteinen työpaikka tarkoittaa, että

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi. Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä OPAS PIENTYÖPAIKOILLE Hyvä työkyky ja hyvä ilmapiiri

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja ristiriitojen selvittämiseen > Käsikirja > Koulutukset > Verkosto 1 Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn

Lisätiedot

Työsuojelun toimintaohjelma

Työsuojelun toimintaohjelma Euroopan maaseudun kehittämisen maatalousrahasto: Eurooppa investoi maatalousalueisiin Työsuojelun toimintaohjelma Luentopäivä 17.3.2010 Yrityspuisto Futuria Sirkka Malkki Työsuojelun toimintaohjelma Perustuu

Lisätiedot

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla 2 SISÄLLYSLUETTELO 1 Motto 3 2 Epäasiallinen kohtelu ja henkinen väkivalta 4 3 Mikä ei ole epäasiallista kohtelua 5 4 Ollaan ihmisiksi

Lisätiedot

Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä. Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016

Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä. Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016 Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016 Työsuojelu Kaikkien vaarojen ja haittojen torjuminen, jotka työsuhteessa uhkaavat työntekijän henkeä, terveyttä ja

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Vastuu sähköalan töissä

Vastuu sähköalan töissä 1/18 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvollisuus työturvallisuuslain mukaan Työnantaja tai työnantajan sijainen on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta

Lisätiedot

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 3.3.2004: Työyhteisön toiminta, fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön toimivuus Työyhteisön toiminnan

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Työsuojelun toimintaohjelma

Työsuojelun toimintaohjelma 1 HEINÄVEDEN KUNTA Työsuojelun toimintaohjelma Johtoryhmä 29.09.2012 Yhteistyötoimikunta 22.10.2012 Kunnanhallitus 5.11.2012 Voimaan 2 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO 2. TYÖSUOJELUN MÄÄRITELMÄ 3. TYÖSUOJELUN

Lisätiedot

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Työterveyshuollon kommenttipuheenvuoro Turku Petrea Marjo Sinokki, työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon

Lisätiedot

Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia

Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia ELINTARVIKEALOJEN TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISJÄRJESTELMIEN KEHITTÄMISHANKE 2012-2013 Työturvallisuuskeskus Tampere 3.12.2013 Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia Juhani Tarkkonen Innosafe 2013 Työhyvinvointi

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin

Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin TAMPEREEN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRYHMÄ Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin Toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Tampereen kaupungin työpaikoilla Hyväksytty kaupunginhallituksen

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä työpaikoilla Tehyn toimintaohjeita ristiriitatilanteiden ratkaisuun

Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä työpaikoilla Tehyn toimintaohjeita ristiriitatilanteiden ratkaisuun Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä työpaikoilla Tehyn toimintaohjeita ristiriitatilanteiden ratkaisuun 1. Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä... 1 2. Epäasiallisen käyttäytymisen ehkäiseminen...

Lisätiedot

Työsuojelupäällikkö Avoin puh. 04010 44060. Työsuojeluvaltuutettu Risto Vattulainen puh. 04010 44061. Yhteyshenkilö Niina Meriläinen puh.

Työsuojelupäällikkö Avoin puh. 04010 44060. Työsuojeluvaltuutettu Risto Vattulainen puh. 04010 44061. Yhteyshenkilö Niina Meriläinen puh. LIEKSAN KAUPUNKI TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA Sosiaali- ja terveyspalvelukeskus Hoivapalvelut 10.10.2014 Yrjönhovin palvelukoti Yrjönhovin tukikeskus Partalanmäen palvelukoti Karpalon päiväkeskus Kotihoito

Lisätiedot

Ehkäise päihdeongelmat ajoissa

Ehkäise päihdeongelmat ajoissa Ehkäise päihdeongelmat ajoissa Suositus päihdeongelmien ennaltaehkäisystä ja käsittelystä ja työpaikoilla Riskirajoilla? -seminaari Helsinki, 16.9.2015 Jan Schugk Elinkeinoelämän keskusliitto EK Suosituksen

Lisätiedot