Turun yliopisto. Henkilöstökertomus 2011

Transkriptio

1 Turun yliopisto Henkilöstökertomus 2011

2 Sisällys 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilötyövuodet Henkilöstön rakenne HENKILÖSTÖN TERVEYS JA HYVINVOINTI Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus KEHITTÄMISTOIMENPITEET VUONNA Henkilöstöpoliittisen ohjelman uudistaminen SAP HR -järjestelmän käyttöönottoprojekti Henkilöstösuunnitelmat osaksi yksikköjen vuosisuunnittelua YPJ-arviointikierros ja vaativuuslisien käyttöönotto Henkilöstöhallinnon ohjeiden ja muun materiaalin tuottaminen englanniksi Urapolkumallin (ns. tenure track) käyttöönotto Henkilöstöhallinnon intranet-sivuston uudistaminen osana uuden julkaisujärjestelmän käyttöönottoa Yhteistoimintasopimus ja työsuojelusopimus HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN... 10

3 3 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1.1 Henkilötyövuodet Turun yliopistossa tehtiin vuonna 2011 yhteensä 3 286,7 henkilötyövuotta (htv), mikä oli 3,6 htv enemmän kuin edellisenä vuonna. Vaikka tiedekuntien koossa henkilötyövuosina mitattuna tapahtuikin muutoksia, pysyi keskinäinen suuruusjärjestys edelleen samana. 42,1 % 29,5 % Opetushenkilökunta Tutkimushenkilökunta Muu henkilökunta 28,4 % Taulukko 1. Henkilökunta henkilötyövuosina tiedekunnittain Kaavio 1. Henkilökunta henkilötyövuosina henkilöstöryhmittäin HENKILÖKUNTA TIEDEKUNNITTAIN Htv Muutos % Osuus % Humanistinen tiedekunta 275,3 8,3 % 8,4 % Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta 190,8 5,5 % 5,8 % Kasvatustieteiden tiedekunta 355,2 0,4 % 10,8 % Oikeustieteellinen tiedekunta 70,8 4,6 % 2,2 % Matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta 612,9 1,9 % 18,6 % Lääketieteellinen tiedekunta 636,3 0,6 % 19,4 % Turun kauppakorkeakoulu 262,7 8,1 % 8,0 % Erilliset laitokset 500,5 13,2 % 15,2 % Keskushallinto ja yhteiset 382,2 1,8 % 11,6 % KAIKKI YHTEENSÄ 3 286,7 0,1 % 100% 1.2 Henkilöstön rakenne Turun yliopistossa työskenteli vuoden 2011 lopussa 3315 henkilöä (+0,58 %). Määräaikaisen henkilökunnan osuus väheni merkittävästi edellisestä vuodesta, nyt heitä oli 55,6 % ( 6,3 %) yliopiston henkilökunnasta. Muutos johtunee suureksi osaksi vuoden 2010 tulossopimusneuvottelujen yhteydessä myönnetyistä luvista vakinaistaa pysyvästi tai vähintään viiden vuoden määräajaksi yhteensä yli 300 tehtävää. Vakinaisten määrä oli vuoden lopussa 1471 henkilöä (+10,7 %). Yliopiston koko henkilökunnasta yli 10 % tullee seuraavien viiden vuoden kuluessa siirtymään eläkkeelle. Heistä opetushenkilökuntaa on lähes puolet (49,6 %) ja muuta henkilökuntaa 46,3 %; vakinaisia heistä on lähes 90 %. Vuonna 2011 vanhuuseläkkeelle jäi 48 henkilöä keskimäärin 64,6 vuoden iässä. Henkilöstökertomus 2011 Henkilöstön määrä ja rakenne

4 Määräaikaiset Vakinaiset Kaavio 2. Vakinaisten ja määräaikaisten määrä Yliopistolaisten keski-ikä on ollut tasaisessa kasvussa viime vuodet, vuonna 2011 se oli 43,0 vuotta. Henkilöstöryhmistä korkein keski-ikä oli opetushenkilökunnalla (49,0 vuotta) ja lähes puolet heistä (49,6 %) oli vähintään 50-vuotiaita. Tutkimushenkilökunnan keski-ikä oli 36,1 vuotta ja heistä 91,3% oli alle 50-vuotiaita. Tasaisin ikäjakauma oli muulla henkilökunnalla, joista puolet oli alle 45-vuotiaita ja joiden keski-ikä oli 44,1 vuotta. Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna suurin ryhmä oli muu henkilökunta, jota oli 41,6 % ( 0,2 %) koko henkilökunnasta. Tutkimushenkilökuntaa oli 30,3 % (+3,0 %) ja opetushenkilökuntaa 28,1 % ( 0,7 %). Osasyynä henkilöstöryhmien välisten suhteiden muutokseen lienee virkarakenteen käyttöönotto ja sen myötä tapahtuneet nimikkeiden muutokset Opetushenkilökunta Tutkimushenkilökunta Muu henkilökunta Kaavio 3. Ikärakenne henkilöstöryhmittäin Naisten osuus yliopiston henkilökunnasta jatkaa edelleen kasvuaan: vuoden 2011 lopussa henkilökunnasta oli 59,2 % (+0,2 %-yks.) naisia. Opetushenkilökunnassa miesten osuus oli hieman kasvanut ollen nyt 51,7 % (+0,4 % -yks.), mutta tutkimushenkilökunnasta naisia oli 52,6 % (+0,6 % -yks.) ja muusta henkilökunnasta selkeä enemmistö eli 71,4 % (+0,6 % -yks.). Opetushenkilökunnan keskiansio oli 4617 euroa (mediaani e), tutkimushenkilökunnan 2944 euroa (mediaani e) ja muun henkilökunnan 2734 euroa (mediaani 2413 e). Miesten keskiansio oli 3721 euroa, eli 21,4 % naisten keskiansiota (3064 e) suurempi. Henkilöstökertomus 2011 Henkilöstön määrä ja rakenne

5 5 Muu henkilökunta Tutkimushenkilökunta Opetushenkilökunta 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Kaavio 4. Naisten ja miesten osuus henkilöstöryhmittäin Miehet Naiset on nimennyt tiedekuntakohtaiset työterveyslääkärit ja työterveyshoitajat, jotka osallistuvat työpaikkaselvityksiin. Työpaikkaselvitysten prosessi uudistettiin vuoden 2011 aikana. Yksikön johdon kanssa keskustellaan sekä ennen selvityksen aloittamista että sen tulosten valmistuttua. Näin todetut havainnot saadaan kytkettyä osaksi yksikön johtamista ja kehittämistyötä. Lisäksi pidetään henkilökunnalle yhteinen palautetilaisuus, jossa kerrotaan tehdyt havainnot ja niiden pohjalta suunnitellut toimenpiteet. Mikäli työpaikkaselvityksen yhteydessä ilmenee, että henkilöstön kokema työhyvinvointi on uhattuna ja poikkeaa yleisestä keskiarvosta, kohdennetaan yksikölle yliopistoissa yleisesti käytössä oleva kattavampi työhyvinvointikysely. Sen tulosten analysointiin osallistuu Mehiläisen työpsykologi ja sen pohjalta rakennetaan yhteistyössä henkilöstön kehittämisen kanssa kehittämisiltapäivä koko yksikön henkilökunnalle. 2. HENKILÖSTÖN TERVEYS JA HYVINVOINTI TYÖPAIKKASELVITYSTEN (TPS) TOTEUTTAMINEN (Vuoden 2012 alusta) Työterveyspalvelut kilpailutettiin syksyllä 2010 ja kilpailutuksen voitti Mehiläinen Oy. Suurin osa henkilöstöstä eli kaikki Turussa työskentelevät siirtyivät Mehiläisen työterveyspalveluiden asiakkaiksi vuoden 2011 alusta lähtien. Rauman kansanterveystyön kuntayhtymä on edelleen Raumalla työskentelevän henkilöstön työterveyspalvelujen tuottajana. Työterveyshuollon toimintaa suunnitellaan yhteistyössä Mehiläisen kanssa perustetussa strategisessa ohjausryhmässä, joka kokoontuu kerran vuodessa. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhteistyöryhmässä, joka kokoontuu kolme kertaa vuodessa. Yhteistyöryhmässä on henkilökunnan edustajana työsuojeluvaltuutettu ja tiedekuntien edustajana hallintopäällikkö. Lisäksi Mehiläinen Yksikön joryn ja esimiesten informoiminen ja aikatauluista sopiminen F Työterveyshuollosta työterveyshoitaja F Työsuojelupäällikkö/Työsuojeluvaltuutettu TPS-tulosten kertominen henkilöstölle F Työterveyshuollon puheenvuoro F Yksikön johdon puheenvuoro mahdollisista jatkotoimenpiteistä F Työsuojelu Yksikön henkilöstön informoiminen F Esimies TPS-tulosten palauttaminen yksikön johdolle (raportti) ja jatkotoimenpiteistä sopiminen F Työterveyshuollosta työterveyshoitaja (ja ttl) F Työsuojelu/Henkilöstön kehittäminen TERVEYSTARKASTUKSET TYÖYHTEISÖITTÄIN Digiumkysely työterveyshuollon kautta sähköisesti henkilöstölle Työpaikkakäynti johon liittyy lyhyt johdon tapaaminen F Työterveyshoitaja (ja työterveyslääkäri) F Työsuojelupäällikkö/Työsuojeluvaltuutettu Henkilöstökertomus 2011 Henkilöstön terveys ja hyvinvointi

6 6 Vuoden 2011 työterveyspalvelujen kustannukset olivat noin euroa, josta Kelan palautusten osuus on keskimäärin 50 %. Kustannukset ovat pysyneet suurin piirtein edellisen vuoden tasossa. Lakisääteisen (Kelan korvausluokka I) ja sairaanhoidon (korvausluokka II) välinen suhde oli edelleen Kelan suosituksen mukainen. Taulukko 1. Yliopiston työterveyspalveluiden kustannukset ja KELAn palautukset vuosina Vuosi Kustannukset Palautukset Lopull. kust * ** ** * Arvio kustannuksista * Ei vielä tiedossa Taulukko 2. Sairauspoissaolojen määrä yliopistossa vuosina * 2011 Sairauspoissaolo hlö lkm tap. lkm pv lkm hlö lkm tap. lkm pv lkm hlö lkm tap. lkm pv lkm Yhteensä Työtapaturmat Turun yliopistossa on tapahtunut työtapaturmia viime vuosina seuraavasti: vuonna ja vuonna ja vuonna tapaturmaa. Tapaturmiin lasketaan sekä työssä, työmatkalla että työhön liittyvillä tauoilla tapahtuneet tapaturmat. Suurin osa tapaturmista sattuu edelleen työssä ja työmatkalla. 2.1 Sairauspoissaolot Henkilökunnan sairauspoissaolojen määrä on viime vuosina ollut jonkin verran nousussa. Poissaolleita henkilöitä on ollut vuosittain noin Vuoden 2010 yliopistouudistus ja työntekijöiden siirtyminen työsuhteeseen muuttivat sairauspoissaolojen maksamisperusteita ja tietojen dokumentointia henkilötietojärjestelmään. Vuoden 2010 tiedot eivät ole täysin verrannollisia muiden vuosien tietoihin. Tämä johtuu yliopistouudistuksen aiheuttamista (siirtyminen virkasuhteesta työsuhteeseen) henkilötietojärjestelmään tehdyistä muutoksista. Poissaolotietojen tekninen kirjaaminen muuttui lukien ja kaikki vuoden 2010 tiedot eivät näy poissaoloraportoinnissa. Sairauspoissaolojen määrä on säilynyt useita vuosia samalla tasolla sekä poissa olleiden henkilöiden, tapausten että poissaolopäivien osalta. Taulukko 3. Tapaturmien määrä tapahtuma-ajankohdan mukaan yliopistossa vuosina Vuosi Työssä Työmatkalla* * Työmatkalla tarkoitetaan sekä työhön liittyvillä matkoilla että kotoa töihin ja takaisin kotiin tapahtuvia työmatkoja Lounas- tai kahvitauolla Yhteensä Henkilöstökertomus 2011 Henkilöstön terveys ja hyvinvointi

7 7 2.3 Kuntoutus Varhaiskuntoutus on yksi työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työssä jaksamisen tukemisen muoto. Kuntoutujien määrä laski jonkin verran vuonna 2011 aikaisemmista vuosista. Vuonna 2011 kuntoutujia oli kaikkiaan 44, kun määrä edellisenä vuonna oli 50. Kuntoutuksessa vuonna 2011 olleet olivatkin aiempina vuosina myönnettyjen ryhmäkuntoutuskurssien osallistujia sekä erityisesti yksilökuntoutujia, mikä liittyy erityisesti yliopiston henkilöstön ikääntymiseen. Taulukko 4. Kuntoutusten määrä yliopistossa vuosina hlö lkm tap.lkm pv lkm hlö lkm tap.lkm pv lkm hlö lkm tap.lkm pv lkm Kuntoutuspoissaolot toutuksen aikana on opittu. Hyvinvoinnin Akatemian pilottijakso järjestettiin syyslukukaudella Nuorille tutkijoille ja tohtorikoulutettaville haettiin ja saatiin Kelalta myöntävä päätös avo-aslak-kuntoutukseen. Kohderyhmä on uusi eli nuoret henkilöt ja kuntoutus järjestetään paikallisesti siten, että kuntoutujilla on mahdollisuus yöpyä kotona. Vähän liikkuvia selkeästi Mehiläisen tilastoissa riskiprofiilin omaavia henkilöitä pyrittiin aktivoimaan liikkumaan järjestämällä kevät- ja syyslukukaudella lajikokeilukurssi, johon osallistujat valittiin työterveyshuollon toimesta. Vuoden 2011 aikana ei aloittanut yhtään uutta kuntoutettavien ryhmää. Käynnissä olleet aikaisempina vuosina alkaneet kuntoutukset päättyivät kaikki. Kuntoutuksessa mukana olleiden edelleen aktivoimiseksi kehitettiin yhteistyössä Mehiläisen ja Paavo Nurmi- keskuksen asiantuntijoiden kanssa ns. kuntoutujan hyvinvointipolku. Hyvinvointipolun ensimmäisenä toimenpiteenä on puolen vuoden kuluttua kuntoutuksen päättymisestä pidettävä iltapäivätilaisuus, johon kuntoutujat kutsutaan. Tilaisuuden ohjelman laatii Mehiläinen ja kuntoutujat voivat valita joko liikunta-, ravinto- tai jaksamispainotteisen ohjelman. Aikaisintaan vuoden kuluttua kuntoutuksen päättymisestä kuntoutujat voivat hakea Paavo Nurmi -keskuksen kanssa kehitettyyn Turun yliopiston Hyvinvoinnin Akatemia -jaksoon. Tämä on yhden lukukauden kestävä kokonaisuus, jossa pyritään tukemaan niiden hyvinvointia edistävien käytänteiden jatkamista, jotka kun- aslak Tyk Turun yliopiston hyvinvointipolku kuntoutujalle Mehiläisen tarjotin (iltapäivätilaisuus) 6 kk LIIkUNTA tai 6 kk väh. Turun yliopiston jatkossa RAVINTO tai Hyvinvoinnin JAksAMINEN Akatemia Mehiläisen seuranta Paavo Nurmi -keskus (1 lukukausi) Liikunnan jatkaminen yo-liikunnan ryhmissä tai muuten Mehiläisen seuranta Tuula Lind: AsLAk-jatko Henkilöstökertomus 2011 Henkilöstön terveys ja hyvinvointi

8 8 3. KEHITTÄMISTOIMENPITEET VUONNA Henkilöstöpoliittisen ohjelman uudistaminen Turun yliopiston uuden henkilöstöpoliittisen ohjelman valmistelu aloitettiin henkilöstöpoliittisessa suunnitteluryhmässä alkuvuodesta Yliopiston yksiköiden ja eri toimijoiden palaute suunnitteluryhmän ehdotuksesta uudeksi henkilöstöpoliittiseksi ohjelmaksi oli runsasta. Ohjelman valmistelutyötä jatkettiin syksyllä sen hyväksymiskäsittely oli yliopiston hallituksessa maaliskuussa Henkilöstösuunnittelun yhteydessä yksiköt ovat tarkastelleet määräaikaisina hoidettujen tehtävien luonnetta ja tehtävien mahdollista pysyvää työvoiman tarvetta. Talous- ja budjettineuvotteluissa yksiköille myönnettiin lupa täyttää pysyvästi tai vähintään viiden vuoden määräajaksi noin 190 avoimeksi tullutta tai aiemmin määräaikaisena hoidettua tehtävää. Näistä tehtävistä muutama oli kokonaan uusia tehtäviä. Vähintään kolme vuotta määräaikaisena hoidetuista tehtävistä muutama kymmenen täytettiin ilman julkista hakumenettelyä. Määräaikaisten tehtävien määrää ja käyttöä tarkasteltiin myös yliopiston pääluottamusmiesten kanssa tilastojen pohjalta. Tarkastelua tehtiin myös jossain määrin tapauskohtaisesti. 3.2 SAP HR -järjestelmän käyttöönottoprojekti Syksyllä 2011 tehtiin päätös SAP HR -järjestelmän käyttöönotosta yhdeksi henkilöstöhallinnon tietojärjestelmäksi. Järjestelmän kautta toteutetaan ensi vaiheessa matkanhallinta ja matkalaskujen käsittely. Projektin suunnittelu ja määrittelyvaihe, projektin jäsenten koulutus ja testiorganisaation rakentaminen toteutettiin vuoden 2011 loppuun mennessä. Järjestelmän käyttöönotto tapahtuu suunnitelman mukaan Henkilöstösuunnitelmat osaksi yksikköjen vuosisuunnittelua Yliopistossa on vuodesta 2010 lukien tehty talous- ja budjettineuvotteluja varten henkilöstösuunnitelmat, joissa on arvioitu henkilöstön määrällinen ja laadullinen kokonaistarve sekä henkilöstön muutostarve. Samalla on määritelty henkilöstörakenteiden kehittämistarve. 3.4 YPJ-arviointikierros ja vaativuuslisien käyttöönotto Yliopistojen työehtosopimuksen mukaan henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnit käydään koko ypj:n piiriin kuuluvan vahvistetuilla tasoilla olevan henkilöstön kanssa kahden vuoden välein. Arvioinnit toteutettiin keväällä 2011 yhteensä noin työntekijän osalta. Arviointeja varten tehtiin prosessin toteuttamiseen liittyvä ohjeistus ja järjestettiin henkilökunnalle infotilaisuuksia arviointiprosessista ja Personec HR-järjestelmän käytöstä. Yliopistojen työehtosopimuksen mukainen vuoden 2011 järjestelyerä toteutettiin ottamalla käyttöön vaativuuslisä. Lisän kohdentamisen yleisperiaatteista neuvoteltiin järjestöjen kanssa. Yksiköiden esimiesten esitysten perusteella vaativuuslisä myönnettiin noin 350 työntekijälle. Henkilöstökertomus 2011 Yliopistouudistus ja muut kehittämistoimenpiteet

9 9 3.5 Henkilöstöhallinnon ohjeiden ja muun materiaalin tuottaminen englanniksi Henkilöstöhallinnon keskeisimmät sopimukset ja toimintaohjeet ovat olleet käytettävissä englanninkielisinä jo aiemminkin. Englanninkielistä materiaalia tuotettiin vuoden 2011 aikana lisää ja mm. sähköisestä YPJ-arviointijärjestelmästä (Personec HR) toteutettiin englanninkielinen versio. 3.6 Urapolkumallin (ns. tenure track) käyttöönotto Opetus- ja tutkimushenkilöstön urapolkujärjestelmän otettiin käyttöön keväällä Ensimmäisessä vaiheessa yliopistossa avattiin urapolulle 10 paikkaa, joiden alat rehtori päätti tiedekuntien tekemisen esitysten perusteella. Tehtävät ilmoitettiin haettavaksi sekä kotimaassa että kansainvälisesti. Valintapäätökset tenure track -tehtäviin tehdään kevään 2012 aikana. 3.7 Henkilöstöhallinnon intranet-sivuston uudistaminen osana uuden julkaisujärjestelmän käyttöönottoa Sähköisen työpöydän käyttöönoton ensimmäisessä vaiheessa toteutetaan yliopiston intranet-sivustojen uudistus. Uuden sivustorakenteen ja sisältöjen suunnittelu aloitettiin henkilöstöhallinnon osalta vuonna 2011 yksikön ollessa uudistuksen yhtenä pilottiyksikkönä. Uuteen julkaisujärjestelmään uuden rakenteen ja sisältöjen mukainen materiaali toteutettiin pääsääntöisesti vuoden 2011 aikana. Uuden intranetin käyttöönotto tapahtuu vuoden 2012 aikana. 3.8 Yhteistoimintasopimus ja työsuojelusopimus Joulukuussa 2011 solmittiin henkilökuntaa edustavien ammattijärjestöjen kanssa sopimus yhteistoiminnasta Turun yliopistossa. Vuonna 2011 henkilöstöhallinto valmisteli yhteistyössä työsuojeluorganisaation kanssa uuden Turun yliopiston työsuojelusopimuksen, joka solmittiin henkilökuntaa edustavien ammattijärjestöjen kanssa. Henkilöstökertomus 2011 Yliopistouudistus ja muut kehittämistoimenpiteet

10 10 4. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittäminen tarjosi keskitettyjen koulutuspalvelujen ohella yksiköille räätälöityjä tilauskoulutuksia sekä tuki yksiköiden omia kehittämishankkeita kohdentamalla niihin taloudellista sekä asiantuntijatukea. Erityisinä painopisteinä olivat ne yksikkökohtaiset hankkeet, joiden teemat liittyivät yliopistoa koskettavien muutosten hallittuun läpivientiin (rakenteellinen ja toiminnallinen kehittäminen) sekä yhteisöllisyyden ja johtamisen kehittämiseen. Keskeinen henkilöstön kehittämisen painopiste vuonna 2011 oli johtamisen tukeminen sekä yliopiston varhaisen tuen mallin luominen yhteistyössä työsuojelun sekä työterveyshuollon kanssa henkilöstöä osallistavalla tavalla. Vartu-mallin lisäksi toteutettiin lukuisia muita yliopiston työhyvinvointisuunnitelman mukaisia hankkeita, joista uusia avauksia olivat uniryhmä, kuntoutuksen käyneiden jatkoprosessi sekä riskiliikkujien lajikokeiluryhmät. Työhyvinvointia perustehtävänään edistävät yliopiston sisäiset toimijat (henkilöstön kehittäminen, yliopistoliikunta, työsuojelu, opetuksen kehittäminen) verkostoituvat operatiiviseksi työryhmäksi. Tutkijakoulu liittyi koulutustarjonnallaan henkilöstön kehittämisen kokonaisuuteen. Opetuksen kehittämisessä keskeisiä teemoja olivat elinikäisen oppimisen edistäminen yliopistokoulutuksessa, koulutuksen kansainvälistymisen tukeminen ja koulutuksen työelämäkytkennät. Opetusteknologiakoulutukset käsittelivät mm. verkkoneuvottelun hyödyntämistä, digitaalista tarinankerrontaa ja sähköisen tenttijärjestelmän käyttöönottoa. Teknologiakoulutusten järjestämisessä merkittävää oli yhteistyö muiden Turun alueen korkeakoulujen erappu-verkoston piirissä. Henkilöstön ja opetuksen kehittämisen toimesta järjestettiin yhteensä 120 keskitettyä koulutustilaisuutta, joihin osallistui 2597 yliopistolaista. Henkilöstökertomus 2011 Henkilöstön kehittäminen