Yliopisto- ja ammattikorkeakouluopettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen QPS Nordic - Age Diverse Workforce

Transkriptio

1 Yliopisto- ja ammattikorkeakouluopettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen QPS Nordic - Age Diverse Workforce Työterveyslaitos 08 Anna Vanhala Krista Pahkin

2 Sisällysluettelo 1. Ikä - tärkeä teema työelämässä Tutkimuksen tavoite ja toteutus Tutkimuksen tavoite Tutkimusaineisto Yliopisto- ja ammattikorkeakouluopettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen Työtehtävät Työn vaatimukset Rooliodotukset Vaikutusmahdollisuudet Ennustettavuus työssä Sosiaalinen vuorovaikutus työssä Sosiaalinen tuki työssä Johtaminen Organisaatiokulttuuri ja työilmapiiri Tasa-arvo ja tasapuolinen kohtelu työpaikalla Yksilön voimavarat työssä Organisaatioon sitoutuminen Työmotivaatio Työ- ja elämäntyytyväisyys Työn imu Henkinen väkivalta ja kiusaaminen Työn ja yksityiselämän vuorovaikutus Terveys ja työkyky Stressi ja työuupumus Työn hallinnan tunne Työ ja ikä Työssä jatkaminen (yli 54-vuotiaat) Työssä jaksaminen ja jatkaminen eri oppilaitoksissa Työtehtävät Työn vaatimukset Rooliodotukset Vaikutusmahdollisuudet Ennustettavuus työssä Sosiaalinen vuorovaikutus työssä Sosiaalinen tuki työssä Johtaminen Organisaatiokulttuuri ja työilmapiiri Yksilön voimavarat työssä Organisaatioon sitoutuminen Työmotivaatio Työ- ja elämäntyytyväisyys Henkinen väkivalta ja kiusaaminen Työn ja yksityiselämän vuorovaikutus Terveys ja työssä jaksaminen Työn hallinnan tunne Työ ja ikä Työssä jatkaminen (yli 54-vuotiaat) Yhteenveto Työolot ja työssä jaksaminen Ikäasenteet ja työssä jatkaminen Kohti kaikenikäisille sopivaa opetustyötä

3 1. Ikä - tärkeä teema työelämässä Länsimaissa tapahtuvien demografisten muutosten vaikutukset kasvanevat lähivuosikymmenten aikana. Todennäköisesti keskeisin muutoksista koskee väestön ikääntymistä. Tämä kehitys on jo nähtävissä selvästi Pohjoismaissa ja muualla Euroopassa. Arvioiden mukaan esimerkiksi Suomessa lähes miljoona ihmistä - noin prosenttia koko työvoimasta - poistuu työelämästä vuosina Samaan aikaan nuorten määrä vähenee. 1 Tilanne on samanlainen myös muissa Pohjoismaissa. Euroopassa yli 65-vuotiaiden osuus väestöstä kasvaa merkittävästi, ja monien maiden hallitusten ja myös työmarkkinaosapuolten tavoitteena onkin saada ihmiset pysymään työelämässä kauemmin. Vuonna 01 eri ikäryhmien välinen määrällinen suhde oli sellainen, että yhtä työssäkäymätöntä iäkästä henkilöä kohden oli neljä työikäistä henkilöä. Ennusteiden mukaan vuonna sama suhde on yksi työssäkäymätön iäkäs henkilö kahta työikäistä henkilöä kohden 2. Pitkällä aikavälillä nuorten työntekijöiden suhteellinen osuus verrattuna vanhoihin työntekijöihin laskee välillä , ja pysyy matalana (noin 17 työvoimasta) vuoteen 25 saakka. Vastaavasti 64 -vuotiaiden työntekijöiden osuus on kasvanut vuoden 1995 jälkeen, ja tämän ikäryhmän osuuden kasvu on nopeinta vuoden 05 jälkeen 3. Monien toimijoiden tavoitteena on saada ikääntyvät työntekijät pysymään varsinaiseen eläkeikäänsä asti työelämässä. Siksi ikääntyvän työvoiman erityiset tarpeet tulisi huomioida nykyistä paremmin työn järjestelyissä ja sisällöissä. Ikääntyvien tarpeet ja toiveet tulee kartoittaa, jotta työantajilla ja henkilöstösuunnittelusta vastaavilla olisi oikeaa tietoa toimenpiteidensä pohjaksi. Korkeakoulujen toimintaan heijastuu useita suuria muutoksia. Työn vaatimukset eivät myöskään näytä helpottuvan. Opettajien työn rasittavuus ilmenee useimmiten psyykkisenä kuormittumisena. Opettajien työn kuormittuneisuutta on todettu 1 Kauppinen T, Hanhela R, Heikkilä P, Lehtinen S, Lindström K, Toikkanen J, Tossavainen A. Työ ja terveys Suomessa 03. Työterveyslaitos, Helsinki Lanzieri G. Long-term population projection at national level. Statistics in Focus: Population and social conditions, Eurostat 3/06. 3 Ilmarinen J. Ageing workers in the European Union - Status and promotion of work ability, employability and employment. Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health and Ministry of Labour, Helsinki

4 aiheuttavan mm. jaksoittainen kiire 4. Myös se, millaisia opiskelijat, työtoverit ja esimies ovat, vaikuttaa työuupumuksen kehittymiseen 5. Työtyytymättömyyden sekä koettujen stressi- ja uupumusoireiden on todettu lisääntyvän jossain määrin iän mukana. Opettajien hyvinvoinnin ylläpitäminen on merkittävää opetus- ja kasvatustyön tulosten kannalta. Se kertautuu myös opiskelijoiden hyvinvointina. 2. Tutkimuksen tavoite ja toteutus 2.1 Tutkimuksen tavoite Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa sellaista tietoa yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen opettajien työyhteisöistä ja hyvinvoinnista, jota voidaan käyttää hyväksi opettajien hyvinvoinnin edistämisessä sekä muussa työyhteisöjen kehittämisessä. Keskeisenä tavoitteena oli selvittää: mikä on opettajien hyvinvoinnin taso, ja mitkä ovat ne voimavarat, joiden avulla opettajat jaksavat työssä, ja mitkä ovat ne tekijät, jotka tukevat ikääntyvien opettajien työssä jatkamista eläkeikään asti, ja eroavatko nämä tekijät peruskoulun opettajiin verrattuna? Tutkimus on jatkoa keväällä 07 Opetusalan Ammattijärjestö OAJ:ssa tehdylle kyselylle, joka koski peruskoulun opettajien työssä jaksamista ja jatkamista. Peruskoulun opettajia koskeva tulosraportti on luettavissa internetistä OAJ:n sivustolla ( SAJAKSAMINEN.PDF). Mainitusta raportista löytyy tietoa myös tutkimustulosten eroista Suomen ja muiden Pohjoismaiden (Norja ja Ruotsi) välillä. 4 Santavirta N. Turhautuminen jäytää opettajia. Opettaja 5/00, Mäkinen K. Opetustyön kuormittavuus ja sen seuraamuksia ammatillisessa koulutuksessa. Tampereen yliopiston kasvatustieteiden laitos

5 2.2. Tutkimusaineisto Tutkimus toteutettiin käyttämällä QPSNordic ADW Age Diverse Workforce -kyselyä. Kyselyn ovat kehittäneet pohjoismaiset työelämän tutkimuslaitokset ja -organisaatiot yhdessä, Pohjoismaisen ministeriöneuvoston tuella. QPSNordic ADW Age Diverse Workforce -kyselyn avulla voidaan tarkastella työn psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia tekijöitä ja erityisesti ikääntyvien työntekijöiden tarpeita ja edellytyksiä työssä jaksamiseksi ja jatkamiseksi. Tutkimusaineisto kerättiin postikyselynä vuodenvaihteessa Otos poimittiin OAJ:n jäsenrekisteristä ja kysely lähetettiin yhteensä 0 opettajalle; ammattikorkeakoulujen oli 0 ja yliopistojen 0. OAJ hoiti kyselylomakkeen painatuksen ja jakelun, lomakkeet palautuivat suoraan Työterveyslaitokselle suljetuissa kirjekuorissa nimettöminä. Alkuperäistä vastausaikaa pidennettiin ja se päättyi Tutkimuksessa käytettiin uusintakyselyä, OAJ lähetti uuden lomakkeen sekä muistutuksen kyselyyn vastaamisesta koko tutkimusryhmälle. Tutkimukseen vastasi 9 henkilöä (vastausprosentti 51). Vastaajista lähes kaksi kolmannesta (64 ) oli naisia. Hieman yli puolet (57 ) vastaajista oli alle 55- vuotiaita ja hieman vajaa puolet (43 ) 55-vuotiaita tai tätä vanhempia. Toiminimikkeistä yleisimmät olivat lehtori ammattikorkeakoulussa (39 ) ja lehtori yliopistossa (31 ). Vastaajista 38 prosenttia työskenteli yliopistoissa ja 62 prosenttia ammattikorkeakouluissa. Suurin osa vastaajista oli vakinaisessa palvelusuhteessa (81 ) ja työskenteli kokoaikaisesti (85 ). 5

6 Taulukko 1: Vastaajien taustatiedot Vastaajat N=9 Sukupuoli mies 37 nainen 64 Toimi lehtori yliopistossa 31 lehtori 39 ammattikorkeakoulussa yliopettaja 9 tuntiopettaja 9 tutkija 1 muu Työpaikka yliopisto 38 ammattikorkeakoulu 62 Palvelusuhde vakinainen 81 määräaikainen 19 Virka kokoaikainen 85 osa-aikainen 7 päätoiminen 7 tuntiopettaja sivutoiminen tuntiopettaja 1 Ikäryhmä alle 55 vuotta vuotta ja yli 43 Kaikki kyselyn tulokset esitetään ikäryhmittäin, alle 55-vuotiaiden ryhmään ja 55- vuotiaiden ja tätä vanhempien ryhmään jaoteltuina. Raportissa esitetään myös vertailutietoja OAJ:n peruskoulun opettajille vuonna 07 teettämän kyselyn tuloksista. 6

7 3. Yliopisto- ja ammattikorkeakouluopettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen 3.1 Työtehtävät Työn vaatimukset Työn vaatimukset ovat lisääntyneet opetusalallakin. Työtä pyritään teettämään entistä taloudellisemmin ja tehokkaammin. Uudelleenorganisoitumista on kiihdytetty, henkilöstöä supistetaan ja pätkätyöt ovat yleistyneet. Työntekijöihin kohdistuvat vaatimukset sekä niiden mukanaan tuoma ponnistelun tarve ovat lisääntyneet. Tässä tilanteessa olisi tärkeää huolehtia myös työn hallinnan samanaikaisesta vahvistumisesta. Mitä enemmän työssä on vaatimuksia ja mitä vähemmän työn hallintaa, sitä korkeampi on riski työntekijän terveyden heikentymiselle. 6 TYÖN MÄÄRÄLLISET VAATIMUKSET Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Jakautuuko työmääräsi epätasaisesti niin että työt ruuhkautuvat? Onko työssäsi kiirettä? Onko sinulla liikaa työtä? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 6 Vahtera J, Kivimäki M, Ala-Mursula Leena, Pentti Jaana. Työn hallinta ja työaikojen hallinta. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki

8 Työn määrällisten vaatimusten esiintymisessä ei ollut kovinkaan suuria eroja ikäryhmien välillä. Liika työ vaivasi kuitenkin hieman vähemmän alle 55-vuotiaita kuin tätä vanhempia. Kiirettä ja töiden ruuhkautumista koki noin prosenttia molemmissa ikäryhmissä. PÄÄTÖKSENTEON VAATIMUKSET Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Joudutko tekemään työssäsi nopeita ratkaisuja? Vaatiiko työsi kiinteää keskittymistä? Joudutko työssäsi tekemään monimutkaisia päätöksiä? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Lähes kaikkien vastaajien työ vaati usein tai aina kiinteää keskittymistä, niin alle 55- vuotiaiden (98 ) kuin tätä vanhempienkin (96 ) ryhmässä. Alle 55-vuotiaat ilmoittivat vanhempaa ikäryhmää useammin joutuvansa tekemään työssään monimutkaisia päätöksiä (51 ). 8

9 OPPIMISVAATIMUKSET Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Ovatko työtehtäväsi liian vaikeita? Joudutko suorittamaan työtehtäviä, joihin tarvitsisit enemmän koulutusta? Edellyttääkö työsi uusien tietojen ja taitojen hankkimista? Voitko käyttää tietojasi ja taitojasi työssäsi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Hyvin harva, vain muutama prosentti vastaajista, arvioi työtehtäviensä olevan liian vaikeita. Niin ikään melko harvat katsoivat tarvitsevansa enemmän koulutusta tehtäviinsä (12-13 ). Alle 55-vuotiaat arvioivat työn edellyttävän uusien tietojen ja taitojen hankkimista (84 ) hieman enemmän kuin vanhemmat (78 ). Samoin nuoremmat vastaajat arvioivat voivansa käyttää työssään vielä paremmin tietojaan ja taitojaan (97 ) kuin vanhemmat (93 ). 9

10 Rooliodotukset Työntekijään kohdistuvien vaatimusten epäselvyys ja ristiriitaisuus ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin työssä. Selkeä työrooli edistää työssä jaksamista. TYÖROOLIN SELKEYS Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Onko työllesi määritelty selkeät tavoitteet? Tiedätkö, mistä olet vastuussa? Tiedätkö tarkalleen mitä sinulta odotetaan työssäsi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Työrooliin kuuluvien vastuiden voidaan katsoa olevan selviä suurelle osalle (-91 ) vastaajista. Työtä koskevat tavoitteet ja odotukset eivät olleet aivan yhtä selkeiksi arvioituja. Kolme neljännestä vastaajista (75-76 ) vastaajista ilmoitti tietävänsä tarkalleen, mitä heiltä odotetaan työssä. Työn tavoitteiden määrittelyn suhteen ikäryhmät erosivat jonkin verran toisistaan: yli 54-vuotiaista 66 prosenttia piti työn tavoitteita usein selkeästi määriteltyinä kun taas nuoremmista hieman useampi, prosenttia, oli tätä mieltä.

11 ROOLIRISTIRIIDAT TYÖSSÄ Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Joudutko suorittamaan tehtäviä, jotka mielestäsi pitäisi tehdä eri lailla? Joudutko suorittamaan tehtäviä, jotka eivät kuulu opetustyöhön? Saatko toimeksiantoja / tehtäviä saamatta riittäviä resursseja niiden suorittamiseksi? Saatko keskenään ristiriitaisia määräyksiä kahdelta tai useammalta henkilöltä? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Yli prosenttia vastaajista joutui työssään suorittamaan tehtäviä, jotka eivät kuuluisi omaan työhön tai toimenkuvaan. Harvempi vastaaja, 25- prosenttia, katsoi joutuvansa suorittamaan tehtäviä, jotka pitäisi omasta mielestä tehdä eri tavalla. Melko harva, reilu kymmenys vastaajista, sai keskenään ristiriitaisia määräyksiä eri tahoilta. Kokonaisuutena rooliristiriitojen ilmeneminen korkeakouluopettajien keskuudessa oli yleistä. Palvelusuhteen laatu ja rooliristiriitojen esiintyminen olivat hienoisessa yhteydessä toisiina siten, että vakinaisessa palvelusuhteessa olevat vastaajat kokivat hieman enemmän rooliristiriitoja. 11

12 Vaikutusmahdollisuudet Työn hallinta on tutkitusti yhteydessä työntekijöiden terveyteen. Työn hallinnan ulottuvuuksiin kuuluvat keskeisesti vaikutusmahdollisuudet työhön. Vaikutusmahdollisuudet työhön koskevat työntekijän itsenäisyyttä ja sanavaltaa omaa työtään koskevissa päätöksissä. Sanavalta voi liittyä esimerkiksi päätöksiin koskien työjärjestystä, työtahtia, työmenetelmiä, laitehankintoja tai töiden jakoa ihmisten välillä. 7 VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET TYÖTAHTIIN Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Voitko vaikuttaa työmäärääsi? Voitko vaikuttaa opetustyön määrään? Voitko vaikuttaa muun kuin opetustyösi määrään? Voitko vaikuttaa työmääräsi jakautumiseen eri päiville? Voitko pitää riittävästi taukoja työpäivän aikana? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Kokonaisuudessaan vastaajat eivät arvioineet vaikutusmahdollisuuksiaan työtahtiin kovinkaan hyviksi. Reilusti alla puolet vastaajista (27-41 ) katsoi voivansa vaikuttaa siihen liittyviin seikkoihin melko usein, hyvin usein tai aina. Alle 55-vuotiaat arvioivat vaikutusmahdollisuutensa päätöksentekoon yleisesti hieman paremmiksi kuin tätä vanhemmat. Kuitenkin opetustyön määrään vaikuttamisen suhteen vanhemmat arvioivat mahdollisuutensa paremmiksi kuin nuoremmat. 7 Vahtera J, Kivimäki M, Ala-Mursula Leena, Pentti Jaana. Työn hallinta ja työaikojen hallinta. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki

13 VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET PÄÄTÖKSENTEKOON Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Jos työtehtäväsi voidaan suorittaa usealla eri tavalla, voitko valita millä tavalla työsi suoritat? Voitko vaikuttaa siihen, kenen kanssa teet yhteistyötä? Voitko vaikuttaa omassa korkeakoulussasi päätöksiin, jotka ovat tärkeitä työsi kannalta? Voitko vaikuttaa omassa yksikössäsi päätöksiin, jotka ovat tärkeitä työsi kannalta? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Vaikutusmahdollisuudet päätöksentekoon arvioitiin jossain määrin paremmiksi kuin vaikutusmahdollisuudet työtahtiin. Lähes kolme neljännestä (71-73 ) vastaajista esimerkiksi pystyi vaikuttamaan usein tai aina siihen, millä tavalla työnsä suorittaa. Toisaalta vaikutusmahdollisuudet oman korkeakoulun päätöksiin koettiin melko heikoiksi (16-23 ). Myös tarkasteltaessa päätöksentekoa koskevia väittämiä voidaan huomata alle 55- vuotiaiden arvioineen vaikutusmahdollisuutensa yleensä paremmiksi. Kuitenkin suurin ero ikäryhmien välillä ilmeni vaikutusmahdollisuuksissa siihen, kenen kanssa tehdään yhteistyötä: vanhemmista prosenttia ja nuoremmista 42 prosenttia katsoi voivansa vaikuttaa asiaan usein tai aina. 13

14 Ennustettavuus työssä Työn ennustettavuus tukee työntekijän kokemusta työn hallinnasta, joka on keskeinen psyykkinen voimavara työssä. Hyvä työn ennustettavuus tukee työntekijän mahdollisuuksia ylläpitää omaa osaamistaan ja suorituskykyä, jolloin hän pystyy vastaan paremmin työn muuttuviin vaatimuksiin. ENNUSTETTAVUUS SEURAAVAN 2 VUODEN AIKANA Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) Tiedätkö, mitä sinulta edellytetään, jotta saisit kiinnostavana pitämäsi työn kahden vuoden kuluttua? Tiedätkö, mitä asioita sinun pitäisi oppia, ja mitä uusia taitoja hankkia säilyttääksesi kiinnostavana pitämäsi työn seuraavat kaksi vuotta? Uskotko, että sinulla on kahden vuoden kuluttua työ, mitä pidät yhtä kiinnostavana kuin nykyistä työtäsi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Nuorempi ikäryhmä suhtautui hieman vanhempia myönteisemmin ennustettavuuteen työelämässä. Nuoremmista 59 prosenttia uskoi työskentelevänsä kahden vuoden kuluttua työssä, joka on yhtä kiinnostava kuin nykyinen työ. Vastaava luku vanhemmilla oli 54 prosenttia. 14

15 HAASTEIDEN ETSIMINEN 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) Pidätkö uusien työtehtävien tuomasta haasteellisuudesta? Pidätkö uusien työtovereiden kanssa työskentelyn tuomasta haasteellisuudesta? Pidätkö eri toimipisteissä / kouluissa työskentelyn tuomasta haasteellisuudesta? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Uusien työtehtävien ja työtoverien tuomaan työn haasteellisuuteen suhtauduttiin yleisesti melko myönteisesti. Alle 55-vuotiaiden arviot olivat hieman vanhempien arvioita myönteisempiä. Eri toimipisteissä työskentelyn tuomasta haasteellisuudesta pidettiin kuitenkin vähemmän molemmissa ikäryhmissä Sosiaalinen vuorovaikutus työssä Sosiaalinen tuki työssä Sosiaaliset suhteet ovat ihmisen hyvinvoinnin ja terveyden kannalta tärkeitä. Runsaan sosiaalisen tuen on nähty edistävän hyvinvointia lieventämällä stressin ja kuormittavien elämäntapahtumien kielteisiä vaikutuksia. Kun pohditaan työelämän mahdollisuuksia edistää terveyttä, voidaan tarkastella esimerkiksi sosiaalista tukea työpaikalla. Esimiehen myönteinen suhtautuminen ja arvostus tukevat henkilöstön työkykyä. Myös työtoverit voivat toimia tärkeinä sosiaalisen tuen lähteinä. Sosiaaliseen tukeen kuuluvat tietotuki (neuvot, ehdotukset, tilannearviot), aineellinen tuki (käytännön apu), arvostustuki (myönteisen arvion lausuminen) sekä henkinen 15

16 tuki (auttamishalukkuus, luottamuksellisuus, empaattisuus, kuunteleminen ja rohkaiseminen). 8 9 TYÖTOVERIEN TUKI 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Saatko tarvittaessa tukea ja apua työssäsi työtovereilta? Kuuntelevatko työtoverisi tarvittaessa, jos kerrot työhön liittyvistä ongelmistasi? Arvostavatko työtoverisi saavutuksiasi työssäsi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Ikäryhmät erosivat toisistaan huomattavasti työtovereilta saatua tukea arvioitaessa. Alle 55-vuotiaista - prosenttia katsoi saavansa usein tukea ja arvostusta työtovereiden taholta, kun vanhemmilla vastaavat osuudet olivat vain prosenttia. Molemmissa ikäryhmissä vastaajat arvioivat toimivimmaksi työpaikan sosiaalisen tuen muodoksi työtoverien tarjoaman kuuntelutuen. Yli 54-vuotiaista reilut noin kaksi kolmannesta ja nuoremmista lähes neljä viidennestä arvioi työtoverien kuuntelevan usein tai aina työhön liittyvissä ongelmissa. Useat (57 ) myös katsoivat saavansa työtovereilta tarvittaessa riittävästi apua ja tukea. Kokonaisuudessaan työtoverien tarjoama tuki arvioitiin toimivammaksi kuin esimiestuki. 8 Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J, Virtanen M. Johtamien ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki Riikonen E, Tuomi K, Vanhala S, Seitsamo J. Hyvinvoiva henkilöstö - menestyvä yritys. Työterveyslaitos, Helsinki

17 ESIMIESTUKI Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Saatko tarvittaessa tukea ja apua työssäsi lähimmältä esimieheltäsi? Kuunteleeko lähin esimiehesi tarvittaessa jos kerrot työhön liittyvistä ongelmista? Arvostaako lähin esimiehesi saavutuksiasi työssäsi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Ikäryhmät erosivat toisistaan myös esimieheltä saatua tukea arvioitaessa. Alle 55- vuotiaista prosenttia katsoi saavansa usein tukea ja arvostusta työtovereiden taholta. Vanhemmilla vastaavat tyytyväisten osuudet olivat vain prosenttia. Erityisen heikoksi arvioitiin tarvittaessa saatava apu ja tuki esimiehen taholta. Ainoastaan 41 prosenttia vanhemmista ja noin puolet nuoremmista kertoi saavansa usein tai aina tarvittavaa tukea lähimmältä esimieheltään. Hieman useampi (53-61 ) arvioi esimiehen arvostavan saavutuksia työssä Johtaminen Se, miten työyhteisöä johdetaan, on yksi keskeinen työntekijöiden hyvinvointiin ja työyhteisön toimivuuteen vaikuttava tekijä. Esimerkiksi oikeudenmukaisen johtamisen on havaittu parantavan yhteistoiminnan edellytyksiä ja vähentävän kitkaa eri henkilöstöryhmien välillä sekä lisäävän sitoutumista työpaikkaan. Viimeaikaisissa tutkimuksissa on lisäksi löydetty voimakas yhteys terveyden ja johtamisen oikeudenmukaisuuden välillä. Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J, Virtanen M. Johtamien ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki

18 VALTUUTTAVA JOHTAMINEN Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Rohkaiseeko lähin esimiehesi sinua osallistumaan tärkeisiin päätöksiin? Rohkaiseeko lähin esimiehesi sinua sanomaan mielipiteesi, kun olette eri mieltä jostain asiasta? Auttaako lähin esimiehesi sinua kehittämään taitojasi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Ikäryhmien väliset erot olivat selkeät myös johtamisen laatua edelleen arvioitaessa. Etenkään vanhempien vastaajien arviot esimiestyöstä valtuuttamisen näkökulmasta eivät olleet kovinkaan myönteisiä. Heistä vajaa kolmannes katsoi, että lähin esimies rohkaisee usein tai aina eriävän mielipiteen sanomiseen tai kehittämään taitoja. 18

19 JOHTAMISEN OIKEUDENMUKAISUUS Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Jakaako lähin esimiehesi työt oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti? Kohteleeko lähin esimiehesi työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Johtamisen oikeudenmukaisuuden suhteen arviot olivat hieman myönteisempiä mutta edelleen ikäryhmien mukaan jakaantuneita. Oikeudenmukaisuuteen ja tapasapuolisuuteen suhtauduttiin hieman kriittisemmin töiden jakamisen kuin työntekijöiden kohtelun osalta Organisaatiokulttuuri ja työilmapiiri Yhteen hiileen puhaltava työyksikkö saavuttaa hyvän lopputuloksen suhteellisesti pienemmällä ponnistelulla kuin kitkainen ja epäyhtenäinen työyksikkö. Hyvä yhteistyö voi edistää työtyytyväisyyttä ja vähentää stressin tunnetta sekä mahdollisesti myös ehkäistä sairastelua. 11 Kehittyvien ja innovatiivisten työryhmien tapaa tehdä työtä yhdessä kuvaavat neljä keskeistä seikkaa: 1) Työlle ja kehittämiselle on asetettu selkeitä tavoitteita ja niiden toteutumista seurataan. 2) Ilmapiiri on myönteinen ja avoin, ja se kannustaa kaikkia osallistumaan. 19

20 3) Työryhmä tai -yksikkö on tehtäväsuuntautunut. 4) Kehittämiseen panostetaan, kehittämistoimintaa tuetaan ja siihen on suunnattu aikaresursseja. 12 SOSIAALINEN ILMAPIIRI Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) Kannustava ja tukeva Epäluuloinen ja epäilevä Leppoisa ja mukava alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Alle puolet vastaajista (37-) arvioi toimintayksikkönsä tai laitoksensa ilmapiirin kannustavaksi ja tukevaksi tai leppoisaksi ja mukavaksi. Erityisesti yli 54-vuotiaat olivat kriittisiä. Molemmissa ikäryhmissä viidennes vastaajista kuvasi ilmapiiriä melko tai erittäin paljon epäluuloiseksi ja epäileväksi. 11 Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J, Virtanen M. Johtamien ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki West MA. The social psychology of innovation in groups. Teoksessa West MA, Farr JL (toim.) Innovation and creativity at work: psychological and organizational strategies. Wiley, Chishester

21 INNOVATIIVINEN ILMAPIIRI Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Tekevätkö työntekijät yksikössäsi aloitteita? Kannustetaanko yksikössäsi työntekijöitä miettimään miten työt voisi tehdä paremmin? Onko tiedonkulku riittävää yksikössäsi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Noin kolmasosa vastaajista (31-33 ) ilmoitti, että omassa yksikössä työntekijät ovat usein aloitteellisia. Kannustusta työn kehittämiseen ilmeni hieman enemmän (35-42 ). Tiedonkulun suhteen oltiin melko kriittisiä molemmissa ikäryhmissä: alle prosenttia piti tiedonkulkua riittävänä. Henkilöstövoimavarojen tukeminen organisaatiossa tarkoittaa muun muassa sitä, missä määrin esimies on kiinnostunut työntekijän hyvinvoinnista, tyytyväisyydestä ja työolojen parantamisesta ja miten hän toimii niiden edistämiseksi. Henkilöstövoimavarojen tukeminen on yhteydessä organisaatioiden menestymiseen esimerkiksi henkilöstön työkyvyn, terveyden, sitoutumisen ja motivaation kautta Riikonen E, Tuomi K, Vanhala S, Seitsamo J. Hyvinvoiva henkilöstö - menestyvä yritys. Työterveyslaitos, Helsinki

22 HENKILÖSTÖN HUOMIOONOTTO Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) Palkitaanko korkeakoulussasi hyvästä työsuorituksesta (raha, kannustus)? Huolehditaanko korkeakoulussasi työntekijöistä hyvin? Kuinka kiinnostunut korkeakoulusi johto on henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Korkeakoulut saivat vastaajilta melko heikkoja arvioita henkilöstön huomioonottamisessa. Ainoastaan alle kymmenys (6-8 ) vastaajista katsoi, että organisaatiossa palkitaan hyvästä suorituksesta melko tai erittäin paljon. Ainoastaan vajaa viidennes (15-19 ) vastaajista katsoi korkeakoulun huolehtivan hyvin työntekijöistä ja johdon olevan kiinnostunut henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista Tasa-arvo ja tasapuolinen kohtelu työpaikalla Vastaajat vanhemmassa ikäluokassa arvioivat työpaikan tasapuolisuutta hieman nuorempia kriittisemmin. Molemmissa ikäryhmissä oltiin vähiten tyytyväisiä kohtelun tasapuolisuuteen tehtävästä toiseen siirryttäessä. Alle viidennes vastaajista (18-19 ) katsoi tasapuolisuuden toteutuvan melko tai erittäin hyvin tällä alueella. Kyselyn kaikkien teemojen tuloksia tarkasteltiin myös erikseen sukupuolen, iän, sekä työtehtävien laadun ja palvelusuhteen vakinaisuuden mukaan. Taustatekijät eivät kuitenkaan olleet yhteydessä kyselyssä kysyttyihin asioihin ikäteeman ja iän välistä hieman korkeampaa korrelaatiota lukuun ottamatta. Tämä on tärkeä huomio tasa- 22

23 arvon kannalta: eri ikä-, sukupuoli- ja palvelussuhderyhmät eivät systemaattisesti koe työssä jaksamiseen vaikuttavia tekijöitä eri tavoin. TASAPUOLINEN KOHTELU Kuinka hyvin työntekijöiden tasapuolinen kohtelu toteutuu yksikössäsi seuraavissa asioissa? 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin hyvin) töihin rekrytointi töiden jakaminen tiedon saanti pääsy koulutukseen mahdollisuus siirtyä uusiin tehtäviin palkkaus mahdollisuudet perhevapaaseen tai sairaan lapsen hoitamiseen alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 TASA-ARVO Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin usein) Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta miesten ja naisten kohtelussa yksikössäsi? Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta vanhempien ja nuorempien työntekijöiden kohtelussa yksikössäsi? Jos yksikössäsi on havaittu työntekijöiden epätasa-arvoista kohtelua, puututaanko siihen? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 23

24 3.3. Yksilön voimavarat työssä Organisaatioon sitoutuminen Työhön sitoutuneisuus heijastelee työssä koettu hyvinvointia, ja se on myös nykyajan palveluorganisaatioissa ratkaisevan tärkeää mm. palvelujen laadun sekä toiminnan kehittämisen jatkuvuuden kannalta. SITOUTUMINEN ORGANISAATIOON 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (lähes tai täysin samaa mieltä) Kerron ystävilleni, kuinka hyvä paikka työskennellä tämä korkeakoulu on Arvoni ovat hyvin samanlaisia korkeakoulun arvojen kanssa Tämä korkeakoulu todella innostaa minua parhaaseen mahdolliseen työsuoritukseen alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Sitoutuminen omaan organisaatioon oli vastaajien keskuudessa melko matalalla tasolla. Vain reilu kolmannes (35 37 ) vastaajista kertoi ystävilleen oman korkeakoulun olevan hyvä työpaikka ja piti työpaikan arvoja samankaltaisina omien arvojensa kanssa. Nuorempi ikäryhmä suhtautui työpaikan innostavuuteen hieman vanhempia myönteisemmin: nuoremmista vastaajista noin kaksi viidestä (39 ) oli sitä mieltä, että heidän korkeakoulunsa innosti parhaaseen mahdolliseen työsuoritukseen. 24

25 Työmotivaatio Työmotivaatiolla on suuri merkitys siihen kuinka työntekijä viihtyy työssään. Työmotivaatioon kytkeytyy samat tekijät kuin työkykyyn, hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen; sosiaalinen tuki työssä, vaikutusmahdollisuudet työhön, työn arvostus, työn itsenäisyys ja kehittävyys. 14 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (ehkä tai ehdottomasti kyllä) Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (väh. 15 pvänä/kk) Oletko motivoitunut tekemään työsi? Koetko työsi haastavana? Haluaisitko tehdä lyhyempää työviikkoa, jos se olisi taloudellisesti mahdollista? Kuinka monena työpäivänä kuukaudessa koet vahvaa innostuneisuutta työskennellä? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Vastaajat olivat hyvin motivoituneita työhönsä. Lähes kaikki (91 97 ) olivat jossain määrin motivoituneita tekemään työnsä ja kokivat työnsä haastavana. Alle 55- vuotiaiden arviot olivat vanhempien arvioita hieman myönteisempiä. Alle 55- vuotiaiden ikäryhmän edustajat (54 ) olivat hieman vanhempia (48 ) useammin innostuneita työstään. Kuitenkin monet ilmoittivat, että haluaisivat tehdä lyhyempää työviikkoa, mikäli tämä olisi taloudellisesti mahdollista. Nuoremmista vastaajista tätä mieltä oli jopa kolme neljännestä (76 ). Vastaajista karkeasti noin puolet koki vahvaa innostuneisuutta päivittäin tai lähes päivittäin, vähintään 15 päivänä kuukaudessa. 14 Tuomi K, Seitsamo J, Ilmarinen J. Työkyvyn moninaisuus ja työkykyindeksi. Teoksessa Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J, Koskinen S, toim. Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 00 -tutkimuksen tuloksia. ETK, KTL, TTL, KELA, Helsinki

26 Työ- ja elämäntyytyväisyys Työtyytyväisyyttä on tutkittu paljon ja sen on todettu olevan yhteydessä moniin keskeisiin työelämän ilmiöihin, esimerkiksi organisaatioon sitoutumisen nähdään olevan seurausta työtyytyväisyydestä 15. Työtyytyväisyys korreloi käänteisesti työpaikasta lähtemisen, lähtöaikeiden ja poissaolojen kanssa: tyytyväisemmät eivät harkitse työpaikan jättämistä, vaihda työpaikkaa tai ole poissa työstä yhtä usein kuin tyytymättömät Monet tutkimukset myös tukevat havaintoa työtyytyväisyyden ja työn laadun välisestä suhteesta Lisäksi on huomattu, että tyytymättömyys työhön on voimakkaassa yhteydessä stressin kokemiseen, vastaavasti korkea työtyytyväisyys liittyy parempaan henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin. TYYTYVÄISYYS TYÖHÖN JA ELÄMÄÄN Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin tyytyväinen) 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) Kuinka tyytyväinen olet nykyiseen työhösi? Kuinka tyytyväinen olet elämääsi nykyisin? Suhtaudutko myönteisesti työsi tulevaisuuden näkymiin? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n= Blegen, MA. Nurses' Job Satisfaction: A Meta-Analysis Of Related Variables. Nursing Research 42 (1993): Sagie, A. Employee Absenteeism, Organizational Commitment, and Job Satisfaction: Another Look. Journal of Vocational Behavior 52 (1998) Sibbald B, Bojke C, Graville H. National survey of job satisfaction and retirement intentions among general. BMJ 326 (03) January Chou S-C, Boldy DP, Lee AH. Staff satisfaction and its components in residential aged care. International Journal of Quality in Heath Care 14 (02): Karsh B, Booske BC, Sainfort F. Job and organizational determinants of nursing home employee commitment, job satisfaction and intent to turnover. Ergonomics 48 (05): Kinzl JF, Knotzer H, Traweger C, Lederer W, Heidegger T, Benzer A. Influence of working conditions on job satisfaction in anaesthetists. British Journal of Anaesthesia 94 (05):

27 Vastaajat olivat yleisesti ottaen melko tyytyväisiä sekä työhönsä että elämään muutenkin. Molemmissa ikäryhmissä noin kolme neljästä vastaajasta ilmoitti olevansa melko tai erittäin tyytyväinen nykyiseen työhönsä ja reilu prosenttia (83-84 ) elämäänsä muuten. Kuitenkin vain noin puolet suhtautui oman työn tulevaisuuden näkymiin myönteisesti (melko paljon tai erittäin paljon). Vanhemmat suhtautuvat hieman nuorempia varovaisemmin tulevaisuuden näkymiin: ero ikäryhmien välillä oli kahdeksan prosenttiyksikköä Työn imu Työn imun käsitteellä tarkoitetaan myönteistä, suhteellisen pysyvää tunne- ja motivaatiotilaa, johon liittyy tarmokkuutta, omistautumista, uppoutumista 21. Tarmokkuus on kokemusta energisyydestä, halua panostaa työhön, sinnikkyyttä ja ponnistelun halua myös vastoinkäymisissä: työhön on useimmiten kiva mennä aamulla. Omistautuminen tarkoittaa työn kokemista merkitykselliseksi sekä työssä koettua innostusta, inspiraatiota, ylpeyttä ja haasteellisuutta. Työhön uppoutumista luonnehtii syvä keskittyneisyyden tila, paneutuneisuus työhön ja näistä koettu nautinto. Aika kuluu kuin huomaamatta ja irrottautuminen voi tuntua vaikealta. Työn imuun liittyvät tutkimusten mukaan halu jatkaa pidempään työelämässä sekä motivaatio oppimiseen, aloitteellisuuteen ja parhaansa antamiseen työssä. Työn imu on myönteisessä yhteydessä terveyteen ja hyvinvointiin työpaikan lisäksi myös kotona, parisuhteessa ja vanhemmuuden roolissa. Korkeakouluopettajia koskevassa aineistossa työn imuun olivat myönteisessä yhteydessä monet työolotekijät kuten työroolin selkeys, haasteiden etsiminen työssä sekä hyvä ilmapiiri työyksikössä. Lisäksi työn imu oli voimakkaasti yhteydessä organisaatioon sitoutumiseen ja yleiseen tyytyväisyyteen. 21 Hakanen, J. Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työterveyslaitos

28 TYÖN IMU Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-6 (vähintään kerran viikossa) Tunnen olevani täynnä energiaa, kun teen työtäni. Tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni. Olen innostunut työstäni. Työni inspiroi minua. Aamulla herättyäni minusta tuntuu hyvältä lähteä töihin. Tunnen tyydytystä, kun olen syventynyt työhöni. Olen ylpeä työstäni. Olen täysin uppoutunut työhöni. Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan. alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Työn imua ilmeni miltei kaikkien kysymysten osalta alle 55-vuotiailla enemmän kuin tätä vanhemmilla. Suurin osa kaikista korkeakouluopettajista koki työn imuun liittyviä tuntemuksia vähintään kerran viikossa. Erityisen yleistä oli tyydytyksen tunteminen työhön syventyessä. Työstä oltiin myös hyvin innostuneita Henkinen väkivalta ja kiusaaminen Henkinen väkivalta voi ilmetä kiusaamisena, nimittelynä, ahdisteluna tai sosiaalisena eristämisenä. Sitä on joillakin työpaikoilla ja se kohdistuu joihinkin työntekijöihin. Jotta voitaisiin puhua henkisestä väkivallasta, on hyökkäävän tai kiusaavan käyttäytymisen esiinnyttävä toistuvasti tietyn ajanjakson aikana ja hyökkäyksen kohteeksi joutuneella henkilöllä on vaikeuksia puolustautua. Käyttäytyminen ei ole henkistä väkivaltaa silloin, jos osapuolet ovat suunnilleen yhtä vahvoja tai tilanne ei toistu. Työpaikalla tapahtuvaa kiusaamista pidetään vakavana ihmissuhde- ja työsuojeluongelmana. Työpaikkakiusaamiselle on perinteisesti etsitty syitä sekä työyhteisöstä että yksilöstä. Viimeisimmät tutkimukset ovat tukeneet edellistä selitystä, mutta syy-seuraussuhdetta on vaikea tarkasti jäljittää. Kiusaaminen on sitä 28

29 kokevan ihmisen terveydelle vakava uhka. Kiusaamisen kohteeksi joutuminen on yhteydessä muun muassa lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin. Kiusaaminen voidaan nähdä myös koko työyksikön ongelmana: yksiköissä, joissa kiusaamista esiintyy, myös muiden kuin kiusattujen sairauspoissaoloriski on kohonnut. 22 Taulukko 2: Henkinen väkivalta ja kiusaaminen Oletko havainnut jonkun joutuneen henkisen väkivallan tai kiusaamisen kohteeksi viimeisen puolen vuoden aikana esimiesten tai työtovereiden taholta? Oletko itse ollut henkisen väkivallan tai kiusaamisen kohteena yksikössäsi viimeisen puolen vuoden aikana työtovereiden taholta? Oletko työssäsi joutunut sanallisen väkivallan (nimittely, pilkkaaminen, haukkuminen) kohteeksi opiskelijoiden taholta viimeisen puolen vuoden aikana? Oletko työssäsi joutunut fyysisen väkivallan kohteeksi opiskelijoiden taholta viimeisen puolen vuoden aikana? Onko toimintayksikössäsi / laitoksellasi / tms. menettelytapaohjeita väkivalta / kiusaamistapauksien käsittelyyn? Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet "kyllä" Kaikki Alle 55v. 55v. tai yli Yli neljännes, 29 prosenttia vastaajista, oli havainnut työpaikallaan jonkun joutuneen henkisen väkivallan tai kiusaamisen kohteeksi viimeisen puolen vuoden aikana. Kiusaajana saattoi olla joko esimies tai työtoverit. Naiset olivat olleet miehiä useammin kiusaamisen kohteina. Joka kymmenes kertoi itse joutuneensa kiusaamisen tai henkisen väkivallan kohteeksi. Myös opiskelijoiden taholta ilmeni jonkin verran sanallista sanallista väkivaltaa. Vajaa puolet vastaajista (38 ) ilmoitti, että työpaikalla oli erityiset menettelyohjeet väkivalta- tai kiusaamistapausten käsittelyyn. Taulukko 3: Henkisen väkivallan ja kiusaamisen kohteeksi joutuminen sukupuolen mukaan Kuinka monen olet havainnut joutuneen henkisen väkivallan tai kiusaamisen kohteeksi viimeisen puolen vuoden aikana esimiesten tai työtovereiden taholta? Miehen Naisen En yhdenkään 48 Yhden 27 Kahden tai useamman Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J, Virtanen M. Johtamien ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki

30 Työn ja yksityiselämän vuorovaikutus Yksi arjen hallinnan ja työssä jaksamisen kulmakivistä on tasapaino työn ja vapaaajan kesken. Jaksaakseen työssä ihminen tarvitsee työn vastapainoksi vapaa-aikaa ja lepoa voimien keräämiseksi. Työ- ja perheroolien ristiriidoilla on havaittu olevan merkitseviä yhteyksiä terveyteen ja työhyvinvointiin TYÖN JA PERHEEN VÄLINEN SUHDE 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) Häiritsevätkö työongelmat koti- ja perhe-elämääsi? Häiritsevätkö perhepiirin ongelmat työtäsi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Työn katsottiin häiritsevän enemmän koti- ja perhe-elämää kuin päinvastoin. Noin prosenttia (29 32 ) katsoi työongelmien heijastuvan kotiin usein. Sen sijaan vain hyvin harvat (4 ) näkivät perhepiirin ongelmien häiritsevän työtään. 23 Allen T D, Herst D E L, Bruck C S, Sutton M: Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology 5 (00):2, Aryee S: Dual-Earner Couple in Singapore: An examination of work and nonwork sources of their experienced burnout. Human Relations 46 (1993):12, Kinnunen U, Mauno S: Antecedents and outcomes of work-family conflict among employed women and men in Finland. Human Relations 51 (1998):2,

31 Terveys ja työkyky Työkyvyn käsite on ollut muutoksessa yhteiskunnallisen muutoksen myötä. Lääketieteellisesti painottuneen työkyvyn määrittelyn sijaan nykyään tarkastellaan enemmän työn vaatimusten ja yksilön voimavarojen tasapainoa. Työkyvyllä on paljon kytkentöjä moniin työelämään liittyviin tekijöihin - niin yksilön, työpaikan, sosiaalisen lähiympäristön kuin yhteiskunnan tunnuspiirteisiin. Työkyky ei ole vain yksilön ominaisuus vaan yksilön, hänen työnsä sekä ympäristönsä yhteinen ominaisuus. 26 Kaikkien työntekijöiden työkyvylle ikään katsomatta on tärkeää, että työn henkinen kuormittavuus ja ruumiilliset vaatimukset ovat sopivat. Myös mahdollisuus esimiestukeen työssä on keskeisen tärkeä. 27 Työikäisten oma arvio työkyvystään on hyvin voimakkaasti yhteydessä koettuun terveyteen 28. TYÖKYKY Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 9-0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin hyvä) Työkyky nyt verrattuna elinaikaiseen parhaimpaan. Oletetaan että työkykysi on parhaimmillaan saanut pistettä. Minkä pistemäärän antaisit nykyiselle työkyvyllesi? (1 tarkoittaa sitä, ettet nykyisin pysty lainkaan työhön) Minkälaiseksi arvioit terveydentilasi ikäisiisi verrattuna? Millaiseksi arvioit nykyisen työkykysi työsi ruumiillisten vaatimusten kannalta? Millaiseksi arvioit nykyisen työkykysi työsi henkisten vaatimusten kannalta alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Tutkimuksessa vastaajien ikä oli jossain määrin yhteydessä oman työkyvyn arviointiin. Alle 55-vuotiaista lähes puolet arvioi oman työkykynsä erittäin hyväksi 26 Ilmarinen J, Gould R, Järvikoski A, Järvisalo J. Työkyvyn moninaisuus. Teoksessa Kirjassa: Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J, Koskinen S, toim. Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 00 -tutkimuksen tuloksia. ETK, KTL, TTL, KELA, Helsinki Tuomi K, Seitsamo J, Ilmarinen J. Työkyvyn moninaisuus ja työkykyindeksi. Teoksessa Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J, Koskinen S, toim. Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 00 -tutkimuksen tuloksia. ETK, KTL, TTL, KELA, Helsinki Koskinen S, Martelin T, Sainio P, Gould R. Työkyky ja terveys. Teoksessa: Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J, Koskinen S, toim. Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 00 -tutkimuksen tuloksia. ETK, KTL, TTL, KELA, Helsinki

32 (olivat valinneet 9 tai asteikolla 1-) kun vastaava luku yli 54-vuotiailla oli 37 prosenttia. Ero ikäryhmien välillä oli 12 prosenttiyksikköä. Erityisesti työn ruumiillisten vaatimusten osalta vanhemmat arvioivat työkykynsä heikommaksi kuin nuoremmat. Työn henkisten vaatimusten osalta ero oli hieman pienempi. Vastaajilta kysyttiin myös, kuinka monta työpäivää he olivat viimeisen 12 kuukauden aikana olleet poissa työstä oman sairautensa takia. Suunnilleen puolet (48-56 ) ilmoitti, ettei ollut ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia. 33- prosenttia vastaajista oli ollut poissa 1-7 päivää. Vanhemmista vastaajista 5 prosenttia oli ollut sairauden takia poissa 8-24 päivää; 5 prosenttia päivää ja 1 0 päivää tai enemmän. Nuoremmilla pitkien sairauspoissaolojen määrä oli suunnilleen samaa luokkaa; vastaavat luvut 8 prosenttia, 3 prosenttia ja 1 prosentti Stressi ja työuupumus Stressillä tarkoitetaan tilannetta, jossa ihminen tuntee itsensä jännittyneeksi, levottomaksi, hermostuneeksi tai ahdistuneeksi tai hänen on vaikea nukkua asioiden vaivatessa jatkuvasti mieltä. Kuormittuneisuus voi jatkuessaan johtaa työuupumukseen, mikä vaikuttaa työntekijän hyvinvointiin ja opetusalalla edelleen myös oppilaiden hyvinvointiin sekä oppimistulokseen Huberman M, Vandenberghe R. Introduction - Burnout and the teaching profession. Teoksessa Vandenberghe R, Huberman M (toim.) Understanding and preventing teacher burnout. A sourcebook of international research and practice. Cambridge Univeristy Press, Cambridge

33 STRESSI JA TYÖUUPUMUS Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (vain vähän tai ei lainkaan) Tunnetko sinä nykyisin tällaista työn aiheuttamaa stressiä? Onko työsi henkisesti uuvuttavaa? Oletko viime aikoina tuntenut itsesi uupuneeksi työsi vuoksi? Koetko työsi turhauttavaksi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Vastaajista 27 prosenttia koki tällaista työn aiheuttamaa stressiä melko tai erittäin paljon. Useimmat pitivät työtä jossain määrin henkisesti uuvuttavana - ainoastaan vajaa neljännes (16 24 ) katsoi työn olevan vain vähän tai ei lainkaan uuvuttavaa ja suurin osa myös arvioi olleensa viime aikoina ainakin jonkin verran uupunut työn vuoksi. Uupumista koskevien lukujen valossa yli 54-vuotiaiden tilanne näyttäisi mahdollisesti hieman paremmalta kuin nuorempien. Harvat vastaajista olivat usein turhautuneita työssään. Lähes prosenttia (67 69 ) katsoi työnsä olevan vain vähän tai ei ollenkaan turhauttavaa. 33

34 STRESSI JA TYÖUUPUMUS Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko harvoin tai ei koskaan) Koetko itsesi väsyneeksi työpäivän päättyessä? Väsyttääkö ajatus töihin menosta sinua aamuisin? Oletko koko työpäivän ajan yhtä väsynyt? Onko sinulla riittävästi voimavaroja perheellesi ja ystävillesi vapaa-aikanasi? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Useat myös ilmoittivat olevansa usein väsyneitä työpäivän päättyessä. Toisaalta useimmat katsoivat, että heillä riittää voimavaroja perheelle ja ystäville vapaa-aikana - vajaa neljännes (21-24 ) vastaajista ilmoitti, että näitä voimavaroja löytyi harvoin tai ei koskaan riittävästi Työn hallinnan tunne Työnsä hyvin hallitseva viihtyy työssään, on sitoutunut työhönsä ja hänen työsuorituksensa on laadukas. Useissa tutkimuksissa on todettu, että hyvä työn hallinta edistää työntekijöiden psyykkistä ja fyysistä terveyttä. Huono työn hallinta lisää sairauspoissaoloja ja sairastamista. Työn hallintaa parantavia toimenpiteitä ovat työn sisältöjen sekä työntekijän vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksien kehittäminen. 34

35 HALLINNAN KOKEMINEN Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (lähes tai täysin samaa mieltä) Suoriudun työtehtävistäni yhtä hyvin kuin toisetkin Pystyn sovittamaan työtehtäväni suhteessa omiin ruumillisiin ja henkisiin kykyihini Pystyn hallitsemaan useimmat tilanteet, joita kohtaan työssäni Minulla on myönteinen asenne työhöni ja työtehtäviini alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Työn hallinnan tunteen suhteen vastaajat molemmissa ikäryhmissä arvioivat tilanteensa sangen myönteiseksi. Molemmissa ikäryhmissä esimerkiksi arvioitiin yleisesti (88-91 ), että työssä pystyttiin hyvin hallitsemaan siinä eteen tulevat tilanteet. Useimmilla (83 84 ) oli niin ikään myönteinen asenne työhönsä ja työtehtäviinsä. Työn hallinta on nykytiedon mukaan selkeästi yhteydessä työntekijän terveyteen. Huono työn hallinta lisää esimerkiksi mielenterveyden ongelmien, sydäntautien ja kuoleman riskiä. Työn hallinta riippuu paljolti siitä, miten työn kokonaisuus on organisoitu Vahtera J, Kivimäki M, Ala-Mursula Leena, Pentti Jaana. Työn hallinta ja työaikojen hallinta. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki

36 3.4. Työ ja ikä Ikäsyrjintä ja -asenteet Työolobarometrin mukaan 8 palkansaajista on havainnut työpaikallaan ikäsyrjintää, työolotutkimuksessa vastaava luku on. Omakohtaiset korkeaan ikään liittyvät ikäsyrjintäkokemukset työssä ovat harvinaisia alle 55-vuotiailla, mutta vuotiaista jo 8 sanoo kokeneensa ikäsyrjintää. Ikäsyrjintäkokemukset työssä ilmenevät ennen muuta heikompina etenemis- ja koulutusmahdollisuuksina, puutteellisena tiedonsaantina sekä muiden negatiivisina asenteina. 32 IKÄSYRJINTÄ 0 Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) Voitko hyödyntää iän myötä kertynyttä kokemusta työssäsi? Arveletko ikääntymisen tuovan mukanaan joitain ongelmia työssäsi? Arvostetaanko yksikössäsi vanhempien työntekijöiden kokemusta? alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Ikää, ikäsyrjintää ja -asenteita koskevissa kysymyksissä eri ikäryhmät näkivät työpaikkansa tilanteen jossain määrin eri tavoin. Esimerkiksi kysymyksen 'Arvostetaanko vanhempien työntekijöiden kokemusta' kohdalla ero myönteisesti vastanneiden välillä eri ikäryhmissä oli yhdeksän prosenttiyksikköä: alle 55-vuotiaista prosenttia katsoi vanhempien työntekijöiden kokemusta arvostettavan melko tai erittäin paljon, mutta vanhemmilla vastaava luku oli vain 41 prosenttia. 32 Anne Kouvonen. Ikäsyrjintäkokemukset työssä ja työhönotossa. Työministeriön työpoliittinen tutkimus, Helsinki

37 IKÄASENTEET Niiden vastaajien -osuus, jotka vastanneet 4-5 (lähes tai täysin samaa mieltä) Vanhemmat työntekijät sivuutetaan ylennysten tai sisäisten rekrytointien yhteydessä Vanhemmilla työntekijöillä ei ole samoja mahdollisuuksia koulutukseen työaikana kuin muilla Nuorempia työntekijöitä suositaan, kun uusiin työvälineisiin tai toimintatapoihin perehdytetään Vanhemmat työntekijät osallistuvat nuorempia työntekijöitä harvemmin esimiehen kanssa käytäviin kehityskeskusteluihin Vanhemmilla työntekijöillä on heikompi palkan kehitys kuin nuoremmilla työntekijöillä Vanhempien työntekijöiden ei odoteta osallistuvan muutosprosesseihin eikä omaksuvan uusia työskentelytapoja yhtä paljon kuin nuorempien alle 55 vuotta, n= vuotta tai yli, n=172 Ikäasenteiden osalta suurin ero paikantuu väittämään, jonka mukaan vanhemmat työntekijät syrjäytetään ylennysten ja rekrytointien yhteydessä. Alle 55-vuotiaista ainoastaan 11 prosenttia oli lähes tai täysin samaa mieltä väittämän kanssa kun taas vanhemmista lähes kolmannes oli tätä mieltä. Myös vanhempien työntekijöiden heikompaa palkkakehitystä koskevan väittämän vastaukset erosivat eri ikäryhmissä. Ainoastaan muutosprosessiin osallistumisen suhteen ei iällä juuri ollut vaikutusta arvioon. Esimiehen ikä ja ikäasenteiden kokeminen Ikäkysymysten joukossa kyselyssä kysyttiin lähimmän esimiehen ikää suhteessa vastaajaan. Vastaajista 34 prosentilla oli itseä vanhempi ja prosentilla itseä nuorempi esimies. Reilulla neljänneksellä (26 ) oli suunnilleen saman ikäinen esimies. 37