HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI

Transkriptio

1 ILMOITUSLIITE tämä julkaisu on mediaplanetin tuottama teemalehti ILMOITUSLIITE Lokakuu 2008 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI Merru Tuliara: Huolellisesti suunniteltu ja toteutettu rekrytointi säästää aikaa ja rahaa. Muutosvalmennus Onnistunut muutos mahdollistaa omistajille hyvän osinkotuoton ja turvaa henkilöstön työpaikat. Yrityksen menestys on omistajien, johdon ja henkilöstön yhteinen intressi. Sivu 3 Henkilöstöhallinnan sähköistäminen Sähköisillä palveluilla pyritään varmistamaan, että ihmiset yrityksen sisällä keskustelevat samalla tavalla, tekevät samat toimet ja että toiminta on tarkoituksenmukaista. Sivu 9 Palkitsemisratkaisut Kun henkilöstö on motivoitunutta ja viihtyy yrityksessä, niin rekrytointikustannuksetkin ja sairaspäivät vähenevät. Näin hyvästä palkitsemisjärjestelmästä hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys. Sivu 9 Horisontaalinen johtaminen Hyvinvoiva työyhteisö lisää tuottavuutta. Kun omaan työhön voi vaikuttaa ja se koetaan merkitykselliseksi, motivaatio ja sitoutuminen työssä kasvavat. Sivu 11 Avainhenkilöiden rekrytointi Rekrytointikonsultilta onnistunut haku edellyttää vahvaa Sivut toimialan 8-9 tuntemusta. Myös kontaktiverkko on suorahaussa erittäin tärkeä, sitä pitkin päästään eteenpäin. Sivu 13

2 2 henkilöstö ja RekRYtointi ilmoitusliite joustavuudella lisää tuottavuutta työpaikoille Väitän, että joustavuus lisäisi tehokkuutta ja tuottavuutta. Toisin kuin väitetään, työajan pidentäminen ei tarkoita sitä, että tehokkuus lisääntyisi. Työssään hyvin jaksava ihminen, jolla on työ ja muu elämä tasapainossa, on myös tuottava ihminen. Näin tuottavuus voi kasvaa. ILMOITUSLIITE Lokakuu 2008 TÄMÄ JULKAISU ON MEDIAPLANETIN TUOTTAMA TEEMALEHTI HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Suomalaiset pelkäävät globalisaatiota. Parin vuoden takaisesta Eu-barometrista ilmenee, että liki 60 prosenttia suomalaista pitää globalisaatiota uhkana. Tämä siitäkin huolimatta, että Suomi on selvästi globalisaation voittajamaita. Enemmän työpaikkoja syntyy kuin kuolee. Epävarmuutta luo se, että työmarkkinat muuttuvat nopeasti. Oma työ ei ole enää turvassa. Tarvitaan ajattelutavan muutosta. Työsuhdeturvan lisäksi pitäisi alkaa puhua työllisyysturvasta. Työpaikat saattavat jatkossa vaihtua, mutta ihmisellä on turva työllistymisestä. Työn epävarmuuden lisäksi ihmiset ovat huolissaan jaksamisestaan. Työterveyslaitoksen äskettäin julkistamassa kyselyssä raportoitiin eniten työtahdin kiristymistä ja suoritusvaatimusten lisääntymistä. Tämä näkyy työpaikkojen sairauspoissaoloista. Arvioiden mukaan sairauksien aiheuttamat kustannukset yhteiskunnalle ovat noin 20 miljardia euroa vuodessa. Sairauspoissaolot ovat yrityksissä noin viisi prosenttia palkoista. AMSTERDAM BERLIINI BRATISLAvA BRYSSEL DuBLIN GENEvE helsinki hongkong kööpenhamina LoNToo MADRID MALMÖ MILANo NEW YoRk oslo RIIkA TALLINNA TukhoLMA varsova zürich Päivälehden ulottuvuus ja AmmAttilehden keskittyneisyys Minusta olemme tulleet tilanteeseen, jossa tuottavuus tai tehdyt työtunnit eivät kasva tahtia kiristämällä. Ratkaisua on haettava aivan toisesta suunnasta, nimittäin joustavasta työelämästä. Jaksamista edistää, jos ihmiset voivat pitää taukoja työstä elämänsä eri vaiheissa. Huokoisesti rakentuva työelämä auttaa jaksamaan. Tästä syystä vuorotteluvapaajärjestelmä on vakinaistettava ja opintovapaita markkinoitava aktiivisesti. Myös omaishoitajien oikeutta vapaaseen työstä selvitetään paraikaa. PROJEKTIPÄÄLLIKKÖ: Titi Kesälahti, TOIMITTAJAT: Päivi Remes, Daniela Persson, Tiina Åhlgren, Paula Harmaala, Timo Kiiski, Riitta Malve, Tarja Rannisto KuvA: valtioneuvosto TuOTAnTOPÄÄLLIKKÖ: Jarmo Perälä, TAITTO: Pirja Kärki, JAETAAn KAuPPALEHDEn LIITTEEnÄ: LIsÄTIETOJA suomi MEDIAPLAnET Oy:n TEEMALEHDIsTÄ: Aslak de silva, suomi Mediaplanet Oy, unioninkatu 18, Helsinki Joustavat työaikaratkaisut tulevat jatkossa olemaan valtti kilpailussa osaavasta työvoimasta. Jo nyt yritykset raportoivat rekrytointivaikeuksistaan. Osaavan työvoiman saatavuus on tänä päivänä yritysten huolista ensimmäisenä. Joustavilla työaikaratkaisuilla ja oikein mitoitetuilla töillä saadaan mainetta ja pitkään jaksavia työntekijöitä. Samalla hyvän työnantajan maine leviää. Nostan yhtenä esimerkkinä Itella Oyj:n. Siellä ikääntyvät työntekijät ovat saaneet mahdollisuuden lyhentää työaikaansa. Tämän ansiosta ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrä kutistui viime vuonna neljänneksen. Toinen kilpailuvaltti rekrytoinnissa tulee olemaan mahdollisuus oppia ja kouluttaa itseään. Osaaminen on parasta turvaa muuttuvassa työelämässä. Kun työ on epävarmaa, oman osaamisen kehittäminen takaa uusia työtilaisuuksia ja mahdollisuuksia. Siksi työnantaja, joka aktiivisesti kouluttaa työntekijöitään, voittaa. Samalla työnantaja saa omaan käyttöönsä joustavia, muutoskykyisiä työntekijöitä. Sellaisia, jotka etsivät uusia haasteita ja ovat valmiita muuttamaan työtehtäviään yrityksen sisälläkin. Kirjoittaja: Tarja Cronberg Työministeri MUUTOSVALMENNUS Onnistunut muutos mahdollistaa omistajille hyvän osinkotuoton ja turvaa henkilöstön työpaikat. Yrityksen menestys on omistajien, johdon ja henkilöstön yhteinen intressi. Sivu 3 HENKILÖSTÖHALLINNAN SÄHKÖISTÄMINEN Sähköisillä palveluilla pyritään varmistamaan, että ihmiset yrityksen sisällä keskustelevat samalla tavalla, tekevät samat toimet ja että toiminta on tarkoituksenmukaista. Sivu 9 Merru Tuliara: PALKITSEMISRATKAISUT Kun henkilöstö on motivoitunutta ja viihtyy yrityksessä, niin rekrytointikustannuksetkin ja sairaspäivät vähenevät. Näin hyvästä palkitsemisjärjestelmästä hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys. Sivu 9 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI On MEDIAPLAnETIn TuOTTAMA TEEMALEHTI, JOKA ILMEsTyy KAuP- PALEHDEn LIITTEEnÄ TAvOITTAEn LuKIJAA (KMT, syksy 2007/KEvÄT 2008). KAnnEn KuvA: HEnKILÖsTÖPALvELuyRITysTEn LIITTO (HPL) SiSältö HORISONTAALINEN JOHTAMINEN Hyvinvoiva työyhteisö lisää tuottavuutta. Kun omaan työhön voi vaikuttaa ja se koetaan merkitykselliseksi, motivaatio ja sitoutuminen työssä kasvavat. Sivu 11 Huolellisesti suunniteltu ja toteutettu rekrytointi säästää aikaa ja rahaa. AVAINHENKILÖIDEN REKRYTOINTI Rekrytointikonsultilta onnistunut haku edellyttää vahvaa SIVUT toimialan 8-9 tuntemusta. Myös kontaktiverkko on suorahaussa erittäin tärkeä, sitä pitkin päästään eteenpäin. Sivu 13 Pääkirjoitus...2 onnistunut muutosvalmennus yhdistää yritysjohtoa ja henkilöstöä...3 Menestys venäjällä kertoo henkilöstöjohtamistaidoista...4 organisaation menestymisessä korostuu henkilöstön osaaminen...4 henkilöstökoulutusta sekä työntekijän että työnantajan hyväksi...5 henkilöstöpelikentän muutokset heijastuvat vahvasti koko joukkueeseen...5 outplacement, yhteiskuntavastuu ja brandiarvo...6 Rekrytointi osaaviin käsiin - onnistunut rekrytointi säästää sekä aikaa että rahaa...7 uudet naisyrittäjät yhä nuorempia...8 Ammattitaito ratkaisee, ei sukupuoli...8 Selainpohjaiset henkilöstöjärjestelmät on suunniteltu kaikille...9 Toimiva palkitseminen tuo yritykseen säästöjä...9 Räätälöidyt kannusteohjelmat tekevät voimakkaasti tuloaan Nopea ja kustannustehokas rekrytointi Työn merkityksen löytäminen motivoi...11 oikeat henkilöt oikeisiin tehtäviin...12 vahva tuntemus on avainrekrytoinnin perusta Rekrytointi vahvistaa mainetta...13 valmennus tehostaa rekrytointia...14 kokonaisvaltainen rekrytointi pitää yrityksen tuloskunnossa...15 Tee vähemmän töitä Jätä uusien työntekijöiden etsiminen maan suurimman rekrytoijan huoleksi. Rekisteristämme löytyy tuhansia oman alansa ammattilaisia.

3 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 3 Onnistunut muutosvalmennus yhdistää yritysjohtoa ja henkilöstöä Kuva: Ferran Traite Soler Yhteinen muutosprosessi Räsäsen mukaan yhdeksi ongelmaksi muutostilanteessa nousee usein se, että johdolla ei ole aikaa kertoa henkilöstölleen muutoksesta, sen tarpeista, saatikka prosessoida asiaa yhdessä. Muutoksia ei voi viedä läpi mekaanisesti. - Muutoksiin pitäisi varautua hyvällä ennakoivalla strategiatyöllä. Sitoutuminen muutokseen ja uuteen suuntaan varmistetaan parhaiten yhteisellä prosessilla, jossa kaikki osapuolet aidosti voivat vaikuttaa muutoksen suuntaan ja olla sitä tekemässä omalla panoksellaan. Silloin siitä saa myös asiallisen hyödyn, Räsänen kertoo. muutoksen tuomat käytännön asiat ja näkemys siitä, miten elämä jatkuu uudessa tilanteessa, Räsänen neuvoo. Muutosvalmennuksella eväitä Muutoksen välttämättömyyden tiedostamisen jälkeen on energia suunnattava eteenpäin. - Muutoksiin kannattaa lähteä ajoissa: liian myöhään aloitettu muutos johtaa lähes aina suurempiin muutoksiin kuin hyvin ennakoidussa tapauksessa. Valmennuksen avulla kasvatetaan muutosasennetta: muutos on enemmän mahdollisuus kuin uhka. Lisäksi panostetaan luottamuksen ilmapiiriin sekä johdon ja avainhenkilöiden sitouttamiseen, Räsänen luettelee. Räsänen tarjoaa myös konkreettista porkkanaa muutosprosessin onnistuneeseen läpivientiin. Yritysten omistajien, johdon ja henkilöstön on yhä tärkeämpi oppia toimimaan tasapainoisesti erilaisissa muutostilanteissa. Tulevaisuuden voittajia ovat ne, jotka elävät ajoissa uutta aikaa. Teksti: Päivi Remes Muutokset koskettavat yritysten kaikkia osapuolia - niin omistajia, johtoa kuin henkilöstöäkin. On tärkeää oppia valmistautumaan muutokseen kokemalla jokainen muutos uutena mahdollisuutena. - Omistajien, johdon ja henkilöstön yhteinen intressi on yrityksen terve menestys. Se mahdollistaa omistajille hyvän osinkotuoton ja turvaa henkilöstön työpaikat. Menestyvä yritys pystyy myös panostamaan uusiutumiseen, sanoo Yritystaito Oy:n toimitusjohtaja Hannu Räsänen. Riittävä, oikea-aikainen viestintä Räsänen kiteyttää viestinnän tärkeyden muutostilanteessa toteamalla, että muutos on viestintää. - On tärkeää, että johto ja esimiehet hallitsevat muutosviestinnän perusteet. Näitä ovat mm. runsas ja faktoihin perustuva tarpeeksi ajoissa tehtävä tiedotus, perustelut muutostarpeelle, vaihtoehtojen läpikäynti, - Palkitaan koko henkilöstö onnistuneesta muutoksesta eli varmistetaan, että hyöty ei mene vain omistajan kukkaroon. Tietoisuus oman toimialan tulevaisuuden kehitysnäkymistä auttaa varautumaan muutoksiin. - Näin muutosasenne ei käänny uhkakuvien puolelle ja hyvä tekemisen meininki voidaan säilyttää myös koko muutosprosessin ajan.

4 4 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Menestys Venäjällä kertoo henkilöstöjohtamistaidoista Emoyhtiön johdon ei tule mieltää maailmalla toimivia liiketoimintayksiköitä liian itsenäisiksi. Venäjällä emoyhtiön johdon edellytetään osallistuvan tosissaan yhteistyökumppaneiden ovien avaamiseen. Toisaalta tytäryhtiön henkilöstöjohto on otettava mukaan heitä koskevaan päätöksentekoon. Tytäryhtiön tule tehdä näiden päätösten jalkautus. Teksti: Päivi Remes Venäjällä haasteita riittää niin myös henkilöstöjohtamisen saralla. Venäläiset odottavat jämäkkää johtajuutta, mutta silti perehtyminen venäläiseen henkilöstöpolitiikkaan ja kulttuuriin, sekä oman perisuomalaisen kommunikointitavan muuttaminen avoimemmaksi, antavat käteen nipun avaimia ratkaisun tekemiseen. - Emoyrityksen johdon tulee olla sitoutunut tytäryritytyksen johtamiseen. Tätä ei voi delegoida. Lisäksi on panostettava hyvän työilmapiirin luomiseen. Tytäryrityksen henkilökunta on otettava heti alusta alkaen osaksi koko organisaatiota, ja mukaan päätöksentekoon, painottaa Fintran Venäjä-tiimin vetäjä, Competence Development Manager, Tuija Eloranta. Uutta luotava aidosti yhteistyössä Fintran tytäryhtiö perustettiin Venäjälle vuonna Yhteiset toimintatavat ja käytännöt on luotava yhdessä venäläisten kanssa, eikä ylhäältä päin määräten; muussa tapauksessa niihin sitoumista ei saada aikaan, Eloranta kertoo kokemuksestaan. Venäläisten avainhenkilöiden löydyttyä on panostettava heidän sitouttamiseensa ja tuettava heitä tehtävissään. Sitouttamisessa on tärkeätä selvittää motivaattorit. Yksi niistä on venäläisten kova tarve saada työskennellä hyvämaineisessa brandiyrityksessä. - Raha on venäläisille tärkeä motiivi, mutta yhtä tärkeää on pyrkiä ymmärtämään, miten jokainen työntekijä voisi antaa yritykselle parhaan mahdollisen panoksen. Peräänkuulutankin sanelupolitiikan tilalle pehmeitä johtamistaitoja, erityisesti kuuntelutaitoa, kertoo Fintran Venäjän yksikön toimitusjohtaja Elena Eybshits. - Koska Venäjällä on työvoimapulaa osaavista ammattilaisista, kilpaillaankin osaajista nyt, paitsi tarjoamalla urakehitysmahdollisuuksia, myös mm. erilaisia sosiaalipaketteja. Näitä voivat olla terveydenhoitopalveluiden lisäksi esimerkiksi työntekijän lainan takaaminen tietyksi ajanjaksoksi, Eloranta lisää. Henkilöstön tukena konkreettisesti Emoyhtiössä on tärkeää nimetä kontaktihenkilö, jolle voi soittaa ja joka käy paikan päällä myös riittävän usein. - Henkilöstön konfliktitilanteiden ehkäisemiseksi ja hoitamiseksi on oltava mahdollisimman paljon läsnä, jotta pystyy lukemaan myös sanattomia viestejä. Venäjällä täytyy kysyä ja pumpata tietoa, mutta siltikään ei kaikkea tarvittavaa aina saada irti, Eloranta sanoo. Eloranta korostaa myös sitä, kuinka tärkeää Venäjällä on ymmärtää työyhteisön kollektiivisuus. - Vaikka venäläiset tekevät joustavasti pitkää päivää, heille on todella tärkeää saada vaihtaa kuulumisia kollegoiden kanssa. He juttelevat mielellään hyvinkin henkilökohtaisista asioista. Meidänkin on oltava valmiita avautumaan, kertomaan mm. perhettämme koskevista asioista, aivan eri tavalla kuin miten Suomessa olemme työpaikalla tottuneet tekemään. Organisaation menestymisessä korostuu henkilöstön osaaminen Organisaatioiden toimintaympäristö verkostoituu ja toimintatapojen yhdenmukaisuuden lisäksi moniulotteisuus korostuu. Sekä kehityssuunnitelmien että ongelmatilanteiden läpiviemiseksi on yhä harvemmin saatavilla valmiita ratkaisuja. Toimivat ratkaisut edellyttävät myös yhä enenevästi tekijöiden yhteistä panosta, yhteisöllisyyttä sekä erityisesti uuden oppimista ja omaa kehittymistä. Teksti: Tarja Rannisto Kun yritykselle luodaan kehitysstrategia, tulisi samalla panostaa henkilöstön kehittämiseen. Koulutus ja kehittämiskeskus Palmenian johtaja Antti Kauppi painottaa, että keskeisintä organisaation strategisen kehittymisen ja yrityksen henkilöstön kehittymisen yhdistämisessä onkin tarkastella tulevaisuutta molempien näkökulmasta. Suunnittelussa hän pitää tärkeänä kehityksen huomioimista pitkäjänteisesti, noin 3-5 vuoden tähtäimellä. - Usein henkilöstön kehitys on pirstoutunut lyhyisiin valmennus- ja kurssitusjaksoihin, jolloin pitkäjänteinen suunnitelmallisuus jää toteutumatta. Henkilöstön kehityssuunnitelma täytyisikin sisäänrakentaa organisaation strategiaan ja prosesseihin jo valmiiksi, Kauppi opastaa ja jatkaa: - Koulutus ja oppiminen kytkeytyvät silloin organisaation strategiaan hyvin kun ne palvelevat kokonaiskehitystä. Irralliset valmennukset voivat ohjata väärään suuntaan ja olla siten jopa haitallisia. Muutos koskee myös ihmistä Organisaation kehitysstrategia luo puitteet myös henkilökohtaiselle kehittymiselle. Yritys ei voi kuitenkaan yksipuolisesti päättää henkilöstönsä oppimisesta, vaan se edellyttää työntekijöiden omaa kiinnostusta muutokseen ja tulevaisuuteen. Kaupin mukaan lähtökohtana uuden oppimiseen on asennoituminen, eli halu olla tekemisissä organisaation uudistusten kanssa ja kehittää omaa ammattitaitoaan niitä vastaavaksi. - Strategiseen kehittymiseen tähdätessä täytyy sitoutua oman osaamisen kehittämisratkaisuihin, jotka puolestaan täytyy osata yhdistää organisaation kehittämistä tukeviin toimintamalleihin, hän huomauttaa. Jotta jatkuva kehitys ja uuden oppiminen eivät muodostuisi kehityksen jarrutekijöiksi, on tärkeää rakentaa oppimismallit systemaattisesti. Yksilöllinen osaaminen on tuloksellista vain joissakin toimintaympäristöissä, ja siksi täytyy kehityssuunnitelmissa panostaa lisäksi yhteistoiminnallisesti osallistavaan ongelmanratkaisuun. Koska kaikki eivät kuitenkaan opi samojen menetelmien avulla, pitäisi kehityssuunnitelmissa huomioida yksilölliset tarpeet. Kauppi valottaakin kuvaa tulevaisuuden valmennuksista, joissa painotetaan yhdessä oppimisen ohella yksilöllistä oppimispolkua. Tehokkaat valmennukset auttavat myös oivaltamaan organisaation arjen toiminnan oppimisympäristönä, jolloin työn yhteisöllisyys kehittyy samalla kun hiljaista tietoa tuodaan kaikille näkyväksi. Kohtaaminen ja yhdessä työstäminen auttavat lisäksi omien toiminta- ja oppimisentapojen kriittiseen arviointiin. Kauppi muistuttaa lopuksi, että työhyvinvointi rakentuu onnistumisen kokemuksista ja siten motivoi laajemminkin elämässä: - Hyvinvointia tukee, jos se tuodaan osaksi organisaation kehittämistä ja uuden oppiminen ja oma kehitys nähdään innostavana ja positiivisena kokonaisvaltaisena mahdollisuutena.

5 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 5 Henkilöstökoulutusta sekä työntekijän että työnantajan hyväksi Osaamispääoma on muodostumassa yhtä tärkeämmäksi kilpailutekijäksi. Nykyisen yritystoiminnan tietointensiivisyys jo itsessään tarkoittaa jatkuvaa opiskelun ja oppimisen avulla tapahtuvaa yrityksen kilpailukyvyn ylläpitoa, mutta tämän lisäksi osaajapula korostaa henkilöstökoulutuksen merkitystä. Teksti: Daniela Persson - Osaajapula on näkynyt jo useamman vuoden tietoliikenne- ja tietotekniikka-aloilla, mutta juuri käynnistynyt nopea eläköityminen tulee tarkoittamaan sitä, että yhä harvemmat tekijät joutuvat tekemään yhä useampia tehtäviä. Tämä ei tule onnistumaan itsestään, vaan avuksi tarvitaan järjestelmällistä osaamispääoman kehittämistä, kertoo Kari Melkko konsultointija koulutusyritys Mamentor Oy:stä. Jo toisella puolella rapakkoa, Ruotsissa, käydään kiivaita keskusteluja IT-nettipalstoilla siitä, miten alan ihmiset eivät ole halukkaita hankkimaan lisäkoulutusta. Ajatellaan, että nuoremmat tulevat kuitenkin ja jyräävät uusilla taidoillaan. mutta erityisesti käytännönläheisiltä kursseilta mukaan saatavat eväät tarkoittavat suoraan parempaa ja laadukkaampaa työn jälkeä, Melkko vakuuttaa. Tieto siitä, että yksittäisellä työntekijällä on mahdollisuus kehittyä työpaikassaan, on tärkeää niin työntekijälle kuin työnantajallekin. Samalla kun tiettyjen osa-alueiden osaajista on pulaa, haluavat yritykset myös pitää omat osaajansa. - Henkilöstökoulutus ei välttämättä sido työntekijää työpaikkaansa, mutta ilman toimivaa ja suunnitelmallista koulutusta, työpaikka voi työntää osaavan tekijän toiseen organisaatioon, jossa kehittymiselle tarjotaan paremmat mahdollisuudet. Motivoitunut työntekijä Oikeanlainen ja yritykselle sovitettu koulutus on suunniteltu lisäämään työmotivaatiota. Melkon mukaan paras hyöty koulutuksesta yritykselle ja työntekijälle saadaan huomioimalla koulutuksen suunnittelussa osaamisen nykytila ja tavoitteet sekä teknologioiden ja liiketoimintaympäristön näköpiirissä olevat muutokset: Kuva: Istockphoto Koulutusta, miksi? Kiteytettynä yritys hyötyy henkilöstökoulutuksesta siten, että yrityksen toimintaedellytykset myös tulevaisuudessa turvataan. Lyhyemmällä aikavälillä oikein kohdennettu koulutus antaa parhaimmillaan nopeasti mitattavia tuloksia. - Jonkin uuden asian perusteita käsittelevät kurssit eivät välttämättä ole suoraan mitattavissa työtehon ja työn laadun paranemisena, - Jos kurssin sisältö ja taso ovat oikeita ja ne palvelevat järkeviä päämääriä, niin osallistujat ovat yleensä hyvin motivoituneita. Työpanos ja työnlaatu on tosin kiinni myös organisaation muusta toiminnasta, mihin ei voida yksin koulutuksella vaikuttaa. Ilman lähtötason kartoitusta, suuntaa tai suunnittelua tehty kurssihankinta voi helposti johtaa tilanteeseen, jossa osa kurssille osoitetuista henkilöistä ei edes aloita koulutusta, loppujen kurssilaisten ollessa horroksessa. Henkilöstöpelikentän muutokset heijastuvat vahvasti koko joukkueeseen Kun osa pelaajista poistuu pysyvästi joukkueesta, vaaditaan joukkueenjohdolta erityisen hyvää tilannetajua ja rakentavaa otetta. Onnistunut outplacement-prosessi vähentää joukkueeseen jäävien pelkoja ja syyllisyyttä. Samalla se parantaa kaikkien osapuolten motivaatiota jatkaa uudella tavalla. Kuva: PD Search Oy Konsulttijohtaja Timo Tuohimaa PD Search Oy:stä. Teksti: Päivi Remes Kun työntekijä irtisanotaan, sekä irtisanottu itse että koko muu työyhteisö seuraa valppaasti, miten työnantaja tilanteessa toimii. Tapa suhtautua poislähtevään ja jäljelle jääviin sekä tapa hoitaa koko prosessia on aina myös viesti. Viisautta on antaa arvo poislähtevien panokselle ja myös toimia sen mukaan se kertoo työtä jatkavillekin vastuullisesta ja inhimillisestä kohtelusta. Ei sovi unohtaa myöskään työyhteisön ulkopuolelta asiaa seuraavia perheitä, yhteistyökumppaneita, rahoittajia ja muuta julkisuutta. - Hyvä outplacement on viisasta johtamista. Se helpottaa kaikkien osapuolten stressiä. Se luo toivoa, kääntää katseen tulevaisuuteen ja antaa paremman tunteen hallinnasta ja omasta tekemisestä. Muutosvastarintaa on erityisesti hankala käsitellä johtajana, mutta kunnollinen outplacement-prosessi suuntaa voimia järkevämmin, vähentää vastarintaa ja jopa minimoi vahinkoja, sanoo konsulttijohtaja Timo Tuohimaa PD Search Oy:stä. - Työnantajan vastaantulo jättää pois turhat energiaa, aikaa ja rahaa syövät oikeudenkäynnit sekä muut negatiiviset jälkivaikutukset. Lähtevät työntekijät saadaan pysymään alalla ja heistä voi myöhemmin tulla yhteistyökumppaneita tai asiakkaita. Siltoja ei kannata polttaa, vaan huolehtia siitä, että jää mahdollisimman hyvä yhteistyöfiilis. Niinkin voi käydä, että työntekijä myöhemmin palaa samaan yritykseen uutta tieto- ja taitopääomaa hankkineena, Tuohimaa pohtii. Poislähtijän shokkivaihe lyhyemmäksi Irtisanotuksi joutuminen on aina jonkin asteinen shokki. Ammattiavulla shokkitilasta mahdollisimman nopeasti irti pääseminen auttaa näkemään jatkon selvemmin ja ehkäisee hätiköityjen toimenpiteiden tekemistä. - Kun ihmistä autetaan urasunnittelulla selvittämään, mitä hän oikeasti haluaisi tehdä, löytyy tekemisen kipinäkin helpommin uudelleen. Kun kriisit käydään hyvin läpi, oma itseluottamus kasvaa ja itsetuntemus paranee. Outplacement-apu antaa eväitä oman elämän hallintaan laajemminkin. - Outplacement ei ole varsinaisesti työnhaun opetusta; tärkeämpää kuin miten saada töitä, on hoksata, mitä juuri minun kannattaa tavoitella ja miksi. Kun etsii itselleen sopivaa työtä, omista lähtökohdista, sen myös löytää helpommin. Outplacement on ennen kaikkea kasvuprosessi, Tuohimaa korostaa. Jäljelle jäävien syyllisyys pois Outplacement vahvistaa varsinkin jäljelle jäävien työntekijöiden uskoa yritykseen. - Kun työnantaja osoittaa konkreettisesti, että ihmisiä kohdellaan säällisesti, muille jää luottamus yritystä kohtaan ja työmotivaatio säilyy. Lisäksi outplacement-tuen avulla pelkojen ja syyllisyyden käsittely on helpompaa; ne vähenevät ja menevät nopeammin ohi, Tuohimaa tietää kokemuksesta.

6 6 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Kuva: David Marchal/Istockphoto Paitsi yksilön tukemista uudelleensijoittumisohjauksella, outplacementin käyttämisellä on yritykselle laajempikin hyötynäkökulma. Ammattimaisessa irtisanomisprosessin suunnittelussa on otettava huomioon paitsi liiketoiminnalliset, juridiset ja inhimilliset näkökulmat, myös yrityskuvan ylläpitäminen ja yrityksen yhteiskuntavastuu. Outplacement, yhteiskuntavastuu ja brandiarvo Teksti: Päivi Remes Tämän vuosituhannen alussa Yhdysvalloissa alettiin tutkia, millä perusteilla ihmisiä irtisanotaan. - Isona tekijänä olivat tuotannollistaloudelliset syyt. Toisaalta oli näkyvissä trendi, jonka mukaan yrityksissä jatkuvasti joudutaan - kilpailun kiristyessä ja maailman tilanteen muuttuessa - pohtimaan, onko niillä oikeanlaista osaamista tulevaisuuteen, kertoo tutkimustuloksista Head of External Relations Leena Airola, AS3 Finland Oy:stä. Vuoden 2005 kyselyn tulokset Pohjoismaissa olivat samansuuntaiset. - Yritykset haluavat varmistaa organisaationsa oikeanlaisen osaamisen ja tätä kautta kilpailukyvyn myös tulevaisuudessa. Ympäristön ja kilpailun muuttuessa yrityksissä voidaan tarvita jatkossa erilaista osaamista kuin aikaisemmin. Tämä voi johtaa esimerkiksi aikaisemman huippumyyjän irtisanomiseen myyjän roolin muuttuessa, Airola tietää. Yrityksen arvopohja suhteutettuna tekoihin - Työntekijät ovat yhä kriittisempiä sen suhteen, vastaavatko heidän omat arvonsa yrityksen arvoja ja toiseksi, toimitaanko yrityksessä myös käytännössä asetettujen arvojen mukaisesti. Se, kuinka yrityksessä hoidetaan esimerkiksi irtisanomiset ja irtisanottujen jälkihoito, kantaa pitkät seuraukset työyhteisössä jatkavan henkilön keskuudessa sekä yleisemmin attraktiivisessa yrityskuvassa. Eromenettely osaksi henkilöstöpolitiikkaa Airola painottaa, kuinka tärkeätä rekrytoinnin, johtamisen ja henkilöstön kehittämisen lisäksi on kiinnittää riittävää huomiota työsuhteen elinkaaren loppupäähän, oli sitten kyseessä eläkkeelle siirtyminen, irtisanoutuminen tai irtisanominen. - Olisi tärkeätä kerätä lähtijöiltä tietoa siitä, millaisena he ovat työyhteisön ja yrityksen kokeneet. Tätä kautta voidaan saada arvokasta tietoa organisaation toiminnan kehittämiseen. Irtisanottujen hyvä jälkihoito kantaa hedelmää yhteiskuntavastuullisuuden kautta ja heijastuu välillisesti yrityskuvaan. - Ei todellakaan ole sama, millaista viestiä irtisanottu viestittää yrityksestä eteenpäin ja toisaalta vanhaan työyhteisöönsä. Jos katkeruus, omanarvontunteen aleneminen sekä ammatillisen identiteetin romuttuminen voidaan välttää, on jo saavutettu paljon. On tärkeää, että toteutetaan yrityksen arvojen mukaista henkilöstöpolitiikkaa kaikissa työsuhteen vaiheissa, Airola korostaa. Move on! Verkostoidu venäläisten yritysjohtajien kanssa - luo yhteistykumppanuuksia ja kehityshankkeita Venäjällä Ota yhteyttä! Kysy lisää! puh , faksi , Atomitie 2b (PL 300), Helsinki, sähköposti: myynti@fintra.fi, FINRUS Partnership Program in Finland, Suomen työ- ja elinkeinoministeriö ja Federal Comission on Training managers for Enterprises of National Economy of the Russian Federationin järjestävät yhteistyössä FINRUS-valmennuksen, johon osallistuva suomalaisyritys saa venäläisen yritysjohtajan toteuttamaan omaan alueeseensa/toimialaansa liittyvän selvitystehtävän yrityksen tarpeisiin yhteistyön kartoittamiseksi isännöi yritysvierailun, jossa osapuolet esittelevät toimintaansa ja tuotteitaan. Ohjelmasta ei aiheudu yritykselle varsinaisia kustannuksia.

7 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 7 Kuva: Henkilöstöpalveluyritysten liitto (HPL) Yhä useammat yritykset kokevat hyvien ja ammattitaitoisten työntekijöiden rekrytointiin liittyviä vaikeuksia. Työvoimapula vaivaa jo monia aloja. Rekrytoinnit ovat tulleet entistä haasteellisemmiksi, sillä hyviä hakijoita on vähemmän ja rekrytointiin kuluu liian paljon rekrytointia hoitavan henkilön työaikaa. Tämä on saanut yritykset etsimään monipuolisempia tapoja löytää osaavia työntekijöitä. Monet yritykset käyttävät rekrytoinneissa apuna henkilöstöpalveluyritysten vuokraus- ja rekrytointipalveluita. Yhä useammin yritykset kääntyvät henkilöstöpalveluyritysten puoleen etsiessään työvoimaa myös ulkomailta. Henkilöstöpalveluyritysten Liiton (HPL) teettämästä asiakastutkimuksesta käy ilmi, että vastanneista yrityksistä yli 80 prosenttia näkee henkilöstöpalveluyritysten roolin merkittävänä työvoimapulan ratkaisuissa. Tämä näkyy jo nyt mm. rekrytointipalveluiden käytön voimakkaana lisääntymisenä. Tärkeimmäksi syyksi käyttää henkilöstöpalveluiden rekrytointipalveluita mainittiin yritysten ammattitaito ja asiantuntemus. Muina syinä mainittiin mm. ajan puute sekä rekrytoinnin helppous ja nopeus. Rekrytointipalveluiden ohella yritykset käyttävät entistä enemmän myös henkilöstövuokrausta työntekijöiden rekrytointikanavana. Henkilöstöpalveluyritykset ovat työvoimapulan kohdatessaan tarttuneet rohkeasti härkää sarvista. Saadakseen asiakasyrityksille heidän kipeästi tarvitsemaansa työvoimaa yhteistyökanavia on viritetty ulkomaille, mm. Baltiaan, Puolaan, Romaniaan ja jopa Filippiineille saakka. Henkilöstöpalveluyritykset ovat rakentaneet toimivat ja turvalliset toimintatavat tuoda ulkomaista työvoimaa Suomeen. Asiakkaat voivatkin luottaa siihen, että työntekijöistä huolehditaan hyvin ja heidän työsuhteissaan noudatetaan työehtosopimusten ehtoja. Henkilöstöpalveluyritysten Liiton teettämän tutkimuksen mukaan rekrytointipalveluiden käytön arvioidaan lisääntyvän seuraavan 12 kuukauden aikana. 82 prosenttia yrityksistä arvioikin henkilöstöpalveluyritysten roolin työvoiman saatavuuden turvaajana kasvavan entisestään. Rekrytointipalveluiden käytön lisääntyessä HPL on tänä vuonna laatinut rekrytoinnin yleiset sopimusehdot, jotka on tarkoitettu helpottamaan rekrytointisopimusten laatimista. Kyky nähdä ja reagoida tulevaisuuden haasteisiin vaatii rohkeutta ja uusien toimintamallien omaksumista. Henkilöstöpalveluyritykset ovat valmiita tarjoamaan asiantuntemustaan ja kehittämään uusia ja innovatiivisia rekrytointimalleja asiakkaidensa tarpeisiin. Huolellisesti suunniteltu ja toteutettu rekrytointi säästää aina aikaa ja rahaa. Kirjoittaja: Merru Tuliara, Toimitusjohtaja Henkilöstöpalveluyritysten Liitto (HPL)

8 8 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Uudet naisyrittäjät yhä nuorempia Suomessa naisyrittäjien määrä kasvaa hitaasti mutta varmasti. Kun aloitteleva naisyrittäjä oli aikaisemmin keskimäärin nelikymppinen, on hän tänä päivänä yhä useammin noin 30-vuotias. Teksti: Päivi Remes Suomalainen yhteiskunta on perinteisesti ollut tasa-arvoinen verrattuna moniin muihin maihin. Siksi myös naisyrittäjiä on meillä ollut jo 1700-luvulta lähtien, jolloin kapakkayrittäjä oli usein nainen. - Naiset suunnittelevat kaiken huolellisesti ja pohtivat pitkään ennen kuin aloittavat yrittäjinä. Naiset ovat varovaisia riskinottajia ja heillä on usein vähemmän kunnianhimoa kuin miehillä. Siksi yhden tai kahden naisen mikroyrityksiä on Suomessa paljon, sanoo Naisyrittäjyyskeskuksen toimitusjohtaja Ritva Nyberg. Suomessa naisten osuus yritystoiminnassa on eurooppalaisittain varsin korkea. - Naisyrittäjiä on 32 % ja luku on pysynyt 2000-luvun ajan suunnilleen samana. Hienoista kasvua on kuitenkin ollut havaittavissa viime vuosina. Palkansaajistahan naisia on noin puolet, Nyberg kertoo. Sitkeä, monilonkeroinen yrittäjänainen Kun suomalainen nainen aloittaa yrittäjän taipaleensa, häneltä löytyy sinnikkyyttä, taistelutahtoa ja kykyä hoitaa useita asioita samanaikaisesti. Perinteinen hoivapalvelualan naisyrittäjä on viime vuosina saanut rinnalleen akateemisesti koulutetut yrittäjänaiset, jotka tarjoavat erilaisia yrityspalveluita. Kasvua on tapahtunut erityisesti informaatioalalla: naiset ovat ottaneet yrittäjinä omakseen italan, mainonnan, markkinoinnin ja viestinnän. Naisyrittäjyyttä edistetään aktiivisesti Viime toukokuussa työministeri Tarja Cronberg nimitti 15-henkisen työryhmän edistämään naisyrittäjyyttä. Työ- ja elinkeinoministeriön naisyrittäjyyttä koskevan tiedotteen mukaan tavoitteena on naisyrittäjien osuuden nostaminen 40 prosenttiin kaikista yrittäjistä. Työryhmän tehtävänä on selvittää nykytilanne - mitkä asiat estävät tai edistävät naisyrittäjyyden syntyä - ja toiseksi löytää uusia keinoja naisyrittäjyyden kasvattamiseksi. Erityisen tärkeää on nuorten naisyrittäjien määrän kasvattaminen ja työnantajayrittäjyyden lisääminen. - Työryhmä antaa väliraportin marraskuussa, siihen kuuluva Nyberg kertoo. Mikä motivoi naisyrittäjää? Työ- ja elinkeinoministeriön teettämässä tutkimuksessa selvitettiin syitä sille, miksi nainen lähtee yrittäjäksi. Tulosten mukaan tyytymättömyys työoloihin on merkittävä taustatekijä. Kaksi kolmesta naisesta aikoi perustaa yrityksen mm. halusta osoittaa kykynsä. Yli puolet vastaajista halusi myös lisää riippumattomuutta. - Usein uusi yrittäjä on yhä nuorempi, nyt noin 30-vuotias. Naisyrittäjyyskeskus rohkaisee naisia yrittäjyyteen ja tukee jo yrittäjätaipaleensa aloittaneita naisia. Keskuksen apu on konkreettista: se järjestää koulutusta, neuvontaa ja verkostoitumista. - Monet naiset tulevat mieluummin vain heille tarkoitettuihin tilaisuuksiin, Nyberg toteaa. Ammattitaito ratkaisee, ei sukupuoli Tasavertaisuus niin työelämässä kuin kotona on lisääntynyt ja erot naisten ja miesten töiden välillä ovat hämärtyneet. Lopulta kuitenkin osaaminen ratkaisee, ei sukupuoli. Kuva: Suomen Varamiespalvelu Oy Paul-Petteri Savolainen, Mauno Savolainen ja Riitta Savolainen. Teksti: Tiina Åhlgren Varamiespalvelut mielletään usein miehiseksi alaksi, mutta tänä päivänä joka toinen varamies on nainen. Tosin yrityksen toimialakin on laajentunut toimisto-, hoiva- ja palvelualoille rakennus- ja tuotantoalojen lisäksi. - Toimialojen sisällä on tapahtunut sellaista kulttuurin muutosta, että enää ei ole selkeästi miesten ja naisten töitä. Toki joillakin aloilla työn fyysinen vaativuus ohjaa alalle hakeutumista, Varamiespalvelu-Yhtiöiden hallituksen puheenjohtaja Riitta Savolainen toteaa. Sukupuolierojen kaventumiseen Savolainen näkee vaikuttaneen yleisen avarakatseisuuden ja tasavertaisuuden lisääntymisen yhteiskunnassa. Lisäksi lainsäädännöllisin keinoin, esimerkiksi perhevapailla, on tasoitettu tietä naisten työssäkäynnin ja perhe-elämän yhdistämiseen. - Miehet ovat myös ottaneet paljon vastuuta lasten- ja kodinhoidosta. Tasavertaisuus kaikilla rintamilla on edennyt, Savolainen summaa. Monet naisvaltaiset alat ovat vielä alipalkattuja, ja alojen välisiä eroja on usein vaikea selittää. - Aikojen saatossa syntyneet erot tasoittuvat vähitellen, kun yhteiskunta ja työelämä kehittyvät, Savolainen ennustaa. Naiset harvoin huipulla Johtopaikoilla naisten lukumäärä on edelleenkin vähäinen, vaikka koulutus ja osaamisen taso antaisivat aihetta muuhun. Suomen Asiakastiedon luokittaman suomalaisyrityksen toimitusjohtajista joka kuudes oli nainen vuonna Liikevaihdoltaan 500 suurimman yrityksen toimitusjohtajista naisia oli vain 28 ja naispuolisia hallituksen puheenjohtajia 19 kappaletta. Naisten johtamat suuryritykset ovat kuitenkin keskimääräistä kannattavampia, joka kolmas yltää parhaaseen AAA-luokitukseen. - Suomalainen koulutusjärjestelmä on hyvä, ja halu kouluttautua korkealla. Enää ei ole kysymys siitä, etteivätkö naiset pystyisi, vaan kysymys on enemmänkin tahdosta edetä urallaan, uskosta itseensä, ajankäytöstä ja sitoutumisesta, Savolainen arvioi. Kiintiöitä hän ei pidä hyvänä ratkaisuna, sillä loppujen lopuksi osaaminen merkitsee ei mies-nainen-vastakkainasettelu. Case-study: nais- ja miesnäkökulmaa tarvitaan Varamiespalvelu-Yhtiöt toimivat franchising-periaatteella, sen 27 yrittäjästä 14 on naisia. - Franchising-yrittäjyys sopii hyvin naisille: riskit eivät ole kovin suuria, koska konsepti on testattu, tuloksia tulee suhteellisen nopeasti ja ala on ihmisläheinen. Tämä sopii siihen näkökulmaan, että naisyrittäjät ovat harkitsevaisia ja suunnitelmallisia myös riskienhallinnan suhteen. Toki miehet pärjäävät yhtälailla henkilöstöpalvelualalla, Savolainen toteaa. Tasainen mies-naisjakauma Varamiespalvelu-Yhtiöiden yrittäjissä takaa vilkkaan mielipiteenvaihdon monesta näkökulmasta.

9 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 9 Kuva: Ben Blankenburg/istockphoto Selainpohjaiset henkilöstöjärjestelmät on suunniteltu kaikille Uuden ajan sähköiset henkilöstöjärjestelmät ovat palveluita, jotka joustavat esimiesten räätälöityihin käyttötarpeisiin ja auttavat viemään yrityksen strategian selkokielellä jokaiselle työntekijälle. Teksti: Paula Harmaala Tietomäärien kasvu, monimutkaiset nykyjärjestelmät ja henkilöstön erilaiset tavat toimia haastavat sähköisten henkilöstöjärjestelmien kehittäjiä valmistamaan ohjelmia, jotka ovat toiminnaltaan entistä yksinkertaisempia. - Kukaan ei halua tänä päivänä opetella käyttämään mitään uutta järjestelmää. Yhä enemmän odotetaan, että ohjelma tekisi monimutkaisesta asiasta yksinkertaisen, tiivistää Arc Technology Oy:n toimitusjohtaja Kimmo Koivu ajan hengen. Huomisen henkilöstöjohtamisen ohjelmia ei ole suunniteltu vain henkilöstöasiantuntijoille, vaan käyttäjinä ovat organisaation eri osissa toimivat lähimmät esimiehet, jotka käytännössä hoitavat paljon työsuhteisiin liittyviä asioita. Sähköisillä palveluilla voidaan standardoida johtamista. - Miten esimerkiksi palkankorotuspyyntö käsitellään, miten bonuspyyntö käsitellään, miten itse kehityskeskustelu oikeasti tulisi käydä? Miten koulutussuunnitelma tulisi tehdä, että kaikki asiat tulee huomioiduksi, Koivu luettelee tavanomaisia käyttötarpeita. Taustalla on havainto siitä, että käytännöt yritysten sisällä ovat epäyhtenäisiä. - Sähköisillä palveluilla pyritään varmistamaan, että ihmiset yrityksen sisällä keskustelevat samalla tavalla, tekevät samat toimet ja toiminta on tarkoituksenmukaista. Toimitusjohtaja-johtoryhmä-tasoa kiinnostaa lisäksi, ulottuuko yrityksen strateginen tavoite riittävän pitkälle. Tietävätkö kaikki oman roolinsa toiminnassa, Koivu tarkentaa. Sähköisen järjestelmän avulla tietoa strategiasta voidaan kohdentaa kullekin työntekijälle. - Yrityksen tavoite parantaa tulosta viidellätoista prosentilla voi yksittäisessä esimies-työntekijä-kehityskeskustelussa tulla esille tavoitteena päästä työssä parempaan laatuun, jotta tulisi vähemmän virhekorjauksia. Palveleva ja helppokäyttöinen ohjelma edellyttää ohjelmistotoimittajalta eri käyttötilanteiden ymmärtämistä. Intuitiivinen käytettävyys ja toimivuus ovat avainasemassa. - Viedään esimerkiksi älykäs tavoitekehityskeskustelunäkymä esimiehen pöydälle siten, että esimies voi käydä kymmenen pakollista tavoitteet asettavaa keskustelua alaistensa kanssa valmiilla lomakkeilla. Kehittämissuunnitelma tarjoaa jo valmiiksi koulutuksia, joista voidaan valita kullekin alaiselle tarvittava kehittäminen, Koivu kuvailee uuden ajan sähköistä henkilöstöjärjestelmää. Kuva: Arc Technology Oy Kukaan ei halua tänä päivänä opetella käyttämään mitään uutta järjestelmää. Yhä enemmän odotetaan, että ohjelma tekisi monimutkaisesta asiasta yksinkertaisen, tiivistää Arc Technology Oy:n toimitusjohtaja Kimmo Koivu ajan hengen. Toimiva palkitseminen tuo yritykseen säästöjä Hyvästä palkitsemisjärjestelmästä hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys: rekrytointikustannukset ja sairaspäivät vähenevät, kun väki on motivoitunutta ja viihtyy firmassa. Teksti Timo Kiiski - Tällainen palvelu on vakuutusalalla uutta ja se on lähtenyt yritysten omista tarpeista. Etelän kasvukeskuksissa ja pääkaupunkiseudulla on työvoimapula. Yritykset joutuvat nyt toden teolla miettimään, miten saavat työntekijät pysymään talossa, sanoo Tapiolan palkitsemisasiantuntija Maikku Serpola. Kun puhutaan koulutetusta työvoimasta, sillä ei tarkoiteta pelkästään akateemisen loppututkinnon suorittaneita osaajia. - Hän voi olla myös alemman koulutuksen saanut kapean alan ammattilainen, esimerkiksi asentaja tai pätevä myyntihenkilö, Serpola huomauttaa. Muutakin kuin rahaa Toimiva palkitsemisjärjestelmä on win-win-tilanne, josta hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys itse, vieläpä rahallisesti. - Yrityksissä ei välttämättä edes tiedosteta, kuinka kalliiksi ylimääräiset sairaspäivät ja henkilökunnan suuri vaihtuvuus tulevat. Tapiolan yksikönjohtaja Minna Elomaa näyttää esimerkkilaskelmaa: 2000 euroa kuukaudessa tienaavan toimistotyöntekijän vaihtaminen maksaa yritykselle keskimäärin kaksi kertaa tämän vuosipalkan verran. - Kerroin muodostuu muun muassa rekrytointikuluista, uuden työntekijän perehdytysajasta sekä alhaisemmasta tuottavuudesta useamman kuukauden ajan. Jos 50 henkilön yrityksestä lähtee vuoden aikana 4 toimistotyöntekijää, menetyksen arvo on euroa. Toimiva palkitsemisjärjestelmä voi olla muutakin kuin rahaa. - Raha ei lopulta ole se tärkein juttu. Palkitseminen voi olla myös aineetonta. Se voi olla esimerkiksi joustavia työaikajärjestelyjä, laadukasta ja nopeaa terveydenhoitoa tai vaikka uusia mielekkäitä ja haasteellisia tehtäviä entisten rutiinien lisäksi, sanoo Elomaa. Hyvällä palkitsemisjärjestelmällä yritys erottuu myös kilpailijoistaan. - Yrittäjän pitää ymmärtää palkitsemisjärjestelmän hyödyt myös yritykselle. Esimerkiksi vakuutusyhtiön ratkaisut ovat verovähennyskelpoisia, eikä niitä katsota palkaksi. Hyvän palkitsemismallin rakentaminen lähtee esimiehestä: tämän pitää tuntea alaisensa. Toinen voi arvostaa rahaa, kun taas esimerkiksi pienten lasten äiti voi tarvita joustavia työaikoja, Serpola painottaa. Kuva: Timo Kiiski Pelkällä rahalla ei osaavaa työvoima pitkään sitouteta. - Tärkeintä on, että työvoimapulan aikana osaaja tuntee saavansa osakseen aitoa arvostusta, sanovat Tapiola-ryhmän palkitsemisasiantuntija Maikku Serpola (vas.) ja yksikönjohtaja Minna Elomaa.

10 10 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Kuva: Justin Horrocks/istockphoto Esimerkki koko henkilöstöä koskevan kannusteohjelman tuloksista: Tyypillisesti yrityksissä 10 % työntekijöistä on niin sanottuja A-suoriutujia. Jos he parantavat suoritustaan esimerkiksi 20 %:lla tarkoittaa se kahden prosentin tuloskasvua. B-suoriutujia on tyypillisesti 80 % työväestä. Jos he käärisivät hihansa ylös ja parantaisivat suoritustaan vaikkapa vain viidellä prosentilla, merkitsee se tuloksissa tuplasti enemmän kasvua A-suoriutujiin verrattuna. Räätälöidyt kannusteohjelmat tekevät voimakkaasti tuloaan (Lähteet: Business Service Industry The power of incentive programs, Karen Rent, The New ROI of HR: Return on Intangibles, David Creelman and Dave Ulrich, 2006 ja The New Metrics of Corporate Performance: Profit Per Employee, Lowell L. Bryan, 2007.) Tulokseen sidottu vuosibonus on mennyttä aikaa. Nyt kannustepalkitaan yksilöidysti ja jokaista osallistujaa. Hyvä kannusteohjelma on stimuloiva ohjaus- ja viestintäväline sekä rekrytointivaltti. Teksti: Päivi Remes Miksi maailmanennätystuloksia syntyy eniten suurissa urheilutapahtumissa? Kuinka usein kuulemmekaan huippu-urheilijalta kommentin: yleisön kannustus siivitti voittoon? Kannustamisella on suurin vaikutus myös siihen, miten työntekijä motivoituu tekemään työnsä mahdollisimman hyvin. Kissa kiitoksilla elää, sanoo vanha suomalainen sananlasku. Olemme tottuneet saamaan rahallisen lisäkorvauksen varsinkin silloin, kun olemme valuttaneet jo valmiiksi litimärkään työpaitaan vielä muutaman ylimääräisen hikipisaran. Valitettavasti verokarhu on kuitenkin haukannut itselleen usein ison osan ylimääräisestä rahabonuksesta. Yhdysvalloissa ja monissa Länsi-Euroopan maissa ei-rahalliset kannustejärjestelmät ovatkin yhä suositumpia ja ne on integroitu henkilöstöpolitiikkaan. - Kannustustapoja on rahallisia ja ei-rahallisia. Rahallinen kannustaminen on edelleen eniten käytetty, mutta yksipuolisesti käytettynä ei riittävän tehokas tapa. Ei-rahallinen, tavara- ja matkapalkintoihin pohjautuva kannustaminen on Suomessa vielä melko vähäisessä käytössä, mutta voimakkaassa kasvussa oleva motivointikeino, kertoo toimitusjohtaja Timo Heinaro Fincentive House Oy:stä. Motivoituneet työntekijät maksavat kannusteohjelman takaisin Heinaron mukaan suurimmat virheet kannusteohjelmissa tehdään siinä, että ohjelmat startataan innokkaasti, mutta ne hiipuvat vähitellen. Lisäksi vain huippuonnistujia palkitaan. - Viestintä on kaikkein tärkeintä: se, miten kannusteohjelma tehdään kohderyhmälle houkuttelevaksi ja kuinka se pidetään seurantaraportoinnin avulla mielessä. Toiseksi, tärkeätä on palkita kaikki, jotka parantavat suoritustaan, eikä vain kymmentä parasta. Tähän tuo apua pisteytysjärjestelmäinen kannusteohjelma. Hyvin rakennettu ja systemaattisesti toteutettu sähköinen portaali-kannusteohjelma maksaa itse itsensä, Heinaro kuvailee. Heinaron mukaan ei-rahalliset palkinnot ovat parhaita. - On tärkeätä omata tarpeeksi laaja palkinto- arsenaali erilaisten laadukkaiden tavaroiden ja lahjakorttien muodossa, sillä kutakin työntekijää kannustavat hyvinkin erilaiset seikat. Tärkeätä on myös palkita niin, ettei verottaja syö palkinnosta isoa osaa ja siten, että palkinnon avulla voi tukea myös kotitukijoukkoja, Heinaro muistuttaa. Kannusteet muun viestinnän apuna Kannusteohjelmaa voi hyödyntää sekä yrityksen kommunikaatiokanavana että positiivisessa yrityskuvaviestinnässä. Ulkomaisen tutkimuksen mukaan 67 prosenttia työnhakijoista kertoi yrityksen kannustuspolitiikan vaikuttavan erittäin paljon työpaikan valintaan. - Kannusteviestintää seurataan yrityksessä aidolla mielenkiinnolla, joten sen avulla voi viestiä myös vaikeampiakin asioita yrityksen sisällä. Lisäksi kannusteohjelmaa voi hyödyntää rekrytoinnissa. Nopea ja kustannustehokas rekrytointi Rekrytointi on usein hidasta ja vaatii resursseja, etenkin yrityksen oman väen kalliita työtunteja. Ulkopuoliset asiantuntijat tarjoavat apua kustannusten hallintaan vuosisopimuksella. Teksti: Paula Harmaala Suurissa yrityksissä rekrytointiprosessin ensimmäinen pullonkaula on rekrytointiluvansaantivaihe. - Esimiehen tarve löytää uusi osaaja on huutava, mutta rekrytointiprosessi jauhaa hitaasti. Tuleva esimies sopii asiasta oman esimiehensä kanssa, joka vie sen edelleen HR-puolen käsiteltäväksi. Kuukausien odotuksen jälkeen ylin johto vihdoin joko antaa rekrytointiluvan tai toteaa, että tässä tilanteessa ei voida palkata ketään. Oman väen työtunteja on ehtinyt kulua jo pelkästään lupaprosessin aikana, Head Hunting Oy:n johtava konsultti Timo Raivio heittää esimerkin todellisuudesta. Vuosisopimuskonsepti tarjoaa tähän väliin ratkaisua. Suorahakukonsultoinnin yritykset toimivat asiakasyrityksilleen liikkeenjohdon konsultteina ja hoitavat rekrytointiprosessin ulkoistettuna sopimuskumppanina. Rekrytoinnin lisäksi pakettiin kuuluu yrityksen kehitystarpeen ennakointi ja tulevaisuuden visiointi yhdessä yrityksen johdon kanssa. - Kun palvelusta on sovittu, voi kuka tahansa organisaatiossa esimiesvastuussa oleva kertoa suorahakukonsultoinnin yritykselle tarpeestaan. Konsultit lähtevät välittömästi tunnistamaan osaajia, jotka sopivat tarpeeseen ja samalla yrityksen kulttuuriin. Rekrytointilupaprosessi elää rinnan omaa elämäänsä, Timo Raivio kuvailee. Yksittäisen avaintekijän metsästämisen sijasta tavoitteena voi olla vaikka kymmenen asian- tuntijan, päällikön ja johtajan löytäminen yritykselle vuoden sisällä. - Konsultointiyritys oppii tuntemaan yrityksen pintaa syvemmältä jatkuvan kanssakäymisen myötä. Asiakasyrityksen kanssa pidetään säännöllisesti yhteispalavereita, joissa tarkistetaan tulokset sekä tarkennetaan suuntaviivoja, Timo Raivio sanoo. Raivio puhuu kärsivällisen yhteistyön puolesta. - Kuukaudessa ei vielä ihmeitä tehdä. Hyöty palvelusta kertautuu pitkällä aikajänteellä syntyvällä strategian, markkinatilanteen ja organisaation, ihmisten ja heidän kulttuurinsa tuntemisella.

11 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 11 Työn merkityksen löytäminen motivoi Horisontaalinen johtaminen lisää työhyvinvointia ja tuottavuutta. Johtaja sparraa henkilöstönsä innovatiivisuuteen. Teksti: Riitta Malve Kuva: Innotiimi Oy Pekka Heikurainen. Kun valtaan perustuva vertikaalinen johtaminen toimii yhdessä keskustelevan horisontaalisen johtamisen kanssa, on kyse Innotiimi Oy:n konsulttien Pekka Heikuraisen ja Ansu Piiran mukaan tasapainoisesta johtamisesta. - Tasapainoinen johtaminen on dynaamista niin paradoksaaliselta kuin se kuulostaakin, Heikurainen toteaa. - Vaikka johtamiseen tarvitaan uusia taitoja, ne eivät tee vanhoja ja hyviksi koettuja tarpeettomiksi, selventää Piira. Horisontaalinen johtaminen tarkoittaa käytännössä keskustelua työntekijöiden kanssa, heidän innostamistaan ja mielipiteiden huomioimista päätöksenteossa. Kun omaan työhön voi vaikuttaa ja se koetaan merkitykselliseksi, motivaatio ja sitoutuminen työssä kasvavat. - Uusi johtamiskulttuuri on tarpeen myös työhyvinvoinnin kannalta. Liian usein ihmiset kärsivät irrallisuuden tunteesta, koska työn merkitys ja yhteisöllisyys puuttuvat. Hyvinvoiva työyhteisö on kuitenkin tehokkain, Piira kertoo. Nuorilla esimiehillä on paremmat valmiudet horisontaaliseen johtamiseen kuin vanhoilla, minkä konsultit arvelevat johtuvan koulutuksesta ja yrityskulttuurin muuttumisesta. Toisaalta heidät on yllättänyt insinöörivaltaisten alojen innokkuus lähteä tutkimaan uusia johtamismalleja. Monet organisaatiot tukevat johtajiaan muutoksessa palkkaamalla heille coachit. Samalla johtajat oppivat sparraamaan alaisiaan. - Coachaajan avulla valmennettava löytää omat voimavaransa ja uudet opit kytketään käytäntöön. Prosessin keinot ovat tuttuja työnohjauksesta, selvittää Piira, joka itsekin toimii coachaajana. Kokeneet konsultit korostavat olevansa yltiökehitysoptimisteja ihmisten muuttumisen suhteen. He uskovat vankasti eri sukupolvia edustavien johtajien kykyyn kehittyä, vaikka tärkein perusta vuorovaikutustaidoille syntyy jo vauvana uusimpien tutkimusten mukaan. - Kyse on aina oman johtajuuden ymmärtämisestä ja halukkuudesta muutokseen. Jokainen kykenee opetteleman erilaisuuden arvostusta, kuuntelua ja toisen mielipiteen kunnioittamista, vakuuttaa Heikurainen. - Persoona on kaikilla muuttumaton, mutta johtajuudessa tarvittavia taitoja voi soveltaa hyvin omalla persoonalla. Sekin on osa moninaisuutta, Piira tarkentaa. Ei enää yhtään turhaa kehityskeskustelua! Motivoivatko kehityskeskustelusi henkilöstön tuottavaan vireeseen? Vai ohjaavatko keskusteluita byrokraattiset kysymyslomakkeet ja turhautuminen? Ovatko henkilökohtaiset tavoitteenne tältä vuosisadalta? Vievätkö vahvat alaiset esimiehiään kuin märkiä rättejä? Tahtotila laittaa organisaation tavoitteet järjestykseen Saat viikossa käyttöösi hiotun mittariston ja kehitysohjelman. Sen jälkeen valmennamme henkilöstösi ja viritämme työkalusi kuntoon vuodessa. Lopuksi mittaamme tulokset ja lunastamme lupauksemme. Kiinnostaisiko helppo ratkaisu? Hei pomo, mä tarvitsen kunnon eväät kehityskeskusteluihin. Tahtotila ratkaisee organisaatiosi johdon ja esimiesten suorituksen johtamisen haasteet Tästä eteenpäin kehityskeskusteluissa puhutaan asiaa Tavoitteesi antavat henkilöstölle motivoivan ja mitattavan suunnan Varmistat, että henkilösi tekee oikeita asioita Huippuvalmennus lisää henkilöstösi tuottavuutta Saat käyttöösi parhaat suorituksen johtamisen työkalut Tyytyväinen ja taitava henkilöstö tahkoaa tulosta tehokkaammin. Suorituksen arviointi Oman organisaation tavoitteet Henkilökohtaiset tavoitteet Palkitseminen tavoitteiden mukaan Resurssit Osaaminen Jaksaminen Verkostot Henkilökohtainen työelinkaaren Suunnitelma HEKS Henkilökohtainen kehittymisuunnitelma Suorituksen johtamista vai mitä se nyt oli? Tahtotilan toteuttajat tulevat Arc Technology Oy:stä ja HAUS kehittämiskeskuksesta. Saat yhdellä päätöksellä kuntoon sekä toimintamallit että sähköiset työkalut. Parempia kehityskeskusteluita, parempia työpaikkoja. Arc Technology Oy Lautatarhankatu 8 B Helsinki Puhelin: HAUS kehittämiskeskus Oy PL Helsinki Puhelin:

12 12 henkilöstö ja RekRYtointi ilmoitusliite oikeat henkilöt oikeisiin tehtäviin Johtoportaan avainhenkilöt löytyvät suorahaun avulla. teksti: daniela PerSSon Hannele Salminen IMS Talentista oli keväällä valmistelemassa työ- ja elinkeinoministeriön ylimmän johdon valintaa. Hän vastaa tiimistä, joka arvioi yritysten johtoryhmien toimintaa. - Management Audit on ylimmän johdon ja hallituksen työkalu muutostilanteissa, kuten esimerkiksi strategian muuttuessa tai yrityskauppatilanteessa. Sen avulla käydään läpi mitä osaamista ja kompetensseja johdossa on ja mitä tulevaisuudessa tarvitaan uusien haasteiden saavuttamiseksi. Voi olla kyse esimerkiksi yritysfuusiosta, jolloin auditoinnin tuloksena tehdään johdon resursointi- ja kehitysohjelmat, kertoo Salminen. Jos on uuden osaamisen tarvetta, silloin keskustellaan miten suorahaku voi auttaa. oikea kandidaatti suorahaun avulla Suorahakua käytetään etsittäessä sopivia kandidaatteja yrityksiin, erityisesti johtotehtäviin. Jokaiselle asiakasyritykselle luodaan oma ha- kustrategia, jonka avulla löydetään oikea henkilö tehtävään. Jokainen toimeksianto alkaa puhtaalta pöydältä ja sille laaditaan oma research-strategia. Mimma Silvennoinen IMS Talentista kertoo 20 vuoden kokemuksella, kuinka ajan kanssa luotua laajaa verkostoa käytetään suorahaun työkaluna. Sen lisäksi käytetään matrikkeleita, haastatteluita ja tietokantoja. Silvennoisen mukaan viimeksi mainitut ovat suorahaun kivijalka. taistelu osaajista hakijoilta vaaditaan kompetenssia ja kansainvälisyys on tärkeää. Taistelu osaajista on kova markkinoilla ja kilpailu heistä jatkuvasti kiristyy. - Yritykset, jotka lähtevät kisailemaan parhaista osaajista käyttäen oikeita menetelmiä kuten suorahakua, tulevat menestymään. Ne saavat sen parhaan siitä pienestä poolista, kiteyttää Silvennoinen. KuvA: DAnIELA PERssOn - Business monimutkaistuu ja globalisoituu. Toimenkuvien profiilit ovat moninaisia ja vaativia. On vaikea löytää enää ihmisiä pelkästään avoimilla hauilla. Hakijoilta vaaditaan tosi paljon kompetenssia ja kansainvälisyys on tärkeää. Myös isojen yksiköiden johtaminen on vaativaa. Kandidaatit on saatava innostumaan uudesta haasteellisesta tehtävästä, silloin suorahaun merkitys on suuri, sanoo Salminen. Hannele salminen ja Mimma silvennoinen etsimässä osaajia. Outplacement organisaation kaikilla tasoilla A Global Partner of DBM

13 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 13 Vahva tuntemus on avainrekrytoinnin perusta Avainhenkilön rekrytointi edellyttää rekrytointikonsultilta syvällistä toimialan ymmärrystä. Silloin pystytään hakemaan oikeaa henkilöä juuri oikeilla painopisteillä. Joskus osataan suoraan nimetä ihmisiä, joita haun merkeissä tulisi lähestyä. Teksti: Paula Harmaala Avainhenkilöiden haku ei ole yleensä julkinen, sillä toimeksiantajalla on selkeä visio siitä, millaisella taustalla olevaa henkilöä ollaan hakemassa. Rekrytointikonsultilta onnistunut haku edellyttää vahvaa toimialan tuntemusta. Suorahaussa alan liiketoimintakentän, yritysten ja ihmisten vahva tuntemus on lähtökohtana. Rekrytointi- ja konsultointiyritys Nordic Progressin johtava konsultti Erkki Lumme on rekrytoinut avainhenkilöitä mm. lääketeollisuuden, päivittäistavarakaupan ja teknisen tukkukaupan aloille. - Kun tuntee alan ja asiakasyrityksen tarpeet, pystyy asettamaan tarkkoja painopisteitä sille minkälaista henkilöä haetaan. Kontaktiverkko on suorahaussa erittäin tärkeä, siihen tartutaan ja sitä pitkin päästään eteenpäin, Lumme kertoo. Tänä päivänä haetaan, paitsi kokemukseltaan ja osaamiseltaan, myös persoonallisuudeltaan oikeaa tyyppiä joukkueeseen. Rekrytointikonsultin on syytä tuntea asiakasyritys perin pohjin, yrityskulttuurista toiminta-ajatukseen ja tulevaisuuden visioista tiettyihin tunnuslukuihin asti. Konsulttina Erkki Lumme suosisi myös tuleviin työkavereihin tutustumista. Kuva: Dimitrije Paunovic/istockphoto - Silloin pystyy enemmän painottamaan persoonaa. Yksi tärkeimmistä tekijöistä on, että töihin on kiva mennä ja siellä on hyvä henki. Työpaikka ei saa olla hiekkalaatikko, mutta siellä pitää viihtyä. Mitä parempi tunnelma, sitä parempaa tulosta saadaan aikaiseksi, hän sanoo. Avainrekrytoinnit onnistuvat sitä todennäköisemmin, mitä pidempään yhteistyö on konsultin ja asiakasyrityksen välillä jatkunut. Kyse on hyvästä tuntemisesta. Huolellisesta alkukartoituksesta koituu myös suuri hyöty ja säästö. - Monesti asiakasyritykseen perehtyminen hoidetaan huitaisten ja lähdetään vain liikkeelle. On tärkeää, että konsultti saa mahdollisimmat hyvät tiedot yrityksestä ja erittäin hyvät tiedot haettavaan henkilöön kohdistuvista vaatimuksista, Lumme sanoo. Rekrytointikonsultin työ jatkuu vielä senkin jälkeen, kun päätös on tehty. - Rekrytoinnin onnistumista seurataan vielä koeajalla ja paikan vakiintuessa. Päämiestä pidetään hereillä ja varmistetaan, että palkattu henkilö varmasti täyttää kaikki odotukset. Rekrytointi vahvistaa mainetta Rekrytoinnissa peruslähtökohtana on hyvä maine. Kun maine on kunnossa voi valita, mitä haluaa. Tänä päivänä työnhakijat ovat kriittisiä. He arvioivat, onko yritys heidän arvoisensa. Sana kiirii. Hyviin paikkoihin hakevat parhaat tarjokkaat. Teksti: Paula Harmaala Mistä tietää, onko yritys hyvä? Teot ratkaisevat. Rekrytointiprosessissa hakijalle muodostuu vahva henkilökohtainen käsitys siitä, millaiseen yritykseen on hakemassa. Se on ensimmäinen ja keskeisin vaihe maineen kannalta, korostaa henkilöstökonsultti ja partner Marju Vuorensalmi henkilöstöpalveluyritys Businesslikestä. - Eniten mielikuvaan vaikuttaa oma kokemus. Puheilla ja mainoksilla ei ole yhtä suurta merkitystä. Sana kiirii, työnhakija kertoo muille minkälaisen kuvan on saanut. Tunne on tärkeä. Työnhaussa hakijan motivoituminen on keskeinen tekijä, jotta luodaan positiivisen realistinen ja innostunut ilmapiiri. Resepti hyvän maineen perustaksi on oikeastaan aika yksinkertainen. - Työnhakijoiden pitäisi tuntea, että heistä ollaan kiinnostuneita ja että he ovat mielenkiintoisia. Väliaikatietojen kertominen on hyvin tärkeää, Vuorensalmi sanoo. Aina omiin kiireisiinsä keskittyneissä yrityksissä ei osata ottaa tätä huomioon. Jos hakijalle ei tule yhteydenottoa silloin kun on luvattu, tai hakuprosessin eteneminen jää epämääräiseksi, ilmaan jää avoimia kysymyksiä. Olenko tässä mukana, olenko kiinnostava, mikä homman nimi on, mikä juttu tämä oikein on? - Sellaista tilannetta ei saa päästää syntymään. Tärkeää on ilmoittaa vaikka sekin, että tämä prosessi ei ole edennyt. Sekin on parempi kuin mykkä hiljaisuus. Jos mitään ei kuulu, työntekijäkin alkaa katsella muuta. Hyvillä on aina valinnanvaraa, Vuorensalmi toteaa. - Rekrytointitoimeksiannon antaneet yritykset antavat samalla valtuutuksen edustaa prosessissa itseään. Siksi pitää voida luottaa, että asiat sujuvat. Rekrytointiyrityksen tehtävä on hoitaa yhteydenpito työnhakijoihin päin ja viedä prosessi kunnialla loppuun asti. Me haluamme aina ylittää odotukset. Silloin myös ne hakijat, jotka eivät tulleet valituksi, tuntevat ettei kokemus ollut turha, Marju Vuorensalmi kertoo. Marju Vuorensalmi. Kuva: Jarmo Perälä Palautteen antaminen on tärkeää kuten myös se, että sanoo jotain positiivista. Hyvää yritystä voi suositella hyvillä mielin ja sinne haluaa hakea toistekin. Onnistuneessa rekrytoinnissa kaikki palikat osuvat kohdilleen. Prosessi perustuu hyvään maineeseen ja se vahvistaa sitä entisestään. - Kandidaatit ovat sellaisia, joita asiakas on todella hakenut. Prosessi etenee niin sujuvasti, että jokainen siihen osallistunut voi olla tyytyväinen. Paikan saanut kokee sen lottovoitoksi. Ja tietysti työnantaja on tyytyväinen, kun sai loistavan työntekijän, Vuorensalmi summaa.

14 14 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Kuva: Capsil Oy Valmennus tehostaa rekrytointia Rekrytointiin kehitetään uusia malleja, kun kilpailu työnhakijoista kasvaa. Täsmävalmennus sopii ainakin myyntityöhön. Teksti: Riitta Malve - Työntekijöiden koulutus rekrytointivaiheessa johtaa motivoituneiden ja alaan perehtyneiden henkilöiden löytymiseen nopeasti. Tästä hyötyy niin työnantaja kuin työnhakija, toteaa Capsil Oy:n toimitusjohtaja Petri Leipola, jolla on kokemusta lääke- ja ict -alojen myyntityöntekijöiden rekrytoinnista ja valmennuksesta. Leipola uskoo, rekrytointiin liitetyn, muutaman viikon mittaisen koulutuksen sopivan nimenomaan myyntityöhön, johon tarvitaan tällä hetkellä enemmän työntekijöitä kuin mitä on tarjolla. Vastaavan valmennuksen hän arvelee olevan sovellettavissa vaikkapa rahoitus- ja vakuutusalan myyntitehtäviin. - Lääketeollisuus on esimerkki alasta, jossa on vetovoimaa. Moni lääke-esittelijäksi hakeutuva arvioi valmennuksen parantavan mahdollisuuksiaan työnhaussa. Hakijat ovat usein nuoria joilla on kaupallinen tai terveydenhoitoalan koulutus, mutta valmennuksissa näkee myös iäkkäämpiä uranvaihtajia, mikä on hyvä, sillä myynnissä tarvitaan monenlaisia persoonia, Leipola kertoo. Työnhakijalle henkilöstöpalveluyrityksen järjestämä valmennus on maksuton ja tapahtuu edellisen työn ohessa. Koulutuksen jälkeen hän sitoutuu joissain tapauksissa yritykseen lyhyeksi aikaa. Ensimmäinen projekti kuitenkin johtaa monet vakinaiseen työhön. - Koulutuksen järjestäminen vaatii yrityksen toiveiden kartoittamista keskusteluissa. Tavoitteena on saada työntekijän taidot vastaamaan työn vaatimuksia. Valintaprosessin, jolla karsitaan valmennukseen pääseviä, Leipola on todennut palvelevan myös rekrytointia. Myyntityöhön tarvitaan ennen muuta vuorovaikutustaitoja. Valmennuksissa harjoitellaan lisäksi esiintymistä ja opiskellaan toimialaan liittyvää perustietoa. - Koulutuksella on varmasti vaikutusta myös myöhempään työtyytyväisyyteen ja alla pysymiseen. Siksi pyritään myös karsimaan liian ruusuisia käsityksiä tulevasta työstä. Leipolan mukaan koulutus on tehnyt tehtävänsä silloinkin, kun koulutettava huomaa, ettei myyntityö olekaan oma juttu ja jättää koulutuksen kesken. - Silloin ihminen on oppinut jotain itsestään ja voi suunnistaa eteenpäin. Yritykseltäkään ei kulu näin aikaa turhaan rekrytointiin. - Rekrytoinnissa osumatarkkuus tulee ehdottomasti paranemaan. Internetissä voidaan kohdata suuria hakijamääriä. Työnantaja- ja työpaikkakuvauksissa videon hyödyntäminen lisääntyy, kun hakijat haluavat tuntea tarkemmin tulevan työpaikkansa. Osaamisesta ja oikeista ihmisistä joudutaan jatkossa kamppailemaan näkyvämmin ja uusin tavoin, Leipola ennustaa.

15 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 15 Kuva: People Management Johtava hakuja valintaosaaja Rekrytointi on taitolaji: Haaste, jonka parissa työskentelemme päivittäin. Haetko parasta osaamista tärkeimpiin valintoihin? Meillä on runsaasti näyttöä tuloksekkaasta toiminnasta ja paljon tyytyväisiä asiakkaita. Samu Tolvanen ja Jarkko Lahti. Kokonaisvaltainen rekrytointi pitää yrityksen tuloskunnossa Räätälöityjä ratkaisuja. Tarjoamme räätälöityjä, monipuolisia ja laadukkaita palveluja henkilöhakuun ja valintoihin yksittäistapauksissa tai yhdessä pitkäaikaisena luottokumppanina. Teksti: Päivi Remes Uutta verta talon ulkopuolelta vai sisäisiä henkilöstöjärjestelyjä? Tulevaisuuden osaamisen varmistaminen, dynaamisen työyhteisön muodostaminen ja loppuasiakkaiden tarpeita vastaavat henkilöstöratkaisut eivät synny yhdessä yössä. Yrityksen toimintastrategiaan integroitu toimiva henkilöstöpolitiikka sisältää myös kattavan rekrytointisuunnitelman. Tänä päivänä kokonaisvaltaista rekrytointipalvelua tarjoavan yrityksen tulee perustaa toimintansa asiakasyrityksen liiketoiminnan kokonaisvaltaiseen ymmärtämiseen ja rekrytointi-investointien pitkäjänteiseen kannattavuuteen. Tämä tarkoittaa ruohonjuuritasolla perehtymistä yritysten tulevaisuuden tavoitteisiin, haasteisiin sekä organisaatiokulttuuriin. - Joskus alkukartoitus voi johtaa lopputulokseen, jolloin ei rekrytoida lainkaan uutta henkilöä vaan tehdään uudelleenjärjestelyjä nykyisessä organisaatiossa. Tai sitten sopiva henkilö löydetäänkin omasta organisaatiosta, mikä osaltaan tukee yrityksen henkilöstöpolitiikasta välittyvää positiivista kuvaa uralla etenemismahdollisuuksista, sanoo Jarkko Lahti People Managementista. Uusia nuoria lahjakkuuksia yrityksiin metsästävä Samu Tolvanen People Managementista astuu kuvaan silloin, kun organisaation sisältä ei sopivaa henkilöä löydy. - Tasapainoisessa organisaatiossa pitää olla eri ikäisiä ihmisiä. Nuori lahjakkuus otetaan organisaatioon kasvamaan, mutta nykyään yhä useammin myös nuoret henkilöt pääsevät organisaatioissa avainrooleihin, Tolvanen sanoo. Joustavasti, mutta konseptoidusti Kun tehdään rekrytointia ylimmän johdon tasolle, kiinnitetään huomiota eri seikkoihin kuin myyntitykkiä metsästettäessä. - Avainsana on konseptointi. Organisaation eri tasojen rekrytointiprosessit ja toimintatavat esimerkiksi alkukartoituksessa poikkeavat merkittävästi toisistaan. On myös osattava ottaa tarpeeksi monelta eri kantilta huomioon rekrytoitavan henkilön sidosryhmät tulevaisuudessa, Tolvanen korostaa. - Key account manageria yritykseen rekrytoitaessa kannattaa kysyä myös yrityksen asiakkailta, millaista palvelua ja otetta he uudelta henkilöltä haluavat, Lahti lisää. Organisaatiorakenteiden muutokset haastavia Henkilöstö eläköityy, työnkuvat muuttuvat. Tämä asettaa omat haasteensa tulevaisuuden osaajien rekrytoinnille. Lahti ja Tolvanen muistuttavat, että myös asenteiden on muututtava. - Esimerkiksi hyvän myyjän arvostus on saatava kohdalleen: sliipattu, ketunhäntä kainalossa oleva myyjä on vanhentunut mielikuva. Jos myyjää ei ammattina organisaatioissa ja yhteiskunnassa arvosteta, ei ole ihme, että hyvistä myyjistä on pulaa. Huippumyyjä on organisaation tärkein tuotekehittelijä, hänellä on paras kosketuspinta asiakkaisiin ja tuntosarvet pisimmällä, Lahti muistuttaa. Soveltuvuusarvioinnit Resurssikartoitukset Kokonaishaut Suorahaut Organisaation kehittäminen Outplacement

16 16 henkilöstö ja RekRYtointi ilmoitusliite Onko henkilöstösi vakuutusturva aukoton? Jos yksikin työntekijöistäsi olisi poissa pelistä, miten se vaikuttaisi liiketoimintaasi? If Henkilöstön Sairaanhoitovakuutus takaa työntekijöillesi nopean pääsyn laadukkaaseen hoitoon. Lisäksi se on hyvä tapa motivoida sekä sitouttaa henkilöstösi yritykseesi. Lue lisää osoitteesta if.fi tai soita