HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI"

Transkriptio

1 ILMOITUSLIITE tämä julkaisu on mediaplanetin tuottama teemalehti ILMOITUSLIITE Lokakuu 2008 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI Merru Tuliara: Huolellisesti suunniteltu ja toteutettu rekrytointi säästää aikaa ja rahaa. Muutosvalmennus Onnistunut muutos mahdollistaa omistajille hyvän osinkotuoton ja turvaa henkilöstön työpaikat. Yrityksen menestys on omistajien, johdon ja henkilöstön yhteinen intressi. Sivu 3 Henkilöstöhallinnan sähköistäminen Sähköisillä palveluilla pyritään varmistamaan, että ihmiset yrityksen sisällä keskustelevat samalla tavalla, tekevät samat toimet ja että toiminta on tarkoituksenmukaista. Sivu 9 Palkitsemisratkaisut Kun henkilöstö on motivoitunutta ja viihtyy yrityksessä, niin rekrytointikustannuksetkin ja sairaspäivät vähenevät. Näin hyvästä palkitsemisjärjestelmästä hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys. Sivu 9 Horisontaalinen johtaminen Hyvinvoiva työyhteisö lisää tuottavuutta. Kun omaan työhön voi vaikuttaa ja se koetaan merkitykselliseksi, motivaatio ja sitoutuminen työssä kasvavat. Sivu 11 Avainhenkilöiden rekrytointi Rekrytointikonsultilta onnistunut haku edellyttää vahvaa Sivut toimialan 8-9 tuntemusta. Myös kontaktiverkko on suorahaussa erittäin tärkeä, sitä pitkin päästään eteenpäin. Sivu 13

2 2 henkilöstö ja RekRYtointi ilmoitusliite joustavuudella lisää tuottavuutta työpaikoille Väitän, että joustavuus lisäisi tehokkuutta ja tuottavuutta. Toisin kuin väitetään, työajan pidentäminen ei tarkoita sitä, että tehokkuus lisääntyisi. Työssään hyvin jaksava ihminen, jolla on työ ja muu elämä tasapainossa, on myös tuottava ihminen. Näin tuottavuus voi kasvaa. ILMOITUSLIITE Lokakuu 2008 TÄMÄ JULKAISU ON MEDIAPLANETIN TUOTTAMA TEEMALEHTI HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Suomalaiset pelkäävät globalisaatiota. Parin vuoden takaisesta Eu-barometrista ilmenee, että liki 60 prosenttia suomalaista pitää globalisaatiota uhkana. Tämä siitäkin huolimatta, että Suomi on selvästi globalisaation voittajamaita. Enemmän työpaikkoja syntyy kuin kuolee. Epävarmuutta luo se, että työmarkkinat muuttuvat nopeasti. Oma työ ei ole enää turvassa. Tarvitaan ajattelutavan muutosta. Työsuhdeturvan lisäksi pitäisi alkaa puhua työllisyysturvasta. Työpaikat saattavat jatkossa vaihtua, mutta ihmisellä on turva työllistymisestä. Työn epävarmuuden lisäksi ihmiset ovat huolissaan jaksamisestaan. Työterveyslaitoksen äskettäin julkistamassa kyselyssä raportoitiin eniten työtahdin kiristymistä ja suoritusvaatimusten lisääntymistä. Tämä näkyy työpaikkojen sairauspoissaoloista. Arvioiden mukaan sairauksien aiheuttamat kustannukset yhteiskunnalle ovat noin 20 miljardia euroa vuodessa. Sairauspoissaolot ovat yrityksissä noin viisi prosenttia palkoista. AMSTERDAM BERLIINI BRATISLAvA BRYSSEL DuBLIN GENEvE helsinki hongkong kööpenhamina LoNToo MADRID MALMÖ MILANo NEW YoRk oslo RIIkA TALLINNA TukhoLMA varsova zürich Päivälehden ulottuvuus ja AmmAttilehden keskittyneisyys Minusta olemme tulleet tilanteeseen, jossa tuottavuus tai tehdyt työtunnit eivät kasva tahtia kiristämällä. Ratkaisua on haettava aivan toisesta suunnasta, nimittäin joustavasta työelämästä. Jaksamista edistää, jos ihmiset voivat pitää taukoja työstä elämänsä eri vaiheissa. Huokoisesti rakentuva työelämä auttaa jaksamaan. Tästä syystä vuorotteluvapaajärjestelmä on vakinaistettava ja opintovapaita markkinoitava aktiivisesti. Myös omaishoitajien oikeutta vapaaseen työstä selvitetään paraikaa. PROJEKTIPÄÄLLIKKÖ: Titi Kesälahti, TOIMITTAJAT: Päivi Remes, Daniela Persson, Tiina Åhlgren, Paula Harmaala, Timo Kiiski, Riitta Malve, Tarja Rannisto KuvA: valtioneuvosto TuOTAnTOPÄÄLLIKKÖ: Jarmo Perälä, TAITTO: Pirja Kärki, JAETAAn KAuPPALEHDEn LIITTEEnÄ: LIsÄTIETOJA suomi MEDIAPLAnET Oy:n TEEMALEHDIsTÄ: Aslak de silva, suomi Mediaplanet Oy, unioninkatu 18, Helsinki Joustavat työaikaratkaisut tulevat jatkossa olemaan valtti kilpailussa osaavasta työvoimasta. Jo nyt yritykset raportoivat rekrytointivaikeuksistaan. Osaavan työvoiman saatavuus on tänä päivänä yritysten huolista ensimmäisenä. Joustavilla työaikaratkaisuilla ja oikein mitoitetuilla töillä saadaan mainetta ja pitkään jaksavia työntekijöitä. Samalla hyvän työnantajan maine leviää. Nostan yhtenä esimerkkinä Itella Oyj:n. Siellä ikääntyvät työntekijät ovat saaneet mahdollisuuden lyhentää työaikaansa. Tämän ansiosta ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrä kutistui viime vuonna neljänneksen. Toinen kilpailuvaltti rekrytoinnissa tulee olemaan mahdollisuus oppia ja kouluttaa itseään. Osaaminen on parasta turvaa muuttuvassa työelämässä. Kun työ on epävarmaa, oman osaamisen kehittäminen takaa uusia työtilaisuuksia ja mahdollisuuksia. Siksi työnantaja, joka aktiivisesti kouluttaa työntekijöitään, voittaa. Samalla työnantaja saa omaan käyttöönsä joustavia, muutoskykyisiä työntekijöitä. Sellaisia, jotka etsivät uusia haasteita ja ovat valmiita muuttamaan työtehtäviään yrityksen sisälläkin. Kirjoittaja: Tarja Cronberg Työministeri MUUTOSVALMENNUS Onnistunut muutos mahdollistaa omistajille hyvän osinkotuoton ja turvaa henkilöstön työpaikat. Yrityksen menestys on omistajien, johdon ja henkilöstön yhteinen intressi. Sivu 3 HENKILÖSTÖHALLINNAN SÄHKÖISTÄMINEN Sähköisillä palveluilla pyritään varmistamaan, että ihmiset yrityksen sisällä keskustelevat samalla tavalla, tekevät samat toimet ja että toiminta on tarkoituksenmukaista. Sivu 9 Merru Tuliara: PALKITSEMISRATKAISUT Kun henkilöstö on motivoitunutta ja viihtyy yrityksessä, niin rekrytointikustannuksetkin ja sairaspäivät vähenevät. Näin hyvästä palkitsemisjärjestelmästä hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys. Sivu 9 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI On MEDIAPLAnETIn TuOTTAMA TEEMALEHTI, JOKA ILMEsTyy KAuP- PALEHDEn LIITTEEnÄ TAvOITTAEn LuKIJAA (KMT, syksy 2007/KEvÄT 2008). KAnnEn KuvA: HEnKILÖsTÖPALvELuyRITysTEn LIITTO (HPL) SiSältö HORISONTAALINEN JOHTAMINEN Hyvinvoiva työyhteisö lisää tuottavuutta. Kun omaan työhön voi vaikuttaa ja se koetaan merkitykselliseksi, motivaatio ja sitoutuminen työssä kasvavat. Sivu 11 Huolellisesti suunniteltu ja toteutettu rekrytointi säästää aikaa ja rahaa. AVAINHENKILÖIDEN REKRYTOINTI Rekrytointikonsultilta onnistunut haku edellyttää vahvaa SIVUT toimialan 8-9 tuntemusta. Myös kontaktiverkko on suorahaussa erittäin tärkeä, sitä pitkin päästään eteenpäin. Sivu 13 Pääkirjoitus...2 onnistunut muutosvalmennus yhdistää yritysjohtoa ja henkilöstöä...3 Menestys venäjällä kertoo henkilöstöjohtamistaidoista...4 organisaation menestymisessä korostuu henkilöstön osaaminen...4 henkilöstökoulutusta sekä työntekijän että työnantajan hyväksi...5 henkilöstöpelikentän muutokset heijastuvat vahvasti koko joukkueeseen...5 outplacement, yhteiskuntavastuu ja brandiarvo...6 Rekrytointi osaaviin käsiin - onnistunut rekrytointi säästää sekä aikaa että rahaa...7 uudet naisyrittäjät yhä nuorempia...8 Ammattitaito ratkaisee, ei sukupuoli...8 Selainpohjaiset henkilöstöjärjestelmät on suunniteltu kaikille...9 Toimiva palkitseminen tuo yritykseen säästöjä...9 Räätälöidyt kannusteohjelmat tekevät voimakkaasti tuloaan Nopea ja kustannustehokas rekrytointi Työn merkityksen löytäminen motivoi...11 oikeat henkilöt oikeisiin tehtäviin...12 vahva tuntemus on avainrekrytoinnin perusta Rekrytointi vahvistaa mainetta...13 valmennus tehostaa rekrytointia...14 kokonaisvaltainen rekrytointi pitää yrityksen tuloskunnossa...15 Tee vähemmän töitä Jätä uusien työntekijöiden etsiminen maan suurimman rekrytoijan huoleksi. Rekisteristämme löytyy tuhansia oman alansa ammattilaisia.

3 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 3 Onnistunut muutosvalmennus yhdistää yritysjohtoa ja henkilöstöä Kuva: Ferran Traite Soler Yhteinen muutosprosessi Räsäsen mukaan yhdeksi ongelmaksi muutostilanteessa nousee usein se, että johdolla ei ole aikaa kertoa henkilöstölleen muutoksesta, sen tarpeista, saatikka prosessoida asiaa yhdessä. Muutoksia ei voi viedä läpi mekaanisesti. - Muutoksiin pitäisi varautua hyvällä ennakoivalla strategiatyöllä. Sitoutuminen muutokseen ja uuteen suuntaan varmistetaan parhaiten yhteisellä prosessilla, jossa kaikki osapuolet aidosti voivat vaikuttaa muutoksen suuntaan ja olla sitä tekemässä omalla panoksellaan. Silloin siitä saa myös asiallisen hyödyn, Räsänen kertoo. muutoksen tuomat käytännön asiat ja näkemys siitä, miten elämä jatkuu uudessa tilanteessa, Räsänen neuvoo. Muutosvalmennuksella eväitä Muutoksen välttämättömyyden tiedostamisen jälkeen on energia suunnattava eteenpäin. - Muutoksiin kannattaa lähteä ajoissa: liian myöhään aloitettu muutos johtaa lähes aina suurempiin muutoksiin kuin hyvin ennakoidussa tapauksessa. Valmennuksen avulla kasvatetaan muutosasennetta: muutos on enemmän mahdollisuus kuin uhka. Lisäksi panostetaan luottamuksen ilmapiiriin sekä johdon ja avainhenkilöiden sitouttamiseen, Räsänen luettelee. Räsänen tarjoaa myös konkreettista porkkanaa muutosprosessin onnistuneeseen läpivientiin. Yritysten omistajien, johdon ja henkilöstön on yhä tärkeämpi oppia toimimaan tasapainoisesti erilaisissa muutostilanteissa. Tulevaisuuden voittajia ovat ne, jotka elävät ajoissa uutta aikaa. Teksti: Päivi Remes Muutokset koskettavat yritysten kaikkia osapuolia - niin omistajia, johtoa kuin henkilöstöäkin. On tärkeää oppia valmistautumaan muutokseen kokemalla jokainen muutos uutena mahdollisuutena. - Omistajien, johdon ja henkilöstön yhteinen intressi on yrityksen terve menestys. Se mahdollistaa omistajille hyvän osinkotuoton ja turvaa henkilöstön työpaikat. Menestyvä yritys pystyy myös panostamaan uusiutumiseen, sanoo Yritystaito Oy:n toimitusjohtaja Hannu Räsänen. Riittävä, oikea-aikainen viestintä Räsänen kiteyttää viestinnän tärkeyden muutostilanteessa toteamalla, että muutos on viestintää. - On tärkeää, että johto ja esimiehet hallitsevat muutosviestinnän perusteet. Näitä ovat mm. runsas ja faktoihin perustuva tarpeeksi ajoissa tehtävä tiedotus, perustelut muutostarpeelle, vaihtoehtojen läpikäynti, - Palkitaan koko henkilöstö onnistuneesta muutoksesta eli varmistetaan, että hyöty ei mene vain omistajan kukkaroon. Tietoisuus oman toimialan tulevaisuuden kehitysnäkymistä auttaa varautumaan muutoksiin. - Näin muutosasenne ei käänny uhkakuvien puolelle ja hyvä tekemisen meininki voidaan säilyttää myös koko muutosprosessin ajan.

4 4 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Menestys Venäjällä kertoo henkilöstöjohtamistaidoista Emoyhtiön johdon ei tule mieltää maailmalla toimivia liiketoimintayksiköitä liian itsenäisiksi. Venäjällä emoyhtiön johdon edellytetään osallistuvan tosissaan yhteistyökumppaneiden ovien avaamiseen. Toisaalta tytäryhtiön henkilöstöjohto on otettava mukaan heitä koskevaan päätöksentekoon. Tytäryhtiön tule tehdä näiden päätösten jalkautus. Teksti: Päivi Remes Venäjällä haasteita riittää niin myös henkilöstöjohtamisen saralla. Venäläiset odottavat jämäkkää johtajuutta, mutta silti perehtyminen venäläiseen henkilöstöpolitiikkaan ja kulttuuriin, sekä oman perisuomalaisen kommunikointitavan muuttaminen avoimemmaksi, antavat käteen nipun avaimia ratkaisun tekemiseen. - Emoyrityksen johdon tulee olla sitoutunut tytäryritytyksen johtamiseen. Tätä ei voi delegoida. Lisäksi on panostettava hyvän työilmapiirin luomiseen. Tytäryrityksen henkilökunta on otettava heti alusta alkaen osaksi koko organisaatiota, ja mukaan päätöksentekoon, painottaa Fintran Venäjä-tiimin vetäjä, Competence Development Manager, Tuija Eloranta. Uutta luotava aidosti yhteistyössä Fintran tytäryhtiö perustettiin Venäjälle vuonna Yhteiset toimintatavat ja käytännöt on luotava yhdessä venäläisten kanssa, eikä ylhäältä päin määräten; muussa tapauksessa niihin sitoumista ei saada aikaan, Eloranta kertoo kokemuksestaan. Venäläisten avainhenkilöiden löydyttyä on panostettava heidän sitouttamiseensa ja tuettava heitä tehtävissään. Sitouttamisessa on tärkeätä selvittää motivaattorit. Yksi niistä on venäläisten kova tarve saada työskennellä hyvämaineisessa brandiyrityksessä. - Raha on venäläisille tärkeä motiivi, mutta yhtä tärkeää on pyrkiä ymmärtämään, miten jokainen työntekijä voisi antaa yritykselle parhaan mahdollisen panoksen. Peräänkuulutankin sanelupolitiikan tilalle pehmeitä johtamistaitoja, erityisesti kuuntelutaitoa, kertoo Fintran Venäjän yksikön toimitusjohtaja Elena Eybshits. - Koska Venäjällä on työvoimapulaa osaavista ammattilaisista, kilpaillaankin osaajista nyt, paitsi tarjoamalla urakehitysmahdollisuuksia, myös mm. erilaisia sosiaalipaketteja. Näitä voivat olla terveydenhoitopalveluiden lisäksi esimerkiksi työntekijän lainan takaaminen tietyksi ajanjaksoksi, Eloranta lisää. Henkilöstön tukena konkreettisesti Emoyhtiössä on tärkeää nimetä kontaktihenkilö, jolle voi soittaa ja joka käy paikan päällä myös riittävän usein. - Henkilöstön konfliktitilanteiden ehkäisemiseksi ja hoitamiseksi on oltava mahdollisimman paljon läsnä, jotta pystyy lukemaan myös sanattomia viestejä. Venäjällä täytyy kysyä ja pumpata tietoa, mutta siltikään ei kaikkea tarvittavaa aina saada irti, Eloranta sanoo. Eloranta korostaa myös sitä, kuinka tärkeää Venäjällä on ymmärtää työyhteisön kollektiivisuus. - Vaikka venäläiset tekevät joustavasti pitkää päivää, heille on todella tärkeää saada vaihtaa kuulumisia kollegoiden kanssa. He juttelevat mielellään hyvinkin henkilökohtaisista asioista. Meidänkin on oltava valmiita avautumaan, kertomaan mm. perhettämme koskevista asioista, aivan eri tavalla kuin miten Suomessa olemme työpaikalla tottuneet tekemään. Organisaation menestymisessä korostuu henkilöstön osaaminen Organisaatioiden toimintaympäristö verkostoituu ja toimintatapojen yhdenmukaisuuden lisäksi moniulotteisuus korostuu. Sekä kehityssuunnitelmien että ongelmatilanteiden läpiviemiseksi on yhä harvemmin saatavilla valmiita ratkaisuja. Toimivat ratkaisut edellyttävät myös yhä enenevästi tekijöiden yhteistä panosta, yhteisöllisyyttä sekä erityisesti uuden oppimista ja omaa kehittymistä. Teksti: Tarja Rannisto Kun yritykselle luodaan kehitysstrategia, tulisi samalla panostaa henkilöstön kehittämiseen. Koulutus ja kehittämiskeskus Palmenian johtaja Antti Kauppi painottaa, että keskeisintä organisaation strategisen kehittymisen ja yrityksen henkilöstön kehittymisen yhdistämisessä onkin tarkastella tulevaisuutta molempien näkökulmasta. Suunnittelussa hän pitää tärkeänä kehityksen huomioimista pitkäjänteisesti, noin 3-5 vuoden tähtäimellä. - Usein henkilöstön kehitys on pirstoutunut lyhyisiin valmennus- ja kurssitusjaksoihin, jolloin pitkäjänteinen suunnitelmallisuus jää toteutumatta. Henkilöstön kehityssuunnitelma täytyisikin sisäänrakentaa organisaation strategiaan ja prosesseihin jo valmiiksi, Kauppi opastaa ja jatkaa: - Koulutus ja oppiminen kytkeytyvät silloin organisaation strategiaan hyvin kun ne palvelevat kokonaiskehitystä. Irralliset valmennukset voivat ohjata väärään suuntaan ja olla siten jopa haitallisia. Muutos koskee myös ihmistä Organisaation kehitysstrategia luo puitteet myös henkilökohtaiselle kehittymiselle. Yritys ei voi kuitenkaan yksipuolisesti päättää henkilöstönsä oppimisesta, vaan se edellyttää työntekijöiden omaa kiinnostusta muutokseen ja tulevaisuuteen. Kaupin mukaan lähtökohtana uuden oppimiseen on asennoituminen, eli halu olla tekemisissä organisaation uudistusten kanssa ja kehittää omaa ammattitaitoaan niitä vastaavaksi. - Strategiseen kehittymiseen tähdätessä täytyy sitoutua oman osaamisen kehittämisratkaisuihin, jotka puolestaan täytyy osata yhdistää organisaation kehittämistä tukeviin toimintamalleihin, hän huomauttaa. Jotta jatkuva kehitys ja uuden oppiminen eivät muodostuisi kehityksen jarrutekijöiksi, on tärkeää rakentaa oppimismallit systemaattisesti. Yksilöllinen osaaminen on tuloksellista vain joissakin toimintaympäristöissä, ja siksi täytyy kehityssuunnitelmissa panostaa lisäksi yhteistoiminnallisesti osallistavaan ongelmanratkaisuun. Koska kaikki eivät kuitenkaan opi samojen menetelmien avulla, pitäisi kehityssuunnitelmissa huomioida yksilölliset tarpeet. Kauppi valottaakin kuvaa tulevaisuuden valmennuksista, joissa painotetaan yhdessä oppimisen ohella yksilöllistä oppimispolkua. Tehokkaat valmennukset auttavat myös oivaltamaan organisaation arjen toiminnan oppimisympäristönä, jolloin työn yhteisöllisyys kehittyy samalla kun hiljaista tietoa tuodaan kaikille näkyväksi. Kohtaaminen ja yhdessä työstäminen auttavat lisäksi omien toiminta- ja oppimisentapojen kriittiseen arviointiin. Kauppi muistuttaa lopuksi, että työhyvinvointi rakentuu onnistumisen kokemuksista ja siten motivoi laajemminkin elämässä: - Hyvinvointia tukee, jos se tuodaan osaksi organisaation kehittämistä ja uuden oppiminen ja oma kehitys nähdään innostavana ja positiivisena kokonaisvaltaisena mahdollisuutena.

5 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 5 Henkilöstökoulutusta sekä työntekijän että työnantajan hyväksi Osaamispääoma on muodostumassa yhtä tärkeämmäksi kilpailutekijäksi. Nykyisen yritystoiminnan tietointensiivisyys jo itsessään tarkoittaa jatkuvaa opiskelun ja oppimisen avulla tapahtuvaa yrityksen kilpailukyvyn ylläpitoa, mutta tämän lisäksi osaajapula korostaa henkilöstökoulutuksen merkitystä. Teksti: Daniela Persson - Osaajapula on näkynyt jo useamman vuoden tietoliikenne- ja tietotekniikka-aloilla, mutta juuri käynnistynyt nopea eläköityminen tulee tarkoittamaan sitä, että yhä harvemmat tekijät joutuvat tekemään yhä useampia tehtäviä. Tämä ei tule onnistumaan itsestään, vaan avuksi tarvitaan järjestelmällistä osaamispääoman kehittämistä, kertoo Kari Melkko konsultointija koulutusyritys Mamentor Oy:stä. Jo toisella puolella rapakkoa, Ruotsissa, käydään kiivaita keskusteluja IT-nettipalstoilla siitä, miten alan ihmiset eivät ole halukkaita hankkimaan lisäkoulutusta. Ajatellaan, että nuoremmat tulevat kuitenkin ja jyräävät uusilla taidoillaan. mutta erityisesti käytännönläheisiltä kursseilta mukaan saatavat eväät tarkoittavat suoraan parempaa ja laadukkaampaa työn jälkeä, Melkko vakuuttaa. Tieto siitä, että yksittäisellä työntekijällä on mahdollisuus kehittyä työpaikassaan, on tärkeää niin työntekijälle kuin työnantajallekin. Samalla kun tiettyjen osa-alueiden osaajista on pulaa, haluavat yritykset myös pitää omat osaajansa. - Henkilöstökoulutus ei välttämättä sido työntekijää työpaikkaansa, mutta ilman toimivaa ja suunnitelmallista koulutusta, työpaikka voi työntää osaavan tekijän toiseen organisaatioon, jossa kehittymiselle tarjotaan paremmat mahdollisuudet. Motivoitunut työntekijä Oikeanlainen ja yritykselle sovitettu koulutus on suunniteltu lisäämään työmotivaatiota. Melkon mukaan paras hyöty koulutuksesta yritykselle ja työntekijälle saadaan huomioimalla koulutuksen suunnittelussa osaamisen nykytila ja tavoitteet sekä teknologioiden ja liiketoimintaympäristön näköpiirissä olevat muutokset: Kuva: Istockphoto Koulutusta, miksi? Kiteytettynä yritys hyötyy henkilöstökoulutuksesta siten, että yrityksen toimintaedellytykset myös tulevaisuudessa turvataan. Lyhyemmällä aikavälillä oikein kohdennettu koulutus antaa parhaimmillaan nopeasti mitattavia tuloksia. - Jonkin uuden asian perusteita käsittelevät kurssit eivät välttämättä ole suoraan mitattavissa työtehon ja työn laadun paranemisena, - Jos kurssin sisältö ja taso ovat oikeita ja ne palvelevat järkeviä päämääriä, niin osallistujat ovat yleensä hyvin motivoituneita. Työpanos ja työnlaatu on tosin kiinni myös organisaation muusta toiminnasta, mihin ei voida yksin koulutuksella vaikuttaa. Ilman lähtötason kartoitusta, suuntaa tai suunnittelua tehty kurssihankinta voi helposti johtaa tilanteeseen, jossa osa kurssille osoitetuista henkilöistä ei edes aloita koulutusta, loppujen kurssilaisten ollessa horroksessa. Henkilöstöpelikentän muutokset heijastuvat vahvasti koko joukkueeseen Kun osa pelaajista poistuu pysyvästi joukkueesta, vaaditaan joukkueenjohdolta erityisen hyvää tilannetajua ja rakentavaa otetta. Onnistunut outplacement-prosessi vähentää joukkueeseen jäävien pelkoja ja syyllisyyttä. Samalla se parantaa kaikkien osapuolten motivaatiota jatkaa uudella tavalla. Kuva: PD Search Oy Konsulttijohtaja Timo Tuohimaa PD Search Oy:stä. Teksti: Päivi Remes Kun työntekijä irtisanotaan, sekä irtisanottu itse että koko muu työyhteisö seuraa valppaasti, miten työnantaja tilanteessa toimii. Tapa suhtautua poislähtevään ja jäljelle jääviin sekä tapa hoitaa koko prosessia on aina myös viesti. Viisautta on antaa arvo poislähtevien panokselle ja myös toimia sen mukaan se kertoo työtä jatkavillekin vastuullisesta ja inhimillisestä kohtelusta. Ei sovi unohtaa myöskään työyhteisön ulkopuolelta asiaa seuraavia perheitä, yhteistyökumppaneita, rahoittajia ja muuta julkisuutta. - Hyvä outplacement on viisasta johtamista. Se helpottaa kaikkien osapuolten stressiä. Se luo toivoa, kääntää katseen tulevaisuuteen ja antaa paremman tunteen hallinnasta ja omasta tekemisestä. Muutosvastarintaa on erityisesti hankala käsitellä johtajana, mutta kunnollinen outplacement-prosessi suuntaa voimia järkevämmin, vähentää vastarintaa ja jopa minimoi vahinkoja, sanoo konsulttijohtaja Timo Tuohimaa PD Search Oy:stä. - Työnantajan vastaantulo jättää pois turhat energiaa, aikaa ja rahaa syövät oikeudenkäynnit sekä muut negatiiviset jälkivaikutukset. Lähtevät työntekijät saadaan pysymään alalla ja heistä voi myöhemmin tulla yhteistyökumppaneita tai asiakkaita. Siltoja ei kannata polttaa, vaan huolehtia siitä, että jää mahdollisimman hyvä yhteistyöfiilis. Niinkin voi käydä, että työntekijä myöhemmin palaa samaan yritykseen uutta tieto- ja taitopääomaa hankkineena, Tuohimaa pohtii. Poislähtijän shokkivaihe lyhyemmäksi Irtisanotuksi joutuminen on aina jonkin asteinen shokki. Ammattiavulla shokkitilasta mahdollisimman nopeasti irti pääseminen auttaa näkemään jatkon selvemmin ja ehkäisee hätiköityjen toimenpiteiden tekemistä. - Kun ihmistä autetaan urasunnittelulla selvittämään, mitä hän oikeasti haluaisi tehdä, löytyy tekemisen kipinäkin helpommin uudelleen. Kun kriisit käydään hyvin läpi, oma itseluottamus kasvaa ja itsetuntemus paranee. Outplacement-apu antaa eväitä oman elämän hallintaan laajemminkin. - Outplacement ei ole varsinaisesti työnhaun opetusta; tärkeämpää kuin miten saada töitä, on hoksata, mitä juuri minun kannattaa tavoitella ja miksi. Kun etsii itselleen sopivaa työtä, omista lähtökohdista, sen myös löytää helpommin. Outplacement on ennen kaikkea kasvuprosessi, Tuohimaa korostaa. Jäljelle jäävien syyllisyys pois Outplacement vahvistaa varsinkin jäljelle jäävien työntekijöiden uskoa yritykseen. - Kun työnantaja osoittaa konkreettisesti, että ihmisiä kohdellaan säällisesti, muille jää luottamus yritystä kohtaan ja työmotivaatio säilyy. Lisäksi outplacement-tuen avulla pelkojen ja syyllisyyden käsittely on helpompaa; ne vähenevät ja menevät nopeammin ohi, Tuohimaa tietää kokemuksesta.

6 6 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Kuva: David Marchal/Istockphoto Paitsi yksilön tukemista uudelleensijoittumisohjauksella, outplacementin käyttämisellä on yritykselle laajempikin hyötynäkökulma. Ammattimaisessa irtisanomisprosessin suunnittelussa on otettava huomioon paitsi liiketoiminnalliset, juridiset ja inhimilliset näkökulmat, myös yrityskuvan ylläpitäminen ja yrityksen yhteiskuntavastuu. Outplacement, yhteiskuntavastuu ja brandiarvo Teksti: Päivi Remes Tämän vuosituhannen alussa Yhdysvalloissa alettiin tutkia, millä perusteilla ihmisiä irtisanotaan. - Isona tekijänä olivat tuotannollistaloudelliset syyt. Toisaalta oli näkyvissä trendi, jonka mukaan yrityksissä jatkuvasti joudutaan - kilpailun kiristyessä ja maailman tilanteen muuttuessa - pohtimaan, onko niillä oikeanlaista osaamista tulevaisuuteen, kertoo tutkimustuloksista Head of External Relations Leena Airola, AS3 Finland Oy:stä. Vuoden 2005 kyselyn tulokset Pohjoismaissa olivat samansuuntaiset. - Yritykset haluavat varmistaa organisaationsa oikeanlaisen osaamisen ja tätä kautta kilpailukyvyn myös tulevaisuudessa. Ympäristön ja kilpailun muuttuessa yrityksissä voidaan tarvita jatkossa erilaista osaamista kuin aikaisemmin. Tämä voi johtaa esimerkiksi aikaisemman huippumyyjän irtisanomiseen myyjän roolin muuttuessa, Airola tietää. Yrityksen arvopohja suhteutettuna tekoihin - Työntekijät ovat yhä kriittisempiä sen suhteen, vastaavatko heidän omat arvonsa yrityksen arvoja ja toiseksi, toimitaanko yrityksessä myös käytännössä asetettujen arvojen mukaisesti. Se, kuinka yrityksessä hoidetaan esimerkiksi irtisanomiset ja irtisanottujen jälkihoito, kantaa pitkät seuraukset työyhteisössä jatkavan henkilön keskuudessa sekä yleisemmin attraktiivisessa yrityskuvassa. Eromenettely osaksi henkilöstöpolitiikkaa Airola painottaa, kuinka tärkeätä rekrytoinnin, johtamisen ja henkilöstön kehittämisen lisäksi on kiinnittää riittävää huomiota työsuhteen elinkaaren loppupäähän, oli sitten kyseessä eläkkeelle siirtyminen, irtisanoutuminen tai irtisanominen. - Olisi tärkeätä kerätä lähtijöiltä tietoa siitä, millaisena he ovat työyhteisön ja yrityksen kokeneet. Tätä kautta voidaan saada arvokasta tietoa organisaation toiminnan kehittämiseen. Irtisanottujen hyvä jälkihoito kantaa hedelmää yhteiskuntavastuullisuuden kautta ja heijastuu välillisesti yrityskuvaan. - Ei todellakaan ole sama, millaista viestiä irtisanottu viestittää yrityksestä eteenpäin ja toisaalta vanhaan työyhteisöönsä. Jos katkeruus, omanarvontunteen aleneminen sekä ammatillisen identiteetin romuttuminen voidaan välttää, on jo saavutettu paljon. On tärkeää, että toteutetaan yrityksen arvojen mukaista henkilöstöpolitiikkaa kaikissa työsuhteen vaiheissa, Airola korostaa. Move on! Verkostoidu venäläisten yritysjohtajien kanssa - luo yhteistykumppanuuksia ja kehityshankkeita Venäjällä Ota yhteyttä! Kysy lisää! puh , faksi , Atomitie 2b (PL 300), Helsinki, sähköposti: FINRUS Partnership Program in Finland, Suomen työ- ja elinkeinoministeriö ja Federal Comission on Training managers for Enterprises of National Economy of the Russian Federationin järjestävät yhteistyössä FINRUS-valmennuksen, johon osallistuva suomalaisyritys saa venäläisen yritysjohtajan toteuttamaan omaan alueeseensa/toimialaansa liittyvän selvitystehtävän yrityksen tarpeisiin yhteistyön kartoittamiseksi isännöi yritysvierailun, jossa osapuolet esittelevät toimintaansa ja tuotteitaan. Ohjelmasta ei aiheudu yritykselle varsinaisia kustannuksia.

7 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 7 Kuva: Henkilöstöpalveluyritysten liitto (HPL) Yhä useammat yritykset kokevat hyvien ja ammattitaitoisten työntekijöiden rekrytointiin liittyviä vaikeuksia. Työvoimapula vaivaa jo monia aloja. Rekrytoinnit ovat tulleet entistä haasteellisemmiksi, sillä hyviä hakijoita on vähemmän ja rekrytointiin kuluu liian paljon rekrytointia hoitavan henkilön työaikaa. Tämä on saanut yritykset etsimään monipuolisempia tapoja löytää osaavia työntekijöitä. Monet yritykset käyttävät rekrytoinneissa apuna henkilöstöpalveluyritysten vuokraus- ja rekrytointipalveluita. Yhä useammin yritykset kääntyvät henkilöstöpalveluyritysten puoleen etsiessään työvoimaa myös ulkomailta. Henkilöstöpalveluyritysten Liiton (HPL) teettämästä asiakastutkimuksesta käy ilmi, että vastanneista yrityksistä yli 80 prosenttia näkee henkilöstöpalveluyritysten roolin merkittävänä työvoimapulan ratkaisuissa. Tämä näkyy jo nyt mm. rekrytointipalveluiden käytön voimakkaana lisääntymisenä. Tärkeimmäksi syyksi käyttää henkilöstöpalveluiden rekrytointipalveluita mainittiin yritysten ammattitaito ja asiantuntemus. Muina syinä mainittiin mm. ajan puute sekä rekrytoinnin helppous ja nopeus. Rekrytointipalveluiden ohella yritykset käyttävät entistä enemmän myös henkilöstövuokrausta työntekijöiden rekrytointikanavana. Henkilöstöpalveluyritykset ovat työvoimapulan kohdatessaan tarttuneet rohkeasti härkää sarvista. Saadakseen asiakasyrityksille heidän kipeästi tarvitsemaansa työvoimaa yhteistyökanavia on viritetty ulkomaille, mm. Baltiaan, Puolaan, Romaniaan ja jopa Filippiineille saakka. Henkilöstöpalveluyritykset ovat rakentaneet toimivat ja turvalliset toimintatavat tuoda ulkomaista työvoimaa Suomeen. Asiakkaat voivatkin luottaa siihen, että työntekijöistä huolehditaan hyvin ja heidän työsuhteissaan noudatetaan työehtosopimusten ehtoja. Henkilöstöpalveluyritysten Liiton teettämän tutkimuksen mukaan rekrytointipalveluiden käytön arvioidaan lisääntyvän seuraavan 12 kuukauden aikana. 82 prosenttia yrityksistä arvioikin henkilöstöpalveluyritysten roolin työvoiman saatavuuden turvaajana kasvavan entisestään. Rekrytointipalveluiden käytön lisääntyessä HPL on tänä vuonna laatinut rekrytoinnin yleiset sopimusehdot, jotka on tarkoitettu helpottamaan rekrytointisopimusten laatimista. Kyky nähdä ja reagoida tulevaisuuden haasteisiin vaatii rohkeutta ja uusien toimintamallien omaksumista. Henkilöstöpalveluyritykset ovat valmiita tarjoamaan asiantuntemustaan ja kehittämään uusia ja innovatiivisia rekrytointimalleja asiakkaidensa tarpeisiin. Huolellisesti suunniteltu ja toteutettu rekrytointi säästää aina aikaa ja rahaa. Kirjoittaja: Merru Tuliara, Toimitusjohtaja Henkilöstöpalveluyritysten Liitto (HPL)

8 8 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Uudet naisyrittäjät yhä nuorempia Suomessa naisyrittäjien määrä kasvaa hitaasti mutta varmasti. Kun aloitteleva naisyrittäjä oli aikaisemmin keskimäärin nelikymppinen, on hän tänä päivänä yhä useammin noin 30-vuotias. Teksti: Päivi Remes Suomalainen yhteiskunta on perinteisesti ollut tasa-arvoinen verrattuna moniin muihin maihin. Siksi myös naisyrittäjiä on meillä ollut jo 1700-luvulta lähtien, jolloin kapakkayrittäjä oli usein nainen. - Naiset suunnittelevat kaiken huolellisesti ja pohtivat pitkään ennen kuin aloittavat yrittäjinä. Naiset ovat varovaisia riskinottajia ja heillä on usein vähemmän kunnianhimoa kuin miehillä. Siksi yhden tai kahden naisen mikroyrityksiä on Suomessa paljon, sanoo Naisyrittäjyyskeskuksen toimitusjohtaja Ritva Nyberg. Suomessa naisten osuus yritystoiminnassa on eurooppalaisittain varsin korkea. - Naisyrittäjiä on 32 % ja luku on pysynyt 2000-luvun ajan suunnilleen samana. Hienoista kasvua on kuitenkin ollut havaittavissa viime vuosina. Palkansaajistahan naisia on noin puolet, Nyberg kertoo. Sitkeä, monilonkeroinen yrittäjänainen Kun suomalainen nainen aloittaa yrittäjän taipaleensa, häneltä löytyy sinnikkyyttä, taistelutahtoa ja kykyä hoitaa useita asioita samanaikaisesti. Perinteinen hoivapalvelualan naisyrittäjä on viime vuosina saanut rinnalleen akateemisesti koulutetut yrittäjänaiset, jotka tarjoavat erilaisia yrityspalveluita. Kasvua on tapahtunut erityisesti informaatioalalla: naiset ovat ottaneet yrittäjinä omakseen italan, mainonnan, markkinoinnin ja viestinnän. Naisyrittäjyyttä edistetään aktiivisesti Viime toukokuussa työministeri Tarja Cronberg nimitti 15-henkisen työryhmän edistämään naisyrittäjyyttä. Työ- ja elinkeinoministeriön naisyrittäjyyttä koskevan tiedotteen mukaan tavoitteena on naisyrittäjien osuuden nostaminen 40 prosenttiin kaikista yrittäjistä. Työryhmän tehtävänä on selvittää nykytilanne - mitkä asiat estävät tai edistävät naisyrittäjyyden syntyä - ja toiseksi löytää uusia keinoja naisyrittäjyyden kasvattamiseksi. Erityisen tärkeää on nuorten naisyrittäjien määrän kasvattaminen ja työnantajayrittäjyyden lisääminen. - Työryhmä antaa väliraportin marraskuussa, siihen kuuluva Nyberg kertoo. Mikä motivoi naisyrittäjää? Työ- ja elinkeinoministeriön teettämässä tutkimuksessa selvitettiin syitä sille, miksi nainen lähtee yrittäjäksi. Tulosten mukaan tyytymättömyys työoloihin on merkittävä taustatekijä. Kaksi kolmesta naisesta aikoi perustaa yrityksen mm. halusta osoittaa kykynsä. Yli puolet vastaajista halusi myös lisää riippumattomuutta. - Usein uusi yrittäjä on yhä nuorempi, nyt noin 30-vuotias. Naisyrittäjyyskeskus rohkaisee naisia yrittäjyyteen ja tukee jo yrittäjätaipaleensa aloittaneita naisia. Keskuksen apu on konkreettista: se järjestää koulutusta, neuvontaa ja verkostoitumista. - Monet naiset tulevat mieluummin vain heille tarkoitettuihin tilaisuuksiin, Nyberg toteaa. Ammattitaito ratkaisee, ei sukupuoli Tasavertaisuus niin työelämässä kuin kotona on lisääntynyt ja erot naisten ja miesten töiden välillä ovat hämärtyneet. Lopulta kuitenkin osaaminen ratkaisee, ei sukupuoli. Kuva: Suomen Varamiespalvelu Oy Paul-Petteri Savolainen, Mauno Savolainen ja Riitta Savolainen. Teksti: Tiina Åhlgren Varamiespalvelut mielletään usein miehiseksi alaksi, mutta tänä päivänä joka toinen varamies on nainen. Tosin yrityksen toimialakin on laajentunut toimisto-, hoiva- ja palvelualoille rakennus- ja tuotantoalojen lisäksi. - Toimialojen sisällä on tapahtunut sellaista kulttuurin muutosta, että enää ei ole selkeästi miesten ja naisten töitä. Toki joillakin aloilla työn fyysinen vaativuus ohjaa alalle hakeutumista, Varamiespalvelu-Yhtiöiden hallituksen puheenjohtaja Riitta Savolainen toteaa. Sukupuolierojen kaventumiseen Savolainen näkee vaikuttaneen yleisen avarakatseisuuden ja tasavertaisuuden lisääntymisen yhteiskunnassa. Lisäksi lainsäädännöllisin keinoin, esimerkiksi perhevapailla, on tasoitettu tietä naisten työssäkäynnin ja perhe-elämän yhdistämiseen. - Miehet ovat myös ottaneet paljon vastuuta lasten- ja kodinhoidosta. Tasavertaisuus kaikilla rintamilla on edennyt, Savolainen summaa. Monet naisvaltaiset alat ovat vielä alipalkattuja, ja alojen välisiä eroja on usein vaikea selittää. - Aikojen saatossa syntyneet erot tasoittuvat vähitellen, kun yhteiskunta ja työelämä kehittyvät, Savolainen ennustaa. Naiset harvoin huipulla Johtopaikoilla naisten lukumäärä on edelleenkin vähäinen, vaikka koulutus ja osaamisen taso antaisivat aihetta muuhun. Suomen Asiakastiedon luokittaman suomalaisyrityksen toimitusjohtajista joka kuudes oli nainen vuonna Liikevaihdoltaan 500 suurimman yrityksen toimitusjohtajista naisia oli vain 28 ja naispuolisia hallituksen puheenjohtajia 19 kappaletta. Naisten johtamat suuryritykset ovat kuitenkin keskimääräistä kannattavampia, joka kolmas yltää parhaaseen AAA-luokitukseen. - Suomalainen koulutusjärjestelmä on hyvä, ja halu kouluttautua korkealla. Enää ei ole kysymys siitä, etteivätkö naiset pystyisi, vaan kysymys on enemmänkin tahdosta edetä urallaan, uskosta itseensä, ajankäytöstä ja sitoutumisesta, Savolainen arvioi. Kiintiöitä hän ei pidä hyvänä ratkaisuna, sillä loppujen lopuksi osaaminen merkitsee ei mies-nainen-vastakkainasettelu. Case-study: nais- ja miesnäkökulmaa tarvitaan Varamiespalvelu-Yhtiöt toimivat franchising-periaatteella, sen 27 yrittäjästä 14 on naisia. - Franchising-yrittäjyys sopii hyvin naisille: riskit eivät ole kovin suuria, koska konsepti on testattu, tuloksia tulee suhteellisen nopeasti ja ala on ihmisläheinen. Tämä sopii siihen näkökulmaan, että naisyrittäjät ovat harkitsevaisia ja suunnitelmallisia myös riskienhallinnan suhteen. Toki miehet pärjäävät yhtälailla henkilöstöpalvelualalla, Savolainen toteaa. Tasainen mies-naisjakauma Varamiespalvelu-Yhtiöiden yrittäjissä takaa vilkkaan mielipiteenvaihdon monesta näkökulmasta.

9 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 9 Kuva: Ben Blankenburg/istockphoto Selainpohjaiset henkilöstöjärjestelmät on suunniteltu kaikille Uuden ajan sähköiset henkilöstöjärjestelmät ovat palveluita, jotka joustavat esimiesten räätälöityihin käyttötarpeisiin ja auttavat viemään yrityksen strategian selkokielellä jokaiselle työntekijälle. Teksti: Paula Harmaala Tietomäärien kasvu, monimutkaiset nykyjärjestelmät ja henkilöstön erilaiset tavat toimia haastavat sähköisten henkilöstöjärjestelmien kehittäjiä valmistamaan ohjelmia, jotka ovat toiminnaltaan entistä yksinkertaisempia. - Kukaan ei halua tänä päivänä opetella käyttämään mitään uutta järjestelmää. Yhä enemmän odotetaan, että ohjelma tekisi monimutkaisesta asiasta yksinkertaisen, tiivistää Arc Technology Oy:n toimitusjohtaja Kimmo Koivu ajan hengen. Huomisen henkilöstöjohtamisen ohjelmia ei ole suunniteltu vain henkilöstöasiantuntijoille, vaan käyttäjinä ovat organisaation eri osissa toimivat lähimmät esimiehet, jotka käytännössä hoitavat paljon työsuhteisiin liittyviä asioita. Sähköisillä palveluilla voidaan standardoida johtamista. - Miten esimerkiksi palkankorotuspyyntö käsitellään, miten bonuspyyntö käsitellään, miten itse kehityskeskustelu oikeasti tulisi käydä? Miten koulutussuunnitelma tulisi tehdä, että kaikki asiat tulee huomioiduksi, Koivu luettelee tavanomaisia käyttötarpeita. Taustalla on havainto siitä, että käytännöt yritysten sisällä ovat epäyhtenäisiä. - Sähköisillä palveluilla pyritään varmistamaan, että ihmiset yrityksen sisällä keskustelevat samalla tavalla, tekevät samat toimet ja toiminta on tarkoituksenmukaista. Toimitusjohtaja-johtoryhmä-tasoa kiinnostaa lisäksi, ulottuuko yrityksen strateginen tavoite riittävän pitkälle. Tietävätkö kaikki oman roolinsa toiminnassa, Koivu tarkentaa. Sähköisen järjestelmän avulla tietoa strategiasta voidaan kohdentaa kullekin työntekijälle. - Yrityksen tavoite parantaa tulosta viidellätoista prosentilla voi yksittäisessä esimies-työntekijä-kehityskeskustelussa tulla esille tavoitteena päästä työssä parempaan laatuun, jotta tulisi vähemmän virhekorjauksia. Palveleva ja helppokäyttöinen ohjelma edellyttää ohjelmistotoimittajalta eri käyttötilanteiden ymmärtämistä. Intuitiivinen käytettävyys ja toimivuus ovat avainasemassa. - Viedään esimerkiksi älykäs tavoitekehityskeskustelunäkymä esimiehen pöydälle siten, että esimies voi käydä kymmenen pakollista tavoitteet asettavaa keskustelua alaistensa kanssa valmiilla lomakkeilla. Kehittämissuunnitelma tarjoaa jo valmiiksi koulutuksia, joista voidaan valita kullekin alaiselle tarvittava kehittäminen, Koivu kuvailee uuden ajan sähköistä henkilöstöjärjestelmää. Kuva: Arc Technology Oy Kukaan ei halua tänä päivänä opetella käyttämään mitään uutta järjestelmää. Yhä enemmän odotetaan, että ohjelma tekisi monimutkaisesta asiasta yksinkertaisen, tiivistää Arc Technology Oy:n toimitusjohtaja Kimmo Koivu ajan hengen. Toimiva palkitseminen tuo yritykseen säästöjä Hyvästä palkitsemisjärjestelmästä hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys: rekrytointikustannukset ja sairaspäivät vähenevät, kun väki on motivoitunutta ja viihtyy firmassa. Teksti Timo Kiiski - Tällainen palvelu on vakuutusalalla uutta ja se on lähtenyt yritysten omista tarpeista. Etelän kasvukeskuksissa ja pääkaupunkiseudulla on työvoimapula. Yritykset joutuvat nyt toden teolla miettimään, miten saavat työntekijät pysymään talossa, sanoo Tapiolan palkitsemisasiantuntija Maikku Serpola. Kun puhutaan koulutetusta työvoimasta, sillä ei tarkoiteta pelkästään akateemisen loppututkinnon suorittaneita osaajia. - Hän voi olla myös alemman koulutuksen saanut kapean alan ammattilainen, esimerkiksi asentaja tai pätevä myyntihenkilö, Serpola huomauttaa. Muutakin kuin rahaa Toimiva palkitsemisjärjestelmä on win-win-tilanne, josta hyötyy työntekijän lisäksi myös yritys itse, vieläpä rahallisesti. - Yrityksissä ei välttämättä edes tiedosteta, kuinka kalliiksi ylimääräiset sairaspäivät ja henkilökunnan suuri vaihtuvuus tulevat. Tapiolan yksikönjohtaja Minna Elomaa näyttää esimerkkilaskelmaa: 2000 euroa kuukaudessa tienaavan toimistotyöntekijän vaihtaminen maksaa yritykselle keskimäärin kaksi kertaa tämän vuosipalkan verran. - Kerroin muodostuu muun muassa rekrytointikuluista, uuden työntekijän perehdytysajasta sekä alhaisemmasta tuottavuudesta useamman kuukauden ajan. Jos 50 henkilön yrityksestä lähtee vuoden aikana 4 toimistotyöntekijää, menetyksen arvo on euroa. Toimiva palkitsemisjärjestelmä voi olla muutakin kuin rahaa. - Raha ei lopulta ole se tärkein juttu. Palkitseminen voi olla myös aineetonta. Se voi olla esimerkiksi joustavia työaikajärjestelyjä, laadukasta ja nopeaa terveydenhoitoa tai vaikka uusia mielekkäitä ja haasteellisia tehtäviä entisten rutiinien lisäksi, sanoo Elomaa. Hyvällä palkitsemisjärjestelmällä yritys erottuu myös kilpailijoistaan. - Yrittäjän pitää ymmärtää palkitsemisjärjestelmän hyödyt myös yritykselle. Esimerkiksi vakuutusyhtiön ratkaisut ovat verovähennyskelpoisia, eikä niitä katsota palkaksi. Hyvän palkitsemismallin rakentaminen lähtee esimiehestä: tämän pitää tuntea alaisensa. Toinen voi arvostaa rahaa, kun taas esimerkiksi pienten lasten äiti voi tarvita joustavia työaikoja, Serpola painottaa. Kuva: Timo Kiiski Pelkällä rahalla ei osaavaa työvoima pitkään sitouteta. - Tärkeintä on, että työvoimapulan aikana osaaja tuntee saavansa osakseen aitoa arvostusta, sanovat Tapiola-ryhmän palkitsemisasiantuntija Maikku Serpola (vas.) ja yksikönjohtaja Minna Elomaa.

10 10 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Kuva: Justin Horrocks/istockphoto Esimerkki koko henkilöstöä koskevan kannusteohjelman tuloksista: Tyypillisesti yrityksissä 10 % työntekijöistä on niin sanottuja A-suoriutujia. Jos he parantavat suoritustaan esimerkiksi 20 %:lla tarkoittaa se kahden prosentin tuloskasvua. B-suoriutujia on tyypillisesti 80 % työväestä. Jos he käärisivät hihansa ylös ja parantaisivat suoritustaan vaikkapa vain viidellä prosentilla, merkitsee se tuloksissa tuplasti enemmän kasvua A-suoriutujiin verrattuna. Räätälöidyt kannusteohjelmat tekevät voimakkaasti tuloaan (Lähteet: Business Service Industry The power of incentive programs, Karen Rent, The New ROI of HR: Return on Intangibles, David Creelman and Dave Ulrich, 2006 ja The New Metrics of Corporate Performance: Profit Per Employee, Lowell L. Bryan, 2007.) Tulokseen sidottu vuosibonus on mennyttä aikaa. Nyt kannustepalkitaan yksilöidysti ja jokaista osallistujaa. Hyvä kannusteohjelma on stimuloiva ohjaus- ja viestintäväline sekä rekrytointivaltti. Teksti: Päivi Remes Miksi maailmanennätystuloksia syntyy eniten suurissa urheilutapahtumissa? Kuinka usein kuulemmekaan huippu-urheilijalta kommentin: yleisön kannustus siivitti voittoon? Kannustamisella on suurin vaikutus myös siihen, miten työntekijä motivoituu tekemään työnsä mahdollisimman hyvin. Kissa kiitoksilla elää, sanoo vanha suomalainen sananlasku. Olemme tottuneet saamaan rahallisen lisäkorvauksen varsinkin silloin, kun olemme valuttaneet jo valmiiksi litimärkään työpaitaan vielä muutaman ylimääräisen hikipisaran. Valitettavasti verokarhu on kuitenkin haukannut itselleen usein ison osan ylimääräisestä rahabonuksesta. Yhdysvalloissa ja monissa Länsi-Euroopan maissa ei-rahalliset kannustejärjestelmät ovatkin yhä suositumpia ja ne on integroitu henkilöstöpolitiikkaan. - Kannustustapoja on rahallisia ja ei-rahallisia. Rahallinen kannustaminen on edelleen eniten käytetty, mutta yksipuolisesti käytettynä ei riittävän tehokas tapa. Ei-rahallinen, tavara- ja matkapalkintoihin pohjautuva kannustaminen on Suomessa vielä melko vähäisessä käytössä, mutta voimakkaassa kasvussa oleva motivointikeino, kertoo toimitusjohtaja Timo Heinaro Fincentive House Oy:stä. Motivoituneet työntekijät maksavat kannusteohjelman takaisin Heinaron mukaan suurimmat virheet kannusteohjelmissa tehdään siinä, että ohjelmat startataan innokkaasti, mutta ne hiipuvat vähitellen. Lisäksi vain huippuonnistujia palkitaan. - Viestintä on kaikkein tärkeintä: se, miten kannusteohjelma tehdään kohderyhmälle houkuttelevaksi ja kuinka se pidetään seurantaraportoinnin avulla mielessä. Toiseksi, tärkeätä on palkita kaikki, jotka parantavat suoritustaan, eikä vain kymmentä parasta. Tähän tuo apua pisteytysjärjestelmäinen kannusteohjelma. Hyvin rakennettu ja systemaattisesti toteutettu sähköinen portaali-kannusteohjelma maksaa itse itsensä, Heinaro kuvailee. Heinaron mukaan ei-rahalliset palkinnot ovat parhaita. - On tärkeätä omata tarpeeksi laaja palkinto- arsenaali erilaisten laadukkaiden tavaroiden ja lahjakorttien muodossa, sillä kutakin työntekijää kannustavat hyvinkin erilaiset seikat. Tärkeätä on myös palkita niin, ettei verottaja syö palkinnosta isoa osaa ja siten, että palkinnon avulla voi tukea myös kotitukijoukkoja, Heinaro muistuttaa. Kannusteet muun viestinnän apuna Kannusteohjelmaa voi hyödyntää sekä yrityksen kommunikaatiokanavana että positiivisessa yrityskuvaviestinnässä. Ulkomaisen tutkimuksen mukaan 67 prosenttia työnhakijoista kertoi yrityksen kannustuspolitiikan vaikuttavan erittäin paljon työpaikan valintaan. - Kannusteviestintää seurataan yrityksessä aidolla mielenkiinnolla, joten sen avulla voi viestiä myös vaikeampiakin asioita yrityksen sisällä. Lisäksi kannusteohjelmaa voi hyödyntää rekrytoinnissa. Nopea ja kustannustehokas rekrytointi Rekrytointi on usein hidasta ja vaatii resursseja, etenkin yrityksen oman väen kalliita työtunteja. Ulkopuoliset asiantuntijat tarjoavat apua kustannusten hallintaan vuosisopimuksella. Teksti: Paula Harmaala Suurissa yrityksissä rekrytointiprosessin ensimmäinen pullonkaula on rekrytointiluvansaantivaihe. - Esimiehen tarve löytää uusi osaaja on huutava, mutta rekrytointiprosessi jauhaa hitaasti. Tuleva esimies sopii asiasta oman esimiehensä kanssa, joka vie sen edelleen HR-puolen käsiteltäväksi. Kuukausien odotuksen jälkeen ylin johto vihdoin joko antaa rekrytointiluvan tai toteaa, että tässä tilanteessa ei voida palkata ketään. Oman väen työtunteja on ehtinyt kulua jo pelkästään lupaprosessin aikana, Head Hunting Oy:n johtava konsultti Timo Raivio heittää esimerkin todellisuudesta. Vuosisopimuskonsepti tarjoaa tähän väliin ratkaisua. Suorahakukonsultoinnin yritykset toimivat asiakasyrityksilleen liikkeenjohdon konsultteina ja hoitavat rekrytointiprosessin ulkoistettuna sopimuskumppanina. Rekrytoinnin lisäksi pakettiin kuuluu yrityksen kehitystarpeen ennakointi ja tulevaisuuden visiointi yhdessä yrityksen johdon kanssa. - Kun palvelusta on sovittu, voi kuka tahansa organisaatiossa esimiesvastuussa oleva kertoa suorahakukonsultoinnin yritykselle tarpeestaan. Konsultit lähtevät välittömästi tunnistamaan osaajia, jotka sopivat tarpeeseen ja samalla yrityksen kulttuuriin. Rekrytointilupaprosessi elää rinnan omaa elämäänsä, Timo Raivio kuvailee. Yksittäisen avaintekijän metsästämisen sijasta tavoitteena voi olla vaikka kymmenen asian- tuntijan, päällikön ja johtajan löytäminen yritykselle vuoden sisällä. - Konsultointiyritys oppii tuntemaan yrityksen pintaa syvemmältä jatkuvan kanssakäymisen myötä. Asiakasyrityksen kanssa pidetään säännöllisesti yhteispalavereita, joissa tarkistetaan tulokset sekä tarkennetaan suuntaviivoja, Timo Raivio sanoo. Raivio puhuu kärsivällisen yhteistyön puolesta. - Kuukaudessa ei vielä ihmeitä tehdä. Hyöty palvelusta kertautuu pitkällä aikajänteellä syntyvällä strategian, markkinatilanteen ja organisaation, ihmisten ja heidän kulttuurinsa tuntemisella.

11 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 11 Työn merkityksen löytäminen motivoi Horisontaalinen johtaminen lisää työhyvinvointia ja tuottavuutta. Johtaja sparraa henkilöstönsä innovatiivisuuteen. Teksti: Riitta Malve Kuva: Innotiimi Oy Pekka Heikurainen. Kun valtaan perustuva vertikaalinen johtaminen toimii yhdessä keskustelevan horisontaalisen johtamisen kanssa, on kyse Innotiimi Oy:n konsulttien Pekka Heikuraisen ja Ansu Piiran mukaan tasapainoisesta johtamisesta. - Tasapainoinen johtaminen on dynaamista niin paradoksaaliselta kuin se kuulostaakin, Heikurainen toteaa. - Vaikka johtamiseen tarvitaan uusia taitoja, ne eivät tee vanhoja ja hyviksi koettuja tarpeettomiksi, selventää Piira. Horisontaalinen johtaminen tarkoittaa käytännössä keskustelua työntekijöiden kanssa, heidän innostamistaan ja mielipiteiden huomioimista päätöksenteossa. Kun omaan työhön voi vaikuttaa ja se koetaan merkitykselliseksi, motivaatio ja sitoutuminen työssä kasvavat. - Uusi johtamiskulttuuri on tarpeen myös työhyvinvoinnin kannalta. Liian usein ihmiset kärsivät irrallisuuden tunteesta, koska työn merkitys ja yhteisöllisyys puuttuvat. Hyvinvoiva työyhteisö on kuitenkin tehokkain, Piira kertoo. Nuorilla esimiehillä on paremmat valmiudet horisontaaliseen johtamiseen kuin vanhoilla, minkä konsultit arvelevat johtuvan koulutuksesta ja yrityskulttuurin muuttumisesta. Toisaalta heidät on yllättänyt insinöörivaltaisten alojen innokkuus lähteä tutkimaan uusia johtamismalleja. Monet organisaatiot tukevat johtajiaan muutoksessa palkkaamalla heille coachit. Samalla johtajat oppivat sparraamaan alaisiaan. - Coachaajan avulla valmennettava löytää omat voimavaransa ja uudet opit kytketään käytäntöön. Prosessin keinot ovat tuttuja työnohjauksesta, selvittää Piira, joka itsekin toimii coachaajana. Kokeneet konsultit korostavat olevansa yltiökehitysoptimisteja ihmisten muuttumisen suhteen. He uskovat vankasti eri sukupolvia edustavien johtajien kykyyn kehittyä, vaikka tärkein perusta vuorovaikutustaidoille syntyy jo vauvana uusimpien tutkimusten mukaan. - Kyse on aina oman johtajuuden ymmärtämisestä ja halukkuudesta muutokseen. Jokainen kykenee opetteleman erilaisuuden arvostusta, kuuntelua ja toisen mielipiteen kunnioittamista, vakuuttaa Heikurainen. - Persoona on kaikilla muuttumaton, mutta johtajuudessa tarvittavia taitoja voi soveltaa hyvin omalla persoonalla. Sekin on osa moninaisuutta, Piira tarkentaa. Ei enää yhtään turhaa kehityskeskustelua! Motivoivatko kehityskeskustelusi henkilöstön tuottavaan vireeseen? Vai ohjaavatko keskusteluita byrokraattiset kysymyslomakkeet ja turhautuminen? Ovatko henkilökohtaiset tavoitteenne tältä vuosisadalta? Vievätkö vahvat alaiset esimiehiään kuin märkiä rättejä? Tahtotila laittaa organisaation tavoitteet järjestykseen Saat viikossa käyttöösi hiotun mittariston ja kehitysohjelman. Sen jälkeen valmennamme henkilöstösi ja viritämme työkalusi kuntoon vuodessa. Lopuksi mittaamme tulokset ja lunastamme lupauksemme. Kiinnostaisiko helppo ratkaisu? Hei pomo, mä tarvitsen kunnon eväät kehityskeskusteluihin. Tahtotila ratkaisee organisaatiosi johdon ja esimiesten suorituksen johtamisen haasteet Tästä eteenpäin kehityskeskusteluissa puhutaan asiaa Tavoitteesi antavat henkilöstölle motivoivan ja mitattavan suunnan Varmistat, että henkilösi tekee oikeita asioita Huippuvalmennus lisää henkilöstösi tuottavuutta Saat käyttöösi parhaat suorituksen johtamisen työkalut Tyytyväinen ja taitava henkilöstö tahkoaa tulosta tehokkaammin. Suorituksen arviointi Oman organisaation tavoitteet Henkilökohtaiset tavoitteet Palkitseminen tavoitteiden mukaan Resurssit Osaaminen Jaksaminen Verkostot Henkilökohtainen työelinkaaren Suunnitelma HEKS Henkilökohtainen kehittymisuunnitelma Suorituksen johtamista vai mitä se nyt oli? Tahtotilan toteuttajat tulevat Arc Technology Oy:stä ja HAUS kehittämiskeskuksesta. Saat yhdellä päätöksellä kuntoon sekä toimintamallit että sähköiset työkalut. Parempia kehityskeskusteluita, parempia työpaikkoja. Arc Technology Oy Lautatarhankatu 8 B Helsinki Puhelin: HAUS kehittämiskeskus Oy PL Helsinki Puhelin:

12 12 henkilöstö ja RekRYtointi ilmoitusliite oikeat henkilöt oikeisiin tehtäviin Johtoportaan avainhenkilöt löytyvät suorahaun avulla. teksti: daniela PerSSon Hannele Salminen IMS Talentista oli keväällä valmistelemassa työ- ja elinkeinoministeriön ylimmän johdon valintaa. Hän vastaa tiimistä, joka arvioi yritysten johtoryhmien toimintaa. - Management Audit on ylimmän johdon ja hallituksen työkalu muutostilanteissa, kuten esimerkiksi strategian muuttuessa tai yrityskauppatilanteessa. Sen avulla käydään läpi mitä osaamista ja kompetensseja johdossa on ja mitä tulevaisuudessa tarvitaan uusien haasteiden saavuttamiseksi. Voi olla kyse esimerkiksi yritysfuusiosta, jolloin auditoinnin tuloksena tehdään johdon resursointi- ja kehitysohjelmat, kertoo Salminen. Jos on uuden osaamisen tarvetta, silloin keskustellaan miten suorahaku voi auttaa. oikea kandidaatti suorahaun avulla Suorahakua käytetään etsittäessä sopivia kandidaatteja yrityksiin, erityisesti johtotehtäviin. Jokaiselle asiakasyritykselle luodaan oma ha- kustrategia, jonka avulla löydetään oikea henkilö tehtävään. Jokainen toimeksianto alkaa puhtaalta pöydältä ja sille laaditaan oma research-strategia. Mimma Silvennoinen IMS Talentista kertoo 20 vuoden kokemuksella, kuinka ajan kanssa luotua laajaa verkostoa käytetään suorahaun työkaluna. Sen lisäksi käytetään matrikkeleita, haastatteluita ja tietokantoja. Silvennoisen mukaan viimeksi mainitut ovat suorahaun kivijalka. taistelu osaajista hakijoilta vaaditaan kompetenssia ja kansainvälisyys on tärkeää. Taistelu osaajista on kova markkinoilla ja kilpailu heistä jatkuvasti kiristyy. - Yritykset, jotka lähtevät kisailemaan parhaista osaajista käyttäen oikeita menetelmiä kuten suorahakua, tulevat menestymään. Ne saavat sen parhaan siitä pienestä poolista, kiteyttää Silvennoinen. KuvA: DAnIELA PERssOn - Business monimutkaistuu ja globalisoituu. Toimenkuvien profiilit ovat moninaisia ja vaativia. On vaikea löytää enää ihmisiä pelkästään avoimilla hauilla. Hakijoilta vaaditaan tosi paljon kompetenssia ja kansainvälisyys on tärkeää. Myös isojen yksiköiden johtaminen on vaativaa. Kandidaatit on saatava innostumaan uudesta haasteellisesta tehtävästä, silloin suorahaun merkitys on suuri, sanoo Salminen. Hannele salminen ja Mimma silvennoinen etsimässä osaajia. Outplacement organisaation kaikilla tasoilla A Global Partner of DBM

13 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 13 Vahva tuntemus on avainrekrytoinnin perusta Avainhenkilön rekrytointi edellyttää rekrytointikonsultilta syvällistä toimialan ymmärrystä. Silloin pystytään hakemaan oikeaa henkilöä juuri oikeilla painopisteillä. Joskus osataan suoraan nimetä ihmisiä, joita haun merkeissä tulisi lähestyä. Teksti: Paula Harmaala Avainhenkilöiden haku ei ole yleensä julkinen, sillä toimeksiantajalla on selkeä visio siitä, millaisella taustalla olevaa henkilöä ollaan hakemassa. Rekrytointikonsultilta onnistunut haku edellyttää vahvaa toimialan tuntemusta. Suorahaussa alan liiketoimintakentän, yritysten ja ihmisten vahva tuntemus on lähtökohtana. Rekrytointi- ja konsultointiyritys Nordic Progressin johtava konsultti Erkki Lumme on rekrytoinut avainhenkilöitä mm. lääketeollisuuden, päivittäistavarakaupan ja teknisen tukkukaupan aloille. - Kun tuntee alan ja asiakasyrityksen tarpeet, pystyy asettamaan tarkkoja painopisteitä sille minkälaista henkilöä haetaan. Kontaktiverkko on suorahaussa erittäin tärkeä, siihen tartutaan ja sitä pitkin päästään eteenpäin, Lumme kertoo. Tänä päivänä haetaan, paitsi kokemukseltaan ja osaamiseltaan, myös persoonallisuudeltaan oikeaa tyyppiä joukkueeseen. Rekrytointikonsultin on syytä tuntea asiakasyritys perin pohjin, yrityskulttuurista toiminta-ajatukseen ja tulevaisuuden visioista tiettyihin tunnuslukuihin asti. Konsulttina Erkki Lumme suosisi myös tuleviin työkavereihin tutustumista. Kuva: Dimitrije Paunovic/istockphoto - Silloin pystyy enemmän painottamaan persoonaa. Yksi tärkeimmistä tekijöistä on, että töihin on kiva mennä ja siellä on hyvä henki. Työpaikka ei saa olla hiekkalaatikko, mutta siellä pitää viihtyä. Mitä parempi tunnelma, sitä parempaa tulosta saadaan aikaiseksi, hän sanoo. Avainrekrytoinnit onnistuvat sitä todennäköisemmin, mitä pidempään yhteistyö on konsultin ja asiakasyrityksen välillä jatkunut. Kyse on hyvästä tuntemisesta. Huolellisesta alkukartoituksesta koituu myös suuri hyöty ja säästö. - Monesti asiakasyritykseen perehtyminen hoidetaan huitaisten ja lähdetään vain liikkeelle. On tärkeää, että konsultti saa mahdollisimmat hyvät tiedot yrityksestä ja erittäin hyvät tiedot haettavaan henkilöön kohdistuvista vaatimuksista, Lumme sanoo. Rekrytointikonsultin työ jatkuu vielä senkin jälkeen, kun päätös on tehty. - Rekrytoinnin onnistumista seurataan vielä koeajalla ja paikan vakiintuessa. Päämiestä pidetään hereillä ja varmistetaan, että palkattu henkilö varmasti täyttää kaikki odotukset. Rekrytointi vahvistaa mainetta Rekrytoinnissa peruslähtökohtana on hyvä maine. Kun maine on kunnossa voi valita, mitä haluaa. Tänä päivänä työnhakijat ovat kriittisiä. He arvioivat, onko yritys heidän arvoisensa. Sana kiirii. Hyviin paikkoihin hakevat parhaat tarjokkaat. Teksti: Paula Harmaala Mistä tietää, onko yritys hyvä? Teot ratkaisevat. Rekrytointiprosessissa hakijalle muodostuu vahva henkilökohtainen käsitys siitä, millaiseen yritykseen on hakemassa. Se on ensimmäinen ja keskeisin vaihe maineen kannalta, korostaa henkilöstökonsultti ja partner Marju Vuorensalmi henkilöstöpalveluyritys Businesslikestä. - Eniten mielikuvaan vaikuttaa oma kokemus. Puheilla ja mainoksilla ei ole yhtä suurta merkitystä. Sana kiirii, työnhakija kertoo muille minkälaisen kuvan on saanut. Tunne on tärkeä. Työnhaussa hakijan motivoituminen on keskeinen tekijä, jotta luodaan positiivisen realistinen ja innostunut ilmapiiri. Resepti hyvän maineen perustaksi on oikeastaan aika yksinkertainen. - Työnhakijoiden pitäisi tuntea, että heistä ollaan kiinnostuneita ja että he ovat mielenkiintoisia. Väliaikatietojen kertominen on hyvin tärkeää, Vuorensalmi sanoo. Aina omiin kiireisiinsä keskittyneissä yrityksissä ei osata ottaa tätä huomioon. Jos hakijalle ei tule yhteydenottoa silloin kun on luvattu, tai hakuprosessin eteneminen jää epämääräiseksi, ilmaan jää avoimia kysymyksiä. Olenko tässä mukana, olenko kiinnostava, mikä homman nimi on, mikä juttu tämä oikein on? - Sellaista tilannetta ei saa päästää syntymään. Tärkeää on ilmoittaa vaikka sekin, että tämä prosessi ei ole edennyt. Sekin on parempi kuin mykkä hiljaisuus. Jos mitään ei kuulu, työntekijäkin alkaa katsella muuta. Hyvillä on aina valinnanvaraa, Vuorensalmi toteaa. - Rekrytointitoimeksiannon antaneet yritykset antavat samalla valtuutuksen edustaa prosessissa itseään. Siksi pitää voida luottaa, että asiat sujuvat. Rekrytointiyrityksen tehtävä on hoitaa yhteydenpito työnhakijoihin päin ja viedä prosessi kunnialla loppuun asti. Me haluamme aina ylittää odotukset. Silloin myös ne hakijat, jotka eivät tulleet valituksi, tuntevat ettei kokemus ollut turha, Marju Vuorensalmi kertoo. Marju Vuorensalmi. Kuva: Jarmo Perälä Palautteen antaminen on tärkeää kuten myös se, että sanoo jotain positiivista. Hyvää yritystä voi suositella hyvillä mielin ja sinne haluaa hakea toistekin. Onnistuneessa rekrytoinnissa kaikki palikat osuvat kohdilleen. Prosessi perustuu hyvään maineeseen ja se vahvistaa sitä entisestään. - Kandidaatit ovat sellaisia, joita asiakas on todella hakenut. Prosessi etenee niin sujuvasti, että jokainen siihen osallistunut voi olla tyytyväinen. Paikan saanut kokee sen lottovoitoksi. Ja tietysti työnantaja on tyytyväinen, kun sai loistavan työntekijän, Vuorensalmi summaa.

14 14 HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI ILMOITUSLIITE Kuva: Capsil Oy Valmennus tehostaa rekrytointia Rekrytointiin kehitetään uusia malleja, kun kilpailu työnhakijoista kasvaa. Täsmävalmennus sopii ainakin myyntityöhön. Teksti: Riitta Malve - Työntekijöiden koulutus rekrytointivaiheessa johtaa motivoituneiden ja alaan perehtyneiden henkilöiden löytymiseen nopeasti. Tästä hyötyy niin työnantaja kuin työnhakija, toteaa Capsil Oy:n toimitusjohtaja Petri Leipola, jolla on kokemusta lääke- ja ict -alojen myyntityöntekijöiden rekrytoinnista ja valmennuksesta. Leipola uskoo, rekrytointiin liitetyn, muutaman viikon mittaisen koulutuksen sopivan nimenomaan myyntityöhön, johon tarvitaan tällä hetkellä enemmän työntekijöitä kuin mitä on tarjolla. Vastaavan valmennuksen hän arvelee olevan sovellettavissa vaikkapa rahoitus- ja vakuutusalan myyntitehtäviin. - Lääketeollisuus on esimerkki alasta, jossa on vetovoimaa. Moni lääke-esittelijäksi hakeutuva arvioi valmennuksen parantavan mahdollisuuksiaan työnhaussa. Hakijat ovat usein nuoria joilla on kaupallinen tai terveydenhoitoalan koulutus, mutta valmennuksissa näkee myös iäkkäämpiä uranvaihtajia, mikä on hyvä, sillä myynnissä tarvitaan monenlaisia persoonia, Leipola kertoo. Työnhakijalle henkilöstöpalveluyrityksen järjestämä valmennus on maksuton ja tapahtuu edellisen työn ohessa. Koulutuksen jälkeen hän sitoutuu joissain tapauksissa yritykseen lyhyeksi aikaa. Ensimmäinen projekti kuitenkin johtaa monet vakinaiseen työhön. - Koulutuksen järjestäminen vaatii yrityksen toiveiden kartoittamista keskusteluissa. Tavoitteena on saada työntekijän taidot vastaamaan työn vaatimuksia. Valintaprosessin, jolla karsitaan valmennukseen pääseviä, Leipola on todennut palvelevan myös rekrytointia. Myyntityöhön tarvitaan ennen muuta vuorovaikutustaitoja. Valmennuksissa harjoitellaan lisäksi esiintymistä ja opiskellaan toimialaan liittyvää perustietoa. - Koulutuksella on varmasti vaikutusta myös myöhempään työtyytyväisyyteen ja alla pysymiseen. Siksi pyritään myös karsimaan liian ruusuisia käsityksiä tulevasta työstä. Leipolan mukaan koulutus on tehnyt tehtävänsä silloinkin, kun koulutettava huomaa, ettei myyntityö olekaan oma juttu ja jättää koulutuksen kesken. - Silloin ihminen on oppinut jotain itsestään ja voi suunnistaa eteenpäin. Yritykseltäkään ei kulu näin aikaa turhaan rekrytointiin. - Rekrytoinnissa osumatarkkuus tulee ehdottomasti paranemaan. Internetissä voidaan kohdata suuria hakijamääriä. Työnantaja- ja työpaikkakuvauksissa videon hyödyntäminen lisääntyy, kun hakijat haluavat tuntea tarkemmin tulevan työpaikkansa. Osaamisesta ja oikeista ihmisistä joudutaan jatkossa kamppailemaan näkyvämmin ja uusin tavoin, Leipola ennustaa.

15 ILMOITUSLIITE HENKILÖSTÖ JA REKRYTOINTI 15 Kuva: People Management Johtava hakuja valintaosaaja Rekrytointi on taitolaji: Haaste, jonka parissa työskentelemme päivittäin. Haetko parasta osaamista tärkeimpiin valintoihin? Meillä on runsaasti näyttöä tuloksekkaasta toiminnasta ja paljon tyytyväisiä asiakkaita. Samu Tolvanen ja Jarkko Lahti. Kokonaisvaltainen rekrytointi pitää yrityksen tuloskunnossa Räätälöityjä ratkaisuja. Tarjoamme räätälöityjä, monipuolisia ja laadukkaita palveluja henkilöhakuun ja valintoihin yksittäistapauksissa tai yhdessä pitkäaikaisena luottokumppanina. Teksti: Päivi Remes Uutta verta talon ulkopuolelta vai sisäisiä henkilöstöjärjestelyjä? Tulevaisuuden osaamisen varmistaminen, dynaamisen työyhteisön muodostaminen ja loppuasiakkaiden tarpeita vastaavat henkilöstöratkaisut eivät synny yhdessä yössä. Yrityksen toimintastrategiaan integroitu toimiva henkilöstöpolitiikka sisältää myös kattavan rekrytointisuunnitelman. Tänä päivänä kokonaisvaltaista rekrytointipalvelua tarjoavan yrityksen tulee perustaa toimintansa asiakasyrityksen liiketoiminnan kokonaisvaltaiseen ymmärtämiseen ja rekrytointi-investointien pitkäjänteiseen kannattavuuteen. Tämä tarkoittaa ruohonjuuritasolla perehtymistä yritysten tulevaisuuden tavoitteisiin, haasteisiin sekä organisaatiokulttuuriin. - Joskus alkukartoitus voi johtaa lopputulokseen, jolloin ei rekrytoida lainkaan uutta henkilöä vaan tehdään uudelleenjärjestelyjä nykyisessä organisaatiossa. Tai sitten sopiva henkilö löydetäänkin omasta organisaatiosta, mikä osaltaan tukee yrityksen henkilöstöpolitiikasta välittyvää positiivista kuvaa uralla etenemismahdollisuuksista, sanoo Jarkko Lahti People Managementista. Uusia nuoria lahjakkuuksia yrityksiin metsästävä Samu Tolvanen People Managementista astuu kuvaan silloin, kun organisaation sisältä ei sopivaa henkilöä löydy. - Tasapainoisessa organisaatiossa pitää olla eri ikäisiä ihmisiä. Nuori lahjakkuus otetaan organisaatioon kasvamaan, mutta nykyään yhä useammin myös nuoret henkilöt pääsevät organisaatioissa avainrooleihin, Tolvanen sanoo. Joustavasti, mutta konseptoidusti Kun tehdään rekrytointia ylimmän johdon tasolle, kiinnitetään huomiota eri seikkoihin kuin myyntitykkiä metsästettäessä. - Avainsana on konseptointi. Organisaation eri tasojen rekrytointiprosessit ja toimintatavat esimerkiksi alkukartoituksessa poikkeavat merkittävästi toisistaan. On myös osattava ottaa tarpeeksi monelta eri kantilta huomioon rekrytoitavan henkilön sidosryhmät tulevaisuudessa, Tolvanen korostaa. - Key account manageria yritykseen rekrytoitaessa kannattaa kysyä myös yrityksen asiakkailta, millaista palvelua ja otetta he uudelta henkilöltä haluavat, Lahti lisää. Organisaatiorakenteiden muutokset haastavia Henkilöstö eläköityy, työnkuvat muuttuvat. Tämä asettaa omat haasteensa tulevaisuuden osaajien rekrytoinnille. Lahti ja Tolvanen muistuttavat, että myös asenteiden on muututtava. - Esimerkiksi hyvän myyjän arvostus on saatava kohdalleen: sliipattu, ketunhäntä kainalossa oleva myyjä on vanhentunut mielikuva. Jos myyjää ei ammattina organisaatioissa ja yhteiskunnassa arvosteta, ei ole ihme, että hyvistä myyjistä on pulaa. Huippumyyjä on organisaation tärkein tuotekehittelijä, hänellä on paras kosketuspinta asiakkaisiin ja tuntosarvet pisimmällä, Lahti muistuttaa. Soveltuvuusarvioinnit Resurssikartoitukset Kokonaishaut Suorahaut Organisaation kehittäminen Outplacement

16 16 henkilöstö ja RekRYtointi ilmoitusliite Onko henkilöstösi vakuutusturva aukoton? Jos yksikin työntekijöistäsi olisi poissa pelistä, miten se vaikuttaisi liiketoimintaasi? If Henkilöstön Sairaanhoitovakuutus takaa työntekijöillesi nopean pääsyn laadukkaaseen hoitoon. Lisäksi se on hyvä tapa motivoida sekä sitouttaa henkilöstösi yritykseesi. Lue lisää osoitteesta if.fi tai soita

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Brand Compass Arvoa ja kasvua mainetta johtamalla. Työkalu omistajille, hallituksille ja johtoryhmille

Brand Compass Arvoa ja kasvua mainetta johtamalla. Työkalu omistajille, hallituksille ja johtoryhmille Brand Compass Arvoa ja kasvua mainetta johtamalla Työkalu omistajille, hallituksille ja johtoryhmille Maine tulee nostaa hallituksen ja johdon agendalle Hallituksen ja johdon tärkein tehtävä on yrityksen

Lisätiedot

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-sukupolvi on keskittynyt omaan uraansa, kulkemaan omia polkujaan ja kehittämään taitojaan varmistaakseen kilpailukykynsä työmarkkinoilla. Muiden johtaminen ei ole prioriteettilistan

Lisätiedot

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä Viestinnän ja johtamisen yhteispeli TAMK, Teiskontie 33, Tampere 31.05.3007 klo 12.00 Tuottavuus ja viestintä Teknologiayhteiskunnan haaste Tehokkuuden tavoittelu on aina ohjannut kehitystämme. Ihmisen

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä 27.1.2017 (c) Kari I. Mattila 1 STRATEGISEN HYVINVOINNIN

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle STRATEGIA 2016-2018 Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle 19.11.2015 1 STRATEGISET TAVOITTEET 2016-2018 VISIO 2020 MISSIO ARVOT RIL on arvostetuin rakennetun ympäristön ammattilaisten verkosto.

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA

ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA 2017-2021 Työeläke on keskeinen osa hyvinvointia ja siihen luotetaan. Se on rahoituksellisesti kestävä, edistää talouden vakautta ja on tehokkaasti järjestetty. on lakisääteinen

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Eurooppalaisten kauppakamareiden Women On Board hanke tähtää naisten osuuden lisäämiseen kauppakamareiden hallituksissa.

Eurooppalaisten kauppakamareiden Women On Board hanke tähtää naisten osuuden lisäämiseen kauppakamareiden hallituksissa. LISÄÄ NAISIA KAUPPAKAMAREIDEN LUOTTAMUSTEHTÄVIIN 12.11.7 Eurooppalaisten kauppakamareiden Women On Board hanke tähtää naisten osuuden lisäämiseen kauppakamareiden hallituksissa. Tutkimuksen avulla selvitetään

Lisätiedot

Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä

Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä Työelämän muutostuulet Työelämä muuttuu, oletko valmis? - Millainen tulevaisuus sinun kohdallasi on? Otatko vastaan sen mitä tulee vai voisitko mahdollisesti

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Suomalaisen jääkiekon strategia 2014-2018

Suomalaisen jääkiekon strategia 2014-2018 Suomalaisen jääkiekon strategia 2014-2018 SUOMALAISEN JÄÄKIEKON STRATEGIA 2014 2018 Strategian päämäärä: Jääkiekkoperheen monipuolinen kasvattaminen Toimintaa ohjaavat arvot: Kunnioitus Yhteisöllisyys

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen MARKO KESTI Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen TALENTUM Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja tekijä Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad ISBN: 978-952-14-1508-1 Kariston Kirjapaino

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

MYY PALVELUA. Onnistunut myynti palveluliiketoiminnassa Työpajatyöskentelyn tuloksia

MYY PALVELUA. Onnistunut myynti palveluliiketoiminnassa Työpajatyöskentelyn tuloksia MYY PALVELUA Onnistunut myynti palveluliiketoiminnassa Työpajatyöskentelyn tuloksia Ryhmätyöskentely - tavoitteena ideoida, KUINKA MYYNNIN MUUTTUNEESEEN ROOLIIN VOIDAAN VASTATA? - tarkastellaan kysymystä

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso Uuden työelämän jäljillä Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla Leena Katila-Keso 20.04.2016 Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen Keskinäinen luottamus ja arvostus Orionilaiset Hyvinvointia rakentamassa Laatu,

Lisätiedot

TY ÖELÄMÄN LA ATU. Laadukkaasti tulosta. Miten hyvä työelämän laatu liittyy työyhteisön menestykseen ja hyvään taloudelliseen tulokseen?

TY ÖELÄMÄN LA ATU. Laadukkaasti tulosta. Miten hyvä työelämän laatu liittyy työyhteisön menestykseen ja hyvään taloudelliseen tulokseen? TY ÖELÄMÄN LA ATU Laadukkaasti tulosta Miten hyvä työelämän laatu liittyy työyhteisön menestykseen ja hyvään taloudelliseen tulokseen? Puhutaan huomisesta ja vähän ylihuomisestakin Työelämän laatu ja työyhteisön

Lisätiedot

UEF EXECUTIVE MBA. aducate.fi JOHDON JA ASIANTUNTIJOIDEN facebook.com/weaducate

UEF EXECUTIVE MBA. aducate.fi JOHDON JA ASIANTUNTIJOIDEN facebook.com/weaducate UEF EXECUTIVE MBA JOHDON JA ASIANTUNTIJOIDEN KOULUTUSOHJELMA aducate.fi @weaducate facebook.com/weaducate UEF EMBA-opinnot SMART AT WORK Kenelle: Itä-Suomen yliopiston UEF EMBA -koulutusohjelma on tarkoitettu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN 2 Inergia on monipuolinen energia-alan ammattilainen läheinen, inhimillinen ja lappilaisten tarpeita aidosti ymmärtävä Alkusanat Inergian toiminta-ajatus on selkeä: Inergia-konserni

Lisätiedot

VIESTINTÄSTRATEGIA Oulun yliopiston ylioppilaskunta

VIESTINTÄSTRATEGIA Oulun yliopiston ylioppilaskunta VIESTINTÄSTRATEGIA 2017 2020 Oulun yliopiston ylioppilaskunta Sisällysluettelo 1. Johdanto 2. Nykytila 2.1. Kehittämiskohteiden toteutuminen 3. Perusviesti 4. Viestintä ylioppilaskunnan strategian toteuttajana

Lisätiedot

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ETEENPÄIN- EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN Melina Kivioja Anneliina Peltomaa SISÄLLYS 1 LUKIJALLE 2 ARVOSTA JA TUE 3 ANNA HYVÄN KIERTÄÄ 4

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Opas tasapainoiseen johtamiseen

Opas tasapainoiseen johtamiseen Opas tasapainoiseen johtamiseen Miten johdat, kun haluat onnistua muutoksissa? Sisältö Mitä opas antaa s. 3 Tätä kaikkea johtaminen on s. 4 Johtajan vaa assa kolme kuppia s. 5 Tasapainottamisen pelikenttä

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS

Lisätiedot

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti VALTION TYÖSUOJELUHENKILÖSTÖN VERKOSTOITUMISPÄIVÄ 7.10.2014 Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme työn terveellisyyttä

Lisätiedot

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Technopolis Tampere 20.11.2012 Työpajan tuotokset sivuilla 4-9 Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Miten yritys parhaiten rakentaa ja kehittää: Markkinaketteryyttä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina 2005-2007 valmistuneille TAUSTATIEDOT 1) Sukupuoli nmlkj mies nmlkj nainen 2) Opintojen aloitusvuosi 3) Valmistumisvuosi 4) Millä perusteella valitsit opiskelupaikkasi?

Lisätiedot

Oppiminen ja oivaltaminen

Oppiminen ja oivaltaminen Oppiminen ja oivaltaminen Pohdittavaa Kuinka hyvä lapsestasi tulee, jos opetat hänelle kaiken sen mitä jo osaat? Riittääkö tämä lapselle? Kuinka hyvä pelaajasta tulee 2025, jos hän tekee kaiken sen, mitä

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Digijohtajaksi! Digijohtaminen ja työhyvinvointi pk-yrityksissä

Digijohtajaksi! Digijohtaminen ja työhyvinvointi pk-yrityksissä Digijohtajaksi! Digijohtaminen ja työhyvinvointi pk-yrityksissä 14.3.2016-13.3.2019 Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

Millainen on hyvä työhakemus?

Millainen on hyvä työhakemus? TYÖHAKEMUS- OPAS Millainen on hyvä työhakemus? Hyvä hakemus erottuu joukosta ja vastaa kysymykseen, miksi sinä olisit hyvä valinta tehtävään. Hakemuksessa voit tuoda omaa persoonaasi esiin, jopa ehkä enemmän

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014

Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014 Luottamus ja verkostoituminen MIKAEL PENTIKÄINEN KEURUU 13.2.2014 Nyt on verkostojen aika Verkostoituminen voi tuoda ison kilpailuedun. Verkostoitumista tukee moni voima: Tekniikan kehitys ja sen vaatima

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

Porvoolaisten yrittäjien hyvinvointi sekä neuvonta- ja tukipalvelut

Porvoolaisten yrittäjien hyvinvointi sekä neuvonta- ja tukipalvelut Porvoolaisten yrittäjien hyvinvointi sekä neuvonta- ja tukipalvelut Selvitys Porvoon nuorkauppakamari yhteistyössä Porvoon Yrittäjät Lähtökohta Porvoolaisille yrittäjille suunnatussa kyselyssä lähtökohta

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ

REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ OPAS Pro-Sourcen asiantuntijat Markku Kaijala ja Lasse Pehto kertovat, miten vältät viisi kardinaalivirhettä rekrytoinnissa. VIRHE 1: ET OIKEASTI TIEDÄ, MITÄ ETSIT

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Työpajat 2014 Minna Savinainen, TtT, tft, erikoistutkija minna.savinainen@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto

Lisätiedot

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma 2012 2018 Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Tähtää korkealle Rahoitamme yrityksiä, joilla on halu ja kyky kasvaa. Intoa ja osaamista Loistava

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Ohjelma, perjantai klo

Ohjelma, perjantai klo Ohjelma, perjantai 9.12. klo 8.30-15.00 Valmentajat: Marikka Heikkilä ja Hilkka Halla, Turun kauppakorkeakoulu, Timo Makkonen, Koneyrittäjien liitto. 8.30 Mikä on tärkeää metsäalan liiketoiminnassa? Osallistujien

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari 21.6.2016 Äänessä tänään Kati Järvinen Johtava konsultti - Hyvinvointi ja tuottavuus Kokenut henkilöstön ja johtamisen kehittäjä Työtään rakastava ammattivalmentaja

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

Terveellinen työ Elämän eri vaiheissa

Terveellinen työ Elämän eri vaiheissa Terveellinen työ Elämän eri vaiheissa Kestävän työuran edistäminen ja Suomen hallituksen kärkihanke 4: Kehitetään ikäihmisten kotihoitoa ja vahvistetaan kaikenikäisten omaishoitoa Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan

Lisätiedot

Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia Hallitus hyväksynyt

Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia Hallitus hyväksynyt Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia 2016 2020 Hallitus hyväksynyt 1.2.2016 Tutkimus-kehittämistoiminnan strategia kertoo 1) Toiminta-ajatuksemme (Miksi olemme olemassa?) 2) Arvomme (Mikä meille

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot