NURMEKSEN JA VALTIMON TERVEYDENHUOLLON KUNTAYHTYMÄ

Transkriptio

1 NURMEKSEN JA VALTIMON TERVEYDENHUOLLON KUNTAYHTYMÄ HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014

2 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO 2. HENKILÖSTÖPANOKSET 2.1 Henkilöstön määrä 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikäjakauma 2.3 Henkilöstön jakaantuminen osa- ja kokoaikaisiin 2.4 Henkilöstön työhistoria Nurmeksen ja Valtimon terveydenhuollon kuntayhtymässä 3. HENKILÖSTÖN TILA 3.1 Sairauspoissaolot 3.2 Henkilöstön eläköityminen 4. HENKILÖSTÖMENOT 4.1 Henkilöstön palkkakustannukset 4.2 Henkilöstön työpanos 4.3 Kokonaistyöajan käyttö 5. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 5.1 Työterveyshuolto ja työsuojelu 5.2 Henkilöstön koulutus 5.3 TYKY-toiminta 5.4 Muut investoinnit ja muut henkilöstöön vaikuttavat asiat 5.5 Yhteistoiminta 5.6 Työyhteisön toiminta kyselyn mukaan

3 1 1. JOHDANTO Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on antaa luottamushenkilöille, johtaville viranhaltijoille ja henkilöstölle tietoa kuntayhtymän henkilöstön tilasta, kustannuksista sekä investoinneista henkilöstöön. Tiedot ovat pääosin tilitoimiston palkka- ja henkilöstöhallinnon järjestelmästä koottuja, osittain myös kirjanpitojärjestelmästä. Tämä henkilöstökertomus vuodelta 2014 on kolmastoista kuntayhtymässä. Henkilöstökertomuksen toivotaan antavan apua luottamushenkilöille ja henkilöstöhallinnon parissa työskenteleville tulevaisuuden henkilöstöstrategioiden ja käytäntöjen luomisessa. Kuten henkilöstökertomuksesta ilmenee, kuntayhtymän menot koostuvat pääosin henkilöstön palkoista ja pakollisista sivukuluista, joten kuntayhtymän kannalta tarkastellen henkilöstö on tärkein yksittäinen toiminnallinen ja taloudellinen tuotantopanos. Erikoiskoulutetusta henkilöstöstä, hoitohenkilöstöstä ja lääkäreistä ja hammaslääkäreistä on valtakunnallisesti tällä hetkellä pulaa, eikä se ole ainoastaan syrjäseutujen ongelma. Työmarkkinoilta poistuu jatkossa enemmän väkeä kuin sinne tulee lisää. Väestön vanheneminen valtakunnallisesti lisää terveyspalveluiden kysyntää, lisää tuloksellisuus- ja taloudellisuusvaatimuksia, pakottaa etsimään vaihtoehtoisia palveluiden järjestämistapoja ja myös lisää terveydenhuoltoalan työpaikkoja. Kilpailu osaavista ja ammattinsa taitavista työntekijöistä kiristyy entisestään. Osaavan, motivoituneen ja muutoskykyisen henkilöstön saaminen kuntayhtymän palvelukseen on eräs tärkeimmistä asioista, jossa kuntayhtymän on jatkossa onnistuttava samoin jatkuvan muutoksen keskellä pitäisi pystyä hallittuun muutokseen, jotta perustehtävien suoritus turvattaisiin.

4 2. HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä Kuntayhtymän palveluksessa oli yhteensä 187 henkilö, 142 vakinaista ja 45 sijaista. Henkilöstön lukumäärästä on alla esitetty kaavio, josta ilmenee vakituisen henkilöstön jakautuminen kohteittain 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikäjakauma Vakituisen henkilöstön sukupuoli- ja ikäjakauma oli seuraava:

5 3 Henkilöstöstä miehiä oli 15 (10,6 %) ja naisia 127 (89,4%). Kuntayhtymä on siis varsin vahvasti naisvaltainen työpaikka. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 49,6 vuotta ja vuosien 2013 ja 2012 keski-ikä oli 49,3 vuotta. Viiden viimeisen vuoden aikana keski-ikä on noussut 48,9 vuodesta 49,6 vuoteen eli 0,7 vuotta. Miesten osalta keski-ikä oli 54,1 vuotta (2013 keski-ikä oli 53,1 vuotta) ja naisten osalta 49,1 vuotta (2013 keski-ikä oli 49,2 vuotta). Kuten alla esitetystä taulukosta ilmenee, on kuntayhtymällä palveluksessaan vakituisessa palvelussuhteessa ikäryhmässä vuotta vain yhdeksän henkilöä. Henkilöstö painottuu voimakkaasti iältään yli 50-vuotiaisiin. Seuraavassa taulukossa esitetään henkilöstön ikäjakauman kehitystä vuodesta 2010 vuoteen yht Vakituisen henkilöstön ikäjakauma vuosina Taulukosta voidaan havaita, että ikäryhmissä 25-29, 40-44, ja on kasvua ja vastaavasti muissa ikäryhmissä on tapahtunut vähennystä.

6 Alla olevassa kaaviossa esitetään henkilöstön keski-iän muutos vuodesta 2005 vuoteen Kuvassa voidaan havaita, että vuodesta 2005 henkilöstön keski-ikä on noussut vuoteen 2008 saakka jonka jälkeen laskua kaksi seuraavaa vuotta. Vuoden 2010 jälkeen keski-ikä on jälleen nousujohteinen ja on vuonna 2014 korkein kymmeneen vuoteen Henkilöstön jakaantuminen osa- ja kokoaikaisiin Kuntayhtymässä oli osa-aikatyössä yhteensä 12 henkilöä. Vuoden 2013 lopussa osa-aikaisessa palvelussuhteessa oli 14 henkilöä ja vuoden 2012 lopussa 16 henkilöä. Osa-aikaisista työntekijöistä seitsemän on joko osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä ja viisi tekee muuten lyhennettyä työaikaa. Vuonna 2013 osa-aikaeläkkeellä ja osa-työkyvyttömyyseläkkeellä oli yhteensä viisi henkilöä. Keski-iän kasvaminen näyttäisi lisäävän osa-aikaeläkeläisten määrää. 2.4 Henkilöstön työhistoria Nurmeksen ja Valtimon terveydenhuollon kuntayhtymässä Yli 5 vuotta palvelleita vakituisessa palvelussuhteessa oli 96 kpl, eli kaksi kolmasosaa koko henkilöstöstä. Vuonna 2013 vastaava luku oli 97 ja kpl. Vakituiset palvelussuhteet näyttävät olevan kuntayhtymässä pitkäkestoisia.

7 5 3.HENKILÖSTÖN TILA 3.1 Sairauspoissaolot Sairauspoissaoloja oli vuonna 2014 henkilöä kohti 14,81 päivää. Luku sisältää myös työtapaturmat ja luvussa ovat mukana vakituinen henkilöstö sekä määräaikaiset. Seuraavassa kaaviossa esitetään sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti vuodesta 2006 vuoteen 2014 Sairauspoissaolojen määrää selittää osaltaan henkilöstön korkea keski-ikä ja toisaalta muutama pitkäkestoinen sairauspoissaolo.. Sairauspoissaolojen keskiarvo kuntayhtymässä niiden osalta, joilla oli poissaoloja: sairauspäivät yht henkilöt lkm sairauspäivät/hlö 22,22 20,98 20,63 18,20 22,16 Yksiköittäin sairauspoissaolopäiviä henkilöä kohden kertyi seuraavasti (vakituinen henkilöstö):

8 sairauspoissaolot yksiköittäin/hlö (vakituinen henkilöstö) talousosasto 17,00 7,38 4,00 7,36 25,11 13,67 avohoito 14,26 19,10 7,24 18,52 18,54 14,93 hammashoito 3,18 9,36 7,25 8,08 4,33 2,75 vuodeosastot/nurmes 12,45 21,75 17,14 7,21 9,09 25,74 vuodeosasto/valtimo 33,44 30,05 44,64 27,00 16,40 16,43 täydentävät palvelut 29,21 10,75 9,37 20,91 7,55 6,10 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 talousosasto avohoito hammashoito vuodeosastot/nurmes vuodeosasto/valtimo täydentävät palvelut 5,00 0, Henkilöstön eläköityminen

9 Kuntien eläkevakuutuksen ennusteen mukaan kuntayhtymässä jää vanhuuseläkkeelle vuosien välisenä aikana yhteensä 51 henkilöä, eli noin 36 % kuntayhtymän henkilöstöstä. Eläkkeelle siirtyvien määrä on tarkastelujaksolla erittäin huomattava, ja se asettaa jatkossa toiminnalle omat haasteensa. 7 Vuonna 2012 vanhuuseläkkeelle jäi kolme henkilöä ja vuonna 2013 viisi henkilöä. Lisäksi työkyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna 2012 kaksi henkilöä ja vuonna 2013 viisi henkilöä. Vuoden 2014 aikana vanhuuseläkkeelle jäi seitsemän henkilöä. Seuraavassa Kevan avaintietoja (2010) eläköitymisestä verrattuna muihin samankaltaisiin työnantajiin: Jäsenyhteisöllä tarkoitetaan kuntayhtymää. 4. HENKILÖSTÖMENOT 4.1 Henkilöstön palkkakustannukset Seuraavaksi esitetään kirjanpidon tietojen mukaisesti henkilöstökuluista ja työvoimasivukustannuksista taulukko vuosilta

10 Palkkauksesta ja henkilöstösivukuluista aiheutuvat kustannukset ovat suurin yksittäinen terveyskeskuksen menoerä. Palkkakustannuksia pienentää osaltaan se, että kuntayhtymä ostaa ruokahuollon palvelut peruskunnilta, laitosapulaispalvelut Nurmeksen terveysaseman osalta Nurmeksen kaupungilta ja Valtimon terveysaseman kiinteistönhuoltopalvelut Valtimon kunnalta, laboratoriopalvelut Islab Oy:ltä sekä terveyskeskuslääkäripäivystyksen kokonaisuudessaan lääkärityövoimaa vuokravalta yritykseltä. Vuoden 2013 aikana siirtyi sairaankuljetuksen henkilöstö Pohjois-Karjalan Palo- ja pelastuslaitokselle, lääkekeskus Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymälle sekä eläinlääkintä- ja terveystarkastustoiminta Ympäristöterveydenhuollon yhteistoiminta-alueen hoidettavakasi Henkilöstön työpanos Seuraavassa taulukossa yksiköiden työpanos on laskettu vähentämällä yksikön henkilötyövuosien kokonaismäärästä sekä palkalliset että palkattomat poissaolot. Vertaamalla näin saatua työpanosta yksikön henkilötyövuosiin saadaan prosentteina tehdyn työajan osuus kokonaistyöajasta. Laskelmassa on huomioitu koko henkilöstö. Tehdyn työajan osuus kokonaistyöajasta henkilö- palkat- palkalliset työ- tehty työtyö- tomat poissa- panos aika kok. vuodet poissaolot työajasta olot % Talousosasto 9,51 0,20 1,69 7,62 80,13 Avohoito 64,20 4,32 11,70 48,18 75,05 Hammashoito 12,14 0,80 2,13 9,21 75,86 Vuodeosastot 71,93 3,53 11,47 56,93 79,15 Täydentävät palvelut 10,48 1,03 1,62 7,83 74,71 Koko henkilöstö ,26 9,88 28,61 129,77 77,12 Koko henkilöstö ,09 14,14 28,52 128,53 74,69 Koko henkilöstö ,28 18,03 31,71 131,54 72,56 Koko henkilöstö ,79 14,69 25,69 144,41 78,15 Koko henkilöstö ,54 11,97 24,87 143,70 79,59 Koko henkilöstön tehty työaika kokonaistyöajasta vuonna 2014 oli 77,12 %, 2013 luku oli 74,69 %, 2012 vastaava luku oli 72,56 %. Palkattomien poissaolojen suhteellinen väheneminen vuodesta 2013 vuoteen 2014 lienee yksi syy tehdyn työajan kasvuun.

11 9 4.3 Kokonaistyöajan käyttö Seuraavassa kuvassa esitetään prosentteina kokonaistyöajan jakautuminen tehtyyn työaikaan, palkattomiin ja palkallisiin poissaoloihin. 5. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 5.1 Työterveyshuolto ja työsuojelu Henkilöstön työterveyshuolto on järjestetty omassa terveyskeskuksessa, paitsi työterveyshuollon henkilöstölle työterveyshuollon palvelut on ostettu ulkopuolelta. Lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi työterveyshuoltoon kuuluu sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon antaminen siinä laajuudessa kun sitä voidaan antaa omana toimintana. Kelan korvaukseen oikeuttavat kustannukset olivat seuraavat: Korvausluokka Korvausluokka 1 (lakis.) , , , , , ,74 Korvausluokka 2 (sairaanh.yms.) , , , , , ,66 Toimintatietoja: Korvausluokka 1 Terveydenhuollon ammattihenkilökäynnit Laboratoriotutkimukset Röntgentutkimukset 1 1 Korvausluokka 2 Terveydenhuollom ammattihenkilökäynnit Laboratoriotutkimukset Röntgentutkimukset

12 10 Työterveyshuolto on suorittanut kertomusvuoden aikana työpaikkakäyntejä terveyskeskuksen eri toimipisteisiin. Työfysioterapeutti on antanut ergonomiakoulutusta / ohjausta Nurmeksen vuodeosaston työntekijöille. Liikuntailtapäivät on järjestetty entiseen tapaan. Työterveyshuollon kustannuksia selittävät osaltaan seuraavat asiat: - määräaikaistarkastuksia toteutettiin vuoden 2014 aikana - työterveyslääkärit ovat tehneet enemmän lausuntoja jäljellä olevasta työkyvystä ja mahdollisuuksista jatkaa työssä viimeistään silloin, kun on maksettu päivärahaa 90 päivää - työkykyneuvotteluja on ollut aikaisempaa enemmän - suunnattuja työpaikkaselvityksiä on tehty aiempaa enemmän - korvausluokka kahteen on tullut kustannuksia Nurmeksen vuodeosaston henkilöstön tuberkuloosialtistuksesta johtuen alkuvuodesta yleismaksun käyttöönotto on lisännyt kustannuksia. Asiakkaan taholta koettu väkivallan uhka tuntuu lisääntyneen kuntayhtymän toimipisteissä. Kirjallisia häirintää, kiusaamista ja syrjintää koskevia yhteydenottoja ei ole ollut vuoden 2014 aikana. Työsuojelupäällikkönä on toiminut talouspäällikkö Juhani Hiltunen ja työsuojeluvaltuutettuina sairaanhoitaja Leena Ruokolainen ja perushoitaja Erja Valjus. 5.2 Henkilöstön koulutus Terveydenhuollon henkilöstöllä oli täydennyskoulutuspäiviä vuonna 2014 yhteensä 305 päivää. Koulutukseen osallistui 100 henkilöä, joten koulutuspäiviä kertyi keskimääräin 3,05 päivää/henkilö. Lisäksi on ollut osapäivän koulutuksia, joihin on osallistuttu mahdollisuuksien mukaan. Videovälitteisten 1-3 tuntia kestävien koulutusten määrä on lisääntynyt huomattavasti. Ammattiryhmittäin koulutuspäivät/henkilöt jakaantuivat seuraavasti: päivät henkilöt keskim. pvät/ osallistuja - lääkärit ja hammaslääkärit ,22 - sosiaali- ja terveysalan amk:n tai opistoasteen tutkinto (mm. sairaanhoitaja) ,47 - sosiaali- ja terveysalan perustutkinto tai kouluasteen tutkinto (mm. perushoitaja) ,35 - yliopistokoulutettu muu henkilöstö ,00 - muu henkilöstö ( mm. tuki-, toimisto- ja tietopalveluhenkilöstö) ,93

13 11 Seuraavassa taulukossa esitetään keskimääräinen koulutuspäivien lukumäärä/koulutukseen osallistuja vuosina TYKY-toiminta Työkykyä ylläpitävän toiminnan suunnitelma vuosille on hyväksytty yhteistyötoimikunnassa Toiminnasta mainittakoon seuraavaa: Työnantajana kuntayhtymä on suhtautunut myönteisesti osa-aikatyön eri muotoihin ja joustaviin työaikoihin. Työkykyä ylläpitäviin kuntoutusjaksoihin on myönnetty palkattomia työlomia/virkavapauksia. Työnohjausmahdollisuus on ollut sitä haluaville. Laatujärjestelmän kehittämiseksi on tehty edelleen työtä. Työnantaja on tukenut henkilökunnan liikuntaharrastuksia maksamalla puolet käynnin hinnasta kerran viikossa Karjalan Kuntopajalla, Valtimon Kastellissa, Sotkan Kylpylässä tai Nurmeksen Kuntoilukeskuksella. Liikuntailtapäivä on järjestetty siten, että työntekijöillä on ollut mahdollisuus osallistua valitsemaansa liikuntailtapäivään syksyllä, talvella tai keväällä. Perinteiseen tapaan virkistystoimikunta järjesti ohjelmallisen pikkujoulun. Virkistystoimikunta on kokoontunut vuoden aikana tarvittaessa. Virkistystoimikuntaan ovat kuuluneet Nurmeksesta Pirjo Hyvärinen, Sari Heikkinen, Tuula Kettunen, Janika Kahtola ja Jyrki Hirviniemi sekä Valtimolta Helena Pyykönen.

14 Muut investoinnit ja muut henkilöstöön vaikuttavat asiat 5.5 Yhteistoiminta Kuntayhtymällä on asuntoja Nurmeksessa 7 kpl. Kuntayhtymän yhteistyötoimikunta on pitänyt vuoden aikana 2 kokousta. Virka- ja työehtosopimusten mukaisia yt-neuvotteluja ja VES-neuvotteluja ei ole käyty vuonna Työyhteisön toiminta kyselyn mukaan TYÖYHTEISÖN TOIMINNAN MITTAAMINEN V v kyselyn taustatiedot (vastaajia 105) - Työyksikkö: Nurmeksen tk 81 eli 77 % Valtimon tk 24 eli 23 % - Ikä: vuotiaat 22 eli 21 % vuotiaat 83 eli 79 % - Ammatti: työntekijä 97 eli 92 % johtavassa asemassa tai esimiestehtävissä oleva 8 eli 8 % - Sukupuoli: mies 8 eli 8 % nainen 97 eli 92 % YHTEENVETOA TULOKSISTA (tulokset kts. seuraavat sivut) Nurmeksen ja Valtimon thky:ssä on suoritettu henkilöstölle työyhteisön toiminnan mittaaminen kyselylomakkeella viitenä vuonna (2005,2007, 2009,2011 ja 2014). Vuonna 2011 ja 2014 kysely suoritettiin sähköisesti eli kaikille työntekijöille lähetettiin sähköpostiin linkki kyselyyn. Kyselylomake on ollut joka kerta sama sisältäen 11 pääosiota (tavoitteet, organisaatiorakenne, sisäiset suhteet, arvostukset/kulttuuri, tukijärjestelmät, johtajuus, muutos, työn tuloksellisuus, työn kuormittavuus, stressi ja työtyytyväisyys) ja näitä pääosioita tarkentavia kohtia yhteensä 41. Lisäksi oli yksi avoin kysymys. Tulokset eivät kokonaisuutena katsottuna eroa toisistaan eri vuosina kovinkaan paljon. Suurin ero on vastausprosenteissa (suurin v. 2005, lähes 81 % ja pienien v. 2011, vajaat 60 %). Vuonna 2014 parannusta v. 2011, 2009 ja 2005 vuosiin nähden oli organisaation rakenne pääosiossa ja melkein kaikissa sen alakohdissa. Tukijärjestelmät -pääosiossa ja melkein kaikissa sen alakohdissa oli vuoteen 2011 nähden parannusta, mutta aikaisempiin vuosiin nähden tulokset pysyivät joko ennallaan tai huonontuivat. Johtajuus - pääosiossa ja melkein kaikissa sen alakohdissa parannusta oli v nähden, mutta aikaisempiin vuosiin nähden huononnusta.

15 Huononnusta v aikaisempiin vuosiin nähden oli sisäiset suhteet - pääosiossa ja kaikissa sen alakohdissa. Samoin muutos - pääosiossa ja melkein kaikissa sen alakohdissa. Myös työn tuloksellisuus ja työn kuormittavuus -pääosiossa ja melkein kaikissa näiden alakohdissa huononnusta aikaisempiin vuosiin nähden. Aikaisempiin vuosiin nähden v tulokset pysyneet ennallaan tavoitteet - pääosion ja sen alakohtien kohdalla. Myös arvostukset/kulttuuri - pääosion kohdalla tulokset pysyneet ennallaan, vaikka melkein kaikissa sen alakohdissa oli huononnusta aikaisempiin vuosiin paitsi sukupuolten välinen tasa-arvo ja eri-ikäisten työntekijöiden välinen tasa-arvo -kohdassa. Ennallaan aikaisempiin vuosiin nähden olivat pysyneet myös pääosio stressi ja työtyytyväisyys alakohtineen. 13

16 14 TYÖYHTEISÖN TOIMINNAN MITTAAMINEN 11/ /v /v /v /v Yksikön koko/vastaajien lukumäärä 175/ /89 151/ /98 150/121 Vastausprosentti 60% 58,6% 68,2% 64,9% 80,7% keskiarvo keskiarvo keskiarvo keskiarvo keskiarvo 1 TAVOITTEET 4,3 4,3 4,1 4,3 4,2 1.1 Selvyys oman työn tavoitteista 4,6 4,5 4,4 4,6 4,4 1.2 Selvyys oman työyksikön tavoitteista 4,4 4,4 4,2 4,5 4,4 1.3 Selvyys koko yrityksen/ organisaation tavoitteista 3,9 3,9 3,7 3,9 3,9 2 ORGANISAATION RAKENNE 3,4 3,3 3,3 3,4 3,3 2.4 Työmäärä 2,7 2,7 2,5 2,7 2,5 2.5 Työtahti 3,0 2,9 2,8 2,9 2,7 2.6 Yleensä itseä koskevat asiat työpaikalla 3,2 3,2 3,3 3,3 3,2 2.7 Työnjaon toimivuus 3,6 3,7 3,7 3,9 3,8 2.8 Mahdollisuus käyttää tietojaan ja taitojaan työssään 4,3 4,2 4,2 4,3 4,2 3 SISÄISET SUHTEET 3,5 3,7 3,7 3,7 3,8 3.9 Työtovereiden välit työyhteisössä 3,8 4,2 4,1 4,1 4, Kuppikuntaisuus ja muiden aliarviointi 3,1 3,3 3,3 3,3 3, Yhteistyön sujuminen työyhteisössä 3,7 4,0 4,0 3,9 4, Ristiriitojen rakentava käsittely 3,2 3,6 3,4 3,6 3,5 4 ARVOSTUKSET / KULTTUURI 3,5 3,5 3,5 3,7 3, Työntekijöiden reilu kohtelu organisaatiossa 3,5 3,6 3,5 3,7 3, Yhteistoimintaan uskominen organisaatiossa 3,6 3,7 3,6 3,8 3, Palkitseminen hyvästä työsuorituksesta 2,1 2,3 2,3 2,7 2, Oman työn arvostus työyhteisössä 3,4 3,5 3,5 3,6 3, Sukupuolten välinen tasa-arvo 4,3 3,9 4,1 4,2 4, Eri-ikäisten työntekijöiden välinen tasa-arvo 4,1 3,9 4,0 4,1 4,1 5 TUKIJÄRJESTELMÄT 3,6 3,4 3,6 3,7 3, Tiedonkulun riittävyys työn suorittamisen kannalta 3,4 3,4 3,5 3,8 3, Omista työtuloksista saatavan palautteen riittävyys 3,0 3,1 3,0 3,3 3, Työterveyshuollon toimivuus 4,1 3,5 4,0 4,1 3, Työsuojelun hoitaminen 3,4 3,3 3,4 3,5 3, Henkilöstökoulutuksen järjestäminen 3,8 3,7 3,7 3,7 3, Teknisten apuvälineiden toimivuus 3,7 3,6 4,1 4,2 3,9 6 JOHTAJUUS 3,3 3,2 3,1 3,6 3, Ylimmän johdon luomat edellytykset toiminnalle 3,1 3,1 3,0 3,3 3, Ylimmän johdon kiinnostus henkilöstön hyvinvointiin 2,8 2,8 2,8 3,0 2, Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu 3,7 3,5 3,5 4,0 3, Työntekijöiden näkemysten ja ideoiden huomioon ottaminen 3,8 3,6 3,6 4,0 4, Rohkaisu eriävien mielipiteiden sanomiseen 3,5 3,3 3,3 3,9 3, Apu työhön liittyvissä ongelmissa 3,7 3,5 3,4 4,0 3, Oman työn kehittämistarpeiden arviointi 2,5 2,6 2,6 2,9 2,8

17 15 keskiarvo keskiarvo keskiarvo keskiarvo keskiarvo 7 MUUTOS 3,1 3,2 3,4 3,4 3, Muutosten suunnittelu ja toteutus 3,0 3,0 3,2 3,3 3, Henkilöstön aseman ja näkemysten huomioiminen muutoksessa 2,9 2,9 3,0 3,3 3, Työpaikan pysyvyyden varmuus 3,5 3,7 3,8 3,6 3,6 8 TYÖN TULOKSELLISUUS 4,3 4,4 4,3 4,4 4, Toiminnan tehokkuus 4,3 4,4 4,4 4,4 4, Palveluiden/ tuotteiden korkea laatu 4,3 4,4 4,3 4,3 4,3 9 TYÖN KUORMITTAVUUS 2,6 2,8 2,7 2,7 2, Kiirehtiminen työssä suoriutumiseksi 2,3 2,4 2,3 2,4 1, Työn henkinen kuormittavuus 2,9 3,2 3,0 2,9 2,7 10 STRESSI 3,3 3,3 3,3 3,5 3, Poikkeuksellinen väsymys 3,1 3,1 3,0 3,3 3, Stressi 3,5 3,5 3,5 3,6 3,4 11 TYÖTYYTYVÄISYYS Tyytyväisyys työhön 3,8 3,8 3,9 4,0 3, Mitkä ovat tärkeimmät ja/tai kiireellisimmät kehittämiskohteet työpaikallasi? Vastaajien määrä: 38 - Työn vaativuuden arvioinnin tekeminen, koska työtehtävät muuttuneet ja vaikeutuneet oleellisesti parin viime vuoden aikana. - Ylimman johdon ja ruohonjuuritason henkilöstön suhde kaikissa thky:n yksiköissä, lähiesimies ei aina voi paikata edellisten välistä suhdetta. - Tasapuolinen työnjako - Sähköinen potilastietojärjestelmä ja kirjaaminen vie tarpeettoman paljon aikaa varsinaiselta potilastyöltä. - Henkilöstön lisääminen - Yhteistyön sujuminen eri toimipisteiden välillä - Ikääntyvien työtekijöiden huomioiminen. Työtahti kiristyy koko ajan. ATK-järjestelmän jatkuvat muutokset aiheuttavat paljon lisätyötä. Ei jaksa vanhimmat!!! - Työyhteisön ilmapiirin ja yhteishengen parantuminen, toisen työn arvostamisen parantuminen. - Mediatrin kehittäminen vähemmän aikaa vieväksi - Tyytymättömyys työyhteisössä hoitajien osalta. Toivoisin, että asioista puhuttaisiin suoraan eikä selän takana. - Työntekijän tulisi hallita tietotekniikkaa eikä tietotekniikan työntekijöitä! -?? Ei jaksa eikä ehdi miettiä!! - Henkilökunnan jaksaminen. Riittävästi sijaisia tarvittaisiin ja panostusta työvuorolistojen suunnitteluun. - Työnjako ja suunnitelmien toteuttaminen, "turhasta" työstä luopuminen - Työilmapiirin parantaminen - Tietotekniikan joustavuus ja nopeus, suurin stressin paikka - Työilmapiirin parantaminen ja uusien työntekijöiden kunnollinen ja asiallinen perehdytys. - Huonot atk-ohjelmat ja laitteet jotka hidastavat potilastyötä johdon tuki ja työn arvostaminen puutteellista

18 16 - Palkattava lisää ammattitaitoista henkilökuntaa. Silloin ei tarvitsisi tehdä pätkäaamuja, kolmen iltoja eikä viikonloppu aamuja viidellä hoitajalla. Muista vuoroista ei ole varaa vähentää hoitajia em. asian korjaamiseksi. Ainainen kiire ja muutospaineet kuormittavat sekä fyysisesti että psyykkisesti. Se heijastuu suoraan henkilökunnan keskinäisiin väleihin sekä potilastyöhön. - Työpaikkojen säilyminen omalla paikkakunnalla - Vastuu ja työn henkinen rasittavuus tulisi näkyä palkkauksessa. - Jos saataisiin selville, miten osaston toisen puolikkaan toiminta jatkuu ylipäätään vai jatkuuko ollenkaan ja paljonko työvoimaa loppujen lopuksi tarvitaan. Tällaisiin kysymyksiin vastausten saaminen olisi tärkeää. - Työilmapiiri. - Hoitajien palkankorotus. Sijaisia ei löydy ( hammaspuolelle) - Saada työyksikössä työntekijöiden väliset konfliktit kuntoon. - Työnkuva/työmäärä suhteessa käytettävissä olevaan aikaan. - Työilmapiiri ja sisäilma. Tupakointi työajalla useita kertoja päivässä, vie työaikaa ja haisevat vaatteet ja henki! - Työtilojen remontointi työtilanteisiin sopiviksi. - Tiedonkulku, työtehtävien jakautuminen. Työssä noudatettavien sääntöjen noudattaminen, tarkoitan tällä asiakkaiden tasavertista kohtelua. - Apuväline huollon pesukone / nostolaite - Työntekijöiden tasa-arvoisuus. "Kätyreiden" suosimisen lopettaminen. Työntekijöiden arvostaminen. - Tämä nykytilanne terveyskeskuksessa kun jokapäivä pohditaan ja mietitään tilannetta vuodenvaihteen jälkeen kun työntekijöitä siirtyy uuteen työpaikkaan ja miten vuodeosasto jatkaa, epävarmuus ahdistaa. - Työpaikkani jatkosuunnitelmat ovat melko avoimet vielä ja osaston jatkosta ei ole ainakaan työntekijöillä varmaa tietoa. Tärkeää olisi päättää osaston tilanne jatkuuko vai loppuuko? kuinka monelle on töitä/siirtyykö muualle tai jääkö työttömäksi? - Henkilökunnalla ei jää riittävän paljoa aikaa kuntoutukseen. - Edelleen potilastietojärjestelmän kanssa ongelmia, jotka hidastavat työtä. - Henkilöstön keskustelu, tehokas tiedottaminen asioista - Kuppikunnat, niiden toiminnan lakkauttaminen.