OYT TIEDOTTAA Numero 1/2003

Transkriptio

1 OYT TIEDOTTAA Numero 1/2003 Orionin Ylemmät Toimihenkilöt OYT ry Sisällysluettelo Pääkirjoitus 1 YTN:n yritysyhdistyspäivät Helsingissä 2 Muistathan, että 2 Näin naapurissa tutustumismatka Astra Zenecalle Ruotsiin 3 Jos osaa soutaa, miksi mennä peräsimeen 5 OYT:n hallituksen jäsenet ja varajäsenet v Orion-konsernin luottamusvaltuutetut/ytn-,yt-yhteyshenkilöt 8 Hyvä OYT:n jäsen! Kulunut vuosi on ollut raskas Orionilla, erityisesti Orion Pharmassa, jossa on vuoden aikana käyty kotimaassa kahdet yt-neuvottelut ja yhteensä ulkomaat mukaan lukien irtisanottu noin 400 työntekijää olleessa Konserniyhteistyötilaisuudessa yhtymän johto vakuutti, että uusia irtisanomisia ei ole tulossa. Myöskään konsernissa jäljellä olevia yksiköitä ei Noiron myynnin jälkeen ole enää tarkoitus myydä. Konserni keskittyy terveydenhuoltosektoriin ja sen rakenne on nyt sellainen kuin sen halutaankin olevan. Noiron myynnin ja irtisanomisten myötä on myös OYT:n jäsenmäärä pienenentynyt. Toivottavasti tämä on vain tilapäistä. Merkkinä tähän suuntaan on se, että viimeisimmässä OYT:n hallituksen kokouksessa hyväksyttiin 17 uutta jäsentä. Nyt onkin aika vahvistaa yhdistystämme. Mitä enemmän OYT:llä on jäseniä, sitä suurempi painoarvo sillä on yhteisten etujemme ajamisessa. Kysy kollegaltasi joko hän on OYT:n jäsen. Kerro yhdistyksestämme ja miten siihen liitytään. Meillä on tässä tilanteessa tehtävää entistä paremman henkilöstöpolitiikan luomisessa Orionille. Tämä on erityisen tärkeää nyt, kun irtisanomisten ja organisaatiomuutosten jälkeen ihmiset ovat etenkin Pharmassa vielä hämmentyneitä ja epävarmoja firman tulevaisuudesta. Yrityksen tulevaisuus ja työpaikkojen säilyminen on turvattava. Henkilöstöä on kohdeltava hyvin, että se pysyisi Orionilla myös parempien aikojen tullessa. Hyvin henkilöstöään kohteleva yritys on myös hyvä sijoituskohde. Mitä enemmän meitä on aktiivisesti toimimassa, sitä enemmän saamme aikaan ja resursseja jää myös muuhun kuin aivan välttämättömimpään edunvalvontaan. Myös vapaamuotoista yhdessäoloa ja hauskanpitoa tarvitaan. Tehtäviä voitaisiin jakaa useammille, jolloin mm. estettäisiin aktiivien uupuminen. Yhteisten asioiden hoitamiseen on tarjolla hyvää koulutusta ja yhdessä tehden opimme toisiltamme on Orionin henkilöstöjärjestöjen yhdessä järjestämä koulutustilaisuus, jossa on puhujana Helsingin yliopiston Suomen historian professori Juha Siltala ja OYT:n vaalikokous, jossa mm. hyväksytään toimintasuunnitelma ja talousarvio sekä valitaan uusi hallitus vuodelle Toivottavasti tapaamme näissä tilaisuuksissa! Osallistuthan OYT:n palkkatutkimukseen? Saat kyselylomakkeen lähiaikoina. Kun sinulla tätä tiedotetta lukiessasi herää kysymyksiä, kommentteja tai ehdotuksia, älä arkaile kertoa niistä OYT:n hallituksen jäsenille tai luottamushenkilöllesi. Tehdään tätä työtä yhdessä! Sirpa Pelttari OYT tiedottaa 1/2003 Sivu 1

2 OYT:n kotisivun osoite: Tässä tiedotteessa kerrotaan aluksi lyhyesti YTN:n viimeisimmistä yritysyhdistyspäivistä. Toinen juttu käsittelee YTN:n Kemian taustaryhmän ja Toimihenkilöunionin Kemian neuvottelukunnan vierailua Ruotsiin AstraZenecalle elokuussa ja siinä yhteydessä Ruotsin työlainsäädäntöä, palkkaneuvotteluja ja luottamusmiesten asemaa. Ruotsissa todella keskustellaan palkoista ja niiden kehittymisestä: jokainen työntekijä käy vuosittain kehityskeskustelun ja erillisen palkkakeskustelun esimiehensä kanssa, lisäksi käydään neuvotteluja työntekijöiden yhdistyksen ja työnantajan edustajien välillä. Ammattiyhdistyksillä on tärkeä ja tunnustettu asema palkankorotuksista sovittaessa. Palkkataso on Suomen palkkatasoa korkeampi kaikilla henkilöstöryhmillä ja lääketeollisuudessa on kemian alan korkeimmat palkat. Ruotsin lääketehtaat ovat ulkomaalaisomistuksessa. Seuraavana on Jukka Vidgrenin ajatuksia herättävä kolumni ajankohtaisista teemoista sisältäen mm. hyviä perusteluja sille miksi nyt on toiminnan eikä alistumisen aika. YTN:n yritysyhdistyspäivät Helsingissä Yritysyhdistyspäivien avauspuheenvuorossaan YTN:n varapuheenjohtaja Markku von Hertzen SE- FE:stä käsitteli Suomen työmarkkinatilannetta yt-neuvotteluineen ja irtisanomisineen ja kertoi YTN:n linajuksista tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomisperusteissa. Ensimmäisenä päivänä kuultiin Valtiovarainministeriön neuvottelevan virkamiehen Markus Sovalan esitys työelämän rakennemuutoksesta, Työterveyslaitokselta professori Pekka Huuhtasen esitys ikäjohtamisesta ja Stakesin erikoistutkijan Johanna Lammi-Taskulan esitys perheen ja työn yhteensovittamisesta. Päivän lopuksi olivat vuorossa YTN:n eri sopimusalojen taustaryhmien katsaukset toiminnastaan. Kemian taustaryhmän katsauksen piti ryhmän toinen sihteeri Insinööriliiton asiamies Olli Pulkkinen. Toisen päivän ohjelmassa oli esitys yhteistoimintalain kokonaisuudistuksesta ja pohdintaa yritysyhdistystoiminnan kehittämisestä. YTN:n linjauksia, taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet: 1. Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisten kriteereitä on täsmennettävä. 2. Työaikalakiin on saatava muutos: ylitöiden määrää on rajoitettava niissä tehtävissä, joista on sanottu irti henkilöstöä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Nyt on nähtävissä, että tehtävien töiden määrä on kasvanut niissä yrityksissä, joissa näitä irtisanomisia on toteutettu. 3. Osingon maksuoikeus on lakkautettava määräaikaisesti sellaisissa yrityksissä, jotka ovat sanoneet irti henkilöstöä taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Tasaiset ja varmat tuotot sijoituksilleen sijoittajat saavat todennäköisimmin yrityksissä, joissa toimintaa suunnitellaan pitkäjänteisesti. Muistathan, että: YTN:n järjestämä koulutus on YTN-liittojen jäsenille maksutonta. Myös koulutustapahtumaan liittyvät matkakulut korvataan oman liiton matkustussäännön mukaisesti. Lisätietoja näistä koulutustapahtumista saa YTN:n verkkosivuilta OYT tiedottaa 1/2003 Sivu 2

3 Sirpa Pelttari, Leena Scheinin ja Timo Viitamaa: Näin naapurissa - tutustumismatka AstraZenecalle Ruotsiin YTN:n Kemian taustaryhmän ja Toimihenkilöunionin kemian neuvottelukunnan lääketeollisuudessa työskenteleviä jäseniä ja liittojen edustajia kävi tutustumassa Ruotsin työlainsäädäntöön ja luottamusmieskäytäntöihin Södertäljessä AstraZenecan lääketehtaassa. Tehdaskierroksella tutustuttiin Selokenin valmistuksen eri vaiheisiin. Suomesta matkalle osallistui kummankin toimihenkilöryhmän luottamusmiehiä Orionilta, Scheringiltä ja Santenilta ja liittojen edustajia, yhteensä 20 henkilöä. Orionilta mukana olivat OYT:n hallituksesta Leena Scheinin, Timo Viitamaa ja Sirpa Pelttari. Olimme AstraZenecan SIF-klubin vieraana. Isäntien joukossa oli paikallisia luottamusmiehiä ja SIFin asiamiehiä liiton toimistolta. SIF on ammattijärjestö, johon kuuluu sekä toimihenkilöitä että akateemisia (Suomen ylempiä toimihenkilöitä vastaavia henkilöitä). AstraZenecalla on tehdas Södertäljen lisäksi myös Uumajassa, jossa ainoastaan pakataan lääkkeitä. Resurssipulasta on kärsitty ja lisää väkeä rekrytoitu taloon yhden ihmisen päivävauhtia. Ruotsin työalainsäädännöstä Myötämääräämislain (Lag om medbestämmande i arbetslivet eli Medbestämmandelagen) mukaan henkilöstön ja työnantajan edustajat tapaavat kerran kuukaudessa. Ideana on jatkuva neuvottelu: työnantajan pitää informoida henkilöstön edustajia jatkuvasti siitä mitä yrityksessä tapahtuu. Jotta laki toimisi, vaaditaan paljon työtä ja yhteistyötä. Tälle ei kuitenkaan käytännössä ole riittävästi aikaa. Neuvotteluja pitää käydä ennen tärkeitä päätöksiä. Työnantajan on pyydettävä neuvottelua mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Paikallisesti neuvoteltavia asioita ovat esimiesten valinta ja muutosten toteuttaminen. Työntekijöiden edustajilla on oikeus halutessaan saada tutustua yhtiön tilikirjoihin ja pyytää konsulttia tutkimaan asioita. Työnantaja maksaa konsultin käytöstä aiheutuneet kulut. Järjestelmä toimii ainakin isoissa yrityksissä. Riitatilanteissa voidaan oikeutta hakea Työtuomioistuimesta, usein kiistakysymykset ratkeavat jo aikaisemmin. Irtisanomistilanteissa irtisanomisjärjestyksessä huomioidaan työssäoloaika. Jäljelle jäävien on kuitenkin täytettävä asetetut vaatimukset. Jos pystytään osoittamaan rikkomuksia irtisanomisjärjestyksessä, maksetaan asianosaisille korvauksia. Luottamusmieslaki (Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen eli Förtroendemannalagen) kattaa luottamustoimet ja muun ay-toiminnan. Järjestäytymisoikeus on sekä työntekijöillä että työnantajalla. Lain soveltamisen edellytys on työntekijä- ja työnantajapuolen välillä solmittu työehtosopimus. Työnantajalle pitää ilmoittaa luottamusmiehen valinnasta ja työnantajan pitää tarjota hänelle työskentelytila. Luottamusmiestehtävän hoitamista varten saa vapautusta työstä. Jos luottamustehtävän hoidosta aiheutuu työnantajasta johtuvaa ylityötä, on luottamusmiehellä oikeus ylityökorvauksiin. Luottamusmies saa työstään korvausta ja hänellä on irtisanomissuoja. Luottamusmiestoiminta AstraZenecalla AstraZenecan SIF-klubissa on 2300 jäsentä. Akateemisista kuulu AF-järjestöön, Ledarna-järjestöön kuuluu 170 työnjohtajaa ja vastaavissa tehtävissä toimivaa henkilöä ja LO:hon (työntekijäryhmän ammattijärjestö) jäsentä. AstraZenecalla on yksi päätoiminen SIFin luottamusmies. 10 muuta luottamusmiestä toimivat luottamusmiestehtävissä eri prosenteilla työajoistaan. LO:lla on enemmän päätoimisia luottamusmiehiä, AstraZenecalla on viisi. Luottamusmiehen toimikausi on kaksi vuotta ja hänelle taataan saman tasoinen tehtävä yrityksessä kuin ennen OYT tiedottaa 1/2003 Sivu 3

4 luottamusmieskautta sen jälkeen, kun hän lopettaa luottamusmiestehtävässä. Yritys maksaa palkan luottamusmiehille, joiden esimies on henkilöstöpäällikkö. Luottamusmiehillä on ansiokehitystakuu. AstraZeneca pitää luottamusmiestoimintaa tärkeänä. Palkka- ja kehityskeskustelut 1. vaihe: vuoden alussa kolmen kuukauden aikana käydään esimies-alaiskeskustelu: asetettujen tavoitteiden toteutuminen katsotaan ja uudistetaan tavoitteet, keskustellaan työn sisällöstä, pätevyyden kehittymisestä sekä henkilön toiveista ja yrityksen tarpeista. Keskustelun lopputuloksena pitäisi olla yksilöllinen tavoite- ja kehityssuunnitelma. Myös työmäärä, ylityöt ja mahdolliset terveyteen epäedullisesti vaikuttavat tekijät työssä otetaan keskustelussa esille. Paikallinen SIF-klubi ja työnantaja toimittavat materiaalia kehityskeskusteluun valmistautumista varten. 2. vaihe (4. kuukausi): paikallinen SIF-klubi ja työnantajan edustajat sopivat yleisestä palkkapolitiikasta, palkankorotusvarasta, palkkarakenteen vääristymien korjaamisista ja asettavat pohjan ennen palkkaneuvotteluja. Palkankorotusvaran suuruuteen vaikuttavat yrityksen talous, tuottavuuskehitys, markkinavoimat, palkkarakenne, jäsenten lisääntynyt pätevyys sekä se, mitä ympäröivässä maailmassa tapahtuu. Analyysi naisen ja miesten palkoista olisi myös tehtävä. Palkankorotuksia on kahden tyyppisiä: suoritukseen perustuvat korotukset ja rakennelisä. Suoritusta arvioidaan suhteessa tavoitteisiin ja odotuksiin. Jos kahdella henkilöllä on sama kokemus ja suoritukset, palkka on sama. Järjestelmä mahdollistaa palkkojen leviämisen ja poikkeuksellisista suorituksista palkitsemisen. Rakennelisiä voidaan antaa, kun on todettu tarve palkkojen korjauksiin, esimerkkeinä mukautuminen sisäisiin tai ulkoisiin markkinoihin tai vasta palvelukseen otettujen nuorten sisääntulopalkan pienuus, ilmeinen työtehtävien muutos ja työhön paluu pitkän poissaolon jälkeen. Jos uusilla työntekijöillä on korkeampi palkka kuin vanhoilla, myös vanhoille työntekijöille tulee palkankorotus. 3. vaihe (5. kuukausi): palkkainformaatio. Klubi ja yritys yhdessä informoivat esimiehiä ja jäseniä sovituista palkankorotusten periaatteista palkkakeskusteluja varten. Klubi antaa jäsenelle erilaisia tietoja keskusteluun valmistautumiseksi, esimerkiksi palkkatilastoja kansallisella, paikallisella ja yrityksen tasolla. 4. vaihe (6. kuukausi): Palkkakeskustelussa alaisen ja esimiehen välillä sovitaan palkankorotuksesta huomioiden tavoitekeskustelun tulokset ja em. palkkainformaatio. Tämä keskustelu vaatii valmistautumista ja tietoa sekä esimieheltä että alaiselta. 5. vaihe: palkkaneuvottelu (7. kuukausi): Klubi ja yritys lyövät lukkoon lopulliset palkat ja päättävät toimenpidesuunnitelmista. Useimmista palkoista ollaan todennäköisesti yksimielisiä. Epäselvissä tapauksissa ja keskusteluissa yksittäisten jäsenten palkoista on palkan asettaneen esimiehen oltava läsnä. Toimenpidesuunnitelma vaaditaan esimerkiksi, jos yritys ei halua antaa jäsenelle palkankorotusta tai antaa vain pienen korotuksen. Esimiehen on pystyttävä perustelemaan miksi korotusta ei makseta. Toimenpidesuunnitelmassa esitetään keinoja, joilla ko. henkilön työpanos saadaan tavoitteiden mukaiseksi. Yksittäinen jäsen voi pyytää klubilta apua, jos ei ole tyytyväinen palkankorotuksensa suuruuteen. 6. vaihe: palkkamotivointi (8. kuukausi): jäsen saa ilmoituksen uudesta palkastaan esimieheltään yhdessä perustelujen kanssa. 7. vaihe: uusi palkka maksetaan (8. kuukausi). 8. vaihe: arviointi (9. kuukausi): klubi ja yritys arvioivat keskusteluja tavoitteista ja palkoista sekä palkkaprosessia ja suunnittelevat panostuksia pätevyyden lisäämiseen. OYT tiedottaa 1/2003 Sivu 4

5 Ex-erikoistutkija, FT Jukka Vidgrén Orion Pharma Jos osaa soutaa, miksi mennä peräsimeen... Toimitusjohtaja Risto Miettunen ORIONETISSÄ (3/2003): Keskinäisen arvostuksen ja luottamuksen tulisi kestää erimielisyydet. Jo viime talvesta alkaen niin tiedotuksellisesti kuin muutosta valmistelevien ryhmien työskentelyssä olivat henkilöstöryhmät varsin aktiivisesti edustettuina, mikä mielestäni oli hieno merkki arvojen toimivuudesta Tarkoittaako hän näillä lauseillaan sitä, että työnantaja salli henkilöedustuksemme tiedottaa ytneuvottelujen kulusta ja niissä vallinneesta nihkeästä ilmapiiristä vai näkyikö arvojen toimivuus ehkä kaikille avoinna olleella areenalla. Orionin surullisen kuuluisien tapahtumien kulkuun ei henkilöstöllä ollut juuri mitään mahdollisuuksia vaikuttaa. Henkilöstöpolitiikaltaan demokraattisessa yrityksessä henkilöstö on myös jotakin muuta kuin pelkästään johtajat ja keskijohto. Sanan ytneuvottelu merkitys johtaa Orionin tapauksessa harhaan, sillä todellisissa neuvotteluissa tähdätään molemmin puolin hyväksyttävään lopputulokseen eli kompromissiin, mutta yrityksessämme kyse oli suurelta osin yritysjohdon sanelusta ja ilmoitusasiasta. Tämä ei vastaa yt-lain henkeä. Jää nähtäväksi, milloin Orionin 2003 yt-prosessien erimielisyyksissä päästään sovintoon. Henkilöstön kanssa käynnissä olevasta muutoksesta ei ole keskusteltu. Herää myös kysymys, mikä muuttuu? Monissa yrityksissä vaihdetaan ylintä johtoa tai/ja suorittavaa henkilöstöä. Mikään ei muutu, miksi? Jos jokin ryhmä organisaatiossa ei omista intresseistään johtuen halua muutoksia omaan asemaansa, niin pian ollaan taas uudelleen samassa kissa ja hiiri -leikissä, jota meilläkin on käyty jo useamman vuoden ajan. Evoluutiotyöryhmä teki paljon työtä, keräsi huomattavan määrän informaatiota ja sai aikaiseksi mittavan raportin. Tästä yhteenvedosta on syystä tai toisesta täysin vaiettu. Lieneekö käynyt niin, että kyseinen raportti sisälsi kritiikkiä, jota luottamus ja avoimuus eivät kestäneet. Teimme yhdessä uutta Orionia, miksi siitä ei kuitenkaan tullut meidän kaikkien yhteistä Orionia. Etsikäämme vastausta: A-Studio : Orion irtisanoo jo huippututkijoitakin: taloudellis-tuotannolliset syyt Pitkässä juoksussa työvoiman tulee joustaa. On yksinkertainen asia, jos ei ole töitä, ei voida pitää ihmisiä työpaikalla olemassa vain sen takia, että osingonmaksukyky joustaisi. : Jukka Viinanen. Orionille on selvää, mikä on asioiden tärkeysjärjestys, vaikka työntekijät johdon liturgian mukaan ovatkin yrityksen tärkein voimavara. Yritysjohdon dilemma on se, että omistajat haluavat taskurahansa ja enemmänkin suhdannevaihteluista huolimatta. Tulos on saavutettava henkilöstön kustannuksella, mikä puolestaan demotivoi työntekijät ja sen seurauksena uuden paremman tuloksen saavuttaminen on yhä vaikeampaa. Orionin puolivuosittain muuttuva strategia on jäänyt meille työntekijöille pitkälti arvoitukseksi. Työt eivät varmasti lisäänny tulevaisuudessakaan, jos tutkimusta ja tuotekehitystä supistetaan ja mukautetaan uusiin toimintatapoihin, jotka muistuttavat huolestuttavasti yhä enemmän pakkopaitaa, eli laitetaan käskystä koneet käyntiin eikä kyseenalaisteta menneitä, puhumattakaan tästä päi- OYT tiedottaa 1/2003 Sivu 5

6 västä. Yrityksen arvot seuraavat ajan muodikkaita ilmiöitä, yksi arvo näyttää kuitenkin puuttuvan: Ihmisarvo : Juhani Seppänen : HS: Kun työstä katoaa draivi ja ilo, työpaikka muuttuu veriseksi kilpatantereeksi (areenaksi). Silloin synnytetään tarkoituksellisesti epävarmuuden tunne: pelko ja kauhu valtaavat alaa. Irtisanomisten jälkimainingeissa on Orionista jo alkanut jäljelle jääneiden pako. Luottamus on kadonnut ja ihmiset tuntevat itsensä petetyiksi: kyvykkäät, avoimet ja kriittiset henkilöt ohjautuvat automaattisesti Orionin ulkopuolelle. Yhdessä tekeminen antaa kuitenkin työntekijöille ja yritykselle mahdollisuuden menestyä, siis molemmille. Tämän ymmärryksen pikainen löytäminen olisi ensimmäinen askel kohti työyhteisömme tervehtymistä. OYT ja Pharman ylempien toimihenkilöiden luottamusmiehet ovat omalta osaltaan joutuneet vuoden aikana rankimpaan mahdolliseen työhön edustamiensa ihmisten puolustajana. Usein kuulemme, ettei yksittäinen ihminen voi tapahtumille mitään ja meidän tulee vain tyytyä ja alistua siihen, mitä ylhäältä annetaan. Yksin ja omaa etua ajaen näin käyneekin satunnaisista menestyksistä huolimatta. Mitä enemmän yhdistyksellämme on jäseniä, sitä varteenotettavampi neuvottelukumppani se on asiasta kuin asiasta keskusteltaessa. Myös yhdistyksen sisäinen vuoropuhelu ja suunta vahvistuvat monin tavoin erilaisten ajattelevien ihmisten myötä. On aika opetella soutamaan yhdessä ja vielä tulee hetki nousta peräsimeen. Epäilijöille innoitukseksi runo Hermann Hessen Lasihelmipelistä : Myönnytys On heistä, naiivin järkkymättömistä, epäily ajanhukkaa joutavaa. Maa pannukakku on, he julistaa, ja turhaa lörpöttely syvyyksistä. Ulottuvuuksia maan päällä jos muita olisi kuin tutut kaksi - he inttävät perinpä vaikeaksi kävisi olo ihmisille täällä. Jo mielenrauhan vuoksi tärkeää on yksi ulottuvuus vähentää. Kun kerran on jos heihin uskomista - syvyyteen tähyily niin vaarallista, pois jääköön kolmas ulottuvuuksista. Hermann Hesse, Das Glasperlenspiel,1943 OYT tiedottaa 1/2003 Sivu 6

7 OYT:n hallituksen jäsenet ja varajäsenet vuonna 2003 Sirpa Pelttari, Orion Pharma, Espoo, puh. joht. Martti Helle, varajäsen Arja Lindroos, Orion Pharma, Fermion, Espoo Heikki Törmi, Orion Pharma, Kuopio (ORp, Espoo) Jaakko Lehtonen, varajäsen Eeva Elovirta, Orion Pharma, Espoo Jukka Vidgren, varajäsen Ariel Gordin, Orion Pharma, Espoo Leena Scheinin, varajäsen Mervi Kulmunki, Orion Diagnostica, Espoo Timo Viitamaa, Orion Pharma, Turku, varajäsen Janne Rintatalo, Orion Pharma, Espoo Orion-konsernin luottamusvaltuutetut/ytn-/yt-yhteyshenkilöt Orion Diagnostica, Espoo: Marita Winter, varaluottamusvaltuutettu Leena Scheinin Orion Diagnostica, Oulu: Jarmo Ramberg, varayhteyshenkilö Anja Kontio Orion Pharma, Espoo: Sirpa Pelttari Orion Pharma, Kuopio: Marja-Riitta Juntheikki Orion Pharma ja Orion Diagnostica, Turku: Olli Piironen, varaluottamusvaltuutettu Timo Viitamaa Orion Pharma, Fermion, Espoo: Arja Lindroos, varaluottamusvaltuutettu Martti Helle Orion Pharma, Fermion, Hanko: Grels Ingberg, varaluottamusvaltuutettu Aleksi Märkälä Orion Pharma, Fermion, Oulu: Kari Koivisto, varaluottamusvaltuutettu Jouko Oikarinen OYT tiedottaa 1/2003 Sivu 7