SISÄLLYS. Mentorointi on 3. Kuka voi hakea? 3. Mentoroinnista saat 4. Hyödyt ja tavoitteet 4. Mentorointisuhteen pelisäännöt 5. Toiminta käytännössä 5

Transkriptio

1 Mentorointiopas 1

2 SISÄLLYS Mentorointi on 3 Kuka voi hakea? 3 Mentoroinnista saat 4 Hyödyt ja tavoitteet 4 Mentorointisuhteen pelisäännöt 5 Toiminta käytännössä 5 Roolit mentorointisuhteessa 7 Aktorin rooli 7 Mentorin rooli 7 Mentorointisuhteen sudenkuopat 8 Kokemuksia mentoroinnista 9 Aktoreilta ja mentoreilta saatua palautetta 9 Mentorointisopimus 10 Kehittämistehtäviä ja harjoituksia 11 Muistiinpanoja 14 Kirjallisuutta 16 Yhteystiedot 18 2

3 MENTOROINTI ON Mentoroinnin juuret ovat Kreikan mytologiassa. Tarussa kerrotaan, kuinka Ithakan kuningas, sotapäällikkö Odysseus pyysi ystäväänsä Mentoria huolehtimaan pojastaan Telemakhoksesta sillä aikaa, kun Odysseus itse oli sotimassa. Mentorointi ja mentori viittaavat siten tähän taruun, jossa Mentor opetti, kasvatti, ohjasi ja piti huolta Telemakhoksesta. (ks. Homeros 1924.) Mentorointi on vanha perinne käsityöläisammateissa, joissa taito on opittu pitkässä suhteessa kokeneemman opastuksella. Menetelmää on käytetty myös kuninkaallisten ja poliittisten vallanpitäjien keskuudessa, kun tietoa ja taitoa on siirretty jälkipolville. Liikkeenjohdon käyttöön menetelmää on alettu soveltaa 1970-luvulta lähtien. Oppimissuhde, keskustelua, tasa-arvoisuutta, ohjausta, kunnioitusta, mielipiteitä, tukea, avoimuutta ja luottamuksellisuutta. Näillä sanoilla kuvataan mentorointia, yhtä osaamisen kehittämisen menetelmää, jossa pyritään kasvamaan ja kehittymään asiantuntijana ja osaajana. Kymenlaakson ammattikorkeakoulussa toteutettavalla mentoroinnilla tarkoitetaan ohjausta ja tukea, jota työelämän konkari antaa oman kokemuksensa perusteella vuoden opiskelijalle. Mentorointisuhde on tavoitteellinen, osaamista kehittävä avoin vuorovaikutussuhde, jossa jaetaan molemmin puolin kokemuksia, käsityksiä ja mielipiteitä. Mentorointisuhde edellyttää molemmilta osapuolilta sitoutumista. Mentorointi on keskustelua opiskelusta, työelämästä ja työuran kehittämisestä. Mentorointisuhteen muodostavat aktori ja mentori. Mentori on suhteessa ohjaava, valmentava ja sparraava osapuoli, jolla on kokemusta työelämästä ja joka haluaa jakaa kokemuksiaan ja näkemyksiään. Aktori on mentorin keskustelukumppani, joka muodostaa omat tavoitteensa työelämän ja urasuunnittelun näkökulmasta ja pyrkii tavoittelemaan näitä päämääriä tuoden mentoroinnissa esille omia kokemuksiaan, käsityksiään ja mielipiteitään. Suhteessa molemmat osapuolet antavat ja saavat, molemmat kehittyvät ja oppivat! Jokainen mentorointisuhde muodostuu yksilölliseksi ja siksi kaiken kattavaa määritelmää mentoroinnista on vaikea luoda. Mentorointi on sitä, mitä osapuolet siitä tekevät. Mentoroinnissa tärkeää on, että aktori asettaa tavoitteita suhteelle ja sen edistymiselle. Mieti mitä haluat saavuttaa? Tarkoituksena mentoroinnissa on tukea ja ohjata aktorin urasuunnittelua ja lisätä työelämätietoutta sekä tietoa työmahdollisuuksista. Mentorointia voi hyödyntää myös verkostoitumisessa. Huomion arvoista on, ettei mentoroinnilla voida tavoitella mitä tahansa. Mentorointi ei esimerkiksi ole rekrytointikanava, eikä opinnäytetyön korvaava vaihtoehto. Mentorointi on asiantuntijuuden kasvattamista ja kehittämistä, opiskelun tapaista itseensä tutustumista ammatillisesta näkökulmasta. Kymenlaakson ammattikorkeakoulussa mentorointitoiminta on vielä uutta ja sitä kehitetään jatkuvasti vastaamaan opiskelijoiden ja työelämän tarpeita. Mentorointi on paitsi oppimissuhde, myös yhteistyömuoto ammattikorkeakoulun ja maakunnan elinkeinoelämän kanssa. Yhdessä opiskelijoiden, ammattikorkeakoulun ja työelämän kanssa voimme vaikuttaa siihen, millaisia asiantuntijoita Kymenlaakso tuottaa. Toimintaa koordinoi Koulutus- ja työelämäpalveluiden yksikkö yhteistyössä ura ja rekrytointipalveluiden kanssa. Yhteystiedot löytyvät oppaan lopusta. Kuka voi hakea? Mentorointiohjelmaan voi hakea Kymenlaakson ammattikorkeakoulun vuoden opiskelija. Opiskelijan tulee olla kiinnostunut oman työuransa ja työelämävalmiuksiensa kehittämisestä. Ohjelmaan osallistuminen edellyttää sitoutumista ja panostusta tapaamisiin sekä oma-aloitteisuutta. Avoimuus, keskustelutaito ja palautteen antaminen sekä vastaanottaminen ovat mento- 3

4 roinnissa tärkeitä ja tarpeellisia taitoja. Mentorointiohjelma on vapaaehtoinen. Mentorointiin osallistuvat valitaan hakemusten perusteella. Tarkempia tietoja hakuajoista löytyy osoitteesta josta löytyy myös sähköinen hakulomake. Hakemukseen kannattaa miettiä omia tavoitteita ja toiveita mentorin suhteen, jotta oikeat parit saadaan muodostettua. Hakulomakkeessa voi mainita esimerkiksi sen, millä alalla tai missä tehtävissä toimivasta mentorista olisi eniten hyötyä. Hakemuksen käsittelyn jälkeen aktorille etsitään mentori työelämästä. Mentorit ovat henkilöitä, joilla on paljon alansa työkokemusta, näkemystä ammattialan ja työelämän tilanteesta sekä tulevaisuudesta. Mentori voi olla myös samalta koulutusalalta valmistunut kuin aktori, mutta tämä ei ole mitenkään välttämätöntä ja joskus voi olla jopa hyödyllisempää muodostaa mentorointisuhde jonkun muun alan eksperttinä toimivan mentorin kanssa. Myös mentorilta edellytetään sitoutumista, luottamuksellisuutta, avoimuutta ja panostusta. MENTOROINNISTA SAAT alan työstä ei vielä ole kokemusta. Työelämäkontakti ja verkostoituminen ovat tärkeitä ja hyödyllisiä myös mentoroinnin kautta, vaikka niitä hankitaan myös harjoittelun ja kesätöiden avulla. Opiskelija saa tukea ammatilliseen kasvuun ja ammattiidentiteetin vahvistumiseen lisää opiskelumotivaatiota lisää itsetuntemusta vankkaa työelämätietoutta mahdollisuuden löytää omia kykyjä ja kehittymisen mahdollisuuksia foorumin kehittää vuorovaikutustaitojaan verkostoja ja kontakteja työelämään itsevarmuutta urasuunnitteluun ja valintoihin Mentori saa mentorointisuhteessa itselleen keskustelukumppanin sekä kontaktin alan opiskelijaan ja koulutukseen. Mentori saa jakaa omia kokemuksiaan ja mielipiteitään, keskustella niistä ja tuoda esiin työelämän kannalta tärkeitä teemoja. Kontakti koulutukseen auttaa vaikuttamaan siihen, millaisia asiantuntijoita koulutuksella tuotetaan myös työelämän tarpeiden näkökulmasta. Koulutusten muuttuminen ja kansainvälistyminen kiinnostavat monia mentoreita. Hyödyt ja tavoitteet Mentoroinnissa jaetaan kokemuksia, ajatuksia ja ideoita keskustelun avulla. Tavoitteena on kasvattaa aktorin työelämätuntemusta ja syventää asiantuntijuutta. Mentorointi on molemminpuolinen oppimissuhde, jossa molempien osapuolien itsetuntemus kehittyy. Opiskelija-aktori saa mentorointisuhteesta usein uutta motivaatiota opintoihin, ammatti-identiteetti vahvistuu ja opiskelija saa uutta varmuutta suunnitella omaa työuraansa. Mentorointi avaa aktorille paljon uusia näkökulmia työelämästä, vaihtoehdoista ja mahdollisuuksista. Monesti työelämän arki paljastuu parhaiten mentoroinnissa, jos oman Mentori saa keinon tarkastella omia ajatusmalleja, valintoja, omaa osaamista ja työtä ja työelämää yleensä sekä haasteen kyseenalaistaa näitä kontaktin sen hetkiseen koulutukseen, alan tuoreimpaan tietoon ja opiskelijaan mahdollisuuden kehittää omia ohjaustaitoja ja vuorovaikutustaitoja merkittäviä oppimiskokemuksia, onnistumisia uusia verkostoja aktoreiden ja muiden mentoreiden välityksellä käsityksen alalta valmistuvien osaamisesta ja valmiuksista 4

5 Hyötyjä mentorin organisaatiolle kanava alan uusimpaan osaamiseen kontakti mahdolliseen tulevaan työntekijään mahdollisuuden oppia mentoroinnin malli henkilöstön kehittämisen työkaluna (malli on edullinen, joustava, yksilölliset tarpeet huomioiva) verkostoituminen hyväksi havaittujen toimintatapojen, ajatusmallien, arvojen ja asenteiden jakaminen sekä hiljaisen tiedon esille tuominen voiko pariin olla yhteydessä myös tapaamisten ulkopuolella ja kuinka usein, jos voi mitkä ovat kummankin osapuolen roolit, vastuu ja tehtävät Mentorointisopimuksen malli löytyy oppaan lopusta. TOIMINTA KÄYTÄNNÖSSÄ MENTOROINTISUHTEEN PELISÄÄNNÖT Mentorointisuhteessa olevat osapuolet, aktori ja mentori, sopivat keskenään oppimissuhteen aikana noudatettavista säännöistä ja toimintatavoista. Näistä pelisäännöistä ja toimintatavoista sopiminen on yksi tärkeimmistä tehtävistä, kun toimintaa aloitetaan. Sopimalla toimintatavoista ja säännöistä, molemmat osapuolet tietävät mitä toinen odottaa ja edellyttää pariltaan ja toisaalta vastuu, velvollisuudet ja tehtävät ovat selkeät molemmille. Kymenlaakson ammattikorkeakoulun mentorointiohjelmaan osallistuvat allekirjoittavat myös mentorointisopimuksen, joka toimitetaan ohjelman yhteyshenkilölle. Ainakin seuraavista asioista on hyvä sopia: kuinka usein tavataan missä ja miten tavataan (ovatko kaikki tapaamiset aina kasvokkain tapahtuvia, vai käytetäänkö esimerkiksi interaktiivisia pikaviestimiä) kuinka paljon aikaa varataan kuhunkin tapaamiseen kumpi vastaa tapaamisiin liittyvistä keskustelunaiheista ja teemoista, vai onko se molempien vastuulla Mentorointiohjelmaan haetaan sähköisellä hakulomakkeella, joka löytyy osoitteesta fi/kohtauspaikka. Sivustolta löytyy myös tarkempaa tietoa hakuajoista. Kun ohjelmaan valituille opiskelijoille on löydetty mentorit työelämästä, varsinainen toiminta käynnistyy kaikille yhteisellä aloitusseminaarilla. Aloitusseminaarissa annetaan mentoripareille evästystä onnistuneeseen mentorointiin sekä ohjeita esimerkiksi siitä, mitä aiheita tapaamisissa voi käsitellä. Myös pelisäännöt käydään läpi huolella, jotta mentorointisuhteessa eteneminen on kaikille osapuolille selvää. Seminaarissa parit voivat ensimmäisen kerran tutustua toisiinsa. On kuitenkin hyvä muistaa, että jokainen mentorointisuhde on erilainen ja tapaamisten teemat määräytyvät pitkälti jokaisen omien tavoitteiden mukaan. Aloitusseminaarissa esiin tuodut teemat toimivat ikään kuin esimerkkinä, joista voi aloittaa, mikäli vieraan ihmisen kanssa on aluksi hankalaa aloittaa kehittämissuhdetta. Aloitusseminaarin jälkeen mentoriparit voivat sopia ensimmäisestä tapaamisestaan. Mentoroinnista vastaavat yhdessä sekä aktori että mentori, mutta opiskelijalta odotetaan aloitteellisuutta ja aktiivisuutta varsinkin suhteen aloituksessa. Mentorointisuhde kestää noin 6 9 kuukautta, mutta suhdetta voi jatkaa myös pidemmän aikaa, mikäli se vain molemmille osapuolille sopii. Suhteen voi päättää myös aikaisemmin, mikäli aika- 5

6 tauluista, opiskeluista tai työoloista nousee erityisiä syitä suhteen lopettamiselle. Aloitusvaiheessa mentoriparin on tarkoitus tutustua toisiinsa sekä kartoittaa niitä tavoitteita, joita suhteessa lähdetään saavuttamaan. Tapaamisissa keskustellaan tavoitteiden mukaisista teemoista ja tarkoituksena on pyrkiä avoimeen dialogiin, joka on vuorovaikutteista ja rehellistä. Mentorointitapaamisia on tavallisesti noin kerran kuukaudessa, mutta pari voi sopia tästä yhteisesti. Tapaamispaikka voi olla vaikkapa kahvila, mentorin työpaikka tai Kymenlaakson ammattikorkeakoulusta löytyvät vapaat tilat. Tilan kannattaa olla rauhallinen, jotta keskustelua ei häiritä. Tavallisimmin keskustelut kestävät yhdellä tapaamiskerralla 1,5 2 tuntia. Tapaamisissa voi keskustella esimerkiksi seuraavista asioista: Opiskelu, ainevalinnat Työnhakuprosessi, rekrytointikanavat Erilaiset työtehtävät, yrittäjyys ja yritykset Verkostoituminen ja kontaktien luonti Työelämään siirtyminen Urasuunnittelu ja elämänhallintataidot Vuorovaikutustaidot Nuoren työntekijän rooli työelämässä ja ammatti-identiteetti Omat arvot yrityksen arvot Henkilökohtainen SWOT Omien osaamisalueiden löytäminen Työelämä, sen vaatimukset, työ & perhe AMK-koulutus nykyisin Mentorointisuhde on vastavuoroinen, tasa-arvoinen ja luottamuksellinen oppimissuhde. Keskusteluissa kannattaa miettiä yhdessä parin kanssa niiden luottamuksellisuutta. Ajatuksena on, että tapaamisissa voi puhua vapaasti, mutta parit sopivat yhdessä, mitä ulkopuolisille kerrotaan. Suhteen lopussa vedetään yhteen keskusteluissa syntyneitä johtopäätöksiä ja sitä, mitä molemmat ovat suhteesta saaneet. Suhteet päätetään virallisesti kaikille ohjelmassa mukana olevien parien kanssa yhteisellä lopetusseminaarilla. Tuossa seminaarissa saa kuulla, millaiseksi muilla mentoripareilla kehittämissuhde muotoutui ja muutenkin kartoitetaan sitä, millainen vaikuttavuus mentoroinnilla on parien mielestä ja mitä erilaisia kehittäviä asioita mentorointi nostaa pintaan. Joissakin poikkeuksellisissa tilanteissa mentorointisuhde joudutaan mahdollisesti lopettamaan kesken. Näissä tapauksissa mentoripari sopii lopettamisesta yhdessä ja ilmoittaa siitä yhdyshenkilölle. Jatkotoimenpiteistä sovitaan tapauskohtaisesti. AIKAJÄNNE Suunnittelu Aloittaminen Koulutukset Päätös tms. yhteistapahtumat Parien rekrytointi Yhteinen aloitustilaisuus Suunnitellaan parien Kaikille yhteinen kaikille ohjelmassa tarpeiden mukaan tilaisuus, kootaan aloittaville, kokemukset yhteen tutustuminen, teemat yms. -> tällä välillä aktori ja mentori tapaavat kuukausittain -> 6

7 ROOLIT MENTOROINTISUHTEESSA Aktorin rooli Mentorointitoiminta järjestetään Kymenlaakson ammattikorkeakoulussa opiskelijoiden avuksi, jotta opiskelija saisi urasuunnitteluun enemmän vaihtoehtoja ja lisää tietoa työelämästä. Mentorointisuhteen onnistuminen on pitkälti itsestä kiinni ja siitä, miten osaa hyödyntää tätä tarjottua mahdollisuutta. Siksi on myös tärkeää, että opiskelija miettii, mitä odottaa suhteelta ja mitä tavoitteita sille asettaa. Näistä tavoitteista on hyvä aloittaa ensimmäisessä tapaamisessa. Aktorin tehtävänä on siis asettaa itselleen tavoitteita ja miettiä, mitä haluaa mentoroinnissa itselleen selvittää. Pohtia voi omia tavoitteita työuran suhteen, sitä, millainen on oppijana ja mitä yleensä haluaa olla työssä ja asiantuntijana. Opiskelijan on hyvä olla oma-aloitteinen ja aktiivinen niin keskusteluissa kuin itsensä ja osaamisensa kehittämisessä. Myös uskallusta ja rohkeutta omien näkemysten esiintuomiseen ja erilaisten kysymysten esittämiseen on arvokasta. On syytä miettiä, mitä mentorilta haluaa, onko tarvetta erityisesti ohjaavalle suhteelle vai haluatko itsellesi sparraajan? Yksi tärkein piirre osaamista kehittävässä suhteessa on taito antaa ja vastaanottaa palautetta. Oman oppimisen arviointi on tärkeää ja siihen on hyvä saada näkökulmaa myös mentorilta. Toisaalta mentorointisuhde on vastavuoroinen, jossa myös mentori oppii ja kehittyy ja siksi olennaista on myös osata ja uskaltaa antaa arviota tämän kehittymisestä. Hyvä palaute motivoi ja kriittinen palaute voi olla keskustelua synnyttävä kimmoke. Tunteiden käsitteleminen on myös hyvä asia, koska se lisää luottamusta suhteessa. Samalla sosiaaliset taidot ja vuorovaikutustilanteet muodostuvat toisiaan tukeviksi ja kehittäviksi merkittäviksi oppimiskokemuksiksi. Näiden aiheiden käsittely auttaa myös ratkomaan erilaisia ongelmatilanteita, joita suhteessa saattaa joskus syntyä. Mentorin rooli Mentorin rooli on haastava, sillä ohjausta ja tukea aktorin ammatilliselle kasvulle voi antaa hyvin monella eri tavalla. Tärkeää on tunnistaa oma roolinsa, sillä mentorin tarkoitus ei ole kuitenkaan olla opettaja, kasvattaja tai työnohjaaja. Mentorin rooli on olla oman alansa edustaja ja kokenut asiantuntija ja tehtävänä on tuoda esiin omia näkemyksiä ja kokemuksia työelämästä, omasta urasta ja valinnoista sekä opinnoista. Mentori on mielenkiintoista työuraa luova asiantuntija ja siten esimerkki ja eräänlainen esikuva aktorille. Mentorin rooliin vaikuttaa myös se, millainen aktori hänellä on ja millaiset tavoitteet suhteelle luodaan. Tärkeää on, että suhteen molemmat osapuolet pääsevät rakentamaan suhdetta tasapuolisesti! Mentorin rooliin kuuluu palautteen antaminen ja saaminen. Oman osaamisen esiintuominen on olennainen osa mentorointia, samoin kuin omien mielipiteiden ja näkemysten esittäminen avoimesti. Toisaalta kyseenalaistaminen on ajoittain välttämätöntä, jotta näkökulmia saadaan havainnollisesti osaamisesta ja työelämästä esille. Mentorin toivotaan olevan myös eräänlainen yhdyshenkilö verkostoitumisessa tarjoamalla omaa verkostoaan aktorin käyttöön ja antamalla vinkkejä oikeasta tiedosta ja ihmisistä. Toisaalta vinkkejä tarvitaan myös aktorin oman verkoston luomiseen. Tärkeimmät mentorin rooliin kuuluvat piirteet ovat kuitenkin kuunteleminen ja sparraaminen. On hyvä muistaa, että vastuu opiskelijan osaamisen kehittymisestä, valinnoista ja päätöksistä on aina opiskelijalla itsellään. Tarkoituksena ei ole pelastaa opiskelijaa virheiltä, koska niitä tulee kuitenkin ja silloin niistä on tarkoitus oppia. Paras tapa antaa tukea ja ohjausta on tarjota faktoja työelämästä, kysyä ja kuunnella sekä ideoida toiminnan seurausten vaihtoehtoja. 7

8 Mentorointi on oppimista yhdessä. Syiden pohtiminen yhdessä lisää molempien tietoisuutta ja ymmärrystä asioista. Jokainen mentorointipari luo omat tapansa toimia suhteessa, joka on aina yksilöllinen. Jokainen myös osallistuu suhteeseen omana itsenään, mikä on suhteen parhaimpia puolia! MENTOROINTISUHTEEN SUDENKUOPAT Tavallisimmin suhteessa syntyvät ongelmat liittyvät käytännönasioihin, kuten aikatauluun. Aikataulujen sovittaminen voi olla hankalaa, mutta aikaa kannattaa yrittää löytää, sillä usein hyödyt osoittautuvat sen arvoisiksi. Molemmilta osapuolilta edellytetään sitoutumista mentorointiin. Jakso, jonka aikana mentorointisuhteessa osaamista kehitetään, on kuitenkin sen verran lyhyt, että aktoreiden ja mentoreiden on mahdollista nähdä omaa tulevaisuuttaan eteenpäin, jotta päätös sitoutumisesta voidaan tehdä. Jos mentorointisuhteeseen osallistuminen alkaa olla ylitsepääsemättömän hankalaa, on se viisainta lopettaa. Usein ongelmaan voi olla syynä myös henkilökemiat, jotka eivät parilla kohtaa. On kuitenkin syytä aina muistaa, että suhteessa toimitaan aikuisina ihmisinä ja suhteessa on tarkoitus toimia tavoitteiden eteen yhteistyössä ammattilaisina. Tavoitteellisuus on myös yksi tekijä, johon pari saattaa kompastua. Mikäli tavoitteet ovat epäselvät, voi niihin pyrkiminen olla hankalaa ja se vaikuttaa osaltaan moneen muuhunkin asiaan suhteessa. Asenne on tärkeä osa mentorointia, sillä se vaikuttaa pitkälti motivaatioon suhteessa ja oman osaamisen kehittämisessä. Myös toimintaperiaatteet kannattaa yhdessä miettiä ja päättää, jottei myöhemmin pety toisen tapaan olla suhteessa ja tehdä töitä tavoitteiden eteen. Ongelmien syitä on aina paras pohtia suhteessa yhdessä, ennen kuin tehdään mitään johtopäätöksiä käytännössä. Mentorointisuhteen jatkaminen ei hyödytä ketään, jos sitä joutuu jatkamaan väkisin. Ongelmatapauksissa tulee aina ottaa yhteyttä mentoroinnin yhdyshenkilöön, jotta ongelma voidaan ratkaista parhaiten. KOKEMUKSIA MENTOROINNISTA Aktoreilta ja mentoreilta saatua palautetta: Mentorini tietotaito on jo osoittautunut minulle hyvin hyödylliseksi. Olemme tutustuneet toisiimme ja kartoittaneet mentorin osaamisaluetta ja miettineet, miten voisin hyödyntää näitä alueita jatkossa. Minusta tämä on ollut ihan hyvä juttu. Itse olen saanut opiskelijalta näkemyksiä, jotka ovat olleet hyviä ajatuksia omien jo varmasti pinttyneidenkin ajatusten rinnalle. 8

9 MENTOROINTICASE Avoin mieli antaa mentoroinnin parhaat hedelmät Yhteistyö Kymenlaakson ammattikorkeakoulun kanssa oli majuri Olli-Pekka Männistölle Itä- Suomen sotilasläänin esikunnasta tuttua jo entuudestaan ja hän piti luontevana osallistua Kohtauspaikka-projektiin. Tutustuttuaan mentoroinnin tavoitteisiin ja toimintamuotoihin Männistön omiksi tavoitteiksi hahmottuivat oman ammattitaidon kasvattaminen, itsensä kehittäminen ja kokemuksien hankkiminen oman organisaation käyttöön. Avoimuus uusille asioille oli hyvä lähtökohta tutustua uudenlaiseen toimintaan, jonka tarkoituksena on hyödyttää paitsi mentoria itseään ja vastaparina olevaa opiskelijaa, niin parhaimmillaan myös koko työyhteisöä. Täytettyään mentorihakemuksen osoitteessa www. kyamk.fi/kohtauspaikka, Olli-Pekka jäi odottamaan yhteydenottoa saadakseen tietää oliko löytynyt sopivaa opiskelijaa, aktoria. Samaan aikaan tradenomiopiskelija Mia Ruotsalainen-Erkkilä harkitsi tarkkaan riittääkö aika mentorointisuhteeseen sitoutumiseen. Kuullut kokemukset olivat kuitenkin rohkaisevia, joten Mia päätti hakea aktoriksi. Hän oli myös valmis suhteeseen, jossa mentorilla ei välttämättä ole samaa koulutustaustaa kuin hänellä itsellään. 9

10 Kun mentoriksi sitten valikoitui Olli-Pekka Männistö, joutuivat Mian odotukset ja suunnitelmat osittain uudelleenarviointiin. Oman alan käytännön tiedon sijasta Mian tavoitteeksi tuli saada mahdollisimman paljon tietoa esimiesnäkökulmasta ja siitä miten Itä-Suomen sotilasläänin esikunnassa toimitaan ja millä keinoin erilaisista haasteista siellä selviydytään. Mia totesikin, että erityisesti mielenkiinto henkilöstöhallintoa kohtaan on kasvanut matkan varrella. Aktoriksi ryhtymistä harkitseville harkitseville opiskelijoille Mialla on terveisiä: Muista lähteä mukaan avoimin mielin ja positiivisenasenteen kera, silloin hyödyt eniten! Samoilla linjoilla on myös Olli-Pekka Männistö rohkaistessaan työelämässä jo olevia ryhtymään mentoreiksi: Kannustan osallistumaan. Olkaa avoimia ja vuorovaikutteisia. Mia korostaa mentorointia mahdollisuutena verkostoitumiseen. Hän muistuttaa että tavallaan se on myös tilaisuus markkinoida itseään ja omaa osaamistaan vaikka itse mentorointisuhde ei toisi tulevaisuuden työpaikkaa, voi sen avulla saada esim. suositteluja tai uusia verkostoja. Mentoroinnissa voi Mian mukaan todella oppia tuntemaan uusia ihmisiä ja jakaa ajatuksia heidän kanssaan. Se myös antaa käytännön näkökulmaa opintojen teorian tueksi. Suosittelemme Mia ja Olli-Pekka ovat tavanneet puolen vuoden aikana keskimäärin kerran kuukaudessa Olli- Pekan työpaikalla. Aikaa tapaamisiin on varattu noin kaksi tuntia. He ovat ensimmäisestä tapaamisesta lähtien teemoittaneet seuraavan tapaamisen aihepiirit. Keskustelut ovat liikkuneet laajalla alueella; opiskelu yleensä, ainevalinnat, työharjoittelu, lopputyö jne. Erityisteemoina ovat olleet mm. työnhakuun ja rekrytointiin liittyvät asiat, henkilöstöhallinto, vuorovaikutustaidot, verkostoituminen sekä tutustuminen mentorin työyksikön tehtäviin. Tapaamiset on aina aloitettu palautteella edellisestä tapaamisesta. Mia kertoi pitäneensä hyvänä ideana Olli-Pekan ehdotusta keskustella myös organisaation muiden asiantuntijoiden kanssa ja sitä kautta tutustua heidän työhönsä. 10

11 MENTOROINTISOPIMUS Kohtauspaikka-mentorointiprojekti Mentoroinnin tavoitteet: Mitä valmiuksia aktori erityisesti haluaa kehittää? Mitä osaamista mentori erityisesti kokee voivansa jakaa aktorille? Suunniteltu mentoroinnin kesto? Miten tuloksia seurataan ja arvioidaan? Miten toimimme? Pelisäännöt. Muuta: Allekirjoitukset ja päivämäärä. 11

12 KEHITTÄMISTEHTÄVIÄ JA HARJOITUKSIA AKTORILLE 1. Kysymykset Mieti kysymyksiä alkua varten. jokaisen tapaamisen aluksi on hyvä kerrata edellisen kerran asioita. mitä jäi pohtimaan, mitä odottaa sen perusteella tulevalta, ja mitä on tapahtunut tapaamisten välissä? Mieti kysymyksiä yksittäistä tapaamista varten ja teemaa varten. mistä asioista ja kokonaisuuksista tänään keskustellaan? mitä haluat saavuttaa? mitä sinun tulee tehdä tuon tavoitteen eteen? mitä tavoite edellyttää muilta? Keitä nuo muut ovat? 2. Kehittymissuunnitelma Tee oma kehittymissuunnitelmasi. Kirjoita siihen arvioitasi itsestäsi ja niistä asioista, joissa haluat kehittyä. Mitä haluat? Määrittele sen jälkeen muutama tärkein kehittymistarve itsellesi. Kirjoita sen jälkeen konkreettiset tavoitteet kehittymistarpeillesi. Laadi vielä aikataulu; mitä teet missäkin vaiheessa ja milloin aloitat? Mieti kysymyksiä itsellesi. mitä itse teen tavoitteeni eteen? miten tekoni vaikuttavat eri asioihin? miten huomioin muut tavoitteissani? missä olen, miten tähän on tultu, minne haluan päästä, miten, mistä aloitan? Mieti kysymyksiä mentorillesi. mitä teet työksesi, mitkä ovat työtehtäväsi? millaista on työsi kokonaisuudessaan? hyviä ja huonoja puolia? kerro esimerkkejä? työ ja vapaa-aika/perhe-elämä yms.? Selvitä myös taustoja, mielipiteitä ja mahdollisuuksia. Muista, että sinun ei tarvitse tulla samanlaiseksi kuin mentorisi eikä mentorin ajatukset ja mielipiteet aina ole samanlaisia kuin sinun. Kun kysyt, muista kuunnella vastaus. 12

13 3. Swot-analyysi omasta osaamisestasi SWOT on käsitteenä peräisin liiketoiminnan suunnittelussa usein lähtökohtana käytetystä analyysista, jossa selvitetään organisaation sisäisiä vahvuuksia ja heikkouksia sekä ulkoisia mahdollisuuksia ja uhkia. SWOT voidaan tehdä myös yksilön lähtökohdista käsin oman työtehtävän, uran ja elämäntilanteen arvioimiseksi. Alla olevan nelikentän avulla kartoitetaan vahvuudet, heikkoudet, mahdollisuudet ja uhat. Vahvuudet ja heikkoudet keskittyvät oppijaan ja mahdollisuudet sekä uhat taas kohdistuvat ympäristöön. Täytä mentorointiparisi kanssa oma SWOT-analyysisi ja pohtikaa sen antamaa tietoa oman kehityksenne kannalta. Esimerkki. VAHVUUTENI Mitä ovat vahvuutesi omasta mielestäsi? Entä muiden mielestä? HEIKKOUTENI Mitä ovat heikkoutesi itsesi ja muiden mielestä? Miksi ne ovat heikkouksiasi? MAHDOLLISUUDET Mitä mahdollisuuksia löydät itsellesi työelämästä? Mieti organisaation ja koko työelämän kannalta. Missä voisit kehittyä lisää? UHAT Mitä uhkia koet itsellesi työelämästä nousevan? Miten uhkiin voit vaikuttaa? Mitä uhkia synnytät itse itsellesi asenteellasi, teoillasi jne? Pohdittavia kysymyksiä: Miten vahvuuksia voidaan kehittää edelleen? Miten heikkouksia voidaan poistaa? Miten mahdollisuuksia voidaan hyödyntää? Miten uhkia voidaan torjua? HUOM! Yläpuolella on nykytila ja oppijan sisäiset asiat. Alapuolella on tulevaisuus ja ulkoiset asiat. Vasemmalla ovat myönteiset asiat. Oikealla ovat kielteiset asiat. 13

14 4. Mieti keskustelun aiheita vaikkapa seuraavista teemoista. oma elämäsi, eri ikävaiheet ja niille asettamasi tavoitteet niin menneisyydessä kuin tulevaisuudessa omat voimasi, miten jaksat ja mistä saat lisävoimia tarpeen tullen? Mieti myös muusta näkökulmasta kuin työstä saatavista voimista esim. sosiaaliset suhteet, perhe, arvot, itsensä johtaminen. työssä jaksaminen, mitkä asiat työssä vievät energiaa enemmän kuin pitäisi ja mitkä taas tuovat puhtia? Millainen stressaaja olet? Miten stressi vaikuttaa sinuun? työ ja perhe, parisuhteen merkitys työhön ja työn merkitys parisuhteelle, keskustele myös perheesi kanssa tavoitteistasi ja urasuunnitelmistasi miten sinä käytät aikaasi? 14

15 MUISTIINPANOJA 15

16 MUISTIINPANOJA 16

17 MUISTIINPANOJA 17

18 KIRJALLISUUTTA Juusela, T., Lillia, T., Rinne, J. (2000). Mentoroinnin monet kasvot. Jyväskylä: Gummerus. Nakari, L., Porenne, P., Mansukoski, S., Huhtala, T. (1998). Mentorointi. Johdon ja asiantuntijoiden kehitysmenetelmä. Forssa: Ekonomia Oy Väistö, R. (toim.) Mentorointi ammatillisen kasvun ja työyhteisön kehittämismenetelmä sosiaali ja terveysalalla. Pohjois Karjalan ammattikorkeakoulun julkaisuja C: tiedotteita 20. Virtainlahti, S Hiljaisen tiedon tunnistaminen ja siirtäminen. Teoksessa: R. Moilanen & M. Takala & S. Virtainlahti (toim.) Hiljainen tieto näkyväksi. Helsinki: Edita. ss.2645 Toom, A., Onnismaa, J. & Kajanto, A. (toim.) Hiljainen tieto. Tietämistä, toimimista, taitavuutta. Aikuiskasvatuksen 47. vuosikirja. Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen tutkimusseura. Nonaka, I. & Takeuchi, H The knowledgecreating company. How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford: Oxford university press. Megginson, D. & Clutterbuck, D Mentoring in action. A practical guide for managers. London: Kogan Page. Leskelä, J Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto, kasvatustieteenlaitos. Eteläpelto, A. & Tynjälä, P. (toim.) Oppiminen ja asiantuntijuus. Työelämän ja koulutuksen näkökulmia. Porvoo: WSOY Valpola, A Ammattitaito jakoon, Hiljaisen tiedon valmennusopas. Helsinki: Edita Kokko, L Mentoroinnilla kehitetään ihmisiä ja ideoita. Yritystalous. Leader s magazine 4/1999. Vol Kokko, L Mentoroinnilla kehitetään ihmisiä ja ideoita. Yritystalous. Leader s magazine 4/1999. Vol The Blackwell handbook of mentoring a multiple perspectives approach. Malden MA: Blackwell publishing. Ruohotie, P Motivaatio, tahto ja oppiminen. Helsinki: Business Edita. Ruohotie, P Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Helsinki: WSOY. Heikkinen, H.L.T.; Jokinen, H.; Tynjälä, P. & Välijärvi, J Mistä tukea uudelle opettajalle? Kolme mentorointimallia vertailussa. Kasvatus 3/2008. vol Collin, K Työssä oppiminen kokemuksellisuutta ja jaettuja käytäntöjä. Aikuiskasvatus 2/2005. Vol Ragins, B. R. & Kram, E. K. (toim.) The handbook of mentoring at work. Theory, research and pravtice. London: Sage puplications. 18

19 Taitto ja painotyö: Kymenlaakson AMK viestintäpalvelut

20 YHTEYSTIEDOT Projektikoordinaattori Saara Ahtiainen p Projektipäällikkö Päivi Arolainen Peltola p Kohtauspaikka-projekti on toteutettu yhteistyössä Euroopan Sosiaalirahaston ja Etelä-Suomen lääninhallituksen kanssa. 20