OHJAUSRYHMÄN PÖYTÄKIRJA Projektin nimi: Opetus- ja kasvatusalan johtamisen akatemia

Transkriptio

1 OHJAUSRYHMÄN PÖYTÄKIRJA Projektin nimi: Opetus- ja kasvatusalan johtamisen akatemia 1 Numero: 2/2013 Aika: klo Paikka: Oulun yliopisto, Täydentävien opintojen keskus, Kokoustila: Ke (Opintokatu) Lähin paikoitus on Biologintiellä. Sisäänkäynti G-ovesta. Osallistujat: Arto Willman, Erityisen tuen keskuksen johtaja, Oulun kaupunki Sivistys- ja kulttuuripalvelut Vesa Rinta-Säntti, rehtori, Alakylän koulu Matti Ahola, luokanopettaja, vararehtori, Tuiran koulu Annukka Hukari, luokanopettaja, apulaisrehtori, Pateniemen yhtenäiskoulu Pirjo Koret, palvelupäällikkö, Oulun kaupunki, Sivistys- ja kulttuuripalvelut, Varhaiskasvatus Timo Kärkkäinen, Rehtori, Laanilan lukio, Oulun kaupunki, Sivistysja kulttuuripalvelut Timo Kivelä, Aikuiskoulutuspäällikkö, Kempeleen yksikkö / OSAO Katarina Timisjärvi, Ohjelmakoordinaattori, Pohjois-Pohjanmaan liitto Marko Kielinen, koulutusdekaani, Oulun yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta Johanna Bluemink, Oulun yliopisto, Taloustieteiden tiedekunta Täydentävien opintojen keskuksen edustajat: Esa Niemi, varajohtaja Tarja Tervola, suunnittelija Sirpa Kova, suunnittelija Satu Soila, suunnittelija Jakelu: em.

2 ASIALISTA 2 1. Kokouksen avaus (ja järjestäytyminen) Marko Kielinen avasi kokouksen klo Opetus- ja kasvatusalan johtamisakatemian kartoituksen arvonta Arvonta suoritettiin ohjausryhmän läsnä ollessa. Onnittelut seuraaville voittajille: Esko Louhelainen, ammatillinen koulutus Anne Peltokorpi, yleissivistävä koulutus Voittajille lähetetään 50 :n lahjakortti Stockmannille. 3. Opetus- ja kasvatusalan johtamisakatemian kartoitus Kokouksessa käytiin läpi kartoituksen tuloksia keskustellen. Alla keskustelussa nousseita ajatuksia. Kysely on lähetetty n. 730:lle. Vastauksia saatiin 97, joka on n. 13% kokonaismäärästä. Vastaajista on suurin osa ollut keski-ikäisiä. Naiset ovat olleet miehiä innokkaampia vastaamaan kyselyyn. Varhaiskasvatuksen puolelta tullut vastausten suuri määrä kertoo johtamiskoulutuksen tarpeesta siellä. Varhaiskasvatuksen osaajien peruskoulutuksesta ei löydy koulutusta johtamisesta, joten siksi kiinnostus on suuri täydennyskoulutusta kohtaan. Lisäksi alan ihmiset ovat todella aktiivisia ja tunnollisia vastaamaan. Perusopetuksen puolelle erilaisia kyselyjä ja arviointeja tulee viikoittain. Saatujen vastausten määrästä voi päätellä, että siellä toimivat eivät ehdi vastaamaan kaikkiin, varsinkaan, jos vastaaminen ei ole pakollista. Lisäksi kartoituksen ajankohta oli haasteellinen perusopetuksen ja lukiokoulutuksen puolella. Niiden rehtoreille on tarjolla paljon koulutusta Oulussa, mikä saattaa osittain selittää kyselyyn vastanneiden määrää. Kyselyyn vastaajat ovat 27:ltä paikkakunnalta erikokoisista organisaatioista. Joukossa paljon isoja yli 60 henkilön organisaatioita. Oulussa varhaiskasvatuksen henkilöstön määrä on keskimäärin n per organisaatio.

3 Sivistysjohtajia vastaajista oli vain 3. Heitä on olemassaankaan paljon vähemmän kuin koulujen esimiehiä. Osalla on kaksoisrooliakin, joten tämäkin selittänee sivistysjohdon vastaajien määrää. 3 Muita yksittäisiä keskustelussa nousseita asioita: Onko lukiossa tai ammatillisessa tarvetta uudelle kyselykierrokselle? Jos päädytään tähän, pitää tehdä piakkoin uudestaan. Voisiko tehdä yksilöhaastatteluja? TOPIK voi tulla johonkin tilaisuuteen tekemään rehtoreille syvähaastattelua, mikäli tarvetta. Tulevaisuudessa pohdittavaksi: tammikuun tai helmikuun alkuun kartoitukset? Kyselyn ajankohtaa on tärkeä pohtia tarkkaan. Tuolloin voisi olla rauhallisempi hetki koulun johtajilla. Akatemian palvelun tarkoituksena on tarjota monipuolista eritasoista koulutusta. Keskustelua herättävät kartoituksen osa-alueet: Osaamisen johtaminen Haastava osa-alue. Kartoituksessa kävi ilmi, että erityisesti osaamisen kehittämisen eri tapoihin kaivataan malleja. Lisäksi haasteena on, miten käyttää henkilöstön voimavarat organisoidusti? Miten esimies löytää henkilöstön vahvuudet? Myös tämä nousi kartoituksessa esille merkittävänä kehittämistarpeena. Opettajat eivät dokumentoi omaa osaamistaan. Olisi tärkeää, että he toisivat oman osaamisen esiin. CV tehdään yleensä vasta silloin, kun haetaan uutta työpaikkaa. Opetushenkilöstöllä haastetta täyttää työsuoritukseen liittyvää arviointia, ei oikein tiedosteta omaa osaamista ja sen esille tuomisen tärkeyttä työyhteisössä. Koulussa helposti käy siten, että kannustetaan jokaista kouluttautumaan (pitsin nypläys, jooga ja kaikkea maan ja taivaan väliltä). Osaamisen kehittäminen on saatava sellaiseksi, että se hyödyttää kokonaisuutta oppilaitosta kokonaisuutena. Kehityskeskustelu on väline, jolla saadaan selville osaamiseen liittyviä asioita. Yllättävää, että kartoituksessa ei koettu juurikaan tarvetta kehityskeskustelujen kehittämiselle. Onko niin, että johto ei miellä kehityskeskusteluita välineeksi osaamisen johtamiseen? Oulun kehityskeskustelupohjaa sovelletaan oman koulun tarpeeseen. Pohja on jatkuvasti kehittyvä asia. Tilastollisesti kehityskeskusteluja ei käydä. Mm. varhaiskasvatuksessa kehityskeskustelujen käyminen on alhaista. Saman kaupungin alueella tästä teemasta tulee hyvin erilaisia tuloksia. Samanhenkisten

4 kesken jaetaan osaamista. Jos toimintakulttuuri pääsee vinoutumaan, osaamista ei jaeta. Mikä olisi keino, jolla saadaan koko työyhteisö mukaan? 4 TOPIK tarjoaa tulevan lukuvuoden aikana koulutuksia tulossa tähän teemaan: Osaamisen johtamisella ammatilliseksi oppimisyhteisöksi -johtoryhmien valmennusohjelma, aloitus syyskuussa Haapaveden-Siikalatvan seudun Osaava -hankkeet : osaamisen johtaminen Miten opittua saadaan jalkautettua työyhteisön tasolle? Tämä on merkittävä seikka. Pitää myös muistaa, että kaikkien asioiden ei tarvitse jäädä elämään työyhteisön tasolle. Aina on toivottavaa, että koulutuksista jää jotain elämään työyhteisöön. Työyhteisön olisi mietittävä ennakoivasti ydinasiat, jotka halutaan jäävän elämään. Tärkeää pohtia tätä asiaa, kun ihmiset menevät koulutuksiin. Mitä työyhteisö kaipaa? Kehityskeskusteluja on tärkeää nostaa koulutuksiin, vaikkei se ole noussutkaan kyselyssä keskeiseksi. Hyvät mallit ja tavat on nostettava esiin kaikkien käyttöön. Kehityskeskustelun hyviä mahdollisuuksia on syytä korostaa! Kehityskeskusteluihin satsataan niin paljon työaikaa, joten hyöty täytyy tulla siitä koko yhteisöön. Työyhteisön johtaminen Kartoituksen tässä osiossa eniten tarvetta koettiin yhteisöllisen ja osallistavan toimintakulttuurin luomiseen. Varhaiskasvatuksen vastaajat kokivat tarvetta toimivan moniammatillisen ja verkostoyhteistyön toteuttamiseen. Taustalla mm. se, että Oulun kaupungin varhaiskasvatuksessa korostetaan monialaista yhteistyötä. Se on linjauksena palvelumallissa. Myös ennaltaehkäisevässä työssä monialainen yhteistyö on keskeistä. Keskusteltiin, että yhteisöllinen ja osallistava toimintakulttuuri voisi olla yläkäsite kaikille tämän osa-alueen asioille. Myös osaamisen johtamiseen pätee tämä sama yhteisöllisyyden ja osallisuuden periaate. Yhteisöllistä ja osallistavaa toimintakulttuuria voi lähteä rakentamaan esim. toimivista kokouskäytänteistä. Hyvinvointijohtaminen Hyvinvointiin liittyvät kehittämistarpeet koetaan aina tärkeiksi ja ajankohtaisiksi. Työuupumuksen tunnistaminen ja siitä seuraavat toimenpiteet koettiin tässä kohden haastavimmaksi Kiusaamistapauksiin liittyvä tulos aika korkea, jos ajatellaan vastaajien määrää kokonaisuudessaan. Ei tiedä miten vastaajat ovat tulkinneet asian. Jos ajatellaan oppilaita, tulos matala. Koetaanko ristiriitatilanteet henkilöstön kesken kiusaamisena? Tähän osa-alueeseen on koulutustarvetta.

5 Pedagoginen johtaminen Eniten kehittämistarvetta koettiin laatutyön edistämisessä sekä tulevaisuuden hahmottamisessa kasvatus- ja opetustyössä. Yllättävää, että yhä on tarvetta kolmiportaiseen tukeen. Tällä hetkellä haasteet liittynevät lähinnä kolmiportaisuuden toteuttamiseen yläkouluissa. 5 Muutosjohtaminen Eniten kehittämistarvetta koettiin työyhteisön muutoksiin osallistamisessa. Yläkäsitteenä voisi käyttää kaikissa kartoituksen osa-alueissa yhteisöllistä osallistavaa toimintatapaa vuorovaikutustaitoja. Muutoksia on kahdenlaisia: organisaation sisäiset ja ulkopäin tulevat muutokset. Voisi ajatella, että suurin osa vastanneista on miettinyt ulkopäin tulevia muutoksia. Tämä teema on ollut pinnalla vuosia. Esimiehet kaipaavat eväitä muutoksen johtamiseen. Vastanneissa on runsaasti nuoria johtajia, joka osittain selittää koulutustarvetta. Panostuksia pitäisi tehdä eniten muutoksen suunnitteluun. Muutosjohtamisessa on keskeistä pohtia sitä, mitä koulutusta mikäkin asia vaatii ja millä aikataululla. Ensin pitää tietää päämäärä (mikä asia, mitkä tavoitteet, mitä vaatii ja keneltä?). Päämäärää kohti on mentävä tietyillä toimenpiteillä. Kuntaliitoksessa kokonaisuuden hahmottaminen on rakennettava esim. erilaisten koulutusten osalta. Muutoksessa keskeistä miten asioista tehdään yhteistä. Muutoksen osiot on tärkeää suunnitella, tiedottaminen keskeistä. Jokaisen pitää pystyä priorisoimaan asioita muutoksessa, jotta tietää mikä on tärkeää. Esimiehelle tarvitaan muutoksen johtamisen välineitä. Ennakointia ja aikataulua on hyvä hahmotella ajoissa muutosprosessiin! Lukioissa menossa mielenkiintoinen aika: yo-kirjoitukset ja TVT. Askelmerkit ovat hahmottamatta. Miten olla esimiehenä vakuuttava, vaikket tiedä asiasta mitään? Palvelujen alasajon johtamiseen on koulutustarvetta. Osassa kouluissa voi olla erittäin haastavaa kertoa henkilöstölle töiden päättymisestä. Kouluissa oppilasmäärät vähenevät, ei ole oppilaita tarpeeksi, tämä vaatii muutoksia. Esimiehen työssä tämä teema on arkipäivää. Talousjohtaminen Tässä kohdassa eniten kehitystarvetta koettiin talouden ennakointiin työyhteisössä. Talouden ennakointi liittyy raportointityökaluun ja palvelujen alasajoon. Myös projektiosaamista tarvitaan koulussa sekä rehtorille että opetushenkilöstölle (projektin eri vaiheet ja toimenpiteet toimintojen ja talouden näkökulmasta). Talouteen liittyvien tietokoneohjelmien käyttökoulutusta tarvitaan. Rehtoreilla on erilaisia työkaluja talouteen. Kentällä toivotaan selkeää yksinkertaista työkalua talouden seurantaan ja ennakointiin. Ennakointia tehdään tällä hetkellä kaksi kertaa vuodessa.

6 Lukioasteella tässä osa-alueessa nousi yhdeksi koulutusteemaksi valtionosuusjärjestelmä. Johtopäätöksiä täytyy pohtia syvällisemmin. Vastaajien maantieteellisestä sijoittumisesta eri puolille Pohjois-Suomea voi ymmärtää asian tarpeellisuuden. 6 Hallintojohtaminen Tässä koettiin tarvetta erityisesti oman työn kannalta olennaisenlainsäädännön kertaamiseen sekä palvelusuhdejuridiikkaan. Täsmäkoulutuksia on Oulun alueella lakiin liittyvistä asioista paljon aluehallintoviraston järjestämänä, esim. opetustoimen oikeusturvapäivä jne. Ammattijärjestöt kouluttavat myös runsaasti tästä teemasta. Tästä alueesta työantajalla on myös velvollisuus kouluttaa henkilöstöään. Tämä osio vaatii sellaisia koulutuksia, joissa päivitetään asioita. Johtamisakatemia ei syvenny tämän teeman koulutuksiin. Esimiesviestintä Kestoaihe, ei koskaan tyhjene! Eniten kehitystarvetta koettiin viestintäsuunnitelmien laatimisesta. Toive varhaiskasvatuksen julkisuuskuvan rakentamiseen on aika yllättävä. Pohdittiin sitä, että julkisuuskuvan muodostaminen nousee meistä jokaisesta itsestä ja käytännön toiminnasta. Tärkeää on kuitenkin miettiä, miten esimies viestii medialle. Tämä asia hahmottuu viestintäsuunnitelmaa laadittaessa. Koulutustavat osaamisen kehittämiseen Eniten toivottiin lyhytkestoista koulutusta. Myös Vertaistyöskentely nousi keskiöön. Tämä kertoo siitä, ettei ihmisillä ole tällä hetkellä aikaa työn ohessa tapahtuvaan aivoriihityöskentelyyn. Sen vuoksi kaivataan erilaisia ryhmiä. Jatko-opinnot Kiinnostusta jatko-opintoihin oli 44:llä. Johtamisakatemian yhtenä palveluna voisi olla se, että tarjotaan tutkimusaiheita ja tutkimuksen kohdejoukkoja niitä haluaville. Akatemiassa voisi esitellä Oulun yliopiston tutkijakoulutoimintaa ja muuta tähän liittyvää. Tutkijakoulu on muuttunut suunnitelmallisemmaksi ja käyttäjäläheisemmäksi yliopistolla. Uuden tutkimustiedon hyödyntäminen nousee usein esiin erilaisissa yhteyksissä. Tuntuu, että se on liian kaukana arjen ahertajia. Voisiko väitelleitä rehtoreita pyytää esittelemään väitöstensä teemoja? SURE:ssa verkosto rehtoreille, jotka tekevät väitöskirjaa Jyväskylään. Tässä yhteydessä esiin nousi se, ettei kyselyssä tiedusteltu vastaajien koulutustasoa.

7 Ammatilliset verkostot Vastaajat kuuluivat lukuisiin paikallisiin verkostoihin. Jonkin verran tuli esiin valtakunnallisia verkostoja. Kansainvälisistä oli neljä mainintaa (Pysyvä verkosto: Kurs21Nord - Pohjoismaiden rehtorit). 7 Onko verkostoja jo tarpeeksi? Onko samanlainen asia kuin hallintojohtaminen? Voisiko joskus järjestää yksittäisiä tapahtumia, joissa verkostoidutaan ja haetaan kumppaneita jonkin asian edistämiseen? (vrt. alumniverkosto) 4. Seuraavat toimenpiteet Mitkä ovat kartoituksessa kolme keskeisintä teemaa, joihin haluatte pohtia yhdessä toimenpiteitä? Jatketaan näistä seuraavassa ohjausryhmässä. Kartoituksen yhteenveto ja astekohtaiset dokumentit ovat luettavissa johtamisakatemian blogista kohdasta Palvelumalli Toimenpiteissä otetaan huomioon hankesuunnitelman linjaukset. 5. Seuraava kokoontuminen Ti klo 14.15, Oulun yliopisto, Täydentävien opintojen keskus, Kokoustila: Ke (Opintokatu), ks. kartta yllä. Kokous päättyi n. klo 16.03