Projektitoiminta ja johtaminen. Johtamistehtävät 1-2 (esseet) Projektinhallinta (teoreettinen osuus) Ulla Viskari-Perttu

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Projektitoiminta ja johtaminen. Johtamistehtävät 1-2 (esseet) Projektinhallinta (teoreettinen osuus) Ulla Viskari-Perttu"

Transkriptio

1 Projektitoiminta ja johtaminen Johtamistehtävät 1-2 (esseet) Projektinhallinta (teoreettinen osuus) Ulla Viskari-Perttu Projektitoiminta ja johtaminen 1/2 Lehtori Jari Klemola Humanistinen ammattikorkeakoulu

2 2 SISÄLLYS 1. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN 3 2. ESIMIES VALMENNUKSEN KESKIÖSSÄ 9 3. PROJEKTITOIMINTA LIITE 1 21

3 3 1 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Riitta Viitalan kirja Henkilöstöjohtaminen strateginen kilpailutekijä on oivallinen teos oman työhistorian läpikäymiseen ja peilaamiseen. Henkilöstöjohtamisen määritelmä antaa työkalun omien hyvien ja huonojen kokemusten purkamiseen teoreettisessa kontekstissa. Siitä on varmasti hyötyä myös tulevaisuuden työpaikoissa kulttuurituottajana esimiehen roolissa tai alaisena. Olen työskennellyt urani aikana ravintola-, hotelli- ja matkailualalla asiakaspalvelutehtävissä, media-alalla tuotantoassistenttina eri työnantajan tehtävissä sekä kulttuurin parissa monipuolisissa tuotantotehtävissä. Suurin osa työnantajista on ollut yksityiseltä sektorilta, kolme työpaikkaa julkiselta ja yksi kolmannen sektorin puolelta. Olen luonut uraa horisontaalisesti koulutustani vastaavissa ns. asiantuntijatehtävissä. Vertailemalla kokemuksiani huomaan paljon eroja henkilöstöjohtamisessa näiden sektoreiden välillä. Henkilöstöjohtamisen yksi keskeisimmistä tehtävistä on henkilöstövoimavarojen johtaminen. Käyn läpi kokemuksiani vahvasta ja heikosta johtamistaidosta. Pisin työkokemukseni viestintäalalla on Yleisradiossa kuvaussihteerin tehtävässä. Aloitin Ylellä vuonna 2001 juuri digi-television lanseerauksen jälkimainingeissa. Tuolloin Yle kävi läpi valtavan organisaatiomuutoksen. Yksittäiset toimitukset yhdistettiin suuremmiksi osaamiskeskuksiksi, joille nimitettiin yksi yhteinen osaamiskeskuspäällikkö. Organisaatiomuutos oli yhtälailla seurausta yhtiön digiinvestointien aiheuttamista säästötoimenpiteistä kuin yhtiön kilpailukyvyn lisäämisestä sekä palveluiden kehittämisestä. Muutaman vuoden aikana yhtiö kävi läpi suuria muutoksia, jotka heijastuivat yleiseen työilmapiiriin. Osa pitkäaikaisimmista työntekijöistä koki uudistuksen vastenmielisenä. Heille esimiessuhteiden ja työn tilaajien muutokset sekä osittainen tuotantopalveluiden ulkoistaminen aiheuttivat stressiä ja sopeutumisongelmia, vaikka henkilöstöjohto koitti parhaansa mukaan keskustella ja auttaa muutoksessa. Suurin osa työntekijöistä koki kuitenkin uudistuksen positiivisena ja työntekoa tehostavana ratkaisuna. Henkilöstöjohtaminen jakautui toimitustyötä tekevän alaisen näkökulmasta eri yksiköihin; toimitusjohtajan, kanavajohtajan, osku-päällikön, tuottajan ja HR-keskuksen kesken hierarkisesti eri tasoille. Näitä yksiköitä

4 4 organisaation konsernin sisällä nimitetään konsultointi- ja tulosyksiköiksi (Viitala 2007, 261). Ylen tapauksessa oli omin silmin nähtävissä, kuinka yhtiön toimintakulttuuri muuttui rysäyksessä. Varsinkin tekniikan tuotantotyöntekijät kokivat, että päätös- ja kehittämisvapaus supistui ja osaamista rapautettiin. Yhtiö on kuitenkin selvinnyt ja nykyaikaistanut palvelunsa, ja nostanut tilikautensa tuloksen kymmenessä vuodessa suurista tappioista lähelle nollatulosta. Ylen organisaatio on edelleen muuttunut. Viime vuosien aikana osaamiskeskukset on edelleen jaettu viiden suuremman yksikön alaisuuteen, jonka lisäksi yhtiön yhteiset toiminnot, mm. HR -keskus, on jaettu kuuteen itsenäiseen tulosyksikköön. (YLE 2012). Tämä kertoo Yleisradion vahvasta henkilöstöjohtamisesta ja sen merkityksestä yrityksen menestystekijänä. Henkilöstöjohtaminen voidaan jakaa neljään erityyppiseen rooliin: strateginen henkilöstöjohtaminen, yrityksen infrastruktuurin johtaminen, henkilöstön ohjaus ja tukeminen sekä uudistuminen ja muutoksen johtaminen (Viitala 2007, 30). Esimerkiksi Ylen kokoisessa yhtiössä nämä roolit on luontevaa ja elintärkeää jakaa eri johtoportaille. Yksityisellä työnantajalla nämä roolit saattavat olla kaikki yhden henkilön harteilla. Työskentelin urani alkuvaiheessa pienessä tv-tuotantoyhtiössä, jossa toimitusjohtajan alaisuudessa työskenteli kaksi tuotantopäällikköä, kirjanpitäjä, ohjaaja, editoija ja tuotantoassistentti. Hyvinä puolina suoraan toimitusjohtajan eli tuottajan alaisuudessa työskentelyssä oli mutkaton kommunikointi. Työasioista oli kätevä sopia marssimalla suoraan tuottajan työhuoneeseen, koska hän oli usein paikalla ja helposti saavutettavissa. Jos hän oli työmatkoilla, hän siirsi juoksevien asioiden vastuun lähimmälle tuotantopäällikölle. Avoimessa konttorissa informaatio kulki ja monia työtehtäviä voitiin kierrättää tuotantopuolen työntekijöiden kesken. Henkilöstöjohtaminen oli välitöntä ja portaatonta. Huonona puolena tässä henkilöstöjohtamisen mallissa koen sen, että myös työlainsäädäntöä saatettiin katsoa läpi sormien. Ylityöt korvattiin vapaina, jotka saattoivat kertyä pitkiksikin vapaiksi. Se taas rasitti organisaatiota, koska yhtiössä oli tapana tuurata työkaveria omien töiden lisäksi. Tästä työkokemuksesta on kulunut jo 15 vuotta, mutta työehtosopimusasioita rikotaan edelleen varsinkin elokuvatyöntekijöiden keskuudessa. Järjestely ei ollut tasa-arvoinen, mutta kankean

5 5 byrokratian puuttumisen vuoksi työ oli kokonaisuutena minulle mukavimmista työpaikoista. yksi urani Olen myös työskennellyt viestintätehtävissä evankelisluterilaisen kirkon palveluksessa. Kirkolla on hyvin vahva sisäinen kulttuurinsa ja arvopohjansa. Kirkon sisäistä kulttuuria hallitsevat arvojen lisäksi artefaktit ja perusoletukset (Viitala 2007, 35). Henkilöstöjohtamista leimaa byrokraattisuus ja etäisyys. Tässä tapauksessa tuore ja erikoistunut ammattitaitoinen viestintäalan henkilöstö koki tarvetta yrityskulttuurin uudistamiseen toimintamalleja ja sääntöjä kehittämällä. Liikkuvaa journalismityötä tekevät alaiset kokivat esimerkiksi virastotyönajan noudattamisen kellokortteineen mahdottomaksi yhtälöksi laadukkaan ja tehokkaan työnteon aikaansaamiseksi. Joitakin vähäisiä uudistuksia saatiin aikaan viestintäjohtajan vaihtuessa. Henkilöstöjohtaminen oli kuitenkin tässä tapauksessa ristiriitaista, koska rekrytoinnissa haettiin uudistuskykyisiä työntekijöitä, mutta rakenteet eivät kuitenkaan lopulta sallineet uudistuksia, jotka alaiset kokivat tarpeellisiksi. Yrityskulttuuria yritettiin sillä hetkellä uudistaa luomalla avartavia yhteyksiä muihin organisaatioihin ja sidosryhmiin, keskustelemalla, suunnittelemalla sekä koulutusten avulla (Viitala 2007, 37). Lisäksi esimiehet saivat organisaation ulkopuolista työvalmennusta, jolla pyrittiin kehittämään johtamistaitoja. Couching vahvistaa vuorovaikutusta, kuuntelemista, palautteen antamista, tavoitteista keskustelemista, ohjaamista ja neuvomista (Viitala 2007, 207). Kahden vuoden kuluessa uudistusmieliset ja ammattitaitoiset alaiset vaihtoivat työpaikkaa, koska kokivat saavansa parempaa vastinetta ammattitaidolleen muissa organisaatioissa. Hyvinä puolina kirkon tiedotuskeskuksen henkilöstöjohtamismallissa pidän selkeää henkilöstöasioiden hallintaa ammattitaitoisen henkilöstöyksikön kanssa sekä etuna työterveyshuoltoa ja työpaikkaruokalaa. Järjestöpuolella olen työskennellyt suoraan viestintäjohtajan assistenttina. Johtajan työn sisältö oli hyvin laaja. Hän johti viestintäyksikön operatiivista ja strategista toimintaa, sekä istui organisaation johtoryhmässä. Lisäksi hänellä oli paljon aikaa vievä luottamustehtävä kansainvälisessä kattojärjestössä. Hän on erittäin taitava ja aikaansaava persoona, joka jakaa aikansa tehtävien välillä menestyksekkäästi. Kehityskeskustelut käytiin ajallaan ja palkkausjärjestelmä perustui työn vaativuuden

6 6 arviointiin, ja lisäksi maksettiin henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva toinen palkanosa. Valitettavasti osaston työilmapiiri oli huono. Se kärsi organisaatiomuutoksesta, jonka myötä alaisten työnkuvia muutettiin ja resursseja karsittiin YT-neuvottelujen myötä. Muutos aiheutti osastolla pitkiä sairaus poissaoloja ja epävarmuutta. Johtaminen oli kuitenkin vankalla pohjalla, ja muutoksista selvittiin. Työ ei kuitenkaan pidemmän päälle vastannut odotuksiani. Tästä kokemuksesta opin, ettei vahva johtajuus kuitenkaan kompensoi työympäristön heikkouksia. Vai oliko johtaminen sittenkään kokonaisuudessaan vahvaa, koska se ei kyennyt parantamaan huonoa työilmapiiriä? Järjestö- ja yksityisen sektorin työantajan johtamisopeissa on nähtävissä eroja. Järjestöt tekevät tunnetusti arvoperusteista työtä, joten johtamiseen vaikuttaa erityisesti yhteiskuntavastuu sekä kumppanuudet ja strategiset liittoumat. Kirjassa käsitellään näitä johtamisoppeja, jotka ovat kehittyneet eri vuosikymmenien ajan. Firmoissa painopiste on selkeämmin joustavassa liiketoiminnassa sekä suorituskyvyn ja osaamisen johtamisessa. Kokemukseni mukaan järjestöissä on kuitenkin herätty liiketoiminnallisen osaamisen ja johtamisen välttämättömään tarpeeseen. Tämä näkyy järjestöjen rekrytointi-ilmoituksissa, jossa yhä enemmän haetaan korkeakoulutettua ja ammattitaitoista henkilökuntaa. Henkilöstösuunnittelu perustuu henkilöstön määrään, laatuun ja kohdentumisen määrittelyyn (Viitala 2007, 55). Kulttuurialan työnantajia löytyy myös kolmelta sektorilta ja niiden rajapinnoilta. Kulttuurialan työt ovat usein olleet projektiluonteisia. Joskus selkeää johtajaa ei ole, vaan vastuu työn johtamisesta on jaettu työryhmän kesken. Tällaisia ovat esimerkiksi vapaan kentät apurahatuotannot. Usein vastuu jaetaan tuottajan ja taiteilijan kesken. Tuottajan koettu pätevyys eli kompetenssi korostuu tällaisissa tuotannoissa. Tuottajan on huolehdittava, että tuotanto etenee suunnitelmien ja aikataulujen puitteissa, mutta tuottaja vastaa myös henkilöstöjohtamisesta. Tuottaja tekee mahdolliset rekrytoinnit, perehdyttämiset, sopimukset ja hankkii tarvittavat luvat. Tuottaja valvoo että projektissa noudatetaan työlainsäädäntöä ja työturvallisuutta. Hän huolehtii pienissä projekteissa myös palkkiosta ja muista työntekijämaksuista. Taiteilijoita ajaa työssä tunnetusti sisäinen motivaatio sekä voimakkaat omat arvot ja vahva moraali. Tuottajan tehtävä on valvoa, ettei taiteilija vaadi muilta työntekijöiltä epäinhimillistä sitoutumista työhön. Tuottajan kompetenssiin kuuluu myös palautteen

7 7 kerääminen, arviointi ja työn kehittäminen. Tuottajat ovat myös keskeisessä roolissa sähköisten oppimisympäristöjen kehittämisessä. Hyvä johtamistaito sisältyy olennaisesti kulttuurituottajan kompetenssiin. Lukemani ja omien kokemuksieni perusteella pidän hyvänä, mutta erittäin haastavana henkilöstöjohtamisena, taitoa yhdistää henkilökunnan hyvinvointi ja yrityksen menestyminen. Johtajan tehtävänä on tavallaan toimia inhimillisenä tulkkina kahteen suuntaan, sekä alaisille että yrityksen johdolle. Hyvä henkilöstöjohtaminen on siis ihmisläheistä. Johtaminen vaikuttaa siihen, saako työntekijä työstään ulkoisen palkkion lisäksi sisäistä tyydytystä. Toimiva henkilöstöjohtaminen vaatii realistisen henkilöstösuunnitelman, sillä tehtävään palkattavalla henkilöllä tulee olla sopiva osaaminen ja oikeanlainen persoona tehtävän onnistuneeseen hoitamiseen. Hyvä johtaja kommunikoi alaistensa kanssa säännöllisesti ja hänen tulee perehtyä alaistensa työn sisältöön. Hyvä johtajan edellytys on, että johtaja tuntee työn sisällön eli on asiantuntija työssä. Hänen tulee huolehtia siitä, että työ on mielekästä ja sopivan haastavaa. Hän antaa sekä kiitosta että tarvittaessa rakentavaa palautetta, jotta alainen voi kehittyä työssään. Hyvään henkilöstöjohtamiseen kuuluu sisäisen viestinnän lisäksi myös laadukas ulkoinen viestintä. Muistammehan vielä, kuinka Metso epäonnistui viestinnässään (sekä henkilöstöjohtamisessaan) tiedottamalla ensin omistajien osingon jaosta ja seuraavalla viikolla henkilöstön irtisanomisista. Yksi tärkeä hyvän johtamisen ominaisuus on työhön sitouttaminen. Ulkoisten palkkioiden lisäksi tulee kiinnittää suurta huomiota työilmapiiriin ja työyhteisön hyvinvointiin. Hyvä henkilöstöjohtaminen noudattaa yleisiä työsäännöksiä ja huolehtii niistä työntekijän koko työkaaren aikana, perehdytyksestä työn loppumiseen saakka. Tiedän työpaikkoja, jotka muistavat entisiä työntekijöitään vielä eläkkeelle siirtymisenkin jälkeen. Tulevaisuutta varten pistän korvan taakse erityisesti kirjasta lauseet: On havaittu, että mitä paremmat päätöksentekomahdollisuudet työntekijällä on, sitä tyytyväisempi hän on työhönsä Työ voi kehittyä suotuisasti siten, että työn vaativuus kehittyy sopusoinnussa työn hallinnan kanssa.

8 8 LÄHTEET Viitala, Riitta Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita Publishing Oy. Vuosikertomus Yle yhtiönä. Viitattu

9 9 2 ESIMIES VALMENNUKSEN KESKIÖSSÄ Opintoni kulttuurituottajana ovat vaiheessa, jossa on tehtävä suuria päätöksiä. Olen tilanteessa, jossa tarvitsen itseltäni vahvaa johtajuutta esimerkiksi opinnäytetyön suunnitteluun ja toteuttamiseen. Olen tienhaarassa, ja näen urapolullani kaksi vaihtoehtoa. Niistä haastavampi on kulttuuriyrittäjän tie. Sillä tiellä tulee olemaan monia mäkiä ja se voi olla kuoppainenkin tie. Sillä tiellä näen kuitenkin enemmän mahdollisuuksia ja uskoisin olevani vapaampi tienkulkija, oman tieni johtaja. Toinen tie vie tuottajan tehtäviin kulttuurialalle jonkun toisen alaiseksi ja mahdollisesti useamman ihmisen esimieheksi. On todella ajankohtainen hetki pohtia ja puntaroida käytännön esimiestyötä alaisen, johtajan ja organisaation näkökulmasta ja peilata tuloksia tulevaisuuteeni kulttuurituottajana. Mitkä ovat vahvuuteeni ja kehittämiskohteeni? Mitä minulta vaaditaan tuottajana/yrittäjänä ja mitä minä itse toivon esimieheltäni? Timo Erämetsän Teoriasta todeksi esimiestyö käytännössä tarkastelee esimiestyön arkipäivän tilanteita käytännön tasolla. Esimerkit perustuvat todellisiin tilanteisiin ja niihin onkin helppo samaistua. Kirja avaa esimiestyön haasteet ja mahdollisuudet konkreettisella tavalla esimiestyön olemuksesta työn jatkuvaan kehittymiseen. Kirjan avulla oppii ymmärtämään myös esimiesten toiminnan taustaa. Mikko Räsäsen toimittama kirja Coaching ja johtajuus Valmentava ote esimiestyössä käsittelee esimiesvalmennusta Erämetsän teosta enemmän organisaation näkökulmasta. Tavoitteet tulevat valmennettavalta ja organisaatiosta käsin. Hyvän esimiehen tulisi olla alaisten valmentaja, mutta myös johdon valmennettava. Esimieheksi voi päätyä kolmella tavalla: edetä omasta tahdostaan, pakottamalla tai neuvottelemalla (Erämetsä 2009, 19). Persoonallisuus ja luonteenpiirteet vaikuttavat siihen, miten esimiestyöhön suhtautuu. Olen luonteeltani enemmän introvertti kuin ekstrovertti. Olen kuitenkin sosiaalinen ja tulen hyvin toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Vahvuuteni on kyky kuunnella ja tuntea empatiaa toista ihmistä kohtaan. Osaan ratkaista asiat diplomaattisesti ja kannan vastuuni sovitusti. Vieroksun kuitenkin suuria ristiriitatilanteita. Sellaisessa olen yleensä henkilö, joka keventää tilannetta huumorin keinoin. En uskalla pureutua ongelmaan syvällisesti, vaan toivon sen mielummin unohtuvan, tai jonkin muun tarttuvan siihen. Minun on haastavaa puhua suoraan, mutta olen joutunut tällekin epämukavuusalueelle useamman

10 10 kerran viime vuosien aikana, ja olen oppinut keinoja olla suorapuheinen. Suorapuheisuus on esimiehen tärkeä ominaisuus. Todenmukainen tieto ja todelliset mielipiteet ovat pohja oikeanlaisen päätöksen aikaansaamiseksi ja tarvittavan toiminnan käynnistämiksi. Timo Erämetsä neuvoo esimiehiä astumaan epämukavuusalueille säännöllisesti, jolloin epämukavuus hellittää pikkuhiljaa ja alueesta voi kokemuksen kautta tulla jopa mukavuusalue. Mukavuusalueen ulkopuolelle joutuminen tarkoittaa sitä, että itsensä joutuu haastamaan ja tekemään jotain täysin uudella tavalla, ilman täydellistä hallinnan tunnetta (Erämetsä 2009, 108). Myös minulle on käynyt kirjan esimerkin kaltainen tilanne, jossa olen esiintymisjännitykseni muuttui siedettävämmäksi ja huomasin jopa nauttivani esitelmän pitämisestä. En kuitenkaan voi sanoa, että esiintyminen olisi muuttunut mukavuusalueeksi, niin paljon sitä vieläkin jännitän. Huolellinen valmistautuminen auttaa jännityksen lieventämisessä. Esimiehen on tärkeätä tunnistaa omat vahvuutensa sekä kehittämiskohteensa. Esimiehen tulee nostaa kehittämistä tarvittavat taidot sellaiselle tasolle, joilla hän kykenee suorittamaan työnsä. Näiden heikkouksien jatkuvan kehittämisen sijaan esimiehen kannattaa panostaa vahvuuksiensa kehittämiseen. Ne ovat ominaisia taitoja, jotka ovat jo hyvät ja niiden käyttäminen ja kehittäminen motivoi työssä ja niiden kehittämisen tuloksena voi syntyä uudenlaisia innovaatioita. Esimiehen tulee huolehtia myös alaisensa vahvuuksien kehittämisestä. Organisaation näkökulmasta tämä kehittämistyö sitouttaa henkilökuntaa ja uusien innovaatioiden kautta parantaa organisaation tulosta ja/tai näkyvyyttä julkisuudessa. Tämän tiedon valossa minun tulee kehittää vahvuuksiani ja harjoittaa heikkouksiani sille tasolle, että tunnen pärjääväni tuottajana tai yrittäjänä ihmisten ja asioiden johtajana. Kulttuurituottaja saattaa johtaa työssään vaihtelevassa määrin ihmisiä ja heidän työtään, mutta yleensä tuotantoportaan tuottaja johtaa myös erilaisia hallinnollisia ja tuotannollisia asioita, kuten sopimusmenettelyt, luvat ja palkkiot. Tuottaja toimii erilaisten organisaatioiden ja sidosryhmien välittäjänä. Siksi tuottajalla tulee olla teoreettista ja käytännön tietoa laajasti näistä hallinnollisista ja tuotannollisista asioista, jotta niiden johtaminen on mahdollista. Tuottajan työ on usein projektiluonteista. Kulttuurituottajan status voi vaihdella projektissa projektipäälliköstä tuotantokoordinaattoriin ja kaikkeen siltä väliltä. Työn

11 11 vastuualue vaihtelee projektin luonteen mukaisesti. Ihmiset vaihtuvat projekteissa, joten hyvä ihmistuntemus, sopeutuvuus ja tilannetaju ovat vahvuuksia tuottajan työssä. Muita hyviä esimiehen ominaisuuksia ovat esimerkiksi inhimillisyys, kuuntelu- ja vuorovaikutustaito sekä kyky tehdä päätöksiä. Inhimillisyys näkyy esimiehen työssä taitona johtaa ihmisiä aidosti ja omana itsenään. Esimiehen ei tarvitse korostaa statustaan johtajana, jos hän on ansainnut luottamuksen johdettaviensa keskuudessa. Luottamus esimiehen ja alaisten kesken synty silloin, kun esimies on aidosti kiinnostunut johdettavistaan, heidän mielipiteistään ja kuulumisistaan. Luottamuksen ansainnut esimies pitää lupauksensa ja tekee aktiivisesti johtamistekoja. Kuuntelutaito ei tarkoita pelkästään sitä, että kuuntelee, vaan sitä miten kuuntelee. Hyvä esimies kuuntelee vastavuoroisesti. Kuuntelemalla esimies osoittaa arvostusta, hyväksymistä ja välittämistä. Dialogia käymällä esimies saa samalla ohjausta johtamiseen. (Erämetsä 2009, 34, 39.) Organisaation näkökulmasta esimiestyötä kannattaa kehittää, koska johtajuus vaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin, motivaatioon ja tuloksen tekemiseen. Hyvinvointi on työntekijän kannalta yksi tärkeimmistä työssä viihtyvyyteen vaikuttava seikka. Esimies voi toiminnallaan lisätä tai vähentää stressiä työyhteisössä. Lisääntynyt stressi näkyy yksilötasolla alentuneena työsuorituksena, organisaation tehokkuuden laskuna ja työpaikan vaihtohalukkuuden lisääntymisenä. Vuorovaikutteisesti ja tehtäväsuuntautuneesti toimiva esimies edistää työyhteisön hyvinvointia. (Romana 2007, 115). Esimiestyön ja johtamisen näkökulmasta on tärkeätä, että esimies päättää ja kantaa vastuun päätöksestä. Vastuullinen päättäminen perustuu tietoon ja näkemyksen kannalta päätös voi olla mieleinen tai vähemmän mieleinen, mutta alaisen on esimiehen päätöksen jälkeen noudatettava päätöstä. Esimiehen on varmistettava ns. jaettu ymmärrys, jolla tarkoitetaan sitä, että tiimi ymmärtää asian samalla tavalla kuin esimies. Vain jaetun ymmärryksen jälkeen on päätöksen tai strategian jalkauttaminen mahdollista. (Erämetsä 2009, 50, 78.) Jaettu ymmärrys on esimiehen, alaisen ja myös organisaation kannalta keskeinen organisaation menestymisen edellytys. Kun organisaation strategia toteutuu johtamisteoissa sekä käytännön työssä, organisaatio näyttäytyy luotettavana sekä organisaation sisällä että ulkopuolella.

12 12 Sekä esimiehen että alaisen kannalta on merkittävää, että työstä annetaan palautetta muutoinkin kuin virallisissa kehityskeskusteluissa. Suoralla arkipäivän tilanteessa tapahtuvalla palautteella, kiitoksella tai rakentavalla, esimies osoittaa olevansa tietoinen ja kiinnostunut alaisensa työstä. Palautetta annetaan sellaisista asioista, jotka ovat yhteisesti sovittu tai ovat muuten yleisesti tiedossa. (Erämetsä 2009, 211.) Myönteisellä palautteella on sekä alaisen että organisaation kannalta sitouttava merkitys. Business coaching liittyy organisaation tavoitteiden saavuttamiseen ja tuloksellisuuteen. Coaching-metodin keskeisimpiä tieteenaloja ovat psykologia, liiketaloustieteet, filosofia ja aikuiskasvatustiede, ja sen juuret ovat urheiluvalmennuksessa. Metodi perustuu vahvuuksien vahvistamiseen ja onnistumisiin. Valmentaja voi olla organisaation ulkopuolinen ammattilainen tai sen jäsen. Keskeiseksi nousee myös kysymys arvoista ja etiikasta, siitä mikä lopulta on tärkeintä. Couching on ajattelutyyli, taitopohja ja työkalupakki. (Räsänen 2007, 16). Henkilöstön kehittäminen on osa organisaation kokonaistoimintaa. Yhtenä perusteena on organisaation johdon halu vahvistaa sellaista toimintaa, jonka uskotaan olevan suoraan kytköksissä organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. (Luoma, Salojärvi 2007, 21.) Tällaisia toimintamuotoja voivat olla esimerkiksi markkinoinnin ja myynnin kehittäminen. Toinen perustelu kehittämistoimenpiteille on halu edistää organisaation oppimista. Kokonaisuutena ehyt, hyvinvoiva ja kehittyvä organisaatio saa aikaan parempaa tulosta eri sidosryhmien, henkilöstön kuin yrityksen johdonkin näkökulmasta. (Luoma, Salojärvi 2007, 22.) Lähestymistapa on toimiva esimerkiksi tilanteessa, jossa organisaatio kokee muutostilanteen. Sellainen voi olla esimerkiksi fuusioituminen, palveluiden ulkoistaminen tai henkilöstön saneeraus. Kolmas lähestymistapa esittää, että henkilöstön kehittämistoimenpiteet ovat hyödyllinen keino tasapainottaa yrityksen ja henkilöstön erilaisia odotuksia. Osaamisen kehittäminen on tällöin tärkeää yksilön työmotivaation ja sitoutumisen kannalta. Ne edistävät yksilön suoriutumista ja johtavat suosiolliseen lopputulokseen yrityksen näkökulmasta. Henkilöstön kehittäminen on laaja kokonaisuus, joka pitää sisällään operatiivisen toiminnan, työyhteisön sekä avainhenkilöiden kehittämisen.

13 13 Johdon kehittäminen nähdään keinona varmistaa organisaation jatkuva menestys ja kilpailukyky. (Luoma, Salojärvi, 22, 24.) Esimiehen työvalmennuksen tavoitteet liittyvät esimerkiksi seuraaviin teemoihin: Oma työrooli sekä sen vaatimukset ja roolin selkeyttäminen, oman roolin muutos, johtamistyön vaatimat yleiset taidot, yksilön ja ryhmän käyttäytymisen ymmärtäminen sekä muutosprosessin toteuttaminen omassa organisaatiossa. (Pohjanheimo 2007, 48). Coaching pureutuu myös tiedostavaan ja eettiseen johtamiseen. Etiikka ja moraali ohjaavat hyvään johtajuuteen. Erilaisissa tehtävissä joudumme tarkastelemaan etiikkaamme kyseisen tehtävän vaatimusten valossa. Tiedostava johtajuus tarkoittaa mahdollisuutta käyttää etiikkaa jokapäiväisessä toiminnassa, valinnoissa ja ratkaisuissa. Johtaminen tarvitsee hyvää etiikkaa, jotta johtamisen ja organisaation tavoitteet ovat tasapainoisia ja yhteiskunnassamme yleisesti hyväksyttäviä. Etiikka on pohjana elämän, myös työelämän normeille, säännöille ja malleille. (Aaltonen 2007, ) Media nostaa kuitenkin jatkuvasti esille uutisia johtajuudesta, joka rikkoo käsitystämme eettisyydestä. Uutiset työpaikkakiusaamisista, laittomista irtisanomisista, lahjusepäilyistä ja rikoksista horjuttavat uskoamme hyvästä johtajuudesta ja kyseisten organisaatioiden moraalista. Yhteisten pelisääntöjen rikkominen tahraa johtajan ja organisaation maineen. Yritys tai organisaatio voi myös yleisesti toimia epäeettisesti esimerkiksi ympäristönormien tai ihmisoikeuksien lainlyömisenä. Yrityskulttuurit rakentuvat siinä toimivien ihmisten arvomaailmoista, yhteisistä tavoitteista ja kokemuksista. Omien arvojen tunnistaminen on keskeinen osa itsensä johtamista. Eettisiin kysymyksiin ja itsensä johtamiseen kuuluu myös omien vastuiden, roolien ja velvollisuuksien ymmärtäminen ja hyväksyminen. (Kurtén 2007, 200) Kulttuurialan yleiset arvot, esimerkiksi taiteen ja yhteisöllisyyden merkitys hyvinvointia vahvistavana, vastaavat omia arvojani ja elämänkatsomustani. Taiteilijan ja tuottajan yhteistyössä näkemykset voivat joskus olla ristiriidassa keskenään, vaikka arvot ja tavoite olisi yhteinen. Tällöin tuottaja auttaa ratkaisukeskeinen tapa toimia. Ratkaisukeskeisyys on eteenpäin katsomista ja tapa päästä irti ongelmatilanteesta.

14 14 Tunnistan itsessäni taidon tehdä ratkaisuja ja siirtyä asioissa lupauksista tekoihin. Ne ovat hyviä johtajan ominaisuuksia ja niiden kehittäminen on avain hyväksi tuottajaksi. Olen opintojeni aikana sisäistänyt vaatimuksia, joita kulttuurituottajalta vaaditaan. Kulttuurituottaja voi toimia alaisena tai esimiehenä. Esimieheltä odotetaan hyviä vuorovaikutustaitoja, inhimillisyyttä, aitoa läsnäoloa ja kiinnostusta työtehtävääni kohtaan, päätöksenteko- ja kuuntelukykyä sekä asiantuntijuutta. Organisaation näkökulmasta hyvä esimies osaa johtaa siten, että organisaation strategiset tavoitteet, operatiivinen toiminta ja henkilökunnan hyvinvointi kulkevat käsi kädessä. Näin toimii esimiestyö parhaimmillaan valmennettu esimies luotsaa henkilöstöä kohti organisaation uusia satamia.

15 15 LÄHTEET Erämetsä, Timo Teoriasta todeksi. Esimiestyö käytännössä. Talentum Media Oy. Räisänen, Mikko 2007 (toim.) Coaching ja johtajuus. Valmentava ote esimiestyössä. Edita Publishing Oy. Luoma, Mikko & Salojärvi, Sari Coachingilla menestykseen. Tulevaisuuden lupaavin johdon kehittämisen menetelmä. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Pohjanheimo, Esa Valmennusprosessi ja roolit. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Aaltonen, Tapio Tiedostava ja eettinen johtajuus. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Romana, Anneli Coaching edistää esimiestaitoja. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Kurtén, Staffan Kohti autenttista johtajuutta. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy,

16 16 3 PROJEKTITOIMINTA 1) Millainen on yleinen projektin etenemiskulku? Projekti voidaan määritellä monella eri tavalla. Projektin tärkein tunnusmerkki on toiminnan kertaluontoisuus. Projektilla on elinkaari, jolla on selkeä alku ja päätepiste. Projekti lähtee liikkeelle tunnistetusta tarpeesta tai ideasta. Projektin päävaiheet voidaan jakaa seuraaviin vaiheisiin: valmistelu, projektipäätös, projektin suunnittelu, toteuttaminen, projektin tulosten toteaminen ja projektin päättäminen (Anttila 2001, 43). Nämä vaiheet pitävät sisällään useita prosessoituja työvaiheita ja menetelmiä. Projekti on selkeästi asetettuihin tavoitteisiin pyrkivä ja ajallisesti rajattu kertaluonteinen tehtäväkokonaisuus, jonka toteuttamisesta vastaa vasta vasten peruistettu, johtosuhteisltaan selkeä organisaatio, jolla on käytettävissään selkeästi määritellyt voimavarat ja panokset. (Kauhanen-Juurakko-Kauhanen 2002, 24.) 2) Millaisin keinoin työstäisit projektin tavoitteita ja suunnittelua? Projektin tavoitteita työstetään projektin määrittelyvaiheessa, joka tehdään projektin omistajan johdolla. Määrittelyvaihe edeltää varsinaista projektisuunnitelmaa. Projektin luonne vaikuttaa siihen, miten syvällisesti määrittely tapahtuu. Kulttuurituotannossa määrittelyvaihe voi olla esimerkiksi ideariihi, kysely tai keskustelutilaisuus tuottajan sekä sidosryhmien edustajien kesken. Määrittelyvaiheen tuloksena luodaan raamit projektille, esimerkiksi projektin vaatimat taloudelliset ja henkilöresurssit, aikataulu, projektit tuotos/tulokset. Määrittelyvaiheen lopuksi tehdään päätös siitä, lähdetäänkö projektia viemään eteenpäin suunnitteluvaiheeseen. Suunnitteluvaiheessa syvennetään määrittelyvaiheessa asetettuja tavoitteita ja täsmennetään resursseja. Suunnittelua työstetään suunnittelukokouksissa ja tuotoksena syntyy kirjallinen projektisuunnitelma.

17 17 3) Mitä ottaisit huomioon projektityöryhmää sekä muuta organisaatiota ja hallintoa kootessasi? Huomioon otettavia asioita ovat: projektin työmäärän arviointi, ohjausmenetelmien valinta, miehittäminen, kilpailuttaminen, sisäinen markkinointi, riskien kartoittaminen, toimintamenetelmien ja tilojen suunnittelu, koneiden, laitteiden ja henkilöiden alustava käyttösuunnitelma. Lisäksi projektisuunnitelman hyväksyttäminen ja johdon sitoutumisen varmistaminen. 4) Mitä on otettava huomioon projektin resurssi- ja kustannussuunnitelmaa laatiessasi? Projektin resurssi- ja kustannussuunnitelmaa laadittaessa otetaan huomioon projektiin vaikuttavat tekijät, kuten tavoite, toimintatapa, tekijät, budjetti ja aikataulu. 5) Mitkä ovat mielestäsi projektipäällikön tehtävät projektissa? Projektipäällikön tehtävä on vastata siitä, että projekti valmistuu ajoissa, pysyy budjetissa ja aikataulussa ja että lopputulos vastaa asetettuja tavoitteita. Projektipäällikön tulee ymmärtää roolinsa ja kantaa vastuunsa projektista. Projektipäällikön tehtävät ovat projektin suunnittelu (sisältää dokumenttien laadinnan), projektiryhmän vetäminen, asiakassuhteen ja sidosryhmien hoitaminen sekä projektiryhmän jaksamisesta huolehtiminen. Projektipäällikkö valvoo projektin etenemistä, jakaa ja priorisoi tehtäviä, raportoi ja seuraa projektin riskejä riskianalyysin avulla. (Kettunen 29-38) 6) Miten hoitaisit projektin kokousten / palaverien, dokumentoinnin, tiedottamisen ja seurannan järjestämisen? Kokouskutsun lähettäisin sähköpostitse ja pyydän vastausta osallistumisesta. Projektin luonteesta riippuen kokouskutsut voidaan lähettää kerralla useammasta kokouksesta, esimerkiksi viikkopalaverikutsut. Mahdolliset kokoustarjoilut ja tarvittavien kokousvälineiden hankinnan delegoin projektiryhmän assistentille.

18 18 Projektipäällikkönä vastaan kokousten johtamisesta, jolloin kokousmuistion tekemisen delegoin sihteerille, joka valitaan ensimmäisessä kokouksessa. Pyydän muistion itselleni, ja tarkistamisen jälkeen lähetän sen kaikille projektiryhmän jäsenille. Näin muistiot toimivat sisäisenä tiedotuksena ryhmän jäsenille. Ulkoisen tiedotuksen delegoin projektiryhmän tiedottajan vastuutehtäväksi. Projektipäällikkö hyväksyy ulkoiset tiedotteet ennen toimenpiteitä. Muistiot ja muut asiakirjat dokumentoin projektihallintakansioon, jonka tallennan läppärilleni ja sen lisäksi varmuuskopion tiedostot ulkoiselle kovalevylle. Projektin seuranta tapahtuu säännöllisesti kokouksissa, joissa tehtävät, tilanne ja tarvittavat toimenpiteet käydään läpi. Sen lisäksi projektin etenemistä seurataan budjetti- ja aikataulujärjestelmän avulla. Budjetin toteutumista ja siinä pysymistä seurataan esimerkiksi Excel -taulukon avulla. Projektilla voi olla välitavoitteita, joiden seuraaminen auttaa lopullisen tuloksen ennustamista. 7) Mitä asioita olisi hyvä tuoda esille projektiraporttia laadittaessa? Projektiraportin sisältö on sidoksissa projektin luonteeseen. Siinä esitettään yleensä projektiorganisaatio ja projektin tulokset, ja selvitys toimenpiteistä joilla projektin tavoite saavutettiin ja millä keinoin. Raportissa on hyvä esittää myös arvio siitä, kuinka projektin tulosta voidaan kehittää ja käyttää jatkossa. On esitettävä mittarit, joilla projektin tulosta arvioidaan. Projektiraportti voi sisältää koko projektia koskevan dokumentaation ja numeraalisen seurannan tai olla vapaamuotoisempi selonteko projektin etenemisestä. Raportti voi myös olla esimerkiksi valmistuneen tuotteen käyttöohje, lehdistötiedote, tutkimus tai markkinointimateriaali. 8) Mitkä ovat mielestäsi onnistuneen projektin tunnusmerkit? Kerro esimerkki onnistuneesta projektista. Onnistuneen projektin tunnusmerkkejä ovat tavoitteen saavuttaminen, budjetissa ja aikataulussa pysyminen, tiedon kulkeminen ja projektin positiivinen palaute ja arviointi työryhmän ja sidosryhmän sisällä.

19 19 Onnistunut projekti on esimerkiksi pieni mutta yhteisöllisesti arvokas projekti, uuden asuinalueeni yhteisöllisten Kotimäen Katukarkelot - tapahtuman järjestäminen elokuussa Idea tapahtumasta syntyi kadun päällystämisen jälkeen omakotitaloalueellamme, jonka rakentaminen aloitettiin kolme vuotta sitten. Alueelle on rakennettu 29 omakotitaloa, ja viimeiset talot ovat juuri valmistumassa. Yksittäinen asukas ehdotti muutamalle lähinaapurille yhteisten juhlien järjestämistä. Kannustavan palautteen jälkeen hän perusti tapahtumalle yksityisen sivuston Facebookiin, jossa naapurit vaihtoivat ajatuksia tapahtuman ajankohdasta ja sisällöstä. Projekti määriteltiin, sille annettiin tavoitteeksi naapurustoon tutustumisen ja yhteisöllisyyden vahvistaminen. Sovittiin ensimmäinen suunnittelukokous, jossa perustettiin juhlatoimikunta, valittiin projektipäällikkö, tiedotusassistentti sekä tarjoiluvastaava. Projektipäällikkö arvioi tarvittavat resurssit ja työmäärän sekä laati projektisuunnitelman, joka piti sisällään budjetin, rahoitusvaihtoehdot, tarvittavat luvat ja rakennelmat, aikataulun ja toimikunnan jaetut tehtäväkohtaiset vastuut. Tiedotusassistentti teki kokouksesta muistion, joka jaettiin postilaatikkoihin ja sosiaalisen median kautta. Seuraavassa kokouksessa käytiin läpi tapahtuman sisältöä ja jaettiin asukkaiden tapahtumapisteet sekä valittiin tapahtumaan ehdotusten ja budjetin pohjalta livebändi. Riskit kartoitettiin yhteisesti. Tapahtuman riskit liittyivät ohjelmaan ja turvallisuuteen. Riskit minimoitiin hankkimalla viranomaisilta tarvittava huvilupa sekä miettimällä vaihtoehtoinen ohjelma illaksi, jos bändille sattuisi ylitsepääsemätön este. Tiedotusassistentti suunnitteli tapahtumalle visuaalisen ilmeen ja tapahtumasta tiedotettiin kaikille naapureille. Projektisuunnitelmaan lisättiin ohjelmavastaavan rooli ja tehtävät. Bändin ohjelmapalkkio sovittiin katettavaksi yleisövierailulla tv-ohjelman nauhoituksissa, josta maksettiin naapuruston aikaisemmin perustamalle asukasyhdistykselle vierailijapalkkio. Tarjoilu päätettiin järjestää buffet-pöydässä, johon jokainen talous toisi etukäteen ilmoittamansa ruoan. Alueen omakotiyhdistys lahjoitti tapahtumalle käyttöön telttakatoksen. Ohjelma ja aikataulu lyötiin lukkoon ja tiedotusassistentti laati kutsun, joka jaettiin postilaatikoihin. Kolmas ja viimeinen kokous järjestettiin tapahtumaviikon alussa, jolloin tarkistettiin tapahtuman aikataulu, alueen rakentaminen ja muut vastuutehtävät.

20 20 Tapahtuma sujui suunnitelmien mukaan ja tilaisuuteen saapui paljon uusia naapureita. Tapahtuman jälkeen juhlatoimikunta kokoontui päätöskahveille, jossa tapahtumaa arvioitiin ja esitettiin kehitysehdotuksia. Projektipäällikön ja muiden vastuuhenkilöiden tehtävien kierrättämistä ehdotettiin, koska osa henkilöistä koki tapahtuman suunnittelun liian paljon aikaa vieväksi. Palaute oli kuitenkin yleisesti positiivista ja se kannusti tapahtuman kehittämiseen ja tradition jatkamiseen vuosittain. Projektipäällikkö kiitti kaikkia tapahtumaan osallistuneita ja tiivisti tapahtuman tulokset suullisesti sekä dokumentoi tulokset kirjallisesti facebookin tapahtumasivulle nähtäväksi. Projektin asiakirjat tallennettiin muistitikulle projektikansioon. Projektin tärkein tavoite, naapureiden tutustuminen ja yhteisöllisyyden vahvistaminen tapahtui suunnittelukokouksissa kuin itsessään ja tapahtuman aikana yhteisöllisyys laajeni myös uusiin asukkaisiin yhteisen toiminnan kautta. Kadun avajaiset. Kuva: Ulla Viskari-Perttu

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen!

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Käyttöönoton vaiheet Yrityksen liiketoimintatavoitteet Yhteisöllisen toimintatavan käyttöalueet Työkalut Hyödyt yritykselle Hyödyt ryhmälle Hyödyt itselle Miten

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Miten muutoksia johdetaan Itellassa

Miten muutoksia johdetaan Itellassa Miten muutoksia johdetaan Itellassa KaMu Mira Pakarinen Lisätietoja KaMu-mallista antaa: Hankejohtaja Mira Pakarinen mira.pakarinen@itella.com gsm 0400-288 232 Miksi malli? Toimintaympäristön muutosvauhti

Lisätiedot

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä.

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Osio 1 - Taustatiedot Toimitko esimiestehtävissä? Kyllä En Osio 2 - Fiilikset Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Ihan ok, tässähän

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

UUDESSA ASIAKKUUDESSA ALOITTAMINEN MARKKINOINNIN ALKEET

UUDESSA ASIAKKUUDESSA ALOITTAMINEN MARKKINOINNIN ALKEET UUDESSA ASIAKKUUDESSA ALOITTAMINEN MARKKINOINNIN ALKEET Tomi Grönfors THE GROENFORS METHOD 27/04/15 Brandfors Markkinointiosasto palveluna CHECK-LIST Hyvissä ajoin ennen aloittamista Ennen tapaamista Ensimmäisen

Lisätiedot

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa

Ammatillisuus opintokeskustyössä -työpaja. Mikä meitä työssämme haastaa Muistio koulutuksesta 1 / 5 Aika: 18.11.2015, klo 12.30-15 Paikka: Kulttuuritalo, Helsinki Koulutus: Opintokeskuspäivä Läsnä: Opintokeskustyöntekijöitä 15 osallistujaa Vetäjä: Inka Ukkola, TJS Opintokeskus

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko tarjoaa mainion tilaisuuden toteuttaa tapahtumia yhteistyössä oman alueen eri organisaatioiden kanssa.

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Pedagoginen johtaminen Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Kipinöitä organisaatio muutos: pienestä ja matalasta, suureen ja hierarkkiseen globaali näkökulma: kilpailutekijänä osaaminen ja sen kehittäminen

Lisätiedot

Nuoret naiset johtamisurille. Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi

Nuoret naiset johtamisurille. Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi Nuoret naiset johtamisurille Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi Johtajuus on Tehtäväkokonaisuus, johon liittyy odotuksia, vastuita ja velvollisuuksia Suhde, jossa on määritelty

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Projektijohtaminen. Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki

Projektijohtaminen. Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki KEHITTÄMISKESKUS OY 28. 29.2.2012 Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki Pertti Melonen, toimitusjohtaja, Pro HR Consulting Oy Erkki Rajala,

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

ORIVESI-JUUPAJOKI KUNTALIITOSSELVITYS. Viestintäsuunnitelmassa selkeytetään Juupajoki-Orivesi kuntaliitosselvitykseen liittyvää viestintää.

ORIVESI-JUUPAJOKI KUNTALIITOSSELVITYS. Viestintäsuunnitelmassa selkeytetään Juupajoki-Orivesi kuntaliitosselvitykseen liittyvää viestintää. Viestintäsuunnitelma Viestintäsuunnitelmassa selkeytetään Juupajoki-Orivesi kuntaliitosselvitykseen liittyvää viestintää. Tiedottamisessa noudatetaan hyvän kunnallisen tiedottamisen periaatteita. Kuntalain

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja

Lisätiedot

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA turvaverkon varmistaminen mielen- terveystaitojen oppiminen yhteisöllisen oppilaitoskulttuurin rakentaminen HYVINVOIVA OPPILAITOS voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Järkytä avoimuudella. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat avaimia kukoistavaan yrityskulttuuriin. Aki Ahlroth 4.11.2014, Henry Foorumi

Järkytä avoimuudella. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat avaimia kukoistavaan yrityskulttuuriin. Aki Ahlroth 4.11.2014, Henry Foorumi Järkytä avoimuudella Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat avaimia kukoistavaan yrityskulttuuriin Aki Ahlroth 4.11.2014, Henry Foorumi 01 Miksi juuri avoimuus? Avoimuus on keskeinen keino synnyttää luottamusta

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014

Työhyvinvointikysely 2014 Työhyvinvointikysely 2014 1. Henkilöstö- ja tehtäväryhmäsi 2. Yksikkösi Vastaajien määrä: 3. Omaan työhön liittyvä informaatio Minulla on selkeä tehtäväkuva 1 18 0 64 89 172 4,3 4,4 Minulle on täysin

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Raahen kaupunki Projektiohjeet luonnos 30.11.2004

Raahen kaupunki Projektiohjeet luonnos 30.11.2004 Raahen kaupunki Projektiohjeet luonnos 30.11.2004 Vastine Kari Pietilän SDP:n valtuustoryhmän aloitteeseen Raahen kaupungin projektiohjeista (KV 25.2.2004) Pertti Malkki (FT, YTM) Kehittämiskonsultti pertti.malkki@yritystaito.fi

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen

Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen KPMG Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen Riskienhallinta on keskeinen osa muutoshallintaa Henkilöstöriskien tunnistaminen ja merkitys muutoksen johtamisessa ADVISORY SERVICES Muutoksen

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

J.J. Jedulainen 20.11.2012 1

J.J. Jedulainen 20.11.2012 1 1 MOOD- VALMENNUS Ohjauksen apuvälineenä Susanna Hjulberg LÄHDE: Koskinen, K. & Hautaluoma, M. (toim.) Valmennuksessa erilainen oppija. Välineitä työ- ja yksilövalmennukseen. Valtakunnallinen työpajayhdistys

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa Esimiesroolin muutokset Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa HAKE-hanke - Arviolta 70 esimiestä tulee jäämään ilman esimiestehtävää HAKEhankkeen

Lisätiedot

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus JOHTAMISEN MUUTOS ESIMIESTYÖN UUDET OSAAMISET -valmentava ote ja fasilitoivat menetelmät -strateginen ajattelu -asiakastyö JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina, vaatimuksina ja kontrollina Hieararkinen johtaminen

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Johdanto yrityksen viestintään. Päivi Maijanen-Kyläheiko

Johdanto yrityksen viestintään. Päivi Maijanen-Kyläheiko Johdanto yrityksen viestintään Päivi Maijanen-Kyläheiko Viestinnän strateginen merkitys! Mitä viestintä on? Viestintä on vuorovaikutusta, merkitysten välittämistä ja tulkitsemista. Merkitys syntyy vasta

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin tutkimiseen, arviontiin ja kehittämiseen TYÖHYVINVOINTIOHJELMAN

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen 30.5.2008 Eeva-Liisa Antikainen Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen. ela Humanistinen ammattikorkeakoulu

Lisätiedot

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE 8 ASIAA, JOTKA KANNATTAA HUOMIOIDA, KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA 8 ASIAA, JOKTA KANNATTAA HUOMIOIDA KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA Olen kerännyt

Lisätiedot

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta 06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta on opettajan työssä? Peda-Forum 20.8.2013 Vararehtori Riitta Pyykkö, TY, Korkeakoulujen arviointineuvoston pj. Yliopettaja Sanna Nieminen, Jyväskylän AMK Pääsuunnittelija

Lisätiedot

Yhteinen työpaikka s. 6-21 TTK:n materiaalissa

Yhteinen työpaikka s. 6-21 TTK:n materiaalissa Maahanmuuttajille suunnattu tukimateriaali työturvallisuuskorttikoulutukseen/ Luonnos/ KK Tavastia / Tiina Alhainen Yhteinen työpaikka s. 6-21 TTK:n materiaalissa s. 7 Yhteinen työpaikka tarkoittaa, että

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Muutoksesta voimaa Jari Stenvall Professori Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto

Muutoksesta voimaa Jari Stenvall Professori Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto Presentaation nimi Muutoksesta voimaa Jari Stenvall Professori Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto Presentaation nimi 2 Haaste - Muuttumattomuudesta voimaa? - Ihmisten taipumus puolustaa olemassa olevaa

Lisätiedot

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten

Lisätiedot

Valtakunnallinen AlueAvain Hanketoiminnan ihanuus ja kurjuus 27.10.2015 Marja Tuomi

Valtakunnallinen AlueAvain Hanketoiminnan ihanuus ja kurjuus 27.10.2015 Marja Tuomi Valtakunnallinen AlueAvain Hanketoiminnan ihanuus ja kurjuus 27.10.2015 Marja Tuomi Päivän ohjelmasta Projektin elinkaari Ideasta suunnitteluun Käynnistämisen haasteet Suunnitelmasta toteutukseen Palautteen

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers)

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) MITÄ HYVÄ SMART TAVOITE EDELLYTTÄÄ ÄÄ? Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) Tarpeet Fysiologiset Psykologiset Sosiaaliset

Lisätiedot

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä:

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä: METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan Yhteistyössä: Mhy-johto johtamishaasteiden äärellä Metsänhoitoyhdistykset elävät suurta muutoksen aikaa.

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko

Ajatuksia valmentavasta johtamisesta. Pasi Juvonen Aivolinko Ajatuksia valmentavasta johtamisesta Pasi Juvonen Aivolinko Kysymys osallistujille Nimeä jokin mielestäsi keskeinen johtamisen haaste? Kootaan vastaukset osallistujien tarkasteltaviksi (3 minuuttia) Oma

Lisätiedot

YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015

YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015 YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015 Vesa Ullakonoja ü työpaikalla on yksi työpaikan kokonaisuutta hallitseva eli pääasiallista määräysvaltaa käyttävä

Lisätiedot