Projektitoiminta ja johtaminen. Johtamistehtävät 1-2 (esseet) Projektinhallinta (teoreettinen osuus) Ulla Viskari-Perttu
|
|
- Jussi Myllymäki
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Projektitoiminta ja johtaminen Johtamistehtävät 1-2 (esseet) Projektinhallinta (teoreettinen osuus) Ulla Viskari-Perttu Projektitoiminta ja johtaminen 1/2 Lehtori Jari Klemola Humanistinen ammattikorkeakoulu
2 2 SISÄLLYS 1. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN 3 2. ESIMIES VALMENNUKSEN KESKIÖSSÄ 9 3. PROJEKTITOIMINTA LIITE 1 21
3 3 1 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Riitta Viitalan kirja Henkilöstöjohtaminen strateginen kilpailutekijä on oivallinen teos oman työhistorian läpikäymiseen ja peilaamiseen. Henkilöstöjohtamisen määritelmä antaa työkalun omien hyvien ja huonojen kokemusten purkamiseen teoreettisessa kontekstissa. Siitä on varmasti hyötyä myös tulevaisuuden työpaikoissa kulttuurituottajana esimiehen roolissa tai alaisena. Olen työskennellyt urani aikana ravintola-, hotelli- ja matkailualalla asiakaspalvelutehtävissä, media-alalla tuotantoassistenttina eri työnantajan tehtävissä sekä kulttuurin parissa monipuolisissa tuotantotehtävissä. Suurin osa työnantajista on ollut yksityiseltä sektorilta, kolme työpaikkaa julkiselta ja yksi kolmannen sektorin puolelta. Olen luonut uraa horisontaalisesti koulutustani vastaavissa ns. asiantuntijatehtävissä. Vertailemalla kokemuksiani huomaan paljon eroja henkilöstöjohtamisessa näiden sektoreiden välillä. Henkilöstöjohtamisen yksi keskeisimmistä tehtävistä on henkilöstövoimavarojen johtaminen. Käyn läpi kokemuksiani vahvasta ja heikosta johtamistaidosta. Pisin työkokemukseni viestintäalalla on Yleisradiossa kuvaussihteerin tehtävässä. Aloitin Ylellä vuonna 2001 juuri digi-television lanseerauksen jälkimainingeissa. Tuolloin Yle kävi läpi valtavan organisaatiomuutoksen. Yksittäiset toimitukset yhdistettiin suuremmiksi osaamiskeskuksiksi, joille nimitettiin yksi yhteinen osaamiskeskuspäällikkö. Organisaatiomuutos oli yhtälailla seurausta yhtiön digiinvestointien aiheuttamista säästötoimenpiteistä kuin yhtiön kilpailukyvyn lisäämisestä sekä palveluiden kehittämisestä. Muutaman vuoden aikana yhtiö kävi läpi suuria muutoksia, jotka heijastuivat yleiseen työilmapiiriin. Osa pitkäaikaisimmista työntekijöistä koki uudistuksen vastenmielisenä. Heille esimiessuhteiden ja työn tilaajien muutokset sekä osittainen tuotantopalveluiden ulkoistaminen aiheuttivat stressiä ja sopeutumisongelmia, vaikka henkilöstöjohto koitti parhaansa mukaan keskustella ja auttaa muutoksessa. Suurin osa työntekijöistä koki kuitenkin uudistuksen positiivisena ja työntekoa tehostavana ratkaisuna. Henkilöstöjohtaminen jakautui toimitustyötä tekevän alaisen näkökulmasta eri yksiköihin; toimitusjohtajan, kanavajohtajan, osku-päällikön, tuottajan ja HR-keskuksen kesken hierarkisesti eri tasoille. Näitä yksiköitä
4 4 organisaation konsernin sisällä nimitetään konsultointi- ja tulosyksiköiksi (Viitala 2007, 261). Ylen tapauksessa oli omin silmin nähtävissä, kuinka yhtiön toimintakulttuuri muuttui rysäyksessä. Varsinkin tekniikan tuotantotyöntekijät kokivat, että päätös- ja kehittämisvapaus supistui ja osaamista rapautettiin. Yhtiö on kuitenkin selvinnyt ja nykyaikaistanut palvelunsa, ja nostanut tilikautensa tuloksen kymmenessä vuodessa suurista tappioista lähelle nollatulosta. Ylen organisaatio on edelleen muuttunut. Viime vuosien aikana osaamiskeskukset on edelleen jaettu viiden suuremman yksikön alaisuuteen, jonka lisäksi yhtiön yhteiset toiminnot, mm. HR -keskus, on jaettu kuuteen itsenäiseen tulosyksikköön. (YLE 2012). Tämä kertoo Yleisradion vahvasta henkilöstöjohtamisesta ja sen merkityksestä yrityksen menestystekijänä. Henkilöstöjohtaminen voidaan jakaa neljään erityyppiseen rooliin: strateginen henkilöstöjohtaminen, yrityksen infrastruktuurin johtaminen, henkilöstön ohjaus ja tukeminen sekä uudistuminen ja muutoksen johtaminen (Viitala 2007, 30). Esimerkiksi Ylen kokoisessa yhtiössä nämä roolit on luontevaa ja elintärkeää jakaa eri johtoportaille. Yksityisellä työnantajalla nämä roolit saattavat olla kaikki yhden henkilön harteilla. Työskentelin urani alkuvaiheessa pienessä tv-tuotantoyhtiössä, jossa toimitusjohtajan alaisuudessa työskenteli kaksi tuotantopäällikköä, kirjanpitäjä, ohjaaja, editoija ja tuotantoassistentti. Hyvinä puolina suoraan toimitusjohtajan eli tuottajan alaisuudessa työskentelyssä oli mutkaton kommunikointi. Työasioista oli kätevä sopia marssimalla suoraan tuottajan työhuoneeseen, koska hän oli usein paikalla ja helposti saavutettavissa. Jos hän oli työmatkoilla, hän siirsi juoksevien asioiden vastuun lähimmälle tuotantopäällikölle. Avoimessa konttorissa informaatio kulki ja monia työtehtäviä voitiin kierrättää tuotantopuolen työntekijöiden kesken. Henkilöstöjohtaminen oli välitöntä ja portaatonta. Huonona puolena tässä henkilöstöjohtamisen mallissa koen sen, että myös työlainsäädäntöä saatettiin katsoa läpi sormien. Ylityöt korvattiin vapaina, jotka saattoivat kertyä pitkiksikin vapaiksi. Se taas rasitti organisaatiota, koska yhtiössä oli tapana tuurata työkaveria omien töiden lisäksi. Tästä työkokemuksesta on kulunut jo 15 vuotta, mutta työehtosopimusasioita rikotaan edelleen varsinkin elokuvatyöntekijöiden keskuudessa. Järjestely ei ollut tasa-arvoinen, mutta kankean
5 5 byrokratian puuttumisen vuoksi työ oli kokonaisuutena minulle mukavimmista työpaikoista. yksi urani Olen myös työskennellyt viestintätehtävissä evankelisluterilaisen kirkon palveluksessa. Kirkolla on hyvin vahva sisäinen kulttuurinsa ja arvopohjansa. Kirkon sisäistä kulttuuria hallitsevat arvojen lisäksi artefaktit ja perusoletukset (Viitala 2007, 35). Henkilöstöjohtamista leimaa byrokraattisuus ja etäisyys. Tässä tapauksessa tuore ja erikoistunut ammattitaitoinen viestintäalan henkilöstö koki tarvetta yrityskulttuurin uudistamiseen toimintamalleja ja sääntöjä kehittämällä. Liikkuvaa journalismityötä tekevät alaiset kokivat esimerkiksi virastotyönajan noudattamisen kellokortteineen mahdottomaksi yhtälöksi laadukkaan ja tehokkaan työnteon aikaansaamiseksi. Joitakin vähäisiä uudistuksia saatiin aikaan viestintäjohtajan vaihtuessa. Henkilöstöjohtaminen oli kuitenkin tässä tapauksessa ristiriitaista, koska rekrytoinnissa haettiin uudistuskykyisiä työntekijöitä, mutta rakenteet eivät kuitenkaan lopulta sallineet uudistuksia, jotka alaiset kokivat tarpeellisiksi. Yrityskulttuuria yritettiin sillä hetkellä uudistaa luomalla avartavia yhteyksiä muihin organisaatioihin ja sidosryhmiin, keskustelemalla, suunnittelemalla sekä koulutusten avulla (Viitala 2007, 37). Lisäksi esimiehet saivat organisaation ulkopuolista työvalmennusta, jolla pyrittiin kehittämään johtamistaitoja. Couching vahvistaa vuorovaikutusta, kuuntelemista, palautteen antamista, tavoitteista keskustelemista, ohjaamista ja neuvomista (Viitala 2007, 207). Kahden vuoden kuluessa uudistusmieliset ja ammattitaitoiset alaiset vaihtoivat työpaikkaa, koska kokivat saavansa parempaa vastinetta ammattitaidolleen muissa organisaatioissa. Hyvinä puolina kirkon tiedotuskeskuksen henkilöstöjohtamismallissa pidän selkeää henkilöstöasioiden hallintaa ammattitaitoisen henkilöstöyksikön kanssa sekä etuna työterveyshuoltoa ja työpaikkaruokalaa. Järjestöpuolella olen työskennellyt suoraan viestintäjohtajan assistenttina. Johtajan työn sisältö oli hyvin laaja. Hän johti viestintäyksikön operatiivista ja strategista toimintaa, sekä istui organisaation johtoryhmässä. Lisäksi hänellä oli paljon aikaa vievä luottamustehtävä kansainvälisessä kattojärjestössä. Hän on erittäin taitava ja aikaansaava persoona, joka jakaa aikansa tehtävien välillä menestyksekkäästi. Kehityskeskustelut käytiin ajallaan ja palkkausjärjestelmä perustui työn vaativuuden
6 6 arviointiin, ja lisäksi maksettiin henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva toinen palkanosa. Valitettavasti osaston työilmapiiri oli huono. Se kärsi organisaatiomuutoksesta, jonka myötä alaisten työnkuvia muutettiin ja resursseja karsittiin YT-neuvottelujen myötä. Muutos aiheutti osastolla pitkiä sairaus poissaoloja ja epävarmuutta. Johtaminen oli kuitenkin vankalla pohjalla, ja muutoksista selvittiin. Työ ei kuitenkaan pidemmän päälle vastannut odotuksiani. Tästä kokemuksesta opin, ettei vahva johtajuus kuitenkaan kompensoi työympäristön heikkouksia. Vai oliko johtaminen sittenkään kokonaisuudessaan vahvaa, koska se ei kyennyt parantamaan huonoa työilmapiiriä? Järjestö- ja yksityisen sektorin työantajan johtamisopeissa on nähtävissä eroja. Järjestöt tekevät tunnetusti arvoperusteista työtä, joten johtamiseen vaikuttaa erityisesti yhteiskuntavastuu sekä kumppanuudet ja strategiset liittoumat. Kirjassa käsitellään näitä johtamisoppeja, jotka ovat kehittyneet eri vuosikymmenien ajan. Firmoissa painopiste on selkeämmin joustavassa liiketoiminnassa sekä suorituskyvyn ja osaamisen johtamisessa. Kokemukseni mukaan järjestöissä on kuitenkin herätty liiketoiminnallisen osaamisen ja johtamisen välttämättömään tarpeeseen. Tämä näkyy järjestöjen rekrytointi-ilmoituksissa, jossa yhä enemmän haetaan korkeakoulutettua ja ammattitaitoista henkilökuntaa. Henkilöstösuunnittelu perustuu henkilöstön määrään, laatuun ja kohdentumisen määrittelyyn (Viitala 2007, 55). Kulttuurialan työnantajia löytyy myös kolmelta sektorilta ja niiden rajapinnoilta. Kulttuurialan työt ovat usein olleet projektiluonteisia. Joskus selkeää johtajaa ei ole, vaan vastuu työn johtamisesta on jaettu työryhmän kesken. Tällaisia ovat esimerkiksi vapaan kentät apurahatuotannot. Usein vastuu jaetaan tuottajan ja taiteilijan kesken. Tuottajan koettu pätevyys eli kompetenssi korostuu tällaisissa tuotannoissa. Tuottajan on huolehdittava, että tuotanto etenee suunnitelmien ja aikataulujen puitteissa, mutta tuottaja vastaa myös henkilöstöjohtamisesta. Tuottaja tekee mahdolliset rekrytoinnit, perehdyttämiset, sopimukset ja hankkii tarvittavat luvat. Tuottaja valvoo että projektissa noudatetaan työlainsäädäntöä ja työturvallisuutta. Hän huolehtii pienissä projekteissa myös palkkiosta ja muista työntekijämaksuista. Taiteilijoita ajaa työssä tunnetusti sisäinen motivaatio sekä voimakkaat omat arvot ja vahva moraali. Tuottajan tehtävä on valvoa, ettei taiteilija vaadi muilta työntekijöiltä epäinhimillistä sitoutumista työhön. Tuottajan kompetenssiin kuuluu myös palautteen
7 7 kerääminen, arviointi ja työn kehittäminen. Tuottajat ovat myös keskeisessä roolissa sähköisten oppimisympäristöjen kehittämisessä. Hyvä johtamistaito sisältyy olennaisesti kulttuurituottajan kompetenssiin. Lukemani ja omien kokemuksieni perusteella pidän hyvänä, mutta erittäin haastavana henkilöstöjohtamisena, taitoa yhdistää henkilökunnan hyvinvointi ja yrityksen menestyminen. Johtajan tehtävänä on tavallaan toimia inhimillisenä tulkkina kahteen suuntaan, sekä alaisille että yrityksen johdolle. Hyvä henkilöstöjohtaminen on siis ihmisläheistä. Johtaminen vaikuttaa siihen, saako työntekijä työstään ulkoisen palkkion lisäksi sisäistä tyydytystä. Toimiva henkilöstöjohtaminen vaatii realistisen henkilöstösuunnitelman, sillä tehtävään palkattavalla henkilöllä tulee olla sopiva osaaminen ja oikeanlainen persoona tehtävän onnistuneeseen hoitamiseen. Hyvä johtaja kommunikoi alaistensa kanssa säännöllisesti ja hänen tulee perehtyä alaistensa työn sisältöön. Hyvä johtajan edellytys on, että johtaja tuntee työn sisällön eli on asiantuntija työssä. Hänen tulee huolehtia siitä, että työ on mielekästä ja sopivan haastavaa. Hän antaa sekä kiitosta että tarvittaessa rakentavaa palautetta, jotta alainen voi kehittyä työssään. Hyvään henkilöstöjohtamiseen kuuluu sisäisen viestinnän lisäksi myös laadukas ulkoinen viestintä. Muistammehan vielä, kuinka Metso epäonnistui viestinnässään (sekä henkilöstöjohtamisessaan) tiedottamalla ensin omistajien osingon jaosta ja seuraavalla viikolla henkilöstön irtisanomisista. Yksi tärkeä hyvän johtamisen ominaisuus on työhön sitouttaminen. Ulkoisten palkkioiden lisäksi tulee kiinnittää suurta huomiota työilmapiiriin ja työyhteisön hyvinvointiin. Hyvä henkilöstöjohtaminen noudattaa yleisiä työsäännöksiä ja huolehtii niistä työntekijän koko työkaaren aikana, perehdytyksestä työn loppumiseen saakka. Tiedän työpaikkoja, jotka muistavat entisiä työntekijöitään vielä eläkkeelle siirtymisenkin jälkeen. Tulevaisuutta varten pistän korvan taakse erityisesti kirjasta lauseet: On havaittu, että mitä paremmat päätöksentekomahdollisuudet työntekijällä on, sitä tyytyväisempi hän on työhönsä Työ voi kehittyä suotuisasti siten, että työn vaativuus kehittyy sopusoinnussa työn hallinnan kanssa.
8 8 LÄHTEET Viitala, Riitta Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita Publishing Oy. Vuosikertomus Yle yhtiönä. Viitattu
9 9 2 ESIMIES VALMENNUKSEN KESKIÖSSÄ Opintoni kulttuurituottajana ovat vaiheessa, jossa on tehtävä suuria päätöksiä. Olen tilanteessa, jossa tarvitsen itseltäni vahvaa johtajuutta esimerkiksi opinnäytetyön suunnitteluun ja toteuttamiseen. Olen tienhaarassa, ja näen urapolullani kaksi vaihtoehtoa. Niistä haastavampi on kulttuuriyrittäjän tie. Sillä tiellä tulee olemaan monia mäkiä ja se voi olla kuoppainenkin tie. Sillä tiellä näen kuitenkin enemmän mahdollisuuksia ja uskoisin olevani vapaampi tienkulkija, oman tieni johtaja. Toinen tie vie tuottajan tehtäviin kulttuurialalle jonkun toisen alaiseksi ja mahdollisesti useamman ihmisen esimieheksi. On todella ajankohtainen hetki pohtia ja puntaroida käytännön esimiestyötä alaisen, johtajan ja organisaation näkökulmasta ja peilata tuloksia tulevaisuuteeni kulttuurituottajana. Mitkä ovat vahvuuteeni ja kehittämiskohteeni? Mitä minulta vaaditaan tuottajana/yrittäjänä ja mitä minä itse toivon esimieheltäni? Timo Erämetsän Teoriasta todeksi esimiestyö käytännössä tarkastelee esimiestyön arkipäivän tilanteita käytännön tasolla. Esimerkit perustuvat todellisiin tilanteisiin ja niihin onkin helppo samaistua. Kirja avaa esimiestyön haasteet ja mahdollisuudet konkreettisella tavalla esimiestyön olemuksesta työn jatkuvaan kehittymiseen. Kirjan avulla oppii ymmärtämään myös esimiesten toiminnan taustaa. Mikko Räsäsen toimittama kirja Coaching ja johtajuus Valmentava ote esimiestyössä käsittelee esimiesvalmennusta Erämetsän teosta enemmän organisaation näkökulmasta. Tavoitteet tulevat valmennettavalta ja organisaatiosta käsin. Hyvän esimiehen tulisi olla alaisten valmentaja, mutta myös johdon valmennettava. Esimieheksi voi päätyä kolmella tavalla: edetä omasta tahdostaan, pakottamalla tai neuvottelemalla (Erämetsä 2009, 19). Persoonallisuus ja luonteenpiirteet vaikuttavat siihen, miten esimiestyöhön suhtautuu. Olen luonteeltani enemmän introvertti kuin ekstrovertti. Olen kuitenkin sosiaalinen ja tulen hyvin toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Vahvuuteni on kyky kuunnella ja tuntea empatiaa toista ihmistä kohtaan. Osaan ratkaista asiat diplomaattisesti ja kannan vastuuni sovitusti. Vieroksun kuitenkin suuria ristiriitatilanteita. Sellaisessa olen yleensä henkilö, joka keventää tilannetta huumorin keinoin. En uskalla pureutua ongelmaan syvällisesti, vaan toivon sen mielummin unohtuvan, tai jonkin muun tarttuvan siihen. Minun on haastavaa puhua suoraan, mutta olen joutunut tällekin epämukavuusalueelle useamman
10 10 kerran viime vuosien aikana, ja olen oppinut keinoja olla suorapuheinen. Suorapuheisuus on esimiehen tärkeä ominaisuus. Todenmukainen tieto ja todelliset mielipiteet ovat pohja oikeanlaisen päätöksen aikaansaamiseksi ja tarvittavan toiminnan käynnistämiksi. Timo Erämetsä neuvoo esimiehiä astumaan epämukavuusalueille säännöllisesti, jolloin epämukavuus hellittää pikkuhiljaa ja alueesta voi kokemuksen kautta tulla jopa mukavuusalue. Mukavuusalueen ulkopuolelle joutuminen tarkoittaa sitä, että itsensä joutuu haastamaan ja tekemään jotain täysin uudella tavalla, ilman täydellistä hallinnan tunnetta (Erämetsä 2009, 108). Myös minulle on käynyt kirjan esimerkin kaltainen tilanne, jossa olen esiintymisjännitykseni muuttui siedettävämmäksi ja huomasin jopa nauttivani esitelmän pitämisestä. En kuitenkaan voi sanoa, että esiintyminen olisi muuttunut mukavuusalueeksi, niin paljon sitä vieläkin jännitän. Huolellinen valmistautuminen auttaa jännityksen lieventämisessä. Esimiehen on tärkeätä tunnistaa omat vahvuutensa sekä kehittämiskohteensa. Esimiehen tulee nostaa kehittämistä tarvittavat taidot sellaiselle tasolle, joilla hän kykenee suorittamaan työnsä. Näiden heikkouksien jatkuvan kehittämisen sijaan esimiehen kannattaa panostaa vahvuuksiensa kehittämiseen. Ne ovat ominaisia taitoja, jotka ovat jo hyvät ja niiden käyttäminen ja kehittäminen motivoi työssä ja niiden kehittämisen tuloksena voi syntyä uudenlaisia innovaatioita. Esimiehen tulee huolehtia myös alaisensa vahvuuksien kehittämisestä. Organisaation näkökulmasta tämä kehittämistyö sitouttaa henkilökuntaa ja uusien innovaatioiden kautta parantaa organisaation tulosta ja/tai näkyvyyttä julkisuudessa. Tämän tiedon valossa minun tulee kehittää vahvuuksiani ja harjoittaa heikkouksiani sille tasolle, että tunnen pärjääväni tuottajana tai yrittäjänä ihmisten ja asioiden johtajana. Kulttuurituottaja saattaa johtaa työssään vaihtelevassa määrin ihmisiä ja heidän työtään, mutta yleensä tuotantoportaan tuottaja johtaa myös erilaisia hallinnollisia ja tuotannollisia asioita, kuten sopimusmenettelyt, luvat ja palkkiot. Tuottaja toimii erilaisten organisaatioiden ja sidosryhmien välittäjänä. Siksi tuottajalla tulee olla teoreettista ja käytännön tietoa laajasti näistä hallinnollisista ja tuotannollisista asioista, jotta niiden johtaminen on mahdollista. Tuottajan työ on usein projektiluonteista. Kulttuurituottajan status voi vaihdella projektissa projektipäälliköstä tuotantokoordinaattoriin ja kaikkeen siltä väliltä. Työn
11 11 vastuualue vaihtelee projektin luonteen mukaisesti. Ihmiset vaihtuvat projekteissa, joten hyvä ihmistuntemus, sopeutuvuus ja tilannetaju ovat vahvuuksia tuottajan työssä. Muita hyviä esimiehen ominaisuuksia ovat esimerkiksi inhimillisyys, kuuntelu- ja vuorovaikutustaito sekä kyky tehdä päätöksiä. Inhimillisyys näkyy esimiehen työssä taitona johtaa ihmisiä aidosti ja omana itsenään. Esimiehen ei tarvitse korostaa statustaan johtajana, jos hän on ansainnut luottamuksen johdettaviensa keskuudessa. Luottamus esimiehen ja alaisten kesken synty silloin, kun esimies on aidosti kiinnostunut johdettavistaan, heidän mielipiteistään ja kuulumisistaan. Luottamuksen ansainnut esimies pitää lupauksensa ja tekee aktiivisesti johtamistekoja. Kuuntelutaito ei tarkoita pelkästään sitä, että kuuntelee, vaan sitä miten kuuntelee. Hyvä esimies kuuntelee vastavuoroisesti. Kuuntelemalla esimies osoittaa arvostusta, hyväksymistä ja välittämistä. Dialogia käymällä esimies saa samalla ohjausta johtamiseen. (Erämetsä 2009, 34, 39.) Organisaation näkökulmasta esimiestyötä kannattaa kehittää, koska johtajuus vaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin, motivaatioon ja tuloksen tekemiseen. Hyvinvointi on työntekijän kannalta yksi tärkeimmistä työssä viihtyvyyteen vaikuttava seikka. Esimies voi toiminnallaan lisätä tai vähentää stressiä työyhteisössä. Lisääntynyt stressi näkyy yksilötasolla alentuneena työsuorituksena, organisaation tehokkuuden laskuna ja työpaikan vaihtohalukkuuden lisääntymisenä. Vuorovaikutteisesti ja tehtäväsuuntautuneesti toimiva esimies edistää työyhteisön hyvinvointia. (Romana 2007, 115). Esimiestyön ja johtamisen näkökulmasta on tärkeätä, että esimies päättää ja kantaa vastuun päätöksestä. Vastuullinen päättäminen perustuu tietoon ja näkemyksen kannalta päätös voi olla mieleinen tai vähemmän mieleinen, mutta alaisen on esimiehen päätöksen jälkeen noudatettava päätöstä. Esimiehen on varmistettava ns. jaettu ymmärrys, jolla tarkoitetaan sitä, että tiimi ymmärtää asian samalla tavalla kuin esimies. Vain jaetun ymmärryksen jälkeen on päätöksen tai strategian jalkauttaminen mahdollista. (Erämetsä 2009, 50, 78.) Jaettu ymmärrys on esimiehen, alaisen ja myös organisaation kannalta keskeinen organisaation menestymisen edellytys. Kun organisaation strategia toteutuu johtamisteoissa sekä käytännön työssä, organisaatio näyttäytyy luotettavana sekä organisaation sisällä että ulkopuolella.
12 12 Sekä esimiehen että alaisen kannalta on merkittävää, että työstä annetaan palautetta muutoinkin kuin virallisissa kehityskeskusteluissa. Suoralla arkipäivän tilanteessa tapahtuvalla palautteella, kiitoksella tai rakentavalla, esimies osoittaa olevansa tietoinen ja kiinnostunut alaisensa työstä. Palautetta annetaan sellaisista asioista, jotka ovat yhteisesti sovittu tai ovat muuten yleisesti tiedossa. (Erämetsä 2009, 211.) Myönteisellä palautteella on sekä alaisen että organisaation kannalta sitouttava merkitys. Business coaching liittyy organisaation tavoitteiden saavuttamiseen ja tuloksellisuuteen. Coaching-metodin keskeisimpiä tieteenaloja ovat psykologia, liiketaloustieteet, filosofia ja aikuiskasvatustiede, ja sen juuret ovat urheiluvalmennuksessa. Metodi perustuu vahvuuksien vahvistamiseen ja onnistumisiin. Valmentaja voi olla organisaation ulkopuolinen ammattilainen tai sen jäsen. Keskeiseksi nousee myös kysymys arvoista ja etiikasta, siitä mikä lopulta on tärkeintä. Couching on ajattelutyyli, taitopohja ja työkalupakki. (Räsänen 2007, 16). Henkilöstön kehittäminen on osa organisaation kokonaistoimintaa. Yhtenä perusteena on organisaation johdon halu vahvistaa sellaista toimintaa, jonka uskotaan olevan suoraan kytköksissä organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. (Luoma, Salojärvi 2007, 21.) Tällaisia toimintamuotoja voivat olla esimerkiksi markkinoinnin ja myynnin kehittäminen. Toinen perustelu kehittämistoimenpiteille on halu edistää organisaation oppimista. Kokonaisuutena ehyt, hyvinvoiva ja kehittyvä organisaatio saa aikaan parempaa tulosta eri sidosryhmien, henkilöstön kuin yrityksen johdonkin näkökulmasta. (Luoma, Salojärvi 2007, 22.) Lähestymistapa on toimiva esimerkiksi tilanteessa, jossa organisaatio kokee muutostilanteen. Sellainen voi olla esimerkiksi fuusioituminen, palveluiden ulkoistaminen tai henkilöstön saneeraus. Kolmas lähestymistapa esittää, että henkilöstön kehittämistoimenpiteet ovat hyödyllinen keino tasapainottaa yrityksen ja henkilöstön erilaisia odotuksia. Osaamisen kehittäminen on tällöin tärkeää yksilön työmotivaation ja sitoutumisen kannalta. Ne edistävät yksilön suoriutumista ja johtavat suosiolliseen lopputulokseen yrityksen näkökulmasta. Henkilöstön kehittäminen on laaja kokonaisuus, joka pitää sisällään operatiivisen toiminnan, työyhteisön sekä avainhenkilöiden kehittämisen.
13 13 Johdon kehittäminen nähdään keinona varmistaa organisaation jatkuva menestys ja kilpailukyky. (Luoma, Salojärvi, 22, 24.) Esimiehen työvalmennuksen tavoitteet liittyvät esimerkiksi seuraaviin teemoihin: Oma työrooli sekä sen vaatimukset ja roolin selkeyttäminen, oman roolin muutos, johtamistyön vaatimat yleiset taidot, yksilön ja ryhmän käyttäytymisen ymmärtäminen sekä muutosprosessin toteuttaminen omassa organisaatiossa. (Pohjanheimo 2007, 48). Coaching pureutuu myös tiedostavaan ja eettiseen johtamiseen. Etiikka ja moraali ohjaavat hyvään johtajuuteen. Erilaisissa tehtävissä joudumme tarkastelemaan etiikkaamme kyseisen tehtävän vaatimusten valossa. Tiedostava johtajuus tarkoittaa mahdollisuutta käyttää etiikkaa jokapäiväisessä toiminnassa, valinnoissa ja ratkaisuissa. Johtaminen tarvitsee hyvää etiikkaa, jotta johtamisen ja organisaation tavoitteet ovat tasapainoisia ja yhteiskunnassamme yleisesti hyväksyttäviä. Etiikka on pohjana elämän, myös työelämän normeille, säännöille ja malleille. (Aaltonen 2007, ) Media nostaa kuitenkin jatkuvasti esille uutisia johtajuudesta, joka rikkoo käsitystämme eettisyydestä. Uutiset työpaikkakiusaamisista, laittomista irtisanomisista, lahjusepäilyistä ja rikoksista horjuttavat uskoamme hyvästä johtajuudesta ja kyseisten organisaatioiden moraalista. Yhteisten pelisääntöjen rikkominen tahraa johtajan ja organisaation maineen. Yritys tai organisaatio voi myös yleisesti toimia epäeettisesti esimerkiksi ympäristönormien tai ihmisoikeuksien lainlyömisenä. Yrityskulttuurit rakentuvat siinä toimivien ihmisten arvomaailmoista, yhteisistä tavoitteista ja kokemuksista. Omien arvojen tunnistaminen on keskeinen osa itsensä johtamista. Eettisiin kysymyksiin ja itsensä johtamiseen kuuluu myös omien vastuiden, roolien ja velvollisuuksien ymmärtäminen ja hyväksyminen. (Kurtén 2007, 200) Kulttuurialan yleiset arvot, esimerkiksi taiteen ja yhteisöllisyyden merkitys hyvinvointia vahvistavana, vastaavat omia arvojani ja elämänkatsomustani. Taiteilijan ja tuottajan yhteistyössä näkemykset voivat joskus olla ristiriidassa keskenään, vaikka arvot ja tavoite olisi yhteinen. Tällöin tuottaja auttaa ratkaisukeskeinen tapa toimia. Ratkaisukeskeisyys on eteenpäin katsomista ja tapa päästä irti ongelmatilanteesta.
14 14 Tunnistan itsessäni taidon tehdä ratkaisuja ja siirtyä asioissa lupauksista tekoihin. Ne ovat hyviä johtajan ominaisuuksia ja niiden kehittäminen on avain hyväksi tuottajaksi. Olen opintojeni aikana sisäistänyt vaatimuksia, joita kulttuurituottajalta vaaditaan. Kulttuurituottaja voi toimia alaisena tai esimiehenä. Esimieheltä odotetaan hyviä vuorovaikutustaitoja, inhimillisyyttä, aitoa läsnäoloa ja kiinnostusta työtehtävääni kohtaan, päätöksenteko- ja kuuntelukykyä sekä asiantuntijuutta. Organisaation näkökulmasta hyvä esimies osaa johtaa siten, että organisaation strategiset tavoitteet, operatiivinen toiminta ja henkilökunnan hyvinvointi kulkevat käsi kädessä. Näin toimii esimiestyö parhaimmillaan valmennettu esimies luotsaa henkilöstöä kohti organisaation uusia satamia.
15 15 LÄHTEET Erämetsä, Timo Teoriasta todeksi. Esimiestyö käytännössä. Talentum Media Oy. Räisänen, Mikko 2007 (toim.) Coaching ja johtajuus. Valmentava ote esimiestyössä. Edita Publishing Oy. Luoma, Mikko & Salojärvi, Sari Coachingilla menestykseen. Tulevaisuuden lupaavin johdon kehittämisen menetelmä. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Pohjanheimo, Esa Valmennusprosessi ja roolit. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Aaltonen, Tapio Tiedostava ja eettinen johtajuus. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Romana, Anneli Coaching edistää esimiestaitoja. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy, Kurtén, Staffan Kohti autenttista johtajuutta. Teoksessa Räsänen Mikko (toim.) Coaching ja johtajuus. Edita Publishing Oy,
16 16 3 PROJEKTITOIMINTA 1) Millainen on yleinen projektin etenemiskulku? Projekti voidaan määritellä monella eri tavalla. Projektin tärkein tunnusmerkki on toiminnan kertaluontoisuus. Projektilla on elinkaari, jolla on selkeä alku ja päätepiste. Projekti lähtee liikkeelle tunnistetusta tarpeesta tai ideasta. Projektin päävaiheet voidaan jakaa seuraaviin vaiheisiin: valmistelu, projektipäätös, projektin suunnittelu, toteuttaminen, projektin tulosten toteaminen ja projektin päättäminen (Anttila 2001, 43). Nämä vaiheet pitävät sisällään useita prosessoituja työvaiheita ja menetelmiä. Projekti on selkeästi asetettuihin tavoitteisiin pyrkivä ja ajallisesti rajattu kertaluonteinen tehtäväkokonaisuus, jonka toteuttamisesta vastaa vasta vasten peruistettu, johtosuhteisltaan selkeä organisaatio, jolla on käytettävissään selkeästi määritellyt voimavarat ja panokset. (Kauhanen-Juurakko-Kauhanen 2002, 24.) 2) Millaisin keinoin työstäisit projektin tavoitteita ja suunnittelua? Projektin tavoitteita työstetään projektin määrittelyvaiheessa, joka tehdään projektin omistajan johdolla. Määrittelyvaihe edeltää varsinaista projektisuunnitelmaa. Projektin luonne vaikuttaa siihen, miten syvällisesti määrittely tapahtuu. Kulttuurituotannossa määrittelyvaihe voi olla esimerkiksi ideariihi, kysely tai keskustelutilaisuus tuottajan sekä sidosryhmien edustajien kesken. Määrittelyvaiheen tuloksena luodaan raamit projektille, esimerkiksi projektin vaatimat taloudelliset ja henkilöresurssit, aikataulu, projektit tuotos/tulokset. Määrittelyvaiheen lopuksi tehdään päätös siitä, lähdetäänkö projektia viemään eteenpäin suunnitteluvaiheeseen. Suunnitteluvaiheessa syvennetään määrittelyvaiheessa asetettuja tavoitteita ja täsmennetään resursseja. Suunnittelua työstetään suunnittelukokouksissa ja tuotoksena syntyy kirjallinen projektisuunnitelma.
17 17 3) Mitä ottaisit huomioon projektityöryhmää sekä muuta organisaatiota ja hallintoa kootessasi? Huomioon otettavia asioita ovat: projektin työmäärän arviointi, ohjausmenetelmien valinta, miehittäminen, kilpailuttaminen, sisäinen markkinointi, riskien kartoittaminen, toimintamenetelmien ja tilojen suunnittelu, koneiden, laitteiden ja henkilöiden alustava käyttösuunnitelma. Lisäksi projektisuunnitelman hyväksyttäminen ja johdon sitoutumisen varmistaminen. 4) Mitä on otettava huomioon projektin resurssi- ja kustannussuunnitelmaa laatiessasi? Projektin resurssi- ja kustannussuunnitelmaa laadittaessa otetaan huomioon projektiin vaikuttavat tekijät, kuten tavoite, toimintatapa, tekijät, budjetti ja aikataulu. 5) Mitkä ovat mielestäsi projektipäällikön tehtävät projektissa? Projektipäällikön tehtävä on vastata siitä, että projekti valmistuu ajoissa, pysyy budjetissa ja aikataulussa ja että lopputulos vastaa asetettuja tavoitteita. Projektipäällikön tulee ymmärtää roolinsa ja kantaa vastuunsa projektista. Projektipäällikön tehtävät ovat projektin suunnittelu (sisältää dokumenttien laadinnan), projektiryhmän vetäminen, asiakassuhteen ja sidosryhmien hoitaminen sekä projektiryhmän jaksamisesta huolehtiminen. Projektipäällikkö valvoo projektin etenemistä, jakaa ja priorisoi tehtäviä, raportoi ja seuraa projektin riskejä riskianalyysin avulla. (Kettunen 29-38) 6) Miten hoitaisit projektin kokousten / palaverien, dokumentoinnin, tiedottamisen ja seurannan järjestämisen? Kokouskutsun lähettäisin sähköpostitse ja pyydän vastausta osallistumisesta. Projektin luonteesta riippuen kokouskutsut voidaan lähettää kerralla useammasta kokouksesta, esimerkiksi viikkopalaverikutsut. Mahdolliset kokoustarjoilut ja tarvittavien kokousvälineiden hankinnan delegoin projektiryhmän assistentille.
18 18 Projektipäällikkönä vastaan kokousten johtamisesta, jolloin kokousmuistion tekemisen delegoin sihteerille, joka valitaan ensimmäisessä kokouksessa. Pyydän muistion itselleni, ja tarkistamisen jälkeen lähetän sen kaikille projektiryhmän jäsenille. Näin muistiot toimivat sisäisenä tiedotuksena ryhmän jäsenille. Ulkoisen tiedotuksen delegoin projektiryhmän tiedottajan vastuutehtäväksi. Projektipäällikkö hyväksyy ulkoiset tiedotteet ennen toimenpiteitä. Muistiot ja muut asiakirjat dokumentoin projektihallintakansioon, jonka tallennan läppärilleni ja sen lisäksi varmuuskopion tiedostot ulkoiselle kovalevylle. Projektin seuranta tapahtuu säännöllisesti kokouksissa, joissa tehtävät, tilanne ja tarvittavat toimenpiteet käydään läpi. Sen lisäksi projektin etenemistä seurataan budjetti- ja aikataulujärjestelmän avulla. Budjetin toteutumista ja siinä pysymistä seurataan esimerkiksi Excel -taulukon avulla. Projektilla voi olla välitavoitteita, joiden seuraaminen auttaa lopullisen tuloksen ennustamista. 7) Mitä asioita olisi hyvä tuoda esille projektiraporttia laadittaessa? Projektiraportin sisältö on sidoksissa projektin luonteeseen. Siinä esitettään yleensä projektiorganisaatio ja projektin tulokset, ja selvitys toimenpiteistä joilla projektin tavoite saavutettiin ja millä keinoin. Raportissa on hyvä esittää myös arvio siitä, kuinka projektin tulosta voidaan kehittää ja käyttää jatkossa. On esitettävä mittarit, joilla projektin tulosta arvioidaan. Projektiraportti voi sisältää koko projektia koskevan dokumentaation ja numeraalisen seurannan tai olla vapaamuotoisempi selonteko projektin etenemisestä. Raportti voi myös olla esimerkiksi valmistuneen tuotteen käyttöohje, lehdistötiedote, tutkimus tai markkinointimateriaali. 8) Mitkä ovat mielestäsi onnistuneen projektin tunnusmerkit? Kerro esimerkki onnistuneesta projektista. Onnistuneen projektin tunnusmerkkejä ovat tavoitteen saavuttaminen, budjetissa ja aikataulussa pysyminen, tiedon kulkeminen ja projektin positiivinen palaute ja arviointi työryhmän ja sidosryhmän sisällä.
19 19 Onnistunut projekti on esimerkiksi pieni mutta yhteisöllisesti arvokas projekti, uuden asuinalueeni yhteisöllisten Kotimäen Katukarkelot - tapahtuman järjestäminen elokuussa Idea tapahtumasta syntyi kadun päällystämisen jälkeen omakotitaloalueellamme, jonka rakentaminen aloitettiin kolme vuotta sitten. Alueelle on rakennettu 29 omakotitaloa, ja viimeiset talot ovat juuri valmistumassa. Yksittäinen asukas ehdotti muutamalle lähinaapurille yhteisten juhlien järjestämistä. Kannustavan palautteen jälkeen hän perusti tapahtumalle yksityisen sivuston Facebookiin, jossa naapurit vaihtoivat ajatuksia tapahtuman ajankohdasta ja sisällöstä. Projekti määriteltiin, sille annettiin tavoitteeksi naapurustoon tutustumisen ja yhteisöllisyyden vahvistaminen. Sovittiin ensimmäinen suunnittelukokous, jossa perustettiin juhlatoimikunta, valittiin projektipäällikkö, tiedotusassistentti sekä tarjoiluvastaava. Projektipäällikkö arvioi tarvittavat resurssit ja työmäärän sekä laati projektisuunnitelman, joka piti sisällään budjetin, rahoitusvaihtoehdot, tarvittavat luvat ja rakennelmat, aikataulun ja toimikunnan jaetut tehtäväkohtaiset vastuut. Tiedotusassistentti teki kokouksesta muistion, joka jaettiin postilaatikkoihin ja sosiaalisen median kautta. Seuraavassa kokouksessa käytiin läpi tapahtuman sisältöä ja jaettiin asukkaiden tapahtumapisteet sekä valittiin tapahtumaan ehdotusten ja budjetin pohjalta livebändi. Riskit kartoitettiin yhteisesti. Tapahtuman riskit liittyivät ohjelmaan ja turvallisuuteen. Riskit minimoitiin hankkimalla viranomaisilta tarvittava huvilupa sekä miettimällä vaihtoehtoinen ohjelma illaksi, jos bändille sattuisi ylitsepääsemätön este. Tiedotusassistentti suunnitteli tapahtumalle visuaalisen ilmeen ja tapahtumasta tiedotettiin kaikille naapureille. Projektisuunnitelmaan lisättiin ohjelmavastaavan rooli ja tehtävät. Bändin ohjelmapalkkio sovittiin katettavaksi yleisövierailulla tv-ohjelman nauhoituksissa, josta maksettiin naapuruston aikaisemmin perustamalle asukasyhdistykselle vierailijapalkkio. Tarjoilu päätettiin järjestää buffet-pöydässä, johon jokainen talous toisi etukäteen ilmoittamansa ruoan. Alueen omakotiyhdistys lahjoitti tapahtumalle käyttöön telttakatoksen. Ohjelma ja aikataulu lyötiin lukkoon ja tiedotusassistentti laati kutsun, joka jaettiin postilaatikoihin. Kolmas ja viimeinen kokous järjestettiin tapahtumaviikon alussa, jolloin tarkistettiin tapahtuman aikataulu, alueen rakentaminen ja muut vastuutehtävät.
20 20 Tapahtuma sujui suunnitelmien mukaan ja tilaisuuteen saapui paljon uusia naapureita. Tapahtuman jälkeen juhlatoimikunta kokoontui päätöskahveille, jossa tapahtumaa arvioitiin ja esitettiin kehitysehdotuksia. Projektipäällikön ja muiden vastuuhenkilöiden tehtävien kierrättämistä ehdotettiin, koska osa henkilöistä koki tapahtuman suunnittelun liian paljon aikaa vieväksi. Palaute oli kuitenkin yleisesti positiivista ja se kannusti tapahtuman kehittämiseen ja tradition jatkamiseen vuosittain. Projektipäällikkö kiitti kaikkia tapahtumaan osallistuneita ja tiivisti tapahtuman tulokset suullisesti sekä dokumentoi tulokset kirjallisesti facebookin tapahtumasivulle nähtäväksi. Projektin asiakirjat tallennettiin muistitikulle projektikansioon. Projektin tärkein tavoite, naapureiden tutustuminen ja yhteisöllisyyden vahvistaminen tapahtui suunnittelukokouksissa kuin itsessään ja tapahtuman aikana yhteisöllisyys laajeni myös uusiin asukkaisiin yhteisen toiminnan kautta. Kadun avajaiset. Kuva: Ulla Viskari-Perttu
Merkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotLapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi
Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.
LisätiedotOpinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.
OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
Lisätiedotvastuullisuuslupaukset konkretisoituvat
Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista
LisätiedotTuotannon esimiestyön erikoisammattitutkinnon perusteet
Tuotannon esimiestyön erikoisammattitutkinnon perusteet Tuotannon esimiestyön erikoisammattitutkinnon perusteet Tuotannon esimiestyön erikoisammattitutkinto (180 osp) on tarkoitettu henkilöille, jotka
LisätiedotTyökaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut
LisätiedotLUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!
LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotJOHTAMISTAIDON MITTARI (360), kysymykset
Karl-Magnus Spiik 1 JHTAMISTAIDN MITTARI (360), kysymykset Johtaminen / esimiestyö on yksi vaikeimmista tehtävistä, kun tavoitteena on fyysisten ja henkisten resurssien tehokas käyttö, hyvien tulosten
LisätiedotHyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä
Hyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä Katja Ekman, Jenni Kantola ja Susanna Kultalahti Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Henkilöstöjohtamisen tehtävät Työhyvinvoinnista
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotEsimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi
Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotRYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN
HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus
LisätiedotKim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1
Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotSASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta
SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotHenkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen
Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen
LisätiedotNolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen
Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti
LisätiedotAlueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke
Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotTytti Määttä Vaalan kunnanjohtaja Harvaan asutun maaseudun verkoston pj Kuhmon tuleva kaupunginjohtaja
HALLINNON MUUTTUVA ROOLI JA UUDET TOIMINTATAVAT TULEVAISUUDEN KUNTA INNOSTAA TOIMIMAAN Tytti Määttä Vaalan kunnanjohtaja Harvaan asutun maaseudun verkoston pj Kuhmon tuleva kaupunginjohtaja www.vaala.fi
LisätiedotRiihimäen-Hyvinkään kauppakamari
Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012
LisätiedotITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ
ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ Jonna Luhtaniemi Taija Rämä 2017 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 3 2 OPINNÄYTETYÖN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT... 3 3 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET... 4 4 LOPUKSI...
LisätiedotWorkshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni
Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit
LisätiedotValitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä.
Osio 1 - Taustatiedot Toimitko esimiestehtävissä? Kyllä En Osio 2 - Fiilikset Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Ihan ok, tässähän
LisätiedotOsaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä
Osaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä Heidi Ristolainen 2016 Opintokeskus Sivis 2016 Esittely Kerro lyhyesti, kuka olet ja mistä tulet. Millaisia ajatuksia sana työhyvinvointi sinussa herättää? Orientaatio
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2014-2018
Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.
LisätiedotTukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen
Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista
Lisätiedot6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.
Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen
LisätiedotMITEN OLLA HYVÄ TYÖNANTAJA Maaseutuyrittäjä työnantajana-koulutus Pori
MITEN OLLA HYVÄ TYÖNANTAJA Maaseutuyrittäjä työnantajana-koulutus Pori 6.11.2017 Riitta Seppälä MTK-Satakunta/Varavoimaa Farmarille 044 972 6195 riitta.seppala@mtk.fi Työnantaja Esimies Työkaveri Maaseutuyrittäjällä
LisätiedotHYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM
HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotProjektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA
Projektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA PROJEKTITOIMINNAN ONGELMIA Kaikkea mahdollista nimitetään projekteiksi Projekti annetaan henkilöille muiden töiden ohella Ei osata käyttää
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotHenkilöstöjohtamisen rooli reformin
Henkilöstöjohtamisen rooli reformin toteuttamisessa Johtaminen, säästöt ja henkilöstö Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä 28.10.2015 Riikka-Maria Yli-Suomu, puheenjohtaja, AMKE:n HRMD-verkosto
LisätiedotValtion yhteiset osaamiset
Valtion yhteiset osaamiset Taustalla Kieku-prosessit ja -järjestelmä Kieku sisältää osaamisen hallinnan työkaluja, jotka virastot voivat halutessaan ottaa käyttöön: - Suorituksen johtaminen - Koulutusten
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
LisätiedotERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet
LisätiedotRÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI
Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,
LisätiedotKohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017
Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017 kohtaa lapsen Välittää lapsista aidosti ja on töissä heitä varten Suhtautuu lapsiin ja heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa empaattisesti On
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
LisätiedotUusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi
Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto 14.- 15.9.2015 Karkkila Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Koulua ympäröivä maailma muuttuu Teknologia Ilmastonmuutos, luonto
LisätiedotTULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi
TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen
LisätiedotOsaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT
Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotOnnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä. Kuntatalo , Helsinki
Onnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä Kuntatalo 1.11.2017, Helsinki HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KUNTOKARTOITUS Mukana 36 kaupunkia ja kuntaa Vastausprosentti
LisätiedotHelka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana
Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto
LisätiedotUUDESSA ASIAKKUUDESSA ALOITTAMINEN MARKKINOINNIN ALKEET
UUDESSA ASIAKKUUDESSA ALOITTAMINEN MARKKINOINNIN ALKEET Tomi Grönfors THE GROENFORS METHOD 27/04/15 Brandfors Markkinointiosasto palveluna CHECK-LIST Hyvissä ajoin ennen aloittamista Ennen tapaamista Ensimmäisen
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotPEDAGOGINEN JOHTAJUUS
PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Pedagogisen johtajuuden päätavoite on lapsen hyvä kasvu, oppiminen ja hyvinvointi. Pedagogisella johtajuudella tarkoitetaan laajasti ymmärrettynä oppimiskulttuurin kehittämistä, organisaation
LisätiedotTyökaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut
LisätiedotCoaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus
Coaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa 15.15.-16.15 Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus Osaamisen kehittämisen malli Vantaalla Strategiset tavoitteet
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotHENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta. Jani Listenmaa, Hanna Aho
HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta Jani Listenmaa, Hanna Aho Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Parikkalan kunnan henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista, työyhteisön tilaa
LisätiedotHenkilöstöjohtaja johdon kumppanina
Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-
LisätiedotPorvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+
1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä
LisätiedotMiten muutoksia johdetaan Itellassa
Miten muutoksia johdetaan Itellassa KaMu Mira Pakarinen Lisätietoja KaMu-mallista antaa: Hankejohtaja Mira Pakarinen mira.pakarinen@itella.com gsm 0400-288 232 Miksi malli? Toimintaympäristön muutosvauhti
LisätiedotTIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen
TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
LisätiedotSanoista tekoihin turvallisuutta yhteiselle työpaikalle
Sanoista tekoihin turvallisuutta yhteiselle työpaikalle Mika Liuhamo, tuotepäällikkö https://fi.linkedin.com/in/liuhamo 2 Miksi? Lähtökohtia kehittämiselle Liiketoiminta Työn sujuvuus, tuottavuuden parantaminen
LisätiedotMonimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä
Monimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Ratko-menetelmä tarjoaa keinoja rakentaa monimuotoisuutta arvostavia
LisätiedotOPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA
OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotJ.J. Jedulainen 20.11.2012 1
1 MOOD- VALMENNUS Ohjauksen apuvälineenä Susanna Hjulberg LÄHDE: Koskinen, K. & Hautaluoma, M. (toim.) Valmennuksessa erilainen oppija. Välineitä työ- ja yksilövalmennukseen. Valtakunnallinen työpajayhdistys
LisätiedotKehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä
Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,
LisätiedotY-SUKUPOLVI: MINUN URANI
Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-sukupolvi on keskittynyt omaan uraansa, kulkemaan omia polkujaan ja kehittämään taitojaan varmistaakseen kilpailukykynsä työmarkkinoilla. Muiden johtaminen ei ole prioriteettilistan
LisätiedotPelastustoimen viestintä nyt ja tulevaisuudessa
Pelastustoimen viestintä nyt ja tulevaisuudessa Pelastustoimen viestintäfoorumi 27.8.2018, Helsinki tutkija Aino Harinen, Pelastusopisto vt. viestintäjohtaja Milla Meretniemi, sisäministeriö pelastusjohtaja
LisätiedotAiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ
RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen
LisätiedotKuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus
KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät
LisätiedotTyöhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015
Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu
LisätiedotJulkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana
Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen
LisätiedotMIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA
MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA turvaverkon varmistaminen mielen- terveystaitojen oppiminen yhteisöllisen oppilaitoskulttuurin rakentaminen HYVINVOIVA OPPILAITOS voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen
LisätiedotOpettajasta valmentajaksi -- miten koet uuden roolisi siinä? Kyselyn tulosten yhteenveto
Opettajasta valmentajaksi -- miten koet uuden roolisi siinä? Kyselyn tulosten yhteenveto Opettajasta ohjaajaksi Opettajasta tiimivalmentajaksi Muutos: tiimityön ja -taitojen lisääntyminen ohjaustaitojen
LisätiedotFARAX johtamisstrategian räätälöinti
FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin
LisätiedotSinä itse. Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri
Sinä itse Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri Miksi esimiesarvioita tehdään? Oulun kaupunkistrategiaan on kirjattu tavoitteeksi johtamistyön tukeminen. Kaupunkistrategiaa toteutetaan
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotVuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein. Maitotiimi ProAgria Oulu ry. MaitoManagement 2020 www.proagriaoulu.fi/maitomanagement2020
Vuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein Maitotiimi ProAgria Oulu ry MaitoManagement 2020 -hanke kehittää erityisesti isojen maitotilayritysten toimintamalleja sekä palveluja ja työvälineitä.
LisätiedotLäsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen
Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia
LisätiedotArvot ja eettinen johtaminen
Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään
LisätiedotYHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015
YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015 Vesa Ullakonoja ü työpaikalla on yksi työpaikan kokonaisuutta hallitseva eli pääasiallista määräysvaltaa käyttävä
LisätiedotTutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus
SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden
LisätiedotHenkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010
Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja
LisätiedotTunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään
Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista
LisätiedotPoliisin työikäohjelma
Poliisin työikäohjelma Työelämän risteyksissä 30.1.2018 Poliisin työikäohjelman projektiryhmä 1 Toimintaympäristö muuttuu jatkuvaa muutosta hallittava tehtäviä on uudelleen organisoitava ja priorisoitava
LisätiedotTyökaluja työhyvinvoinnin johtamiseen
Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden
LisätiedotNäyttö/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus
SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Näyttö/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Näytön työpaikat ja ajankohdat
LisätiedotYhdessä työskentelyn tarve, tahto ja taito. VIP-verkosto, Raasepori Tiina Vormisto, palveluesimies, verkostokoordinaattori
Yhdessä työskentelyn tarve, tahto ja taito VIP-verkosto, 12.3.2019 Raasepori Tiina Vormisto, palveluesimies, verkostokoordinaattori DIALOGINEN VERKOSTOTYÖ YHDESSÄ TYÖSKENTELY Asiakas/työntekijä mukana
LisätiedotSoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke. Työpaja 5.9.
SoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke Työpaja 5.9. Miten vastaamme sote-muutoshaasteeseen? Tarkentamalla yhdessä ja itsenäisesti, mitkä ovat juuri meidän osaamistarpeita
LisätiedotHyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka
Lisätiedot