VUODEN HENKILÖSTÖTEKO 2007 Ilmarinen palkinto

Transkriptio

1 Uudista & Uudistu 2007 IHMINEN YTIMESSÄ WANHA SATAMA Uudista ja Uudistu tapahtuman kokonaisuus on kiteytynyt kahden messupäivän kattavaksi, monipuoliseksi ohjelmaksi. Valmis ohjelma julkistetaan , ja se on luettavissa kotisivuiltamme Teemaseminaarien lisäksi tarjolla on 150 tietoiskua ja yli 100 näytteilleasettajan tuotteet ja palvelut. Jokaiselle HENRYn jäsenelle postitetaan kaksi messukutsua erillisen Messu-extran liitteenä elokuun toisella puoliskolla. Muut messupainotuotteet ja julkaisut ovat jakelussa elo-syyskuussa. Ennakkorekisteröityminen Uudista ja Uudistu tapahtumaan alkaa osoitteessa Kun ilmoittaudut verkossa mennessä, saat postitse sisäänpääsykortin ilmoittamaasi osoitteeseen. Ota se mukaasi Wanhaan Satamaan näin nopeutat sisäänpääsyäsi. Merkitse päivät jo kalenteriisi: tule näkemään ja kuulemaan mikä on henkilöstötyön uusinta uutta ja mistä muut puhuvat. Lisätietoja tapahtumasta saat HENRYn nettisivuilta HUOLEHDITHAN ETTEIVÄT TÄRKEIMMÄT KAR- KAA KÄSISTÄ! PALKKAVERTAILU 2007 Osaavasta työvoimasta kilpaileminen on yksi suurista tulevaisuuden haasteista. Palkkavertailuun osallistumalla voit varmistaa ettet maksa massapalkkoja liikaa tai avainhenkilönne eivät ole tyytymättömiä huonon palkan vuoksi. HENRYn palkkavertailu tunnetaan henkilöstöammattilaisten piirissä nopeana, luotettavana ja erittäin edullisena tapana hankkia tuoretta tietoa markkinapalkkatasosta niin omalta toimialalta kuin yli toimialarajojen. Lokakuun palkkatiedot kootaan marraskuun alussa ja raportit valmistuvat jo joulukuun puolivälissä. Ilmoittautuminen on käynnissä! Ilmoittautumislomake löytyy palkkavertailusivuiltamme osoitteesta Esitteen voit tilata HENRYn toimistolta Lisätietoja tai puh. (09) VUODEN HENKILÖSTÖTEKO 2007 Ilmarinen palkinto - Onko teidän organisaatiossanne panostettu henkilöstön hyvinvointiin? - Haluatteko näkyvyyttä tekemällenne kehittämistyölle? - Onko teillä teko tai hanke, joka olisi palkitsemisen arvoinen? Vuoden henkilöstöteko on erinomainen tapa tuoda esiin teidän organisaatiossanne tehtyä kehittämistyötä ja saada riippumattoman arviointiryhmän näkemys sen vaikuttavuudesta ja laadusta. Osallistumisohjeet ja hakulomakkeet: > Tuotteet ja palvelut > Vuoden henkilöstöteko Lisätietoja: Mervi Martikainen tai mervi.martikainen@henryorg.fi Hakemukset mennessä HENRY-tilaisuudet, -tietoiskut ja yrityskäynnit HENRYN SUVIPÄIVÄ 2007, Vietimme perinteisen Suvipäivän merellisessä Helsingissä. Kiitämme lämpimästi järjestäjiä erittäin onnistuneen tapahtuman tekemisestä! Siispä, kiitos SunLinesille laivamatkasta, joka irtaannutti meidät arjesta, suurkiitokset kokoushotelli Meripuistolle kauniiden puitteiden ja erinomaisen illallisen järjestämisestä ja kiitokset Eventuren porukalle haasteellisista rasteista ja ohjelmasta. MUODOLLISESTI PÄTEVÄKSI MONIN KONSTEIN - ratkaisuja kehittämisen rahoittamiseen Adulta ja HENRY ry järjestävät yhteistyössä henkilöstön kehittämisen rahoitusratkaisuja käsittelevän tilaisuuden. Toimialajohtaja Ilkka Aittamo kertoo eri rahoitusvaihtoehdoista. Lopuksi projektipäällikkö Pekka Palmu kertoo Noste projektista. Aika klo Paikka Pääpostitalo, Mannerheiminaukio 1 B, Helsinki Ilmoittatutumiset mennessä henry@henryorg.fi. Tilaisuuden avaa Adulta Oy:n toimitusjohtaja Leena Sairo 2

2 3 i.käytännön JOHTORYHMÄTYÖSKENTELY ILTAPÄIVÄ Aika: Tiistai klo Paikka: Pääpostitalo, Helsinki Tervetuloa keskustelemaan ja vaihtamaan kokemuksia alustusten pohjalta käytännön johtoryhmätyöskentelystä ja henkilöstöjohdon roolista siinä. Tilaisuuden järjestävät HENRY ry ja Talentum Media Oy. OHJELMA Kahvi * Johtoryhmä rooli ja tehtävät strategisessa johtamisessa: strategioiden laadinnassa, toteutuksen ohjauksessa ja valvonnassa * Johtoryhmän rooli ja tehtävät organisoinnissa ja resursoinnissa: henkiset, aineelliset ja taloudelliset voimavarat * Johtoryhmätyöskentelyn kehittäminen Tilaisuus päättyy Keskustelujen alustajina toimivat Käytännön johtoryhmätyöskentely -kirjan tekijöistä KTT Lasse Mitronen, ekon. Pertti Porenne ja KTM Seppo Mansukoski. Tilaisuus on maksuton. Kahvitarjoilu. Tilaisuudessa on mahdollisuus hankkia tai tilata Käytännön johtoryhmätyöskentely -kirjaa edulliseen henryläishintaan! Tilaisuuteen mahtuu mukaan 50 ensimmäiseksi ilmoittautunutta. Ilmoittautuminen mennessä HENRYn toimistoon YRITYSKÄYNTI DELOITTE:LLA: KANSAINVÄLISET YRITYSJÄRJESTELYT HENKILÖSTÖJOHTAMISEN NÄKÖ- KULMASTA JA HENKILÖSTÖRISKIT Aika: klo Tarkempaan ohjelmaan palataan myöhemmin. Paikka: Deloitte House, Porkkalankatu 24, Ruoholahti MONIKKO-HANKKEEN PÄÄTTÖSEMINAARI Aika: Paikka ja ohjelma: Ilmoitetaan myöhemmin OPPISOPIMUS ON HYVÄ DIILI TIETOISKU HUOM!! Uusi ajankohta!! Oppisopimus HRM:n työkaluna Aika: Torstai klo Oppisopimuksen kustannukset ja hyödyt yritykselle Paikka: Nordea, Satamaradankatu 5, Vallila, Helsinki oppisopimusjohtaja Tarmo Välikoski, KM Tilaisuuden tavoitteena on antaa tietoa siitä, minkälaisissa tilanteissa oppisopimuskoulutusta voidaan hyödyntää henkilöstön osaamisen ja inhimillisen pääoman kehittämisessä yrityksissä Kahvi 9.00 Tilaisuuden avaus 9.05 Oppisopimus henkilöstön ja yritystoiminnan kehittämisen välineenä oppisopimusjohtaja Kari Viinisalo, FT 9.45 Näin me sen teemme: Nordean oppisopimuskoulutus Minna Rautakoura, yksikön johtaja Keskustelua ja käytännön vinkkejä Asiantuntijoina koulutustarkastajat Sirkka-Liisa Furu ja Tuula Kajaste Ilmoittaudu HENRYn toimistoon mennessä HENRYn tapahtumakalenterin kautta Mukaan mahtuu 30 osallistujaa. HENRY PÄIVÄ JA VUODEN HENKILÖSTÖTEKO 2007 KILPAILUN VOITTAJIEN JULKISTUS Aika: klo 13 Paikka: Ilmarisen auditorio Tilaisuudessa esiintyvät Vuoden Henkilöstöteko kilpailun finalistit, ja voittajalle ojennetaan Ilmarinen palkinto. Iltapäivän tarkempaan ohjelmaan palataan seuraavissa jäsentiedotteissa. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

3 Aluejaokset TURKU ORGANISAATION JATKUVA KEHITTÄMINEN Aika ja paikka: 4.9. klo , Turun Ammattikorkeakoulu, Sepänkatu 1, Oppimistila A 14 (seuraa opasteita pääsisäänkäynniltä) Ohjelma: Aamukahvit Tervetuloa ja tilaisuuden avaus Sinikka Leino 8.40 Oppiva organisaatio, - osaamisen ja oppimisen haasteet, Eila Jylhä 9.10 Learning Cafe ryhmäkeskustelut kahvin lomassa Kahvilakeskustelujen aiheet Koulutus-/ kehittämisprosessin nivoutuminen lii ketoimintastrategiaan Case Coffee Please Oy Koulutuksen räätälöinti ratkaisuna asiakkaan osaamis tarpeisiin Case Valio Energisesti eteenpäin -Tykes kehittämishanke - strate - gian mukaisen osaamisen kehittäminen ja henkilöstö tutkimusten hyödyntäminen koulutussuunnittelussa Case Turku Energia Loppukeskustelu ja yhteenveto, Eila Jylhä Tilaisuuden päättäminen Ilmoittautumiset henry@henryorg.fi OULU Oulun aluejaoksessa kokoonnuttiin keväällä 2007 kolme kertaa. Nyt on aika aloittaa kesäinen tauko, jonka jälkeen jatkamme jälleen toimintaa. Seuraava tapahtuma on elokuussa Kiimingissä, jolloin pääsemme tutustumaan Vaasan & Vaasan pienryhmätoiminnan malliin. Tarkempi kuvaus alla: Oulun Henryn aluejaos kokoontuu keskiviikkona 22.8 klo Paikkana Vaasan & Vaasan Oy, Kiimingin leipomo Hallitie 2, JÄÄLI Tapaamisella Vaasan & Vaasan Oy:n Tanja Epäilys kertoo meille pienryhmätoiminnan kehittämisestä. Vaasan & Vaasan Oy:n malli palkittiin Vuoden 2006 henkilöstötekona. Lisätietoja aiheesta HENRY:n nettisivuilta. Toivottavasti mahdollisimman moni pääsee tuolloin mukaan Aurinkoista ja rentouttavaa kesää toivottaen Anne Lahtinen anne.lahtinen@ahaavision.com, Tuija Välimaa tuija.valimaa@outokumpu.com, TAMPERE Aloitamme klo aiheella Hyvinvointianalyysi. Vellu Heinijoki Flywellistä kertoo sykevaihteluun perustuvasta kuormituksen ja palautumisen mittaus- ja analysointi mallista. (Analyysi kertoo ihmisen kehon viestin siitä, miten menee. Tässä sovelluksessa on keskitytty esimiesten ja yritysten avainhenkilöiden valmennuksen rakentamiseen analyysin avulla varmemmalle perustalle. Perusanalyysiä on tehty jo 3500 kertaa ja se on palkittu 2004 Innosuomi palkinnolla.) on vielä avoinna aiheena on Roolityöskentely itsetuntemuksen ja työyhteisön kehittämisen menetelmänä. Aiheeseen meitä johdattaa Hanna Riita-Pajunen Edureactors Oy:stä Anne Kakkonen Alma Media Oyj:stä tulee puhumaan Johdon kehittämisen vaikuttavuudesta case esimerkin pohjalta. Aiheesta on Vaasan yliopiston julkaisu vuodelta 2007: Johdon kehittämisen strategisuus (Anne Kakkonen - Riitta Viitala). Tapaamisten paikka vahvistuu kesän aikana, joten ilmoittelen aiheesta, kun tiedän. Oikein rentouttavaa kesää kaikille, Hippu Pintilä, hippu.pintila@aamulehti.fi JAOKSET VAIKUTTAVAN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN JAOS Aloitimme toimintamme 2006 kysymällä mikä on vaikuttavaa osaamisen kehittämistä, mistä tunnistamme vaikuttavuuden ja mitä kaikkea vaikuttavuuteen kuuluu? Vastauksia on jaoksemme aikana tullut lukuisia ja kysymyksetkin ovat muokkautuneet 1,5 -vuotisen matkamme aikana. Ensimmäisen vuoden toimimme viidessä eri työryhmässä: 1) strategia-, 2) laatu - ja vaikuttavuus-, 3) hyvät koulutus - ja kehittämismenetelmät-, 4) organisaation rooli- sekä 5) henkilöstön kehittäjien viestintä - ryhmissä. Kukin ryhmä kokoontui vetäjiensä kanssa muutaman kerran yhteen ja kehitti kutakin teemaa edelleen yhteistapaamisissa. Näissä tutustuttiin myös eri organisaatioiden käytäntöihin ja verkostoiduttiin Ryhmät loivat oman näköisensä vaikuttavan osaamisen suunnittelutaulukon, analyysin laatuun vaikuttavista tekijöistä sekä henkilöstökehittäjien viestinnästä. Lisäksi tutustuimme eri teorioiden kautta henkilöstön kehittäjien strategiseen rooliin Dave Ulrichin teorian kautta, verkostoitumisen vaiheisiin Wengeriläisittäin, sekä kehittävän työn tutkimuksen malliin Yrjö Engeströmin oppien kautta. Tällä hetkellä jaos kehittää osaamistaan kahdella tavalla. Kutsumme vierailevia alustajia paikalle puhumaan meitä kiinnostavista aiheista, jonka jälkeen keskustelemme aiheesta. Syksyllä on tarkoitus tutustua mm. dialogiin Jani Romanin johdolla Tämän lisäksi luomme työryhmässämme vaikuttavan osaamisen kehittämisen portaikkoa, jossa on tarkoitus huomioida organisaation kulttuuri ja sen vaikutukset osaamisen kehittämiseen siihen liittyvine moninaisine asioineen. Olemme tästä edelleenkin hyvin innoissamme lukuisten tapaamisten jälkeen - tämä 4

4 lähestymistapa tuntuu selkeyttävän näkemyksiämme käytännön läheisesti ja istuvan vielä tämän hetkisiin tutkimuksiin. Tervetuloa kaikki uudet ja vanhat jäsenet mukaan jaoksemme tilaisuuksiin ja työryhmään! Syksyn ensimmäisessä tapaamisessa 29.8.klo rakennetaan osaamisen kehittämisen portaikkoa. Paikka on Uudenmaan verovirasto, Ratapihantie 9, 2 krs. Sisäänkäynti Lääninhallituksen infotiskin kautta. Ilmoittautumiset sähköpostiin merja.t.kujala@ vero.fi. Kaikille jaoksen jäsenille lähetetään kutsu jokaiseen tilaisuuteen erikseen. Hyvää kesää ja iloista syksyn alkua toivottaen! Jaoksen vetäjät: Merja Kujala, Marja-Liisa Oja, Tarja Vantunen ja Mia Tanskanen. KIINNOSTAAKO TYÖHYVINVOINTI JA SEN EDISTÄMINEN? Kartoitamme HENRYn jäsenistön mielenkiintoa käynnistää uudelleen työhyvinvointijaoksen toiminta. Onhan työhyvinvointi tällä hetkellä pinnalla enemmän kuin koskaan. Työhyvinvoinnin edistämiseen on myös tarjolla jos jonkinlaista toimintaa. Mistä työhyvinvointi syntyy ja miten se eroaa terveydestä, toimintakyvystä ja työkyvystä? Miten työhyvinvointi liittyy sairauspoissaoloihin, työkyvyttömyyseläkkeisiin, tuottavuuteen, tulokseen ja yrityksen houkuttelevuuteen työnantajana? Kiittääkö työ enää tekijäänsä vanhan sananlaskun mukaan? Voiko hyvinvointia olla työssä vai vain työstä huolimatta? Mitkä ovat eri toimijoiden vastuut ja valtuudet työhyvinvoinnin edistämisessä? Miten muutosten keskellä työntekijä voi selvitä ja vielä nauttiakin työstään? Jaoksen tavoite on jäsentää työhyvinvoinnista käytyä keskustelua, ja löytää uudenlaisia yhteistyön tapoja työhyvinvoinnin edistämiseksi työpaikoilla. Keskustelun edistämiseksi suunnittelemme yhteistyötahojen kanssa järjestettävän korkeatasoisen seminaarin, jonka esityksistä tuotetaan asiaa monipuolisesti valottava julkaisu. Mitä muuta toiminta voisi olla, sitä olet tervetullut suunnittelemaan. Lähempiä tietoja antaa HENRYn toimistossa Leena Malin. Ilmoita kiinnostuksestasi elokuun aikana leena.malin@henryorg.fi tai (09) , jotta jaoksen toiminta saadaan käynnistettyä ensi vuoden alkuun mennessä. ENSIMMÄISEN MONIMUOTOISUUS-BAROMETRIN TULOKSET IKÄ JA ETNINEN TAUSTA TÄRKEIMMÄT MONIMUOTOISUUDEN ULOTTUVUUDET ENSIMMÄISESSÄ MONIMUOTOISUUSBAROMETRISSÄ Työterveyslaitoksen hallinnoima MONIKKO -hanke toteutti ensimmäisen monimuotoisuusbarometrin keväällä MONIK- KO on kolmivuotinen Euroopan Sosiaalirahaston rahoittama tutkimus- ja kehittämishanke, jonka tavoitteena on tasa-arvon ja hyvinvoinnin edistäminen työpaikoilla. Monimuotoisuusbarometrilla mitattiin monimuotoisuutta suomalaisissa yrityksissä. Tutkimuksessa selvitettiin lähinnä henkilöstöjohdon käsityksiä siitä, miten suomalaisen työelämän monimuotoisuus koetaan nyt ja miten se kehittyy tulevaisuudessa. Monimuotoisuudella tarkoitetaan tässä tutkimuksessa ihmisten erilaisuutta ja yhdenvertaisuutta iän, sukupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, kielen, uskonnon ja vakaumuksen näkökulmista. Monimuotoisuusajattelun perustavoitteena on yhdenvertaisuus ja yhtäläisten mahdollisuuksien luominen työelämässä erilaisille yksilöille ja ryhmille. Monimuotoisuutta työelämässä voidaan käsitellä ryhmien ja yksilön tasavertaisen osallistumisen näkökulmasta sekä työyhteisön monimuotoisuuden johtamisen, diversity management, näkökulmasta. Monimuotoisuusbarometri toteutettiin yhteistyössä HENRY ry:n ja Kunnallisen työmarkkinalaitoksen kanssa verkkokyselynä HEN- RY ry:n jäsenille ja kuntien henkilöstöjohdolle. Kyselyyn saatiin 449 vastausta. Kyselyn lisäksi tehtiin yksilö- ja ryhmähaastatteluja, joissa tarkennettiin ja syvennettiin kyselyn tuloksia. Ikää pidettiin sekä yksityisellä että kuntasektorilla tällä hetkellä tärkeimpänä monimuotoisuuden ulottuvuuksista. Yksityisen puolen vastaajista 65 % ja kuntien 61 % piti iän merkitystä tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Edelleen 40 % yksityisen sektorin vastaajista ja 39 % kuntien vastaajista arvioi iän merkityksen kasvavan tulevaisuudessa. Etninen tausta nousi kyselyssä selkeästi toiseksi merkittäväksi ja tulevaisuudessa edelleen merkitykseltään kasvavaksi monimuotoisuuden osa-alueeksi iän ohella. Etnisen taustan merkitystä ei vielä tällä hetkellä pidetty yhtä tärkeänä kuin esimerkiksi iän, sukupuolen tai perhetilanteen merkitystä. Yksityisen puolen vastaajista 29 % piti etnistä taustaa tärkeänä tai erittäin tärkeänä tekijänä. Kuntapuolella sen sijaan vain 12 % vastaajista piti etnisen taustan merkitystä tärkeänä. Tulevaisuudessa etnisen taustan merkityksen arveltiin kuitenkin yleisesti kasvavan. Etnisen taustan merkityksen arveli kasvavan tulevaisuudessa 39 % yksityisen puolen ja 33 % kuntien vastaajista. Tämän perusteella etninen tausta olisi iän ohella monimuotoisuuden osa-alue, jonka merkitys kasvaa voimakkaimmin tulevaisuudessa. Yleisesti ottaen työelämän monimuotoisuuteen suhtauduttiin positiivisesti. Monimuotoisuuden arvioitiin mm. lisäävän organisaation luovuutta ja parantavan tuloksellisuutta. Monimuotoisuuden arvioitiin myös lisääntyvän tulevaisuudessa. Tämän vuoksi työyhteisöjen täytyy ottaa monimuotoisuus entistäkin tarkemmin huomioon kilpaillessaan parhaista mahdollisista työntekijöistä. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

5 INVESTORS IN PEOPLE (IIP) VALTION ORGANISAATIOISSA KOKEILTIIN INVESTORS IN PEOPLE -MALLIA HENKILÖSTÖJOHTAMISESSA ERINOMAISIN TULOKSIN Kolme valtion organisaatiota sovelsi toiminnassaan vuoden ajan IIP-periaatteita. Organisaatioiden edustajat kertoivat kokemuksiaan Säätytalolla pidetyssä tilaisuudessa. Säteilyturvakeskus: - Uutta tapaa päivittää organisaation strategia voidaan pitää IIPmallin perusteella onnistuneena ESIMIESKOULUTUS KANNATTAA Länsi-Uudenmaan verotoimisto: - Kolmen vero-organisaation yhdistämisessä erityisen suurta näkemyksellistä lisäarvoa saimme strategisten roolien määrittelyssä Valtiokonttorin riski- ja vakuutuspalvelut: - IIP tuo normaaliin laatujohtamiseen henkilöstöfokuksen voimakkaasti mukaan Lisätietoja IIP:sta: Margit Lindholm, puh ja , margit.lindholm@laatukeskus.fi Tampereen yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergosissa on tutkittu vuodesta 2004 esimieskoulutuksen vaikuttavuutta yrityksissä. Vuosina on ESR-rahoituksen avulla seurattu kaikkiaan 9 pirkanmaalaisen yrityksen ja 64 esimiehen kehityskaarta laajan tutkimusaineiston ja mittariston avulla. Tavoitteena oli selvittää, kannattaako yritysten kouluttaa esimiehiä henkilöstöjohtamisessa eli näkyykö panostus henkilöstön kokemassa työilmapiirissä ja yrityksen mitattavissa tuloksissa. Koulutus- ja tutkimusohjelman aikana esimiehet ovat suorittaneet valmennusohjelman ja osallistuneet joko tunneäly- tai viestintäkoulutukseen. Koulutuksen päätavoitteena on ollut oppia systemaattisesti keräämään palautetta omasta esimiestoiminnasta. Samalla lisätään valmiuksia tarvittaessa muuttaa omaa johtamiskäyttäytymistään toiminnan tuloksellisuuden parantamiseksi. Esimiesten edistystä on mitattu syväjohtamisen 360 asteen henkilökohtaisilla profiileilla ja työilmapiiritutkimuksia seuraamalla. Osallistujayritykselle on tehty kaksi työilmapiiritutkimusta työilmapiirin analysoimiseksi ja koulutuksen vaikuttavuuden tutkimiseksi. Ilmapiiritutkimuksissa on seurattu erityisesti ilmapiiri-, esimies- ja viestintäindeksejä. Kartoitukset on kohdennettu yritysten koko henkilöstöille (2007: n=519). Seurantamittareiden kehittämiseksi koulutusohjelmat ovat tarjonneet sekä koulutuspäivän että yrityskohtaiset mittaristokonsultaatiot. Tutkimusohjelmassa on analysoitu henkilöstön kokeman ilmapiirin sekä yritysten kasvun ja kannattavuuden välistä suhdetta. Koulutukseen osallistuvat paransivat esimieskäyttäytymistään sekä henkilökohtaisin 360 asteen profiilein että työilmapiirikartoituksin mitattuina. Valmennus antaa valmiuksia mm. kuunnella ja ottaa vastaan työyhteisön kehittämisehdotuksia. Lähes kaikissa kehittämisohjelmaan osallistuneissa yrityksissä työilmapiirin viihtyisyyttä ja sosiaalista yhteisöllisyyttä kuvaava ilmapiiri-indeksi on yleisesti kehittynyt myönteiseen suuntaan. Myös esimiestyöskentelyn onnistumista kuvaavat indeksit ovat hieman nousseet yritystason tarkastelussa, samoin viestintäindeksi. Esimiestoiminnan, koetun työilmapiirin ja viestinnän onnistumisen havaittiin olevan kiinteässä yhteydessä toisiinsa. Mikä on muna ja mikä kana jää pohdittavaksi. Selvää on silti, että kehitystä saadaan panostamalla henkilöstöjohtamistaitoihin. Parannus heijastuu mm. tyytyväisyytenä työilmapiiriin ja viestintään. Vertailtaessa valmennukseen osallistuneiden yritysten liikevaihdon kasvunopeutta ja esimiesten kehittymistä, esimiestoiminnassa kehittyneet yritykset kasvoivat nopeimmin. Valmennukseen osallistuneiden yritysten kannattavuuden kehittymisen ja henkilöstön tyytyväisyyden esimiestoimintaan välillä oli vahva yhteys. Kannattavuuden kasvu oli hankkeen yrityksissä parempi kuin Suomessa keskimäärin. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää siten, että kasvua ja kannattavuutta tavoittelevien yritysten kannattaa hyvissä ajoin panostaa esimiesten henkilöstöjohtamistaitoihin. Koska kannattavuus määräytyy sekä yrityksen oman toiminnan että markkinoiden tilanteen mukaan, esimiesvalmennuksella voidaan vaikuttaa juuri tuottavuuteen, joka on yrityksen omassa päätäntävallassa. Kirjoittajat: Lea Ahoniemi ja Sanna Rytövuori, Tampereen yliopiston kauppakorkeakoulu, Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos 6

6 Väitöksiä, tutkimuksia, selvityksiä Tampereen teknillisen yliopiston tietojohtamisen, kasvatustieteiden, strategia- ja yrittäjyystutkimuksen rajapintaan asemoituva väitöskirja tarkastettiin : PIENYRITTÄJÄN OSAAMINEN KILPAILU- AREENALLA Pienyrittäjän osaamisen johtamisessa on eroja toimialoittain Kasvatustieteen lisensiaatti Auli Ojalan väitöstyön mukaan korkean teknologian yrittäjät kytkevät tiedon tiiviisti osaamisen johtamisen viitekehykseen ja hyödyntävät strategisen uuden tiedon liiketoiminta- ja teknologiaosaamiseksi. Lisäksi korkean teknologian yrittäjillä on kokonaisvaltainen ymmärrys toimialastaan ja kyky käsitteellistää sen kehittymistä. Tämä osoittaa, että korkean teknologian yrittäjillä on strategiseen tulevaisuuteen tähtäävää tietoa osaamisen johtamisessa. Metallialan yrittäjien osaamisen johtamisessa on enemmän operatiivisia piirteitä verrattuna korkean teknologian yrittäjiin. Heidän osaamisen johtamisensa on lähellä yrittäjän työn ammatillista osaamista, jossa ilmenee myös hiljaista tietoa. Väitöstutkimus painottaa tietojohtamisessa osaamisen johtamista. Pienyrittäjän osaamista tutkittiin kolmesta tietoperusteisesta näkökulmasta: pienyrittäjä, yritys ja yritysympäristö. Tutkimuksen yritykset oli valittu eri ääripäistä, jotta saatiin selville erot osaamisen johtamisessa. Väitöstutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää yrittäjyyskasvatuksen ja tietojohtamisen koulutuksessa. Lisätietoja: Auli Ojala, p tai Tampereen teknillisen yliopiston tuotantotalouden osastolla turvallisuustekniikan alaan kuuluva väitöskirja tarkastettiin : YHTEISTYÖ YRITYSTURVALLISUUDEN HALLINNASSA TUTKIMUS SISÄISEN YHTEISTYÖN TARPEESTA JA ROOLISTA SUURTEN ORGANISAATIOIDEN TUR- VALLISUUSTOIMINNASSA Diplomi-insinööri Marinka Lanteen väitöskirja osoittaa, että organisaation turvallisuustoiminnassa tarvitaan yhteistyötä. Yhteistyötarve muodostuu yritysturvallisuuden hallintaan liittyvän vastuun ja tehtävien jakautuessa useille organisaation eri tasoilla ja tehtävissä toimiville henkilöille. Väitöstutkimuksessa kehitetty yritysturvallisuuden hallinnan yhteistyömalli pyrkii tarjoamaan organisaatiolle keinon edetä kohti aiempaa yhtenäisempää yritysturvallisuuden hallintaa. Toimintaympäristön monimutkaistuessa yritysturvallisuuden kokonaisvaltaisella ymmärtämisellä on merkittävä rooli yrityksen johtamisessa. Turvallisuutta kehittävien toimien taustalla organisaatiolla on oltava myös kokonaiskäsitys turvallisuuden muodostumisesta ja riskienhallinnan tilanteesta. Lanteen väitös nostaa esiin eri toimijoiden välisen yhteistyön merkityksen turvallisuuden ymmärtämisessä ja tasapainoisessa kehittämisessä. Tutkimustulokset viittaavat siihen, että yhteistyön arvostus ja avoimuus riippuvat organisaation kulttuurista. Yritysturvallisuuteen sisällytetään tavallisesti työ-, henkilö-, ympäristö-, rikos-, tieto-, kiinteistö- ja toimitilaturvallisuus, pelastustoiminta, tuotannon ja toiminnan sekä ulkomaantoimintojen turvallisuus. Yritysturvallisuuden hallinnalla tarkoitetaan näiden osa-alueiden systemaattista huomioon ottamista ja kokonaisvaltaista toteutusta organisaation toiminnassa. Erityisesti turvallisuustoiminnassa yhteistyön roolina on pitää organisaation johto, asiantuntijat, työntekijät ja ulkoiset toimijat kiinni yhteisessä yritysturvallisuuden tavoitteessa. Väitöstyössä organisaation turvallisuutta tarkastellaan laaja-alaisesti yritysturvallisuuden osa-alueiden kokonaisuutena. Lisätietoja: Marinka Lanne, p , Joensuun Yliopistossa on tarkastettu kasvatustieteen alan väitöskirja: OHJAAVA KOULUTUS MERKITYSTEN KENTTÄNÄ IDENTITEETIN MUUTOS JA MONIULOTTEISUUS AMMATILLISESSA REHABILITAATIOSSA Vertaistoiminta ratkaisee vakavissa elämänkulun siirtymissä Kasvatustieteen lisensiaatti Heikki Pasanen on tutkinut työelämään valmentavaa koulutusta. Tällainen koulutus on ollut toistuvan poliittisen arvostelun kohteena. Turhan kouluttamisen karsimisella tarkoitetaan useimmiten juuri ohjaavaa, työelämään valmentavaa koulutusta. Ennen kaikkea sen vaikuttavuus on aiempien tutkimusten perusteella siinä, että se ylläpitää työmarkkinatietoisuutta, parantaa työelämävalmiuksia, itsetuntoa ja elämänhallintaa tilanteissa, joissa ei vielä ole löytynyt ratkaisua eteenpäin. Tuloksen ydin on se, että ohjaava koulutus muodostaa kentän, jossa samankaltaisessa tilanteessa olevat asiakkaat yhdessä pääsevät tutkimaan, ottamaan uusia positioita, hankkimaan tietoa ja näin selkiyttämään tilannettaan. Ohjaava kouluttaja ohjaajan roolissaan jää heikommaksi kuin toinen vertainen ja pystyy parhaiten toimimaan vain sopivien toiminnallisten puitteiden rakentajana. Tutkimuksen kohdejoukkona ovat ohjaavaan koulutukseen erityisistä syistä valitut kuntoutujat, joista jokainen on terveydellisistä syistä diagnosoitu kykenemättömäksi entiseen ammattiinsa liikenneonnettomuuden, työtapaturman tai ammattitaudin perusteella. Ammatti on edelleen hyvin vahva identiteetin rakentaja. Lisätietoja: Heikki Pasanen, heikki. pasanen(at)haaga-helia.fi, puh Lapin yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnassa tarkastettiin väitöskirja: PROMOTING MEANINGFUL LEARNING THROUGH THE INTEGRATED USE OF DI- GITAL VIDEOS YTM Päivi Hakkaraisen väitöstutkimuksessa tarkastellaan, miten digitaalisten videoiden käyttö edistää oppimista yliopistoissa. Tutkimuksen merkittävimmät tulokset liittyvät digitaalisten videoiden tuottamiseen osana opiskelua ja oppimista. Videoiden käyttö on aliarvostettua opetuksessa. Väitöstutkimuksen mukaan digitaalisten videoiden käyttö erityisesti yliopistoopetuksessa on kehittyneistä teknisistä mahdollisuuksista huolimatta edelleen melko vähäistä ja kapea-alaista. Tutkimus pyrkiikin monipuolistamaan videoiden käyttötapoja sekä rohkaisemaan opetushenkilöstöä tuottamaan videoita yhdessä opiskelijoiden, kollegojen, teknisen tukihenkilöstön ja muiden yhteistyökumppaneiden kanssa. Tutkimuksen tuloksia yhdistää videoiden käyttöön ja tuottamiseen liittyneet positiiviset tunteet: opiskelijat kokivat videoiden käytön ja tuottamisen mielenkiintoisena, innostavana ja haasteellisena. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

7 Oppisisältöjä voidaan opiskella ja oppia myös suunnittelemalla ja tuottamalla niistä videoita. Opiskelijat kokivat videotuotannon aktiivisena, keskustelumuotoisena ja yhteisöllisenä opiskelumenetelmänä. Tutkimuksen perusteella voidaan puhua jopa erityisestä videotuotantopedagogiikasta. Lisätietoja: Päivi Hakkarainen, Puhelin Helsingin Kauppakorkeakoulussa tarkastettiin organisaatioiden ja johtamisen alaan kuuluva väitös : ON GOOD ACADEMIC WORK PRACTI- CING RESPECT AT CLOSE RANGE KTM Hans Mäntylän väitöstutkimus käsittelee akateemista työtä tämän päivän yliopistossa: millaisista tehtävistä ja velvollisuuksista yliopistotyö rakentuu, millaiset kokemukset ja tunteet värittävät tutkijaopettajien kertomuksia omasta arjestaan ja mikä saa heidät innostumaan omasta työstään? Lähtökohtana on työntekijöiden näkökulma: miten tavalliset tutkijaopettajat tekevät selkoa siitä, mitä heidän jokapäiväiselle työlleen on tapahtumassa? Mikä saa heidät kokemaan työnsä mielekkääksi ja moraalisesti palkitsevaksi tilanteessa, jota leimaa raivokas kilpailu, kiire, ylipitkät työpäivät, jatkuva määräaikaisuus, loputon arviointi, johdon tiukkeneva kontrolli sekä kehno palkka? Tutkimuksessa kuvataan kriittisen korkeakoulututkimuksen avulla muutoksia, joissa yliopistot jäljittelevät yritysmaailman johtajakeskeisiä toimintatapoja. Managerialistisessa hallintatavassa työn moraaliset ja poliittiset kysymykset pyritään neutraloimaan teknisiksi ongelmiksi. Toiminnan tarkoituksella ei ole niin väliä, kunhan vain toimitaan tehokkaasti ja kilpailukykyisesti. Yliopistotyöntekijöiden kannalta managerialismin seuraukset ovat huolestuttavia: keskustelu yliopiston toiminnan tarkoituksesta estyy, tutkijaopettajat menettävät oman työnsä autonomiaa ja työn mielekkyyden perusta murenee. Ylisuuria ideaaleja, painostavaa kunnianhimoa ja pakonomaista erinomaisuuden tavoittelua voidaan pitää merkkinä siitä, että kaikki ei ole ihan kohdallaan: työhön väistämättä kuuluvia häpeän tunteita pikemminkin torjutaan ja peitetään kuin tunnistetaan ja käsitellään. Osatutkimus koskee toivon ja epätoivon merkitystä yliopistotyössä. Luomalla tilaa ainelaitoksilla työskentelevien tavallisten tutkijaopettajien tarinoille omasta arjestaan tuotetaan johtamispuheesta poikkeavia kuvauksia 8 siitä, minkälaista hyvä akateeminen työ voisi olla. Väitöskirja on saatavilla sähköisesti osoitteesta: Lisätietoja: hans.mantyla(at)hse.fi. Tampereen teknillisen yliopiston teollisuustalouden laitoksessa tarkastettiin väitös: ADOPTION OF INNOVATIONS IN CROSS- NATIONAL SETTINGS: DO CULTURAL DIMENSIONS HAVE AN INFLUENCE ON TAKEOFF POINT? Kulttuurilla keskeinen vaikutus innovaatioiden käyttöönottoon Diplomi-insinööri, kauppatieteen maisteri Tomi Haapaniemen väitöskirja osoittaa, että kulttuuri vaikuttaa innovaatioiden käyttöönoton etenemiseen kansainvälisessä ympäristössä. Tutkimuksen perusteella eteneminen vaihtelee merkittävästi kansallisen kulttuurin erityispiirteistä riippuen. Lisäksi väitöskirja osoittaa, että asiantuntijan arviointiin perustuva menetelmä on luotettavin ja johdonmukaisin innovaation käyttöönottoon liittyvän kasvun lähtöpisteen (engl. takeoff point) määrittämiseen. Tutkimustulokset tukevat kansainvälisesti toimivien yritysten maakohtaisen lanseerausjärjestyksen valintaa. - Nopeaa käyttöönottoa tavoittelevan yrityksen ei kannata ensin lanseerata tuotteitaan markkinoilla, missä kulttuurin piirteet ohjaavat varovaisempaan innovaation käyttöönottoon elinkaaren alkuvaiheessa, Haapaniemi selventää. Innovaation käyttöönottoon liittyvä kasvun lähtöpiste eli takeoff-piste sijoittuu käyttöönoton tutustumis- ja kasvuvaiheen väliin. Piste on innovaatioiden käyttöönotossa erityisen tärkeä kohta, koska siinä koko käyttöönoton dynamiikka muuttuu. Käyttäjäkunnan painopiste siirtyy tässä kohdassa edelläkävijöistä massamarkkinakäyttäjien puolelle. Kansainvälisesti toimiva yritys voi Haapaniemen tulosten avulla määrittää kaupallistamisen kannalta keskeisen takeoff-pisteen eri tilanteissa aiempaa luotettavammin ja johdonmukaisemmin. Tutkimus selvitti, kuinka eri menetelmillä takeoff-piste saadaan määritettyä sekä kuinka kulttuurin piirteet vaikuttavat innovaatioiden käyttöönottoon. Väitöskirjaan voi tutustua osoitteessa: ojala.pdf Lisätietoja: Tomi Haapaniemi, p ja tomi.haapaniemi@tut.fi Työmarkkinakeskusjärjestöt selvittivät ( ): MONIPUOLISTEN TYÖAIKAJÄRJESTELY- JEN JA TYÖAIKAPANKKIEN KÄYTTÖÖN- OTTOA EDISTETTÄVÄ HUOMIOIDEN TYÖNTEKIJÖIDEN JA TYÖNANTAJIEN TARPEET Työryhmä selvitti suomalaista työaikakäytäntöä eri kyselyjen ja tutkimusten pohjalta. Työryhmän toimeksianto perustuu voimassa olevaan tulopoliittiseen sopimukseen. Työryhmän tehtävänä oli selvittää kansainvälistä työaikakehitystä, eri työaikamuotojen käyttöä ja käyttötarpeita sekä työaikapankkien käyttöönottoa, niiden toimivuutta ja käyttöönoton esteitä. Työaikapankilla tarkoitetaan käytössä olevista nimityksistä riippumatta yritysja työpaikkatasolla käyttöönotettuja ja vapaaehtoisuuteen perustuvia työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelyjä, joilla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan sopimalla säästää tai lainata sekä yhdistää toisiinsa pitkäjänteisesti. Työryhmä toteutti palkansaajille suunnatun kyselyn työaikajoustoista osana työministeriön työolobarometria syksyllä Barometrin mukaan työaikojen joustamista, säästämistä tai tasaamista koskevat järjestelmät tai jonkinlaiset työaikapankkijärjestelmät koskettavat Suomessa laajalti koko palkansaajakenttää. Palkansaajien enemmistö eli 60 prosenttia oli viime syksynä sellaisen työaikajärjestelyn piirissä, jossa normaalin työajan ylittävät tai alittavat tunnit merkitään ylös ja ne voi pitää myöhemmin vapaana tai tehdä sisään. Valtaosa eli 81 prosenttia heistä saattoi käyttää säästöön kertyneitä tunteja pitämällä kokonaisia vapaapäiviä. Työajan säästämisjärjestelmien piirissä olleista palkansaajista selkeä enemmistö, 84 prosenttia, oli melko tai erittäin tyytyväinen työajan säästämisjärjestelmään työpaikallaan. Palkansaajat pitävät näin ollen tärkeänä, että säästöön kertyneet työtunnit voidaan pitää kokonaisina vapaapäivinä. Työaikapankkien ja kokonaisina vapaapäivinä korvattavien työaikasaldojen käyttö on Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön EU-maita koskeneen tutkimuksen mukaan yleisintä Suomessa ja Ruotsissa. Palkansaaja- ja työnantajaliitot suhtautuvat työaikapankkien käyttöönottoon pääosin myönteisesti.

8 Palkansaajajärjestöjen suhtautuminen oli kyselyn mukaan kuitenkin varauksettomampaa kuin työnantajaliitojen suhtautuminen Työaikapankkien käyttöönotossa näkevät sekä palkansaaja- että työnantajaliitot suurimpana esteenä sen, että työaikapankkeja ja mahdollisuuksia niihin ei tunneta riittävästi. Toisaalta merkittävä osa palkansaaja- ja työnantajaliitoista yhtyy väitteeseen, että alalla ei ole merkittäviä esteitä työaikapankkien käyttöönotolle. Työryhmä esittää myös, että liittojen ja työpaikkojen käyttöön kootaan monipuolisia työaikajärjestelyjä ja työaikapankkeja koskevaa opastusta ja käytännön esimerkkejä. Lisätietoja työaikatyöryhmän jäsenilta ja taustaorganisaatioilta: Markku Lemmetty AKAVA , Simopekka Koivu EK , simopekka. Juri Aaltonen STTK , Risto Alanko EK/Teknologiateollisuus , Juha Antila SAK , fi; Timo von Boehm KiT , timo. Erkki Laukkanen SAK , Ulla- Riitta Parikka KT , ulla-riitta. Seppo Saukkonen EK , Kansainväliset konferenssit ja kokoontumiset Tässä alla luetellaan tänä vuonna pidettäviä kansainvälisiä konferensseja, joista useimmissa henryläiset perinteisesti ovat joukolla käyneet. Henryläisten ryhmämatkat ovat yleensä hyvin antoisia myös keskinäisen verkostoitumisen kannalta. Jokaisen matkaan lähtijän tulee itse ilmoittautua konferenssiin ja myös itse varata matkansa, mutta on hyvä kuitenkin ilmoittautua HENRYn toimistoon, jotta meillä on tieto ketkä kaikki ovat lähdössä. Kun lähtijöitä on kymmenen tai enemmän, ovat ryhmäalennukset mahdollisia. Joissakin tapauksissa järjestämme myös oheisohjelmaa ja retkiä, jos osallistujat niin toivovat. PALKITSEMISEN KOKONAISUUS TOTAL REWARDS TERVEI- SET USA:STA Maailman suurimpaan palkkaus- ja palkitsemiskonferenssiin osallistui tänä vuonna kaksi suomalaista. Yhteensä WorldatWorkyhdistyksen vuotuinen konferenssi kokosi neljäksi päiväksi liki 2000 palkitsemisen ammattilaista 33:sta maasta. Orlandoon, Floridaan. Valinnanvaraa riitti: konferenssin aikana pidettiin 125 esitystä palkkauksesta, henkilöstöeduista, johdon palkitsemisesta, palkitsemisen kokonaisuuksista ja työelämän kehittämisestä. Näyttelyhallissa esittäytyi 170 palveluntarjoajaa. Sanoma-konsernin henkilöstön kehittämispäällikkö Johanna Suban osallistui konferenssiin ensimmäistä kertaa. Hänelle konferenssin anti kiteytyi neljään aiheeseen, joista seuraavassa lyhyesti kokonaispalkitsemisstrategista ja suoritusperusteisesta palkitsemisesta. Palkitsemisstrategian merkitystä usein aliarvioidaan. Sen todellinen hyöty näkyy muun muassa parempana tulevaisuuden palkitsemistarpeiden ennakointina sekä palkitsemisfilosofian kirkastumisena. Sen avulla voidaan parantaa henkilöstön ymmärrystä palkitsemisperiaatteista. Kun kytketään liiketoimintastrategia ja palkitsemisstrategia tiukasti yhteen tulee palkitsemisesta johdolle yksi tavoitteiden saavuttamisen työkalu. Palkitsemisstrategia on arvokas myös kommunikoinnin välineenä. Johanna Suban pääsi keskustelemaan kansainvälisten kollegoiden kanssa suoritusperusteisen palkitsemisen haasteista. Pay for performance -ajattelu on selvässä kasvussa ja tulevaisuudessa menestymisen ehto. Huippusuoriutujat hakeutuvat työpaikkaan, jossa maksetaan tuloksista eikä työtunneista ja vuosista. Suoritusperusteinen palkitseminen koettiin haastavaksi maasta ja toimialasta riippumatta. Miten luoda organisaatioon kulttuuri ja malli, jotka mahdollistavat huippusuorituksesta palkitsemisen? Miten tukea ja saada esimiesten taidot ja rohkeus arvioinnin tekemiseen riittäviksi, varsinkin jos organisaation kulttuuri ei ennestään tue suoritusperusteista palkitsemista? Erityisesti skandinaavisissa organisaatioissa koettiin esimiesten arviointitaitojen ja rohkeuden puute yhtenä hidasteena. Demokraattinen johtamismallimme vaikuttaa voimakkaasti myös muihin palkitsemisen käytäntöihin. Haasteiksi koettiin myös tavoitteiden asettaminen, mitattavuus ja muiden kuin huippujen huomiointi. Filosofiasta käytäntöön on joskus pitkä matka. Jokaisen organisaation, jossa suoritusperusteista palkitsemista käytetään voimakkaasti, olisi hyvä tarkastella, vastaako käytetty panos varmasti myös tulosta. Elinkeinoelämän keskusliiton palkitsemisen asiantuntija Niilo Hakonen osallistui konferenssiin toista kertaa. Askarruttamaan häntä jäi professori John Boudreaun kysymys henkilöstötyöstä: ylimmälle johdolle tuttuja ovat markkinoinnin käsitteet kuten segmentointi ja tuotteen elinkaari ja yritystalouden EVA, ROI jne. Tiedämme heti, mistä on kysymys, mutta mitkä ovat henkilöstötyön vastaavat kaikkien tuntemat konseptit, jotka kertovat ihmisten, osaamisten ja kyvykkyyksien johtamisesta? Konferenssin otsikko, palkitsemisen kokonaisuudet, kertoo yhdestä viime vuosien lupaavimmista uudesta konseptista palkitsemisen alueella. Palkitsemisen kokonaisuus kokoaa yhteen yrityksen tai organisaation käyttämät aineelliset ja aineettomat palkitsemistavat johtamisen, kehittämisen ja viestinnän välineeksi. Palkitsemisen kokonaisuudet eivät ole tuntemattomia meille suomalaisillekaan. Täällä niistä on puhuttu laajemmin noin kymmenen vuoden ajan, kun on tavoiteltu osaavan työvoiman saamista, pysymistä ja motivoimista. Kokemuksen perusteella Johanna Suban ja Niilo Hakonen suosittelevat lämpimästi palkka- ja palkitsemisasioista vastaaville ja kiinnostuneille osallistumista johonkin tulevista WorldatWorkin konferesseista. Ne ovat erinomainen tapa nähdä, mitä maailmalla tapahtuu palkitsemisen alueella, huomata että muualla painitaan samankaltaisten kysymysten kanssa. Ne ovat hyvä paikka verkostoitua. WorldatWork -yhdistys järjestää eurooppalaisen palkitsemiskonferenssin Brysselissä, jonne odotetaan tänä vuonna noin 500 osanottajaa. Seuraava konferenssi Amerikassa järjestetään Philadelphiassa. Lisätietoja: www. worldatwork.org HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

9 CIPD/Harrogaten konferenssi Your event. Your profession. Your future. CIPD:n vuotuisen konferenssin ja HR-messujen ajankohtaa on tänä vuonna siirretty noin kuukautta tavanomaista aiemmaksi eli Konferenssin teemana on Your event. Your profession. Your future. Ohjelma on perinteiseen tapaan korkeatasoinen, mukana mm. Greg Dyke, BBC ja Sir Gerry Robinson, professori Lynda Gratton, London Business School, Director General Clare Chapman, Workforce for NHS ja Group Director, HR Neil Roden, Royal Bank of Scotland Group. CIPD toivottaa HENRYn jäsenet tervetulleeksi osallistumaan Harrogaten konferenssiin CIPD:n jäsenhintaan ( VAT ). Kansainvälisten osallistujien majoitus on järjestetty konferenssikeskuksen yhteydessä olevaan hotelliin. Jos olet kiinnostunut lähtemään tähän yhteen parhaista HR-alan konferensseista, ota yhteyttä HENRYn toimistoon. Kansainvälisen ilmoittautumislomakkeen saat Leena Malinilta. Konferenssin ohjelmaan voit tutustua osoitteessa TULEVIA KONFERENSSEJA: CIPD Annual conference & exhibition September 2007 Harrogate, UK Your event. Your profession. Your future. EAPM CONFERENCES: Haag, Hollanti Istanbul, Turkki, 2011 IFTDO WORLD CONFERENCES The 38th Annual IFTDO Conference Dubai March 3 - March 6, 2008 Theme: Knowledge and Human Resources Host: Security & Administrative Sciences Academy, Dubai Police Academy Uutta kirjallisuutta The 39th Annual IFTDO Conference Canada October 19-October 23, 2009 Theme: People, Knowledge and Performance Host: Canadian Society for Training and Development Website: ljohnson@cstd.ca The WFPMA World Congress , London, England Host: CIPD, UK Themes: Innovation and creativity Leadership for change Strategic dimensions Learning for organisational performance VASTARINNASTA VASTARANNALLE JOHDA MUUTOS TAITAVASTI Juha Arikoski ja Mikael Sallinen, Työterveyslaitos, Muutosprosessi suunnitellaan usein paperilla toimivaksi ja loogisesti eteneväksi. Tosiasia kuitenkin on, että ihmiset saattavat käyttäytyä muutoksissa hyvinkin epäjohdonmukaisesti. Tämän ristiriidan ratkaisemisessa on apuna kirjassa esiteltävä muutosaalto-malli. Sitoutuminen muutokseen on aaltomainen prosessi ja vaatii erilaista johtamista eri vaiheissa. Kun esimies tietää, missä kohtaa muutosaaltoa kulloinkin ollaan, hän osaa toimia taitavasti vaikeissakin tilanteissa. Näin muutos saadaan toteutettua paitsi tehokkaasti, myös niin, että ihmiset kokevat sen mielekkäänä. Muutos voi olla näennäinen tai aito. Muutoksen runnominen vaikka läpi harmaan kiven on usein vain näennäistä muutoksen nopeuttamista. Taitavasti toteutetun muutoksen jäljet näkyvät pitkään, sillä muutoksen aidosti sisäistänyt ryhmä on tuottava ja sitoutunut. Vastarinnasta vastarannalle auttaa ymmärtämään tehokkaan muutoksen laina- 10 laisuudet selkeällä tavalla. Kirjan loppuun on koottu käytännössä testattu muutoksen johtamisen työkalupakki. Osta julkaisu TTL-Kirjakaupasta. puh.: , fax: (09) , s-posti: kirjakauppa@ttl.fi UUSI YHTEISTOIMINTALAKI Harri Hietala, Keijo Kaivanto, Talentum, 2007 Kirjainpari yytee aiheuttaa monelle kylmiä väristyksiä. Työnantajien ja työntekijöiden välisen yhteistoiminnan tarkoitus on kuitenkin parantaa osapuolten välistä vuorovaikutusta. Parhaimmillaan yhteistoiminta edistää tehokkaasti vuoropuhelua ja tasavertaisuutta työpaikoilla ja luo edellytykset hyvälle taloudelliselle tulokselle. Tähän pyritään myös lain uudistuksilla, jotka tulevat pääosin voimaan heinäkuun alussa Merkittävimpiin uudistuksiin kuuluu yhteistoimintalain soveltamisalan laajentuminen yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Muutoksen myötä lain soveltamisen piiriin tulee lisää lähes yritystä ja runsaat työntekijää. Toinen keskeinen muutos on se, että uusi laki koskee myös voittoa tuottamattomia yhteisöjä ja säätiöitä, jos ne harjoittavat taloudellista toimintaa. Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajaa tiedottamaan työntekijöille yritystä koskevista tärkeimmistä asioista, esimerkiksi yrityksen tilinpäätöksestä, sekä neuvottelemaan henkilöstön kanssa ennen henkilöstön asemaan vaikuttavan päätöksen tekemistä. Lisäksi uusi laki muun muassa lisää työnantajan tiedotus- ja selvitysvelvollisuuksia ja tarkentaa henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden laatimista. Uudistusten tausta-ajatuksena on, että tehokas yhteistoiminta työnantajan ja henkilöstön välillä on hyödyksi yrityksen toiminnalle. Henkilöstö edustaa yrityksen henkistä pääomaa, ja tämä pääoma on monessa yrityksessä ratkaisevin menestystekijä, muistuttavat Talentumin uutuusteoksen Uusi yhteistoimintalaki käytännössä -teoksen kirjoittajat. Uusi yhteistoimintalaki käytännössä -teoksessa avataan uudistuneen lain kiemurat ja selvitetään lain työnantajiin kohdistamat vaatimukset. Kirjassa käsitellään myös uusi konserniyhteistoiminnasta annettu laki.

10 Teoksessa selitetään auki yhteistoimintaa koskevat säännökset ja annetaan konkreettisia neuvoja käytännön tilanteisiin. Teos on suunnattu työnantajille ja henkilöstön edustajille sekä kaikille, jotka soveltavat työssään yhteistoimintalakia. Teoksen kirjoittajat ovat työlainsäädännön asiantuntijoita, joilla on vankka kokemus myös aihepiiriä koskevasta käytännöstä. TYÖSUHTEEN PELISÄÄNNÖT Mauri Saarinen, Talentum, 2007 Työsopimuksen tekemisen ja työsuhteen päättämisen välissä saattaa olla hyvin pitkä aika, johon mahtuu monenlaisia työsuhdeasioita. Lainsäädäntö elää koko ajan. Pulmatilanteita saattaa syntyä lyhyenkin työsuhteen aikana. Sekä työnantajalle että työntekijälle on pelisääntöjä, joita kummankin osapuolen pitää noudattaa. Työtä tehdään ja teetetään päivästä toiseen sen kummemmin miettimättä osapuolten velvollisuuksia ja oikeuksia. Palkkapäivää odotetaan, sillä työstä on maksettava vastiketta eli palkkaa, vaikkei siitä olisi edes nimenomaisesti sovittu. Palkkaa saavat myös osakeyhtiöiden ja osuuskuntien toimitusjohtaja, vaikka he eivät ole työsuhteessa edustamaansa yhtiöön. Selvinäkin pidetyillä asioilla saattaa olla mielenkiintoisia taustoja ja perusteluja. Millaisia nykyiset työaika- ja vuosilomasäännökset ovat? Miten perhevapaat muuttuivat, millainen on sosiaaliturva? Mikä se uusi osasairauspäiväraha on? Kuka vastaa vuokratun työntekijän turvallisuudesta? Mitä seuraa päihteiden ja huumeiden käyttämisestä? Missä saa tupakoida? Arvostettu työsuhdeasioiden tuntija asianajaja, varatuomari Mauri Saarinen on jälleen saattanut Työsuhteen pelisäännöt -kirjansa ajan tasalle. Hän käsittelee työsuhteeseen liittyviä säännöksiä ja sopimusmääräyksiä vakiintuneen työmarkkina- ja oikeuskäytännön valossa. Edellisen painoksen jälkeen on esimerkiksi yt-laki muuttunut perin pohjin. Muita tärkeitä uudistettuja kokonaisuuksia ovat esimerkiksi työsuojeluvalvontaa, tilaajavastuuta ja perhevapaata koskevat luvut, hän toteaa. Työsuhteen pelisäännöt -kirja ilmestyi nyt jo viidentenä painoksena edelliset painokset myytiin kaikki vuorollaan loppuun. MENESTYS JA MORAALI Outi Nyytäjä, Minerva Kustannus Oy, 2007 Mitä on menestys? Onko se onni, onnistuminen, myötäkäyminen? Menestynyt onnistuu, selviytyy hyvin, kehittyy. Vai ollaanko jo alueella, jolla vilahtavat pakko ja painostavat odotukset? Elää ja toimia tuloksekkaasti, saavuttaa ja tuottaa hyviä tuloksia, tulla hyvin toimeen. Tämä on se menestys, jonka vaatimuksista, menetelmistä, voittajista ja häviäjistä on puhe tässä kirjassa. Siksi se jakautuu kahteen osaan, kruunaan ja klaavaan. Menestys on käsite, joka on imeytynyt koko nykyiseen yhteiskuntaan, sen kaikkiin alueisiin, eikä vain talouselämään. Sen tartuttamia ovat kaikki pahimmin ne, joilla ei ole mitään menestymisen mahdollisuuksia eikä edes kahleitakaan menetettävänä. Menestyskilpailu on kuin suomimaraton, johon kaikkien on osallistuttava, ja voi niitä, jotka putoavat reitin varteen. Klaavan puolella piilevät ne voimat, jotka vievät porvarilta yöunen. Mitä me tiedämme niistä massoista, jotka kansoittavat näkymättömät lähiöt, tekevät pimeät työt, harjoittavat pimeyden hommia, ja joiden moraali ja kieli ovat meille käsittämättömiä? Kirja ei ole totinen. Se on sumeilematon, suora ja sarkastinen. Pakko olla, jos kirjoittaa maailmasta, joka on tullut niin hysteeriseksi, ettei siitä ole enää Freudin sohvallekaan. Arvostettu ja palkittu dramaturgi ja journalisti ruotii kirjassaan menestyksen ja moraalin suhdetta. Hän tarkastelee Suomeen rantautuneita koulutusmetodeja, jotka lupaavat ihmisille ja yrityksille nopeita voittoja, menestystä ja vaikutusvaltaa. Hän haastaa lukijan tinkimättömään analyysiin löytöretkelle kulttuuriimme hiipivään piilovaikuttamiseen. TYÖELÄMÄN HUONON- TUMISEN LYHYT HISTORIA Muutokset hyvinvointivaltioiden ajasta globaaliin hyperkilpailuun Juha Siltala, Otava, 2007 (uudistettu laitos) Miten rikkaan maan kansalaiset voivat olla näin tiukoilla? Tämän kysymyksen esitti Suomen historian professori Juha Siltala vuonna 2004 länsimaisen työelämän muutoksia 1900-luvulla käsitelleessä menestysteoksessaan, joka nosti asiasta suuren yhteiskunnallisen keskustelun. Nyt kirjasta tulee uudistettu laitos, jossa on mukana työelämän uudet huononnukset. Teos on päivitetty helmikuuhun 2007 asti. Tilastoiltaan ja tutkimuspohjaltaan helmikuuhun 2007 päivitetyn version kokonaiskuva on entinen, mutta taloushistoriallinen kuva on tarkentunut. Monet vuoden 2004 alussa vallinneet trendit ovat saaneet vahvistuksekseen uusia tapahtumia. Kirjan julkaisu inspiroi monet lukijat kertomaan omista kokemuksistaan, ja joitakin niistä on otettu mukaan uuteen laitokseen asianomaisen luvalla ja salanimellä. Myös joitakin uusia haastatteluja on tehty. Erityisen vapauttavaksi kirjan kokivat syksyllä 2004 työntekijät, jotka saivat yhteen kootuista stressitilastoista kauan kaipaamansa joukkovoiman vahvistamaan, että heissä ei ollutkaan yksilöllistä vikaa, kun niin monet muutkin kokivat nykymenon raskaana ja painokkaasti epäilivät sen mielekkyyttä. VOITTAJAJOHTORYHMÄT Helena Åhman Annika Vatanen Aija Bärlund, WSOYPro, 2007 Maksimoi yrityksesi menestys - uutta potkua johtoryhmätyöskentelyyn! Johtoryhmän tulee tänä päivänä olla sekä innostava että tuloksellinen, ja samalla ihmisten elämänlaatua parantava bisneksen luomisen paikka, joka huomioi maailman muuttumisen. Mitkä johtoryhmän toimintaan liittyvät tekijät ovat yhteydessä hyvään liikevoittoon? Millä keinoilla johtoryhmä voi varmistaa tulevaisuuden menestymisen? Miten johtoryhmän tulee huomioida ipodsukupolven tarpeet johtamisessa? Miksi ja miten johtoryhmään voidaan luoda sparrauskulttuuri? Miten teknologia voi auttaa johtoryhmää tehokkaammaksi? Johtoryhmissä hukataan aikaa - mutta mitä tulisi kyseenalaistaa omassa ja toisten toiminnassa ja ajattelussa? Muun muassa näihin kysymyksiin vastataan tässä uuden ajan johtoryhmäkirjassa. Uutuuskirja on tarkoitettu kaikille niille johtajille, johtoryhmiä sparraaville hallitusihmisille ja kehittäjille, jotka haluavat tehdä johtoryhmästään voittajan ja varmistaa menestyksen myös tulevaisuudessa. ESIMIESOSAAMINEN Liiketoiminnan menestystekijä Riitta Hyppänen, Edita Publishing, 2007 Työmarkkinoiden muutokset luovat paineita hyvälle henkilöstöjohtamiselle. Osaavan työvoiman hankkimisessa ja sitouttamisessa korostuu esimiesosaaminen. Esimiesosaaminen on kykyä edistää tarvittavat tiedot ja hankitut taidot tahtoon toimia esimiehenä. Esimiesosaaminen on kattava esimiestyön perusteos, joka antaa realistisen kokonaiskuvan tämän päivän esimiestyöstä ja sen haasteista. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

11 Kirjassa edetään esimiestyön kokonaisuudesta ja liiketoimintastrategian toteuttamisesta yksikön, tiimin ja yksilön johtamiseen. Kirja kattaa seuraavat esimiehen tehtävät: - yksikön johtaminen - henkilöstön osaamista, motivoinnista ja hyvinvoinnista huolehtiminen - työsuhteen aloittaminen ja päättäminen - muutosjohtaminen - itsensä johtaminen Kirja on tarkoitettu oppikirjaksi tiede- ja ammattikorkeakouluihin. Se sopii esimiesvalmiuksien kehittämiseen kaikille esimiestehtävistä kiinnostuneille, esimiestyötä aloittaville ja jo esimiehenä toimiville. Se soveltuu myös esimiesvalmennuksiin, esimiestyön ammatillisiin täydennyskoulutuksiin, johtamisen erikoisammattitutkintoon ja itsenäiseen opiskeluun. Kirjan kirjoittajalla on laaja kokemus esimiestyön kehittämisestä ja henkilöstöjohtamisesta työelämässä sekä valmentamisesta erilaisissa esimiesvalmennusohjelmissa ja koulutusohjelmissa MUUTTUVA INTIA Sirpa Tenhunen (VTT, akatemiatutkija) ja Minna Säävälä (Ph.D. Väestöliiton tutkija Kustantaja:Edita Publishing Oy ) Väkirikas Intia elää parhaillaan voimakasta murroskautta: taloutta on vapautettu säätelystä; viestintävallankumous etenee; keskiluokka vahvistaa asemiaan; köyhyys keskittyy maaseudulle ja ympäristökysymykset vaativat ratkaisuaan. Hindunationalismi on noussut viime vuosina merkittäväksi poliittiseksi voimaksi, ja samalla uskonnolliset ristiriidat ovat kärjistyneet. Millainen on maailman suurimman demokratian suhde talouden ja yhteiskunnan muutokseen? Mihin Intiaa ollaan viemässä kauppapoliittisesti ja osana maailmanpolitiikkaa? Vähentääkö it-teollisuus köyhyyttä? Mitä kasteille ja järjestetyille avioliitoille on tapahtumassa? Miten naisten asema muuttuu Intiassa? Millaista on tavallisten ihmisten arki maaseudulla ja kaupungeissa? Uhkaavatko ilmaston lämpeneminen, ympäristön saastuminen sekä veden ja energian puute intialaisten hyvinvointia ja talouden kasvua? Muuttuva Intia antaa yleistajuisen kokonaiskuvan nyky-intiasta ja sen tulevaisuuden näkymistä. Kirja perustuu uusimpaan tutkimustietoon ja avainasiantuntijoiden haastatteluihin. Teos soveltuu oppikirjaksi ja tietolähteeksi opiskelijoille, matkailijoille ja Intian kanssa yhteistoimintaa harjoittaville sekä kaikille, jotka ovat kiinnostuneita tästä kulttuurisesti ja uskonnollisesti monimuotoisesta maasta ja sen tulevaisuudesta. 250 sivua. Hinta: 29 euroa Lisätiedot:kustannustoimittaja Marjatta Katramo puh , marjatta.katramo@ edita.fi Mukava tietää YRITYSTEN SOSIAALISTA VASTUUTA KÄSITELLÄÄN UUSILLA NETTISIVUILLA Työministeriö on avannut yritysten sosiaalista vastuuta käsittelevän osion Yritysten sosiaaliseen vastuuseen kuuluvat mm. hyvät työolosuhteet sekä työntekijöiden tarpeet huomioon ottava ja avoimeen vuorovaikutukseen perustuva toimintatapa työpaikalla. Sosiaalinen vastuu on osa yritysten yhteiskuntavastuuta, johon kuuluu myös taloudellinen ja ekologinen vastuu. Internetsivut on suunnattu mm. kuluttajille, yrityksille ja tutkijoille. Sivuille on koottu hyviä käytäntöjä sekä linkkejä säädöksiin, asiakirjoihin ja eri toimijoiden yhteiskuntavastuun sivustoille. Yritysten sosiaalista vastuuta käsittelevät internetsivut löytyvät työministeriön työsuhdeasiat-otsikon alta. HENRY tiedottaa KIRSI PULSA ESITTÄYTYY Hei, aloitin kesäkuussa HENRY:ssä toimistoassistenttina. Tätä edeltävä työnantajani oli Nokia Oyj kymmenen vuoden ajan, joista neljä viimeistä vuotta toimin ulkopuolisten palveluntarjoajien henkilöstön hallintaan liittyvissä tehtävissä. Olen tottunut työskentelemään nopeastikin vaihtuvissa tilanteissa muutosten keskellä erilaisista taustoista tulevien henkilöiden kanssa kehittäen vuosien varrella samalla omaa osaamistani. Koen henkilöstötyön hyvin mielenkiintoisena ja HENRYssä tarjoutui hyvä tilaisuus paneutua aihepiiriin laajasti ja monipuolisesti. Koska olen utelias ja kiinnostunut monenlaisista asioista suoritin henkilökohtaisena harrastuksena pari vuotta sitten työn ohessa kaksivuotisen kokkikoulutuksen. Niistä taidoista onkin riittänyt valtavasti kulinaarisia iloja sekä perheen että ystävien parissa. 12 Odotan innolla tulevaa yhteistyötämme henkilöstöasioiden parissa, lämmintä loppukesää toivottaen! Yhteystiedot: puh: , gsm: , kirsi.pulsa@henryorg.fi JÄSENKIRJEEN LIITTEET Jäsentiedotteen aineistotakarajat ovat aina edeltävän kuukauden 25 päivä tai sitä edeltävä lähin arkipäivä. Syyskuun tiedotteen aineistotakaraja on siis HENRYn jäsenkirjeen postitus on ulkoistettu: liitepaikka-aineisto tulee toimittaa aineistotakarajaan mennessä suoraan sopimuskumppanillemme: Julkaisumonistamo Eteläranta, Eteläranta 10, Helsinki Yhteyshenkilöt: Sirkka Turunen, Seppo Nevalainen, p. (09) Aineiston päälle merkintä: HENRYn jäsentiedotteen liite

12 NETTIHENRIX Olethan huomannut, että vanha paperi-henrix ei ole ilmestynyt enää vuosiin. Löydät aina ajan tasalla olevat jäsenten tiedot nettisivuiltamme, extranetin puolelta KIRJAUTUMINEN EXTRANETTIIN Unohditko, kuinka kirjaudut HENRYn extranettiin? Käyttäjätunnus: oma sähköpostiosoite Salasana: syntymäaika pisteillä ja tässä muodossa: Päivitä siis jäsenrekisteritietosi ajan tasalle HENRYn kotisivujen kautta. OSOITEMUUTOKSET TALOUSSANOMIIN HENRY on tilannut Taloussanomien Johda & Kehitä numerot jäsenille vuodeksi Jos osoitteesi muuttuu, vaihdat työpaikkaa tai sinulle ei vielä ole tullut lehteä, muista päivittää osoitetietosi suoraan Taloussanomien tilauspalveluun. Jos olet jo tilannut itsellesi Taloussanomien vuosikerran tai saat lehden entuudestaan työpaikalle, voit ohjata HENRYn tilaamat Johda & Kehitä lehdet esim. kotiosoitteeseesi ottamalla yhteyttä tilaajapalveluun Laita sähköpostiin viitteeksi: HENRYn jäsenpalvelutilaus ja osoitteen muutos. REKRYILMOITUKSET Muistathan seurata rekry-ilmoituksia HENRYn nettisivuilla. Uudet jäsenet Erkko Hanna, Henkilöstön kehittämispäällikkö, SWelcom Oy Heikel Kristina, Senior Partner, AH Executive Search Oy Ab Hyysalo Anja, Certified Business Coach, Aurea Valmennus Kaleva Ulla, Henkilöstösuunnittelija, Puolustusministeriö Komulainen Marja-Liisa, Kehittämispäällikkö, Helsingin Kaupunginkirjasto Kähkölä Heli, Hallintopäällikkö, Kela Lappeteläinen Anne, Henkilöstönkehittäjä, Mestarinikkarit Oy Lindholm Margit, Projektijohtaja, Suomen Laatuyhdistys ry Martimo Kari-Pekka, Johtava työterveyslääkäri, Mehiläinen Oy Mäkimattila Birgitta, Henkilöstöpäällikkö, Finlayson Forssa Oy Männikkö Soili, Henkilöstöpäällikkö, Puukeskus Oy Narvanto Kirsi, HR Manager, Siili Solutions Oy Peltola Anna, Konsultti, työnohjaaja Pihlava Kristiina, HR Manager, Johnson Controls Finland Oy Rämö-Korpinen Taina, Henkilöstöjohtaja, VISMA Software Oyj Saarnio Erika, Research Consultant, AH Executive Search Oy Ab Saukkonen Seppo, Asiantuntija, Elinkeinoelämän keskusliitto Stenman Jonna, Research Consultant, JFP Executive Search HENRYn toimiston yhteystiedot Leena Malin, toiminnanjohtaja puh. (09) , GSM Annikki Antila, markkinointi ja kehityspäällikkö puh. (09) , GSM Mervi Martikainen, projektipäällikkö puh. (09) , GSM Kirsi Pulsa, toimistoassitentti puh. (09) , GSM Tapahtumakalenteri Kirsi Ristimäki, projektipäällikkö puh. (09) , GSM Annamari Warjus, jäsenpalveluassistentti puh. (09) , GSM Toimisto Mannerheiminaukio 1 E, 5 krs, Helsinki Puh. (09) , fax (09) sähköpostiosoite: etunimi.sukunimi@henryorg.fi Elokuu Muodollisesti päteväksi monin konstein Postitalo Syyskuu 4.9. Turun aluejaos Käytännön johtoryhmätyöskentely Uudista & Uudistu -messut Wanha Satama, Helsinki Lokakuu Yrityskäynti Deloittella Deloitte House, Ruoholahti Monikko-hankkeen päättöseminaari Oppisopimus on hyvä diili Nordea, Vallila, Helsinki Marraskuu HENRY-päivä Ilmarinen, Ruoholahti HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

13 STRATEGISEN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN TUTKINTO-OHJELMA Tänä päivänä henkilöstöjohtamisen tulisi olla yhä selkeämmin osa strategista liikkeenjohtoa. Tämän tutkinto-ohjelman tavoitteena on hahmottaa henkilöstöjohtaminen kokonaisuutena, johon kuuluu sekä hallinnollisia prosesseja, työsuhdeasioita, henkilöstön kehittämistä ja osaamisen johtamista, sekä kokonaisvaltaisia liiketoimintaa tukevia ja edistäviä prosesseja yrityksen kokonaisstrategian toteuttamiseksi. JTO on kehittänyt ohjelman sisällöt ja rakenteen yhteistyössä HENRY ry:n ja henkilöstöjohdon ammattilaisten kanssa. Ohjelma perehdyttää alan viimeisimpään tietoon, esittelee uusia käytäntöjä ja tuoreita menetelmiä innostavasti ja osallistavasti kokonaisvaltaisena prosessina. Kehittymisprosessia tukee ohjelmaan kuuluva pienryhmäcoaching. Estradilla ja coacheina toimii kotimaisia ja kansainvälisiä huippuosaajia. Ohjelma mukailee kansainvälisen CIPD-standardin linjauksia: Advanced Practioner Standards in Strategic HRM. Tutkinto-ohjelma rakentaa ja/tai päivittää osaamistasi toimia henkilöstöjohtamisen vaativissa tehtävissä. Ohjelma kestää noin vuoden ja etenee kahden päivän lähijaksoissa (13 pv) ja monimuoto-opiskeluna. Tervetuloa mukaan! Lisätiedot: apulaisjohtaja Sari Salojärvi, , Ilmoittautumiset viimeistään Ajankohta: lokakuu lokakuu 2008, lähijaksot: , , , , , ja Hinta: 4900 euroa + alv + ruokailut Identity Compass konsulttien koulutus alkaa nyt Suomessa. Yrittäjät Johtajat Henkilöstöjohtajat Tiimit Yksityishenkilöt Konsultit Identity Compass on johtamisen työkalu, jonka avulla saat uniikin ja tarkan kuvauksen persoonallisuudesta. Sitä hyödynnetään ihmisten taipumusten profiloinnissa esimerkiksi rekrytoinnissa, henkilöstön kehittämisessä ja työryhmien muodostamisessa. Identity Compass mittaa myös työilmapiiriä, motivointi ja de-motivointi tekijöitä työpaikalla ja yksityiselämässä. Aika: Paikka: Helsinki Hinta: 1890, sis. alv 22 % Sisältäen: Koulutus,lisenssi,materiaalit,omahenkilökohtainen profiili Ilmoittautuminen: mennessä tiina@nlp.fi / Lisätietoa: Pääkouluttaja Tiina Haahdenmaa, Licensed Trainer of NLP HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU 2007