Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos

Transkriptio

1 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos

2 T E R O M A M I A & H A R R I M E L I N (toim.) Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos

3 Tutkimusta on rahoittanut Työsuojelurahasto Turun yliopiston sosiologian laitos Sosiologian tutkimuksia B-sarja ISSN: ISBN: Taitto: Keijo Viljakainen Kirjapaino: Painosalama Oy, Turku 2007

4 Sisällysluettelo 1. Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta (TERO MAMIA)... 8 Työorganisaatiot, toimintaympäristö ja muutos Tutkimuksen näkökulmasta Tutkimuksen yhteiskunnallinen ja teoreettinen tausta Tutkimusaineistot ja tutkimuksen tekijät Tutkimusraportin rakenne Organisaatioteorian ja työn organisoinnin kehityksestä (JAAKKO KOIVUMÄKI) Klassinen organisaatioteoria Ihmissuhteiden koulukunta Kontingenssiteoria Konfliktiteoriat Organisaatiokulttuuri Joustava organisaatio Julkisen sektorin organisatorinen muutos Organisaatioteorian ja käytännön työn organisoinnin vastaavuudesta Joustavat työjärjestelyt 2000-luvun Suomessa (TERO MAMIA) Joustavuuden imperatiivi ja joustojen monet muodot Työn tekemisen paikat Työaikajoustot Toiminnallinen joustavuus Työelämän rakenteelliset muutokset ja määrällinen joustavuus Yhteenvetoa joustavuudesta Tietotyö ja etätyö (PASI PYÖRIÄ) Työelämän muutos tietoyhteiskunnassa Etätyön lyhyt historia Hajautettu työ it-alalla Fyysisen etäisyyden kasvaessa yhteistyö heikkenee Miksi etätyö ei yleisty? Tulkintoja ja johtopäätöksiä Reciprocity as a Source of Vertical Trust and Commitment to Organization (TERO MAMIA & JAAKKO KOIVUMÄKI) Introduction: control, trust and commitment Trust and commitment: significance in work organizations Social exchange and reciprocity The Finnish context Empirical results Summary and discussion... 90

5 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos 6. Economic performance and employee well-being (RAIMO BLOM & TERO MAMIA) Introduction: the framework A critique of managerialism Variety of organizations and well-being of the working community Dimensions of well-being in Finnish work life Economic performance, organizational change and well-being Discussion Työelämän muutos ja tietoyhteiskunnan työpaikat: ryhmittelyanalyyttinen näkökulma (TERO MAMIA) Johdanto Työelämän muutos vuosituhannen vaihteessa tutkimusaineiston valossa Ryhmittelyanalyysi: muuttuvat työpaikat Organisaatiotyyppien työpaikkatason ja yksilötason vertailua Yhteenvetoa ja pohdintaa Pohdintaa: tietoyhteiskunta, työn uudet organisointimuodot ja 2000-luvun työelämän haasteet (HARRI MELIN & TERO MAMIA) Työn uusien organisointimuotojen monet kasvot Luottamus, hyvinvointi, menestys Organisatorinen muutos ja työelämän uudet haasteet Kirjallisuus

6 Esipuhe Suomessa keskustellaan vilkkaasti työelämästä. Kuluvaa syksyä ovat sävähdyttäneet erityisesti liittokohtainen työmarkkinakierros lakonuhkineen, metsäteollisuuden rakennemuutoksen aiheuttamat yksiköiden sulkemiset ja eri aloja uhkaava työvoimapula. Päiväkohtaisten teemojen lisäksi on pohdittu muun muassa vuokratyön yleistymistä, työelämän joustoja sekä työorganisaatioita ja niiden muutoksia. Työorganisaatioiden muutos on ollut tutkimuksen kohteena jo pitkään. Tässä raportissa muutoksia tarkastellaan tietotyön ja työelämän tietointensiivisyyden kasvun kontekstissa. Erityistä huomiota kiinnitetään työhyvinvoinnin, luottamuksen ja vastavuoroisuuden merkitykseen organisaatioiden pärjäämisessä. Nyt käsillä oleva raportti on samannimisen tutkimushankkeen loppuraportti. Tutkimuksen on rahoittanut Työsuojelurahasto. Kiitämme rahastoa tuesta ja hyvin sujuneesta yhteistyöstä. Samalla raportti on osa pitkää työelämän muutoksen tutkimusohjelmaa (joustavat työjärjestelyt, sosiaalinen pääoma ja organisatorinen muutos, teollisuusyhteisö murroksessa) jota on toteutettu yhteistyössä Tampereen yliopiston sosiologian ja sosiaalipsykologian laitoksen ja Turun yliopiston sosiologian laitoksen kesken. Turussa Harri Melin 7

7 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos 1. Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta TERO MAMIA Mielenkiinto suomalaisen työelämän yhteiskuntatieteellistä tutkimusta kohtaan on kasvanut merkittävästi viimeisen vuosikymmen aikana. Tutkimukseen on kohdistettu myös aiempaa enemmän resursseja. Esimerkkeinä tästä ovat Työministeriön työpoliittinen tutkimusohjelma, Työsuojelurahaston rahoittamat tutkimushankkeet, ammattiliittojen tutkimukset sekä Suomen Akatemian tutkimusrahoituksen lisääntyminen, tuoreimpana esimerkkinä Akatemian Työn ja hyvinvoinnin tulevaisuus tutkimusohjelma. Yhteiskuntatieteellisellä työelämän tutkimuksella on Suomessa kuitenkin pitkät perinteet ainakin luvulta lähtien. Tuolloin ilmestyivät ensimmäiset työnsosiologian alaan kuuluviksi katsottavat väitöskirjat, muun muassa Mauno Koiviston Sosiaaliset suhteet Turun satamassa (ks. Koli 1955, Koivisto 1956, Laakkonen 1958). Työelämän tutkimuksen toinen nousukausi ajoittuu 1980-luvulle, jolloin ilmestyi muun muassa Raija Julkusen (1987) väitöskirja Työprosessi ja pitkät aallot ja Tampereen yliopistoon perustettiin Työelämän tutkimuskeskus (1988). Julkunen kirjoittaa väitöskirjansa johdannossa kaksi vuosikymmentä sitten ajan olleen tuolloin kypsä työn uudelleenorganisoinnin erilaisia kerroksia ja vaiheita käsittelevälle kokonaisesitykselle. Hän tiivistää tutkimusasetelmansa kahteen kysymykseen. Ensinnäkin, sikäli kun työn uudelleenorganisoinnissa on kysymys enemmästä kuin ohimenneestä tempusta, niin tuottaako se inhimillisempää työtä, rationaalisempaa työprosessia vai kumpaakin? Toinen kysymys liittyy työn uudelleenorganisoinnin käynnistimiin. Julkunen kysyy onko työn 1960-luvulta alkaneen jälkifordistisen uudelleenorganisoinnin taustalla palkkatyöläisten nousseet odotukset ja kasvanut vastarinta työn sisällön suhteen, yritysten muuttuneet kilpailuolosuhteet, automaatioteknologian tarpeet vai nämä kaikki? (Julkunen 1987, ) Julkusen väitöskirjan taustana oli Suomessakin alkaen 1960-luvun lopulta käyty keskustelu työn humanisoinnista ja työelämän laadusta 1. Merkittävä teoreettinen vaikute tämän keskustelun myöhemmälle vaiheelle oli Harry Bravermanin 1974 ilmestynyt teos työn sisällöllisestä köyhtymisestä. Tämän jälkeen alettiin puhua myös työn rikastamisesta (job enrichment) ja työtehtävien laajentamisesta (job enlargement). Tässä keskustelussa keskeisellä sijalla oli nimenomaan työn sisältö ja kritiikin kohteena tayloristisfordistinen mekaaninen, rutiininomainen ja sisällöllisesti köyhä työ. Työn rikastamisen keinoina nähtiin esimerkiksi osittain itseohjautuvat työryhmät, työn kierto, työtehtävien yhdistäminen ja työntekijöiden autonomian lisääminen. Myöhemmin esiin nousi myös ajan niukkuutta ja kellon terroria koskeva keskustelu. Keskeiseksi teemaksi asettui työaikakuri ja sen kritiikki. Ratkaisuna nähtiin työaikojen joustavuuden ja yksilöiden aikasu- 1 Suomeen keskustelu rantautui ulkomailta. Työn humanisointi tulee saksalaisesta keskustelusta (humanizierung der arbeit) ja työelämän laatu taas on lähtöisin amerikkalaisesta keskustelusta (quality of work life). 8

8 Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta vereniteetin lisääminen. (Julkunen, Nätti & Anttila 2004, ) Kiinnostavaa on, että samoista asioista keskustellaan nytkin, mutta keskustelun konteksti on tyystin toinen. Vanhoja lääkkeitä tarjotaan nyt uuteen tautiin. Tiimityö, hierarkian purkaminen, työntekijöiden autonomian lisääminen, joustavat työajat ja funktionaalisesti joustava työ nähdään keinoina sopeuttaa jäykät organisaatiorakenteet epävakaan tietotalouden ja informaatioyhteiskunnan olosuhteisiin. Voidaan kuitenkin olettaa, että kun samoja lääkkeitä käytetään eri tautiin, ovat vaikutuksetkin erilaisia (inhimillisempi työ vs. rationaalisempi työprosessi). Julkusen esiin nostamat kysymykset työelämän ja työn organisoinnin muutoksen seurauksista sekä muutoksen taustoista ovat edelleen vähintään yhtä ajankohtaisia luvun puolivälin jälkeen teknologinen kehitys on ollut huimaa. Tuolloin alkoivat automaatiotekniikan vaikutukset tuotannossa olla siinä määrin näkyvissä, että niiden vaikutuksia pystyttiin arvioimaan, mutta niin sanottu digitaalinen vallankumous oli vasta käynnistymässä (Kasvio 2001, 33-36). Uusi informaatio- ja kommunikaatioteknologia on avannut uusia mahdollisuuksia työn organisoinnille. Esimerkkeinä voidaan mainita huimasti kehittyneet etätyömahdollisuudet, virtuaaliset tai tietoverkkopohjaiset organisaatiot sekä ATK-avusteinen virtuaalinen suunnittelu (CAD-ohjelmat). Vaikka uuden teknologian vaikutukset työn organisoinnin kannalta eivät edelleenkään ole mitenkään vakiintuneet, voitaneen sen merkitystä jo jollakin tapaa arvioida myös kokemuksen perusteella, eikä ainoastaan spekuloida lähitulevaisuuden vaikutuksia. Myös monet taloudelliseen toimintaan vaikuttavat olosuhteet ovat muuttuneet huomattavasti: talouden rakenteet ovat globaalistuneet ja kilpailua rajoittavaa talouselämän sääntelyä on edelleen purettu. Toisaalta taas esimerkiksi Euroopan taloudellisen integraation myötä on syntynyt myös uusia raja-aitoja. Julkusen ansiokkaasta analyysista on pian kaksi vuosikymmentä. Rohkenemme väittää, että aika olisi jo kypsä uudelle työelämän ja työn organisoinnin muutoksen taustoja käsittelevälle kokonaisesitykselle. Näin kunnianhimoiseen tehtävään emme kuitenkaan ole rohjenneet ryhtyä, vaikka sellainen haave tutkimushankkeen taustalla onkin ollut. Tässä tutkimusraportissa tarkastellaan kuitenkin useasta näkökulmasta työn ja organisoinnin muutoksia tietoyhteiskunnassa. Raportti on Työsuojelurahaston rahoittaman tutkimushankkeen Tietoyhteiskunta ja työn organisoinnin muutos loppuraportti. Pyrimme tutkimuksessamme pohtimaan sitä mitkä tekijät pakottavat työorganisaatiot uusimaan toimintatapojaan. Empiirisesti tutkimushankkeessamme keskitytään kuitenkin tietoyhteiskuntakehityksen ja työelämän välisen suhteen tarkasteluun kahdella tasolla: työelämän käytäntöjen (työntekijän) tasolla ja työorganisaatioiden tasolla. Raportti on jatkoa aiemmalle Työsuojelurahaston rahoittamalle tutkimukselle, jossa tutkittiin erityisesti tietotyötä ja tietotyöläisiä (Blom, Melin, Pyöriä 2001). Tietotyön havaittiin yleistyneen niin, että kaikista työntekijöistä tietotyöläisiksi määriteltävien osuus oli jo noin 40 % vuosituhannen vaihteen Suomessa. Tutkimuksessa tietotyöläisten asema näyttäytyy monin tavoin ristiriitaisena: työautonomian, mielenkiintoisten työtehtävien ja hyvän palkkauksen vastapainona on tehostunut työn tulosten valvonta sekä henkisesti rasittava työ, jota tiukat aikapaineet raamittavat. Tässä tutkimushankkeessa näkökulmaa on siirretty organisaatiotason suuntaan pyrkien samalla kuitenkin huomioimaan yhteiskunnallisen tason muutokset sekä tarkastelemaan organisaatiomuutosten vaikutuksia työelämän arjen tasolla (työhyvinvointi, luottamus, sitoutuminen). 9

9 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos Työorganisaatiot, toimintaympäristö ja muutos Julkusen (1987) keskeinen tutkimuskysymys liittyi organisaatiomuutoksen käynnistimiin. Julkusen mukaan kysymys on siitä ovatko muutosten taustalla palkansaajien vaatimukset, muuttuva toimintaympäristö (kilpailuolosuhteet) vai teknologinen muutos. Vaikka tässä tutkimuksessa keskitymme empiirisesti itse muutoksen kuvaamisen ja seurausten pohdintaan, tämäkin kysymys on edelleen tärkeä ja ajankohtainen. Marxilaistaustaiseen teoriaan nojaava näkemys palkkatyöläisten vaatimuksista työn sisällölliseksi uudistamiseksi työelämän muutoksen käynnistimenä vaikuttaa nykyisestä perspektiivistä lähes absurdilta. Työn humanisointiliike on monelle nuoremmalle työelämäntutkijalle ilmeisen tuntematon ja tutkimuskirjallisuudessa organisaatiomuutoksia selitetään pääasiassa ulkoisilla toimintaympäristön ja teknologian muutoksin liittyvillä tekijöillä. Työväenliike on kenties asettunut puolustuskannalla, eikä sen vaikutusta nähdä enää samalla tavalla aktiivisena. Suomalaista työelämää onkin 1990-luvun laman jälkeen leimannut merkittävä yhteistoiminnallisuus. Tätä kuvastaa esimerkiksi vuonna 1996 käynnistynyt Kansallinen työelämän kehittämisohjelma, jolla on niin työnantajapuolen kuin palkansaajajärjestöjen tuki. Ay-liike on muutoin ollut melko passiivinen suhteessa työn uusien organisointimuotojen käyttöönottoon. Taustalla lienee perinne, jonka mukaan niin sanotut jakokysymykset, siis esimerkiksi palkat, työllisyysturva ja työsuojelu, ovat ensisijaisia ay-toiminnan painopisteitä. Työn organisointi ja muu toimintatapojen kehittäminen yhdessä työnantajan kanssa (ns. tuotantokysymykset) ovat edelleen toissijaisia. Toisaalta työnantajat eivät myöskään, ainakaan tietoisesti, ole pyrkineet esimerkiksi tiimityöskentelyn kautta heikentämään työehtoja. (Mamia & Melin 2006, 251.) Nykyisessä muutospuheessa lähes mantraksi on muodostunut käsitys siitä miten yhteiskunnan ja talouden muutokset heijastuvat väistämättä siihen millä tavalla työ ja tuotanto organisoidaan. Viime vuosikymmenten keskeisimpinä muutoksina organisaatioiden toimintaympäristössä esitetään markkinoiden sääntelyn purkaminen, tuotannon ja rahamarkkinoiden globaalistuminen, kulutustottumuksiin vaikuttava yksilöllistyminen sekä tietoyhteiskuntakehitykseen liittyvät uuden teknologian läpimurto, tiedon ja osaamisen merkityksen korostuminen tuotannossa sekä verkostomaisten organisaatiomuotojen leviäminen. Tiedon merkityksen kasvun kilpailutekijänä sekä toimintaympäristön muuttumisen entistä dynaamisemmaksi katsotaan merkitsevän, että entisenlaiset vakaaseen teollisuusyhteiskuntaan soveltuvat tuotannon ja työn organisoinnin muodot eivät enää ole toimivia ja kilpailukykyisiä. Mikäli työorganisaatiot haluavat säilyä kilpailukykyisinä tai ylipäätään selviytyä on niiden sopeuduttava tähän esimerkiksi joustavan erikoistumisen, byrokraattisten jäykkyyksien purkamisen tai organisaatiokulttuurin kehittämisen avulla. Muutos nähdään vaihtoehdottomana. Tällä ajattelulla on kuitenkin historialliset juuret. Organisaatioita voidaan tarkastella erilaisten metaforien näkökulmasta. Klassinen organisaatioteoria tarkasteli organisaatioita konemetaforan näkökulmasta. Sen mukaan päämäärärationaaliseen työn organisoinnin avulla on mahdollista saavuttaa organisatorinen ideaalityyppi. Konemetaforassa työntekijät ovat koneen osia ja johtaja (manager) on insinööri, joka huoltaa suunnittelee koneen ja huoltaa sitä varmistaen sen häiriöttömän toiminnan. Konemetafora korostaa organisaatioiden rationaalista luonnetta tarkastelematta juuri lainkaan organisaation suhdetta ulkomaailmaan. Organismimetafora poikkeaa tästä merkittävästi ja nimenomaan korostaa organisaation riippuvuutta mutta samalla erillisyyttä 10

10 Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta ympäristöstään. Organismimetaforan mukaan ei ole olemassa yhtä ainoaa toimivaa organisaatiorakennetta, vaan organisaatio (organismi) joutuu sopeutumaan ympäristössä vallitseviin olosuhteisiin. Jos ympäristö muuttuu, myös organisaation on muututtava. (vrt. Gray 2005, ) Tämä näkökulma tunnetaan myös niin sanottuna kontingenssiteoriana (Burns & Stalker 1961, Lawrance & Lorsch 1967). Kontingenssiteorian keskeinen teema on formaalin ja epävirallisen organisaation sopeutuminen (adaptation) niin sanottuihin kontingenssitekijöihin, erityisesti toimintaympäristöönsä. Mitä paremmin organisaatio on toimintaympäristön ja muiden kontingenssitekijöiden suhteen yhteensopiva, sitä tehokkaammin ja kannattavammin se pystyy ympäristössään toimimaan. Näitä kontingenssitekijöitä ovat toimintaympäristön vakauden ja kompleksisuuden lisäksi esimeriksi tuotannon tyyppi ja ennakoitavuus, organisaation koko ja kompleksisuus, organisaation toimintastrategia sekä käytettävissä olevat resurssit ja teknologia. Teorian pätevyydelle on myös empiiristä näyttöä (Donaldson 2001, ). Kontingenssiteorian mukaan organisaatiot kykenevät omin voimin adaptoitumaan ja saavuttamaan paremman yhteensopivuuden kontingenssitekijöiden kanssa. Johtamistieteet ovat joustavasti omaksuneet elementtejä niin kontingenssiteorian organismimetaforasta kuin klassisen organisaatiotieteen konemetaforasta. Ajatus on, että liikkeenjohto kykenee muutosjohtamisen avulla ohjaamaan organisaation adaptoitumista ympäristöönsä ja tietoisesti muokkaamaan organisaatiorakennetta ja kulttuuria paremmin ympäristöönsä sopivaksi ( korjaamaan konetta ). Paljon huonommin liikkeenjohdon ideologiaan sen sijaan istuu kontingenssiteoriasta kehittyneen organisaatioekologian näkemys organisaatioiden muutoksesta. Organisaatioekologia rinnastaa organisaatiopopulaation kehityksen Darwinistiseen luonnonvalintaan, jossa sopeutuminen tapahtuu populaatiotasolla, ei yksilötasolla. Näkökulman mukaan organisatorinen hitaus merkitsee, etteivät organisaatiot normaalitilassa kykene riittävän joustavasti sopeutumaan ympäristönsä suuriin muutoksiin. Muuttuva toimintaympäristö tai teknologia merkitsee, että vanhan ympäristön kanssa yhteensopivat organisaatiot eivät kykene toimimaan tehokkaasti ja vähitellen kuihtuvat pois kannattamattomina. (Hannan & Freeman 1977, 1989; Aldrich 1979.) Tähän prosessiin on viitattu taloustieteilijä Schumpeterin luovan tuhon (creative destruction) käsitteellä. Tällaisen luovan tuhon on esitetty olleen myös Suomen ja 1990-lukujen ennätysmäisen tuottavuuden kasvun takana. Erityisesti laman aikana tuottamattomia työpaikkoja ja uuteen talouteen ilmeisen sopimattomia yrityksiä poistui markkinoilta ja uusia tehokkaampia syntyi runsaasti (Maliranta 2003). Edelleen on kuitenkin jossakin määrin avoin kysymys missä määrin työn uudelleenorganisointi todella on kilpailukyvyn ja selviytymisen kannalta imperatiivi vai onko se kenties vain teknologiahuuman ja organisaatiokonsulttien synnyttämä muoti-ilmiö. Greyn (2005) mukaan suuri syy tähän epävarmuuteen on kontingenssiteorian oletus, että organisaatiot olisivat ympäristöstään erillisiä. Todellisuudessa työorganisaatio ovat toistensa toimintaympäristöä ja samalla siten osa omaa toimintaympäristöään. Organisaatioiden omat valinnat ja toiminta vaikuttavat siihen millaiseksi niiden toimintaympäristö muodostuu. Tällä tavoin muutoksen pakottavuus on vähintäänkin osittain sisäsyntyistä ja kuvitteellista. Jos esimerkiksi yritys A omaksuu uuden toimintakonseptin (olkoon se sitten total-quality-management, tiimiorganisaatio tai tietojohtamisen ohjel- 11

11 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos ma) organisaatiokonsultin tai progressiivisen johtajan vakuuttaessa sen tuomasta kilpailuedusta, ja toteuttaa uudistuksen alkuvaiheen muutosvastarinnasta huolimatta suhteellisen onnistuneesti, yritykset B ja C, jotka ansiokkaasti harrastavat niin sanottua benchmarking toimintaa, pyrkivät pian kopioimaan toimivaksi osoittautuneen konseptin. Kun ennen pitkää markkinoilla on suuri joukko yrityksiä jotka noudattavat samaa parasta käytäntöä, ei se enää tuotakaan kilpailuetua muihin verrattuna ja konsulttien armeijan on keksittävä jotakin uutta, siitäkin syystä etteivät he enää voi myydä samaa konseptia uudelleen. Ja kierre jatkuu. Kun organisaatioissa lisäksi usein on samanaikaisesti käynnissä useita uudistuksia, on loppujen lopuksi vaikea sanoa, että oliko kyseinen toimintakonseptin uudistus sittenkään hyödyllinen tai johtuiko kannattavuuden paraneminen nimenomaan tästä vai jostain toisesta uudistuksesta, vai kenties olosuhteiden tai kilpailutilanteen muutoksesta. Varmaa on se, että sama toimintakonsepti ei kuitenkaan ollut kaikissa olosuhteissa tarpeellinen tai toimiva! Tämä kontingenssiteorian viisaus tahtoo uudistumisen huumassa usein unohtua. Vaikka muutoksen välttämättömyyttä perustellaankin useimmiten ulkoisilla tekijöillä, työntekijöiden asemaa ja hyvinvointia ei ole kuitenkaan kokonaan unohdettu. Lähtökohtana on ainakin periaatetasolla, että organisaatiomuutoksen seurauksena työntekijöiden asema ei saisi ainakaan heikentyä, vaikka tavoitteena olisikin työprosessin rationalisointi tai organisaation tuottavuuden ja kilpailukyvyn parantaminen. Tästä näkökulmassa Julkusen (1987) ensimmäinen tutkimusongelma voitaisiinkin kirjoittaa uusiksi kysymykseksi siitä, ovatko työntekijöiden hyvinvointi ja yrityksen kilpailukyky yhteensovitettavissa vai vallitseeko niiden välillä ylikäymätön ristiriita. Organisaatiomuutosta perustellaan usein sillä, että se on kilpailukyvyn kannalta välttämätöntä, mutta että samalla se myös parantaa työntekijän asemaa (autonomia, valtaistuminen, mielenkiintoisemmat työtehtävät). Sinällään tämä ei ole yllättävää koska tietoyhteiskunnan uudet työn organisoinnin muodot ovat pitkälti samoja joita 70-luvulla tarjoiltiin työn inhimillistämisen (humanisoinnin) välineinä. Pyrimme tästä syystä tutkimuksessamme myös kriittisesti tarkastelemaan kilpailukyvyn nimissä ohjautuvan muutoksen ja työntekijöiden hyvinvoinnin välistä suhdetta. Tutkimushankkeessa ei oteta välittömästi kantaa siihen mikä on organisaatiomuutoksen taustalla. Riippumatta siitä ovatko muutokset välttämättömiä vai eivät ja onko niiden taustalla toimintaympäristön muutokset, organisaation sisäiset valtasuhteet, toimintastrategian muutokset vai teknologinen kehitys, organisaatiomuutos tai pyrkimys siihen on kuitenkin todellinen ilmiö, jolla on todellisia joskaan ei suinkaan aina aiotunkaltaisia seuraamuksia (Grey 2005, 29-33). Emme pyri empiirisesti ottamaan kantaa niinkään muutoksen käynnistimiin vaan pikemminkin muutoksen luonteeseen ja sen seurauksiin. Tältä pohjalta voidaan kuitenkin herätellä keskustelua myös muutoksen logiikasta ja välttämättömyydestä. Vaikka seuraavassa tarkastelemmekin muutosta tietoyhteiskuntateorian näkökulmasta, tätä ei tule tulkita kannanotoksi muutoksen pakottavuudesta vaikka itse olenkin kontingenssiteoriaan mieltynyt. Tutkimuksen näkökulmasta Tässä tutkimushankkeessa työelämän muutosta tarkastellaan tietoyhteiskunnan tai informaatioyhteiskunnan näkökulmasta. Suomea on julkisessa keskustelussa pidetty usein tietoyhteiskunnan mallimaana. Tutkimuksen ja tilastojen valossa tämä ei olekaan täysin 12

12 Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja Tutkimuksen niiden tutkimisesta tausta tuulesta temmattu ajatus (Castells & Himanen 2001, Vuorensyrjä & Savolainen 2000). Informaatio- ja kommunikaatioteknologian käyttö on Suomessa maailman huipputasoa, esimerkiksi Internet-yhteyksien lukumäärä asukasta kohden oli maailman toiseksi korkein jo vuonna 2000 (Tilastokeskus 2001). Tutkimuslaitos IDC on kehittänyt informaatioyhteiskuntaindeksin, joka pyrkii teknologian käytön ja infrastruktuurin lisäksi huomioimaan myös sosiaaliset aspektit, jotka mahdollistavat informaatioteknologian hyödyntämisen. Vuoden 2004 indeksivertailussa Suomi sijoittuu seitsemänneksi 2.Toisaalta vuosituhannen lopussa talouden kolmanneksi tukipilariksi metsäteollisuuden ja raskaan metalliteollisuuden rinnalle nousi korkean teknologian tuotanto lähes tyhjästä. Tietoyhteiskunnasta on tullut myös poliittinen projekti: Suomi tietoyhteiskunnaksi ohjelman tavoitteet asetettiin ensimmäisen kerran jo vuonna Sen jälkeen Suomen tietoyhteiskuntastrategiaa on aina säännöllisin väliajoin päivitetty, eikä se ole jäänyt pelkäksi visioksi paperilla. Tästä huolimatta voidaan väittää, että Suomessakaan ei ole parhaalla mahdollisella tavalla pystytty vastaamaan tietoyhteiskunnan ja uuden talouden haasteisiin. Vaikka infrastruktuuri onkin kehittynyttä, organisatoristen prosessien ja työn arjen tasolla muutokset laahaavat perässä. Yhtenä syynä tähän on organisatorinen hitaus, mutta osasyynä on ollut myös liian suoraviivainen tietoteknologiaan panostaminen, jossa tuotannon inhimillinen elementti on unohdettu (ks. Nonaka & Nishiguchi 2001). Usein tässä on kyse uuden tieto- ja viestintäteknologian käytettävyysongelmista, toisinaan taas inhimillisten rajoitteiden ja potentiaalien huomiotta jättämisestä. Organisaatiorakennetta on saatettu esimerkiksi muuttaa ohuemmaksi ja näennäisesti tiimipohjaiseksi, mutta käytännössä työprosessien ja asenteiden tasolla muutos ei ole realisoitunut. Joissain tapauksissa taas itse työ on tietointensiivistynyt, mutta organisaatiotasolla ei ole tapahtunut muutoksia, mikä rajoittaa tietotyön mahdollisuuksia. Uusien toimintatapojen käyttöönottoon saattaa liittyä organisatorisen vallan uusjakoa, mikä voi vaikuttaa siihen, että keskitason johtajat saattavat vastustaa uudistuksia peläten oman asemansa heikkenemistä (Taplin 2001). Tämä työn informationalisoitumisen (tietointensiivistymisen) ja organisatoristen muutosten jännitteinen suhde on työelämän tutkimuksessa jäänyt pitkälti paitsioon. Pyrimme tässä tutkimuksessa nostamaan tämän näkökulman esiin. Usein teknologiset muutokset ajetaan kuitenkin läpi miettimättä niiden vaikutuksia kokonaisvaltaisesti. Uuden ja potentiaalisesti tehokkaan tietojärjestelmän käyttöönotto voi tulla kalliiksi paitsi taloudellisesti niin myös työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta, mikäli työntekijöiden osaaminen, organisaatiorakenne, johtamiskäytännöt ja työntekijöiden asennoituminen eivät tue uuden teknologian käyttöönottoa. Muuttuvan organisaation ongelmat johtuvat usein siitä, että muutosta ajetaan liian kapeasta näkökulmasta: henkilöstöhallinnon, tietohallinnon, markkinoinnin, talousosaston, ulkopuolisen organisaatiokonsultin ja ylimmän johdon näkemykset saattavat poiketa toisistaan suuresti henkilöstöstä puhumattakaan. Organisaatiorakenteen (työn organisoinnin), käytettävän teknologian, työn luonteen, johtamiskäytäntöjen, vallan ja vastuun jakautumisen, työntekijöiden asenteiden ja organisaatiokulttuurin sekä tietämyksen hallinnan käytäntöjen on oltava tasapainossa, jotta organisaatiomuutos toteutuisi hallitusti ja tulokset olivat toivotunlaisia. 2 ISI:n (Information Society Index) kärkikolmikko on Tanska, Ruotsi ja USA. ISI:ssä on neljä osiota: tietotekniikka ja informaatioteknologia, telecom-infrastruktuuri, Internet sekä sosiaaliset tekijät (koulutus, kansalaisvapaudet ja julkisen korruption aste). Lähde: 13

13 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos Tämäkään näkökulma ei ole mitenkään uusi tai radikaali. Englannissa, lontoolaisessa Tavistock-instituutissa (Tavistock Institute of Human Relations) sai alkunsa niin sanotun ihmissuhdekoulukunnan piirissä tehdyssä uuden teknologian vaikutuksia selvittäneessä tutkimustyössä lähestymistapa, jota 1950-luvulla alettiin kutsua sosiotekniseksi. Keskeistä tälle on organisaation (järjestelmän) eri osien, erityisesti sosiaalisen ja teknisen, yhteensopivuuden korostaminen. Tämän lisäksi sosiotekninen teoria korostaa työn organisoinnissa monia elementtejä, jotka sittemmin ovat tulleet tunnetuiksi joustavan organisaation, oppivan organisaatio ja tietämyksen hallinnan nimissä. (Cherns 1987.) Myös työn humanisointiliikkeen juuret löytyvät Tavistock instituutin sosioteknisestä teoriasta. Lisäksi tässä yhteydessä on syytä huomata, että vaikka muutos olisikin teoreettisesti ja käytännöllisesti hyvin perusteltu, kaikki uusi aiheuttaa työntekijöissä ja työnjohdossa muutosvastarintaa, mikäli heitä ei saada alusta asti integroitua mukaan organisaation kehittämiseen. Työntekijöiden osallistaminen ja ottaminen mukaan suunnitteluun ja päätöksentekoon mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tulisi olla kestävää muutosta tavoiteltaessa keskeisellä sijalla. Muutos ylipäätään koetaan kuormittavana. Aiemmassa tutkimuksessamme olemme havainneet viitteitä siitä, että organisatorinen muutos, kriisi tai kontrolloimaton kasvu yhtä lailla tuottavat stressiä ja saattavat heikentää organisaatioon sitoutumista sekä johtoa kohtaan koettua luottamusta (Blom, Mamia & Ketola 2006, ). Näkemyksemme mukaan työelämän muutoksen ymmärtämiseksi tarvitaan laaja-alaista ja sosiologisesti orientoitunutta tutkimusotetta, joka huomioi kehityksen koko yhteiskunnallisen taustan. Teoreettisessa keskustelussa on korostettu yhtäältä informaatioteknologista vallankumousta ja toisaalta inhimillisen pääoman ja osaamisen merkitystä. Tästä huolimatta valtaosa käydystä keskustelusta onnistuu sivuuttamaan sen sosiaalisten ja kulttuuristen tekijöiden kokonaisuuden jonka varassa työorganisaatioiden muutos realisoituu, esimerkiksi muodolliset ja epäviralliset henkilösuhteet työorganisaatioissa, organisaatioon kiinnittymisen ja sopeutumisen tavat sekä organisaatiokulttuurin. Myös uudempi strategisen johtamisen ja henkilöstöhallinnan kirjallisuus on pitkälti samoilla linjoilla. Henkilöstöjohtamista on kritisoitu erityisesti siitä, että se keskittyy liikaa yrityksen sisäiseen toimintaan ja unohtaa sen laajemman yhteiskunnallisen, sosiaalisen ja taloudellisen kontekstin, jossa ne toimivat. (Boxall & Purcell 2003, 5.) Näkemyksemme mukaan sosiologisen työelämäntutkimuksen tehtävänä on yhtäältä kyseenalaistaa perinteisen johtamistieteen itsestäänselvyyksiä ja yksipuolista kuvaa muutoksen luonteesta ja käynnistimistä. Toisaalta tarvitaan myös realistista ja empiirisesti perusteltua laaja-alaista perustutkimusta, jolla täydennetään julkisen keskustelun yksipuolista kuvaa työelämän kurjistumisesta ja työn vaatimusten kohtuuttomasta kovenemisesta. Tutkimuksen yhteiskunnallinen ja teoreettinen tausta Tutkimushanke nojautuu teoreettisesti suomalaiseen ja kansainväliseen tietoyhteiskuntaa käsittelevään tutkimukseen. Tarkastelemme erityisesti niitä työelämän muutoksen piirteitä, jotka voidaan liittää niin sanottuna tietoyhteiskunnallistumisena kuvattuun yhteiskunnalliseen muutokseen. Yhteistä tietoyhteiskunta- ja informaatioyhteiskunta-näkökulmille on, että ne korostavat informaatio- ja kommunikaatioteknologian yleistymistä, jonka myötä ihmisten käytettä- 14

14 Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta vissä oleva informaatio on räjähdysmäisesti kasvanut (esim. Koski 1998). Tietoyhteiskunnan selittäminen pelkällä teknologisella kehityksellä on kuitenkin auttamattomasti liian kapea-alaista. Tämä on keskeinen syy sille, että puhumme tutkimuksessamme tietoyhteiskunnasta emmekä informaatioyhteiskunnasta. Taustalla on myös käsitys informaation ja tiedon hierarkkisuudesta, jolloin ajatellaan tiedon olevan informaatiota, jolla on jokin käyttö. Informaatio voi siis esiintyä bittivirtoina, mutta tietoa siitä tulee vasta, kun jokin inhimillinen toimija hyödyntää sitä. Toisaalta voidaan ajatella, että informaatio on kommunikoitua tai koodattua tietoa. Tieto asemoituu siis yksilöihin tai toimijoihin ja informaatio yksilöiden välille. Informaatioyhteiskunnan käsite assosioituu siten teknologiaan ja informaatiotutkimukseen. Siinä korostuu teknologian merkitys. Tietoyhteiskunnan käsitteen juuret ovat taloustieteellisessä tutkimuksessa, joka 1960-luvulla alkoi korostaa tiedon merkitystä tuotantotekijänä ja tietotyöläisiä nousevana palkkatyöläisten eliittinä (Machlup 1962, Drucker 1969). 3 Tietoyhteiskunta-näkökulma korostaa tiedon, osaamisen ja innovaation kasvavaa merkitystä erityisesti taloudellisten yksikköjen (esimerkiksi yritysten ja valtioiden) kilpailukyvyn kannalta (ks. Sveiby 1997, Edvinsson & Malone 1997). Talouselämän ja työorganisaatioiden kannalta merkittävä on myös yhteiskunnan rakenteita muovaava prosessi, jossa yksilöiden sekä organisaatioiden muodostamat verkostot asettuvat keskeisiksi. Manuel Castells (1996) onkin luonnehtinut informaatioyhteiskuntaa verkostoyhteiskunnaksi. Nämä prosessit ovat osittain itsenäisiä, mutta myös vuorovaikutteisessa suhteessa toisiinsa. On syytä korostaa, että tietoyhteiskuntakehitys ei kuitenkaan ole organisaatiomuutoksen koko tausta. Tietoyhteiskuntakehitys, teknologinen muutos, tiedon merkityksen kasvu ja verkostoituminen, kietoutuu yhteen koko kapitalistisen talousjärjestelmän muutoksen kanssa, johon liittyy esimerkiksi omistajuuden ja työelämän jakojen muutos (Drucker 1993), talouselämää rajoittavan sääntelyn purkaminen ja neoliberalismin voittokulku (Harvey 2005) sekä kilpailun, tuotannon, työnjaon ja eriarvoistumisen globalisoituminen (Tonkiss 2006, Frieden 2006). Vaikka näiden teemojen käsittely jää tässä tutkimuksessa vähemmälle, tarkoituksenamme ei ole niiden vaikutusten vähätteleminen. Tietointensiivistymisen, uuden teknologian, verkostoitumisen ja kapitalismin muutoksen merkityksen hahmottamiseksi työn organisoinnin näkökulmasta on syytä tarkastella kutakin näistä hieman tarkemmin. Tietointensiivistyminen Informaatioyhteiskunnassa tieto ja tiedon tuottaminen ovat yhä keskeisemmässä asemassa. On esitetty, että ollakseen kilpailukykyisiä ja ylipäätään selviytyäkseen yritysorganisaatioiden on kyettävä jatkuvasti hankkimaan ja soveltamaan olemassa olevaa tietoa sekä luomaan uutta tietoa ja osaamista. Innovaatio on päivän sana. Tuotteiden kehitykseen käytetty aika (time-to-market) on lyhentynyt ja uusien tuotteita tuodaan markkinoille yhä kiihtyvällä tahdilla. Seurauksena on tuotteiden markkina-iän (kaupalliseen hyödyntämiseen soveltuvan ajan) dramaattinen lyheneminen. Samalla tiedon, innovaation ja muiden ei-materiaalisten elementtien (design, ohjelmistot ja tietojärjestelmät) osuus arvonluonnissa on kasvanut ja puhtaasti fyysisten elementtien osuus (raaka-aineet, ko- 3 Tietoyhteiskunnan ja informaatioyhteiskunnan sekä tiedon ja informaation käsitteellisistä eroista ja etymologiasta tarkemmin ks. Karvonen

15 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos neet, valmistuskustannukset) on vastaavasti laskenut. Markkinoitavat tuotteet ovat siis tavallaan dematerialisoituneet. Voimakkaimmin tämä näkyy uuden tai korkean teknologian teollisuudessa, mutta koskettaa jollakin tavalla kaikkia teollisuuden ja tuotannon alueita sekä myös palveluita. (Kenney 2001, 93.) Taloudellisen toiminnan luonne siis muuttuu niin, että tavaratuotannon sijaan toiminnan keskiö siirtyy tiedon tuottamisen ja prosessoinnin suuntaan. Laajemminkin ajateltuna koko yhteiskunta informationalisoituu, tiedon ja informaation tuottaminen, prosessointi ja välittäminen muodostuvat vallan ja korkeamman tuottavuuden lähteiksi (Machlup 1980; Castells 1996, 21). Syitä uuden talouden nousuun ja tiedon tai laajemmin ajateltuna niin sanotun aineettoman pääoman merkityksen kasvuun on haettu eri suunnista (ks. Koski ym. 2001; Stewart 1999, Nonaka & Nishiguchi 2001, Roos ym. 1997). Usein viitataan informaatioteknologian vaikutukseen, mutta prosessi voidaan nähdä toisinkin päin: tietämyksen ja osaamisen merkityksen kasvu asettaa paineita teknologiselle kehitykselle. Osittain tämä prosessi liittyy yleisempään yhteiskunnalliseen kehitykseen, jossa modernin projektin ja teollisuusyhteiskunnan ajatellaan tulleen tiensä päähän. Modernin yhteiskunnan itsestäänselvyydet eivät enää päde, ja yritysten toimintaympäristö muuttuu entistä monimutkaisemmaksi ja epävakaammaksi. Tällaisessa ympäristössä taloudellisten kehityksen ennustaminen tulee erittäin vaikeaksi, jolloin pitkän aikavälin strategioiden tekeminen on lähes mahdotonta. Jälkimoderniin kehitykseen on nähty liittyvän myös yksilöllistymiskehitys (Beck & Beck- Gernsheim 2002). Tuotannon kannalta yksilöllistymiskehitys merkitsee tapauksessa monilla aloilla turvallisen massatuotannon loppua. Tämä taas edellyttää uudenlaista asennoitumista tuotantoon: keskeiseen asemaan nousevat ei-aineellisten resurssien maksimaalinen hyödyntäminen, tuotannon joustavuus, trendien seuraaminen ja uusien tarpeiden luominen. Informaatioteknologia ja verkostot Tietoyhteiskunnasta ei voitaisi puhua huomioimatta informaatio- ja kommunikaatioteknologioiden läpimurtoa, vaikka sen merkitystä onkin joskus yliarvioitu. Lars Grothin (1999) mukaan informaatioteknologia on muuttanut toimintaympäristöämme ainakin kolmella tavalla. Keskeistä on: (1) informaation prosessoiminen ihmismielen ulkopuolella, (2) informaation tallennuksen (ja saatavuuden) hämmästyttävä lisääntyminen ja (3) kommunikaation parantuminen ja nopeutuminen. Näistä ensimmäinen on merkittävin mahdollistaen hyperautomaation (automaation automaatio). Tiedonsäilönnän kehittyminen helpottaa tiedon käsittelyä ja tiedonhakua sekä mahdollistaa monen käyttäjän tietokantojen dramaattisen nopean kehityksen. Groth (1999, 59-88) huomauttaa kuitenkin, että informaatioteknologia ei kykene poistamaan inhimillisen suorituskyvyn rajoitteita. Vaikka kommunikaatiomahdollisuudet moninkertaistuvat, ihmisaivo ei edelleenkään kykene kommunikoimaan samanaikaisesti moneen suuntaan, vaan sen on noudatettava tiettyä vuoroittaista järjestystä. Vastaavasti, vaikka tiedonhaku onkin dramaattisesti nopeutunut, ihmisen kyky omaksua uutta tietoa ei myöskään voi merkittävästi lisääntyä. Grothin (1999) mukaan informaatioteknologian suurin lupaus organisaatiolle on paradoksaalisesti ei kommunikaation tehostaminen vaan inhimillisen kommunikaation tarpeen leikkaaminen. Tämä on mahdollista jos rutiininomaisia toimintoja automatisoidaan ja organisaation koordinaatiota parannetaan integroimalla eri osat saman reaaliaikaisen 16

16 Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta tietojärjestelmän piiriin. Informaatioteknologia ei siis tarjoa ihmeitä ja siitä saatu hyöty on aina inhimillisestä osaamisesta riippuvainen. Informaatioteknologia ei myöskään paranna tunteiden hallintaa. Tunteet, arvot ja sosiaaliset suhteet määrittävät edelleenkin sitä minkälaista tietoa haemme ja miten sitä käytämme. Tunteiden ja yhteiskunnan rakenteen suhde onkin joutunut merkittävän uudelleenpohdinnan kohteeksi. (Groth 1999, , Barbalet 2001.) Yhteiskuntarakenteen tasolla informaatioyhteiskuntaa luonnehtii verkostomainen organisaatio. Vaikka verkostomainen sosiaalinen organisaatio on ollut olemassa muissakin sosiaalisissa järjestelmissä, on nyky-yhteiskunta siinä suhteessa ainutlaatuinen, että vallitseva informaatioteknologia-paradigma levittää sen läpi koko yhteiskuntarakenteen. Vähitellen kaikki merkittävät prosessit ja toiminnot organisoituvat verkosto-logiikan mukaisesti. Keskeiseksi kysymykseksi nousee verkostoihin kuuluminen tai niiden ulkopuolelle jääminen. Castellsin (1996, 469) mukaan verkostomainen organisaatio korvaa teollisen ajan organisaatiomuodot, byrokraattisen tai funktionaalisen organisaation, kuitenkaan niitä kokonaan hävittämättä. Tämä pätee paitsi talouteen ja tuotantoon, niin myös muihin elämänaloihin. Uusi kapitalismi Suuri osa talousjärjestelmää viime vuosikymmeninä ravistelleista muutoksista sai alkunsa 1970-luvun öljykriisistä, joka paljasti keynesiläisen talouden suhdannevaihteluiden kansallisten vaikutusten tasoittamiseen pyrkivän talouspolitiikan ja regulaatioteorian mukaan voimakkaasti säännellyn taloudellisen toiminnan haavoittuvuuden. Taloudellisen sääntelyn purkaminen (deregulaatio) käynnistyi ensin kansallisella tasolla ja siirtyi sitten kansainväliselle areenalle kun kansainvälisen kaupan sääntelyä ryhdyttiin purkamaan. Pyrkimyksenä on ollut talouskasvun elvyttäminen kilpailua lisäämällä. Kansainvälisen kilpailun lisääntymisellä sekä pääomien ja (eurooppalaisella tasolla) työvoiman liikkuvuuden vapauttamisella on merkittäviä vaikutuksia paikallistasoa asti. Peter F. Drucker (1993) kirjoittaa jälki-kapitalistisesta yhteiskunnasta, mikä ei kuitenkaan tarkoita kapitalistisen talousjärjestelmän loppua. Vaikka taloudellinen toiminta tapahtuukin edelleen markkinoiden ehdoilla, muuttuu yhteiskunnan luokkarakenne Druckerin mukaan siinä mielessä jälki-kapitalistiseksi, että varsinaisia kapitalisteja ei käytännössä enää ole. Pörssiyhtiöiden suurimmat omistajat ovat eläkevakuutusrahastoja. Omistuksesta tulee kasvotonta. Yhteiskunnan merkittävimmät intressiristiriidat eivät enää kulje kapitalistien ja proletariaatin välillä, koska kapitalisteja ei enää ole ja perinteinen teollinen proletariaattikin kutistuu kehittyneissä talouksissa Druckerin arvion mukaan pian kuudesosaan tai jopa kahdeksasosaan koko työvoimasta. Kun tieto korvaa pääoman keskeisimpänä tuotantotekijänä, yhteiskunnan uudeksi eliitiksi nousevat tietotyöläiset, jotka omistavat paitsi tuotannon työkalut (tieto ja osaaminen) myös pääoman eläkerahastojen ja osakesijoittamisen kautta. Luokkaraja vedetään nyt tietotyöläisten ja vain vähän ammattitaitoa omaavien palvelutyöntekijöiden välille. Omistajuuden muutokseen ja pörssimarkkinoiden vilkastumiseen liittyy myös muutos pörssiyhtiöiden johtamisen periaatteissa. Keskeiseksi on noussut niin sanottu omistajaarvoajattelu shareholder value), jossa yrityksen johtamisen ohjenuorana on arvon tuottaminen osakkeenomistajille. Kun tavoitteena on osakemarkkinoiden ja sijoittajien miellyttäminen eli pikemminkin pörssiarvo kuin kannattavuus sinänsä, on seurauksena 17

17 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos hyvinkin nopeatempoinen ja joskus lyhytjännitteinen päätöksenteko yritysjohdossa. Osakemarkkinat seuraavat tiiviisti yhtiöiden neljännesvuosikatsauksia eli niin sanottuja kvartaalikatsauksia. Tästä nykyinen kiivastahtinen talouselämä on saanut kutsumanimen kvartaalitalous, jonka palkansaaja samastaa äkillisiin muutoksiin, uudelleenjärjestelyihin ja epävarmuuteen työpaikallaan. Makrotaloustieteen uusi valtadoktriini, neoliberalismi, lupaa Harveyn (2005) kriittisen näkemyksen mukaan vain näennäisesti talouskasvun elvyttämistä, alempia veroja, byrokratian vankeudesta vapautumista, lisääntyneitä työllisyysmahdollisuuksia ja valinnanmahdollisuuksia kuluttajalle. Neoliberalismin ja vapaakauppaideologian lupausten todellinen merkitys on kuitenkin kätkeä käynnissä oleva hiljainen vallankaappaus, jossa kansallisvaltioiden valta siirtyy taloudelliselle eliitille. Neoliberalismi ei ole siis utopia globaalin kapitalismin uudesta järjestyksestä, vaan poliittinen projekti, jolla pyritään turvaamaan pääoman ja taloudellisen vallan kasaantuminen rikkaalle eliitille. Rikkaat rikastuvat entisestään ja köyhät köyhtyvät. Voidaan ajatella, että kansainvälisen talouden sääntelyn purkamisen myötä tämä taloudellinen polarisaatio on muuntunut globaaliksi. Halpa suorittava työ siirtyy kolmannen maailman maihin ja vanhoihin teollisuusmaihin jää lähinnä yritysten johto ja korkean tason suunnittelu ja kehitystehtävät. Samalla Druckerin teesin mukaan myös vanhojen teollisuusmaiden työvoima polarisoituu tietotyön eliittiin ja halpaan palvelutyövoimaan, jota ei voida ulkoista ulkomaille saakka (off-shoring). Suomessa taloudelliseen muutokseen on liittynyt ennätysmäinen tuottavuuden kasvu ja tuotantorakenteen muutos, jossa tuottamattomat toimipaikat ja jopa kokonaiset toimialat (esim. tekstiiliteollisuus) poistuvat Suomesta ja tilalle syntyy uusia tietoyhteiskuntaan ja uuteen talouteen sopeutuneita yrityksiä ja työpaikkoja. Tämä muutos tuottaa tilanteen jossa työvoiman tarjonta ja kysyntä eivät kohtaa. Seurauksena on rakenteellista työttömyyttä, jolloin meillä on samanaikaisesti suhteellisen korkea työttömyysaste ja tietyillä aloilla työvoimapula. Toisaalta World Economic Forumin vertailun mukaan Suomi on 2000-luvulla useana vuonna ollut taloudellisesti maailman kilpailukykyisin valtio. Siitä, onko saavutus ollut työelämän lisääntyneen vaatimustason ja epävarmuuden arvoinen, voidaan toki olla montaa mieltä. Tietoyhteiskunnan työorganisaatiot Mitä tämä tietoyhteiskuntakehitys, informationalisoituminen, sitten merkitsee työorganisaatioiden kannalta? Millaisia ovat tietoyhteiskunnan työorganisaatiot? Koska yksilöllistyneessä, post-modernissa tietoyhteiskunnassa massatuotteille ei ole enää samanlaista kysyntää kuin modernissa teollisuusyhteiskunnassa ja tuotteiden markkinaikä on ylipäätään lyhentynyt, on tuotantorakennetta muunnettava joustavampaan suuntaan. Piore ja Sabel esittivät teoksessaan Second Industrial Divide (1984) ratkaisuksi joustavan erikoistumisen (flexible specialization) strategiaa. Paras tulos olisi saavutettavissa ydinosaamiseen keskittymällä ja sekundäärisiä toimintoja ulkoistamalla ja muokkaamalla tuotantorakennetta sellaiseksi, että voidaan tuottaa lyhyitä sarjoja erikoistuneita tuotteita monitaitoisella henkilöstöllä ja monikäyttöisellä teknologialla, jolloin tuotantoa voidaan tarvittaessa nopeastikin muuttaa. Työvoiman käytön joustostrategioita tarkastellaan usein John Atkinsonin (1987) esit- 18

18 Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta tämän tyypittelyn avulla: määrällinen, funktionaalinen ja taloudellinen joustavuus. Määrällinen joustavuus tarkoittaa työvoiman ja työn määrän sopeuttamista kysynnän määrän vaihteluihin. Funktionaalinen eli toiminnallinen joustavuus viittaa kykyyn sopeuttaa tuotantorakenne ja -volyymi markkinoiden ja muiden olosuhteiden vaihteluihin joustavien valmistusjärjestelmien, teknologian, organisaation ja monitaitoisen henkilöstön avulla. Taloudellinen joustavuus sisältää palkkajoustavuuden, palkkojen sopeuttamisen taloudellisiin vaihteluihin ja kannattavuustavoitteisiin sekä uusien useimmiten tulokseen sidottujen palkkausjärjestelmien käyttöönoton. Toiminnalliseen joustavuuteen viitataan usein myös tehtäväjoustojen nimikkeellä. Työtehtävien joustavuuden lisäksi tähän liittyy useimmiten kuitenkin myös päätösvallan hajauttamista ja organisatorisen hierarkian purkamista. Tuotannon tyyppi on yksi niin sanotuista kontingenssitekijöistä, joka vaikuttaa paitsi siihen millainen organisaatiorakenne on soveltuva myös siihen millaiset kontrollin ja valvonnan muodot ovat tehokkaita. Perinteisessä teollisessa massatuotannossa tai kokoonpanossa, jossa tuotantoon osallistuu monia toisistaan riippuvaisia yksikköjä, tuotantoyksiköt voivat olla kooltaan suuria, byrokraattisia ja rakenteeltaan hierarkkisia. Vertikaalisen koordinaation tarve on niissä suuri. Usein näissä tuotantoyksiköissä kehittyy myös voimakas epävirallinen organisaatio. Pienten sarjojen tuotannossa (joustava erikoistuminen) ja erityisesti niin sanotussa uniikkituotannossa (esim. tuotekehitysprojekti) organisaatiolle on tyypillistä matala hierarkia, epämuodolliset henkilösuhteet ja monisuuntainen, joustava kommunikaatio. (Woodward 1965, Thompson 1967; ks. myös Collins 1988, ) Kuten todettu, on ajateltu, että tuotannon ja organisaatiorakenteen uudistamista joustavampaan ja oppivampaan suuntaan edellyttää myös epävakaa ja jatkuvassa muutoksessa oleva toimintaympäristö. Pyrkimyksenä on kyetä reagoimaan toimintaympäristön muutoksiin mahdollisimman nopeasti, jopa ennakoivasti eli proaktiivisesti. Tähän tavoitteeseen voidaan pyrkiä organisaation (vertikaalista) koordinaatiota ja kommunikaatiota tehostamalla ja/tai hierarkkisia rakenteita purkamalla ja siirtämällä organisatorista valtaa johdolta työntekijöille. Avainasemassa on organisatorinen oppiminen eli organisaation kyky jalostaa uusi ulkoinen ja sisäinen informaatio tietämykseksi. Tätä voidaan tukea luomalla tarkoituksellinen tietämyksenhallinnan järjestelmä. (Easterby-Smith ym. 2000, Moingeon & Edmondson 1996, Argyris 1999, Boxall & Purcell 2003.) Tietoyhteiskunnan kehitykseen liittyvien tekijöiden lisäksi muutospaineita ovat aiheuttaneet julkisen sektorin yksityistäminen, kilpailun kansainvälistyminen ja markkinoiden sääntelyn purkaminen. Boxall ja Purcell (2003, 16-17) tiivistävät näiden trendien vaikutuksen kahteen tavoitteeseen: kustannustehokkuus sekä joustavuus ja organisatorinen uudistuminen. Organisaatioekologia korostaa tässä Darwinistista luonnonvalintaa ympäristöön adaptoitumisen sijaan. Vakaassa toimintaympäristössä luonnonvalinta suosii (suuria) erikoistuneita organisaatiota. Muuttuvissa olosuhteissa tuotannoltaan diversifioituneet monitavoiteorganisaatiot taas ovat vahvoilla, koska ne pystyvät helpommin korvaamaan toimintojaan toisilla. Kuitenkin, jos olosuhteet ovat äärimmäisen epävakaat, muutokset nopeita ja vaikeasti ennakoitavia, monitavoiteorganisaatiot eivät kuitenkaan pysty riittävän nopeaan muutokseen. Tällaisessa ympäristössä sopivasti erikoistuneilla organisaatioilla on jälleen paremmat mahdollisuudet selvitä. (Collins 1988.) Käytännössä muutos on näkynyt koulutetun työvoiman ja tietotyöläisten osalta entistä suu- 19

19 Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos rempana autonomiana työn toteutuksen suhteen. Myös näiden tietotyöläisten osuus koko työvoimasta on kasvanut. Tietointensiivisen työn luonteeseen kuuluu paitsi informaatioteknologian soveltaminen, ennen muuta tiedon tehokas ja luova käyttö vuorovaikutuksessa työyhteisön kanssa. Työt organisoidaan usein tiimien ja verkostojen muotoon. Tiimejä ja erityisesti verkostomaisia organisaatioita muodostuu paitsi työorganisaatioiden sisällä myös niiden välillä ja esimerkiksi yhdessä yhteistyökumppaneiden tai asiakkaiden kanssa. Työntekijöistä jo 80 % työskentelee oman ilmoituksensa mukaan ainakin osittain tiimeissä tai ryhmissä. (Blom, Melin & Pyöriä 2001, 177.) Myös itse organisaatiot muodostavat verkostoja alihankkijoiden, asiakasorganisaatioiden, sisaryhtiöiden, saman alan yritysten jne. kanssa. On jopa esitetty että muodostumassa on täysin uusi organisaatiotyyppi, verkosto-organisaatio (Castells 1996) tai organisaatiopilvi (Groth 1999), joka kyseenalaistaa koko perinteisen organisaatiokäsitteen. Verkostoorganisaatio yhdistää organisaatioita tai yksikköjä joiden toiminta on vain tietyltä (kapealta) osin koordinoitua. Grothin mukaan olisi kuitenkin varsin yksioikoista nähdä yhden organisaatiotyypin muodostuvan vallitsevaksi. Hän kumoaa väitteet siitä, että informaatioteknologian myötä kevyemmät verkostomaiset organisaatiot tulisivat vallitsevaksi organisaatiomuodoksi. Groth (1999) käyttää käsitettä space of constructible organizations viittamaan niihin organisaatiotyyppeihin, joiden muodostamiseen kulloinenkin teknologia antaa mahdollisuudet. Se, että uusi teknologia mahdollistaa tällaisten virtuaalisten organisaatiopilvien syntymisen, ei suinkaan tarkoita sitä, että työn organisointi kulkisi automaattisesti näitä uusia organisaatiomuotoja kohti. Erilaiset tilanteet ja tarpeet vaativat erilaisia organisaatiomalleja, eikä yhteiskunnan ja talouden muutos sentään niin radikaali ole, etteikö aiemmin toimivaksi havaitut organisaatiomallit monessa tapauksessa edelleenkin olisi toimivia. Vaikka verkostomaisilla, virtuaalisilla organisaatioillakin epäilemättä on oma paikkansa tietoyhteiskunnassa, Groth näkee todennäköisempänä dominoivana organisaatiomuotona joustavan byrokratian (flexible bureaucracy), joka perustuu perinteiselle byrokratialle (machine bureaucracy), mutta hyödyntää voimakkaasti informaatioteknologiaa. Kun tietoyhteiskunnan keihäänkärkiorganisaatioissa keskeiseen asemaan nousee innovatiivinen tietotuotanto, vaatii se entistä aktiivisempaa ja tiedostavampaa otetta tiedon ja osaamisen hallintaan. Viimeisen vuosikymmenen aikana yritysjohtoa käsittelevässä kirjallisuudessa tietojohtamista tai intellektuaalista (aineetonta) pääomaa käsittelevät teemat ovat lisääntyneet räjähdysmäisesti. Tietämyksen hallinta (knowledge management) nähdään jo imperatiivina, jota ilman yrityksen on vaikea olla kilpailukykyinen. (esim. Roos ym. 1997, Stewart 1997, Nonaka & Nishiguchi 2001, Prichard ym. 2000, Edvinsson & Malone 1997) Useimmat näkökulmat korostavat myös sitä, että tietoa on monentasoista. Kirjallisuudessa puhutaan esimerkiksi hiljaisesta (automaattisesta) ja eksplisiittisestä (tiedostetusta) tiedosta sekä yksityisestä ja sosiaalisesta eli kollektiivisesta tai organisatorisesta tiedosta. Asian ydin nähdään olevan siinä, että organisaatioissa on valtavat määrät olemassa olevaa tai potentiaalista tietoa ja osaamista, jota hyödynnetään vain puutteellisesti tai ei ollenkaan. Tietoa tai intellektuaalista pääomaa ei kuitenkaan voida hallita niin kuin materiaalista omaisuutta tai johtaa niin kuin työvoimaa. Tietojohtaminen työorganisaatioissa tarkoittaakin sellaisten olosuhteiden luomista, missä edellytykset uuden tiedon tuottamiselle ja olemassa olevan tiedon hyödyntämiselle koko organisaatiossa ovat mahdollisimman hyvät. Tietojohtamisen menetelmät ovat hyvinkin peh- 20

20 Johdanto: yhteiskunnan ja työn organisoinnin muutoksesta ja niiden tutkimisesta meitä, useat johtavat teoreetikot ovat käyttäneet hoivaamisen metaforaa 4. Juuri tästä syystä nykyään puhutaankin usein mieluummin tietämyksen hallinnasta kuin tietojohtamisesta. Intellektuaalinen pääoma 5 poikkeaa muista pääoman lajeista siinä, että sillä on taipumus pikemminkin lisääntyä kuin kulua käytettäessä. Intellektuaalisen eli aineettoman pääoman muodostumisessa keskeisellä sijalla ovat organisaation sisäiset sosiaaliset suhteet ja vuorovaikutus. Parhaat edellytykset innovatiiviselle tiedon soveltamiselle ja organisatorisen tiedon tehokkaalle käytölle tarjoaa avoin ja positiivinen työilmapiiri. Teoreettisesti keskeisiä ovat luottamuksen ja sosiaalisen pääoman käsitteet. Luottamus, sosiaalinen pääoma, lojaalisuus työorganisaatiota kohtaan, verkostot (networks of excellence) ja niin sanottu informaali organisaatio (organisaation epämuodolliset sosiaaliset suhteet) kaikki vaikuttavat tiedon avoimeen vaihtoon ja siten intellektuaalisen pääoman kasvuun. Toisaalta nämä edellyttävät aktiivista sosiaalista vuorovaikutusta ja yhteisiä kokemuksia (aikaa). Kun vielä pätevästä ja koulutetusta työvoimasta on usein kova kilpailu, työnantajan intressien mukaista on pyrkiä pitämään työntekijöiden vaihtuvuus mahdollisimman pienenä. Lisäpainoa tälle antaa se, että suuri osa organisaation tiedosta ja osaamisesta on organisaatiospesifiä, jolloin kokeneet työntekijät ovat organisaatiolle suuri voimavara. Tästä syystä myös henkilöstöjohtamisen yhdeksi keskeiseksi tavoitteeksi on noussut työntekijöiden sitouttaminen sekä konkreettisesti että emotionaalisella tasolla. (ks. Alvesson 2000, Leana & van Buren 1999, Nahapiet & Ghoshal 1998, Huemer ym. 1997, Boxall & Purcell 2003.) Myös perinteisen kontingenssiteorian näkökulmasta työntekijöiden sitouttaminen ja kontrollin sisäistäminen symbolisen tai normatiivisen vallankäytön avulla on välttämätöntä silloin kun tuotannon tulokset ja aikataulu ovat epävarmoja ja kun se vaatii paljon innovatiivisuutta (esimerkiksi tutkimus ja tuotekehittely). Kun tuotanto on standardisoitua ja tulokset ennakoitavissa materiaalisiin palkkioihin perustuva kontrolli yhdistettynä tuotannon tulosten valvontaan on tehokkain tapa. Kun tuotanto vaati hyvin vähän tai ei laisinkaan innovatiivisuutta ja kun tuotanto on hyvin standardoitua ja konkreettista, myös pakkovaltaa voidaan periaatteessa käyttää. Koska pakkovalta on hyvin vieraannuttavaa, vaaditaan kuitenkin runsaasti välitöntä silmälläpitoa sekä usein fyysisen ympäristön kontrollia, mikä taas vaatii paljon työnjohtohenkilöstöä. Organisaatiot, jotka onnistuvat yhdistämään tehtäviinsä sopivat kontrollin ja valvonnan muodot ovat taipuvaisia menestymään muita paremmin. (Collins 1988, ; Blau & Scott 1962) Organisatoriset kriisit ja haasteet On syytä korostaa, että kaikki organisaatiot eivät pysty sopeutumaan yhtä hyvin tietoyhteiskunnan haasteisiin. Työorganisaatioista suuri joukko ajautuu uusien vaatimusten myötä kriisiytyneeseen tilaan, joka voi johtaa erilaisiin organisatorisiin uudelleenjärjestelyihin (esim. joukkoirtisanomisiin) tai jopa konkurssiin. Kriisiytynyt organisaatio on usein huonosti johdettu ja työntekijöiden ja työnantajan vastakkainasettelu on voimakasta. Randy Hodson (2001) kutsuu tällaisia organisaatioita epäjärjestyneiksi (disorganized). Hodsonin 4 Esimerkiksi Nonaka & Nishiguchi (2001) care ja Stewart (1997) nurture. Jo huomattavasti aiemmin mm. ekonomisti Fritz Machlup (1980) on esittänyt samansuuntaisia ajatuksia. 5 Intellektuaalinen pääoma käsitteenä sisältää mm. työntekijöiden tiedot ja taidot, organisaation erityisosaamisen, tietokannat, organisaatiokulttuurin, aineettomat oikeudet (intellctual property rights), asiakassuhteet sekä organisatorisen infrastruktuurin. Stewart (1999, 76-78) jakaa intellektuaalisen pääoman kolmeen osaan: inhimillinen pääoma, rakenteellinen pääoma ja asiakaspääoma. 21