Miten työterveyshuolto pystyy vastaamaan jaksamishaasteisiin?

Transkriptio

1 KARI-PEKKA MARTIMO Kari-Pekka Martimo on työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri. Hän on vastikään aloittanut johtavana työterveyslääkärinä Mehiläisessä. Aikaisemmin hän on vastannut työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisestä M-real Oyj:ssä sekä toiminut Työterveyslaitoksella, jossa hän tekee parhaillaankin väitöskirjaa työhyvinvoinnista ja sairauspoissaoloista. Miten työterveyshuolto pystyy vastaamaan jaksamishaasteisiin? Työterveyshuollon tavoitteena on ehkäistä työstä johtuvia terveyden haittoja. Perinteisistä rasitustekijöistä ja altisteista on monilla työpaikoilla päästy jo lähes kokonaan eroon. Kemikaaleja tulee kuitenkin koko ajan lisää, uudet teknologiat tuovat uusia mahdollisia riskejä, työssä esiintyy edelleen fyysistä kuormitusta, yksipuolisia liikkeitä ja paikoillaan oloa. Eniten viime aikoina on kuitenkin puhututtanut työn psyykkinen kuormitus, jonka objektiivinen mittaaminen ei ole mahdollista, vaan kyse on hyvin henkilökohtaisesta ja elämyksellisestä kuormitustekijästä. J aksamisen haasteet voivat olla hyvin erilaisia, mutta kaikkia työpaikkoja yhdistävät samantyyppiset, kuormittavina koetut tekijät. Alituiset muutokset, suuremmat tai pienemmät, voidaan kokea stressaavina ja jaksamista uhkaavina. Globalisaatio venyttää työpäivää yli aikavyöhykkeiden, sähköinen viestintä tiivistää työtahtia, vuorovaikutustaitojen merkitys on korostunut ja tehokkuusvaatimukset edellyttävät yhä enemmän suoritteita yhä harvemmilla suorittajilla. Toisaalta kukaan ei haluaisi pysäyttää työelämää sellaiseksi kuin se on, vaan muutosta siihen nimenomaan kaivataan. Mitä jaksaminen tämän päivän työelämässä tarkoittaa, 34 Työn Tuuli

2 mitkä ovat sen haasteet ja mikä on työterveyshuollon rooli kokonaisuudessa? Jaksamisesta työhyvinvointiin Jaksamisen ja työhyvinvoinnin edistäminen kuuluvat ennen kaikkea työpaikalla hoidettaviksi. Vielä jokin aika sitten puhuttiin jaksamisesta uupumisen, stressin ja loppuunpalamisen vastakohtana. Mielikuva tavoitteesta, jossa vain jaksetaan tulla töihin ja pysyä siellä kotiinpääsyyn asti, alkoi kuitenkin vähitellen mietityttää. Hengissä pysyminen nenä juuri ja juuri vedenpinnan yläpuolella alkoi kaivata kestävämpää vaihtoehtoa. Onko työssä mahdollisuus myös voida hyvin ja tuntea jopa työn iloa? Työkyky-käsite ja sen ylläpitäminen ovat pitkään olleet keskeisiä työkaluja jaksamisen tukemisessa. Nyt keskustelu on siirtynyt työhyvinvointiin, koska painopiste on haluttu siirtää pelkästään tämän päivän jaksamisesta mahdollisuuteen, haluun ja kykyyn vastata työn haasteisiin myös huomenna. Työhyvinvointi ei ole tieteellinen käsite. Se on jokaisella työpaikalla määriteltävä siellä suoritettavan työn ja sen tekijöiden lähtökohdista. On olemassa tutkimuksiin perustuvia luetteloja, joissa listataan täydellisen työn, työpaikan, esimiehen ja työntekijän ominaisuudet. Kaikki ovat esitettävistä asioista yleensä samaa mieltä, vaikka ymmärtävätkin käytetyt termit kukin omalla tavallaan. Se mitä oikeudenmukaisuus, tiedon kulku, monipuolinen työ, palaute ja arvostus tarkoittavat yhdelle, ei välttämättä tarkoita samaa muille edes samalla työpaikalla. Työkyvystä on tullut lähes lääketieteellinen käsite, jota mitataan ja määritellään lääkärin vastaanotoilla ja korjataan kuntoutuksessa. Virallisen tyky- (työkykyä ylläpitävän toiminnan) mallin mukaan riittävä henkilökohtainen terveys on vain yksi osa työkykyä. Sen lisäksi siihen vaikuttavat työyhteisön toiminta, työ ja työympäristö sekä ammatillinen osaaminen. Näitä vain on paljon vaikeampi tuoda vastaanottohuoneeseen. Siksi terveyttä lukuunottamatta muiden työkykyyn vaikuttavien tekijöiden arviointi jää valitettavan usein ainoastaan potilaan henkilökohtaisesti värittyneiden kuvausten varaan. Uupumisen portaat Mitä tapahtuu, kun työn jaksamishaasteisiin ei enää jaksa vastata? Kyse ei ole taitolajista, jossa joko onnistutaan tai epäonnistutaan, vaan jatkumosta. Työssään hyvin viihtyvä ja jaksava voi pikkuhiljaa alkaa kokea toistuvia tilanteita, jotka aiheuttavat joko ruumiillisia tai henkisiä oireita. Jos näiden kipujen, turhautumisten, pettymysten tai pelkojen syihin ei voi, ei saa tai ei osaa puuttua, ne vähitellen nakertavat jaksamista ja työkykyä. Työn sijaan vaivaa etsitään itsestä (tai toisista), mikä johtaa ajan kuluessa joko koettuun työkyvyn laskuun tai työyhteisökonflikteihin (usein molempiin). Kuten valtakunnan tilastoista voimme nähdä, työkyvyttömyyden tavallisimpia syitä ovat liikuntaelinsairaudet ja mielenterveys-ongelmat. Näiden molempien sairausryhmien erityispiirre on se, että useimmiten niiden diagnoosi perustuu potilaan kertomukseen hänen kokemastaan kivusta, ahdistuksesta tai masennuksesta. Työkyvyttömyyskin on pääasiassa potilaan oma kokemus tilanteestaan. Vaikka pahan olon ja oireiden lähtökohta tai pahentaja olisi työssä, hoidettavaksi tulee pelkästään työntekijä. Ei siis hänen työnsä, vaikka juuri sen kehittämisen kautta toipuminen voisi olla lääketieteellistä hoitoakin tehokkaampaa. Kaikki ennalta ehkäisevä toiminta on sitä tehokkaampaa, mitä varhaisemmassa vaiheessa ei-toivottuun kehitykseen puututaan. Tästä seuraa automaattisesti, että jaksami- Työn Tuuli

3 sen ja työhyvinvoinnin edistäminen kuuluvat ennen kaikkea työpaikalla hoidettaviksi. Jos odotetaan, että tilanne kehittyy hoidon tarpeen tasolle, ollaan turhan myöhään liikkeellä. Samalla jätetään huomiotta ne muut saman työpaikan työntekijät, joiden jaksamisongelma on vasta kypsymässä. Vaikka muiden kriisi ei koskaan pahenisi vastaanottoa vaativaksi, niin oireilevana ja puolikuntoisena ei kukaan voi olla niin tuottava kuin haluaisi olla. Tutkittuja keinoja jaksamisongelmien lääketieteelliseksi hoidoksi on vähän. Syykin on selvä: jos paha olo liittyy työpaikan ongelmiin, on tehottomampaa ja eettisestikin väärin hoitaa vain oireita. Näin on myös sairauden asteelle muuttuneissa työhön liittyvissä tiloissa. Lääkkeiden, sairausloman, kuntoutuksen ja vastaanotolla annettavan tuen lisäksi on kaikkien osapuolten kannalta järkevintä saada myös työpaikalle, etenkin esimiehelle, mahdollisimman konkreettista palautetta siitä, mitä ja miten toimintaa voisi kehittää niin, että työhyvinvointi palautuisi. Parempia tuloksia ja hedelmällisempää yhteistyötä saadaan aikaan pyrkimällä vahvistamaan työntekijäryhmien omia mahdollisuuksia kehittää sekä työtään että elämäntapojaan terveellisemmiksi. Työhyvinvoinnin perimmäiset tekijät Yksi tämän päivän mielenkiintoisimmista näkökulmista työhyvinvointiin on käsitys työn, sen tekemisen edellytysten ja työn mielekkyyden merkityksestä työssä koetuille positiivisille ja energiaa antaville tunteille. Vaikka joskus tunteita pidetään tietojen ja taitojen suhteen vähempiarvoisina, niiden merkitystä päätöksentekemiskyvyn, työhyvinvoinnin ja elämänlaadun kannalta ei voi väheksyä. Jorma Mäkitalo on väitöskirjassaan luonut kaksi uutta termiä kuvaamaan työssä koettujen tunteiden rakentumista. Kohdehyvinvoinnilla hän kuvaa tilannetta, jossa työ koetaan henkilökohtaisestikin merkitykselliseksi ja sen lisäksi käytännössä on mahdollista päästä haluttuihin tai suunniteltuihin tavoitteisiin työssä. Kohdehyvinvoinnille vastakkainen ilmiö on häiriökuormitus. Edellä esittämäni kuvaus työssä toistuvista pahaa oloa aiheuttavista tilanteista voi johtua työn mielekkyyden katoamisesta, kun työn kohde, tavoitteet, työvälineet tai työtä ohjaavat säännöt ovat muuttuneet ja aikaisemman työuran punainen lanka on kadonnut. Mielekkääksi koetun työn tekeminen on usein hankaloitunut niin, että pitkistä työpäivistä huolimatta sananlasku työ tekijäänsä kiittää ei enää toteudu. Toistuvat sujuvuuden häiriöt ja erilaiset jännitteet aiheuttavat lisätyötä ja rasittavat henkisesti ja ruumiillisesti. Toiminnan teorian pohjalta on tehty johtopäätöksiä, joiden mukaan uupumisongelmien perimmäiset syyt liittyvät hyvin usein organisaatiossa meneillään olevaan toimintakonseptin muutokseen tai muutoksen tarpeeseen nykyisen toimintatavan kriisiytyessä uudessa toimintaympäristössä. Työterveyshuollon mahdollisuudet olla mukana kehittämässä työtä ja sitä kautta ennalta ehkäisemässä jaksamisongelmien syntymistä riippuu ennen kaikkea yhteistyöstä työterveyshuoltopalvelujen toimittajan ja asiakasyrityksen välillä. Mitä paremmin työterveyshuollon edustajat tuntevat työpaikat ja siellä tehtävät työt, sitä konkreettisemmin he pystyvät antamaan panostaan ja osallistumaan työhyvinvoinnin edistämiseen. Toinen yhteistyötä edistävä asia olisi siirtyminen yksilökeskeisyydestä yhteisöllisyyteen. Kaikkea työterveyshuollon terveyttä edistävää toimintaa ei tarvitse tehdä jokaiselle henkilölle yksilöllisesti. Tutkimusten mukaan parempia tuloksia ja hedelmällisempää yhteistyötä saadaan aikaan pyrkimällä vahvistamaan työntekijäryhmien 36 Työn Tuuli

4 omia mahdollisuuksia kehittää sekä työtään että elämäntapojaan terveellisemmiksi. Sairauspoissaolot työpaikan kuumemittarina Sairauspoissaolot ovat työhyvinvoinnin mittarina varsin karkea, koska kaikki huonosti voivat eivät ole sairauslomalla ja myös työhön liittymättömät sairaudet ovat mukana sairauspoissaololuvuissa. Siitä huolimatta sairauspoissaolojen hallintaan tulisi kiinnittää nykyistä enemmän huomiota. Työkyvyttömyyden pitkittyessä työkyvyttömyyseläkkeen riski kasvaa, mikä suuremmille yrityksille aiheuttaa myös eläkemenojen kasvupaineita. Lisäksi lyhytaikaiset sairauspoissaolot voivat hyvinkin heijastaa työpaikan ristiriitoja. Työhön paluu pitkittyneen sairausloman jälkeen voi tuntua ylivoimaiselta, jos millään tavalla ei ole pyritty paluuta helpottamaan. Sairauspoissaolojen hallinta ei ole pelkästään työterveyshuollon tehtävä, vaan sen tulee perustua yhteistyölle henkilöstöhallinnon, työsuojelun, linjajohdon ja henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Prosessin omistaja on aina henkilöstöhallinto, joka myös seuraa luotettavilla mittareilla toiminnan tuloksellisuutta. Kirjalliseen, yhdessä sovittuun malliin tulee kuulua yhteydenpidosta sopiminen sairauslomalla oleviin, esimiehen kanssa käytävä työhönpaluukeskustelu sairausloman jälkeen, työterveyshuollon kanssa valitut, jäljellä olevalle työkyvylle sopivat kuntouttavat työtehtävät sekä työhön kohdistuvat toimenpiteet, joilla estetään terveysongelmien ja työkyvyn alenemisen paheneminen. Sairauspoissaolot eivät kuitenkaan ole ainut terveyden häiriöistä johtuva haitta työpaikan toiminnalle. Viat, vammat ja sairaudet voivat vaikuttaa työntekoon, vaikka eivät edellyttäisikään sairauslomalla olemista. Tähän terveyden häiriöihin liittyvään Jopa eniten merkitystä sairauslomariskin suhteen on työelämän laatutekijöillä. yksilötuottavuuden vajeeseen, presenteismiin tai sairaana läsnäoloon, ei Suomessa ole kiinnitetty läheskään tarpeeksi huomiota, vaikka sen avulla voisi nykyistä paremmin perustella terveydenedistämisen hyötyjä. Jaksamisongelmien kannalta on tärkeää, että työpaikoilla on etukäteen mietitty muutkin toimintatavat kuin sairauspoissaolojen hallinta. Työterveyshuollon asiantuntemusta on mahdollista käyttää niin päihdehoitoonohjausmallin, tasa-arvosuunnitelman kuin työpaikkakiusaamisen torjuntamallinkin laadinnassa. Mallit on parasta luoda nimenomaan silloin, kun ongelmia ei vielä ole. Hyvinvointia työssä vai siitä huolimatta? Terveystarkastuksia käytetään usein työssä jaksamisen edistämiseen ja sairauspoissaolojen vähentämiseen. Jussi Vahteran tutkimuksen mukaan terveystarkastuksen perinteisimmät kohteet kuten tupakointi, liikunta, alkoholinkäyttö ja ylipaino ovat merkittäviä riskejä sairauspoissaolojenkin kannalta. Samassa tutkimuksessa osoitettiin kuitenkin, että jopa enemmän merkitystä sairauslomariskin suhteen on työelämän laatutekijöillä. Näitä ovat koettu työn yksipuolisuus, huonot vaikutus- ja osallistumismahdolisuudet omassa työssä sekä huono tuki työkavereilta tai ristiriidat esimiehen kanssa. Kun lisäksi otetaan huomioon, että työnteon koettu mielekkyys on tutkimusten mukaan Suomessa ollut viime vuosina laskussa, on suorastaan epätodennäköistä, että pelkillä terveystarkastuksilla voidaan paljon vaikuttaa jaksamisongelmiin. Sinänsä elämäntapariskeistä keskusteleminen, sairauksien varhainen havaitseminen ja hoidon tehostaminen ovat tärkeitä, mutta Työn Tuuli

5 niitä ei voi pitää riittävinä toimenpiteinä työhyvinvoinnin kannalta. Tyky-toiminta on tutkimusten mukaan tuttua lähes kaikilla suomalaisilla työpaikoilla. Ihmekös tuo, kun työkykyä ylläpitävänä (ja nykyisin jopa työhyvinvointia tuottavana) toimintana markkinoidaan hyvin monenlaisia mittauksia, tapahtumia ja palveluja. Näistä vain harvat liittyvät suoranaisesti työhön, jota varten työkykyä ja työhyvinvointia pyritään luomaan, vaan sitäkin enemmän yksilön kuntoon, terveyteen ja virkistymiseen. Joskus työyhteisöjä houkutellaan viettämään aikaansa yhdessä kaikenlaisen kivan merkeissä, mutta ilman mitään yhteyttä siihen, miksi yhteisö ylipäätään työpaikalla on olemassa. Henkilöstön virkistäytyminen on tärkeää, mutta siitä ei pidä luoda työhyvinvoinnin kannalta tärkeintä toimintaa. Kukaan ei voi uskoa, että tällaisella työpaikkojen ulkopuolella tapahtuvalla, työn tekemisestä irrotetulla toiminnalla saataisiin aikaan pysyvää kehitystä työhyvinvoinnissa. Sen sijaan aikaisempi kokemus ja tutkimukset ovat osoittaneet, että koko työyhteisön yhteiseen työnhallintaan tähtäävällä toiminnalla saavutetaan usein merkittäviä parannuksia niin työntekijöiden ilmoittamissa oireissa ja sairauspoissaoloissa kuin työn sujuvuudessa ja tuottavuudessakin. Terveistä yksilöistä terveisiin työpaikkoihin On luonnollista, että työelämässä tapahtuneet ja vielä tapahtumassa olevat muutokset vaikuttavat työterveyshuollonkin mahdollisuuksiin vastata sille asetettuihin haasteisiin, mukaanlukien työssä jaksaminen. Terveellisten elämäntapojen tukeminen ja sairauksien hoito onnistuvat varmasti edelleen suunnilleen samoilla keinoilla kuin edellisilläkin vuosikymmenillä. Sen sijaan muuttuvan työn Koko työyhteisön yhteiseen työnhallintaan tähtäävällä toiminnalla saavutetaan usein merkittäviä parannuksia niin työntekijöiden ilmoittamissa oireissa ja sairauspoissaoloissa kuin työn sujuvuudessa ja tuottavuudessakin. mukanaan tuomaan henkiseen kuormitukseen vaikuttamisessa eivät vanhat toimintatavat enää toimi. Tähän mennessä työterveyshuolto on kartoittanut työpaikan riskejä työpaikkakäynnillä, erilaisilla kyselyillä ja osallistumalla työsuojelutoimikunnan kokouksiin. Enää ei riitä asiantuntijan vierailu työpaikalla ja näkyvien altisteiden kartoittaminen. Tarvitaan uudenlaisia työtapoja työssä esiintyvien kuormittavien tilanteiden havaitsemiseen, tulkintaan ja korjaavien toimenpiteiden valintaan. Kyselyt voivat antaa tähän jonkinlaista tukea, mutta ne eivät kerro, minkä asian arjessa on konkreettisesti muututtava ja miten, jotta ilmiö kehittyisi parempaan suuntaan. Työterveyshuolto korkeatasoisimmillaan on lääkärin, työterveyshoitajan, fysioterapeutin, psykologin ja tarvittaessa muiden ammattihenkilöiden yhteistyötä. Tämän ei kuitenkaan pidä johtaa työelämän ongelmien sektoroitumiseen niin, että yhden asiantuntijan kanssa keskustellaan henkisistä, toisen fyysisistä ja kolmannen henkilökohtaisista jaksamisen haasteista. Tavoite on saada koko työelämän haastekirjo käsiteltyä samanaikaisesti, jolloin ratkaisumahdollisuuksiakin on enemmän. Otsikon kysymykseen vastaus on myönteinen. Kyllä työterveyshuollon ammattitaidolla on mahdollisuuksia vastata jaksamishaasteisiin. Tämä ei kuitenkaan voi tapahtua asiantuntijan toimintana työpaikan ulkopuolella. Ensimmäinen haaste on luoda sellaiset yhteistyömallit, joilla parhaiten voidaan havainnoida arjen toimintaa ja varmistaa työn kehittyminen niin, että se on mahdollista tehdä hyvin ja samalla nauttia tekemisestään. Jaksamisen ja työhyvinvoinnin kannalta keskeiset kysymykset ovat yksinkertaisia eikä niiden käsittelemiseen tarvita asiantuntijaa. Mikä on työn tavoite, miksi työtä teh- 38 Työn Tuuli

6 dään? Mitä työtä tekemällä tavoitteeseen päästään? Miten työ tehdään? Usein kuitenkin työntekijöillä on liian läheinen suhde tekemisiinsä, jolloin ulkopuolisesta peilistä voi olla apua itsestäänselvyyksien käsittelemisessä. Tämä ulkopuolinen kyselijä voi olla konsultti, henkilöstön kehittäjä, työsuojelun edustaja, mutta myös työterveyshuollon edustaja. Usein sanotaan, että hyvinvoiva henkilöstö on tuottava. Syy ja seuraus voivat kuiten- kin olla toisessakin järjestyksessä. Kun työntekijät kokevat voivansa tehdä työnsä hyvin, he voivatkin paremmin. Sen vuoksi työhyvinvoinnin häiriöt ja riskit on nähtävä riskeinä myös työn tuottavuudelle ja laadulle. Työterveyshuollon mukaan ottaminen pohtimaan arjen toiminnan sujuvuutta ja sen häiriöiden merkitystä työtekijöiden jaksamiselle, on paitsi tehokkainta työhyvinvoinnin edistämistä, myös tukee työterveyshuollon muuta toimintaa. Kirjallisuutta: Antila J. Työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä. Työpoliittinen tutkimus 305, Työministeriö _tyoministerio/06_julkaisut/06_tutkimus/ tpt305.pdf Launis K, Pihlaja J. Työhyvinvointi ja toimintakonseptien muutokset. KONSEPTI toiminnankonseptin uudistajien verkkolehti 2(1), Tyohyvinvointi_ja_toimintakonseptien_muutokset.pdf Mäkitalo J. Työkyvyn käsite. Kirjassa: Antti-Poika M, Martimo KP, Husman K. (Toim.) Työterveyshuolto (2. painos). Duodecim, Helsinki Mäkitalo J, Launis K. Työhyvinvointia työtä kehittämällä. Kirjassa: Antti-Poika M, Martimo KP, Husman K. (Toim.) Työterveyshuolto (2. painos). Duodecim, Helsinki Paso E, Mäkitalo J, Palonen J. (Toim.) Viimeinen tykykirja? Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus, Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Tapiola, Työn Tuuli