Jyväskylän kaupungin henkilöstökertomus 2007 LUONNOS

Transkriptio

1 Jyväskylän kaupungin henkilöstökertomus 2007 LUONNOS

2 2 SISÄLTÖ KOHTI UUTTA JYVÄSKYLÄÄ 3 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 5 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 5 HENKILÖSTÖN RAKENNE 8 VAIHTUVUUS JA REKRYTOINTI 11 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN JA KOULUTUS 12 HENKILÖSTÖKOULUTUSTA YHTEISTYÖNÄ 12 KOULUTUS TUKEMASSA ARJEN ESIMIESTYÖTÄ JA MUUTOKSEN JOHTAMISTA 13 TYÖHYVINVOINTI 14 TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA 15 SAIRAUS- JA TAPATURMAPOISSAOLOT 18 TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS 20 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 20 KANNUSTAVA PALKKAUS 20 PALKKA JA MUUT HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 21 PALKITSEMINEN 22

3 3 KOHTI UUTTA JYVÄSKYLÄÄ Vuosi 2007 voidaan jakaa henkilöstöhallinnon näkökulmasta kahteen eri vuosipuoliskoon ja tehtäväkenttään. Ensimmäisellä vuosipuoliskolla toteutettiin aiemmin tehtyjä suunnitelmia ja keskityttiin pääosin omaan organisaatioon. Toisella vuosipuoliskolla toiminnan painopiste siirtyi perustyön lisäksi kuntajakoselvityksessä avustamiseen mm. tietojen keruun ja työryhmiin osallistumisen muodossa. Tällöin tehtiin myös päätös siitä, ettei uusia linjauksia tai henkilöstöpalvelujen avauksia tehdä ennen kuntajakopäätöstä. Vuoden loppupuolella kollegat Jyväskylän maalaiskunnasta ja Korpilahden kunnasta tulivatkin entistä tutummaksi myös henkilöstöhallinnon väelle. Henkilöstöhallinnon järjestelmistä ERP/SAP toiminnanohjausjärjestelmä oli koko vuoden käytössä ja raportoinnin kehittäminen palvelemaan eri tasoilla tapahtuvaa päätöksentekoa olikin yksi keskeisimmistä tehtäväalueista. Koko henkilöstölle tehty henkilöstökysely yhteisellä ja vertailukelpoista tietoa tuottavalla sisällöllä toteutettiin viime vuonna toista kertaa marraskuussa Sama kysely toteutettiin myös Korpilahden kunnan työntekijöille. Jyväskylän kaupungille laadittiin myös koko kaupunkia koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka avulla pyritään kiinnittämään niin työnantajan kuin työtekijöidenkin huomiota entistä paremmin tasa-arvon kysymyksiin ja työyhteisöjen hyvinvointiin. Vuoden 2007 henkilöstökyselyssä oli lähtökohtaisesti myönteinen vire. Koko kaupungin tasolla on tapahtunut hienoista nousua/parantumista kaikkien analysoitujen työulottuvuuksien osalla, lukuun ottamatta asiakasuhkaa ja muutosvalmiutta, jotka säilyivät jotakuinkin ennallaan. Hyviä positiivisia asioita henkilöstökyselystä löytyy lukuisia, mm. se, että lähes 80% henkilöstöstä ilmoitti käyneensä kehityskeskustelun oman esimiehensä kanssa. Jyväskylän kaupungin organisaation selkeä vahvuus on myös syrjimättömyys, niin sukupuoleen, uskontoon kuin etniseen taustaan kuin vanhemmuuteenkin liittyen. Henkilöstön kokemana vahvuutena on myös riittävä osaaminen ja ammattitaito työtehtävien laadukkaaseen suorittamiseen. Vastaajat kokivat myös olevansa hyvin selvillä oman työnsä ja yksikkönsä tavoitteista. Henkilöstö koki myös vahvuusalueena kokemuksen oman työn merkityksellisyydestä, vastuusta ja vaikutusmahdollisuuksista työn sisältöön, vaikkakin työtehtävien suorittamiseen koettiin olevan usein liian vähän aikaa. Selkeitä kehittämishaasteitakin löytyi. Palkkausjärjestelmät, työn kuormittavuus ja viestintä ovat meillä edelleen kehittämiskohteiden listan kärjessä. Tosin näidenkin työulottuvuuksien keskiarvot ovat parantuneet edellisestä vuodesta. Palkkausjärjestelmiä kehitetään aktiivisesti, mutta työtä on vielä paljon jäljellä jotta järjestelmät koetaan palkitsevina ja oikeudenmukaisina. Työn kuormittavuuden hallinta sekä henkisen että fyysisen kuormittavuuden osalta on erityinen haaste sosiaali- ja terveyspalveluissa. Koko kaupungin tasolla työ koetaan etenkin henkisesti kuormittavaksi. Viestinnän osalta kuitenkin lähes 70% vastanneista koki saavansa oman työyhteisön tiedot käyttöönsä oikeaan aikaan. Eri tasoilla tapahtuva viestintä on merkittävässä roolissa erityisesti muutostilanteissa. Keskiarvoja tulkittaessa on tärkeintä keskittyä arvon kehittymiseen pitkällä aikavälillä. Vuosi on lyhyt aika henkilöstön ja työyhteisön kehittämisessä, tärkeää on löytää oikea suunta ja kohdentaa resursseja oikeisiin toimenpiteisiin. Tärkeintä tulosten käsittelyssä on, että ne käydään läpi yhdessä koko työyhteisön kanssa. Yhteisen käsittelyn kautta voidaan löytää asioita lukujen ja arvojen taustalta, jolloin kysely palvelee tarkoitustaan. Kaikissa työyhteisöissä on niin onnistumisia kuin kehitettävääkin. Työyhteisöjen hyvinvointi on tärkeä asia koko kuntasektorille. Kuntien noin työntekijästä ja viranhaltijasta on jäämässä eläkkeelle yli puolet vuoteen 2025 mennessä. Väestön ikääntymisen johdosta palvelujen kysyntä erityisesti sosiaali- ja terveyspalveluissa lisännee tarvetta tämän alan osaajille. Uuden Jyväskylän ja syntyvän noin 7000 työntekijän ja viranhaltijan organisaatiosta jää eläkkeelle ensimmäisten viiden vuoden aikana 15-20% kokonaisvahvuudesta eli yli tuhat työntekijää. Jyväskylän kaupungin kilpailukyky työnanta-

4 4 jana pohjautuu vahvasti siihen, millaisena Jyväskylän kaupungin maine työnantajana nähdään. Maineeseen taas vaikuttavat vahvasti oman henkilökunnan näkemykset omasta organisaatiosta ja julkinen kuva palvelujen järjestämisestä maine syntyy niistä teoista ja työstä mitä päivittäin teemme. Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

5 5 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Kaupungilla otettiin käyttöön uusi henkilötietojärjestelmä osana laajempaa toiminnanohjausjärjestelmää vuoden 2007 alusta. Sen myötä myös henkilöstöraportointi uudistettiin mm. monien tunnuslukujen osalta. Henkilöstömäärän seurannassa siirryttiin tarkastelemaan ensisijaisesti kapasiteettiperusteista henkilöstömäärää työntekijöiden lukumäärän seurannan sijaan. Sillä tarkoitetaan henkilöstömäärää, jossa on huomioitu henkilön työaikaprosentti, jolloin esimerkiksi 70%:sta työaikaa tekevä henkilö tulee raportille 0,7 vahvuisena. Tämä luku kertoo perinteistä henkilöiden lukumäärää todenmukaisemmin millä vahvuudella töitä tehdään ja mistä työpanoksesta palkka maksetaan. Henkilöstön määrä toimialoittain (kapasiteettiperusteinen henkilöstömäärä) Toimiala vakinaiset sijaiset muut määräaikaiset yhteensä työllistetyt Hallintokeskus Sivistystoimi Sosiaali- ja terveystoimi Yhdyskuntatoimi Erillispalvelut Liikelaitokset Altek Aluetekniikka Kylän Kattaus Talouspalvelukeskus Työterveys K-S Pelastuslaitos Tilapalvelu Yhteensä Sivutoimiset eivät sisälly taulukon lukuihin. Henkilöstömääräraportoinnin uusi alkupiste on tammikuu 2007 ja järjestelmävaihdoksen vuoksi varsinaista vertailua aikaisempiin vuosiin ei tehdä, koska tiedot eivät ole vertailukelpoisia. Organisatorisista muutoksista mainittakoon Total kiinteistöpalveluiden yhtiöittäminen Total kiinteistöpalvelut Oy:n palvelukseen siirtyi 241 henkilöä (vakituisia 223, määräaikaisia 18). Talouspalvelukeskuksesta tuli liikelaitos alkaen. Toimialoilta siirtyi talouspalvelukeskukseen pääasiassa kaupungin vakinaista henkilöstöä. Henkilöstömäärään koko kaupungin tasolla tällä ei ollut vaikutusta. Sosiaali- ja terveyspalvelukeskuksen päivähoidon organisaatiouudistuksen yhteydessä tarkennettiin tulosalueen palveluyksiköiden tehtäviä lukien. Myöskään tällä muutoksella ei ollut henkilöstövaikutuksia koko kaupungin tasolla.

6 6 Vakinaisen henkilöstön määrä kuukausittain v Tammi Helmi Maalis Huhti Touko Kesä Heinä Elo Syys Loka Marras Joulu Määräaikaisen henkilöstön määrä kuukausittain v Tammi Helmi Maalis Huhti Touko Kesä Heinä Elo Syys Loka Marras Joulu Kuukausittaiset vaihtelut erityisesti määräaikaisen henkilöstön vahvuudessa ovat melko suuria (minimi lokakuussa 794 työntekijää ja maksimi toukokuussa työntekijää). Kausivaihtelua henkilöstömäärissä selittää sijais- ja kausityöntekijöiden tarve, joka kohdistuu erityisesti Altek-aluetekniikan, opetustoimen ja sosiaali- ja terveystoimen alueelle. Keskimäärin viime vuonna oli palveluksessa 3459 vakinaista ja 960 määräaikaista (kokoaikaista) henkilöä. Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain 2007 Toimiala Tammi Helmi Maalis Huhti Touko Kesä Heinä Elo Syys Loka Marras Joulu Hallintokeskus Liiketoiminta Sivistystoimi Sosiaali- ja terveystoimi Yhdyskuntatoimi Yhteensä

7 7 Vuonna 2007 tammi-joulukuun tarkastelujaksolla kaupungin henkilöstömäärä väheni kokonaisuudessaan 60 henkilöllä. Vakituinen henkilöstö lisääntyi 57 henkilöllä. Sivutoimisessa työsuhteessa oli vuoden lopussa sivistystoimessa 76 henkilöä (liikuntaja kulttuuripalveluiden tuntityöntekijät), sosiaali- ja terveystoimessa 9 henkilöä ja Keski- Suomen pelastuslaitoksella 563 henkilöä (sivutoimiset palomiehet). Kaupunki työllisti keskitetyllä työllisyysmäärärahalla eri toimialoille keskimäärin 109 henkilöä kuukaudessa (vuonna henkilöä). Työllistettyjä oli lähinnä sivistystoimessa ja sosiaali- ja terveystoimessa. Näiden lisäksi toimialat työllistivät omilla määrärahoillaan muutamia kymmeniä henkilöitä kuukaudessa. Kaupunki tarjosi myös kuntouttavan työtoiminnan paikkoja 11 henkilölle kaikkiaan 106 kuntoutujasta (v :lle kaikkiaan 101 kuntoutujasta). Oppisopimussuhteessa oli 24 henkilöä, joista suurin osa sijoittui sosiaali- ja terveystoimeen ja sivistystoimeen. Osa-aikatyössä oli 12 % vakinaisesta henkilöstöstä (445 henkilöä). Osa-aikatyössä olevista naisia oli 85 % (377 henkilöä). Määräaikaisesta henkilöstöstä osa-aikaisessa palvelussuhteessa oli 17,2 % eli 164 henkilöä. Kaupungin kesätyöpaikkoihin haettiin jälleen ahkerasti hakemuksen joukosta kesätyöpaikan sai noin 150 nuorta (v ). Työllisyysmäärärahalla tuettuja kesätyöpaikkoja oli 90, loput rahoitettiin toimialojen omilla määrärahoilla. Suurimmat ammattiryhmät kaupungin organisaatiossa lastenhoitaja lastentarhanopettaja luokanopettaja sairaanhoitaja perushoitaja lähihoitaja perhepäivähoitaja peruskoulun lehtori kodinhoitaja

8 8 Palkat ja palkkiot (ilman lomarahajaksotusta) Palkat ja palkkiot (ilman lomarahajaksotusta) (1 000 euroa) Vuoden alusta euroa % Tammikuu ,5 % Helmikuu ,5 % Maaliskuu ,7 % Huhtikuu ,8 % Toukokuu ,6 % Kesäkuu ,4 % Heinäkuu ,0 % Elokuu ,8 % Syyskuu ,1 % Lokakuu ,1 % Marraskuu ,6 % Joulukuu ,2 % Yhteensä Muutos 1000! edellinen vuosi Muutos % 3,6 % 2,9 % 4,2 % Muutos 1000! Muutos % ,6 % 6,7 % 11,2 % Vesilaitos, Työväenopisto ja Total poistettu kaikista vuosista Jaksotetut palkat on poistettu kaikista vuosista Koko kunta-alan palkkasumman kasvu oli v keskimäärin 4,5 %. Kaupungin maksamien palkkojen ja palkkioiden määrä kasvoi edellisestä vuodesta 5,9 miljoonaa eli 4,2 %. Kasvu oli hieman pienempi kuin koko kuntasektorin palkkasumman kasvu. HENKILÖSTÖN RAKENNE Sukupuolijakauma Sukupuolijakauma (%) Kaikki Määräaikaiset Miehet Naiset Valkituiset

9 9 Naisten osuus toimialojen vakituisesta henkilöstöstä (%) Naiset 20 0 Hallintokeskus Liiketoimintatoimiala Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Yhdyskuntatoimi Liikelaitokset Ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina ,5 46,5 46,4 46,6 46,9 47,3 47,1 46,3 45,5 45,6 45,7 44, Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 46,3 vuotta. Keski-iän laskuun vaikutti Totalkiinteistöpalveluiden henkilöstön siirtyminen pois kaupungin palveluksesta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä on 34,8 vuotta (v ,4 vuotta). Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Mies Nainen

10 10 Suurin osa vakinaisesta henkilöstöstä sijoittuu ikävuosien välille, kun taas määräaikaisesta henkilöstöstä enemmistö on ikäryhmässä Eläkkeelle siirtyminen Vanhuuseläkkeelle jäi vuonna työntekijää. Alla oleva kuvio kuvaa toteutumaa ja ennustetta palvelusuhteessa olevan henkilöstön siirtymisestä vanhuuseläkkeelle (KVTEL ja VEL) sekä eläkkeille siirtymistä kaiken kaikkiaan. Eläkkeelle jäävät (ennusteet KEVA 3/2007 sekä toteuma omasta rekisteristä) vanhuuseläke toteuma 20 vanhuuseläke ennuste toteuma kaikki eläköitymiset Kaupungin palveluksesta siirtyi eläkkeelle yhteensä 112 työntekijää, joista työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 35 (v ) ja varhennetulle vanhuuseläkkeelle 7 henkilöä (v ). Yksilölliselle varhaiseläkkeelle jäi 2 henkilöä. Kaupungin maksamat lisäeläkekustannukset olivat vuonna euroa koskien 7 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 62,3 vuoden ikäisenä (v v.). Työkyvyttömyyseläkkeelle jäätiin keskimäärin 56,6 (v ,5 v.) ja varhennetulle vanhuuseläkkeelle 61,4 vuoden iässä (v ,1 v.). Koko kuntasektorilla keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä oli 62,8 vuotta (v ,4 v Seuraavista kaupungin suurista ammattiryhmistä ennustetaan jäävän prosentuaalisesti eniten henkilöstöä eläkkeelle neljän vuoden ( ) tarkastelujaksolla: Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan johtotehtävät 25% Ravintola- ja suurtalousesimiehet 24% Kodinhoitajat ja kotiavustajat 21% Sairaala- ja hoitoapulaiset 21% Keittiöapulaiset 20% Erityisopettajat 20% Johdon sihteerit, osastosihteerit ym. 19% Sihteerit 19% Terveydenhoitajat 18%

11 11 Perhepäivähoitajat 18% VAIHTUVUUS JA REKRYTOINTI Päättyneet vakinaiset palvelussuhteet Lähtövaihtuvuus 3,2 % 3,4 % 3,9 % 3,4 % 5,7 % 3,7 % 3,3 % 4,7 % Henkilöä Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan työsuhteesta eronneiden määrän ja henkilöstömäärän välistä suhdetta (mukana eläkkeelle siirtyneet). Lähtövaihtuvuus oli kaupungilla 4,7 %. Eniten vaihtuvuutta oli sosiaali- ja terveystoimessa (vanhuspalvelut ja tk-sairaala, päivähoitopalvelut) ja opetustoimessa. Tyypillisin syy työsuhteen päättymiselle oli eläkkeelle jääminen. Varsinaisia palveluksesta irtisanoutuneita oli 88 ja tavallisin työsuhteen päättymissyy oli siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen. Eniten poislähteneitä on ollut tyypillisesti niissä ammattiryhmissä, joista on jo ennestäänkin pulaa ja työmarkkinoilla paljon avautuvia paikkoja. Kaupunkiorganisaation ulkopuolelta valittiin vakituisiin palvelussuhteisiin yhteensä 63 henkilöä (v henkilöä). Vakinaistettuja määräaikaisia palvelussuhteita oli yhteensä 161, joista suurin osa kohdistui sosiaali- ja terveystoimeen sekä sivistystoimeen (opetustoimi) (v ). Kaiken kaikkiaan vakituisia palvelussuhteita solmittiin 224 henkilön kanssa (v henkilöä). Rekrytointiprosessi on kaupungin käyntikortti monelle työnhakijalle. Mallikkaasti läpiviety rekrytointi jättää positiivisen mielikuvan kaupungista työnantajana myös niille työnhakijoille, joita ei tullut tällä kertaa valituksi. Rekrytointi oli vuonna 2007 henkilöstötyön yhtenä painopistealueena. Kaupungin rekrytointiopas jaettiin vuoden alussa esimiesten käyttöön ja keväällä esimiehille järjestettiin rekrytointitaidot -koulutussarja. Kaupungin näkyvyyttä työnantajana edistettiin alueen rekrytointitapahtumissa. Sosiaalija terveystoimen sijaisten rekrytointipalvelut oli organisoimassa mm. rekrytointitapahtumaa Tukholman alueen suomalaisille lääkäreille ja sairaanhoitajille. Henkilökohtaiset kontaktit ja näkyvyys seudullisesti ja valtakunnallisesti on rekrytoinnissa erittäin tärkeää. Yhteistyötä eri oppilaitosten kanssa on tehty myös ottamalla kaupungille opinnäytetöiden tekijöitä ja harjoittelijoita. Kaupungilla on ollut vuodesta 2004 lähtien käytössä sähköinen rekrytointijärjestelmä. Järjestelmän kautta tehdään lähes kaikki rekrytointiin liittyvät toimenpiteet, kuten laaditaan työpaikkailmoitukset ja tehdään yhteenvedot hakijoista. Myös sosiaali- ja terveystoimen sekä opetustoimen sijaishaku sekä avointen hakemusten vastaanottaminen tapahtuvat järjestelmän avulla. Rekrytointijärjestelmän kautta kaupungin sisäisessä rekrytoinnissa oli viime vuonna noin 59 ja julkisessa haussa 235 tehtävää.

12 12 Kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jota käytetään kaikissa vakituisissa ja vähintään vuoden määräaikaisissa rekrytoinneissa. Täyttölupaa haetaan täyttölupahakemuksella toimialajohtajalta ja luvat tai hylkäykset toimitetaan aina tiedoksi myös henkilöstöyksikköön. Suosittelisin ystävälleni Jyväskylän kaupunkia työnantajana samaa mieltä 78 % (henkilöstökysely 2007) HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN JA KOULUTUS -MUKANA MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖKOULUTUSTA YHTEISTYÖNÄ Vuoden 2007 henkilöstön koulutustarjonta suunniteltiin ja toteutettiin yhteistyössä Jyväskylän maalaiskunnan kanssa. Useita koulutuksia järjestettiin myös yhdessä yliopiston ja Keski-Suomen sairaanhoitopiirin kanssa. Yhteistyöllä säästetään resursseja ja lisätään eri organisaatioiden esimiesten ja henkilöstön vuorovaikutusta ja verkostoitumista. Koulutuspaikkoja tarjottiin myös muille Jyväskylän seudun verkostokaupunkiin kuuluville kunnille (10 kuntaa). Vuonna 2007 koulutuksen painopisteinä olivat rekrytointiosaaminen ja uuden hankintalain velvoitteet. Esimiehen rekrytointitaidot koulutussarjassa käytiin läpi kaupungin uudet rekrytointiohjeet ja käytännöt. Rekrytointikoulutusten tavoitteena oli antaa esimiehille kokonaiskuva henkilöstön rekrytointiin liittyvistä seikoista ja niistä osa-alueista, joita erityisesti esimiehen on hyvä huomioida uutta työntekijää rekrytoitaessa. Koulutussarjassa järjestettiin koulutusta rekrytointihaastatteluista, soveltuvuuden arvioinnista sekä laista yksityisyyden suojasta työelämässä. Hankintalakikoulutus-sarjassa käytiin läpi uudistuneen lain vaikutuksia käytännön kilpailuttamistyöhön ja lisättiin osaamista lain muotovaatimukset täyttävien kilpailutusten toteuttamiseen. Terveellisestä sisäilmasta järjestettiin koulutussarja, jonka tavoitteena oli antaa ajankohtaista tietoa sisäilmasta ja sisäilmaongelmien tunnistamisesta ja hallinnasta sekä perehtyä erilaisiin ratkaisumalleihin ja yhteistyökäytäntöihin eri toimijoiden kesken. Uudesta yhteistoimintalaista järjestettiin koulutusta laajasti esimiehille, HR-henkilöstölle ja yhteistyöryhmille. Muita vuoden suurimpia koulutusteemoja olivat mm. työyhteisöristiriitojen sovittelu sekä vaikeiden asioiden puheeksiotto. Suosittu "Ihminen, työ ja tulevaisuus - filosofien puheenvuoroja työelämästä" koulutussarja keräsi myös paljon osallistujia. Työnantaja tarjoaa minulle työtehtäviini nähden riittävästi mahdollisuuksia ammattitaitoni ylläpitämiseen samaa mieltä 70 % (henkilöstökysely 2007)

13 13 Oppisopimuskoulutuksessa oli vuonna kaupungin työntekijää Johtamisen erikoisammattitutkinnon aloitti vuonna kaupungin työntekijää. Vuoden 2007 JET on jo kolmas yhteistyössä Jyväskylän maalaiskunnan kanssa järjestetty JET-tutkinto. KOULUTUS TUKEMASSA ARJEN ESIMIESTYÖTÄ JA MUUTOKSEN JOHTAMISTA Koulutus tukee arjen esimiestyötä ja kykyä johtaa muutosta Kaupungin oman koulutustarjonnan tavoitteena on varmistaa, että kaupungin kaikki esimiehet toimialastaan riippumatta hallitsevat esimiestyön perustaidot. Esimiestoiminnan kehittäminen on aina kokonaisuus. Esimiehen kehittäminen alkaa siitä hetkestä, kun hän astuu ovesta sisään. Kaupungin sisäinen koulutustarjonta tukee esimiestä oman työn ja kehittymistarpeiden kannalta keskeisimmissä teemoissa. Työuran eri vaiheissa tarjotaan esim. uusille esimiehille perehdytyskoulutusta Uutena esimiehenä sekä jo uran loppuvaiheilla Varikkokäynti valmennusta, jonka tavoitteena on voimaannuttaa ja antaa lisäpotkua uran viimeisiin esimiesvuosiin. Esimiestyön perustaitoja ovat ongelmanratkaisutaidot, vuorovaikutus- ja esiintymistaidot, palautteen anto- ja vastaanottotaidot, henkilöstön rekrytoimis-, perehdyttämis- ja kehityskeskustelutaidot sekä kokous- ja neuvottelutaidot, kehitysprojektien vetäminen ja osaamisen hallinta- ja johtamistaidot. Kaupungin sisäisessä koulutusohjelmassa tarjotaan vuosittain näihin teemoihin liittyvää koulutusta, josta esimiehet valitsevat koulutustarpeensa mukaisesti ajankohtaiset ja tärkeimmät koulutukset. Johtamisen perusmoduuleja toistetaan vuosittaisessa koulutustarjonnassa. Jokainen esimies voi näin laatia itselleen aikataulultaan ja sisällöltään räätälöidyn henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman. Esimiestyön perusmoduulien lisäksi kaupungin esimiehille tarjotaan taloushallintoon, lainsäädäntöön, fyysiseen ja henkiseen työhyvinvointiin, tietotekniikkaan sekä kansainvälisyyteen liittyvää koulutusta. Ylimmälle johdolle suunnatun johdon kehittämisohjelman tavoitteena on räätälöidä toimialoilta ohjelmaan mukaan nimetyille johtajille henkilökohtaiset urasuunnitelmat ja johtamistyön kehittämisohjelmat. JYVÄSKYLÄN KAUPUNGIN ESIMIESTEN KOULUTUSTARJONTA: Johtajien kehittämisohjelma Esimiesverkostot Strateginen johtaminen Toiminnan suunnittelu Johtamisjärjestelmät Toiminnan ohjaus ja mittaaminen

14 14 Ylin johto tietomoduulit Strateginen johtaminen Toiminnan suunnittelu Toiminnan ohjaus ja mittaaminen Johtamisjärjestelmät Esimiestutkinto (JET) Jyväskylän kaupungin esimiehille räätälöity johtamisen erikoisammattitutkinto/ JET Esimiehen taitomoduulit Esiintymis- ja vuorovaikutustaidot Kehityskeskustelutaidot Kokous- ja neuvottelutaidot Henkilöstön rekrytointi- ja perehdyttämistaidot Kehitysprojektien hallinta Palautteen anto- ja vastaanottotaidot Osaamisen hallinta ja johtaminen Ongelmanratkaisutaidot Uusi esimies Kaupunginjohtajan aamukahvit - perehdyttämistilaisuus uusille esimiehille Uutena esimiehenä valmennus Muutos haastaa esimiesmiestoiminnan Erityisesti muutostilanteessa korostuu laadukas arjen esimiestyö. Johtamisen on oltava henkilöstön työtä tukevaa ja ennakoivaa. Painopiste muutosjohtamisessa on osaamisen johtamisella. Esimiehen on johdettava ennakoivasti, tunnistettava tavoitteiden toteuttamiseen vaadittavaa osaamista, osattava kehittää henkilöstöään ja hyödyntää hankittua tietotaitoa käytännössä. Päivähoidon esimiesten muutospilotti Jyväskylän kaupungissa pilotoitiin 2007 esimiesten muutosvalmennusta, jonka tavoitteena oli tukea arjen johtamistyötä muutoksessa. Pilotiksi valittiin kaupungin sosiaali- ja terveystoimen päivähoitopalvelut, jossa on 40 esimiestä, jotka toimivat päiväkotien johtajina. Valmennuksen tavoitteena oli tarjota esimiehille tukea esimiestyön järjestelmällisen haltuunottoon ja kehittämiseen. Tavoitteena oli räätälöidä muutostuki yksikön ajankohtaisiin tarpeisiin. Valmennus kesti vuoden, sisältäen 3 yhteistä päivää ja kollegatapaamisia (pienryhmät), joissa työskentelymenetelmänä käytettiin valmentavaa työnohjausta. Kaikille esimiehille tehtiin valmennuksen alussa 360 johtamisarviointi, joka toistetaan vuoden 2008 alussa. Valmennus sai siihen osallistuneilta esimiehiltä hyvää palautetta kollegaryhmien tarjoamasta vertaistuesta, valmennuksen tarjoamista konkreettisista toimintamalleista ja johtamisen työkaluista. Pilottivalmennuksesta saatuja kokemuksia käytetään kolmen kunnan muodostaman Uuden Jyväskylän esimiesten muutosvalmennuksessa. Käyn kehityskeskustelun esimieheni kanssa kerran vuodessa samaa mieltä 77 % (henkilöstökysely 2007) Esimiehelläni on aikaa arjen esimiestyöhön samaa mieltä 54 % (henkilöstökysely 2007) TYÖHYVINVOINTI

15 15 TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työhyvinvointi muodostuu kokonaisuudesta, jossa esimiestoiminnalla, työntekijöiden osaamisella sekä työyhteisön ja työprosessien toimivuudella on kaikilla oma roolinsa. työntekijöiden työhyvinvointia ei voi irrottaa arkityöstä ja siitä ympäristöstä ja työyhteisöstä, jossa työtä tehdään. Työhyvinvoinnin kehittäminen käsittää kaikki ne toimenpiteet, joilla pyritään vaikuttamaan em. tekijöihin. Kaupungin yleisen tason työhyvinvointitoiminnan suunnittelu ja toteutus perustuvat työturvallisuuden toimintaohjelmaan, työterveyden toimintaohjelmaan sekä henkilöstökyselyn ja työkykyindeksi-mittauksen tuloksiin. Toimialojen keskitetty työhyvinvointia kehittävä ja ylläpitävä toiminta suunnataan näistä saatavien tietojen avulla vuosittain eri painopistealueille. Henkilöstökysely kertoo henkilöstön työhyvinvoinnista Työyhteisöjen tilaa ja kehittymistä seurataan kaupungilla vuosittain tehtävän henkilöstökyselyn avulla. Kysely tehdään koko henkilöstölle ja se on yksi tärkeä kanava tuoda esiin omaan työyhteisöön ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Kukin työyhteisö käy omat tuloksensa läpi esimiehen johdolla. Edellisen vuoden henkilöstökyselyn tulokset käytiin läpi työyksikössäni 80 % vastaajista. (henkilöstökysely 2007) Vuoden 2007 henkilöstökysely toteutettiin marraskuussa. Toimialojen ja työyksiköiden tulokset on julkaistu intrassa ja koko kaupungin tuloksista on kirjoitettu loppuraportti. Henkilöstökyselyn tuloksia on raportoitu henkilöstökertomuksessa eri osa-alueiden yhteydessä. Työkykyindeksimittaus kertoo työkyvystä Työkykyindeksi-mittaus tehdään työterveyshuollon toimesta henkilöstölle kolmen vuoden välein. Se toimii työkyvyn arvioinnin apuvälineenä, joka ottaa huomioon sekä työn ruumiilliset ja henkiset vaatimukset että työntekijän terveydentilan ja voimavarat. Työkykyndeksin avulla työterveyshuolto voi tunnistaa riittävän varhain tukea tarvitsevat työntekijät ja työyhteisöt. Vuonna 2006 tehdyn työkykyindeksimittauksen pohjalta suunnattiin ja kohdennettiin vuonna 2007 työterveyshuollon työkykyä edistäviä toimenpiteitä tiettyihin erityisryhmiin. Työturvallisuussuunnitelman 2007 painopistealueiden mukaisesti tehtiin seuraavia toimenpiteitä Riskienhallinta ja kartoitukset Riskien kartoituksen toinen kierros toteutettiin Yhdyskuntatoimessa ja sosiaali- ja terveystoimessa riskienhallintasuunnitelmat päivitettiin. Painopisteenä keskityttiin erityisesti sisäilmaongelmiin, joihin on pyritty puuttumaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa yhteistyössä työterveyshuollon, tilapalvelun ja työsuoje-

16 16 luhenkilöstön kanssa. Kaupungin sisäilmatyöryhmä on tehnyt ongelmakartoitukset ja ehdotukset korjaavista toimenpiteistä. Esimiehille, työsuojeluhenkilöstölle, työterveyshuollonedustajille sekä kiinteistöjen kunnossapidosta vastaaville henkilöille järjestettiin laaja sisäilma-koulutussarja. Koulutuksen tavoitteena oli antaa ajankohtaista tietoa sisäilmasta ja sisäilmaongelmien tunnistamisesta ja hallinnasta sekä perehtyä erilaisiin ratkaisumalleihin ja yhteistyökäytäntöihin eri toimijoiden kesken. Työturvallisuusorganisaation tehtävät ja rooli Vuonna 2007 toteutettiin työsuojeluhenkilöstön koulutustarvekartoitus, johon valittiin kohderyhmäksi kaupungin työsuojeluasimiehet. Kyselyssä kartoitettiin kentällä työturvallisuustyötä tekevien asiamiesten näkemyksiä työyhteisöjen työhyvinvoinnista, tapaturmariskeistä, työolosuhteista sekä omasta roolista ja tehtävistä. Kehittämiskohteiksi nousivat työsuojeluasiamiesten perehdytys, vaikeiden asioiden puheeksiottaminen, työergonomia sekä hätätilanteissa toimiminen. Kyselyn mukaan päihteiden väärinkäyttö ja työntekijöiden väliset ristiriidat ovat vähenemässä. Yhteistoiminnan kehittäminen Vuonna 2007 järjestettiin kaupungin sisäistä koulutusta uudesta yhteistoimintalaista ja kaupungin uudesta yhteistoimimallista. Työterveyshuollon kanssa yhteistyössä toteutettavat työhyvinvointipalvelut Kaupunki järjestää henkilöstölleen työterveyshuollon palvelut. Niiden tarkoituksena on henkilöstön fyysisen ja psyykkisen terveyden säilyttäminen sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja parantaminen. Työterveyshuollon palveluihin kuuluu myös yleislääkäritasoinen sairaanhoito. Työterveyshuollon toiminnan suunnittelu ja toteutus perustuvat tietoihin työstä ja työoloista, niiden vaikutuksista terveyteen ja niissä odotettavista muutoksista sekä yhteistoimintaelimissä sovittuihin ratkaisuihin työterveyshuollon laajuudesta. Työterveyshuollon toiminnalla on tutkimuksellinen perusta, sillä Jyväskylän kaupungin henkilöstön työkykyä ja työoloja seurataan säännöllisesti tekemällä mm. työkykyindeksi-, sairauspoissaolo- ja työilmapiirimittauksia. Vuoden 2007 keväällä henkilöstöpalvelujen ja työterveyshuollon edustaja kiersivät kaikkien toimialojen johtoryhmät. Tapaamisissa aloitettiin vuoden 2008 työterveyshuollon toimintasuunnitelmien laatiminen entistä paremmin toimialojen tarvetta vastaavaksi. Työterveyshuollon toteuttaman, kaupungin henkilöstön työhyvinvointia tukevan toiminnan painopistealueet olivat vuonna 2007 seuraavat: 1 Henkisen hyvinvoinnin tukeminen muutostilanteissa. Muutoksissa on ollut tavoitteena noudattaa henkilöstöpoliittisen Jyväskylä -sopimuksen mukaista menettelyä, jossa ovat keskeisessä asemassa oikea-aikainen ja avoin tiedottaminen sekä henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa omaa työtä ja työolosuhteita koskevaan päätöksentekoon. 2 Työkyvyn seuranta ja tukeminen. Kaupungilla on käytössä ns. puheeksiottotoimintamalli, jonka avulla esimiehiä helpotetaan havaitsemaan henkilöstön työkykyyn liittyvät haittatekijät ajoissa, jolloin niiden korjaaminen on mahdollista pienin toimenpitein. Toimintamalli korostaa esimiehen vastuuta henkilöstön työkyvystä, ja vuonna 2007 käytäntöä on juurrutettu koko organisaation käyttöön. Vaikuttavuuden saavuttaminen edellyttää

17 17 esimieheltä henkilöstön työkyvyn seurantaa ja vaikeiden asioiden aktiivista esille ottamista. Ratkaisumalleja pohditaan yhdessä työterveyshuollon ja muiden asiantuntijoiden kanssa. 3 Työyhteisöjen ongelmatilanteet. Työyhteisökonflikteihin, ihmissuhdeongelmiin, kiusaamiseen yms. puuttuminen ja ehkäiseminen on tapahtunut yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojeluhenkilöstön kanssa. Akuuttiin kriisitilanteeseen on tarjottu työterveyshuollosta asiantuntija-apua. Työyhteisöjä on tuettu mm. kehittämällä työnohjausverkostoa. 4 Sisäilmaongelmat. Sisäilmaongelmiin on pyritty puuttumaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa yhteistyössä työterveyshuollon, tilapalvelun ja työsuojeluhenkilöstön kanssa. Em. tahoista koostuva sisäilmatyöryhmä on tehnyt ongelmien kartoitukset ja ehdotukset korjaavista toimenpiteistä. 5 Työkykyindeksi. Työkykyindeksimittauksen 2006 perusteella suunnattiin ja kohdennettiin työterveyshuollon työkykyä edistäviä toimenpiteitä tiettyihin erityisryhmiin. Työkykykurssit Työkykykursseja (terveysliikunta, terveysliikunta special, rentoutuminen ja stressinhallinta, kehonhallinta) järjestettiin 13. Kurssit olivat kohdennettuja, perusteena mm. terveystarkastukset. Kurssien keskimääräinen pituus oli 12 h. Lisäksi toteutettiin Väliltilinpäätöskurssi, Tienviittoja hyvinvointiin työssä-kurssi sekä Depressiokurssi masentuneille. Kursseille osallistui yhteensä noin 210 henkilöä. Projektit Sytyke- eli Kunnon sytykkeitä työntekijöille projekti jatkui kokeilunomaisesti vuoden 2007 aikana. Ohjelman ovat tuottaneet suomalaiset hyvinvointiteknologian yritykset. Vuoden 2007 aikana ohjattiin ohjelman käyttäjiksi 70 henkilöä. Tähän liittyi myös Hyvinvointianalyysi-mittauksen tekeminen osallistujille. Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon kokonaiskustannukset /1000! Kokonaiskustannukset!/vakinainen henkilö Kokonaiskustannukset!/henkilö Työterveyshuollon kustannusten nousuun viime vuosina on vaikuttanut käyntimäärien kasvu. Viime vuonna kustannukset kuitenkin hieman laskivat suhteessa edellisvuoteen. Kaupunki saa Kelalta palautuksina noin 50 % kustannuksista.

18 18 SAIRAUS- JA TAPATURMAPOISSAOLOT Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot (kalenteripäiviä) Vuosi Sairauspäivien lkm Sairauspäiviä / vakinainen hlö , , , , , , ,5 Vakinaisen henkilöstön sairauspäivien lukumäärä (sisältäen myös vapaa-ajan tapaturmat) oli kalenteripäivää koskien 4256 henkilöä eli 16,3 päivää sairastunutta kohden. Toimiala Sairauspäivien lkm Sairauspäiviä / vakinainen hlö Koko kaupunki ,3 Konsernihallinto 332 5,1 Liiketoiminta ,8 Sivistystoimi ,8 Sosiaali- ja terveystoimi ,1 Yhdyskuntatoimi ,3 Konsernihallinto sisältää hallintokeskuksen ja Tilapalvelun Kaupungin sairauspoissaololuvut ovat melko korkeita ja erot eri toimialojen välillä suuria. Selittäviä tekijöitä sairauspoissaolojen taustalla lienee mm. työn fyysinen ja henkinen kuormittavuus, tiukat henkilöstöresurssit sekä työntekijöiden ikä. Kunta-alan työolobarometrin mukaan valtaosa kuntien työntekijöistä oli vuonna 2007 poissa töistä vain muutaman päivän. Kolmasosalla ei ollut sairauspoissaoloja lainkaan. Edelleen kuitenkin sairauspoissaolopäivien keskiarvo oli kuntasektorilla 2,8 päivää suurempi kuin koko palkansaajakunnalla keskimäärin, ollen vuonna ,8 päivää. Ikäryhmittäin sairauspoissaolot olivat kunta-alalla pitempiä kaikissa ikäryhmissä kuin koko palkansaajakunnalla. Vaikka sairauspoissaoloja oli edellisvuotta useammilla, päivinä mitattuna niiden kokonaismäärä aavistuksen väheni. (Kunta-alan työolobarometri 2007) Jyväskylän Seudun Työterveyden käyntitilastojen mukaan Jyväskylän kaupungin työntekijöiden sairauskäyntejä oli vuonna 2007 yhteensä Niistä 2219 (28,7 %) käyntiä liittyi tuki- ja liikuntaelinvaivoihin ja 2144 (27,7 %) hengityselinsairauksiin ja 719 (9,3%) mielenterveyden ongelmiin. Käyntien kokonaismäärä on jonkin verran pienempi kuin vuonna 2006, hengityselinsairauksiin liittyvät käynnit ovat suhteessa jonkin verran lisääntyneet. Tuki- ja liikuntaelinsairauksiin ja mielenterveydenongelmiin liittyviä käyntejä oli keskimäärin kaksi käyntiä kävijää kohden. Hengityselinsairauksiin liittyvistä käynneistä 90,8 % liittyi äkillisiin ylähengitysteiden infektioihin. Sairauspoissaolojen syistä on työterveyshuollon Effica tietojärjestelmästä saatavissa diagnoosikohtainen erittely siltä osin, kun sairauloma on kirjoitettu työterveyshuollossa. Tuki- ja

19 19 liikuntaelinsairauksiin liittyvät poissaolot muodostivat 38,4 %, mielenterveyden ongelmiin liittyvät poissaolot 19,5 % ja hengityselinsairauksiin liittyvät poissaolot 12,8 %. Tapaturmien osuus oli 8,2%. Tuki- ja liikuntaelinsairauksiin liittyviä poissaoloja on hiukan vähemmän kuin 2006, muuten prosenttiosuudet ovat samansuuruiset kuin edellisvuonna. Sairauspoissaolojen jakautuminen diagnoosiryhmittäin 2007 Tartuntataudit Mielenterveyden häiriöt 3 % 8 % 8 % 1 % 20 % Hermoston sairaudet Sydän ja verenk.el.sairaudet Hengityselinsairaudet 3 % 3 % Ihosairaudet 39 % 13 % 2 % Tuki-ja liikuntaelinsairaudet Sairauden oireet Tapaturmat Muut Tapaturmapoissaolot Vakuutusyhtiön tilasto ammattitaudeista ja tapaturmista aiheutuneista sairauspäivistä näkyy alla olevasta kuviosta. Vakuutusyhtiön tilastoissa on huomioitu ainoastaan yli kolmen päivän poissaoloajat. Tapaturmat ja ammattitaudit (sairauspäivää), vakuutusyhtiön tilasto Työtapaturma Työmatkatapaturma Ammattitauti

20 20 TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Jyväskylän kaupungille laadittiin tasa-arvosuunnitelma vuonna Suunnitelma ulottuu vuosille Henkilöstökyselyjen ja toimialoille tehdyn palkkakyselyn perusteella tasa-arvotilanne on hyvällä pohjalla. Henkilöstökyselyn perusteella ei noussut esiin merkittäviä ongelmia tasa-arvon eri osa-alueissa (sukupuoli, kieli, uskonto, etninen tausta tai vanhemmuus). Vaikka tasa-arvosuunnitelma laaditaan kolmen vuoden jaksoille niin se sidotaan henkilöstöpalvelujen vuosikelloon yhdessä henkilöstökertomuksen kanssa. Henkilöstökysely toteutetaan aina vuosittain loppuvuodesta ja jatkossa palkkakartoitus toteutetaan kunnallisen työmarkkinalaitoksen mallin mukaisesti alkuvuodesta. Ensimmäinen yhteinen laaja palkkakartoitus toteutetaan Uudelle Jyväskylälle Jyväskylän kaupungin, Jyväskylän maalaiskunnan sekä Korpilahden kuntien yhdistyessä. Palkkauksen harmonisoinnin analyysi ja palkkakartoituksen toteutus aloitetaan vuoden 2008 keväällä. Tämä työ luo pohjaa yhteisen palkkausjärjestelmän luomiselle eri sopimusaloille. Työpaikallani esiintyy syrjintää, joka kohdistuu sukupuoleen eri mieltä 89 %, samaa mieltä 5 % (henkilöstökysely 2007) PALKKAUS JA PALKITSEMINEN KANNUSTAVA PALKKAUS Kannustavan palkkausjärjestelmän tavoitteena on tukea ja edistää kuntien toiminnan tuloksellisuutta ja motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin. Palkkausjärjestelmän tulee pitää myös kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Kuluvan sopimuskauden valtakunnallisten palkkaratkaisujen tavoitteena on samapalkkaisuuden edistäminen ja palkkakilpailukyvyn ylläpitäminen kunnissa ja kuntayhtymissä. Tehtyjen valtakunnallisten palkkaratkaisujen tavoitteena on edelleen kaventaa naisten ja miesten perusteettomia palkkaeroja mm. järjestelyvaraerien kohdentamisella naisvaltaisiin ja korkeasti koulutettuihin ryhmiin. Koko maata koskee myös Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen ohjelmassa oleva kunnallisen palkkausjärjestelmän arviointityö, jossa selvitetään kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia käytännön tasolla. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen (2007) mukaan palkkaeroille on yleensä lainmukaiset perusteet ja erityisesti kunta-alalla keskiarvopalkkaero selittyy lähes kokonaan ammattien eriytymisellä. Kun vertaillaan samoissa tehtävissä työskentelevien naisten ja miesten palkkoja, palkkaeroja ei kunta-alalla käytännössä ole. Palkkausjärjestelmien kehittämisellä ja eri sukupuolten hakeutumisella tasapuolisesti eri ammattiryhmiin voidaan parhaiten vaikuttaa olemassa oleviin palkkaeroihin. Uudet kunnalliset virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan lukien. Sopimuksiin on lisätty palkkausjärjestelmien kehittämistyölle uusina tavoitteina mm. niiden toimintojen ja tehtävien tukeminen, jotka tehtävien uudelleen järjestelyillä ovat parantaneet tuottavuutta ja tehokkuutta. Esimiesten palkkaus tulee myös olla oikeassa suhteessa alaisten palkkaan verrattuna. Palkkausjärjestelmien kehittämistyötä jatkettiin paikallisesti edelleen vuonna Palkkausjärjestelmien kehittämisrahaa suunnattiin sekä tehtäväkohtaisiin palkkoihin että henkilökohtaisiin lisiin. Vuoden 2007 aikana työn vaativuuden arviointi saatiin käyntiin myös opetusalalla. Sopimusaloilla ollaan pääsäänöisesti suuntaamassa palkkausjärjestelmän kehittämistä analyyttisestä arvioinnista kokonaisarviointiin. Palkkausjärjestelmien kehittäminen ja niiden harmonisointi on varsin laajamittainen työ Jyväskylän kaupungin, Jyväskylän maalaiskunnan sekä Korpilahden kunnan yhdistyessä vuoden 2009 alusta. Hallinnon ja palvelujen järjestämissopimuksen mukaisesti työlle varataan riittävät resurssit ja se toteutetaan kolmen vuoden aikana. Palkkauksen harmonisoinnin valmistelu aloitetaan vuoden 2008 keväällä analysoimalla kaikkien kolmen kunnan nykyiset järjestelmät (käytetyt työn vaativuuden arviointijärjestelmät, tasa-arvon näkökulma jne.) ja linjaamalla uudet periaatteet yhteisiksi palkkausjärjestelmiksi sopimusaloittain.