Mistä työyhteisö muodostuu?

Transkriptio

1 Internet-palvelut Sähköinen työpöytä - Kaiku-ekstranet - PSRNet - Kaiku-luotain - Verkkotilastojärjestelmä Eläkepalvelut VEL-koulutus ja konsultointi Neuvonta ja ohjeistus Työntekijöiden eläköitymisen arviot ja analyysit Vahingonkorvauspalvelut Vahinkovakuuttamispalvelut Korvauspalvelut Koulutus Ohjeistaminen ja neuvonta Työ- ja toimintakyvyn tukipalvelut Kuntoutusneuvonta ja -tutkimukset Työkokeilu Ammatillinen koulutus Tapaturmakuntoutus Työkyvyn arviointi Elinkeinotuki Riskienhallintapalvelut Riskienhallinnan konsultointi Riskimallien kehitys ja konsultointi Seminaarit Koulutus Verkottaminen -palvelupaletti Lyhytaikaiset sairauspoissaolot Yksilökriisit Yhteisökriisit Pitkäaikaiset sairauspoissaolot Työyhteisön toimivuus Työtyytyväisyys Työyhteisön toiminta Palveluntuottajat Palveluntuottajat Työhyvinvointipalvelut Kaiku-kehittäjäkoulutus ja -klubi Konsultointi Verkostoitumisen tuki Kehittämishankkeiden tuki ja rahoitus Palvelutuottajaverkoston ylläpito Työhyvinvoinnin tuotteet Johtajuus Henkilöstöresurssit Valtion henkilöstöpolitiikan linjaukset Vakuutuspalvelut Valtion vakuuttamisen hoitaminen, vakuutusmaksamisen ohjeistaminen ja neuvonta Palvelusuhdetietojen rekisteröinti ja neuvonta, koulutus ja asiakasohjaus

2 Mistä työyhteisö muodostuu? Lähde: M-L Hurmetta mukaillen perustehtävä johtajuus Mikä tässä paketissa muuttuu? Systeemisestä näkökulmasta katsoen muutos yhdessä tekijässä vaikuttaa kaikkiin muihinkin tekijöihin ja muutos on olemassaolon perusta. tiedot, taidot, tunteet tunteet & tahto rakenteet

3 Ymmärrys lisää sitoutumista Henkilön ymmärrys omasta roolistaan osana organisaation kokonaisuutta lisää halukkuutta toimia yhteisten tavoitteiden hyväksi. 91 % niistä, jotka ymmärtävät oman roolinsa kokonaisuudessa, haluavat auttaa organisaatiota menestymään. Ainoastaan 23 % niistä, jotka eivät ymmärrä omaa rooliaan kokonaisuudessa, haluavat auttaa organisaatiota menestymään. 84 % niistä, jotka ymmärtävät organisaation menestystekijät, ovat halukkaita auttamaan sitä saavuttamaan tavoitteensa. Ainoastaan 43 % niistä, jotka eivät ymmärrä organisaation menestystekijöitä, haluavat auttaa sitä saavuttamaan tavoitteensa. Bowes (1998): Managing Corporate Communication Study

4 Muutoksen 3 M:ää Miten minun käy? Miksi tämä muutos? Mihin olemme organisaationa menossa? Johdon ja esimiesten tehtävänä on tukea työyhteisön jäseninä löytämään vastauksia näihin kysymyksiin yhdessä ja erikseen. Samalla johdon/esimiesten on huolehdittava siitä, että perustehtävä hoituu. Puhuminen, jakaminen ja konkreettinen tekeminen auttavat ottamaan asioita haltuun.

5 Muutoksen kaksi koria Näihin voimme itse vaikuttaa Näihin emme voi itse vaikuttaa

6 Miten minun käy? Ihmiset eivät kysy, varmistaako tämä muutos tulevaisuuden työvoiman saannin, työeläkemaksujen turvaamisen tai peräti kansallisen kilpailukyvyn, vaan: Miten MINUN käy? Muuttuvatko työkaverit? Miksi panisin itseni likoon? Osaanko? Mitä jos en opi? Mitä minä saan? Voinko itse vaikuttaa muutoksen suuntaan? Miten etujeni käy? Tuleeko lisää työtä? Huononeeko asemani? Muuttuuko esimies? Mikä kaikki muuttuu? Menetänkö jotain tärkeää?

7 Oma hyvinvointi muutoksessa Pidä huolta itsestäsi ja omasta taustatuestasi. Pohdi muutoksen merkitystä. Puhu ajatuksistasi, tunteistasi & roolistasi. Kohtaa itsesi ja muut ihmisinä, ole läsnä. Kerro, kysy, tarkenna.

8 Minä hyvinvoivassa työyhteisössä Omien olettamusten ja johtopäätösten tarkistaminen Arvostava asenne itseä ja toisia kohtaan LUOTTAMUKSEN Huolenpito ja RAKENTAMINEN hyvinvointi TYÖYHTEISÖSSÄ työyhteisössä Avun pyytäminen ja vastaanottaminen Rohkeutta ottaa esille mieltä vaivaavia asioita Toisen toiminnan mahdollistaminen ja tukeminen

9 Tunteet muutoksessa Muutokset ovat täynnä tunteita. Tunteet ovat energiaa ja myös sitovat sitä. Tunne on todellisuutta tärkeämpi. Todellisuudesta on useita tulkintoja. Tunteita, joita ei tiedosta, ei voi hallita. Energia, joka menee työstämättömiin tunteisiin, on poissa perustehtävästä ja muutokseen sopeutumisesta. Jokaisen tunteen takana on tarve/tarpeita. Ne ovat joko tyydytettyjä tai tyydyttämättömiä. Omien ja toisten tunteiden ymmärtämisessä helpottaa näiden tarpeiden näkeminen. Omista tunteistaan vastuunotto on osa aikuisuutta.

10 Muutos uhkana Ihminen on perusluonteeltaan konservatiivi ja pyrkii elämässään tasapainon ja harmonian tilaan, elämän hallintaan. Jokainen muutos on tasapainon ja elämän hallinnan kannalta uhka, koska muutokset aina merkitsevät menetyksiä ja luopumista jostakin. Vieras ja ennalta kokematon herättää useissa ihmisissä erilaisia pelkoja. Tämä on järkevä selkäydinreaktio; pelolla ja varauksellisuudella on elämää suojaava tehtävä. Pelko ja sen naamiot - säilyy kunnes tieto vaaran mittakaavasta selviää. Mitä pitkittyneempi uhan kokemus, sitä suurempi ahdistus. Muutos, joka tehdään meille, koetaan uhkaksi. Muutos, jota olemme itse tekemässä, koetaan mahdollisuudeksi.

11 Työn hallinta Työnhallinnalla tarkoitetaan sitä, että työntekijä saavuttaa tehtävänsä tavoitteet kuormittumatta liikaa, eli ilman että työpaine käy kohtuuttomaksi ja stressi pitkittyy. Työnhallinnalla on monia yksilöllisiä, rakenteellisia ja kulttuurellisia ulottuvuuksia. Yksilöllisiä: riittävä psykofyysinen toimintakyky, osaaminen, vuorovaikutustaidot, motivaatio & asenne organisatorisia: riittävän selkeät & realistiset tavoitteet, työnjako & roolitus, toimivat puitteet & työvälineet etc. kulttuurellisia: riittävä sosiaalinen tuki, yhteisöllisyys, luottamus, oikeudenmukaisuus, inhimillisyys, vastuullisuus etc.

12 Hallitsemattomuudesta psyykkiseen väsymiseen Ihmiset kestävät kovaakin (ajoittaista) työpainetta menettämättä hallinnan tunnettaan, jos heidän ammatti-identiteettiään ei murreta ja he tuntevat olevansa mukana mielekkäässä ja merkityksellisessä toiminnassa. Keskeinen käsite muutoksessa: organisaation hallinta hakusessa -> yksilöiden työnhallinta hakusessa tärkeää turvata perustehtävän sujuminen muutoksista huolimatta Krooninen työnhallintaongelma johtaa viivästyksiin palautumisessa -> psyykkinen väsymys (kyllästyminen, haluttomuus, yleinen negatiivisuus), joka ei hellitä yksin lepäämällä

13 Myönteisen tunnekehän synnyttäminen Tunteitten ilmaisun hyväksyminen asiaan kuuluvina Myönteiset tunteet lisääntyvät Rehellinen kuunteleminen Selviytyminen ja elämänhallinta paranevat Tunteet alkavat opastaa ja auttaa itsetuntemuksessa Uhkakuvista vapautuminen Tarve suojautua ja tunteiden piilottelu vähenee Pekka E. Einiö

14 Mikä kaikki työssäni muuttuu? Tarkastele tilannetta mahdollisimman monipuolisesti Kysymys kannattaa pilkkoa osiin Luettele asioita, jotka muuttuvat (a) todennäköisesti, (b) mahdollisesti ja (c) jotka eivät muutu Mikä muuttuu todennäköisesti? Mitä seurauksia näillä muutoksilla on? Keihin kaikkiin muutokset vaikuttavat? Miten suuri merkitys tällä muutoksella on elämääni? (1-5) Mitä mahdollisuuksia muutos minulle tarjoaa? Mistä joudun luopumaan mitä saan tilalle? Mikä säilyy ja mistä voi pitää kiinni? Mitä tästä voi oppia? Mitä on vaikea hyväksyä? Mitä voit tehdä juuri nyt itsesi hyväksi? Keihin voit liittyä ja keiltä saada tukea?

15 Mitä voin tehdä, mistä vastaan itse? Voin puhua ja pohtia Voin muuttaa omaa asennoitumistani Pidän osaamiseni ajan tasalla. Kannan oman vastuuni ja vältän lisäämästä toisten ahdistusta kohtuuttomasti. Käytän tarjottua apua hyväkseni. Voin huolehtia elämästäni kokonaisuutena. Mitä minä todella elämältäni tahdon? Onko aika tehdä omaehtoisia muutoksia?

16 Miksi tällainen muutos? Mikä on tämän muutoksen perimmäinen syy? Jokaiseen muutokseen on jokin syy, joka on jostain näkökulmasta järkevä ja looginen. Jos minkäänlaista järkevää syytä ei tunnisteta, on vaikea hyväksyä muutosta. Johdonmukaisuuden tunnistaminen on tärkeä jaksamisen ja työnhallinnan kannalta.

17 aika Siirtymän kolme vaihetta avainsanoina menneen ja olevan arvostaminen omaa aikaansa ja tavoitteita hyvin palvelleena Loppuminen Menettäminen Taakse jättäminen Välivaihe Kaaos Uuden alku selkeä ja johdonmukainen toiminta onnistumisten huomioiminen & arvioiminen avainsanoina epävarmuuden hyväksyminen kaaos, epätietoisuus, syyllisyydentunteet => aikaa keskusteluille, kommunikoinnille Bridges:Managing Transitions (2003)

18 Muutosviestinnän roolijako Tietoisuus TIETO Osallistuminen Ymmärrys Pääjohtaja Osaston/ toimialan johtaja Yksikön/ linjan johtaja Esimies Tilinpäätös ym. Intranet, Sisäinen lehti Yksikköpalaverit Osastopalaverit Ilmoitustaulut Jatkuva keskustelu Osallistuminen

19 Ehdotuksia työyhteisön pelisäännöiksi muutoksissa Puhutaan asioista työasioina eikä vedetä ristiriitoja henkilökysymyksiksi. Kielletään katastrofin maalailu - ainakin ääneen. Sovitaan, kuka seuraa mitäkin asiaa muutostilanteissa ja annetaan hänelle työrauha. Pidetään seuranta-aikataulu kaikkien tiedossa ja toteutetaan seuranta sovitulla tavalla. Kannetaan toivoa yhdessä - vaikka johdolla / esimiehellä onkin tässä suuri vastuu. Sovitaan miten mahdolliset paineet puretaan: missä, kuka kenelle, ja miten. Maarit Kääriäinen: Muutos ja hyvinvointi, Työturvallisuuskeskus

20 Aiheesta lisää Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut julkaisi 2006 kirjan Työhyvinvointi muutoksessa, joka on kaikkien vapaasti ladattavissa osoitteessa Kirja on tehty yhteistyössä Novetos Oy:n ja Terttu Niemelän/Human Focus (työyhteisöosio) kanssa. Yksilöiden omaa pohdintaa voi tukea myös työkirja Pieni kirja minusta ( julkaisut, oppaat ja esitteet). Työkirja on tehty yhteistyössä Humap Oy:n kanssa.