Hallinnon henkilöstö ja hallinnon uudistus

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Hallinnon henkilöstö ja hallinnon uudistus"

Transkriptio

1 Sonja Mikkola SPECIAN JULKAISUSARJA 1/2013 Hallinnon henkilöstö ja hallinnon uudistus Suomen yliopistolaki- ja rahoitusuudistus yliopistojen hallintohenkilöstön kokemana vuoden 2010 jälkeen Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 1

2 2 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

3 SPECIAN JULKAISUSARJA 1/2013 Hallinnon henkilöstö ja hallinnon uudistus Suomen yliopistolaki- ja rahoitusuudistus yliopistojen hallintohenkilöstön kokemana vuoden 2010 jälkeen Sonja Mikkola Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 3

4 Sonja Mikkola, Pro gradu -tutkimus Kasvatustiede Kasvatustieteiden laitos Turun yliopisto TURUN YLIOPISTO Kasvatustieteiden laitos Kasvatustieteiden tiedekunta MIKKOLA, SONJA: Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle Suomen yliopistolaki ja rahoitusuudistus hallintohenkilöstön kokemana vuoden 2010 jälkeen Pro gradu -tutkimus 76 sivua liitesivua Kasvatustiede Maaliskuu Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

5 i Alkusanat Tutkin työssäni Suomen yliopistolaki- ja rahoitusuudistuksen tuomia mahdollisia muutoksia yliopistojen hallintohenkilökunnan työssä ja siihen suhtautumisessa. Tutkimuksen lähtökohdat ja kysymykset tulevat hallintohenkilöstön kokemuksista työstään. Kokemusten myötä on tarkoitus tutkia yleisesti henkilöstöpolitiikan muutosta. Tuloksiin vaikuttavat ennen vuotta 2010 tapahtuneet muutokset, jotka huomioin työssäni taustalla olevina vaikuttajina. Tutkimus koostuu yliopiston ulkopuolisista toimintaedellytyksistä ja niiden muutoksista, toiseksi yliopistojen ja niiden henkilöstöryhmien välisistä suhteista, sekä kolmanneksi kehittämis- ja hallintohenkilöstön kokemuksista työstään ja muutoksista työssä. Henkilöstöpoliittisesti tutkin yliopistojen työsuhteiden laatua, määrää, palkkausta ja työehtoja, joita uudistuksen jälkeen annetut normit säätelevät. Tutkittavan ilmiön taustalla ovat henkilöstösuunnitelmien raamit, kuten osaamisen kehittäminen, työn tuloksellisuus sekä johtamisen merkitys. Muun muassa näiden arviointi korostuu tutkittavien asiantuntijatehtävissä, jolloin olennaista ovat käsitykset työstä verrattuna aikaisempiin vuosiin sekä tutkittavien kokemus roolistaan ja tehtävästään yliopistossa. Tutkimuskysymykset painottuvat siihen, miten hallintohenkilökunnan työ on muuttunut ja miten muutos on vaikuttanut työoloihin, kuten työilmapiiriin vuoden 2010 hallintouudistuksen ja sitä ympäröivien muutosten jälkeen. Tein tutkimuksen toimeksiantona Akavan Erityisalat ry:n jäsenyhdistykselle SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry:lle. SPECIAn jäsenten suurimmat työnantajat ovat yliopistoja, ja nämä jäsenet ovat enimmäkseen hallintohenkilöstöä. Tutkin pro gradussani neljäntenä osa-alueena SPECIAn jäsenten tuntemuksia siitä, miten ammattiliitot näkyvät työpaikoilla ja uudistuksessa. Tutkimus pyrkii näin kehittämään SPECIAn jäsenistön edunvalvontaa. Tutkimus toteutettiin touko- ja kesäkuun aikana 2012 Webropol-kyselynä. Siihen vastasi 99 henkilöä, vastausprosentiksi tuli 18,9. Tutkimusten päätulosten mukaan yliopistoissa tapahtuneet muut lähivuosien uudistukset vaikuttavat toimintaedellytyksinä melko tasaisesti yliopistolakiuudistuksen tuomien edellytysten kanssa. Rakennemuutokset ja sisäinen organisoituminen nähdään tulosvaatimusten kanssa suurimpana vaikuttajana. Henkilöstön keskinäisten suhteiden koetaan pysyneen melko samoina, vaikka aliarvostusta muun henkilöstön taholta koetaankin. Suhtautuminen oman työn ja työyhteisön arvostukseen sekä kommunikaatioon työssä on hieman enemmän negatiivista kuin positiivista. Ajankäyttö työssä koetaan keskimääräistä haasteellisemmaksi. Kolme neljästä on sitoutuneita työhönsä ja työnantajaansa. Määräaikaisia työsuhteita on runsaasti, ja tehostamistoimenpiteet kohdistetaan muita useammin hallintohenkilökuntaan. Muiden tutkimusten perusteella hallintohenkilöstö suhtautuu hieman muuta henkilöstöä suopeammin lakiuudistukseen, mutta varsinkin avoimissa vastauksissa palaute on pääosin negatiivista. SPECIAn näkyvyys työpaikoilla ja muutoksessa on pääosin heikkoa ja kehittämisehdotuksia tuli runsaasti Sonja Mikkola Avainsanat: yliopistolaki- ja rahoitusuudistus, henkilöstöpolitiikka, yliopiston hallintohenkilökunta, yliopistojen toimintaedellytykset, työhyvinvointi, työilmapiiri, edunvalvonta Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 5

6 i Sisällys Alkusanat...5 Sisällys Johdanto Taustaa tutkimukselle Tutkimustehtävä Hallinnon uudistamisen teoriaa ja dynamiikkaa Yliopisto instituutiona Yliopistojen tehtävä Laitosrakenteet, johtamisjärjestelmä ja henkilökunta yliopistoissa Yliopistojen organisaatiorakenne ja kollegiaalinen johtamisjärjestelmä Henkilöstöryhmät Hallintohenkilöstön ja hallintotyön erityispiirteitä Suomen yliopistot, avoimet yliopistot ja täydennyskoulutuskeskukset Taustaa yliopistojen uudistuksille Yliopistojärjestelmästä ennen yliopistolain uudistusta Yhteiskunnan ja toimintaympäristön muutos Uusi julkisjohtaminen ja uusi hallinta-ajattelu Yliopistojen kolmas tehtävä Uusi palkkajärjestelmä Muutoksia yliopistohallinnossa Lain läpimenoprosessi Yliopistojen asema suhteessa valtioon Henkilöstön, hallinnon ja johtamisen asema uudistuksessa Yliopistojen rahoituksesta Tulosohjaus, kilpailu, laatu, arviointi ja seuranta Sisäinen organisoituminen, profiloituminen ja painoalat Alueellinen elinvoimaisuus, sidosryhmät ja innovatiivisuus Henkilöstöpolitiikka ja muutos Henkilöstösuunnitelmista Määräaikaisuus ja pätkätyöt yliopistoissa Yliopistojen henkilöstödokumenteista Tasa-arvo yliopistoissa Johtaminen ja toimintakulttuuri muutoksessa Työntekijän kokemus muutoksessa Akateemisesta työstä hallintohenkilöstön näkökulmasta Työhyvinvoinnin osatekijöitä muutoksessa Ammattijärjestöt edunvalvojina Tutkimuksen toteutus ja tutkimustulokset Taustatiedot Työhön vaikuttavat toimintaedellytykset vuoden 2012 yliopistolaki- ja rahoitusuudistuksen jälkeen Muun henkilöstön ja organisaatiorakenteiden vaikutukset vastaajien työhön lakiuudistuksen jälkeen Oman työn merkitys ja työhön suhtautuminen Tuki muutoksessa ja SPECIA edunvalvojana Tutkimuksen luotettavuus ja yleistettävyys Yhteenveto ja pohdinta...70 Lähteet...74 Liitteet Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

7 1 Johdanto Hallintoa on Suomessa uudistettu eri sektoreilla viimeisten vuosikymmenten ajan jatkuvasti. Esimerkiksi vuonna 2009 uudistukset koskettivat lähes kaikkia tasoja. Sama tendenssi on nähtävissä myös muissa maissa. (Airaksinen 2009, 12, 38.) Yliopistojen hallinnon uudistaminen on ollut keskeinen osa korkeakoulu- ja tiedepolitiikkaa, ja yksi kysymys on koskenut hallintoon ja päätöksentekoon koskevia tahoja. Keillä on mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua? ja 2000-luvuilla kehittämiseen ja päätöksentekoon on otettu mukaan ulkopuolisia toimijoita, ja myöhemmin yliopisto irrotettiin taloushallinnollisesti valtio-organisaation suorasta linjaohjauksesta. Hallinnollisen uudistamisen lähtökohdat ovat olleet jo 2000-luvun alkupuolella taloudellisen autonomian vahvistamisessa huippuosaamisen ja verkostoitumisen parantamiseksi niin kotimaassa kuin kansainvälisesti. Tämän seurauksena alettiin puhua oikeudellisen aseman muutoksesta. Sama tendenssi on nähtävissä muun muassa Itävallassa, Isossa-Britanniassa, Tanskassa ja Japanissa. (Niinikoski ym. 2012, 10.) Hallinnollisten muutosten huipentumaksi eduskunta sääti uuden yliopistolain 558/2009, joka astui voimaan vuoden 2010 alussa. Tällöin yliopistot muuttuivat julkisoikeudellisiksi oikeushenkilöiksi tai yksityisoikeudellisiksi säätiöiksi. Kuudentoista yliopiston taloudellista ja hallinnollista autonomiaa lisättiin uuden oikeusaseman myötä, mutta sen sijaan tutkimuksen ja opetuksen kaltaiset perustehtävät säilyivät sellaisinaan. Yliopistolaissa valtion perusrahoitus turvattiin, jolloin sen mittareiksi hyväksyttiin toiminnan laatu, vaikuttavuus ja tehokkuus. Näin ollen yliopistojen mahdollisuus oman henkilöstöpolitiikan harjoittamiseen ja henkilöstöjohtamiseen kasvoi, kun henkilöstön palvelussuhteet muutettiin työsuhteiksi. Lisäksi suomalaista korkeakoulujärjestelmää kehitettiin strategisesti, minkä seurauksena yliopistojen, sen avointen yksiköiden ja täydennyskoulutusorganisaatioiden tehtävänkuvia haluttiin selkiyttää. Tämän lisäksi yliopistoyksiköt profiloituivat eri tavoin rekrytoidakseen opetus- ja tutkimushenkilöstöä sekä opiskelijoita. Nyt käynnissä on myös useita erilaisia tutkimus- ja koulutushankkeita, sillä tutkimuksen ja opetuksen tuloksellisuutta arvioidaan muun muassa julkaisumäärien myötä. (Opetus- ja kulttuuriministeriö: yliopistolaitoksen ja yliopistolain uudistaminen.) Lain voimaan astumisen myötä yliopistot saivat työnantajana uuden aseman, jolloin henkilöstön virkasuhteet muutettiin työsuhteiksi. Tämä mahdollisti aivan uudenlaisen henkilöstöpolitiikan, jonka toteutuminen on innostanut tutkijat kiinnostumaan aiheesta viimeisen vuoden aikana. Rinne ym. (2012, 59) toteavatkin: Yliopistoissa tapahtuva toiminta ja työ muuttavat olennaisella tavalla luonnettaan uuden yliopiston aseman, tehtävien, toimintamuotojen, uusien vallan teknologioiden ja tekniikoiden astuessa näyttämölle ja ravistellessa traditionaalisen yliopiston arkea. Yliopistoissa työtään tekevät ovat pakotetut toimimaan varsin toisenlaisessa tutkimus-, opetus- ja oppimisympäristöissä toisenlaisin ehdoin ja päämäärin ja toisenlaisen hallinnan alla kuin aiemmin. Omassa tutkimuksessani keskityn yliopistojen henkilöstöpolitiikan tutkimukseen hallintohenkilökunnan näkökulmasta. Viime vuosien uudistukset (ks. luku 6) ovat lakimuutoksen rinnalla tuoneet haasteita hallintohenkilöstön arkeen niin laajemmassa toimintaympäristössä kuin heidän omissa työyhteisöissään. Tein työharjoitteluni kesällä 2011 SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry:ssä, mikä toimi kimmokkeena tälle tutkimukselle. SPECIAn jäsenten suurimmat työnantajat ovat yliopistoja, ja jäsenet enimmäkseen hallintohenkilökuntaa. Yliopistolakiuudistuksen vaikutuksia on tutkittu pääosin tutkijoiden ja opettajien näkökulmasta (ks. luku 2), mutta ainoastaan hallintohenkilöstöön kohdistuvaa tutkimusta ei vielä ole tehty. Tällä voidaan perustella tutkimuksen tarpeellisuutta ja ajankohtaisuutta. Tämä tutkimus pyrkii osaltaan kehittämään SPECIAn jäsenten edunvalvontaa juuri kyseisellä toimialasektorilla ja sopimusalalla. Vaikka tutkimusjoukko koostuukin ainoastaan SPECIAn jäsenistöstä, otoksen avulla tuloksia voidaan mahdollisesti soveltaa koko hallintohenkilökuntaan, sillä mitään säännönmukaista perustetta SPECIAan järjestäytymiselle ei ole (ks. luku 10). Vaikka kysely lisäksi kuvaa vain yhden ammattiliiton jäsenistöä, antaa se mahdollisuuden tarkastella ja kartoittaa yliopistotyön muutosta. Tutkimuksessani käytän järjestöstä vain sen lyhennettyä nimeä SPECIA. Tutkimuskohteeni on siis yliopistojen, myös avointen yliopistojen ja täydennyskoulutuskeskusten, hallintohenkilökunta. Siihen eivät kuulu yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilökunta, vaikka henkilöstöryhmät usein sekoittuvat keskenään. Professoriliiton ja Tieteentekijöiden liiton kevätseminaarissa 2012 pohdittiin yliopiston suuntaa. Silloinen opetusministeri Henna Virkkunen puhui tilaisuudessa uudesta yliopistolaista ja muistutti, että yliopistot ovat jo pitkään toivoneet monipuolisempia rahoituslähteitä ja tilivirastoasemasta irti pääsemistä. Palvelussuhteita hän puolusti yliopiston omista tavoitteista nousevalla henkilöstöpolitiikalla. Palvelussuhteen muutos parantaa Virkkusen mukaan myös yliopistojen kykyä rekrytoida kotimaista ja ulkomaista osaavaa henkilöstöä. Virkkunen totesikin: Yliopisto, kansallisen menestyksen lippulaiva, on etukenossa ja myötätuuleen menossa. Yliopistoväki saa tarttua peräsimeen, kun valtionohjauksesta irrottaudutaan. (Acatiimi 4/09.) Joulukuussa 2010 Tieteentekijöiden liitto uutisoi kuitenkin tuloksista, joissa yliopistojen opetus-, tutkimus- ja tietopalveluhenkilöstöstä vain joka kymmenes koki yliopistouudistuksen onnistuneeksi. Kyseinen liitto käytti tutkimuksessa yliopistotyöntekijöistä jaottelua opettajat, tutkijat, tietopalveluhenkilöstö ja muut akateemiset asiantuntijat, joista kaksi ensimmäistä Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 7

8 2 olivat tutkimuksen kohteena. Itse tutkin omassa tutkimuksessani siis pääosin ryhmää akateemiset asiantuntijat, vaikka osa sen henkilöstöstä saattaakin kuulua tietopalvelujen puolelle. (Tieteentekijöiden liitto: Vain joka kymmenes kokee yliopistouudistuksen onnistuneeksi.) Tieteentekijöiden liiton huomiot herättävät osaltaan kiinnostuksen hallintohenkilöstön suhtautumiseen ja sen mahdolliseen poikkeavuuteen muista ryhmistä. Tutkimukseni rajausvalinnoissa olen keskittynyt ensisijaisesti vastaajien kokemuksiin omasta työstään ja työyhteisöstään. Näin ollen jätän suhtautumisen laajempaan yliopistopolitiikkaan toissijaiseksi, ja käytän yliopistopoliittisia toimenpiteitä taustavaikuttajina sekä työn toimintaedellytyksinä. Vastaajan kokemus on aina subjektiivinen, minkä otan huomioon tulosten luotettavuuden pohdinnassa. On kuitenkin kiinnostavaa tutkia juuri tämän henkilöstöryhmän tuntemuksia, varsinkin kun vastaajien työnkuva ei ensisijaisesti noudata yliopiston perustehtävää. Jussi Vähämäki (2009, ) kritisoi uutta yliopistolakia ja kirjoittaa työntekijöiden pahoinvoinnin jäävän poliittisten ryhmien ja etujärjestöjen kamppailun taustalle ja näin ollen päätöksenteon ulkopuolelle. Hänen mukaansa hienojen ja abstraktien sanojen sijaan tulisi pureutua todellisuuteen ja tarkastella yliopistoissa työskentelevien ihmisten tilannetta. Työvoimakustannusten laskemisen ja vähentämisen sijaan tulisi panostaa hyvinvoivaan ja näin ollen tuottavaan työvoimaan. Juuri tulosten perusteella pyrin tarjoamaan välineitä SPECIAn edunvalvonnan kehittämiseen. Sen lisäksi pyrin tuomaan koko henkilöstöryhmän äänen kuuluviin ja mahdollistamaan kehittämistyön laajemmassakin mittakaavassa. Vaikka yliopistouudistuksesta on kulunut verraten vähän aikaa, muutosten tulkinta on jo mahdollista. Taustaa tutkimukselle Tutkimuksen rakenne etenee Hirsjärven, Remeksen ja Sajavaaran (2010, ) ohjeistuksen mukaan, jolloin tutkimuksen teoreettis-käsitteellisiä lähtökohtia seuraa menetelmä- ja tulososio sekä lopuksi pohdintaosio. Rakenne etenee kolmiportaisesti niin teoria- kuin tulososiossa. Vaikka tarkoitukseni on kohdistaa huomio työntekijän kokemukseen oman työnsä arjessa ja jättää suuremmat yliopistopoliittiset linjat tutkimuksessani taka-alalle, taustojen selvittäminen on kuitenkin olennaista. Hallinnon ja yliopistojen uudistamisen teoria, taustat, syyt sekä muut muutokset toimintaedellytyksissä vaikuttavat työhön ja arkipäivään esimerkiksi johtamisen, ilmapiirin, työnkuvan ja työtehtävien myötä. Käsittelen tutkimustehtävän (luku 3) erittelyn jälkeen teoriaosuudessa ensin hallinnon uudistamista laajemmin ja sen jälkeen yliopistoa instituutiona (luvut 4 ja 5). Seuraavana erittelen taustoja yliopistouudistuksille (luku 6) sekä lakimuutosta ja sen myötä tulleita uudistuksia (luku 7). Laajempien linjojen jälkeen terävöitän teoriaosuutta yliopistojen henkilöstöpolitiikkaan (luku 8) ja lopulta yksittäisen työntekijän kokemukseen (luku 9). Luku 10 käsittelee ammattijärjestöjä ja SPECIAa edunvalvojana. Myös menetelmä- ja tulososio (luku 11) etenevät kyselylomakkeen mukaisesti laajemmasta kontekstista työyhteisöön ja siitä yksittäiseen työntekijään eli makrotasolta mikrotasolle. Esitän tutkielman kolmiportaisen rakenteen kuviossa 1. Oman työn muutokset Muutokset organisaatiotasolla sekä yliopistojen henkilöstöryhmissä ja työyhteisöissä Suomalaisen yliopistopolitiikan muutokset, valtamekanismit ja ulkopuolisten toimintaedellytysten muutokset yliopistolaisten työssä Kuvio 1. Tutkimuksen kolmiportainen rakenne. 8 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

9 Kuvailen työni tärkeimpiä lähdeteoksia, joihin pohjaan pääosan teoriastani ja joita olen käyttänyt tutkimukseni suuntaviivoina. Olen lisäksi vertaillut omia tuloksiani aiempien tutkimusten tuloksiin. Suurin osa lähdeaineistostani käsittelee vain yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilökuntaa tai koko henkilöstöä. Tämä perustelee osaltaan tarpeellisuutta kohdistaa tutkimus juuri tähän henkilöstöryhmään. Yliopistolakiuudistuksen katsottiin edesauttavan yliopiston uudelleensyntyä vahvempana, itsenäisempänä ja näin ollen kansainvälisesti kilpailukykyisempänä instituutiona. Tällöin eduskunta edellytti valtioneuvoston seuraavan uudistuksen täytäntöönpanoa, toteutusta ja vaikutuksia siirtymävaiheessa, sekä antavan asiasta selvityksen sivistysvaliokunnalle vuoden 2012 kevätistuntokaudella. Yliopistolain uudistuksen täytäntöönpanon aikana opetus- ja kulttuuriministeriö kilpailutti arviointitoimeksiannon, jonka toteuttajaksi valittiin Gaia Consulting Oy:n ja Innovus Oy:n muodostama asiantuntijaryhmä. Toimeksiantonsa mukaisesti se tarkasteli uudistuksen vaikutuksia raportissaan Yliopistolakiuudistuksen vaikutusten arviointi (2012) ensisijaisesti yliopistoyhteisön sisällä strategisen johtamisen ja henkilöstöpolitiikan alueella, mihin oma tutkimuksenikin osin sijoittuu. Kyseinen arviointihanke toteutettiin elokuun 2011 ja maaliskuun 2012 välisenä aikana eli samoihin aikoihin, kun aloittelin omaa tutkimustani. Tällöin yliopistolain voimaantulosta on ehtinyt kulua vasta verrattain vähän aikaa, minkä vuoksi arvioinnin pääpiste oli yliopistojen sisäisissä muutoksissa. Raportin aineistona olivat lainsäädäntöaineistot, yliopistojen strategiat ja johtosäännöt, rehtoreiden, valtionhallinnon ja sidosryhmien haastattelut, yliopistojen tietokartoitukset, yliopistojen valituille toimielimille, henkilöstölle ja sidosryhmille toteutetut kyselyt sekä hankkeen aikana järjestetyt kaksi arviointifoorumia. Kysely lähetettiin kaikille yliopiston henkilöstöön kuuluville eli yli henkilölle. Heistä kyselyyn vastasi 4600 henkilöä. (Niinikoski ym. 2012, 8 16.) Vastausprosentti, 14,6, on lähellä oman tutkimukseni vastausprosenttia 18,9. Vastaukset toimivatkin oman aineistoni täydentäjinä sekä erityisesti vertailupohjana. Kuitenkin on muistettava, että oma tutkimukseni kohdistuu vain hallintohenkilökuntaan, kun taas ministeriön selvitys kattaa koko henkilöstön. Yksi tutkimukseni päälähdeteoksista on lähes samasta aiheesta tehty tutkimus Valta, uusi yliopistopolitiikka ja yliopistotyö Suomessa (Rinne, Jauhiainen, Simola, Lehto, Jauhiainen & Laiho 2012). Se keskittyy yliopiston managerialistiseen hallintapolitiikkaan yliopistolaisten kokemana. Tutkimuskohteena ovat yliopistojen koko henkilöstön kokemukset ja näkemykset ylikansallisesta politiikasta, uudesta hallintatavasta sekä niiden vaikutuksista tutkittujen työhön ja asemaan. Oma tutkimukseni jää kapeammalle alueelle, koska tarkastelen ainoastaan yhtä henkilöstöryhmää ja keskityn enemmän työntekijöiden omaan työhön kuin näkemyksiin ylikansallisesta politiikasta. Rinteen ym. tutkimuksen teoreettiset lähtökohdat ovat diskursiivisessa ja rakenteellisessa valta-analyysissä, jonka keskiössä ovat valta, hallinta ja johtaminen. Uuden yliopistopolitiikan rakentamien vallan tekniikoiden myötä teos pyrkii tutkimaan yliopistojen työntekijöiden kokemuksia työstä ja arjen toiminnasta. Tutkimuksen taustalla on kansainvälinen näkökulma suomalaisen yliopistopolitiikan muutokseen. Tämän avulla pyritään muun muassa ymmärtämään syvällisemmin reformien tarkoituksenmukaisuutta. Rinteen ym. teos (2012, 12 21) on osa suurempaa hanketta Valta, ylikansalliset hallintajärjestelmät ja uusi yliopiston johtamistapa Suomessa, mutta se keskittyy, kuten omakin tutkimukseni, yliopistojen lattiatason työntekijöihin. Kyselytutkimuksen kohteena ovat kahden suomalaisen yliopiston tutkimus-, opetus- ja hallintohenkilökunta. Vaikka olen toteuttanut työni pienemmässä mittakaavassa, pyrin silti vertailemaan näitä tutkimuksia keskenään. Rinteen ym. teos keskittyy kuitenkin kaikkiin yliopistotyöntekijöihin sekä kattavasti kaikkiin viime vuosien yliopistouudistuksiin käyttäen niitä uuden politiikan tekniikoina. Omassa tutkimuksessani keskityn pääosin yliopistolakiuudistukseen ja pidän muita tapahtuneita muutoksia enemmänkin taustavaikuttajina. Rinteen ym. teos ei puolestaan pureudu omaani verrattuna yhtä syvällisesti yliopistojen henkilöstöpolitiikkaan, kuten työsuhteiden määräaikaisuuksiin. Kuitenkin näen tutkimuksissa useita yhtymäkohtia, joita käytän ohjaavina taustoina. Kun yliopistoreformin toteutustyö alkoi, Tieteentekijöiden liitto koki samanlaista omaa jäsenistöään koskevaa tutkimuksen tarvetta kuin mihin tämä tutkimus tähtää. Tämän seurauksena 2010 toteutettiin yliopistouudistusta koskeva kysely Professorit ja tieteentekijät. Tämän ja muiden uudistusta koskevien kysymysten ja kokemusten myötä syntyi Matti Vesa Volasen toimittama teos Toiseksi paras? Tieteentekijät ja uusi yliopisto (2012). Vaikka opetusministeri Henna Virkkunen sanoi vuoden 2010 alussa yliopistouudistuksen olevan toiseksi paras asia, mitä yliopistoille on tapahtunut niiden perustamisen jälkeen, esitti yliopistoväki kolme kuukautta myöhemmin uhan työtaistelusta (ks. luku 10). Ylevistä tavoitteistaan huolimatta uudistus on aiheuttanut negatiivista suhtautumista yliopistotyöntekijöiden keskuudessa. Kysely lähetettiin myös muille kuin Tieteentekijöiden liiton ja Professoriliiton jäsenille, mutta ainoastaan yliopistojen opetus-, tutkimus- ja akateemiselle kirjastohenkilöstölle. Volasen toimittama teos koskee heitä, mutta on osaltaan sovellettavissa tutkimukseeni. Olen tässäkin jättänyt pohdinnat yliopiston luonteen perimmäisestä muutoksesta vähemmälle ja keskittynyt henkilöstöön kohdistuviin artikkeleihin. Käytän lähteenä osaa julkaisun artikkeleista, joiden näen soveltuvan tutkimukseeni, ja käytän kyselyn raporttia vertailukohtana omiin tutkimustuloksiini. (Professorit ja Tieteentekijät: Yliopistouudistusta koskeva kysely 2010; Volanen 2012, 8 10.) Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 9

10 Professoriliiton ja Tieteentekijöiden liiton tekemästä kyselystä (n=2386) selviää, että tutkitusta yliopistoväestä yli puolet (55 %) pitää uudistusta täysin tai melko epäonnistuneena, kolmasosa kokee, ettei uudistuminen ollut hyvää eikä huonoa ja vain kymmenesosa kokee uudistuksen erittäin tai melko hyvin onnistuneena. Tyytymättömyys vaihtelee hieman yliopistoittain: tyytymättömimpiä oltiin Itä-Suomen ja Turun yliopistoissa, myös Helsingin yliopistossa tyytymättömiä on lähes neljännes. Kriittisimpiä ovat kasvatustieteilijät ja humanistit. Mitä kauemmin vastaaja on työskennellyt yliopistosektorilla, sitä negatiivisempaa hänen asennoitumisensa on. Akateemisen vapauden koetaan vähentyneen ja byrokratian lisääntyneen entisestään. Viidennes vastaajista on sitä mieltä, että hallinnolliset työtehtävät vievät vähemmän aikaa kuin ennen, ja virkasuhteen vaihtumisen työsuhteeksi nähdään sujuneen melko kivuttomasti. Vaikka yliopistouudistusta perusteltiin henkilöstöjärjestöille ratkaisuna pätkätyöongelmaan, lähes kaksi kolmasosaa kiistää väitteen määräaikaisten työntekijöiden aseman parantumisesta. Avovastauksissa vaaditaan hallinnon ja byrokratian vähentämistä, johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämistä sekä määräaikaisten aseman parantamista. Hallinnon työntekijöiden määrän koetaan nousseen, mutta opetus- ja tutkimushenkilökunnan hallinnollisen työn samalla lisääntyneen. Yli seitsemänkymmentä prosenttia vastaajista on sitä mieltä, että työilmapiiri ei parantunut uudistuksen myötä, eikä kaksi kolmasosaa allekirjoita väitettä avoimuuden lisääntymisestä. Saman verran ei myöskään näe oman työtyytyväisyytensä parantuneen tai johtamiskäytäntöjen kohentuneen. (Tieteentekijöiden liitto: Vain joka kymmenes kokee yliopistouudistuksen onnistuneeksi.) Tuukka Tomperin toimittama Akateeminen kysymys (2009) kritisoi yliopistolain tuomia uusliberalistisia ja managerialistisia muutoksia akateemisesta vapaan tieteen näkökulmasta. Tutkimuksessani vältän itse idealistista pohdintaa lakiuudistuksen vaikutuksista yliopiston perimmäiseen tehtävään. Tomperin toimittama teos toimii kuitenkin hyvänä lähteenä lain tavoitteiden ja läpimenoprosessin tarkastelulle, vaikka pääosassa ovatkin tutkijat ja opettajat. Teoksen tarkoitus on olla kokoava, puhutteleva ja tulkitseva. Se pyrkii muun muassa informoimaan ja ravistelemaan Tomperin (2009, 5 12) sanojen mukaan yliopistoyhteisön passiivista henkilökuntaa työsuhteiden muutoksessa. Hän ihmettelee työntekijöiden vähäistä puuttumista uudistuksiin, jotka rikkovat heidän työrauhaansa arvioinneilla, budjeteilla ja seurannalla. Tomperi kirjoittaa yliopistosta pääosin taloudellis-hallinnollisena, kilpailuun pohjautuvana, yritysmäisenä kokonaisuutena ja korostaa teoksessa yliopistoa sivistysinstituutiona. Jenni Airaksinen on käsitellyt väitöskirjassaan Hankala hallintouudistus (2009, 5) hallinnonuudistusta kunnallisella tasolla haastattelu-, havainnointi- ja dokumenttiaineistoin. Hallinnonuudistuksen tematiikkaa itsessään on mahdollista soveltaa myös tähän tutkimukseen, joten Airaksisen tutkimus on osaltaan toiminut tutkielmani johdattajana varsinkin alun teoriataustan hallinta-ajattelun sekä hallinnonuudistuksen dynamiikan näkökulmasta. Airaksisen tutkimuksessa uudistusprosessin teemoiksi nousevat henkilöstön sisällä korostunut konsensushakuisuus, kompromissien hakeminen ja konfliktien välttäminen. Tällöin hallinnonuudistuksen tavoitteet jäävät saavuttamatta, ja vaikeiden asioiden välttely estää todellisen uudistamisen. Konteksti ja prosessi eivät tue toisiaan, jolloin mahdollisuudet todelliseen muutokseen olivat rajalliset. Celia Whitchurch (2006, , 2008) on tutkinut lontoolaisen yliopiston hallintotyöntekijöiden työnkuvaa ja työidentiteettiä. Hänen kaksi artikkeliaan toimivat tärkeimpinä hallintohenkilöstöä kuvaavina lähdeteoksina. Whitchurch näkee toimintaympäristön muuttaneen englantilaisten yliopistojen hallintohenkilöstön identiteettiä ja roolia työssä, jossa he joutuvat tulkitsemaan eri toimijoiden välisiä suhteita sekä omaa asemaansa näiden joukossa. Yliopistojen sisäiset ja ulkopuoliset rajat ovat muuttuneet epäselvemmiksi, ja hallinnon työntekijöille on muodostunut moniulotteisia rooleja. Whitchurch näkee hallintotyöntekijät myös tärkeänä linkkinä akateemisten ja operatiivisten työntekijöiden välillä. Kuten johdannossa kirjoitin, myös Whitchurch mainitsee tutkimusjoukon jääneen vähälle huomiolle yliopistoa koskevissa tutkimuksissa. Akateemisen henkilökunnan muuttuvista työoloista ja identiteettikysymyksistä on tehty paljon tutkimusta, mutta hallintohenkilöstön näkökulmaa ei ole tuotu esiin, vaikka ennen kaikkea heihin kohdistuu paljon paineita. Whitchurch kirjoittaa hallintohenkilöstön kasvavista hybridirooleista ja moniulotteisista kyvyistä. Hallintohenkilökunnan osuus korostuu muun muassa johdon kehittämisen ja tiimityön korostuessa. 10 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

11 3 Tutkimustehtävä Ennen teoriaosiota avaan vielä tutkimukseni tutkimustehtävän ja -kysymykset, sillä teoria vastaa jo osaan kysymysteni sisällöstä. Tehtävänäni on tutkia, millä tavalla yliopistojen hallintohenkilökunnan työ ja siihen suhtautuminen on muuttunut, ja miten muutos on vaikuttanut työpaikan ilmapiiriin vuoden 2010 hallintouudistuksen jälkeen. Tutkimuksen lähtökohdat ja kysymykset tulevat hallintohenkilöstön kokemuksista työstään. Kokemusten myötä tutkin yleisesti henkilöstöpolitiikan muutosta. Taustalla olevat käsitteet ja tapahtumat konkretisoituvat käytäntöihin, joita työntekijät työnsä arjessa tekevät. Ensimmäinen tutkimuskysymykseni keskittyy täten työn toimintaedellytyksiin. Koska erittelen toimintaedellytyksiä jo teoriaosassa, vastaan tutkimuskysymykseen osin jo ennen tuloksia. Kuitenkaan teorioilla ja päätöksillä ei voida täysin kuvata todellisuutta. Arjen kokemusten tutkiminen on myös tärkeää, sillä ilman työntekijöiden panosta, taustalla olevat päämäärät eivät toteudu. Toinen tutkimuskysymyksistäni koskee henkilöstöryhmien välisiä suhteita sekä työilmapiiriä. Kohdistaessani tutkimuksen tiettyyn ryhmään, on tärkeää verrata sitä suhteutettuna työyhteisön muuhun henkilöstöön. Kolmas ja laajin tutkimuskysymykseni keskittyy työntekijöiden suhtautumiseen työhön. Uudistukset aiheuttavat myötäja vastarintaa, ja niitä tulkitaan yhä uudelleen. Jaan siis tutkimustehtäväni kolmeen tutkimuskysymykseen: Näiden kysymysten myötä pyrin muodostamaan näkemyksen siitä, miten hallintohenkilöstö kokee yliopistouudistuksen ja millaiset heidän työnsä ehdot nykyään ovat. Vertailen vastauksia työnantajan, sukupuolen, iän, työhistorian sekä aseman mukaan. Tutkimuksessani käytän kvantitatiivista tutkimusmenetelmää. Tutkimuksen ilmiö tulee selittää niiden olosuhteiden avulla, jossa ilmiö toteutuu ja havaitaan. Ihmistieteissä tutkimusalueilla on ilmiöiden välisiä sisäisiä suhteita ja riippuvuuksia, sillä ihmistutkimus kohdistuu usein inhimilliseen toimintaan ja sen seurauksiin. Elävää ja toimivaa tutkimuskohdetta pyritään selittämään ja ymmärtämään kausaalisesti syy-seuraussuhteiden avulla. Myös tässä tutkimuksessa pyrin tutkimaan tiettyjen tapahtumien ja toimien yhteyttä tutkimuskohteeseen. Tätä tutkimusta voi pitää osin fenomenologisena, sillä kokemus käsitetään ihmisten kokemuksellisena suhteena omaan todellisuuteensa. Tutkin vastaajien yliopistojen uudistuksiin liittyvää henkilökohtaista kokemusta, ja fenomenologiassa on olennaista ihmisten antama merkitys asioille. Koska tutkin muun muassa vastaajien suhdetta työpaikan muihin henkilöstöryhmiin eli ihmisten välistä kommunikaatiota, voidaan tutkimusmenetelmää laajentaa fenomenologis-hermeneuttiseksi. Yleensä hermeneutiikka otetaan fenomenologiseen tutkimukseen mukaan tulkinnan sitä vaatiessa, mutta koska tutkimusmenetelmä on määrällinen, eikä sisällä mahdollisuuksia tulkita esimerkiksi kommunikaatiota, käytän ihmisten välisen suhteen tulkintaa vain loppupäätelmissäni avoimiin vastauksiin viitaten. Reflektoin kuitenkin omaa suhtautumistani tutkimukseen sekä sitä, mitä tutkittavat ovat ilmaisullaan tarkoittaneet. (Aaltola 2007, 18 24; Laine 2007, ) 1. Miten ja mitkä toimintaedellytykset, yliopistoreformit, uudenlaiset hallinnan tavat ja ulkopuoliset tekijät vaikuttavat eniten hallintohenkilöstön työhön uudistuksen jälkeen? 2. Millaisena hallintohenkilöstö näkee oman työnsä ja asemansa suhteessa muihin henkilöstöryhmiin? 3. Onko hallintohenkilöstön suhtautuminen työhön muuttunut yliopistolaki- ja rahoitusuudistuksen jälkeen ja miten? Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 11

12 4 Hallinnon uudistamisen teoriaa ja dynamiikkaa Ennen siirtymistä yliopistohallintoon, käsittelen tässä luvussa hallinnon uudistamista teoreettisesti. Tämä auttaa ymmärtämään uudistuksen syitä ja tuo syvyyttä myös uudistusten seurausten tulkinnalle. Hallintoa laajempi käsite on hallinta, mutta se ei kuitenkaan toimi käsitteenä hallinnon korvikkeena. Hallintaa verrataan uuteen julkisjohtamiseen, mutta se on luonteeltaan enemmän verkosto-, sidosryhmä- ja kumppanuussuhdepainotteista. (Pollit & Bouckaert 2011, ) Airaksinen kirjoittaa väitöskirjassaan (2009, 30 35), että hallinnan tehtävänä on luoda mahdollisimman hyvät olosuhteet toimijoiden väliselle vuorovaikutukselle ja synnyttää edellytykset yhteiseen ongelmanratkaisuun sekä uusien vuorovaikutuksen muotojen syntymiselle. Hän kuvaa hallinnan käsitettä ja sen käyttötarkoitusta Stokerin (1998, 155) mallin mukaan viidellä eri tavalla. Ensinnäkin hallinta on tiettyjen instituutioiden muodostama kokonaisuus, joihin kuuluu toimijoita sekä valtion että muilta hallinnan tasoilta. Tällöin toimijoiden statuksen epämääräisyys lisää päätöksenteon kompleksisuutta ja monitoimijuutta. Tätä voidaan verrata perinteiseen hallintoajatteluun, jossa legitimaatio perustuu asemaan ja normatiiviseen koodistoon. Toiseksi hallinta on rajojen ja vastuiden hämärtymistä eri toimijoiden kesken. Tämä on seurausta siitä, että nykyisiä ongelmia ei voida ratkaista aikaisemmilla tarkkaan määritellyillä vastuu- ja rajarakenteilla. Kolmanneksi hallinta on valtariippuvuutta kollektiiviseen toimintaan osallistuvien instituutioiden välillä, jolloin kaikesta on neuvoteltava. Neljänneksi hallinta tarkoittaa autonomisia ja itseohjautuvia toimijaverkostoja, jolloin vastuut ja velvollisuudet ovat epäselviä. Viidenneksi hallinta on mahdollisuutta tehdä asioita ilman, että tarvitsee nojata hallintokoneistoihin perinteisesti liitettäviin auktoriteetteihin ja valtaan. Nämä käsitteet eivät kilpaile keskenään, vaan täydentävät toisiaan. Niillä voidaan kuvata hallinnon muutoksen ilmiöitä sekä muutoksen analyysivaihetta tai teoriaa. Hallinta käsitteenä keskittyy kuitenkin hallinnon rakenteiden sijaan hallinnan prosesseihin eli tapahtumaketjuihin, joiden kautta asioita saadaan hallinnossa tehtyä. Verkostonäkökulmasta hallinta voidaan tiivistää sosiaalisen toiminnan koordinointimekanismiin eli verkostoon, vuorovaikutukseen ja organisaatioiden väliseen riippuvuuteen. Yliopistojen uudistukset liittyvät niin talouteen ja markkinoihin kuin verkostoihin. Verkostoissa on olennaista hierarkian ja vastuun käsitteet. Hierarkia yhdistetään vastuun lisäksi kontrollin ja vallan käsitteisiin. Valta puolestaan liittyy keskeisesti siihen suhteeseen, jossa toimijalla eli tässä tilanteessa esimiehillä ja määräävillä tahoilla, on mahdollisuus antaa palkkioita tai rangaistuksia riippuen siitä, miten toiminta on sen näkökulmasta vastannut tavoitteita. Hierarkioiden sijaan sosiaalisen toiminnan koordinointimekanismeina nähdään nykyään verkostot ja kumppanuussuhteet. Nämä saattavat osaltaan kuitenkin heikentää tehokkuutta, vastuunalaisuutta sekä hallinnon läpinäkyvyyttä. Hierarkioita tarvitaan edelleen konfliktien ratkaisussa, päätösten tekemisessä ja monimutkaisuuden johtamisessa. Verkostomaisessa toimintatavassa olennaista on kuitenkin huomattava autonomia suhteessa valtiovaltaan eli toimijat eivät ole tilivelvollisia valtiolle. Hallinnan käsite liitetään myös hallinnon kehittämiseen, tehokkuuteen sekä läpinäkyvyyteen. Hyvän hallinnan periaatteita ovat osallisuuden tukeminen, läpinäkyvyys, vastuuvelvollisuus, tehokkuus, tasa-arvoisuus ja laillisuus. (Airaksinen 2009, ) Tutkin vastaajien mielipidettä näiden periaatteiden toteutumisesta. Airaksisen mukaan hallintouudistus sisältää paljon muitakin asioita kuin yleviä ja abstrakteja periaatteita. Uudistus on tällöin dynaaminen tapahtumaketju, jossa valitut periaatteet tai tavoitteet saavat aikaan tiettyihin tuloksiin johtavaa toimintaa ja tekoja. Tästä prosessista on vaikea löytää tarkkaa analyysia, toisin kuin siihen liittyvistä periaatteista ja lähtökohdista. Käsitykset prosesseista eroavat siten, kuin hallintojärjestelmien muutosten ja kehittymisen ajatellaan tapahtuvan. Onko muutos strategista ja suoraviivaista vai vähittäin tapahtuvaa? Tapahtuuko uudistus ylhäältä alas- vai alhaalta ylös -logiikalla? Onko prosessissa luotu uusia organisaatiorakenteita vai toteutetaanko uudistusta olemassa olevilla rakenteilla? Airaksinen kirjoittaa hallintouudistusten suunnitteludokumenteista papereina, jotka voivat antaa suunnitellun kuvan hallintouudistuksesta kokonaisuutena. Tällöin prosessit kuvataan suoraviivaisena siirtymisenä nykytilasta valittujen toimenpiteiden kautta tulevaisuuden ihannetilaan. Nykytilassa ongelmaan haetaan ratkaisua strategisella suunnitelmalla, jossa on määritelty teot, tavoitteet ja aikataulut. Näiden avulla tilanne tulee muuttumaan haluttuun suuntaan. (Airaksinen 2009, ) Tutkimukseni lähdeaineisto koostuu myös yliopistojen strategioista ja uudistusten suunnitteludokumenteista. Näillä määritellään uudistusten ja yliopistojen toiminnan tavoitteita. Airaksinen (2009, 5) mainitsee hallinnon uudistamisessa vallitsevan liiallisen välineellis-rationaalisuuden ja peräänkuuluttaa sen sijaan hallinnon uudistamisen tarkastelua historiallis-kulttuurisena sosiaalisen merkityksen antamisen prosessina. Tällöin erilaisten tavoitteiden ja preferenssien kamppailu on normaalia toimintaa, joka edellyttää yksilöltä kykyä toimia ja oppia osana ryhmiä, joissa toimiminen aiheuttaa ajoittain myös ahdistusta. Hallinnon uudistamisessa tarvitaan uusia ja luovia ratkaisuja, joiden avulla on mahdollista ratkaista uudistettavien instituutioiden kohtaamia ongelmia. Olennaista tässä tilanteessa on moniäänisyyden hyväk- 12 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

13 syminen neuvottelutilanteessa sekä luopuminen yhteisen päämäärän tavoittelun ihanteesta. Airaksinen (2009, 14 15, 30 32) liittää muutoksen tutkimukseen myös dynamiikan näkökulman, jolloin on olennaista määritellä tutkittavan prosessin luonne eli prosessin tapahtumisen näyttämö sekä prosessissa vaikuttavien voimien luonne. Dynamiikka koostuu järjestelmässä vaikuttavien voimien kokonaisuuden tutkimisesta. Tässä yhteydessä järjestelmällä voidaan viitata Suomen yliopistojärjestelmään. Siinä vaikuttavia uusia voimia esittelen lakiuudistuksen lisäksi luvussa 6. Airaksinen määrittelee hallinnon uudistamisen kokonaisuudeksi toiminnoista, jotka tulevat tarpeelliseksi tietyn toiminnan edellyttäessä useiden ihmisten yhteistoimintaa. Näin ollen myös yliopistohallinnon uudistaminen edellyttää ihmisten välistä yhteistoimintaa johtotasolta lattiatason työntekijöihin, ja siksi henkilöstöpolitiikka, johtaminen ja hyvinvointi ovat olennaisessa asemassa uudistuksen toimeenpanossa. Tämän lisäksi hallinnonuudistus määrittyy poliittisten päätösten toimeenpanemaksi organisoituneen toiminnan koordinoinniksi. Erilaisten hallinnonuudistusten taustalla on ollut ajatus hallinnon sopeuttamisesta yhteiskunnassa tapahtuviin muutoksiin, kuten kansantaloudellisiin ongelmiin, tehokkuusvaatimusten lisääntymiseen, byrokratian purkamiseen sekä kansainvälistymiseen. Samalla kun maailma ja yhteiskunta muuttuvat dynaamisemmaksi, monimutkaisemmaksi ja monimuotoisemmaksi, on hallintorakenteiden muututtava mukana. Luvuissa 6 ja 7 esittelen yhteiskunnan muutoksia, joihin yliopistouudistus pyrkii vastaamaan. Hallinnon uudistaminen tarkoittaa ryhmän tai yksilön määrittämän suunnan mukaista muutosta, joka ei välttämättä tarkoita parannusta. Se on tietoisista teoista koostuvaa toimintaa, jonka tavoitteena on muuttaa julkisen hallinnon rakenteita ja prosesseja, jotta ne toimisivat ainakin jossain mielessä paremmin. Julkisen hallinnon uudistamisen tavoitteita on hallinnon ulkoisen ja sisäisen toimintakyvyn parantaminen ja vahvistaminen sekä ongelmanratkaisu. Tätä voidaan soveltaa myös yliopistojen uudistuksiin, sillä tavoitteena on pyrkiä toimintakyvyn vahvistamisella vastaamaan paremmin yhteiskunnan vaatimuksiin sekä omiin tavoitteisiin. Julkishallinnon malli voidaan kuvata kuviossa, joka on myös sovellettavissa yliopistojen hallinnon uudistamiseen. (Airaksinen 2009, ) Pollitin ja Bouckaertin teoksessa (2011, 269) Suomen yliopistolakiuudistus on mainittu maakohtaisissa onnistuneissa hallinnon uudistuksissa. Kuvaan teosta soveltaen yliopistolain uudistusta laajemmassa kehyksessä kuviossa 2. Globaalit talouden voimat Väestömuutokset Uudet johtamistavat Paine kansalaisilta Kansallinen sosiaalija talouspolitiikka Yliopistojen taloudellinen tila ja budjetointi Puoluepolitiikka ja akateeminen keskustelu Uudistumisen tarpeet ja ideologia Sosioekonomiset voimat Polittinen järjestelmä Eliitin tulkinnan mukaan yliopistojen nykytila tarvitsee muutosta Eliitin tulkinnan mukaan yliopistouudistus vastaa yhteiskunnan tarpeisiin Uudistuksen sisältö uusi yliopistolaki Uudistuksen toteutus Saavutetut uudistukset Yliopistohallintojärjestelmä Kuvio 2. Yliopistohallinnon uudistaminen (mukaillen Pollit & Bouckaert 2011, 33; Airaksinen 2009, 44.) Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 13

14 5 Kuviossa 2 maan hallinto toimii mallin kehyksenä. Raamina sosioekonomiset voimat ovat usein juurtuneimpia rakenteisiin. Tässä tapauksessa liitin globaalin talouden voimiin, väestömuutoksiin ja kansalliseen sosiaali- ja talouspolitiikkaan yliopistojen taloudellisen tilan ja budjetoinnin. Taloudelliset paineet puolestaan eivät raamina yleensä suuntaudu johonkin tiettyyn hallinnonuudistukseen, vaan ovat yleisimpiä voimia. Kansalaisten voimat, yritysmaailman opit ja poliittiset voimat ovat hallinnon uudistuksissa vahvoja. Varsinkin uudet johtamisideat sekä puoluepolitiikka ja akateeminen keskustelu ovat vaikuttaneet yliopistolakiuudistukseen. Näiden lisäksi lisäsin kaavioon Airaksisen tapaan uudistumisen tarpeet ja ideologiat. Eliitin päätöksiin voivat vaikuttaa ulkopuolisetkin, kuten sidosryhmät, markkinat, kansainväliset suositukset tai toisen organisaation hallinto. Uudistukset ovat kuitenkin harvoin vain muutaman henkilön aikaansaannosta. Eri tahojen kesken pohditaan, mikä on haluttua ja mahdollista, mutta prosessi alkaa kuitenkin ylhäältä. Uudistuksia taustoittavat myös yhteiskunnan ja organisaatioiden sisäiset kulttuuriset erot. Raameista seuraa prosessi eli yliopiston hallinnonuudistamisjärjestelmä. (Airaksinen 2009, 42 44; Pollit & Bouckaert 2011, ) Hallintouudistusten ympärillä on paljon tekijöitä, jotka vaikuttavat uudistuksiin. Kaikkia vaikutussuhteita ei ole mahdollista hallita samalla tavoin. Kun arvioidaan ja tutkitaan hallinnonuudistuksia, on pyrittävä vastaamaan hallintokoneiston rakenteiden, järjestelmien ja henkilöstön sekä hallintokulttuurin muutosta koskeviin kysymyksiin. Hallintouudistusten ongelmista Airaksinen (2009, 44 46) mainitsee uskomuksen, jossa uudistukset nähdään lääkkeenä kaikkiin vaivoihin. Ongelma voi olla myös uudistusten liittyminen liiaksi toisiinsa tai muihin yhteiskunnan elämänaloihin, jolloin vallan ja vastuun uudelleenjakaminen vaikeuttaa tilannetta. Uudistuksen onnistumiseen vaikuttaa myös olennaisesti muutosvastarinta, jolloin joukko saattaa olla haluton uudistumaan pelätessään oman työpaikkansa vaarantamista. Näiden lisäksi onnistumiselle on olennaista selkeä retoriikka eli sanojen ja tekojen on vastattava toisiaan. Yliopisto instituutiona Tämä luku selventää yliopistojen asemaa ja toimintaa instituutiona. Yliopiston toiminta määrittelee olennaisesti tutkimusjoukkoni asemaa yliopistotyössä ja -yhteisössä. Tämän takia olen määritellyt luvussa laajasti yliopistojen tehtävän sekä henkilöstörakenteet. Luvun rakenne etenee yliopiston tehtävän määrittelystä laitosrakenteisiin ja henkilöstöryhmien ominaispiirteisiin, mikä täsmentää tutkimusjoukkoni roolia yliopistoyhteisössä Yliopistojen tehtävä Yliopistojen tehtävä ohjaa uudistuksen tavoitteita ja siihen liittyviä toimenpiteitä, ja on siksi olennainen varsinkin tutkimusjoukon asemaa ajatellen. Jorma Sipilä toimi Tampereen yliopiston rehtorina vuosina Hän vertaa teoksessaan Valta yliopistossa (2007, 12) yliopiston ydintä teatterikorkeakouluun: suurta teatterimaailmassa on teatterin tekeminen ei koulutus. Samoin yliopistossa Sipilän mukaan suurta on tutkimus ei hallinto. Nykyään yliopistojen arviointi tapahtuu yleensä tutkimuksen perusteella, mikä saattaa vahingoittaa niiden toimintaa vapaan tieteen luojina. Tutkimus on yliopistotyön lähtökohta, ja yliopiston opettajalla on tutkijan identiteetti. Kuitenkin yliopisto on lopulta opetuslaitos, johon sillä on korkein monopoli, ja se harjoittaa tutkimukseen perustuvaa opetusta. Yliopiston määritelmä kokonaisuudessaan on vaikea. Monet määrittelevät yliopiston käsitteenä tietyn yliopiston yhdestä tiedekunnasta käsin. Kuitenkin yliopisto koostuu erilaisten tieteenalojen maailmoista, joiden toimintaperiaatteet eroavat toisistaan. Suomen yliopistoja toisistaan erottaa kolme tekijää: tieteenalat, koulutusinstituutioiden erilaiset traditiot sekä ympäröivän yhteiskunnan paikalliset erot. Tämän päivän yliopistot koostuvat siis monista toiminnallisista kerroksista ja kulttuureista. (Sipilä 2007, 41, 167; Välimaa 2004, 44.) Hallintohenkilöstön rooli on tukea yliopiston perustehtävää sekä sen toteuttajia, mikä luonnollisesti asettaa ryhmän mielenkiintoiseen rooliin: ei yliopiston tehtävän toteuttajana, vaan sen avustajana. Yliopiston tarkoitus on myös palvella opiskelijoita, kansakuntaa ja ihmiskuntaa sekä samalla luoda, välittää ja kritisoida tietoa. Lakisääteiset tehtävät edellyttävät edistämään vapaata tutkimusta sekä tieteellistä ja taiteellista sivistystä, antamaan tutkimukseen perustuvaa ylintä opetusta, kasvattamaan nuorisoa palvelemaan isänmaata ja ihmiskuntaa, toimimaan vuorovaikutuksessa muun yhteiskunnan kanssa sekä edistämään tutkimustulosten ja taiteellisen toiminnan vaikuttavuutta. Vuonna 2010 tähän lisättiin vaatimus edistää elinikäistä oppimista. 14 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

15 (Rinne ym. 2012, 64 68; Sipilä 2007, 219.) Nykyistä yliopistokeskustelua erottaa jako sen perinteisyyttä sekä uudistumista puolustavien leirien välillä. Uudistusmieliset vetoavat järjestelmän jähmeyteen ja hitauteen, kun taas markkinavetoisuutta vastustavat traditionalistit uskovat muutosten uhkaavan yliopistojen kollegionaalista, professionaalista ja byrokraattista luonnetta. Yliopistotyötä luonnehditaan kuitenkin perimmiltään akateemiseksi työksi, jolle on ominaista vapaus, joustavuus, luovuus sekä kutsumustyön luonteisuus. Yliopistotyön perustehtäviksi puolestaan voidaan erotella tehtävät, jotka liittyvät opetukseen, tutkimuksen ja hallintoon. Ne ovat kuitenkin vahvasti laajentuneet ja eriytyneet toisistaan, minkä voi huomata myöhemmin myös tutkimusjoukkoni työtehtävistä. (Rinne ym. 2012, 13 14, ) Hallinto kuitenkin erotellaan osaltaan yliopistotyön perustehtäväksi. Tulososiossa tutkinkin, erottuuko tutkimusjoukko selkeästi jompaankumpaan leiriin yliopistokeskustelussa. Yliopiston organisaatiorakenne nähdään rakentuvan byrokratiasta poikkeavalle auktoriteetille. Korkeakoulujärjestelmän löyhäsidonnaisuuteen voidaan yhdistää suojaus ulkoa tulevia vaatimuksia vastaan, jolloin perinteiset hallinnon ohjausmekanismit eivät ole täysin toimineet. Löyhärajaisuus vaikuttaa myös siihen, etteivät tieteenalatkaan ole yhtenäisiä ja tiedeyhteisöt ylittävät omat ainelaitos- ja yliopistorajansa. Toimintana yliopisto jäsentyy tieteenala- ja instituutiotasolle. Sen lisäksi niitä voidaan tarkastella myös organisaatioina. Tieteenalat ovat perinteinen ja ensisijainen organisaatiomuoto, jonka toiminnan perusta on tieteellisessä tutkimuksessa. Instituutiotasolla yliopisto näyttäytyy organisaationa, joka yhdistää, integroi ja koordinoi eri tieteenaloja. Tutkimukselleni olennaisesti Rinne ym. jakavat yliopiston matriisimaisesti hallinnolliseen ja akateemiseen elementtiin. Hallinnon vastuulla ovat erilaiset tukitoiminnot yliopisto-organisaation eri tasoilla, kun taas akateemisista ydintoiminnoista vastaavat tutkimus- ja opetushenkilökunta. He kirjoittavat hallinnollisten asiantuntijayksiköiden kuten yliopiston keskushallinnon, toimivallan koskevan ylläpitävää hallintoa. Toiminnallisten alojen asiantuntijat eli akateeminen väki vastaavat puolestaan organisaation varsinaisten tehtävien suorittamisesta. (Rinne ym. 2012, ) Teorian perusteella hypoteesina voidaankin esittää, että hallintohenkilökunnan työtä vaikeuttaa sen eroavaisuus yliopistotyön niin sanotusta oikeasta luonteesta. Puran yliopistojen henkilöstörakennetta vielä tarkemmin seuraavassa luvussa Laitosrakenteet, johtamisjärjestelmä ja henkilökunta yliopistoissa Tutkimuksessani tärkeässä asemassa ovat yliopistojen rakenteet, johtamisjärjestelmä ja henkilöstöryhmät. Selvitän tässä luvussa yliopistojen tiedekunta- ja laitosrakenteita sekä työntekijöiden roolia yliopistohierarkiassa. Käsittelen myös yliopistojen organisaatio- ja johtamisjärjestelmää yliopistolain tuomiin muutoksiin perustuen. Lähteiden perusteella edellisessä alaluvussa 5.1 mainittu kuilu opetus- ja tutkimushenkilökunnan sekä hallintohenkilökunnan välillä yliopiston tehtävään nähden ilmenee myös seuraavissa alaluvuissa. Tämä toimii yhtenä lähtökohtana omalle tutkimukselleni ja pyrin selvittämään tutkimusjoukkoni suhtautumista aiheeseen Yliopistojen organisaatiorakenne ja kollegiaalinen johtamisjärjestelmä Valta esiintyy sanana useissa yliopistoa käsittelevissä julkaisuissa. Sana sisältää monenlaisia yhteyksiä. Jotkut vallan muodoista liitetään itsestään selvästi vallankäyttötilanteisiin, kun taas toisia ei sellaisiksi tunnisteta. Vallan muodoiksi voidaan kutsua muun muassa manipulointia, suostuttelua tai auktoriteetin eri lajeja. Kuitenkin tässä yhteydessä keskeistä auktoriteetin eri muodoissa on vallankäyttäjän tahdon kommunikointi. Tämä pätee niin legitiimissä auktoriteetissa kuin asiantuntijuuteen tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin pohjautuvassa auktoriteetissa. Valtasuhde vaatii tarvittavia resursseja. Se voi perustua esimerkiksi vallankäyttäjän aseman tarjoamiin resursseihin tai henkilön yksilöllisiin ominaisuuksiin. Valtaa voi antaa tässä tapauksessa yhteiskunnallinen asema tai asema organisaatiossa. Nämä resurssit ovat tilannesidonnaisia, sillä vallankäyttö tapahtuu sosiaalisessa suhteessa. (Eteläpelto, Heiskanen & Collin 2011, ) Yliopistojen organisaatiorakenteet vaihtelevat yliopistosta riippuen, mutta kuvaan yliopistojen rakennetta yleisemmällä tasolla. Julkisoikeudellisissa yliopistoissa yliopistotasolla ylintä päätösvaltaa käyttää yliopistokollegio ja tämän alainen hallitus. Näiden lisäksi hallinnosta vastaavat mahdollisesti kansleri sekä rehtorit ja vararehtorit ja seuraavalla tasolla tiedekunta- ja muut neuvostot, johtoryhmät ja dekaanit. Näiden alaisina kolmannella tasolla toimivat hallintokeskukset, tiedekunnat, niiden hallintopalvelukeskukset sekä erilaiset laitokset tai yksiköt, jotka huolehtivat käytännön hallintatehtävistä. Säätiöyliopistoissa ylintä valtaa käyttää säätiön hallitus. Tämän alaisena Tampereen teknillisessä yliopistossa toimivat konsistori ja rehtori. Konsistori johtaa tieteellistä ja opetusneuvostoa, rehtori rehtoraattia ja johtoryhmää. Näiden alaisina toimivat tiedekunnat ja laitokset. Aalto-yliopistossa hallituksen alaisena ylintä päätösvaltaa käyttävät rehtori ja vararehtorit sekä näiden alaisina Akateemisten asiain komitea ja Professorineuvosto. Niiden alaisina toimivat korkeakoulut, joita jokaista johtaa dekaani. (Yliopistojen organisaatiokaaviot) Yliopiston kollegiaalisuudella viitataan sen jäsenien muodostamaan yhteisömuotoon. Kollegiaalisuus viittaa laajempaan hallinnon järjestämistapaan, joka merkitsee itsehallinnollista, ulkopuolelta tai ylhäältä johdetun Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 15

16 järjestelmän vastakohtaa. Näin ollen yhteisön jäsenet ovat toiminnan kantava voima, ja heillä on oikeus osallistua yliopiston itsehallintoon. Kollegiaalisuus ja itsehallinto ovatkin yliopistoille tunnusomaisia lakisääteisiä järjestelmiä, ja itsehallinto kuuluu yliopiston jäsenille. Kollegiaalisen päätöksenteon keskeinen arvo on kriittinen ja avoin keskustelu. Sille omaisia tunnuspiirteitä ovat osallistujien välinen tasa-arvo päätöksenteossa, argumentaation logiikka, tiedon luotettavuus sekä päätöksentekijöiden toimeenpanovastuu. Kollegiaalisuus on ennemmin toimintakulttuuri kuin johtamismalli. Se perustuu akateemisten yhteisöjen toimintatapoihin ja arvopohjaan. Tutkijat toteavat kollegiaalisuuden kärsineen managerialismin ihanteiden vuoksi. Uuden yliopistolain myötä yhteisön jäsenten osallistumisoikeus, ja sitä myötä kollegiaalisuus, muuttuu. Tämä tapahtuu ainakin osaksi johtamisjärjestelmän ja hallituksen aseman vahvistuessa sekä työnantaja-aseman muuttuessa, mistä kirjoitan seuraavissa luvuissa. (Kiuru 2012, 54 56; Välimaa, 2012, ) Yliopistouudistuksen suurimpia muutoksia oli vallan keskittäminen hallituksille ja rehtoreille sekä päätöksentekoprosessin suoraviivaistaminen ylhäältä alaspäin. Volanen näkee tämän purkaneen osallistavan päätöksentekomallin, ja samaa voin havaita tulososiossa. Yliopistojen sisäinen työnjako perustuu tiedon luokitteluun, tieteenaloihin ja tiedekuntiin, mutta jaon rinnalla toimii erilaisia eri asioihin keskittyviä tiimejä. Tiedekuntien vastuulle on jäänyt ensisijaisesti koulutus, mikä lisää hallinnollisen työn määrää kaikissa työtehtävissä. (Volanen 2009, ) Tomperin mukaan korkeakouluhallinto on muokattu itsenäisemmäksi ja kyvykkäämmäksi joustaviin, nopeisiin ja voimakkaisiin strategisiin ratkaisuihin. Tällöin valta on keskitetty hallitukselle ja rehtoreille, jotta strateginen ohjaus olisi tehokasta ja johtajuus vahvaa. Elinkeinoelämäyhteyksien säilyttämiseksi ja yliopistoyhteisön vastakkainasettelujen välttämiseksi hallitusten enemmistövallan on oltava yliopistoyhteisön ulkopuolella. (Tomperi 2009a, ) Yliopistojen tulosyksikkörakenne siirtää valtaa tulosvastuullisille johtajille. Nyt hallintotehtävien ja johtamisen vastuuta onkin harkittu siirrettäväksi ammattijohtajille. (Rinne ym. 2012, 80.) Lakiuudistuksen myötä vanhan vaalikollegion toiminta lakkautettiin. Useimmissa julkisoikeudellisissa yliopistoissa tilalle tuli yliopistokollegio. Osa näiden tehtävistä pysyi samana, mutta tehtävät ovat vähentyneet ja asettamisjärjestelmä muuttui. Säätiöyliopistoissa yhteistä monijäsenistä elintä nimitetään akateemisten asiain komiteaksi (Aalto-yliopisto) tai konsistoriksi (Tampereen teknillinen yliopisto). Nämä poikkeavat hieman kollegioista, mutta kaikissa päätetään esimerkiksi hallituksen ja sen jäsenten toimikauden pituudesta. Julkisoikeudellisen yliopiston ylin päättävä toimielin on hallitus, johon kuuluu professoreita, muuta opetus- ja tutkimushenkilöstöä sekä muuta henkilöstöä ja opiskelijoita. Yliopistokollegio valitsee hallitukseen lain edellyttämän määrän ulkopuolisia jäseniä. (Niinikoski ym. 2012, ) Molemmissa yliopistomuodoissa hallitus valitsee rehtorin määräaikaiselle toimikaudelle. Lakiuudistuksen jälkeen rehtori on ollut selkeämmin vastuussa operatiivisesta johtamisesta, jonka perusteella hän raportoi hallitukselle. Rehtori-instituution koettiin haastatteluissa muuttuneen, jolloin roolin, aseman ja vallan koettiin pääosin vahvistuneen. Uuden aseman nähtiin mahdollistavan johtamisen uudella tavalla, ja tilanteen nähtiin nostaneen rehtorin valtaa myös suhteessa hallitukseen. Vastaajien mukaan uusi asema edellyttää vuorovaikutuskeskeistä johtamista. Suurin osa vastaajista oli sitä mieltä, että johtamissuhteet ovat yliopistoissa selkeitä. Rehtorin jälkeen seuraavaksi ylintä toimivaltaa käyttävät vararehtorit ja dekaanit. Kahdessatoista yliopistossa on tehty uudistuksen vuoksi johtaja- ja/tai päällikkötason rekrytointeja. (Niinikoski ym. 2012, ) Henkilöstöryhmät Akateeminen yhteisö muodostaa erilaisia heimoja ja tiedekulttuureja. Yliopistotyöntekijöiden organisoituminenkin sisältää ryhmittymiä, verkostoja, epämuodollisia normeja ja pelisääntöjä. Opetus-, tutkimus- ja hallintotyö ovat kaikki yhteydessä toisiinsa ja asettuvat erilaiseen arvoasemaan yliopistoyhteisössä. Tutkimus ja opetus ovat eriytyneet yhä enemmän omiksi toiminta-alueikseen ja niiden välistä yhteyttä on tutkittu runsaasti ympäri maailmaa yliopistotyötä koskevissa tutkimuksissa. Näin ollen hallintohenkilöstö ei ole useinkaan ollut tutkimuksen pääkohteena. Akateeminen työ on kuitenkin monimuotoista, eikä tutkimushenkilökuntakaan säästy hallinnolliselta puolelta. Vaikka yhteisön luonne, arvostukset ja identiteetti rakentuvat vahvasti tutkimukselle, työtehtäviin sekoittuu opetusta, suunnittelua, hallinnointia ja kehittämistä. (Rinne ym. 2012, ) Myös tutkimusjoukkoni työtehtäviin sisältyy tutkimusja opetustyötä, mikä selviää tulosluvussa 11. Seuraavaksi erittelen yliopistohenkilöstön eri työtehtäviä niiden luonteen mukaan. Jorma Sipilä (2007, 39 40) kirjoittaa professorien olevan yliopiston avainhenkilöinä päävastuussa oppiaineista, jatko-opiskelijoiden valinnasta, ohjauksesta ja väitöskirjojen hyväksymisestä. Muun muassa tiedekuntien ja laitosten johtajat ovat yleensä professoreita. Sipilä korostaa professorien ainutlaatuista asemaa alansa huippuna, toimintareviiriä sekä pitkälle vietyä toimintavapautta. Tieteellisen vallankäytön lisäksi professori käyttää osaltaan julkista hallintovaltaa asiantuntijana ja päätöksentekijänä. Tämä valta perustuu tieteeseen instituutiona, jota tieteenharjoittajat keskenään hallitsevat. Yhteiskunta on puuttunut tähän lähinnä vain rahoituksen myötä. Lehtorit ovat 1990-luvulta lähtien olleet suurin yksittäinen opettajakategoria yliopistotyössä. Assistentin ja yliassistentin toimet ovat puolestaan olleet yliopistojen 16 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

17 perinteisiä määräaikaisia virkoja. Näiden toimien työnkuviin kuuluu niin opetusta kuin tutkimusta. Opetustehtäviä ei nähdä muihin akateemisiin työtehtäviin nähden yhtä hyvinä ponnahduslautoina tieteelliselle uralle. Vaikka opetuspainotteiset tehtävät ovat lisääntyneet yliopistoissa, opetuksen arvostus ei ole noussut. (Rinne ym. 2012, ) Sipilä kirjoittaa tutkijoiden olevan tieteen parhaita edistäjiä, ymmärtäjiä ja arvioijia. Tutkimus määritellään opetuksen lisäksi yliopiston perustehtäväksi, jolloin sen turvaaminen ja vapaus nähdään akateemisissa piireissä ensisijaisena prioriteettina. Sen takia vapaaseen tutkimukseen kohdistuva ohjaus koetaan sitä harjoittavien keskuudessa usein uhkaavana. Vaikka Sipilän mukaan yliopistossa on vaikea pakottaa henkilökuntaa mihinkään, opettajia ja tutkijoita on mahdollista ohjailla akateemisen järjestelmän rinnalla toimivan hallinnollisen järjestelmän avulla. Tämän perusteella on mahdollista luoda oletus, jonka mukaan hallintohenkilöstö saatetaan myös kokea tutkimusta ohjailevana uhkana. Yliopistojen sisäiselle dynamiikalle tunnusomaista on pyrkimys perustaa omia reviirejä yksikkörakenteisiin. Sipilän mukaan ainoa kivuton suunta muuttaa yliopiston yksikkörakennetta on hajottaa yksikköjä pienemmiksi. Ajatus laitosten yhdistämisestä kuulostaa reviirien kannalta uhkaavalta ja pitää sisällään mielikuvia päällekkäisestä työstä ja lisäkustannuksista (Sipilä 2007, 43 49, 227.) Kuten tulevissa luvuissa 6 ja 7 voi havaita muutoksen kulkeneen päinvastaiseen suuntaan. Annukka Jauhiainen (2011, 171) kirjoittaa akateemisesta yksinäisyydestä, johon liittyy yhteistyön kulttuurin puuttuminen työyhteisöstä sekä tietämättömyyden ja epävarmuuden peittäminen kollegoihin nähden. Hallintohenkilöstön ja muun henkilöstön välisen oletetun kuilun lisäksi myös opetus- ja tutkimustyö ovat asettuneet vastakkain. Jussi Vähämäki puolestaan kirjoittaa, että tutkimusja opetushenkilöstön intressien asettaminen vastakkaisiksi hallintohenkilökunnan intresseille estää ymmärtämästä sitä uutta hierarkkisoitumiskehitystä, joka läpäisee yhtä lailla niin tutkimustoimintaa kuin hallintoakin. Hän korostaa tarvetta päästä eroon hallintohenkilöstön ja opetusja tutkimushenkilöstön välisestä vastakkainasettelusta, jota vahvistaa hallintohenkilöstön asettaminen vastuulliseksi uusien kontrollikeinojen, kuten työajanseurannan, läpiajamisesta. Vähämäki peräänkuuluttaa myös yliopistojen työntekijöiden mahdollisuutta osallistua konkreettisesti toimintaan ja päätöksentekoon. (Vähämäki 2009, 117, ) Hallintohenkilöstön ja hallintotyön erityispiirteitä Celia Whitchurchin (2004, ) määritelmän mukaan hallintohenkilöstöön kuuluvat ne työntekijät, jotka eivät ole akateemisissa viroissa. Heidän työnkuvaansa kuuluu muun muassa opiskelijapalveluita, talous- ja henkilöstöhallintoa sekä sidosryhmäsuhteiden hoitamista. Kun akateeminen identiteetti määrittyy usein vain tutkimus- ja opetustyöhön, hallintohenkilöstön kohdalla identiteetti voi muodostua esimerkiksi erilaisista rooleista. Hallintohenkilöstön identiteetit ovat muuttuneet Whitchurchin mukaan kolmella tavalla. Ensinnäkin säänneltyyn assistentin rooliin on tullut vaatimuksia monenlaisesta asiantuntijaosaamisesta. Toiseksi osaamisalueista on laajentunut myös omia tukipalvelualoja ja -yksiköitä, kuten talous tai sidosryhmäsuhteet. Kolmanneksi ammatillisten ja akateemisten töiden raja on hämärtynyt, mikä on johtanut hallintohenkilöstön asiantuntijuuden ja työnkuvan monimuotoistumiseen ja vaikeutumiseen sekä osaamisen kasvuun. Tämän seurauksena voi olla myös työtehtävien päällekkäisyyksiä. Tutkimus- ja opetustyön taakkaa ei valiteta läheskään niin suurissa määrin kuin hallintotehtäviä. Sana hallinto kuuluu opettajien ja tutkijoiden korvissa epämiellyttävänä ja hallintotehtäviä vältetään mahdollisimman paljon. Tästä johtuen Sipilän (2007, 42) mukaan yliopisto ei vuonna 2007 ollut hallinnollisesti erityisen toimiva organisaatio, sillä työ aiheuttaa kuormaa silloin, kun sitä ei järkeistetä. Perinteisen akateemisen henkilöstön rinnalla työskentelee oma tutkimusjoukkoni, joka jaotellaan muun muassa hallintohenkilöstöön, suunnittelijoihin ja koordinaattoreihin. Englanninkielisessä tutkimuskirjallisuudessa kuvaavia nimikkeitä ovat esimerkiksi manager, administrator, non-academic staff, academic-related staff, professional staff ja support staff. Whitchurch jakaa nykyaikaisen hallintohenkilökunnan työn ja työtehtävät pehmeään ja kovaan hallintoon (administration) sekä pehmeään ja kovaan johtamiseen (management). Pehmeät toiminnot viittaavat ihmisiin suuntautuneeseen ja sovittelevaan lähestymistapaan. Pehmeä hallinto palvelee usein yksilöitä (esimerkiksi opiskelijoiden sosiaalipalvelut) ja johtaminen yliopistoa instituutiona (esimerkiksi laatukriteerit). Nämä toiminnot mukautuvat usein koviin toimintoihin, joita hallintotasolla ovat erilaiset säätelyprosessit ja standardit, johtotasolla erilaiset bisnesulottuvuudet markkinoilla. (Rinne ym. 2012, 77; Whitchurch 2007.) Heikki Patomäki (2005, ) mainitsee pyrkimyksestä lisätä yliopiston johtamista, strategista suunnittelua ja tutkimushallintoa. Hänen mukaansa tämä pyrkimys kasvattaa yliopistohallintoa, mikä näkyy esimerkiksi Helsingin yliopiston silloisesta työntekijämäärästä. Yli puolet heistä työskenteli muissa tehtävissä kuin tutkijoina ja opettajina, jolloin Patomäki nimeää hallinnon kasvun kaksinkertaiseksi ongelmaksi. Tällöin hallintokoneisto kasvaa tutkimuksen ja opetuksen voimavaroilla, ja hallinnon työntekijät pyrkivät kokoaikaisesti osoittamaan tarpeellisuuttaan ja hyödyllisyyttään teettämällä tutkimus- ja opetushenkilökunnalla selvityksiä, kokeiluja ja uudistuksia. Patomäki esittää vaihtoehdon rakenteellisesta uudistuksesta, jolla korjattaisiin hallinnon ja perustoimintojen suhdetta. Sen myötä neljänneksen Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 17

18 silloisista ministeriön yliopistoon liittyvistä viroista ja neljänneksen yliopistojen keskushallintojen viroista voisi muuttaa opetus- ja tutkimusviroiksi. Tutkijat ja opettajat tulisi säästää hallinnon eri portailta, ja kaikessa tulisi pyrkiä hallinnolliseen yksinkertaisuuteen. Whitchurch on tutkinut yliopistopolitiikan seurauksia hallintohenkilökunnan roolille ja identiteetille Iso-Britannian korkeakoulutuksessa. Hän on selvittänyt, ettei hallintohenkilökunnan työ näyttäydy akateemista työtä aliarvostetumpana, vaan siitä on tullut itsenäistä toimintaa. Tämä pätee varsinkin niillä alueilla, joissa hallintotyö tarjoaa erityisasiantuntijuutta ja poliittisia taitoja. Hallintohenkilöstön työtehtäviin kuuluu yliopiston sisällä ja ulkopuolella tapahtuvaa arviointia ja tulkintaa siitä, mitkä ovat käyttökelpoisia strategioita, joilla yliopisto kytkeytyy yhteiskuntaan. (Rinne ym. 2012, 81.; Whitchurch 2004.) Rinne ym. (2012, 97) ovat jakaneet hallintohenkilöstön kolmeen eri luokkaan. Käytän tutkimuksessani samaa jaottelua. Ylempiin hallintotyöntekijöihin kuuluvat hallinto-, henkilöstö- ja projektipäälliköt, muut päälliköt sekä johtajat ja rehtorit. Alempiin hallintotyöntekijöihin kuuluvat amanuenssit, koordinaattorit, korkeakoulusihteerit, opinto-ohjaajat sekä muut sihteerit ja vastaavat. Kolmas luokka tutkimuksessani on, Rinteen ym. tapaan, suunnittelijat. Ennen artikkeliaan hallintohenkilöstön neljästä eri ryhmästä, Whitchurch kirjoitti vuonna 2004 hallintohenkilöstön kuuluvan asiantuntijoihin ja generalisteihin. Asiantuntijat toimivat tietyillä aloilla, kuten talous- tai henkilöstöhallinnossa. Niitä, jotka eivät toimi näillä alueilla, kutsutaan generalisteiksi. Whitchurch määrittelee generalistit ryhmäksi, joilla ei ole koulutusta millekään tietylle alalle; he toimivat esimerkiksi sihteerin tai assistentin tehtävissä. Hän kirjoittaa myös ryhmän jaottelusta kolmeen osaan: pesänlöytäjiin, spesialisteihin ja uudenlaisiin ammattilaisiin. Ryhmistä kaksi ensimmäistä on erittäin sitoutuneita yliopistoon työnantajana. Pesänlöytäjät työskentelevät usein yliopistoille tyypillisten tehtävien, kuten laaduntarkkailun tai tutkimuksen parissa, spesialistit puolestaan tietyillä alueilla, kuten talous- ja henkilöstöhallinnossa. Viimeinen ryhmä käyttää asiantuntijuuttaan kehittääkseen uusia rooleja ja liikkuvuutta mahdollisesti myös yliopiston ulkopuolelle. Kun roolit eivät ole enää niin selkeitä, hallintohenkilöstö määrittelee identiteettiään uudelleen mahdollisesti myös yliopiston rajojen ulkopuolella. He ovat tottuneet epävarmuuteen, ja heidän vahvuudekseen nähdään myös kyky samastua niin akateemiseen henkilöstöön kuin sidosryhmiin. Kun ympäristö muuttuu, tämä ammattiryhmä pystyy myös hahmottamaan omaa työprofiiliaan uudelleen pois perinteisesti määritellystä. Vuonna 2006 Whitchurch kirjoitti tutkimuksensa pohjalta hallintohenkilöstön identiteetin kehittyneen neljään erilaiseen kategoriaan sen mukaan, miten he tulkitsevat heille annettuja rooleja. Samalla he myös luovat uudenlaisia ammatillisia tiloja, tietoja ja suhteita. Whitchurch esittelee näiden lisäksi niin sanotun kolmannen tilan (ks. kuvio 3), joka sijaitsee akateemisen ja ammatillisen henkilöstön välissä. Se pitää sisällään oletettuja, tulevaisuuden ammatillisiin identiteetteihin liittyviä trendejä, ja sille on ominaista muuttuva ympäristö sekä työn epämääräisemmät rajat. (Whitchurch 2004, ; 2006, 1 2.) Hallintohenkilöstön määrä on lisääntynyt viimeisen kahden vuosikymmenen aikana, mikä johtuu muun muassa yliopistojen ja niiden toimintaympäristöjen yhteyteen syntyneistä yksiköistä, rahoitusrakenteen monipuolistumisesta sekä opiskelijamäärien kasvusta. Uudet toiminnot ovat vaatineet ihmisiä toteuttamaan niitä. Rajapinnassa akateemisen ja hallintotyön välillä ovat opetuksen kehittäjät, joihin omaakin tutkimusjoukkoani kuuluu. Tämän joukon työtehtävät voidaan jakaa opetukseen, tutkimukseen ja palvelutoimintaan. Hallintohenkilöstö asettuu erilaisiin asemiin myös yliopiston sisällä keskus- ja laitostasolle sekä ylempiin ja alempiin hallintohenkilöihin. Suhteutettuna opettajiin ja tutkijoihin, akateemisessa kulttuurissa hallintotyö sijoittuu alimmalle asteelle. Leena Koski jopa puhuu yliopiston puhtaista ja likaisista alueista, joista ensimmäiseen mielletään pääosin tutkimus ja opetus, jälkimmäiseen hallinto. Hallinnolliset toimet haittaavat häiriötekijöinä itse tiedettä ja tuhlaavat aikaa. Kuitenkin niitä tarvitaan tuottamaan tieteen ympärille sen toiminnan ja järjestyksen tila, jotta tiede ja tiedeyhteisön kädet pysyvät puhtaina. Tutkimus- ja opetushenkilökunta vältteleekin samastumista hallinnollisiin rooleihin. Managerialismin lisääntymisen myötä johtajuus ja hallintohenkilöstön vaikutusvalta ovat kuitenkin korostuneet. (Koski 1993; Rinne ym. 2012, ) Tutkimuksessani pyrin tutkimaan tämän vaikutusvallan mahdollista näkymistä hallintohenkilöstön työssä. Hallinto on yhtä suosittu yliopiston opetus- ja tutkimushenkilökunnan arvostelun kohde kuin opetusministeriö. Tämän kritiikin ei aina oleteta olevan analyyttista tai tähtäävän ongelmien käsittelyyn, vaan se on välillä enemmän puhetapa, joka yhdistää osaa yliopistoväestä, varsinkin opettajia ja tutkijoita. Vallanpitäjien ja hallinnon arvostelu kuuluu valtasuhteisiin. Hierarkioille ja työnjaolle on aika ajoin ominaista sisäisten intressien yhteensopimattomuus, organisaation joustamattomuus, johdon tietämättömyys ja informaation ylitsevuotavuus. Sipilän mukaan yliopiston tutkijoiden ja opettajien kritiikki linkittyy yhteiskunnalliseen kritiikkiin. Vaikka asiat eivät toimi arvostelijoiden mielestä oikein, syvemmälle meneviä vaihtoehtoja asioille ei aina pohdita. Sipilä sanookin hallinnon olevan aina epätäydellinen ja epätyydyttävä kompromissi, jossa kokonaisuuksien hallinta ja erikoistuminen on yhä vaikeaa. (Sipilä 2007, , ) Whitchurch (2004, ) tunnistaa myös akateemisen ja hallintohenkilöstön välisen kuilun kirjoittaessaan, että hallintojohtajat kehittävät omia, esimerkiksi laaduntarkkailuun liittyviä säännöksiään. Tämä on 18 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

19 osaltaan johtanut kuiluun hallintohenkilöstön ja muun henkilöstön välillä. Hän viittaa hallintohenkilöstön vaikeaan rooliin myös puhuessaan kilpailevista identiteeteistä. Jos henkilö samastuu akateemisen henkilöstön palvelemiseen tai asiakaspalveluun, hän on säyseä virkailija. Jos hän osallistuu päätöksentekoon, hamuaa hän liikaa valtaa. Tästä huolimatta hallintohenkilöstöön liitetään käsitteet ammattitaito ja merkittävyys työyhteisölle. Kuitenkin heitä aliarvioidaan yliopistotyön tekijöinä. Hallintohenkilöstö toimii keskeisessä roolissa muun muassa eri ryhmien välillä. He ymmärtävät mahdollisten konfliktien syyt ja prosessien luonteen sekä eri henkilöstöryhmien tyypilliset piirteet. Muu henkilöstö liittää Witchurchinkin (2006, 2 3) mukaan hallintohenkilöstöön ei-toivottua byrokratiaa ja akateemisen autonomian häiritsemistä. Tähän henkilöstöryhmään liitetään muitakin väärinymmärryksiä. Toisin kuin luullaan, hallintohenkilöstöllä on usein akateeminen pätevyys ja erityisosaamisalueita, jotka liittyvät esimerkiksi akateemisiin osaamisalueisiin, opettamiseen tai politiikkaan. Heillä on myös mahdollisuus siirtyä osaamisensa ansiosta akateemisen yhteisön ulkopuolelle. Whitchurch on määritellyt tutkimansa hallintohenkilöstön ryhmiin sen mukaan, millaisia rakenteita ja rajoja he työssään kohtaavat. Esitän nämä ammatillisen identiteetin kategoriat kuviossa 3. Kuviossa 3 Ryhmä rajojen sisällä arvostaa jatkuvuutta ja prosessien pysyvyyttä sekä roolien selkeää määrittelyä. Ryhmä rajojen molemmin puolin puolestaan kommunikoi ulkoisen ympäristön kanssa neuvottelemalla ja siten rakentamalla itselleen strategista etua. Rajoittamaton ryhmä ei välitä samalla tavoin työn rajoista ja osallistuu mielellään laajoihin projekteihin sekä kerää verkostoa eri sidostyhmistä. Tämä ryhmä näkee yhtä mahdollisena työn yliopiston ulkopuolella kuin sen sisällä. Viimeinen eli Sekoittunut ryhmä toimii tietyissä toimeksiannoissa niin akateemisella kuin hallinnollisella kentällä. Heidän taustansa ovat vaihtelevia kuten myös kokemuksensa yliopiston ulkopuolelta. Kuviossa 3 näkyy, miten kolmas tila on muotoutunut varsinkin Rajoittamattoman ja Sekoittuneen ryhmän yhteyteen. Kolmatta tilaa luonnehtivat sekoittuneet roolit, moniammatillisuus, lyhytaikaiset projektit sekä yksilöllisyys. Yksilöllisyyden ylläpidossa nähdään tärkeänä oman ammatillisen profiilin rakentaminen esimerkiksi toisen tuella, akateemisilla meriiteillä, sekasortoon tottumisella tai oman tilan luomisella. Yksilöllistymisellä pyritään myös nousemaan hierarkiassa, verkostoitumaan ja markkinoimaan itseä. Kommunikatiiviset verkostot ja suhteet ovat tärkeitä ja kolmannen tilan myötä keskenään sekoittuva akateeminen ja hallinnollinen henkilöstö rakentaa uudenlaisia suhteita ja eri tavoin rakentunutta tietoa. Koska suhteet muuhun akateemiseen henkilökuntaan ovat joskus vaikeita, hallintohenkilöstö pyrkii luomaan suhteita muualle, kuten sidosryhmiin. Rajat ja niiden sekoittuminen vaihtelevat instituutiosta riippuen, mutta Whitchurch kannattaa kolmannen tilan tuloa yleisesti hyväksytyksi. Näin ollen uudet projektit olisi helpompaa saada mukaan, uudet ideat otettaisiin tervetulleempana eikä hallintotyöntekijöiden laajempi liikkuvuus aina merkitsisi sitoutumattomuutta. Kun hallintohenkilöstö liikkuu yli rajojen, instituutiot voivat antaa arvoa muualta tuleville taidoille sekä omaksua itse verkostomaisempia työtapoja. (Whitchurch 2006, 3 8.) 5.3. Suomen yliopistot, avoimet yliopistot ja täydennyskoulutuskeskukset Opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalalla toimii 16 yliopistoa (ks. liite 1), joista kaksi on säätiölain mukaisia säätiöitä ja muut julkisoikeudellisia laitoksia. Tässä tutkimuksessani olen käsitellyt niitä yliopistoja, joissa työskentelee SPECIAn jäseniä (ks. luku 10). Olen käsitellyt yliopistoina myös niihin kuuluvia avoimia yliopistoja ja täydennyskoulutuskeskuksia. Yliopistojen työvuosimäärät vaihtelevat luonnollisesti niiden koon mukaan. Helsingin yliopisto suurimpana työllistää eniten väkeä. Vuonna 2010 yliopistoissa työskenteli yhteensä työvuosina tutkimus- ja opetushenkilöstöön kuuluvaa, kun taas vuonna 2011 samaa henkilöstöä oli työvuosissa enää Näin ollen työvuosien määrä on vähentynyt yli Hallintohenkilöstön identiteettiryhmät Luonnehdinta Kolmas tila Ryhmä rajojen sisällä Ryhmä rajojen molemmin puolin Rajoittamaton ryhmä Sekoittunut ryhmä Työskentelevät määrättyjen rajojen sisällä Käyttävät aktiivisesti rajoja strategisen edun tavoitteluun ja institutionaalisen kapasiteetin rakentamiseen Eivät välitä rajoista ja keskittyvät laajoihin projekteihin ja institutionaaliseen kehittymiseen Yksittäiset toimeksiannot sijoittuvat ammatillisille ja akateemisille kentille Kuvio 3 Hallintohenkilöstön identiteetin kategoriat (mukaillen Whitchurch 2008, 2-8.) Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle 19

20 6 viidelläsadalla viidelläkymmenellä vuoden 2010 aikana. Muuta henkilöstöä yliopistoissa oli vuonna 2010 työvuosissa ja vuonna Näin ollen työvuosien yhteislukumäärä on lisääntynyt uudistuksen jälkeen noin viidelläsadalla, hallintohenkilöstön työvuosien määrä oli noussut lähes sadalla viidelläkymmenellä. Vuonna 2011 hallintohenkilöstön työvuosia oli yhteensä Nousu on kuitenkin yliopistokohtaista: esimerkiksi Helsingin ja Itä-Suomen yliopistoissa hallintohenkilöstön työvuosien lukumäärä on vähentynyt, Aalto-yliopistossa puolestaan noussut lähes sadalla. Myös opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstön työvuosien määrä nousi vuoden 2010 aikana yli neljälläsadalla, joten heidän työvuosiaan oli vuonna 2011 yhteensä Kun työvuosia tarkastellaan sukupuolten mukaan, vuonna 2011 naisia oli hallintohenkilöstöstä 80 % (4810) ja opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstöstä 51 % (2156). Näissä lukumäärissä ei ollut tapahtunut suurta muutosta vuoden 2010 aikana. Opiskelijoiden määrä puolestaan on laskenut vuodesta 2005 yhteensä yli seitsemällätuhannella. Yliopistoissa opiskeli vuonna 2011 lähes opiskelijaa. (KOTA 2010 ja 2011.) Taustaa yliopistojen uudistuksille Yliopistouudistuksen edelläkävijöitä kansainvälisesti ovat olleet muun muassa Iso-Britannia, Yhdysvallat, Alankomaat ja Australia. Managerialismiin, laatuun ja arviointiin keskittyvät kysymykset ovat näissä ja monissa muissa jälkiteollisissa maissa viitottaneet tietä yliopistojenkin uudistuksille. Läntisessä Euroopassa rakennemuutoksia tapahtui jo 1980-luvulla, mutta Suomessa muutokset koettiin vasta myöhemmin. (Rinne ym. 2012, 12, 45.) Kansainvälisessäkin keskustelussa länsimaista julkista sektoria on pidetty tehottomana ja byrokraattisena. Tämän seurauksena on edellytetty liike-elämästä tuttua kustannustehokkuutta, taloudellisuutta ja toimintojen läpinäkyvyyttä. Näin ollen yliopistojakin on suunnattu vastaamaan globaalin markkinatalouden vaatimuksiin. Ne joutuvat entisen vankan aseman jälkeen nykyään perustelemaan merkitystään ja tehtäväänsä yhä uudelleen. (Puhakka & Rautopuro 2012, 28.) Paneudun tässä luvussa yliopistojärjestelmän luonteeseen ja yliopistoihin liittyviin yhteiskunnan muutoksiin ennen vuoden 2010 yliopistolaki- ja rahoitusuudistusta. Näin pyrin tarkastelemaan uudistukseen johtaneita muutoksia ja selittämään niiden aiheuttamaa uudistusta. Muut edeltävien kahden vuosikymmenen uudistukset toimivat taustana yliopistouudistuksen kokemiselle. Olen ottanut ne huomioon kyselylomaketta tehdessäni ja tuloksia tulkitessani. Yliopistouudistuksen tausta ulottuu 1980-luvun lopulle pääministeri Harri Holkerin hallituksen ja tulosohjausajattelun syntymisen aikaan. Yliopistoissa työpäivät täyttyivät arvioinnista ja mittauksesta muun muassa julkaisujen, kansainvälisyyden ja työajan mittareilla. Strategiat määriteltiin ylhäältä alas, projektit ja pätkätyö muuttuivat yleisemmiksi. Tätä seurasivat Bologna-uudistus, laadunarviointi, laitosrakenneuudistukset sekä uusi palkkajärjestelmä. Jokaista prosessia seurasi uusi. (Pakkasvirta 2009, ) Kuvaan taulukossa 1 muutoksia 1980-luvulta tähän päivään hyödyntäen Rinteen ym. (2012, 52) taulukkoa suomalaisen yliopistopolitiikan muutoksista sekä Farnhamin ym. (2005, 27 32) luokittelua hallinnonuudistusten eri tyypeistä. Vaikka kaikki muutokset eivät koskekaan yliopistohallintoa, niiden motiiveille on nähtävissä yhtymäkohtia Farnhamin ym. uudistustyypeissä. Taulukosta 1 voi huomata uudistusten keskittyneen tyypiltään tiettyihin painopisteisiin eri ajankohtina luvun lopulta 1990-luvun puoleen väliin uudistukset keskittyivät taloudellisuuden, tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämiseen luvun puolivälin jälkeen uudistukset puolestaan keskittyivät pääosin toiminnan laadun tarkkailuun ja kehittämiseen, 2000-luvun alusta laajemmin eri osa-alueille. Tuolloin palattiin takaisin 20 Hallinnon uudistusta hallinnon henkilöstölle

Yliopistouudistus Suomessa. Johtaja Anita Lehikoinen

Yliopistouudistus Suomessa. Johtaja Anita Lehikoinen Yliopistouudistus Suomessa Johtaja Anita Lehikoinen 8.6.2010 Yliopistouudistuksen tavoitteet tavoitteena luoda suomalaisille yliopistoille vastaavat toimintaedellytykset kuin parhailla ulkomaisilla yliopistoilla

Lisätiedot

PROFESSORILIITON STRATEGIA VUOTEEN 2022

PROFESSORILIITON STRATEGIA VUOTEEN 2022 HYVÄKSYTTY VALTUUSTOSSA 25.11.2016 TIEDOSSA TULEVAISUUS www.professoriliitto.fi Professoriliiton tehtävät Professoriliiton sääntöjen mukaan liitto toimii yliopistolain tarkoittamien yliopistojen, Maanpuolustuskorkeakoulun

Lisätiedot

Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara

Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö 4.12.2008 Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara Muuttuva akateeminen professio-hanke Lähtökohtana järjestelmien

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa?

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Valtuustoseminaari 23.3.2015 ----------------------------------- Kari Hakari johtaja, HT Tampereen kaupunki, tilaajaryhmä

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti

Lisätiedot

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14 Global Mindedness kysely Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere 13.5. May- 14 Mistä olikaan kyse? GM mittaa, kuinka vastaajat suhtautuvat erilaisen kohtaamiseen ja muuttuuko

Lisätiedot

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Eeva Willberg Pro seminaari ja kandidaatin opinnäytetyö 26.1.09 Tutkimuksen teoreettinen viitekehys Tarkoittaa tutkimusilmiöön keskeisesti liittyvän tutkimuksen

Lisätiedot

Yliopiston johtaminen

Yliopiston johtaminen Yliopiston johtaminen Opintoasiainpäivät 11.10.2012 Prof. Pirjo Ståhle 17.10.2012 Pirjo Ståhle 1 Mitä yliopistossa pitäisi johtaa? Tieteenalat Tutkimusalat Muiden maiden yliopistot Suomen muut yliopistot

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Seuraavat askeleet Yliopistolakiuudistuksen vaikutusarvioinnin tulokset julkistusseminaari Ylijohtaja Tapio Kosunen

Seuraavat askeleet Yliopistolakiuudistuksen vaikutusarvioinnin tulokset julkistusseminaari Ylijohtaja Tapio Kosunen Seuraavat askeleet Yliopistolakiuudistuksen vaikutusarvioinnin tulokset julkistusseminaari 15.9.2016 Ylijohtaja Tapio Kosunen Mitä arvioinnin jälkeen? Opetus- ja kulttuuriministeriö antaa tämän vuoden

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Johdanto Tampereen yliopiston ylioppilaskunta Tamyn toiminta päättyy 31.12.2017 kolmen tamperelaisen korkeakoulun yhdistymisen myötä. Tamy ja Tampereen teknillisen

Lisätiedot

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto 14.- 15.9.2015 Karkkila Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Koulua ympäröivä maailma muuttuu Teknologia Ilmastonmuutos, luonto

Lisätiedot

YLIOPISTOLAIN VAIKUTUSTEN ARVIOINTI ARVIOINNIN TULOSTEN ESITTELY

YLIOPISTOLAIN VAIKUTUSTEN ARVIOINTI ARVIOINNIN TULOSTEN ESITTELY YLIOPISTOLAIN VAIKUTUSTEN ARVIOINTI ARVIOINNIN TULOSTEN ESITTELY 15.9.2016 OSIO I ARVIOINNIN TOTEUTUS 2 YLIOPISTOLAKIUUDISTUKSEN ARVIOINTI Arviointi toteutettiin opetus- ja kulttuuriministeriön toimeksiannosta

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Sivistystoimen johdon foorumi 11.3.2014 Tampere Anneli Rautiainen Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö

Lisätiedot

TAIDEYLIOPISTO. Sibelius- Akatemian ohjesääntö. Sibelius- Akatemian ohjesääntö

TAIDEYLIOPISTO. Sibelius- Akatemian ohjesääntö. Sibelius- Akatemian ohjesääntö TAIDEYLIOPISTO Sibelius- Akatemian ohjesääntö Käsittely 1. TaiY- johtosääntötoimikunta 10.8.2012 2. Sibelius- Akatemian johtoryhmä 15.1.2013 3. SibAn osastoneuvostot 2013 4. Akateeminen neuvosto 5.2.2013

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET Hall. 01.04.2014 Valt. 29.04.2014 1 Voimaantulo 01.07.2014 1 Lainsäädännöllinen perusta ja soveltamisala Kuntalain 13

Lisätiedot

Jari Stenvall. HTT, Tutkimusprofessori Tampereen yliopisto

Jari Stenvall. HTT, Tutkimusprofessori Tampereen yliopisto Jari Stenvall HTT, Tutkimusprofessori Tampereen yliopisto Julkinen talous tienhaarassa (2010) ulkoisen talouden kestävyysongelman mittavuuden vuoksi sen korjaaminen edellyttää koko vuosikymmenen eli kaksi

Lisätiedot

Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014

Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014 Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014 Esittäjän nimi 24.11.2014 1 Sisältö: Keskeisiä tuloksia Aineiston kuvailu Taustatiedot (Sp, ikä, yliopisto, tutkinnot, vuosikurssi, opintopisteet)

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Kuinka laadin tutkimussuunnitelman? Ari Hirvonen I NÄKÖKULMIA II HAKUILMOITUS

Kuinka laadin tutkimussuunnitelman? Ari Hirvonen I NÄKÖKULMIA II HAKUILMOITUS Kuinka laadin tutkimussuunnitelman? Ari Hirvonen 15.9.2014 I NÄKÖKULMIA II HAKUILMOITUS I NÄKÖKULMIA Hyvä tutkimussuunnitelma Antaa riittävästi tietoa, jotta ehdotettu tutkimus voidaan arvioida. Osoittaa,

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

AALTO-KORKEAKOULU. opetusministeri Sari Sarkomaa

AALTO-KORKEAKOULU. opetusministeri Sari Sarkomaa AALTO-KORKEAKOULU opetusministeri Sari Sarkomaa Valtioneuvosto valtuutti torstaina 29.5. opetusministerin allekirjoittamaan perustettavan korkeakoulusäätiön säädekirjan ja säännöt. Edellytyksenä allekirjoittamiselle

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Strategia toimintaa ohjaamassa

Strategia toimintaa ohjaamassa Strategia toimintaa ohjaamassa Akavan Erityisalat ry on kulttuurin, hallinnon ja liike-elämän asiantuntija- ja esimiestehtävissä toimivien etujärjestö. AKAVAN ERITYISALOJEN TOIMINTA-AJATUS Tässä esitteessä

Lisätiedot

Tutkimusyhteisöjen ja akateemisen työn muutos alustavia tuloksia

Tutkimusyhteisöjen ja akateemisen työn muutos alustavia tuloksia Yliopistojen rakenteellinen kehittäminen, akateemiset yhteisöt ja muutos (RAKE) Tutkimusyhteisöjen ja akateemisen työn muutos alustavia tuloksia Tutkijatapaaminen 4.12.2008 Opetusministeriö TaSTI:n RAKE-ryhmä:

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma. Rovaniemi Anneli Rautiainen Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö, Opetushallitus

Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma. Rovaniemi Anneli Rautiainen Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö, Opetushallitus For learning and competence Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma Rovaniemi 30.9.2013 Anneli Rautiainen Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö, Opetushallitus 21. vuosituhannen taidot haastavat

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

Esitys uudeksi yliopistolaiksi

Esitys uudeksi yliopistolaiksi Esitys uudeksi yliopistolaiksi Yliopistouudistuksen tavoitteet Yliopistojen taloudellisen ja hallinnollisen aseman vahvistaminen muodostamalla yliopistoista itsenäisiä oikeushenkilöitä, joiden pääomittamisesta

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

Liiton strategia Karoliina Öystilä

Liiton strategia Karoliina Öystilä Liiton strategia 2017-2027 15.10.2016 Karoliina Öystilä Liitto-kokonaisuus Jäseniä 34 000 Ammattiosastoja 69 Aluejärjestöjä 7 Liiton toiminnan kulmakivet SEL Työehtosopimukset Järjestäytyminen Alan työpaikat

Lisätiedot

Opetus- ja kulttuuriministeriön konsernin uudistaminen

Opetus- ja kulttuuriministeriön konsernin uudistaminen Opetus- ja kulttuuriministeriön konsernin uudistaminen Yhdessä enemmän innovatiivisuutta uudella konserniajattelulla 14.12.2011 Harri Skog Kansliapäällikkö Uudistuksen päämäärä ja tavoitteet Päämääränä

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

TULOKSET MAASEUTUVERKOSTON SÄHKÖINEN KYSELY JA VERKOSTOANALYYSI

TULOKSET MAASEUTUVERKOSTON SÄHKÖINEN KYSELY JA VERKOSTOANALYYSI TULOKSET MAASEUTUVERKOSTON SÄHKÖINEN KYSELY JA VERKOSTOANALYYSI MAASEUTUVERKOSTOYKSIKÖN TOIMINTA Maaseutuverkostoyksikön tuoma lisäarvo (2008 vs. 2012) OSA-ALUEEN KESKIARVO Kansainvälistymisen tuki 2,9

Lisätiedot

PROJEKTIN LOPPURAPORTTI

PROJEKTIN LOPPURAPORTTI TURUN LOPPURAPORTTI AMMATTIKORKEAKOULU Hyvinvointipalvelut Usability of Shopping Centers -projekti 20.12.2008 1 (3) PROJEKTIN LOPPURAPORTTI Usability of Shopping Centers Hyvinvointipalvelut 20.12.2008

Lisätiedot

Sektoreiden välinen yhteistyö teoriassa ja käytännössä. Kuntoutuspäivät Yliopistonlehtori Jenni Airaksinen, HT

Sektoreiden välinen yhteistyö teoriassa ja käytännössä. Kuntoutuspäivät Yliopistonlehtori Jenni Airaksinen, HT Sektoreiden välinen yhteistyö teoriassa ja käytännössä Kuntoutuspäivät 12 13.4.2011 Yliopistonlehtori Jenni Airaksinen, HT Esitys Perustuu Kokemuksiin, näkemyksiin ja selvityksiin erilaisista yhteistyövirityksistä

Lisätiedot

Itä-Suomen yliopistohankkeen prosessiarviointi II Muutosprosessin sisällä

Itä-Suomen yliopistohankkeen prosessiarviointi II Muutosprosessin sisällä Itä-Suomen yliopistohankkeen prosessiarviointi II Muutosprosessin sisällä Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö, Helsinki 2.11.2009 Jarkko Tirronen YTT,

Lisätiedot

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan?

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Raila Oksanen 1.9.2016 Page 1 Monikäyttöisyyden lähtökohta CAF on tarkoitettu helppokäyttöiseksi työkaluksi julkisen sektorin organisaatioiden

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Mitä priorisoinnilla tarkoitetaan?

Mitä priorisoinnilla tarkoitetaan? Johanna Lammintakanen FT Ma. professori Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Mitä priorisoinnilla tarkoitetaan? Terveydenhuollon priorisointi Käsitteestä: Mistä on kyse? Muutama ajatus ilmiöstä Keskustelun,

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Työelämän laatu ja johtaminen muutoksessa TOIMINTAYMPÄRISTÖN KAAOS RESURSSIEN NIUKKUUS JA KUNTALAISTEN RAJOTTOMAT TARPEET OVAT JO HAASTANEET

Lisätiedot

Helsingin kaupunginhallitus Pöytäkirja 1 (5)

Helsingin kaupunginhallitus Pöytäkirja 1 (5) Helsingin kaupunginhallitus Pöytäkirja 1 (5) 143 Lausunto ehdotuksesta valtionhallinnon viestintäsuositukseksi HEL 2016-010244 T 00 01 06 Päätös Päätöksen perustelut toteaa valtioneuvoston kanslialle lausuntonaan

Lisätiedot

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat:

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat: Lomake C1 HANKKEEN LOPPURAPORTTI - YHTEENVETO Hankkeen numero 1080107 Työsuojelurahaston valvoja Ilkka Tahvanainen Raportointikausi 1.5-1.12.2009 Arvio hankkeen toteutumisesta Hankkeen nimi lyhyesti JOPE

Lisätiedot

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kuntatutkijoiden seminaari 25.5.2011, Lapin yliopisto, Rovaniemi Pasi-Heikki Rannisto, HT Tampereen yliopisto Haasteita johtamiselle ja johtamisteorioille Miksi ennustaminen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Liite/Kvalt , 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET. Isonkyrön kunta

Liite/Kvalt , 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET. Isonkyrön kunta Öo Liite/Kvalt 13.10.2014, 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET Isonkyrön kunta Isonkyrön kunnan ja kuntakonsernin 1 (5) Sisällys 1 Lainsäädäntöperusta

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Turvallisuustutkimuksen strategia kommenttipuheenvuoro

Turvallisuustutkimuksen strategia kommenttipuheenvuoro Turvallisuustutkimuksen strategia kommenttipuheenvuoro 30.1.09 Kari Laitinen Poliisiammattikorkeakoulu kari.m.laitinen@poliisi.fi 5.2.2009 sisällys Turvallisuuden luonne Strategian luonne Tutkimustyön

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Kulttuurilaitosten vaikuttavuuden arviointi

Kulttuurilaitosten vaikuttavuuden arviointi Kulttuurilaitosten vaikuttavuuden arviointi Museojohtajien kesäpäivät 26.8.2010 14.9.2010 Pasi Saukkonen 1 Arviointiyhteiskunta Siirtyminen keskitetyn vallan ja vastuun normatiivisesta, hyvän elämän ja

Lisätiedot

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa Kaikille oikeus terveelliseen ja turvalliseen elämään Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen lähtökohtana ovat

Lisätiedot

Tietoa päätöksentekoon: tilaisuuden avaus Valtiosihteeri Olli-Pekka Heinonen

Tietoa päätöksentekoon: tilaisuuden avaus Valtiosihteeri Olli-Pekka Heinonen Tietoa päätöksentekoon: tilaisuuden avaus 2.4.2014 Valtiosihteeri Olli-Pekka Heinonen Oppiva päätöksenteko ja toimeenpano Yhteinen agenda Strategiset integraatioprosessit Hallitusohjelma Ohjauspolitiikka

Lisätiedot

Avoimen tieteen ja tutkimuksen edistäminen periaatetasolta käytännön toimiin

Avoimen tieteen ja tutkimuksen edistäminen periaatetasolta käytännön toimiin Avoimen tieteen ja tutkimuksen edistäminen periaatetasolta käytännön toimiin Opetusneuvos Juha Haataja Avoin tutkimusdata ja aineistonhallinta ihmistieteissä seminaari Tampereen yliopisto 1.12.2014 Tiekartta

Lisätiedot

Tutkijat: Kari Kuoppala ja Timo Näppilä Projektiryhmä: Professori Seppo Hölttä, tutkimusjohtaja Timo Aarrevaara ja yliassistentti Jussi Kivistö

Tutkijat: Kari Kuoppala ja Timo Näppilä Projektiryhmä: Professori Seppo Hölttä, tutkimusjohtaja Timo Aarrevaara ja yliassistentti Jussi Kivistö YLIOPISTOJEN UUDISTUVAT RAKENTEET JA DYNAMIIKKA Osaprojekti 3 yhteishankkeessa Yliopistojen rakenteellinen kehittäminen, akateemiset yhteisöt ja muutos (2008-09) Tutkijat: Kari Kuoppala ja Timo Näppilä

Lisätiedot

Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi

Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi Perustuu väitöskirjaan Sukupuoli ja syntyvyyden retoriikka Venäjällä ja Suomessa 1995 2010 Faculty of Social Sciences Näin se kirjoitetaan n Johdanto

Lisätiedot

Kirjaston muutos saneerausta vai palveluiden kehittämistä (case UEF)

Kirjaston muutos saneerausta vai palveluiden kehittämistä (case UEF) Kuvallinen aloitussivu, kuvan koko 230 x 68 mm Kirjaston muutos saneerausta vai palveluiden kehittämistä (case UEF) Parasta on muutos kirjastopalveluiden avoin tulevaisuus seminaari 28.20.2016 31.10.2016

Lisätiedot

Hyväksytty liittokokouksessa 17.10.2013. Vahva ja tehokas jäsenistön edunvalvoja

Hyväksytty liittokokouksessa 17.10.2013. Vahva ja tehokas jäsenistön edunvalvoja Hyväksytty liittokokouksessa 17.10.2013 Vahva ja tehokas jäsenistön edunvalvoja Suomen Poliisijärjestöjen Liitto ry:n toimintastrategia 2014 2017 Visio Vahva, itsenäinen ja osaava toimija Toiminta-ajatus

Lisätiedot

Yliopisto professorin työnantajana -selvitys Focus Master Oy

Yliopisto professorin työnantajana -selvitys Focus Master Oy Yliopisto professorin työnantajana -selvitys 2016 Focus Master Oy 3.10.2016 Selvitys toteutettiin sähköpostikyselynä Ajankohta kesäkuu 2016 Kohderyhmä yliopistojen palveluksessa olevat liiton jäsenet 533

Lisätiedot

Uudistustyön suunta IRMELI HALINEN

Uudistustyön suunta IRMELI HALINEN Uudistustyön suunta Missä perusteiden linjauksissa muutos ilmenee? (1) Koulun ja opetuksen suhde muuttuvaan yhteiskuntaan Arvoperusta, tehtävä ja velvoitteet Toimintakulttuuri ja koulutyön järjestäminen

Lisätiedot

Arvoisa puheenjohtaja, hyvät naiset ja herrat

Arvoisa puheenjohtaja, hyvät naiset ja herrat Arvoisa puheenjohtaja, hyvät naiset ja herrat Kunnioitettu opettajani, professori Seppo Hölötä piti virkaanastujaisesitelmänsä aiheesta Yliopisto menneisyyden ja tulevaisuuden välissä. Näissä avaussanoissani

Lisätiedot

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen Opetussuunnitelmat uudistuvat 2016 Tarja Ruohonen OPS-uudistuksen tavoitteita: Kasvun ja oppimisen jatkumon vahvistaminen Rakennetaan olemassaoleville vahvuuksille Määritellään kasvatustyötä ja toimintakulttuurin

Lisätiedot

Yliopiston toimintaympäristön muutokset tutkijan näkökulmasta. Vararehtori Johanna Björkroth

Yliopiston toimintaympäristön muutokset tutkijan näkökulmasta. Vararehtori Johanna Björkroth Yliopiston toimintaympäristön muutokset tutkijan näkökulmasta Vararehtori Johanna Björkroth JOE Tkmhallinnon pvät 26.8.2010 1 Yliopistolaki 2 luku Tutkimus ja opetus 6 Tutkimuksen, taiteen ja opetuksen

Lisätiedot

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto 2016-2020 Iholiiton Kevätpäivät 19.3.2016 Tampere Ajattelulle annettava aikaa - strategia ei synny sattumalta, vaan riittävän vuorovaikutuksen tuloksena Miten

Lisätiedot

Vieremän kunnan Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Vieremän kunnan Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet 1 Vieremän kunnan Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Valtuusto 23.3.2015 16 2 Vieremän kunnan sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala Kuntalain

Lisätiedot

MA2 MA3. opiskelijasta huolehtiminen opiskelijalle vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen

MA2 MA3. opiskelijasta huolehtiminen opiskelijalle vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen MA2 MA3 opiskelijasta huolehtiminen opiskelijalle vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen Dia 3 MA2 46 MA3 2 Ylioppilaskunta Yliopiston opiskelijoiden keskuudessa on ylioppilaskunta, jolla on itsehallinto.

Lisätiedot

TIETEENTEKIJÖIDEN LIITTO FORSKARFÖRBUNDET The Finnish Union of University Researchers and Teachers. Tiedettä elämää varten

TIETEENTEKIJÖIDEN LIITTO FORSKARFÖRBUNDET The Finnish Union of University Researchers and Teachers. Tiedettä elämää varten TIETEENTEKIJÖIDEN LIITTO FORSKARFÖRBUNDET The Finnish Union of University Researchers and Teachers Tiedettä elämää varten Tieteentekijöiden liiton jäsenyys on tärkeä osoitus oman ammatillisen identiteetin

Lisätiedot

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Taustaa Päihdepalvelujen laatusuositukset 2002 Laatutyön toteuttaminen koulutus Keski-Pohjanmaan

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Ei näyttöä tai puheen tasolla

Ei näyttöä tai puheen tasolla Jyväskylän yliopisto 1(5) Dokumenteilla tarkoitetaan suuntaa ohjaavia asiakirjoja, strategioita ja linjauksia. Keskeisiä ovat vain ko. auditointikohdetta koskevat ja ohjaavat dokumentit. Dokumentit voivat

Lisätiedot

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja Valtiovarainministeriö vastaa valtioneuvoston osana» vakaan ja kestävän kasvun edellytyksiä vahvistavasta talouspolitiikasta,»

Lisätiedot

Allianssin päivitetty strategia Esitys Suomen Nuorisoyhteistyö Allianssi ry:n kevätkokoukselle

Allianssin päivitetty strategia Esitys Suomen Nuorisoyhteistyö Allianssi ry:n kevätkokoukselle Allianssin päivitetty strategia Esitys Suomen Nuorisoyhteistyö Allianssi ry:n kevätkokoukselle 21.4.2016 Allianssin strategia 2021 Allianssi edistää nuorten hyvinvointia Suomen Nuorisoyhteistyö Allianssi

Lisätiedot

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS

Lisätiedot

Ajankohtaista Suomen Akatemiasta

Ajankohtaista Suomen Akatemiasta Ajankohtaista Suomen Akatemiasta Heikki Mannila 12.8.2015 1 Julkisen rahoituksen arvioidut rahavirrat 2015 900? Ammattikorkeakoulut Opetus- ja kulttuuriministeriö 270+55 Suomen Akatemia 1900 50 Yliopistot

Lisätiedot

Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS. Eurajoen kunnanvaltuusto xx

Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS. Eurajoen kunnanvaltuusto xx Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS Eurajoen kunnanvaltuusto 16.1.2017 xx 1.Kunnanjohtajan tehtävät, työnjako ja yhteistyökäytännöt Tällä Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja

Lisätiedot

Liittoumakorkeakoulut ja lainsäädäntö

Liittoumakorkeakoulut ja lainsäädäntö Liittoumakorkeakoulut ja lainsäädäntö Liittoumakorkeakouluseminaari 1.2.2012 Hallinto- ja lakiasiainjohtaja Markus Aarto Lapin yliopisto Nykytila Yliopistot yliopistolain alaisia säätiöitä tai julkisoikeudellisia

Lisätiedot

I Yliopistojen toiminnan yleiset perusteet 1

I Yliopistojen toiminnan yleiset perusteet 1 Sisällys Alkusanat v Sisällys vii Lyhenteet xv I Yliopistojen toiminnan yleiset perusteet 1 1. Yliopistomallin muutos ja yliopistolain säätäminen 1 1.1. Humboldtilaisesta moderniin yliopistoon 1 1.2. Yliopistolain

Lisätiedot

L-metodi. (suomalainen) versio 2.0. Satakunnan ja Varsinais-Suomen toimintaryhmien hallitusten ja henkilöstön koulutus 8.2.

L-metodi. (suomalainen) versio 2.0. Satakunnan ja Varsinais-Suomen toimintaryhmien hallitusten ja henkilöstön koulutus 8.2. L-metodi (suomalainen) versio 2.0 Satakunnan ja Varsinais-Suomen toimintaryhmien hallitusten ja henkilöstön koulutus 8.2.2008 Kemiön Kasnäs Torsti Hyyryläinen HY-Ruralia, Rural Studies -verkosto Esityksen

Lisätiedot

Allianssin. strategia

Allianssin. strategia Allianssin strategia 2021 ALLIANSSI EDISTÄÄ NUORTEN HYVINVOINTIA Suomen Nuorisoyhteistyö Allianssi ry on valtakunnallinen nuorisotyön vaikuttaja- ja palvelujärjestö, joka yhdistää nuorisoalan. Olemme poliittisesti

Lisätiedot

Allianssin. strategia

Allianssin. strategia Allianssin strategia 2021 VISIO 2021 ALLIANSSI EDISTÄÄ NUORTEN HYVINVOINTIA Suomen Nuorisoyhteistyö Allianssi ry on valtakunnallinen nuorisotyön vaikuttaja- ja palvelujärjestö, joka yhdistää nuorisoalan.

Lisätiedot

Korkeakoulujen yhteiskunnallinen vuorovaikutus

Korkeakoulujen yhteiskunnallinen vuorovaikutus Korkeakoulujen yhteiskunnallinen vuorovaikutus Korkeakoulujen KOTA -seminaari 20.8.2013 Erikoissuunnittelija, KT Hannele Seppälä, Korkeakoulujen arviointineuvosto Korkeakoulujen yhteiskunnallisen ja alueellisen

Lisätiedot

Suomalainen kunta. Menestystarina yhä vuonna 2017

Suomalainen kunta. Menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunta Menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunta menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunnallishallinto on kansainvälinen menestystarina. Kunnat järjestävät kansalaisten hyvinvointipalvelut

Lisätiedot

Kommentteja FinELibin strategiaan

Kommentteja FinELibin strategiaan 24.11.2011 Kommentteja FinELibin strategiaan 2012 2015 http://www.kansalliskirjasto.fi/attachments/5l4xoyz0b/62qj3tbul/files/currentfile/finelib_strategia_2012 2015.pdf Yleistä strategiasta Tiivis esitysmuoto

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oy. Socom

Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oy. Socom Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oy Socom TOIMINTASUUNNITELMA 2008 2 1 YLEISTÄ Socomin toimintaa säätelee laki sosiaalialan osaamiskeskustoiminnasta (1230/2001). Sen mukaan osaamiskeskusten tehtävänä

Lisätiedot