Muutospaja työhyvinvoinnin edistäjänä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Muutospaja työhyvinvoinnin edistäjänä"

Transkriptio

1 Sirpa Rauas-Huuhtanen ja Kirsti Launis Työterveyslaitos Kari-Pekka Martimo Mehiläinen Työterveys Hannu Pursio Metsäliitto Group Muutospaja työhyvinvoinnin edistäjänä esimerkki sahalla toteutetusta muutospajasta ja pajan kehittelystä Helsinki 2008

2

3 Sisällys Alkusanat 1 Muutospajan lähtökohdat Työhyvinvointi rakentuu paikallisessa työssä Työhyvinvointi ja sen edistäminen liittyy työhon Työn sujuvuus ja muutos työhyvinvoinnin lähtökohtina Välineet pajan peiliaineiston tuottoon ja käsittelyyn 12 2 Työhyvinvoinnin edistäminen työterveyshuollon haasteena Työterveyshuollon muuttuva kohde ja rooli KYKY-mallista työhyvinvoinnin edistämiseen Muutospaja työhyvinvoinnin edistämisen malliksi 17 3 Muutospajat Soinlahden sahalla Sahan tuotantoprosessi Sahan työ muutospajojen toteutuksen aikaan 24 4 Muutospajan seurantamenetelmät Arvioinnin teemat, aineisto ja menetelmät Häiriökuvauksien työstäminen kehittämistehtäviksi Kuvaus puupölyongelmasta Kuvaus vääntyneiden lautojen aiheuttamista häiriöistä prosessissa Kuvaus työn sujuvuuden kehittämisestä rimottamossa Kuvaus tuotannon alkupäässä ilmenneistä virheistä Kuvaus lajittelukopin ilmanvaihdon parantamisesta 42 5 Sahan muutospajojen haastattelujen tuloksia Mitä pajasta muistettiin? Esimiestyö ja itseohjautuvuus Kollektiivisten toimintatapojen kehittyminen Mitä pajassa käsitellyille häiriöille/kehittämishankkeille tapahtui? Puu- ja sahauspölyn haittojen vähentäminen (1) Rimatornien aluslautojen vääntyminen, ns. propellilaudat (2) Työn sujuvuuden kehittäminen rimottamossa (3) Tuotannon alkupään virheiden vähentäminen (4) Lajittelukopin ilmastoinnin parantaminen (5) Arjen sujuvuuden vai sahan strategista kehittämistä? Työhyvinvoinnin edistyminen pajojen seurauksena Toimintakonseptin muutos sahalla Haastattelujen jälkeen tehdyt kehittämistoimenpiteet 61

4 6 Pohdintoja ja johtopäätöksiä Muutospajan seuraamuksia ja vaikutuksia sahalla Muutospajan kehittämisen haasteita Muutospajamenetelmän arviointitavasta 67 7 Muutospajamenetelmän tiivistys ja toteutustapa Muutospajojen tausta ja tavoite Pajaan osallistuvien työyksiköiden valinta Muutospajojen suunnittelu, eteneminen ja toteutus 69 Lähteet 74 Liitteet 78

5 Alkusanat Tässä julkaisussa kuvaamme ja analysoimme muutospajamenetelmää ja sen käyttöä yhdessä organisaatiossa. Kuvaamme sekä menetelmän taustaa ja lähtökohtia että toteutusta, tuloksia ja osallistujien kokemuksia pajatyöskentelystä. Julkaisu on tarkoitettu työn ja työhyvinvoinnin kehittäjille kuten esimiehille, työyhteisöille sekä työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöhallinnon ammattilaisille. M-realin työterveyshuolto koki 2000-luvun alussa tarvetta suunnata yksilöihin kohdistunutta työkykyä ylläpitävää toimintaa työyhteisöihin ja erityisesti niiden työhön. Koska tunnistettiin, että työterveyshuollon perinteiset välineet ja toimintatavat eivät riitä, uusia välineitä etsittiin kehittävän työntutkimuksen menetelmistä. Muutoslaboratorion (www.muutoslaboratorio.fi) perusajatuksia soveltaen Kari-Pekka Martimo, Hannu Pursio ja Kirsti Launis suunnittelivat ja toteuttivat Mäntän paperitehtaan esimiehille ja toimihenkilöille työhyvinvoinnin kehittämishankkeen vuonna Menetelmä sai nimekseen muutospaja. Muutospajan kehittämisen tarpeen loivat lisääntyneet työssä jaksamisen ongelmat. Jo 1990-luvulta alkaen työelämän muutoksen tahti oli nopeutunut, ja muutoksilla sekä niiden tekemisen tavalla näytti olevan yhteys henkilökunnan työssä jaksamiseen. Muutospajoilla haluttiin kohdistaa huomiota työhön ja sen kehittämiseen osana työkyvyn, työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistämistä. Kehittämisen lähtökohtana oli oletus henkilöstön hyvinvoinnin edistymisestä parhaiten silloin, kun työntekijät oppivat yhdessä selvittämään arkisen työnsä sujuvuutta ja tuloksellisuutta heikentäviä kitkoja ja häiriöitä. Työn sujuvuutta lisäävien ratkaisujen ja toimintatapojen jatkuva kehittäminen lisää henkilöstön aktiivista toimijuutta ja samalla hyvinvointia oman työnsä suhteen. Pajoihin osallistuneiden kokemukset muutospajoista ovat olleet hyvät, ja vaikutukset ovat näkyneet esimerkiksi organisaatioiden ilmapiirikyselyissä. Kaikkiaan yli 2000 työntekijää Metsäliitto-konsernissa on jo osallistunut muutospajoihin, ja tällä hetkellä (2008) muutospajan periaatteita ja välineitä hyödynnetään M-realin esimiesvalmennuksessa ja erityisesti yksiköiden organisaatiomuutosten yhteydessä koko henkilöstön toiminnan kehittämisessä. Muutospaja ei ole valmis tuote vaan sitä kehitetään jatkuvasti. Muutospajojen edelleen kehittäminen edellyttää monenlaista aineistoa, esimerkiksi pajojen arviointia muutaman vuoden kuluttua niiden toteutuksesta. Koska M-realin muutospajojen vetäjät olivat dokumentoineet pajojen ennakko- ja välitehtäviä sekä nauhoittaneet pajaistuntoja,

6 analyysien pohjaksi oli hyvää aineistoa. Toteutettujen pajojen arvioinnin mahdollisti Tykes-ohjelmasta saatu menetelmäkehitysprojekti-rahoitus. Valitsimme tarkemman analyysin kohteeksi Soinlahden sahalla vuonna 2002 toteutetun muutospajan, johon liittyvää aineistoa kehittämiskonsultti Sirpa Rauas-Huuhtanen keräsi vuoden 2006 aikana. Toteutetun pajan yksityiskohtaisen tarkastelun taustalla on ollut pyrkimys kehittää muutospajaa edelleen sekä työhyvinvoinnin edistämisen että organisaatioiden yhteiskehittelyn välineenä. Julkaisun käsikirjoitusta jättäessämme on Työhyvinvoinnin yhteiskehittelyhankkeessa 1 meneillään useita muutospajoja erilaisissa organisaatioissa. Organisaatiot ovat antaneet pajoille omannäköisiään nimiä. Esimerkiksi työterveyshuollon, työsuojelun, henkilöstöhallinnon ja koulujen yhteistyönä toteuttamat pajat on Helsingin kouluvirastossa nimetty kouluhyvinvointipajoiksi. Muutospajoista ovat olleet kiinnostuneita erityisesti työpaikkojen työterveyshuollon asiantuntijat mutta myös työsuojelun, henkilöstöhallinnon ja koulutuksen ammattilaiset. Myös työyhteisöjen esimiehet ovat useassa organisaatiossa osallistuneet pajojen suunnitteluun sekä pajaistuntojen vetämiseen. Muutospajoilla näyttäisikin olevan hyvät edellytykset kehittyä eri osapuolten perinteisiä toimintarajoja ylittäväksi työn ja työhyvinvoinnin yhteiskehittelyn välineeksi. Julkaisun lopuksi (luku 7) olemme tiivistäneet muutospajan sellaisena kuin sitä ryhdyttiin vuosina toteuttamaan useissa erilaisissa organisaatioissa. Luvun 7 tiivistys on eräänlainen standardimalli, johon erilaiset toteutukset tuovat lisäaineistoa menetelmäkehityshankkeemme edetessä. Parhaat kiitoksemme osoitamme Soinlahden sahan johdolle ja henkilökunnalle aktiivisesta pajatyöskentelystä vuosina , haastattelumyönteisyydestä ja avoimesta suhtautumisesta monenlaisiin uteluihimme ja lisätietopyyntöihimme vuosina Kiitokset Eläke- Tapiolalle tuesta toteuttaa muutospajat Soinlahden sahalla vuosina Parhaat kiitoksemme myös TYKES -ohjelmalle. Helsingissä Tekijät 1 Työhyvinvoinnin yhteiskehittelyhanke (YKE) on Työterveyslaitoksen, Verven ja Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikön yhteinen tutkimus- ja kehittämishanke, jossa tutkijat ja useiden työorganisaatioiden ammattilaiset yhdessä kehittävät työhyvinvoinnin tutkimisen ja edistämisen malleja ja menetelmiä. Hankkeen osaprojektien rahoittajia ovat myös Työsuojelurahasto ja Tykes-ohjelma.

7 6 1. Muutospajan lähtökohdat Tässä luvussa kuvaamme ensin muutospajan perustana olevaa käsitystä työn, työn muutosten ja työhyvinvoinnin yhteyksistä. Sen jälkeen kuvaamme muutospajan lähtökohdat ja käytetyt välineet sellaisina kuin ne ovat olleet Soinlahden sahan muutospajojen toteutuksen ajankohtana Työhyvinvointi rakentuu paikallisessa työssä Monenlaiset työssä jaksamisen ongelmat kuten stressi, työuupumus tai työelämästä ennenaikaisesti pois hakeutuminen ovat viime vuosina puhuttaneet niin alan tutkijoita ja asiantuntijoita kuin työorganisaatioiden henkilöstöäkin (Heikkilä & Roos 2004; Kauppinen ym. 2000; Kauppinen ym. 2004; Lehto ym. 1998; Peltomäki ym. 2002; Siltala 2004; Vahtera ym. 2002; Ylöstalo ym. 1997; Ylöstalo 2002). Lukuisten selvitysten mukaan globalisaatio, jatkuvat organisaatiomuutokset, tietotekniset muutokset ja lisääntyvä sähköinen viestintä, työn johtamisen haasteet, tiukentuneet laatu- ja tehokkuusvaatimukset ja niiden aiheuttama kiire, toimenkuvien epäselvyydet, henkilökunnan väheneminen, työroolien muutokset tai lisääntyneet osaamisvaatimukset aiheuttavat työssä jaksamisen ongelmia. Perinteiset työterveysongelmatkaan eivät näytä vähenevän: työssä esiintyy edelleen mm. fyysistä kuormitusta, yksipuolisia työliikkeitä tai staattista rasitusta (Kauppinen ym. 2004). Myös kemikaalit lisääntyvät jatkuvasti ja uudet teknologiat tuovat mahdollisesti uusia riskejä. Toisaalta kyselyjen ja barometrien tulokset osoittavat, että työntekijät ovat kokeneet asioiden kehittyneen myös positiiviseen suuntaan. Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön on lisääntynyt. Itsensä kehittämisen mahdollisuuksien tai työyhteisön toimivuuden koetaan edistyneen usealla työpaikalla. Koetuista työhön vaikuttamisen mahdollisuuksista on 1990-luvun jälkeen kuitenkin ristiriitaisia tuloksia esimerkiksi eri ammattiliittojen jäsenilleen tekemissä kyselyissä (esim. SAK:n ja STTK:n jäsen- ja luottamushenkilökyselyt). Työpaikoilla koettiin vaikutusmahdollisuuksien omaan työhön lisääntyneen vuosien välisenä aikana, kun taas 1990-luvulle tultaessa tilanne näytti muuttuneen huonompaan suuntaan: vaikutusmahdollisuuksien koettiin vähentyneen. Työolobarometri (Ylöstalo ym. 1997; Ylöstalo 2002) seuraa vuosittain suomalaisten mielipiteitä työssä käymisestä. Barometrin mukaan monien asioiden on koettu muuttuneen parempaan suuntaan. Kuitenkin työnteon mielekkyys on useamman vastaajan mielestä viime vuosina pikemminkin heikentynyt kuin parantunut (Ylöstalo 2002). Tämä on huolestuttavaa, sillä viimeaikaisissa suomalaisissa tutkimuksissa on todettu, että työhyvinvoinnin kannalta keskeisemmät tekijät liittyvät työn kokemiseen mielekkäänä ja mahdollisuuksiin tehdä työ hyvin.

8 7 Tutkimusten perusteella työelämän kehitys sisältää myös monenlaisia ristiriitaisuuksia. Esimerkiksi Piiraisen ym. (2003) mukaan työntekijöiden koettu terveydentila on viime vuosina yleisesti parantunut, mutta koettu työkyky heikentynyt ja monenlaiset oireet ja sairaudet ovat lisääntyneet. Kuitenkin samalla kun koettu työkyky ja luottamus työssä jatkamiseen eläkeikään saakka ovat vähentyneet, tyytyväisyys työhön näyttää joidenkin tutkimusten mukaan lisääntyvän iän myötä. Tutkimuksia ja kartoituksia työelämän nykymenon kokemisesta on siis paljon. Asiantuntija-arvioiden (De Greef & Van den Broek 2004) mukaan esimerkiksi uupumis- ja depressioriskiä lisäävää psyykkistä kuormittuneisuutta on kartoitettu ja 2000-luvun alussa enemmän kuin koskaan aiemmin. Tutkijat kuitenkin toteavat, että tutkimustietoa on suhteellisen vähän niistä konkreettisista syistä, jotka aiheuttavat työntekijöiden terveyden heikkenemisen työn paikallisen muutoksen seurauksena. Laajat kartoitukset tai yleistävät tulkinnat näyttäisivät siis olevan melko voimattomia välineitä työpaikkakohtaisen työhyvinvoinnin edistämisessä. Muutospajan ensimmäinen lähtökohta onkin se, että työhyvinvoinnin uhkat syntyvät työorganisaatiossa monenlaisten, paikallisesti yhteen kietoutuvien muutosten ja muutospaineiden seurauksena (kuvio 1). Tähän muutokseen paikallinen työyhteisö ja sen asiantuntijat voivat vaikuttaa vain, jos heillä on välineitä analysoida juuri kyseisen työpaikan muutosta ja välineitä vaikuttaa siihen. Työelämän muutoksen trendejä: - globalisaatio -työorganisaatiot monimutkaistuvat, muuttuvat ja/tai verkostoituvat - tietotekniikka lisääntyy - työsuhteet muuttuvat - psykologinen sopimus ja työmotivaation perusta työelämässä muuttuu - työväestö vanhenee - työkuormitus muuttuu - jne. Paikallinen toiminta ja sen organisointi Työelämän trendit yhdistyvät toisiinsa paikallisesti. Tilanteen tutkiminen ja siihen vaikuttaminen edellyttävät välineitä ymmärtää työtä ja siinä meneillään olevaa muutosta jonkin organisaation konkreettisena toimintana. Työelämän vaikutuksia työhyvinvointiin: - kiire ja stressi lisääntyvät - sairaslomat lisääntyvät ja/tai muuttavat luonnettaan - mielenterveyshäiriöt lisääntyvät - erilaiset oireet kuten esim. unihäiriöt lisääntyvät - ylitöiden määrä lisääntyy - vaikuttamisen mahdollisuuksien koetaan sekä lisääntyvän että vähenevän - työn osaamisvaatimukset lisääntyvät - uudet haasteet innostavat ja motivoivat - jne. Kuvio 1. Muutoksen trendit yhdistyvät paikallisesti eri tavoin aiheuttaen työhyvinvointivaikutuksia.

9 8 Kuviosta 1 seuraa se, että työhyvinvointia on vaikea määritellä yleispätevästi. Työhyvinvointi on jokaisella työpaikalla juuri sen työpaikan historiallisessa tilanteessa määriteltävä. Määrittely on tehtävä siellä suoritettavan työn ja sen tekijöiden lähtökohdista. Vaikka on olemassa luetteloja ihanteellisen työn, työpaikan, työyhteisön, esimiehen tai työntekijän ominaisuuksista ja piirteistä, toimiva kokonaisuus rakentuu kuitenkin aina paikallisesti. Yleiset hyvän työn tai työyhteisön piirteet" kuten oikeudenmukaisuus, riittävä palaute työstä tai riittävä tiedon saanti saavat paikallisen työn kehitysvaiheeseen liittyvän sisällön Työhyvinvointi ja sen edistäminen liittyy työhon Syitä työhyvinvointiongelmiin on etsitty työn kuormitustekijöiden ja muutosten lisäksi myös yksilön terveysongelmista ja/tai osaamattomuudesta. Ratkaisuja on haettu lukuisin sekä valtakunnallisin että paikallisin työhyvinvointihankkein. Työhyvinvoinnin edistämiseksi suomalaisessa työelämässä alkoi erityisesti luvun puolivälistä lähtien kehityssuunta, jossa ponnistelut kanavoituivat työkykyä ylläpitävän toiminnan nimellä pääosin työntekijöiden fyysisen kunnon ja voimavarojen lisäämiseen (Peltomäki ym. 2002) tai työyhteisöjen kehittämishankkeisiin, jotka kohdistuivat pääasiassa työyhteisöjen vuorovaikutustaitojen lisäämiseen. Kehittämishankkeita on 1990-luvulla ollut enemmän kuin koskaan aiemmin. Siitä huolimatta uupuminen, stressi, muut mielenterveysongelmat ja sairauslomat ovat lisääntyneet 2000-luvulle tultaessa (Heikkilä & Roos 2004; Siltala 2004). Miksi hankkeet eivät ole vaikuttaneet? Yksi selitys on mielestämme se, että työhyvinvointihankkeet kohdistuivat yksipuolisesti joko työympäristön kuormitustekijöiden korjaamiseen tai henkilökunnan fyysisen kunnon, terveyden ja yksilöllisen osaamisen edistämiseen sekä työyhteisön vuorovaikutustaitojen ja yhteisöllisyyden lisäämiseen. Näissä hankkeissa työ on ymmärretty ergonomiana, kuormitustekijöinä tai yksilön osaamisvaatimuksina. Työhyvinvointia edistämään rakennetut hankkeet eivät ole sanottavammin tarttuneet itse työhön ja sen muutoshaasteisiin. Dunnagan ym. (2001) ovat arvioineet, että terveyslähtöiset hankkeet eivät ole vaikuttaneet hankkeiden osallistujien työtyytyväisyyden lisääntymiseen. Tutkijat ja asiantuntijat ovat viime vuosina esittäneetkin, että työhyvinvointia edistäviä hankkeita tulisi nykyistä enemmän suunnata itse työhön ja sen muutosten parempaan hallintaan, mitä kautta myös työterveys ja työhyvinvointi voisivat olla paremmin saavutettavissa. Esimerkiksi Tuomi ja Vanhala (2002) toteavat, että organisaation toiminnan kehittäminen näyttäisi olevan parempi keino edistää terveyttä ja työhyvinvointia kuin pyrkimykset vaikuttaa yksilön terveyskäyttäytymiseen. Työhyvinvointiasiantuntijoiden pyrkimys itse työn suuntaan on kuitenkin kariutunut työn tutkimisen ja kehittämisen mallien ja välineiden puutteeseen. Tutkiakseen työtään työyhteisöt ja työhyvinvoinnin ammattilaiset tarvitsevat uusia välineitä analysoida työtä ja sen muutosta.

10 9 Muutospajoihin etsittiin työn tutkimisen malleja ja menetelmiä toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen välineistä (Virkkunen ym. 1999). Tärkein väline kuvata ja ymmärtää työtä on ollut työtoiminnan rakennemalli, jonka avulla työtä on pajoissa kuvattu. Pajoissa tarkastelun kohteeksi on valittu paikallisessa toimintayhteisössä tapahtuva työntekijöiden ja heidän esimiestensä toteuttama toiminta. Se voi olla teollista tuotantoa, julkista tai yksityistä palvelua. Toiminnan tarkastelussa on käytetty mallia toimintajärjestelmästä (kuvio 2) tai useamman toisiinsa kytkeytyneen toimintajärjestelmän verkosta (Engeström 1987; 1995; 2004). Kun tarkastellaan työtä toimintajärjestelmänä, keskeisiä periaatteita ovat toiminnan tarkoitus ja kohde (miksi työtä tehdään ja mihin työyhteisö toimintansa kohdistaa), eritasoiset ja eri aikana syntyneet työvälineet (työkalut, menetelmät, mallit, teoriat), joita yksilöt ja yhteisöt käyttävät, sekä työnjaot ja säännöt, joiden mukaan työyhteisön todellisuudessa toimitaan. Toimintajärjestelmämallista katso enemmän internetin sivuilta, esimerkiksi Välineet Tekijä Kohde Tulos Säännöt Yhteisö Työnjako Kuvio 2. Toimintajärjestelmän malli (Engeström 1987; 1995). Toimintajärjestelmän käyttö työn analysoimiseksi tarkoittaa sitä, että kuormitustekijä- tai toimintakykymittausten sijasta huomio kiinnitetään yhteisön työn kohteeseen, työprosesseihin, niiden tarkoitukseen, rakentumiseen ja/tai käytettävien välineiden, työnjakojen ja sääntöjen toimivuuteen ja muutoksiin. Työhyvinvointi ei ole edellytys työn tekemiselle, vaan se syntyy työtoiminnan seurauksena ja siihen voidaan vaikuttaa vaikuttamalla yhdessä itse työhön (Launis ym 2004; Launis & Rokkanen 2007; Mäkitalo 2001; Mäkitalo & Launis 2006;). Toiminnan tarkoitus ja kohde eivät aina ole työyhteisössä itsestään selviä tai selkeästi määritettäviä, lopullisesti (yksilön osaamisella) hallittavissa tai muuttumattomia. Päinvastoin monenlaisia kysymyksiä on nostettava esiin. Tiettyyn työvaiheeseen erikoistuneen työntekijän kohteeksi ovat saattaneet

11 10 muodostua päivittäiset tehtävät ja rutiinit, joiden muuttumista hänen on vaikea ymmärtää ilman käsitystä työn kokonaisuudesta. Tämä saattaa vaikeuttaa motivoitumista edessä oleviin, usein perustavaa laatua oleviin muutoksiin. Muutospajan toinen lähtökohta on työhyvinvoinnin tarkastelu toiminnan synnyttäminä yksilöllisinä ja yhteisöllisinä kokemuksina ja seurauksina (vrt. Mäkitalo 2005) Työn sujuvuus ja muutos työhyvinvoinnin lähtökohtina Muutospajat ovat perustuneet oletukseen työn jatkuvasta, milloin nopeammasta, milloin hitaammasta muutoksesta tai muutoksen tarpeesta. Muutos työyhteisön työssä ei tapahdu toimintajärjestelmän (kuvio 2) osien hyppäyksenomaisena siirtymänä uuteen vaan toimintajärjestelmän eri osat muuttuvat eri tahdissa. Toimintajärjestelmän eri osien eriaikaiset muutokset synnyttävät jännitteitä (ristiriitoja) osien välille. Ristiriidat ilmenevät arkisen työn häiriöisyytenä. Paperitehtaan tekniselle henkilökunnalle saattaa olla itsestäänselvyys, että paperin tuotanto sulfaattiselluloosasta vaatii erilaisia välineitä, menetelmiä ja aineita kuin paperin valmistus sulfiittiselluloosasta. Sen sijaan yhtä itsestään selvää ei ole, että uusi tuotannonohjausjärjestelmä edellyttää muutoksia myös työnjakoihin, toimintaa koskeviin sääntöihin tai yhteen sovittamista edellisen kehitysvaiheen teknisten järjestelmien kanssa. Nämä jännitteet ja ristiriidat ilmenevät arkisen työn sujuvuuden häiriöinä (Launis ym. 2005). Häiriöiden ja ongelmien lisääntyminen työssä liittyy kiinteästi työtoiminnassa käynnissä oleviin muutoksiin (Toikka & Hyötyläinen 1993; Virkkunen ym. 1999). Toistuessaan häiriötilanteet alkavat hankaloittaa työn sujuvuutta, uhata työntekijöiden hyvinvointia sekä heikentää työpaikan ilmapiiriä ja yhteistyösuhteita. Toistuvasti pahaa oloa aiheuttavat tilanteet voivat johtaa työn mielekkyyden katoamiseen, kun työn kohde, tavoitteet, työvälineet tai työtä ohjaavat säännöt ovat muuttuneet ja aikaisemman työuran aikana rakennettu työn punainen lanka on kadonnut. Usein mielekkääksi koetun työn tekeminen on hankaloitunut niin, että pitkistä työpäivistä huolimatta sananlasku työ tekijäänsä kiittää ei enää toteudu kuten ei toteudu sekään, että työ tekijäänsä opettaa. Toistuvat sujuvuuden häiriöt aiheuttavat lisätyötä, uuvuttavat ja rasittavat sekä henkisesti että ruumiillisesti (Launis & Koli 2005). On melko tavallista, että häiriöihin haetaan välitöntä ratkaisua, joka poistaa ongelman tai siirtää sen seuraavaan kertaan, erittelemättä kokonaistilannetta enempää kuin mitä välitön ongelmanratkaisu vaatii (Virkkunen ym. 1999). Tuloksena on helposti ratkaisuja, jotka auttavat välittömässä tilanteessa, mutta eivät poista ongelman syytä eivätkä johda työkäytännön kehittymiseen. Yksi välitön ratkaisu saattaa johtaa myös kahteen uuteen ongelmaan. Pohtimatta jää, mitkä ovat ongelmien taustat tai mistä ne ovat oire miten arkityön ongelmat

12 11 liittyvät toiminnan kokonaisuuteen ja työyhteisön vakiintuneisiin toimintatapoihin. Muutospajaan tuotamme työn aiemmista kehitysvaiheista aineistoa historialakanan avulla (historialakanan perustyyppi on liitteenä 1) ja nykytoiminnan häiriöistä häiriöpäiväkirjojen avulla. Häiriöt työprosessissa eivät ole välttämättä merkkejä siitä, että työ on väärin suunniteltu, puuttellisesti mitoitettu tai että yksittäinen työntekijä ei hallitse kyseistä työtilannetta. Häiriöitä syntyy väistämättä työn muutoksissa. Häiriöpäiväkirjojen avulla tuotettujen häiriöiden ja niiden ratkaisuehdotusten tulkintatapa on pajassa erityisen tärkeä vaihe. Perinteinen tapa on etsiä syyllisiä tai pyrkiä selittämään häiriöitä pois: tämä oli vain yksittäinen tilanne tai kaikki on niin henkilöstä kiinni. Tapa johtunee siitä, että häiriöitä ei ole totuttu ajattelemaan työn ja toimintatapojen kehittämisen mahdollisuutena. Häiriöitä yhdessä analysoimalla ja toimintatapoja kehittämällä myös työyhteisön ja organisaation toimijuus rakentuu uudelle tasolle ja tuottaa työhyvinvointia tekijöilleen (kun omaan työhön voi vaikuttaa). Kuvion 3 avulla on esitetty, miten häiriötilanteet voidaan tulkita yksilöllistämällä (kuviossa: yksilötaso) ne työntekijän tai työntekijäryhmän puutteista (huono fyysinen kunto, ikä, osaamattomuus) tai yksittäisistä kuormitustekijöistä johtuviksi (esim. ergonominen ongelma, työn epävarmuus, informaatiokuormitus, palautteen puute johdolta). Tulkitsemalla häiriöitä suhteessa työn muutoksiin ja/tai muutoksenteon tapoihin (kuviossa järjestelmätaso) voidaan huomio ja toimenpiteet paremmin kohdistaa toiminnan ja toimintatapojen muuttamiseen. TYÖ EI SUJU ODOTUSTEN MUKAAN: - häiriö - tiedonkulun katkos - erimielisyys - pulma Järjestelmätaso Häiriötilanteen toistumisen todennäköisyys pienenee YKSILÖN KOKEMUKSET TILANTEESTA : - ärtymys - kiihtyminen -pettymys - kyynistyminen - väsymys HÄIRIÖN ASETTAMINEN YHTEYKSIINSÄ TOIMINNASSA HÄIRIÖN YKSILÖLLISTÄMINEN SYYTTÄMINEN YLEISTÄMINEN TOIMINTA- TAVAN MUUTOS Häiriötilanteen toistumisen todennäköisyys lisääntyy YRITYS MUUTTAA TOISIA, HENKILÖ- RISTIRIIDAT Yksilötaso Kuvio 3. Yksilöllistävien työhyvinvoinnin tulkintojen ylittäminen. (Mukaeltu Mott 1992).

13 Välineet pajan peiliaineiston tuottoon ja käsittelyyn Muutospajoissa peiliaineistoksi kutsutaan konkreettista aineistoa työstä. Peiliaineistoa voivat olla arkisten häiriötilanteiden kuvaukset, työvälineiden tai työmenetelmien kuvaukset, asiakashaastattelut tai haastattelu- ja videokatkelmat työtilanteista. Aineistoa voidaan kerätä käyttämällä välineitä (esim. historialakana, häiriöpäiväkirja, häiriökuvaukset, haastattelut, työn videointi) ja kerättyä aineistoa tulkitaan välineiden avulla (esimerkiksi kuvioiden 2 ja 3 mallit). Toteutetuissa muutospajoissa on käytetty seuraavia menetelmiä erityisesti työhyvinvointinäkökulmiin soveltaen: 1) keskustelua työhyvinvoinnin ilmiongelmista ja niiden yhteyksistä työhön, hyvinvointi-ilmiöiden uudelleen tulkintoja 2) työn aiempien muutosten analysointia (esimerkiksi historialakanaa apuna käyttäen, liite 1: historialakanan perusmalli) ja siihen liittyvää täydentävää aineistoa mm. työhyvinvointiongelmien esiintymisestä (ks. myös Rokkanen & Launis 2003) 3) arkipäivän työn sujumattomuuksien, häiriöiden tai kuormittavien tilanteiden kuvauksien tuottamista esimerkiksi häiriöpäiväkirjoja apuna käyttäen 4) häiriökuvausten ja historia-aineiston analyysia toimintajärjestelmämallia käyttäen 5) häiriöiden työstämistä kehittämistehtäviksi toimintajärjestelmän mallia käyttäen. Toisin kuin muutoslaboratoriomenetelmässä (esim. Virkkunen ym. 1999) Soinlahden muutospajoissa pajan vetäjät eivät ole keränneet ja tuoneet pajaan analysoitavaksi aineistoa, vaan pajaan osallistuvat ovat itse keränneet aineiston, jota pajaistunnoissa on yhdessä analysoitu. Pajalaiset ovat tuottaneet aineistoa työstään (häiriöiden esiintyvyyslukuja, eri osapuolten näkemyksiä tilanteesta, jne.) myös työstäessään valittuja kehittämistehtäviä eteenpäin.

14 13 2. Työhyvinvoinnin edistäminen työterveyshuollon haasteena Muutospajaa on kehitetty työhyvinvoinnin edistämisen välineeksi erityisesti työterveyshuollon aloitteesta. Työterveyshuollon ammattilaiset ja asiantuntijat ovat olleet kehittämistyössä mukana aktiivisina toimijoina. Tässä luvussa tarkastellaan sitä, miksi ja miten muutospaja kehittyi M-realin työterveyshuollon historian pohjalta Työterveyshuollon muuttuva kohde ja rooli Työterveyshuollolla on vahvat perinteet ja vankka osaaminen yksilön hoitamisessa ja terveyden edistämisessä huomioiden myös työhön liittyvät vaatimukset. Useat yritykset ja yhteisöt edellyttävät työterveyshuollolta entistä enemmän näkyvyyttä työpaikoilla ja osallistumista myös keskusteluun niistä työhyvinvoinnin tekijöistä, jotka liittyvät kiinteästi työhön ja sen tekemiseen. Esimiehet odottavat palautetta ja käytännön ehdotuksia siitä, miten he voisivat edistää työntekijöiden mahdollisuuksia suoriutua työstään entistä tuloksellisemmin ja paremmin. Johto odottaa työterveyshuollolta asiantuntijan mielipiteitä siitä, miten voidaan vaikuttaa henkilöstön työmotivaatioon, työssä pysymiseen ja työpaikan haluttavuuteen. Työterveyshuollon tavoitteena on ehkäistä työstä johtuvia terveyden haittoja ja edistää työntekijöiden terveyttä. Työterveyden edistämisen ja jaksamisen haasteet voivat olla eri työpaikoilla hyvin erilaisia, vaikka ne perustuisivatkin samanlaisiin työelämän muutoksen tuomiin tekijöihin. Vaikka perinteisiä kuormitustekijöitä, kuten melu ja raskas fyysinen työ, esiintyy edelleen, on viime vuosina puhututtanut eniten työn henkinen kuormitus. Sen arviointi, mittaaminen ja torjunta eivät ole toteutettavissa perinteisin menetelmin, sillä kyse on hyvin henkilökohtaisesta ja kokemuksellisesta kuormitustekijästä. Työterveyshuolto onkin joutunut pohtimaan: Mitä työssä jaksaminen tämän päivän työelämässä tarkoittaa, mitkä ovat sen haasteet ja mikä on työterveyshuollon rooli tässä kokonaisuudessa? Mihin työterveyshuollon tulisi työtänsä kohdistaa? Isossa yrityksessä työterveyden, työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin kehittäminen edellyttää yhteisen mallin luomista eri toimijoiden yhteistyön pohjaksi. M-realin työturvallisuus- ja työhyvinvointipolitiikan taustalla oli ollut käsitys siitä, että kaiken lähtökohta on arjessa työn tekeminen ja siihen liittyvien riskitekijöiden, häiriöiden ja riskikäyttäytymisen havaitseminen ja hallinta. Työhyvinvointi, turvallisuus ja terveys ovat kaikki työtoiminnassa syntyviä ja siitä ilmeneviä heijastumia. Työturvallisuusmittareilla on pitkät perinteet. Niiden hyödyntäminen perustuu useimmiten läheltäpiti-tilanteiden sekä eriasteisten tapaturmien seurantaan,

15 14 analysointiin ja niiden pohjalta käynnistettyihin korjaaviin toimenpiteisiin. Turvallisuuden edistämisessä on jo pitkään tiedetty, ettei turvallisuutta voi tuoda työpaikalle, vaan sen on joka päivä synnytettävä siellä uudelleen. Nykyisin yrityksiä puhututtavat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet niistä aiheutuvien toiminnan häiriöiden ja kustannusten vuoksi. Myös nämä työterveyden häiriöitä heijastavat ilmiöt ovat jatkumo lievemmistä häiriöistä. Samat työhön liittyvät syyt, jotka aiheuttavat tarvetta jäädä sairauden vuoksi sairauslomalle tai pysyvästi pois työelämästä, synnyttävät jo paljon aikaisemmin erilaisia negatiivisia niin psyykkisiä kuin fyysisiä tuntemuksia ja kokemuksen työkyvyn heikentymisestä. Nämä luovat myös sairauden yhteydessä paineita jäädä pois työstä, eikä töihin palaaminen ole mahdollista pelkästään lääketieteellisin tai yksilöön kohdistuvin toimenpitein. Organisaatiossa, jossa seurataan vain tapaturma- ja sairauspoissaolotilastoja tarkastelun kohteena, ovat jo tosiasiat tapahtuneet. Siirtämällä pääpaino järjestelmälliseen ennakoivaan toimintaan, läheltäpiti-tilanteiden, työtoiminnan häiriöiden tai työhön liittyvien oireiden analysointiin, voidaan tehokkaammin ehkäistä työtapaturmia ja työkyvyttömyyttä sekä edistää työhyvinvointia ja - terveyttä. Yrityksen kannalta on myös tuloksellisempaa ennakoida sujuvan toiminnan esteitä muuttuvassa toimintaympäristössä ja kehittää toimintatapoja sekä työturvallisuuden että työhyvinvoinnin edistämiseksi kuin keskittyä jälkikäteen korjaavaan toimintaan. Koska työhyvinvoinnin puute voi aiheuttaa uhkan työkyvyn heikkenemiselle psykososiaaliseksi kutsutun kuormittumisen kautta, työterveyshuollon on osallistuttava myös työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kyseessä on kaikkien osapuolten yhteinen haaste, johon vastaamisessa työterveyshuollon rooli on vasta hahmottumassa KYKY-mallista työhyvinvoinnin edistämiseen M-realin työterveys- ja työhyvinvointiajattelua on kehitetty jatkuvasti usean toimijan yhteistyönä. M-realin edeltäjässä Metsä-Serlassa luotiin 90-luvun alussa valtakunnan viralliseen tyky-paradigmaan (Ilmarinen 1995; Rantanen 1996) perustuva KYKY-malli (kuvio 4). Tämä työkykyä ylläpitävän toiminnan malli sisältää toimintaprosessin organisoimisen, yksilön terveyden, työn ja työympäristön turvallisuuden sekä työyhteisön toimivuuden lisäksi myös siihen myöhemmin lisätyn ammatillisen osaamisen. Mallin mukainen toiminta levisi 90-luvulla kaikkiin Metsäliitto-konsernin tehtaisiin perustettujen tyky-ryhmien kautta.

16 15 * * Kuvio 4. Metsä-Serlan kykymallin kriittinen tarkastelu oli yksi muutospajamenetelmän kehittämisen lähtökohta.

17 16 Käytännössä tyky-toiminta kuitenkin keskittyi ensisijaisesti yksilön terveyden ja työympäristön turvallisuuden edistämiseen (katso myös Peltomäki 2002). Jotain tuntui puuttuvan tehokkaasta työhyvinvoinnin edistämisestä. Prosessiteollisuudessa muutosten läpivienti oli etupäässä teknologisten investointien, henkilöstökoulutuksen, henkilöstömäärän sopeuttamisen ja organisaatiomuutosten varassa. Käytännössä nämä muutokset näyttävät johtavan työn hallinnan tunteen heikkenemiseen, työn mielekkyyden kyseenalaistumiseen ja vaikutusmahdollisuuksien vähenemiseen omassa työssä. Työntekijöiden työkyvyn alenemisen uhka kasvaa, mutta syistä, joita ei selvästi oteta huomioon tyky-mallissa. Työkyvystä onkin tullut lähes lääketieteellinen käsite, jota mitataan ja määritellään lääkärin vastaanotoilla ja korjataan kuntoutuksessa. Virallisen tyky (työkykyä ylläpitävän toiminnan) -mallin mukaan riittävä henkilökohtainen terveys on vain yksi osa työkykyä. Sen lisäksi siihen vaikuttavat työyhteisön toiminta, työ ja työympäristö sekä ammatillinen osaaminen. Näitä vain on paljon vaikeampi tuoda vastaanottohuoneeseen arvioitavaksi. Siksi terveyttä lukuun ottamatta muiden työkykyyn vaikuttavien tekijöiden arviointi jää valitettavan usein ainoastaan potilaan henkilökohtaisesti värittyneiden kuvausten varaan. Tyky-toiminta on tutkimusten mukaan tuttua lähes kaikilla suomalaisilla työpaikoilla (Peltomäki ym. 2002). Työkykyä ylläpitävänä (ja työhyvinvointia tuottavana) toimintana markkinoidaan hyvin monenlaisia mittauksia, tapahtumia ja palveluja. Henkilöstön virkistäytyminen on tärkeää, mutta siitä ei pidä luoda työhyvinvoinnin edistämisen kannalta tärkeintä toimintaa. Tällaisella työpaikkojen ulkopuolella tapahtuvalla, työn tekemisestä irrotetulla toiminnalla on mahdotonta saada aikaan pysyvää kehitystä työhyvinvoinnissa (katso myös Launis ym. 2001). Sen sijaan aikaisempi kokemus ja tutkimukset ovat osoittaneet, että koko työyhteisön yhteiseen työnhallintaan tähtäävällä toiminnalla saavutetaan usein merkittäviä parannuksia niin työntekijöiden ilmoittamissa oireissa ja sairauspoissaoloissa kuin työn sujuvuudessa ja tuottavuudessakin (Hignett ym. 2005). Työkyky-käsite ja sen ylläpitäminen ovat pitkään olleet keskeisiä työkaluja jaksamisen tukemisessa. Nyt keskustelu on siirtynyt työhyvinvointiin, koska painopiste on haluttu siirtää pelkästään tämän päivän jaksamisesta mahdollisuuteen, kykyyn ja haluun vastata työn haasteisiin myös huomenna. M- realin työhyvinvointitoiminnan kehityksessä keskeiseksi 2000-luvun alussa nousi erityisesti työ, sen muutokset ja muutosten häiriöiden yhteistoiminnallinen tutkiminen ja hallinta. Haaste työhyvinvointikeskustelussa on päästä lähes myyteiksi muuttuneiden työhön liittyvien tunteiden ja ilmiöiden sijaan keskustelemaan niistä työpaikan arjessa esiintyvistä konkreettisista tilanteista, jotka koetaan ylimääräistä työtä aiheuttaviksi ja jaksamista uhkaaviksi häiriöiksi. Siksi M-realissa kehitettiin perinteisen yksilökeskeisen toiminnan sijaan toisenlainen toimintatapa, jossa

18 17 koko työyhteisöä kannustetaan yhdessä pohtimaan työtään ja sen muutosta sekä niiden kautta työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ja edelleen niihin vaikuttamista. Työnteon koettu mielekkyys on tutkimusten mukaan Suomessa ollut viime vuosina laskussa (Ylöstalo 2002). Sen vuoksi on epätodennäköistä, että esimerkiksi pelkillä työntekijöiden terveystarkastuksilla voidaan paljon vaikuttaa työssä jaksamisen ongelmiin. Sinänsä elämäntapariskeistä keskusteleminen, sairauksien varhainen havaitseminen ja hoidon tehostaminen ovat tärkeitä, mutta niitä ei voi pitää riittävinä toimenpiteinä työhyvinvoinnin edistämisen kannalta Muutospaja työhyvinvoinnin edistämisen malliksi Tyypillisin työyhteisötyön työkalu työterveyshuollossa on ollut kysely, jolla pyritään kartoittamaan tutkimusten perusteella oleellisia tekijöitä työpaikalla. Tulosten tulkinnassa käytetään usein joko yrityksen ulkopuolisia muista yrityksistä saatavia vertailuarvoja tai yrityksen eri osastoja verrataan keskenään. Tuloksia on kuitenkin haasteellista muuttaa selkeään muotoon, josta selviäisi, mitä työpaikalla konkreettisesti pitäisi muuttaa parempaan tulokseen pääsemiseksi. Usein kyselyn tulokset palautetaan tutkimukseen vastaajille, jotta he kertoisivat mitä he varsinaisesti tarkoittivat vastatessaan kysymyksiin. Uhkana on, että jo aikaisemmin hyvin toimineet työyhteisöt onnistuvat tässä, kun taas ongelmallisissa työyhteisöissä tulokset voivat jäädä kokonaan hyödyntämättä. Muutospaja suunniteltiin lähtökohtaisesti pajaan osallistuvan osaston tai yhteisön työn ympärille. Työntekijät yhdessä esimiehensä kanssa ohjataan keskustelemaan työn mielekkyyden kannalta oleellisista työnsä arjen asioista. Keskeisiä kysymyksiä ovat olleet seuraavat: minkä vuoksi osastolla työskentelevät tekevät työtään ja mitä tekemällä he tähän päämäärään pyrkivät. Työn sujumiseen liittyvät asiat nostetaan keskusteluun kysymällä, miten työ tehdään, mitkä ovat työn tekemiseen käytettävät välineet, millaiset säännöt (kirjoitetut ja kirjoittamattomat) työn tekemistä ohjaavat sekä miten yhteistyö on järjestetty ja miten nykyiset työvälineet ja säännöt tukevat yhteistyön sujumista. Jotta ymmärtäisi tämän päivän tapaa tehdä työtä, on katsottava, miten työn tekeminen on kehittynyt työpaikan lähihistoriassa. Tätä kautta voidaan tehdä ymmärrettäviksi ne toiminnan tavat, jotka eivät ehkä tänä päivänä enää tue työn sujuvuutta, vaan voivat päinvastoin heikentää sitä. Työn aiemmista toimintatavoista selittyy yksilön tapa toimia. Syyllistämisen sijaan pyritään ymmärtämään työtä, sen kehittymistä, siinä olevia jännitteitä ja häiriöitä sekä löytämään uusia tapoja tehdä töitä mielekkäämmin ja sujuvammin. Edellä kuvatun perusteella M-realissa on vuodesta 2002 lähtien kehitetty muutospajoja työhyvinvoinnin tukemiseksi. Muutospajan etenemistä ja toteutusta on seuraavassa esitelty kuvaamalla Soinlahden sahalla toteutettuja muutospajoja.

19 18 M-realissa on vuoden 2003 jälkeen vedetty lukuisia muutospajoja, jotka vaikka noudattavatkin samoja muutospajan perusajatuksia käsittelevät kunkin organisaation työtä organisaation omista lähtökohdista.

20 19 3. Muutospajat Soinlahden sahalla Tässä luvussa tarkastellaan niitä muutospajoja, jotka M-realin johtava työterveyslääkäri Kari-Pekka Martimo ja työkykypäällikkö Hannu Pursio toteuttivat Soinlahden sahalla vuosina 2002 ja Hannu Pursio esitteli vuonna 2002 Soinlahden sahan johdolle muutospajamenetelmää ja tarjosi sahalle mahdollisuutta osallistua pilottihankkeeseen, jossa muutospaja toteutettaisiin koko organisaatiossa. Sahalla oli tunnistettu tarve vahvistaa työntekijöiden omaa roolia työnsä kehittämisessä ja rakentaa uudentyyppistä kannustavaa esimiesroolia. Muutospaja-pilottihanketta tarjottiin sahalle edellisten tavoitteiden lisäksi myös siksi, että sahalla haluttiin käynnistää uudenlainen toimintamalli yhteistoiminnallisempien toimintatapojen kehittämiseen. Tarkoituksena oli kehittää koko organisaatiota koskevaa uutta osallistavaa työn kehittämismenetelmää. Luvussa neljä tarkastellaan pajojen arviointia vuonna 2006 tehtyjen haastattelujen perusteella. Soinlahden sahalla pajan edellä mainitut vetäjät kuvasivat muutospajojen periaatteita seuraavasti: Muutospaja perustuu kehittävän työntutkimuksen teoriapohjaan, jossa keskeisenä lähtökohtana on työn historiallinen muutos ja muutoksen aiheuttamien kehitysjännitteiden (häiriöiden) näkyväksi tekeminen työssä. Olennaista on se, että työntekijät ja heidän esimiehensä itse yhdessä tunnistavat ja kuvaavat muutoksen aiheuttamat kehitysjännitteet ja tuottavat uusia toimintamalleja näiden havaintojen pohjalta. Muutospajan tärkeä rakenteellinen ominaisuus on ajankäytön tehokkuus (5 x 2 tuntia) ja prosessin suunnitelmallinen eteneminen kohti uusia toimintamalleja. Vaikka M-realissa edelleen tehdään kyselyihinkin pohjautuvia työilmapiiritutkimuksia, muutospaja tuo työyhteisöille vaihtoehtoisen mahdollisuuden oman työnsä ja työhyvinvointinsa tarkasteluun. Kokemuksemme mukaan työn sujuvuutta häiritsevät, lisätyötä aiheuttavat häiriöt koetaan työhyvinvoinnin uhkana. Syynä voivat olla esimerkiksi toiminnan tavoitellun tuloksen kannalta toimimattomat välineet, vanhentuneet toimintatavat tai vääränlainen työnjako. Häiriöt ovat usein sekä työhyvinvointia heikentävä tekijä että työn laadun ja tuloksellisuuden vaarantaja. Näin ollen häiriöiden analysointi muutospajassa ei pelkästään edistä työhyvinvointia, vaan myös lisää työntekijöiden mahdollisuuksia tehokkaaseen työntekoon. Työhyvinvointi ei siis ole edellytys, vaan seuraus tuottavuudesta, ja niitä molempia uhkaavat samat tekijät. Koska työtoiminta on jatkuvassa muutoksessa, työhyvinvointi ei ole missään vaiheessa stabiili ilmiö, vaan edellyttää jatkuvaa työssä esiintyvien muutosten ja häiriöiden tunnistamista ja työn kehittämistä.

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Miten työterveyshuolto pystyy vastaamaan jaksamishaasteisiin?

Miten työterveyshuolto pystyy vastaamaan jaksamishaasteisiin? KARI-PEKKA MARTIMO Kari-Pekka Martimo on työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri. Hän on vastikään aloittanut johtavana työterveyslääkärinä Mehiläisessä. Aikaisemmin hän on vastannut työturvallisuuden

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Henry ry, Tampere 9.2.2010 Esityksen sisältö Mihin työterveyshuoltoa tarvitaan? Työterveysyhteistyön edellytyksiä

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012

Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää, monikulttuurista työyhteisöä RTK-Palvelu Oy on aktiivisesti kehittänyt työyhteisöään. RTK-Palvelu Oy on valtakunnallinen kiinteistöpalvelualan

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Ratkaisuja arkeen. 18.11.2014 Suomen metsäkeskus Tuula Jusko HR-tiimin esimies, työsuojelupäällikkö

Ratkaisuja arkeen. 18.11.2014 Suomen metsäkeskus Tuula Jusko HR-tiimin esimies, työsuojelupäällikkö Ratkaisuja arkeen 18.11.2014 Suomen metsäkeskus Tuula Jusko HR-tiimin esimies, työsuojelupäällikkö Muutoksesta toiseen Yksityismetsätalouden organisaatioissa merkittäviä muutoksia Vuoden 2012 alussa Metsäkeskuksia

Lisätiedot

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi. Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä OPAS PIENTYÖPAIKOILLE Hyvä työkyky ja hyvä ilmapiiri

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Työn kehittäminen, työhyvinvointi ja työurien pidentäminen Kehitysvoimana arjen näkyväksi tekeminen

Työn kehittäminen, työhyvinvointi ja työurien pidentäminen Kehitysvoimana arjen näkyväksi tekeminen Työn kehittäminen, työhyvinvointi ja työurien pidentäminen Kehitysvoimana arjen näkyväksi tekeminen Kirsi Koistinen Konsultointitoiminnan johtaja, FT Verve Consulting Näkyykö työ työhyvinvoinnin ongelmien

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015 Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen Työkykyjohtaminen Ilmiöitä Tiedolla johtaminen 2 Ilmiöitä ja huolia yritysten arjessa Kannattavuus, tehokkuus, kasvu "Liikevaihto jää alle budjetin

Lisätiedot

Työhyvinvoin) ja kuntoutus

Työhyvinvoin) ja kuntoutus Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009 JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajan toiminnan ja käyttäytymisen yhteys stressiin, palautumiseen ja

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä 4event yrityksenä Perustamisvuosi 2001 Löydä energinen ja vireä elämä Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä Osaajaverkostossa 140 henkilöä 1300 erillistä ohjelmaa / vuosi Valtakunnallisuus

Lisätiedot

Työssä muistaminen -kysymyssarja

Työssä muistaminen -kysymyssarja Työssä muistaminen -kysymyssarja Kysymyssarja sopii apuvälineeksi muistinsa ja keskittymisensä toiminnasta huolestuneen potilaan tarkempaan haastatteluun. Kysely antaa potilaalle tilaisuuden kuvata tarkentaen

Lisätiedot

Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia

Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia ELINTARVIKEALOJEN TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISJÄRJESTELMIEN KEHITTÄMISHANKE 2012-2013 Työturvallisuuskeskus Tampere 3.12.2013 Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia Juhani Tarkkonen Innosafe 2013 Työhyvinvointi

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Konenäköpilotti ja muutoslaboratorio. Jani Kemppainen Rakennusteollisuus ry

Konenäköpilotti ja muutoslaboratorio. Jani Kemppainen Rakennusteollisuus ry Konenäköpilotti ja muutoslaboratorio Jani Kemppainen Rakennusteollisuus ry Esiteltävät asiat Konenäköpilotti Muutoslaboratorio Miten muutoslaboratoriota on tarkoitus kokeilla konenäköpilotti-hankkeessa

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

JAKSAMISEN EVÄÄT. Pekka Pulkkinen, Vierumäen Liikunta- ja Terveysklinikan testauspäällikkö

JAKSAMISEN EVÄÄT. Pekka Pulkkinen, Vierumäen Liikunta- ja Terveysklinikan testauspäällikkö JAKSAMISEN EVÄÄT Pekka Pulkkinen, Vierumäen Liikunta- ja Terveysklinikan testauspäällikkö TYÖHYVINVOINTI JA TUOTTAVUUS (PLUS) Hyväkuntoinen henkilöstö Hyvä osaaminen, kehittämisinto Henkilöstön korkea

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Strategisella yhteistyöllä hyvinvointia ja tuloksia

Strategisella yhteistyöllä hyvinvointia ja tuloksia Suomi ja työtulevaisuus Strategisella yhteistyöllä hyvinvointia ja tuloksia Pasi Papunen, liiketoimintajohtaja Työtulevaisuuspalvelut Edut, hyödyt ja lupaukset Suomi ja työtulevaisuus Mitä Terveystalo

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Firstbeatin Hyvinvointianalyysi

Firstbeatin Hyvinvointianalyysi Firstbeatin Hyvinvointianalyysi Tuottaa ymmärrettäviä ja yksilöllisiä raportteja, jotka mitattava henkilö saa mukaansa palautetilaisuudessa Erittäin helppo mitattavalle henkilölle vaatii vain sykemittauksen

Lisätiedot

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee?

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Työsuojeluhallinto 40 v. tilaisuus Tampere 1.10.2013 Eeva-Marja Lee Työyhteisöpalvelut Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin ja työsuojelun portaat Uusi työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Perusasiat kuntoon - Parempi työ -seminaari 26.4.2013 Leila Partanen-Salosto STM, Työsuojeluosasto Esityksen sisältö Työhyvinvoinnin lisääminen ja psykososiaalisen kuormittumisen

Lisätiedot

Työntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut. Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri

Työntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut. Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri Työntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri Varma: Osuvia työeläkevakuuttamisen palveluja Peruspalvelut: lakisääteiset vakuutus- ja eläkepalvelut, työeläkekuntoutus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma TOIMINTAKYKYÄ TYÖELÄMÄÄN - KKI-toimet ja työelämä - KKI-hankkeet TYÖELÄMÄ

Lisätiedot

Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta

Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta Hyvinvointia maakuntaan VIII, Hyvinvointia työssä ja vapaa-ajalla seminaari 21.1.2015 Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta Kirsti Hupli, Työterveyshuollon ylilääkäri Etelä-Karjalan Työkunto Oy

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Tuottavuutta asioita järkeistämällä - häiriöt toimihenkilötyössä. EK STTK tuottavuusryhmä EK YTN tuottavuusryhmä Työtehoseura Työterveyslaitos

Tuottavuutta asioita järkeistämällä - häiriöt toimihenkilötyössä. EK STTK tuottavuusryhmä EK YTN tuottavuusryhmä Työtehoseura Työterveyslaitos Tuottavuutta asioita järkeistämällä - häiriöt toimihenkilötyössä EK STTK tuottavuusryhmä EK YTN tuottavuusryhmä Työtehoseura Työterveyslaitos Taustaa EK-STTK tuottavuustyöryhmän toimeksiannosta Toimihenkilötyön

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1 Eija Lehto, erityisasiantuntija ATERIA 2012 IKÄYSTÄVÄLLISYYDESTÄ VOIMAA TYÖYHTEISÖÖN 6.11.2012 Eija Lehto, Työterveyslaitos 2 Ikäystävällisyydestä VOIMAA... Elämänkulku

Lisätiedot

PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ

PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ HYVINVOINTIA TYÖSTÄ PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ Työhyvinvoinnin kehittyminen, perusta ja käytännöt TIETOSANOMA HELSINKI Tietosanoma Oy ja kirjoittajat ISBN 978-951-885-367-4 KL 36.13

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Työterveyshuollon uusi suuntaaminen ja uudet painotukset

Työterveyshuollon uusi suuntaaminen ja uudet painotukset Työterveyshuollon uusi suuntaaminen ja uudet painotukset SAK:n 21. Työympäristöseminaari 23.3.2013 Rea Lagerstedt, Helsingin yliopisto 1 Perhelääkäritkö tth:n tilalle? 2 Mitä erikoislääkärikoulutus pitää

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk.

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk. AURA Kela käynnisti työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen 2007, tavoitteena oli tuolloin kehittää kuntoutusta työn ja työelämän muuttuneisiin tarpeisiin sekä edistää yhteistyötahojen entistä parempaa verkostoitumista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 10.6.2011 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 10.6.2011 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 10.6.2011 1 Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia- asiantuntijoiden työseminaari 10.6.2011 Oulu Kuinka muuntaa (ergonominen) tieto toiminnaksi? Jorma Mäkitalo Terveys ja työkyky

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90. Tanja Vuorela, ylilääkäri

Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90. Tanja Vuorela, ylilääkäri Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90 Tanja Vuorela, ylilääkäri 6.11.2012 Osallistava työterveyshuolto 2. Suunnittelu 3. Toiminta Varhainen tuki: Sairauspoissaolojen seuranta Hälytysrajat Esimiesvalmennus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 8.2.2013 Terveydenhoitajapäivät/KPMartimo. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 8.2.2013 Terveydenhoitajapäivät/KPMartimo. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työ ja liikuntaelinvaivat Terveydenhoitajapäivät 8.2.2013 Kari-Pekka Martimo LT, teemajohtaja Esityksen sisältö Ovatko liikuntaelinvaivat ongelma? Yleistä liikuntaelinvaivoista ja niiden

Lisätiedot

Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma (2008) 2012 2015 Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Ohjelman tavoitteena on uudistaa sosiaali- ja terveyspalveluita innovaatiotoiminnan

Lisätiedot

AMMATILLISTEN TUTKINNON OSIEN OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.12.2013

AMMATILLISTEN TUTKINNON OSIEN OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.12.2013 AMMATILLISTEN TUTKINNON OSIEN OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.12.2013 PAIKALLISESTI TARJOTTAVA TUTKINNON OSA: NAVETAN TUOTANTOTEKNOLOGIAN KÄYTTÄMINEN JA HUOLTAMINEN, 10 ov Ammattiosaamisen näyttö Muu

Lisätiedot

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämästä Euroopan paras Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämä eurooppalaisessa vertailussa Vahvuudet Eniten kehitettävää

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot