Muutospaja työhyvinvoinnin edistäjänä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Muutospaja työhyvinvoinnin edistäjänä"

Transkriptio

1 Sirpa Rauas-Huuhtanen ja Kirsti Launis Työterveyslaitos Kari-Pekka Martimo Mehiläinen Työterveys Hannu Pursio Metsäliitto Group Muutospaja työhyvinvoinnin edistäjänä esimerkki sahalla toteutetusta muutospajasta ja pajan kehittelystä Helsinki 2008

2

3 Sisällys Alkusanat 1 Muutospajan lähtökohdat Työhyvinvointi rakentuu paikallisessa työssä Työhyvinvointi ja sen edistäminen liittyy työhon Työn sujuvuus ja muutos työhyvinvoinnin lähtökohtina Välineet pajan peiliaineiston tuottoon ja käsittelyyn 12 2 Työhyvinvoinnin edistäminen työterveyshuollon haasteena Työterveyshuollon muuttuva kohde ja rooli KYKY-mallista työhyvinvoinnin edistämiseen Muutospaja työhyvinvoinnin edistämisen malliksi 17 3 Muutospajat Soinlahden sahalla Sahan tuotantoprosessi Sahan työ muutospajojen toteutuksen aikaan 24 4 Muutospajan seurantamenetelmät Arvioinnin teemat, aineisto ja menetelmät Häiriökuvauksien työstäminen kehittämistehtäviksi Kuvaus puupölyongelmasta Kuvaus vääntyneiden lautojen aiheuttamista häiriöistä prosessissa Kuvaus työn sujuvuuden kehittämisestä rimottamossa Kuvaus tuotannon alkupäässä ilmenneistä virheistä Kuvaus lajittelukopin ilmanvaihdon parantamisesta 42 5 Sahan muutospajojen haastattelujen tuloksia Mitä pajasta muistettiin? Esimiestyö ja itseohjautuvuus Kollektiivisten toimintatapojen kehittyminen Mitä pajassa käsitellyille häiriöille/kehittämishankkeille tapahtui? Puu- ja sahauspölyn haittojen vähentäminen (1) Rimatornien aluslautojen vääntyminen, ns. propellilaudat (2) Työn sujuvuuden kehittäminen rimottamossa (3) Tuotannon alkupään virheiden vähentäminen (4) Lajittelukopin ilmastoinnin parantaminen (5) Arjen sujuvuuden vai sahan strategista kehittämistä? Työhyvinvoinnin edistyminen pajojen seurauksena Toimintakonseptin muutos sahalla Haastattelujen jälkeen tehdyt kehittämistoimenpiteet 61

4 6 Pohdintoja ja johtopäätöksiä Muutospajan seuraamuksia ja vaikutuksia sahalla Muutospajan kehittämisen haasteita Muutospajamenetelmän arviointitavasta 67 7 Muutospajamenetelmän tiivistys ja toteutustapa Muutospajojen tausta ja tavoite Pajaan osallistuvien työyksiköiden valinta Muutospajojen suunnittelu, eteneminen ja toteutus 69 Lähteet 74 Liitteet 78

5 Alkusanat Tässä julkaisussa kuvaamme ja analysoimme muutospajamenetelmää ja sen käyttöä yhdessä organisaatiossa. Kuvaamme sekä menetelmän taustaa ja lähtökohtia että toteutusta, tuloksia ja osallistujien kokemuksia pajatyöskentelystä. Julkaisu on tarkoitettu työn ja työhyvinvoinnin kehittäjille kuten esimiehille, työyhteisöille sekä työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöhallinnon ammattilaisille. M-realin työterveyshuolto koki 2000-luvun alussa tarvetta suunnata yksilöihin kohdistunutta työkykyä ylläpitävää toimintaa työyhteisöihin ja erityisesti niiden työhön. Koska tunnistettiin, että työterveyshuollon perinteiset välineet ja toimintatavat eivät riitä, uusia välineitä etsittiin kehittävän työntutkimuksen menetelmistä. Muutoslaboratorion (www.muutoslaboratorio.fi) perusajatuksia soveltaen Kari-Pekka Martimo, Hannu Pursio ja Kirsti Launis suunnittelivat ja toteuttivat Mäntän paperitehtaan esimiehille ja toimihenkilöille työhyvinvoinnin kehittämishankkeen vuonna Menetelmä sai nimekseen muutospaja. Muutospajan kehittämisen tarpeen loivat lisääntyneet työssä jaksamisen ongelmat. Jo 1990-luvulta alkaen työelämän muutoksen tahti oli nopeutunut, ja muutoksilla sekä niiden tekemisen tavalla näytti olevan yhteys henkilökunnan työssä jaksamiseen. Muutospajoilla haluttiin kohdistaa huomiota työhön ja sen kehittämiseen osana työkyvyn, työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistämistä. Kehittämisen lähtökohtana oli oletus henkilöstön hyvinvoinnin edistymisestä parhaiten silloin, kun työntekijät oppivat yhdessä selvittämään arkisen työnsä sujuvuutta ja tuloksellisuutta heikentäviä kitkoja ja häiriöitä. Työn sujuvuutta lisäävien ratkaisujen ja toimintatapojen jatkuva kehittäminen lisää henkilöstön aktiivista toimijuutta ja samalla hyvinvointia oman työnsä suhteen. Pajoihin osallistuneiden kokemukset muutospajoista ovat olleet hyvät, ja vaikutukset ovat näkyneet esimerkiksi organisaatioiden ilmapiirikyselyissä. Kaikkiaan yli 2000 työntekijää Metsäliitto-konsernissa on jo osallistunut muutospajoihin, ja tällä hetkellä (2008) muutospajan periaatteita ja välineitä hyödynnetään M-realin esimiesvalmennuksessa ja erityisesti yksiköiden organisaatiomuutosten yhteydessä koko henkilöstön toiminnan kehittämisessä. Muutospaja ei ole valmis tuote vaan sitä kehitetään jatkuvasti. Muutospajojen edelleen kehittäminen edellyttää monenlaista aineistoa, esimerkiksi pajojen arviointia muutaman vuoden kuluttua niiden toteutuksesta. Koska M-realin muutospajojen vetäjät olivat dokumentoineet pajojen ennakko- ja välitehtäviä sekä nauhoittaneet pajaistuntoja,

6 analyysien pohjaksi oli hyvää aineistoa. Toteutettujen pajojen arvioinnin mahdollisti Tykes-ohjelmasta saatu menetelmäkehitysprojekti-rahoitus. Valitsimme tarkemman analyysin kohteeksi Soinlahden sahalla vuonna 2002 toteutetun muutospajan, johon liittyvää aineistoa kehittämiskonsultti Sirpa Rauas-Huuhtanen keräsi vuoden 2006 aikana. Toteutetun pajan yksityiskohtaisen tarkastelun taustalla on ollut pyrkimys kehittää muutospajaa edelleen sekä työhyvinvoinnin edistämisen että organisaatioiden yhteiskehittelyn välineenä. Julkaisun käsikirjoitusta jättäessämme on Työhyvinvoinnin yhteiskehittelyhankkeessa 1 meneillään useita muutospajoja erilaisissa organisaatioissa. Organisaatiot ovat antaneet pajoille omannäköisiään nimiä. Esimerkiksi työterveyshuollon, työsuojelun, henkilöstöhallinnon ja koulujen yhteistyönä toteuttamat pajat on Helsingin kouluvirastossa nimetty kouluhyvinvointipajoiksi. Muutospajoista ovat olleet kiinnostuneita erityisesti työpaikkojen työterveyshuollon asiantuntijat mutta myös työsuojelun, henkilöstöhallinnon ja koulutuksen ammattilaiset. Myös työyhteisöjen esimiehet ovat useassa organisaatiossa osallistuneet pajojen suunnitteluun sekä pajaistuntojen vetämiseen. Muutospajoilla näyttäisikin olevan hyvät edellytykset kehittyä eri osapuolten perinteisiä toimintarajoja ylittäväksi työn ja työhyvinvoinnin yhteiskehittelyn välineeksi. Julkaisun lopuksi (luku 7) olemme tiivistäneet muutospajan sellaisena kuin sitä ryhdyttiin vuosina toteuttamaan useissa erilaisissa organisaatioissa. Luvun 7 tiivistys on eräänlainen standardimalli, johon erilaiset toteutukset tuovat lisäaineistoa menetelmäkehityshankkeemme edetessä. Parhaat kiitoksemme osoitamme Soinlahden sahan johdolle ja henkilökunnalle aktiivisesta pajatyöskentelystä vuosina , haastattelumyönteisyydestä ja avoimesta suhtautumisesta monenlaisiin uteluihimme ja lisätietopyyntöihimme vuosina Kiitokset Eläke- Tapiolalle tuesta toteuttaa muutospajat Soinlahden sahalla vuosina Parhaat kiitoksemme myös TYKES -ohjelmalle. Helsingissä Tekijät 1 Työhyvinvoinnin yhteiskehittelyhanke (YKE) on Työterveyslaitoksen, Verven ja Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikön yhteinen tutkimus- ja kehittämishanke, jossa tutkijat ja useiden työorganisaatioiden ammattilaiset yhdessä kehittävät työhyvinvoinnin tutkimisen ja edistämisen malleja ja menetelmiä. Hankkeen osaprojektien rahoittajia ovat myös Työsuojelurahasto ja Tykes-ohjelma.

7 6 1. Muutospajan lähtökohdat Tässä luvussa kuvaamme ensin muutospajan perustana olevaa käsitystä työn, työn muutosten ja työhyvinvoinnin yhteyksistä. Sen jälkeen kuvaamme muutospajan lähtökohdat ja käytetyt välineet sellaisina kuin ne ovat olleet Soinlahden sahan muutospajojen toteutuksen ajankohtana Työhyvinvointi rakentuu paikallisessa työssä Monenlaiset työssä jaksamisen ongelmat kuten stressi, työuupumus tai työelämästä ennenaikaisesti pois hakeutuminen ovat viime vuosina puhuttaneet niin alan tutkijoita ja asiantuntijoita kuin työorganisaatioiden henkilöstöäkin (Heikkilä & Roos 2004; Kauppinen ym. 2000; Kauppinen ym. 2004; Lehto ym. 1998; Peltomäki ym. 2002; Siltala 2004; Vahtera ym. 2002; Ylöstalo ym. 1997; Ylöstalo 2002). Lukuisten selvitysten mukaan globalisaatio, jatkuvat organisaatiomuutokset, tietotekniset muutokset ja lisääntyvä sähköinen viestintä, työn johtamisen haasteet, tiukentuneet laatu- ja tehokkuusvaatimukset ja niiden aiheuttama kiire, toimenkuvien epäselvyydet, henkilökunnan väheneminen, työroolien muutokset tai lisääntyneet osaamisvaatimukset aiheuttavat työssä jaksamisen ongelmia. Perinteiset työterveysongelmatkaan eivät näytä vähenevän: työssä esiintyy edelleen mm. fyysistä kuormitusta, yksipuolisia työliikkeitä tai staattista rasitusta (Kauppinen ym. 2004). Myös kemikaalit lisääntyvät jatkuvasti ja uudet teknologiat tuovat mahdollisesti uusia riskejä. Toisaalta kyselyjen ja barometrien tulokset osoittavat, että työntekijät ovat kokeneet asioiden kehittyneen myös positiiviseen suuntaan. Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön on lisääntynyt. Itsensä kehittämisen mahdollisuuksien tai työyhteisön toimivuuden koetaan edistyneen usealla työpaikalla. Koetuista työhön vaikuttamisen mahdollisuuksista on 1990-luvun jälkeen kuitenkin ristiriitaisia tuloksia esimerkiksi eri ammattiliittojen jäsenilleen tekemissä kyselyissä (esim. SAK:n ja STTK:n jäsen- ja luottamushenkilökyselyt). Työpaikoilla koettiin vaikutusmahdollisuuksien omaan työhön lisääntyneen vuosien välisenä aikana, kun taas 1990-luvulle tultaessa tilanne näytti muuttuneen huonompaan suuntaan: vaikutusmahdollisuuksien koettiin vähentyneen. Työolobarometri (Ylöstalo ym. 1997; Ylöstalo 2002) seuraa vuosittain suomalaisten mielipiteitä työssä käymisestä. Barometrin mukaan monien asioiden on koettu muuttuneen parempaan suuntaan. Kuitenkin työnteon mielekkyys on useamman vastaajan mielestä viime vuosina pikemminkin heikentynyt kuin parantunut (Ylöstalo 2002). Tämä on huolestuttavaa, sillä viimeaikaisissa suomalaisissa tutkimuksissa on todettu, että työhyvinvoinnin kannalta keskeisemmät tekijät liittyvät työn kokemiseen mielekkäänä ja mahdollisuuksiin tehdä työ hyvin.

8 7 Tutkimusten perusteella työelämän kehitys sisältää myös monenlaisia ristiriitaisuuksia. Esimerkiksi Piiraisen ym. (2003) mukaan työntekijöiden koettu terveydentila on viime vuosina yleisesti parantunut, mutta koettu työkyky heikentynyt ja monenlaiset oireet ja sairaudet ovat lisääntyneet. Kuitenkin samalla kun koettu työkyky ja luottamus työssä jatkamiseen eläkeikään saakka ovat vähentyneet, tyytyväisyys työhön näyttää joidenkin tutkimusten mukaan lisääntyvän iän myötä. Tutkimuksia ja kartoituksia työelämän nykymenon kokemisesta on siis paljon. Asiantuntija-arvioiden (De Greef & Van den Broek 2004) mukaan esimerkiksi uupumis- ja depressioriskiä lisäävää psyykkistä kuormittuneisuutta on kartoitettu ja 2000-luvun alussa enemmän kuin koskaan aiemmin. Tutkijat kuitenkin toteavat, että tutkimustietoa on suhteellisen vähän niistä konkreettisista syistä, jotka aiheuttavat työntekijöiden terveyden heikkenemisen työn paikallisen muutoksen seurauksena. Laajat kartoitukset tai yleistävät tulkinnat näyttäisivät siis olevan melko voimattomia välineitä työpaikkakohtaisen työhyvinvoinnin edistämisessä. Muutospajan ensimmäinen lähtökohta onkin se, että työhyvinvoinnin uhkat syntyvät työorganisaatiossa monenlaisten, paikallisesti yhteen kietoutuvien muutosten ja muutospaineiden seurauksena (kuvio 1). Tähän muutokseen paikallinen työyhteisö ja sen asiantuntijat voivat vaikuttaa vain, jos heillä on välineitä analysoida juuri kyseisen työpaikan muutosta ja välineitä vaikuttaa siihen. Työelämän muutoksen trendejä: - globalisaatio -työorganisaatiot monimutkaistuvat, muuttuvat ja/tai verkostoituvat - tietotekniikka lisääntyy - työsuhteet muuttuvat - psykologinen sopimus ja työmotivaation perusta työelämässä muuttuu - työväestö vanhenee - työkuormitus muuttuu - jne. Paikallinen toiminta ja sen organisointi Työelämän trendit yhdistyvät toisiinsa paikallisesti. Tilanteen tutkiminen ja siihen vaikuttaminen edellyttävät välineitä ymmärtää työtä ja siinä meneillään olevaa muutosta jonkin organisaation konkreettisena toimintana. Työelämän vaikutuksia työhyvinvointiin: - kiire ja stressi lisääntyvät - sairaslomat lisääntyvät ja/tai muuttavat luonnettaan - mielenterveyshäiriöt lisääntyvät - erilaiset oireet kuten esim. unihäiriöt lisääntyvät - ylitöiden määrä lisääntyy - vaikuttamisen mahdollisuuksien koetaan sekä lisääntyvän että vähenevän - työn osaamisvaatimukset lisääntyvät - uudet haasteet innostavat ja motivoivat - jne. Kuvio 1. Muutoksen trendit yhdistyvät paikallisesti eri tavoin aiheuttaen työhyvinvointivaikutuksia.

9 8 Kuviosta 1 seuraa se, että työhyvinvointia on vaikea määritellä yleispätevästi. Työhyvinvointi on jokaisella työpaikalla juuri sen työpaikan historiallisessa tilanteessa määriteltävä. Määrittely on tehtävä siellä suoritettavan työn ja sen tekijöiden lähtökohdista. Vaikka on olemassa luetteloja ihanteellisen työn, työpaikan, työyhteisön, esimiehen tai työntekijän ominaisuuksista ja piirteistä, toimiva kokonaisuus rakentuu kuitenkin aina paikallisesti. Yleiset hyvän työn tai työyhteisön piirteet" kuten oikeudenmukaisuus, riittävä palaute työstä tai riittävä tiedon saanti saavat paikallisen työn kehitysvaiheeseen liittyvän sisällön Työhyvinvointi ja sen edistäminen liittyy työhon Syitä työhyvinvointiongelmiin on etsitty työn kuormitustekijöiden ja muutosten lisäksi myös yksilön terveysongelmista ja/tai osaamattomuudesta. Ratkaisuja on haettu lukuisin sekä valtakunnallisin että paikallisin työhyvinvointihankkein. Työhyvinvoinnin edistämiseksi suomalaisessa työelämässä alkoi erityisesti luvun puolivälistä lähtien kehityssuunta, jossa ponnistelut kanavoituivat työkykyä ylläpitävän toiminnan nimellä pääosin työntekijöiden fyysisen kunnon ja voimavarojen lisäämiseen (Peltomäki ym. 2002) tai työyhteisöjen kehittämishankkeisiin, jotka kohdistuivat pääasiassa työyhteisöjen vuorovaikutustaitojen lisäämiseen. Kehittämishankkeita on 1990-luvulla ollut enemmän kuin koskaan aiemmin. Siitä huolimatta uupuminen, stressi, muut mielenterveysongelmat ja sairauslomat ovat lisääntyneet 2000-luvulle tultaessa (Heikkilä & Roos 2004; Siltala 2004). Miksi hankkeet eivät ole vaikuttaneet? Yksi selitys on mielestämme se, että työhyvinvointihankkeet kohdistuivat yksipuolisesti joko työympäristön kuormitustekijöiden korjaamiseen tai henkilökunnan fyysisen kunnon, terveyden ja yksilöllisen osaamisen edistämiseen sekä työyhteisön vuorovaikutustaitojen ja yhteisöllisyyden lisäämiseen. Näissä hankkeissa työ on ymmärretty ergonomiana, kuormitustekijöinä tai yksilön osaamisvaatimuksina. Työhyvinvointia edistämään rakennetut hankkeet eivät ole sanottavammin tarttuneet itse työhön ja sen muutoshaasteisiin. Dunnagan ym. (2001) ovat arvioineet, että terveyslähtöiset hankkeet eivät ole vaikuttaneet hankkeiden osallistujien työtyytyväisyyden lisääntymiseen. Tutkijat ja asiantuntijat ovat viime vuosina esittäneetkin, että työhyvinvointia edistäviä hankkeita tulisi nykyistä enemmän suunnata itse työhön ja sen muutosten parempaan hallintaan, mitä kautta myös työterveys ja työhyvinvointi voisivat olla paremmin saavutettavissa. Esimerkiksi Tuomi ja Vanhala (2002) toteavat, että organisaation toiminnan kehittäminen näyttäisi olevan parempi keino edistää terveyttä ja työhyvinvointia kuin pyrkimykset vaikuttaa yksilön terveyskäyttäytymiseen. Työhyvinvointiasiantuntijoiden pyrkimys itse työn suuntaan on kuitenkin kariutunut työn tutkimisen ja kehittämisen mallien ja välineiden puutteeseen. Tutkiakseen työtään työyhteisöt ja työhyvinvoinnin ammattilaiset tarvitsevat uusia välineitä analysoida työtä ja sen muutosta.

10 9 Muutospajoihin etsittiin työn tutkimisen malleja ja menetelmiä toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen välineistä (Virkkunen ym. 1999). Tärkein väline kuvata ja ymmärtää työtä on ollut työtoiminnan rakennemalli, jonka avulla työtä on pajoissa kuvattu. Pajoissa tarkastelun kohteeksi on valittu paikallisessa toimintayhteisössä tapahtuva työntekijöiden ja heidän esimiestensä toteuttama toiminta. Se voi olla teollista tuotantoa, julkista tai yksityistä palvelua. Toiminnan tarkastelussa on käytetty mallia toimintajärjestelmästä (kuvio 2) tai useamman toisiinsa kytkeytyneen toimintajärjestelmän verkosta (Engeström 1987; 1995; 2004). Kun tarkastellaan työtä toimintajärjestelmänä, keskeisiä periaatteita ovat toiminnan tarkoitus ja kohde (miksi työtä tehdään ja mihin työyhteisö toimintansa kohdistaa), eritasoiset ja eri aikana syntyneet työvälineet (työkalut, menetelmät, mallit, teoriat), joita yksilöt ja yhteisöt käyttävät, sekä työnjaot ja säännöt, joiden mukaan työyhteisön todellisuudessa toimitaan. Toimintajärjestelmämallista katso enemmän internetin sivuilta, esimerkiksi Välineet Tekijä Kohde Tulos Säännöt Yhteisö Työnjako Kuvio 2. Toimintajärjestelmän malli (Engeström 1987; 1995). Toimintajärjestelmän käyttö työn analysoimiseksi tarkoittaa sitä, että kuormitustekijä- tai toimintakykymittausten sijasta huomio kiinnitetään yhteisön työn kohteeseen, työprosesseihin, niiden tarkoitukseen, rakentumiseen ja/tai käytettävien välineiden, työnjakojen ja sääntöjen toimivuuteen ja muutoksiin. Työhyvinvointi ei ole edellytys työn tekemiselle, vaan se syntyy työtoiminnan seurauksena ja siihen voidaan vaikuttaa vaikuttamalla yhdessä itse työhön (Launis ym 2004; Launis & Rokkanen 2007; Mäkitalo 2001; Mäkitalo & Launis 2006;). Toiminnan tarkoitus ja kohde eivät aina ole työyhteisössä itsestään selviä tai selkeästi määritettäviä, lopullisesti (yksilön osaamisella) hallittavissa tai muuttumattomia. Päinvastoin monenlaisia kysymyksiä on nostettava esiin. Tiettyyn työvaiheeseen erikoistuneen työntekijän kohteeksi ovat saattaneet

11 10 muodostua päivittäiset tehtävät ja rutiinit, joiden muuttumista hänen on vaikea ymmärtää ilman käsitystä työn kokonaisuudesta. Tämä saattaa vaikeuttaa motivoitumista edessä oleviin, usein perustavaa laatua oleviin muutoksiin. Muutospajan toinen lähtökohta on työhyvinvoinnin tarkastelu toiminnan synnyttäminä yksilöllisinä ja yhteisöllisinä kokemuksina ja seurauksina (vrt. Mäkitalo 2005) Työn sujuvuus ja muutos työhyvinvoinnin lähtökohtina Muutospajat ovat perustuneet oletukseen työn jatkuvasta, milloin nopeammasta, milloin hitaammasta muutoksesta tai muutoksen tarpeesta. Muutos työyhteisön työssä ei tapahdu toimintajärjestelmän (kuvio 2) osien hyppäyksenomaisena siirtymänä uuteen vaan toimintajärjestelmän eri osat muuttuvat eri tahdissa. Toimintajärjestelmän eri osien eriaikaiset muutokset synnyttävät jännitteitä (ristiriitoja) osien välille. Ristiriidat ilmenevät arkisen työn häiriöisyytenä. Paperitehtaan tekniselle henkilökunnalle saattaa olla itsestäänselvyys, että paperin tuotanto sulfaattiselluloosasta vaatii erilaisia välineitä, menetelmiä ja aineita kuin paperin valmistus sulfiittiselluloosasta. Sen sijaan yhtä itsestään selvää ei ole, että uusi tuotannonohjausjärjestelmä edellyttää muutoksia myös työnjakoihin, toimintaa koskeviin sääntöihin tai yhteen sovittamista edellisen kehitysvaiheen teknisten järjestelmien kanssa. Nämä jännitteet ja ristiriidat ilmenevät arkisen työn sujuvuuden häiriöinä (Launis ym. 2005). Häiriöiden ja ongelmien lisääntyminen työssä liittyy kiinteästi työtoiminnassa käynnissä oleviin muutoksiin (Toikka & Hyötyläinen 1993; Virkkunen ym. 1999). Toistuessaan häiriötilanteet alkavat hankaloittaa työn sujuvuutta, uhata työntekijöiden hyvinvointia sekä heikentää työpaikan ilmapiiriä ja yhteistyösuhteita. Toistuvasti pahaa oloa aiheuttavat tilanteet voivat johtaa työn mielekkyyden katoamiseen, kun työn kohde, tavoitteet, työvälineet tai työtä ohjaavat säännöt ovat muuttuneet ja aikaisemman työuran aikana rakennettu työn punainen lanka on kadonnut. Usein mielekkääksi koetun työn tekeminen on hankaloitunut niin, että pitkistä työpäivistä huolimatta sananlasku työ tekijäänsä kiittää ei enää toteudu kuten ei toteudu sekään, että työ tekijäänsä opettaa. Toistuvat sujuvuuden häiriöt aiheuttavat lisätyötä, uuvuttavat ja rasittavat sekä henkisesti että ruumiillisesti (Launis & Koli 2005). On melko tavallista, että häiriöihin haetaan välitöntä ratkaisua, joka poistaa ongelman tai siirtää sen seuraavaan kertaan, erittelemättä kokonaistilannetta enempää kuin mitä välitön ongelmanratkaisu vaatii (Virkkunen ym. 1999). Tuloksena on helposti ratkaisuja, jotka auttavat välittömässä tilanteessa, mutta eivät poista ongelman syytä eivätkä johda työkäytännön kehittymiseen. Yksi välitön ratkaisu saattaa johtaa myös kahteen uuteen ongelmaan. Pohtimatta jää, mitkä ovat ongelmien taustat tai mistä ne ovat oire miten arkityön ongelmat

12 11 liittyvät toiminnan kokonaisuuteen ja työyhteisön vakiintuneisiin toimintatapoihin. Muutospajaan tuotamme työn aiemmista kehitysvaiheista aineistoa historialakanan avulla (historialakanan perustyyppi on liitteenä 1) ja nykytoiminnan häiriöistä häiriöpäiväkirjojen avulla. Häiriöt työprosessissa eivät ole välttämättä merkkejä siitä, että työ on väärin suunniteltu, puuttellisesti mitoitettu tai että yksittäinen työntekijä ei hallitse kyseistä työtilannetta. Häiriöitä syntyy väistämättä työn muutoksissa. Häiriöpäiväkirjojen avulla tuotettujen häiriöiden ja niiden ratkaisuehdotusten tulkintatapa on pajassa erityisen tärkeä vaihe. Perinteinen tapa on etsiä syyllisiä tai pyrkiä selittämään häiriöitä pois: tämä oli vain yksittäinen tilanne tai kaikki on niin henkilöstä kiinni. Tapa johtunee siitä, että häiriöitä ei ole totuttu ajattelemaan työn ja toimintatapojen kehittämisen mahdollisuutena. Häiriöitä yhdessä analysoimalla ja toimintatapoja kehittämällä myös työyhteisön ja organisaation toimijuus rakentuu uudelle tasolle ja tuottaa työhyvinvointia tekijöilleen (kun omaan työhön voi vaikuttaa). Kuvion 3 avulla on esitetty, miten häiriötilanteet voidaan tulkita yksilöllistämällä (kuviossa: yksilötaso) ne työntekijän tai työntekijäryhmän puutteista (huono fyysinen kunto, ikä, osaamattomuus) tai yksittäisistä kuormitustekijöistä johtuviksi (esim. ergonominen ongelma, työn epävarmuus, informaatiokuormitus, palautteen puute johdolta). Tulkitsemalla häiriöitä suhteessa työn muutoksiin ja/tai muutoksenteon tapoihin (kuviossa järjestelmätaso) voidaan huomio ja toimenpiteet paremmin kohdistaa toiminnan ja toimintatapojen muuttamiseen. TYÖ EI SUJU ODOTUSTEN MUKAAN: - häiriö - tiedonkulun katkos - erimielisyys - pulma Järjestelmätaso Häiriötilanteen toistumisen todennäköisyys pienenee YKSILÖN KOKEMUKSET TILANTEESTA : - ärtymys - kiihtyminen -pettymys - kyynistyminen - väsymys HÄIRIÖN ASETTAMINEN YHTEYKSIINSÄ TOIMINNASSA HÄIRIÖN YKSILÖLLISTÄMINEN SYYTTÄMINEN YLEISTÄMINEN TOIMINTA- TAVAN MUUTOS Häiriötilanteen toistumisen todennäköisyys lisääntyy YRITYS MUUTTAA TOISIA, HENKILÖ- RISTIRIIDAT Yksilötaso Kuvio 3. Yksilöllistävien työhyvinvoinnin tulkintojen ylittäminen. (Mukaeltu Mott 1992).

13 Välineet pajan peiliaineiston tuottoon ja käsittelyyn Muutospajoissa peiliaineistoksi kutsutaan konkreettista aineistoa työstä. Peiliaineistoa voivat olla arkisten häiriötilanteiden kuvaukset, työvälineiden tai työmenetelmien kuvaukset, asiakashaastattelut tai haastattelu- ja videokatkelmat työtilanteista. Aineistoa voidaan kerätä käyttämällä välineitä (esim. historialakana, häiriöpäiväkirja, häiriökuvaukset, haastattelut, työn videointi) ja kerättyä aineistoa tulkitaan välineiden avulla (esimerkiksi kuvioiden 2 ja 3 mallit). Toteutetuissa muutospajoissa on käytetty seuraavia menetelmiä erityisesti työhyvinvointinäkökulmiin soveltaen: 1) keskustelua työhyvinvoinnin ilmiongelmista ja niiden yhteyksistä työhön, hyvinvointi-ilmiöiden uudelleen tulkintoja 2) työn aiempien muutosten analysointia (esimerkiksi historialakanaa apuna käyttäen, liite 1: historialakanan perusmalli) ja siihen liittyvää täydentävää aineistoa mm. työhyvinvointiongelmien esiintymisestä (ks. myös Rokkanen & Launis 2003) 3) arkipäivän työn sujumattomuuksien, häiriöiden tai kuormittavien tilanteiden kuvauksien tuottamista esimerkiksi häiriöpäiväkirjoja apuna käyttäen 4) häiriökuvausten ja historia-aineiston analyysia toimintajärjestelmämallia käyttäen 5) häiriöiden työstämistä kehittämistehtäviksi toimintajärjestelmän mallia käyttäen. Toisin kuin muutoslaboratoriomenetelmässä (esim. Virkkunen ym. 1999) Soinlahden muutospajoissa pajan vetäjät eivät ole keränneet ja tuoneet pajaan analysoitavaksi aineistoa, vaan pajaan osallistuvat ovat itse keränneet aineiston, jota pajaistunnoissa on yhdessä analysoitu. Pajalaiset ovat tuottaneet aineistoa työstään (häiriöiden esiintyvyyslukuja, eri osapuolten näkemyksiä tilanteesta, jne.) myös työstäessään valittuja kehittämistehtäviä eteenpäin.

14 13 2. Työhyvinvoinnin edistäminen työterveyshuollon haasteena Muutospajaa on kehitetty työhyvinvoinnin edistämisen välineeksi erityisesti työterveyshuollon aloitteesta. Työterveyshuollon ammattilaiset ja asiantuntijat ovat olleet kehittämistyössä mukana aktiivisina toimijoina. Tässä luvussa tarkastellaan sitä, miksi ja miten muutospaja kehittyi M-realin työterveyshuollon historian pohjalta Työterveyshuollon muuttuva kohde ja rooli Työterveyshuollolla on vahvat perinteet ja vankka osaaminen yksilön hoitamisessa ja terveyden edistämisessä huomioiden myös työhön liittyvät vaatimukset. Useat yritykset ja yhteisöt edellyttävät työterveyshuollolta entistä enemmän näkyvyyttä työpaikoilla ja osallistumista myös keskusteluun niistä työhyvinvoinnin tekijöistä, jotka liittyvät kiinteästi työhön ja sen tekemiseen. Esimiehet odottavat palautetta ja käytännön ehdotuksia siitä, miten he voisivat edistää työntekijöiden mahdollisuuksia suoriutua työstään entistä tuloksellisemmin ja paremmin. Johto odottaa työterveyshuollolta asiantuntijan mielipiteitä siitä, miten voidaan vaikuttaa henkilöstön työmotivaatioon, työssä pysymiseen ja työpaikan haluttavuuteen. Työterveyshuollon tavoitteena on ehkäistä työstä johtuvia terveyden haittoja ja edistää työntekijöiden terveyttä. Työterveyden edistämisen ja jaksamisen haasteet voivat olla eri työpaikoilla hyvin erilaisia, vaikka ne perustuisivatkin samanlaisiin työelämän muutoksen tuomiin tekijöihin. Vaikka perinteisiä kuormitustekijöitä, kuten melu ja raskas fyysinen työ, esiintyy edelleen, on viime vuosina puhututtanut eniten työn henkinen kuormitus. Sen arviointi, mittaaminen ja torjunta eivät ole toteutettavissa perinteisin menetelmin, sillä kyse on hyvin henkilökohtaisesta ja kokemuksellisesta kuormitustekijästä. Työterveyshuolto onkin joutunut pohtimaan: Mitä työssä jaksaminen tämän päivän työelämässä tarkoittaa, mitkä ovat sen haasteet ja mikä on työterveyshuollon rooli tässä kokonaisuudessa? Mihin työterveyshuollon tulisi työtänsä kohdistaa? Isossa yrityksessä työterveyden, työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin kehittäminen edellyttää yhteisen mallin luomista eri toimijoiden yhteistyön pohjaksi. M-realin työturvallisuus- ja työhyvinvointipolitiikan taustalla oli ollut käsitys siitä, että kaiken lähtökohta on arjessa työn tekeminen ja siihen liittyvien riskitekijöiden, häiriöiden ja riskikäyttäytymisen havaitseminen ja hallinta. Työhyvinvointi, turvallisuus ja terveys ovat kaikki työtoiminnassa syntyviä ja siitä ilmeneviä heijastumia. Työturvallisuusmittareilla on pitkät perinteet. Niiden hyödyntäminen perustuu useimmiten läheltäpiti-tilanteiden sekä eriasteisten tapaturmien seurantaan,

15 14 analysointiin ja niiden pohjalta käynnistettyihin korjaaviin toimenpiteisiin. Turvallisuuden edistämisessä on jo pitkään tiedetty, ettei turvallisuutta voi tuoda työpaikalle, vaan sen on joka päivä synnytettävä siellä uudelleen. Nykyisin yrityksiä puhututtavat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet niistä aiheutuvien toiminnan häiriöiden ja kustannusten vuoksi. Myös nämä työterveyden häiriöitä heijastavat ilmiöt ovat jatkumo lievemmistä häiriöistä. Samat työhön liittyvät syyt, jotka aiheuttavat tarvetta jäädä sairauden vuoksi sairauslomalle tai pysyvästi pois työelämästä, synnyttävät jo paljon aikaisemmin erilaisia negatiivisia niin psyykkisiä kuin fyysisiä tuntemuksia ja kokemuksen työkyvyn heikentymisestä. Nämä luovat myös sairauden yhteydessä paineita jäädä pois työstä, eikä töihin palaaminen ole mahdollista pelkästään lääketieteellisin tai yksilöön kohdistuvin toimenpitein. Organisaatiossa, jossa seurataan vain tapaturma- ja sairauspoissaolotilastoja tarkastelun kohteena, ovat jo tosiasiat tapahtuneet. Siirtämällä pääpaino järjestelmälliseen ennakoivaan toimintaan, läheltäpiti-tilanteiden, työtoiminnan häiriöiden tai työhön liittyvien oireiden analysointiin, voidaan tehokkaammin ehkäistä työtapaturmia ja työkyvyttömyyttä sekä edistää työhyvinvointia ja - terveyttä. Yrityksen kannalta on myös tuloksellisempaa ennakoida sujuvan toiminnan esteitä muuttuvassa toimintaympäristössä ja kehittää toimintatapoja sekä työturvallisuuden että työhyvinvoinnin edistämiseksi kuin keskittyä jälkikäteen korjaavaan toimintaan. Koska työhyvinvoinnin puute voi aiheuttaa uhkan työkyvyn heikkenemiselle psykososiaaliseksi kutsutun kuormittumisen kautta, työterveyshuollon on osallistuttava myös työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kyseessä on kaikkien osapuolten yhteinen haaste, johon vastaamisessa työterveyshuollon rooli on vasta hahmottumassa KYKY-mallista työhyvinvoinnin edistämiseen M-realin työterveys- ja työhyvinvointiajattelua on kehitetty jatkuvasti usean toimijan yhteistyönä. M-realin edeltäjässä Metsä-Serlassa luotiin 90-luvun alussa valtakunnan viralliseen tyky-paradigmaan (Ilmarinen 1995; Rantanen 1996) perustuva KYKY-malli (kuvio 4). Tämä työkykyä ylläpitävän toiminnan malli sisältää toimintaprosessin organisoimisen, yksilön terveyden, työn ja työympäristön turvallisuuden sekä työyhteisön toimivuuden lisäksi myös siihen myöhemmin lisätyn ammatillisen osaamisen. Mallin mukainen toiminta levisi 90-luvulla kaikkiin Metsäliitto-konsernin tehtaisiin perustettujen tyky-ryhmien kautta.

16 15 * * Kuvio 4. Metsä-Serlan kykymallin kriittinen tarkastelu oli yksi muutospajamenetelmän kehittämisen lähtökohta.

17 16 Käytännössä tyky-toiminta kuitenkin keskittyi ensisijaisesti yksilön terveyden ja työympäristön turvallisuuden edistämiseen (katso myös Peltomäki 2002). Jotain tuntui puuttuvan tehokkaasta työhyvinvoinnin edistämisestä. Prosessiteollisuudessa muutosten läpivienti oli etupäässä teknologisten investointien, henkilöstökoulutuksen, henkilöstömäärän sopeuttamisen ja organisaatiomuutosten varassa. Käytännössä nämä muutokset näyttävät johtavan työn hallinnan tunteen heikkenemiseen, työn mielekkyyden kyseenalaistumiseen ja vaikutusmahdollisuuksien vähenemiseen omassa työssä. Työntekijöiden työkyvyn alenemisen uhka kasvaa, mutta syistä, joita ei selvästi oteta huomioon tyky-mallissa. Työkyvystä onkin tullut lähes lääketieteellinen käsite, jota mitataan ja määritellään lääkärin vastaanotoilla ja korjataan kuntoutuksessa. Virallisen tyky (työkykyä ylläpitävän toiminnan) -mallin mukaan riittävä henkilökohtainen terveys on vain yksi osa työkykyä. Sen lisäksi siihen vaikuttavat työyhteisön toiminta, työ ja työympäristö sekä ammatillinen osaaminen. Näitä vain on paljon vaikeampi tuoda vastaanottohuoneeseen arvioitavaksi. Siksi terveyttä lukuun ottamatta muiden työkykyyn vaikuttavien tekijöiden arviointi jää valitettavan usein ainoastaan potilaan henkilökohtaisesti värittyneiden kuvausten varaan. Tyky-toiminta on tutkimusten mukaan tuttua lähes kaikilla suomalaisilla työpaikoilla (Peltomäki ym. 2002). Työkykyä ylläpitävänä (ja työhyvinvointia tuottavana) toimintana markkinoidaan hyvin monenlaisia mittauksia, tapahtumia ja palveluja. Henkilöstön virkistäytyminen on tärkeää, mutta siitä ei pidä luoda työhyvinvoinnin edistämisen kannalta tärkeintä toimintaa. Tällaisella työpaikkojen ulkopuolella tapahtuvalla, työn tekemisestä irrotetulla toiminnalla on mahdotonta saada aikaan pysyvää kehitystä työhyvinvoinnissa (katso myös Launis ym. 2001). Sen sijaan aikaisempi kokemus ja tutkimukset ovat osoittaneet, että koko työyhteisön yhteiseen työnhallintaan tähtäävällä toiminnalla saavutetaan usein merkittäviä parannuksia niin työntekijöiden ilmoittamissa oireissa ja sairauspoissaoloissa kuin työn sujuvuudessa ja tuottavuudessakin (Hignett ym. 2005). Työkyky-käsite ja sen ylläpitäminen ovat pitkään olleet keskeisiä työkaluja jaksamisen tukemisessa. Nyt keskustelu on siirtynyt työhyvinvointiin, koska painopiste on haluttu siirtää pelkästään tämän päivän jaksamisesta mahdollisuuteen, kykyyn ja haluun vastata työn haasteisiin myös huomenna. M- realin työhyvinvointitoiminnan kehityksessä keskeiseksi 2000-luvun alussa nousi erityisesti työ, sen muutokset ja muutosten häiriöiden yhteistoiminnallinen tutkiminen ja hallinta. Haaste työhyvinvointikeskustelussa on päästä lähes myyteiksi muuttuneiden työhön liittyvien tunteiden ja ilmiöiden sijaan keskustelemaan niistä työpaikan arjessa esiintyvistä konkreettisista tilanteista, jotka koetaan ylimääräistä työtä aiheuttaviksi ja jaksamista uhkaaviksi häiriöiksi. Siksi M-realissa kehitettiin perinteisen yksilökeskeisen toiminnan sijaan toisenlainen toimintatapa, jossa

18 17 koko työyhteisöä kannustetaan yhdessä pohtimaan työtään ja sen muutosta sekä niiden kautta työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ja edelleen niihin vaikuttamista. Työnteon koettu mielekkyys on tutkimusten mukaan Suomessa ollut viime vuosina laskussa (Ylöstalo 2002). Sen vuoksi on epätodennäköistä, että esimerkiksi pelkillä työntekijöiden terveystarkastuksilla voidaan paljon vaikuttaa työssä jaksamisen ongelmiin. Sinänsä elämäntapariskeistä keskusteleminen, sairauksien varhainen havaitseminen ja hoidon tehostaminen ovat tärkeitä, mutta niitä ei voi pitää riittävinä toimenpiteinä työhyvinvoinnin edistämisen kannalta Muutospaja työhyvinvoinnin edistämisen malliksi Tyypillisin työyhteisötyön työkalu työterveyshuollossa on ollut kysely, jolla pyritään kartoittamaan tutkimusten perusteella oleellisia tekijöitä työpaikalla. Tulosten tulkinnassa käytetään usein joko yrityksen ulkopuolisia muista yrityksistä saatavia vertailuarvoja tai yrityksen eri osastoja verrataan keskenään. Tuloksia on kuitenkin haasteellista muuttaa selkeään muotoon, josta selviäisi, mitä työpaikalla konkreettisesti pitäisi muuttaa parempaan tulokseen pääsemiseksi. Usein kyselyn tulokset palautetaan tutkimukseen vastaajille, jotta he kertoisivat mitä he varsinaisesti tarkoittivat vastatessaan kysymyksiin. Uhkana on, että jo aikaisemmin hyvin toimineet työyhteisöt onnistuvat tässä, kun taas ongelmallisissa työyhteisöissä tulokset voivat jäädä kokonaan hyödyntämättä. Muutospaja suunniteltiin lähtökohtaisesti pajaan osallistuvan osaston tai yhteisön työn ympärille. Työntekijät yhdessä esimiehensä kanssa ohjataan keskustelemaan työn mielekkyyden kannalta oleellisista työnsä arjen asioista. Keskeisiä kysymyksiä ovat olleet seuraavat: minkä vuoksi osastolla työskentelevät tekevät työtään ja mitä tekemällä he tähän päämäärään pyrkivät. Työn sujumiseen liittyvät asiat nostetaan keskusteluun kysymällä, miten työ tehdään, mitkä ovat työn tekemiseen käytettävät välineet, millaiset säännöt (kirjoitetut ja kirjoittamattomat) työn tekemistä ohjaavat sekä miten yhteistyö on järjestetty ja miten nykyiset työvälineet ja säännöt tukevat yhteistyön sujumista. Jotta ymmärtäisi tämän päivän tapaa tehdä työtä, on katsottava, miten työn tekeminen on kehittynyt työpaikan lähihistoriassa. Tätä kautta voidaan tehdä ymmärrettäviksi ne toiminnan tavat, jotka eivät ehkä tänä päivänä enää tue työn sujuvuutta, vaan voivat päinvastoin heikentää sitä. Työn aiemmista toimintatavoista selittyy yksilön tapa toimia. Syyllistämisen sijaan pyritään ymmärtämään työtä, sen kehittymistä, siinä olevia jännitteitä ja häiriöitä sekä löytämään uusia tapoja tehdä töitä mielekkäämmin ja sujuvammin. Edellä kuvatun perusteella M-realissa on vuodesta 2002 lähtien kehitetty muutospajoja työhyvinvoinnin tukemiseksi. Muutospajan etenemistä ja toteutusta on seuraavassa esitelty kuvaamalla Soinlahden sahalla toteutettuja muutospajoja.

19 18 M-realissa on vuoden 2003 jälkeen vedetty lukuisia muutospajoja, jotka vaikka noudattavatkin samoja muutospajan perusajatuksia käsittelevät kunkin organisaation työtä organisaation omista lähtökohdista.

20 19 3. Muutospajat Soinlahden sahalla Tässä luvussa tarkastellaan niitä muutospajoja, jotka M-realin johtava työterveyslääkäri Kari-Pekka Martimo ja työkykypäällikkö Hannu Pursio toteuttivat Soinlahden sahalla vuosina 2002 ja Hannu Pursio esitteli vuonna 2002 Soinlahden sahan johdolle muutospajamenetelmää ja tarjosi sahalle mahdollisuutta osallistua pilottihankkeeseen, jossa muutospaja toteutettaisiin koko organisaatiossa. Sahalla oli tunnistettu tarve vahvistaa työntekijöiden omaa roolia työnsä kehittämisessä ja rakentaa uudentyyppistä kannustavaa esimiesroolia. Muutospaja-pilottihanketta tarjottiin sahalle edellisten tavoitteiden lisäksi myös siksi, että sahalla haluttiin käynnistää uudenlainen toimintamalli yhteistoiminnallisempien toimintatapojen kehittämiseen. Tarkoituksena oli kehittää koko organisaatiota koskevaa uutta osallistavaa työn kehittämismenetelmää. Luvussa neljä tarkastellaan pajojen arviointia vuonna 2006 tehtyjen haastattelujen perusteella. Soinlahden sahalla pajan edellä mainitut vetäjät kuvasivat muutospajojen periaatteita seuraavasti: Muutospaja perustuu kehittävän työntutkimuksen teoriapohjaan, jossa keskeisenä lähtökohtana on työn historiallinen muutos ja muutoksen aiheuttamien kehitysjännitteiden (häiriöiden) näkyväksi tekeminen työssä. Olennaista on se, että työntekijät ja heidän esimiehensä itse yhdessä tunnistavat ja kuvaavat muutoksen aiheuttamat kehitysjännitteet ja tuottavat uusia toimintamalleja näiden havaintojen pohjalta. Muutospajan tärkeä rakenteellinen ominaisuus on ajankäytön tehokkuus (5 x 2 tuntia) ja prosessin suunnitelmallinen eteneminen kohti uusia toimintamalleja. Vaikka M-realissa edelleen tehdään kyselyihinkin pohjautuvia työilmapiiritutkimuksia, muutospaja tuo työyhteisöille vaihtoehtoisen mahdollisuuden oman työnsä ja työhyvinvointinsa tarkasteluun. Kokemuksemme mukaan työn sujuvuutta häiritsevät, lisätyötä aiheuttavat häiriöt koetaan työhyvinvoinnin uhkana. Syynä voivat olla esimerkiksi toiminnan tavoitellun tuloksen kannalta toimimattomat välineet, vanhentuneet toimintatavat tai vääränlainen työnjako. Häiriöt ovat usein sekä työhyvinvointia heikentävä tekijä että työn laadun ja tuloksellisuuden vaarantaja. Näin ollen häiriöiden analysointi muutospajassa ei pelkästään edistä työhyvinvointia, vaan myös lisää työntekijöiden mahdollisuuksia tehokkaaseen työntekoon. Työhyvinvointi ei siis ole edellytys, vaan seuraus tuottavuudesta, ja niitä molempia uhkaavat samat tekijät. Koska työtoiminta on jatkuvassa muutoksessa, työhyvinvointi ei ole missään vaiheessa stabiili ilmiö, vaan edellyttää jatkuvaa työssä esiintyvien muutosten ja häiriöiden tunnistamista ja työn kehittämistä.

Työhyvinvointia työtä kehittämällä

Työhyvinvointia työtä kehittämällä Työhyvinvointia työtä kehittämällä Arja Ala-Laurinaho Tiimipäällikkö, TkL Työn kehittäminen -tiimi, Työterveyslaitos 1 Häiritsevätkö muutokset toimivaa organisointia ja sujuvaa työtä? TYÖ ENNEN (n. 1980-luvulle

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Miten työterveyshuolto pystyy vastaamaan jaksamishaasteisiin?

Miten työterveyshuolto pystyy vastaamaan jaksamishaasteisiin? KARI-PEKKA MARTIMO Kari-Pekka Martimo on työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri. Hän on vastikään aloittanut johtavana työterveyslääkärinä Mehiläisessä. Aikaisemmin hän on vastannut työturvallisuuden

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12. Voimassa

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12. Voimassa Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12 Voimassa 1.1.2012 ASLAK-prosessi Aloite Yleensä työterveyshuollosta tai työpaikalta Suunnittelukokous Työterveyshuolto Työpaikka

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille 29.11.2011, Merja Turpeinen TEDI -hanke Terveyttä edistävän työpaikan kriteeristö työpaikkalähtöinen yhteiskehittämis- ja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke 2011-2014 Kaiku-hankkeiden teemapäivä / Hotelli Seurahuone Marianne Turja 4/6/2014 KEHITTÄMISHANKKEEN PÄÄKOHDAT Tavoitteena kokonaisvaltainen hyvinvointijohtaminen,

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Teknologiatellisuuden työkaarimalli

Teknologiatellisuuden työkaarimalli Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä

Hyvinvointia työstä Hyvinvointia työstä www.ttl.fi/sujuva Julkaistu 11.05.2015 1 Inhimilliset virheet ja niiden vähentäminen työpaikoilla Sujuvaa työtä, vähemmän virheitä -tutkimushankkeen tuloksia Vuokko Puro, Henriikka

Lisätiedot

Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun

Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun Hyvinvointia työstä Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun Heli Hannonen työterveyspsykologi 2 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 1 : Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

TYÖELÄKE- KUNTOUTUKSEN SUUNTAVIIVAT

TYÖELÄKE- KUNTOUTUKSEN SUUNTAVIIVAT TYÖELÄKE- KUNTOUTUKSEN SUUNTAVIIVAT 2020 Työeläkekuntoutus Työntekijän eläkelain mukaan vakuutetulla on oikeus ammatilliseen kuntoutukseen, jos sairaus aiheuttaa hänelle uhkan joutua työkyvyttömyyseläkkeelle

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Muutoksessa mahdollisuus? Yhdessä onnistuneempaan muutokseen

Muutoksessa mahdollisuus? Yhdessä onnistuneempaan muutokseen Hyvinvointia työstä Muutoksessa mahdollisuus? Yhdessä onnistuneempaan muutokseen Anna-Leena Kurki, KM, Tutkija 26.10.2015 Työterveyslaitos Anna-Leena Kurki www.ttl.fi Tää on verkottunu nykyään, must tuntuu

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2.

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2. Hyvinvointia työstä 1 Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla 20.4.2015, Tampere Rauno Hanhela, johtava asiantuntija, aluevastaava 2 Esittäjän nimi / 8.2.2011 1 Ihmisen mittainen työ

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena 07.02.2013 Rovaniemi ylilääkäri, työterveyslääkäri Heli Leino, Rovaniemen kaupungin työterveysliikelaitos Työterveyshuolto = työnantajan järjestettäväksi

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Asianajo- ja lakiasiaintoimistojen työsuojeluvalvonta 2013 2016 Raportti valvonnan havainnoista

Asianajo- ja lakiasiaintoimistojen työsuojeluvalvonta 2013 2016 Raportti valvonnan havainnoista Asianajo- ja lakiasiaintoimistojen työsuojeluvalvonta 2013 2016 Raportti valvonnan havainnoista Työsuojelun vastuualue Etelä-Suomen aluehallintovirasto 23.3.2016 TILAAJAVASTUUVALVONTA 2015 TYÖSUOJELUN

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki Varhainen tukeminen osa esimiestyötä asiantuntijapalvelut Tehostettu tuki kun työpaikan eivät riitä 1. Työntekijän ongelman tunnistaminen 2. Esimies ottaa asian puheeksi 3. Työpaikan 4. Työterveyshuollon

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina 2012-2015 Arto Teronen Kuntahanke 2012-2015, visio ja ydinviestit Työsuojelun yhteistoiminnan toteutuminen Ajantasainen työsuojelun toimintaohjelma

Lisätiedot

Työsuojelupaneeli V TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ. Minna Toivanen, Auli Airila & Minna Janhonen

Työsuojelupaneeli V TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ. Minna Toivanen, Auli Airila & Minna Janhonen Työsuojelupaneeli V TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ Minna Toivanen, Auli Airila & Minna Janhonen 8.5.2015 1 Työsuojelupaneeli V Työsuojelupaneeli on työsuojeluhenkilöstölle suunnattu, ajankohtaisia työelämäasioita

Lisätiedot

Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa. Helsinki Erityisasiantuntija Jouni Pousi

Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa. Helsinki Erityisasiantuntija Jouni Pousi Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa Helsinki 31.5.2016 Erityisasiantuntija Jouni Pousi Työhyvinvoinnin osatekijät 2016: Marja-Liisa Manka 3.6.2016 2 Säädösperusta Työturvallisuuslaki 738/2002

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

Äijä-vatu välittämisen välineenä. Työkykyä lisää!

Äijä-vatu välittämisen välineenä. Työkykyä lisää! Äijä-vatu välittämisen välineenä Peter Andersen, Stara /Helsingin kaupunki Työkykyä lisää! Valtiokonttori 11.09.2014 11.9.2014 peter.andersen@hel.fi p. 040 334 1699 Varhaisen tuen kehitystyön vaiheita

Lisätiedot

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 2.4.2014 Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto TYÖELÄMÄN JATKUVA MUUTOS HAASTAA KEHITTÄMÄÄN (Launis,

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Yksin selviytymisestä yhteisön voimaan Sote-Peda Annarita Koli, FT Työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö Työeläkeyhtiö Elo

Yksin selviytymisestä yhteisön voimaan Sote-Peda Annarita Koli, FT Työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö Työeläkeyhtiö Elo Yksin selviytymisestä yhteisön voimaan Sote-Peda 5.2.2016 Annarita Koli, FT Työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö Työeläkeyhtiö Elo Mistä puhun tänään Työhyvinvointia voi parantaa työtä kehittämällä. Työhyvinvointi

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke 1 2016 LOPPURAPORTTI DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke DNA Kauppa järjesti yhdessä valmennusyritys Kaswun kanssa henkilöstön kehittämishankkeen. Tästä syntyi oppimisen iloa, sitoutumista ja tuloksia.

Lisätiedot

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa TORNION KAUPUNKI Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 8.12.2003 647 SISÄLLYSLUETTELO MENETTELYTAPAOHJE TYÖHÖN SOVELTUVUUTTA JA TYÖKYKYÄ KOSKEVISSA RISTIRIITATILANTEISSA 1. Menettelytapaohjeen tarkoitus..

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

Pääset kyselyyn alla olevan linkin kautta ja kyselyn vastausaika päättyy

Pääset kyselyyn alla olevan linkin kautta ja kyselyn vastausaika päättyy Liite 4. Kysely työnantajan edustajalle Kelan työhönkuntoutuksen (TK2) kehittämishankkeesta Hyvä vastaanottaja, Yrityksenne on mukana Kelan työikäisten kuntoutuksen kehittämishankkeessa (TK2-hanke). Hankkeen

Lisätiedot

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatilllinen kuntoutus Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus eli Tykkuntoutus. Voimassa 1.1.

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatilllinen kuntoutus Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus eli Tykkuntoutus. Voimassa 1.1. Ammatilllinen kuntoutus Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus eli Tykkuntoutus Voimassa 1.1.2012 TYK-kuntoutus Työkyky ja ansiomahdollisuudet ovat olennaisesti heikentyneet sairauden vuoksi tai asianmukaisesti

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus Työpaja 4 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle 15.4.2015 Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen Tutkinnon

Lisätiedot

Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja

Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja Timo Leino LT, työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri Nuoret ja työ ohjelman koordinaattori Yliopistojen 22. työsuojelupäivät

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

Transaktioista arvoihin työterveyttä vaikuttavasti

Transaktioista arvoihin työterveyttä vaikuttavasti Transaktioista arvoihin työterveyttä vaikuttavasti Erikoislääkärikoulutuksen valtakunnallinen seminaari 23.11.2010, Helsingin yliopisto Pääjohtaja Harri Vainio, Työterveyslaitos Maailma muuttuu pysyykö

Lisätiedot

Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja Anne Rantala

Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja Anne Rantala Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja 13.6. Anne Rantala 13.6.2016 1 1. Jäsennä itseäsi ja suhdetta työhösi Miten työ asettuu suhteessa muuhun elämään ja arvoihisi? Millaisia tavoitteita sinulla on työn

Lisätiedot

PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA

PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA Työsuojelupaneeli VII PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen 16.11.2016 10.11.2016 Työsuojelupaneeli VII, Toivanen 2016 1 Työsuojelupaneeli VII Työsuojelupaneeli

Lisätiedot

LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN

LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN Mitä laaja-alainen osaaminen tarkoittaa? Mitä on hyvä opettaminen? Miten OPS 2016 muuttaa opettajuutta? Perusopetuksen tavoitteet ja laaja-alainen osaaminen

Lisätiedot

Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen

Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen Hilppa Kajaste 1 Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen Mitä eri vaiheissa voisi tehdä? Työyhteisön hyvä tilanne Välittämisen kulttuurin ylläpitäminen Varhaista puuttumista kaivataan Työyhteisön

Lisätiedot

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen

Lisätiedot

Kasvatuskeskustelu Yleiset tukikäytännöt ja tehostettu tuki

Kasvatuskeskustelu Yleiset tukikäytännöt ja tehostettu tuki Kasvatuskeskustelu Yleiset tukikäytännöt ja tehostettu tuki Aika: 10.9.2011, klo: 9 15 Paikka: Pulkkila / Ylämäkelän koulu Kouluttaja: Liisa Vilppola KOULUTUKSEN SISÄLTÖ JA OHJELMA 9:00 9:15 9:15 11:15

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Mitä ovat työn psykososiaaliset? Haitallista psykososiaalista kuormitusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin. Messukeskus Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne

Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin. Messukeskus Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin Messukeskus 14.11.2013 Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne Kerttuli Harjanne 15.11.2013 1 Esityksen sisältö Miksi riskien arviointia Miten riskien arviointia

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely.

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely. Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osa ei sisällä ammattiosaamisen näyttöä. Siltä osin kuin tutkinnon osassa vaadittavaa osaamista ei voida työtä tekemällä ammattiosaamisen

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen KEMIA Kemian päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä. Tuija Luoma, VTT

Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä. Tuija Luoma, VTT Uusi toimintamalli henkilöturvallisuuden parantamiseen räjähdysvaarallisissa työympäristöissä Tuija Luoma, VTT RÄJÄHDYSVAARALLISEN TYÖYMPÄRISTÖN HENKILÖTURVALLISUUTEEN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT Tekijät määritetty

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö. Työkyvyn suunnitelmallista johtamista

Työterveysyhteistyö. Työkyvyn suunnitelmallista johtamista Työterveysyhteistyö Työkyvyn suunnitelmallista johtamista Esityksessä 1. Työterveystoiminta on osa yrityksen/organisaation johtamista 2. Lainsäädäntö ohjaa työterveysyhteistyöhön 3. Tarpeiden tunnistaminen

Lisätiedot