Henkilöstöraportti vuodelta 2015

Transkriptio

1 Oulun seudun koulutuskuntayhtymä Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Laatija(t): Yhtymäpalvelut/henkilöstöpalvelut Yhteyshenkilö/lisätiedot: Elina Pikkuaho-Ruonala Käsittelyvaiheet: Henkilöstötoimikunta Hyväksyjä ja päätösnumero: Yhtymähallitus Yhtymäkokous

2 1 KATSAUS VUOTEEN OSEKKIN HENKILÖSTÖHALLINNON TOIMINNANOHJAUS JA HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TOTEUTTAMINEN Henkilöstöjaos HENKILÖSTÖPROSESSIEN KEHITTÄMINEN Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Palkkaus ja palkitseminen sekä palkanmaksu Henkilöstön osaamisen kehittäminen Tasa-arvotyö Matkahallinta Henkilöstöpalveluiden järjestämät tilaisuudet ORGANISAATIOMUUTOKSET JA YHTEISTOIMINTA VUONNA Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut Henkilöstösiirtoja OSAOssa Kuraattoritoiminnan järjestäminen OSAOn Kempeleen ja Limingan yksiköt yhdistyivät Henkilöstötoimikunta ja työsuojeluorganisaatio Osekkin luottamusmiessopimus Palvelussuhdetyöryhmä TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI Työterveyshuollon järjestäminen Työterveyshuollon kustannukset Työolobarometri 2015 (TOB2015) Vaara- ja riskikartoitus ja turvallisuustyön kehittäminen Työntekijän liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen OSEKKIN HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KÄYTTÖ HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä ja palvelussuhteen muoto Osa-aikatyö Ikä- ja sukupuolirakenne Eläköityminen Henkilöstön vaihtuvuus HENKILÖSTÖN POISSAOLOT Henkilöstön sairauspoissaolot Työtapaturmat TALOUDELLISET HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Henkilöstömenot Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 0/43

3 1 Katsaus vuoteen 2015 Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja henkilöstöjohtamiseen liittyvän päätöksenteon tueksi. Henkilöstöraportin avulla arvioidaan henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä kuntayhtymässä. Lisäksi henkilöstöraportissa kerrotaan, kuinka Osekkin henkilöstötavoitteet ovat toteutuneet. Vuoden 2015 henkilöstöraportti on laadittu KT Kuntatyönantajien henkilöstöraportointia koskevaa suositusta mukaillen. KT:ssa on myös valmistunut kuntatyönantajille tarkoitettu sähköinen palvelu, johon kuntaorganisaatiot voivat tallettaa henkilöstöraportoinnin tunnuslukuja ja vertailla niitä keskenään. Tunnuslukuja on voinut tallentaa ensimmäinen kerran kalenterivuodelta Osekk liittyy vertailuun vuodesta 2015 eteenpäin. Vertailutietopankin käyttö on vapaaehtoista. Vuosi 2015 oli toinen kokonainen toimintavuosi sen jälkeen, kun Oamk Oy ja Osekk olivat eriytyneet. Suuria hallinnollisia muutoksia ei tehty. Rehtorin toimisto kuitenkin lakkasi olemasta osa OSAOn toimialaa ja se jatkoi toimintaansa Opiskelijapalvelut-yksikkönä, osana Ylläpitäjäpalveluja. Myös Kempeleen ja Limingan yksiköt yhdistettiin hallinnollisesti alkaen Kempeleen-Limingan yksiköksi. Toiminnan tehostamisen ansiosta henkilöstömäärä onkin jatkanut alenemistaan. Vuoden 2014 ja 2015 välillä todellinen henkilöstömäärä aleni 64 henkilöllä. Vuonna 2015 toteutettiin työolobarometri- eli TOB-kysely. Kyselyn tulokset osoittivat, että henkilökunta on kokenut työolojen parantuneen. Osekkin henkilökunnan antamat kyselyn vastaukset olivat myös verrattuna moneen muuhun koulutuksen järjestäjään erinomaiset. Myös yhteistyö työterveyshuollon palvelujen tuottajan kanssa vakiintui. Toimintaa ja palvelukäytänteitä kehitettiin edelleen monissa yhteistyöryhmissä henkilöstöjaoksen koordinoidessa henkilöstöasioiden kehittämistä. Kuitenkin valtakunnallisten linjauksien ja niistä johtuvien taloudellisien resurssien niukkenemisen vuoksi Osekkissa aloitettiin joulukuussa 2015 ensimmäistä kertaa koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut koskien työvoiman mahdollista vähentämistä tuotannollisin ja taloudellisin sekä toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvin perustein. Jo Osekkin vuoden 2015 tulokset kertovat, että vahva henkilöstön osaaminen entistä niukempina talousaikoina luo lopulta vahvan tuloksen. Motivoituneen, muutosprosessiin sitoutuneen ja osaavan henkilöstön voimin onnistumme myös tulevissa haasteissa. Anssi Ojutkangas Talous- ja henkilöstöjohtaja Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 1/43

4 2 Osekkin henkilöstöhallinnon toiminnanohjaus ja henkilöstöpolitiikan toteuttaminen Oulun seudun koulutuskuntayhtymän henkilöstöraportissa arvioidaan Osekkin henkilöstöresursseja voimavarana, investointina ja kustannuksina kuntayhtymän koulutuspalveluiden ja sisäisten palvelutehtävien kokonaisuudessa. Henkilöstövoimavarojen arviointi edistää henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta ja tukee päätöksentekoa resurssien suuntaamisessa. Henkilöstöraportin avulla kehitetään HRraportointia, strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Osekkin henkilöstöprosessien kehittämisestä huolehditaan Osekkin Yhtymäpalveluiden henkilöstöpalveluissa. Keskeisiä henkilöstöprosesseja ovat henkilöstösuunnittelu perehdyttäminen rekrytoinnin koordinointi henkilöstön osaamisen kehittäminen palkkausjärjestelmien kehittäminen neuvottelujärjestelmä ja virka- ja työehtosopimusten täytäntöönpanot ja tulkinta matkahallinta työterveyshuolto työhyvinvointi sekä palvelussuhteen päättyminen Henkilöstöjaos Osekkin palkanlaskenta ja -maksatus sekä palkanlaskentaan läheisesti liittyvien henkilöstöjärjestelmien pääkäyttäjyys hoidetaan ulkoisen palveluntuottajan Monetra Oy:n henkilöstöhallinnon palveluissa. Osekkin toimintajärjestelmän kehittämistä varten on perustettu erilaisia jaoksia ja tiimejä. Henkilöstöjaos koordinoi, ohjaa ja seuraa henkilöstöhallintoon liittyvien tehtävien toteutumista sekä huolehtii niiden kehittämisestä ja toimeenpanosta. Kuntayhtymän henkilöstöasioiden kehittäminen perustuu prosessijohtamiseen ja työkaariajatteluun. Henkilöstöasioiden kehittämisen pääpainona vuonna 2015 oli saada henkilöstöprosessit ja -ohjeistukset vastaamaan hallinnollisia, lainsäädännöllisiä ja rakenteellisia uudistuksia. Lisäksi henkilöstöpolitiikalla halutaan vastata julkiseen keskusteluun työvoiman saatavuudesta, työurien pidentämisestä sekä julkisen talouden kestävyysvajeesta. Osekkin toimintajärjestelmän kehittämistä varten on perustettu erilaisia jaoksia ja tiimejä. Henkilöstöjaos koordinoi, ohjaa ja seuraa henkilöstöhallintoon liittyvien tehtävien toteutumista sekä huolehtii niiden kehittämisestä ja toimeenpanosta Osekkin strategian mukaisesti. Henkilöstöjaos myös vastaa henkilöstöön liittyvästä dokumentaatiosta intrassa. Lisäksi jaokset tekevät vuosittain toimintasuunnitelman ja toimintaraportin sekä esityksiä toiminta- ja taloussuunnitelman (TTS) ja käyttösuunnitelman (KS) laadintaan. Vuosi 2015 oli henkilöstöjaoksen ensimmäinen täysi toimintavuosi. Henkilöstöjaoksen toiminnallisia tavoitteita vuodelle 2015 olivat henkilöstösuunnittelun koordinointi koulutuskalenterin toteuttaminen osaamisen kehittämisen toimintamallin päivittäminen Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 2/43

5 henkilöstöhallinnon järjestelmien kehittämistarpeiden arviointi TOB-kyselyn tulosten hyödyntäminen ja seuranta sekä henkilöstöasioiden koordinointi Oheisessa taulukossa on esitetty vuoden 2015 toimintasuunnitelma sekä toimintakertomus. Taulukko 1 Henkilöstöjaoksen vuoden 2015 toimintasuunnitelman toimintakertomus Henkilöstösuunnittelun koordinointi Osekkissa laadittiin muun työn tarjoamisen ohjeistus sekä linjattiin periaatteet muun työn tarjoamiseen. Ohjeistus työstettiin pientyöryhmätyöskentelynä, jossa oli pääluottamusmiesedustus. Ohjeistus käsiteltiin henkilöstötoimikunnassa joulukuussa 2015 ja se sisällytettiin Osekkin yhdistettyyn henkilöstö- ja koulutussuunnitelma & tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Asiakirja sisältää mm. henkilöstösuunnittelun periaatteet. Myös HR-järjestelmien mahdollisuudet muun työn tarjoamisessa tutkittiin ja Kuntarekry mahdollistaa tarvittavat toiminteet. Henkilöstösuunnittelulomakkeita alettiin suunnitella. Henkilöstösuunnittelun koordinointi jatkuu vuoden 2016 aikana mm. henkilöstösuunnittelulomakkeiden laadinnalla, henkilöstösuunnitteluprosessin ohjeistamisella ja prosessin kytkemisellä osaksi TTS- ja täyttölupaprosesseja sekä yt-menettelyitä. Koulutuskalenterin toteuttaminen Intran mahdollisuudet koulutuskalenterin toteuttamisessa tutkittiin ja periaatteet koulutuskalenterin toteuttamiselle määriteltiin. Kalenterin suunnittelu ja valmistelu toteutettiin vuonna 2015 ja kalenteri otetaan käyttöön alkuvuonna Koulutuskalenterin avulla tehostetaan mm. koulutustietojen keräämistä. Osaamisen kehittämisen toimintamallin päivittäminen Vuonna 2015 kuvannettiin turvallisuus-, talotekniikka- sekä tieto- ja viestintätekniikkaalan opettajien osaamisprofiilit sekä määriteltiin työyhteisö- ja johtamisosaaminen osana Osaava Verso -hanketta. Työyhteisö- ja johtamisosaamisen arviointi pilotointiin Yhtymäpalveluissa ja Kontinkankaan yksikössä. Periaatteet henkilöstön osaamisen kehittämiseen on kirjattu Osekkin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma & tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Vuonna 2016 päivitetään osaamisen johtamisen prosessi henkilöstön kehittämisen malliksi. Henkilöstöhallinnon järjestelmien kehittämistarpeiden arviointi Henkilöstöjaos valmisteli Kuntarekryn käyttöönottoa. Sopimus laadittiin syksyllä 2015 ja pääkäyttäjä- ja käyttäjäkoulutukset pidettiin loppuvuodesta Järjestelmä otettiin käyttöön Samalla luovuttiin ElbitHR:n rekrytointimoduulista. Norlic T -työajanseurantajärjestelmän käyttöönottoa valmisteltiin yhteistyössä Monetran kanssa. Järjestelmän avulla voidaan laskea työaikakorvauksia ja siirtää ne sähköisesti palkkaohjelmaan vuoden 2016 alusta (virastomestarit). ElbitHR:n mahdollisuuksia OVTES:n TVA-lomakkeen käyttöönottoon selviteltiin. Henkilöstöhallinnon järjestelmien kehittäminen ja hyödyntäminen jatkuu vuonna TOB-kyselyn tulosten hyödyntäminen ja seuranta TOB-kysely toteutettiin huhtikuussa 2015 ja alustavat tulokset esiteltiin johdolle kesäkuussa. Yksikkökohtaiset tulostenkäsittelytilaisuudet (johtoryhmä ja työpaikkakokous) pidettiin syksyllä. Yksikkökohtaiset kehittämissuunnitelmat on kirjattu Käyttösuunnitelma asiakirjaan ja niiden toteutumista seurataan osavuosikatsauksessa, tilinpäätöksessä ja henkilöstöraportissa. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 3/43

6 Henkilöstöasioiden koordinointi Intrassa henkilöstö- ja HR-asiat saivat oman sivuston. Henkilöstöä koskevat linjaukset ja periaatteet on keskitetysti koottu yhteen asiakirjaan, henkilöstö- ja koulutussuunnitelma & tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Henkilöstöjaos kokosi henkilöstöhallintoon liittyvien työryhmien työn seurannan. Henkilöstöpalveluihin rekrytoitiin syksyllä 2015 HR-asiantuntija, jonka keskeisiin tehtäviin kuuluvat virkamääräyksiin ja työsopimuksiin liittyvä neuvonta, perehdyttäminen sekä oikeellisuuden varmistaminen. Jaosten ja tiimien tulee hyödyntää toiminnassaan myös vuonna 2015 toteutettujen sisäisen ja ulkoisen arviointien tuloksia. Henkilöstöjaoksen kehittämiskohteita ovat seuraavat: Tulosten analysoinnin perusteella tehtävien kehittämistoimenpiteiden dokumentointi Henkilöstön koulutustietojen keruun tehostaminen Henkilöstön osaamisen kehittymisen dokumentointi Kehityskeskustelussa asetettujen tavoitteiden toteutumisen seurannan kehittäminen Henkilöstöjaoksessa kuullaan myös muiden keskeisten henkilöstötyöryhmien kuulumisia. Näitä työryhmiä ovat mm. palvelussuhdetyöryhmä täyttölupatyöryhmä osaamistyöryhmä Osekk-Monetran henkilöstöhallinnon yhteistyöryhmä työterveyshuollon ohjausryhmä TOB-työryhmä sekä työsuojelun työryhmä. Henkilöstöjaokseen kuuluvat Anssi Ojutkangas, talous- ja henkilöstöjohtaja, puheenjohtaja Saija Niemelä-Pentti, vararehtori Sanna Kivinen, va. kehitys- ja hallintojohtaja Timo Remes, IT-johtaja Antti Rovamo, yksikönjohtaja Petri Heikkinen, palvelu- ja työsuojelupäällikkö Raili Karttunen, suunnittelija Anne Heikkinen, palvelussuhdepäällikkö sekä Elina Pikkuaho-Ruonala, HR-suunnittelija, sihteeri. 2.2 H E N K I L Ö S T Ö P R O S E S S I E N K E H I T T ÄM I N E N Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013), laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (1138/2013) ja laki koulutuksen korvaamisesta (1140/2013) edellyttävät, että kuntayhtymässä laaditaan yhteistoimintaa noudattaen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi. Tasa-arvolain mukaan työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Osekkin tasa-arvotyö perustuu tasa-arvolakiin (609/1986), yhdenvertaisuuslakiin (21/2004) ja työsopimuslakiin (55/2001). Osekkissa on päätetty yhdistää edellä mainittujen lakien vaatimukset ja yhteistoiminnassa on laadittu Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma (vps sekä vps ). Vuosittain päivitettävä ja täydennettävä asiakirja ohjaa TTS- ja käyttösuunnitelmatavoitteiden ja henkilöstöjaoksen lisäksi henkilöstöpalveluiden toimintaa. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 4/43

7 Osekkin henkilöstötoimikunta käsitteli henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman vuodelle 2015 kokouksessaan ja suunnitelman vuodelle Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma sisältää kuntayhtymän periaatteet henkilöstösuunnitteluun, erilaisten työsuhdemuotojen käyttöön sekä työntekijöiden työkyvyn ja osaamisen ylläpitämiseen. Henkilöstösuunnitelmassa käsitellään lisäksi henkilöstön rakennetta ja määrää. Osekkissa henkilöstösuunnittelu on kytketty osaksi rekrytointi- ja täyttölupamenettelyjä. Täyttölupien myöntämisen lähtökohtana ovat henkilöstösuunnitteluun perustuvat henkilöstön vähentämis- ja lisäämistarpeet, henkilöstön uudelleen sijoittamisen tarpeet sekä tehtävien sijoitus- ja muutossuunnitelmat. Yhtymätasoisen rekrytointi-, täyttölupa- ja uudelleen sijoittamistarkastelun varmistamiseksi on perustettu erillinen työryhmä, joka valmistelee kaikki tukipalvelu- ja opetushenkilöstön täyttöluvat päätöksentekoa varten voimassa olevien ohjeiden mukaisesti. Täyttölupatyöryhmään kuuluvat talous- ja henkilöstöjohtaja Anssi Ojutkangas sekä vararehtori Saija Niemelä-Pentti. Osekkin täyttölupatyöryhmä kokoontui vuonna kertaa. Kokouksissa käsiteltiin yhteensä 265 täyttölupahakemusta (2014: 89 kpl), joista 69 koski vakituista ja 196 määräaikaista täyttöä. Työryhmä hylkäsi 6 täyttölupahakemusta. Käsiteltyjen täyttölupahakemusten määrän merkittävä kasvu selittyy rekrytointi- ja täyttölupamenettelyn muutoksella alkaen. Vuoden 2014 alussa voimaan tulleen Osekkin Rekrytointi- ja täyttölupamenettely alkaen -ohjeen mukaan täyttölupamenettely koski kaikkia tukipalveluhenkilöstön palvelussuhteita pois lukien työllistetyt, sijaiset, harjoittelijat ja kesätyöntekijät sekä toistaiseksi voimassa olevia opetushenkilöstön palvelussuhteita. Yhtymähallituksen hyväksymässä Rekrytointi- ja täyttölupamenettely alkaen- ohjeessa täyttölupamenettely laajennettiin koskemaan kaikkia tukipalvelu- ja opetushenkilöstön palvelussuhteita lukuun ottamatta alle kolmen kuukauden sijaisuuksia. Julkisessa haussa oli 99 ja sisäisessä haussa 22 työtehtävää. Virkoihin/tehtäviin tuli yhteensä 2444 hakemusta. Keskimäärin hakijoita oli 20 hakijaa/työtehtävä. Rekrytointiilmoittelun kustannukset olivat euroa (alv 0). Osekkin rekrytointi- ja täyttölupaohjeistusta on päivitetty vastaamaan paremmin henkilöstösuunnittelun ja yt-menettelyjen tarpeita. Vuonna 2015 valmisteltiin pientyöryhmätyöskentelynä muun työn tarjoamisen periaatteet sisällytettäväksi palvelussuhteisiin liittyviin ohjeistuksiin. Ennen viran/tehtävän laittamista julkiseen tai sisäiseen hakuun on työpaikkaa tarjottava tuotannollisista tai taloudellisista syistä osa-aikaistetulle, lomautetulle, irtisanotulle henkilöstölle sekä terveydellisistä syistä uudelleen sijoitettavalle henkilöstölle. Lisäksi on huomioitava toistaiseksi otetun, osa-aikaisen viranhaltijan/työntekijän oikeus lisätyöhön (KVhL 22, TSL 2:5 ). Muutoksia ohjeistukseen aiheutti myös tuleva siirtyminen Kuntarekryn käyttäjäksi vuoden 2016 alusta. Lisäksi viestinnän rooliin ja sähköiseen ilmoitustauluun liittyviä asioita on tarkennettu. Päivitetty Rekrytointiprosessin ohjeistus on otettu käyttöön alkaen. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 5/43

8 Taulukko 2 Käsitellyt täyttöluvat yksiköittäin vuonna 2015 Haukiputaan yksikkö 37 Kaukovainion yksikkö, liiketalous 18 Kaukovainion yksikkö, tekniikka 26 Kempeleen-Limingan yksikkö 46 Kiinteistöpalvelut 3 Kontinkankaan yksikkö 30 Muhoksen yksikkö 21 Myllytullin-Pikisaaren yksikkö 40 Opiskelijapalvelut 9 Oppisopimusyksikkö Pudasjärven yksikkö 5 5 Taivalkosken yksikkö 17 Yhtymäpalvelut Taulukko 3 Käsitellyt opetushenkilöstön ja tukipalveluhenkilöstön täyttöluvat vuonna 2015 Toistaiseksi Määräaikainen Tukipalveluhenkilöstö Opetushenkilöstö Palkkaus ja palkitseminen sekä palkanmaksu Virka- ja työehtosopimuksiin ( ) liittyvät sopimusmuutokset ja palkantarkistukset toteutettiin alkaen. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman liittyen vuonna 2015 toteutettiin Osekkissa palkkakartoitus. Palkkakartoitus kattoi koko henkilöstön, myös määräaikaiset työntekijät. Opetushenkilöstön palkoissa ei ollut havaittavissa sukupuolesta johtuvia eroja. Tekninen henkilöstö koostui lähes kokonaan miehistä, joten vertailua ei voitu tehdä. KVTES:in piirissä sisäisessä hinnoitteluryh- Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 6/43

9 mässä oli havaittavissa pientä eroa palkoissa sukupuolten välillä, siinäkin vain 3,79 %. Kyseisen eron syy voi enemmänkin johtua hinnoitteluryhmän sisällä olevista, vaativuudeltaan hyvin erilaisista tehtävistä Monetra Oy tuottaa Osekkille palkanlaskentapalvelut. Yhteistyö Osekkin ja Monetran Oy:n välillä jatkui vuonna 2015 ohjausryhmän kokouksissa, yhteistyöpalavereissa ja erillisissä työpalavereissa. Ohjausryhmä, jossa ovat edustettuina palvelun tuottajan ja Osekkin johto, kokoontui palvelusopimuksen mukaisesti. Monetralla otettiin käyttöön asiakasvastaava -malli. Mallin mukaan yksi palveluvastaava toimii yhdyshenkilönä asiakkaan talous- ja henkilöstöasioissa. Osekkin ja Monetran välisen yhteistyöryhmän toiminta-ajatuksen mukaan säännöllinen toiminta varmistaa palkanmaksun laadukkaan toteutumisen. Yhteistyöryhmän tehtävä on koordinoida palvelun toteutumista, kehittää palvelua ja toimintatapoja sekä ylläpitää vastuumatriisia. Vuosittain laadittava toimintasuunnitelmassa määritellään tärkeimmät kehittämiskohteet huomioiden Osekkin talous- ja toimintasuunnitelman linjaukset. Yhteistyöpalavereita järjestettiin vuonna 2015 neljä kertaa. Yhteistyöpalavereissa käsiteltiin menneisiin ja tuleviin palkanmaksukausiin, laadunseurantaan, palautteisiin ja kehittämiskohteisiin liittyviä asioita. Laadunseurannassa esille nousseisiin laatupoikkeamiin pyrittiin vaikuttamaan perehdyttämistä lisäämällä. Edelleen keskeisenä kehittämiskohteena jatkui palkanmaksuprosessin sähköistäminen mm. lomaketallennusta hyödyntämällä. Sähköisen NorlicT työajanseuranta -ohjelman käyttöönottoa valmisteltiin siten, että pilottina toimivien Kiinteistöpalvelujen virastomestareiden työaikakorvaukset voidaan laskea ja siirtää sähköisesti palkkaohjelmaan vuoden 2016 alussa. Osekkin palkkalaskelmia kertyi vuonna 2015 yhteensä kappaletta. Palkkalaskelmien määrä kasvoi 900 kappaleella edelliseen vuoteen verrattuna. Kuukausipalkkaisen henkilöstön osalta palkkalaskelmien määrä väheni 450:llä. Taulukko 4 Osekkin palkkalaskelmien määrä vuosina Palkansaaja Kuukausipalkkaiset - verkkopankki posti Yhteensä Luottamustoimipalkkiot - verkkopankki posti Yhteensä Kaikki palkansaajat - verkkopankki posti Yhteensä Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstö-, tasa-arvo- ja koulutussuunnitelmaan on kirjattu periaatteet henkilöstön osaamisen kehittämiseen sekä Osekkin henkilöstökoulutuksen painopistealueet. Koulutuskorvausta voidaan hakea vain näiden painopistealueiden mukaisesta koulutuksesta. Yhtymähallitus on hyväksynyt osaamisen kehittämisen toimintamallin vuonna Osaamisen johtamista Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä on kuvattu asiakirjassa Osaaminen esiin ja käyttöön. Toimintamallissa hyödynnetään Osaava-ohjelman toteu- Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 7/43

10 tuksessa laadittuja ammatillisen opettajan osaamisalueiden määrittelyjä ja arviointikriteerejä. Vuonna 2015 kuvannettiin turvallisuus-, talotekniikka- sekä tieto-ja viestintätekniikkaalan opettajien osaamisprofiilit sekä määriteltiin työyhteisö- ja johtamisosaaminen osana Osaava Verso V hanketta. Työyhteisö- ja johtamisosaamisen arviointi pilotointiin Yhtymäpalveluissa ja Kontinkankaan yksikössä. Organisaatiomuutosten myllerryksissä toimintamallin jalkauttaminen ja edelleen kehittäminen on pysähtynyt. Vuonna 2015 toimintamallin kehittämiseen ei riittänyt henkilöstöresursseja laajan työolobarometrin toteuttamisen rinnalle. Henkilöstöjaos päätti joulukuun kokouksessaan, että osaamisen johtamisen prosessi päivitetään henkilöstön kehittämisen malliksi vuoden 2016 aikana Koulutuskorvaus Laki koulutuksen korvaamisesta on ollut voimassa vuoden 2014 alusta lähtien. Hyväksytty koulutussuunnitelma on koulutuskorvauksen saamisen edellytys. Vuoden 2015 henkilöstö-, tasa-arvo ja koulutussuunnitelma, jossa on määritelty koulutuksen painopistealueet, on hyväksytty yhteistoimintaa noudattaen Koulutuskorvaus haetaan työttömyysvakuutusrahastolta. Tuki vähennetään työnantajan maksamasta lopullisesta työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvauksen määrä on 10 % koulutuspäivän laskennallisesta palkkakustannuksesta, ja sitä myönnetään enintään kolmelta koulutuspäivältä/henkilö. Vuodelta 2015 koulutuskorvausta on haettu ,92 euroa. Sekä tuloksellisuusrahoituksen että koulutuskorvauksen vuoksi vastuuta koulutustietojen ilmoittamisesta on edelleen korostettu. Koulutustietojen keräämistä koskeva ohje päivitettiin alkuvuodesta Pääsääntöisesti ulkoiset koulutuspäivät kerätään M2-matkaohjelman, sisäiset ja omaehtoiset koulutukset F Essin / Personec F K:n kautta. Taulukko 5 Vuoden 2015 hyväksytyt koulutuspäivät (TVR) Koulutuspäiviä vähintään 3 päivää 2 päivää 1 päivä Osallistuneiden henkilöiden lukumäärä TVR:n ohjeen mukaisesti laskettuja henkilötyövuosia oli 918. Koska henkilötyövuosiin sisältyy myös lyhyitä ja osa-aikaisia palvelussuhteita, on luonnollista että ihan jokaisella koulutuspäiviä ei ole. Todellinen henkilömäärä oli 920. Henkilöstöstä 68 % osallistui koulutukseen vähintään kolme päivää, 11 % kaksi päivää ja 12 % yhden päivän. Alle yhden päivän tai ei ollenkaan osallistui 9 % henkilöstöstä Tasa-arvotyö Henkilöstö-, tasa-arvo- ja koulutussuunnitelma-asiakirjaan sisältyvään tasaarvosuunnitelmaan on kirjattu kuntayhtymässä noudatettavat periaatteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen sekä Osekkin tasa-arvotyön organisoituminen ja toimenpiteet vuodelle Kuntayhtymän henkilöstötoimikunta toimii lain edellyttämänä tasaarvotoimikuntana. Ammattiopisto laatii ja hyväksyy vähintään kolmen vuoden välein ammattiopiston tasa-arvosuunnitelman opiskelijan näkökulmasta osana opetussuunnitelmaa (tasa-arvolaki 6b ). Osekkin tasa-arvosuunnitelmaa täydentää Asiallinen kohtelu työyhteisössä -ohjeistus. Menettelytapaohjeet koskevat niin henkilöstöä kuin opiskelijoita. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 8/43

11 Vuonna 2015 laadittiin Oulun seudun koulutuskuntayhtymän tasa-arvoselvitys. Palkkakartoituksen avulla selvitettiin, ettei Osekkin palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Vuoden 2015 palkkakartoitus tehtiin syyskuun 2015 palkkatietojen perusteella ja se kattoi koko henkilöstön, myös määräaikaiset työntekijät ja viranhaltijat. Osa-aikaisten tehtäväkohtainen palkka muutettiin 100 prosenttiseksi vertailtavuuden mahdollistamiseksi. Palkkatiedot esiteltiin KT:n suosituksen mukaisesti vain sellaisista ryhmistä, jossa työskentelee vähintään kuusi naista ja kuusi miestä. Kunta-alalla useat palkkaan liittyvät tekijät on tarkkaan määritelty virka- ja työehtosopimuksissa ja siten takaavat henkilöstön tasa-arvoisen kohtelun. Palkkakartoitus toteutettiin sopimusalakohtaisesti vertaamalla hinnoittelutunnusten (OVTES ja KVTES) tai palkkaryhmien (TS) mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja. Tehtäväkohtainen peruspalkka määräytyy kunkin sopimusalan palkkamääräysten perusteella. Palkat on määritelty paikallisesti työn vaativuuden arvioinnin perusteella. Opetushenkilöstöllä peruspalkka määräytyy erikseen I ja II kalleusluokan kunnissa. Lisäksi opetushenkilöstön tehtäväkohtaiseen palkkaan vaikuttavat OVTES:n sovellettava liite, tutkinto, opetettavat aineet ja määräaikaisella opettajalla kelpoisuus. Kun verrataan palkkatietoja toisiinsa, on otettava huomioon, että samankin ryhmän sisällä voidaan työskennellä tehtävän vaativuudeltaan ja sisällöltään hyvin eritasoisissa tehtävissä, jolloin palkkaus myös vaihtelee. Yksittäisen tehtävän vaativuus ja henkilökohtainen osaaminen ei käy ilmi palkkakartoituksessa. Vuonna 2013 paikallisesti sovittava järjestelyerä kohdennettiin kaikilla sopimusaloilla tuolloin palveluksessa olevan henkilöstön tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Järjestelyeräsummasta on siten muodostunut pieni ero suhteessa myöhemmin alkaneisiin palvelussuhteisiin. Osekkissa toteutuu jatkuvan neuvottelun periaate pääsopijaosapuolten kesken palvelussuhdetyöryhmässä, jonka yhtenä tehtävänä on kehittää palkkausjärjestelmää. Pääluottamusmiehillä on oikeus tarkistaa tehtävien vaativuuden määrittely. Opetushenkilöstön palkoissa ei ole havaittavissa sukupuolesta johtuvia eroja. Tekninen henkilöstö koostui lähes kokonaan miehistä, joten vertailua ei voitu tehdä. KVTES:n piirissä sisäisessä hinnoitteluryhmässä on havaittavissa pientä eroa palkoissa sukupuolten välillä, siinäkin vain 3,79 %. Kyseisen eron syy voi enemmänkin johtua hinnoitteluryhmän sisällä olevista, vaativuudeltaan hyvin erilaisista tehtävistä Henkilöstön kokemus tasa-arvon toteutumisesta Kuntayhtymässä toteutettiin 2015 työolobarometrimittaus (TOB), joka kuvaa johtamisen ja työhyvinvoinnin tilaa organisaatiossa henkilöstön arvioimana (tarkemmin TOBista sivulla 16). Koko yhtymän vastaajamäärästä (n=593) ajettiin raportti jaoteltuna vastaajien sukupuolen ja iän mukaan. Työolobarometrin mukaan vastauksissa ei ilmene eroja sukupuolten välillä. Myös ikäryhmittäin tarkasteltuna vastaajaryhmät olivat hyvin heterogeenisiä. Nuoret alle 30-vuotiaat (2,5 % vastaajista) olivat hieman kriittisempiä ergonomian ja tiedonkulun suhteen. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 9/43

12 Kuva 1 Työolobarometrin vastaukset sukupuolen ja iän mukaisesti Työolobarometrin yhteydessä henkilöstöltä kysyttiin henkilöstön kokemuksia asiallisesta kohtelusta ja tasa-arvosta viimeisen vuoden aikana. Vastanneista 94,9 % koki, ettei miehiä ja naisia aseteta eriarvoiseen asemaan sukupuolen perusteella. 76 % oli sitä mieltä, että ihmisiä kohdellaan yksikössä kunnioittavasti ja yhdenvertaisesti ja 83 % oli sitä mieltä, että yksikössä toteutuu tasa-arvo ja yhdenvertaisuus koulutukseen pääsyssä. 81,3 % tiesi menettelytavat mahdollisissa tasa-arvo- ja epäasiallisen kohtelun ongelmatilanteissa. Asiallinen kohtelu työyhteisössä asiakirjan mukaan Osekkissa epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan häirintää, kiusaamista ja muuta epäasiallista käytöstä työpaikoilla, se voi ilmetä eri tavoin ja olla eriasteista: Epäasiallinen kohtelu voi liittyä henkilöön tai työhön. Valitettavasti myös Osekkissa esiintyy kiusaamista ja epäasiallista kohtelua % henkilöstöstä oli kokenut viimeisen vuoden aikana henkistä väkivaltaa tai kiusaamista työpaikallaan. On huomioitava, että vastauksista ei selviä kenen taholta, opiskelijoiden vai työkavereiden taholta kiusaamista on tapahtunut. Vastanneista 99 % ei ollut kokenut ahdistelua ja sukupuolista häirintää. Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrikyselyn (2014) mukaan 37 prosenttia vastaajista arvioi, että omalla työpaikalla työtoverit kiusaavat joskus, kolmen prosentin mukaan jatkuvasti. Julkisella sektorilla kiusaaminen on yleisempää kuin yksityisellä sektorilla. Kunnissa jopa puolet palkansaajista kertoi, että työtoverit kiusaavat. Myös asiakkaiden taholta kiusaaminen tai henkinen väkivalta koetaan yleiseksi harmiksi. Vuonna 2014 viidennes on havainnut ja joka kymmenes itse kokenut väkivaltaa tai sen uhkaa työssään. Opettajien ammattijärjestön (OAJ) työolobarometrikyselyn (2013) mukaan epäasiallisen kohtelun tai kiusaamisen kohteena oli ollut viimeisten 12 kuukauden aikana yhteensä 36 % vastanneista (-> lähes opettajaa päiväkodeista yliopistoon). Työolobarometrin tulosten perusteella opettajien ja opetusalan esimiesten työhyvinvoinnissa ja turvallisuudessa on tapahtunut merkittäviä muutoksia. Opettajat ja opetusalan esimiehet kokevat väkivaltaa ja uhkaa sekä epäasiallista kohtelua ja kiusaamista enemmän kuin työelämässä keskimäärin. Väkivalta ja kiusaaminen aiheuttavat paljon sairauspoissaoloja ja siksi kustannuksia yhteiskunnalle. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 10/43

13 2.2.5 Matkahallinta M2-matkahallintajärjestelmässä ylläpidetään tietoja yhtymän organisaatiosta, henkilöstöstä ja erilaisista rooleista, kuten matkustajat, asiatarkastajat ja hyväksyjät. Henkilötiedot päivittyvät Personec F-henkilöstöhallinnon järjestelmästä ja kustannuskohdisteet taloushallinnon Intime-järjestelmästä. Järjestelmässä hoidetaan kuntayhtymän henkilöstön matkasuunnitelmat sekä matkalaskujen, kilometrikorvausten ja kuluveloitusten maksatus. Myös luottamushenkilöiden matkakustannusten korvaukset maksetaan ohjelman kautta. Ulkoisten koulutuspäivien tietojen keruu tapahtuu matkaohjelmassa, josta ne siirretään henkilöstöhallinnon järjestelmään. Sopimusmatkatoimistosta tilatut matkatoimistotapahtumat siirtyvät liittymän kautta ohjelmaan, jossa ne kohdistetaan ja tiliöidään oikealle matkalle. Osekk oli mukana Oulun kaupungin järjestämässä matkatoimistopalvelujen kilpailutuksessa, 2016 alkavalla sopimuskaudella palveluntuottajana jatkaa SMT. Vuonna 2015 Osekkissa tehtiin matkalaskua, kilometri- tai kuluveloitusta (vuonna 2014 määrä oli 4 490). Laskut tarkastetaan ja hyväksytään yksiköissä, maksatus ja kirjanpitoon siirto sekä koulutuspäivien siirrot tehdään Monetra Oy:ssä.. Vuoden 2015 alussa hyväksyttiin kuntayhtymän henkilöstöä koskeva matkustusohje. Erilaisissa koulutustilaisuuksissa on kerrattu ohjeistusta ja erityisesti koulutustietojen keräämistä. Oamk Oy käyttää samaa järjestelmää. Järjestelmän käytöstä on laadittu palvelusopimus, jonka mukaan Oamk Oy:lta laskutetaan matkalaskujen määrän mukainen osuus ohjelman käyttökustannuksista. Molemmilla organisaatioilla on oma pääkäyttäjä. Koko kuntayhtymää koskeva matkustusohje on hyväksytty Ohjeen tavoitteena on hallita matkustusta kokonaisuutena, yhtenäistää matkustuskäytäntöjä ja kehittää kustannustehokas matkahallinnan toimintaprosessi Henkilöstöpalveluiden järjestämät tilaisuudet HR-yhdyshenkilötapaamiset Hr-yhdyshenkilötapaamisissa kuntayhtymän eri yksiköiden henkilöstöasioita hoitavat ja henkilöstöhallinnon henkilöstö käyvät yhdessä läpi ajankohtaisia asioita mm. palkanlaskentaan, virka- ja työehtosopimuksiin, arkistointiin, matkahallintoon, työterveyteen ja rekrytointiin liittyen. Maaliskuun ja kesäkuun HR-yhdyshenkilötapaamisissa oli vieraita Monetra Oy:stä ja Caritas Lääkärit Oy:stä HR-info esimiehille ja henkilöstöasioiden kanssa työskenteleville , aiheina: Osekkin rekrytointi ja täyttölupaohje, työterveyshuolto, matka-asiat ja koulutustietojen kerääminen ja muita ajankohtaisia asioita , aiheina: työhyvinvoinnin taloudelliset vaikutukset, Osekkin varhaisen tuen toimintamalli, Osekkin päihdeohjelma, Kuntarekryn käyttöön otto, muun työn tarjoaminen ja muita ajankohtaisia asioita Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 9/43

14 Lähiesimieskoulutukset (osallistujia keskimäärin 54/moduuli) Osekkissa aloitettiin syksyllä 2015 kolmesta puolen päivän kestoisesta moduulista muodostuva sisäinen koulutus esimiehille, lähiesimiehille, HR-yhdyshenkilöille ja heidän sijaisilleen. Syksyn 2015 aikana toteutui koulutuksen kaksi ensimmäistä moduulia , Palvelussuhteet: virka- ja työehtosopimusten soveltaminen, rekrytointi ja täyttölupaohjeistus, virka- ja työsuhteen erot, delegoinnit henkilöstöasioissa, palvelussuhteen alkaminen, palvelussuhteen ehdot, palkkauksen määrittely, osaamisen kehittäminen ja palvelussuhteen päättyminen , Poissaolot: lakiin perustuvat ja harkinnanvaraiset, hakeminen, muutosmahdollisuus, hakemiseen liittyvät aikarajoitteet, aikaprioriteetti, palkalliset ja palkattomat, vuosilomat, sairauden ja terveydenhoitoon liittyvät asiat ja työterveys Muut tilaisuudet Yhteistuumin-tapahtuma Monetralla, mukana HR-yhdyshenkilöt ja henkilöstöpalveluiden väki OVTES-ajankohtaiset, verkkokoulutus Personec F -perehdytyksiä yksiköiden henkilöstövastaaville: /Haukiputaan yksikkö, /Kaukovainion liiketalouden yksikkö ja 7.12./Taivalkosken ja Pudasjärven yksiköt Matkainfo, aiheina: matkatoimistopalvelujen kilpailutus ja uusi sopimuskausi, SMT-onlinevarauksen uudistukset ja ajankohtaista Restel-sopimushotelleista Kuntarekryn koulutus järjestelmän peruskäyttäjille 2.3 O R G AN I S A AT I O M U U T O K S E T J A Y H T E I S T O I M I N T A V U O N N A Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä aloitettiin joulukuussa 2015 koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut koskien työvoiman mahdollista vähentämistä tuotannollisin ja taloudellisin sekä toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvin perustein (yhtymähallituksen päätös ). Neuvottelujen on arvioitu kestävän 2016 vuoden maalishuhtikuun loppuun. Yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävinä ovat Osekkin kaikki tulosalueet ja yksiköt sekä toiminnot ja siten neuvottelut koskevat koko henkilöstöä. Neuvottelujen tavoitteena on turvata toiminnalliset ja taloudelliset edellytykset antaa alueen työ- ja elinkeinoelämän tarpeisiin kohdentuvaa ammatillista koulutusta. Vuonna 2015 Osekkista irtisanottiin yksi lehtori tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Pudasjärven yksikköä koskevat yt-neuvottelut säästötoimenpiteistä käytiin aikana. Neuvottelut eivät johtaneet henkilöstön kohdistuviin lomautuksiin, osaaikaistamisiin tai irtisanomisiin Henkilöstösiirtoja OSAOssa Yhtymähallitus päätti kokouksessaan siirtää artesaani-puualan koulutuksen Myllytullin-Pikisaaren yksiköstä Kaukovainion Tekniikan yksikköön. Koulutuksen mukana Tekniikan yksikköön siirtyi kolme lehtorin virkaa. Lehtoreille järjestettiin yt-lain mukainen kuulemistilaisuus OKM myönsi Osekkille vuonna 2015 luvan peruskoulutukseen valmentavan koulutuksen (Valma) järjestämiseen. Ohjaavat ja valmentavat koulutukset (ammattistartti, kotitalousopetus, maahanmuuttajien valmistava koulutus sekä valmentava ja kuntouttava koulutus) korvattiin yhdellä ohjaavalla ja valmentavalla Valma-koulutuksella. Valma-koulutusta koor- Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 10/43

15 dinoi Kontinkankaan yksikkö. Uudistuksen myötä siirrettiin viisi ammattistarttiopettajaa Kontinkankaan yksikköön Valma-opettajiksi alkaen. Siirtoon liittyen lehtoreille järjestettiin yhteinen kuulemistilaisuus ja henkilökohtaiset kuulemistilaisuudet Kuraattoritoiminnan järjestäminen Oppilas- ja opiskelijahuoltolaki 1287/2013 tuli voimaan Laissa säädetään mm. ammatillisesta koulutuksesta annetussa laissa (630/1998) tarkoitetussa koulutuksessa olevan opiskelijan oikeudesta opiskeluhuoltoon. Opiskeluhuoltoon sisältyvät koulutuksen järjestäjän hyväksymän opetussuunnitelman mukainen opiskeluhuolto sekä opiskeluhuollon palvelut, joita ovat psykologi- ja kuraattoripalvelut sekä koulu- ja opiskeluterveydenhuollon palvelut. Oppilas- ja opiskelijahuoltolain mukaan oppilaitoksen sijaintikunta vastaa opiskeluhuollon psykologi- ja kuraattoripalvelujen järjestämisestä alueellaan sijaitsevien esi- ja perusopetusta, lukiokoulutusta ja ammatillista peruskoulutusta antavien oppilaitosten opiskelijoille heidän kotipaikastaan riippumatta. Koulutuksen järjestäjä vastaa siitä, että opetussuunnitelman mukainen opiskeluhuoltosuunnitelma toteutuu. Koulutuksen järjestäjän on järjestettävä opiskeluhuolto yhteistyössä opetustoimen ja sosiaali- ja terveystoimen opiskeluhuoltopalveluista vastuussa olevien viranomaisten kanssa siten, että opiskeluhuollosta muodostuu toimiva ja yhtenäinen kokonaisuus. Kuraattoripalvelujen järjestämisvastuun siirtyessä sijaintikunnille, kuntayhtymä on neuvotellut sijaintikuntien kanssa palvelujen järjestämisestä. Sijaintikunnista Pudasjärvi, Taivalkoski, Muhos, Kempele ja Liminka tarjoavat kuraattori- ja psykologipalvelut kunnan sosiaali- ja terveystoimen taholta. Oulun kaupunki järjestää kuraattori- ja psykologipalvelut sivistys- ja kulttuuripalvelujen oppilashuoltoyksikön toimesta. Osekkin palveluksessa olleista kuraattoreista vuoden 2015 aikana siirrettiin yksi kuraattori Oulun kaupungille, yksi Kempeleen kunnalle, yksi kuraattori siirtyi Osekkin sisällä eri tehtäviin ja yksi määräaikainen kuraattorin työsuhde päättyi. Loppuvuodesta aloitettiin neuvottelut Osekkissa vielä olevien kolmen kuraattorin siirtymisestä Oulun kaupungille OSAOn Kempeleen ja Limingan yksiköt yhdistyivät Osekkin organisaation kehittäminen jatkui vuonna 2015 Kempeleen ja Limingan yksiköiden hallinnollisella yhdistymisellä alkaen (Ammattiopiston lautakunnan päätös ). Yksiköiden henkilöstölle järjestettiin kuulemistilaisuudet marraskuussa Uuden yksikön nimeksi tuli Kempeleen-Limingan yksikkö Henkilöstötoimikunta ja työsuojeluorganisaatio Kuntayhtymän henkilöstötoimikunta on yt-lain mukainen yhteistoimintaelin, joka toimii myös työsuojelutoimikuntana ja tasa-arvotoimikuntana. Henkilöstötoimikuntaan kuuluu16 jäsentä ja varajäsentä, joista puolet edustavat työnantajaa ja puolet henkilöstöä. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu ovat henkilöstötoimikunnan jäseniä. Lisäksi henkilöstöjärjestöjen pääluottamusmiehillä on kokouksissa puhe- ja läsnäolo-oikeus. Henkilöstötoimikunnan tehtävät on kerrottu Yhteistoiminta Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä -asiakirjassa. Osekkin henkilöstötoimikunta kokoontui vuonna 2015 viisi kertaa. Henkilöstötoimikunnassa käsiteltiin yhteistoimintamenettelyn mukaisesti kuntayhtymän toimintaan ja talouteen liittyvien asiakirjojen lisäksi lakisääteiset henkilöstö- ja koulutus-, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Koulutusreformi ja koulutukseen kohdistuvat säästötoimenpiteet olivat aiheena useammassa henkilöstötoimikunnan kokouksessa. Henkilöstötoimikunnassa esiteltiin vuonna 2015 toteutetut työolobarometri, riskit ja vaarat -kysely sekä Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen (Karvi) Osekkissa toteutetun ulkoisen arvioinnin tulokset. Myös työsuojeluvaltuutetun ajankäyttöä käsiteltiin. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 11/43

16 Taulukko 6 Osekkin henkilöstötoimikunta ajalla Varsinainen jäsen Henkilökohtainen varajäsen Työntekijöiden edustajat Veikko Vitikka, lehtori Kari Heiskari, koulutusjohtaja Timo Mattila, lehtori Sirpa Karjalainen, lehtori Sirkka-Liisa Nissilä palvelupäällikkö Sari Juola, opintoasiainsihteeri Pirjo Tohmola, vakuutus- ja hankinta-asiantuntija Tuovi Pasma, työsuojeluvaltuutettu Työnantajan edustajat Jarmo Paloniemi, kuntayhtymäjohtaja-rehtori, pj Saija Niemelä-Pentti, vararehtori Anssi Ojutkangas, talous- ja henkilöstöjohtaja Irmeli Männistö, yksikönjohtaja Teija Tolonen, yksikönjohtaja Vesa Pirilä, yksikönjohtaja Virpi Spangar, yksikönjohtaja Petri Heikkinen, työsuojelupäällikkö Petri Rukkinen, lehtori Heikki Mustonen, lehtori Johanna Vesenterä, lehtori Kari Tuomela, lehtori Niko Finnilä, projektikoordinaattori Jaana Papunen, toimistosihteeri Esa Kemppainen, kiinteistökoordinaattori Sirpa Karjalainen, 1. varavaltuutettu Eeva-Maija Mäntynen, kehitys- ja hallintojohtaja Juha Virsiheimo, yksikönjohtaja Timo Remes, IT-johtaja Antti Rovamo, yksikönjohtaja Elisa Laakso, yksikönjohtaja Ilkka Kettunen, koulutusjohtaja Alpo Kaisto, yksikönjohtaja Ollipekka Huotari, kiinteistöjohtaja Osekkin yhteistoimintasopimukseen sisältyy kuvaus kuntayhtymän työsuojeluorganisaatiosta. Osekkin henkilöstötoimikunta toimii myös työsuojelutoimikuntana. Työnantaja on nimennyt työsuojelun yhteistoimintaa varten edustajan, työsuojelupäällikön. Henkilöstöä edustaa työsuojeluvaltuutettu. Henkilöstö valitsee vaaleilla työsuojeluvaltuutetun ja kaksi varavaltuutettua nelivuotiskaudeksi kerrallaan. Työsuojeluvaltuutetun nykyinen toimintakausi kestää asti. Työpaikan henkilöstöä suhteessa työnantajaan ja muihin tahoihin työyhteisöä koskevissa asioissa edustaa työyhteisövaltuutettu. Työpaikan henkilöstö valitsee keskuudestaan työyhteisövaltuutetun vaaleilla nelivuotiskausiksi kerrallaan Osekkin luottamusmiessopimus Osekkin voimaan astuneen luottamusmiessopimuksen mukaisesti kuntayhtymässä toimii neljä pääluottamusmiestä. Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JU- KO:IIa on oikeus kahteen pääluottamusmieheen ja järjestön erikseen luottamusmiesresurssin rajoissa ilmoittamaan lukumäärään luottamusmiehiä. Toinen pääluottamusmiehistä edustaa teknisissä tehtävissä toimivia ja toinen pääluottamusmiehistä muita JUKO:n jäseniä. Julkisten ja hyvinvointialan liitto JHL ry:llä ja Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto JYTY, Oulu ry:llä on kummallakin pääluottamusmies ja järjestön erikseen luottamusmiesresurssin rajoissa ilmoittama lukumäärä luottamusmiehiä Palvelussuhdetyöryhmä Osekkin yhteistoiminta -asiakirjassa on määritelty osana yhteistoimintaa palvelussuhdeasioiden kehittämistyöryhmä, jonka tehtäviin kuuluvat virka- ja työehtosopimusten täytäntöönpanojen koordinointi ja valmistelu, johon sisältyvät tehtävien vaativuuden arvioinnit, henkilökohtaisten työsuoritusten arvioinnit, mahdollisesti ryhmäpalkitsemisjärjestelmän ja tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotto ja kehittäminen, yhteneväisen palkkapolitiikan toteuttaminen ja palkkausjärjestelmien kehittäminen, muiden palvelussuhdeasioiden kehittäminen ja ohjeistaminen, Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 12/43

17 kouluttaminen ja tiedottaminen, palkkausjärjestelmien valvonta, arviointi ja kehittäminen. Palvelussuhdetyöryhmässä ovat edustettuina sekä työnantajan että pääsopijajärjestöjen edustajat. Palvelussuhdetyöryhmä kokoontui vuonna 2015 viisi kertaa. Työryhmässä käsiteltiin mm KVTES:n sopimusratkaisuun liittyvät hinnoittelutunnusmuutokset ja Osekkin KVTES:n mukainen palkkataulukko ja tva-ohjeistus muokattiin vastaamaan hinnoittelutunnuksissa tapahtuneita muutoksia. Pientyöryhmän vuoden 2014 puolella aloitettu opetushenkilöstön tva-ohjeen päivitys jatkui edelleen vuoden 2015 puolella. 2.4 T Y Ö Y H T E I S Ö N H Y V I N V O I N T I Työhyvinvoinnin edistäminen on johdon, esimiesten ja kaikkien työntekijöiden yhteistyötä. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisessä. Keskeisiä Osekkin työhyvinvoinnin toimijoita ovat henkilöstöhallinto, työsuojeluhenkilöstö sekä luottamusmiehet. Työkyvyn, työterveyden ja työhyvinvoinnin ylläpitämisessä kumppanina on myös työterveyshuolto Työterveyshuollon järjestäminen Työterveyshuoltolain ( /1383) mukaan työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden terveyden ja työkyvyn edistäminen ja työkyvyttömyyden ehkäisy. Asetus (708/2013) hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä painottaa työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon välistä tiivistä, suunnitelmallista ja tavoitteellista työterveysyhteistyötä. Osekkin työterveyshuollon palveluntuottaja vaihtui vuoden 2015 alusta. Työterveyshuollon palveluntuottajia ovat Caritas Lääkärit Oy ja Suomen Terveystalo Oy. Caritas Lääkärit Oy tuottaa työterveyshuollon palvelut Oulun toimialueelle sekä ostaa alihankintana palvelut Pudasjärven toimialueelle Oulunkaaren kuntayhtymältä. Suomen Terveystalo Oy tuottaa työterveyshuollon palvelut Taivalkosken toimialueelle. Sopimuskausi on (+ kaksi yhden vuoden optiovuotta). Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä painotetaan ennaltaehkäisevän työterveyshuollon merkitystä. Ehkäisevään, lakisääteiseen työterveyshuoltoon sisältyvät muun muassa työpaikan terveysvaarojen selvittäminen työpaikkaselvityksen avulla, työpaikan terveysriskeihin perustuvat terveystarkastukset, työkykyä ylläpitävä toiminta, työpaikan ensiapuvalmiuden ohjaus sekä työntekijöiden kuntoutukseen ohjaaminen. Työterveyshuollon lakisääteisten tehtävien lisäksi työterveyshuoltoon voi sisältyä myös yleislääkäritasoista sairaanhoitoa, jossa huomioidaan työn ja työympäristön merkitys. Sairaanhoidon järjestäminen osana työterveyshuoltopalveluja on työnantajalle vapaaehtoista. Osekkin palvelusopimus sisältää ehkäisevän työterveyshuollon sekä työterveyspainotteisen sairaanhoidon tarvittavine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Työterveyshuollossa toteutettava sairaanhoito poikkeaa painotuksiltaan muun perusterveydenhuollon sairaanhoidosta ja se tukee työterveyshuollon lakisääteistä ennaltaehkäisevää toimintaa. Työterveyspainotteinen sairaanhoito on työterveyshuollon palvelua, jossa sairauksien hoidon yhteydessä huomioidaan potilaan työ ja työolosuhteet sekä niiden mahdollinen vaikutus sairauden syntyyn ja sairaudesta toipumiseen sekä työkykyyn. Hyvin toimivan työterveyspainotteisen sairaanhoitopalvelun avulla voidaan vähentää pitkittyviä sairauslomia ja työkyvyttömyyden uhkaa. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 13/43

18 Palveluntuottajalta toivotaan kustannustehokasta panostusta ennaltaehkäisevään työhön sekä sairaanhoidon sujuvuutta. Työterveyshuollon palvelut ovat lähtökohtaisesti koko henkilöstön käytettävissä. Sairaanhoidon osalta on joitain rajoitteita pidempien palkattomien työlomien tai virkavapauksien suhteen. Työterveyshuollon toiminta perustuu palvelusopimukseen ja toimintaa ohjaa kuntayhtymätasoinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma. Osekkin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaiset työterveyshuollon tavoitteet ovat työperäisen psykososiaalisen kuormittavuuden ennaltaehkäisy työympäristön terveellisyys ja turvallisuus sekä työkykyriskien tunnistaminen ja tarvittavat toimenpiteet. Toimintasuunnitelma laaditaan kolmivuotiskaudeksi ja suunnitelmaa päivitetään vuosittain. Kuntayhtymätasoisen työterveyshuollon toimintasuunnitelman lisäksi yksiköissä laaditaan yksikkökohtaiset toimintasuunnitelmat vuosittain yhdessä työterveyden kanssa. Työpaikkaselvitykset ja muu yhteistyö on toteutettu yksiköissä kunkin yksikön työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollon ohjausryhmän tavoitteena on luoda yhteinen näkymä Osekkin henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen pitkällä ja lyhyellä aikavälillä. Ohjausryhmä kokoontuu vähintään neljännesvuosittain ja tarvittaessa useammin, ainakin työterveyspalvelun haltuunottovaiheessa. Ohjausryhmässä seurataan, ennustetaan ja asetetaan mittareita, joilla ohjataan Osekkin työhyvinvoinnin kehittymistä, henkilöstön työkykyyn liittyviä asioita, sairauspoissaolojen kehittymistä ja toiminnan kustannus- sekä laatutasoa. Ohjausryhmässä seurataan myös hankintasopimuksen toteutumista. Osekkin ja Caritaksen välinen työterveyshuollon ohjausryhmä kokoontui vuonna 2015 neljä kertaa ja Osekkin ja Terveystalon välinen työterveyshuollon ohjausryhmä kaksi kertaa. Vuoden 2015 aikana yhteistyö työterveyshuollon palvelujen tuottajan kanssa vakiintui Työterveyshuollon kustannukset Työnantaja saa korvausta tarpeellisista ja kohtuullisista työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannuksista. Työterveyshuollon kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan. Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset, joita syntyy esim. työpaikkaselvityksistä, työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista ja työterveyteen liittyvästä neuvonnasta. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. Taulukossa 7 on esitetty työterveyspalvelujen toteumaerittely koko kuntayhtymässä vertailuvuosilta ennaltaehkäisevän työterveyspalvelujen (korvausluokka I) ja sairaanhoitopalvelujen (korvausluokka II) mukaan. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 14/43

19 Taulukko 7 Osekkin työterveyspalvelujen erittely korvausluokkien KL I ja KL II mukaan vuosilta Työterveyspalvelut KL I Työpaikkaselvitys (h) Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus (h) Terveystarkastukset ja tutkimukset (kpl) Erikoislääkärikonsultaatiot (kpl, työkykyarvioinnissa) 47 Muut asiantuntija (kpl) 6 1 Sairaanhoitopalvelut KL II Vastaanottokäynnit (kpl) Laboratoriotutkimukset (kpl) Kuvantaminen (kpl) Erikoislääkärikonsultaatiot (kpl) Taulukossa 8 on esitetty koulutuskuntayhtymän työterveyshuollon kustannukset, joista työnantajalla on oikeus hakea Kelalta kustannusten korvausta. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2015 olivat euroa. Näistä ehkäisevän työterveyshuollon (KL1) osuus oli euroa (38,7 %) ja työterveyspainotteisen sairaanhoidon (KL2) euroa (61,3 %). Kokonaiskustannukset/henkilö olivat 509 euroa/hlö ja laskivat 22 % edellisestä vuodesta. Työterveyshuollon palveluiden kilpailuttamisella on ollut vaikutusta kokonaiskustannusten laskuun. Kustannusten jakautuminen ehkäisevän työterveyshuollon (KL1) ja työterveyspainotteisen sairaanhoidon (KL2) välillä oli täysin edellisen vuoden kaltainen. Osekkin tavoitteena on lisätä ehkäisevän työterveyshuollon osuutta kokonaiskustannusten kuitenkaan nousematta. Taulukko 8 Osekkin työterveyshuollon kustannukset ja Kelan maksamat kustannusten korvaukset vuosilta Työterveyshuollon kustannukset euroina Työterveyshuollon kokonaiskustannukset 1) Kokonaiskustannukset/henkilö Kelan maksama korvaus Kustannukset Kelan kustannuskorvauksen jälkeen Kustannukset/henkilö 430-1) Kokonaiskustannukset eivät sisällä ei-kela-korvattavia työterveyspalvelujen kustannuksia (esim. korvausluokka 0) Kela korvaa työterveyshuollosta aiheutuvia tarpeellisia ja kohtuullisia kustannuksia sairausvakuutuslain mukaan tietyin edellytyksin. Kela korvaa hyväksytyistä kustannuksista 60 % korvausluokassa I ja 50 % korvausluokassa II. Korvausluokassa I on korvauksen määrässä otettu huomioon, että työnantaja on työterveyshuollon kanssa yhteisesti sopinut työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen hallintatavoista. Jos näistä ei olisi sovittu, korvaus olisi 50 %. Kela maksoi vuodelta 2014 työterveyshuollon kustannusten korvausta yhteensä euroa (2013: euroa, mukana Oamk). Korvauksen määrä korvausluokassa I oli euroa ja korvausluokassa II euroa. Osekkin työterveyshuollon kustannuksiksi Kelan maksaman korvauksen jälkeen jäi euroa (430euroa/hlö). Tilikauden 2015 työterveyshuollon kustannuksista tehdään korvaushakemus Kelalle kuuden kuukauden kuluessa tilikauden päättymisestä. Osekkissa hakemus tehdään kesäkuun 2016 loppuun mennessä. Työnantajan työterveyshuollon korvaushakemus käsitellään Osekkin henkilöstötoimikunnassa ennen hakemuksen lähettämistä. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 15/43

20 2.4.3 Työolobarometri 2015 (TOB2015) Kuntayhtymässä toteutettiin 2015 työolobarometrimittaus (TOB), joka kuvaa johtamisen ja työhyvinvoinnin tilaa organisaatiossa henkilöstön arvioimana. Osekkissa työhyvinvointikartoitus toteutetaan Savon koulutuskuntayhtymän (Sakky) ylläpitämällä ja toteuttamalla Työolobarometri (TOB)-barometrillä. TOB on laadittu yhteistyössä Työterveyslaitoksen ja Kuopion yliopiston kanssa Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin tutkimushankkeessa, jonka pohjalta Pohjois-Savon koulutuskuntayhtymässä (Sakky) se on muokattu koulumaailman viitekehykseen sopivaksi. Kyselyn tieteellinen pätevyys on perusteellisesti testattu. TOB-kysely toteutetaan useassa muussa ammatillisen koulutuksen organisaatiossa, joten saamme vertailutuloksia käyttöömme. Kyselyn toteutti Sakky ja vastaukset käsiteltiin ehdottoman luottamuksellisesti ja jokaisen yksilönsuoja turvaten. Osekkista kenelläkään ei ole oikeuksia palvelun tuottajan TOBpalvelimelle. Osekkissa henkilöstön työolobarometri (TOB) on toteutettu vuosina 2006, 2008, 2011 ja Työolobarometrissä työhyvinvointia tarkastellaan kahdesta eri näkökulmasta kuudella ulottuvuudella: 1. Johtaminen: tiedonkulku ja vuorovaikutus, esimiestyö ja työn kehittävyys 2. Hyvinvointi: työkyky, optimaalinen kuormitus ja ergonomia. Näkökulmien tulokset esitetään yhteenvetona ns. timanttimallin avulla. Tavoitteena on korkea arvo jokaisessa timantin ulottuvuudessa ja korkea timantin indeksiluku arviointiasteikolla 1 5. Mikäli johtamisen lukuarvot ovat alle 3,50 ja hyvinvoinnin alle 3,25 tulee korjaaviin toimenpiteisiin ryhtyä pikimmiten. Raja-arvot ovat tarkentuneet vuosien 2008 ja 2011 kyselyistä, jolloin kaikille ulottuvuuksille oli samat raja-arvot: > 3,80 tulos erinomainen, 3,30 3,79 asiat ovat hyvällä mallilla, < 3,30 tulee korjaaviin toimenpiteisiin ryhtyä pikimmiten. Lisäksi TOB2015 sisälsi kysymyksiä kehityskeskusteluista, tasa-arvosta ja epäasiallisesta kohtelusta sekä avoimet kysymykset: Mitkä työoloihin liittyvät asiat ovat työyksikössäsi hyvin? ja Mitkä työoloihin liittyvät asiat kaipaavat työyksikössäsi kehittämistä? TOB-kysely toteutettiin huhtikuussa Kysely lähetettiin vakituiselle henkilöstölle ja yli vuoden kuntayhtymässä työskennelleille määräaikaisille, yhteensä 892 työntekijälle. Kyselyyn vastasi 593 henkilöä, vastausprosentti oli 66,5 %, OSAOssa 65,6 % ja Yllissä 69,5 %. Vastausprosentti vaihteli yksiköittäin 51,2 79,6 %. Vakituisen henkilöstön osuus vastaajista oli 83,5 % ja opetushenkilöstöön kuului 54,5 %, tukipalveluhenkilöstöön 35,4 % ja 10 % kuului ryhmään johto ja esimiehet. Sakky ajoi vastausraportit kuntayhtymä- ja tulosaluekohtaisesti, yksikkökohtaisesti sekä osastokohtaisesti, niistä osastoista, joissa vastaajamäärä oli yli kymmenen henkeä. Lisäksi raportit ajettiin taustamuuttujien mukaan (ikä ja sukupuoli, palvelusuhteen laatu ja kesto sekä koulutusala). Alustavat tulokset esiteltiin Osekkin johtoryhmälle ja yksikönjohtajille kesäkuussa. Lokamarraskuussa toteutettiin yksikkökohtaiset tulosten käsittelytilaisuudet, ensin yksikön tulokset käytiin läpi yksikön johtoryhmässä ja sen jälkeen ne esiteltiin koko henkilöstölle työpaikkakokouksessa. Tulosten perusteella yksiköitä ohjeistettiin laatimaan kehittämissuunnitelma ja kirjaamaan se yksikön käyttösuunnitelmaan, sopimaan kehittämistoimenpiteistä, aikatauluista ja vastuuhenkilöistä sekä huolehtimaan tarvittavasta seurannasta (osavuosikatsaus, käyttösuunnitelman toteumaraportti). Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 16/43

21 Taulukko 9 Tulosaluekohtaiset TOB-tulokset näkökulmittain vuosina 2006, 2008, 2011 ja 2015 OSAO Ylli Osekk raja-arvo Näkökulma Työn kehittävyys 3,54 3,62 3,63 3,52 3,4 3,8 3,65 3,71 3,55 3,25 Esimiestyö 3,29 3,53 3,50 3,58 3,5 3,73 3,45 3,86 3,63 3,25 Ergonomia 3,67 3,47 3,58 3,88 3,68 3,6 3,58 3,70 3,86 3,50 Optimaalinen kuormitus 3,14 3,32 3,32 3,38 3,45 3,52 3,44 3,73 3,43 3,50 Työkyky 4,06 4,06 4,04 4,04 4,12 4,1 4,02 4,16 4,06 3,50 Tiedonkulku ja vuorovaikutus 3,29 3,34 3,27 3,29 3,36 3,52 3,33 3,52 3,33 3,25 Huomion arvoista on, että tulokset paranivat lähes kaikissa näkökulmissa vuoteen 2011 verrattuna ja vain optimaalinen kuormitus jäi alle raja-arvon molemmilla tulosalueilla. Henkilöstön työkykyä voidaan pitää TOB-tulosten perusteella erinomaisena (>4). Tiedonkulku ja vuorovaikutus saivat alimmat arvot molemmilla tulosalueilla, mutta parannusta edelliseen kyselyyn oli tapahtunut ja molemmilla tulosalueilla ylitettiin raja-arvo. Myös kokonaisindeksin tarkastelu osoittaa tulosten parantuneen edellisistä kyselyistä. Ylläpitäjäpalvelut saavutti sille asetetun vuoden 2015 tavoitteensa ja ammattiopisto jäi hieman sille asetetusta tavoitteesta (kuva 2). Kuntayhtymätason tuloksia ei kannata verrata aikaisempiin TOB-tuloksiin, koska organisaatio muuttui oleellisesti vuonna 2013 ammattikorkeakoulun yhtiöittämisen myötä ja aikaisemmissa yhtymätasontuloksissa on ammattikorkeakoulu mukana. Kuva 2: TOB-barometrin kokonaisindeksi tulosalueittain 2006, 2008, 2011 ja 2015 OSAOssa työn kehittävyys laski hieman vuoden 2011 tasosta. Väittämien tulosten perusteella henkilöstö koki, että uusien ideoiden kehittelyyn ei käytetä riittävästi aikaa (2,94) ja tässä on tapahtunut muutos huonompaan suuntaan viimeisen vuoden aikana. Yksiköiden johtoryhmäkeskusteluissa arveltiin, että kevään 2015 aikana toteutettu iso, aikaa vievä opetussuunnitelmauudistustyö näkyy tässä tuloksessa, aikaa ei jäänyt muulle kehittämiselle ja ops-uudistusta ei koettu varsinaisesti kehittämistyöksi. Esimiestyö sai hyvän arvosanan, 3,58. Henkilöstö koki olevansa tyytyväisiä nykyiseen työhönsä (3,99). Ergonomian koettiin olevan kunnossa (3,88). Optimaalinen kuormitus jäi alle raja-arvon ja sen koettiin muuttuneen huonompaan suuntaan viimeisen vuoden aikana. Optimaalista kuormitusta koskevissa vastauksissa oli suuri keskihajonta (1,09). Yli puolet vastaajista (56%) koki selviytyvänsä työtehtävistä normaalin työajan puitteissa ja kolmannes vastaajista koki, ettei työaika riitä työtehtävistä selviämiseen. Tähän tullaan kiinnittämään huomiota kevään 2015 kehityskeskusteluissa. Työkyky koettiin erittäin hyväksi (4,04). Henkilöstö arvioi osaamisensa riittävän nykyisten tehtävien hoitamiseen erinomaisesti (4,24) ja jaksavansa työssään hyvin. Tiedonkulku ja vuorovaikutus-indeksi tulos oli lähellä raja-arvoa (3,29). Erityisesti perehdyttäminen (3,01) ja työstä saatu palaute (3,07) saivat raja-arvon alittavat tulokset. Henkilöstö oli kiitettävästi perillä työyksikkönsä tavoitteista (3,80). Kuvassa 3 esitetään OSAOn TOB-tulokset ulottuvuuksittain ja niiden kehitys 2006, 2008, 2011 ja 2015 sekä OSAOn yksiköiden timantit. Kuvasta ei käy ilmi, mistä yksiöstä on ky- Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 17/43

22 se, vaan kuvalla havainnollistetaan yksiöiden erilaisuus ja omanlaisuus Kuva 3 OSAOn TOB-timantit 2015, 2011, 2008 ja 2006 sekä TOB2015 OSAOn yksiköiden timantit Ylläpitäjäpalveluiden henkilöstö on suurelta osin muuttunut vuodesta 2011 (tuolloin kuntayhtymäpalvelut), joten TOB2015-tulosten vertaamista edellisiin kyselyihin ei ole syytä tehdä. Työn kehittävyys (3,71) ja esimiestyö (3,86) olivat erittäin hyvällä tasolla. Henkilöstö kokee, että heillä on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssään (4,35!), he olivat tyytyväisiä lähimmältä esimieheltä saamaansa tukeen ja ohjaukseen (3,95) ja he olivat tyytyväisä nykyiseen työhönsä (3,96). Näissä väittämissä oli myös tapahtunut selvä muutos parempaan viimeisen vuoden aikana. Ergonomia koettiin olevan kunnossa (3,70), joskin vastauksissa oli merkittävä keskihajonta. Työkyky koettiin erinomaiseksi (4,16). Henkilöstö koki, että osaaminen riittää nykyisten työtehtävien hoitamiseen (4,33) ja työkyky työn fyysisiin ja psyykkisiin vaatimuksiin nähden oli kiitettävällä tasolla. Tiedonkulku ja vuorovaikutus sai ulottuvuuksista pienimmän arvon (3,52). Alle raja-arvon jäi väite: työyksikössäni huolehditaan uusiin tehtäviin perehdyttämisestä (3,12). Henkilöstö oli erinomaisesti perillä työyksikkönsä tavoitteista (3,92). TOB2015-kyselyssä kartoitettiin kehityskeskustelujen toteutumista ja hyödyllisyyttä. Kehityskeskusteluista on tullut vakiintunut käytäntö kuntayhtymässä. 45 prosenttia vastaajista koki kehityskeskustelut hyödyllisiksi, neljännes ei ottanut kantaa ja lähes kolmannes vastaajista oli kehityskeskustelujen hyödyllisyydestä eri mieltä (19 %) tai täysin eri mieltä (9 %). TOB-kyselyssä kysyttiin myös, kuinka kehityskeskusteluissa sovitut asiat ovat toteutuneet käytännössä. Puolet vastaajista oli sitä mieltä, että sovitut asiat ovat toteutuneet ja 14 % oli eri mieltä tai täysin eri mieltä. Tulokset olivat samansuuntaisia molemmilla tulosalueilla ja kokemukset vaihtelivat yksiköittäin. Yksiköiden johtoryhmien TOB- palautekeskusteluissa esimiehiä pyydettiin kiinnittämään huomiota kehityskeskustelukäytänteisiinsä. TOB2015-kysely sisälsi timantin ulkopuolisia väittämiä, joissa arvioitiin tasa-arvoa ja epäasiallista kohtelua työyhteisössä (tästä tarkemmin sivulla 10). Yksikkökohtaiset avointen kysymysten (Mitkä työoloihin liittyvät asiat ovat työyksikössäsi hyvin? ja Mitkä työoloihin liittyvät asiat kaipaavat työyksikössäsi kehittämistä?) vastaukset louhittiin Sakkyn kehittämällä louhimissabluunalla, jolla saatiin esille avointen vastausten keskeiset teemat (TOP3). Työyksikön hyvinä asioina nähtiin: 1. Työyhteisö Kaikkien yksiköiden vastauksissa nousi työyhteisön merkitys keskeiseksi. Erinomainen, avoin Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 18/43

23 ja kannustava ilmapiiri, työkavereilta saa tukea, tekemisen meininki, osaava ja ammattitaitoinen porukka, töihin on mukava tulla!. 2. Työympäristö Arvostetaan tilojen ajanmukaisuutta ja viihtyisyyttä, tilat ja välineet ovat asianmukaiset ja turvalliset, työergonomiaan on kiinnitetty huomiota. 3. Johtaminen ja esimiestyö Mahdollistava johtajuus, vastuuta jaetaan, oikeudenmukainen ja tasapuolinen esimies, johtaja uskaltaa johtaa, oman työn itsenäisyys esimiehen luottamus, työntekijöitä arvostetaan. Työyksikön kehittämiskohteina nähtiin: 1. Johtaminen Toivottiin työnkuviin, työnjakoon ja vastusiin selkeyttä, lisää vuorovaikutusta ja henkilöstön kuulemista, perehdyttäminen kuntoon, tasapuolinen kohtelu, tiedottaminen. 2. Työympäristö Sisäilmaongelmat ja tilaratkaisut kuntoon. 3. Työnsisältö Työnkuormittavuus lisääntynyt, lukujärjestysten suunnittelu kuntoon, työnkehittämiselle aikaa ja mahdollisuus Vaara- ja riskikartoitus ja turvallisuustyön kehittäminen Vuonna 2014 toteutetun Vaarat ja riskit kyselyn korjaavia toimenpiteitä tehtiin yksiköissä vuoden 2015 aikana. Turvallisuusohjelma 2015 toimintakauden tavoitteiden tulosten arviointi suoritettiin syksyllä Todettiin, että ohjelmassa asetetut tavoitteet olivat edenneet ohjelman mukaisesti ja uudella ohjelmakaudella tulee jatkaa aloitettua työtä. Yksikönjohtajat ja organisaation ylin johto nimesi turvallisuustyön keskeiset kehittämiskohteet syksyn 2015 aikana ja niiden mukaisesti rakennetaan uusi turvallisuusohjelma, jonka on määrä valmistua 2016 alkuvuoden aikana. Koulutusyksiköiden johtajille suunnattu turvallisuuskoulutus toteutui suunnitelman mukaisesti. Organisaation ylin johto osallistui Oamkin järjestämään koulutukseen, jonka tavoitteena oli antaa osallistujille työvälineitä turvallisuuskulttuurin kehittämiseen yksiköissä ja turvallisuusjohtamiseen osana oppilaitosturvallisuutta. Koulutuksen aikana määriteltiin organisaation keskeiset kehittämiskohteet turvallisuustyön osalta. Tavoitteiden pohjalta rakennetaan turvallisuusohjelma, joka ohjaa turvallisuustyötä tavoitteiden suuntaan Työntekijän liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen Liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen on kuntayhtymän tarjoama työsuhde-etu, jonka tavoitteena on parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja työkykyä innostaen henkilökuntaa huolehtimaan omasta fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnista. Tavoitteena on tuottaa henkilökunnalle tasavertaiset ja monipuoliset mahdollisuudet osallistua liikunta- ja kulttuuritoimintaan. Koulutuskuntayhtymä tuki vuonna 2015 työntekijöiden omaehtoista liikunta- ja kulttuuritoimintaa 250 eurolla yhtä täyttä henkilötyövuotta kohden. Tuki on henkilökohtainen ja se suhteutetaan palvelussuhteen keston sekä osa-aikaisuuden mukaan. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 19/43

24 Taulukko 10 Liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen sekä tyhy-toiminta toimialoittain vuosina euroina Ammattiopisto Ylläpitäjäpalvelut Yhteensä Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 20/43

25 3 Osekkin henkilöstövoimavarojen käyttö Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään muun muassa resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Osa Osekkin henkilöstöraportin tunnusluvuista, nk. yhteismitalliset tunnusluvut tallennetaan KT:n sähköiseen vertailutietopankkiin. Tunnuslukuja on voinut tallentaa ensimmäisen kerran kalenterivuodelta Vertailutietopankin käyttö on vapaaehtoista. 3.1 H E N K I L Ö S T Ö N M Ä Ä R Ä J A R AK E N N E Henkilöstön määrä ja palvelussuhteen muoto Kuntayhtymässä oli töissä vuoden 2015 lopussa yhteensä työntekijää, joista virkatai työvapaalla oli 96 henkilöä. Todellinen henkilöstömäärä oli 920. Henkilöstömäärä väheni edellisvuodesta 64 henkilöä, 7 prosenttia. OSAOn Rehtorin toimisto -yksikön henkilöstö siirtyi Ylläpitäjäpalvelut-tulosalueelle vuoden 2015 alusta, mistä johtuu tulosalueiden henkilöstömäärämuutokset verrattuna edelliseen vuoteen. Taulukko 11 Kokonaishenkilöstömäärä vuosina vuoden viimeisen päivän (31.12.) mukaan Kokonaishenkilöstömäärä Ammattiopisto Ylläpitäjäpalvelut Osekk yhteensä Taulukko 12 Todellinen henkilöstömäärä vuosina vuoden viimeisen päivän (31.12.) mukaan Todellinen henkilöstömäärä ta2015 muutos (%) tot/tav (%) Ammattiopisto % -4,8 % Ylläpitäjäpalvelut % -7,1 % Osekk yhteensä % -5,1 % Henkilöstömäärä yksiköittäin esitellään taulukossa 8. Henkilöstöraportin henkilöstön lukumäärää koskevat tiedot on kerätty vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaan. Pääasiallinen palvelussuhde kuntayhtymässä on vakituinen virka- tai työsuhde. Vakituisen henkilöstön osuus kasvoi edellisvuodesta 3 prosenttia ollen 76 prosenttia. Ammattiopiston henkilökunnasta 73 prosenttia kuului opetushenkilöstöön. Yksikköjen hallinnollisella yhdistämisellä on ollut vaikutusta henkilöstömäärän laskuun (taulukko 9). Rehtorin toimiston henkilöstöä on siirretty Opiskelijapalveluihin ja Yhtymäpalveluihin. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 21/43

26 Taulukko 13 Henkilöstön määrä toimialoittain ja yksiköittäin KOKONAISHENKILÖSTÖMÄÄRÄ Vakituinen opetushenkilöstö Vakituinen tukipalveluhenkilöstö 2. Määräaikainen opetushenkilöstö Sivutoimiset tuntiopettajat Määräaikainen tukipalveluhenkilöstö Työllistetyt Kokonaishenkilöstömäärä Virka- ja työvapaalla yhteensä Todellinen henkilöstömäärä Vakituisten osuus Opetushenkilöstön osuus OULUN SEUDUN AMMATTIOPISTO Haukiputaan yksikkö % 70 % Kaukovainion yksikkö / liiketalous % 82 % Kaukovainion yksikkö / tekniikka % 79 % Kempeleen-Limingan yksikkö % 77 % Kontinkankaan yksikkö % 83 % Muhoksen yksikkö % 62 % Myllytullin-Pikisaaren yksikkö % 74 % Pudasjärven yksikkö % 57 % Taivalkosken yksikkö % 71 % Oppisopimusyksikkö % 0 % Yhteensä % 73 % YLLÄPITÄJÄPALVELUT Yhtymäpalvelut % Opiskelijapalvelut % Kiinteistöpalvelut % Yhteensä % 2 % Kaikki yhteensä % 64 % 1. Vakituinen opetushenkilöstö lehtorit, yliopettajat, vakituiset päätoimiset tuntiopettajat, opinto-ohjaajat, rehtorit, yksikön johtajat, koulutusjohtajat, koulutuspäälliköt 2. Määräaikainen opetushenkilöstö avoimen viran hoitajat + määräaikaiset päätoimiset tuntiopettajat Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 22/43

27 Taulukko 14 Henkilöstömuutos vuodessa yksiköittäin tilanteen mukaan Muutos 2015 vuodessa OULUN SEUDUN AMMATTIOPISTO Haukiputaan yksikkö Kaukovainion yksikkö / liiketalous 82-4 Kaukovainion yksikkö / tekniikka Kempeleen-Limingan yksikkö Kontinkankaan yksikkö Muhoksen yksikkö 55-2 Myllytullin-Pikisaaren yksikkö Pudasjärven yksikkö 28-6 Taivalkosken yksikkö 42-3 Oppisopimusyksikkö 17-6 Rehtorin toimisto -29 Yhteensä YLLÄPITÄJÄPALVELUT Yhtymäpalvelut 55 3 Opiskelijapalvelut Kiinteistöpalvelut 41-4 Yhteensä Kaikki yhteensä Henkilöstön määrä vaihtelee kuukausittain johtuen sijaisten, tuntiopettajien, avoimen viran hoitajien, oppilasharjoittelijoiden, projektityöntekijöiden ja muiden määräaikaisessa palvelussuhteessa olevien vaihtuvuudesta. Nimenomaan henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Henkilötyövuosina mitattuna Osekkin henkilöstömäärä vuonna 2015 oli 918,9 htv (2014: 953,7 htv). Tästä vakituisten osuus oli 681,3 htv (2014: 690,5 htv) ja määräaikaisten 237,6 htv (2014: 263,2 htv). OSAOn käytetyt henkilötyövuodet vuonna 2015 olivat 800,7 htv (2014: 858,6 htv) ja Ylläpitäjäpalveluiden 118,1 htv (2014: 95,1 htv). Henkilötyövuosimittari on laskettu Osekkissa ensimmäistä kertaa vuodesta Taulukko 15 Käytetyt henkilötyövuodet Osekkissa vuonna 2015 OSAO Ylli Osekk Vakituiset 580,0 101,3 681,3 Määräaikaiset 220,7 16,8 237,6 Yhteensä 800,7 118,1 918,9 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 23/43

28 Oulun seudun ammattiopiston valtionosuusrahoituksen perustana oleva ammatillisen koulutuksen kokonaisopiskelijamäärä kasvoi vuosien välillä 49 %. Kasvu perustuu Pohjois-Pohjanmaan maakunnan ja erityisesti Oulun seudun nuorten ikäluokkien kasvuun. Kasvu on tasoittunut Opetus- ja kulttuuriministeriön myöntäminen järjestämislupien mukaisesti sekä yhteisvalintauudistuksen ja oppisopimuskoulutuksena toteutettavan lisäkoulutuksen supistumisen vuoksi. Kokonaisopiskelijamäärä vuonna 2015 oli opiskelijaa. Henkilöstömäärä suhteessa opiskelijamäärään on kuitenkin pysynyt ennallaan aina vuodesta 2000 lukien. Henkilöstömäärään lasketaan kokonaishenkilöstömäärä. Kuva 4 OSAOn henkilöstömäärän kehitys suhteessa opiskelijamäärän kehitykseen Opiskelijamäärä: Osekkin valtionosuusrahoituksen perustana oleva opiskelijamäärä (opetushallinnon tilastointipäivien ja aritmeettinen keskiarvo) vuosina ; aiemmin ammattikorkeakoulun osalta huomioitu läsnä olevat opiskelijat. Kuva 5 Opiskelijoita suhteessa henkilökuntaan vuosina Pääasiallinen palvelussuhde kuntayhtymässä on vakituinen virka- tai työsuhde. Vakituisten viranhaltijoiden/työntekijöiden osuus kasvoi hieman edellisen vuoden tasosta ollen 78 % (2014: 73 %). Vakituisen henkilöstön määrä oli 796 henkilöä. Määräaikaisia oli 220 henkilöä eli 22 % henkilöstöstä (2014: 27 %). Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 24/43

29 Kuntayhtymän henkilökunnasta 63 % kuului opetushenkilöstöön (2014: 63 %). Opetushenkilöstöstä 76 % oli vakituisessa virkasuhteessa (2014: 73 %). Taulukko 16 Kuntayhtymän henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna vuosina (Oamk mukana tilastossa vuoteen 2013 asti) Kokonaishenkilöstön muutos PALVELUSSUHTEEN LAATU % Vakituinen opetushenkilöstö % Vakituinen tukipalveluhenkilöstö % Määräaikainen opetushenkilöstö % Sivutoimiset tuntiopettajat % Määräaikainen tukipalveluhenkilöstö % Työllistetyt % YHTEENSÄ % Kuva 6 Kuntayhtymän henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna Ammattiopiston kokonaishenkilöstömäärä oli 886, vähennystä edellisestä vuodesta -7,2 %. Kun kokonaismäärästä vähennetään virkavapaalla olevat henkilöt (84 henkilöä), saadaan todelliseksi henkilöstömääräksi 802, mikä on -9,6 % vähemmän kuin vuonna 2014, ja 5 prosenttia vähemmän kuin asetettu tavoite (842). Myllytullin-Pikisaaren yksikkö oli henkilöstömäärältään suurin yksikkö (154 henkilöä), jossa työskenteli 17 % ammattiopiston henkilökunnasta ja pienin on Oppisopimusyksikkö (18 henkilöä). Ammattiopistossa vakituisen henkilöstön osuus kasvoi edellisestä vuodesta ollen 77 % henkilökunnasta (2014: 73 %). Myös opetushenkilöstön osuus 72 % kasvoi (2014: 69 %). Vakituisen opetushenkilöstön osuus koko henkilöstöstä oli 55 % (2014: 50 %). Opetushenkilöstöstä vakituisessa virkasuhteessa toimi 76 % (2014: 73 %). Yksikkökohtaisesti tarkasteltuna eniten vakituisia palvelussuhteita oli Pudasjärven yksikössä (89%) ja Kaukovainion tekniikan yksikössä (85 %) vähiten Haukiputaan yksikössä (67 %). Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 25/43

30 Kuva 7 Ammattiopiston henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna vuosina Osa-aikatyö Ylläpitäjäpalveluiden kokonaishenkilöstömäärä oli vuoden 2015 lopussa 130 henkilöä (2014: 103), joista Yhtymäpalveluissa työskenteli 61 (2014: 29), Opiskelijapalveluissa 26 (2014: - ) ja Kiinteistöpalveluissa 43 (2014: 47). Ylläpitäjäpalvelut-tulosalueen yksikkörakenne muuttui vuoden 2015 alusta siten, että Yhtymäpalvelut-yksikössä hoidetaan mm. sisäisistä palvelutehtävistä hallinto-, kehittämis-, henkilöstö-, IT- ja talouspalvelut sekä viestintä. Lisäksi OSAOn Rehtorin toimisto lakkautettiin ja henkilöstö siirrettiin osaksi Opiskelijapalveluita ja Yhtymäpalveluita. Kun kokonaishenkilöstömäärästä vähennetään virka- ja työvapaalla olevat henkilöt, saadaan todelliseksi henkilöstömääräksi 118 (2014: 97). Henkilöstömäärä oli alle asetetun tavoitteen (ta 127 henkilöä, -7,1 %). Vuoden 2015 lopussa Ylläpitäjäpalveluissa työskenteli 13 % yhtymän henkilöstömäärästä (2014: 10 %). Ylläpitäjäpalveluissa vakituisen henkilöstön osuus hieman laski edellisestä vuodesta ollen 85 % (2014: 91 %). Yhtymäpalveluiden henkilöstöstä 91 % oli vakituisessa palvelussuhteessa (2014: 76 %), Opiskelijapalveluissa 55 % (2014: - ) ja Kiinteistöpalveluissa 93 % (2014: 96 %). Kuntayhtymän henkilöstön palvelussuhteet ovat pääosin kokoaikaisia. Osa-aikaisessa palvelussuhteessa työskenteli 88 henkilöä eli 8,7 % kuntayhtymän henkilöstöstä (2014: 7,8 %). Osa-aikaisten työntekijöiden osuus kasvoi hieman edellisestä vuodesta. Yleisin osa-aikaisuuden peruste oli osa-aikaeläke ja työantajan määräys (haettaessa ja otettaessa palvelussuhteeseen). 4,1 % kuntayhtymän henkilöstöstä oli jollain osa-aikaeläkkeellä. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 26/43

31 Taulukko 17 Kuntayhtymän osa-aikaisen henkilöstön määrä Osekk OSAO Osa-aikaisuuden syy Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikalisä Opiskelu Osittainen hoitovapaa Työntekijän oma pyyntö Työnantajan määräämä Osa-aikainen sairausloma Yhteensä Kuva 8 Osa-aikaisten prosenttiosuus henkilöstöstä vuosina Ikä- ja sukupuolirakenne Vuonna 2015 kuntayhtymän henkilöstön keski-ikä nousi ollen 48,5 vuotta. Vuonna 2014 keski-ikä oli 47,5 vuotta. Ammattiopiston henkilöstön keski-ikä oli 48,1 ja Ylläpitäjäpalveluiden henkilöstön 47,3 vuotta. Suurin ikäryhmä oli vuotiaat. Heidän osuutensa oli 37,6 % koko henkilöstöstä. Noin puolet henkilöstöstä oli alle ja puolet yli 50-vuotiaita. Alle 30-vuotiaita oli 3 prosenttia ja yli 60-vuotiaita noin 13 prosenttia henkilöstöstä. Vuonna 2014 kunta-alalla yli 60-vuotiaita oli 10,7 % Taulukko 18 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vuonna Osekk Ammattiopisto Ylläpitäjäpalvelut Ikä Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 27/43

32 Yhteensä Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset ,3 % 54,7 % 44,5 % 55,5 % 50,8 % 49,2 % ,6 % 55,4 % 43,4 % 56,6 % 55,9 % 44,1 % Miehet Naiset Kuva 9 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vuonna 2015 Taulukko 19 KT Kuntatyönantajan henkilöstöraporttia koskevan suosituksen mukainen henkilöstön ikärakenteen tarkastelu Ikä vuosina lukumäärä %-osuus henkilöstöstä alle , , , , ,6 65 ja yli 5 0,5 Yhteensä 974 Keski-ikä 48,5 vuotta Osekkissa opetushenkilöstön keski-ikä oli 49,2 vuotta vuonna 2015, KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön 47,2 ja Teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön 48,8 vuotta. KT kuntatyönantajan vuoden 2014 tilaston mukaan kunta-alan henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta, sekä opetusalalla 45,6 että KVTES:n piiriin kuuluvalla henkilöstöllä keski-ikä oli 45,6 vuotta. Teknisen henkilöstön keski-ikä kunta-alalla oli 47,7 vuotta. Taulukko 20 Henkilöstön keski-ikä yksiköittäin Ammattiopisto Oppisopimusyksikkö 47,3 47,0 45,4 46,8 47,4 Haukiputaan yksikkö 47,9 49,1 48,3 48,6 48,5 Kaukovainion yksikkö, liiketalous 44,6 45,4 45,4 44,5 44,2 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 28/43

33 Kaukovainion yksikkö, tekniikka 46,4 46,9 48,1 48,3 49,3 Kempeleen yksikkö 46,5 46,9 47,8 48,4 48,6 Kontinkankaan yksikkö 49,6 49,9 50,6 50,7 50,2 Limingan yksikkö 39,3 41,2 41,0 41,0 41,3 Muhoksen yksikkö 47,1 47,5 46,6 47,4 48,9 Myllytullin-Pikisaaren yksikkö 48,9 Myllytullin yksikkö 47,0 46,2 46,8 48,3 Pikisaaren yksikkö 46,6 46,3 46,5 47,5 Pudasjärven yksikkö 41,4 45,2 45,8 43,3 48,2 Taivalkosken yksikkö 50,7 51,3 52,2 52,4 53,1 Keski-ikä ammattiopistossa 48,1 Ylläpitäjäpalvelut Opiskelijapalvelu 42,7 Rehtorin toimisto 41,2 41,5 42,5 44,1 Yhtymäpalvelut 47,2 Yhtymäpalvelut 48,1 440,2 47,9 49,4 IT-palvelut 39,3 40,6 42,8 43,8 Kiinteistöpalvelut 49,9 48,2 49,5 50,5 51,9 Keski-ikä ylläpitäjäpalveluissa 47,3 Hallinnon organisaatiorakenteen tiivistämisestä ja yksiköiden yhdistämisestä johtuen pitkän aikavälin vertailtavuus yksiköiden osalta on hankaloitunut. Pudasjärven yksikössä on päättynyt nuorempien henkilöiden hoitamia määräaikaisia tehtäviä/sijaisuuksia, mikä selittää keski-iän suurempaa nousua verrattuna muihin yksiköihin Sukupuolijakauma Kuntayhtymän sukupuolirakenne on edelleen suhteellisen tasa-arvoinen. Naisten osuus henkilöstä oli 54,7 % ja miesten 45,3 % (2014: 55,4 % ja miesten 44,6 %). Kuntayhtymän sukupuolijakauma on tasapuolisempi kuin kunta-alalla yleensä. KT Kuntatyönantajan 2014 tilaston mukaan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä naisia oli 81 % ja miehiä 19 %. Kunta-alalla opetushenkilöstöstä naisia oli 70 % ja miehiä 30 % ja teknisen sopimuksen piiriin työskentelevistä 20 % oli naisia ja 80 % miehiä. Osekkin tilastopäivän mukaan KVTES:n piirissä naisia oli 66 % ja miehiä 34 %, OVTES:n piirissä naisia oli 52 % ja miehiä 48 %. Teknisen sopimuksen piiriin kuuluvista naisia oli 10 % ja miehiä 90 %. Teknisen sopimuksen piiriin kuuluvista isoimman ammattiryhmän muodostavat erikoisammattimiehet. Koko Osekk Oulun seudun ammattiopisto Naisia 55 % MIehiä 45 % Naisia 56% Miehiä 44% Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2015 Sivu 29/43