UUDENLAINEN JOHTAMINEN - verkostoja, yhteistä arvoa ja yhteensovittamista. Pirkanmaa Mirja Antila, LAPE-akatemian fasilitaattori

Transkriptio

1 UUDENLAINEN JOHTAMINEN - verkostoja, yhteistä arvoa ja yhteensovittamista Pirkanmaa Mirja Antila, LAPE-akatemian fasilitaattori

2 Virittäytyminen päivän teemaan Miten työn merkityksellisyys ja yhteiset hyödyt saadaan näkyväksi? Miten luon esimiehenä arvoa toimintaympäristössäni? Minkä oman monialaisen yhteistyön johtamisen tavan haluaisit jakaa muille? Miten johdan ja miten haluaisin olla johdettavana luottamuksellisessa verkostossa?

3 II Uudenlainen johtaminen - Miten julkinen johtaminen uudistuu muuttuvassa toimintaympäristössä? LAPE-akatemian toimintasuunnitelma 2019: Miten johtamisen tulisi uudistua? Millaisia verkostoja ja yhdyspintarakenteita ja -sopimuksia tuen ja palveluiden lapsi- ja perhelähtöisyys omassa kunnassa, kuntien yhteistyössä sekä omalla alueella laajemmin edellyttää? Millaista osaamista systeeminen johtaminen, kokonaisuuksien ymmärtäminen ja verkostojen johtaminen edellyttää? Miten johtamisella rakennetaan luottamusta ja mahdollistetaan sitoutumista?

4 Verkostoja korostava toimintamalli Perustuu toimijoiden välisen vuorovaikutuksen lisäämiseen Painottaa halutun vaikuttavuuden kannalta olennaisten ratkaisujen löytymistä Vie toimintaa tietoisesti hierarkkisesta ja jäykkärakenteisesta (traditionaalisesta) toimintatavasta kohti yhteisöllistä toimintakulttuuria, jolle ominaista on vahva luottamuksellisuus yhteisesti löydetyn päämäärän saavuttamiseksi. Yhteistoiminnallisuudelle (collaborative community) tunnusomaista läpinäkyvyys ja palvelujen tuottamisen kokonaisvastuullisuus ja halu yhteistoiminnan jatkuvaan kehittämiseen. yhteistyön tulee osoittaa korkeaa ammatillista ja toiminnallista laatua, vaikuttavuutta ja kestävyyttä. oleellista siinä on työskentelyn organisoituminen niin, että mm. asiakkuutta palvelevaa tietoa jaetaan, tuotetaan ja hyödynnetään, ja eri toimijat ymmärtävät oman toiminnan vaikutukset luonnolliseksi osaksi kokonaisuutta.

5 Johtamisen muutoksesta (1) Toimintaympäristön muutos edellyttää kehittämään myös johtamisen viitekehystä radikaalisti. Johtamisesta on siirrytty kohti johtajuutta, jossa korostuvat ratkaisujen hakeminen entistä kompleksisempiin haasteisiin, tulevaisuussuuntautuneisuus, vuorovaikutteisuus, entistä laajaalaisempi yhteistyökyvykykkyys, kumppanuus ja luottamus. Hierarkkisuuden, valta-aseman vaalimisen ja vahvan kontrolloijan roolin sijaan johtajalta edellytetään kyvykkyyttä toimia luottamuksen rakentajana, vuorovaikutuksellisuuden ja verkostomaisuuden edistäjänä, itseorganisoitumisen, itseohjautuvuuden ja jatkuvan kehittymisen mahdollistajana sekä osaamisen monimuotoisuuden hyödyntäjänä. (mm. Vartiainen ym. 2018; Dierendonck & Patterson 2017; Stenvall &Virtanen 2019)

6 Johtamisen muutoksesta (2) Uudenlaiset johtamiseen liittyvät vaatimukset eivät kuitenkaan poissulje tarvetta perinteiselle johtamisosaamiselle vaan kyse on siitä, että johtajilta edellytetään entistä laaja-alaisempaa ja kerrostunutta johtamisosaamista sekä johtamisosaamisen jatkuvaa kehittämistä. (Vartiainen ym. 2018:103, , Pajula 2018: 9, 15; Parkkinen ym. 2017:24-26) Johtaminen on kehittynyt entistä enemmän demokraattisempaan ja laajaalaisesti osallisuutta hyödyntävään suuntaan, jossa korostuvat aiempaa enemmän sosiaalisen pääoman, kuten osaamisen monimuotoinen hyödyntäminen, yhteistyöverkostojen luominen sekä prosessi- ja strateginen ajattelu. (Karp & Helgø 2008: 30 31; Juuti 2006: ; Sydänmaalakka 2014 b: )

7 Toimijuudesta Toimijuus (human agency) tarkoittaa yhteisöllisessä toiminnassa syntyvää yksilön identiteettiin ja kulttuurisiin malleihin perustuvaa toimintavalmiutta. Toimijuus muodostaa osallistumisen kautta identiteettiä, johon liittyy aloitteellisuus (authorativity) ja vastuullisuus (accountability). Toimijuuden rakentumisen kautta ihmiselle muodostuu käsitys itsestään toimijana, jolle kuuluu sekä oikeuksia että velvollisuuksia Toimijuutta ilmentää aktiivisuus, vapaaehtoisuus, osallisuus sekä taito ja mahdollisuus valita omia toimintatapoja. Toimijuus siis ilmentää yksilön tahtoa toimia aktiivisesti, kokea ja olla olemassa. Näin syntyy toimijuuden tunto eli toimijan käsitys siitä, onko hän toiminut tai voinut toimia tilanteessa. Kehittämistyössä toimijuuden tunto on siten riippuvainen toimijan osaamisesta ja valmiuksista sekä mahdollisuuksista, joiden kautta ja avulla toimijuus voi toteutua. Toimijuuden tunto nähdään keskeisenä toimijan identiteettiä rakentavana tekijänä. (Hiltin & Elderin (2007; Gordon 2005,; Kumpulainen 2009,; Antila.2012).

8 Osallistava, arvostava ja kuunteleva johtaminen Keskeistä on vastavuoroisuus, riippuvaisuus, keskinäinen luottamus, esimerkillisyys, vastavuoroinen viestintä, yksilöllinen kohtaaminen ja yhteistoimintasuhde, joka on luonteeltaan syvä kumppanuussuhde Tavoitteena on moraalin, eettisyyden ja arvojen vahvistaminen sekä osaamisen ja oppimisen taitojen vahvistaminen (Avolio & Bass 1995) Yksilölliset, rauhalliset ja keskittyneet kohtaamiset koetaan välittämisenä ja ne vaikuttavat yksittäisen ihmisen kokemuksiin (Senge 2008) Dialogisuus on olemisen tapa, ei menetelmiä tai tekniikoita vaikutuksia yksilön motivaatioon, innovatiivisuuteen, tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen, hyvinvointiin, avoimuuteen, rohkeuteen sanoa ääneen vaikeitakin asioita (Northouse 2007, Kalliomaa 2009) aito ja todellinen tuki, jaettua, osallistavaa; keskeisiä piirteitä arvostus, kunnioitus, oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus riittävästi aikaa, tukea ja valmiutta reagoida

9 Dialogisuuden periaatteet Puhuminen Vastuullinen kommunikointi, ääneen sanominen, itsensä ilmaiseminen Avoimuus ja rohkeus asioiden ja mielipiteiden ilmaisemiseen, kokemusten ja tunteiden jakamiseen Paljastuu ja paljastaa muille ja myös itselle omat sisäiset kokemukset, tunteet, ajattelutavat, Arvot ja motiivit => tuo esille sisäiset totuudet Kuunteleminen = itsensä ja toisten (syvä)kuuntelemista Syntyy jaettuja kokemuksia ja merkityksiä, saadaan asioita tärkeysjärjestykseen Vahvistaa yhteistä ajattelua Seurataan toisten esille tuomien asioiden merkityksiä, tarkoituksia ja sisältöjä Kunnioittaminen Itsensä ja toisten arvostaminen Odottaminen Omien käsitysten ja tulkintojen, pidättäminen, viivästäminen (Isaacs 1999, 2001; Syvänen ym. 2016)

10 Dialogisuuden perusta (Isaacs 1999,2001) Keskeistä kyvykkyys yhdessä puhumiseen ja ajattelemiseen Tavoitellaan kollektiivista ajattelua Ei tavoitella asioiden analyysia, väittelyn voittamista, tai mielipiteen vaihtamista Tavoitteena on toisen mielipiteen kuunteleminen, pyrkimys ymmärtää, nähdä uusia vaihtoehtoja ja tehdä valintoja useiden vaihtoehtojen joukosta => kyse on mukaan ottamisesta, jossa osapuolet voivat aidosti kohdata toisensa = > ihmiset rakentavat ja uudistavat yhdessä todellisuuttaan

11 Organisaation toimintaympäristö (5) Sisäiset ja ulkoiset asiat Toiminta -ajatus Organisaation identiteetti (6) Kulttuuri Asiakkaiden ja muiden sidosryhmien tarpeet ja odotukset Strategia Prosessien hallinta (8) Resurssien hallinta (9) Visio Arvot Johtajuus (7) Tavoitteet Toimintaperiaatteet Suorituskyvyn analysointi ja arviointi (10) Parantaminen, oppiminen ja innovaatiot (11) Luottamus organisaation kykyyn täyttää asiakkaiden tai muiden olennaisten sidosryhmien tarpeet ja odotukset (SFS-EN ISO 9004:2018)

12 Organisaation olemus ja identiteetti Toiminta-ajatus mitä tarkoitusta olemassaolomme palvelee, mitä haluamme viestiä motivaatio ja innostus syntyy siitä, että työllä on merkitys merkityksen ymmärtäminen ei säily, vaan se on luotava uudestaan ja uudestaan Lapsi- ja perhemyönteisyys Arvot periaatteet ja ajattelutavat, joiden tarkoitus on muokata organisaation kulttuuria määrittää, mikä on tärkeää eettisyyden perusta verkostot eivät pysy kasassa ilman arvoja Kulttuuri käsitykset, historia, etiikka, havainnoidut käyttäytymismallit ja asenteet, jotka liittyvät organisaation identiteettiin Visio tehtävä muuttaa näkemys siitä, millaiseksi organisaation halutaan tulevan uskottava ja puhutteleva vaatii onnistuakseen voimavarojen kohdistamista

13 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN, RESURSSIT Yhteistyön edellytysten johtaminen Yhteinen jaettu ymmärrys, tahto Strateginen toteuttamisen tuki Osaamisen vahvistuminen Yhteistyökyvykkyyden johtaminen Kommunikaatio, vuorovaikutteisuus Luottamus Sitoutuminen Miten muuttuu toiminta ja vuorovaikutteisuuden johtaminen? Kuunteleminen, ymmärtäminen Empatia, inhimillisyys Parantaminen, ratkaisua vaativien tilanteiden kohtaaminen Tietoisuuden lisääminen Käsitteellistäminen Kaukonäköisyys Ihmisten henkisen kasvun edistäminen Valmius ja kiinnostus uudistumiseen

14

15 KIITOS Mirja Antila LAPE-akatemian fasilitaattori #lapeakatemia #tulevaisuudentahdissa