raportteja 68 Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpailun aikakaudella Näkökulmia parempaan työelämään HELSINKI 2009

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "raportteja 68 Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpailun aikakaudella Näkökulmia parempaan työelämään HELSINKI 2009"

Transkriptio

1 Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tekijät 61 raportteja 68 HELSINKI 2009 Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpailun aikakaudella Näkökulmia parempaan työelämään Tuomo Alasoini

2 Tuomo Alasoini Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpailun aikakaudella Näkökulmia parempaan työelämään Helsinki 2009

3

4 Sisällys Alkusanat 1 Johtamista myrskyn silmässä mistä kirjoitus kertoo? 1 Voiko ja kannattaako sitoutua? 1 Kirjoituksen tarkoitus 5 Kirjoituksen eteneminen 8 2 Johtamisen kohde ja vaadittava osaaminen moninaistuvat miten tuotannollinen ja organisaatioajattelu on muuttumassa? 10 Tuotannollinen ja organisaatioajattelu sekä talouden pitkät aallot 10 Milesin, Snown, Mathewsin ja Milesin näkemys 13 Heckscherin näkemys 15 Van Amelsvoortin näkemys 17 Shapiron näkemys 19 Engeströmin ja hänen kollegoidensa näkemys 20 Kohti näkemystä innovatiivisesta organisaatiosta 22 3 Vuorovaikutuksellisuuden ja dialogisuuden tarve kasvaa miten työtehtävien ja päivittäisjohtamisen vaatimukset ovat muuttumassa? 27 Työtehtävien muutossuuntia 27 Työn vaatimusten muutos hyvinvointikysymyksenä 30 Esimiesten roolin muutos 34 4 Psykologisen sopimuksen murros miten työnantaja-työntekijäsuhde on muuttumassa? 37 Massatuotannon ja byrokratioiden säröilyä 37 Entisen psykologisen sopimuksen säröilyä 39 Mitä tilalle? 43 5 Henkilöstöjohtamisen uusia haasteita suomalaisen työelämän lähikehityksen valossa yksilöllistä vai yhteisöllistä? 48 Suomalaisen työelämän erityispiirteistä 48 ja niiden muutoksesta 50 Työllisyyslupauksesta kohti työllistettävyyslupausta 54 6 Yhteenveto ja johtopäätöksiä 57 Lähteet 63

5 Alkusanat Kirjoitus kokoaa yhteen näkemyksiä työelämän laadun viimeaikaisesta muutoksesta Suomessa uudenlaisten liiketoimintastrategioiden aikakaudella. Kirjoitus tarkastelee erityisesti työorganisaatioiden henkilöstön sitoutumisen muuttuvaa problematiikkaa ja esittää ajatuksia siitä, millaisia haasteita henkilöstöjohtamisella on jatkossa edessään. Kirjoitus on jatkoa aiemmille tarkasteluilleni työnteon mielekkyyden muutoksista Suomessa. Inspiraation lähteenä ovat olleet erityisesti viimeaikainen johtamis- ja organisaatiotieteellinen keskustelu sekä vuosina pitämäni esitelmät erilaisissa tilaisuuksissa. Työelämän laadusta sen kehityssuunnista ja siihen liittyvistä ilmiöistä keskustellaan Suomessa tänä päivänä paljon. Kirjoitus sisältää koottuna ja kehiteltynä niitä ajatuksia, joista olen viime vuosina näissä tilaisuuksissa puhunut. Suurin kiitos tämän kirjoituksen osalta kuuluu kaikille niille henkilöille, jotka ovat olleet mukana tällaisissa tilaisuuksissa keskustelemassa ja saaneet itseni miettimään näitä asioita tarkemmin. Lisäksi kiitän erityisesti Maarit Lahtosta ja Nuppu Rouhiaista kommenteista käsikirjoitukseen sekä Petteri Halmetta avusta kirjan valmistumiseen. Helsingissä, elokuussa 2009 Tuomo Alasoini

6 1 1 Johtamista myrskyn silmässä mistä kirjoitus kertoo? Tässä luvussa taustoitetaan kirjoituksen lähtökohtana olevaa problematiikkaa, joka koskee henkilöstön sitoutumista ja sitoutumisen mahdollisuuksia uusissa innovaatiokilpailun oloissa. Juuri sitoutumiseen liittyviä kysymyksiä pidetään kirjoituksessa henkilöstöjohtamisen keskeisenä tämän hetken haasteena. Luvun lopussa esitetään myös kirjoituksen etenemisen logiikka ja kirjoituksen rakenne. Voiko ja kannattaako sitoutua? Suomalaisyritykset joutuvat kehittämään jatkuvasti osaamistaan kiristyvässä kansainvälisessä tuottavuus- ja innovaatiokilpailussa. Yritysten tulee kyetä parantamaan toimintansa tehokkuutta, laatua ja joustavuutta, tarjoamaan asiakkaille entistä pidemmälle räätälöityjä tuote- ja palvelukokonaisuuksia sekä kehittelemään entistä nopeampaan tahtiin tuotteita ja palveluja ja niiden tuottamisen tapoja. Näin tehdessään monet yritykset ovat keskittyneet omien ydintoimintojensa ympärille ja niihin liittyvän ydinosaamisen kehittämiseen. Samalla on muita toimintoja saatettu karsia tai ulkoistaa. Toimintoja on myös siirtynyt kokonaan pois Suomesta logistiikkatai työvoimakustannuksiltaan edullisempiin maihin tai ylipäätään lähemmäs uusia, kasvavia markkinoita. Julkisessa keskustelussa tällaisia muutoksia on alettu kutsua Kiina-ilmiöksi, vaikka kyse on tietenkin huomattavasti moni-ilmeisemmästä muutoksesta koko kansainvälisessä työnjaossa. 1 1 Kansainvälisen työnjaon muutoksen keskeisenä piirteenä tässä kirjoituksessa pidetään sitä, että globalisoituvassa taloudessa massatuotannon ja pelkästään tehokkuudesta ja/tai laadusta kilpailuetua hakevan yritystoiminnan tulevaisuuden mahdollisuudet kapenevat Suomen kaltaisissa maissa. Globalisoituva talous ei sellaisenaan kuitenkaan merkitse massatuotannon katoamista vaan ehkä pikemminkin juuri päinvastoin. Esimerkiksi Nelson Lichtensteinin (2006, 27) mukaan liukuhihnoilla työskentelee nykyään enemmän ihmisiä oikeassa tavaratuotannossa kuin koskaan aikaisemmin ihmiskunnan historiassa. Nämä ihmiset löytyvät pääosin niin sanotuista kehittyvistä teollisuusmaista ja kehitysmaista.

7 2 Suomessa on alettu korostaa viime vuosina yhä voimakkaammin innovaatioiden merkitystä kansallista kilpailuetua tuovana tekijänä muuttuvassa kansainvälisessä työnjaossa. Tästä yleisestä lähtökohdasta näyttäisi vallitsevan pitkälle menevä yhteisymmärrys myös poliittisesti. Pääministeri Vanhasen toisen hallituksen ohjelmaan sisältyy muun muassa kansallisen innovaatiostrategian laatiminen. Laajan eri alojen asiantuntijaverkoston työn tulosten pohjalta työ- ja elinkeinoministeriölle kesäkuussa 2008 luovutettu esitys kansalliseksi innovaatiostrategiaksi liikkuu toimenpide-esityksineen laajalla alueella (Kansallinen innovaatiostrategia 2008). Esitys korostaa strategisina perusvalintoina innovaatioverkostojen maantieteellisen rajattomuuden, kysyntä- ja käyttäjälähtöisyyden, innovatiivisten yksilöiden ja yhteisöjen sekä systeemisyyden merkitystä. Strategiaesitys lähtee siitä, että onnistuminen innovaatiotoiminnassa edellyttää huomion kiinnittämistä samanaikaisesti useisiin eri menestystekijöihin. Esitys nostaa voimakkaasti esiin myös työorganisaatioiden johtamisen merkityksen. Samantapainen viesti sisältyy eräiden suomalaisten taloustieteilijöiden viime aikoina tekemiin analyyseihin niin sanotun aineettoman pääoman (intangible capital) kansantaloudellisesta merkityksestä (Jalava ym. 2007; Maliranta & Rouvinen 2007). Alun perin yhdysvaltalaisen esimerkin (Corrado ym. 2005) pohjalta tehdyt laskelmat osoittavat, että aineettomilla investoinneilla joista suuren osan kansantalouden tilinpito tunnistaa puutteellisesti on ollut maassamme viime vuosina merkittäviä vaikutuksia tuottavuuskasvuun perinteisempien aineellisten investointien rinnalla. Yhtenä aineettoman investoinnin eränä laskelmissa osana niin sanottuja taloudellisia kompetensseja (economic competencies) esiintyvät organisaatioinvestoinnit, jotka viittaavat organisaatioiden muutokseen ja kehittämiseen tehtyihin panostuksiin. 2 Niiden arvo investointeina on laskettu yritysten johtajien ja yrittäjien työkorvausten 2 Investoinnit aineettomaan pääomaan on jaettu kyseisissä analyyseissa kolmeen ryhmään. Ensimmäisenä ryhmänä on digitoitu tieto, joka pitää sisällään tietokoneohjelmat ja tietokannat. Toisena ryhmänä on innovaatiopääoma, jolla tarkoitetaan tutkimuksen, tuotekehityksen tai muunlaisen luovan (kuten esimerkiksi taiteellisen) toiminnan kautta syntynyttä pääomaa. Kolmas ryhmä, taloudelliset kompetenssit, käsittää organisaatioiden muutokseen ja kehittämiseen tehtyjen investointien ohella investoinnit tuotemerkkeihin ja yrityskohtaiseen inhimilliseen pääomaan.

8 3 sekä yrityskonsulteilta ostettujen palvelujen perusteella. Laskelmiin sisältyy monia epävarmuustekijöitä, mutta ne viittaavat siihen, että organisaatioinvestointien suuruus ja tätä kautta niiden merkitys tuottavuuskasvun lähteenä on ollut viime vuosina tärkeä. Laskelmat sitä paitsi todennäköisesti pikemmin aliarvioivat kuin yliarvioivat organisaatioinvestointien suuruutta ja merkitystä Suomessa (Maliranta & Ylä-Anttila 2008, 33). Johtamisen merkityksen korostaminen kilpailutekijänä innovaatioiden ja aineettomien investointien yhteydessä onkin perusteltua. Esimerkiksi Gary Hamel (2007, 32-36) esittää teoksessaan The Future of Management, että johtamisen alueella tehtävillä innovaatioilla yksittäisten yritysten on mahdollista hankkia kestävämpiä ja pitkäaikaisempia kilpailuetuja kuin operatiiviseen toimintaan kohdistuvilla prosessiinnovaatioilla, tuote- ja palveluinnovaatioilla tai edes strategisilla liiketoimintamalleihin kohdistuvilla innovaatioilla. Kaikesta tästä huolimatta on johtamisinnovaatioista tehty tutkimus ja niistä käyty keskustelu jäänyt Hamelin mukaan selvästi innovaatiotoiminnan muiden edellä mainittujen osa-alueiden jalkoihin. 3 Hamelin mukaan ihmisten kyky luoda arvoa yrityksille perustuu uusissa kilpailuoloissa lähinnä vain henkilöstön vahvan intohimoisen sitoutumisen, luovuuden ja aloitteellisuuden varaan; edes vahva osaaminen sellaisenaan ei ole näihin verrattava suojeltavissa oleva kilpailuedun lähde kansainvälistyvässä kilpailussa (mt., 56-65). Hamelin ajatuksia seuraamalla pitkäaikaisen kilpailuedun hankkimiseen tähtäävien yritysten keskeiset henkilöstöjohtamisen haasteet löytyvät nimenomaan henkilöstön sitoutumisen problematiikan puolelta. Tyypillisimmiksi esteiksi ihmisten mahdollisuuksille sitoutua työhönsä hän mainitsee liian vähäisen tilan jättäminen ihmisten itseohjautuvuudelle ja yhteisöllisyyden tunteen aikaansaamiselle ihmisten kesken sekä epäonnistumisen sellaisten yhteisten päämäärien luomisessa, jotka 3 Tätä puutetta ovat Hamel kumppaneineen sittemmin pyrkineet paikkaamaan luomallaan käsitteellisellä viitekehyksellä johtamisinnovaatioiden synnyn mekanismeista (Birkinshaw ym. 2008).

9 4 auttavat ihmisiä löytämään työlleen myös puhtaasti välineellistä palkkatyösuhdetta syvempää tarkoitusta. On hälyttävää, kuinka ristiriitaisen tuntuisilta monelta osin vaikuttavat yhtäältä Hamelin esiin nostamat johtamisinnovaatioiden ja ihmisten sitoutumisen avaintekijät sekä toisaalta suomalaisen työelämän tutkimuksen viime vuosina esiin nostamat empiiriset havainnot. Tilastokeskuksen työolotutkimukset, työministeriön ja työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrit sekä Elinkeinoelämän valtuuskunnan EVAn kansalliset arvo- ja asennetutkimukset kertovat, että epävarmuuden ja turvattomuuden tunne lisääntyivät työntekijöiden keskuudessa 2000-luvulla huolimatta siitä, että työttömyys laski Suomessa yhtäjaksoisesti 1990-luvun alkupuolen syvän taloudellisen laman jälkeen aina vuoden 2008 loppuun. Pelko ennakoimattomia muutoksia kohtaan kasvoi ja muutoksista koettiin saatavan aiempaa huonommin tietoa. Työntekijät suhtautuivat myös työvoiman joukkoirtisanomisiin erittäin kriittisesti ja kaipasivat yritysten johtamiseen enemmän inhimillisten näkökohtien huomioonottamista ja johtajilta suurempaa sosiaalista vastuuntuntoa. Selvästi harvempi kuin 1990-luvun loppupuolella katsoi, että työnantajan ja työntekijän edut ovat nykyajan Suomessa pitkälti yhteneväiset. Samanaikaisesti niin työnteon mielekkyyden kuin vaikutusmahdollisuuksien omaan työhön niin sen sisältöön kuin työtahtiin on koettu pikemminkin vähentyneen kuin lisääntyneen (Haavisto & Kiljunen 2009; Lehto & Sutela 2008; Torvi & Kiljunen 2005; Ylöstalo & Jukka 2008a; 2008b). Työterveyslaitoksen Työ murroksessa -tutkimuksessa on mielenkiintoisella ja tyypillisistä työelämän laadun survey-tutkimuksista poikkeavalla tavalla kartoitettu vuotiaiden suomalaisten näkemyksiä työelämän muutossuunnista. Yksi mielenkiintoinen tulos koskee sitä, miten suomalaiset näkevät työpaikoillaan toteutettujen muutosten vaikuttaneen työhönsä. Viidestä kysytystä asiasta ainoa suurin piirtein yhtä usein positiivisena kuin negatiivisena nähty vaikutus koski työn jatkuvuuden turvaamista. Kaikissa muissa asioissa oikeudenmukaisuuden toteutumisessa, työtä koskevissa vaikutusmahdollisuuksissa, työn hoitamisen vaatimien resurssien saannissa ja viihtymisessä työpaikalla muutosten vaikutuksen

10 5 pikemminkin negatiivisena kuin positiivisena nähneiden osuus oli selvästi suurempi (Kasvio ym. 2008, 42-43). Vastaajien näkemykset suomalaisen työelämän nykytilasta ja tulevaisuudesta olivat yleisemminkin enemmän pessimistisesti kuin optimistisesti suuntautuneita. Tilanne on yritysten näkökulmasta haastava. Strategiat, jotka perustuvat kilpailuetujen hankkimiseen entistä enemmän joustavuudesta, asiakasohjautuvuudesta ja kyvystä tuottaa innovaatioita, edellyttävät osaavaa ja ennen kaikkea sitoutunutta henkilöstöä. Mutta millaisilla lupauksilla henkilöstö on valmis antamaan osaamisensa työnantajan käyttöön ja sitoutumaan tilanteessa, jossa epävarmuuden ja turvattomuuden tuntemukset ovat yleistyneet samalla, kun yritysten toiminnan tuottovaatimukset kiristyvät ja kun markkinat ja teknologiat muuttuvat nopeammin ja yritysten kilpailuedut uhkaavat jäädä lyhytaikaisemmiksi? Kirjoituksen tarkoitus Kirjoitus tarkastelee tätä problematiikkaa henkilöstöjohtamisen haasteena. Haaste ei koske Suomen oloissa pelkästään yksityistä sektoria. Yksityisellä ja julkisella sektorilla toimivien työorganisaatioiden johtamiskäytännöt ovat lähentyneet viime vuosina toisiaan hyvinvointivaltion rahoituspohjan lisääntyneen epävakaisuuden ja julkisen sektorin kasvaneiden tehostamispaineiden seurauksena sekä niin sanotun uuden julkisjohtamisen (New Public Management, NPM) periaatteiden leviämisen myötä julkiselle sektorille (Koivumäki 2005; Vartiainen 2009). Petri Virtanen (2003) onkin todennut, että julkishallinnon organisaatioiden on pystyttävä tulevaisuudessa samalla lailla kuin yksityisellä sektorilla parantamaan jatkuvasti tuloksellisuuttaan ja kykyään reagoida joustavasti ympäristönsä muutoksiin säilyttääkseen toimintansa legitimiteetin. 4 4 Lähentymistä voidaan selittää esimerkiksi institutionaalisen teorian avulla. Sen mukaan toimintaympäristön samankaltaistumisella on taipumusta edistää päätymistä myös samankaltaistuviin organisatorisiin ratkaisuihin. Kirjallisuudessa on eroteltu kahdenlaisia pääasiallisia mekanismeja, jotka ruokkivat tällaista samankaltaisuutta (isomorfisuutta)

11 6 Yhteistä yksityisen ja julkisen sektorin työorganisaatioille on myös kasvava huoli työvoiman saatavuudesta tulevina vuosina. Työvoiman tarjonta on ikärakenteen muutoksen myötä kääntymässä Suomessa ennusteiden mukaan laskuun jopa noin 30 vuodeksi. Tilanne on historiallisesti ainutlaatuinen maan koko viime sotien jälkeisessä historiassa (kuvio 1.1). Työvoiman tarjonnan supistuminen kiihdyttänee jatkossa erityisesti tämänhetkisen taloudellisen taantuman jälkeen kilpailua osaavasta koti- ja ulkomaisesta työvoimasta ja myös omalta osaltaan korostaa sitoutumiseen liittyvän problematiikan kasvavaa merkitystä osana henkilöstöjohtamista. 120 tuhatta henkilöä Työmarkkinoille tulevat (20-vuotiaat) Työmarkkinoilta poistuvat (60-vuotiaat) 0 '45 '50 '55 '60 '65 '70 '75 '80 '85 '90 '95 '00 '05 '10 '15 '20 '25 '30 Vuosi Kuvio 1.1. Väestöennusteeseen perustuva työvoiman tarjontapotentiaalin muutos Suomessa vuosina (Lähde: Työministeriö 2003, 8) (Paauwe & Boselie 2005). Kilpailullinen isomorfisuus tarkoittaa, että samankaltaisissa toimintaympäristöissä organisaatioiden on rationaalista valita samankaltaisia ratkaisuja jo puhtaasti taloudellisista syistä. Institutionaalinen isomorfisuus puolestaan tarkoittaa, että erilaisilla normatiivisilla tekijöillä (myös puhtaasta taloudellisesta laskelmoinnista irrallaan) on taipumusta edistää päätymistä samankaltaisiin ratkaisuihin. Institutionaalista isomorfisuutta voi aiheutua monesta eri syystä, joista yksi on organisaatioiden johdon altistuminen erilaisten johtamisen muoti-ilmiöiden seuraamiseen.

12 7 Sitoutumisen merkitys kasvaa h0enkilöstöjohtamisen haasteena siis samanaikaisesti kahdestakin eri näkökulmasta käsin: Yritykset ja muut työorganisaatiot tarvitsevat innovaatiokilpailun aikakaudella pitkäaikaisen ja kestävän kilpailuedun hankkimiseksi työhönsä intohimoisesti sitoutuneita työntekijöitä. Työvoiman tarjonnan voimakas odotettavissa oleva supistuminen merkitsee Suomen oloissa tämän ohella myös sitä, että yrityksillä ja muilla työorganisaatioilla tulee olla käytettävissään keinoja, joilla ne ylipäätään saavat houkuteltua palvelukseensa haluamaansa työvoimaa. Kirjoitus kuvaa ja analysoi henkilöstön sitoutumisen uudenlaista problematiikkaa henkilöstöjohtamisen haasteena 2000-luvun alun muuttuvassa työelämässä lähinnä ensiksi mainitusta näkökulmasta käsin. Henkilöstöjohtamista käytetään kirjoituksessa yläkäsitteenä, joka kattaa niin perinteisen henkilöjohtamisen (leadership) kuin tätä huomattavasti laajemman strategisen henkilöstövoimavarojen johtamisen (Strategic Human Resource Management, SHRM) käsitteen (ks. tarkemmin Sädevirta 2004). Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä kaikkea sellaista toimintaa ja kaikkia tätä toimintaa tukevia järjestelmiä, joiden avulla pyritään hallitsemaan ja kehittämään ihmisvoimavarojen käyttöä työorganisaatioissa. Henkilöstöjohtamiseen voidaan sisällyttää erityisesti johtamiskäytännöt, joiden avulla pyritään lisäämään henkilöstön osaamista, henkilöstön osaamisen hyödyntämistä (tai osallistumista), henkilöstön motivaatiota ja henkilöstön sitoutumista. Esimerkiksi David Guest (2006) pitää juuri näitä osa-alueita tuloksellisten HRM-järjestelmien neljänä strategisena elementtinä. Kirjoituksen kohteena olevaa henkilöstön sitoutumisen muuttuvaa problematiikkaa tarkastellaan yritysten ja muiden työorganisaatioiden toiminnallisten vaatimusten muutoksen kautta. Toiminnallisten vaatimusten muutos, jota käsitellään tarkemmin luvussa 2, nähdään kirjoituksessa todellisena, vakavasti otettavana suomalaiseen työelämään vaikuttavana tekijänä eikä pelkkänä uudenlaisena muodikkaana muutos- tai innovaatiopuheena. Kirjoituksessa on pyritty hyödyntämään monipuolisesti erityisesti viimeaikaista johtamis- ja organisaatiotieteellistä keskustelua ja suomalaista työelämän tutkimusta.

13 8 Kirjoitus tarjoaa henkilöstön sitoutumisen muuttuvan problematiikan tarkastelemiseen yhden näkökulman ja tähän pohjautuvan tavan löytää siihen mahdollinen ratkaisu. Kirjoitus ei pyri olemaan kaikenkattava analyysi henkilöstöjohtamisen tai suomalaisen työelämän ajankohtaisista haasteista. Kirjoituksen eteneminen Kirjoituksen toisessa luvussa tarkastellaan erilaisia näkemyksiä siihen, miten työorganisaatioiden toiminnalliset vaatimukset ovat muuttumassa. Esimerkkeinä käydystä keskustelusta käytetään seitsemää eri tutkijoiden esittämää teoreettista jäsennystä. Näkemysten yhteisenä piirteenä on, että meneillään olevaa muutosta voidaan analysoida historiallisena siirtymänä massatuotantoon perustuvasta toimintatavasta kohti joustavampaa, asiakasohjautuvampaa ja innovaatioita aktiivisemmin tuottamaan pyrkivää toimintatapaa. Kirjoituksessa esitetään, että muutoksen myötä organisaatioiden johtamiseen, ohjaukseen ja osaamiseen kohdistuvat vaatimukset monimutkaistuvat ja muuttuvat vaikeammin hallittaviksi. Kolmannessa luvussa tarkastellaan yksityiskohtaisemmin, mitä seurauksia edellisessä jaksossa kuvatusta siirtymästä on työtehtävien vaatimuksille ja organisaatioiden päivittäisjohtamiselle. Keskeisenä näkökulmana on erottelu arvonluontiprosessin logiikasta ja organisaatiopolitiikan logiikasta aiheutuvien muutosten kesken. Luvussa analysoidaan tästä syntyvää jännitettä organisaatioiden toiminnallisten vaatimusten ja niiden henkilöstöjohtamisen käytäntöjen kesken. Neljännessä luvussa tarkastellaan, mitä seurauksia siirtymästä kohti joustavampaa, asiakasohjautuvampaa ja innovaatioiden tuottamiseen aktiivisemmin tähtäävää toimintatapaa on työnantaja-työntekijä-suhteen kannalta. Muutokseen sisältyvää problematiikkaa pyritään avaamaan psykologisen sopimuksen käsitteen avulla. Keskeisenä näkökulmana on, että massatuotantoajattelun kanssa yhteen sopiva paternalistinen psykologinen sopimus on säröilemässä ja organisaatiot joutuvat

14 9 etsimään uudenlaista perustaa sopimukselle. Psykologisista sopimuksista käydyn keskustelun pohjalta tullaan hyvin lähelle Hamelin edellä esiin nostamaa sitoutumisen problematiikkaa. Viidennessä luvussa tarkastellaan, millaisia haasteita edellä esitetystä aiheutuu nimenomaan suomalaisten työorganisaatioiden henkilöstöjohtamisen lähikehityksen kannalta. Luvussa problematisoidaan myös henkilöstöjohtamisen kohtaamaa uudenlaista ristipainetta yksilöllisyyden ja yhteisöllisyyden vaatimusten kesken. Kuudennessa luvussa on yhteenveto ja johtopäätöksiä.

15 10 2 Johtamisen kohde ja vaadittava osaaminen moninaistuvat miten tuotannollinen ja organisaatioajattelu on muuttumassa? Tuotannollisen ja organisaatioajattelun muutosta on tarkasteltu viime vuosina talous-, sosiaali- ja käyttäytymistieteellisessä tutkimuksessa useiden erilaisten teoreettisten viitekehysten avulla. Seuraavassa on tiivis katsaus eräisiin sellaisiin näkemyksiin, joissa asetelma on monipuolisempi kuin yksinkertaisissa dikotomioissa kuten esimerkiksi massatuotanto vs. joustava tuotanto, teollinen työ vs. jälkiteollinen työ, fordistinen vs. jälkifordistinen tuotanto tai byrokraattinen vs. jälkibyrokraattinen työ/työorganisaatio. Luvun lopussa esitetään tarkastelun pohjalta synteesi, jota hyödynnetään kirjoituksen seuraavissa luvuissa. Tuotannollinen ja organisaatioajattelu sekä talouden pitkät aallot Chris Freeman ja Francisco Louçã (2001) ovat esittäneet kirjassaan As Time Goes by, että teknologiset, liikkeenjohdolliset ja organisatoriset uudistukset ovat teollisen historian kuluessa kytkeytyneet läheisesti sekä toisiinsa että niin sanottuihin talouden pitkiin aaltoihin. He erottavat viimeisen runsaan 200 vuoden ajalta viisi tällaista aaltoa niitä kantavine tuotannonaloineen, tuotteineen ja innovaatioineen. Pitkien aaltojen dynamiikka on sidoksissa toisiaan tukevien ja täydentävien teknologisten, liikkeenjohdollisten, organisatoristen ja muiden sosiaalisten innovaatioiden väliseen vuorovaikutukseen. Eri aalloissa elinkelpoisimmiksi osoittautuvat tuotannolliset ja organisatoriset mallit poikkeavat toisistaan (taulukko 2.1). Massatuotannon ja -kulutuksen väliseen positiiviseen vuorovaikutukseen perustunut edellinen aalto kääntyi heidän mukaansa laskuun 1970-luvun alun öljykriisin jälkeen. Sitä seuraavan, parhaillaan meneillään olevan aikakauden ominaisimpana piirteenä he pitävät koko talouden tietokoneistumista. Siihen liittyy ja sitä tukee yritysten sisäisten ja niiden välisten globaalien verkostojen kehitty0minen. Talouden uuden pitkän aallon nousun

16 11 käynnistymisen he ajoittavat ja 1990-lukujen vaihteeseen. Freemanin ja Louçãn tarkastelun pohjalta voidaan esittää, että myös henkilöstöjohtamisen ja sen kehityshaasteiden ymmärtäminen edellyttää niiden tarkastelemista laajemmasta ja pitkäaikaisemmasta historiallisesti perspektiivistä käsin. Taulukko 2.1. Talouden pitkien aaltojen piirteitä. (Lähde: Freeman & Louçã (2001, 141) yksinkertaistaen) AIKAKAUDEN KUVAUS Vesivoimaan perustuva teollisuuden mekanisointi Höyryvoimaan perustuva teollisuuden ja liikenteen mekanisointi Teollisuuden, liikenteen ja kotitalouksien sähköistyminen Liikenteen sekä siviili- ja sotatalouden motorisointi Koko talouden tietokoneistuminen TALOUDEN KESKEISIÄ ALOJA JA TUOTTEITA Tekstiiliteollisuus Vesivoiman tuotanto Rautatiet ja rautatiekalusto Höyrykoneet Työstökoneet Sähkötekniset tuotteet Raskaat konepajatuotteet Raskaan kemian tuotteet Terästuotteet Autot Kuorma-autot Traktorit Panssarivaunut Diesel-moottorit Lentokoneet Öljynjalostamot Tietokoneet Ohjelmistot Tietoliikennevälineet Bioteknologia LIIKKEENJOHDOLLISIA JA ORGANISATORISIA UUDISTUKSIA Tehdasjärjestelmät Yrittäjyys Osakeyhtiöt Ammattityöntekijöiden alihankintatuotanto Ammatillistunut liikkeenjohto Taylorismi Suuryritykset Massatuotanto ja -kulutus Fordismi Korkeat hierarkiat Yrityksen sisäiset ja globaalit verkostot NOUSU * LASKU * * * * Carlota Perez (2002) on tutkinut vastaavalla tavalla pitkien aaltojen mikrorakennetta, eli sitä millainen dynamiikka itse aaltojen sisälle kätkeytyy. Tässä voidaan hänen mukaansa nähdä historiallisesti toistuvia säännönmukaisuuksia toisiaan

17 12 seuranneita pitkiä aaltoja analysoimalla. Perezin näkemys perustuu jaotteluun tahmean tuotantopääoman ja helpommin liikkuvan sijoituspääoman kesken. Hän katsoo, että aallot voidaan näiden kahden pääomatyypin keskinäistä suhdetta tarkastelemalla jakaa neljään vaiheeseen. Pitkän aallon ensimmäisessä vaiheessa sijoituspääoma auttaa aallon kantavana voimana toimivan uuden teknologian leviämisessä. Edelläkävijöinä toimivien suuret voitot houkuttelevat uutta sijoituspääomaa voittoa tuottaville aloille ja sektoreille. Pitkän aallon toisesta vaiheesta voidaan puhua, kun sijoituspääoma alkaa kuumeisesti etsiä uudenlaiseen teknologiaan perustuvia innovatiivisia sovellutuksia. Tämä johtaa laajaan luovan tuhon prosessiin; käsite, jonka tunnettu itävaltalainen taloustieteilijä Joseph Schumpeter lanseerasi jo 1940-luvulla. Vähitellen riskinotto lisääntyy siinä määrin, että syntyy sijoituskupla, kun sijoituksiin asetetut odotukset ja toiveet erkaantuvat reaalitaloudesta. Tämä synnyttää jonkinasteisen taloudellisen kriisin. Vasta tätä seuraavan institutionaalisen sopeutumisvaiheen jälkeen käynnistyy tuotantopääoman johdolla vakaammalla pohjalla oleva, uuden teknologian luomiin mahdollisuuksiin perustuva pitkäaikaisemman taloudellisen kasvun kausi. Jossain vaiheessa uuden teknologian kasvuvoima kuitenkin ehtyy. Sijoituspääoma ryhtyy jälleen aktiivisemmin etsimään uusia nopeamman tuoton mahdollistavia kohteita. Uusien teknologisten mahdollisuuksien ilmaantuessa tähän käynnistyy seuraava talouden pitkä aalto. Perezin mukaan uusin, tieto- ja viestintäteknologioiden kehitykseen perustuva aalto on 2000-luvun ensimmäisten vuosien jälkeen siirtymässä kolmanteen, synergistisen kasvun vaiheeseen. 5 Tässä vaiheessa kasvun mahdollisuudet riippuvat ennen kaikkea institutionaalisen sopeutumisen nopeudesta; on institutionaalisen mielikuvituksen aika (mt., 167), kuten hän toteaa. Perezin viitekehyksen pohjalta voidaan esittää, että 5 Perezin teos Technological Revolutions and Financial Capital ilmestyi 2000-luvun alun sijoituskuplan jälkimainingeissa. Saattaa kuitenkin olla, että vasta 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen lopulla puhjennut uusi sijoituskupla ja sitä seurannut taloudellinen kriisi sopii osuvammaksi esimerkiksi pitkien aaltojen kehityksen toiseen vaiheeseen liittyvästä luovan tuhon prosessista.

18 13 uusimman aallon kolmannessa vaiheessa institutionaalista sopeutumista edistävien erilaisten johtamis- ja organisatoristen innovaatioiden merkitys kasvun lähteenä korostuu niin makro- kuin mikrotasolla. Edellä esitetyt näkemykset ovat syntyneet pohjimmiltaan taloustieteellisen analyysin kautta, ja niiden ensisijaisena kohteena ovat olleet suuret makrotasoiset, historialliset prosessit. Eräät muut kirjoittajat ovat tarkastelleet yksityiskohtaisemmin, millaisia mikrotasoisia toiminnallisia muutoksia talouden uusista vaatimuksista näyttäisi olevan syntymässä. Milesin, Snown, Mathewsin ja Milesin näkemys Raymond Miles, Charles Snow, John Mathews ja Grant Miles (1999) ovat tarkastelleet työn organisaatiomuotojen kehittymistä ja niiden kytkeytymistä eri aikakausien kulloistenkin edelläkävijäyritysten toiminnallisiin kehitysvaiheisiin edellistä yksityiskohtaisemmalla jaottelulla. He erottavat 1800-luvun puolivälistä alkaen kolme tällaista kehitysvaihetta. He kutsuvat näitä vaiheita standardisoinnin, asiakaskohtaisuuden ja jatkuvan innovoinnin kausiksi (kuvio 2.1). Standardisoinnin aikakautta hallitsi massatuotantoajattelu. Sille tyypillinen organisaatiomuoto oli funktionaalinen eli toimintoperusteinen tai, varsinkin isoissa yrityksissä, markkinoiden lohkoutumiseen paremmin vastaamaan pystyvä divisioonaperustainen organisaatiomuoto. Asiakasvaatimusten yksilöllistyminen erityisesti 1900-luvun puolivälistä alkaen on kuitenkin pakottanut yritykset muuttamaan tuotannollista ajatteluaan asiakasohjautuvampaan suuntaan. Tämän seurauksena monet yritykset ryhtyivät ottamaan käyttöön matriisimaisia organisaatiomuotoja. Matriisiorganisaatio, jonka toisena ulottuvuutena on asiakasryhmä, mahdollistaa toiminnan pidemmälle menevän asiakaskohtaisuuden. Asiakaskohtaisuuden kauden organisaatioajattelun täydellistymänä kirjoittajat pitävät

19 14 kuitenkin verkostomaista mallia, jonka kukoistuskauden he ajoittavat 1970-luvun lopulta 1990-luvulle. Standardisoinnin kausi Asiakaskohtaisuuden kausi Tuote-/palveluerikoistuminen Massatuotanto Markkinasegmentointi Prototyyppituotanto Tehokas asiakaskohtaistaminen Jatkuvan innovoinnin kausi Jatkuva, tehokas innovointi Funktionaalinen Matriisi Solu Divisioona Verkosto Kuvio 2.1. Talouden vaiheen ja sitä vastaavan organisatorisen muodon muutos. (Lähde: Miles ym. 1999, 158) Kirjoittajat katsovat, että olemassa olevien tuotteiden ja palvelujen räätälöinnin sijasta yhä useamman yrityksen keskeiseksi kilpailuedun lähteeksi on 2000-luvulla nousemassa kyky tuotteiden ja palvelujen jatkuvaan kehittelyyn. Jatkuvan innovoinnin aikakauden kehittyneimpiä organisaatiomuotoja he kuvaavat soluiksi. Solumaisella organisaatiolla on verkostomaiseen organisaatioon verrattuna enemmän itsellisiä, innovointiin kykeneviä dynaamisia alayksiköitä. Solumaisen organisaation ydinosaamisena ei ole enää niinkään joustavuus ja nopea reagointi asiakastarpeisiin kuin suunnitteluluovuus (design creativity).

20 15 Suunnitteluluovuus ilmenee organisaation kykynä tuottaa nopeasti tuote- ja palveluinnovaatioita sekä yksilöllisiä ja edistyksellisiä suunnitteluratkaisuja. Solumaisen organisaation ominaispiirre ovat pitkälle itseohjautuvat ja muotoaan jatkuvasti muuttavat asiakassolut, jotka tilanteen mukaan yhdistävät voimiaan tai jakautuvat uudella tavalla tuote- ja palveluinnovaatioiden ja uusien asiakasratkaisujen aikaansaamiseksi. Solujen työntekijöiltä edellytetään ennen kaikkea yrittäjähenkisyyttä, kykyä itseohjautuvaan työskentelyyn ja jatkuvaan oppimiseen sekä vahvaa sitoutumista organisaatioon esimerkiksi erilaisten tulospalkka-, tulospalkkiotai osaomistajuusjärjestelyjen kautta. Heckscherin näkemys Charles Heckscher (2007) on erottanut yritysten organisoitumisessa viisi toisiaan seurannutta historiallista vaihetta. Hän kutsuu näitä ammattikuntaisuuden, henkilökohtaisen kontrollin, yksinkertaisen byrokratian, hajautetun paternalistisuuden ja yhteistoiminnallisen yrityksen (collaborative enterprise) vaiheiksi. Jaottelu perustuu ensisijaisesti siihen, miten ja millaisten vertikaalisten (hierarchial) ja horisontaalisten (associational) rakenteellisten piirteiden merkitys on korostunut yritysten toiminn0assa eri vaiheissa (taulukko 2.2). Ammattikuntaisessa vaiheessa yritykset ja työorganisaatiot sikäli kun niistä voidaan edes nykyaikaisessa merkityksessä puhua rakentuivat eri toimijoiden suhteellisen löyhän horisontaalisen yhteistyön varaan. Organisoitumisen vertikaalista elementtiä edustivat lähinnä killat ja ammattikunnat. Varsinaisen suurteollisuuden ja suuryritysten synty erityisesti 1800-luvun puolivälistä alkaen merkitsi vertikaalisten rakenteiden vähittäistä vahvistumista horisontaalisten rakenteiden kustannuksella. Tärkeä tämänsuuntaisen kehityksen vauhdittaja oli 1900-luvun alusta lähtien tieteellisen liikkeenjohdon periaatteiden yleistyminen. Byrokratisoituvissa organisaatioissa vallitsi selvä jännite vertikaalisten ja horisontaalisten rakenteiden kesken, ja

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA KOKONAISHANKKEEN KOLME PÄÄTEHTÄVÄÄ Osakokonaisuuden yksi tavoitteena oli selvittää, miten korkeakoulujen ja tutkimuslaitosten

Lisätiedot

Saarijärven elinkeinostrategia.

Saarijärven elinkeinostrategia. Saarijärven elinkeinostrategia www.ssypkehitys.fi Sisällys 1. Strategian iso kuva 2. Visio 3. Asiakkaat 4. Toiminnan tärkeimmät fokukset 5. Toimintatapa 6. Isot strategiset muutokset 7. Strategian sisällölliset

Lisätiedot

Verkostot ja strateginen kyvykkyys kilpailutekijänä

Verkostot ja strateginen kyvykkyys kilpailutekijänä Menestyksen eväät Kone- ja metallituoteteollisuus tuottavuusloikkaukseen yhteistyöllä Verkostot ja strateginen kyvykkyys kilpailutekijänä Liiketoimintasuhteen anatomia Jukka Vesalainen Vaasan yliopisto

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Serve Palveluliiketoiminnan edelläkävijöille

Serve Palveluliiketoiminnan edelläkävijöille Serve Palveluliiketoiminnan edelläkävijöille Serve Tekesin ohjelma 2006 2013 Serve luotsaa suomalaista palveluosaamista kansainvälisessä kärjessä Palveluliiketoiminnan kehittäminen vahvistaa yritysten

Lisätiedot

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Minna Janhonen ja Anu Järvensivu Lappeenranta-seminaari 15.8.2013 16.8.2013 Janhonen ja Järvensivu 1 Rajoja rikkova työ ulkoistettu toiminta organisaation sisäinen

Lisätiedot

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto Suomi nousuun Aineeton tuotanto Maailman talous on muutoksessa. Digitalisoituminen vie suomalaiset yritykset globaalin kilpailun piiriin. Suomen on pärjättävä tässä kilpailussa, jotta hyvinvointimme on

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Rahoitusta muutoksentekijöille Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa -ohjelmalle on asetettu kolme päätavoitetta,

Lisätiedot

Sektoreiden välinen yhteistyö teoriassa ja käytännössä. Kuntoutuspäivät Yliopistonlehtori Jenni Airaksinen, HT

Sektoreiden välinen yhteistyö teoriassa ja käytännössä. Kuntoutuspäivät Yliopistonlehtori Jenni Airaksinen, HT Sektoreiden välinen yhteistyö teoriassa ja käytännössä Kuntoutuspäivät 12 13.4.2011 Yliopistonlehtori Jenni Airaksinen, HT Esitys Perustuu Kokemuksiin, näkemyksiin ja selvityksiin erilaisista yhteistyövirityksistä

Lisätiedot

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016

Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Osaaminen muutoksessa avain tulevassa Sotessa seminaari 15.4.2016 Työelämän laatu ja johtaminen muutoksessa TOIMINTAYMPÄRISTÖN KAAOS RESURSSIEN NIUKKUUS JA KUNTALAISTEN RAJOTTOMAT TARPEET OVAT JO HAASTANEET

Lisätiedot

TKI-TOIMINTA OSANA MAMKIN PERUSTEHTÄVÄÄ

TKI-TOIMINTA OSANA MAMKIN PERUSTEHTÄVÄÄ TKI-TOIMINTA OSANA MAMKIN PERUSTEHTÄVÄÄ Mikkelin ammattikorkeakoulu (MAMK) tarjoaa korkeinta ammatillista koulutusta, harjoittaa soveltavaa työelämän ja julkisen sektorin kilpailukykyä edistävää tutkimus-,

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Sähköisen liiketoiminnan kehittäminen ja alueen innovaatioympäristön johtaminen

Sähköisen liiketoiminnan kehittäminen ja alueen innovaatioympäristön johtaminen Sähköisen liiketoiminnan kehittäminen ja alueen innovaatioympäristön johtaminen Petri Pietikäinen yliopettaja, Savonia-ammattikorkeakoulu petri.pietikainen@savonia-amk.fi 044-785 6609 1 Mitä pitäisi tehdä

Lisätiedot

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 5.5.2004 Hannu Soini, Kasope, 2004 Luennon teemat Muuttuva oppimiskäsitys

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa Versio: Luonnos palautekierrosta varten Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt

Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt JOHTAJANA MUUTOKSISSA seminaari Kuntatalo, Helsinki 28.10.2014 Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt Professori Vuokko Niiranen Itä-Suomen yliopisto/kuopion

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin strateginen ulottuvuus onko sitä?

Työhyvinvoinnin strateginen ulottuvuus onko sitä? Työhyvinvoinnin strateginen ulottuvuus onko sitä? XXI Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari 22.1.2016 Tutkimusjohtaja, dos. Mikko Luoma Vaasan yliopisto Ajan henki Pitkä taantuma koettelee yksityistä ja

Lisätiedot

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa?

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Valtuustoseminaari 23.3.2015 ----------------------------------- Kari Hakari johtaja, HT Tampereen kaupunki, tilaajaryhmä

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Mielenterveys ja työ Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Maailma muuttuu, työ muuttuu Nykypäivän työelämässä pitää koko ajan aloittaa alusta, näyttää jatkuvasti osaavansa ja olevansa hyvä. Työssä

Lisätiedot

Teknologiateollisuus merkittävin elinkeino Suomessa

Teknologiateollisuus merkittävin elinkeino Suomessa TRIO-ohjelman jatko Teknologiateollisuus merkittävin elinkeino Suomessa 60 % Suomen koko viennistä 75 % Suomen koko elinkeinoelämän T&K-investoinneista Alan yritykset työllistävät suoraan 258 000 ihmistä,

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

Kuinka turvaat työllisyytesi?

Kuinka turvaat työllisyytesi? Kuinka turvaat työllisyytesi? Ida Mielityinen Akava Työurat ja osaaminen koetuksella 20.9.2016 Esimerkkejä tulevaisuuden ammateista ihmisten keinotekoisten kehonosien valmistajat nano-teknikot, geneettisten

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Jaettu johtajuus avaimena uudenlaiseen johtajuuteen. KT, lto 9.10.2010 Vaasa

Jaettu johtajuus avaimena uudenlaiseen johtajuuteen. KT, lto 9.10.2010 Vaasa Jaettu johtajuus avaimena uudenlaiseen johtajuuteen Leena Halttunen KT, lto 9.10.2010 Vaasa Esityksen sisältö Esityksen taustalla olevat tutkimukset Millaisista lähtökuopista lähdemme: Päivähoitotyö, johtajuus

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Tekesin rooli teollisuuden palveluliiketoiminnan uudistamisessa

Tekesin rooli teollisuuden palveluliiketoiminnan uudistamisessa Tekesin rooli teollisuuden palveluliiketoiminnan uudistamisessa Lauri Ala-Opas Tekes 21.3.2013 Rahoituspäätökset teollisuuteen ja palveluihin Miljoonaa euroa 200 Palvelut 150 Teollisuus 100 Muut toimialat

Lisätiedot

Aluekehittämisen tieteellinen perusta

Aluekehittämisen tieteellinen perusta Aluekehittämisen tieteellinen perusta Perusasetelma Perusasetelma Innovaatiotoiminta Aluekehittäminen Lähtökohta Aluekehittäminen on jonkin aluekokonaisuuden tulevaisuuden toimintaedellytysten parantamista

Lisätiedot

Suomen mahdollisuudet innovaatiovetoisessa kasvussa

Suomen mahdollisuudet innovaatiovetoisessa kasvussa Suomen mahdollisuudet innovaatiovetoisessa kasvussa 1. Mitkä ovat kasvun tyylilajit yleensä? 2. Globalisaatio haastaa rikkaat maat; olemme siis hyvässä seurassa 3. Kasvu tulee tuottavuudesta; mistä tuottavuus

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Maija Vähämäki tutkijatohtori, KTT Turun kauppakorkeakoulu Lappeenranta-seminaari: RATKAISU LÖYTYY AINA 14.-15.8.2014 maija.vahamaki@utu.fi 1 Mitä

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä

Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä Työelämän muutostuulet Työelämä muuttuu, oletko valmis? - Millainen tulevaisuus sinun kohdallasi on? Otatko vastaan sen mitä tulee vai voisitko mahdollisesti

Lisätiedot

TRIO-ohjelman jatko. Ohjelman päätösseminaari Helsinki Harri Jokinen, ohjelmapäällikkö

TRIO-ohjelman jatko. Ohjelman päätösseminaari Helsinki Harri Jokinen, ohjelmapäällikkö TRIO-ohjelman jatko Ohjelman päätösseminaari Helsinki 2.12.2009 Harri Jokinen, ohjelmapäällikkö TRIO-toiminta jatkuu vaikka ohjelma päättyy Kansallisesti tarkasteltuna kehittymisen ja sen tukemisen tarve

Lisätiedot

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen

Lisätiedot

Yhteisöllinen tapa työskennellä

Yhteisöllinen tapa työskennellä Yhteisöllinen tapa työskennellä Pilvipalvelu mahdollistaa uudenlaisten työtapojen täysipainoisen hyödyntämisen yrityksissä Digitalisoituminen ei ainoastaan muuta tapaamme työskennellä. Se muuttaa meitä

Lisätiedot

tiedeyliopisto Monipuoliset, joustavat opintopolut yhteiskehittämisen

tiedeyliopisto Monipuoliset, joustavat opintopolut yhteiskehittämisen TAMPERE3: VISIO 2025 Visiona on synnyttää tamperelaiset korkeakoulut yhdistävä uusi kansainvälisesti vaikuttava tiedeyliopisto, joka luo uutta osaamista ja ennennäkemättömiä mahdollisuuksia monialaisiin

Lisätiedot

SOSIAALISET INNOVAATIOT JA EKSPANSIIVINEN OPPIMINEN RAKENNUSALALLA. Yrjö Engeström CRADLE Helsingin yliopisto

SOSIAALISET INNOVAATIOT JA EKSPANSIIVINEN OPPIMINEN RAKENNUSALALLA. Yrjö Engeström CRADLE Helsingin yliopisto SOSIAALISET INNOVAATIOT JA EKSPANSIIVINEN OPPIMINEN RAKENNUSALALLA Yrjö Engeström CRADLE Helsingin yliopisto SOSIAALISET INNOVAATIOT TEKNISTEN INNOVAATIOIDEN ONNISTUMINEN OVAT YHÄ SELVEMMIN RIIPPUVAISTA

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Kestävää kehitystä työelämän sosiaalisilla innovaatioilla

Kestävää kehitystä työelämän sosiaalisilla innovaatioilla Tuomo Alasoini Tuomo Alasoini toimii Teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskus Tekesissä teknologiajohtajana vastuualueenaan Työelämän innovaatiot ja kehittäminen sekä Työelämän kehittämisohjelmassa

Lisätiedot

Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin

Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin 1 Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin Päivi Häkkinen PERUSOPETUS 2020 Tietoyhteiskuntavalmiudet 18.3.2010, Opetushallitus, Helsinki 2 Millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan ja halutaan

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Varma olo omasta voinnista ja terveydestä, tietää minne hakeutua ja mitä tehdä jos ongelmia ilmenee

Varma olo omasta voinnista ja terveydestä, tietää minne hakeutua ja mitä tehdä jos ongelmia ilmenee DIGILOIKKA-YÖRUKKASN HDOUS DIGILOIKKA-RYHMÄN YÖOHJLMAKSI 29.1.2016 yörukkanen on kokoontunut 4 kertaa. yöskentelyyn ovat osallistuneet: Kari Nuuttila (kokoonkutsuja), Paula Luoma, Maria-Liisa Nurmi ja

Lisätiedot

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius JOHTAMINEN Johtaminen Johtajuus yrityksen eri kehitysvaiheissa Aiemmin on kenties tarkasteltu pk-yrityksen kehitystä elinkaarimallin mukaisesti. Myös johtajuus muuttaa muotoaan yrityksen eri kehitysvaiheissa.

Lisätiedot

Yhtiö ilman visiota on kuin matkustaja ilman määränpäätä

Yhtiö ilman visiota on kuin matkustaja ilman määränpäätä Yhtiö ilman visiota on kuin matkustaja ilman määränpäätä Finnairin strategia toiminut Aasian liikenteessä miljoonan matkustajan kasvu Aasian strategian myötä 2001 visio Pohjolan paras, eturivin eurooppalainen

Lisätiedot

Talousjohtaja strategiavaikuttajana: Kohti dialogista johtamista? Eero Vaara

Talousjohtaja strategiavaikuttajana: Kohti dialogista johtamista? Eero Vaara Talousjohtaja strategiavaikuttajana: Kohti dialogista johtamista? Eero Vaara http://www.hanken.fi/staff/vaara Strategisen johtamisen ongelmia» Toiminnallistamisen ( implementointi, jalkauttaminen ) vaikeudet»

Lisätiedot

Tavoitteena innovatiivinen insinöörin ammattitaito

Tavoitteena innovatiivinen insinöörin ammattitaito Tavoitteena innovatiivinen insinöörin ammattitaito Insinöörikoulutuksen foorumi 2012 TkT Olli Mertanen ja KTT Liisa Kairisto-Mertanen Innovaatiopedagogiikan avulla pyritään tuottamaan ammattitaitoa, joka

Lisätiedot

Valtorin strategia, päivitetty syksyllä 2016

Valtorin strategia, päivitetty syksyllä 2016 Valtorin strategia, päivitetty syksyllä 2016 Toiminta-ajatus, ja eteneminen Valtori tuottaa valtionhallinnon toimialariippumattomat ICT-palvelut Lähtötilanne Erilaisia palveluita käytössä Erilaiset toimintaprosessit

Lisätiedot

Ohjelmistoilla kansainvälistä kilpailukykyä

Ohjelmistoilla kansainvälistä kilpailukykyä Ohjelmistoilla kansainvälistä kilpailukykyä Digitaalinen talous perustuu ohjelmistoihin Aineettomat hyödykkeet (media, erilaiset oikeudet ja varaukset) luodaan, hallitaan ja kulutetaan ohjelmistoilla IoT

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara?

ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara? ASUKKAAT - kehityksen jarru vai voimavara? KIRA-foorumi 27.1.2010 Toimitusjohtaja Anja Mäkeläinen ASUNTOSÄÄTIÖ ASUKKAAT KESKIÖSSÄ ASUINALUEITA KEHITETTÄESSÄ Hyvä elinympäristö ei synny sattumalta eikä

Lisätiedot

Tutkimushaku Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa -ohjelma. Pekka Kahri, Toimialajohtaja Palvelut ja hyvinvointi, Tekes.

Tutkimushaku Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa -ohjelma. Pekka Kahri, Toimialajohtaja Palvelut ja hyvinvointi, Tekes. Tutkimushaku 2013 Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa -ohjelma Pekka Kahri, Toimialajohtaja Palvelut ja hyvinvointi, Tekes DM 1098753 Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tutkimushaku 2013

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Miten suojautua nykyisiltä tieto- ja kyberuhilta? Petri Vilander, Kyberturvallisuuspäällikkö, Elisa Oyj

Miten suojautua nykyisiltä tieto- ja kyberuhilta? Petri Vilander, Kyberturvallisuuspäällikkö, Elisa Oyj Miten suojautua nykyisiltä tieto- ja kyberuhilta? Petri Vilander, Kyberturvallisuuspäällikkö, Elisa Oyj Kyberturvallisuus toiminta Valtio Kyberturvallisuuden poliittinen ohjaus kuuluu valtioneuvostolle,

Lisätiedot

QL Excellence -käsikirja

QL Excellence -käsikirja QL Excellence -käsikirja QL Laatutoiminta Oy:n laadunhallinta 2010 Sisällysluettelo: QL Excellence -käsikirja...3 Yleiskuvaus... 3 Laatupolitiikka...3 Laatukäsikirja...3 Laadunhallintajärjestelmän kuvaus...

Lisätiedot

CxO Mentor Oy. Organisaatiokulttuurit. CxO Academy Eerik Lundmark. CxO Mentor Oy 2014

CxO Mentor Oy. Organisaatiokulttuurit. CxO Academy Eerik Lundmark. CxO Mentor Oy 2014 CxO Mentor Oy Organisaatiokulttuurit CxO Academy 16.4.2014 Eerik Lundmark Menestystekijät luovat kulttuurin Joustavuus Kontrolli Sisäinen Ulkoinen Painopiste Kohdennus Organisaatiokulttuurin moodit Joustavuus

Lisätiedot

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen Arjen elämyksistä globaalia bisnestä 29.1.2015 klo 12 alkaen Oulun Kaupunginteatteri, Pikisali #northernserviceday Yhteinen ymmärrys asiakkaan kanssa ja oman organisaation sisällä Oulu 29.1.2015 Marja

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen KEMIA Kemian päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja

Lisätiedot

Matkalla työn uuteen maailmaan. Mika Okkola, Johtaja ja unelmatyöpaikan muutosagentti, Microsoft Oy

Matkalla työn uuteen maailmaan. Mika Okkola, Johtaja ja unelmatyöpaikan muutosagentti, Microsoft Oy Matkalla työn uuteen maailmaan Mika Okkola, Johtaja ja unelmatyöpaikan muutosagentti, Microsoft Oy TYÖ Työ puhuttaa enemmän kuin koskaan Työnteon määrä on oma valinta Sixten Korkman, HS, 16.7.2010 tarvitaan

Lisätiedot

Innovaatioammattikorkeakoulun. lähtökohdat. Sinimaaria Ranki

Innovaatioammattikorkeakoulun. lähtökohdat. Sinimaaria Ranki Innovaatioammattikorkeakoulun strategiset lähtökohdat Sinimaaria Ranki 2.9.2008 1 Taustalla vaikuttavat talouden muutosvoimat Informaatiokumous Ennuste: puolet maailmankaupasta immateriaalikauppaa Tuotanto

Lisätiedot

Löydämme tiet huomiseen

Löydämme tiet huomiseen Saimaan amk 1(5) Saimaan ammattikorkeakoulun strategia 2016-2020 Löydämme tiet huomiseen Osakeyhtiön hallitus hyväksynyt 9.2.2016 Saimaan amk 2(5) Saimaan ammattikorkeakoulun visio 2025 Vuonna 2025 Saimaan

Lisätiedot

Miten Tampere on muuttunut ja muuttumassa

Miten Tampere on muuttunut ja muuttumassa Miten Tampere on muuttunut ja muuttumassa Miten toimintaympäristö haastaa toimintamallin uudistuksen? Tampere 2017 -seminaari 23.3.2015 Matias Ansaharju Strategiasuunnittelija Yhteinen Tampere kaupunkistrategia:

Lisätiedot

Strategiset kyvykkyydet robotiikan aikakaudella

Strategiset kyvykkyydet robotiikan aikakaudella Strategiset kyvykkyydet robotiikan aikakaudella Paula Kilpinen, Toimitusjohtaja, HRM Partners, Tutkijatohtori, Aalto-yliopiston Kauppakorkeakoulu, Johtamisen laitos CEOs top concerns Improving organizational

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

ITÄ-SUOMEN LIIKETOIMINTAOSAAMISEN VERKOSTO 19.4.2006

ITÄ-SUOMEN LIIKETOIMINTAOSAAMISEN VERKOSTO 19.4.2006 ITÄ-SUOMEN LIIKETOIMINTAOSAAMISEN VERKOSTO 19.4.2006 PROF. MARKKU VIRTANEN HELSINGIN KAUPPAKORKEAKOULU PIENYRITYSKESKUS 5.10.2005 Markku Virtanen LT-OSAAMISEN VERKOSTON MAKROHANKKEEN KUVAUS Makrohankkeen

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN TOIMINTAMALLI VISIOMME VUOTEEN 2019 Tavoitteenamme on, että hoitotyön yhteisömme on alueellisesti vetovoimainen

Lisätiedot

Työkalut innovoinnin tehostamiseen valmiina käyttöösi. Microsoft SharePoint ja Project Server valmiina vastaamaan organisaatioiden haasteisiin

Työkalut innovoinnin tehostamiseen valmiina käyttöösi. Microsoft SharePoint ja Project Server valmiina vastaamaan organisaatioiden haasteisiin Työkalut innovoinnin tehostamiseen valmiina käyttöösi Microsoft SharePoint ja Project Server valmiina vastaamaan organisaatioiden haasteisiin Terve! Pieni, nopea kysely kiitos! Lyhyt katsaus osallistujiin

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

KIRA-klusteri osaamis- ja innovaatiojärjestelmän haaste tai ongelma?

KIRA-klusteri osaamis- ja innovaatiojärjestelmän haaste tai ongelma? KIRA-klusteri osaamis- ja innovaatiojärjestelmän haaste tai ongelma? Tutkimus-, kehittämis-, ja innovaatiotoiminnan (TKI) ja osaamisen hallinto kiinteistö- ja rakennusalalla VTV:n työpaja, Helsinki, 11.4.2013

Lisätiedot

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen KUVA 1. MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen Teollisuusyritys Suhdetoimintayritys Lähde: E. Gummesson, 1998. KUVA 2. SUUNNITELTU PROSESSI Valta Motiivit PANOS

Lisätiedot

#UusiTyö Mitä tarkoittaa uusi työ? Henna Keränen Uusi työelämä ja kestävä talous, Sitra

#UusiTyö Mitä tarkoittaa uusi työ? Henna Keränen Uusi työelämä ja kestävä talous, Sitra #UusiTyö Mitä tarkoittaa uusi työ? Henna Keränen Uusi työelämä ja kestävä talous, Sitra Twitter: @keranenhenna Muuttuko työelämä työsuhteet? 200 Työsuhteiden tulevaisuus 190 180 Jatkuva osa-aikatyö 170

Lisätiedot

Adaptiivinen potilasturvallisuuden johtaminen. Terveysteknologia-messut 2014 Jouko Heikkilä, Elina Pietikäinen ja Teemu Reiman

Adaptiivinen potilasturvallisuuden johtaminen. Terveysteknologia-messut 2014 Jouko Heikkilä, Elina Pietikäinen ja Teemu Reiman Adaptiivinen potilasturvallisuuden johtaminen Terveysteknologia-messut 2014 Jouko Heikkilä, Elina Pietikäinen ja Teemu Reiman 2 Potilasturvallisuus ei ole itsestäänselvyys Potilasturvallisuuden järjestelmällinen

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto MUUTOSOHJELMA 1 Muutosohjelman lähtökohdat Strategiset päämäärät Järvenpäätä johdetaan strategialähtöisesti

Lisätiedot

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia Tulevaisuuden osaaminen Ennakointikyselyn alustavia tuloksia 19.3.2010 Teemat Tulevaisuuden taidot ja osaaminen Tulevaisuuden osaamisen vahvistaminen koulutusjärjestelmässä Tieto- ja viestintätekniikan

Lisätiedot

FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak

FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak Mitkä tekijät selittävät sosiaalisen yrityksen perustamista ja tukevat sen menestymisen mahdollisuuksia? alustavia tuloksia FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak Näkökulma Miten sosiaalinen yritys

Lisätiedot

Rakentamisen koulutus (YARKAI15A3)

Rakentamisen koulutus (YARKAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Rakentamisen koulutus (YARKAI15A3) code name 1 2 sum YARKA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 80 YARKA15AYRK01-1000 Rakentamistalous 20 YRK0101 Strateginen johtaminen ja talous 5 5

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Kilpailuetua digitalisaatiosta elintarviketeollisuudessa. Digitalisaatioselvitys, toukokuu 2016

Kilpailuetua digitalisaatiosta elintarviketeollisuudessa. Digitalisaatioselvitys, toukokuu 2016 Kilpailuetua digitalisaatiosta elintarviketeollisuudessa Digitalisaatioselvitys, toukokuu 2016 Kyselyn taustatiedot ja digitalisaation määritelmä ETL:n jäsenyritysten digitalisaation tilannetta kartoittava

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Työhyvinvointi muuttuvassa työssä

Työhyvinvointi muuttuvassa työssä Hyvinvointia työstä Työhyvinvointi muuttuvassa työssä Arja Ala-Laurinaho arja.ala-laurinaho@ttl.fi 7.6.2016 Työterveyslaitos Ala-Laurinaho www.ttl.fi 2 Muutos kirjastoissa: kävijän kokemus Kuvat: Noor

Lisätiedot

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma 2012 2018 Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Tähtää korkealle Rahoitamme yrityksiä, joilla on halu ja kyky kasvaa. Intoa ja osaamista Loistava

Lisätiedot

Korkeakoulujen rooli yhteiskunnallisten innovaatioiden tutkimuksessa ja kehittämisessä

Korkeakoulujen rooli yhteiskunnallisten innovaatioiden tutkimuksessa ja kehittämisessä Korkeakoulujen rooli yhteiskunnallisten innovaatioiden tutkimuksessa ja kehittämisessä Rehtori Iso kuva Talouden tasapainotuksessa onnistutaan Markkinavaihtoehto Suurkunnat tilaajina; isot ulkomaisen pääoman

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA Matti Tiusanen Johtaja, hallituksen puheenjohtaja Motiwell tutkimuspalvelut www.motiwell.fi Työntekijät eivät enää sitoudu yrityksiin vaan mielekkääksi

Lisätiedot

VELI - verkottuva liiketoiminta -hanke

VELI - verkottuva liiketoiminta -hanke VELI - verkottuva liiketoiminta -hanke 1.9.2006-31.10.2007 Savonia yrityspalvelut Kasvua ja tehokkuutta verkostoitumalla - ratkaisuja pk-yritysten haasteisiin -seminaari 30.5.2007 Liiketalous, Iisalmi

Lisätiedot

MUUTTUVA MARKKINA ja MAAILMA 17.3.2011 Aluepäällikkö Päivi Myllykangas, Elinkeinoelämän keskusliitto, EK

MUUTTUVA MARKKINA ja MAAILMA 17.3.2011 Aluepäällikkö Päivi Myllykangas, Elinkeinoelämän keskusliitto, EK Lisää tähän otsikko MUUTTUVA MARKKINA ja MAAILMA 17.3.2011 Aluepäällikkö Päivi Myllykangas, Elinkeinoelämän keskusliitto, EK KANSANTALOUS VÄESTÖKEHITYS JA TUOTTAVUUS Kestävyysvaje aiempaakin suurempi:

Lisätiedot

Ilman taitavia, innovatiivisia ja ammatillisesti sivistyneitä onnistujia maailma ei tule toimeen

Ilman taitavia, innovatiivisia ja ammatillisesti sivistyneitä onnistujia maailma ei tule toimeen Ilman taitavia, innovatiivisia ja ammatillisesti sivistyneitä onnistujia maailma ei tule toimeen Ammattiosaaminen 2025 visio, AMKEn tulevaisuusvaliokunta Visio voi toteutua, jos 1. ammatillinen koulutus

Lisätiedot

Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy

Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy Omavalvonta osana oman toiminnan systemaattista laadunhallintaa Valvira 25.8.2015 Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy Mainiossa Vireessä jo 15 vuotta Tarjoamme sosiaali- ja hoivapalveluja

Lisätiedot

Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto. Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori

Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto. Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä Omistajakuntien maantieteellinen pinta-ala: 9310 km2 (vrt. Uusimaa

Lisätiedot

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Oppivat tuotantokonseptit välineitä verkoston kehittämiseen 17.4.2012 Aalto-yliopiston perustieteiden korkeakoulu Helsingin yliopisto Lappeenrannan

Lisätiedot

Tekes on innovaatiorahoittaja, joka kannustaa yrityksiä haasteelliseen tutkimus- ja kehitystoimintaan

Tekes on innovaatiorahoittaja, joka kannustaa yrityksiä haasteelliseen tutkimus- ja kehitystoimintaan Tekes lyhyesti Mitä Tekes tekee? Tekes on innovaatiorahoittaja, joka kannustaa yrityksiä haasteelliseen tutkimus- ja kehitystoimintaan Tekes hyväksyy korkeampia riskejä kuin yksityiset rahoittajat rahoittaa

Lisätiedot

Katetta kumppanuudelle

Katetta kumppanuudelle JUKKA VESALAINEN Katetta kumppanuudelle Hyöty ja sen jakaminen asiakas-toimittaja-suhteessa Esipuhe T ämä teos on jatkoa vuonna 2002 julkaistulle Kaupankäynnistä kumppanuuteen -kirjalle, jossa tarkastelin

Lisätiedot

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin Viestintä strategian mahdollistajana Elisa Juholin 1.9.2016 Karu totuus Jopa yhdeksän kymmenestä strategian toimeenpanosta epäonnistuu Jopa yhdeksän ihmistä kymmenestä ei pysty konkreettisesti sanomaan,

Lisätiedot